驻点人员销售管理制度

驻点人员销售管理制度（共14篇）

1.驻点人员销售管理制度 篇一

银行驻点人员工作手册

一． 驻点人员工作流程。

1.准备工作

 9点前到银行网点，整理工作台（宣传单、电脑、展架等等）。与银行员工进行简单的问候，按工作计划拉开一天的工作帷幕。

 登陆QQ查看市场部工作群是否有重要事情处理，查看公司发送的消息资讯……） 浏览FX168、和讯、凤凰财经等国内国际财经要闻，黄金消息、黄金价格等等……

2.寻找客户

 从服务银行大堂业务着手：接待银行办理业务的客户，引导客户快速处理并及时了解客户的有关需求、适时介绍“兴业金”投资业务。（派发折页，排号机、排队等候、休息区、电脑前都是服务范围）

 在银行发现股民：老股民在银行办理业务时多半会来电脑前浏览行情，和客户聊大盘，聊经济环境，引入“兴业金”的贵金属投资在当前经济形势下的优势和机会。

3.意向沟通

 初步沟通：请问您需要办理什么业务？

 意向沟通：你有兴趣了解一下兴业银行的黄金白银实物投资么？

 深入沟通：需要怎样服务？（专人服务、信息、电话等）佣金怎么收取？

4．服务工作

二．驻点人员基本要求

1.男性驻点人员的要求：

 头发：洁净、整齐，无头屑，不染发，不做奇异发型，不要蓄长发。 手：洁净。指甲整齐，不留长指甲。不戴结婚戒指以外的戒指。

 衬衣：领口与袖口保持洁净。扣上风纪扣，不要挽袖子。

 领带：端正整洁，不歪不皱。质地、款式与颜色与其他服饰匹配，符合自己的年龄身份和公司的个性，不宜过分华丽和耀眼。

 西装：整洁笔挺，背部无头发和头屑。不打皱，与人谈话或打招呼时，将第一个纽扣扣上。上口袋不要插笔，所有口袋不要因放置钱包、名片、香烟、打火机等物品

而鼓起来。

 鞋袜: 鞋子与袜子颜色一致，忌黑色皮鞋和白色袜子同穿。

 标准：上身浅色长袖衬衣配深色领带、深色西服。下身配深色西裤和黑色皮鞋。

2.女性驻点人员的仪容：

 要化淡妆,不用深色的口红

长发要梳整齐, 不要用华丽的头花装饰品

不带长吊形的耳环

不要留长指甲,有涂指涂甲油习惯的同事请涂抹自然色的指甲油

 慎用香水，以清淡型香水为宜

 服装整洁无皱。穿职业套装，不穿时装、艳装、晚装、休闲装、透明装、无袖装和

超短裙。

 在办公时应穿黑色浅口无带皮鞋。

 女性穿肉色短袜或长筒袜，袜子不要褪落和脱丝。

三．驻点人员技能要求

1.公司背景

湖北众联黄金投资有限公司是专业从事黄金投资、黄金及贵金属研究的投资公司，为上海黄金交易所0145号综合类会员，其主要管理层来自加拿大，美国、香港，北京，上海等地的知名投资行业，具备众多的国内外专业资源和丰富的行业背景及企业管理经验。公司拥有多名国家注册高级，中级黄金投资分析师，以及上海黄金交易所注册黄金交易员，是华中地区最具实力的专业黄金投资管理公司之一。

2.产品交易规则

（1）保证金交易方式，以小博大；

（2）双向操作，具有买空机制；

（3）交易时间长，全天交易10小时；

（4）报价即时，报价方式跟国际金价联合波动，可以最快最新的反映金价及相关走势。

（5）T+0交易模式，当天买可以当天卖，发现行情不利的时候可以立即掉头，减少损失。

（6）品种唯一，不用像选股票一样在近百只股中挑选，每天有专门的分析师提供长期一贯的行情分析。

（7）可以进行黄金实物交割；

3.完整开户流程

 收集客户资料

 开通兴业银行一卡通和网上银行

 进入网上银行开通贵金属账户

 签署贵金属服务协议

 进行正式交易

4.与其他投资产品的比较

四．驻点人员营销话术样板

1.听说黄金的风险很大是吗？

XX先生（小姐）相信您一定也知道，做任何投资都是有风险的，黄金也不例外，但是您讲到的风险的大小，具体就要看您选择什么样的产品和您怎么去进行操作了，目前市场上的黄金投资产品有很多，有些产品的风险的确是比较大的，比如期货、期权、伦敦金等等，这些产品风险就比较大，因此通常不适合个人投资者参与，现在我们的兴业金，是兴业银行代理上海黄金交易所的产品，这个产品的杠杆小，每天的波动相对较稳定，因此操作起来很好掌握，并且您在做单的时候还可以做好止赢止损设置，总体来讲风险的可控性是很高的。

2.我怎么去判断会涨还是会跌呀？

黄金的涨跌，主要是看美元和原油的走势，通常美元涨了，黄金就会跌，美元跌了，黄金就会涨，原油的走势也在很大程度上跟黄金是同步的，油价涨了黄金也会跟着涨，因此我们在做单的时候就比较好去判断，目前我们公司每天都会为开了户的客户提供操作建议，操作建议里会准确的写清楚黄金的运行方向和买卖点，您在做单的时候，只要跟着操作建议做就可以了。您是不是开个户做一下呢？我们对资金在10万以上的交易客户，都会有个性化VIP服务，根据客户的投资寻求制定相应的投资计划和投资建议。

3.现在涨了这么高了还有上涨空间吗？

您是担心没有行情操作吗？其实您完全不必担心在黄金市场上没行情的，黄金本身就是一个很成熟的投资商品，在国外都有上百年的历史了，它是一个可以双向交易的一个产品，既可以买涨，也可以买跌，两个方向都有机会赚钱，因此您不必担心在这个市场上没有赚钱的机会，另外从中长期讲，黄金现在这个价位还处在一个相对低位，现在全球的专家都看好

黄金的走势，认为在未来2年内黄金是有机会挑战2000美金的，如果真是这样的话，国内的金价最少也要达到每克500元左右，所以现在还是一个很好的介入时机呀，您是不是应该开个户来操作呢，不要错过这波行情哟。

5.什么叫做空呀？

做空其实就是买跌，做空的赚钱方式跟股票上涨的赚钱方式是一样的，做空与做多两者的区别就在于方向不同，做多就是指在低位买进股票，然后股票涨起来了就能赚钱，做空的相当于在高位先卖出股票，等股票跌下去了再买回来这样就赚钱了，这样讲您能听得明白吗？一次最少要买多少？

跟股票一样，一次最少要买1手，1手就是1000克的量，按照现在的价格来折算保证金的话，黄金大概做1手要占用到45000左右的保证金，白银大概做1手要占用到1200左右的保证金。

7.做黄金的收益情况如何？

做任何投资，都可能有赚有亏，黄金也一样。具体讲到收益率的问题，那就要视行情和操作技术而定了，像前段时间黄金大涨的时候，我们很多客户一个星期就能赚20%，而行情不好的时候，或者做反方向的时候，也有可能一个星期亏损10%，这都是正常的，如果按一个月的时间来计算的话，稳健点做一个月的保守收益达到10%是没问题的，具体就看您怎么操作了。

8.我不懂怎么做？有没有人指导？

其实黄金跟股票是有很多相同之处的，做短线主要也是以技术分析为主，但是跟股票不同的是，黄金市场上技术分析的准确率高达80%以上，因此只要您懂技术分析，玩转黄金是肯定没问题的，而对于刚加入黄金投资行列的投资者，我们公司也会有全面的指导，开了户的投资者每天都能收到我们研究团队发出的操作建议，操作建议里会准确的写清楚当天黄金的运行方向和买卖点，您在做单的时候，只要跟着操作建议做就可以了，而且您的客户经理也会一直跟您保持联系，在有大行情到来的时候，也会亲自指导您进行操作。

五．交谈技巧

 接近客户

微笑---让别人感觉到你的友善

礼貌用语---“您好，请问您办什么业务？”

 提出问题

问：明确问题，了解需要或刺激对方需要；要求对方解释需要或问题；寻求更详细的信息，以便制订行动计划。

 伶听需求

听：顾客的基本情况、客户对产品的接受程度、客户对产品提出的异议、通过伶听来了解客户最真实的需求。

六．驻点常见问题和处理原则

在驻点过程中，一定会遇到客户提出的各种问题，在处理客户提问的时候，务 必遵徇以下的方法与原则：

 永远不与客户争辩。

 学会判别真假拒绝。

 委婉但坚持的运用二择一法。

 要敢于承认不能满足的需求。

 用心的倾听客户的诉求。

 不是所有的问题都需要处理。

2.驻点人员销售管理制度 篇二

杭州某电器有限公司成立于20世纪80年代中期,目前已经发展成为覆盖全国市场的家电零售连锁企业,蝉联中国商业连锁三甲,成为知名家电企业。近几年杭州某电器有限公司不断扩张,公司规模不断扩大,在社会上拥有良好的口碑。但是,随着杭州市民生活水平的不断提高,杭城电器卖场的竞争也非常激烈。在杭州某电器有限公司有一种理论,叫“必然”理论——销量差必然是销售管理不当;销售管理不当,就是销售人员有问题。杭州某电器有限公司在2011年第4季度的销量同比大幅度下滑,最重要的因素就是没有重视对销售人员的管理,可见,只有加强销售人员的管理,才能创造理想的销售业绩。

二、杭州某电器有限公司彩电销售管理剖析

1. 销售人员管理缺位

杭州某电器有限公司在2011年第四季度出现销量下滑,层面上的问题是:销售中出现了乱价、客诉与各门店之间无竞争性,从而导致难以形成充分的卖场差异化优势,争取不到价格优惠与销售成交优势。彩电的销量上不去,会导致门店销售额的大幅度的下滑,卖场到片区,片区到分部,导致恶性循环。有的认为这是管理者缺乏科学管理的思想,仅仅依赖经验与人际关系来维持管理者与销售人员的利益关系,销售人员与管理者搞好关系可以争取更多的促销政策,这样下去会阻碍正常的销售管理活动。有的认为是管理者太经理化,管理靠理想化的表格来维系体系的运转,导致管理落实不到位。这些分析有一定的道理,其实,问题可能不仅仅出现在“销售管理的技术”上,而是由于对“销售人员管理”的深度理解欠缺,导致对销售人员管理的缺位,这可能才是最主要的原因。现在的销售人员管理都过于突出对销售业绩的管理,而忽视了对“人”的管理,销售人员是职业人,更是社会人与自然人,销售业绩不是一个简单的自动发生的过程,每一个环节都要以人为本,不可以销量为本。

2. 销售激励管理错位

销售激励已经不是简单的物质激励,如果仅仅围绕销量指标来进行激励管理,一定会有失偏颇,一定会发生激励管理错位。杭州某电器有限公司的业务员一星期工作6天,每天上班9小时,可以想见的辛苦。所以,促销员追求不仅仅是薪资,更多的是情感的寄托。对于一个厂家促销员的主任和促销员,他们之间不是简单的上司和下属的关系,更多的应该是亲人般的感觉。但是,作为管理者,如果仅仅看重销售指标,而忽视情感激励,就会没有威信,也就做不好销售,就会在卖场中出现不服、赌气、甚至吵架的现象。促销员不理解主任的压力,主任不会换位思考促销员的难处,就会导致团队的整体士气下降,这种不好团队形象与团队“面容”,也会影响与客户的关系,直接导致团队的综合竞争力不强,影响了销售业绩,并且这种由于忽视激励管理导致的毛病,还会在不同的团队之间,由于复杂的人际关系问题快速地传染,进而影响整个部门,最后会影响整个公司销售士气。

3. 销售管理制度移位

该公司的销售管理制度缺乏弹性,有失公平性。在销售过程中,难免会碰到退换货、送货、安装等等造成的客诉,总部制定的惩罚制度是一单200元以上的处罚,而且如需走规定的流程,必须备好相关的文件,才能办理。但是没有几个促销员乐意在生意繁忙的时候,愿意花那么多的时间走那么复杂的流程,这样客诉就紧跟而来,直接的责任人没有直接接触造成投诉的客户,促销员因为“事不关己”,而“高高挂起”。从根源上讲,他们缺乏客户理念;从管理角度看,是销售管理制度移位,没有把客户至上的管理精神落实到细节中,流程还有很大的再造空间。促销员或许不清楚一个选择投诉的客户背后,可能是几百位不满意的客户,而忽视一位客户的投诉,可能会对公司有非常大的口碑影响,有的甚至会给公司造成毁灭性打击。有的研究认为,戴尔的今天不景气,缘于没有及时处理好一位客户投诉的原因,而这位客户恰恰是“网络投诉”高手,拥有一大批粉丝,对戴尔不利的言语像病毒式的被快速传播,造成难以弥补的后果。该公司在柜台管理方面还存在制度设计不足问题。促销员为了做成自己的销售,往往就会是直接跳过主任,结果就是制度形同虚设,或者是双重标准。在销售旺季的时候,让一个促销员去跑一个换票的流程就要2小时,先要找所有的领导审批结束,才能到收银台,然后去服务台,到店长那签字,在销售黄金时间,敢问还有哪个促销员有精力去做其他生意,走一下特殊通道有时就是必然选择,显然是制度设计存在问题,没有随着实际情况而进行变通。

4. 企业文化建设不到位

杭州某电器有限公司在人员管理、制度设计、激励管理方面存在的不足,将导致整个销售管理的软环境建设不到位。企业文化是一个企业长期发展的积淀,是企业可持续发展的有力支撑,也是企业的核心竞争力。杭州某电器有限公司在企业文化建设方面还有不少有待改进的地方,例如重宣传轻执行,主要表现:晨会前必颂读的代表企业文化的精要内容,竟然缺乏激情的,有气没力的,简直是形同虚设,做表面文章。被评为优秀促销员的员工没有起到带头作用。在空柜的情况下,没有补位意思,个人只管好自己的品牌,没有互动,缺乏责任感,缺乏合作意识。管理者有明显的官本位意识,缺乏亲和力,缺乏平等和谐意识。文体活动(年会、誓师大会)缺乏互动,缺乏整体融洽的氛围等等。商场如战场,销售队伍就是企业占领市场的先头部队,这个团队没有战斗力,即使各个是老虎,也许会被一头狮子带领的一群羊打败,可见问题的根源是企业缺乏一整套建设与管理销售队伍的管理流程,因而只能“头痛医头、脚痛医脚”。“夫善战者,求之于势,不责于人。”建设一支富有战斗力的团队是企业必须考虑的问题,忽视了团队或者是企业文化的建设,个人只扫门前雪,会造成内部员工注重的就只有自己个人的利益,而不是团队的利益,这往往容易造成一个科室内,没有凝聚力,容易起内讧,内耗严重。

三、关于杭州某电器有限公司彩电销售管理的几点思考

1. 销售管理“以人为本”

该公司在彩电销售管理中,依靠经验管理与表格规范管理,体现了人性管理与科学管理的思想。从理论上讲,管理无定法,适应就是最好的,但是,该公司在设计操作中,明显多围绕任务为中心来驱动的,缺乏以人为本的实际执行,这种“见事不见人”的销售管理最终会行而不远。营销学权威科特勒认为,销售管理就是对销售队伍的目标、战略、结构、规模和报酬等进行设计和控制。简单地说,销售管理就是对销售人员的管理。基于以上的分析,该公司的彩电销售管理中要重视以人员管理为主线来设计,处理好关心人与关心事之间的关系。首先,要重视促销员的管理。毫不夸张地说,促销员是公司另外一个“衣食父母”。4P营销理论告诉我们销售的真谛是:一个好的产品、一个合适的价格、一个畅通的渠道、一些给力的促销。在彩电销售中,最关键的因素就是人员的促销。其次,要求管理者必须要认识到优秀促销员的价值。一名优秀的促销员,凭借他的专业技巧和优秀的售后服务,获得良好的口碑,其销量就是一般促销员的几倍乃至十几倍,他往往可以保持一个品牌在卖场销售的领先位置,他能够向顾客展示最佳的公司形象和品牌形象。第三,要重视促销员与其他人员之间的协调,重视对他们的培训与关怀,重视团队建设与销售软环境建设。

2. 激励管理“以薪换心”

“人类的一切活动都是为了利益。”促销员同样最关心自己的利益。促销员一般学历都不高,又没有其他的所谓的特长。按照马斯洛的需求层次理论,他们当前的需求层次不高,基本还处于为生计而打拼的阶段,因此收入问题是他们最根本的问题,不过,处理收入激励要注重公开、公平、公正,要以薪酬激励来赢得员工的心理认同,进而形成心理默契。其次,要重视情感激励,千万不能因为他们的工作“没有什么技术含量”,就轻视他们,水能载舟,亦能覆舟。为此,重视情感激励就是让员工“被感知”,就是让员工有满意的心理体验,有愉悦的激励效应。激励管理要注意互通、互信,注意把握管理的艺术性,在找到彼此认同的着力点后,关键的一点就是给员工以最大限度的空间,让促销员在工作中体验实现自我的满足感,注意把激励工作延伸到店外,注意工作之余的沟通,注意给予人性化的关心。做管理者要有人情味,工作出了问题不能只是一味责骂促销员,要真正分析并解决根本,同时鼓励促销员提高工作效率。

3. 制度设计“刚柔相济”

该公司的销售制度有比较明确的执行规定,流程规范也比较完备,但是,在具体的执行中却由于缺乏灵活性,使得制定的制度有些是形同虚设,主要原因是没有注意把握刚性规定与柔性管理的巧妙配合。彩电销售的绩效管理往往多注重结果管理,而忽视过程管理,对结果的考量比较完善,而对过程的管理比较宽松,其实销售的计划管理与计划的执行应该引起足够的重视。一般地,计划管理有根据历史的销售情况来制定,有根据竞争对手的情况进行规定,也有根据公司发展战略来制定等等,其实,这些方法忽视了一个重要的问题,他们是建立在基本情况与往年差不多的情况下的,但是往往事与愿违,为此,要有权变的管理思路,建议采取滚动计划法,使得计划的销售指标具有灵活性,这为以后销售管理的灵活性打下基础,为实施刚柔相济的管理打下基础。然后,再对销售人员绩效指标和基于目标达成的动作来进行分解,进行指标跟踪管理。针对不同销售人员的绩效表现,开展不同导向的管理动作,以推动整体队伍绩效的最大化。[1]在销售制度设计方面还要有宽泛思路,注意整合整合营销渠道,发展渠道战略联盟,建立整体营销的制度设计。[2]

4. 文化建设“精耕细作”

该公司注重销售人员的任务完成情况,对依靠企业文化的软实力竞争认识不够,表现在执行中比较弱化,在团队建设中比较忽视。为此,要从远景树立、任务价值认知以及合作执行等方面来进行企业文化的建设。而对远景树立、任务价值认知的理解又将为企业文化的建设打下坚实的思想基础。在团队完成任务方面,要突出团队作用,避免强调个人英雄主义,把文化建设历落实具体细节中,实施精耕细作管理。要潜心塑造无形的团队文化,坚持文化导入管理,理念引导行为,一个优秀的销售团队要想在市场中处于不败之地,必须要一个核心管理者以领袖的姿态来领导并指挥其运作。[3]要以文化设施和文化教育和文体活动为基本要素,提高职工的思想觉悟、文明素养、知识层次、生产技能、信息水准和道德素质等,并在一定时期内形成的企业精神、经营理念、文明行为、道德习惯等形态。具体看:晨会上要求响亮地朗读公司的口号,体现企业文化价值感;张贴宣传企业文化的标语,在宣传栏上,定期放映关于企业文化建设的视频;树先进典型,给员工树立一种形象化的行为标准和观念标准,通过每周的优秀员工的形象具体地说明“何为工作积极”、“何为主动工作”、“何为敬业精神”、“何为效率高”,从而提升员工的服务主动性;权威演讲,应该定期举办演讲活动,让每周的优秀促销员谈感想;有关企业的故事在科内部流传,可以是关于团队互动的内容;文体活动,加强管理者与促销员的互动性,增强团队的合作能力。

参考文献

[1]林恩忠.销售人员绩效管理的“三个三”[J].企业管理,2011,(6).

[2]侯玉凤.家电生产商开拓网络渠道的困境分析[J].江苏商论,2011,(7).

3.销售人员管理制度 篇三

销售人员管理办法 A: 销售人员管理办法

1.总则

1.1.制定目的

为加强本公司销售管理，达成销售目标，提升经营绩效，将销售人员之业务活动予以制度化，特制定本规章。

a)适用范围

凡本公司销售人员之管理，除另有规定外，均依照本办法所规范的体制管理之。

b)权责单位

（1）销售部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。

（2）总经理负责本办法制定、修改、废止之核准工作。2.一般规定

2.1.出勤管理

销售人员应依照本公司《员工管理办法》之规定，办理各项出勤考核。但基于工作之需要，其出勤打卡按下列规定办理：

2.1.1.在总部的销售部人员上下班应按规定打卡。

2.1.2.在总部以外的销售部人员应按规定的出勤时间上下班。

2.2工作职责

销售人员除应遵守本公司各项管理办法之规定外，应善尽下列之工作职责： 2.2.1部门主管

（1）负责推动完成所辖区域之销售目标。

（2）执行公司所交付之各种事项。

（3）督导、指挥销售人员执行任务。

（4）控制存货及应收帐款。

（5）控制销售单位之经费预算。

（6）随时稽核各销售单位之各项报表、单据、财务。

（7）按时呈报下列表单：

A、销货报告。B、收款报告。C、销售日报。D、考勤日报。

（8）定期拜访辖区内的客户，借以提升服务品质，并考察其销售及信用状况。2.2.2销售人员

（1）基本事项

A、应以谦恭和气的态度和客户接触，并注意服装仪容之整洁。

B、对于本公司各项销售计划、行销策略、产品开发等应严守商业秘密，不得泄漏予他人。C、不得无故接受客户之招待。

D、不得于工作时间内凶酒。

E、不得有挪用所收货款之行为。

（2）销售事项

A、产品使用之说明，设计及生产之指导。

B、公司生产及产品性能、规格、价格之说明。

C、客户抱怨之处理。D、定期拜访客户并汇集下列资料：

a、产品品质之反应。

b、价格之反应。

c、消费者使用量及市场之需求。

d、竞争品之反应、评价及销售状况。

e、有关同业动态及信用。

f、新产品之调查。

E、定期了解经销商库存。

F、收取货款及折让处理。

G、客户订货交运之督促。

H、退货之处理。

I、整理各项销售资料。

（3）货款处理

A、收到客户货款应当日缴回。

B、不得以任何理由挪用货款。

C、不得以其他支票抵缴收回之现金。

D、不得以不同客户的支票抵缴货款。

E、应以公司所核定之信用额度管制客户之出货，减少坏帐损失。

F、货品变质可以交换，但不得退货或以退货来抵缴货款。

G、不得向仓库借支货品。

H、每日所接之定单应于次日中午前开出销货申请单。

2.3.移交规定 销售人员离职或调职时，除依照《离职工作移交办法》办理外，并得依下列规定办理。2.3.1销售单位主管

（1）移交事项

A、财产清册。

B、公文档案。

C、销售帐务。

D、货品及赠品盘点。

E、客户送货单签收联清点。

F、已收未缴货款结余。

G、领用、借用之公物。

H、其他。

（2）注意事项

A、销售单位主管移交，应呈报由移交人、交接人、监交人共同签章之《移交报告》。

B、交接报告之附件，如财产应由移交人、交接人、监交人共同签章。

C、销售单位主管移交由总经理室主管监交。2.3.2.销售人员

（1）移交事项

A、负责的客户名单。

B、应收帐款单据。

C、领用之公物。

D、其他。（2）注意事项

A、应收帐款单据由交接双方会同客户核认无误后签章。

B、应收帐款单据核认无误签章后，交接人即应负起后续收款之责任。

C、交接报告书由移交人、交接人、监交人共同签章后呈报总经理室（监交人由销售主管担当）。

3.工作规定 3.1.工作计划

3.1.1.销售计划

销售人员每年应依据本公司《年度销售计划表》，制定个人之《年度销售计划表》，并填制《月销售计划表》，呈主管核定后，按计划执行。

3.1.2.作业计划

销售人员应依据《月销售计划表》，填制《拜访计划表》，呈主管核准后实施。3.2.客户管理

（1）销售人员应填制《客户资料管制卡》，以利客户信用额度之核定及加强服务品质。

（2）销售人员应依据客户之销售业绩，填制《销售实绩统计表》，作为制定销售计划及客户拜访计划之参考。

3.3.工作报表

3.3.1.销售工作日报表

（1）销售人员依据作业计划执行销售工作，并将每日工作之内容，填制于《销售工作日报表》。（2）《销售工作日报表》应于次日外出工作前，呈主管核阅。

3.3.2.月收款实绩表

（3）销售人员每月初应填制上月份之《月收款实绩表》，呈主管核示，作为绩效评核，帐款收取审核与对策之依据。

3.4.售价规定

（1）销售人员销货售价一律以本公司规定的售价为准，不得任意变更售价。

（2）如有赠品亦须依照本公司之规定办理。

3.5.销售管理

（1）各销售单位应将所辖区域作适当划分，并指定专属销售人员负责客户开发、销货推广、收取货款等工作。

（2）销售单位主管应与各销售人员共同负起客户信用考核之责任。

（3）货品售出一律不得退货，更不准以退货抵缴货款；但变质货品可依照公司有关规定办理退货。

3.6.收款管理

（1）有销售人员收款，必须于收款当日缴回公司财务。

（2）销售人员应于规定收款日期，向客户收取货款。

（3）所收货款如为支票，应及时交财务办理银行托收。

4.销售人员管理制度 篇四

一、本部门周工作六天，周日休息。

二、每上午8：00-9：00为各部门工作例会时间；所有销售人员必须参加，汇报工作进展情况，解决日常工作中出现的问题；驻外人员以电子邮件形式汇报前一天的工作情况；无理由迟到人员每月迟到一次扣罚壹拾元人民币；二次扣罚贰拾元人民币依次类推。

三、销售人员认真做好个人周、月工作计划和工作总结，并上交部门负责人；不执行人员公司将给予一次贰拾元人民币的相应处罚。

四、销售人员每天拜访客户时，要求进行工作记录，包括详细地址、电话、联系人及商谈内容等。

五、公司要求销售人员每天拜访客户数不得低于4家；公司根据业务员填写的工作日志进行不定期抽检，若发现有虚假填写三次行为者公司将予以辞退。

六、无条件服从部门领导管理，对公司制订的销售政策严格执行到位。

七、严格按照公司制订的价格出货，任何人无权私自降低价格，否则，因此造成的市场窜货、价格混乱等影响正常销售的不良后果将由处理人负完全责任。

八、销售人员因工作需要外出时，要注意公司及个人形象，不得随意接受客户的请吃、请玩，索要礼品等不利于工作开展的行为；

九、在销售过程中出现的问题个人不能解决的，要及时上报公司领导或部门负责人，集体研究对策；要有团队作战意识，任何人不得恶意或用

不正当手段呛抢客户订单，违反规定者上报公司，给予警告并处200元人民币的相应惩罚，严重者予以辞退。

十、严格遵守公司的财务管理制度，个人不得以任何借口侵占、挪用公司

货款；违反规定者上报公司处理，情节严重者公司予以辞退，并追究其法律责任。

十一、按月完成部门下达的月销售任务，连续二个月不能完成销售任务

量的60%，公司将给予警告，或予以辞退。

十二、销售人员完成个人年销售任务后，公司按个人年销售总额给予

0.5-1%销售奖励；

十三、销售人员所管辖区域内经销商不得发生恶意市场窜货、低价倾销

等一些不利于销售的行为，公司根据情节轻重程度给予相应的处罚，行为严重者扣除当月工资并辞退。

十四、销售人员不得在其他公司兼职，公司一经发现核实后，扣除当月

工资及提成，并予以辞退；

十五、销售人员离职后，不再享有已开发客户的后续销售业绩提成；

十六、销售人员办理离职手续，做完业务交接工作后的一个月内，公司

结清该销售员当前月的工资及提成；

5.销售人员考勤管理制度 篇五

一、工作时间

公司统一规定的上班时间为每周一至周五，作息时间为9：00-5：30，其中12：00-13：00为午饭和休息时间。（上、下班考勤严格按照签到时间为准，不得代签。）

二、休息日安排

销售部为每周5天工作日，上级领导可根据销售具体情况安排人员休息，若有特殊情况可停止安排休息。

二、考勤制度

⑴迟到、早退：迟到、早退者每次罚款10元，3次以上者罚款30元，每月累计迟到、早退者3次记旷工一天。

⑵旷工：未经请假，私自不来上班者按旷工，旷工一次罚款100元，累计旷工3次以上者将给予处分。

⑶病假：员工生病须在上班前通知上级领导，并应在康复上班前提供医院出具的诊断证明。病假扣除当日50%工资。

⑷事假：事假前需提前一天通知上级领导，经领导批准后方可休息，未经批准或超期休假的按旷工处理。事假扣除当日工资。⑸外出：工作中，因工作需要外出办理业务，由当事销售人员在外出登记表上记录，并注明外出时间、地点、办理业务的公司名称及电话。销售人员外出办理业务时，不得利用外出时间办理与工作无关的私人事宜。

⑹每日下班前10分钟，销售人员需向销售经理汇报当天的工作

情况。

⑺每日按时认真填写外出登记单、汇报工作情况。

三、考勤管理

⑴销售人员考勤记录于每月固定日期统计汇总，上报公司计算工资。

6.驻点人员销售管理制度 篇六

一、绩效管理概述

所谓的绩效管理,是对绩效实现过程中各要素的管理,是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是由绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等环节组成。总之,绩效管理是对整体系统控制的过程,它是企业根据战略目标通过绩效分析进行目的发成的过程,是企业战略管理的一个子系统。绩效管理的方法主要有要素评定法、目标管理法以及360度考核法

二、Y公司简介

Y公司成立于1999年,算得上是中国最大的房地产服务商之一,总部位于北京,20多个分公司分布全国,拥有员工近千人。其主营业务包括房地产顾问以及一、二手房的代理业务,与万科、保利、首开等近50家百强的开发商合作。

三、Y公司销售人员绩效管理体系概述

(一)坚持以战略为导向为原则。

(二)销售人员考核指标及权重。作为一个销售人员,工作业绩是考核的主要指标,占总体考核指标的70%。而工作态度、能力及其他成果在考核中的比重仅仅占有总体考核成绩的30%。

(三)考核周期的设定。Y公司进行绩效考核是以六个月为一个周期,在每年的年中和年末各进行一次绩效考核,年中的考核结果也应用于年末的考核当中,对年末的考核结果产生一定的影响。

(四)Y公司销售人员相对年轻化。Y公司每年通过校园招聘新增加大量的销售人员,在工作时间大部分不超过一年,工作一年半以上的销售人员就可称得上是Y公司的老员工。现有销售人员以大专及本科学历为主,大部分于房地产相关的建筑类专业毕业,还有一部分非专业的销售人员。

四、Y公司销售人员绩效管理存在的问题

(一)在制定计划目标时缺少互动,在一个项目部或者是一个项目上来说,制定计划是根据楼盘的销售状况及回款计划来制定的,而这个数字的来源往往是由项目经理、销售主管以及后台人员协商而定,这在一定程度增大完成任务的风险,同时也加重了销售人员的销售压力。

(二)对销售人员绩效考核每半年进行一次,考核的频率较低时间跨度较长,容易出现销售经理无法对销售人员的关键绩效在算期内进行考核,影响上级对销售人员的绩效管理。

(三)现有销售人员的考核指标在一定程度上存在失衡问题,过分依赖于对销售业绩的考核,而忽略了对销售人员自身工作态度的提升,甚至出现忽视公司规章制度的情况发生。其中,工作业绩指标的制定主要是由销售经理根据部门绩效计划,以及员工个人能力与销售主管沟通确定。是根据销售人员入职以来的业绩能力以及销售领导对销售人员的主管能力判定来制定的。

(四)制定绩效计划的内容不够全面,存在问题遗漏或内容丢失的情况,这就意味着管理者对销售人员的工作职责不够清晰。销售人员缺少对自我绩效计划的制定和管理,对自身的发展方向不够明确。

(五)现有的绩效奖金激励制度不够灵活,不足以满足销售人员的需求,起不到激励员工的作用。北京思源公司当前的绩效激励制度与企业发展战略不相符合,严重影响了销售人员的工作积极性和主动性,阻碍了销售团队的整体业绩的推进。

五、针对现有绩效管理问题提出改进建议

(一)树立销售人员的职业意识。

(二)每月召开销售业绩分析会。月度销售业绩分析会主要内容包括上月销售计划完成情况以及未完成原因分析,根据年度销售计划分解情况修订下月销售计划,并根据计划提出具体的实施方案和解决问题的措施。

(三)制定季度绩效考核办法,增加绩效评估频率。减小绩效评估间隔时间,及时反馈绩效和工作上的问题,适应市场变化,提升销售业绩。

(四)关键绩效考核指标的制定采用双向沟通的方法。让销售人员参与到关键绩效指标的制定过程中,一方面让销售人员认可绩效指标的制定,另一方面调动销售人员的积极性,让销售人员意识到个人的关键绩效指标是与公司目标联系在一起的。

六、结论

(一)绩效计划工作的顺利展开离不开销售经理和销售人员的共同参与,销售人员只有清楚的认识自身的工作职责,理解和认同部门及公司计划才能保证绩效计划的顺利实施以及整体绩效目标的实现。

(二)定期多次地对销售人员绩效进行考核,也是保证销售人员的绩效的前提。

(三)定制销售人员的长期发展计划,充分调动销售人员工作的主动性积极性,推进销售业绩和销售目标的完成。

总之,销售人员的绩效管理是一种以结果为导向的管理活动,其目的在于高效完成绩效目标,创建出一个积极向上的工作氛围。现阶段,各类企业都已经把绩效管理放在企业发展的首位,投入更多精力去寻找和完善适合本公司发展的绩效管理制度。

摘要：在现代企业管理工作当中,人力资源管理已经成为重要组成部分,而人力资源管理又以绩效管理为核心,是企业人事决策的基本依据,对企业战略目标的实现具有重大意义。本文分析Y公司销售人员的特征,并对销售人员的绩效管理体系进行了系统的论述,在此基础上运用现代绩效管理理论分析了Y公司销售人员在绩效管理管理方面存在的问题和对策。具体来说,本文以Y公司销售人员为研究对象,通过现状分析并结合相关理论和实践,提出了改善方案。

关键词：绩效管理,绩效考核,销售人员

参考文献

[1]李芳萍.现代企业销售人员绩效考核存在问题及对策[J].商业文化,2011:229.

[2]陈奕彬.浅谈销售管理制度及绩效考核[J].中国公共安全,2011:142

[3]刘玉军.我国企业绩效管理问题的分析[J].现代情报,2014:180-181.

[4]钟英浩.DG公司绩效管理体系优化与实施研究[D].兰州大学,2012.

7.公司销售人员管理制度 篇七

一、全体销售人员必须遵循GB/T19001：2000和GB/T24001：1996质量、环境管理体系。

二、认真执行公司制定的销售策略，遵守公司的销售规定和政策。

三、销售人员是企业的形象，在外代表公司。着装应整洁得体，符合工作需要。

四、熟知公司产品的品种、性能和施工方法，坚定“真帝”漆就是真的好漆的信念，能解决一般的产品施工问题。

五、销售人员对市场要有敏锐的观察能力和预测能力，准确反馈市场信息并提出合理化建议。

六、严格执行销售部门的考勤制度和例会制度，无故不请假者，按旷工处理，连续三次旷工的销售人员，扣罚一个月保底工资。

七、专卖店和形象店积分卡管理要到位，要求细心打出每一分的合格性和严肃性，管理好每季度的奖金。

八、销售合同采用公司统一文本，合同必须是法人或其委托代理人签署方才有效。销售人员不得私自与客户签订合同，由此给公司或客户所造成的损失全部由销售人员承担。

九、协调公司与客户之间出现的问题，一切以公司利益为出发点，力争将损失降到最低。

十、积极响应公司出台的促销政策，及时将公司的新政策传达给客户，新政策一律采用书面形式，公司签章方才有效。由于销售人员误传、错传而给公司造成损失的，由其承担全部责任。

十一、签署的销售合同正本由办公室存档。

十二、销售人员应严格按合同相关条款执行，根据客户的实际销售能力确定铺货量，杜绝客户利用在公司开展促销活动期间大量进货。

十三、开发新客户，销售人员应对客户的资信情况进行了解，如相关证照是否齐全，公司资金是否周转正常等。并将相关资料报销售经理，由销售经理确定是否与该客户合作。

十四、对于有现货的订货，销售人员填写《定单确认表》，交财务办理相关发货手续。对于没有现货的特殊订单，销售人员填写《产品要求评审表》，交相关部门评审沟通是否有供货能力，确认可供货后再与客户签订合同。

十五、所有赊欠的票据，必须有对方单位公章(或财务章)和收货人签名，交财务保管，否则出现问题由当事人负责。

十六、销售人员收回销货款应在48小时内交回公司，不得贪污、扣留、挪用销货款，一经发现，对当事人按贪污、扣留、挪用销货款金额的两倍处罚。因有特殊情况，应向销售经理请示。

十七、销售人员有责任督促客户按合同规定期限结算货款，结款以先结时间长的款项为原则，禁止结新帐压老帐，并且做到结算的票款金额一致。

十八、财务与销售人员每三个月核查一次客户，对于往来出现异常的`客户限期一个月进行清理。未清理完毕的，将实际情况以书面形式报销售经理，并且积极配合公司收集法律解决所需要的证据，在确认款项确实无法收回时，销售人员按无法收回款项金额的5%予以赔偿。因销售人员个人原因造成的款项无法收回，销售人员承担全部损失赔偿责任。

十九、客户如需退货，销售人员需报销售经理批准后方可办理退货手续。

二十、客户的退货，销售人员必须于当日入库，如因特殊情况当日不能入库的，最迟于第二天上午9：00前入库。

二十一、正式销售员每月报销公共汽车月票40元，手机通话费150元，出具正式发票方可报销。

二十二、有关用餐、赠送礼品、回扣、价格下浮，须经销售经理批准后执行。

二十三、无特殊情况，不按时填交公司规定的相关报表者，每次扣罚工资20元。

二十四、因销售人员个人行为造成市场混乱的(争户、抢户)，对当事人处100元以上罚款。

二十五、浪费公司样品、工具、资料或其它材料的，按实际价值的1~5倍处罚。

二十六、本公司销售人员销售其它产品，按损坏公司形象处理，处2000元罚款，以示警告。

二十七、保守商业秘密，管理好客户资料，杜绝客户外流。

8.销售人员考勤制度 篇八

一、制定目的

为加强销售管理，达成销售目标，提升经营绩效，将销售人员业务活动制度化，特制定本制度。

二、制定原则

在遵守公司基本的考勤、请休假制定的基础上，针对销售类员工的工作特点加以调整。

三、适用范围

适用于公司内所有从事销售类工作的员工

四、具体管理规定

1、工作时间：销售人员应遵守公司工作时间的规定，即：每周工作5天，每天工作8小时，上午工作时间9:00-12:00 ；下午工作时间13:00-18:00。

2、打卡制度：销售人员应遵守公司实行上、下班打卡制度，即：早晨上班不得迟到，9：00-9：30区间内打卡为迟到，超过9：30按照请假处理；晚上下班不得早退，17：30-18：00区间内打卡为早退，早于17：30按照请假处理。

3、销售人员因公外出需提前在看板系统在席状况一栏中填写外出申请，注明外出事由、地点、起止时间。

4、销售人员须在每个工作日18:00前，将当日的工作完成情况及次日的工作计划以邮件的形式报送给部门经理。

5、销售人员请休假制度遵从公司相关制度规定。

6、以下情形均视为旷工，将按照公司相关规定处理：未经部门经理许可外出、未按规定在看板系统中登录外出记录，伪造外出记录、未按规定办理休假手续、委托他人代为打卡等。

五、其他

1、本制度自董事长签发之日起生效。

2、该制度的解释、修改、废止权属于管理部；

XXX公司

9.驻点人员销售管理制度 篇九

改革开放以来,房地产行业一直作为我国国民经济的增长点,为国家经济的迅猛发展做出了巨大的贡献。

房地产行业的持续发展为销售人员不仅带来了高收入,同时也带来了高强度的工作压力。但2010年4月以来,国务院出台了《关于坚决遏制部分城市房价过快上涨的通知》,随后各省市也相继出台了关于商品房的限购政策,开启了楼市宏观调控的大幕,使房地产市场进入了持续的量价齐跌的低迷状态。市场的萧条使房地产销售人员收入锐减,而原本就已很高的工作压力又进一步增加,导致大批的销售人员不堪承受巨大的工作压力而选择退出房地产行业,另谋出路。但是,在这种情况下,房地产企业面临着前所未有的挑战,如何在没有高额奖金激励的情况下,使销售人员即能缓解工作压力又能提升其工作绩效是房地产企业要解决的难题之一。

鉴于此,本文将沉浸体验引入工作压力管理之中,寻找将沉浸体验转化为积极工作压力的人力资源管理新途径。

2 相关理论概述

2.1 JDC 工作压力模型

工作需求 - 控制模型(Job DemandsControl Mode,Karasek,1979)简称JDC模型,认为工作压力是由工作需求和工作控制协同产生的。工作需求指的是工作对个体的需要,是工作压力的来源,在实际工作中通常表现为工作时间和工作角色的冲突;工作控制与工作自由度相关,表现为个体的工作能力和对工作任务的控制,即技能的多样性和决策权力。不同水平的工作需求与工作控制组合在一起共同影响着工作压力,如高工作需求和低工作控制会导致高工作压力而产生焦虑;相反,低工作需求和高工作控制会带来低工作压力而产生倦怠;只有高工作需求和高工作控制时员工才会积极工作,产生积极的工作压力。

2.2 沉浸体验的基本概念及维度

2.2.1 沉浸体验的概念及模型

沉浸体验,也称为流畅体验,是指挑战与技能平衡时的人们完全投入活动中的一种愉悦状态。在这种状态下会产生无意识感,似乎其他事情都不重要,而且这种感觉十分享受,驱使人们不惜一切代价去追求这种体验。沉浸体验的概念由Csikszentmihaiyi于1975年首次明确提出,被广泛地应用到音乐、体育、教育领域中。近年来,沉浸体验被应用于管理学领域的研究中。沉浸体验产生的基础是挑战与技能的平衡。沉浸体验模型(见图1)表明,当挑战超过技能时 , 压力就会以焦虑的形式表现出来;当技能高于挑战时,会导致厌倦,进而随着差距的增大而发展成焦虑;只有当挑战与技能平衡时,沉浸体验才会产生。也就是说,技能与挑战平衡是个体产生沉浸体验的前提条件。

2.2.2 沉浸体验的维度

关于沉浸体验维度的研究,Jackson(1990)提出的沉浸体验9个维度的构成已经得到了广泛的接受和认同,即自觉体验、清楚的目标、挑战 - 技能平衡、专注任务、潜在的控制感、明确的反馈、行动 - 意识融合、时间感扭曲、失去自我意识。

2.3 沉浸体验与 JDC 工作压力模型的融合

挑战与技能平衡是沉浸体验产生的基础,这一点与JDC工作压力模型中的“工作需求-控制”非常相似。在工作压力中,工作需求相当于挑战,而工作控制相当于技能,这样沉浸体验与焦虑相当于工作压力的正反两面,即积极工作压力可以体现为沉浸体验,而焦虑相当于消极的工作压力。也就是说,将沉浸体验与JDC工作压力理论相融合是可行的,且可以同时拓展这两个理论。

3 基于沉浸体验的房地产销售人员积极工作压力管理策略研究

由于房地产销售人员的薪酬构成中浮动部分占的比例很大,其收入直接与销售业绩挂钩,而且工作时间长,越是公众节假日越是房地产销售人员最忙碌的时候,工作域与家庭域之间的冲突促使房地产销售人员成为社会公认的承受着巨大工作压力的人群。前些年,我国房地产行业飞速发展,楼盘火爆时房地产销售人员可以获得较高的收入,有助于缓解其较高的工作压力及工作-家庭冲突。但目前楼市遭遇了罕见的“寒冬”,使房地产销售人员的收入锐减而工作压力倍增。

在这种情况下,过去企业仅依靠高额的销售提成和经济性激励等外界干预手段来缓解房地产销售人员工作压力的方式已经难以实现。那么,将沉浸体验引入工作压力之中,驱动员工有意识的进入自觉体验状态,促使消极压力向积极压力转变将成为房地产企业人力资源管理新的突破口。

3.1 通过人才测评技术提升人职匹配,达成挑战 - 技能平衡

人职匹配理论要求个体素质与职业性质保持一致。不同的工作对人的素质要求不同,而每一个人又具有不同的个性特征,所以要实现人员和工作之间的匹配,需要通过人才测评来实现。

房地产销售人员的通用素质模型表示,优秀的销售人员要具备影响力(通过数据、事实等直接影响手段或人际关系、个人魅力等间接策略来影响客户,使其接受产品推荐并产生购买行为的能力)、成就动力(追求成功的意愿强烈,不断设定挑战性的目标挑战自我)、客户导向(时刻关注客户不断变化的需求,服务客户)、人际交往能力及自信心等。房地产公司在选拔销售人员时,可以基于房地产销售人员的胜任素质模型,通过心理测验来对候选人的人格、需求动机、职业锚等进行测评,结合面试与情景模拟技术对人员的胜任素质进行评价,从而做到因事择人、人职匹配,以达到工作控制与工作需求的平衡从而产生沉浸体验。

3.2 通过绩效沟通与辅导明确绩效目标,获得清楚反馈

沉浸体验构成的9个维度中,“清楚的目标”是指确切地知道自己在做什么,而且知道自己行动的意义和结果的感觉;“明确的反馈”是指个体获得迅速和清楚地反馈,确定所有事情都按计划执行的感觉。这两个维度可以通过绩效执行过程中的绩效沟通与辅导获得并得到提升。

首先,与员工共同制定绩效计划是使员工产生“清楚的目标”的有效方法,房地产企业依据业务发展的需要将总体销售目标进行层层分解,由销售人员与其主管共同协商制定个人销售目标,并且定期检查目标的进展情况。这样做可以使员工参与自己的绩效管理,促使员工为实现自己的销售目标而积极行动,促使权力下放,责权利统一成为可能。

其次,在对房地产销售人员的绩效管理实施过程中,销售经理要对销售人员进行绩效辅导,与其讨论有关工作的进展情况、潜在的障碍和问题、解决问题的办法措施、员工取得的成绩以及存在的问题等。绩效辅导可以是正式的(上下级间的面谈),也可以是非正式的(非工作环境下的私人交流等)。绩效辅导不应仅仅在绩效计划的阶段,也不应仅仅在绩效考核阶段,而是贯穿于绩效管理的始终。这种“明确的反馈”可以提高销售人员的工作控制感,及时又肯定的评价使其更加期望获得更大的成绩,进而产生沉浸体验。

3.3 通过对心理资本进行干预,促进自觉体验

沉浸体验理论表明,当技能与挑战平衡时,就会产生个体的沉浸体验,二者的匹配程度由个体的技能水平决定。因此,开展专业、有效、持续的培训是提升房地产销售人员工作控制感的必要途径。

以往房地产公司多是针对销售人员进行技能方面的培训,如沟通能力、谈判技巧、时间管理、角色转换等,但立足于改善员工情绪、促进自觉体验的培训与开发并不多见。其实,积极心态的培养更加有助于提升员工对工作的控制感,例如对心理资本的干预与调节。心理资本是指有助于预测个体高绩效工作和快乐工作指数的积极心理状态的综合,这些积极心理状态能够使个体自觉地、努力地去做正确的事情,并且获得较高的绩效和工作满意感。心理资本包括自我效能感、乐观、希望和韧性四个能力。其中,自我效能可以通过“体验成功和模仿他人”和“说服和觉醒”来提高;乐观维度可以通过“树立信心”来提高;希望维度可以通过“目标和途径设计”和“执行障碍计划”来提高;韧性维度可以通过“构建资源和回避危险”和“改变影响过程”来提高。目标管理法是有效地对心理资本进行干预的方法,通过培训和辅导来提升员工达成目标的能力,同时在实现目标的过程中不断地体验成功、树立信心、开发积极的期望,有助于房地产销售人员形成较强的控制感,从而提升其工作兴趣,增加工作投入,达成沉浸体验。

3.4 通过实施组织支持政策,提升工作控制感

为提升房地产销售人员的工作控制感,企业可以在保证工作效果的前提下推行组织支持政策,提供给销售人员更为自主的工作方式,比如较为灵活的工作时间、灵活的工作场所、允许弹性工作等,使员工可以更加合理地安排自己的时间与精力。自主的工作方式可以促使员工由消极的焦虑状态向沉浸体验状态转变,同时上级的支持也是使员工感受到组织支持的关键因素,通过非正式的形式为下属提供更为灵活的工作安排,增强下属对工作的控制,减少消极工作压力,营造良好的组织支持氛围,建立和睦的同事关系。

3.5 通过人力资源规划,实现工作需求与工作供给平衡

人力资源规划可以防止因为招聘过量而造成的人力资源供给大于需求,即工作控制大于工作需求,员工可能产生厌烦与倦怠;同时也可以避免人力资源供给小于需求即人员不足导致任务太重,工作需求高于工作控制,使员工感觉时间压力过重或角色冲突剧烈。目前,房地产市场的不景气导致销售人员大量流失,人员短缺使销售人员承受繁重的任务而产生消极的工作压力。因此,房地产企业的管理者应对销售人员供求进行科学的预测,使人力资源的需求与供给保持平衡,让工作需求与工作控制适当匹配,使员工的工作压力处于科学合理的水平。

4 结束语

当前,房地产市场的持续低迷使房地产销售人员陷入较长工作时间、经常性加班、工作不稳定和收入锐减的困境,并且呈愈演愈烈的趋势。如何正确地对房地产销售人员实施压力管理是现阶段房地产企业人力资源管理要解决的重要问题之一。管理者不应只关注工作压力的消极结果,应着眼于工作压力的积极影响,将沉浸体验理论引入人力资源管理的实践中,通过人才测评技术来提升房地产销售人员的人职匹配程度,通过绩效管理来明确目标,通过心理资本的干预来促进自觉体验,通过实施组织支持政策来提升工作控制感,促进沉浸体验的产生与持续,发挥工作压力的积极效应。

参考文献

[1] .鞠蕾.组织变革对员工工作压力影响机制实证研究.东北财经大学.2012.31

[2] .余威.政策变迁对房地产销售人员工作压力影响研究.南京理工大学.2012.8

[3] .李宁.紧缩性政策背景下房地产销售人员离职意向研究.浙江省财经大学.2013.7

[4] .祝丽怜陈志霞.工作沉浸研究述评及展望.科技管理研究.2012.2

10.公司销售人员管理制度范本 篇十

一、拜访目的

(1)市场调查，研究市场。

(2)了解竞争对手。

(3)客户保养：A.强化感情联系，建立核心客户;B.推动业务量;C.结清货款。

(4)开发新客户。

(5)新产品推广。

(6)提高本公司产品的覆盖率。

二、拜访对象

(1)业务往来之客户。

(2)目标客户。

(3)潜在客户。

(4)同行业。

三、拜访作业

1.拜访计划：销售人员每月底提出拜访计划书，呈部门经理审核。

2.客户拜访的准备

(1)每月底应提出下月客户拜访计划书。

(2)拜访前应事先与拜访单位取得联系。

(3)确定拜访对象。

(4)拜访时应携带物品的申请及准备。

(5)拜访时相关费用的申请。

3.拜访注意事项

(1)服装仪容、言行举止要体现本公司一流的形象.

(2)尽可能地建立一定程度的私谊，成为核心客户。

(3)拜访过程可以是需要赠送物品及进行一些应酬活动(提前申请)。

(4)拜访是发生的公出，出差行为依相关规定管理。

4.拜访后续作业

(1)拜访应于俩天内提出客户拜访报告，呈主管审核。

(2)拜访过程中答应的事项或后续处理的工作应及时进行跟踪处理。

(3)拜访后续作业之结果列入员工考核项目，具体依相关规定。

四、销售拜访作业计划查核细则

1.制定目的

(1)本细则依据公司《销售人员管理办法》之规定制定。

(2)促使本公司销售人员确实执行拜访作业计划，达成销售目标。

2.适用范围：本公司销售人员拜访作业计划之核查，依本细则管理。

3.权责单位

(1)销售部负责本办法的制定、修改、废止之起草工作。

(2)总经理负责本办法制定、修改、废止之核准 。

4.查核规定之计划程序

(1)销售计划：销售人员每年应依据公司《年度销售计划表》，拟定个人之《年 度销售计划表》，并填制《月销售计划表》，呈主管核定后，按计划执行。

(2)作业计划：销售人员依据《月销售计划表》，每月填制《拜访计划表》;应 于每月月底前，将次月计划拜访的客户及其预定停留时数，填制于《拜访计划 表》之“客户”及“计划”栏内，呈主管审核;经主管审核后，销售人员应依据计划实施，主管则应确实督导查核。

5.查核要项之销售人员

(1)销售人员应依据《拜访计划表》所订的内容，按时前往拜访客户，并根据结果填制《客户拜访调查表》。

(2)如因工作因素而变更行程，除应向主管报备外，并须将实际变更的内容及停留时数记录于《拜访计划表》内。

6.查核要项之部门主管

(1)审核《销售拜访调查报告表》时，应与《拜访计划表》对照，了解销售人员是否依计划执行。

(2)每周应依据销售人员的《拜访计划表》与《销售拜访调查报告表》，以抽查方式用电话向客户查询，确认销售人员是否依计划执行或不定期亲自拜访客户，以查明销售人员是否依计划执行。

五、注意事项

1.销售部主管应使销售人员确实了解填制《拜访计划表》并按表执行之目的，以使销售工作推展更顺畅。

11.销售人员管理规定 篇十一

（六）、督促客户订货的进展；

（七）、提出改进质量、营销方法和价格等方面的建议；

（八）、整理经销商和客户的销售资料。

总经理：兹收到《销售人员管理规定》壹份，经我认真阅读，本人已完全明白制度的详细内容。本

人谨此声明：保证按本制度尽职尽责和严格贯彻执行，如有违反纪律，绝不会推卸责任，本人愿意接受公司的规章管理制度进行纪律处分和经济处罚。

执行人签字：

编制单位：广西宏伟科技有限公司

12.寿险行业销售人员激励研究 篇十二

一、激励寿险销售人员必要性分析

寿险销售是非常艰难的,寿险行业销售人员大部分时间都在四处奔波,时时要面对拒绝和冷遇,每天出去展业看到的多是人们冷淡的眼光,听到的多是严厉的叱责。因此,流传着“寿险销售是从被拒绝开始的”这种说法。寿险销售的艰难性决定了寿险行业必须对销售人员进行激励。寿险销售的艰难性有如下原因:

第一,从工作性质上来说,寿险销售工作经常面临客户的各种拒绝。同时,寿险销售人员大多单独工作,工作时间长短不定,工作不规律,而成功率不高,许多努力得不到回报。据LIVIRA的统计,个人寿险销售有9:3:1的规律,即通过各种方式与9名客户进行约访,只有3名客户会给你面谈的机会,其中只有1名会购买保险。

第二,从产品特点上来说,寿险公司的产品乃是一纸契约,是对未来保障的承诺,而消费者却以实质可见的金钱来支付,所以消费者很难感知商品的存在和体验到对它们的需要,寿险销售员必须透过积极的劝说,让消费者知道产品的功能并激发其需求,进而引起其购买的意愿。因此,寿险销售员的销售工作比一般“有形”商品的销售更加困难。

美国心理学家威廉。詹姆斯研究发现,一个人如果没有激励的话,仅能发挥能力的20%～30%;而当他受到激励时,其能力能发挥至80%～90%。这就是说,同样一个员工通过激励后,其发挥作用比以前提高了3～4倍。

寿险销售员是寿险公司的重要资源,关系着寿险公司的成败,故寿险公司如何激励他们,使其发挥出更大潜能是非常重要的。

二、激励寿险销售人员的主要方式

激励寿险销售人员既是一门科学又是一门艺术,激励方法多种多样,目前对寿险销售人员激励行之有效的方式有以下几种:

1、薪酬激励。

薪酬方面的激励主要有佣金激励、奖金激励和津贴激励。一般而言,各寿险公司的销售员基本没有底薪,因此其薪酬多寡主要决定于依绩效而定的佣金上,佣金主要有首期佣金和续期佣金。首期佣金指销售员销售保单于第一保单年度的应得报酬;续期佣金是销售员为保户提供后期收费等服务应取得的报酬。奖金制度,主要包括:展业年奖、综合持续奖、增员奖、团体绩效奖、个人绩效奖,等等。津贴制度一般都包括展业津贴、新人津贴、主管津贴、育成津贴、责任津贴、辅导津贴等等来增加销售人员各方面的积极性。

2、奖品激励。

销售员所在寿险公司举办的不定期业务竞赛获奖或其完成特定业务目标时,公司加发的奖品,如奖杯、奖牌等。奖品一般较少被视为薪酬的一部分。

3、业务竞赛激励。

寿险公司经常组织竞赛,营销公司之间、团队之间、销售人员之间都是你拼我赶,争夺最好的业绩。每项计划中都会有争夺星级成员的比赛,进入五星级的销售员会得到公司上下非同一般的表彰、奖励,从而成为公司的明星,成为大家学习的榜样。通过竞争激励的方式,增强了员工的心理内聚力,明确组织与个人的目标,激发了员工的积极性,提高了工作效率。

4、晋升激励。

随着业务员业绩不断成长,其工作层级与头衔也会改变,身份和地位随之提高,且通常薪酬也会随其职位升迁而水涨船高。因此,寿险公司会以职位晋升来留住人才,同时还为销售员提供了明确的生涯规划目标。

5、培训激励.

对销售人员加强培训,提高其专业销售技能和综合素质,寿险公司一般通过下面这些方式:首先,不断利用每天晨会和各种培训班的机会进行寿险专业知识及险种条款的培训,使其熟知寿险产品的特性;其次,展业技巧方面的培训,从拜访客户、计划书设计、业务操作、保单签订、售后服务等各个方面,不断总结和创新,提高全员技能,提高展业成功率;同时,要加强金融保险法律法规知识培训,规范业务行为,达到纪律和自律相结合。

6、参与式目标管理激励.

建立参与式目标管理制度,鼓励销售员参与目标设定及后续进度追踪及控制管理等过程,以增加其自信心、自主权与成就感。

7、公开表扬激励。

寿险公司通常会通过媒体会或聚会来表扬业绩优秀的员工,例如在公司设有荣誉榜,定期或不定期在特殊场合(如表彰大会上)颁发奖旗或奖杯、主管口头认可赞扬、公司期刊或网站刊登优秀销售人员绩优事迹。寿险公司经常树立团队中的典型人物和事例,经常表彰各方面的好人好事,营造典型示范效应,使全体部属向榜样看齐,鼓励属员学先进,帮后进,积极进取,团结向上。

8、人际关系方面的激励.

这方面的激励主要有来自同事、主管及整个团队的激励。同事之间友好相处、互相鼓励、互相帮助促成业务;主管能够经常体贴、关心、鼓励销售员,并能及时给予业务上的指导,或能够进行业务陪访等;团队整体积极向上的气氛对人的激励。

当然具体的激励方式还有很多,只了解或者知道这些激励方式是远远不够的,最重要的是如何更好地灵活运用这些激励方式。

三、应注意的问题。

1、激励要有针对性.

Robbins认为激励应辨认个体与个体间的差异,且不同个体需要施以不同激励。故管理者应该尝试了解员工的心理需求,对销售员进行激励时要考虑对不同类型销售员采取灵活的激励措施,而不是对所有的销售员采取相同的激励方式。

2、物质激励不等于薪酬激励。

寿险销售员销售的是一种趋利避害的产品,给客户送去的是保障,但是他们有没有保障呢?我国寿险公司的物质激励主要是薪酬激励,只要能够做到保单,确实会有高额的佣金,短期内产生很强的激励作用。但以丧失保障为代价的高工资会使员工始终处于一种不稳定状态,对公司的忠诚感和凝聚力相对降低,对公司的长期发展不利。寿险公司应该建立薪酬激励与福利保障激励相结合的机制,这样即使员工能够及时看到收入的提高,又有一种远期保障的激励。

3、建立长期系统的培训机制。

虽然寿险公司的培训非常有特色,但我国寿险公司的培训还是存在一些问题。比如,一些寿险公司以往在培训上投入少、层次低,零打碎敲多,缺乏长期系统的培训规划,因此寿险公司应当充分认识到培训工作的作用和意义,根据实际情况制定符合公司特点的中长期培训规划,拓宽并逐步提高培训的途径和水平,在提高员工综合素质的基础上,形成普遍的激励机制。

4、要重视自我激励的作用。

自我激励是寻找向上动力的最好源泉,也是员工迈向成功的最佳途径。哲学告诉我们:外因是条件,内因是根本,外因只有通过内因才能起作用。因此,对于寿险销售人员来说,自我激励可以使他们在无外部电源输入时,也能自己发电。寿险管理者应该帮助销售人员认识自我,增强信心,培养他们自我激励意识和自我激励的能力。

13.销售人员的自我管理 篇十三

销售人员的自我管理包括很多方面的内容，比如时间的安排、自我激励、客户管理以及如何处理工作、学习与生活三者之间的关系，如何处理客户投诉，如何处理销售中面对的压力与遭遇的挫折等。在本讲中，我们将重点讲到销售人员的时间管理、自我激励以及客户管理三个方面的内容。

销售人员的时间管理

时间是最宝贵的资源，时间对任何人都是公平的。对销售人员来说，珍惜时间就是提高效率、创造价值。销售人员的时间管理就是销售人员自己行为的管理，合理安排销售人员的时间，以使时间这一资源的配置达到最优，从而实现其价值的最大化。因此，从这一意义上来说，时间管理就是自我管理。优秀的销售人员总是善于管理并控制自己合理地利用时间，进而创造最大的时间价值。

作为一个优秀的销售人员，必须分清楚有关时间的一些基本概念，比如花费时间与投资时间；单位时间的价值与工作效率等之间的关系。销售人员时间管理理论的演变，说明了随着市场竞争的加剧，导致随之而来的对时间管理要求的日益看重。销售人员早期的时间管理，仅仅限于备忘录式的时间管理，注重利用便笺和备忘录安排时间，比如何时开会，何时拜访客户，何时撰写报告等。第二代的时间管理发展到强调利用日程表和预约表安排时间。第三代的时间管理与前两代相比，强调应首先确定自己的价值观，即“我到底要的是什么？”然后据此设定长、中、短期目标和实施计划，同时还导入优先排序理念，做事情时能分清轻重缓急。最新一代的时间管理理论，则是在前三代理论基础上的一种全新拓展，主张时间管理关键在于自我管理，强调以自然原则为核心，将做事情的重心从事情的“急迫性”转移到“重要性”上来，注重通过团队中的有效授权、沟通等手段来提高时间的利用效率。

作为一个优秀的销售人员，对时间管理不能停留在一个肤浅的理解上，而应该有成型的、规范的时间管理模型可以参照、使用。下面要讲到的5As时间管理模型就是销售人员常常用到的时间管理模型。

5As时间管理模型从了解（Aware）、分析（Analysis）、分配（Assign）、消除（Avoid）、安排（Arrange）共五个角度进行研究，该模型为销售人员进行有效的时间管理提供了思路和方法。

首先是了解。在时间管理中，销售人员第一步需要作出自我了解与了解自我，比如自我的愿望与目标、自我优势与劣势、性格特征与沟通风格等；其次需要对工作进行了解，比如客户需要、类型、销售目标和要求等。

其次是分析。通过分析日常时间安排表和工作时间安排表，销售人员可以对自己的时间运用情况进行灵活的调配。通常情况下，日常时间表是销售人员自制的以周为单位的时间计划表，主要包括下述内容，比如工作、睡眠以及与家人、朋友相聚、个人爱好、兴趣或社会活动等时间计划。由于工作占据着销售人员生活的主要部分，因此其他活动的时间一般都要围绕工作时间表来安排，而销售工作头绪多、耗时长，所以找到提高工作效率的办法就意味着在其他方面有更多的时间。

第三是分配。销售人员需要掌握一些常用的时间分配方法。首先是优先排序法，这是一种利用重要性和紧迫性合理配置时间、金钱等资源的方法；其次是重点关注法，也就是通常所说的80?20法则。还有就是效率模式分配法，该法要求销售人员根据自身的工作效率分配工作与时间。通常情况下，每个人在一天当中的不同时段，精神和体能有很大差别，有工作效率高的时候，也有工作效率低的时候。这些时段每天发生的时间大致相同，这就构成了所谓的个人工作效率模式。第四是消除，即消除浪费时间的工作和生活陋习。这就要求销售人员养成良好的工作习惯、加强自律、学会有效授权、在有些时候学会说“不”、学会有效沟通等技巧。

最后是安排。尽管时间管理是销售人员的自我管理，但是当面对千头万绪的销售工作时，销售人员可以寻找外援来帮助自己合理安排时间与节省时间。主要的方法有设立销售内勤、运用现代信息技术手段统筹安排等。

销售人员的自我激励

研究表明，外在环境因素，比如公司的激励制度与方案等，只能有限地激发一个人的潜力，只有在自我激励的配合下才可能发生根本性的改变，释放全部潜能，提升绩效。要想成为优秀的销售人员，就必须掌握激励的基本原理和理论，认真分析自我需要，制订自我激励方案，以积极的态度和方法对待压力和挫折。其实，所谓激励就是激发个体的行为动机，促使其更加努力地工作以实现既定的目标或完成既定的任务。激励可以用公式表示为：P=f（A Χ Ｍ Χ Ｏ）；其中Ｐ代表绩效，Ａ代表能力，Ｍ代表动机，Ｏ代表机会。由此可见，动机Ｍ是个人绩效Ｐ的函数，在个人能力Ａ和机会Ｏ保持相对稳定的情况下，有效的激发动机，可以提高个人绩效。事实上，动机是由需要支配的，当人产生某种需要而又未能满足时，心里便产生一种紧张和不安，这种紧张和不安就成为一种内在的驱动力，即动机。动机促使个体采取某些行动来满足需要。

销售人员要学会自我激励，就必须掌握一些有效的激励理论。其中，马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就激励论、佛隆的期望理论以及归因理论等都值得销售人员认真学习并正确应用。

马斯洛的需要层次论，把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现的需要共五个层次。马斯洛认为在人的较低层次的需要未满足之前，通常不会去追求更高层次的需要。马斯洛的需要层次理论给了我们有益的启示：不同的人处在不同的生命周期和事业周期时需要是不同的。对于销售人员而言，自我需要就构成了激励方案的基础，只有认真分析自我需要，才可能制定出有效的激励方案。

佛隆的期望理论认为，任何时候，一个人采取某一行动的内在动力取决于他对行动结果或目标的重视程度和评价以及对实现这一目标的可能性估计，二者缺一不可。佛隆的期望理论用公式可以表示为：动力＝效价Χ期望值。期望理论从自我管理、自我激励的角度来看，为人们提供了有益的启示：决定行为动力大小的两个制约因素往往取决于个人主观上的估价，尽管这种估价不可能百分百地准确反应客观现实，但它毕竟展示出了一个相当广阔的自我激励的天地。人的成功，在很大程度上，不是靠外力，不是靠别人，而是靠自己，科学的分析和实事求是

地估价是信心和力量的源泉。

心理学研究表明，人总是试图为自己所做的事情寻找合理的原因。归因理论恰好描述了人们如何在心理上为成功和失败寻找原因。由于个体归因的行为方式强烈影响着对他们的激励。因此，销售人员必须确定正确的归因，以使激励方案发挥作用。

激励包含物质和精神两方面的内容：物质方面主要是指金钱、工作条件、福利等；精神方面主要包括业务成就、自我成长、尊重、承认等。物质方面的激励是基础，精神方面的激励则是更高层次的，可以给予持久的动力，二者相辅相成，缺一不可。另外，需要产生行为的原动力，而人的需要是多种多样的。因此，销售人员的自我激励的方式方法也可以是多种多样的。作为优秀的销售人员，为确保不断地自我激励，为此就要对自己的需要不断地进行分析，以不断地产生行为的原动力。

为使销售人员的自我激励达到更好的效果，在实施激励时，需要注意恰当地确立目标，并培养积极的人生态度。一方面，目标是督促自我前进的动力和方向，根据自我需要制定的目标应该是自我激励的最大动力。在确立目标时，应该遵循ＳＭＡＲＴ原则，即目标应该是明确的（Ｓ－Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）、目标应该是可以衡量的（Ｍ－Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）、目标应该是可以达到的（Ａ－Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ）、个人目标与组织目标应该是相关的（Ｒ－Ｒｅｌｅｖａｎｔ），最后，目标还应该是有时效性的（Ｔ－Ｔｉｍｅ Ｏｒｉｅｎｔｅｄ）。另一方面，积极的人生态度包括正确对待压力和挫折，树立自信心，正确理解公平、把握机会等。组织只能尽可能创造公平的环境和消除不利于发挥积极性的因素，而成功与否的关键仍然还在于自我。

销售人员的客户管理

客户是公司和销售人员最宝贵的资产，他们不仅是公司的利润源泉，也是销售人员销售工作的重点和完成销售指标的基础保证。销售人员的客户管理就是力图通过一系列有效的管理手段和方法运营好客户这项资产，对其进行维护和发展，令其满意，从而提高其忠诚度和价值。

客户管理在销售人员的销售工作中发挥着重要的作用。首先，客户管理有利于加强与客户的关系；其次是客户管理有利于多层面的市场与销售推广；最后是有效的客户管理有利于规避销售风险。客户管理的内容十分丰富，概括地说，客户管理包括客户评估、客户服务、客户激励与客户协调四个部分的内容。其中，客户评估又可以分为客户档案和客户选择两个方面的内容；客户服务又可以分为合同管理、客户反馈以及预警管理三个方面的内容；客户激励可以分为客户奖励和贡献评估两个方面的内容；客户协调则可以细分为价格管理、沟通管理和区域管理三个方面的内容。

客户评估

客户评估的前提是建立客户档案。客户档案是有关新老客户的详细资料，这些资料是销售人员进行客户管理、开展个性化营销以及寻找潜在客户的基础。客户档案包括如下一些字段的内容：客户概况、客户的资金状况、客户的财务状况、付款情况、客户的经营情况、客户的交易情况、客户的信用等级、客户的变更以及销售人员投入记录等。其中各字段又包括更进一步细分的若干子字段，不同的公司，可以根据实际情况选择建立符合自身业务发展需要的客户数据库。

有了客户档案，就可以对客户进行选择。作出选择之前，自然需要进行一系列的调查，比如对客户进行详细的资信调查，根据客户的信用、积极性、盈利、经营能力等指标慎重、定期地对客户进行选择，淘汰信用不佳、经营能力有限、业绩较差的客户。这样，留下来的客户，就具有更高的开发价值；对这些经过淘汰后留下来的客户的单位投入产出比一定更佳，更符合企业的发展需要。客户服务

合同是在客户管理中最有约束力的法律文件。建立、健全合同签署的规章制度，建立标准、规范的合同文本，可以避免一些不必要的纠纷和麻烦。

客户反馈对于衡量企业承诺目标实现的程度和及时发现在为客户服务过程中的问题等方面具有重要作用。获得客户反馈的方式方法很多，常用的方法是对客户进行满意度调查和处理客户投诉等。客户满意度调查，就是客户对产品和服务的满意程度调查，客户的满意度直接影响到客户是否再次购买，因此，客户满意度调查是客户管理的重要内容之一。客户满意度调查可以是公司自己的售后服务人员做，也可以是请专业的调研公司做；通常情况下，为获得更为真实的客户满

意度数据，大多数公司倾向于选择专业的调研公司。

此外，正确有效地处理客户投诉也是获得客户反馈的有效手段之一。事实上，投诉和抱怨并不是件坏事，关键是怎样看待和处理它。如果产品或服务出现问题，客户懒得投诉和抱怨，说明客户对公司已经失去信心，很快将转向竞争者；能投诉和抱怨的客户说明他还愿意给公司和销售人员以补救和改正的机会。因此，作为销售人员，要高度重视客户的投诉，从客户的投诉中不断吸取经验教训，进而指导改进销售工作。

客户预警管理包括客户欠款预警、销售进度预警、客户流失预警和客户重大变故预警等方面。虽然预警的内容不同，但都是从不同的角度对销售人员进行提醒，以帮助销售人员未雨绸缪，尽早避免可能出现的销售困境。

客户激励

完善、合理的奖励措施有助于提高客户的消费（个人或终端消费者）或销售（经销商）积极性，通常的奖励措施有价格优惠、折让、月奖、季奖、年奖、特别奖、专销奖、返利等。此外，销售人员还要定期对客户的贡献水平进行评估。贡献高的给予奖励，贡献低的予以帮助或淘汰。评估指标有投入与回报率、销售目标达成率、月销量、增长率、销售份额增长率、忠诚度、信誉度、销售促进配合度、支持度等。

客户协调

价格管理包括产品批发、零售价格的拟订，针对每次客户订货的报价等内容。作为厂商的销售人员，需要特别注意的是经销商之间的低价倾销带来的市场混乱问题以及一些经销商“合并户头”骗取销售折让的现象。

销售人员应注重与客户之间的沟通，定期拜访和电话联络客户，加强与客户的感情，培养忠诚度，加深彼此的了解，消除误解和隔阂，积极合作，确保共同利益的实现。

区域管理是针对经销商来说的，在这一方面，需要着重监控和协调销售区域内经销商之间的关系，严禁经销商跨区杀价销售，即“窜货”。

销售人员如何处理压力与挫折

14.蒙牛销售人员管理制度 篇十四

编号： Q/MN-YX-DXS/GL161-2010-0

低温营销中心销售部销售人员管理制度

起草人：白晓光 审核人：审核人 审批人：文件实施日期：2011-01-0

1内蒙古蒙牛乳业（集团）股份有限公司营销管理系统低销售部 发布

低温营销中心销售部销售人员管理制度

一、目的：为进一步规范销售人员日常工作，以便更好的服务于客户。

二、适用范围：中心经理、行销经理、省经理、专员、城市经理

三、工作标准：

1、考勤管理

城市经理按照驻地客户销售人员的作息时间出勤，不得迟到、早退、旷工。销售人员出勤情况由驻地客户办公室及中心办公室共同监督；中心办公室不定期进行抽查，并对抽查结果出具考核通报；

城市经理需要参加驻地客户每日的晨会，城市经理在每日晨会时，针对走访市场时发现的问题进行沟通并确定整改落实的排期，同时对公司、销售中心安排的重点工作进行分解和布置；

各销售中心经理、行销经理、专员、省经理在走访市场期间，必须拜访当地客户，并对市场进行走访；同时依据走访过程中发现的问题和客户进行沟通并明确问题整改的措施及排期；

各销售中心经理、行销经理、专员、省经理在走访市场期间，严格执行当地客户销售人员的作息时间。

激励办法：

晚到半小时以内为迟到，负激励20元/次；迟到半小时以上按照半天旷工，扣除当日半天工资；未向上级领导请假说明，无故脱岗2小时以上，按照旷工扣除相应全天工资；

未参加晨会，负激励50元/次；

各销售中心经理、行销经理、专员、省经理在走访市场期间，未拜访当地客户、未走访市场，负激励100元/次，同时不予报销在该市场发生的差旅费；

各销售中心经理、行销经理、专员、省经理走访市场，未按照当地客户销售人员的作息时间上班，晚到半小时以内为迟到，负激励20元/次；迟到半小时以上按照半天旷工，扣除当日半天工资；特殊情况除外（出差到该市场时已过上班时间）。

2、会议管理

要求各销售中心经理每月25日提报下月例会排期给销售部办公室；省经理（省区例会）和城市经理（经销商主管会、分销商会等）每月25日提报下月例会排期给中心办公室；中心办公室每月1日下班前将各省区、市场的会议排期表汇总后网发销售中心经理、行销经理，销售中心经理、行销经理依据自己的行程参加对应的会议；

各级销售人员每月按照提报的会议排期进行参会，如会议取消或者会期变更需向办公室（销售部/中心）说明备案；

要求销售人员在必要时，提前准备相关的资料在会议中与客户的销售团队进行销售分析、市场预测、问题分析及工作安排，要求保存沟通材料以备查；

各销售中心经理、行销经理、专员、省经理在走访市场期间根据中心办公室网发的各市场例会排期，参加对应的会议。销售部和中心办公室将对该项工作的执行情况做不定时抽查。

激励办法：

未按时提报下月会议排期，负激励50元/天；

未按照会议排期参会，负激励50元/次，会议取消或会期变更没有在中心办公室备案的，按照未参会执行负激励；

经抽查发现各中心经理、行销经理、省经理、各专员在走访市场期间没有按照例会排期参加对应的会议，负激励50元/次。

3、市场走访

市场走访总则：原则上要求销售人员每月70%的工作时间必须走访市场。如有特殊情况不能走访市场必须向中心办公室说明备案；

市场走访标准见下表：

要求各中心经理每月25日提报下月市场走访计划给销售部办公室，行销经理、省经理、城市经理、专员每月25日提报下月市场走访计划给中心办公室，；要求严格按照计划走访市场，如有特殊原因需要更换行程的，需提前提交行程更改说明并有直接上级审核确认；

在走访结束后与驻地客户的销售人员分析走访时发现的问题，并明确整改的措施和排期；

每月1日提报上月走访报告，凭走访报告报销差旅费；

城市经理每天在走访市场后，需对每天工作情况进行记录，记录在10年半年度客户中下发的城市经理笔记本内。

激励办法：

未按时提报市场走访计划，负激励50元/天；

没有按照计划排期走访市场，负激励50元/次。特殊情况不能按时走访市场且未在中心办公室备案的按照未走访执行负激励；

走访市场没有走访报告，按照未走访执行负激励；

公司人员检查市场过程中，如发现城市经理未在笔记本内填写工作日志，每少填写一天负激励25元。

4、经销商拜访

中心经理、行销经理、省经理对所管辖区域内的重点经销商每月必须进行至少三次面对面拜访；对所管辖区域内的非重点经销商每月至少有两次电话拜访；

负责多市场的城市经理对所辖区域的重点经销商每月不少于五次的面对面拜访，对非重点经销商每月不少于两次的面对面拜访；负责单市场的城市经理每天必须严格按照上班时间到经销商处报到。

激励办法：

中心经理、行销经理、省经理未按要求对经销商进行拜访，对未达标项目负激励50元/项；城市经理未按要求对经销商进行拜访，对未达标项目负激励30元/项；

销售人员在拜访经销商或查店时必须携带五项工具、两本书及五张表，未携带负激励50元/次，少带按未带处理，负激励50元/次。

5、经销商提出问题回复

经销商将需要解决的问题反映给当地城市经理，如城市经理可以处理，则必须在6小时内给予处理；如城市经理不能处理，则在2小时内反馈给省经理，如省经理可以处理，则必须在6小时内给予处理；如省经理不能处理，则必须在2小时内反馈给销售中心经理，销售中心经理可以处理需在6小时内给予处理，如销售中心经理不能处理，则必须在2小时内反馈给销售部，销售部在6小时内给予处理意见，全部流程时间控制在24小时内。

--所有投诉到总部的问题必须通过销售中心反馈。杜绝出现经销商越级反馈的情况。

激励办法：

销售部在接到经销商反馈的问题后进行核实确认，如发现经销商反馈的问题已告知城市经理，但城市经理未予解决，或未向上级反馈，第一次出现对城市经理负激励200元，第二次出现城市经理回总部学习；如城市经理反馈至省经理处，省经理未及时处理或未及时向上级反馈，第一次出现对省经理负激励200元，第二次出现省经理回总部学习；如省经理反馈至中心经理处，中心经理未及时处理或未及时向上级反馈，第一次出现对中心经理负激励200元，第二次出现中心经理回总部学习

6、终端售卖

售卖时间为17：00—19：00

售卖地点：所负责市场有导购员的卖场，每三天换一家店；

销售部办公室、中心办公室不定期对所有人员售卖情况进行抽查； 激励办法：

未售卖，对销售中心经理负激励200元/次，行销经理、省经理、分公司经理负激励150元/次，城市经理负激励100元/次；

参加售卖人员次日参加经销商晨会时告知经销商售卖情况；

备注：如因特殊原因不能售卖者与直接上级请假，同意后方可不参加售卖。

7、工作纪律

严禁销售人员参与赌博；

严禁销售人员出入有色情的酒吧、歌厅等娱乐场所；

严禁驻地销售人员招待走访市场的各级人员；

严禁驻外销售人员利用职务之便向经销商吃、拿、要、借行为较严重的（一般指金额超过300元）；

严禁驻外销售人员给巡查人员好处，引导巡查人员在自己管理较好的区域、街道检查；一经发现负激励500元/次。

逢年过节时，严禁下级部门给上级部门买礼品；

开会时不允许带特产；

随时注意言谈举止，时刻维护公司良好形象；杜绝打架斗殴等不文明行为。考核办法：

各销售中心所有人员均负有监督、举报的权利和义务；

参与赌博，一经查实所有参与人员给予赌博最高金额的三倍考核并解聘，蒙牛公司永不录用；

出入有色情的酒吧、歌厅等娱乐场所，一经查实，买单人给予解聘，其他所有参与人员考核3000元/次，并全公司通报；

出现招待上级部门人员或赠送礼品的情况，对两双当事人各给予发生金额的三倍考核；