骨干员工面谈计划

骨干员工面谈计划（精选4篇）

1.骨干员工面谈计划 篇一

附件8.3

员 工 离 职 面 谈 表

▪姓名：▪ 部门： ▪ 职位：▪级别： ▪ 入职日期：▪ 最后工作日：▪联系电话：▪ 地址：离职面谈适用于所有自愿离开鹏润（国美）公司的同事。部门面谈（建议在员工提出辞职当天）

▪ 面谈日期：▪ 面谈人：▪ 面谈记录：▪ 建议今后是否重新聘用：□是□否

▪ 简短理由 ：人力资源面谈

▪ 面谈日期：▪ 面谈人：

▪ 主要离职原因

●公司原因●外部原因

□工资不满意 □找到更好的工作

□福利不够 公司：职位：□没有事业发展机会 薪水：

□工作量太大，加班太多 □家庭原因

□不满意公司的政策和措施 □学习深造

□不认同企业文化□转换行业

□缺少培训和没有学习机会□自己经营生意

□工作枯燥□健康原因

□工作环境

□与领导或同事关系不融洽 ●员工建议：

□其它（请注明）▪ 离职原因总结 ：▪ 建议今后是否重新聘用：□是□否

▪ 简短理由：

▪ 人力资源经理签名:▪ 员工所在中心、大区或分部总经理签名:注

1、请将此表随同员工辞职信一起递交员工关系部门；

2、主管级（含）以上级别员工辞职的，应由员工所在中心、大区或分部总经理签名。

2.员工转正面谈技巧 篇二

20公司的转正面谈设计了两个步骤一个是部门主管指导人的面谈再一个是人事部门的面谈。

部门主管的面谈主要针对以下几个问题

第一试用期表现和能力评价

1.需要发扬光大的地方

2.需要加把劲提高的地方

第二转正后的工作安排

1.工作职责

2.公司对本人的期望

试用期期间也会定期或不定期的跟试用员工进行面谈人事部门需要跟踪这些面谈并要保留书面材料存档。人事部门的面谈主要针对下面的问题

第一建议与意见

1.对部门、指导人的2.对公司的第二转正后的待遇

1.介绍工资福利

2.本人的期望

通常人事这边的面谈会比较轻松一点先问问来公司这么长时间的感觉如何工作是否已经适应了跟本部门同事处的怎么样有没有遇到过什么问题等等。

试用期表现没啥问题的面谈过程往往比较轻松愉快但是试用期表现不佳的往往是公司对新员工个人表现不满、个人对公司或部门也存在种种不满所以交谈过程

很需要技巧尽量避免引起冲突导致谈话无法深入下去如果非要解除劳动合同一定要在约定的试用期到期之前并保留充分的书面证据离职面谈应尽可能友善展示公司“大度”的一面。

不要小看转正面谈在面谈过程中创造一个平等、无障碍沟通的气氛可以引导新员工畅所欲言为公司的发展献计献策提出对本部门的和公司建设的良好建议也能了解到部门领导风格是怎么样的各部门之间是否存在沟通不顺畅的地方等等。在转正过程中人事部门应该始终作为一个倾听者并且是坦诚的态度与人沟通这样新员工才能也真诚的告诉你他的真实看法。当发现问题时应积极的寻中可以解决问题的渠道尽量圆满妥善的解决问题。

而通过转正面谈以后我往往发现在后面的工作中他们会更信任人事部并且发生问题的时候愿意积极主动的寻求人事部门的帮助在人事部的各项日常工作、活动组织中他们会是很有力的支持者公司的气氛、文化氛围也因此有了一个良好的开端。面谈 员工面谈之转正面谈 昨天研发中心测试部经理来问我转正面谈怎么谈的问题。我们一起探讨了一下到底转正面谈谈什么。我认为该谈什么怎么谈最应该站转正同事的角度去考虑。

想想转正申请书提交后心里是多么的忐忑不安啊心里有多少疑问我能不能转正啊公司对我的评价怎么样啊我的发展空间如何转正后公司给予我的待遇如何啊 所以谈什么就明确了我想到了几个

一、试用期表现和能力评价

由于我们有转正申请表双方都有就试用期的表现进行评价所以我认为首先基于我们的转正申请表中的评价进行沟通双方达成共识在哪些方面表现不错要继续发扬哪些方面还需要加把劲提高。

二、转正后工作安排沟通

大家工作都期望在工作中不断成长所以转正后工作安排一定是非常重要的环节。一方面可以让他清楚的了解到自己的工作职责也可以清楚的了解到公司对他的期望这样他才有努力的方向才能朝着目标不断前进

三、转正后待遇沟通 这个方面可不能少。我们首先要听取试用期同事对转正后待遇的期望并告知转正后的待遇包括工资级别多少工作表现如何评估工作表现如何影响他的收入也就是我们的绩效如何考核还有转正后能享受哪些福利和待遇。

四、听取他的建议和意见 这个部门也是很重要的从中可以了解他的真正需求也可以在沟通中了解到他是如何评价公司或部门的也能听到许多非常好的建议和意见有助于我们不断的改进我们的工作。

五、其他 俗话说工作生活两不误谈了工作其他方面也要聊聊谈谈心嘛 前面说的是谈什么那怎么谈呢我觉得第一步营造一个轻松、良好的气氛然后是开诚布公坦诚以心交心这一点非常重要。那如何营造轻松、良好的气氛呢环境最重要不要让他觉得是开会似的建议在茶水间或创新空间那环境非常适合聊天另外心态非常重要我们要抱着双方平等沟通的心态不要发号司令。最后我觉得谈话开始不妨先从他表现好的方面开始不要一开始就指出不足之处这样很影响心情。

面谈准备

1、了解被面谈人信息如个人信息、述职报告、上级意见等

2、确定面谈时间、地点 面谈要素例问

1、被面谈人对本职工作的工作态度、熟练程度 例问你认为你所在的岗位工作流程中最重要的环节是什么

2、被面谈人在本职工作中与工作沟通对象之间的沟通能力、方式、效果的体现 例问你在做自己工作的时候常常碰到的困难有哪些举例说明是怎么解决的3、对公司的核心价值理念的认识 例问你决定来公司工作的原因是什么

4、个人职业生涯的规划与公司核心价值的结合学习态度和上进要求 例问你认为你在公司三年内能够达到怎么样的职务或能力怎么达到

5、能否有强烈的责任心融入公司发现问题并提出合理化建议 例问你来公司这段时间看到公司有什么情况是你不认同的为什么怎么办

6、被面谈人工作中被辅导情况直接或间接体现起上级领导辅导状况 例问你在工作中碰到哪些问题会向领导请教你的直接或隔级领导是如何帮助你的面谈技巧轻松的语气和方式引入谈话比如倒一杯茶水新员工一般都相对比较紧张。

1、说话技巧按照面谈大纲要素进行有快慢节奏问话内容简单扼要语速要放慢用对方熟悉的语言和日常用语进行正面的方式表达谦虚有礼貌根据面谈目的强调重点加深印象允许发问鼓励陈述意见及确认表达的内容做到以理服人不可

以职位压人。

2、倾听技巧倾听的时候不打岔不要自作聪明在对方未说明前在心中已经做了决定不要先入为主待面谈结束后再做结论尊重不同的意见记录下谈话重点作为今后管理的依据。

3、肢体语言保持适当的距离注视对方的眼睛或者鼻子与嘴之间的部位面带微笑营造愉快的谈话气氛常点头少摇头不要双手抱胸不要皱眉头不要抖动双腿避免各种小动作。

面谈反馈按照月、阶段、年的时间总结面谈效果找出面谈体现出的公司优势以及发现公司的问题和对个人的说明一起记录在案集中反馈给上级领导每月、阶段、年作出总结报告。

3.员工面谈分析报告 篇三

一、面谈分析的目的：

为了完善公司的各项工作，了解员工的思想动态，营造一个令员工满意的工作环境和工作氛围。

二、面谈时间：2012年7月16日——7月22日

三、面谈范围：欧筑示范区全体物业员工

四、面谈方式：以座谈面对面的休闲聊天的形式

五、总体面谈分析情况：

本次应面谈13人，实际面谈13人。在本次面谈中，对公司的整体评价感到很满意的有3人，满意的有9人，合计13人，占被调查人数的92.3％；对公司整体评价不满意的有1人，占被调查人数的7.7％。

以上数据所得，所有员工都比较满意公司的各项工作，员工满意度达92.3％，达到部门的质量目标（部门质量目标：员工满意度达90％以上），但仍有部分工作需要改善，具体详见面谈内容数据分析。

六、调查内容数据分析：

（一）企业管理情况：

（1）认为公司制度制定及执行情况：非常好的1人，很好的有4人，好的有6人，一般的有2人。

（2）认为公司的工资福利：较高的有3人，合理的有8人，较低的有2人。

（3）公开征集对公司管理提出的意见具体情况如下：要增强制度执行力的有5人。

（4）认为公司的工作环境非常好的有3人，很好的有5人，好的有3人，一般的有2人。

（5）认为公司的伙食情况：挺好吃的有3人，满意的有10人，要改善的有2人（清凉清淡口味方面的建议）

（7）公开征集员工对公司哪方面需要改进的具体情况如下：提高服务意识、自觉性、管理多样化，人员编制不到位 5人

（8）分析：统计反映：

1.在制度执行方面，员工普通认同公司制度的制定及执行的成效，但仍需加强工作的执行力度。

2．至于管理人员在同员工交流的方式上面未顾忌到员工的受教育程度、年龄程度、个人性格特点分门别类的对待，员工感觉不习惯，但是在公司原则性的方面是要坚决地执行，不折不扣的实施。

3.自觉性、服务意识方面需有一个循循善秀的过程，在今后的管理中应加强基本的素质及技能培训和有效地监督考核体系

4.保安队伍流动性太大，岗位编制不齐主要原因在于：

a)实际应聘人员与公司的岗位要求有差距

b)公司的福利待遇

c)招聘形式种类单一

（二）企业文化氛围：

（1）认为公司的学习培训的安排和实施：很满意有1人，满意的有12人，（2）认为公司的学习周期：应为1次/季的有2人，1次/月的有1人，1次/半月的有2人，1次/周的有8人。

（3）公开征集员工关于接受学习何种培训类型的具体情况如下：有10人提出具体的培训课程，如日常礼仪、公司制度学习、服务技巧，体系流程、物业管理、行为规范等，另一方面希望公司内部培训能明确职能和定位以及能增加与其他行业人员的户外联谊活动，了解不同行业人员的想法。

（4）认为公司的文化活动丰富多彩的有3人，满意的有6人，一般的有4人

（5）在工作中经常获得新的信息并互相分享经验经常有的有4人，有时有的有3人，不确定的有4人，没有的有2人。

（8）与其他部门的合作是否融洽，很融洽的有4人，较融洽的有6人，一般的有3人。

（9）公开征集员工对企业文化建设的建议的具体情况如下：a、认为公司管理人员过多，对员工不够重视、讲求团队与实际不符； b、公司不要封锁外部网，工作离不开社会、政府的发展以及法律法规的变化； c、公司应切实从“创新、服务”等目标上付诸行动；d、部门间的沟通不到位；e、要多举办有益身心的户外团队活动f增加员工福利，改善薪酬水平

（10）分析：A、培训方面，需明确培训的职能和定位，有计划有目标进行，员工多认为应根据不同的岗位制定相符的专业性培训，以实际操作为依据，培训内容不宜过于空泛。数据分析反映，除此之外，员工已逐渐加大了对市场拓展、营销、法律法规等培训需求程度。

B、总之企业文化建设须继续加以完善，强化制度管理，健全、完善企业文化体系，提炼公司的企业文化精神，引导全体员工向共同的目标努力发展，培养学习型企业的方向发展。同时应融会贯通，将培训与企业文化活动的推广相结合，寓教于乐，以达到更广泛、相得益彰的作用。组并定期举办丰富多彩的企业文化活动，并且以团队的形式组织参与，以促进员工间的合作意识及互相配合、沟通，从而建造具有凝聚力的企业。

（三）企业发展：

（1）认为企业发展非常好的有2人，稳中求胜的有2人，持平的有4人，扩展过快/广的有1人，停滞不前的有4人。

（2）认为目前最大问题是，没有提高自己能力机会的有1人，人际关系不和谐的有4人，工作没有成就感的有8人。

（3）认为公司发展前途有信心的有4人，很大希望的有6人，有的有2人，信心不足的有1人。

（4）分析：绝大部分员工认为公司目前发展状况良好，并对公司今后发展

势头持肯定态度，表明公司有一定的发展前景，应仍有留职为公司服务的意愿。

在认为目前最大的问题方面，7.6%人认为没有提高自己能力的机会，61.5%人认为工作没有成就感，反映所得，公司能够充分发挥个人职能，尽善尽美，使用和培养人才，做到人尽其才，量才而用，工作没有成就感表现目前员工的工作热情、心态、思想上还有待提高。

（四）个人发展：

（1）认为工作很有挑战性的有1人，较有挑战性的有2人，一般的有7人，较无挑战性的有2人。

（2）认为自己的能力已得到充分发挥的人6人，大部分得到发挥的人4人，未能完全发挥的有2人，没能让我施展机会的有1人。

（3）目前本岗位情况，认为合适，有信心有能力做好的有8人，有意内部调换岗位的有0人，非理想工作但能做好的有3人。

（4）除薪酬外，最看重的是提高自己能力的机会的有8人，好的工作环境的有6人，工作的成就感的有6人，领导的关心和表扬的有13人，和谐的人际关系的有6人，相符的职级的有7人。

（5）分析：A、46.1%人认为自己能力大部分得到充分发挥，7.6%员工认为能力未能完全发挥。针对此种情况公司宜认真评估各岗位职能，是否制定了合适符合实际的组织架构、员工的工作量与职务是否相称、员工本身能力是否确实胜任、是否可以适当调换岗位，能做到尽善尽美。

B、除薪酬外，61.5%人最看重的是提高自己能力的机会，员工侧重希望得到自我提升的学习进修机会，继而是“工作的成就感、和谐的人际关系”等非单指物质方面的嘉奖为主。公司向来注重人才培养，为了提高企业的市场竞争力，公司需结合本行业市场调研及企业本身实际经营情况调整员工福利，制订各层级员工相符的培训教育、提供接受教育的机会，将学习理念灌输给每位员工。

公司在内部管理上实行以人为本，制度结合，量化标准的方式，切实的做到公平公正合理，员工与员工，员工与领导之间有良好的沟通反馈的渠道，企业才能留得住人才，才能不停地进行创新服务，取得更好的发展

4.员工离职面谈问卷调查表 篇四

在长钢改制过程中，您选择了离开，我们尊重您的选择并对您多年来为长钢的生产经营做出的贡献表示深深的感谢。为了改进我们的工作，为了长钢更好的发展，特制作了本问卷调查表，请您留下宝贵意见，我们将慎重考虑并作为各项政策制度制定和修订的参考。

个人情况：

性别 □男 □女年龄 □35岁以下 □ 35岁—45岁 □45岁—55岁 □55岁以上 原岗位 □管理 □专业技术 □操作 学历 □研究生 □本科 □专科 □中专及以下 职称 工程系列 □高级 □中级 □初级财会系列 □高级 □中级 □初级

其他□高级 □中级 □初级职业资格 □高级技师 □技师 □高级工 请您根据本人意见，在合适的选项前划√

1、您离开长钢的原因

公司原因：□对改制后长钢发展缺乏信心 □薪酬待遇低 □工作环境 □不满意公司的政策和措施 □没有事业发展机会 □缺少培训和机会 □工作量少 □工作量大 外部原因：□私有企业高薪聘请 □自主创业 □家庭原因 □健康原因 □转换行业

2、您认为长钢在留住人才的举措上哪一方面做得不如意：

□ 政策 □ 事业 □ 待遇 □ 感情

3、您对长钢“三大产业”发展前景

□ 缺乏信心 □ 有希望又担心 □ 充满希望

4、您认为集团公司现在的管理机构和管理人员：

□ 臃肿 □ 比较臃肿 □ 不臃肿但管理不到位

5、“改制后的长钢更具有生机活力，广大员工的生活水平将得到大幅度提高”，您对这一目标如何看待：

□ 有希望 □ 希望不大 □ 没有希望

6、您认为长钢要彻底走出目前困境，最需要解决的问题是：

□ 改进管理模式 □ 加快H型钢投产□ 加大融资力度□ 降本增效