合理化建议基层党员队伍的建设现状及思考

合理化建议基层党员队伍的建设现状及思考（共13篇）（共13篇）

1.合理化建议基层党员队伍的建设现状及思考 篇一

基层通讯员宣传队伍建设的重要性

及对策建议实践思考

当前，受新冠疫情影响、低油价冲击等因素影响，石油化工行業面临前所未有的困境，提质增效势在必行。在逆境时期，加强员工思想引导、做好新闻宣传工作的重要性日益显现，关键在于打造一支素质高、写作能力强的基层通讯员队伍，推动基层新闻宣传工作的开展。

通讯员在企业生产经营工作中，通过自己手中的笔，积极宣传党和国家的政策方针，宣传和解读上级领导的指示精神，宣传本单位生产经营形势、企业文化理念和精神、上级领导的创新思路和基层单位好的经验和工作做法，通过他们的宣传和及时传递，为企业持续发展起到推动作用。但是，在以市场经济为主，讲求企业经济利益最大化的今天，有很多时候对宣传工作认识不足，片面地认为宣传只是做了点表面文章，做得再好看不到实际效益，成为可有可无的“虚”功夫。因此要正确认识宣传工作在企业文化建设等方面的作用，建立和完善通讯员队伍管理机制，党政领导齐抓共管，为通讯员队伍搭建学习交流和成才的平台，基层党支部必须从关心和帮助他们的学习、工作、生活入手，不断培养他们的写作宣传能力，使基层通讯员真正成为企业发展和建设中不可或缺的宣传、传播和历史记录的尖兵。

下面就对建立和完善基层通讯员队伍，谈点自己的思考。

一、建立基层通讯员宣传队伍的重要性

1.企业宣传通讯员为企业文化建设鼓与呼。在国有大型企业不断深化变革，企业面临市场经济的竞争更加激励。一方面要以利益最大化增强企业的效益；一方面要用企业文化的理念和精神鼓舞全体员工，增强企业持续发展的后劲。要正确认识企业宣传通讯员队伍的作用；认识到企业文化和宣传是企业管理工作中的一部分，宣传工作在不断地为企业发展鼓与呼；认识到建立一支能打硬战的宣传通讯员队伍的重要性和关键性。通过基层通讯员把他们熟悉的车间班组一线的生产经营形势和工作经验，写成宣传报道，在企业区域网的栏目中以及各种报纸宣传媒体上广泛宣传，传播宣传企业文化和生产经营形势，营造良好的企业文化氛围，提高员工凝聚力和战斗力，为促进企业持续稳定健康发展，起到了积极的推动作用。

2.企业宣传通讯员起到营造和塑造企业形象的作用。企业要发展，品牌要先行，与企业文化宣传有着必要的联系。要成为行业优秀的企业，必须营造和树立良好的企业形象，形成内提素质，外树形象的发展氛围。同时，企业的外在知名度，企业管理、经营理念、先进的企业文化和形象、员工的良好精神风貌等与企业自身宣传和企业文化传播密不可分，其中企业宣传通讯员发挥着极其重要的作用；通过宣传报道展示企业内外形象风貌，为鼓舞员工士气、推动企业发展起到了积极的作用。

3.企业宣传通讯员是企业历史和发展的记录者、传播者。企业的发展、壮大和辉煌与宣传通讯员们的记录和宣传密不可分；在日常生产工作中宣传通讯员们通过文字、图片和影像，及时捕捉、记录企业发展中涌现出来的优秀人物和先进事迹以及重大活动，为企业留下弥足珍贵的记忆，让后人见证企业发展的光辉历程。如企业文化教育基地、各种大型活动展板、记录企业历史和发展的各种影像资料等等，成为真实记录公司和企业发展壮大的历史记忆，用企业光辉历史教育和感染新一代员工，激励一代又一代员工奋勇拼搏、再创佳绩，将企业文化和企业精神发扬光大，为企业持续发展增添不竭动力。

二、XXXX厂通讯员队伍现状和存在问题分析

1.XXXX厂现有十个科室，基层九个车间一个站。其中二套微球车间、三套微球车间、一套分子筛车间、二套分子筛车间、三套分子筛车间、全白土车间、原料车间、分析测试中心各有X名通讯员；销售部、熔喷布车间以及机关十个科室共X名通讯员，总计有三十余人的宣传队伍，在不断发展过程中，这支队伍也在不断地壮大、不断增加新鲜血液。从宣传队伍的人员结构看，中专以上文化程度有80%以上，新闻写作水平参差不齐，整体水平相对偏低，因此加强和建设宣传通讯员队伍迫在眉睫，需要引起党委和各车间党支部的高度重视。

2.基层通讯员学习、写稿件的自觉性欠缺。对于基层通讯员的个体来说，有时候缺乏对宣传工作重要性的认识，常常以工作任务重、工作压力大、工作忙为借口逃避，不能正确处理好工作与宣传工作的关系，在车间班组的考核和要求下，被动式的完成宣传任务，造成稿件的质量不高，甚至出现抄袭的现象。对于基层宣传通讯员来说，要热爱宣传工作，正确认识宣传工作的丰富内涵，增强自身的责任感和使命感。

3.基层通讯员队伍整体水平不强。目前XXXX厂通讯员队伍整体写作技能还有待于提高。造成这种现象的主要原因是对新闻宣传写作知识专研不够，没有认真系统的学习理解宣传报道的深刻内涵。一方面有单位组织学习培训不够的原因；一方面大多数基层通讯员对宣传企业文化重要性认识不够，应付宣传任务。所以企业领导和基层党支部要高度重视宣传工作，深刻认识到企业宣传工作不仅是政治宣传行为，也是企业经营管理的重要组成部分。

三、加强基层通讯员宣传队伍建设

（一）发挥企业文化宣传及党支部作用

要高度重视基层通讯员队伍的建设，把基层通讯员队伍建设当作党建的一项重要内容来抓，具体通过考核车间党支部来督促完善基层通讯员队伍建设。基层车间党支部可以建立与通讯员相互交流的平台，如微信群、读书会等。通过网络信息平台，可以及时向通讯员传递写作技巧、宣传方向、征稿信息等，及时了解他们的想法和意见，以便交流和鼓励，让他们感觉被关注的温暖。同时，通过建立奖励机制，不断增强通讯员队伍的活力，使通讯员队伍成为基层管理工作的助推器。

（二）发挥基层通讯员特点，以多种形式培训，增强通讯员的写作能力

宣传部门及车间党支部要率先垂范，深入到通讯员当中去，与他们一起交流讨论宣传稿件的写作知识。同时，作为一名基层通讯员，在工作中既要干好本职工作，同时又要克服生活、家庭中的诸多不利因素，占用很多的业余时间创作。有时还要面对别人的不理解、不支持，因此干好这份额外的工作是非常不容易的，更需要一种理想和信念作为支撑。怎样才能写出好的稿件和新闻作品，一是靠自身努力，勤学苦练，要持之以恒地学习写作；二是要靠组织培训和交流，经过再学习再深造，不断地实践再实践，尽快成长为一名优秀的通讯员；三是在提高自己新闻写作水平的同时，要有分析问题和判断问题的能力。

宣传部门每年要按照企业生产经营实际，制定基层通讯员培训计划和学习计划内容，制定预期学习的目标。每年组织两次或更多的通讯员培训班，合理使用宣传培训费用。邀请有经验的记者和编辑老师讲解新闻写作知识、技巧，促进通讯员写作水平的提高。在通讯员交流沟通方面，提供互相学习和互动交流平台，尽可能地为他们创造条件、提供帮助、给予支持，激发他们自我成才的意识。通过对通讯员有意识的引导和培养，他们的个人素质就会在学习与实践中得到提升，写作水平也会不断地提高。

宣传部门以及车间党支部，要充分利用车间开展活动、装置停工检修等机会，组织引导通讯员进行现场的采访和写作，与他们一起交流互动，拓展个人的思维，培养多角度分析问题、判断问题的能力，从整体上提升写作水平。

（三）结合实际，营造氛围，开展研讨

基层通讯员大多数人员是业余或兼职，要有爱好写作或有一定的写作水平，才能胜任宣传写作工作。所以车间领导和党支部要经常对青年通讯员关心爱护，特别是在写作业务上要给予帮助和支持，经常勉励和鼓舞他們在搞好工作的同时，多宣传和反映基层的先进人物事迹，积极参加上一级或各种征文活动。同时，宣传部门或基层党支部，要经常组织他们开展学习、研讨、交流沟通活动，用良好的学习氛围去影响他们，特别是在登报上稿后，要及时给予精神和物质两方面的鼓励，使他们更快的成才。

（四）认真做好各种形式的宣传，促进文化建设

XXXX厂区域网络、公司区域网、微信平台以及XXXX厂各类信息平台等方面的宣传教育，是沟通联络生产经营上下连接的纽带、是干部与员工交流的平台，是认识企业文化建设的主渠道，是员工了解各类信息的窗口，是文化建设和企业管理的集中表现。通过网络信息平台的互动，通讯员们用文字表述对管理和各项工作的心声，表述自己对企业管理的感受，可以极大地调动了员工的积极性、主动性和创造性。

（五）建立考核机制，形成管理制度，促进队伍建设

一是基层党支部要求通讯员明确宣传工作的权利和义务，更应该明确自身的责任，要有对企业负责的责任感和使命感。

通讯员要深入了解企业生产、产品和自动化方面的保密性，杜绝宣传工作给企业和生产添乱、泄密，遵守企业关于宣传工作的各项制度，为企业经营生产增添色彩。二是要针对企业宣传工作的特点，建立和完善各基层宣传工作的考核机制，制定宣传稿件与分厂、车间、班组整体管理的考核标准；省市以上报刊杂志刊登稿件的考核奖励标准；企业报刊、网络刊登稿件的考核奖励标准，把宣传工作纳入各级党群管理的考核中。考核奖励制度是激励基层通讯员写稿的热情，形成你追我赶的良好局面，也是搞好宣传工作的有效管理方法之一。三是按照考核奖励标准之外，在思想上和政治上，宣传部门每年对优秀通讯员和宣传报道先进集体进行总结表彰，这样可以使他们具有荣誉感和快乐感，从而提高他们的写作积极性，增强宣传通讯员队伍素质的提高，壮大通讯员队伍，为企业又快又好的发展提供精神文化支撑。

2.合理化建议基层党员队伍的建设现状及思考 篇二

一、存在问题

(一) 人员配备不足

以中国人民银行赣州中心支行 (以下简称“赣州中支”) 为例, 下辖17个县市, 中支科技科人员仅有7人, 辖内17个县市支行, 科技人员均兼职了其他岗位工作, 多者甚至兼职2、3个岗位。县支行科技人员平均年龄达47岁, 其中年龄最大的为57岁, 基于目前的形势, 平均年龄将持续增大。可以说, 县支行科技队伍已现青黄不接之势, 与日益繁重的运维任务和不断增大的安全风险压力相比, 科技人员的力量明显不足。

(二) 专业知识薄弱

辖内17个兼职科技人员中, 绝大部分科技人员没有正规院校计算机专业教育的经历, 因此在专业知识的掌握、运用方面尚有不小差距。即使在科技工作岗位时间较长的基层科技人员, 也鲜有接受新知识、新业务的培训。在数据集中的大背景下, 其网络知识、大型数据库知识、信息安全知识明显欠缺, 知识更新跟不上工作的需要。

(三) 运维能力下降

数据集中后, 基层科技人员负责的工作仅限于终端用户的维护, 并未涉及业务系统的开发背景资料如程序语言、数据库等, 其对业务系统的认知与其他业务人员并没有太大的区别, 这影响了科技人员运维能力;基层科技人员没有具体研发软件系统任务要求, 致使基层科技人员自学的积极性、研发的积极性受到影响。

(四) 管理机制滞后

一是培训不足。科技日新月异, 但与之配套的培训却是少之又少, 因此, 要求科技人员以旧知识去解决新问题, 可谓是勉为其难;二是激励不足。从科技岗位的性质来看, 科技人员难以实现轮岗, 而多岗位工作经历却是职务进一步晋升的必备条件, 再加上计算机技术与软件专业资格证书相对难考, 不少科技人员为此转考经济系列。

二、对策建议

(一) 完善用人机制, 改善科技人员成长环境

研究表明, 良好的人文环境能激发科技人员的工作积极性, 工作更富有成效。各级领导要高度重视科技工作, 坚持以人为本原则, 切实关心科技人员的生活、工作、学习和成长。一是要宣传科技类典型的先进事迹, 采取通报表扬、会议表彰、文件命名和给予一定的荣誉称号等形式, 倡导敬业、奉献、钻研的精神, 努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。对贡献大的科技人员, 尤其是对长期工作在县支行一线的科技人员, 在职称评聘、职务晋升方面应予以适当倾斜。二是要疏通科技人员成长通道, 注重因才选岗, 鼓励岗位成才, 以努力发挥每个人才的业务特长, 使其具有施展才华、实现价值的舞台。对专业能力特别突出、各方面能力较强的科技人员, 可打破岗位经历的限制, 破格提拔。三是要适当安排一些计算机专业的大学毕业生到县支行科技岗位, 以缓解科技人员青黄不接的局面。四是要切实改善科技人员的办公条件, 比如笔记本电脑的配备、软件的购置, 特别是培训方面的需求, 因科技知识学习曲线长、学习成本高的特点, 决定了这些方面的需求要比其他岗位更加强烈, 应切实予以解决。

(二) 健全培训机制, 提高科技人员运维能力

坚持按需施教、务求实效的培训原则, 在培训内容方面, 可分层次安排:对支行科技人员, 主要侧重与重要业务系统相关的数据库管理、网络安全和病毒防治等知识的培训, 以提高维护水平和业务技能;对全行员工, 主要侧重计算机信息安全知识培训, 形成全行上下重信息安全、保信息安全的良好氛围。在培训形式方面, 可采取请进来、走出去等方式, 邀请专家授课, 或到兄弟行之间参观交流, 相互取长补短, 分享成功经验, 也可到商业银行科技部门交流锻炼, 或者到相关的设备、服务供应商处进修学习。对支行科技人员, 可考虑到上级部门以跟班学习的方式进行岗位培训。要坚持以项目带队伍, 对一些技术骨干力量, 应积极推荐参与到上级行项目开发中, “以干代训, 在干中学, 在学中干”, 在项目实战中发现人才、锻炼人才、培养人才。

(三) 强化激励机制, 激发科技人员主动性创造

通过合理的激励与约束机制实现优胜劣汰, 做到人尽其才、才尽其用, 促进科技人员工作积极性。一是要引导科技人员打破“等、靠、要”等惰性思想, 鼓励科技人员参加计算机类资格考试, 采取有力措施提高科技人员专业素质。二是要安排科技人员到岗位一线学习业务知识, 一方面可以提高科技人员综合素质, 有利于科技人员自身成长, 另一方面也可以使科技人员更好地了解业务需求, 做好运维服务。三是要完善考核激励机制, 在风险可控的前提下, 应鼓励科技人员开发各种小工具、小程序, 对实际应用效果突出的程序给予一定的物质奖励。科技部门应将科技支持业务情况纳入年度工作考核, 在考核内容及考核标准的设置上, 应体现对科技人员创造性劳动成果的激励, 以实际应用推动科技队伍水平的不断提高。

(四) 建立示范机制, 培养科技带头人

3.合理化建议基层党员队伍的建设现状及思考 篇三

[关键词]文化志愿者 队伍建设 现状 发展策略

志愿者也称义工，是指不以获得报酬为目的，以自己的时间、知识和技能等，自愿帮助他人和服务社会的个人。文化志愿者是指从事文化事业方面的志愿者。文化志愿者队伍是由文化志愿者构成的有组织、有制度、有定期开展文化服务活动的团队。自从2010年9月1日实施《广东省志愿服务条例》（以下简称《条例》）以来，四会市的文化志愿服务工作开展得如火如荼，文化志愿者的队伍建设逐步发展壮大，志愿服务范围主要包括：扶贫济困、帮孤助残、支教扫盲、青少年援助和大型社会活动等方面。

在文化建设繁荣发展的今天，文化志愿者为精神文明建设和推动和谐社会建设发挥了积极的作用。开展文化志愿服务工作，既可以解决因文化专业人员短缺而造成的人手不足问题，又可以让市民群众便利参与文化活动，更好地实施“人人都有一个文化爱好”的惠民政策。本文结合四会市文化志愿者队伍建设现状及发展策略情况谈一些个人看法。

一、基层文化志愿者队伍建设现状

近年来，四会市文化部门将文化志愿者的工作作为公共文化建设的重要抓手，加强组织引导和培育发展，文化领域掀起了一股志愿服务的新风尚。目前，我市文化广电新闻出版系统已组建了四会市艺术团、“四图书友”志愿者服务队、博物馆志愿者服务队、风采艺术团等文化志愿团队16支，人数达600多人。他们活跃在我市免费艺术培训、图书志愿服务、文博志愿服务、“三送”下乡、文艺汇演等群众文化各个领域，将文化艺术与欢乐愉悦带给广大群众，成为我市公共文化服务体系建设的生力军。

（一）基层文化志愿者的来源：

1、国家机关和企业事业单位在职人员。

根据《条例》的相关规定，国家机关和企业事业单位可以组织本单位、本系统的志愿者开展志愿服务活动。为了让国家机关和企业事业单位在职人员更好地认识文化志愿工作对文化事业发展的重要意义，充分发挥文化志愿者的作用，应倡导本单位、本系统在职人员参与文化志愿服务活动。

2、在校学生。

根据《条例》的相关规定，教育主管部门、学校应当将志愿服务教育纳入青少年思想品德教育内容，组织青少年开展力所能及的志愿服务活动。老师在培养学生树立志愿服务意识的同时，应多鼓励在校学生积极参与文化志愿服务活动。

3、社会各界人士。

为了让全社会热心公益人士参与志愿服务活动，政府应加大宣传力度，通过电视、广播、网络及宣传栏等途径开展公益性宣传活动，面向全社会招募文化志愿者，倡导社会各界人士加入本社团、本组织或本社区的文化志愿者组织，参与文化志愿服务活动。

（二）招募文化志愿者应遵循的基本原则

为了大力弘扬“奉献社会、志愿服务、关心他人、共同进步”的志愿服务精神、推进我市文化志愿服务工作、提高文化志愿服务能力，让文化志愿服务惠及更多的市民群众，文化志愿者组织在招募志愿者时应注意遵循以下基本原则：

1、自愿原则：文化志愿者的志愿服务是自愿的，志愿者有自愿加入或退出志愿者组织的权利，招募文化志愿者只能通过社会倡导自愿加入。以志愿为前提，才能确保志愿者更好地履行志愿服务承诺，完成志愿服务工作。

2、兴趣原则：志愿者必须对所志愿服务的工作内容有一定的认识并产生浓厚的感兴趣，且有乐于奉献的精神。

3、学习原则：志愿者必须有虚心学习精神，善于学习与所志愿服务工作内容相关的专业知识及技能，接受相关专业知识的教育和培训。

4、保密原则：志愿者必须牢记自己的职责和使命，尊重志愿服务对象，不得泄露在参加志愿服务过程中获悉的个人隐私、商业秘密和其他依法受保护的信息。

5、身体力行原则：志愿者应当具备相应的民事行为能力、志愿服务能力和从事志愿服务必要的身体条件，能胜任所志愿服务的工作。

（三）基层文化志愿者队伍建设遇到的困难

目前，四会市文化志愿服务工作虽然取得了一定成效，但开展基层文化志愿者队伍建设工作仍遇到不少的困难：一是文化志愿者的队伍较为零散、人员流动性大，导致开展文化志愿活动时人手不足。二是文化志愿者队伍缺乏团队管理的知识。三是文化志愿者缺乏专业的文化技能培训。四是开展文化志愿者队伍建设的基本运作资金紧张。

二、基层文化志愿者队伍建设发展策略

（一）志愿团队管理往科学化方向发展

1、组建基层文化志愿者队伍。

志愿者开展志愿服务活动一般是在志愿者组织的安排下进行，开展志愿服务活动首先要组建一支文化志愿者队伍，组建的方式主要有：以所在的单位、学校或街镇的名义组建；以所在行业的名义组建；以所在管理村的名义组建；以文化艺术团体的名义组建。

2、设立合理的内部组织机构。

招募到文化志愿者后，还要根据需要建立合理的服务组织机构。如：四会市艺术团，共有团员110多人，根据志愿服务的需要内设了秘书处、财务部、创作部、声乐部、舞蹈部、器乐部、戏曲部、后勤部等8个机构。作为肇庆市第一支在民政局注册成立的县级业余文艺团体的四会市艺术团，也是四会市艺术水平最高的群众性文艺团体，自成立两年多来，因内部结构齐全，组织开展志愿服务工作出色，已成为我市文化志愿服务的骨干力量，所开展的“感恩艺术行”公益活动和送戏下乡活动，多次到城中、下茆、迳口等乡镇敬老院进行艺术慰问。志愿者们用自己的文艺专长给老人们带来精彩的艺术节目，用真情感动老人的心，受到了市民群众的一致好评。

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3、科学管理基层文化志愿者队伍

（1）建立科学的个人档案管理。

志愿者组织首先要对志愿者建立个人档案并实施科学的管理才能更好地发挥志愿服务功能。志愿者组织在招募志愿者时，应根据有效证件通过电脑录入志愿者的个人信息资料，做好个人注册登记、考核和激励等工作。建立志愿者服务档案和科学的管理系统，设定专人负责管理。志愿者的个人信息和开展志愿服务活动情况可通过管理系统进行查询，如注册登记时间、服务时间和服务内容等。

（2）制定健全的科学管理制度。

组建文化志愿者队伍是为了更好地开展文化志愿服务工作。要发展、壮大一支文化志愿者队伍，必须要有健全的管理制度并实行科学管理。如“四图书友”志愿者服务队，制定《四会市图书馆志愿者管理制度》后，通过以下三方面进行管理：一是通过实施“注册志愿者制度”，在志愿者招募中严格执行志愿者服务队章程；二是选用有较强组织协调能力的志愿者担任志愿服务队队长。三是通过制作志愿服务宣传片、开展优秀志愿者的评选活动，宣传志愿者典型事迹，倡导参与文化志愿服务光荣，吸引更多市民参与文化志愿服务，逐步发展壮大志愿服务队伍，为顺利开展志愿服务工作提供人员保障。

（二）志愿服务技能往专业化方向发展

新招募的志愿者往往對所开展的志愿服务工作认识不够全面，必须接受志愿者组织开展的相关业务知识培训、学习后方可开展志愿服务。邀请文化馆、图书馆的文艺骨干以及本地优秀艺术教师作为培训老师，定期对志愿者进行群众文化活动、图书馆业务知识等方面的专业知识培训，让志愿者们明确志愿服务的守则及服务要求，提升服务技能，让志愿服务技能更好地往专业化方向发展。

（三）志愿服务效能往品牌化方向发展

要提高文化志愿服务质量和服务专业水平，必须不断拓展志愿服务范围，加强志愿服务品牌建设。如：我市的“四会市艺术团”志愿者服务队组织开展的“舞动全城”广场舞比赛活动，获“四会市十佳公益志愿服务品牌项目”，“四图书友”志愿队服务队开展的“玉苗周末故事会”获创新品牌服务项目等，发挥了很好的品牌效应。其中，“玉苗周末故事会”是通过举办深受孩子喜爱的“讲故事”活动，吸引少儿走进图书馆。让他们通过阅读获取知识，通过知识走上舞台，通过舞台提高自信，通过自信去提升素养，把书籍、知识、自信、素养融会贯通。文化志愿者们用自己的时间、技能和爱心为社会各阶层读者提供服务，以实际行动诠释了“服务他人、奉献社会、提升自己”的志愿者精神。

（四）志愿服务经费往多方面筹集方向发展

为确保志愿服务取得实效，可从多方面筹集志愿服务经费。一是积极争取政府的资金扶持。二是在国家机关、企业事业单位、学校、街镇、管理村和各文化艺术团体中，设立一个公益捐款箱，由专人负责管理筹集本单位、本组织或本社团人员的捐赠。三是搭建一个“政府主导、社会支持”的资金平台，争取社会上热心公益人士的支持。经费是文化志愿者开展志愿服务工作的基本保证，既能帮助解决开展志愿服务时出行的交通工具、服务用品等费用问题，又能为参加志愿服务活动的志愿者提供相应的人身意外伤害保险。既保证了志愿者顺利开展志愿服务工作，又维护了文化志愿者队伍建设的稳定性。

结语

基层文化志愿者以自己的时间、知识和技能奉献他人，服务社会。政府有关部门应倡导全社会参与志愿服务工作，克服困难，组建更多文化志愿者团队并实行科学管理，让基层文化志愿队伍建设走上专业化、品牌化、全民化的良好格局。

参考文献：

〔1〕广东省青年志愿者联合会.广东省志愿服务条例，2010年7月。

作者简介：李新妹（1968--），女，助理馆员，现任职四会市文化馆。

4.基层党风廉政建设现状及建议 篇四

义。党中央、国务院下发了《关于加强农村基层党风廉政建设的实施意见》并分别召开了农村基层党风廉政建设工作座谈会，对如何加强农村基层党风廉政建设工作为我们指明了方向。但是从现阶段的执行情况来看，总体上各地贯彻落实是很好的，但以还存在一定的差距，主要表现在以下三个方面。

一是宣传贯彻落实不到位。由于当前我国正处于改革发展当中，市场经济日新月异，各基层党委都把经济工作放在第一位，以经济发展为中心。当然经济建设这是我们改革的需要，也是我们国家发展的需要，是建设有中国特色社会主义的需要。但是各地在狠抓经济建设的同时，却往往忽视了基层党风廉政建设，不能把经济建设与廉政建设很好的结合起来，导致在一些地方把党风廉政建设作为一种例行公事、应付交差来对待。没有把党风廉政的精神实质贯穿于整个经济建设工作之中。甚至一些个别地方把党风廉政建设看作是一种负担，看作是经济发展的拌脚石。为了避免和推卸责任，把中央党风廉政建设的有关精神在党员干部内部谈一谈，在会上说一说交差了事。不从措施上和行动上下功夫。使党风廉政建设在群众中只闻其“声”，不见其“影”。

二是认识理解不到位。改革开放三十来年，我国经济取得了长足发展，人民的生活水平得到了显著提高，综合国力明显增强。但是随着市场经济的不断深化，腐败现象也越来越严重，并有越演越烈之势。廉政建设进入一个关键的时期。党中央、国务院已加大了反腐倡廉的力度。相继一批腐败分子纷纷落网。特别是对成克杰、胡长清、卢万里、陈良宇等一些省部级干部的查处，严厉打击了当前的腐败势头。使党风廉政建设工作取得了一定的胜利。但是我们必须清醒的看到，由于当前纪检检查部门注重大案、要案的查处，放松了对农村基层党风廉政建设的监督管理，片面的认为农村基层涉及的资金不多，数额不大、权钱交易不明显，农村基层腐败不是主流，形成了农村基层党风廉政建设工作可抓可不抓、抓与不抓一个样、抓多抓少一个样的错误观念和麻痹思想。使农村基层党风廉政建设工作流于形式。

三是治理不到位。由于认识上的偏差，导致在治理中出现力度不够。各级纪检监察部门把主要精力放在了大案、要案上的查处，放松对地方基层的治理。形成水不紧、车不转的现象。个别地方的纪检监察部门处于按步就班的状况。对一些打牌赌钱、请客送礼、公车私用、纪律松懈、工作作风漂浮、铺张浪费、公费接待等视而不见，听之任之。即使管理也只是停留在表面上，打打“招呼”、会上“说说”而矣。长此以往，使农村基层腐败逐步漫延，逐渐损害群众的利益，逐步侵蚀党的根基。

一、存在问题的主要原因：

1、机制不健全。当前基层纪检监察部门都是一个基层党委的配制机构，没有专职的纪检监察部门和专业部门，基层党委往往把主要精力放在经济建设和党的建设中。乡镇基层纪委一般由乡党委副书记兼任，其班子成员由一般机关干部通过选举产生，而乡镇党委副书记分管的机关事务工作复杂，涉及方方面面，精力严重不足，而纪委委员又主要负责其本单位的职责工作，不能单独行使和专抓纪检的事务工作，使基层纪委有“牌子”而无“位子”，有“班子”而无“凳子”。使基层纪委事实上形成领导上无“权”、办事上无“钱”、坐席上无“言”的三无纪委。使基层纪检监察如同虚设。

2、检查督促不够。当前各级各部门都着重于把经济列入考核的中心，其次就是计生综治两票否决权，不论是百分制或是千分制，经济工作、计生工作和综治工作都是对基层考核的重点。广大基层干部一谈经济建设、计生、综治个个磨拳擦掌，一谈到廉政建设个个避而远之。各级各部门在对基层党风廉政建设考核的同时，也仅仅是蜻蜓戏水、点到为此。因此基层党委在落实各项工作的同时也只注重于经济建设，不自觉的剥弱了党风廉政建设工作。

二、基层党风廉政建设工作的建议：

5.合理化建议基层党员队伍的建设现状及思考 篇五

及对策建议思考

文化作为软实力，可以有效增强员工的凝聚力以及战斗力。因此，需要充分重视文化建设。基于此，文章结合基层央行的发展状况，就基层央行的文化建设存在的问题进行了分析，并提出了改善的建议。

文化是软实力，文化是竞争力，文化是生产力。作为基层人民银行，如何通过央行文化建设来增强广大员工的凝聚力和战斗力，促使其认真履行职责，已成为亟待破解的难题。

一、目前基层央行文化建设存在的主要问题

第一，部分基层央行仅将文化建设写在“文头”、讲在“口头”、摆在“案头”，并没有放在“心头”，只作表面文章，力求在形式上“做秀”，并没有真正落实到行动中。表现为部分基层央行由于缺乏对文化建设重大意义的认识，没有对文化建设工作予以足够重视，不能主动地对文化建设进行研究，不能将文化建设当作工作的重中之重抓深抓细。为了应付上级行文化建设工作的安排和要求，只是被动地以文件形式成立了文化建设领导工作组、制订了文化建设实施方案，随后在相关会议上讲了几次，在墙上挂了几块有关文化建设的板面，然后将文件及会议记录束之高阁，摆在了办公桌上，以备检查，就算万事大吉，结果是说起来重要、干起来次要、忙起来不要，究其实只能是掩耳盗铃、自欺欺人。

第二，部分基层央行仅将文化建设当作各项工作中的一项，并没有和全行各项工作有机结合起来，没有实现文化建设和业务工作的融合，硬将文化建设“割裂”成相对独立的一个“断层”，文化建设和其他工作“两张皮”。表现为部分基层央行由于对文化建设的作用认识不透，片面地把文化建设与业务工作看作是两码事，简单地把文化建设当作各项工作中的一项，没有把央行文化的内涵和外延渗透融入基层央行业务工作当中，没有把文化建设同全行各项工作有机结合起来，使央行文化建设与各项工作任务未达到自觉自愿的统一，未形成协调配合的局面，央行文化未起到做好各项工作的推动作用，形成两张皮、两分离。

第三，部分基层央行文化建设并没有真正调动和凝聚起全体员工，没有得到全体员工的广泛参与，致使文化建设“各吹各的号、各唱各的调”。表现为部分基层央行由于对文化建设宣传发动不够，没有在全体员工中对文化建设形成共识、达成一致，结果使文化建设工作变成了少数几位领导、少数几个部门的事，其他员工成为被动的接受者，而不是主动参与者和创造者，他们的主动性和积极性没有得到有效发挥，基层央行文化建设缺乏活力和动力，缺乏群众基础，陷入举步维艰的境地。

第四，部分基层央行对文化建设的内涵认识肤浅，简单地将学习培训、举行活动当作文化建设的全部内容，使文化建设在实际执行中“歪曲化”，大有“一叶瞕目，不见泰山”的感觉。表现为部分基层央行由于对文化建设的内涵认识不清，对文化建设相关内容掌握不全，结果在文化建设中捡了芝麻丢了西瓜，仅找了一些文化建设方面的文章进行集中培训学习，让员工抄写了一定数量的笔记，撰写了几篇学习心得体会，举行了几场演讲比赛，组织了几次座谈交流，搞起了阶段性、运动式的文化建设活动，这样就认为是搞好文化建设了，可到头来提起央行文化还是一知半解、模棱两可，充其量只得到了皮毛丢掉了实质。

第五，部分基層央行并没有深入提炼具有自身特色的央行文化，仅引用、借用甚至抄袭其他机构的文化内容，使自身的文化变成了“四不像”。表现为部分基层央行由于急于求成、贪多图快，不是认真总结、研究、提炼本行员工在履行职责的长期实践中形成的、被员工普遍认同和共同遵守的思想观念、价值标准、行为规范和工作作风等体现央行独特内涵、素质和风格的渗透于基层央行工作各个方面的文化，而是本着拿来主义的原则，从其他行或其他单位甚至在网络上摘抄一些文化建设的内容，简单地进行整理和拼凑，或改头换面，嫁接成自己的文化，结果这种借来的文化终因不符合本行实际、不具本地特色、缺乏生存和发展的土壤，水土不服，难以存活。

二、解决目前基层央行文化建设存在主要问题的建议

第一，提高认识，调整思路，充分认识文化建设的重大意义和丰富内涵，将思想和行为自觉统一到文化建设中。基层央行员工尤其是领导干部要充分认识到央行文化就是具有央行特色的精神理念，其核心和根本目标是大力提高央行员工的综合素质，凝练共同的央行精神、价值观念、管理理念，激发员工的创新精神，营造积极向上的文化氛围，构建高效的管理机制，养成规范的行为操守，树立良好的文明形象。通过基层央行文化建设，使广大员工把自身价值和央行发展联系起来，激发其立足岗位建功立业的精神动力，做货币政策的贯彻执行者、辖区金融稳定的维护者、金融服务的提供者，从而调整工作思路，把文化建设当作各项工作的基础和重中之重，从思想上高度重视央行文化建设，使文化建设深入人心，从行动上积极落实文化建设，争做基层央行文化的践行者。

第二，以人为本，科学发展，充分调动全体员工参与文化建设的积极性，提高文化建设的团队精神和凝聚力。基层央行员工是建设基层央行文化的主体，没有广大员工的积极参与，就不可能形成优秀的基层央行文化。因此，对于基层央行文化建设要坚持以人为本，强调关心人、理解人、尊重人、培养人，充分理解员工的人格和动机，重视员工的发展性和创造性，满足员工实现自我价值的合理要求，保证员工在良好的工作氛围中充分发挥积极性、主动性。要不断加大人事制度改革和工资分配制度改革的力度，积极创造条件为每个员工提供施展才华的机会，营造能者上、平者让、庸者下及奖优罚劣的良好工作环境，从而使每位员工自觉把实现自我价值与实现央行发展目标紧密结合起来，真正实现团体和个人的和谐发展。

第三，“三个结合”，融会贯通，充分打造文化建设和各项工作相辅相成的关系，形成一体化协调发展的格局。基层央行文化建设并不是孤立的，而是与央行其他工作相辅相成的。因此，在文化建设中一定要做好“三个结合”，真正形成文化建设和央行其他工作一体化协调发展的格局。一是要做好文化建设与具体业务工作的结合。将文化的内涵和外延渗透到具体业务中，用文化理念指导各项业务工作的开展，通过文化建设提高员工素质，增强员工工作责任感和积极性、创造性，从而提高各项具体业务的完成质量，使文化建设成为推动各项工作的不竭动力。二是要做好文化建设与制度建设的结合。制度是硬约束，文化是软约束，制度是文化的重要表现形式。因此，要秉承制度为用的文化管理理念，通过制定完善的制度，在长期制度化管理的基础上，文化赖以形成的条件才会完全具备，管理才可能由他律走向自律，从而过渡到文化管理阶段。三是要做好文化建设与道德修养的结合。要将从长期实践中形成的文化精神和文化理念自觉运用到每位员工的道德修养中，用文化引导道德修养，用文化指导道德修养，在道德修养中体现文化，使每位员工形成良好的社会公德、职业道德和家庭美德。

第四，营造氛围，潜移默化，积极创造健康向上的文化建设环境，不断深入文化建设。一是通过对管理和文化发展现状等因素的深刻分析，有针对性地提出本行能长期坚持的一系列文化准则，精心设计出具体基层央行文化建设目标和体系，提炼出具有本行特色的文化建设具体框架和内涵，并要设计出本行的文化建设手册，变抽象的理念为具体有形的载体。同时，要深入进行学习教育培训，努力把本行文化灌输给广大员工，形成上下一致的共识，逐步获得员工的认同，化为员工的行为规范。二是要大力营造文化建设的氛围，通过出版报、制作板面、摆放桌牌等方式，形成本行的长廊文化、楼道文化、部室文化、桌牌文化，让员工每时每刻、每处每地都能感受到文化，潜移默化，使员工自觉投身到文化建设中。三是要结合文化建设举行一些文体文化活动，通过举行撰写文化建设心得体会和文化建设征文的活动、组织文化建设为主题的演讲比赛、组织文化建设座谈会、组织文化建设书画摄影比赛等多种活动，让员工敞开心扉、畅所欲言，从而提高自己的思想认识水平、自身素质和道德修养，不断深入文化建设。

6.合理化建议基层党员队伍的建设现状及思考 篇六

及对策建议思考

随着高校后勤社会化改革的深入，编外员工已经成为现代高校后勤服务保障的主力军。编外员工普遍存在的学历层次偏低、技能水平不足、工作满意度不高等问题是影响和制约高校后勤的经济和社会效益关键问题。本文立足编外员工队伍现状，分析编外员工队伍的现状，以Z高校后勤的实践探索为例，提出针对性的对策建议。

高校后勤管理服务是建立现代大学体系的重要支撑，也是现代大学文化在服务师生上的具体体现。随着高校办学规模的扩大和后勤社会化改革的深入，编外员工已经成为后勤服务保障的主力军。理顺编内、编外用工管理机制，构建“员工认同、充满活力、和谐有序”的后勤员工文化，破解编外员工整体学历层次不高、技能不足等问题，是调动后勤各类用工的积极性，加快推进高校后勤治理能力和治理体系现代化，更好地履行高校后勤“管理育人、服务育人、环境育人”职能的基础和保障。

一、高校后勤编外员工队伍建设的现状分析

（一）高校后勤员工队伍与发展不相匹配

近年来，我国高校后勤工作发生了深刻变化。一方面，师生对后勤服务的需求多样化、服务主体多元化、服务标准精细化、管理运行现代化已经成为必然趋势，高校后勤向着内涵发展、均衡发展、创新发展和高质量发展。另一方面，高等教育重要领域和关键环节的改革进入深水期，高校的教育资源配置和工作重点更加向强化教育质量聚集，受经费投入、薪酬分配、地域等因素影响，后勤用工呈现超龄化、流动性大等共性特点。据调查，多数高校后勤编外员工占比达80%以上，超龄用工近四分之一，大专以上等高素质人才流动率居高不下，无法适应新形势下高校后勤服务的新要求，亟待创新管理路径，构筑新型和谐后勤用工关系，切实提升后勤员工队伍的素质水平。

（二）高校后勤编外员工的管理不够规范

高校事业编制外员工虽已长期存在，但有效的管理办法和规章制度依然缺乏，从而导致各高校后勤履行职责的政策依据不足。不少高校实行编内、编外人员双轨管理，尚未建立统一、高效、充满活力的用人机制。有的甚至在工作量差异不大的情况下，编内、编外员工的收入相差悬殊，在考核、奖励、晋升等方面利益失衡，部分编外员工缺少话语权，民主管理权利缺乏，合法权益得不到有效保护，给学校发展带来不稳定因素。

（三）高校后勤员工满意度受多重因素影响

员工是组织的重要资产。员工满意度源自心理学，是员工对其工作或工作经历所抱有的一种满足与否的态度，最早是由Hoppock于1935年提出的。它受工作本身、领导水平、晋升状况、人际关系、薪酬待遇、组织环境等六大因素影响，对于增强员工的工作热情和激情，拉近企业与员工的距离，增强组织的凝聚力具有重要意义。XX等（2020）调查发现，后勤员工的工作满意度与其所处的年龄段相关，年龄段越低，工作满意度也越低，年龄段越高，工作满意度也越高，认为高校后勤管理部门应在人文关怀、岗位设置、薪资制定等方面采取有效措施，调动和激发员工的积极性。XX（XX）发现工作满意度与工作倦怠显著相关，应对方式调节工作满意度与工作倦怠的关系。朱春生认为职工工作满意度是企业发展的“晴雨表”，受工作群体、工作背景、工作绩效等因素的影响，应通过塑造以人为本的企业文化、建立公平合理的薪酬体系等提高员工的满意度。综上，既往研究对后勤员工满意度的前因变量、中介变量和结果变量进行了研究，指出了组织环境、企业文化等的作用，为我们创新编外员工管理路径提供了理论基础。

二、加强高校后勤编外员工管理的关键要点

（一）加强编外员工管理根本在调动员工积极性

后勤编外员工虽然以农民工、退休工人、城市待业人员等为主，工作环境相对较差、劳动强度大，但是他们同样具有劳动者应有的尊严，其合法权益理应受到保护。Z高校在“政治权益”上做到编内、编外员工一视同仁，凡涉及后勤发展、聘用人选、晋职评优、福利待遇等重大问题，都通过召开员工代表大会等，广泛听取员工的意见，做到求大同舍小异;并开通上下沟通的渠道，重视培养各类员工的主人翁精神。

（二）加强编外员工管理要广泛调动各部门的合力

加强编外员工管理，不可避免地要涉及职工工资、社会保险、教育培训、劳动安全保障、民主管理等诸多方面，需要学校工会、人事处、财务处等部门的多方支持。Z高校后勤以职工小家建设为载体平台，广泛争取人事处、组织部、宣传部、校工会、社会媒体等各方面的大力支持，整合资源，完善员工入职、培训、晋升等一系列通道，充分发挥了学校各部门的协同作用。

（三）加强编外员工管理要创新方法立体推动

高校后勤编外员工来自五湖四海，品行、知识、技能参差不齐，需要从员工道德品行、文化素质、业务能力、和谐生活等方面，分层分类开展文化建设，综合提升员工队伍整体素质。Z高校后勤以德、能、情、文等四方面，创新构建了“导之以德，化之以文，教之以能，融之以情”的后勤编外员工管理路径。

三、加强高校后勤编外员工管理的具体对策

（一）立足调研，加强编外员工管理的顶层设计

为解决后勤编外员工建设中存在的各种问题，Z高校后勤多次进行专题研讨。赴省内外20余所高校后勤调研编外员工的利益诉求和员工文化建设，明确工作的突破口和着力点。组建和谐员工文化建设领导小组，研究制定了总体建设方案，改革绩效考核和薪酬分配制度，從根本上推进从身份管理到岗位管理的转变，消除编内与编外的身份壁垒。按照“二八定律”，以培养20个管理骨干和50个技术骨干为目标，实施2050编外员工素质提升工程，率先把建设一支德行兼备的后勤外来员工队伍列入学校育人队伍建设的重要内容。建立内部培养晋升机制，德、智、能、勤四方面优秀的员工可晋升到上一级岗位，优秀的编外员工还可以通过考试进编人事代理等，助力后勤服务保障能力提升。

（二）导之以德，潜心培养“不上讲台”的老师

为了引导编外员工以行示范、服务育人，Z高校始终把员工品行放在首位，严把关、广渗透、强引领。把品行写进各岗位的任职要求，对于试用期或合同期内发现品行不良、严重违反职业道德的，实行“一票否决”，期满不再续签。果断解聘有不良嗜好的员工，减轻不良影响，弘扬正气，维护队伍的整体品行和形象。开展员工自我认知和定位大讨论，引导编外员工转变身份。以活动塑品行，融德育以日常，开展雅俗共赏的演讲会，让编外员工讲述自己的真情、真事和真爱，增强对自我的认同。对于层次略高的员工，还开展读书研讨会活动。加强编外员工党组织建设，在编外员工中发展党员和积极分子，培育德行排头兵。设立“好人好事榜”，开展“我最喜爱的宿管阿姨”评选等，日常工作勤恳、受到师生一致认可的，推举为校级先进，由校长亲自颁发荣誉证书。

（三）化之以文，大力营造温暖的组织文化氛围

为提升编外员工文化素养，Z高校为每位员工办理了图书借阅证，为有需要的员工开通在线学习，提供多途径的学习机会，并对学历进步员工给予待遇体现，鼓励其提升文化素养，营造了浓郁的学习氛围。将学校以水为灵魂的校园文化，与后勤和谐员工文化紧密结合，增强员工对两大文化的认同感。广泛开展文化宣教活动，通过春秋游等带领员工参观博物馆等，让员工在放松身心、融洽感情的基础上，了解中国中华民族5000多年水利历史和文化，在潜移默化中受到熏陶和感染。积极发挥编外员工文艺特长，为他们提供了活动场所，搭建其展现自我的舞台。

（四）教之以能，加强编外员工的能力素质建设

为了从知识、技能等多方面提升员工总体素质，Z高校高度重视员工的职业发展，为编内、编外员工提供同等的学历提升、职称晋升、挂职锻炼等机会，依据员工的不同特点，分层分类进行差异化培养。以培训促学习，以骨干带普通，分2050核心员工和普通员工两层次开展职场礼仪、道德等培训，并以前者带动和影响后者，实现员工的自我教育和自我提高。对于部分文化水平较低的普通外来员工，专门开辟业余培训渠道——工会学习小组，利用业余时间为一些文化低、又乐意参加培训的外聘员工补习基础文化和法律知识。手把手地教员工写名字等，让员工在轻松自由的气氛中，就学会了一些在工作上常用的文字书写和辨认，工作效率和积极性明显提高。每年组织工作草根论文撰写，形成了一批源于实践、高于实践的优秀论文，有效提升了编外员工自信，增进了编外和编内员工的和谐。

（五）融之以情，大力增强编外员工的组织认同

为了让编外员工有归属感、幸福感和安全感，以关爱员工为切入点，Z高校开展实施了暖心工程，積极为员工解难事、办实事、维权益。自2008年起成立了助困基金，每年慰问困暖员工，多次为罹患重病的员工及家属捐款数万元;每年为员工办实事，为员工安装空调、热水器、有线电视，提供夫妻房、免费蒸饭机、定期体检等，让编外员工感到看得见、用得上的关怀和温暖;丰富员工业余文化生活，组织开展书画比赛、手工作品比赛等活动，增强了员工自信心和团队合作精神，提高了其服务师生的意愿。从细微之处、点滴之间引导外来员工爱校立业、爱岗敬业、乐学乐业。

四、结论

7.合理化建议基层党员队伍的建设现状及思考 篇七

1 基本情况

县动监所编制11人，实有15人;县畜牧兽医站编制10人，实有12人;乡镇17个畜牧兽医站编制38人，实有59人，均为财政供养。此外，每个行政村有动物防疫员1名，共369名，工资由财政预算解决。

1.1 专业技术职称情况

从表1可以看出，具有中级以上专业技术职称的人员38人，专业技术水平较高，技术力量强。而受岗位设置等条件的限制，中级职称中17人未被聘用。

(人)

注：人员总数=有职称人数+临聘;有职称人数=高级+中级+初级;中级包括未聘。

1.2 学历状况

从表2可以看出，有专业学历人数占有学历人员总数的87.5%，其中大学本科20人，大专学历28人，中专学历22人，没有研究生及以上学历的人员。非专业人数占有学历人数的12.5%。说明化隆县畜牧兽医队伍高学历人才缺乏。

(人)

1.3 年龄结构

从表3可以看出，35岁以下36人，36～49岁有47人，50岁以上3人，分别占总人数的41.86%、54.65%和3.49%，说明化隆县畜牧兽医队伍人员绝大多数为中青年。

(人)

2 存在的主要问题

2.1 人员素质参差不齐

全县乡镇畜牧兽医从业人员不足60人，占全县农业人口的0.026%。现有乡镇专业技术人员的业务知识基本上是参加工作前在学校获得的，少部分是通过自学函授获得。由于长期处于基层，培训机会少、时间短，知识得不到及时更新，导致能力差，授课技能不高，很多是照本宣科。由于缺乏培训及实际操作训练，技术人员知识老化，操作技能不强，很大一部分用老传统、老经验解决工作中的新情况、新问题。

2.2 经费投入不足

地、县财政用于人才培训的经费投入虽逐年增加，但与产业规模相比仍然有限，以政府投入为主导、社会力量多方参与的人才培训多元化格局尚未形成[2]。

2.3 管理服务缺乏具体措施

管理和服务工作相对滞后，缺乏相应的培养、使用机制。畜牧兽医人才的培训与实际生产脱钩，导致人才利用率不高，出现人才短缺和浪费现象并存的局面，影响现有畜牧兽医人才的积极性。

2.4 人才断档现象严重

由于行业形象一直不高，工作辛苦，且待遇低，畜牧兽医专业毕业生不愿意从事畜牧兽医工作，多转而从事其他行业。同时，从2003年以来没有分配充实的人员，导致畜牧兽医人才队伍后续力量严重不足，出现新老断层，难以适应现代畜牧业的发展要求。目前，乡镇兽医站中还存在缺员现象，畜牧兽医队伍已是青黄不接，专业技术人员亟待充实[3]。

3 发展对策

3.1 以政府推动为主导，创造人才成长的良好环境

一是加强畜牧兽医人才管理，建议选拔对口人才到乡镇畜牧兽医站就业，减少非专业人员进入专业技术部门的现象。二是建立畜牧兽医人才使用机制。制定科学的专业技术人才业绩评价标准，使优秀人才脱颖而出，完善现有的人才奖励办法，重奖有突出贡献的畜牧兽医人才。三是适当增加人员，提升畜牧兽医服务水平。着力构建创新人才高地是乡镇畜牧兽医队伍建设可持续发展的关键。要把人才资源作为第一资源，把人才强牧战略作为第一根本方针，坚持德才兼备用人标准，突出抓好人才引进，敞开人员入口，有计划地接收畜牧兽医专业大(中)专毕业生，优化队伍知识、年龄、专业结构，提升现代畜牧业的服务能力。四是做好职称评定工作。按照有关政策的要求，加大职称评定力度，适当增加乡镇畜牧兽医业技术人员的数额，进一步完善乡镇专业技术人员职称评审工作，鼓励基层人才爱岗敬业，创造良好的人才成长环境。

3.2 增加畜牧兽医投入，保障技术服务工作正常进行

要保障畜牧防疫工作的顺利开展，需要从以下3个方面进行改善。一是争取将畜牧兽医站工作经费列入财政预算。二是设立技术推广专项资金，形成以政府投入为主导、社会力量多方参与，以合作社、行业协会为依托的人才培训多元化格局。三是加强技术培训，对现有在岗人员采取选送脱产培训、参加和举办各类培训学习班等形式，不断提高现有技术人员的专业技能[4]。

3.3 创新培养机制，实现产业发展与人才培养的良性互动

科学拟定培训规划，创新培训方式，健全培养机制，多层次地开展教育培训工作，使畜牧兽医人才知识不断更新、充实和深化，提高整体素质。通过多种形式搞好实用人才的培训工作，有针对性地为养殖户开展实用技术讲座，提供技术指导和技术咨询服务等活动，提高养殖场技术人员的专业水平，提升现有人才素质。

3.4 加强技术交流和更新

采取走出去、引进来的方法，定期组织技术干部外出参观考察，学习好的经验和做法，并进行推广。加强与业务相关部门的沟通、交流和合作，互通信息，相互协作，使畜牧技术干部的眼界更开阔、信息更灵通、观念更创新、服务更全面。以适应动物防疫、食品安全新形势的需要和生产发展及科技进步的工作需求。

摘要：介绍了化隆县基层畜牧兽医站人才队伍的专业技术职称、学历、年龄结构, 分析了基层兽医队伍存在的问题, 并提出了对策。

关键词：基层,畜牧兽医站,人才队伍,建设,对策,青海化隆

参考文献

[1]冯文峰, 颜亨铭.文山州村级兽医队伍建设对策探讨[J].中国畜牧兽医文摘, 2011, 27 (1) :6-8.

[2]李金红.基层兽医实验室建设的必要条件[J].农业技术与装备, 2010 (23) :50.

[3]冯志成, 万国华, 刘宏.如何稳定基层兽医队伍[J].畜牧兽医科技信息, 2011 (4) :22.

8.关于基层电大教师队伍建设的思考 篇八

关键词： 电大教学    教师队伍    队伍建设

随着我国职业教育改革和发展的不断深入，电大教育受到了更多的关注。知识经济时代，电大职业教育受到了冲击。故电大教育质量提高要求迫切，而教师队伍建设就是提高电大教育质量的重中之重。然而就电大发展现状而言，建设教师队伍需要更大的精力和设计。针对电大独特的运作特点，教师队伍中有许多是兼职，如何在这种状况下提高教师的职业教育水平，有效调动学生积极性和主动性，本文将进行阐述。

一、电大教学的特点

电大顺应当代社会对知识发展的要求，顺应人民对自身知识的追求。然而随着社会经济的发展，精神文明的要求也在逐渐变化，人民对自身知识的追求随之提高。故电大教育教学特点也处在不断变化当中。电大教学经历了几次历史性转变，主要有以下几个方面：一是从单一的广播电视授课到包括网络在内，甚至以网络为主的多样化交互式教学资源转变，可见，在现代电大教学中，论坛、视频、线上活动、线下活动等丰富多样;二是实现以教学为中心到以学生学习为中心的教育思想的转变;三是在校园管理上，从封闭式的校园管理到网络化的开放式学生管理;四是教学资源的转变，从单一的文字材料转变成为音像、网络教材、课件等现代化教学材料为主的资源系统。

当前电大教学最大也是最耀眼的特点就是其系统性和开放性。系统性指的是全国开展的庞大的远程教育系统。为了达到全民教育、提高国民素质的目的，电大系统遍布城乡，面向全国，整个系统由中央电大、省级电大和基层电大构成，形成了鲜明的教学特色。在整个系统中，各级教师的职责不同。要实现全民的开放式教育这一宏伟目标，需要中央电大教师、省级电大教师和基层电大教师共同配合。基层教师主要指的是对课程教学过程环节进行介入，指导学生展开自学、小组学习、参加面授辅导及运用远程教育学习方法使用多种媒体教材和多种教学支持手段，包括设计、布置、检查、批改学生的作业，帮助学生做好复习和考试准备等一线繁杂工作。

开放性主要指的是电大目前主要采用的现代信息技术支撑下的教学方法。学校采用广播、电视、文字、音像材料，甚至计算机网络等多种媒体进行现代远程教学。更强调学生的自主性和自学能力，以及教学对学生学习积极性和学习效率的提高。要求基层电大教师掌握最新网络教学技术，熟练使用各种多媒体教学手段，发挥各种网络资源与学生近距离沟通和交流。

二、电大教学对教师的基本要求

为了在激烈的竞争和挑战中占据有利市场，电大教师需要顺应当前电大教学特点，对自身职业素养进行重新塑造。

首先，教师需要不断学习专业理论知识，强化教学组织能力。当前网络资源丰富，学生完全可以自行在网络上搜索到丰富的教学资源。此时需要教师体现出更专业的素质，利用优秀的教学组织能力合理安排教学资源，让学生从自己组织的课堂中及自己选取和编排好的教学资源中高效学到知识。其次，不断学习现代教育技术知识，强化利用现代化教育技术手段，更重要的是要提高自己利用这种现代化教学技术进行教学的能力。过去，电大远程教育是通过信函、电话、广播、电视，交互性和及时性都不够。当前，学生和老师可以在同一时间内交流，网络技术使电大教学的交互性和及时性都不成为教学质量的瓶颈。那么，现在的瓶颈就转变为教师对现代化网络教学技术的掌握和运用能力。再次，教师需要不断进行科学研究，创新教学方法，强化教学实践能力。教师需要积极调研，掌握学生喜爱和接受的教学方法，尽量构建理想的教学环境，打造丰富多样、打破地界限制的协作交流教学模式。这样，在充分体现学生为主体的教学目标中，有效激发学生的兴趣，调动积极性，创设出调动学生自主学习积极性的教学模式。

三、对电大教师队伍建设的一些建议

1.制订合理的岗位工作量，废除坐班制。

从笔者的调查研究中可以发现，英语这一门学科的教师负担最重。一些学校规定教师白天坐班，而与传统学校不同，学生与教师的交流和沟通完全可以利用网络的方式进行，完全不需要在校园内完成。另外，学校的设施环境不能满足老师对教学和科研的要求，这样，在某种程度上限制了老师专业和教学教法的发展。在这种长期超负荷工作状态下，教师很容易受到职业压力的影响，会对教学质量造成最直接的损害。因此，可以适当减少甚至弃用坐班制，让老师利用自身资源根据该学科教学特点合理安排教学和科研任务，在实现教学目标的前提下，进行更深入的教学科研活动。

2.实行导师制。

导师制在中国源远流长，而在国外，这一独特的教学模式也被大部分学校采用。导师制能够最大限度地体现以学生为主体的现今教学思想。另外，英国开放大学给新的辅导教师配备导师，这也是可以尝试使用的经验。许多新的电大教师由于对电大教学特点一时难以适应，非常渴望学校为他们安排经验丰富的教师成为导师，指导他们的工作。这样，可以有效缩短他们适应新环境、胜任新工作的时间。

在具体操作上，新教师可以在入教第一年，接受导师的全面指导，包括观摩导师的辅导工作，帮助导师与学生沟通，提交教学反思，讨论专业发展计划等。学校需要对导师的工作进行规划，要求导师对负责的新教师做到定期检查辅导教学、点评教学反思、推荐专业发展文献、传授特色教学方法等。如果导师的工作不到位，则应在导师的绩效考核上给予及时体现。

3.关心教师的思想、工作、心理健康。

电大教师不像主流教学队伍中的教师那样受到关注，由于教学任务繁重、压力巨大，因此电大教师的心理健康水平及职业倦怠状况令人担忧。随着教育改革制度的不断深入，许多电大教师感到工作压力明显加大，但是无法通过有效途径得到排解。有关电大教师心理资源及职业倦怠的研究发现，可以通过两个方面在开放式教育系统管理中减少教师的工作倦怠感。第一，提供多方面的工作资源;第二，提升个人资源，增强个人防御抵抗能力。具体操作可以考虑实施员工帮助计划（EAP），由第三方的专业服务机构提供给员工及其家属成员系统的心理咨询服务，这样可以有效提高电大教师的工作效率和工作满意度;第三，考虑通过领导鼓励、教师互助及表彰等方式培养教师积极乐观的特质，从而增强教师对工作的投入度，保持积极乐观的心态。

总而言之，电大教学改革让其教育质量水平成为考察其办学效果的重要参考因素。教师队伍建设过程中如何培养优秀的教师，如何留住优秀的教师，如何让教师在电大教育职业生涯中提高适应性，都是本文需要继续关注的问题。在当前教育环境中，建设电大教师队伍可以从废除坐班制、实行导师制及关心教师的心理健康水平这三个方面入手，提高学校教师队伍的整体教学效率和办学质量。

参考文献：

[1]肖俊洪.电大辅导教师的专业发展：现状与诉求[J].开放教育研究，2012，12.

[2]江红艳，余祖伟.电大教师心理资本与工作倦怠的关系研究[J].开放教育研究，2011，07.

9.合理化建议基层党员队伍的建设现状及思考 篇九

存在的问题及对策建议思考

基于国有企业纪检监察工作的重要性，做好国有企业纪检监察干部队伍建设，对提高纪检监察工作质量和满足纪检监察工作需要具有重要作用。文章结合国有企业纪检监察工作实际，认真分析纪检监察干部队伍建设的紧迫性和必要性，并根据国有企业纪检监察工作的实际特点和工作要求，分析纪检监察干部队伍建设中存在的主要问题，制定有针对性地解决策略，为国有企业纪检监察干部队伍建设提供有力支持，保证国有企业纪检监察干部队伍建设能够取得积极效果。

从目前国有企业纪检监察工作的开展来看，干部队伍建设对纪检监察工作的开展质量和开展有效性产生了重要影响，结合纪检监察工作的实际特点和具体内容，做好干部队伍建设，不但能够解决纪检监察工作的实际需要，同时还能满足纪检监察工作的具体要求，使纪检监察工作在开展中能够得到纪检监察干部的有力支持，使国有企业的纪检监察工作在开展中，在开展针对性方面得到提高。因此，应当认识到国有企业纪检监察干部队伍建设的重要性，根据纪检监察干部队伍建设需要，采取有针对性措施，保证国有企业纪检监察干部队伍建设能够取得积极效果。

一、加强国有企业纪检监察干部队伍建设的紧迫性和必要性

（一）纪检监察干部队伍建设是落实全面从严治党要求的重要手段

对于国有企业纪检监察干部队伍而言，在干部队伍建设中，落实全面从严治党的要求，既能够提高纪检监察工作的有效性，同时又能够严肃纪检监察干部队伍纪律，使整个纪检监察干部队伍在建设中，能够聚焦从严治党目标，能够以从严治党为要求和准绳，能够按照从严治党的要求落实工作职责，使整个纪检监察工作在推进过程中能够有明确的方向和目标。在这一目标的指导下，推动纪检监察干部队伍建设，对于落实全面从严治党要求具有重要作用，同时是提高全面从严治党效果的关键。考虑到国有企业的特殊性以及国有企业纪检监察工作的复杂性，按照全面从严治党要求，推进纪检监察干部队伍建设，对提高企业纪检监察工作效果具有重要意义。

（二）纪检监察干部队伍建设是加强国有企業党组织能力建设的保证

纪检监察工作在开展中，需要干部队伍有良好的落地执行能力，同时也需要干部队伍掌握更多的工作方法和工作技巧，并且在工作过程中按照工作要求开展纪检监察工作。根据纪检监察工作的特点以及纪检监察工作的实际要求，提高工作质量。在国有企业中，纪检监察工作既是保证国有企业经营管理工作正常开展的关键，同时也是加强国有企业党组织能力建设的重要保证，通过纪检监察干部队伍建设的强化，能够使国有企业党组织能力建设得到有效推进，并提高建设质量，满足企业党组织能力建设需要。因此，做好纪检监察干部队伍建设，对国有企业党组织能力建设具有重要影响。

（三）纪检监察干部建设是推进企业党风廉政建设的关键

纪检监察干部队伍建设能够提高纪检监察干部的工作能力，使纪检监察干部队伍能够在党风廉政建设中取得积极效果，从而推进企业党风廉政建设的进行，使企业在党风廉政建设中能够做到有制度、有规范、有方法等依托，提高国有企业纪检监察干部队伍建设的整体质量，推动企业党风廉政建设的有序进行。由此可见，对于国有企业纪检监察工作而言，纪检监察干部队伍建设对推进企业党风廉政建设具有重要作用，同时也是解决企业党风廉政建设问题的重要手段，对企业的持续发展和企业的廉政体系构建产生了重要影响。因此，在企业党风廉政建设中，应当根据企业的发展实际和企业的具体特点以及企业的具体需求，推动纪检监察干部队伍建设。

二、国有企业纪检监察干部队伍建设中的主要问题

（一）思想认识不到位，不敢尽职担当

从目前国有企业纪检监察干部队伍建设来看，相当一部分纪检监察干部存在思想认识不到位和不敢尽职担当的问题，在纪检监察工作推进过程中，不能按照工作要求、工作目标有序推进工作。对纪检监察工作认识程度不够，在实际工作推进中出现畏首畏尾和拈轻怕重的问题，导致国有企业的纪检监察工作在实施过程中难以取得实效，制约了国有企业纪检监察工作的开展，导致国有企业纪检监察干部队伍在建设中存在明显的问题，不利于国有企业纪检监察干部队伍建设的有序推进。因此，如何扭转思想认识问题，强化纪检监察干部的履职能力，对国有企业纪检监察干部队伍建设具有重要意义。

（二）岗位履职不尽责，监督执行不力

国有企业纪检监察干部在工作过程中，除了思想认识不到位之外，还存在岗位职责不清晰、岗位履职不尽责的问题，在工作制度要求下，不能够有效地开展工作。同时，在工作中存在监督执行不力的情况，没有严肃认真地执行企业纪检监察制度，使纪检监察制度流于形式，制约了纪检监察制度的发展，影响了企业纪检监察工作的有效开展。因此，在纪检监察工作开展过程中，应当按照岗位职责的相关要求，提高纪检监察干部的履职能力，并强化监督职能纪检监察干部能够解决监督执行不力的问题。

（三）能力素质不具备，履职手段欠缺

对于国有企业纪检监察干部而言，能力素质是关系到工作效果的关键要素，在工作过程中如果不能掌握正确的工作节奏，不能够提高自身的能力和素质水平，在履职过程中将会出现履职手段缺乏以及履职效果不明显的问题。结合国有企业纪检监察干部的发展需要和建设实际，在工作推进过程中，应当按照工作的实际需要和纪检监察工作特点，不断强化自身的能力素质，并找到制约能力素质提高的根本原因，通过持续学习和不断提升自己的方式，解决能力素质低的问题。

三、国有企业纪检监察干部队伍建设的具体措施

（一）注重学习，提高干部队伍的思想意识

基于国有企业纪检监察干部队伍的特殊性和纪检监察干部的重要地位，在日常工作中应当注重学习，提高干部队伍的思想意识，扭转纪检监察干部队伍工作思维，使纪检监察干部队伍能够认识到工作的重要性、纪检监察工作对整个企业的重要影响以及纪检监察工作在开展中的重要意义。根据企业的发展实际和企业的具体特点，制定有效的工作措施，使纪检监察工作在落实当中能够具备突出的代表性，能够在实施过程中解决实施问题，确保纪检监察工作落到实处。

（二）注重实践锻炼，提高业务水平

在企业纪检监察干部队伍建设中，既要注重理论学习，又要注重实践锻炼，不断提高干部队伍的业务水平，使纪检监察干部能够掌握正确的工作思路和工作方法，能够在落实纪检监察工作目标和履行纪检监察职责方面能够具备较强的代表性，能够按照工作实际和工作特点采取有针对性措施，保证国有企业纪检监察工作在推进落实当中能够具备较强的代表性，使纪检监察干部能够成为落实工作的重要力量。

（三）多方面培养，增强履职能力

为了保证国有企业纪检监察工作得到有效开展，在纪检监察干部队伍建设中，应当多方面培养，增强履职能力，使国有企业纪检监察工作在开展中能够打造合格的干部队伍，能够提高干部队伍的能力水平，使干部队伍能够不断增强履职能力。在纪检监察工作推进过程中，能够落实工作目标，推进纪检监察工作的有序进行，使纪检监察工作在实施过程中能够具备较强的代表性，能够按照工作特点工作实施情况和工作需求，制定有效的工作方案。

四、结语

10.合理化建议基层党员队伍的建设现状及思考 篇十

卫生人才资源是卫生资源的重要组成部分，在医疗卫生事业发展中起着极其重要的作用。近几年来，苍南县在加强农村卫生基础设施建设方面取长足的发展和进步，自2008年以来，在各级各部门的大力帮助支持下，全县36个建制乡镇卫生院，已经完成25家卫生院危旧房改造工程，同时，根据上级有关文件和精神，为所在建制乡镇卫生院一次性配齐“新六件”，农村医疗机构基础设施和医疗设备条件跨越性提升，为多次得到省市主管部门的肯定和表扬。

但是，我县卫生人才队伍现状还不能适应和满足经济社会发展和人民群众日益增长的医疗卫生需求，存在的主要问题是：

1、卫生人才总量不足。根据浙江省提出的“卫生强省”战略，到2010年，全省每千人医生数要达到2.02人，每千人护士数要达到1.77人。而我县每千人医生数1.36人、每千人护士数是0.63人。个别卫生院和社区卫生服务站缺口大，甚至存在无执业医师资格和执业护士资格的情况。

2、卫生人才队伍素质不高。县级医疗机构卫生专业技术人才看，高级、中级、初级技术人才比例为8：27：65，中高级人才比例明显偏低，高层次优秀人才极度缺乏；而乡镇卫生院人才整体素质更为低下，全县36个建制乡镇高级职称1人，中级职称28人，大专以上学历260人，执业助理医师以上资格394人（编制需求为750人）。乡镇卫生院由于体制和历史遗留等原因，存在因招工、退伍军人安置、家属工等非卫技人员，致使许多乡镇卫生院为了开展医疗业务不得不聘用具有执业资格的临时工，人员队伍不稳定。

3、卫生人才配置不合理。卫生人才队伍建设相对滞后，从知识结构上看，高级职称人才偏少，高学历人才比例不高，缺乏学科带头人；从岗位分布上看，检验、影像等辅助科室专业人才缺乏较为明显，中医药人才比例严重不足；从人员分布上看，高学历、高职称人才主要集中在县级医疗机构，而乡镇卫生院更为缺乏，甚至存在无资格上岗人员，造成人才资源分布失衡。

4、人员进入机制不畅。我县卫生事业单位现行进人途径主要有“公开招考”和“人才引进”两种方式。“公开招考”是县人事部门和卫生部门联合向社会公开招聘考试，用人单位缺乏选人参与权和用人自主权，许多优秀毕业生因招聘时间长，被其它单位招走。2008年和2009年，卫生系统面向社会“公开招考”成功率仅为68.3%和69.1%，用人单位对公开招考人员满意度不高。在“人才引进”上，缺乏吸引力的政策和工作环境。2009年，县级医疗机构仅引进2名副高级人才，而中心卫生院引进高层次人才成功率几乎为零。

对策及建议

1、加大投入力度，切实强化政府责任。一是完善财政投入机制。进一步明确政府在公共卫生工作中的主导地位，建立和完善与经济水平相适应的经费保障机制，确保对卫生事业投入的增长不低于财政支出的增长幅度，确保卫生事业投入占同级财政支出的比例逐年有所提高。二是进一步加大对农村卫生事业的投入。在保证乡镇卫生院业务用房、医疗设备、公共卫生服务经费的同时，要加大对农村卫生人才经费的投入，并根据财力情况逐年增加。三是对县、乡（镇）两级医疗卫生机构要逐年增加差额拨款的比例，全面实施公共财政保障人员经费。

2、改革用人制度，畅通人员进入渠道。一是改革现行卫生人才招考制度和办法。允许用人单位参与专业技能考核，对短缺专业人才的招考，应从实际需要出发确定报考条件，确保具备优秀专业素质的人才充实到我县的卫生人才队伍。二是在高层次人才引进上，协调有关部门尽量简化手续，充分尊重用人单位的自主权，落实“用人单位选人，人事部门审查”的进人机制，建立起引进中、高级人才的“绿色通道”；对一些偏冷门的岗位要适当降低引进人才标准，以解决岗位紧缺现状。三是对知名院校、全国“211”高校采取提前招收并免考办法，提前发出招聘信息，对符合免考条件的人员，不管是本县还是县外毕业生，均采取提前签订协议，予以招录并享受人才引进优惠政策，以逐步解决优秀人才、拔尖人才的储备工作，努力改变我县医疗卫生机构高素质、高水平人才缺乏的现状。四是广辟渠道，引导医疗卫生单位按照“不求所有、但求所用”的原则，树立柔性引才引智理念，积极采取讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租赁等方式灵活引进优秀卫生人才，建立有利于人才注入的引才机制。

3、合理利用，盘活现有人才。人才队伍建设的重点应着眼于现有在编在岗的专业技术人才的培养和使用上，发挥好他们的作用。一是培养现有人才。认真落实卫生专业技术人员参加继续教育的有关规定，积极组织专业人才参加业务进修，促进知识更新，提升专业水平。要定期选派具有医德高尚、技术精湛和较高学术素质的优秀中青年卫生技术骨干到上级医疗机构或医学高等院校进修学习，促使其快速成长。要努力培养一批有思想、懂业务、善经营、会管理，具有较强创新能力的复合型卫生管理人才。二是建立完善的卫生人才评价机制。加强卫生人才的考核和奖惩，规范卫生管理人才的推荐测评，规范专业技术人才的职称评聘、执业资格注册等制度，建立以能力和业绩为导向的有利于优秀人才脱颖而出的评价机制。三是充分发挥高层次人才的作用。积极为高层次人才医学科研、攻关创造条件，给予必要的经费支持。积极听取高层次人才的意见和建议，不断提高卫生决策的科学化、民主化水平。四是加强人才的合理流动。搭建人才合理流动平台，从上一级医疗机构中接受一批优秀医务人员到我县医疗机构，尤其是农村卫生院定期开展服务，帮助我县卫生技术人员提高业务技术水平；加强医疗卫生单位的人才交流与合作，实现人才的合理流动，增强卫生系统医务人员工作活力。

4、政策吸引，有效激励人才。人才竞争的背后是体制、制度的竞争，出台优惠政策、提高人才待遇是留住人才、激励人才的重要措施。一是尽快实行人事分配制度改革。鼓励卫生事业单位实行绩效工资、岗位工资与实际工资相分离，档案工资只作为职工调离和退休时的工资依据，岗变薪变；在确定工资时应注重三个倾斜，即向临床一线倾斜、向学科带头人倾斜、向有突出贡献的人员倾斜；探索院长、学科带头人岗位年薪制。二是建立良好的人才竞争机制。在职称评聘分开后，可实行高职低聘、低职高聘的动态管理机制，增强岗位竞争机制，对一些特别优秀，有管理才能的业务骨干，可破格提拔任用，使他们多一份责任，又有了一份成就感、荣誉感，对其他人员也是一种带动和激励，其自身价值也得到了充分体现。三是县政府要建立“卫生人才专项基金”，用于人才培养、医疗机构宣传以及媒体发布人才需求信息等费用。四是是改善高层次人才的生活和工作条件，为其居住、家属就业和子女就学等提供帮助，给予适当照顾，主动关心，使其想干事，干成事，努力为人才营造良好的干事环境。

答复

杨素华等代表：

你们在市人大十一届五次会议期间提出的《关于进一步加强基层卫生人才队伍建设的建议》收悉。现答复如下：

一直以来，苍南县委、县政府高度重视卫生专业技术人才队伍建设。为了进一步提升我县基层卫生技术人员素质，增强基层医疗卫生机构服务能力，切实缓解群众看病难问题，根据《浙江省人民政府关于加快发展城乡社区卫生服务的意见》（浙政发〔2007〕35号）和市政府《关于加快发展城乡社区卫生服务的实施意见》（温政发〔2007〕77号）精神，2008年9月1日，我县出台了《苍南县发展社区卫生服务实施意见》（苍政发〔2008〕170号），明确了社区卫生服务机构功能定位、机构性质、人员编制和财政投入，明确了我县基层卫技人员素质提升工程的目标和政策措施。近几年来，通过人才引进、事业单位人员公开招聘等办法，在一定程度上缓解了高级人才匮乏、高学历人才比例偏低、卫生技术人才缺乏的局面。针对目前我县基层卫生基础设施薄弱，技术力量差、人才留不住等现状，结合你们所提到的几点建议，县里将着力做好以下几项工作：

一是加强社区卫生服务机构建设，完善政策保障，打造业务提升平台。县政府《苍南县发展社区卫生服务实施意见》（苍政发〔2008〕170号）中明确指出，苍南县社区卫生服务机构性质为全民公益性事业单位，实行差额拨款，并随着经济发展水平逐步提高差额拨款比例。到2010年，全县社区卫生服务中心覆盖率达到40％以上，标准化社区卫生服务中心覆盖率达到20%以上；到2010年，完成所有社区卫生专业技术人员相应的岗位培训，居民基本卫生知识知晓率和主要慢性病管理率达到80%，以家庭为单位的健康档案建档率达到80%。

二是积极部署开展素质提升工程，加快全科医学人才培养。按照《浙江省乡村卫技人员素质提升工程实施方案》（浙卫发〔2006〕113号）精神，认真实施基层卫技人员素质提升工程，依托县内外医学教育资源，建立全科医学教育体系，有计划地组织社区各类卫技人员参加学历教育、岗位培训、规范化培训等多种形式的全科医学系列理论和实践教育，争取到2012年底，每万人至少配备全科医生3人；从事社区卫生服务的卫技人员中，具有大专以上学历和中级以上职称人员达50%以上。

三是建立稳定的社区卫生服务筹资和投入机制。按照公共财政的要求，加大投入力度，将新增卫生专项资金主要用于社区卫生服务。统筹安排解决社区卫生服务机构基本建设、房屋修缮、基本设备配备和信息化建设经费，落实人员培训补贴，切实改善社区卫生服务条件，确保政府举办的社区卫生服务机构正常运营。逐年增加农村卫生经费投入，每年增长幅度不低于同期县财政经常性支出的增长幅度。2008年起，县财政在核定的社区卫生服务机构人员编制数内，按实际聘用人数每人每年给予1.5万元的人头经费补助，以后逐年增加补助标准，原核定的200名农村防保人员人头经费补助标准保持不变。社区公共卫生服务专项经费要纳入财政预算，专项经费除省财政转移支付资金外，不足部分由财政预算安排。对基本医疗服务出现的政策性亏损的，根据财政情况给予补助。农村社区公共卫生服务资金按农村三大类12项公共卫生服务项目资金补助的渠道不变。

四是畅通人才引进渠道，鼓励医学院校毕业生和离退休卫生技术人员到社区卫生机构服务。县里将研究出台卫生人才优惠政策，畅通进入渠道，对医疗单位所缺的高层次人才尽量简化手续，开辟“绿色通道”。积极引导卫生人才到基层服务，并要求新进社区卫生服务机构人员原则上应具有大专以上学历，优先招录全科医学专业类毕业生；鼓励上级医院卫技人员向社区流动；鼓励退休卫技人员应聘到社区工作，原单位应保持其退休待遇不变。强化县级医院、县卫生监督所、县疾病预防控制中心、县妇幼保健院对社区卫生服务机构的业务指导和培训。有计划组织社区卫生工作人员到医院和预防保健机构进修学习、参加有关学术活动。

最后，感谢各位代表对我县卫生事业的关心和大力支持，欢迎你们今后继续提出宝贵意见和建议，县政府将认真研究解决。

二Ｏ一Ｏ年七月十七日

11.合理化建议基层党员队伍的建设现状及思考 篇十一

【关键词】央行 审计 建设

一、基层央行内审计队伍专业化现状

（一）内审人员专业背景构成不尽合理

由于独立的基层央行内审机构成立时间短，在2002年以后陆续建立，而且大多是在其他监督检查部门（事后监督、监察）整合基础上建立，内审干部来源也是从其他职能部门调整或整合编入，真正具有稽核、审计工作资历的人员较少，同时基于管理层对内审工作传统认识和误解，使入职的内审人员先天存在年龄偏大、专业不对口等缺陷。近年，内审机构不断健全，人员也有所增加，但因未强调入职专业门槛，内审人员多是到岗后从头学习财务或审计检查专业知识，人员专业化进程慢、年龄结构不尽合理等现状没有较大改观，随着基层行内部审计范围和内容不断扩大，对经济统计，建筑工程、计算机网络等方面“科班”出身的专业人才需求却逐年增长，专业化人才供需矛盾日益突出。

（二）基层行内审计队伍缺乏专业技术资格

目前内审人员具备的专业技术资质与专业化的工作要求不相匹配，大部分一线审计岗位人员没有接受过系统的审计专业技术资质教育培训，不具备相应的审计专业技术资格，如审计师专业技术资格和注册内部审计师（CIA），使得审计工作大都以合规性检查方式开展，对于总、分行组织开展一些大型内部审计项目或综合性审计工作，很难在基层行选拔到较为专业的审计人员，更不能参与专业审计机构和单位的审计交流工作，特别是近年基层行内审转型和创新工作不断向纵深发展，更需要一定数量的具备审计专业技术资质的审计人员。

（三）基层央行审计队伍专业化学习培训机制不健全

目前，基层行内审人员培训以系统内教育培训为主，学习教育内容多为典型审计案例讲解、审计经验介绍、审计制度学习等，培训方式侧重于集中视频讲授和业余自学，上级行内审部门，既是“教练员”又是“运动员”，致使开展的“蜻蜓点水”式的培训内容专业化程度不高、方式单一、学习时间不连续。同时大多一线内审人员日常工作中“一个萝卜一个坑”，审计监督业务繁重，外出或者集中学习培训机会较少，“头痛医头”式的自学方式收效有限，因此系统内针对内审人员完整的专业化教育培训机制没有建立，实行的层次低、范围窄、专业内容少的学习培训方式明显滞后于内审工作转型和专业化建设的需要。

二、基层审计队伍专业化建设的紧迫性

首先，服务新形势下的央行工作大局需要一支专业化内审队伍。基层行既是央行货币政策传导者又是执行者，工作重点及内容因地方经济社会发展不同而呈现多样性和复杂性，各级行的管理层厚望于通过专业化的审计工作提供全方位、深层次的决策服务和管理服务，提高央行履职效能。针对于此，近年基层行内审部门通过探索和开展内审转型活动，不断深化审计检查和监督服务职能，为此更需要一支专业化、复合型的内审人才队伍，审计工作“免疫系统”功能才会有效发挥，才能达到服务大局的实际效果。

其次，审计客体需要专业化审计队伍。基层行内审工作面对的客体和对象是多样的，既有传统的会计核算监督检查内容，又承担内部控制与管理职责，还要对某些特定领域（科技、基建、业务管理绩效）实施专项审计，审计工作实施客观要求审计人员对审计客体和审计对象进行有效对接。因此亟须加快基层行内审计队伍专业化建设，没有专家型人才组织和实施审计，审计监督的手段和方式弱化于审计客体运行的复杂性，审计发现能力低于被审计对象的发展变化水平，审计检查仅限于“过路式审计”，那么就难以准确地反映审计客体全貌，不易于从问题源头上进行综合剖析，也不会提出有针对性地审计建议。

最后，审计技术创新需要队伍专业化。在社会经济发展变化的新形势下，传统审计方式、方法已不适应基层行对内审作用全面发挥的要求，必须大力推进审计技术、理念的转型和创新。特别是在绩效审计、基建审计、科技审计等新的审计监督领域，不仅需要在审计人员在审计技术方法上勇于创新，而且需要专业化的审计思路和审计视角去引领和组织审计工作开展，力求多推审计项目精品，最大限度的为管理层提供内审增值服务，因此更需要一大批审计专业人才。

三、审计队伍专业化建设路径

推进基层行内审队伍专业化建设，要从自身实际出发，或实施重点突破，或实行多措并举，突出专业化建设的针对性。

一是加强技术传承。推进专业化建设，基层行内部审计人员要增强责任意识和使命感，在审计实践中发挥好专业技术的岗位传承作用。一线审计人员通过多年的内审计工作实践，积累了很多实用有效的审计技术方法，在审计工作中要科学合理配置人力资源，采用以老带新、言传身教方式作为濡染审计专业技能的有效途径向年轻审计人员传习，同时入职的年轻员工可以发挥知识新、思路广的特点，带动老同事更新审计专业知识，使新老内审人员在传承专业技术上有机融合，尽快提高团队专业化整体水平。

二是实行典型引领。一方面培养任用具有专业化审计资质和业务技能的符合型审计骨干主持内审工作，发挥其辐射带动作用，并作为学习的标杆，营造“比、学、赶、超”的浓厚氛围，加快提升专业水平。另一方面选拔年轻内审人员到专业机构定向培养，使之既成为专业领军人物，又成为可利用的自有师资，发挥专业骨干引领作用推动专业化建设。

三是强化培训创新。支持和鼓励内审人员参加社会审计人才教育培训和资质考试，取得相关内审专业化技术资格。创新系统内自训模式，围绕内审人员专业化建设的要求，利用举办专业技术知识讲座，利用网络学习培训、参加审计项目交流等多种形式，强化专业知识和技能培训，增强内审人员专业技术学习和创新意识。

四是建立倒逼机制。根据现实需要，建立干部任用倒逼专业技术升级机制。坚持将内审人员技术资格具备和升级同干部考核任用结合起来，激励审计人员参加审计专业技术类资格学习培训，获取取得相关专业技术资格。按照审计人员的专业技能等级，进行分档考核任用，让审计人员自觉定位，在专业化道路上不断升级进位，“逼”出内审人员的专业水平和技术运用能力，推动审计干部钻研业务，崇尚技术、追求创新、善于实践，建立一支各具特色、特点的内审专业队伍。

参考文献

[1]魏茹.基层央行内审人员专业胜任能力研究[J].审计与理财，2011，10：45-46.

[2]王华.基层央行内审人员专业胜任能力绩效管理和评价研究[J].时代金融，2014，11：235-236.

12.合理化建议基层党员队伍的建设现状及思考 篇十二

1 西畴县村级动物防疫员队伍建设现状

1.1 村级动物防疫员设置情况

西畴县共辖7乡2镇、69个村民委、3个社区、1 778个村民小组61 224户, 总人口253 195人, 其中乡村人口234 800人, 是一个典型的农业县, 也是国家扶贫工作重点县。畜牧业是全县发展农村经济支柱产业之一。全县各级政府和有关部门对畜牧业较为重视, 各级动物防疫机构得到逐步建立健全。目前, 全县9个乡镇69个村民委均设有村级动物防疫工作室, 聘用69名人员为村级动物防疫员, 负责其行政村的动物防疫等畜牧兽医工作。

1.2 村级动物防疫队伍人员结构情况

全县现有的69名村级动物防疫员中, 从学历结构看, 高中 (含中专) 学历的有18人, 占总人数的26.1%;初中学历的有45人, 占总人数的65.2%;初中以下6人, 占总人数的8.7%。从年龄结构看, 61岁以上的有5名, 占7.2%51～60岁的有22名, 占31.9%;41～50岁的有21名, 占30.4%;31～40岁的有16名, 占23%;18～30岁的有5名, 占7.2%。学历低、年龄老化的情况较突出。

1.3 村级动物防疫人员工作情况

村级动物防疫员承担的工作具有工作繁杂、工作量大、工作强度高等特点。工作繁杂主要表现在不仅负责辖区内春、秋季重大动物疫病集中免疫注射工作和常年补免工作, 辖区内动物免疫档案纸质文档的基础填写和免疫户口册的填写、发放, 动物免疫用疫苗、耳标、药品和器械等保存、使用和管理, 畜禽饲养场所的消毒灭源和监督指导农户对病死畜禽进行无害化处理, 动物疫病诊疗服务, 动物疫情的监测和报告, 助开展动物产地检疫和检验工作等防疫工作, 而且还负责辖区内猪人工授精、牛冻精改良工作的宣传推广应用, 种草养畜的示范实验及推广工作, 畜牧养殖贷款的落实发放和跟踪管理服务, 能繁母猪保险工作的宣传发动和保险费的收取, 能繁母猪补贴工作的落实和上报等工作。

从近年来上级安排的春季、秋季防疫工作任务来看, 全县每年不仅春、秋季防疫中猪、牛、羊、禽、犬共需免疫13种疫苗 (详见表5) , 而且防疫员人均防疫户数都在500～1 373户 (详见表6) , 共需注射畜禽4 768 201头 (只) 次, 其中注射猪、牛、羊W苗505 846头 (只) 次, 高致病性猪蓝耳病疫苗396 480头次, 猪瘟苗396 480头次, 猪肺疫苗40 000头次, 牛出败苗24 000头次, 牛、羊气肿疽苗13 520头 (只) 次, 鸡新城疫苗1 651 473只次, 禽流感苗1 655 402只次, 禽霍乱苗80 000只次, 狂犬苗5 000只次。除乡 (镇) 畜牧兽医站的技术人员参与完成防疫注射任务的一半外, 防疫员平均每人还需承担3.4万余头 (只) 次的防疫注射任务, 平均每人每天需担负注射288头只次 (针) 的防疫注射任务。在此基础上, 防疫员全年还需要随时对新补栏畜禽进行补免以及常年开展动物疫病诊疗服务等工作, 加之农户饲养的畜禽分散不集中, 村级动物防疫员防疫管辖范围广, 全县防疫员人均防疫管辖面达23.19 km2 (详见表7) , 缺乏交通工具等因素的制约, 以致防疫工作时间与工作量成倍增加, 且时间长、任务重、危险性大。

名、%

名、%

只、次、针、户

km2

2 当前村级动物防疫员队伍建设存在的主要问题

2.1 工作报酬低、队伍不稳定

多年来, 西畴县村级动物防疫员工作报酬较低, 每月仅100元, 每天平均的工作报酬才3.30元。尤其是财政部、国家发展改革委财综[2008]78号《关于公布取消和停止征收100项行政事业性收费的通知》, 规定从2009年1月1日起取消畜禽防疫注射费的收取后, 大多数防疫员防疫期间仅靠每月100元的报酬补贴家庭开支, 工作报酬低的问题十分突出。同时, 由于没有政府文件明确村级防疫员身份问题, 迄今为止全县所有村级防疫员无一人签订劳动合同, 他们是乎是“无组织”人员, 只有在春秋季集中免疫时, 才由各乡镇召集开展动物的免疫工作。加上动物防疫工作量逐年增加、时间长、任务重、危险性大、又脏又累、人身安全无保障及老无所养等村级防疫员的后顾之忧不能较好解决, 造成防疫队伍不稳定, 形成有的春防来, 秋防走;今年来, 明年走;想来则来, 想走就走, 并且春、秋季集中免疫时恰逢春播、秋种大忙季节, 以致多数防疫员工作积极性不高, 多数防疫员均是在做领导或乡 (镇) 站人员的人情工作, 思想也极不稳定。尤其自2008年以来随着打工经济的兴起, 对村级防疫员队伍的冲击越来越大, 村级防疫员队伍不稳定, 严重影响了全县动物防疫和畜牧科技推广工作的正常开展。

2.2 文化水平偏低、年龄老化、人员素质不高

西畴村级动物防疫员大多数是“半路出家”的人员, 受文化程度偏低 (全县高中 (含中专) 以上学历的人员仅有18人, 仅占总人数的26.1%) 、年龄老化 (全县防疫员中40岁以下的仅有21名, 仅占总人数的30.2%) 等因素的影响, 以致防疫员从整体上看接受能力低, 在职人员虽经业务部门培训, 掌握了一定的专业知识, 但专业技术水平参差不齐, 知识老化, 缺乏系统的动物疫病防治知识和技能手段, 甚至有时还会因为运用了错误的传统经验而耽误了动物的最佳防治时间, 而造成了不必要的经济损失。文化水平偏低、年龄老化、人员素质不高, 影响了工作的有效开展。

2.3 经费缺乏, 无固定工作用房、防疫设备落后

多年来, 虽然各级多渠道筹措资金加强了村级防疫体系建设, 解决了一些防疫设备问题, 但由于各级对村级防疫体系建设投入较少, 农村基层动物防疫队伍无固定工作用房、防疫设备落后等问题较突出, 尤其是国家取消动物防疫注射费后, 防疫工作经费不足, 甚至缺乏问题更加突出, 使动物疫病防控工作难以有序推进, 难以完全按照《动物防疫法》的要求, 开展动物疫病防控工作。

2.4 管理制度不完善, 措施不到位

多年来, 防疫主管部门在调动村级动物防疫人员的积极性, 明确村级动物防疫员工作纪律, 规范村级动物防疫员行为等方面建立一些管理制度, 落实了一些管理措施, 但由于受经费缺乏、防疫员待遇低等因素的影响, 目前还没有全面建立和落实较完善的工作考核机制和管理制度, 管理难以到位, 影响了村级动物防疫员业务素质和工作能力的提升, 影响防疫队伍建设。

3 加强村级防疫队伍建设的对策建议

3.1 建立和完善村级动物防疫员选用制度, 积极吸引大、中专毕业生加入

结合目前西畴县大部分防疫人员文化水平偏低、年龄老化、人员素质不高的实际, 建议建立和完善村级动物防疫员选用制度, 将村级动物防疫员纳入高校毕业生“三支一扶”服务岗位计划或村级干部管理序列等措施, 吸引具有畜牧兽医专业的大中专毕业生加入村级动物防疫队伍中, 以优化村级动物防疫人才队伍结构, 提高村级动物防疫队伍素质, 建立起适应重大动物疫病防控工作需要的村级动物防疫员队伍。

3.2 完善村级动物防疫员工作考核机制和动态管理机制

要从调动村级动物防疫人员工作的积极性, 明确村级动物防疫员工作纪律, 规范村级动物防疫员行为等方面, 完善村级动物防疫员工作考核机制和动态管理机制, 建立以动物强制免疫、畜禽标识加挂、免疫档案建立和动物疫情报告等情况为考核主要内容的工作考核机制, 定期对村级动物防疫员的工作情况进行检查考核, 并将评价结果与报酬补贴挂钩。对工作表现突出, 有显著成绩和贡献的村级动物防疫员给予表彰、奖励;对完不成工作任务的, 给予相应的处罚。要坚持人员的动态管理, 对综合考评不合格的, 要及时调整出村级动物防疫员队伍。

3.3 提高村级防疫员工作待遇, 稳定村级防疫队伍

多年来, 村级动物防疫员工作任务重, 工作报酬低, 所承担的工作量与现有的报酬已远远不相匹配, 不同程度地削弱了防疫员的工作积极性和主动性。为稳定这支畜牧科技队伍, 确保动物防疫和畜牧科技推广工作落到实处, 促进我县畜牧业持续健康发展, 迫切要求提高基层动物防疫队伍工作报酬问题。根据当前防疫员承担的工作量和工作任务, 应将防疫员工作报酬提高到人均450元左右, 有利于稳定我县基层动物防疫队伍, 促进全县动物防疫工作和畜牧业生产工作的顺利开展, 有效防控牲畜口蹄疫、高致病性禽流感、猪瘟、高致病性猪蓝耳病、狂犬病等重大动物疫病的发生、扩散、蔓延, 保障广大人民群众的身体健康和生命财产安生。

3.4 加强培训, 努力提高村级动物防疫人员素质, 增强服务水平

针对村级防疫队伍的现状, 采取多种形式, 从动物防疫员应具备的条件、职责、工作制度、职业道德;兽用疫苗保管、动物免疫接种技能、动物免疫标识使用、动物免疫档案规范化填写;疫情观察和报告、病死动物无害化处理的程序和规定;动物疫病的诊断知识和诊断技术、阉割技术;动物产地检疫的技术、规定和结果处理;动物疫病防控的法律法规、技术标准和规程等方面, 重点加强对村级防疫队伍开展系统培训, 着力培养一支适应重大动物疫病防控工作需要的村级动物防疫员队伍。

3.5 加强领导, 增加投入, 改善村级防疫员的工作条件

村兽医室是公共卫生基础设施建设的重要内容, 对于提高基础免疫密度和免疫质量, 增强村民的防疫意识, 强化动物疫病防控手段具有十分重要的作用。要针对目前西畴县村级动物防疫工作无固定工作用房, 且防疫基础设施差的实际, 建议政府将村兽医室建设和工作经费纳入当年县级动物防疫财政预算资金, 每年从动物防疫预算资金中拿出部分资金投入到村兽医室的建设和完善防疫基础设施设备上, 为村级动物防疫工作提供固定工作用房, 配备必要的疫苗冷藏设备和防疫器械, 以切实提高村级动物防疫工作的装备水平, 力争每个行政村建立一个基础设施设备齐全、服务功能完善的村兽医室, 从而增强村级动物疫病防控能力。

摘要：村级动物防疫员队伍是动物疫病防控体系的基础, 是动物强制免疫、畜禽标识加挂、免疫档案建立和动物疫情报告等重要防疫措施实施的主体力量。加强动物物防疫队伍建设, 优化村级动物防疫人才队伍结构, 提高村级动物防疫队伍素质, 促进畜牧业持续健康发展, 已成为当前各级政府及业务部门关注的热点。本文针对西畴县当前村级动物防疫员队伍建设现状, 结合新时期动物防疫工作的需要, 提出建立和完善村级动物防疫员选用制度、工作责任工作考核机制, 加强培训, 提高报酬等对策措施, 加强西畴县村级动物防疫员队伍建设, 建立起适应重大动物疫病防控工作需要的村级动物防疫员队伍。

关键词：村级动物防疫队伍,现状,对策建议

参考文献

[1]邵士元, 石文辉.化隆县基层畜牧兽医队伍建设调查报告, 中国动物检疫, 2009 (9) :28-29.

[2]王仕华, 刘金霞, 郭洪静, 等.乡村兽医队伍在畜牧业中的作用刍议, 中国动物检疫, 2011 (10) :15-1.

13.合理化建议基层党员队伍的建设现状及思考 篇十三

从目前干部培训的现状来看，主要存在以下几个方面的问题：

1、各部门多头、多地培训，资源整合率不高，培训管理欠规范。现在不少部门和单位都下设培训中心，配备了专门的师资，定期对本部门的人员进行培训，而本应发挥干部培训主渠道作用的基层党校却面临着主体班办班不够、财政投入经费不足、资源使用率不高的问题，这种多头、多地培训现象造成了重复培训、资源浪费、培训管理缺乏制度化、规范化等问题。

2、培训内容不新、形式单

一、手段滞后，缺乏针对性和实效性。一方面基层干部培训缺乏一套严密的教学计划和规范的教材，一个专题、一篇讲稿，从省讲到乡镇，讲得不深、不透、不系统，教师素质不够高，信息不灵，联系实际不够紧密。另一方面，培训形式没有根据干部职业、年龄、文化、心理特点和不同对象的不同需求，采取“一把钥匙开一把锁”的方法进行有针对性地培训，由于多种原因和条件所限，传统的满堂灌、填鸭式仍然是目前主要的培训方式。

3、部分基层干部存在着学习动力不足、学习态度不正的问题。从目前情况来看，基层干部总体上学风是端正的，但在理论学习上还存在着很多不足，主要表现在以下几方面：一是学习动力不足，存在“自我感觉良好”的心态或是年岁已大、学习晚矣的想法，把理论学习当作一种负担，缺少学习的兴趣和热情；二是学习目的不明，认为“干好工作，完成任务就行了”，把理论学习当作软任务，抱着“要我学”的思想参加培训，学习坐不下来，深入不进去，缺乏刻苦钻研精神；三是学习方式不对，理论学习不结合实际，沿用以前照本宣科的老方法，把理论学习理解为看书、读报、开会，过程走完了，学习也就结束了，理论与实际严重脱节；四是学习态度不正，理论学习一味迎合上级的口味，摆花架子，搞形式主义，事实上言行不一，是否真正落实了，无人问津。

建设一支善于治国理政的高素质干部队伍，大力加强党的执政能力建设，必须加强干部队伍的理论武装工作。因此，要适应新形势新任务的要求，大力加强和改进新时期的干部教育培训工作。

1、优化资源配置，实行协调规范管理。要改变目前干部培训工作中存在的多头办学，重复培训、各自为政缺乏统筹的现状，必须实行规范管理，逐步合并干部培训机构，整合培训资源，优化教育资源配置，建立以党校为主体的综合性干部培训基地。对于部门办班，统一实行申报制度，各单位根据工作需要，将培训计划报组织部门，经审核后，由组织部会同党校组织实施，真正使干部培训工作趋向制度化、规范化。

2、营造学习氛围，建立考学机制。随着社会发展，科学进步，必须形成浓厚的学习氛围，每位基层干部都应养成良好的学习习惯，树立终身学习观念，以学为荣，不学为耻，使学习成为生活、工作的第一需要，使每个单位都成为学习型组织，每个人都成为学习的楷模，整个社会成为“人人向学”的学习型社会，建立健全党员干部理论学习的考核、激励和约束机制，把理论学习的绩效作为评价干部思想政治状况、工作状况和工作实绩的重要内容和依据，从而既增加了基层干部的学习压力，又增强了他们学习的动力。

3、充实培训内容，创新培训方式。首先，要加强基础理论知识的培训，这里主要包括“理论基础”、“世界眼光”、“战略思维”和“党性教育”等方面的课程；其次，培训中要力求回答学员和广大群众关心的重大理论和实际问题，使大家能够深刻理解马克思主义与时俱进的理论品质，在解放思想中统一思想；第三，培训内容还要以干部需求为导向，面向农村基层，增加市场经济、法律法规、农业实用技术等知识的专题培训，帮助党员干部解放思想，开阔眼界，增强带领群众致富奔小康的能力，提高依法行政、依法办事的水平，使教育培训更有效地同工作实际结合起来，直接服务于基层经济建设。