小学教师绩效考核及绩效工资发放实施办法

小学教师绩效考核及绩效工资发放实施办法（11篇）

1.小学教师绩效考核及绩效工资发放实施办法 篇一

新丰小学教师绩效工资发放考核办法

一、考核形式

分考勤、工作量、工作质（三项共计1000分）、加分项四块考核。

二、考核办法

1、考勤（300分）。缺签一次扣6分；病假（以医院证明为准）1天扣12分；事假1天扣30分；旷工1天在其绩效工资中直接扣除日工资；每学期请假超过4天，从第5天起每超1天扣20分，累计请假超过10天不得享受绩效工资；其他病、事假按相关规定执行。婚丧嫁娶产等假期视为公假，准假天数为：婚假5个工作日；丧假7个工作日；正常产假90天（含公休日），年龄在24周岁以上的视为大龄青年，产假加15天，剖腹产者产假加14天，办理了独生子女证的加休40天。凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师，每提前一天加10分。超假的按照旷工或事假处理，考核以学校考勤记录为依据。以上扣完基本分为止，没有扣分者得基本分。

2、工作量（400分）。依据学校所有岗位周工作总量计算教师周人均工作量得出教职工个人工作量得分。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作乘以工作量即为教职工工作得分。即：

教职工周人均工作量：学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数 教师工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×400分

（1）学校中层领导以教育局中小学常规中规定的课时量计算；（2）学校工作兼职管理员，在满工作量的情况下，体育室、各仪器室、图书室、微机室、接收室、音乐室、美术室管理员、教研组长，每兼一职2分，各实验室管理员每兼一职1分，兼职工作量得分视工作情况酌情打分，最高不超过5分，成绩差的该项不得分。

3、工作质（300分）。

第一、县教育局、学区组织的统一检测，以同年级中间名次（得满分）为基数，上下浮动2%进行积分。

第二、教师辅导的学生参加正规考试的竞赛，取得国家、省、市、县、镇级一、二、三等奖，分别给辅导老师加10、8、6、4、2分，等级系数分别为1、0.8、0.6。

4、附加分（50分）

担任班主任工作加15分，六年级科任教师加10分，担任两门主课的教师加10分，被推荐、邀请、抽调到外面上公开课、参与课题申报并立项者可酌情加分，每项最高不得超过10分。

5、绩效工资的分配

每位教职工工作各项考核得分相加，得到全校教职工工作绩效得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工绩效考核得分即为教职工个人当月应得的绩效工资额度。即：

教职工个人绩效额度=全校绩效补贴总额/全校绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分

2013年2月26日

2.小学教师绩效考核及绩效工资发放实施办法 篇二

[话题简介]

绩效工资的考核发放,是校长感到较为头痛的一件大事,教师与校长、教师与教师之间往往因为考核细则发生矛盾,对一部分教师是产生了激励作用,但也给一部分教师带来了消极影响。有一位教师,教学工作认真、教学效果也比较好,学校一有临时性工作就请他去做;而另一位教师教学工作一般,很少为学校做临时性的工作,但非常注重个人素质的提升,在各种教学竞赛中获奖,论文发表、搞课题研究。在绩效工资的考核发放时,前者的奖励性绩效工资要比后者少。建立一个较为科学合理的考核发放细则非常重要,你认为怎样考核发放最为合理呢?请看下面各位老师的高见。

3.小学教师绩效考核及绩效工资发放实施办法 篇三

根据《衡阳市直其他事业单位绩效工资实施办法》的文件精神，结合我局实际，制定以下考核办法。

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立基层公路事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层公路事业全面健康发展。

二、基本原则

（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;

（二）坚持“绩效考核挂钩”的原则。

（三）坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、实施范围

局属各股室和中心养护站。

四、绩效考核办法

绩效量化考核实行工作纪律考核、工作实绩考核和职业道德考核相结合的办法。

（一）工作纪律考核

１、自觉遵守作息时间，不迟到、不早退。２、坚守岗位，不擅自离岗、不旷工。

３、自觉遵守各项规章制度、熟悉工作岗位职责。４、工作态度端正、认真履行工作职责。

（二）职业道德考核 １、爱岗敬业 ２、诚实守信 ３、办事公道 ４、服务群众

（三）成绩考核

１、出色完成职责范围基础工作任务。

２、工作任劳任怨，积极配合负责人完成额外性、临时性工作任务。

３、工作业绩受到局领导肯定和上级部门表扬的。

五、绩效考核资金

（一）月30%奖励性绩效工资作为职工当月出勤的绩效考核基数，全勤职工方可全额享受。

（二）局另行月提供奖励资金对工作实绩突出的职工进行量化奖励。

六、考核时限及考核流程

1、绩效工资实行月考核兑现制，各股室人员逐日到局办公室签到（附表二），外出办事、开会、请假、巡路等都要真实反映在出勤表上，月末办公室会同纪检监察室制订出勤表（附表一）并上报局财务股，由财务股次月初兑现发放绩效工资。

2、奖励资金实行月考核兑现制，每月月底由各股室负责人完成对本股室工作人员的绩效考核工作并以书面形式上报局财务股，财务股于次月初兑现发放奖励资金。

3、中心养护站的考核评定由局养护股负责（参照各股室办法执行）

4、绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放年终奖励性绩效工资的重要依据。

六、考核规定

（一）、请、休假规定

１、一般工作人员请假１天由本人申请，股室负责人批准；２－３天由股室负责人签署意见报分管领导批准；４天及４天以上由股室负责人、分管领导签署意见报局长审批。股室负责人请假１－２天由分管领导审批，３天及３天以上由局长审批。

2、职工休婚假、丧假、产假、年休假、探亲假等，由本人写出书面申请，报股室负责人及分管领导批准后报局长审批，假期及有关待遇按照国家有关规定执行。

3、流产、引产、上环、结扎等有关计划生育假，由计生专干、本股室负责人、分管领导签署意见，并报局长审批。

4、职工休病假需经局长审批后，方可按本规定享受病假期间的全勤绩效工资待遇：（1）、病假在两个月以内的。

（2）、经医疗部门连续三年鉴定，身患癌症、重度精神病的工作人员，在停止工作治疗期间的。

5、工作人员事假全年累计超过15天的，不再享受公休假。对有特殊情况，如直系亲属患癌症等病假需外出陪医或陪院看护的，经局长批准后可适当延长假期，最长不超过3个月。

6、休假人员不得超假，确因特殊情况应提前补办请假手续，否则，按旷工处理。

7、所有请假手续单需报局人事股备存。

（二）、病休、息岗规定

1、干部职工确因身体情况不能从事正常工作，经医疗及劳动部门鉴定丧失劳动能力，并未达到退休年龄的，可按国家有关规定办理病休。

2、干部职工确因家庭及特殊原因不能坚持正常上班的，本人可提出息岗，须与单位签订息岗合同，合同期限为一年（原待岗合同已到期的职工，需继续申请息岗的，须重新签订合同，如未补签合同并不申请上岗的职工作旷工处理）息岗期间，单位只发800元/月的生活费，其各项保险费用及住房公积金个人部分由本人承担，不再享受其它福利待遇。

3、在岗职工一个月内连续旷工5天，累计旷工10天的则视为自动息岗。

（三）、有下列情形之一者，不得享受奖励性绩效工资： 1.当月请事假累计7天及以上的职工（政策允许的休假情况除外）。

2.在岗职工当月旷工累计3天及以上，扣发当月奖励性绩效工资。全年累计旷工15次以上，扣发全年奖励性绩效工资（人均6600元）及13个月奖励工资。

3.长期请假、脱岗或不上班的职工。

七、附则

（一）、各股室负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本股室相关人员绩效工资兑现资格。

（二）、在考核中，当被考核人调入、调出（含退休）时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资；超出半月，按照全月兑现绩效工资。

（三）、本办法自2017年4月1日起执行，具体事项由局办公室负责解释。

附件：1.机关工作人员绩效考核月汇总表

4.小学教师绩效考核及绩效工资发放实施办法 篇四

为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。

二、考核对象 ：本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。

三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。“能”占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。

四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。

组长：院长。

副组长：副院长。

成员：医院管理委员会成员。

考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。

五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级：

即：(1)A级警告；(2)B级警告；(3)C级警告；(4)报办公室处罚。

1、处罚条件：

(1)A级警告

①上班迟到、早退。

②擅自离岗。

③上班时间玩电脑或看电视。

④上班无视患者疾苦打电话聊天。

⑤服务态度及工作质量差，病人不满意并向医院领导投诉。

⑦带小孩上班。

⑧接受病人吃请或接受病人红包。

⑨在规定的时间内，因采购不及时影响病人治疗，或由于计划不周造成器材药品积压半年以上者。

⑩医疗文书不按时书写或书写不规范的。

(2)B级警告

①接受病人吃请或收受病人红包、礼物。

②有关人员私收、私吞、私分各种回扣。

③冒名顶替或搭车开药，采取不正当手段索取药品、药材或其他材料者。

④科室或个人收取不开发票的医疗费用和各种检查费，或未经收费，擅自给病人做检查、治疗。

⑤擅自介绍病人到院外治疗，到院外购药或作辅助检查等。

⑥工作责任心不强，给病人发错药、打错针、开错处方、做错检查的。

⑦在货物订购中由于工作失误，药品中有假药、劣药进入临床，引起纠纷或被有关部门查处。器材型号、规格订错，品名不符，造成浪费和损失。

⑧损坏医疗设备或其他设备，价值在200元以上，500元以下者。

(3)C级警告

①严重违反劳动纪律，擅自离岗，超休假达3天以上。

②违反技术操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料，经济损失达500元以上。③服务态度差，经常吵架，引起医疗纠纷或顶撞领导，影响正常工作秩序。

④消极怠工，出工不出力，经常发牢骚，讲怪话，影响医院形象，给医院造成经济损失和负面影响。

⑤工作极不负责，延误病人治疗，造成不良后果或发生严重差错。

(4)报办公室处罚。

①严重违反劳动纪律，连续超休假5天以上，或累计超休假超过7天。

②一个月内连续2次C级警告。

③私拿私分公家财物、药品、设备，造成不良影响。

④参与不法活动，受到公安机关传讯、拘留或受到医疗行政部门通报批评。

⑤有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等不法行为。

⑥工作责任心极差，违反技术操作规程或医疗规章制度，发生严重差错，给病人造成严重效果，给医院造成不良影响。

3、处罚标准

依据医院积分实施细则的规定逐项处罚。其中A级警告中违反一项扣1分，B级警告中违反一项扣2分；C级警告中违反一项扣3分。报办公室处罚中违反一项扣4分。

六、医院不实行浮动工资制，以减轻医生的工作压力，从根源上祛除医生为了完成工作任务而出现的“大处方、乱开药、乱检查”等不正之风。但对于违纪行为必须加大处罚力度，以端正执业行为，提高服务质量。

七、医院可根据上一的门诊、住院、辅助检查、护理、合作医疗服务人次确定不同职称职工的工作任务，并列入“绩”的考核范畴。实行奖励。奖励金数目的确定以职工工资总额的20%为标准确定。

八、为了加强医院的科学管理，充分调动全院职工的积极性，提高工作效率和工作质量，保证以医疗为中心的各项工作正常惯性运行，进一步实现“以人为本，诚信服务”的建院宗旨，制定本管理规定以一次性奖励优秀职工。

一、各类人员薪酬权重系数的设计

权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：

1、根据地方政府文件规定；

2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；

3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）

二、临床科主任年薪设计

年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）

临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。

三、临床医生绩效工资设计

医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：

1、激励和回报医生完成医院的战略目标；

2、确保和提高医疗质量；

3、吸引和留住优秀人才；

4、增强团队精神；

5、培养医生的责任心。

郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案

1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；

2、每做一例介入手术加1分；

3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。

举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：

①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688元；

②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元；

③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。

A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；

B医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；

C医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；

D医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；

医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；

平均每分为：11312/304.79＝37.11元；

经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。

眼科医生绩效举例

某副主任医生某月的绩效工资计算：

①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95.08元；⑨各项考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人奖320元；

个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。

普外科医生绩效举例

普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。

A组和B组组长的计算步骤如下：

1.欠费计算：

A组扣5000×20%=1000元；

人力资源管理2007年第1

国有医院绩效工资的设计与考核

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B组扣3000×40%=1200元；

2.晚夜班补助：

60×10+60×5=900元；

3.表扬信、退回红包奖励：

7×20%=140元；

4.可分配的总绩效额：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

5.医生总系数：

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元；

6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元；

7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。

麻醉科医生绩效考核方案

个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：

1、麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分/台；麻醉时间评分：1分/台。

四、医技科室人员绩效设计

医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：

B超室绩效考核方案

1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次；

2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；

3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4、正高1.8），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配；④个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。

放射科绩效考核方案

1、固定部分

①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；

②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；

③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；

④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；

⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；

⑥晚夜班：由大科发放。

2、计件工资

①诊断组：A 每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B 特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。

②技术组：A 每暴光1次，按1分计算；B 每洗或打印胶片1张，按1分计算；C 特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查，3分/人次；其他特殊检查参考以上； D 床旁片，按以上3倍计算。

检验科绩效考核方案

1、人员组合：

分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120％。

2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。

生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；

免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；

临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30＋1×个数），网织红2分/个，血型化验（50＋3×个数），得出每天的分数；

3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；

4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；

5、科研教学：每讲课一次奖励50元；

举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

2006年9月份总得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；

基础工资：200（基本）＋100（初级）＋0（3年内无工龄工资）＝300元；

本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分；

总绩效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。

五、护士长的薪酬设计

护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。

月工资由岗位工资和绩效工资构成：

1、岗位工资护士长均定为1300元／月；

2、绩效工资50％根据工作量分配，50％考核工作质量后分配。

具体办法：

护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40％；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；

护士长计分方法：

1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；

2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；

3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；

计算每分值：全院护士长绩效工资总额50％÷全院护士长累计得分总数=元／分，另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。

举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元／年，月工资=4.6万×80％÷12=3066元。

基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50％即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。

计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410）=4.12元。

该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。

该科护士长工作量收入=363×4.12=1495．56元。

如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495．56=3678．56元。

年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：

1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%／全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。

2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。

六、护士的绩效工资设计

病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算绩效。

例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0＝24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5＝4.5，昼班4个，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4＝35.44元；甲护士：35.44×24＝850.56元；乙护士：35.44×28.7＝1017.22元。

非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：

手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。

医院人力资源管理办法

第一章

总则

第一条

为适应医院建设发展的需要，进一步加强医院人员的管理，明确管理权限及程序，特制定本制度。

第二条

适用范围：本院工作的人员(含医、药、护、技、工及其他类别)。

第三条

医院人力资源部负责招聘、聘用、待遇、职级、档案管理等事项。

第四条

使用科室具体负责人员的思想、业务和行政管理工作。

第二章

人事管理权限

第五条

确定医院的科室设置和人员编制、人员的任免去留及晋级，决定全体员工的待遇。

第六条

设人力资源部，其工作职责为：

(一)协助各科室办理人事招聘、聘用及辞退手续。

(二)负责管理聘用人事档案资料。

(三)负责医院。。。。。。

第七条

科主任的权限：提出科室人员需求计划；对所属员工的任免、考核、去留及晋降提出建议；建议本科室员工待遇方案。

第三章

人员需求

第八条

在结束前。。。。。。

第九条

根据各科室所上报的人数，以及医院的投资、经营方案，确定医院下一人员的规模和科室设置。

第十条

确定的人力资源计划，由人力资源部负责办理招聘事宜。

第四章

人员选聘

第十一条

各科室根据工作业务发展需要，经院领导核定的编制内增加人员，应按以下程序进行：

(一)进行内部调整，院长审批。。。。。。。。

第十二条

各科室编制满后如需要增加人员，填好《人员增补申请表》后，报院长审批。

第十三条

上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。

第十四条

求职人员的应聘，应按以下程序进行：

(一)报名。。。。。

(二)考核。。。。。。

(三)体检。。。。。。

(四)录取。。。。。。

第十五条

体检合格后。。。。。。。。

第五章

人员报到

第十六条

所有招聘录用的新员工正式上班当日先向人力资源部报到。

第十七条

(一)应聘员工可将档案转入本医院。。

(二)如果是外地员工须办理完《就业证》或《暂住证》方可上岗，《就业证》或《暂住证》、《毕业证书》的原件交由人力资源部存档，否则视为拒聘，员工离职时交还本人；

(三)应届硕士、博士毕业生可在毕业前签订《就业意向书》，在毕业后再办理相关手续。

第十八条

(一)报到当日，人力资源部应向新员工介绍医院的情况以及有关人事管理规章制度，并由人力资源部主任与其签订《试用协议》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份试用员工自留。

(二)办理报到手续领取下列资料：

1、员工手册。。。。。

第十九条

新员工办理完报到手续后，即到相关科室报到，并安排工作； 第二十条

人力资源部根据试用协议中的工作级别填写《工资通知单》，一式两份，一份交财务科，一份由人力资源部备案。

第六章

试用

第二十一条

新聘人员一般有三个月的试用期。

(一)新员工试用期间按医院有关规定，可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。

(二)新员工在试用期间旷工一次或迟到、早退累计三次（含）以上，即随时辞退。

(三)试用期间发给本人生活费，标准由院统一薪酬政策确定。

第二十二条

试用期的考核

(一)新员工在试用期满后，人力资源部将《员工转正考核表》发给试用的新员工，新员工根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。

(二)科主任根据新员工在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。

(三)人力资源部根据新员工在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。

(四)考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。

第二十三条

正式聘用

用人科室根据考核结果。。。。。

第二十四条

提前结束试用期：

(一)在试用期间，对业务素质、。。。。

(二)在试用期内。。。。。。

第二十五条

考核结果的评定

(一)考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。

(二)考核结果的评定标准：

1、。。。。。。。第七章

人员录用

第二十六条

正式聘用的新员工，由人力资源部发给《人员聘用合同》，由院领导与其签定《人员聘用合同》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份交新员工自留，聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日计算。

第二十七条

《人员聘用合同》一年签定一次。聘用期满，如不发生辞退和离职情况，将继续聘用。员工如不续聘，须在聘用期满前三十天书面通知人力资源部。

第二十八条

人力资源部根据《人员聘用合同》，填写《工资通知单》，一式两份，一份交给新员工本人，一份由人力资源部存档。

第八章

人员培训

第二十九条

为提高员工的自身素质和工作技能，医院举办各种培训，并鼓励员工参加各种专业知识培训。

第三十条

员工的培训分为岗前培训、在职培训两种。

(一)岗前培训由人力资源部负责，内容为：。。。。

(二)业务培训：集中学习技术操作常规、医疗文书书写、计算机操作以及各类人员职责、各项规章制度等；

(三)科室对人员指定上级医(药、护、技、工程)师专人负责带教，科主任定期检查带教情况，并定期进行理论和技能考核；

(四)人员经科室考核，对达到工作要求并胜任本职者，报请人力资源部审批后，可参加科室值班(执业医师可给予处方权)；

(五)科室根据实际情况制定聘用期内的培训计划，并可根据工作需要安排到相关专业科室轮转；

(六)医院每年组织一次军事训练；

(七)鼓励与支持人员学习业务理论和技术，参加院内继续医学教育，并按规定修满任期内最低学分。

第三十二条

赔偿标准条款：。。。。。

第九章

人员管理

第三十三条

人员实行岗位管理(一)

自觉服从医院和所在科室的管理，遵章守制，按照规定的工作程序进行工作；

(二)保质保量的完成本职工作任务，注重业务学习，不断更新知识，提高业务素质；

(三)积极参加医院和科室组织的业务、劳动等集体活动；

(四)医院每年对人员进行一次综合考评，填写《人员考评表》，由人力资源部存档，并作为晋级、晋职、奖惩、续聘和辞退的依据。

第三十四条

人员的行政管理

(一)遵纪守法，认真执行各项法律法规和规章制度，热爱医院；

(二)在工作和生活中，仪表和着装整洁，保持良好的自身形象；

(三)严格考勤和请销假制度，不得无故迟到和脱岗离岗；

(四)爱护公物，自觉同不法行为作斗争；

(五)实行挂牌上岗制度，自觉接受机关、科室和患者的监督。

(六)人员的奖惩与本院干部相同。

第三十五条

严格遵守医院关于医德医风的各项规章制度。

第十章

考勤、休假及请假

第三十六条

员工考勤、休假和请假应严格按照医院有关规定执行。

第三十七条

工作时间：实行每周五个半天工作日。

第三十八条

迟到、早退或旷工

员工应严格遵守劳动纪律。。。。。。

每次迟到（早退）30分钟以上的，按旷工（半天）处理。旷工一天扣除2倍的当日基本工资。当月累计旷工5.5天，连续旷工15天者,医院有权予以辞退。

第三十九条

(一)上班时间不允许做与工作无关的事,因公外出应请示主任。

(二)不允许员工从事第二职业或对外兼职活动,但鼓励员工利用业余时间参加升学考试、学习培训,提高业务素质。

第四十条

加班：如因工作需要，需在非工作时间工作的，经科主任同意，可加班。

第四十一条

假期管理：为严格劳动制度,加强医院对员工假期的管理,对各种假期的申请和审批程序做如下规定。

(一)节假日：国家规定的法定休假日,参照政府机关规定执行。

(二)工作年假：工龄满一年以。。。。。。

第四十二条

事假：。。。。

第四十三条

病假：。。。。。

员工因急病,不能及时提前请假的应于3小时内打电话通知本科室,并于上班后补填请假单。

第十一章

待遇

第四十四条

工资待遇执行全院统一薪酬政策工资标准，按岗位、职级类别确定。与院方签订劳动合同者，按合同执行。

第四十五条

员工待遇按照《医院薪资方案》执行。

(一)员工的工资由基本工资、奖金、福利等部分组成。

(二)特殊人才签定合同的按照合同确定的执行。

(三)职务工资依照员工所在职务的素质要求、工作量与责任的轻重而定，每年考核一次。

(四)工龄补助：在医院工作年满一年的员工，每年增加10元的工龄补助。

(五)奖金：每月及年终奖金按照《医院绩效考核办法》中的“奖金核发”执行。

(六)工作奖励：工作表现优秀者，在年终一次性发放相当于一个月基本工资的奖励。

第四十五条

(一)员工工资发放日期：员工工资，采用月工资制，于每月15日发给（如遇节假日提前或顺延）。

(二)新进员工自报到日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。

具体计算公式为：

（员工基础工资+岗位工资）/本月的工作日总天数Х实际工作天数

第十二章

考核

第四十六条

员工的考核分为转正考核、每月考核、年终考核，考核结果作为员工晋升、晋级（降级）、提职（降职）、奖金、罚款的依据。其中员工转正考核按照本规定中第五章规定的办法执行，每月考核和考核则按照《医院绩效管理办法》执行。

第十三章

人员调动与晋升

第四十七条

医院可根据工作需要调整员工的工作岗位，员工也可以根据本人意愿申请在医院各科室之间流动。员工的调动分为科室内部调动和科室之间调动两种情况：

科室内部调动：。。。。。。

第四十八条

晋升制度:

(一)晋升主要是为提高员工的业务知识及技能，选拔优秀的人才，激发员工的工作热情。

(二)晋升分四种：

(三)每人事考核成绩一直为优秀者，再考察该员工以下因素：

(四)职位空缺或需要设立时，优先从人才储备库选拔。

(五)晋升：分定期不定期

(六)晋升操作规程：

凡科室呈报晋升者，科室准备下列资料：

1、《员工调动、晋升申报表》

2、员工的人事考核表

3、主任鉴定

4、具有说服力的事例

5、其他相关材料

人事审核调整

部门晋升申报材料

职位空缺报告

选出合适的晋升对象和考核

报院领导批准

通知、办手续

人力资源部根据该表中调整的内容填写《工资通知单》，一式两份，一份交本人，一份由人力资源部存档。

第十四章

奖惩

第四十九条

医院对以下情形之一者，予以奖励：

(一)保护医院财产物资安全方面作出突出贡献者；

(二)业绩突出，为医院带来明显效益者；

(三)对医院发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给医院带来明显效益者；

(四)在某一方面表现突出，足为医院楷模者；

(五)其他制度规定应予奖励行为。

奖励方式有：一次性奖金等。

第五十条

医院对以下情况之一者，予以处罚：

(一)利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣，违反医院财务制度者；

(二)不遵守医德医风有关规定，给医院带来不良影响者；

(三)医院遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场员工未能及时全力加以挽救者；

(四)在医院外的行为足以妨碍其应执行的工作及医院声誉或利益者；

(五)恣意制造内部矛盾，影响医院团结和工作配合者；

(六)怠慢、欺辱、谩骂、殴打患者，给医院形象带来损害者；

(七)玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给医院业务或效益带来损害者；

(八)严重违反医院劳动纪律及各项规章制度者；

(九)窃取、泄露、盗卖医院经营、财务、人事、技术等机密者；

(十)触犯医院其他制度记过处罚规定或国家法律行为；

记过处罚方式：一次性罚

第十五章

离职与辞退

第五十一条

员工要求调离本医院，应提前30天向所在科主任提出书面离职申请，在未得到批准前，应继续工作，不得先行离职，否则扣发该月工资。

第五十二条

医院根据员工的表现，需要辞退员工，应提前30天通知被解职的员工。

第五十三条

人员合同期满，经所在科室和医院批准后，填写《人员辞职（退）审批表》，解除聘用合同关系。

第五十四条

有下列情况之一者，使用科室报请医院批准，可以解除或终止聘用合同：

(一)不能履行聘用合同的。。。。。

第五十五条

员工因违反了医院规章制度或试用不合格而被辞退的，应由。。。。。。

第五十六条

有下列情况之一者，人员可提出解除或终止聘用合同：

（一）医院不能履行聘用合同的；

（二）经批准出国（境）定居、留学的；

（三）符合解除或终止合同其它事项的。第五十七条

具备下列条件之一的，医院不得解除或终止聘用合同：

（一）。。。。。。。

第五十八条

上述各种原因结束聘用或试用关系的员工，在接到正式通知后。。。。。

第五十九条

人员无正当理由，不得提前终止聘用合同。要求提前终止聘用合同，给医院造成损失者要适当补偿院方经济损失。

第六十条

医院无正当理由，辞退人员的，应适当补偿其经济损失。

第六十一条

聘用合同解除后，人员所享受的各种待遇即行停止。

第十六章

福利

第六十二条

(一)保险：

(二)困难补助：

(三)过节费：

(四)工作休假：

(五)住院慰问：员工住院期间，视具体情况人力资源部组织人员慰问。

（六）生日慰问：医院对同一个月生日的员工，实行集体过生日。

第六十三条

本制度如有未尽事宜，可以随时做出合理的调整。

第六十四条

5.小学教师绩效考核及绩效工资发放实施办法 篇五

按照《省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》及川汇区教体局关于教师绩效工资的发放办法的精神，结合我校实际情况，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距”之规定，为落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，调动广大教师的工作积极性，特

制定如下考核办法

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

我校在岗的教职工及支教教师，借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。

三、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程

公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。我校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

四、绩效工资发放形式：根据每月的积分情况按月发放。

五、绩效考核内容及量化计分办法

（一）绩效考核项目及计分标准

1、考勤（30分）。主要考核教职工出勤情况。每月签到率百分之九十以上积30分，百分之八十------百分之九十以上积25分，百分之七十------百分之八十以上积20分.，百分之六十------百分之七十以上积15分，低于百分之六十不计分。

2、工作量（20分）。（1）专职教师正常教学工作量：语、数、英三学科两个班教学周课时12节（科1），政、理、化三学科14节/周（科

2）；史、地、生、体、音、美等学科为16节/周（科3）。每学科满课时量积20分，教师该项积分计算办法为：本人所担课时数除以满课时数乘以二十。（2）后勤人员根据每月工作情况，由评审小组进行投票选出一二等奖，原则上积分不高于专职教师。

3、教育教学过程（20分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。（1）备课（5分）

①编制学期教学进度和计划，缺一项扣1分；

②精心设计课时教案，学期中间检查，每缺一课时扣0.5分（按教务安排检查教案为准）；

③课时教案符合课程标准要求和新课改精神，不按教务处要求的课时教案1课时扣0.5分；

本项得分扣完为止，不计负分。

得分部分共计1分：优秀教案1分，合格0.5分，其他0分。

（2）上课（5分）

①学期末由学校组织所任班学生对教师进行全面课堂评价，优秀率积2分，合格积1.5分，其他积0分；

②教研组组织听课评比优秀2分，合格1分，不参与者0分； ③学校领导开展推门听课，优秀1分，其他未0.5分；

3）作业批改（5分）

扣分部分共4分

①按课标课时要求缺改1次作业扣0.5分，按教务处检查为标准；

得分部分共1分

②作业批改检查优秀1分，合格0.5分，其他0分。

（4）辅导（5分）

得分部分共计2分

①按学校要求三饭后到教室辅导由学生评价，优秀得5分，合格得3分，其他为0分；

（5）考试（5分）

①监考：学校组织的考试监考每缺1场次扣0.5分；

②评卷：学校组织的评卷每缺1场次扣0.5分；本项得分扣完为止，不计负分。

（6）教育教学研究（5分）

①学校安排的教师承担的课题研究或培训任务，每少一次扣1分；

②学校或教研组组织的听课、说课、专题研讨活动每缺1次扣1分。

本项得分扣完为止，不计负分。

4、教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。（1）考试成绩积分办法：期中、期末考试的学科积分办法为：超过区平均分10分以上积30分，超过区平均分5分以上积28分，超过区平均分者积26分；低于区平均分10分以上积24分，低于区平均

分5分以上积22分，低于区平均分者积20分。体育、音乐、美术根据举办的第二课堂活动情况及参加上级教育部门举办活动获奖情况分一、二、三等奖，一等奖积26分，二等奖积23分，三等奖积20分。

（二）绩效工资发放要求

1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴

（1）本学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的；

（2）脱产学习的；

（3）解除聘用合同的；

（4）停发工资的；

（5）借调在教育系统之外的。

2、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

五、后勤人员的考核办法 ：有学校考评小组根据其工作情况（考勤、工作态度、工作量）不记名投票，评选出一、二、三等奖，每个等次绩效工资分别低于同等次任课教师15元。

六、按照上级要求，班主任每月另外补助绩效工资80元。正、副校长根据完成工作情况，每月拿班主任补助的百分之七十------百分之七十五，各科室主任拿班主任补助的百分之六十五-----百分之七十，教研组长拿班主任补助的百分之六十-------百分之六十五。

6.教师奖励性绩效工资考核发放方案 篇六

（讨论稿）

一、指导思想

为适应教育改革与发展的需要，更好地发挥绩效工资的激励作用，最大限度地调动教职工的工作积极性，进一步提高学校的教育教学质量，促进学校发展，真正体现多劳多得，优质优酬的分配原则，现根据省、市、县相关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。

二、考核领导小组

组 长： 副组长： 成 员：

三、基本原则：

1．坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则，奖励性绩效工资由基础绩效（每人每月奖励性绩效工资总量减五百元）、工作量（每人每月四百元）、工作绩效（每人每月一百元）三部分构成。

2．坚持以德为先、激励先进、注重实绩的原则。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重履行岗位职责的实际表现和贡献。

3．坚持客观公正，简便易行的原则。绩效考核的全过程要公示。切实做到公平、公正、公开，讲求实效。

四、考核范围

本单位在岗教职工。

五、绩效工资的分配

（一）基础绩效考核

有下列情况之一者，扣除基础绩效工资人均数的20%：（1）有违背四项基本原则的言行或违法犯罪行为的。（2）参与赌博，搞有偿家教或从事第二职业的。（3）以教谋私，向学生乱收费或索要钱物的。（4）有体罚或变相体罚学生行为的。

（5）缺乏大局意识，不服从学校分工，未能履行岗位职责的。（6）以非法方式表达诉求或其他违反教育教学要求行为，造成一定影响的。

基础绩效工资在下一个月发放。

（二）工作量考核： 一）、总体原则

1.鼓励行政成员、教师多带课，实行多劳多得。

2.非一线教师岗位，除确有必要，原则上实行周六、周日双休制，节假日按国家规定休假。寒、暑假可按教师比照放假。

二）、绩效工资计算办法 A、工作量计算办法

1.普通教师工作量计算办法

按教师上课、自习、考（测）试实际工作量计。2.班主任工作量计算办法

除班主任上课、自习、考（测）试工作量外，每周人均补超工作量15.6课时（含班会课）（详见班主任考考核方案）。若遇节假日、月假放假，当周不足一周的，则当周每天补2.2课时。3.行政成员工作量计算办法

①按上级规定，校长、书记按1个标准工作量计，副校长按0.8，主任0.6，副主任0.5。

②带课的行政成员另加实际带课工作量。③1个标准工作量是全校年级主任周课时平均数。

④在年级组兼职的，年级主任每周人均补25.6课时，年级组长人均补23.1课时（详见年级组考考核方案）。

⑤既是年级组成员又是班主任的，另每周补超工作量5课时。⑥行政成员兼班主任的，每周补工作量7.5课时。4.工勤服务人员工作量计算办法

按学校要求，较好完成本职工作的，按国家规定绩效工资全额发放。

5.其他

①非行政成员在年级组任职的，年级组长每周补超工作量7.5课时，书记5课时。

②周工作量低于8节的教师，按实际工作量计发绩效工资。周工作量在8节以上的教师，绩效工资应不低于一般工勤服务人员。③周六、周日、节假日加班的，任何人超工作量部分由学校另行计发。

B、课时工资标准

每课时按14元计发。工作量在下一个月发放。

附1：1.教师课时数10.8×3.8×4.8×45=57948.48 2.班主任课时数15.6×3.8×4.8×45=12804.48 3.行政成员课时数20.2×3.8×4.8=11053.44 4.总课时数57948.48+12804.48+11053.44=81806.4 5.总金额（400+800）×5×219=1314000元 6.课时金额1314000÷81806.4=16元 7.综合平衡：课时金额14元

（三）工作绩效 一）、考核主要内容: 教职工绩效考核的内容主要是教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教职工法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括德、勤、量、绩等方面，具体是师德师风、出勤、工作量、工作过程、工作业绩。

二）、考核方法与程序：

平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，教职工自评与学科组评议、学生民主评议、考核组评议相结合。每年分上学期和下学期两次考核。

平时考核由年级组或处室依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。定期考核为每学期一次，由绩效考核小组依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。考核结果为优秀、合格和不合格三个等次。教职工师德考核不合格者，其绩效考核直接确定为不合格等次。定期考核程序：

1、教职工填写《绩效考核评价表》，进行个人总结和述职（在学科组或处室内）；

2、各学科组或处室推荐一名优秀候选人和一名绩效考核评委上报年级组（或处室综合组）；

3、年级组（或处室综合组）绩效考核小组对教职工进行考核，并根据考核情况，参考平时考核的结果提出考核等次建议或意见；

4、学校绩效考核领导小组集体审核；

5、在校内公示考核结果（3个工作日），受理对考核结果有异议的复核申请；

6、学校将考核工作总结和考核结果报主管部门备案。

三）、绩效考核结果的运用：

1、工作绩效工资在学期末发放。

2、绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。同时作为职务晋升、岗位聘任、表彰奖励等的重要依据。

附：考核办法:教师业绩考核

一、德（20%）

1、学校临时安排的工作没完成或完成效果较差扣2—4分；

2、不服从学校工作安排的扣4-6分；

3、发生严重损害学校声誉的事扣12-20分；

4、体罚或变相体罚学生，造成严重影响的扣2—4分；

5、在各种统一检查及日常工作中出现失职扣4分；

6、开学检查失职的扣8分、校内检查失职的扣4分、常规检查失职扣10分；

7、上班期间打游戏、做与工作无关的事，一次扣2分；

8、制造事端，影响稳定，一次扣10分；

9、以非法方式表达诉求，如采取罢教、非法集会、群访等方式干扰学校和国家机关正常工作的，本师德考核直接确定为不合格为0分；

10、在校期间发生冲突，并造成影响的扣4分； 注：每人基础分为20分，有考核小组评议决定。

二、能（10%）

1、对学生的思想教育寓于教学过程之中。（1分）

2、任教班级班风正、学风浓，学生行为习惯好。（1分）

3、能够组织学生的课外活动。（1分）

4、精心设计教案，由教研组评比为特优教案的。（2分）（细则另附）

5、指导学生学法得当，能激发学生学习兴趣，培养学生能力，发展智力。（3分）

6、参加、承担、指导教学研究活动。（1分）

7、每学期至少撰写一篇教育教学经验文章和制作一件教具或学具，一并上交学校。（1分）（缺一项不加分）

8、发表教育教学论文或教具：国家级4分，省级3分，市级2分，县级2分。（定期发表，有期刊号、邮发代号的；级别要看主办单位；时间：1-6期为春季，7-12期为秋季）

9、各科教师辅导学生获奖可加分。县级：一等奖4分、二等奖3分、三等奖2分、优秀奖1分；市级：一等奖5分、二等奖4分、三等奖3分、优秀奖2分，省级：一等奖6分，二等奖4分；三等奖2分；国家级：一等奖10分，二等奖8分，三等奖5分。（相同项目以最高级次计分，不累计计分）

10、学生参加县级以上活动。获团体奖分一等奖、二等奖、三等奖、优秀奖，相关教师分别、加分4、3、2、1分。

11、需要上缴的材料未按时上缴或学校要求完成的任务而没有完成的，扣1分 /项次。

附：以上8、9、10项获奖者学校奖励另计，请假者在销假后自行补查，如果补查通过不扣分。

注：每人基础分为10分，有考核小组评议决定。

三、量（40%）

1、教师工作量计算办法：按教师上课、自习、考（测）试实际工作量计。

2、年级组（或处室综合组）根据教师工作量从多至少进行排名，前20%的的名次的人，每人计40分，中间70%的的名次的人，每人计35分，最后10%的的名次的人，每人计30分。

3、年满55周岁教师在教师工作量排名中可以按实际工作量加温暖虚课时，55周岁教师温暖虚课时为5课时，以后每增加一周岁温暖虚课时增1课时。例如：56周岁教师温暖虚课时为6课时。

四、勤（10%）每人10分作为基础分。

1、迟到、早退：0.1分/次；

2、缺席（升旗、集会及各种活动等）：0.3分/次；

3、无故缺课：1分/节。（迟到或早退10分钟者视为缺课）

4、旷工：按课时折算（上午4课时，下午4课时，晚自习2课时）0.5分/节。

5、事假为每人一天，一天内不扣分（每天按8节计算）。以后视为超假，超一节扣0.2分。（直系亲受住院、婚丧嫁娶除外）

6、病假为每人二天，二天内不扣分（每天按8节计算）。以后视为超假，超一节扣0.1分（住院除外）

7、旷例会1.5分/每次，请假按0.3分加请两节晚自习计算。

8、签到：旷签扣0.1分/次，代签扣0.2分/次。

注：事假在一天以外每天假在三节及三节以内的按半天计算，三节以上的按一天计算，公假不记，学期初、学期末、中考监考、高考监考等集体活动双扣。

五、绩（20%）

总分20分，每人基础分10分，10分为考试科目量化分，具体方法如下：

方法一：找一所平级学校进行两学期成绩比较：求学科分差变化（上学期的平均成绩差额为标准再与本学期的平均成绩差额相比较），每人给基础分10分，正加负减，扣完为止。(同头或双头课的都按平均量进行计算)。

方法二：方法一不能量化情况下采用方法二，由年级组期初制定各班综合排名方案和学生问卷评分标准，必须达到50%以上的人通过，并报学校备案。年级组根据方案进行排名，前20%的的名次的班，每位科任教师计10分，中间70%的的名次的班，再在班上进行问卷评分，班上得分第一名科任教师计10分，班上得分倒数第一名科任教师计7分，其余的科任教师计8.5分，最后10%的的名次的班，再在班上进行问卷评分，班上得分第一名科任教师计9分，班上得分倒数第一名科任教师计6分，其余的科任教师计7.5分。

说明：

1、师德师风扣10 分以上者，考核不能评为优秀；扣20 分以上者，考核为不合格；

2、教师一年中的请假按《浠水县教职工请假暂行规定（试行）》执行。

3、凡师德考核、绩效考核（考核）不合格的教师，不发放基础性绩效工资和奖励性绩效工资。考核不评定等次（不上岗教职工）的教职工，一律不发放奖励性绩效工资。

4、教职工停职审查期间暂停发放基础性绩效工资和奖励性绩效工资，经审查结案后不予处分的给予全额补发。

5、教职工受到党纪政纪免予处分、警告处分的分别扣发1个月、2个月基础性绩效工资和奖励性绩效工资；受到警告以上处分的，全额扣发当年奖励性绩效工资。教师出现有辱教师形象和影响教育稳定的过激行为和言论的，全额扣发当年奖励性绩效工资。

7.小学教师绩效考核及绩效工资发放实施办法 篇七

第一节、教师薪资制度

一、工资组成：

培训中心的所有教师的工资实行基本工资和奖金制度基本工资应包含一定的课时量和办公时间。一般，以一周44-48小时工作计算，教师的基本工资应包含有一定课时的教学时间（一般可包含2-3个班级的课时量）和一定时间的办公时间。教师的奖金一般都视情况发放。

教学时间完全是课堂授课的时间，每节课按照40-50分钟计算。

工作时间工作任务包括有：公开课，招生咨询，教学准备，学生辅导，完成办公室工作，参与教研会议，以及培训中心分配的各项日常性工作。

1.课时奖金的计算标准按照：基本工资包含以外课时数×超额课时奖金。

2.培训中心授课安排根据以往学生及家长对教师授课质量的评价确定，评价高的教师优先得到课时安排。

二、教师等级：

1.见习教师

2.见习授课教师

3.授课教师

4.资深授课教师

5.资深教师

三、基本工资标准（仅供参考）：

教师级别

工资标准

直辖市

省会城市

地级市

县级市

县城

见习教师

1500

1300

1000

800

600

见习授课教师

1800

1600

1300

1000

800

授课教师

2000

1800

1500

1200

1000

资深授课教师

2200

2000

1600

1400

1200

资深教师

2400

2200

1800

1600

1500

说明：一般情况下，所有新招聘教师正式授课后均属见习教师级别，每半年根据绩效考核结果重新评定教师等级。

第二节、培训中心绩效考核

一、考核的目的和用途

1．为全面了解、评估教职员工工作绩效，发现优秀人才，提高团队工作效率，特制定本办法。

2．考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到团队的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

3．考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。

二、考核范围

培训中心全体员工均需考核，均适用本办法。

三、考核的原则

1．通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

2．使员工有机会参与培训中心管理程序、发表自己的意见。

3．以岗位职能为主要依据，坚持定性与定量考核相结合。

四、考核时间

1．月度考评：以培训中心考勤时间段作为考核时间段，即每月7日至次月8日为一个月度考核时间。

2．半年考评：从人员入职之日起每半年为一个半年考核时段。

3．考核：培训中心的每一个营业为一个一年考核时段。

五、考核的内容

1．外勤岗位主要考核当月或当业绩指标的完成情况，根据业绩完成量发放奖金或升、降职。

2．内勤岗位考核根据本岗位职能规定的工作职责进行工作质量考核，按照考核成绩确定业绩奖金具体发放金额。并以此作为培训、调薪、晋级等依据。

六、考核的一般程序

1．内勤员工的考核由其部门经理来负责，具体执行考核程序。

2．外勤员工业绩收入由市场主管与财务人员核对共同给出，市场主管业绩收入由财务人员上报培训中心。

3．考核结束时，考核负责人应与被考核的员工单独进行考核面谈，指出工作成绩和不足及改进方向；

4．具体考核步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

七、教学部门绩效考核

考核方法：教学部门人员的绩效考核通过日常工作质量（行政部门、教学主管考核）、教学质量（教学主管考核）、家长回访（客户考核）、学员升级保留量（教学主管考核）四个方面，每个方面均占基数的25%，每半年评定一个最终分数，由最终分数在所有教师最终分数中的排名确定下一半的等级。

1、日常工作质量评分表（总分：25分，每月考核）

表1：

岗位名称：

姓名：

考核日期：

序号

评估内容

标准分

（百分点）

项目评分

乐于接受教学部门安排并制定自己的教学计划、教学投入

课堂准备充分、有教案或其它讲课依据

教案规范、完整

有教师相互听课记录及相关评语

不无故缺课、调换课程、不上课迟到

严格按照授课计划安排教学并按时完成3

能虚心听取同行、专家的意见并不断改进

命题符合教学大纲、分数分布适当

考试不划重点、不以任何形式泄漏试题内容

意见：

（如分数在__分之下则离岗或调岗）

****年**月**日

合计：

考评人：

日

期：

2、教学质量评分表（总分：25个分，每月考核）

表2：

岗位名称：

姓名：

考核日期：

序号

评估内容

标准分

项目评分

认真备课、授课、合理布置作业及细心批改、耐心指导

关心并严格要求学生、虚心听取各方意见、及时改进

讲课熟练、条理清晰，对难点问题能够深入浅出、分析透

板书清楚、一目了然，授课时能抓住要领、快慢适中

不断更新教学方法、追求教学创新，2

因材施教、不厌其烦的为学生解答问题，启迪学生

针对学生的错误，能给出错误原因及改正方法

注重传授知识与培训能力相结合，调动学生学习积极性

学生学完课程后，能达到相应的教学大纲规定要求

意见：

（如分数在__分之下则离岗或调岗）

****年**月**日

合计：

考评人：

日

期：

3、家长回访评分表（总分：25个分

每月考核）

表3：

岗位名称：

姓名：

考核日期：

序号

评估内容

标准分

项目评分

家长对授课是否满意？

家长对教学服务是否满意？

家长对教师关注学员的程度是否满意？

学员对教师是否喜欢？

对学员家长提出的意见和建议，是否及时改进？

家长对老师的总体评价如何？

意见：

（如分数在__分之下则离岗或调岗）

****年**月**日

合计：

考评人：

日

期：

4、学员升级评分表（总分：25分，每半年考核）

表4：

岗位名称：

姓名：

考核日期：

绩效评分

（升学率：高年级学生中低年级升学人数/原低年级总人数）

评

分

70%以上（30%内的流失属正常）

50%—70%

30%—50%

20%—30%

20%以下

0

意见：

（如分数在__分之下则离岗或调岗）

****年**月**日

考评分：

考评人：

时

期：

(注：升学率大于100%，指孩子家长介绍而新增学员等情况。)

八、行政部门绩效考核

岗位名称：

姓名：

考核日期：

序号

评估内容

标准分（%）

项目评分

把工作放在第一位，努力工作，勇于授受新工作

忠于职守，严守岗位

敢于承担责任或对部下的工作敢于承担责任

正确理解工作指示和方针，制定适当的工作计划，并适时完成10

及时与有关部门进行必要联系，顺利推进工作

妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务

定期进行工作总结并保证真实性

对单位工作流程、绩效方面提出过建设性意见

了解自己工作中存在的缺点并能听取同事意见、改进

意见：

（如分数在__分之下则离岗或调岗）

****年**月**日

合计：

考评人：

日

期：

九、市场人员绩效考核

1、考核办法：

A．

见习期为自到职日起3个月。在见习期内，如果完成拟定的业务指标，则其可在见习期满后转为正式的员工。如在见习期内不能完成规定的指标，则可终止聘用或延长一个月见习期。如在延长的一个月见习期内完成目标，则可以转正，否则终止聘用。

B．

培训中心应根据实际，为每个员工制定月度任务指标；如连续两个月每个月

都不能完成拟定的月最低业务目标，则降职为见习销售，见习期为2个月，考核办法同A。如某月超额完成指标，则给其一定的奖励。

注：如见习期的招生指标为10人/月，聘用期的招生指标为15人/月。

2、考核步骤：

每月1日前由市场主管将所属项目内的员工及其本人当月销售业务收入上报培训中心财务部门，培训中心财务部于3日前核对完外勤员工的业务收入，由市场主管5日前制作完成外勤员工业务奖金分配表上报培训中心校长审核，培训中心校长于6日完成审核，于工资发放日由财务部统一发放。

3、市场主管岗位：

考核办法：

市场部经理根据当月规定的团队最低业务目标完成情况进行考核。如果该团队该月完成了规定的业务指标，培训中心可以根据实情给予一定比例的奖励，如业务指标的一定百分比。

考核步骤：

市场部经理于每月1日前制作核对本月完成的团队业务指标情况，上报培训中心校长，培训中心财务部门于6日完成审核，报送培训中心校长。

外勤岗位绩效工资发放标准：所有外勤岗位的绩效按照业绩评定标准来评定，详见下表：

外勤岗位绩效比例评定表：

表1：

业绩完成比例

绩效工资比例

（绩效工资标准为基本工资的30%）

120％以上

150％

100％－120％

125％

80％－100％

100％

60%—80％

75％

50％－60％

50％

25%-50%

25％

<25%

0％

1、某培训中心招生人员张三基本工资为1000元，绩效工资标准为基本工资的30%，张三本月招生指标为10人，实际招生人数为15人。问张三的本月实得工资数？

解：张三的销售业绩比例为15/10*100%=150%>120%。根据表1，张三的绩效工资为：300*150%=450元。张三本月的实得工资数为：1000+450=1450元。

2、如张三本月实际招生人员为3人，其它条件不变，问张三的本月实得工资数？

解：张三的销售业绩比例为3/10*100%=30%，根据表1，张三的绩效工资为：300*25%=75元。张三本月的实得工资数为：1000+75=1075元。

十、年终综合考核及奖金分红

1、培训中心应当在次年的1月份之前完成全的绩效考核，即全年的实际完成业绩—全年的目标业绩，差额作为整个的盈余。

2、年终分红的总体原则：有盈则分，无盈则不分

。全体员工都应参与年终盈余的分红。

3、培训中心根据自身实情可拿出总体盈余的30%—40%作为分红的基数，剩余盈余作为投资者出资的回收或作为对培训中心的追加投资。

4、按部门进行第一次分红，具体比例由校长来决定，财务来分配给各部门经理，参考比例如下：

销售部门：教学部门：后勤部门（如财务、行政）=4：3：3

（以总体盈余的30%作为基数）

5、由各部门经理进行第二次分红，分红时需要考虑如下事项

A：为培训中心服务满一年的员工且处于同一级别的，所得分红应相同，个别员工成绩突出，可适当增加分红数，但相差不到20%。

B：为培训中心服务不满一年的员工，应当按月计算分红数，即与其相同级别的员工分红数/12

*

其为培训中心服务的月份数。但当注意，为培训中心服务≤3月的员工不参于培训中心分红。（处于试用期的员工不参于培训中心分红）

C：相差一个级别的员工，分红数不应相差20%。

E：对部门主管的分红不得超过对最低员工分红数的五倍。

F：二次分红的权限在部门主管，部门经理在制定出分红方案后应报校长审批，在校

长审批后交财务，由财务放发年终奖。

G：年终分红并没有一个统一的标准格式，各培训中心应根据以上规定，结合培训中

心的内部构架，制定恰当的分红方案。

十一、试用期员工考核表：

姓

名

部

门

应聘职位

入职日期

考核日期

附注：

员工自评

（来培训中心后在遵守培训中心规章制度、工作适用程度、工作态度等方面表现，今后的打算）

员工（签字）

日期：

****年**月**日

主管领导

评

语

主管（签字）

日期：

****年**月**日

试用期

考核成绩

(附上试用期工作总结作为参考)

考核项目

配分

得分

评

语

行为得分

出勤得分

业绩得分

总

分

校长意见

考核结果:

□合格,予以录用;

□暂未达到要求,考虑延长试用期;

□不合格,不予录用

备注:

8.小学教师绩效考核及绩效工资发放实施办法 篇八

奖励性绩效工资考核分配方案

为深化单位人事制度改革，根据《商南县义务教育阶段学校绩效工资考核分配指导意见》等有关文件精神，结合我校实际，制定本实施办法。

一、考核分配机构 ㈠组织机构：

1、考核领导小组 组

长：aaa

成员：ddd

下设办公室，主任由sss兼任，校办公室人员负责办公。

2、核算小组

组

长：aaa成员：eee3、监督小组 组

长： www 成员： qqq 以及三名优秀教师代表 ㈡各组职责

1、领导小组：制定绩效工资考核分配实施办法，对相关政策进行宣传；按考核办法对教职工进行考核量化。

2、核算小组：依据考核结果，核算并上报个人奖励性绩效工资金额。

3、监督小组：对考核工作进行监督。

二、考核与发放办法

1、绩效工资发放分初高中分专业技术类别，同一专业技术类别的人员在一起核算，初高中教师结合2018年1月份工资表的名单进行划分。

2、奖励性绩效工资核算与考勤挂钩。具体扣除办法依据《商南县鹿城中学教职工考勤制度》中相关条款执行。考勤扣除款一月一汇总，考勤汇总表必须有教务主任、校长办主任、校长共同签字方可有效。

3、请假扣除款用于替兼课教师课节补助，课节补助金额按学校原标准执行。若请假扣除款大于课节补助总金额的，余额均分给出满勤教师；若请假扣除款小于课节补助总金额的，依据差额从奖励性绩效工资中提取。

4、年休假、婚丧假、探亲假及法定的节假日，休假期间执行全额奖励性绩效工资。

三、说明：

1、违反《教师法》、《人口与计划生育法》、《中小学教师职业道德规范》、商南县教育体育局制定的《进一步加强中小学管理严肃工作纪律若干规定》等有关规定者，直接扣除奖励性绩效工资（以文件通报为准）。

2、因失职造成重大不安全事故和经济损失者，直接扣除奖励性绩效工资（以学校文件通报为准）。

3、借调人员拿本人的奖励性绩效工资。

四、使用范围：本方案适用于我校在编在岗的正式教职工

9.护士绩效工资发放办法 篇九

根据《康县中医院绩效工资考核管理实施办法》，结合我院和康县城市社区卫生服务中心的实际情况，为了充分调动我院护理人员的工作积极性和责任心，逐步建立健全科学、有效管理机制，更好地为广大群众提供全面、优质的护理服务，特制定本办法。

一、组织实施

1、成立护理人员服务质量考核小组

组长：余碧英

组员：谈桂玲、陈树梅、李红、张早花

2、实施原则：按劳分配，同工同酬，体现多劳多得。

二、实施细则

1、以下情况享受绩效工资： ① 护理质量考核合格 ② 试用期满2个月

③ 正常晋升考试期间不超过3天 ④ 护送患者转院或上级医院检查者

2、以下情况给予奖励

① 受到患者或家属书面或者口头表扬的，科室一次奖励10元，送锦旗一面院部奖励100元、表扬信一份院部奖励50元

② 避免重大医疗事故发生的，科室奖励100元，院部奖励100元 ③ 护士长对护士评价优秀者，科室奖励50元

3、以下情况之一不享受绩效工资 ① 婚假、产假期间

② 聘用制护士试用期2个月内

③ 病假、事假超过15天者，不享受当月绩效工资 ④.⑤ 出差、培训、学习期间，按出差对待 ⑥ 索要、收受红包者

三、具体分配方案

以绩效工资系数发放，基础系数为1.0

1、无护士执业证，试用期满后的助理护士系数为1.0

2、注册护士系数基础上加0.1，总系数1.1

3、责任护士、初级职称的系数基础逐加0.05，总系数1.15

4、护理组长、初级职称的系数基础逐加0.05，总系数1.25、6、四、1、护理组长、中级职称的系数基础逐加0.05，总系数1.25 职务（护士长）系数基础逐加，总系数1.3 处罚细则

病假、事假1—7天内按天数扣除，病假、事假8—14天扣除半月

绩效工资，15天以上扣除当月绩效，旷工按医院规定扣除基本工资，不享受绩效工资。

2、差错事故视情节严重程度一次扣除20—100元。

3、迟到、早退一次扣5元，脱岗一次扣10元。

4、在临床科室不按要求着装的一次扣10元，不挂牌上岗一次扣5元。

5、上班干私活、聊天、玩游戏、在工作区域吃东西发现一次扣10元。

6、医疗垃圾处理不正确一次扣10元。

7、岗位职责履行不完全的扣除当月绩效工资20元。

8、不节约成本，浪费科室财物一次扣10—100元。

9、不经过护士长同意私自换班（双方）发现一次各扣20元。

10、不服从护理部、科室安排的一次扣100元。

11、无故不参加院部、护理部、科室培训及全院大会一次扣10元。

五、附则

1、医院根据医院绩效工资分配方案提取给科室，护士长有二次分配的权利，扣发部分除请假以外部分可作为科室护理部储备资金。

2、由于护理人员的缺少，个别科室的病人突增，无法按护理级别护理病人，护理部实行护理人员的弹性排班制，即：临时从不太忙的科 室抽调护理人员到病人突增的科室帮忙，帮忙费用每人每天20元，由被帮科室将费用上交护理部，护理部转交帮忙科室护士长支配。

3、本办法自2013年1月起严格执行。

康县中医院护理部

10.滑县实验中学绩效工资发放办法 篇十

滑县实验中学现有在编教师52人，其中，夫妻双方都在本校的有16名教师，称谓“双职工”；其余36名教师为“单职工”。目前，52名教师分散在滑县一中、滑县二中、滑县六中、教师进修学校、裳华职业中专等多个学校任教。

2014年2月18日，滑县实验中学校长召集了20多名教师，在裳华职业中专讨论2013年绩效工资分配办法。会上，校长提出“平均发”。为掩人耳目，规定“双职工的夫妻一人占A等，一人占C等；单职工全部为B等”，“档差10元”。该办法一提出，得到大多数人的支持。

这样分配，夫妻双方就必须有一人“绩效”差而拿C等绩效工资，单职工者只能绩效一般获得B等绩效工资。档差10元或者100元也只是扣丈夫的补给妻子罢了。

如此绩效，校长颇费心思，可谓绝妙：单看工资表，A、B、C等均有，而且，各等次比例合适，教体局看不出来。殊不知，所谓A等、C等者皆是对应的夫妻，B等者皆是单职工。

11.小学教师绩效考核及绩效工资发放实施办法 篇十一

为落实教师绩效工资分配，维护教师利益，提高教师待遇，稳定教师队伍，明确内部分配政策，依据《洪山镇中小学教职工绩效工资考核分配实施办法》，结合我校实际，特制订以下实施办法。

一、考核原则

1、以人为本，和谐发展，鼓励教师全身心投入教书育人工作，2、不断完善自我，提高自身素质和教育教学能力。

3、激励先进，注重绩效。注重教师履行岗位职责的实际表现和工作贡献。

4、多劳多得，优绩优筹。绩效工资以工资绩效结果作为分配的主要依据。

5、客观公正，便于操作，民主公开，规范合理。

二、考核范围 我校在编在岗教师

三、考核办法

（一）绩效工资考核项目及计分标准

每位教师各项工作考核共计100分，其中考勤10分，工作量20分，教育教学过程25分，班务和值周工作15分，教育教学业绩30分。

1、出勤（10分）

主要考核教师出勤情况，全学期按时上下班，出满勤者得10分。a、病假：每场扣0.2分;b、事假：每场扣0.3分； c、旷课：每节扣2分；

d、学校规定的活动（政治学习、教研活动、学校会议和其他集体活动）每缺席1次，扣0.5分；

e、本项得分扣完为止，不计负分。婚丧等假期按有关规定执行。考核依据以学校考勤记载为准。

2、工作量（20分）

各科教师教学工作量以所任课程为准，学期开学前教导处拟定出课程分配方案，力求每位教师教学工作量相对平衡。

3、教育教学过程（25分）

主要考核教师在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教研活动参与情况。a、备课、编写教案（5分）

1、学期初制订出所教学科的教学计划，学期末写出所教学科的教学总结得（0~2）分。

2、教案精心设计，有特色，以学生为主，实用性强得（1~3）分。b、授课（5分）

按时上下课，上好每节课，课堂教学设计科学，教授内容准确、生动，学生和听课教师评价好得5分。

因工作责任心不强，或因体罚学生及方法失当，造成影响的，视情节得（0~3）分。c、批改作业5分

1、能按大纲要求布置作业，批改认真，及时，有日期，有针对性强的评语。学生作业整洁、规范、错误有纠正的为一等，得5分。

2、有布置作业，及时批改，错误有纠正的为二等，得4分。

3、没按教学大纲布置作业，作业批改不及时或有错误的为三等，酌情给0~2分。

d、指导、培养学生获奖（5分）

指导、培养学生参加由教育行政部门主办或联办的活动。国家级一等奖得5分，省级一等奖得4分，市级一等奖得3分，县级一等奖得2分，镇级一等奖得1.5分。同类二、三等奖分别递降0.5分。e、班务和值周工作（15分）

班主任能认真履行班主任职责，按学校要求召开班会，并做好各项工作记录。班风学风优良，学生热爱并积极参与班级生活和学校集体活动；班级学生无损坏公物现象，无安全责任事故发生；按学校规定做好班级值周工作，酌情得10~15分。

课任教师在履行教师职责的同时，能积极协助该班班主任搞好班务和值周工作，实绩突出，酌情得3~8分。f、教育教学业绩（30分）

（1）教学效果（5分）：在上级主管部门组织的期中、期末两次参考科目检测中，实参加学生的及格率在60%以上的，得5分，有一次低于60%的，得4分，两次均低于60%，得3分。（2）教研效果（5分）

1、承担上级组织的公开课教学任务，完成学校规定的公开课教学任务得2分。（以上每项1分）

2、积极参加中心校和学校教导处举行的各项教研活动，记录齐全，听课记录不少于10次。酌情得0~2分。

3、每学期有一篇以上教育教学经验总结、论文等发表或获奖得1分。

（3）教学质量（20分）

在每学期中心校组织的学科质量检测中，教师所任学科的成绩为前三名的，得20分。三名以下每降一个位次降0.5分。

（二）绩效工资的分配

教师绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教师工作考核得分相加，得到全校教师工作绩效考核得分总和，全校绩效工资总量除以全校教师绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教师工作绩效得分即为教师个人应得的绩效工资额度。

（三）绩效工资的发放要求以中心校《实施办法》（简称）为准。

（四）组织实施

1、此《实施办法》经全体教师讨论通过后（应得到三分之二到会人员的同意）报中心校审批。

2、成立学校考核小组。考核小组由3人组成，组长：徐书杰、组员：徐金献、王传江。