劳务派遣工作方案

劳务派遣工作方案（12篇）

1.劳务派遣工作方案 篇一

四川省开展清理整顿外派劳务市场秩序

专项行动工作方案

一、工作目标

（一）健全和完善我省对外劳务合作协调、保障体制，明确相关职能部门、地方政府、经营公司职责任务，加大服务、管理和规范力度，建立集风险防范、市场监管、部门协作、打击处理、纠纷处置、合法维权、社会救助为一体的外派劳务工作长效机制。

（二）清理和淘汰一批违规外派劳务和中介企业，查处一批大要案，惩治一批违规经营责任人，妥善处理一批社会影响较大的境外劳务纠纷信访积案，进一步梳理和规范我省外派劳务市场经营秩序，营造我省对外劳务合作合法经营、有序竞争的行业发展大环境。

（三）确保外派劳务人员和外派劳务经营公司的合法权益得到保障，最大限度减少外派劳务人员上当受骗及境外劳务纠纷事件的发生，切实维护我省经济社会和谐稳定、健康发展的局面。

二、工作机制

（一）成立四川省开展清理整顿外派劳务市场秩序专项行动（以下简称专项行动）领导小组，省商务厅厅长谢开华任领导小组组长，成员由省商务厅、省外办、省公安厅、省劳动保障厅、省监察厅、省交通厅、省国资委、省工商局等8个部门领导组成，负责指导研究清理整顿工作中的政策问题。

（二）成立专项行动总协调办公室，总协调办公室设在省商务厅，成员由8部门相关工作人员组成，主要负责专项行动的组织协调和日常工作。

总协调办公室联系人阎卓麟，联系电话：028－83231181，传真：028－83224675。

各市（州）特别是本地外派劳务市场秩序较为混乱的重点市（州）要根据自身实际建立相应的工作机制，并定期将专项行动工作开展情况逐级上报相关部门。

三、工作职责

各市（州）、县（市、区）人民政府、各有关部门要严格按照《商务部 外交部 公安部 监察部 交通运输部 国务院国有资产监督管理委员会 国家工商行政管理总局关于开展清理整顿外派劳务市场秩序专项行动的通知》（商合发„2009‟261号）和商务部办公厅、外交部办公厅、公安部办公厅、监察部办公厅、交通运输部办公厅、国资委办公厅、工商总局办公厅《关于请做好清理整顿外派劳务市场秩序专项行动事》（商合电„2009‟1524号）的要求，制订清理整顿外派劳务市场秩序专项行动的工作方案，加强组织领导和部门协作，坚持“预防为主、打防结合、以人为本、和谐发展”的工作方针，确保此次专项行动取得实效。

此次专项整治由省商务厅牵头，成员单位根据职能分工，各负其责，协调配合，认真做好本部门涉及清理和整顿外派劳务市场秩序的工作，并定期（每周星期五15：00以前）向总协调办公室报送本部门专项行动开展情况。专项行动总协调办公室负责召集成员单位以定期或不定期召开会议的形式研究讨论工作。根据各部门在此次专项行动中的工作任务，明确职责如下：

省商务厅：负责专项行动的总协调和相关牵头工作，负责此次专项行动的新闻宣传工作；负责本系统专项行动的相关工作；参与和配合总协调办公室成员单位组织开展外派劳务市场秩序专项检查。省外办：负责本系统专项行动的相关工作；参与或配合总协调办公室成员单位开展外派劳务市场秩序专项检查。

省公安厅：负责加强自然人出入境管理，并依法对以下违规行为进行查处：单位、企业和自然人非法组织、招收外派劳务人员，造成严重经济损失或重大社会影响的；变造、伪造、倒卖经营资格证书、公章、合同，以外派劳务名义从事诈骗活动，涉嫌违法犯罪的；未经查验《外派劳务人员招收备案表》，为外派劳务人员办理出境证照的；对弄虚作假骗取出境证照的；参与或配合总协调办公室成员单位开展外派劳务市场秩序专项检查。

省劳动保障厅：负责劳务外派中介机构的清理，对职业介绍中介机构进行监督管理和检查，对没有取得外派资质的职业介绍中介机构从事外派劳务或境外职业中介活动的依法进行处理或处罚。参与或配合总协调办公室成员单位开展外派劳务市场秩序专项检查。省监察厅：对各市（州）、各部门的专项行动开展情况进行监督检查，追究拒不执行国家法规、推卸、逃避责任、问题严重的地方和部门的相关领导和人员的责任；参与或配合总协调办公室成员单位开展外派劳务市场秩序专项检查。

省交通厅：负责专项行动的相关工作；参与或配合总协调办公室成员单位开展外派劳务市场秩序专项检查。

省国资委：指导、监督国有企业加强外派劳务业务管理，并对涉及违规经营的国有外派劳务企业及有关责任人进行处罚；参与或配合总协调办公室成员单位开展外派劳务市场秩序专项检查。

省工商局：对未经批准或无照经营开展对外劳务业务；以旅游、留学、研修、学术交流等名义变相开展外派劳务业务；虚假违法违规发布外派劳务信息、广告等违规经营行为进行查处；参与或配合总协调办公室成员单位开展外派劳务市场秩序专项检查。

四、工作措施

（一）创建良好的社会环境和工作氛围。

1.在全省范围内通过各类媒体、印制宣传册、案例宣讲等方式积极开展国家对外劳务合作政策法规及我省《对外劳务管理办法》的宣传活动，普及防骗知识，尽可能让广大劳务人员了解到通过正规公司、合法渠道外派务工的重要性，提高各级政府、各相关部门和社会各界对规范外派劳务市场秩序必要性的认识。

2.会同省级相关部门指导、协助、督促、检查各市（州）、扩权强县试点县（市）人民政府此次专项行动的开展情况，专项行动结束后组织相关部门交流总结工作经验，推广好的工作方法。

3.建立健全举报制度。大力推广以广大群众积极参与为基础，多部门、多机构职责明确、通力协作为重点的群防工作体系，利用“四川省外派劳务语音咨询热线96181116”公益平台投诉，开通相关业务主管部门举报投诉电话，通过电子政务信息咨询平台与业务主管部门工作人员交流互动等方式，调动社会力量参与监督。

4.建立信息系统。完善打击非法劳务的信息收集和交流机制，对相关单位、企业、个人的违规行为、劳务人员前往务工国别（或地区）的突发性事件、外引劳工政策变化等情况及时通过省商务厅政务网（外经专网）向社会进行公布，同时加强省直各部门之间的信息沟通，及时相互通报非法活动线索。

（二）严厉打击各类非法劳务行为，严肃查处违规单位、企业及相关责任人。

1.对全省对外劳务经营企业和对外承包工程企业在外派劳务过程中的违规行为进行全面清理排查，并对违规企业作出相应处理。

2.以此次专项行动为契机，对目前我省29个“省级外派劳务基地（含专业基地）”进行全面清理整顿，对未按照《四川省对外劳务管理办法》的相关规定开展外派劳务业务涉及违规经营和相关条件不再符合要求的基地县，取消其“省级外派劳务基地”称号。

3.对具有外事审批权、护照申办权或签证自办（代办）权的企业在外派劳务过程中的违规行为进行全面清理排查，并对违规企业作出相应处理。

（三）建立促进对外劳务合作规范发展的新体制，健全保障系统。

1.探索建立外派劳务经营企业定点招选体制。杜绝外派劳务业务中间转包环节，明确业务流程、分清责任，禁止外派企业、外派基地以外的企业、中介、个人介入外派劳务业务，外派企业必须通过省商务厅委托地方人民政府认定的其行政区划内的外派劳务基地招选劳务人员，严禁在社会上私招乱募，促进我省对外劳务合作规范、有序发展。

2.健全外派劳务组织、培训单位限区域招收劳务人员体制。经省商务厅委托地方人民政府认定的其行政区划内的外派劳务组织、培训单位必须在本地区（以市、州地域为限）代外派劳务经营企业组织、培训劳务人员，严禁跨地区招收或委托其他单位、中介、个人招收劳务人员。

3.强化培训制度，严格培训标准和内容。外派劳务企业必须从经省商务厅委托地方人民政府认定的其行政区划内的劳务组织、培训单位选招培训合格的劳务人员，严禁选派未经培训的劳务人员。4.强化保障机制，建立外派劳务人员投诉援助工作机制。成立外派劳务人员工会组织、外派劳务经营企业、商会等行业组织，加强外派劳务行业经营企业自律，切实保障劳务人员合法权益，并加强相关领事保护；充分发挥地方政府的作用，实行各级政府对本区对外劳务工作负责制，统筹规划，加强领导，落实责任；积极指导、协助地方人民政府防范境外劳务项目风险，完善保障体系，配合外派劳务经营公司及时做好境外劳务纠纷及突发性事件的处置。

2.劳务派遣工作方案 篇二

一、派遣记者, 要做到心境合一

和谐社会, 以人为本。思想沟通贯穿工作始终, 派遣记者也不例外。一个人心情舒畅, 精神振奋, 干起工作来会是劲头十足, 乐观积极。分内之事, 认真对待;分外任务, 也是乐于奉献, 毫无怨言。如果一个人情绪低落、心情郁闷, 即使干工作也是进不了状态, 有的甚至还怨气满怀, 不负责任。心情问题在派遣记者工作中涉及两方面, 一方面是指派记者的部门负责人的心情, 另一方面是记者的心情。如果指派人的心情不佳, 在与被采访单位相关人员对话的过程中就会不自觉地流露出不满情绪, 在安排记者过程中就可能会出现态度强硬、问题交代不清楚等问题, 结果导致采访不能顺利进行。记得有一次, 一家单位需要记者采访, 因笔者心情不好, 没有对派遣记者说清楚采访的具体内容和联系人等事宜, 结果记者到达采访单位后遭到冷遇, 没有找到恰当的人了解情况, 创作出的稿件自然质量不高。还有一次, 有位记者因加班补贴的事闹情绪, 在外出采访报道会议的过程中, 思想不集中, 漏掉了一位领导讲话时关键画面的拍摄, 结果造成了无法弥补的失误。“态度决定成果, 情绪影响态度”, 这是笔者在基层工作中总结出的经验。在新闻采访之余, 针对思想不稳定的同事, 从关心、爱护、体贴的角度与之谈谈心, 多沟通联络感情, 不但可以调动记者的积极性, 增加记者对工作的认可, 还可以缓解自身压力, 提高自身觉悟, 对促进工作顺利开展益处多多。如果总是高高在上, 用气势压人, 只会应付一时一事, 积累的矛盾日后必定会酿成工作中的大错。

二、派遣记者, 要做到一视同仁

每个台的记者人数众多, 每个记者的脾气秉性、业务能力各有不同, 有的擅长交际, 有的热衷写作, 有的乐于吃苦, 有的甘于寂寞。有人说, 记者是杂家, 这指的是在学术知识方面。笔者认为这一词在现实生活中更容易让人理解为“记者是多种类型人的集合”。因为记者的性格和处世方式各有特点, 加上业务水平不尽相同, 势必造成在领导和同事心目中的印象好坏不一。如果把对记者的认知和看法带到工作中, 那就会对采访工作带来实质性的影响。几年前笔者所在单位新分配来几位大学生, 其中一位女大学生在单位住宿, 总是出现早上不按时上班的情况, 而且还误认为其家在外地, 与其他几位家在当地的新闻记者在工作方面存在诸多矛盾, 任务分配上也不会公平。笔者当时心情很矛盾, 想过要连续几天给她安排起早采访的任务, 根治“顽症”, 但这样会使她进一步产生抵触情绪, 不利于日后工作开展。最后笔者采取了谈心的方式来对她申明利害, 告诉她单位没有因为她是外地人且身上存有坏习惯而轻视她, 讲明白她与老记者及新来的几位大学生的地位是同等的, 不存在歧视问题, 在派遣记者外出采访中会一视同仁, 绝不会有偏袒。后来同等的待遇在他们几位大学生身上实践后, 这位女大学生不但按时上班, 还积极主动承担急难险重采访任务, 工作非常出色。实际工作中, 如果派遣记者时总是把快捷轻松的采访任务安排给予自己关系较近的记者, 把繁重责任较大的采访任务安排给平时工作中与自己有过摩擦的记者, 这种在工作中夹杂个人感情的做法会形成恶性循环:关系近的总干见功见利的工作感觉理所应当, 关系远的总干费力不讨好的工作内心怨气连连, 工作自然不会顺利开展。所以说, 平等对待每位记者是派遣记者的首要出发点。

三、派遣记者, 要做到合理调配

采访任务, 有重有轻, 有急有缓。笔者认为要安排好采访工作, 必须做到全面了解每位记者的个人综合能力, 因材施策, 因事用人。2012年八九月间, 受台风“布拉万”影响, 富锦市当地出现连续大风降雨天气, 丰收在望的庄稼大片倒伏, 全市上下全面掀起秋收大会战, 新闻宣传报道工作紧锣密鼓展开。笔者当时手下有6名记者, 4男2女。一开始6名记者单打独斗, 由于抢收工作都是在村屯进行, 路途不但遥远, 而且还要夜间拍摄, 有的记者当天赶不回来导致新闻稿件播发不及时, 个别新闻成旧闻;有时记者为保证当天发稿而无法顾及夜间精彩场面, 丢掉了很多有说服力的稿件。笔者及时调整思路, 首先安排一名业务能力较强、头脑精明的男记者跟随市主要领导, 一方面报道领导与民同劳动、情系民生的动态消息;另一方面把领导层对抢收工作的指示精神及时反馈回来, 便于工作。另外把4名记者分成2组, 每组男、女记者各1名, 共同深入秋收现场进行采访, 两人依据实情现场主持, 下午1名女记者返回单位制作节目, 另1名男记者留在田间地头继续拍摄夜间抢收画面, 还有1名记者作为补充灵活机动完成临时性的采访任务, 最终取得了良好的宣传效果。派遣记者绝不可让能力强的记者天天做难度大、耗时长、责任重的采访, 而对能力稍差些的记者安排些短、快、小的采访, 必须以严谨、高效为出发点, 做到科学合理调配, 最大限度地激发大家的积极性, 让每个人都得到锤炼, 在共同进步的同时促进新闻采访工作不断提高。

摘要：记者派遣工作是新闻制造工作过程的重要一环, 但却经常被人忽视。笔者结合自身体会, 分析实际工作中记者派遣工作遇到的一些情况和应对措施。

3.劳务派遣工作方案 篇三

关键词：劳务派遣工；思想动态；管理对策

劳务派遣指的是由劳务派遣单位与劳动者签订劳务合同，将劳动者派遣到用工单位进行工作的劳动力租赁形式，被派遣的劳动人员即劳务派遣工。这种劳动力租赁形式下，劳动力雇佣及使用单位不同，用工单位与劳动力之间不存在合同关系。由于部分用工企业劳务派遣用工管理制度不健全、劳务派遣工与用工单位的正式职工同工不同酬等等原因导致大多数劳务派遣工在工作中存在着各种问题，严重影响了用工单位实际的工作效率。

一、劳务派遣员工的思想动态

分析观察当前我国用工企业的劳务派遣工的思想动态之后可以发现，很大一部分企业的劳务派遣工存在着一些思想上的冲突及偏差，严重影响了劳务派遣员工的工作效率，对于用工企业的发展十分不利。

（一）被派遣员工心理压力大，职业责任意识缺失

由于用工单位与被派遣人员之间不存在劳务合同关系，用工单位对于劳务派遣员工并没有制定一个统一的管理规范，也缺乏完善的薪酬制度，派遣工的工作稳定性较差，如果用工单位觉得劳务派遣人员不适合某个工作岗位，可能会要求派遣单位将该员工撤离，导致部分被派遣员工心理压力较大，再加上员工本身的专业知识能力不足，职业责任意识缺失，因此劳务派遣人员具有较强的危机感。

（二）部分企业缺乏与劳务派遣员工有关的激励机制，导致员工的工作积极性缺失

在劳务派遣工的管理与考核中，用工单位缺乏完善的员工激励机制及工作考核机制，因此很大一部分被派遣人员对于用工单位的经济效益及未来的发展漠不关心，员工在实际的工作过程中得过且过，不思进取，对于用工单位的发展而言十分不利。

（三）劳务派遣工与用工企业的正式员工同工不同酬，导致其心理失衡

《劳动合同法》对于劳务派遣工的使用原则进行了规定，指出用工单位的临时性、替代性及辅助性岗位可以由劳务派遣工担任，但是，临时性、替代性及辅助性岗位的具体界定没有明确规定，部分企业劳务派遣工与企业的正式员工的工作岗位可能完全相同，但是由于用工单位与被派遣人员之间不存在劳务合同关系，在薪资待遇方面正式员工与劳务派遣工之间存在很大的差别，这一现象导致劳务派遣员工心理失衡，严重打击了劳务派遣员工的工作积极性。

二、企业劳务派遣工的管理对策

为了充分发挥劳务派遣这一用工方式的优势，企业在使用劳务派遣员工时必须规范用工管理制度，充分激发劳务派遣员工的工作积极性，完善当前企业的育人机制，提高劳务派遣员工的技能水平及职业素养，构建以人为本的管理体系，增强企业的核心凝聚力，下文对此进行详细的分析探讨。

（一）建立劳务派遣用工的岗位规范制度

为了有效管理企业的劳务派遣员工，用工单位必须结合我国的《劳动合同法》以及企业的岗位序列编制情况，建立科学的劳务派遣用工的岗位规范制度，合理设置劳务派遣岗位，明确各个岗位的职责、属性，将企业正式员工与劳务派遣工区分开来，有效避免同工不同酬这一问题的出现，为企业人力资源管理提供便捷。

（二）通过科学的劳务派遣员工激励机制，激发员工工作的积极性

为了有效激发劳务派遣员工工作的积极性，企业必须建立科学完善的劳务派遣员工激励机制，岗位的设置必须科学合理，各岗位的工作范围及职责权限必须明确，考核过程中加强监督管理，不同岗位的薪酬必须根据岗位的职责合理设置，充分调动劳务派遣员工的工作积极性。这就需要用工单位按照我国劳动合同法规定定期为劳务派遣员工缴纳所有有关的社会保险，按时发放薪酬，薪资分配注意其公平性、科学性。岗位等级划分及工资级别区分时必须坚持“以岗定薪”的原则，使薪资分配秩序更加规范。制定劳务派遣员工绩效考核细则，考核过程中应综合员工的工作技能、业绩等等内容进行，考核过程可以有理论实践考试、组织考核等等方式，对于工作过程中态度端正、工作效率较高的员工应发放一定的薪资奖励，连续多次考核不合格的员工可以退回派遣单位。

（三）完善育人机制，提高派遣员工的技能水平

针对当前派遣员工的职业技能参差不齐，职业素养缺失的问题，用工单位应建立完善的派遣员工教育培训机制，根据企业的生产管理需求及派遣员工实际的职业技能水平，制定合理的培训规划，重视职业技能、企业文化、员工安全意识、责任意识的培训，为了保证培训结果，企业还应通过一定的素质考核方式对员工的培训结果进行考察，并将考察结果纳入员工绩效考核中，激励员工在培训过程中端正态度，避免派遣员工在培训中敷衍了事，切实提高派遣员工的技能水平。

（四）构建以人为本的管理体系，增强企业的核心凝聚力

企业在员工管理过程中，应树立以人为本的管理观念，尊重并积极采纳员工的合理意见及建议，充分挖掘员工的潜力，帮助员工实现自我价值。管理决策中让派遣员工享有与正式员工同等的知情权及建议权，遵循公平公正的原则，为所有的员工提供同等的晋升的机会，更好的激励员工，增强企业的核心凝聚力。制定详细的工作规章制度及管理流程，明确各个岗位的职责、权力，落实员工管理制度，提高企业员工的工作效率，促进企业的稳定发展。

三、结语

理论上来说劳务派遣工在一定程度上能够降低用工单位的人力资源成本，但在实际的生产管理过程中，由于用工单位对于劳务派遣工缺乏完善的管理、考核、培训机制，派遣员工管理体系不健全，导致劳务派遣工工作效率难以提高，反而影响了企业的发展。因此，用工单位在使用劳务派遣用工时，必须加强管理，才能够充分发挥劳务派遣这一用工方式的优势。

参考文献：

[1]吴新南.企业劳务派遣工的思想动态及工作对策[J].学习月刊.2010（09） .

[2]李爽.浅谈劳务派遣用工的思想动态和工作对策[J].经营管理者.2013（03） .

4.劳务派遣服务方案 篇四

一、公司简介

XXXXXXX有限公司是由北京市工商行政管理局注册的独立法人实体，拥有中华人民共和国劳动合同法规定的劳务派遣服务的资质和资格，并且已获得所有相关许可、执照和批准。

二、劳务派遣介绍

劳务派遣业务是近年我国人才市场根据市场需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新的用人方式，用工单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用工单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用工单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。劳务派遣的优势：

（一）、劳务派遣对社会和劳动者的贡献

1、对社会而言，可实现人力资源优化配置。

通过法律法规以及各地政府相关政策的调配，劳务派遣可在保障并逐步完善社会劳动保障的基础上，一方面促进用工单位人事制度改革，完成“单位人”向“社会人”的转变，另一方面又能打破人才地区分布不均衡，缓解目前中国人才供求矛盾，实现人才资源优化配置。由此实现了在保障劳动者基本权益的前提下，用人单位可以更加灵活选用员工，而劳动者又可不必局限于一个地方发挥自己的能力，其能够在更广阔的空间发挥自己才能，体现自身价值，薪金回报也更高更有保证。从社会角度看，劳务派遣促进了社会人力资源由粗放型配置向集约型配置的转变。

2、对于劳动者（派遣员工）而言，可更好的维护、实现自身的合法权益。

（1）更好的维护劳动者的合法权益。派遣人员的人事关系属于派遣机构，派遣机构可以督促用工单位规范用人制度和职业安全，杜绝拖欠工资和社会综合保险行为，如果派遣人员在用工单位工作期间合法权益受到侵犯或者遭受到不公正待遇时，经核实后，派遣机构有责任根据相关法律、法规或用工单位规章制度来维护派遣人员合法权益。

（2）为劳动者提供丰富就业信息资源。劳务派遣机构具有大量的就业信息和更为灵活、广阔的就业空间，为劳动者提供更多的就业选择机会

（3）拓宽、加深毕业生就业新渠道。初出校门的大、中专毕业生，由于缺乏工作经验，是求职难的主要原因，工作相对不稳定。通过劳务派遣积累工作经验和社会经验，可以为今后找到理想的工作打下基础。

（二）用工单位选择劳务派遣的优势

1、用人机动灵活。劳务派遣典型特点是“用工单位（企业）用人不养人，用人单位（劳务派遣机构）养人不用人”，改变了过去人才为用工单位所有的模式。这样用工单位一方面可以通过劳务派遣的方式，把员工转为“为我所用”，但不“为我所有”，减轻用工单位人员安置包袱，也可从根本上解决用工单位人员遗留问题。另一方面又可以根据用工单位自身状况，在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用人进出灵活，不受编制限制，不受户口及学历限制，人员进出手续都由派遣机构进行专业化服务，由此充分实现了用工单位择人和劳动者个人择业自主权。

2、人事管理便捷。用工单位通过劳务派遣方式，实现了劳动关系的转移。用工单位首先可从繁琐的劳动事务性管理工作中脱身，由于劳动者与用工单位没有劳动关系，因此用工单位对于劳动人员招聘解聘、档案接转、劳动合同签订、职称评定、员工档案建立、员工工资与奖金发放、各项社会保险缴纳及享受、工伤及劳资纠纷处理等诸多人事工作由派遣机构负责完成。用工单位在使用这些人员时，只是作出相关岗位制度规定，按分配的工作任务进行管理、考核。同时用工单位拥有完全自主的用人权，派遣机构根据用工单位需求，决定被派遣人员合同终止与续签。

3、提高用工单位管理效率。用工单位通过劳务派遣方式，实现了“用人”与“管人”的分离，劳动人员增减、社会保险办理、缴纳等事务性工作都将通过劳务派遣机构专业化人员操作，因此用工单位人力资源部等相关部门可将更多精力专注于提高用工单位核心竞争力的管理方面去，使用工单位真正实现 “ 用人不管人，增效不增支 ” 的最大人力资源管理效益。

4、降低用工成本。用工单位通过劳务派遣方式，可从以下几个方面来降低用工成本：

（1）用工单位不必增加专门的管理人员或机构对派遣人员进行人事管理，因为派遣机构已经完全承担这一任务，这就可让用工单位减少机构设置或者人员编制，同时也为用工单位节约了管理成本。部分人员采取劳务派遣的形式，也可解决有些单位受人员定编、工资总额受控的约束。

（2）用工单位不必在为员工的流动性而发愁，如有员工需求，可通过劳务派遣机构专业化的人才搜集、推荐、筛选、招收，从而招聘到自己心仪员工，因此用工单位可以省去由于员工流动而产生的招聘、面试、培训等费用。

（3）由于用人的机动性，用工单位可以在核算租赁人才的总支出时，根据单位的发展，依据岗位效益、市场的工资价格灵活地调整工资的标准，其员工的支出成本比使用固定在编员工的支出要大大降低。

（4）派遣机构还可利用其人才中介支撑平台，让其享受连带增值服务，并通过派遣机构专业化管理，降低用工单位的风险成本。劳务派遣的流程：

（1）业务咨询：初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明。（2）分析考察：依据用工单位提出的要求，对工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察。

（3）提出派遣方案：根据不同用工单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案。

（4）洽谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案。

（5）签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》。

（6）实施，提供服务：与员工签订劳动合同，严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。劳务派遣服务项目及内容

（一）人员招聘

为用工单位提供人员服务解决方案,包括人员招聘、筛选等管理工作，使用工单位的决策层或领导层能更好集中精力和时间用于其核心业务的发展和客户关系目标的实现。

（1）根据客户的需求，分析岗位应符合的条件，应具备的素质，个人特征、行为风格、专业技能、学历要求等。

（2）用工单位可通过现场招聘会，通过各种媒体广告。（3）根据需要对招聘人员进行能力测评，以满足用工单位对人员素质测评。

（4）我们将在用工单位需要时提供经过面试、测评的候选人。

（二）用人单位面试、录用

由我单位进行人员的初步面试，再组织人员统一由用工单位面试、录用。从而减少用工单位因员工招聘、管理非长期雇员队伍上的时间与精力。由我单位或用工单位组织人员体检。

（三）签订《劳动合同》

依照《劳动合同法》与客户签订《劳务派遣协议》，我们与所有劳务人员签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称、岗位及期限。使其成为公司的员工，再由我们派遣至用工单位工作，明确了劳动关系。

（四）统一管理人事档案

为了及时、真实的掌握人员情况，统一规范管理，有可能的情况下将劳务人员的人事档案统一管理。

（1）及时为调入人员办理人事档案转接手续。

（2）及时为新招聘人员办理劳动合同签订、办理招工备案、劳动合同登记手。（3）办理调离人员的档案调转、终止手续。

（4）派遣协议到期，根据用工单位要求，代办档案续存或转移。

（五）社会保险

依照劳动和社会保障部门“用人单位要为员工缴纳社会保险”的要求。我们将按规定

根据劳务人员的具体情况缴纳社会保险并办理相关手续。（1）每月根据劳务派遣协议的要求，由用工单位支付社会保险做需费用。

（2）根据协议内容为员工缴纳社会保险费用。

（3）根据企业每月人员增减情况变化。及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续。

（4）符合养老、医疗、失业、工伤和生育保险应享受的待遇时，负责办理各种费用的 报销手续。

（5）向用工单位提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传。

（六）代发工资 根据用人单位月考勤情况，代发劳务人员工资，并代扣个人部分社会保险、个人所得税。

（七）不定期培训

我们将根据用工单位的性质及要求，对派遣人员进行相应的培训，如：仪容仪表、服务

礼仪、顾客心理、销售技巧等。对于实际工作中出现的不足，我们除了要求劳务人员、积极配合用工单位的各项业务培训以外，还将不定期邀请业内权威人士进行业务提高、同行业比较、行业知识等各项培训。

（八）定期对用工单位及劳务人员的合作情况进行跟踪回访 在劳务人员上岗后，用工单位将会接受定期的关于劳务人员工作表现及派遣公司服务

水平的调查，通常为电话咨询和书面的调查表，我们的劳务人员也将被要求反馈其对工作满意程度、工作岗位建议意见、顾客意见等方面的调查。这些反馈将每季度进行总结并注明相应处理办理、建议或意见，以不断提高我们及用工单位所提供给顾客的服务水平。(九)年检及年审工作 我们将提供有效的具有合法年检合格的人力资源许可证、营业执照、组织机构代码证、税务登记证、社会保险登记证、用工登记证、税局缴款书、社保局的社保缴纳证明、不定时及综合综合工作制的申请报告配合用工单位处理年检及执法年审工作。

三、公司承诺

1、保证服务质量：公司配备专业的人事服务团队，上门服务、专人对接，严格执行双方约定的制度、流程，以保证劳务派遣的服务质量。

2、保证服务规范：公司严格按照国家法律法规，特别是劳动合同法的要求，履行人事服务公约，以规范化的管理流程，以专业化、精细化的服务理念，及时处理、解决有关事务。

3、保证员工利益：及时、准确地申报有关社会保险，及时支付员工工伤、医疗、生育等保险待遇，按时、足额发放员工工资（在特殊情况下可由公司先行垫付）。

4、负责工伤处理：

（1）劳务派遣员工发生工伤事故，由我公司24小时内向劳动部门申报，第一时间赶到现场，妥善处理善后事宜。（2）工伤处理按《工伤保险条例》和国家、云南省政府的有关规定执行，及时理赔。

（3）为补充工伤保险的不足，我公司将通过商业意外保险、多渠道解决工伤问题，以降低、分解风险。

（4）合理合法处理退工：公司按照国家及双方派遣协议有关的规定退工，我公司负责并妥善处理，避免劳动争议。

（5）公司本着想做事、能做事、做成事、不出事的原则，与客户建立长期共赢的合作愿景。

XXXXXXXXXX有限公司

5.劳务管理方案 篇五

一，用工管理

1.2.3.4.务工人员招用必须签订劳动合同，合同必须明确规定工资标准，支付形式及时间。签订合同后应提供有效身份证，暂住证等备案。特殊工种必须具有行业执业资格证，年龄18周岁——55周岁，身体健康。招用务工人员必须到项目部做具体登记（包括影像），否则不予认可。

二，务工人员管理

1.工人由雇佣单位管理，必须遵守项目各项规章制度。

2.项目部根据施工现场各工种人数，配置，登记等。每月2日稽查施工现场考勤表，工资

发放表，劳动合同等资料。

3.新进务工人员必须经过安全教育培训。

4.务工人员自觉遵守安全文明施工管理制度，严禁赌博，寻衅闹事，打架斗殴，尤其是恶

意讨要工资行为。

5.施工现场专人负责劳务，做到人员底数清，流动进出清。

三，考勤管理

1.专人负责跟班考勤核查，每周检查，每月5号汇总备案。

2.施工现场务工人员必须按进入时间，真实姓名按实考勤。绝不得弄虚作假，故意伪造考

勤表，虚报多报人数。

四，劳动纠纷处理

1.各班组深入了解务工人员思想动态，及早发现苗头和不稳定因素，把劳动纠纷消除于萌

芽状态。

2.做好纠纷预防工作：各班组建立完善务工人员管理台账，即考勤表，工资发放表，务工

人员情况登记表。

3.施工现场醒目处张挂纠纷投诉电话，告知接听人姓名，确保投诉渠道畅通。

4.接到投诉应做好记录，及时查明情况，迅速做出处理，防止事态扩大。

5.接到投诉信息应与当事人取得联系，查清纠纷原因，做好协调处理工作。

6.充分发挥协调作用，必须把纠纷做到内部消化解决。

7.对随意拖欠或克扣务工人员工资，造成上访等不良影响的情况，项目部将做出相应的处

6.建筑劳务公司经济运作方案 篇六

建筑劳务公司在本月中旬已经获得工商登记，作为一家从事建筑施工的劳务分包企业，是以建筑工程作为市场目标成立的。它是一个完全独立的经济实体，对于劳务公司的经济运作特拟订以下方案：

一、指导思想

解放思想，实事求是，开拓创新，自我加压，不断提高自身实力，不断提高创收能力，并使职工的收入逐步提高，使劳务公司实现良性循环的经济实体。

二、公司性质

是一个独立的经济实体，公司法人对公司的经营活动所产生的后果承担责任。

三、内部设置

依据职责范围，设想前期设置3至5名管理人员，以及5名左右能带班指挥施工的包工头。

1、管理人员

经理1人，负责系统内、系统外业务的接洽，公司经营管理。

人力资源管理1人，负责对劳务公司内的人员配置，以及外部劳动力招用，公司内人员的工资、奖金发放。

财务1人，负责劳务公司财务管理工作。

人工定额预算2人，负责劳务公司参加劳务分包招标等工作。

管理人员的来源，除经理、财务人选有公司执行董事指派外，其他人员考虑从建筑公司内进行聘用，不能满足再从社会上聘用。除经理以外人员以兼职为宜。

2、劳务人员

从建筑公司下属建筑分公司内挑选有经验的班组长、施工员挂靠劳务公司，让他们担任包工头，带领劳务工承包施工。

劳务工由于从事技术含量低的体力劳动，因此首选考虑从劳动力富裕、生活水平较低的农村地区，这样可以降低劳动力成本。

四、运作机制

劳务公司在实际运作中分对内对外两部分。

第一、对外

劳务公司下属劳务分包队伍，以竞标的方式承接劳务施工项目，在劳务公司成立初期，主要立足于建筑公司内的项目工程，这样既达到锻炼包工头带队经验目的，也进行劳务公司初期的资本积累，目前考虑用3~4年来完成初期积累。同时试着鼓励包工头到社会上承接电力工程以外的建筑工程，考虑劳务公司在经济上给予一定的补贴（具体补贴数额根据实际运行情况而定）。

第二、对内

劳务公司负有对内部分包队伍管理的职能，根据所分包工程的价格对承担施工的分包队伍进行总量考核，分包队除上交3%~5%管理费用外，在完成施工任务后的内部分配由包工头负责。承包期间，包工队所有人员均领取生活费，待承包期结束后总结算，根据盈利情况再进行分配。

根据以上两点，对于劳务公司来说，依靠电力工程只是起步、基础，最终要完全融入建筑劳务市场，按市场进程运行，不过这是一个阶段性过程，只有在实践中不断的摸索。

五、政策支持

1、对于从建筑公司受聘到劳务公司的施工人员，建筑公司应考虑这部分员工为建筑公司实现管理层与劳务层分离，使建筑公司真正走向管理型企业所作的贡献，在保险福利上给予补贴，即施工人员进入建筑公司人力中心，然后受聘劳务公司，其在中心享受生活费待遇同时，建筑公司为其代交应由个人缴纳的公积金、养老金、失业金、医疗保险金和补充养老金（俗称“五金”），其中补充养老金是有别于其他进人力中心的人员，另外在每年补充养老金奖励时给予一定的奖励注入补充养老金账户。

2、建筑公司下属项管部在劳务分包时，如果劳务公司报价与外包队报价差异在每工25元以内的，应确保将施工任务分包给劳务公司。按目前情况，劳务公司一个劳动力单价在每工80元左右，而外包队一个劳动力报价在30元左右，两者相差1.67倍，由于80元一工含有职工自

己缴纳的“五金”，而实际这部分建筑公司已为其代交，因此80元中应扣除“五金”，实际单价每工在60元左右。

3、技能培训

7.劳务派遣工作方案 篇七

1 对象与方法

1.1 对象

采用系统抽样方法于2012年11月份选择深圳市宝安区某一大型电子制造企业,以其生产部门生产线上工人为对象,按50%比例选取991例发放调查问卷。

1.2 方法

1.2.1 研究工具

①职业应激量表 (OSI-R)[1]:职业紧张量表修订版由3个问卷组成: 职业任务问卷(ORQ) 、个体紧张反应问卷( PSQ) 、个体应对资源问卷(PRQ) ,这是一种从职业应激任务、职业应激反应和个体应对资源3方面来测定职业应激的简明工具。取职业任务问卷(ORQ)值作为工作应激源指标,它包括任务过重、任务不适、任务模糊、任务冲突、责任感、工作环境6个维度共60个条目, 每个条目按级记分, 根据得分评价工作压力水平, 得分越高工作压力越高。②麦氏工作倦怠量表中文版(Maslach Burnout Inventory-General Survey,MBI-GS)[2]:包括情绪衰竭(emotional Exhaustion)、玩世不恭(cynicism)和个人成就感低落( reduced personal accomplishment)3个维度15个条目,采用0～6七级赋分,每个维度的得分是该分量表所包括的项目得分的总和。3个维度的得分相互独立,不能相加。各维度得分越高说明工作倦怠程度越严重。③一般情况调查表:自行设计的关于询问调查个人基本情况和工作基本情况等信息的问卷。包括基本人口学状况(性别、年龄、婚姻、受教育程度)和基本工作状况(工作性质、收入、工作培训情况)。

1.2.2 调查方法

调查先征得工厂经营管理者和受试者支持和配合,在对调查量表进行详细的解说后,在工休时间当场统一发放统一回收,回收时当场核对。专人负责核查整理问卷,剔除废卷。用EpiData 3.0软件先后双份录入调查表信息,进行一致性检查,对存在不一致的信息核对原调查表改正。

1.3 统计分析

用Exel 2003建立数据库,SPSS 17.0统计软件对数据进行统计学描述、方差分析、线性相关分析、多元回归分析。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 一般情况

991例调查问卷回收868份,回收率87.59%;其中有效问卷787份,有效率90.67%。含外来务工人员768份,外来务工人员占97.59%。768例对象年龄中位数为22(18～44)岁,其中男性412人(53.6%)、女性356人(46.4%);在婚状态127人(16.5%)、非在婚状态641人(83.5%,含离异3人);受教育程度初中及以下196人(25.5%,含小学9人),高中537人(69.9%),大专及以上35人(4.6%);见表1。工作性质以体力劳动为主的265人(34.5%),体力脑力劳动混合477人(62.1%),脑力劳动为主的26人(3.4%);月收入1 500元及以下32人(4.2%),1 501～2 500元607人(79%),2 500元以上129人(16.8%);无职业培训者92人(12%),受职业培训者676人(88%)见表2。

2.2 不同人口学特征工作倦怠情况比较

工作倦怠量表(MBI-GS)中的情绪衰竭维度分值各年龄组间差异有统计学意义(P<0.05)、男女组间工作倦怠各维度分值差异无统计学意义(P>0.05),情绪衰竭和玩世不恭维度分值在婚者低于不在婚者(P<0.05),受教育程度不同工作倦怠各个维度分值差异无统计学意义(P>0.05)。见表1。

注:MBI-GS—麦氏工作倦怠量表。

2.3 不同工作特征工作倦怠情况比较

见表2,工作倦怠中的3个维度分值在工作性质不同、月收入不同、职业培训有无情况下差异无统计学意义(P>0.05)。

注:MBI-GS—麦氏工作倦怠量表。

2.4 ORQ与MBI-GS各因子相关分析

见表3,任务过重与情绪衰竭及玩世不恭正相关,任务不适、任务模糊、任务冲突与工作倦怠各因子均呈正相关,责任感与成就感低落呈负相关,工作环境与情绪衰竭、玩世不恭呈正相关,上述相关性均有统计学意义(P<0. 05)。

2.5 工作应激源对工作倦怠的多元回归分析

考虑到可能的混杂因素,在控制人口学特征和工作特征条件下分析工作应激源各因子对工作倦怠3个因子的影响关系,见表4,工作应激中的任务过重、任务不适、任务冲突、工作环境对工作倦怠的情绪衰竭有影响(P<0.05),任务过重、任务不适、任务冲突、责任感、工作环境对玩世不恭有影响(P<0.05),任务不适、任务模糊、任务冲突、责任感对成就感低落有影响(P<0.05)。

注:aP<0.05,bP<0.01。

3 讨论

工作倦怠是个体由于长期处于工作压力状态下而出现的一种身心消耗过度、精力衰竭的综合症状[3]。Maslach等[4]提出了工作倦怠的三维概念, 即倦怠包括情感耗竭、去人性化或者玩世不恭、成就感低落。既往工作倦怠的研究多在以人为服务对象的职业领域中,国内也多以医护、教师职业工作倦怠的研究为主[5,6,7],但上世纪90年代以后逐渐扩展到服务业以外的职业领域[3]。

目前,我国作为全球最大的代工市场,各组成部分中,流水线工人这一群体比例最高,成为推动社会生产力发展的主体力量[8]。而外来劳务工是各类制造业流水生产线上的主要群体。流水线生产提高了企业的经济效益,也带来了一些消极因素,如操作分化、技能简单、节奏重复,使人产生强烈的单调感和对工作的厌倦感,影响工作动机。现代工业心理学研究指出流水线作业会影响人的身心健康。我国近些年的相关研究显示,流水线作业影响工人心理健康[8,9]。本研究选择外来工聚集的深圳宝安区某一家大型电子制造企业,尝试研究外来劳务工所从事的生产线工作对心理倦怠的影响。

研究显示,工作倦怠与一些个体特征有关,年龄、婚姻状况不同工作倦怠有差异,其中18～22岁年龄组相对其他年龄组具有情绪衰竭倾向,与颜士勇等[10]对公司职员的研究结果类似;相对于在婚者,不在婚者情绪衰竭、玩世不恭维度分值高,与文献[11]总结情况类似。但研究也显示,工作倦怠与性别、受教育程度情况无关,与工作特征中的工作性质、月收入、职业培训有无情况也无关。

从应激角度看,工作倦怠可以视为工作应激源的后果,在研究生产线上外来劳务工工作应激源与工作倦怠关系时发现,任务过重主要影响情绪衰竭(标化β=0.288),任务不适主要影响玩世不恭(标化β=0.253),责任感主要影响成就感低落(标化β=-0.212),其中责任感对工作倦怠具有负向影响,任务不适和任务冲突影响工作倦怠各个维度。研究提示针对工作应激源各个因子的干预措施可以降低生产线上外来劳务工的工作倦怠。

志谢 本研究承蒙中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所李超平博士提供MBI-GS问卷

摘要：目的 了解某电子制造企业外来劳务工群体工作倦怠现状,探讨工作应激源与工作倦怠的关系。方法 采用系统抽样方法抽取768名电子制造业生产线上外来劳务工,使用职业应激量表(OSI-R)中的职业任务问卷(ORQ)、工作倦怠量表(Job Burnout-General Survey,MBI-GS)进行问卷调查,应用多元回归分析方法研究工作应激源、工作倦怠二者的关系。结果 工作倦怠中的情绪衰竭(F=3.360,P=0.018)维度分值在各年龄组间有差异,情绪衰竭(F=6.169,P=0.013)和玩世不恭维度(F=4.340,P=0.038)分值在婚者低于不在婚者;工作应激源中的任务过重(t=7.503,P=0.000)、任务不适(t=6.413,P=0.000)、任务冲突(t=2.179,P=0.030)、工作环境(t=4.610,P=0.000)因子对工作倦怠的情绪衰竭维度有影响,任务过重(t=4.747,P=0.000)、任务不适(t=7.221,P=0.000)、任务冲突(t=5.866,P=0.000)、责任感(t=-2.004,P=0.045)、工作环境(t=2.757,P=0.006)因子对玩世不恭维度有影响,任务不适(t=3.816,P=0.000)、任务模糊(t=4.106,P=0.000)、任务冲突(t=2.350,P=0.019)、责任感(t=-5.217,P=0.000)因子对成就感低落维度有影响。结论 年龄、婚姻状况与生产线上外来劳务工的工作倦怠有关,任务过重主要影响情绪衰竭,任务不适主要影响玩世不恭,责任感主要影响成就感低落。研究提示针对工作应激源的干预措施可以降低生产线上外来劳务工的工作倦怠。

关键词：外来劳务工,生产线,工作倦怠,工作应激源

参考文献

[1]李健,兰亚佳,王冶明,等.职业紧张量表(OSI-R)信度与效度验证[J].中华劳动卫生职业病杂志,2001,19(3):190.

[2]李超平,时勤.分配公平与程序公平对工作倦怠的影响[J].心理学报,2003,35(5):677-864.

[3]陆昌勤.工作倦怠感研究及展望[J].中国心理卫生杂志,2004,18(3):206-207.

[4]Maslach C,Jackson SE,Leiter MP.Maslach Burnout Inventory[M].3rd ed.Palo Alto,CA:Consulting Psychologists Press,1996:1-19.

[5]高菲,赵雪,刘利,等.医生职业紧张、工作倦怠、抑郁症状关系的研究[J].实用预防医学,2012,19(11):1612-1614.

[6]张红云,张红梅,孙素珍.河南省某三级甲等精神病医院护士工作倦怠状况调查[J].职业与健康,2009,25(15):1577-1580.

[7]唐志红.高校教师职业倦怠的成因机制研究(高教版)[J].长春理工大学学报,2009,4(6):63-64.

[8]廖珂,刘芳,白晓玉.民营企业流水线工人心理健康影响因素探究[J].社会心理科学,2011,26(5-6):611-622.

[9]刘克检,江伟.流水线作业工人心理负荷与神经行为功能的研究[J].工业卫生与职业病,1996,22(2):65-68.

[10]颜士勇,何永频,赖绍融,等.公司职员职业紧张与工作倦怠的关系[J].环境与职业医学,2011,28(8):466-470.

8.劳务派遣工作方案 篇八

以2008年夏天美国爆发的金融危机为开端，经历了秋天的雷曼冲击，至今日本还没有摆脱不景气的状况。厚生劳动省发布了因为不景气导致就业锐减，特别是从2008年10月开始到2009年6月，非正规劳动者因企业的招聘调整约有二十一万六千人失业。其中派遣工约占60%，比例较大。派遣工当中9成以上为从事制造业的工人。这件事情被称为“派遣中断”，引起社会关注。

图1是从2008年10月到2009年6月之间的各都道府县的派遣工解雇情况。爱知县的派遣工解雇数量是20，460，在全国的汇总当中显得很突出。一方面以写字楼网络为中心的东京（535人）和大阪（1517人）的数量较少。除爱知县以外，解雇人数多的地区有长野（7077人）、静冈（5815人）、岐阜（5533人）、三重（5427人）、神奈川（5273人）、山形（4589人）、福岛（4591人）、广岛（4421人）等地方，都是工厂集中的地区，可以看出“派遣中断”给地方形成的冲击要比大都市圈大。

劳务派遣是就业的缓冲器，根据景气指数和企业业绩的变动，不能保证被派人员在同一个职场长期工作。在如今日本，履历形成和潜能开发是以没有固定期限的“正式职员”为中心，在企业内部进行。“非正式职员”浪迹在外部的劳动力市场很难形成履历。派遣工等规定了固定期限的就业者没有长期的履历和希望已经成为问题。

派遣工集中在20～30岁的人群，这个年龄段的人需要积累职场经验和能力，与40岁之后的履历连接起来。但是在20世纪90年代的中期至21世纪初期“就业冰河期”的约十年当中，高校和大学毕业的年轻人没有被录取为正式工，多数成为非正规劳动者。如果说今后很多年轻人作为非正规劳动者置于履历开发的大门之外，日本的未来就会很危险。

本稿以2010年2～3月在劳动政策研究•研修事务所（JILPT）实施的关于劳务派遣的问卷调查（统称“派遣工的经历和工作方式调查”）为基础，阐述派遣工履历形成的现状。本调查以派遣单位、用工单位、派遣工三者为对象展开，能够从多方面了解履历形成情况。

本稿的结构如下。第一点要看派遣工的业务和工作内容、做什么样的业务和多难的工作、能不能提高能力。第二点是工资和派遣费用之间的关系。根据业务的不同，工资有什么样的差异、能力的提高能否带来工资的上涨。第三点是关于派遣工的年龄。虽然法律上禁止差别对待录取的年龄，但是都说派遣工“三十五岁一堵墙”、究竟能够坚持工作到几岁为止、根据职业种类不同有什么样的差异。第四点是关于派遣工的属性和意识。第五点看派遣工所希望的工作方式。最后是劳务派遣转换到正式职员的情况、劳务派遣转变成正式职员的希望到底有多大、劳务派遣有没有向正式职员转变的“阶梯（踏脚石）”的功能。

二.关于调查数据

在进入正文之前说明一下在本稿中使用的调查数据。使用的调查数据有三个，派遣单位、用工单位、派遣工。

派遣单位调查是以全国的5000所（详细内容：特定劳动者派遣事务所2500所、一般劳动者派遣事务所2500所）劳务派遣事务所为对象。派遣事务所每年都有向各都道府县劳动局提交劳动者派遣事业报告书的义务。我们从2008年提交的事务所当中，任意抽取劳动者数为10人以上的事务所为对象展开。有效回收数量为1620份，有效回收率为32.4%。

用工单位调查是从派遣工数量多的六个行业（制造业、信息通信业、金融保险业、服务业、批发零售业、运输业2）中，以员工数量在30人以上的全国性事务所为对象展开的。帝国数据银行任意抽取了其中的一万个事务所。有效回收数量为3085份，有效回收率为30.9%。其中雇用派遣工的事务所有1212个。

派遣工调查的对象是调查当时在上述用工单位的事务所里上班的派遣工。派发方式为用工单位事务所派发给工人，然后直接从工人那里邮寄回收的。派发数量合计八万份，有效回收数量4473件，有效回收率为5.6%。相对疑似参数为46.1%。

调查时间为2010年2月15日至3月22日。

三.派遣工的履历和劳动方法

（1）业务和工作内容

日本派遣工的业务可以从大范围分成三个，文职派遣、制造业务派遣、技术岗位派遣。表1表示用工单位事务所中派遣工所占的比例。占比最大的是“一般•经营业务•数据录入等”（51.4%）。占比为10%以上的有“一般•经营业务等（自由职业）”（10.2%），“信息处理系统开发”（10.2%），“其他制造”（15.7%）。

根据表1的46项业务，表2的观察数量在20以上的业务观察工作的难易程度来看，派遣业务中比例最高的是“一般•经营业务•数据录入等”和“大多按照指示进行固定模式的工作”（49.6%）。“金融业务”的比例为78.8%，尤其突出。而且在制造业务或是轻体力工作的派遣工中，“大多按照指示进行固定模式的工作”的比例高。“一般•经营业务等”中，一大半的事务所能够“大致完成工作的学习期”为1～3个月。在制造业务或轻体力工作中需要1个星期到1个月，还有更为简单的工作为中心。

一方面，需要自身判断进行的工作有“信息处理系统开发”、“机械设计”等。这类工作的学习期多数事务所选择1～3个月，回答一年以上的事务所的比例高于其他回答。需要注意的是，这类工作应先有专业知识或是经验基础之后再到用工单位学习掌握工作的期间，而不是没有经验的人在工作之后掌握的期间。

表3是按照业务种类划分是否录取过没有工作经验者。在“经理、会计”、“信息处理系统开发”、“其他技术、创造性工作”、“机械设计”、“研究开发”等业务中，只录取有工作经验者的事务所为多数，暗示这类工作具有很高的专业性。还有录取没有工作经验的业务有金融工作、话务员、电话营销、制造业务以及轻体力劳动。“一般•经营业务等”中六成的事务所录取没有工作经验的人，可以看出没有工作经验的人也有很多选择余地。

（2）工资和派遣费用

①按业务类别观察工资幅度

在这里按照业务类别观察一下特定劳务派遣（以下称为特定派遣）和一般劳务派遣（以下称为一般派遣）的工资。特定派遣和一般派遣是派遣单位进行派遣业务时的法律层面的划分，特定派遣雇用的是常用型的派遣工，一般派遣主要雇用注册型的派遣工。特定派遣的中心业务为“信息处理系统开发”和“机械设计”等技术工人派遣和“制造业务”。一般派遣的业务内容比较繁多，包括写字楼白领、制造业务、轻体力工作的派遣和业务。

派遣单位调查中，除了调查各项业务的平均小时工资以外，为了掌握市场工资的幅度，考虑到上限小时工资和下限小时工资额。图2和图3是按特定和一般派遣类别划分的工资幅度。线上的点是平均工资额度。特定派遣整体的平均小时工资时1828.8日元，一般派遣是1334.7日元，上下有500日元左右的浮动。

首先，看一下特定派遣（图2）。“信息处理系统开发”是下限小时工资的平均值（以下，下限平均）2147.5日元到上限小时工资的平均值（以下，下限平均）3492.2日元，工资高且幅度大。其次是“机械设计”的下限平均2008.5日元到上限平均3373.5日元，工资幅度较大。“一般•经营业务•数据录入等”是下限平均1265.0日元到上限平均1807.3日元。下限工资的平均值低的是轻体力工作和制造业务，大概是1000～1300日元，上限金额只有200～300日元的幅度。

其次，看图3的关于一般派遣的“一般•经营业务•数据录入”是下限平均1098.0日元到上限平均1591.2日元。这个与特定派遣相比较的话，低200日元左右。写字楼白领业务中，大致为1000～1200日元下限，与上限之间的差额在300～500日元左右。上限和下限工资都高的是“信息处理系统开发”，下限平均2147.5日元到上限平均3492.2日元，“机械设计”是下限平均2008.5日元～上限平均3373.5日元，与特定派遣一样工资幅度加大。只是与特定派遣比较的话，一般派遣的下限低出300日元左右，上限低出500日元左右。制造业务以及轻体力派遣的下限小时工资为1000日元，上限小时工资为1200日元，工资幅度小。

通过特定派遣、一般派遣能够知道“信息处理系统开发”、“机械设计”、“研究开发”、“其他专业岗位”等，完成任务需要高技能的业务，工资幅度也相对大。平均小时工资的标准偏差相比其他业务，在这类业务中的数值高，相差幅度大。通过这些事情也说明了工资不能只考虑单一行市，而是多种因素决定的。也就是说，根据技能水平的不同从低到高职位在工资上存在差距，市场上也有评价其水平的“标准”或是可能在派遣公司内部建立考核机制。

②过去一年间的工资变化

图4是从派遣单位调查中过去一年的平均工资的增减。调查时点之前的一年就是雷曼冲击经过了半年左右之后的2009年的2月。工资一再下调，特别是一般派遣也存在这种倾向。

一方面特定派遣原本在派遣单位中与正式职员等区别雇用，根据派遣单位人事工资制度，工资也相对稳定。

以业务类别分析的话，下调幅度最大的是“信息处理系统开发”（特定:-70.3日元/一般 :-80.2日元），“其他技术•创作型工作”（特定：-101.1日元/一般-85.7日元），“机械设计”（特定：-42.6日元/一般：-8.9日元）。这些都是原来工资高、工资幅度大的工作。也可以看出在上层的工资层中进行过下调。

③派遣费用和工资的关系

派遣单位是从用工单位处收取派遣费用，向派遣工支付工资。图5是一般派遣的派遣费用的明细。派遣费用中平均约7成支付给工资。特定派遣是正规就业，所以在派遣单位应有一个工资平台。比例也不是固定不变的，是与派遣费用挂钩变动的（图6）。特定派遣、一般派遣都是“大致挂钩变动”（特定：40.6%、一般：56.8%），比例最高。第二位，一般派遣中“经常挂钩”27.1%，但在特定派遣中“不挂钩”为25.0%。可以看出一般派遣是与派遣费用挂钩决定工资，但是特定派遣不是必须这样。

那么什么时候才能出现工资上涨呢（图7）。特定派遣中“随着在贵公司的工作经验变长”（“经常有”和“偶尔有”64.7%），“熟练或是工作完成能力上升的时候”（同上69.9%）出现工资上涨。“找到新的用工单位的时候”（同上20.5%），不太会出现工资上涨。一般派遣中“随着在贵公司的工作经验变长” （同上73.3%），“熟练或是工作完成能力上升的时候”（同上77.9%）的比例高。与特定派遣比较，一般派遣中“在同一个用工单位工作的时间长的时候”（同68.0%），比特定派遣还要高出近23个百分点。而且“在用工单位工作有了提高的时候”，“用工单位的工作幅度和量增加时”，“派遣费用的市场行情上涨时”，“找到新的用工单位的时候”等项目中看到了10%～20%的差值。

特定派遣在派遣单位与正式职员有雇用上的区别，按照派遣单位的工资机制来支付的情况较多，不受用工单位的工作内容或是派遣费用、市场行情等因素的影响。可以看出一般派遣的结构是根据用工单位的工作内容及所支付的派遣费用发生变化，工资也随之变化。

（3）年龄的“墙”

派遣工大多数是20岁后半期开始至30年龄段的人，40岁以上人数骤减。因此都说派遣工“35岁一堵墙”这样一句话。最近虽说35岁至40岁的人数在增加，但是“墙”还是存在着。那么究竟多大岁数是上限呢？

派遣单位调查中询问了年龄大但是也比较容易介绍工作的业务和年龄段界限（表4）。因为是大致的推测，所以在观察数量20以上的业务中比例达到最高峰的年龄段上加了网状阴影。业务整体的平均年龄是特定派遣49.52岁、一般派遣51.87岁，一般派遣年龄稍微大一些。

看业务类别的分布的话，“一般•经营业务•数据录入等”在特定派遣和一般派遣都是40岁为最高峰，偏年轻化。可以看出一般所指的“35岁一堵墙”是以“普通业务”等文职工作派遣为中心的。“信息处理系统开发”也是特定派遣40年龄段、一般派遣40～50年龄段为顶峰，较为年轻。同样，技术岗位派遣中“机械设计”年龄稍大，特定派遣为50年龄段，一般派遣60年龄段是顶峰。制造业务、轻体力劳动中年龄段比较高，但仅限于半导体生产分析，特定和一般派遣都是40年龄段为最高峰，估计是比较倾向于聘用年轻的派遣工的单位。（未完待续）

9.劳务派遣工作方案 篇九

详情参照学校就业信息网http://hbxfxy.job9151.com/index.asp

第一项：档案派遣

1.派遣回原籍（俗称打回原籍）：主要指未落实就业单位和在工作所在地为办理人事代理的。一般回到生源地所在的地级市人事局或教育局，具体情况视各地政策而定。档案回原籍是实际意义上的“死档”，档案只具有查询功能不具有其他功能。

2.人事代理。主要是指在工作单位所在地的人才中心（人才市场）办理档案托管。对毕业生而言，办理人事代理首先解决了落户的问题，其次保证了毕业生不论在何种类型单位（包括私营、三资、或民营企业）工作，其本人的合法权益、应有的社会、政治待遇和人事服务都得到保障，例如保留干部身份、转正定级、工龄连续、国家规定的档案工资调升、职称评定、出国政策、党团管理等等，如将来考取研究生还可计算工龄。办理人事代理凭劳动合同或就业协议可以本人直接在工作所在地人才市场办理。

3.档案随调：指录取为研究生或专升本，以及被录取为公务员系列，档案需到学校或当地组织人事部门。

4.档案留校。属于国家就业项目的如资教、西部计划档案保留在学校。

档案派遣发放派遣证（也称报到证证）（升学不发放），档案在毕业当年七月中旬由学校

档案馆以机要件的形式按派遣证地址邮寄，升学学生档案在6月15号前以特快专递形式邮寄。

学校将在6月95号前整理派遣方案（即每个同学的档案去向）上报省教育厅，派遣证将于毕业证同期发放。

第二项 ：户口迁移（户口入学时迁移至学校）

1.户口随档。人才中心都有集体户口，办理人事代理手续后均可申请将其户口挂

靠在人才交流中心(注：结婚或买房时必须迁出)

2.户口回原籍。按从哪里来回哪里去的原则统一办理迁移证。

3.户口随人。升学等情况户口迁至学校，亦可回原籍。

户口迁移将在5月30日前以班为单位统一登记并交5元钱手续费至学校户籍科，在毕业时统一发放。

第三项：党组织关系转移

一）、已落实毕业去向的毕业生党员（包括已落实单位、考取研究生）

党员在接到组织关系介绍信后,要妥善保管，要在介绍信注明的有效期内，亲自到《组织关系介绍信》的抬头称呼所指的党组织处办理接转组织关系的手续。党员组织关系转至外省的，应在介绍信有效期内，直接到上级党委（组织关系介绍信的抬头即是）办理组织关系转移手续。

二)、未落实毕业去向的毕业生党员：

未落实毕业去向的毕业生党员，择业期间，不固定地点，可将党员组织关系转移到：

1.本人或父母居住地的街道、乡镇党组织。

2．县以上政府人事（劳动）部门所属的人才（劳动）服务机构党组织。

预备党员要按期向所在党支部递交思想汇报，按时缴纳党费并提前递交转正申请，履行转正手续。

附件：

襄樊学院关于办理襄阳市人才中心人事代理的说明

为了做好毕业生离校后的档案、户口、党员关系的代理工作，我校同襄阳市人才中心（以下简称“市人才”）协商集中办理2011届毕业生人事代理。具体办法说明如下：

1、办理人员范围：在襄樊就业或襄樊籍的2011届襄樊学院毕业生

（签约正式协议、资教、西部计划、预服兵役、升学毕业生不能办理人事代理）

2、费用：2年人事代理费120元／人。

3、办理方法：

已找到襄阳地区工作的毕业生需持《就业协议书》到学校就业办（办公楼105室）填写《人事代理汇总表》，交纳代理费120元，并领取人事代理证书。

4、办理市人才人事代理的毕业生，档案将由学校集中转移至市人才中心。

办理人事代理，可以从代理之日起计算工龄，保留其干部（档案）身份，可以办理职称、档案工资手续，以后被国家机关、全民所有制企事业单位录用，可按在职人员办理调动手续，可免费在市人才中心托管户口2年，可按市区考生对待参加国家公务员和事业单位工作人员考试。

5、需要办理落户的毕业生，应在《市人才中心人事代理汇总表》中确认。毕业生在毕业前凭本人报到证（报到证在毕业前二天到各学院辅导员处领取）到户籍科领取户口迁移卡，到市人才办理落户手续后到檀溪派出所落户。人才中心只提供临时户口托管，代理人员结婚或在市区购房，户口必须迁出。

6、需要办理党组织关系落户的毕业生，须将党组织关系开到“中共襄阳市人才中心党委”。预备党员在预备期间每年度手写一份思想汇报，预备期满后，随转正申请（手写）一并寄到市人才中心党委，办理党员转正手续。

办理时间：5月—6月8日每周二、周四14：00—16：30

注：与具有档案管理权限的企事业单位签订正式就业协议的毕业生，不能办理人事代理。

襄阳市人才中心

地址：襄阳市襄城檀溪路160号

（市内乘坐6、21、25、511、512、537路图书馆站下）

电话：36050603938395（户口咨询）

10.劳务派遣工作调研提纲 篇十

1.单位名称、座落地点及联系人、联系电话

2.劳务派遣单位的用工规模及用工情况

3.工会工作开展情况（会员的管理、会费的缴纳、困难职工的帮扶情况）

4.《劳动合同法》修改后，在劳务派遣用工方面有哪些新情况、新变化以及出现的新问题

5.用工是否稳定，有无劳动争议，工会在维护劳务派遣工合法权益方面的典型案例

6.劳务派遣用工单位和派遣单位依法使用劳务派遣工的典型案例

7.劳务派遣工对劳务派遣用工制度的观点、看法和期待

8.是否有劳务派遣工转为劳动合同制职工的案例，其感想、感言

9.从工会法律工作角度，如何解读劳务派遣相关法律法规

11.劳务派遣工作方案 篇十一

关键词：公路建设 劳务人员 安全 教育培训

劳务人员因事故死亡的人数，占各类生产事故死亡总人数的80%以上。如何加大这一特殊群体的安全培训教育和监管力度，将安全教育工作真正落实到一线工地上，是我们重点探讨的问题所在。下面，笔者以甘肃省张掖至肃南二级公路建设项目建设中的劳务人员为例，就如何做好这一群体安全教育培训工作谈一点粗浅的认识。

1 劳务队伍的基本特征

张掖至肃南公路二级公路全长90.6公里，项目概算投资6.45亿元。据调查，张肃公路建设项目高峰时间共有各类劳务人员3000多名，他们绝大部分在生产一线从事诸如浆砌、平整、钢筋等重体力劳动，也有个别素质相对较高的熟练工从事一些技术工作。通过深入了解，从该项目劳务人员结构来看，有以下几个特征：

1.1 结构成分复杂。他们主要来自张掖、武威、陇南、定西、兰州、临夏、青海、河南等不同省份和地区，受不同的地域文化、民族宗教、生活习惯、人文观念等影响，对事物了解、接受程度有差异。

1.2 文化素质较低。绝大部分只有初中文化程度，整体文化素质偏低。即使平时闲暇时间也以消遣休息为主，很少有人主动学习。

1.3 职业技能较差。他们当中大部分来自农村或贫困地区，上岗没有经过系统的技能培训，只能从事单一的、技术性不强的体力劳动。

1.4 人员流动性大。他们以经济收入为目的，从业的灵活性强、流动频率高；长期扎根的人不多，绝大多数人有临时观念，想在项目上工作一段时间、有一定的经济基础后转行或回乡发展。

2 对劳务人员安全培训教育的难点及原因分析

受地域观念强、文化素质低、适应性差、流动性大等因素制约和社会层面、施工单位对劳务人员安全培训教育工作不重视等因素，在劳务人员安全培训和教育工作方面存在以下难点：

2.1 流动周期短、频率高。因生产淡旺季所致，劳务人员频繁进出，个别施工单位一月内人员流动竟200人之多。因此，对劳务人员的教育培养难以系统化和持久性，造成安全培训教育的短期行为和不适应性。

2.2 个别施工单位主体责任意识不强。个别单位对劳务人员的安全教育流于形式、缺乏针对性，或没有针对农民工特点设置安全生产培训内容，培训时间不能保证，导致大量的新务工人员未经安全培训即上岗工作。

2.3 安全基础设施不完善。个别单位安全设施基础投入不足，内部管理松懈，事故隐患大量存在，并且整改不力。部分设备在未检修情况下继续使用，导致不少人员密集场所的消防安全隐患突出等问题，严重威胁公共安全。

2.4 劳务人员主观防范意识薄弱。即使按各种规程对他们进行教育培训，但原本受自身素质所限，存在侥幸、无所谓心理，违章指挥、违章作业、违反劳动纪律的现象时有发生。

2.5 全社会共同关注安全生产的氛围尚未全面形成。目前全社会对安全生产重视依然不够，安全责任不落实，监管措施不力，“严不起来，落实不下去”的问题还不同程度的存在。全社会“关注安全、关爱生命”的氛围尚未形成，特别是对劳务人员一定程度上存在忽视、乃至轻视的心理，对其安全问题没引起足够重视。

3 关于加强劳务人员培训教育工作的建议

3.1 提高认识，明确责任。有了正确安全观念和意识，才会有主动的安全行为。因此，必须认识到对劳务人员安全培训教育工作的重要性和紧迫性，强化“保安全就是促发展、抓培训就是保安全”的观念，把开展劳务人员安全教育培训作为一件大事来抓，实事来办，统筹规划，分工协作，切实做好。在具体的工作过程中，施工单位作为安全生产的责任主体，也是受益主体和培训主体，应认真履行责任主体职责，把安全培训特别是劳务人员的安全培训教育工作纳入本单位年度工作计划，保证安全培训工作所需资金。既要加大资金投入，一手抓安全基础设施等硬件设施建设，努力消除安全隐患，又要妥善安排培训计划，一手抓培训教育等软件设施建设。坚持经常教育和持久教育的原则，既要有源头教育，又要有系统的适应性培训、技能培训，保证全体务工人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能，未经安全培训合格的，一律不得上岗，坚决杜绝“零培训”上岗。应将培训任务层层分解到各班组，落实到生产一线，真正做到思想认识到位、组织领导到位、工作机制到位、制度保障到位。

3.2 加强宣传，营造舆论氛围。受劳务人员自身素质所限，大部分劳务人员学习的主动性、自觉性不足，因此，施工单位必须加强宣传教育，使劳务人员充分认识到参与学习安全教育培训的重要性和必要性。把安全生产宣传教育作为搞好安全生产的重要基础工作来抓，坚持正确的舆论导向，加大安全生产法律法规和安全生产常识、典型经验、先进人物和事迹的宣传，加强安全文化建设，营造全社会“关注安全、关爱生命”的良好氛围。在具体的工程中，施工单位要采取多种形式和渠道，可以邀请新闻媒体加盟，开辟安全生产专栏、开展安全生产知识有奖竞赛等活动；可以利用悬挂横幅、张贴标语、出动宣传车等多种形式，可以利用安全简报、信息网站、安全小册子、交流研讨会等载体，剖析典型案例，强化警示教育，总结推广经验；也可以用群众喜闻乐见的小品、相声、歌舞等文艺形式，用精神食粮夯实安全文化底蕴，积极行动、全程重视、全员参与、全部覆盖、全面落实，使广大劳务人员自觉参与其中，从而形成全方位、立体式、多角度的宣传强势，努力营造关注安全生产、踊跃参加安全培训的氛围。

3.3 科学施教，注重培训效果。要积极为劳务人员学知识、学技术搭建平台。在具体的实施过程中，应根据不同工种、不同特点、不同内容，因地制宜，因人施教，以实用管用为标准，灵活多样，不拘形式，重点抓好“薄弱点”、“特殊点”和“困难点”，坚持普及培训与重点培训相结合，业余培训与脱产培训相结合，安全培训与新技术教育相结合，形成多层次、多渠道、大规模的务工人员安全培训格局。可以先重点后一般，培训任务较重的班组、作业面先行组织培训，然后逐渐展开；可以通过专家授课、骨干辅导、组织自学、延伸教育等模式，充分利用电视、多媒体等手段，采取情景模拟、案例分析、双向交流等灵活多样的形式传授安全知识，强化实践教学，更多的采用实物、现场参观、案例分析、现身说法等生动形象和直观的教育方法，增强培训效果。针对从事不同工种的培训对象，教材和授课形式可以尽量通俗易懂、应知应会、贴近生产生活；针对农民工文化素质较低的特点，可以利用图文并茂的直观方法进行培训，把文化补习与安全培训结合起来、针对性教育与系统知识讲解结合起来、形象化培训与老工人“传、帮、带”结合起来，不断拓展安全培训的外延和触角；针对作业点多、组织较难的情况，可以集中授课，个人自学、班组组织复习等方法进行，做到集中授课与分散复习消化相结合，学习教材与实际操作相结合。

3.4 健全机制，实施有效管理。要把劳务人员安全培训情况列入安全生产目标管理考核内容，通过系列考核奖惩制度、督查督办制度、情况汇报通报制度等机制，强化落实培训教育工作。建立培训奖惩机制，对培训工作成效突出的，应给予表彰奖励；对培训工作重视不够、组织不得力的，要给予通报批评，并督促整改。健全培训档案，详细、准确记载培训考核情况，及时建立包括劳务人员花名册、签到本、安全培训内容等在内的培训台帐。监管部门要在具体的实施过程中日常督察和重点检查相结合，及时跟踪问效，掌握培训情况，确保培训

质量。

3.5 以人为本，创造和谐、公正、平等的工作环境。受不同地域文化和思想观念的影响，本地人从思想深处，对外来务工人员存在排外思想。本地人由地域优势带来的心理优势，也从各个方面无不影响着外来务工人员的思想，使外来务工人员心理上难以融入当地社会，从而滋长了与本地人的陌生感，无形中拉长了与本地人的心理距离和隔阂，直接影响着所受教育的接受程度。以一种“主人翁”的精神，自觉、积极、严谨地掌握技能，提升水平，切实从主观上、根本的消除安全隐患。

劳务人员的安全培训教育，是提高劳务人员安全素质、减少事故发生的治本之策，意义重大。同时，这又是项循环往复的系统工程，任重道远。为此，我们要在思想上更重视、行动上更切实、措施上更有力，真正将培训教育工作抓实抓好，为实现安全发展、构建和谐社会提供有力保障！

参考文献：

[1]任勇.提高油田安全教育培训水平的研究[J].价值工程，2013（23）.

[2]尹向阳.企业安全教育培训工作初探[J].工业安全与防尘，2001（02）.

[3]尹向阳.企业的安全教育培训[J].石油化工安全技术，2001（06）.

12.劳务派遣工作方案 篇十二

为进一步优化人力资源配置，充分调动广大劳务工的积极性，根据公司战略规划和发展的需要，结合劳动用工计划，公司拟选拔部分综合素质较好、表现优秀、业绩突出的劳务工为公司合同制员工，具体方案如下：

一、选拔人员范围 公司所有在岗劳务工

二、选拔标准

1、基本要求：

（1）遵纪守法，品行端正，吃苦耐劳，团结合作，有良好的职业素养（2）技能水平能满足岗位工作需要，实际工作表现良好（3）2015年上半年每月绩效考核等级为B及以上（4）身体健康

（5）本企业工龄6个月及以上人员。若出现工龄不足6个月的，但表现优异的员工，此条件可酌情处理。

2、其他要求：

凡有如下情况之一的人员，取消被选拔资格：

（1）2015年上半年（2015.1.1-2015.6.31）累计事假天超过7天或出现旷工及其他违纪行为的

（2）消极怠工，不听从领导工作安排，经常完不成工作任务的（3）因个人主观原因，造成重大质量事故的

三、转正名额

本次制造课转正人数不超过33人，生产管理课转正人数不超过8人，预计共转正41人。

四、选拔程序

1、劳务工使用部门根据选拔标准和劳务工日常工作表现等，在部门内部组织选拔。对于符合条件的劳务工，填写《劳务工转合同工推荐表》，经各级领导审批后，提交人事课。

2、人事课复核各部门提交的转正资料后，填写《劳务工转合同工汇总表》，报公司领导审批。

3、公司领导审批后，由人事课组织办理转合同工手续。

五、转正后的工资福利待遇

转合同工后，将于次月开始享受合同制员工的待遇，包括：

1、与公司签订劳动合同，原则上第一次签订劳动合同期限为3年。

2、按规定缴纳社会保险和公积金