高考作文阅卷如何保证公平公正

2024-10-30

高考作文阅卷如何保证公平公正（精选4篇）

1.高考作文阅卷如何保证公平公正篇一

对于即将高考的学生和家长，“高考加分”是一个分外敏感的话题，“提高一分，超过百人”是一句曾出现在高三教室墙上的标语。日前，重庆、内蒙古、安徽等多地教育行政部门相继公布2017年高考加分及照顾政策，和往年相比，一些地方的政策细则或维持原状，或有加有减。

今后加分政策

保留对弱势群体照顾性加分

对于“高考加分”政策有人叫好，认为：“一些竞赛类的加分项目可以进行适当保留，因为这些项目的存在可以减少一些优秀学生高考时的‘失误率’”;也有人唱衰：“有些同学可能因为某些原因加5分或者10分，虽然看起来可能不多，但在高考那么激烈的环境下，我觉得对大部分考生是不公平的。”

在2016年的高招工作规定中，教育部明确，取消全国性鼓励加分项目，包括省级优秀学生加分、思想政治品德方面有突出事迹加分、全国中学生学科奥林匹克竞赛加分、全国科技创新大赛获奖加分、体育特长生加分项目等等。高考加分最高不超过20分。

国家教育咨询委员会委员谈松华解释，今后的加分政策简单概括就是“少锦上添花、多雪中送炭”。奖励性加分会越来越少，如艺术加分、体育特长加分，现在慢慢都没有了。因为这种要求对农村地区不太公平，农村学生缺乏这些条件;但保留了对弱势群体的照顾性加分，如对少数民族、烈士子女的加分，这是需要特殊关照的群体。

各地动手清理地方性加分项目

距离2017年高考还有近半年时间，多地高考加分及照顾政策相继出炉。根据重庆的规定，2017年三峡库区搬迁移民和农村独生女两项加分照顾政策将取消。同时，“乡村”户口在录取时将享受国家和重庆市的一些照顾政策。

安徽深化考试招生制度改革实施方案日前正式公布，将在2018年全面实施高考综合改革。在近两年调整和规范高考加分、享受政策性加分人数减少76%的基础上，明年将出台调整和规范中考加分工作实施方案。对高校招生选拔要求高校全面公开标准、条件和程序等信息，提前向社会公布，并通过加强学校招生委员会建设、聘请社会监督员对招生进行第三方监督、建立考录申诉机制、坚持校长签发录取通知书明确问责主体等办法，加强高校招生选拔透明度，增加高校和学生双向选择机会。在安徽明光三中校长刘万福看来，高考加分政策的趋严是一个明显的方向，能从更加公平的角度落实高考加分。

内蒙古自治区改革教育考试招生制度，从2018年开始，大幅减少加分项目，取消特长生、自治区级优秀学生及重大体育比赛获奖者、二级运动员统测合格者等6项全国性高考加分项目，暂时保留少数民族、烈士子女等几项加分资格。逐步要将高考加分的激励导向功能，转移到学生综合素质评价中。增加农村牧区学生上重点高校人数。逐步扩大自治区重点高校对边远、贫困、民族地区优秀农村牧区学生的定向招生比例。

落实追责制度保证公平公正

和所有政策一样，理解其出发点的民众表示赞成，但担心加分能否保证公平公正、阳光操作。这是各地面临的共同问题。在河南，为了保证分数加在该加分的考生身上，教育主管部门对高考加分资格认定、审核部门主要负责人、经办人等相关人员实行倒查追责。

河南省招办副主任刘刚指出，将按照“谁主管、谁认定、谁审核、谁负责”的原则，严格落实加分资格信息公示制度;建立和落实加分资格考生信息公示检查制度，并开展专项检查活动;落实责任追究制度，严肃处理资格造假考生和责任人员。

据新华社央广

盘点5地高考加分细则

省市启动时间政策细则天津2017年在服役期间荣立二等功以上或被大军区以上单位授予荣誉称号的退役军人，增加20分;烈士子女，增加10分;归侨、华侨子女、归侨子女和台湾省籍考生，增加10分;自主就业的退役士兵，增加10分投档;少数民族考生报考天津市属高校时，增加5分投档。黑龙江2017年可享受到高考照顾政策的人群分别是：烈士子女加20分投档;鄂伦春、赫哲、鄂温克、柯尔克孜、达斡尔、蒙古、锡伯、俄罗斯族考生加10分投档;退役士兵华侨子女加5分投档;荣获二等功或战时荣获三等功以上奖励的军人的子女，可优先录取;一级至四级残疾军人的子女、因公牺牲军人子女，可优先录取;驻国家边远或艰苦地区、岛屿的军人的子女，可优先录取;残疾人民警察、因公牺牲人民警察子女、一级至四级残疾人民警察子女，可优先录取。宁夏2017年根据教育部规定统一制定的加分项目有：一些为了促进学生全面而有个性地发展的在全国性重要赛事中获奖的学生，可获得增加5分;对少数民族、烈士子女、归侨子女、华侨子女、台湾省籍考生、自主就业退役士兵等特殊群体予以增加10到20分提供档案的扶持性加分;回族考生可在其高考文化课总分的基础上增加20分提供档案;“户籍在宁夏南部山区八县的考生、山区学校实际就读的考生，以及由山区移民到川区的学生6年内报名参加高考的”予以10到30分的政策性加分，但仅适用于宁夏区内普通高校。广东2017年烈士子女可增加20分;归侨、华侨子女、归侨子女和台湾省籍考生，自主就业的退役士兵，在服役期间荣立个人二等功(含)以上或被大军区(含)以上单位授予荣誉称号的退役军人可增加5分;少数民族聚居区的少数民族考生报考民族院校(普通高校民族班、预科班)按教育部有关规定单独划线，报考其他专科高校可在其高考文化课统考成绩总分的基础上增加5分投档，由高等学校择优录取。青海2017年公安系统因公牺牲人民警察子女选报省内院校增加10分的项目，自2016年起，每年递减2分;农牧民独生子女选报省内院校增加10分的项目，自2016年起，每年递减2分，2020年取消该加分项目。对连续在牧区(六州)工作15年以上、现仍在牧区工作的汉族干部职工子女和世居牧区的汉族群众子女增加10分。其中，在玉树、果洛就读，父母在当地工作10年以上、现仍在当地工作的汉族干部职工子女，增加20分。此项加分适用省内外所有高校。烈士子女，增加20分;在服役期间荣立二等功以上或被大军区以上单位授予荣誉称号的退役军人，增加20分;归侨、归侨子女、华侨子女、台湾省籍考生、自谋职业的退役士兵，增加10分。

2.高考作文阅卷如何保证公平公正篇二

我们经常看到这样的现象:有些公司的薪酬水平远高于同行业的平均水平, 可是员工仍旧对薪酬有很大的报怨, 甚至有些骨干员工觉得受到不公平待遇, 纷纷离开公司, 另谋高就。老板百思不得其解:钱没少花, 怎么就留不住人呢?原因在于他忽视了薪酬设计的一个关键性问题:薪酬设计必须体现公平性。

根据亚当斯的公平理论, 人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较, 并对公平与否做出判断。人们基于自己所感受到的产出/投入之比与他人的该项的明显评价, 来判断自己所得工资的公平程度[1]。如果员工发现自己投入与收益的比例与别人的投入收益比例相等时, 便认为是应该的、正常的, 因而心情舒畅, 工作努力。反之, 就会产生不公平感。当员工感受到不公平时, 通常会采取行动来消除或缩小这种不公平所带来的差距。主要体现在: (1) 改变自己的投入, 如更加努力工作或消极怠工; (2) 争取改变自己的产出; (3) 变换比较对象; (4) 争取改变自己所处的岗位, 向更有利的岗位转变, 如单位内部转岗或者辞职。可见, 薪酬的不公平会对员工造成消极影响, 从而影响企业的发展。给企业带来不良后果, 因此, 进行薪酬设计注重公平, 重视和保证员工的薪酬公平感是每个企业不可忽视的任务。

二、员工薪酬公平感的内涵

(一) 薪酬公平感的含义

薪酬公平感是指员工对于企业薪酬管理系统和管理过程的公平性、公正性的感知及看法, 是一种主观感受[2], 是对企业薪酬公平的评价和感觉。

(二) 薪酬公平感的来源

导致员工产生薪酬公平与否的主观感受的因素来自于两个方面, 分别是包括外部公平感和内部公平感。而内部公平感又分为横向公平感和纵向公平感。外部公平即薪酬的外部竞争性。这种比较体现为员工将本人的薪酬与在类似企业中从事类似工作的员工所获得的薪酬之间的比较产生的公平感;纵向公平感是员工与企业内其他不同职等职级的岗位相比所产生的公平感。具体来说, 员工们常常把自己的薪酬与比自己等级低的职位、等级相同的职位可能属于不同的技能类别或不同的部门以及等级更高的职位上的人所获得的薪酬加以对比, 从而判断企业对其所支付的薪酬是否公平合理[3]横向公平感来自于员工与企业内与自身相同职等职级的类似岗位相比而产生。纵向公平感强调的重点是工作本身对薪酬决定的作用, 横向公平感强调的是员工个人特征方面的差异对薪酬决定的影响。

三、保证员工薪酬公平感的途径

由以上分析可知, 员工薪酬公平感来自于外部比较, 企业内部纵向比较和企业内部横向比较。因此, 要保证员工薪酬公平感, 必须从外部、纵向和横向三方面满足员工的薪酬公平感。也就是说, 企业薪酬设计的过程中, 必须同时做好外部公平、纵向公平和横向公平, 才能保证员工的薪酬公平感。

(一) 外部公平

由于员工的外部公平感来自于与市场类似企业类似职位的员工相比而来, 因此, 要保证员工的外部公平感, 就必须做好充分而准确的市场薪酬调查, 为企业薪酬设计提供参考, 增强企业薪酬制度的合理性, 从而满足员工的薪酬外部公平感。解决方法是在薪酬体系设计之前进行详细的市场薪酬调查, 结合企业内部情况, 确定合理的薪酬结构和水平。市场薪酬调查为企业确定薪酬薪酬水平和薪酬结构提供参考, 确保企业薪酬的对外公平性。

首先, 薪酬调查的对象是与本公司有竞争关系的同行业公司及其它类似公司。薪酬调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势等[5]。市场薪酬调查可通过正式调查和非正式调查实现。正式调查指企业自行或通过专业中介机构, 采取科学的方法进行调查。非正式调查企业通过报纸、网络和企业之间关于员工薪酬的一些非正式交流等途径获得。其次, 在市场薪酬调查的基础上, 企业结合自身的状况确定本公司的薪酬水平与同行业相比处的位置。企业要结合自身所处的发展阶段和当前的竞争战略, 选择高于、低于或者与社会平均工资持平的工薪酬水平, 也就是选择领先策略、落后策略或者跟进策略。企业内部影响公司薪酬水平和结构的关键因素主要包括企业规模、支付能力、企业发展阶段、人力资源策略、人员的素质等。最后, 在市场薪酬调查数据分析研究和企业自身情况综合的基础上, 确定企业合理的整体薪酬水平, 合理的薪酬结构以及合理的各岗位薪酬水平。

因此, 通过准确的市场薪酬调研, 企业把握了市场薪酬结构以及薪酬水平, 以此为参考依据制定本企业的薪酬体系。从而在一定程度上消除了企业薪酬制度的盲目性和不合理性, 缩小与市场水平的差距, 保证员工的薪酬外部公平感。

(二) 纵向公平

员工的内部纵向公平感源于员工将自身与企业内部不同职等职级的岗位相比所产生, 因此要实现员工的纵向公平感, 企业必须对不同岗位的岗位价值进行明确清晰的界定, 使得以岗定薪有明确的依据, 避免主观和随意性, 保证员工的内部纵向公平感。解决方法主要通过岗位分析和岗位评价。在科学的岗位分析的基础上, 依据岗位说明书, 运用科学的方法进行岗位价值评估, 使员工的薪酬与所在岗位承担的责任和应具备的技能、知识、经验等相结合体现按劳分配和同工同酬, 为薪酬分配的纵向公平性建立基础。纵向公平主要通过岗位分析和职位评价两个步骤来完成。

1.岗位分析

首先, 必须对岗位进行科学而严谨的岗位分析。在以岗位为基础的薪酬体系设计中, 岗位分析是非常重要的一项工作。结合公司的经营目标, 在业务分析和人员分析的基础上, 明确公司治理结构、组织结构、部门职能和岗位设置, 由人力资源和各部门主管、员工合作编写岗位说明书。具体来说是确定企业内各个岗位完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。常用的方法有资料分析法、问卷调查法、观察法、参与法、关键事件法和人员访谈法等, 最终形成岗位说明书。

2.岗位评价

在以岗位为基础的薪酬体系设计过程中, 岗位评价能在很大程度上解决薪酬的内部纵向公平性问题。把岗位价值作为员工取得一定薪酬等级的重要依据, 薪酬水平与岗位价值直接相关, 高岗位价值对应较高的薪酬水平, 低岗位价值对应较低的薪酬水平,

在岗位说明书的基础上进行岗位价值评价, 比较企业内部各个岗位的相对重要性, 得出岗位价值序列, 使不同岗位之间具有纵向的可比性。运用科学的方法对岗位的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件等特性进行评价, 确定岗位在组织中的相对价值。目前, 比较成熟的岗位评价方法有岗位排列法、岗位分类法、因素比较法和因素计点法。不同方法的利弊、成本、要求和适应范围各不相同。企业要根据实际情况选择最适合自身的方法。

3.岗位等级与薪酬等级对应

在市场薪酬调查的基础上, 确定不同职等职级的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距, 从而确定薪酬分级与定价。同时, 通过岗位评价得出岗位价值序列, 与薪酬等级表相对应, 从而确定每一个岗位的具体薪酬水平。

可见, 通过岗位分析和岗位评价确定不同岗位的价值, 从而确定不同岗位的薪酬水平, 使得在企业内部员工因岗位要求不同导致获得的薪酬不同有了明确和清晰的依据, 提供了公平的程序和评定方法, 保证员工的薪酬纵向公平感。

(三) 横向公平

员工的薪酬横向公平感来自于员工与企业内和自身相同职等职级的类似岗位相比而产生。因此, 要保证员工的横向公平感, 必须建立科学的绩效考核体系, 对员工工作绩效进行科学的考核, 确保员工的薪酬与其绩效一致, 杜绝分配的平均主义和大搞特权的不正之风, 保证员工的横向公平感。

重视员工个人绩效, 实行绩效工资和各种形式的绩效认可计划, 建立科学的绩效评估体系。按照按劳分配的付酬原则, 论功行赏必须以绩效考核结果为依据, 科学合理的薪酬制度和与之配套的健全的绩效考核制度与措施, 能普遍提高员工的公平感, 尤其是内部横向公平感。企业内同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别, 而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上, 这种差别就越明显, 因此对员工工作绩效进行科学的考核对薪酬的内部横向公平分配至关重要。在工作说明书的基础上, 选取合适的的考核方法、考核指标和考评者, 对员工作工绩效进行考核, 划分等级, 依据考核结果评定绩效薪酬, 使员工信服, 满足其薪酬横向公平感。

通过对员工工作绩效的科学考核, 公平地评价员工是否真正创造了价值, 创造了多少价值。避免干好干坏一个样, 干多干少一个样, 实现有多少付出就会获得多少回报的公平竞争环境, 保证了员工的横向公平感。

根据以上分析, 对员工薪酬公平感的分类、来源以及其保证措施加以汇总, 如表1所示。

除此之外, 员工对薪酬的公平感是一种心理感受, 在薪酬保密的情况下, 多数员工都倾向于低估别人的投入和高估别人的产出, 从而使自己的内心产生无根据的不公平感, 造成士气低落、效率低下的结果。因此, 在保证公平性原则的前提下, 还需要适当增加薪酬体系的透明度。企业出于一些方面的考虑, 对于各个员工具体的薪酬数据有必要采取一定的保密措施, 但薪酬政策, 薪酬制度, 薪酬分配的决策过程以及员工自己的薪酬标准、数额、结构构成, 薪酬水平与绩效表现之间的联系、加薪的资格条件、时间、频率等都可以而且应该向员工公开。一种相对公开、透明的薪资制度能传递出一种积极信息, 表明这个制度是公平的、自信的, 这个组织对人是信任的, 能很好地增强员工的薪酬公平感。

参考文献

[1]王荻.几种激励理论在薪酬管理中的应用[J].商业研究.2005/24

[2]孙伟.工作组织中的薪酬公平感研究[D].华南理工大学, 2005

3.高考作文阅卷如何保证公平公正篇三

王军民指出，招生工作涉及千家万户，事关人民群众的切身利益。要深刻认识做好招生工作的重大意义，全力做好招生录取工作。王军民要求，一要继续严格管理，实施好招生“阳光工程”，进一步规范录取工作程序，让广大家长和考生放心。二要强化服务，提升服务质量和水平，最大限度地满足考生的愿望和利益。三要为录取营造一个好的社会环境，引导考生选择适合自己的成才道路。同时，加大新生入学资格审查工作，严厉打击高考诈骗活动，维护考生利益。四要加强全方位监督，充分发挥法律监督、舆论监督和社会监督的作用，发现问题及时处理，确保高考录取公开公正公平。来源：大众日报

一女生高考失利割腕轻生

本报讯江阴一名女生因高考成绩不理想，在各种压力下，萌生了寻短见的念头。所幸群众发现后及时报警，派出所民警迅速赶到，及时把已割腕自杀的女生送到医院抢救，目前，该女生已经脱离危险。