员工评价体系

员工评价体系（精选12篇）

1.员工评价体系 篇一

物流企业员工评价指标体系设计

(1)财务评价指标

财务评价指标包括以下几个方而：①收入增长指标；②成本减少或生产率提高指标：③资产利用或投资战略指标。当然，也可以根据物流企业的具体要求，设置更加具体的指标，如经济增加值、净资产收益率、资产负债率、投资报酬率、销售利润率、应收账款周转率、存货周转率、成本降低率、营业净利额和现金流量净额等。平衡计分卡还要求，根据不同级别、不同岗位的员工，相应选择财务绩效指标。及时和准确的财务数据从就是管理层得以有效管理员工的重要因素，财务日标也是管理者在制定战略时首先考虑的目标。平衡计分卡的设计不是否认财务数据的重要性，而是在财务指标的基础上，对物流企业员工的绩效考核停留在传统的过度重视财务而忽视了其他方面造成的“不平衡”状况进行修正，使财务成为四项主要指标之一。财务指标仍是最重要的指标。平衡计分卡的财务方面用来体现股东利益，概括反映企业员工的绩效。

(2)对的客户评价指标

现代管理理念认为，客户满意度昀高低是企业成败的关键。因此物流企业要想取得长期的经营绩效，员工就必须创造出受客户青睐的产品与服务，因此物流企业员工的活动必须以客户价值为出发点。客户方面绩效指标主要包括：①市场份额，即在一定的市场中（可以是客户的数量，也可以是产品销售的数量）企业销售产品的比例；②客户保留度，即企业员工继续保持与老客，1交易关系的比例，既可以用绝对数来表示，也可以以用相对数来表示；③客户获取率，即员工吸引或取得新客户的数量或比例，既可以用绝对数来表示，也可以用相对数来表示；④客户满意度，即反映客户对其从员工那里获得价值的满意程度，可以通过询问、会见等方法来加以估计；⑤客户利润贡献率，即员工为客户提供产品或劳务后所取得的利润水平。

(3)内部业务流程评价指标

内部业务流程指标。主要包括以下三个方面：①评价企业员工创新能力的指标：②评价员工生产经营绩效的指标如产品生产时间和经营周转时间、产品和服务的质量、产品和服务的成本等；⑤评价员工售后服务绩效的指标，如企业对产品故障的反应时间和处理时问、售后服务的一次成功率、客户付款的时问等。

(4)学习、发展评价指标

学习和成长方面考评企、业获得持续发展能力的情况，学习与成长绩效指标主要包括以下三个方面：①评价员工能力的指标，如员工满意程度、员工保持率、员工工作效率、员工培训次数、员工知识水平等；②评价企业信息能力的指标如信息覆盖率、信息系统反应的时间、接触信息系统的途径、当前可能取得的信息与期望所需要的信息的比例等：评价刺激、授权与写作的指标，如员工所提建议的数量、个人和部门之间的协作程度等

2.员工评价体系 篇二

关键词：大型钢铁企业,员工,绩效评价体系,设计

随着全球经济一体化时代的到来, 竞争的范围迅速扩大, 竞争的程度空前加剧, 企业如想在竞争中立于不败之地, 就必须不断地激励员工。绩效评价是企业经营管理者改进工作的一个关键环节, 是决定企业员工晋升、奖酬的基础。正确的绩效评价能激起员工努力工作的积极性, 也为企业吸引和留住优秀人才提供了保证。在进行绩效评价时, 要慎重地采用方法, 正确选取关键绩效评价指标, 才能对每位员工进行合理的评价, 使得才尽其用。因此建立一套科学、合理、操作性强的绩效评价体系显得尤为重要。

所谓绩效评价是按照一定的标准, 采用科学的方法, 检查和评定企业员工对职务所规定责任的履行程度, 对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、工作态度 (含品德) 和社会效益等进行评价, 并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称, 以此作为人力资源管理的基本依据。从理论上讲, 绩效评价的有效实施, 有助于调动员工积极性, 激励员工不断提高工作效率, 通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升, 使企业充满活力。

一、大型企业员工绩效评价的现状和存在的问题

1、员工个人绩效评价大多延用组织绩效的结果, 基本没有针对岗位的具体绩效评价指标。

目前公司对员工的绩效评价基本上延用组织绩效评价的数据, 即公司对各单位进行经济责任制考核后, 各单位将考核情况分解到各车间、科室, 各车间、科室再根据考核情况结合岗位人员月工作表现落实到具体岗位人员, 没有依照各岗位的主要职责制订有针对性的绩效评价指标。这种情况很容易造成员工工作计划随意性或员工的工作目标与公司整体目标不衔接的后果, 也就无从改善个人的绩效。

2、将年终评价作为绩效评价。

一说到绩效评价, 即为年终写份总结, 找部分群众进行一下测评, 领导做个评价, 即完成全年的绩效考核工作。将年终评价作为绩效评价, 在管理人员和技术人员中普遍存在。实际上这种评价方式与现代管理科学中绩效评价的做法完全不同。

3、经济责任制考核中过度依赖奖惩制度。

当前员工的绩效评价基本上是依据经济责任制考核的结果, 而经济责任制中过分地把员工绩效改善和能力的提高依赖于奖惩制度, 因此带来了许多消极影响。事实上, 极少有人因惩罚而改善绩效, 这种只问结果不问过程的管理方式, 不利于员工工作绩效的改进。

4、评价结果处理不当。

在进行评价后, 企业往往将结果束之高阁, 不跟被评估者见面沟通, 也不作为任何处理的依据。久而久之, 不再有人认真对待考核, 只是被动参与, 应付差事。

5、可量化所占指标比重较小。

绩效评价的重点是“绩”和“效”, 但现行绩效评价避重就轻, 往往过分强调德、勤, 对实际工作绩效且可以量化“绩与效”简略带过。

6、评价主观性太强。

现行评价结果简单为“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等, 但对于究竟如何清晰而又准确地套用这些等级, 还没有制定出准确标准。评价者往往是根据自己的印象、主观判断进行评分, 难免受个人喜好因素影响。

7、评价关系不够合理。

现行评价采用评价小组来实施评价的方式, 这种方式有利于保证评价的客观、公正, 但是也有一些不利的方面, 如评价小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标。仅通过评价小组进行考核是片面的。

二、大型企业员工绩效评价产生问题的原因

1、领导不重视。

部分主管不重视绩效评价, 只是简单地应付了事。他们没有真正理解考核的重要作用, 认为绩效考核就是简单的工作评价, 不会为企业带来效益和利润, 而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系, 照顾私人感情, 或者出于其他原因, 不愿意执行绩效考核政策。

2、对绩效评价的作用理解不深。

将绩效评价工作定位在调整事务性工作上, 而不是着眼于未来, 使企业通过绩效考核全面地提高员工素质。

3、现行的评价方法不科学。

如采用主观裁决法, 评价者的个人偏见严重影响评价结果。同时由于被评价者之间的个人差异 (比如年龄、性别等差异) , 也会影响到评价者对他们的评价, 缺乏客观、公正。

4、评价过程缺乏公开。

由于我国大部分企业长期受封闭式管理制度影响, 缺少与一般员工面对面地就绩效评价过程与结果进行客观的探讨, 因而员工根本不知道评价过程及主管对其评价是什么, 更不知道如何改进工作。

5、评价结果难以有效与薪酬挂钩。

薪酬不是评价的最终目的, 但也应有一定的联系。目前薪酬管理基本上是一种平均主义的薪酬支付政策, 缺乏激励作用。

三、大型企业员工绩效评价体系的设计方案

1、基本知识。

关键绩效指标 (KPI) 是一种先进的管理方法, 这种方法是从管理技术先进的西方国家传入的, “KPI是科学衡量工作成果的方法, 是能够管理绩效的方法, 也就是将需要的绩效有条理地组织和协调起来”。KPI是战略导向的绩效指标, 在KPI技术出现之前的大部分绩效管理方法, 很少能够完整分解组织的战略目标, 针对个人的绩效评价, 一般是评价工作者的品德、工作能力、工作态度, 即所谓“德能勤绩”考核法, 这种方法往往容易脱离企业、团队的目标, 没有系统性。KPI的分解与工作计划、工作任务、组织结构有关, 这些指标也会落实在企业的每个人身上, 成为每个人的绩效考核指标, 由此形成一个绩效指标的系统。要建立切实可行的绩效评价体系, 应做好以下工作。

(1) 必须使全体员工了解什么是绩效管理, 消除员工对绩效考核的错误及模糊认识。绩效管理的目的, 是基于企业的发展战略, 通过员工与其主管持续、动态的沟通, 明确员工的工作任务及绩效目标, 并确定对员工工作结果的衡量办法, 在绩效管理过程中影响员工的行为, 从而实现企业的目标, 并使员工得到发展。绩效评价不是管理者对员工挥舞的“大棒”, 而是通过评价发现员工工作的长处、短处, 使员工的职业能力有所改进、提高的过程。尤其要提升担当评价者的现代经理人意识和素质能力, 使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。

(2) 做好职务分析, 根据岗位工作 (作业) 标准或岗位说明书, 制定切实可行的评价标准。要制定一套科学有效的评价标准, 必须进行有效的岗位分析, 确认每个岗位的绩效评价指标, 同时要加强各主管和员工之间的沟通与理解, 让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识。

2、绩效评价体系的设计方案。基于以上绩效评价设计的前提条件, 从以下六个方面对绩效评价体系进行设计。

(1) 设定评价主体。评价主体指承担评价工作的评价小组或个人。在这里我们设计成两级评价的方式, 即第一评价人、第二评价人。被评价人的直接主管为第一评价人, 第一评价人的直接主管或评价小组为第二评价人。第一评价人负责下属员工的绩效评价工作, 第二评价人负责对第一评价人评价工作的指导、监督以及评价结果的调整、审核、确认。这样做的好处在于第一评价人是被评价者的直接主管, 对被评价者的工作直接负责;而为了防止评价过程中参杂个人因素, 导致评价不公正, 设计了第二评价人, 由第二评价人对第一评价人的工作情况进行指导、监督。

(2) 设定评价方式。评价方式即对被评价人采取的评价方式, 在采取评价方式的选定上设计成针对不同岗位人员采取不同评价方式的方法。车间、科室负责人因担付着领导的职责, 他们工作的好坏不应单由他们的上级评价, 还应由同级、下级 (包括下工序及客户) 从不同的角度进行评价, 故设计成采取360度评价方法。而其他管理人员、专业技术 (业务) 人员、操作人员则采取一级评价一级的方式进行。

(3) 设定评价内容及权重。评价内容指从什么方面对评价者进行评价, 基本的设计思路为以公司生产经营目标为导向, 围绕员工岗位职责的履行情况, 要素包括工作业绩、工作态度和工作能力, 分为月岗薪绩效评价和综合绩效评价两部分。

(1) 月岗薪绩效评价。每月评价的内容应包括月工作业绩、日常工作表现及关键事项。月工作业绩主要围绕公司生产经营目标及个人岗位应履行的职责方面进行设计, 包括工作指标 (目标) 、工作效率、工作质量、安全环境、责任事故、服务投诉、改善与创新、教育培训等方面, 从以上方面选取关键绩效指标 (KPI) 进行评价, 月工作业绩占总权重的80%。日常工作表现主要对员工出勤情况、执行力、个人素养、团队合作等方面进行评价, 执行力评价的内容包括对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下属检查跟进程度;个人素养评价的内容包括尊重他人、关心职工、文明礼仪、虚心好学、不骄不躁、自制力、服从性等方面;团队合作评价的内容包括与其他车间、科室工作中的配合情况, 促进团队成员间的合作情况。日常工作表现占总权重的20%。关键事项主要是指每月发生的较关键的事项, 关键事件有好有坏, 对好的实行加分, 对坏的实行减分。我们规定了对受到公司及厂级表彰、解决了突发或疑难事件、提出合理化建议并有效实施或在相关工作中有突出表现等行为进行加分;对受到公司级及厂级通报批评、违规、违纪 (包括警告及以上处分) 及其他需减分项进行减分。为了防止对关键事件的过度运用, 我们规定关键事件的加分设定上限。月岗薪绩效评价内容及项目 (见表1) 。

(2) 综合绩效评价。综合绩效评价除对年工作业绩进行汇总外, 还需对岗位人员工作态度及工作能力进行评价。年工作业绩是将每月岗薪绩效进行年度汇总后除以工作月数作为年工作业绩, 占总权重的70%~80%。工作态度评价内容包括纪律性、协调性、积极性、责任感、出勤率、开发热情等方面;工作能力评价的内容包括计划性、管理能力、发展潜力、应变力、职务技能、分析决策力、沟通能力、书面表达能力、发现解决问题能力、工作经验及熟练程度等。工作能力、工作态度的评价以定性评价为主, 各占权重的10%。各类人员按岗位要求, 选取不同的评价内容, 如:车间、科室负责人综合绩效评价内容及项目 (见表2) 。

(3) 不同类型人员设计不同的评价标准。将公司岗位人员分成四类, 即车间 (科室) 负责人、其他管理人员、专业技术 (业务) 人员、操作人员, 并针对不同类别人员岗位的特点, 在绩效评价内容的设计上选取不同的评价项目和不同的评价要点。特别是在工作能力的评价上, 对管理人员注重对其管理能力, 沟通能力等的评价;而对专业技术 (业务) 人员则注重评价其技术业务能力、专业知识的掌握程度;对操作人员注重评价其技能水平、发现及处理故障的能力等。

(4) 设定对员工绩效评价的分类。员工绩效评价结果分A、B、C三类, 按各类人员总数原则上A类占10%~20%, C类占2%~5%。随着市场竞争的加剧, 企业的效率越来越成为人们关注的话题。但不能牺牲效率而一味追求公平, 这样只会使企业在残酷的市场竞争中逐渐丧失自己的地位。企业发展到较成熟的阶段, 难免会有人浮于事、效率低下的现象, 因此激励必不可少, 缺乏激励的组织是效率低下的组织。A、B、C分类是一种较强势的管理, 旨在给予员工一定的压力, 激发他们的积极性, 通过有力的竞争使整个企业处于一种积极上进的状态, 克服了人浮于事的弊端, 从提高员工的效率出发, 达到提高组织的效率的目的。为保证工作环境的和谐度, C类人员不宜过多, 以2%~5%的比例较适宜。

(5) 设定评价结果的运用。员工月岗薪工资按照月岗薪绩效评价结果进行分配, 即月岗薪工资=岗薪基数×岗位系数×评价分数/100。

综合绩效评价A、B、C分类的结果作为员工岗位系数调整、年度绩效奖励、聘任、评先、奖励性培训、转岗等的依据。

(1) 评价为A类的员工, 在同岗位等级序列区间内可向上延伸0.1~0.2的岗位系数, 已达到同岗位最高档次系数的, 给予一次性奖励。评价为C类的员工下调0.1~0.2的岗位系数三至六个月, 也可以采取与年度绩效奖励挂钩的方式进行。 (2) 作为管理岗位、专业技术 (业务) 岗位、高级技师、技师是否聘任或续聘的依据。评价为A类的员工可优先聘任或续聘, 连续两年评价为C类的员工应低聘或解聘。 (3) 评先表彰的依据。评价为A类的员工为先进人物的当然候选人。 (4) 奖励性培训的依据。优先选派评价为A类的员工参加国内、外优秀企业考察或培训机构学习。 (5) 转岗的依据。对评价为C类的已不再胜任岗位工作的员工, 可安排转岗。

(6) 评价结果反馈。评价人要与员工保持及时、真诚的沟通, 持续不断地辅导员工业绩的提升。绩效目标往往略高于员工的实际能力, 所以难免在实现的过程中出现困难, 出现障碍和挫折;同时由于环境的变化, 企业的经营方针、策略会出现不可预料的调整, 员工的绩效目标也会随之做适当的调整。这就需要评价人发挥自己的作用和影响力, 帮助员工排除障碍, 提供帮助, 与员工做好沟通, 不断辅导员工改进和提高业绩。沟通包括正面和负面的沟通, 沟通始终贯穿于绩效管理, 需要持续不断地进行。

因此在设计方案时, 我们要求第一评价人将月及年评价结果及时与被评价者进行沟通、反馈, 共同查找工作中的差距, 制定改进措施, 提高员工绩效。被评价人对评价结果有异议的, 可越级向第二评价人提出申诉。

3、绩效评价体系实施中应该注意的问题。

(1) 月岗薪绩效是年绩效评价的基础, 因此要认真做好员工平时行为的观察和记录, 并每月及时反馈评价结果。绩效管理的一个很重要原则就是“没有意外”, 即在年终评价时, 评价人与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外, 评价人与员工对绩效评价的结果的看法应该是一致的。为了避免评价人与员工对绩效评价结果的看法不一致的情况发生, 要认真做好月绩效的评价工作, 并记录员工绩效表现的细节, 形成绩效管理的文档, 作为年终评价的依据, 确保绩效考核有理有据, 公平公正。

(2) 在绩效评价结束之后, 专业管理部门需要对过去一段时间的绩效管理进行有效的分析, 全面审视绩效管理的政策、方法、手段及其他细节, 找出绩效管理中存在的问题和不足, 提出改进的办法, 不断改进和提高企业的绩效管理水平。

(3) 要加强工作本身的激励, 不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋予有创造、进取的高绩效员工, 给他们创造更大的职业生涯发展空间。绩效评价要真正成为企业内部成员价值分配的客观、合理依据。

3.企业员工绩效考核体系建设 篇三

关键词：企业员工；绩效考核体系；某石化企业；建设

员工绩效考核是一项系统性的工程。绩效考核要通过必要的制度对员工进行管理，并且按照合理的方式和流程对企业员工职务的胜任能力、工作态度与绩效进行综合评价的一项重要活动。

一、绩效考核体系建设的重要性

绩效改革制度对企业的发展和今后的延续性都有着不可小觑的贡献，因此应该从战略的角度来建立和实施绩效考核体系，并对各项考核内容赋予相应的标准，并对其进行科学的指导，以充分实现企业的发展战略目标。绩效考核由于其重要性，目前已成为企业管理的重要内容之一，通过绩效考核，企业可以清楚地了解其员工的日常表现，对其进行针对性的改进，为企业制定完善的人力资源管理措施奠定基础。

二、某石化企业员工绩效考核的现状

某石化企業经过近些年的发展，其在组织架构上已变得十分成熟。其在业务总量、员工数量、整体规模等方面都取得了较大的发展，但是其现有的人力资源管理体制难以跟得上企业发展的需要，其弊端不断显现。该企业对员工的绩效考核主要是从中层管理者、部门员工以及民主评议三个较多对普通员工实施绩效考核工作。部门领导综合评议主要是指被考核人所在部门直接负责人组织中层干部对其进行评议和打分，民主评议主要是由员工所在部门对其进行评分。同样去掉10%的最高分和10%的最低分，并求平均分。三者的评分按照4：3：3的权重进行加权计算得到综合得分，然后算出相应的排名。

当前该企业的绩效考核体系还存在较大的问题，其绩效考核机制需要不断进行改进，绩效考核目标的定位很不明确，考核指标还不明确，难以全面反映员工具体的工作绩效，企业当前的绩效反馈和沟通机制还很不健全，对其绩效考核结果的重视度和应用程度较低。因此，该企业的绩效考核体系必须要改革和完善，已达到更加满意的效果。

三、某石化企业绩效考核体系建设方法

（一）绩效考核目的的确立

1.战略目的。企业日常进行的各项工作都是以实现企业的发展战略为目标的，所以，绩效考核作为企业人力资源管理过程中的核心内容页有很大的战略目的。

2.管理目的。管理人员对绩效考核结果较差者进行分析，找出其中存在的各种原因为其下一步的管理工作提供一定的依据。对于绩效考核结果较差者要进行批评教育甚至解除劳资关系；对于绩效考核结果十分优秀的员工要采取积极的激励政策，比如薪酬激励和职位晋升激励等。

3.发展目的。企业在对员工工作能力、综合素质、潜力等的以往考核结果分析的基础之上，通过不断建立下一阶段的绩效考核指标体系来使得员工素质不断提高，根据自身的优缺点合理调配工作，使得员工在替身自身工作绩效的过程中也同时提高了企业的整体绩效，实现企业与员工的“双赢”。

（二）根据企业绩效制度建立与之适合的文化来促进其发展

在当前企业管理理论中，企业文化已成为企业重要的战略管理措施，企业文化与绩效考核具有相辅相成的关系。本文主要对某石化企业建立绩效文化提出以下建议：

1.应该在企业的发展过程中将企业文化融入到绩效考核中。某石化企业的从建立至今仅仅几年的时间，其企业文化还不成熟，因此必须要借鉴其他的企业文化，不断完善自身的发展，因此必须要有步骤、有计划的实施，这需要企业管理层和员工的共同努力。

2.要灵活理解企业的发展情况，要建立属于自己的发展规划，不要死板的模仿别的企业的优秀方案，而应该从自身的实际情况出发，建立适合自身发展的企业文化，在实际过程中要不断进行研究和磨合，最终建立能够适应A企业发展战略要求的绩效文化。

（三）管理体系要合理并与绩效考核标准相一致

建立有效的管理体系是企业得以持续发展的关键影响因素，也是重要基础。如果企业已KPI作为考核方法，应该要建立和完善相应的指标体系，并对企业的各项财务和流程指标进行处理，使其在企业的运营中具有较强的流动性，使其能够有效反映出企业发展过程中真实的情况，以提升企业绩效考核的效果，缩短其与市场变化质变的差距。所以，某石化企业可以从KPI的思想出发，从企业战略目标出发，建立有效的管理体系，从而使企业效率提高，管理得到完善，效益得到提升，最终使绩效体系能够得到不断完善和发展。

（四）对绩效制度进行改革创新，合理调控

工作人员针对绩效考核体系的各个环节存在的问题具有质疑权，可以以书面的形式将绩效考核体系的修改议案上报给企业的人力资源部门。该企业可以在绩效考核结束后的一周内，人力资源管理部门在全企业中广泛征求员工关于绩效考核体系的修改意见。在接到修改意见之后，要充分调动各部门的配合，并对各项意见进行调查核实，将最终的结果反馈给企业的高层管理者。经过高层管理部门对现有的绩效考核体系进行修正，并将最终结果在企业内进行公示。只有根据该企业的现实情况，并广泛征求员工的意见和建议才能保证企业绩效考核体系的有效性，使其发挥应有的作用。

四、结语

某石化企业作为一家国有企业，其在员工绩效考核体系建设方面还存在诸多的问题，本文通过认识不足并将考核体系完善，从而更好地为企业实现利益最大化的目标作出贡献。

【参考文献】

[1]周丹薇.怎样提升员工绩效考核水平[J].中国石化，2013（05）.

[2]白陶.辽宁LD润滑油公司员工绩效考核研究[D].大连海事大学，2015.

4.新员工培训体系 篇四

（一）我们重视对员工的培养，尤其是对校招新员工系统性的培养。我们关注员工的个人发展，立足于创造高平台的发展空间，致力于打造学习型的组织，培养专业化、高素质的人才，保持员工的持续发展力。

一．校招新员工培训体系

（一）基础性培训：结合新员工的特点，分三个阶段进行。

第一阶段：消除员工的陌生感。让新员工全面了解企业情况及各项管理制度、行业知识、产品知识等；全方位的接触公司文化及团队氛围；了解职业人应具备的基本知识。

第二阶段：基础性工作技能的传授，帮助大家解决实际工作中遇到的共同困惑，顺利地开展工作。

第三阶段：侧重心理辅导方面，加强公司和新员工之间的沟通方面，以帮助大家正确评估自己，理解职业环境特征，顺利转变为“职业人”。

（二）岗位技能培训：各部门都根据自己的业务特点及对不同岗位的要求，建立了公共技能课程体系和专业技能课程体系。授课以外，结合采用指导老师制和轮岗制，通过一对一的辅导，帮助新员工尽快熟悉工作环境，胜任本岗位工作。新员工入职后半年内，公司都会为其配置生活指导老师，帮助大家了解公司所处的周边环境和人文文化，帮助其尽快融入社会环境。

二．其他培训体系

（一）内部讲师培训体系:

有意愿成为内部讲师的员工可以通过自荐和审核后参加该体系培训，合格后将被认证为内部兼职讲师。

（二）管理人员培训体系:

员工有潜力被培养成管理人员时，公司会提供相应的辅助和指导，以帮助其顺利完成角色的转变，在新的岗位

发挥其能力。

（三）其他培训体系：

我们根据员工不同发展阶段的需求，提供各层面的培训，帮助员工全面持续地提升自己的综合能力。

金地集团新员工培训体系建设方案

新员工培训对于新员工快速和全面了解公司、尽快进入工作角色、认同公司企业文化，有非常重要的作用。因此，有必要在原有新员工培训的基础上更进一步加强新员工培训体系的建设。

一、目前新员工培训的现状

从目前现有情况来看，集团的新员工入职培训制度不规范，操作上无制度可依，具体表现在以下几个方面：

l集团公司和一线公司在新员工培训的操作上没有清楚的界限。即总部的新员工培训应该哪些人参加，分公司的新员工培训应哪些人参加，课程如何设置等都不清楚。以今年4月份即将举办的一期新员工培训为例，置业公司没有参加过新员工培训的已经达20多人，如果把在深地区所有没有参加新员工培训的人统计起来，就达40人左右。这样对新员工培训的组织、课程设置等会产生不利的影响，而且，因为很多人都是已经加入公司很久了才举办新员工培训，会导致培训失去意义。

l新员工培训的课程体系目前还没有完全成体系，特别是“金地之道”的推广活动开始之后，原有新员工培训的课程和“金地之道”的培训推广计划的关系需要明确下来。

二、搭建新员工培训体系的设想

1、将公司原有的入职指引人制度重新修改并进行一定形式的推广 在集团范围内推行入职引导人制度，并提供相应的在职训练培训。

入职引导人应做到：在新职员入职报到当天，部门负责人即应为新职员指定入职引导人。入职引导人在新职员入职第一天，确认并协助新职员取得《入职须知》上所列各项资料及表格，向新职员介绍部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助新职员了解公司有关规则和规定。任何有关工作的具体事务，如确定办公位，领取办公用品、使用办公设备、用餐、搭乘班车等，新职员都可咨询其入职引导人。

同时，集团人力资源部将通过各种形式，不定期跟进入职引导人制度执行的情况，并在集团范围内予以公布。

2、重新调整新员工培训课程 以往的新员工培训是两天时间，去年共举办了两次新员工培训，原有课程安排基本如下：《走进金地》专题片、《金地发展规划》、《怎样做一个金地人》、《人事制度问答》、《金地员工绩效考核体系》、《职业生涯规划》、《营销个案分析》以及参观、座谈、户外拓展和考试等几部分组成。根据上述的培训课程清单，将新员工培训的课程调整如下：

1、删除《走进金地》专题片等课程内容，开发《金地发展史》课程，课程时间1.5小时。

2、将《金地员工绩效考核体系》和《人事制度问答》两门课程进行合并，统称《金地的人事政策和考核体系》，课程时间1.5小时。

3、将《营销个案分析》增加内容，形成《金地项目介绍》，课程时间1小时。

4、保留《职业生涯规划》、《怎样做一个金地人》课程。

5、增加以下课程：《集团各部门职能介绍》、《房地产业务流程》、《职业礼仪》、《团

3、安排新职员尽快接受网上入职培训。应加快网上学院的建设，重点完成新员工网上课堂的建设，使网上课堂能弥补新员工很长时间都无法参加入职培训的现实情况。并且，还可以让异地公司新职员统一的接受网上培训，达到企业文化统一的效果。

由于目前网上学院还没有开始建设，因此，网上学院建设之后将形成新员工网上课程体系，并且新员工网上课程体系和新员工培训共同组成金地新职员入职培训。调整之后的整体入职培训将如下：

网上新职员课堂：网上学院将提供《入职指引》、《金地发展史》、《集团组织架构及各部门职能介绍》、《房地产业务流程》、《金地项目介绍》、《金地的人事政策和考核体系》等课程，供集团全体新员工学习、并参加新员工网上考试。新职员培训：除原有课程之外，将增加《职业心态》、《房地产业务流程操作课程》、《个人发表和自我展示技巧》、《电脑操作》等课程。

4、合理处理好各分公司之间与集团总部之间新员工培训的关系。初步设想如下：

l集团的新员工培训应该根据人数多少定期举行，建议人数超过10人即可举办。培训时间为两天，另一天安排户外拓展训练。集团和在深地区的新员工都必须参加，在深地区公司可以视情况举办自己的新员工培训。异地公司的新员工培训，可借助集团的资源，需要不定期举行（但不得少于三个月举办一次），培训时间至少0.5天。

l为了保证新员工相关制度的推行，需要在人事政策上进行相关规定：所有新员工转正必须经过集团人力资源部审批，没有参加新员工培训、新员工网上培训和新员工考试的员工将不得转正或延期转正。

l尽快建设新员工课程框架和培养内部讲师；同时加强一线公司专职兼职培训人员的课

程授权工作；

5、应届毕业生的入司培训应该单独出台相关培训和培养方案，使这些毕业生尽快适应工作岗位。

为帮助新加盟公司的大学生了解公司的历史以及理念，培养职业意识，尽快完成从学生到职业人士的角色转换，建议对应届毕业生统一报到之后，必须统一参加集团人力资源部举办的大学生入职培训。

对于应届大学生的培训重点，主要包括课堂学习以及实习两部分。课程学习时间一周、实习一周。课程包括：公司历史、理念、制度、业务发展规划、管理架构介绍，业务流程、知识学习，自我管理能力训练，职业意识训练，户外展能拓展训练；实习由人力资源部统一分配。除原有新员工培训和网上课程之外，拟增加如下课程：

6、尽快出台异地公司“金地之道”的培训推广方案，使金地之道深入每一个员工的心里。

5.优秀员工自我评价 篇五

2013年是我入职公司的第一个完整的一年，在公司领导的细心指导与同事的积极配合下，我顺利地完成2013年的相关本职工作，并荣幸地推选为优秀员工之一。在此感谢领导与同事们给予我个人及工作的肯定与信任。

2012年8月入职时，我的主要工作是协助梁小姐处理相关的船务工作及整理各项所交待的资料。从2013年初开始接手公司外单船务工作。在梁小姐与张先生的细心教导与提携下，半年内我不仅能独立完成所有外单的船务工作，而且在此基础上转型增加工作至独立地跟进国内外一些大客户的订单。对于2013年个人在职内的所有工作表现，现特将一些主要事迹列于如下： 1.事迹一——船务安排。

众所周知，外贸出运是非常讲究时效性和专业性。一旦固定了装船日期，就要协调生产车间,仓库和运输公司的拖柜时间。整个过程需要很好的控制截关时间和还柜时间，否则就会产生额外的费用。我司产品是危险品，对还柜与截关时间控制很严。然而我除能及时的地出运自己负责的客户订单外，还积极主动地配合相关外贸同事准时地安排其它国外客户订单的出运，同时协助相关同事做好船运后的后续工作。2.事迹二——海运成本控制。

在船务工作中，海运费是每一个客户都非常关注的成本之一。为了找到最快和最经济的船运公司，每一批货物出运前，我都会找2-3家船代公司进行价格比较，争取到最优惠的价格供客户及公司做比较和选择。我给自己的目标是要让每一个客户的每一票货物都能准时低价安全地到达目的港。我深知只有客户对公司的服务满意，我们与客户的关系才会越久越牢固。

3.事迹三——“疑难杂症”处理工作。

在刚开始做跟单工作时因为个人没有经验，困难重重，恰巧碰上前任同事遗留下的客户投诉与索赔问题，例如：

A.GK44-1001PH徐工科技摊铺机高光黄面漆（共286桶）需改色，改成GK44-1040 徐工中光黄面漆

B.GK44-7002PH徐工科技摊铺机高光灰面漆(共220桶）需改色，改成GK44-7043 深灰聚氨酯面漆

C.海伦哲工程黄和徐工中光黄的赔偿处理

公司规定跟单工作的业绩与自己的薪酬待遇息息相关，我明白团队利益在任何时候高于个人利益。对于以上的问题，我都一一耐心的倾听并解答客户的投诉与索赔，遇到特殊超出自己职责范围的问题，及时地请示领导意见和帮助。在领导的正确指导下，我很好的解决了每一次的投诉。

6.员工个人自我评价 篇六

员工个人自我评价范文一：

时间过的很快，转眼间，我到XX公司工作已经有近两个月了，在这段日子里，有成功，有失败，有欢乐，也有苦恼。在领导的关怀与指导下，在各位同事的鼎力支持帮助下，我的工作能力有了很大的提高。

“尺有所短，寸有所长”，过去自己的专业虽然也是机械行业，也是跟钢、铁、图纸打交道，来到咱单位以后，我知道自己的不足和该努力的方向，现在从事压力容器质量检查工作，跟着XX做《压力容器质量合格证》，跟着XX学习材料的整理。现在的我很喜欢自己的这份工作，但我深知自己的经验和阅历都很不足，实践还很有缺陷，但是有不懂的我就问，多查阅资料，在办公室各位同事和领导的帮助下，感觉自己这段日子学了很多，每天都很充实。现将这段日子的工作做一个自我评定。

一、1、努力学习，不断提高专业能力。

1，在工作中，认真学习专业知识，将实践和理论相结合，不断积累经验，积极参加学习培训，多多向专业人士、技术人员请教，不断充实自己;

2，遵章守纪，这段日子来，自己在工作中做到不怕苦、不怕累，学习优秀员工的方法，多看多听多想多问，认真去完成《压力容器检验合格证》中的各项工作任务;

3，团结同事，共同努力，同事关系融洽，团结友爱，互帮互助，互相尊重和理解;

4，由于自己工作经验不足，在工作中缺乏实践经验，质量检查工作做得不足，通过以后的继续学习和实践的积累，多向XX学习，这也是我以后工作中要好好努力的方向。

二、在职业的态度方面，每个人都有一颗上进的心。

我不仅仅是为公司打工、为老板打工，我也是为自己打工，相信自己能做好，有一颗很热的心、一双很勤劳的手。一方面我要不拘泥于一些东西，要善于突破、有创意的想法，同时又要以大局、团队为重，不能太过于个性。然后就是以后在做事的过程中要注意方法，这样才能让工作效率更高、减少无谓的加班，事情也会做的更好。

在专业方面，本人自进入XX公司工作以来，在各位同事的关怀帮助下，通过个人的努力和工作相关经验的积累，知识不断拓宽，专业工作能力取得了更多进步。

三、回顾这段日子，我认真学习压力容器的专业知识，积极参加岗位培训。

全心全意，以礼待人，热情、耐心解答工作中出现的问题，并在不断的实践中提高自身素质和专业水平，努力成长为一名合格的质量检查员。

总结：这些日子里，让我对自己的工作岗位以及公司的优势资源，有了更深刻的认识和了解，从而能更快的适应自己的工作岗位，充分发挥自己的主动性，.在以后的工作与生活中，我相信通过自己的努力，在以后的工作中我一定会成长为一名专业的有责任感的优秀质量检查员，争取成为别人学习的对象，为XX公司作出贡献。随着自己工作日子的增多，同时也希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作,为公司创造价值,同公司一起展望美好的未来!

员工个人自我评价范文二：

本人自今年5月21日调到XXX公司工作的六个月里，坚持做到尊敬领导，团结同事，虚心向主管领导及部门同事学习专业知识及努力提高业务实操能力。认真完成公司领导分配 给我的工作。

在船管部工作对我来说是一个新的工作领域，在新的工作岗位工作期间，我学到了许多以前没有接触过，没学过的知识，这一切都是公司领导对我的支持和信任，同时也给了我学习新专业知识和提高业务水平的机会。经过几天的学习，我现在能够独立，全面负责高速客船的调度工作。在处理日常工作中都严格按照公司的相关要求：认真，及时，准确地登记每个航班的开抵时间，旅客人数，行李件数，船员人数等资料;并在第二天早上进行再次复核所登记的相关数据，力求做到登记的数据可以100%准确。另外将变更的航班计划通知和海事处转发的海事通告及时转达给船舶;如实反映和做好船舶意外事故记录。

前段时间参加公司安排的内审员培训，及上船参与实质内审，从中让我深深体会到内审工作对船舶管理，船员管理，公司的系统管理有着深远的影响，因为内审的目的就是要求严以律已，拾遗补漏，不断地发现问题，解决问题，总结原因，积累经验，从而完善和提升公司的管理机制。这样做不仅仅可以提升公司的公众形象，还能避免和减少船舶在航行过程中存在的意外风险，同时也可以让船舶在处理意外事故时做到有案可依，有例可循，做到将风险成本降低到最少，同样也减少了公司的管理成本和经营成本。因此，我将在以后的工作中继续努力学习和严格遵循ISM的管理体制，以提升自己的业务实操能力为最终目的。落实和贯彻ISM体制的要求，让自己的工作能够做得更好。

在完成自己负责高速客船的工作之余，我努力向负责货船调度工作的同事学习业务知识和操作能力。因为我知道部门就是一个小家庭，分工不分家，同事之间做到和睦相处，相互帮助，相互鼓励及努力工作的最终目的就是让公司领导放心，让业务运作更顺，更好。不过因为来船管部不久就开始独立开展负责高速客船的日常管理工作，相对较少时间去 接触和管理货船的动作，所以在货运调度和管理方面的知识及实际操作能力较为薄弱，有待在以后的工作中多花时间去学习，着手操作，以便在公司业务繁忙时，有能力去协助及处理货运调度和管理的工作，甚至能够做到有能力独立处理公司的全面业务动作。为公司的业务动作和管理多尽一份力量而努力。

员工个人自我评价范文三：

从来公司不知不觉已经三个多月了，现将这三个月的工作情况总结如下：

一、非常注意的向周围的老同事学习，在工作中处处留意，多看，多思考，多学习，以较快的速度熟悉着公司的情况，较好的融入到了我们的这个团队中。

二、帮助采购核对前期的应付账款余额，并对账袋进行了分类整理，为以后的工作提供便利;

并协助采购带新员工，虽然我自己还是一个来公司不久的尚在试用期的新员工，但在4月份，还是积极主动的协助采购带新人，将自己知道的和在工作中应该着重注意的问题都教给XXX，教会她如何记账袋，如何查错，如何发传真等。

三、根据核对后的应付账款余额重新建产新账，并及时的填制应付凭证、登记应付账款明细账，除外协厂供应商的期初余额尚需核对外，大部分的应付账数据已经准确。

四、建立库存明细账。在三四月份，因为原来的成本会计突然离职，在没有任何交接的情况下，变压力为动力，要求自己尽快的熟悉公司情况，不断的对工作进行改进，以期更适合公司的现状。将库存明细账分为青岛库、公司流动库、公司原材料库、沈阳库、济南库、北京库、上海库和生产车间库，并对成品库进行了汇总，形成公司总的库存明细账。在建账的同时，将当期该处理的单据进行相应的处理，但因期初数据不准确，影响了报表的可信度，不过在这个过程中已经积累了一些经验，在以后的工作中会做的更好。

五、在工作中，善于思考，发现有的单据在处理上存在问题，便首先同同事进行沟通，与同事分享自己的解决思路，能解决的就解决掉，不能解决的就提交上级经理，同时提出自己的意见提供参考。

六、接手公司及分公司的手工库存明细账(外部)。

七、接手运费的登记工作。由于开始时未交待明白，所以前段时间一直延用前期的做法，对运费进行流水登记。运费管理修正后，根据应付报表及运费管理的要求，重新设计了一套运费统计的表格，我想在以后的工作中再根据需要进行相应的调整。

八、热心回答同事询问的问题。由于自己以前接触计算机应用多一点儿，积累了一些经验，在工作中，经常会有同事询问，我总是会把自己知道的分享给大家。我认为大家的能力都提高了，我们的公司才会整体的提高。

关于我们目前的状况，我提一点看法，就是关于月末结账的问题，应收、应付、采购、制单、库务等相关人员口径要一致，统一时间结账，便于账账之间进行核对。要强化月末盘点的概念，盘点就是要进行账实核对，目的是要达到账实相符。账面数和实数之间差了未达单据，所以盘点时一定要处理好未达单据，不仅是送货单，入库单、库与库之间的送货单等与库存相关的单据都存在着未达情况，都要列全，而且要注明单据的性质(是送货单还是入库单还是库与库之间的送货单，只列单据号不易区分)，单据的情况(做废或改单)现在这些方面做的还不够，未达单据提供不是很全，有些入库单未提供，未达单据如果不准确，库存核对就无法有效的进行，更谈不上账实相符了。还有盘点日的单据一定要和库务确定好是盘点前还是盘点后，不能再出现同一天的单据，有的是盘点前，有的是盘后的情况，这样我们在处理单据是会出现混乱。

总之，经过三个月的试用期，我认为我能够积极、主动、熟练的完成自己的工作，在工作中能够发现问题，并积极全面的配合公司的要求来展开工作，与同事能够很好的配合和协调。在以后的工作中我会一如继往，对人：与人为善，对工作：力求完美，不断的提升自己的业务水平及综合素质，以期为公司的发展尽自己的一份力量。

7.员工评价体系 篇七

环境问题是当前世界面临的主要问题之一, 已经受到世界各国政府和社会的高度关注。经过20余年的改革开放, 我国国民经济得到高速发展, 但随之而来的环境污染问题也日趋严重。现阶段已经有学者对区域经济的环境经济评价进行了探讨, 但是对于企业微观层面的研究依然处在初步探索阶段。本文结合钢铁企业实际情况, 对影响环境的因子进行探讨和选取, 尝试建立一个科学的钢铁企业环境经济评价指标体系, 对于企业的环境经济评价起到一定的促进作用。

钢铁行业是一个包括采矿、选矿、烧结、炼焦、炼铁、炼钢、轧钢以及建材、耐火、碳素、制氧、动力等辅助生产的高度综合的工业体系。它是我国能源和水资源的消耗大户, 占全国总消耗量的10%以上;同时它又是我国环境污染的大户, 一直是我国环境污染治理控制的重点之一。

2 钢铁企业环境经济评价指标体系的构建

结合钢铁企业的具体情况以及构建指标体系的一般性方法, 本文构建的企业环境经济评价指标体系主要分为两个级别, 其中一级的环境经济指标由2个具有不同引导功能的指标构成, 即企业环境经济结构指标和企业环境经济效益指标。在每个一级指标下面, 将该一级指标的主要内生变量分别与企业的环境经济系统紧密结合, 产生具有指示功能的二级环境经济指标。所有的一级环境经济指标和二级环境经济指标共同构成了企业环境经济评价指标体系 (见表1) 。

3 对钢铁企业环境经济评价指标体系的优化3.1确定各评估因素 (或指标) 的权重

多目标决策评估问题中的指标权重反映各个指标的重要程度, 钢铁项目综合评价属于多目标决策评估问题, 其权重反映整个经济系统的实际情况, 因此, 我们选用层次分析法确定各指标权重。

(1) 建立递阶层次结构, 将评估目标层次化。

(2) 构造两两比较判断矩阵。目标层次结构建立后, 上下层次指标间的隶属关系就被确定了, 对同一层次指标, 进行两两比较。

(3) 计算各评估指标的相对权重。步骤如下:

第一, 设初值向量W0, 如

第二, 对于k=1, 2, 3, …, 计算W=AWk-1。式中, Wk-1为经过归一化所得到的向量。

第三, 根据事先给定的计算精度ε, 若max|wki-w (k-1) i|<ε, 其中Wki表示Wk的第i个分量, 则停止计算。

第四, 计算

第五, 进行一致性检验。首先计算

式中, n为判断矩阵的阶数, 然后计算一致性比例CR=CRII, 其中, RI为平均随机一致性指标, 见表2。

当CR<0.1时, 则认为判断矩阵一致性可以接受, 否则重新构造判断矩阵, 直到检验通过为止。这样就可以得出各级评价指标的权重A。

通过以上分析方法, 根据我们对专家意见的集中整理, 最终得到3个新的评价指标, 见表3。

根据本文提出的环境经济指标, 可以计算钢铁企业的环境经济指标敏感性变量, 有效地监测企业的环境经济变化, 为企业提供较为准确的评价结果, 有利于企业根据环境情况及时调整发展战略。

4 结论

环境经济评价的关键环节之一是确定环境经济指标, 指标的选择对于指标体系的反应灵敏程度起到关键的作用。目前, 由于各个钢厂对于环境经济评价的原则不一样, 并且涉及区域经济问题, 所以评价结果不会完全一致。本文提出的评价方法是一种较为实用的方法, 基本上能适应当前各个钢厂的要求。敏感性指标的判断对于以后企业制定发展战略能提供数据支撑。在企业发展过程中, 企业还可以不断追踪相应指标, 以期得到更好的发展。由于区域性的限制, 本研究仅限于初级研究阶段, 在以后的工作中应该对这些因素及其关系做进一步的研究。

参考文献

[1]程福祜.环境经济学[M].北京:高等教育出版社, 1993.

[2]董小林.环境经济学[M].北京:人民交通出版社, 2005.

[3]张坤民, 温宗国, 杜斌, 等.生态城市评估与指标体系[M].北京:化学工业出版社, 2003.

[4]郭高丽.经环境污染损失调整的绿色GDP核算研究及实例分析[D].武汉:武汉理工大学, 2006.

8.高校后勤员工简单激励体系的建立 篇八

关键词：后勤 员工激励 体系 建立

激励是一种有效的领导方法，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工创造财富和献身事业的热情。激励的作用是巨大的。美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出：实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%～30%，而在受到充分激励时，可发挥至80%～90%。由此可见对员工进行激励，是促进企业发展的“快速路”。那么对于高校这种特殊的企业如何进行员工激励呢？下面笔者给大家介绍一种简单的激励体系。

1 星级员工的评选条件

首先“五星”是指：敬业之星、文明之星、安全之星、绩效之星、节约之星。五星员工的评选标准如下：

敬业之星：学习好，熟练掌握本岗位的职责、标准、技能，热爱本职工作，尽职尽责，表现出较强的主人翁意识；工作好，能出色地完成本职工作任务和上级交办的临时工作；出勤好，出勤率高，无迟到早退、脱岗串岗、旷工等现象。

文明之星：形象好，保持良好的仪容仪表，举止得当，语言文明；服务好，保持微笑服务，积极主动地为服务对象排忧解难；卫生好，自觉保持工作环境的卫生整洁；纪律好，无违法违纪行为，无不利团结、不利单位稳定的言行。

安全之星：责任明，积极参加各类安全培训，熟知本岗位安全职责，及时发现和防范安全隐患；作风硬，严格执行安全规程，杜绝安全事故，敢于同违反安全规程的现象作斗争；无事故，无违章违规记录，无安全事件、事故。

绩效之星：业务强，不断改进工作方法和服务举措，总能想方设法满足服务对象的需要，努力开拓新业务、新市场；效率高，总能高质量、超额完成本职工作任务；有贡献，在实现本单位工作目标、经济效益和社会效益中贡献突出。

节约之星：意识强，把节约意识渗透到本职工作中，主动控制各类成本支出，经常提出节能降耗合理化建议；有措施，积极采取工艺改进、修旧利废、加强管理等措施降低物料、水电气等成本消耗；效果好，与同期相比经济效益明显，并能持之以恒。

2 星级员工的评选原则

①公平、公正、公开。②坚持标准、实事求是、突出业绩、重在持续。③上级推荐与员工自荐相结合，民主评议与组织评定相结合，群众监督与结果公示相结合。

3 星级员工的评选办法

3.1 一、二星员工评选办法

①一、二星员工由单位各二级部门组织评选，报单位主管副总经理审核批准。②一、二星员工每半年评选一次，分别于每年3月和9月完成评选工作。③一、二星员工评选时以各二级部门编制总数为基数，一星员工比例不超过15%，二星员工比例不超过8%；二星员工入选人数不足时，可提高一星员工入选人数，但入选总人数不应超过20%（按四舍五入计算评选名额）。④单位机关各部门由单位办公室组织统一评选。

3.2 三、四、五星员工评选办法

①三、四、五星员工由单位各二级部门提名推荐，单位组织考核评比，通过提名公示征求群众意见后，由单位党政联席会批准认定。②三、四、五星员工每年评选一次，于每年12月完成评选工作。③三、四、五星员工评选时以单位总编制数为基数，三星员工比例不超过6%，四星员工比例不超过3%，五星员工比例不超过1%；高星级入选人数不足时，可增加低星级入选人数，但应按总比例不超过8%控制入选总数（按四舍五入计算评选名额）。

4 星级员工的评选程序

4.1 一、二星员工评选程序

①.班组提名或员工自荐（填写推荐表），报所在单位。②单位组织考核评价和民主评议，报主管副总经理审核批准。③公布评选结果，相关材料报单位办公室备案。

4.2 三、四、五星员工评选程序

①各二级部门提名推荐（填写推荐表），报单位统一组织评选。②单位组织考核评价和民主评议，确定拟评选名单。③公示拟评选名单，收集员工及用户意见。④党政联席会讨论并票决通过。⑤公布评选结果，相关材料存档备查。

5 奖励办法

①一星员工通报表扬，上光荣榜，一次性奖励100元。②二星员工通报表扬，上光荣榜，一次性奖励200元。③三星员工通报表扬，上光荣榜，一次性奖励400元。④四星员工通报表扬，上光荣榜，一次性奖励600元。⑤五星员工通报表扬，上光荣榜，一次性奖励800元。⑥一、二星员工由所在二级单位给予奖励，光荣榜由单位统一发布；三、四、五星员工由单位给予奖励，并统一发布光荣榜。

以上是一个简单的员工激励体系的建立方法，对于激励机制而言它有多种多样的方法，本文以一个简单的体系为引，大家可以在此基础上引申出符合本单位的激励体系，以此激发员工的积极性、主动性和创造性，员工对企业的认同感，培养员工的忠诚意识，伴随着企业激励机制的增加与完善，应充分考虑员工的个体差异，遵循必要的激励原则，建立和实施多层次激励机制，给予员工个性职场培训，增强员工的忠诚度，制定激励性的薪酬和福利制度，采取人性化的管理手段，以适应现代化管理的需要[1]。

参考文献：

9.企业员工自我评价 篇九

进入公司以来，本人一直以一名合格党员的标准要求自己，认真学习，努力工作，积极思考，力求在工作、学习上有进步，争取作一名优秀的共产党员。

理论学习方面：本人积极参加党支部的组织生活，在思想上、政治上、行动上和党中央保持高度一致，坚定共产主义信念；认真学习党的xx届六中全会的精神、hjt书记“xxxx”精神、方永刚同志先进事迹等理论知识。同时，作为一名工程技术人员，本人还认真学习与工作相关的网络、视频等相关知识，积极参加公司组织的各类业务培训，不断提高业务能力和工作能力。工作方面：一是本人积极向领导前辈们学习他们好的经验，好的方法，通过一步一步学习、一点一滴积累，进一步提高自身的业务知识能力水平；二是通过主动请缨出差，在实践中锻炼自身协调能力和工作能力，在带队施工过程中，发现存在问题，积极向领导们请教，加以改进。存在的不足：一年来，本人在思想、工作等方面都有一定程度的提高，但与优秀党员的标准、与党和人民的要求还存在一定差距，今后我将更加努力、勤奋工作，不断提高自己的党性修养，不断增强为人民服务的本领，积极向优秀党员的标准靠拢。篇二：公司员工自我评定表

公司员工自我评定表

姓名：熊小娟

部门：客服部

职位：文员

本次考核日期：2010.11.08 上次考核日期：无

本次考核性质：（请在所对应的后面划 “√”符号）1试用期满 2升职

3续签劳务合同 4降职

5临时或定期提薪

6企业内部调动 √

填表说明：

1.填报个人客观、公正地评价员工工作表现。2.本表将作为员工转正、劳务合同续签、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料，本表完成后由人力资源部统一存档。3.填报人对本考核项目如有疑问，请向人力资源部咨询。

一、员工自我评定： 1.自我评定

（1）对于自已过去一年在公司的表现感到： 1很满意

2还可以 √ 3不满意

（2）对于自已与同事及上司间关系感到： 1很满意 2满意 3还可以 4不满意 √

（3）对于目前的工作感到： 1还想担当更困难的工作 √ 2能力稍感不足 3正适合本身能力 4能力明显不足

（4）对目前的工作量感到： 1太大

2适中 √

3太少

（5）对目前工作环境感到： 1很好 2好

3尚好 √ 4差

（6）对目前工作时间感到： 1太长 2稍长

3刚好 √

（7）对目前的待遇感到： 1很好 2合适

3稍少 √ 4太少

（8）对所担任职务希望： 1继续担任现职

2能变更至部门 √ 3能调动至同部门职务

（9）对何种训练较感兴趣或何种训练对你的现职有所帮助？

第一：代理培圳的注意事项，第二：人际关系协调

第三：提升自身素质培圳。

（10）有机会希望从事何种工作？

只要有新的岗位，都想要去尝试下，希望通过自已的努力

把它胜任下来！2.过去半年对公司的贡献

之前没有从事过类似行业，这半年来虽说工作情况不是很好，但是我通过自已的努力也让自已以最快的一个速度融入公司团队，一定要说只能说，代理方面做的还算过的去，为公司盈的了一定的收益。但这也都是属于自已的本职工作。3.对主管的建议

希望相互之间能有更多的沟通，还有理解！4.对公司的建议（包括管理制度等方面）

在兼职工作岗位处于低潮的时候，能够组织多一点的培训，让同学真正体会到我们的服务，也让他们不至于天天对工作的需求 欲那么强，更能体现教育咨询公司的主题！

员工签字：熊小娟 日期： 2010.10.08篇三：公司员工自我鉴定 公司员工自我鉴定

进入公司以来，本人一直以一名合格党员的标准要求自己，认真学习，努力工作，积极思考，力求在工作、学习上有进步，争取作一名优秀的共产党员。

理论学习方面：本人积极参加党支部的组织生活，在思想上、政治上、行动上和党中央保持高度一致，坚定共产主义信念；认真学习党的xx届六中全会的精神、hjt书记“xxxx”精神、方永刚同志先进事迹等理论知识。同时，作为一名工程技术人员，本人还认真学习与工作相关的网络、视频等相关知识，积极参加公司组织的各类业务培训，不断提高业务能力和工作能力。工作方面：一是本人积极向领导前辈们学习他们好的经验，好的方法，通过一步一步学习、一点一滴积累，进一步提高自身的业务知识能力水平；二是通过主动请缨出差，在实践中锻炼自身协调能力和工作能力，在带队施工过程中，发现存在问题，积极向领导们请教，加以改进。存在的不足：一年来，本人在思想、工作等方面都有一定程度的提高，但与优秀党员的标准、与党和人民的要求还存在一定差距，今后我将更加努力、勤奋工作，不断提高自己的党性修养，不断增强为人民服务的本领，积极向优秀党员的标准靠拢。篇四：公司优秀员工的工作自我评价 公司优秀员工的工作自我评价

本人性格开朗乐观，积极向上，为人诚实、坦诚、与人为善、乐于助人，在两年的工作经历中与领导和同事们的关系处理融洽，能得到同事们的信任和支持；工作责任心强，虽然在汇丰集团两年的工作都是晚上上班为国外客户进行服务，但不怕辛苦和疲劳，能够以良好的精神面貌和细致条理周到的服务为客户解决各种疑难问题。

工作态度踏实、认真、细心，在为客户服务过程中多次发现客户填写资料的失误，并与客户积极沟通，帮客户减少了困难和损失；努力工作，不断学习，有较强的学习能力和学习意识，虽然在学校教育过程中英语水平一般，但两年在外资银行从事客户服务的工作实践和较长期的英文培训，已具有良好的听说读写能力。

做事有条理，能够分清重点、把握方法，能够同时处理好多项事务，工作效率高，多次得到部门领导表扬；具有强烈的团队意识，通过对新员工的培训和与各部门的业务协调，使我具有一定的团队协作能力和较为强烈的大局意识；对于新的工作善于向前辈学习，及时掌握，适应能力和独立能力较强。篇五：公司职员自我评价

公司职员自我评价

我于xx年xx月xx日到xx有限公司报道上班，至今也快xx年的时间了。在这xx年的工作实践中，我对自己有了更客观、更深刻的认识。在各级领导的教育、培养下，以及同事的关心帮助下，我一路走来。自加入了xx这个大家庭以来，我在思想上积极要求进步，在业务工作中我主动学习相关业务知识，并将其运用到具体工作中，也使自己在工作中得到了成长。现将我在思想和业务工作中取得的成绩和认识总结如下： 1.我积极提高自己的相关业务知识和综合素质，并在实际工作，根据自身岗位特点，切实作好本职工作。

2、认清岗位职责，我所在的岗位是xxxx，这个岗位对于工作人员的个人素质要求很高，需要很强的责任心和很细心的工作态度。认清形势，立足岗位，履行职责，做好每一件小事，把思想和行动融入到企业生产经营中，为公司的效益提升和全面完成生产经营任务而努力工作。坚定信念，全身心地投身到降本增效工作中去，在平凡岗位上做出自己的贡献。做好每一件细微的小事，同时树立终身学习的理念，不断挑战自我，努力成长为本岗位的名牌职工，3.虚心求解：在我工作期间，曾遇到过一些疑惑和困难，但是我都主动谦虚的想一些前辈询问求解，以求在以后的工作中表现得更好，为以后自己更加长远的发展做好准备。在此我也想趁机感谢那些帮助过我的人，尤其是我的各位领导，对于我的成长和帮助极大。

4、需要保持的方面：在工作中增加和同事的交流了解，增进同事之间友谊;我们公司的性质很特殊，需要加班，这个对于很多刚上岗的员工来说，需要很强的适应力。我做到了，通过自己的调节，可以把加班的影响降到最小，以最好的面貌投入到工作和生活中;积极向上的态度，是我一直不变的，因为我深知态度决定高度，在工作的各个阶段，我始终保持积极向上的态度，在工作中没有过错性失误，这点也是我需要长期坚持的;乐观开朗的性格使我能够和同事和睦相处，在工作中互相鼓励互相帮助。

10.优秀员工评价书 篇十

优秀员工推荐书优秀员工推荐书优秀员工推荐书优秀员工推荐书 周翼男，2007年荣幸的成为我们金龙公司的一员。目前在生产部总装车间二班担任钳工工作。他以优异的表现，使得我们班生产效率、产品质量、生产成本都有了很大的改观。今年在评优活动中，经过二班成员一致的投票选举，该同志为2010优秀员工。他的具体表现如下： 1.劳动纪律方面 能够严格遵守公司的各项规章制度，以严要求、高标准为自己是行动准则。感染着我们二班的所有人。2.工作方面 兢兢业业、一丝不苟、锐意进取、开拓创新，任劳任怨，用默默无闻的工作精神来实现自己的承诺，把工作看成了事业，而不是事情。并且不放过每一个细节。他的工作态度改变着我们的工作质量。3.思想品德方面 他是一个性格开朗、乐于助人的人，能够环形思维，站在别人的立场上考虑问题。遇事冷静。他的品德改变了我的能力。以上就是他2010中的表现，他的思想、务实的工作精神、工作作风值得我们学习，并为我们公司的辉煌与发展贡献自己绵薄之力！故本人推荐周业忠为优秀员工

11.浅析员工劳动保护管理体系建设 篇十一

红塔集团作为大型国有企业，肩负着重要的企业责任和社会责任，一直是法律的优秀践行者，是当地的法律示范企业。集团本着“以人为本”的理念，在严格执行国家和地方员工劳动保护相关法律、法规的同时，结合行业特征和集团实际情况，建立了符合法律、法规要求又颇具特色和亮点的员工劳动保护管理体系。此体系的建立维护了员工的合法权益，充分调动全体员工的劳动积极性，提高了生产效益，促进集团持续、稳定、健康发展。

强措施 解急困

红塔集团员工劳动保护管理体系紧密贯穿于企业日常生产管理工作之中，包括：保障员工正常休息、休假，保护员工劳动卫生安全，维护女员工的特殊权益，保护员工的劳动权益和工作积极性，员工生病住院的医疗补助系统及员工爱心帮困救助金管理制度等内容。

员工工作时间和休息、休假制度。集团在严格执行国家相关休息、休假制度的同时，考虑到当地特点和集团实际情况，建立了适应集团发展的员工工作时间和休息、休假制度。

集团依法保障员工的各类休息和休假，严格实行国家法定节假日放假和带薪年休假制度。职工的工作时间按照《劳动法》有关规定，集团行政班员工每日工作七小时，每周休息两日；车间生产班，因集团生产的特点，实行不定时工作制和综合计算工时工作制。属于部分职工享受的节日假，按国务院、云南省政府及民族区域自治地方的相关规定执行。法定节假日时间非特殊情况，集团不得安排员工工作，如确属工作需要安排的，应事后给予补假，如果本人自愿放弃假期的，则视为加班，按规定计算加班工资。员工休息、休假按照集团《劳动纪律管理规定》，享有事假、病假、工伤假、探亲假、婚假、丧假、女员工孕、产、哺乳假休息的权利，另外，集团2011年新增计划生育男性员工陪护假，晚婚假等假期，正是集团人性化管理，员工工作时间和休息、休假制度不断完善的体现。

员工劳动卫生安全保护机制。集团严格执行《中华人民共和国安全生产法》《职业病防治法》等相关法律、法规，结合生产一线噪音大、产品易燃、国有资产巨大等特点，坚持贯彻“安全第一、预防为主、综合治理” 的方针，建立、健全员工劳动卫生安全保护机制，有效保护员工的劳动卫生安全。

建立集团安全生产管理委员会，负责集团安全生产工作，与下级部门签订“安全责任制”，防止发生伤亡事故和职业病；集团工会依法维护职工的合法权益，监督行政部门为员工提供符合国家标准的劳动条件、生产设备、工具和必要的劳动防护用品，并对职工职业健康安全等情况实施检查，对损害职工职业健康安全的情况提出意见并要求纠正；及时发现和查明各种危险和隐患，做到新建、扩建、改建以及技术改造、技术引进建设项目按照国家环境及职业健康安全管理“三同时”进行规划和实施。以班组为单位，制定安全目标、安全制度、安全规定等，使班组安全工作逐步实现制度化、标准化、规范化；确立专（兼）职安全员制度；每年组织员工进行健康检查。

女员工权益保护制度，使女员工特殊权益得到保障。红塔集团结合自身实际，制定了《红塔集团工会女员工委员会工作制度》《红塔集团计划生育管理制度》，每年签订《红塔集团女员工特殊权益保护专项集体合同》等措施，建立、健全了女员工权益保护制度，使女员工特殊权益得到保障。

建立集团工会女员工委员会，反映和推动解决集团女员工需要统一解决的问题，指导、服务、协调、综合下属女工组织的工作，依法保护女职工的合法权益和特殊利益；设立专（兼）职人员负责女员工特殊权益保护工作，负责集团工会女员工委员会工作的实施和本部门日常女员工权益保护工作，注重对专（兼）职女工委员的培训，每年开展一次女工委年度工作总结和经验交流会，形成一支办事效率高，工作能力强的女员工工作队伍；确实做好女员工特殊利益保护工作，不得以性别为由拒绝录用女员工或提高对女员工的录用标准，保障女员工在从事科研、接受培训教育等方面，享有与男员工平等的权利，对在孕、产、哺乳期的女员工给予降低工作量、休息休假等特殊保护，不得在女员工孕、产、哺乳期内解除劳动合同；建立女员工专项体检制度，针对女员工增设乳腺癌、子宫癌筛查，建立女员工健康档案，对患大病的女员工，女工委每年进行慰问，按規定发放女员工卫生保健费。

竞赛活动和评先、评优管理办法，保护员工劳动权益和劳动积极性。科学系统的员工评先、评优管理办法可以保护员工的劳动权益和劳动积极性，满足企业优秀员工发展的需求，并在集团内充分发挥先进的模范带头作用，营造学习先进、争当先进的良好氛围。

集团以开展职业技能竞赛、技术练兵、科研项目成果申报评选等方式积极开展竞赛活动，不断提高劳动者的素质及技能，提高企业经济效益，增强核心竞争力，让每一位员工真正理解竞赛活动是切磋武艺、相互学习和不断完善自我的成长平台；集团员工评先、评优管理办法适用于集团所有在职员工，面向基层，坚持“公开、公平、公正和群众公认”的原则，坚持先进性标准，突出时代精神，在企业内部营造了向先进学习的良好氛围，建立了正确的价值观和舆论导向，调动了每一个集体和每个员工的工作积极性，为企业献计献策，助推企业发展。

健全的员工生病住院医疗补助系统，为员工提供有力的医疗保障。红塔集团通过为员工办理基本医疗保险、大病医疗保险、员工医疗互助、补充医疗保险，建立、健全了员工生病住院医疗补助系统，极大程度降低了员工患大病所带来的经济风险，增强了集团凝聚力，调动了员工积极性，保障了退休人员身心健康，促进了集团持续稳定发展。

为集团员工办理基本医疗保险。基本医疗保险是集团为员工购买“五险一金”中的其中一险，属社会保障范畴，由医疗保险基金和个人账户两部分组成，一年内报销上限为3.8万元，但支付范围仅限于规定的基本医疗保险药品目录、诊疗项目和医疗服务设施标准内的医疗费用，其自付部分在整个医疗费用中还占有相当大的比例，只能在一定程度报销员工的生病住院费用为集团员工办理大病医疗保险。大病医疗保险是在基本医疗保险已报销的基础上，对员工因患大病发生的高额医疗费再进行报销，其一年内报销上限为15万元，基本解决了员工“因病致贫、因病返贫”的问题，但由于支付范围仅限于规定的基本医疗保险药品目录、诊疗项目和医疗服务设施标准内的医疗费用，所以员工在此过程中还要支付相当大的自付和自费费用。

为集团员工办理参加云南省职工医疗互助活动。云南省职工医疗互助活动是由云南省工会组织开展的互帮互助的医疗补助政策，倡导“无病我帮人，有病人帮我”的活动理念，此活动通过員工互助互济，对基本医疗保险、大病医疗保险未能报销的自付部分按照比例再次进行报销，年内报销上限为15万元，一定程度上解决了个人自付医疗费用过高的困难，使员工在患病住院时，得到活动给予的补助，同时感受到工会组织对员工的关怀。

为集团员工统一购买补充医疗保险。根据财政部、劳动保障部《关于企业补充医疗保险有关问题的通知》（财社[2002]18号）的文件精神，集团统一为员工购买补充医疗保险。补充医疗保险对员工生病住院费用经基本医疗保险、大病医疗保险、医疗互助补助报销后，剩余的自付部分医疗费进行再报销，极大程度降低了集团员工的生病住院医疗费用过高的风险。

建立员工爱心帮困救助金管理制度。为体现集团对员工的关爱，救助因患特、重大疾病和因灾祸等原因造成家庭生活困难的困难员工，构建和谐企业，集团在充分了解国家和当地的相关法律和政策的前提下，结合自身经济效益和内部管理，建立了员工爱心帮困救助金管理制度。

建立困难员工档案。2010年，为及时准确掌握困难员工家庭生活状况，切实关心帮助困难员工，更好地做好困难员工帮扶救助工作，集团工会在全集团范围内开展困难员工家庭生活状况入户调查工作，各基层工会按要求深入基层，特别要深入那些因患重、特大病和重大意外造成家庭困难的员工家中，了解员工的生活状态、健康程度和思想活动，建立了困难员工档案。档案由专人负责，对脱困、救助、新增人员的情况详细记录，做到及时、全面、准确，最终形成困难员工档案的长效机制。

建立员工爱心帮困救助办法。2010年集团工会建立、健全了集团困难员工档案，在充分了解集团困难人数和程度的基础上，2011年集团工会制定了《红塔集团职工爱心帮困救助金管理暂行办法》，办法适用于集团全体在职及离退休职工，下设：职工爱心帮困救助金管理委员会，负责集团困难职工救助工作的组织领导；救助金管理委员会办公室，负责对救助对象的前期调查核实，执行救助金的规范管理；职工爱心帮困救助金监督小组，负责监督救助金的募集、管理及使用，受理职工对救助金管理使用中的举报和投诉。各部门有效配合，从2011年起，对集团因患特、重大疾病和因灾祸等原因造成家庭生活特别困难的员工给予了救助，极大程度缓解了员工突发事故的燃眉之急。

求提升 重归属

红塔集团现已建立了与集团发展相适应的员工劳动保护管理体系，但深入探究，仍存在一些需要改进的地方，员工合法权益保护工作还有较大提升改进的空间。

思想上高度重视，显示出重要性。员工劳动保护工作关乎集团的和谐稳定发展，关乎员工合法权益的落实和实施，关乎员工的健康安全，各级领导思想上要高度重视，把员工劳动保护放在生产工作的首位，让其成为生产绩效的重要组成部分，使其显示出重要性；劳动保护工作者思想上也要高度重视，以高度的责任感、紧迫感和使命感做好员工劳动保护工作。

严格落实国家相关法律、制度，完善集团相关规章、制度，保护员工的合法权益。国家一系列员工劳动保护方面的法律、法规为集团员工劳动保护工作提供了法律保障，集团在员工劳动保护管理体系建设中，除了严格落实其精神实质外，还应认真结合集团员工劳动保护工作的实际，不断建立、健全集团相关规章、制度，抓住机遇，面对挑战，最大限度地保障员工的合法权益。

健全员工劳动保护机构，保障各项制度的顺利实施。集团员工劳动保护工作要形成“党委领导、行政支持、工会运作、各方配合”的格局，在人力、物力、财力上给予充分保障，并建立、健全集团劳动安全监督检查委员会、劳动法律监督委员会、劳动争议调解委员会等机构，明确职责，恪尽职守，密切配合，有效保障员工劳动保护各项工作的顺利实施。

坚持开展学习培训活动，提高集团员工劳动保护队伍力量。集团管理人员、员工劳动保护工作办事人员及工会工作者业务水平和工作能力的高低直接关系着员工劳动保护工作的成效。集团应坚持采取定期培训和自觉学习相结合的形式开展学习培训活动，使相关工作人员熟练掌握集团员工劳动保护管理体系的业务知识，不断提升业务水平，增强处理劳动纠纷和工伤事故调查处理的能力，提高劳动保护监督检查的能力和水平，使集团员工劳动保护队伍力量得以发展壮大。

突出安全主体，达到全员安全。贯彻落实“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，通过开展安全自助管理、反习惯性违章、技术练兵等一系列行之有效的活动，全面提高员工的安全生产、劳动保护意识，努力使员工的思想从最初的“要我安全”转变成“我要安全”，形成“安全时刻在身边，人人事事保安全”的良好氛围。同时加大安全检查、监督、考核、指导的力度，群策群力，促使集团安全态势平稳，最终实现全员安全的目标。

全员参与，加大考核和监管力度。员工有权对集团违反劳动保护相关法律、法规以及危及生命健康的行为提出批评、检举和控告；通过集团考核、行业规范和社会监督等方式加大对集团员工劳动保护工作的考核和监管力度，约束集团的行为，形成压力，促使集团从自身健康发展的需求和保护劳动者合法权益的角度出发，自觉开展员工劳动保护工作。

随着市场竞争的日趋激烈和员工维权意识的逐步增强，集团必须把员工劳动保护工作放在重要位置来考虑，在改革发展过程中积极探索员工劳动保护新思路，建立科学系统的员工劳动保护管理体系。科学系统的员工劳动保护管理体系大大提高了企业员工的归属感、安全感、主人翁意识及责任感，并让员工在企业发展的过程中享受到企业发展的成果。同时，科学系统的员工劳动保护管理体系也是红塔集团贯彻落实科学发展观、构建和谐企业、维护社会稳定的重要体现。

12.小议员工绩效的多源评价 篇十二

一、多源评价评价源分析

(一) 上级评价职

上级评价是使用范围最广、使用时间最长的评价方法之一。直接上级有可能是从本业务部门提升的，他们熟悉业务、掌握工作所需的技能，明确了解下属应该扮演的角色和完成的任务，并且接受下属在工作上的直接汇报。总之，上级了解工作本身并能较方便的观察到下属的作为，能够较好的引导员工活动与组织目标相契合。同时，作为上级与评价对象的利益竞争关系不是非常直接，能够较公正地评价下属。

但是，将上级作为员工绩效评价唯一的评价源是不合适的。一则，由于兴趣爱好、主观看法等因素，上级可能会犯近因效应、晕轮效应等心理错误，导致评价失真。如上级可能将与自己有同样体育运动喜好的下属纳入核心圈子，并且倾向于给予较高评价，而对其错误比较宽容。二则，如果当下属了解到上级领导掌握着对员工进行绩效评价的权力时，下属会对自己的行为和提供给上级的关于自己绩效的信息进行粉饰，刻意展现优秀的一面而回避表现不良的信息。

(二) 自我评价

“Y理论”的提出，高科技企业的兴起等因素推动了团队自治和高度授权的组织方式的形成，自我评价应运而生。但是，从现实情况来看，自我评价的信度往往不高。Hewitt Associates的一项研究显示，所有类型的员工在进行自评时，有40%的人将他们自己放在绩效最好的10%之中，而只有大约2%的员工将自己列入到低绩效等级范围之列，而那些总是将自己列入高绩效等级的员工，在很多时候往往是低于实际绩效水平的。自我宽容问题是自我评价的软肋，也是导致其在工作中较少应用的原因。导致员工自我宽容问题的因素主要有以下几个：第一是归因理论，人们倾向于把成绩归因于内，而错误归因于外。具体说来就是在取得成功时，人们主要强调的是自身的努力和付出，相反，出现错误则归因到外界环境或者他人身上;第二是社会参考理论，在没有明确的优劣评判标准的情境下，员工不会主动地与绩效水平出色的人比较，他们更倾向于和比自己差的同事比较，这样做可以减少自己的压力，也可以让自己看起来更有成就;第三是自我提升理论，个人在收集、处理信息时，会不自觉地将其向有利于自己的方向发展，以证明自己的能力和水平。以上的三点是造成自我宽容问题的原因。在实际的绩效评价中，自我评价只能作为众多评价源中的一个进行使用。

(三) 同事评价

团队合作组织方式的兴起，使得上级或者团队外部原来越难以区分个人在团队整体中的贡献和绩效，同事评价受到绩效管理部门越来越多的重视。同事与评价客体共同工作、合作完成任务，同事对其在工作与任务中的表现较为了解。同事以平等的业内人的眼光评价员工的绩效，能够引起员工足够的重视，同时也比较容易接受。

但在操作过程中，同事评价也有很多不足之处。由于同事之间存在着升迁或者业绩上的竞争关系，当评价结果与薪酬和职业生涯发展关系密切时，同事可能出于自身利益的考虑，刻意将同事的绩效低估。与此相反，也有可能同事之间出于日常的友谊和良好的关系，评价时趋向于宽容和高估。这两种情况都不利于上级准确的了解下属的绩效，也不利于正常的员工人际关系的形成。当然，同事互评也不可避免的占用工作时间，降低工作效率。

(四) 下属评价

下属在与其上级的沟通和接触中可以形成对上级的评价或者印象，这种评价和印象虽然是主观的，但在某一些方面还是比较贴近实际的，诸如通过与上级的沟通往来，下级可以评价上级的口头表达、协调、人际交往等方面的水平。由下属评价上级，带给上级一种自下而上的压力，促进领导对下属的管理。

如前所述，评价具有较强的主观性，缺乏对管理者客观和全面的认识，造成此结果的原因大体如下：其一，上、下级在信息掌握水平和全面程度上有差异。上级掌握有较多、较高层次的信息，他们做出的决策考量了较多的方面，有可能导致某些做法受到下属的误解;其二，下级在评价上级时，往往很容易产生顾虑，害怕自己如果做出对上级不利的评价，会破坏与上级的关系，为避免上级的报复，下属常常夸大上级的绩效;其三，下属大多没有受过绩效评级的培训，缺乏相关的技巧，这也导致他们不能很好胜任评价工作;其四，领导者为了让下属对自己有一个较高的评价而讨好下属，放宽对他们的要求，避免批评与指责，这些都不利于工作的完成。总之，领导者认为由下属评价自身的绩效是对自己领导权威的挑战，评价结果也不准确客观，所以下属评价在企业中接受程度不高。

(五) 客户评价

满足客户的需求是企业的使命和存在的意义，做到让客户满意才能将企业送上发展的快车道。所以客户评价在现今的绩效评价体系中占据着越来越重要的地位。

但是，客户评价也不可避免地存在缺点。首先，评价工作需要客户花费时间，但不能对客户自身的工作绩效或者企业发展带来直接的改革或者裨益，所以说服外部客户参与到评价体系中来并不是一件简单的事。其次，客户未必接受过专业的评价培训，未必掌握相关技能和知识，自然容易出错。最后，客户对单个员工的看法受整体企业印象的影响，假如客户对企业留下了不良的印象，这种不快会蔓延到员工个体，造成评价过低。

二、对策和建议

(一) 重视评价主客体的绩效沟通反馈

当前的经济社会大环境造成在工作中有许多不可控的、无法预见的系统性因素在起作用。同时，现今员工的自我管理意识增强。以上两个原因都预示着企业必须重视多源评价中的绩效沟通问题。一方面，管理者向被评价者提供有效的绩效信息，可以帮助其全面客观认识自己的工作成果，找到符合自身条件的绩效改进之路;另一方面，这也给了员工申诉、说明情况的机会，并且企业可以借此机会对绩效评价中的不合理的标准和依据进行修改。既表现出对员工的尊重，又有利于企业制度的完善。

（二）寻找合适的评价主体，构建多元复合的评价主体组合

各个不同的绩效评价主体都掌握被评价者的一部分信息，有着自己独特的评价视角，但这些信息是不完全的，他们的绩效评价都是有局限性的。如果将多个评价主体组成一体化的评价小组，就可以从更多元的角度观察员工的绩效，由于信息不充分、个人主观因素造成的评价误差可以尽可能地消除。多源评价有利于实现程序公平和结果公平，最后的评价结果有利于员工的接受。值得一提的是，越来越多的现代企业开始聘请社会上的专业公司作为评价源介入员工评价工作中。外部专家与企业内的员工没有利益竞争关系，且他们具备专业的技能和知识，评价结果更加真实有效。

(三) 强化对企业内部评价主体的教育和培训

若企业内的评价主体充分理解并掌握评价的技能和知识可以使绩效评价更为准确和客观。可以将企业对评价主体的培训分为以下几个部分：“错误培训”，帮助评价者认识评价中的错误行为;“绩效涉及内容培训”，帮助评价者认识绩效评价涉及的各个方面，避免只做整体评价;“参照框架培训”，为评价者提供评价中的关键事件，实际应用以及评价者进行评价时的准则;“行为观察培训”，教授一些员工行为的观察方法。

(四) 多源评价也必须长短结合

多源评价应该要将长期评价与短期评价相结合。对于某些员工，比如知识型员工，他们的绩效在短期内产出结果可能不明显，因此可以采用较长期限的绩效评价，以完整评价员工的工作成果。但是为了在日常工作中激励同时也为了有效管理员工，评价时可以结合短期评价，短期评价可以侧重于员工工作态度的考察。

（五）弘扬诚信企业文化，推动诚信社会建立

绩效评价会影响到被评价者的职业生涯发展、工资水平等关系到被评价者利益的方面，各评价主体要抱着诚实守信、客观实际的精神对待整个评价过程，讲真话讲实话，尽量避免人为因素干扰评价工作。