企业文化培训感想

企业文化培训感想（16篇）

1.企业文化培训感想 篇一

海航企业文化培训感想

通过第一天海航企业文化的培训,对海航集团的创立,发展,壮大及组织架构有了初步的认识,在学习过程中给我最深刻的感受是当初集团公司创立的艰辛,通过公司创始人的艰苦奋斗,海航终于长成参天大树,变成一艘商业航母。

“团结就是力量“正是海航几位创始人的艰苦奋斗,和睦相处,团结合作,才铸就了今天的商业传奇。“和睦相处,团结合作”是永恒的话题, 海航今天的成就是对 ” 团体以和睦为兴盛” 最完美的诠释。

创业之艰辛,是常人难于理解的,在当时那么艰苦的条件下,公司领导人要克服各种各样的困难,一切从零开始, 始终保持一颗积极进取的心,一直坚持下来让我明白了 ” 精进以持恒为准则” 的真正意义与内涵。

公司领导那种百折不挠，艰苦奋斗，敢为天下先的精神是对我们最好的激励，是给我们的一笔巨大的精神财富,时时刻刻提醒我们不断前进不断超越,也正是领导那种持之以恒,永不言败的精神,使海航集团茁壮成长，不断走向成功,走向优秀, 走向卓越.今天的我学习了海航的企业文化也秉承着相同的海航精神价值体系，以“为了人类的幸福与世界的和平”为共同理想、以“天佑善人、天自我立、自我主宰”为共同信仰、以“大众认同、大众参与、大众成就、大众分享”为共同追求、以“诚信、业绩、创新”为共同理念。为共同的事业而奋斗。

2.企业文化培训感想 篇二

战略管理成功的关键在于如何发挥组织能量从而取得成功, 这就需要从试图说服那些参与人员接纳新的战略开始, 在充分利用现实环境中存在的各种机会和创造新机会的基础上, 确定企业发展方向与环境的关系, 在明确企业文化资源铺垫的基础上, 规定企业从事的经营范围、成长方向和竞争对策, 合理地调动企业人力资源和企业结构及分配企业的各种资源, 从而使企业获得某种竞争优势。更具体地讲, 就是企业成员能否在企业前景优势问题上达成一致, 最好的方式就是在规划企业共同愿景上达成一致。

一个明晰的愿景, 应该是对企业内外有一种宏伟的承诺, 可以使员工想到达成愿景后的收益。同时, 它还应该具备以下特征:能够让员工激情澎湃, 能够调动员工的工作积极性, 让员工觉得它有点高远但又愿意全力为之奋斗。20世纪50年代初, 当索尼公司还是一家很小的企业时, 它的愿景就是“成为最知名的企业, 改变日本产品在世界上的劣质形象”。一个令人振奋不已的愿景很容易在股东、员工及其他相关利益者之间进行沟通, 达成共鸣。用愿景激发员工积极变革的欲望, 这是构筑企业文化建设资源战略管理必不可少的一个环节, 也是现在企业管理中的热门学科———修炼和学习型组织建设的核心要素之一。

二、企业文化教育培训需求

员工文化培训需求分析, 是指在规划与设计每项培训活动之前, 由培训部门、主管人员、工作人员采取各种方法与技术, 对各类组织及其成员的目标、知识、技能等进行系统的鉴别与分析, 以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。它既是企业确定培训目标、设计培训计划的前提, 也是进行培训评估的基础, 因而成为企业培训活动的首要环节。员工文化培训需求分析通常从组织层面、个人层面和战略层面3个方面进行。

(一) 组织层面分析

员工文化培训需求的组织分析主要是指依据企业文化战略, 通过对组织的目标、资源、环境等因素的分析, 准确找出组织存在的问题, 即现有状况与应有状况之间的差距, 并确定员工文化培训是否是解决这类问题的最有效方法。组织层面的分析主要包括组织目标、人员素质、目标达到程度、影响目标实现的组织和个人方面的因素等内容。

(二) 个人层面分析

个人层面的分析是将员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行对照, 发现两者是否存在差距, 并在此基础上确定谁需要、谁应该接受培训及培训的内容。这种分析的信息来源包括员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩以及员工个人填写的培训需求问卷。

(三) 战略层面分析

从传统意义上讲, 人们习惯于把培训分析集中在个体和组织需求方面。一般来说, 集中于个体与组织的需求, 对组织的过去和现在需求比较敏感。战略层面的分析不是集中在个体、组织在有效工作中所需要的知识与技能方面, 而是集中在它们未来有效工作所需要的知识与技能方面。

应该注意的是, 在员工文化培训需求分析中往往会出现员工的个人文化培训需求与企业的培训规划不一致, 甚至是相背离的情形。所以, 企业在制订员工文化培训计划时, 一定要综合考虑两方面因素, 一方面要依据企业战略和近远期愿景目的要求, 另一方面要兼顾员工的个人职业生涯规划。

三、培训计划是企业文化培训的关键

培训计划的制订是企业实施文化培训的前提条件, 企业文化战略的确立和企业近远期战略目标的愿景是影响企业培训计划制定和实施的关键所在, 所以, 制订培训计划是培训组织管理中极其重要的环节。

目前, 我国企业文化培训主要有两种形式:企业内部文化培训和外包给专业培训机构。企业内部文化培训是指企业自己在明确企业战略文化内涵的基础上, 有企业自己的培训中心和相应的管理与培训师资队伍;培训外包是指由社会上正规的培训机构根据企业需求来实施培训。由于企业培训往往需求多、层次广、内容杂, 有许多类培训是企业自身无法完成的, 其培训需求往往由社会培训机构来满足。而社会培训机构的课程设置又存在共性有余、个性不足等缺点。所以, 企业必须加强企业战略文化资源的建设, 在做好企业培训需求分析的基础上, 认真选择培训机构, 将企业战略文化资源建设与外包培训机构进行沟通, 精心制订教学计划。

四、企业文化重在引领战略培训

价值观是指导人的行为的一系列基本准则和观念信条。一个企业的价值观是该企业对于内部和外部各种事物和资源的价值取向, 是企业在长期的企业哲学文化指导下形成的共同价值观。因此, 建设战略支持型企业文化建设资源, 要把着力点放在塑造企业核心价值观上, 在企业内部确立人的价值高于资产的价值, 共同价值高于个人价值, 团队价值高于单体价值, 社会价值高于经济价值。

价值观念并不像战略、组织机构、人力资源等管理职能一样清晰可见, 也无法在短期内见效。要使组织中的每一个人相信愿景并愿意去实践共同的价值观, 领导团队的身体力行最为重要。企业文化说起来是一些理念和口号, 但实质是“行为”, 从根本上说, 企业文化要靠每天的决策、做事、待人的方法来完成, 而且, 企业文化是多数人形成的, 不是个别领导者提倡就能形成的。领导者的作用是:有非常敏锐的洞察力, 关注组织所有成员的心理以及客观的环境。通过口号和行为引导形成共识, 让大家行为一致, 形成优势文化, 聚成强势力量。

3.牛根生：用培训“克隆”企业文化 篇三

在蒙牛，有这么一句话:“培训是最大的福利。”这已经形成了蒙牛的一个企业文化。而培训其实也是一个公司发展中最性命攸关的大事。

我们知道“克隆”，然而在今天即使它合法化了，也只能复制肉体，却永远无法再造出一个社会意义的“第二自我”。但培训，却可以把自我的先进部分，有效地“移植”到一个或多个人身上，从而发扬广大。这种“移植”，也许可以称做观念的“克隆”、技能的“克隆”或者模式的“克隆”。

例如，日本的一些企业搞培训。它的最低要求就是“辅导员制”:一个新员工进来时，就给他找一个老员工作辅导员;招500个新员工，就配上500个老员工，一对一辅导。这个新员工如果有问题，辅导员要负50%的责任;这个新员工如果很出色，辅导员也有50%的功劳。这个制度不简单，老员工好几年积累起来的宝贵经验，以及花大代价才买来的更加宝贵的教训，没多久就“克隆”到新员工的行为体系中去了。

美国、中国也是一样的。巴顿将军之所以打胜仗，其实是培训出来的。我给蒙牛员工推荐的片子《亮剑》也是这样。李云龙正在开会，一个营长报告说，我们的一个战士在训练时，肋骨被木头枪捅坏了。李云龙说:“好！”其他人不明白，说怎么伤了战士还说好？李云龙说:“教场上不捅伤，战场上就会被捅死。”这就是培训，平时不受伤，战时不保命。培训就是这么重要。

我在蒙牛工作，最重要的事就是培训，最累的事也是培训。走到哪里就培训到哪里。如果不能把员工培训到你想达到的标准，你就难以达成目标。即使在创业之初，企业最困难的时候，我也每星期仍组织学习会。通过这些，造就了现在蒙牛企业文化中的“四个98%”:资源的98%是整合，品牌的98%是文化，经营的98%是人性，矛盾的98%是误会。

特别是，团队建设是培训的重中之重。如果蒙牛是某一个人的蒙牛，或者是某些人的蒙牛，那蒙牛就失败了;如果蒙牛是几十万、几百万、上千万以至上亿万人的蒙牛，这才是我们心中想的那个伟大的蒙牛。为此，我们企业形成了“三准三不准”的规则:只准上级请下级吃饭，不准下级请上级吃饭;只准上级给下级送礼，不准下级给上级送礼;只准上级给下级拜年，不准下级给上级拜年。也就是说，“经营人心”的方向是向下的。

4.企业管理培训心得感想 篇四

目前，教育培训行业在飞速发展，在培训体制改革逐步深化的大环境下，多种经营企业该如何在激烈的市场竞争中获得市场份额，在管理中实现经济效益、社会效益的双丰收，是一个值得研究和探讨的课题。结合培训行业特点，我个人认为，教育培训企业要想实现大发展，必须做好以下几点工作。

首先，抓人力资源管理。

一个企业的发展，重中之重，在于人才，在于充分挖掘人才的潜力，使其为企业服务。企业的管理者不在于他像关羽一样“千军万马中，取上将首级”，也不在于他像张良一样“运筹帷幄，决胜千里之外”，重要的是他能否如刘邦那样，找到和使用好这样的人，即识人用人能力的大小决定了一个企业管理者的发展远景。刘邦用萧何、张良、韩信，建立汉朝后曾说过，我管理不如萧何，计谋不如张良，领兵打仗不如韩信，但是我成功了，因为我很好地使用他们，大家都成就了一番丰功伟绩。

其次，一如既往的开拓、经营市场，并培养核心竞争力以求生存。

市场，是一个企业发展的命脉所在，占领多大的市场份额，开拓多大的领域，从一定程度上说，证实着一个企业发展的实力。所以，如何开拓市场、经营市场显得尤为重要。培训企业具有行业性的显著特点，开拓市场也必须依据行业特点逐步实施。

5.企业文化感想 篇五

企业文化是企业的灵魂，是指导企业发展方向的精神向导，他主要的体现形式就是我们企业的使命、愿景和价值观。企业的使命让我们知道企业是做什么的，愿景则是明确了企业要到哪里去，即要实现的目标是什么；而价值观则是指用什么方式来实现目标。

从员工角度讲，工作是为了生活，是为了获取支撑生活的经济基础，所以从某种程度上讲，大多员工对于工作是有抵触的，是不情愿而又必须要做的事；从公司的角度讲则是希望所有的员工都能好好工作，为企业创造更多的财富和价值，所以两者间从目的上是对立的，那么如何实现两者的共赢呢？我认为企业文化就是在发挥这个作用。

工作是为了生活，成功的企业文化建设则可以让工作成为生活的一部分。当员工从工作中感受到乐趣、成就、认同感、归属感时，就不会感觉自己是为了生活而工作着，而是在享受工作带给自己的快乐，苏州轨道交通运营分公司是一个服务社会的企业，我们每天为数十万的乘客提供服务，我们良好的企业文化更是能将这种快乐工作，工作就是在快乐生活的的理念感染给每一个乘客。

苏州轨道交通的企业文化是家的文化，是一个体现着社会主义精神文明建设的企业文化，也是一个与苏州人文历史相结合的文化，我们是一个面向大众的服务型企业，公司的产品是运营服务，是为苏州市民的便捷出行提供服务，缓解城市交通的压力。这一特殊的社会使命决定了我们的愿景是：一流的城市交通主力运营商，我们的使命是：创造机会，创新生活，我们的核心价值观是：诚信、守纪、友爱、精致。

优秀的企业之所以成功，不仅取决于企业领导人的英明决策和企业领导团队对企业发展方向的正确把握，还取决于企业所具有的独特的文化气质，他是影响企业领导人做出正确决策的指导思想，是企业充满活力和生机的精神力量，就现阶段来讲，“一流的城市交通主力运营商”正是我们苏州轨道交通运营分公司的正确发展方向，我们也会在“创造机会，创新生活”的使命感召下持续向着目标前进。

企业文化可以营造出良好的自律氛围，如果说规章制度是冰冷的训斥，那企业文化便是动听的故事，同样是让员工执行公司的规定，却是两种截然不同的效果，前者让员工满怀不爽，牢骚满腹，后都则可以让员工心悦诚服，欣然接受。这就是企业文化的力量，他可以通过微妙的文化渗透和企业的精神鼓励，让员工自觉遵守公司的规定，进而自律和相互监督，将“诚信、守纪、友爱、精致：这一核心价值观深深的植入到我们的每个细胞里。

优秀的企业文化建设是企业进步和成功的催化剂，他不仅能让员工团结一致，凝聚一起，具有强大的战斗力，而且还能激发员工非凡的创造力，产生高度的目标感、责任感，而这种高度的责任感、目标感会让员工自发的去热爱自已的岗位，提高自己的服务水平，主动提升工作的效率，为公司打造一流的服务品牌。

企业文化还是我们员工交际的润滑剂，他注重文化在企业员工心理上的影响，强调从文化的角度来教育员工，让员工可以通过各种企业文化活动来相互学习，相互帮助，相互了解，相互支持，相互依赖，互相协作，从而取长补短，消除相互间的隔阂，增进彼此的友谊和信任，和谐进步。

6.企业文化感想1102 篇六

二十一世纪，企业之间的竞争，最根本的是企业文化的竞争。谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。在这种情况下，企业文化研究、运用和实践显得尤为重要，纵观成功企业的发展史，无一例外的有着深厚的文化。

也许有人会说，企业文化是招牌，是表面文章，我们是企业，主要是讲效益、讲利润，如果花那么多的人力、财力、物力来做这些表面文章纯粹是劳民伤财；有人也许会说，企业文化可有可无，但我觉得，企业文化是企业建设的一部分，是企业发展的灵魂，没有文化的企业可以成长，但是没有文化的企业是不可能实现可持续的成长。

就像企业的文化定义一样，他是企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念。使命是说一个企业是干什么的；愿景是指企业要到哪里去，也就是要实现什么目标；价值观是指用什么方式实现目标。在这里，最关键的是价值观管理。我所理解的“价值”就是一个事物的不可替代性。比如，企业树立“创新”为自己的价值观，就代表“创新”是最能引导企业实现自己目标的价值取向，是别的东西无法替代的。最理想的企业文化就是简练清晰，能帮助企业提高自己的核心竞争力的价值观。这里，我特别强调“清晰”两个字，因为我看到有不少企业，请咨询公司帮助建立企业文化，面面俱到，丰富之极。但是应该想到，越是这种过于全面的东西，越难给人留下深刻的印象，也越难在员工那里产生共鸣。从人性化管理的角度来讲，给员工的工

1作设置这么多的条条框框，也不利于发挥他们的才能。另外，企业动用非常多的人力、物力、财力，却传达了一些零乱的信息，也是一种巨大的浪费。国外很多著名企业的企业文化都是很简单的，一般只有2至3句话，但是却非常有效地体现和贯彻了企业的价值观，而这些价值观就是最能提升企业核心竞争力的东西。团结、紧张、严肃、活泼是我们英利在各种活动中所表现出来的一贯态度和行为处事的风格，是全体员工在企业发展过程中长期积累并形成的精神风貌。有好的精神风貌，才有好的团队，有好的团队，才能创造一流的业绩。我们的企业之所以花费大量的时间和精力去创立一套企业文化，是因为它会为我们的企业带来无与伦比的魅力。首先是它的导向功能，有企业文化就有了它的目标，也就是一个企业发展有了方向。其次是它的约束功能，企业的制度规定了企业的法规，而文化则体现了规章制度管理不到的地方。然后是它的凝聚能力，企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的团结气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力，共同的价值观形成了共同的目标和理想，每一个职工都把企业看成是一个命运共同体。它还有激励作用，企业精神和企业形象对企业职工有着强大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。最后是它的调适作用，企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学的处理这些矛盾，自觉的约束自己，完美的企业形象就是经过这样调适产生的。

企业文化的功能相应的也对应着它的作用，在具有强大文化的公司中，员工不用被告诉怎么去工作，他们自己知道该怎么做。大家都知道：拥有先进的企业文化是海尔集团成功的主要因素；优秀的企业文化也使的日本丰田汽车公司在世界销售中位居首位；同样，优秀的企业文化也是我们英利成功的王牌。正如我们英利一直提倡的“像家庭、像学校、像部队”一样。其实建设企业文化，就是要建设一种环境，使员工感受到集团以人为本的理念、使企业中的优秀人才脱颖而出、使员工严格约束自己。通过实施人才战略努力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，培养全体员工共同认可的企业文化，为他们搭建一个实现自我价值的平台，充分调动他们的积极性和主动性。

经过公司多年的实践证明了军事化管理在企业文化管理中起着至关重要的作用。通过军事化管理打造执行力，从而充分显示出军事化管理的强大的推动力。军事化管理为企业文化建设保驾护航，强调制度文化，大力推进精神文化，将企业文化建设落到实处，并形成企业本身的特色文化，最终全面提高企业的综合管理水平，提升企业的核心竞争力。英利的员工的思想作风应该像军人一样过硬，员工不仅要树立正确的世界观、人生观、价值观，而且要立足本职，有事业心和责任感。弘扬英雄主义气概“野狼”精神和“亮剑”精神；追求更高层次的无我精神境界，重视自身修养。同样，英利员工的工作作风也应该像军人一样，具有坚定的信念、顽强的意志、铁的纪律和强硬的工作作风。军事化管理的特征是铁的纪律，以保证政令的执行。

由于企业文化对于企业发展的意义重大，所有世界各国的企业都加强

了企业文化的建设投入。然而，很多企业取得的成绩并不理想。其中一个主要原因是“企业文化”被人滥用，企业所建的企业文化缺乏执行力，缺乏执行力的文化是不可执行的文化。执行是当今其余人所面临的最大的问题。执行不只是那些能够完成的或者不能够完成的东西，他是一整套非常具体的行为和技术，他们能够帮助公司在任何情况下得以建立和维系自身的竞争优势。执行本身就是一门学问，因为人们永远不可能通过思考而养成一种新的思考习惯，而只能通过实践来学会一种新的思考方式。执行力是指企业执行的能力。比尔盖茨曾强调，在未来10年内，我们所面临的挑战就是执行力。沃尔玛董事长则表示：“沃尔玛之所以能取得今天的成就，执行力起到了不可估量的作用”。《基业长青》作者吉姆柯林斯则说“执行力是所有那些实现了跨越的公司获得成功的公共秘诀。”可以说，所有企业间的竞争，事实上是执行力的竞争，因为任何新的战略和模式都会引来众多的模仿者；所有企业的问题，事实上是人的问题，而只有文化能改变人的意识，从而改变人的行为。因为多数企业的失败，是由于没有形成一种具有执行力的企业文化，而无法发挥自己的潜力所致。想要塑造具有执行力的企业文化，在决策的制定和实施要充分体现“执行”思想。为了把执行精神贯彻到企业文化当中，企业领导在做决策时，一定要有“执行”的思想，决策的制定要充分考虑执行，不能空谈，也不能只是简单的数字罗列，决策的实施要以可执行的战略为依据，做到决策的制定和执行相辅相成。

企业文化并不是一成不变的，它随着企业的变化而变化，以适应企业不断发展的需要。但是企业文化的变化应该遵循“核心不变，始

终在变”的原则。比如，一个公司的企业文化有3个要点，根据发展的不同阶段和境况，企业可能会调整这几个要点的先后顺序，但是核心的理念不会变，这也是企业具有良好适应性和相对稳定性的表现。当企业需要新的理念和活力时，招聘也能够为企业带来这些东西。招聘具有不同特点的员工可以让企业文化具有更强的包容性，兼收并蓄地让各类员工在最适合他们的岗位上发挥自己最大的作用。同时，通过招聘，许多不太了解企业文化的新员工进入企业，他们身上的一些新的理念、思维方式和旧的企业文化相互碰撞、相互影响，最终他们接受了本企业文化，与此同时也促进了企业文化的发展。

7.企业文化培训感想 篇七

1937年, 丰田喜一郎 (Sakichi Toyoda) 在日本一个寂寂无名的小镇创立丰田公司, 70年后, 丰田已成长为世界最为著名和成功的汽车企业之一。2007年丰田国内市场占有率为40%, 美国市场占有率为12%, 欧洲市场占有率为6%。在2006-07财年, 丰田盈利1370亿美元。而其竞争对手通用汽车和福特汽车2006年却分别亏损19.7亿美元和126.1亿美元。若按2007年5月10日市值计算, 丰田市值为1867.1亿美元, 是号称“底特律”三巨头的通用、福特和克莱斯勒市值之和的1.5倍多。在《财富》杂志“全球最受尊敬的企业”排行榜中, 05、06、07连续三年排名第二, 而在汽车行业内则排名第一。

丰田历经70年, 由当年的吴下阿蒙, 成长为业界翘楚, 终至超越曾对其不屑一顾的美国强手, 其成功奥秘何在?我们应该从这家伟大的制造企业学习些什么?企业和理论界不少人均将丰田汽车的成功归功于著名的“丰田制造系统” (TPS, Toyota Product system) 。早在30年前中国企业就开始学习、引进TPS, 然而大多数应用企业并没有获得长久的成功, 其根本原因是忽略学习丰田成功的更重要的因素——丰田文化。事实上, TPS只不过是其具体的生产运营技术和模式, 丰田能长期不断的发展壮大, 最重要的是该模式所潜藏着的一种文化, 正是其独特的无法复制的文化, 才衍生出这些具体的技术、制度并且还将保持并推动TPS的运转。现任总裁 ( Katsuaki Watanabe) 认为, 他最重要的工作之一, 就是如何用丰田文化将其全球分散化生产凝聚在一起。因此, 探讨丰田企业文化的精髓并学习、吸收, 为我所用, 对G培训中心和中石油的发展无疑意义重大。

二、丰田企业文化的要义与精髓

丰田文化, 丰田人称为Toyota Way, 源于1935年创始人Sakichi Toyoda订立的5项经营原则。是丰田在长期经营管理实践中积淀而成, 获得一致认同并奉为圣经的价值观、理念、准则和做事方式等。它已成为并将继续成为全球每一个丰田人的标准。丰田文化有两大要义:

1.持续改善 (continous improve) 持续改善包括持续地改进工作、鼓励发明、革新, 还包括彻底的“现场主义”, 即直抵现场发现问题并做出正确的决策。如, 丰田喜一郎在工厂中从停止运转的研磨机油底盘中捞出两手满满的沉淀物的知名故事已经成为丰田公司的文化遗产。总裁大野耐一则标榜自己是一个“彻头彻尾的现场主义者。”使持续改善取得效果的关键有两个:QC小组和合理化建议。2005年丰田公司员工的合理化建议为60多万件, 采用率达到了99%。

2.对人的尊重 (respect for people) 。“人”包含员工、供应商和顾客等。“顾客至上”是公司的核心信条之一, 企业和每位员工不仅将最终顾客, 还将同一流水线员工和下一工作站的员工同样视为顾客, 如此, 则会产生团队合作, 最终获得高绩效。如果每人均认同和信守这一原则, 员工将会不断地分析其工作, 以便确认自己是否做得足够完善, 没有麻烦顾客。而这又培养了每位员工辨析工作中的问题症结的自主性和能力。如果每人都是密切关注这些事情则必然会“持续改善”。可见, “对人的尊重”是“持续改善”的根基, 是丰田公司最重视的。

丰田公司尊重人表现在两方面:其一, 通过各种制度、活动、渠道增进彼此理解, 鼓励承担责任, 建立互信;其二, 重视合作团队建设。鼓励个人和职业的成长, 让员工能分享公司成长的机会, 并将个人和团队绩效极大化。丰田有句著名的口号:“丰田既要造车, 也要造就人。”

丰田文化的精髓在于将员工、供应商、顾客等视为利益共同体, 将“尊重人、持续改善”等价值观和信念通过具体的TPS等浇铸进每一个丰田人的思维和肉体中, 内化为丰田人独特的DNA, 从而造就了丰田人独特的思维和行为方式, 即丰田方式 (Toyota Way) , 其本质乃是一种永不满足于现状的精神。它与TPS一道相辅相成, 成为丰田基业常青的基石。

笔者认为, TPS (丰田制造系统) 和TW (丰田文化) 是丰田可持续发展的两大基因, 二者不可偏废。TPS中的适时生产制、看板管理、目视管理等生产管理方式正是丰田文化的熏陶下的持续改善在技术层面的表现, 是TPS的灵魂;而蕴含丰田文化烙印的TPS的具体实施又在不断塑造和强化并发展丰田文化。其中, 丰田文化及其建设历程更是值得我们应认真学习、思考、借鉴。

三、对G培训中心文化建设的启示

1.永远追求高质量的精神是丰田文化的核心和终极目标, 也应是中心文化的核心和目标。丰田人对产品质量近乎疯狂的追求显示其对产品质量的极端重视。没有对造世界最佳质量的汽车的不懈追求, 丰田文化就无所依归。丰田人追求的不是汽车产量或销量的世界第一, 也从不追求这种第一, 而是质量第一, 他们认为, 只要不断改进质量, 市场份额自然会增加。丰田总裁还告诫今天的丰田人要永远保持创业初期的谦卑, 决不自傲, 永不停止对质量的追求。回顾G培训中心十七年的创业历程, 中心的培训质量和员工的质量意识都有极大的提高, 并在石油系统初步树立良好的口碑, 然而无可否认, 目前中心在师资建设、培训创新、后勤管理、管理流程等方面还存在影响培训质量的“短板”。丰田文化的永不满足现状, 不断提高质量的精神正是我们文化建设不可忽略的, 不管如何强调质量意识都不为过。

2.重视和培养“持续改善”理念和行为方式。当前中心培训管理工作的各个环节仍然存在不少问题, 如流程不够科学合理, 成本高、重部门利益而轻协作意识、缺乏一种鼓励“暴露”问题并寻求解决方案的意识和制度, 故难以“持续改善”, 即使有员工当场指出问题所在, 但却无相应制度、无法跟进彻底加以解决!持续改善观念的导入无疑极为重要和迫切。丰田公司持续改善的例子——QC小组和和合理化建议活动, 为公司创造了巨大的效益, 员工也因此获得奖励, 而更重要的是类似活动的开展还增强了员工的满足感、成就感、工作主动性和激情, 从而增强了对企业的归属感和忠诚度, 这无疑是值得借鉴的。

3.营造“尊重人性”的文化氛围并建章立制予以促进。原丰田汽车销售公司副社长山本定藏说“企业由人、财、物、三个要素构成。第一是人, 人就是财产。培养优秀的人, 就是增加企业的资产。因此, 无论是谁都应该在造就人上下功夫。”近年来, 丰田公司更是将“尊重人性”作为TPS的一个关键支撑系统将其不断地予以强化。他们通过尊重人性来提高士气, 激发员工的积极性和主动性, 提高效率和产品质量。如, 公司通过设计更合理的生产流程、改善员工的作业环境、提高其薪酬福利、建立上下左右畅通无阻的交流沟通渠道等来体现对全体员工人性的尊重。对人尊重体现在以下方面:

第一, 重视员工。表现为对员工的个人和职业发展予以更多的机会和帮助等。应向丰田那样视员工为内部顾客, 尤其是我们提供培训服务的单位, 前线员工的表现至关重要。研究显示, 员工的满意度和忠诚度对企业绩效有明显的的正相关关系。因此, 要照顾好最终顾客, 首先要照顾好自己的员工。

第二, 重视顾客、供应商、合作企业等。本质上, 他们都是企业的利益相关者, 都影响我们组织的价值链。在这方面有许多问题应予思考。如, G中心一贯重视的市场是中石油内部市场, 但对本地非石油行业市场的顾客是否不够重视?即使是中油集团内部企业, 我们对其需求调研得足够细致吗?培训满意度如何呢?有否进一步的应对机制改进不足?企业现场教学、外出考察学习等培训环节涉及到合作企事业单位, 有的还采取“外包”方式, 当中存在许多较难控制且会影响整体培训质量的问题, 也应引起重视并加以规范。

第三, 重视培训者的培训。组织要用人, 更要培养人, 提高员工素质。如, 丰田公司一直致力于培养他们所称的“T”型管理人才, ( T中的竖代表员工必须强化和深化其业务知识和技能, 横则代表员工还必须学习其他岗位的技能) 为其近年的海外扩张提供了重要的人力资源保障。这也代表当今跨国企业人才培训的方向之一, 中心应如何培训“培训者”以适应集团公司和社会对这种人才的培训需求呢?又应如何提高其素质应适应中心的转型呢?如果G中心的定位是“国际先进、国内一流”的培训机构, 在引进外部人才的同时, 则内部培训者的培训也必须重视, 应有中长期规划并将其制度化, 形成一种重视学习的文化氛围, 也使中心成为真正具有系统学习能力的学习型组织。

4.企业文化建设中要注入领导力。企业文化的建立过程并非一朝一夕也绝不容易, 往往有推行者、追随者、观望者、和抵制者四个层次, 因此领导要在倡导中心企业文化中, 身体力行, 引领广大员工共同遵守和推行。丰田公司领导一直告诫员工按“丰田方式”做事, 并亲自深入基层检查员工在日常的管理中是否真正理解了“丰田方式”。领导者的思维、个性和风格都反映在其领导力上, 也必将深深影响企业的文化的形成和力量的发挥。

5.大力推进企业文化建设、传承和倡导, 重塑员工心智模式。文化是企业在漫长的经营过程中经过岁月的洗礼而逐渐沉淀而成的, 同时, 也是人们自觉创造的结果, 不可消极等待。当前, 企业文化已成为企业管理里的重要手段, 成为协调和统一员工思想和行为的主要工具, 我们应借助各种沟通渠道, 倡导某种适合企业特点的文化, 总结和宣传这种文化影响下成功部门、团队或个人的事例, 以促进这种文化所包含的价值观和行为准则被各部门迅速普遍的接受, 并成为影响他们行为选择的规范。

这方面, 丰田建设企业文化之细致深入堪称经典。且看丰田是如何通过从国内派驻“协调人” (coordinators) 制度将丰田文化系统移植到海外新厂的:新厂刚成立时, 第一位协调人首先充当丰田文化的教师角色, 过几年再派出第二位协调人则充当教练角色;再过几年又派驻第三位协调人则主要担当顾问角色。这种协调人制就是用丰田文化循序渐进地培训海外员工, 塑造其统一的丰田人的心智模式, 使其在海外分厂生根发芽。

另外, 丰田还于2002年创立了丰田设立丰田学院, 以丰田文化培训经理人员。该学院下设两家分院, 其一是全球领导力学院, 培养为丰田所用的全球的经理人。另一是管理进修学院, 用以培训员工运用丰田文化。2003年, 丰田又在日本成立一家全球生产中心, 在泰国、美国、英国成立地区中心, 这些中心的任务就是“培训培训者”的工厂管理技巧、管理角色、和基层工作技能。这种通过建立大学来推动文化的传承, 提升员工素质, 促进企业的长期可持续发展的做法也是值得我们借鉴的。

摘要：丰田文化的精髓在于将员工、顾客、供应商等视为利益共同体, 将“尊重人、持续改善”等价值观和信念通过具体的TPS等制度融进每一个丰田人思维和日常行为。其对培训中心文化建设有五个方面的启示:永远追求高质量的精神应是中心文化的核心和目标;重视和培养“持续改善”理念和行为方式;营造“尊重人性”的文化氛围;文化建设要注入领导力;推进文化建设和传承, 重塑员工心智模式。

关键词：企业文化,持续改善,丰田方式,丰田文化

参考文献

[1]Thomas A.Stewart, et al.Lessons from Toyota’s Long Drive[J].Harvard Business Review, 2007, 7-8:74～83.

[2]Alex Taylor.Ⅲ.America’s Best Car Company[J].For-tune, March19, 2007.

[3]Morten T.Hansen and Bolko von Oetinger.Introducing T-shaped Managers[J].Harvard Business Review, 2001, 3.

8.企业文化培训感想 篇八

近几年，专业化、职业化的企业文化管理人才越来越受到企业及其经营管理者的高度重视和青睐。各个行业中，企业内部以建设和宣传企业文化为主旨的部门层出不穷。为了使企业文化能够更好地发挥文化力的作用，促进生产力的发展，规范企业文化管理人才的职业行为，提升职业能力，保证这支队伍的健康成长，国家劳动和社会保障部制订和颁布了《企业文化师国家职业标准》。

《企业文化师国家职业标准》将企业文化师定义为：在企业经营管理活动中，从事企业价值理念体系构建及其转化工作的管理人员。企业文化师是企业文化的建设者，他们的具体工作将包括：第一，企业文化调研；第二，企业文化建设规划；第三，企业文化建设实施；第四，企业文化建设评价。企业文化师分为三个等级，分别是：助理企业文化师（国家职业资格三级）、企业文化师（国家职业资格二级）、高级企业文化师（国家职业资格一级）。企业文化师，必须具备进行企业文化调研、制定企业文化建设规划、进行企业文化建设实施和企业文化建设评价这几方面的工作能力。

根据劳动和社会保障部职业技能鉴定中心的部署，首先在北京地区进行企业文化师职业的鉴定试点工作，中国企业文化研究会与北京市新华职业技能培训学校、北京科联创新教育研究院共同负责企业文化师的培训工作。培训根据《企业文化师国家职业标准》规定的四大功能模块，系统安排企业文化的理论知识和技能方法的授课训练等方面的培训内容。据了解，这些课程主要包括：企业文化师职业道德、企业管理基础知识、企业文化调研、企业文化建设规划、企业文化基础理论、建设实施、企业文化建设评价调研计划的制定、实施和调研分析方法、企业文化建设规划的制订、企业文化建设项目实施、企业文化建设的评估和企业文化建设的案例等文化创新管理的内容。

中央企业神华集团神东煤炭分公司工会副主席张永智在接受记者采访时说：“我的技术职称既是高级经济师又是高级政工师。这次来京参加企业文化师培训班接受教育，主要就是为完善知识结构，向复合型方向发展，在基层工作只知其一不知其二，不以专业技能做支撑就适应不了知识经济时代的发展需要。”

中国华电集团青岛发电厂宣传部高级政工师张红岩说：“这次来京参加学习能成为首批文化师培训很自豪，经过学习不管以后能否聘任都是对企业文化工作的一个推动。拿证是次要的，学习知识是重要的。”

广东省林业规划院党委书记肖志慧、内蒙古自治区大型国有企业图里河林业局工会主席刘然、得尔布尔林业局宣传部杨部长、吉林市企业文化研究会秘书长杨晓明纷纷表示，企业文化建设虽然在我国搞了十几年，这次不管是社会劳动保障部还是国家人事部的认可，从国家的角度来看，这10多年来总算是没白“忽悠”。国家认可是对干企业文化工作的地位提升，培训班办得及时、办得好，应该推广开来。

在采访中记者还了解到，有一对父子从南宁自费参加企业文化师培训班学习。父亲周向东谈到：“我原任广西壮族自治区建设银行宣传部、企业文化部长一职，退休后原单位返聘我干企业文化建设工作。当我得知开班的消息以后，告诉了我儿子周昀，因为我儿子2000年广西师范大学中文系毕业后自己创业，从事文化传播工作。他听到这个消息也非常感兴趣，认为这个事情对企业文化建设工作具有非常重大的意义，咱们自费过来学习也是很值得的一个事。一能聆听国内一流专家的讲课，系统学习企业文化方面的知识；二能认识并结交很多的朋友。所以我父子就都来了。”

据有关负责人表示，通过在北京的企业文化师培训试点工作，他们将在总结经验的基础上，进一步完善企业文化师职业的培训鉴定工作，争取尽早在全国范围内推广，以满足广大企业和从事企业文化建设工作者的需要。

9.企业文化学习感想 篇九

分工是为了更好的合作，每个部门都有自己的职责，所谓的“顾客”是生产过程中针对具体流程而言，实际工作中没有绝对的“顾客”。例如，生产过程中反馈的异常问题，需要技术去解决，而技术人员首先要获得足够准确的的信息，这就需要基层员工去调查统计，既技术人员是基层员工的“顾客”。而技术人在解决问题的过程中，是在协助生产人员完成生产任务，此时生产员工是技术人员的“顾客”。在整个问题解决过程中，双方是相互协助，相互支持完成任务的，而不是相互独立的。问题产生的机理涉及很多方面，简单的归纳为某个部门是不合理的。生产过程中有些因素是不可控的，例如电子元器件性能参数变化，组装过程中失误产生的不良，生产设备的自动化程度和精度等级等，因此生产存在一定的不良概率是很正常的事情，关键要看我们如何去控制这种不良。

在衡量整车评价及售后索赔率时要分清具体的责任，明确主导部门、协助部门和参与部门，倡导积极主动合作的思想，集中个部门人员的精力去解决问题。如果一味的罚款，必然会造成个部门之间的推诿，不利于问题的解决。客观地面对问题，明确相关责任，让每个部门都有事情可做，是我们管理面临最大的问题。如果仅靠某一个人的力量去解决问题，就是天方夜谭，因为这样会使其他部门无所作为，甚至为解决问题设置障碍，最终损失的必然是企业。

10.听取企业文化报告之感想 篇十

俗话说得好：“女怕嫁错郎，男怕入错行”，找一份工作容易，而找一份好的、适合自己发展前途的好工作却并不那么容易，而认真务实坚持做好一份工作也不是一朝一夕的事情。所以必须认真对待、珍惜自己努力争取得来的工作机会。今天不努力工作，而就意味着明天要努力找工作了。

2月29日下午听取了廖总带领大家学习华业企业文化的报告，给我们带来了一次心灵的震撼。

企业文化是为了让企业更好地发展。企业文化是企业的灵魂，是指引员工前进的明灯，需要每位员工去继承和传扬，我们需始终保持学习的心态，不断完善提升自我。我们身处于一个互联网的大环境下，互联网知识更新换代的速度远超越其他任何媒体，而我们学习的速度更要与时俱进，我们时刻准备着接受新的知识的洗礼，每次新的问题的出现，都需引起我们高度重视，注意知识的更新换代。“以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗，坚持自我批判”。这是华为的核心价值观。

以客户为中心是利他的始发点，利益客户、给客户创造了价值，才是一切企业活动的始发点与终点，也是企业一切活动的评价标准；

以奋斗者为本，老板和员工都是奋斗者，奋斗者所要追求的财富自由、更多发展机会、更多精神品质，都必须得到彻底的尊重和极大的满足，才会激发出他们的生命动力，实现自我超越勇猛精进；

长期艰苦奋斗，无论精神境界有多高，你必须脚踏实地去干最脏最累的活，去为客户创造价值；

自我批判，是思想、品德、素质、技能创新的优良工具，照镜子、观自己、转心智、出绝活、往返求，一个奋斗者保鲜为客户创造价值的激情和专注，是必须勇于自我批判的。

11.企业文化培训感想 篇十一

一、当前阶段铁路职工培训中存在的一些主要问题

1. 未将职工培训放在重要位置上

在当今市场经济的大环境下, 在竞争愈加激烈的形势下, 眼前和短期的经济效益成为了各企业单位关注的重点, 在这种认识下, 自然不能从长远角度出发看待职工培训工作, 没有真正地将职工教育培训置于重要地位。

2. 培训的师资力量薄弱

铁路企业的职工培训中负责培训的兼职教师应从基层工作中的佼佼者里面挑选, 既要具备丰富的实践经验和较强的专业技能, 还要具备一定的语言表达能力以及较高的综合素质。但从当前铁路企业职工培训发展状况来看, 一方面达到这样要求的培训教师并不多;另一方面由于待遇问题和定编的影响和制约, 往往存在适合担任专职培训教师的人员或不想担任, 或不被允许担任的现象, 使得合适的教师少之又少, 师资力量较为薄弱。此外, 既有专职培训人员方面又存在年龄老化、缺少进修学习机会等多种问题, 以致很多既有专职培训人员无法掌握最新的技术动态, 无法满足培训的实际需求。同时, 这种情况下出现的很多兼职教师虽有丰富的实践经验, 但并不具备较高的理论知识水平, 且大多都未接受过系统规范的专业培训, 无法将理论和实践有效结合, 起不到很好的培训效果。

3. 培训缺乏针对性和实效性

当前很多职工培训工作起不到良好培训效果的原因就在于培训之前没有对培训需求进行全面细致的分析, 致使培训流于形式, 缺少针对性和实效性。主要表现在以下两个方面。

(1) 因为铁路职工的来源比较多样化, 在文化素质和专业技能等方面都存在很大的差异性, 但开展培训工作时却并未考虑职工在学历、年龄等方面的个体差异, 只是按照专业、系统、岗位和工种进行同一标准和方式的培训。这种形式化的培训对于职工来说是负担, 并不是能够使自身素质和技能得到真正提升。

(2) 从培训内容来看, 大多数培训教师在培训任务的限制下没有机会到现场了解和体验实际状况, 通常都是反复使用同一个教案, 既没有做到因材施教, 又难以与现场实际情况和发展形势相契合, 使得培训无法满足实际需求, 还容易引发职工的抵触心理, 使其失去参与培训的热情和积极性。

二、在企业安全文化建设中开展职工培训的必要性

首先, 使职工具备专业理论知识和操作技能, 掌握一定安全行为能力是企业安全文化建设的重点内容, 而实现这些的最主要途径就是职工培训。拿新职工为例, 新职人员的岗前资格性培训尤为关键, 要让他们在清楚认识到安全生产重要性和铁路安全知识、掌握一些基本专业技能的基础上, 明晰铁路企业的各项规章制度, 了解企业文化、相关法律法规以及职业道德等内容, 帮助他们顺利完成角色转换的同时, 增强他们对铁路行业和企业的认知, 让他们产生归属感和信赖感以及安全责任意识。

其次, 通过系统性的培训可以让职工原本零散的知识变得系统, 淡薄的认知变得深刻。例如, 站段、车间的职工培训中要包含应知应会与救援演练、应急处理等内容;路局级培训则要在此基础上进行拓展和延伸, 理论和实践并重, 涵盖原理、条例、实操等各部分内容, 注重整体性与系统性。此外, 在其中还可加入职业道德、工作态度和责任意识与企业文化等内容, 让职工接受更为全面的培养和训练, 真正做到从人出发构建企业安全文化。

最后, 企业安全文化建立之后, 想要充分发挥其感染、调动、约束的作用, 就必须做好宣传工作。从这点来看, 职工培训又占据了有利条件, 是企业安全文化的重要宣传阵地和有效途径。例如, 在职工培训中可以营造出一种安全文化氛围, 借助职工培训的机会创建安全教育基地, 在培训中利用安全事故真实、典型的案例带动全员参与讨论;宣传安全目标等都会在无形中使职工受到感染, 树立安全意识, 转变工作态度和行为, 将安全生产落到实处。

三、今后职工培训工作的发展方向

第一, 将职工培训工作同企业安全发展以及工作效率和核心竞争力的提升联系在一起, 在把培训工作切实重视起来的前提下从整体上提高培训的标准, 重新定位职工培训工作。

第二, 在培训内容上不仅要包含安全知识、专业知识和技能, 还要从职业道德、企业文化渗透和法律法规等层面入手, 提升职工心理认知和精神层面的认知, 帮助其构建一个系统全面的安全防护框架, 激发出职工在安全问题上的主观能动性。

第三, 创新培训的形式和方法, 尊重职工在培训中主体地位的同时, 多利用一些现代化的设备和手段。例如, 让培训的一线职工直接参与到讲课当中, 参与主题讨论;当堂分析事故案例;模拟事故现场;利用论坛、微信等网络平台开展培训工作等。

四、结束语

综上, 铁路单位应切实重视起职工培训在企业安全文化建设中的重要作用, 正视当前阶段职工培训中存在的不足, 在未来将职工培训工作同企业安全建设、长远发展紧密联系在一起, 在培训内容和培训方式方法上做出创新。

参考文献

[1]周毅民.谈职工培训在企业安全文化建设中的作用[J].山西建筑, 2015, (18) :237-238.

[2]丛山, 黄云海, 耿树庆, 等.以零事故为目标的专项任务安全管理[J].航天工业管理, 2012, (10) :81-83.

12.企业文化培训感想 篇十二

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企业文化培训大纲

一,什么是企业文化

1.企业文化一词(Corporation

Culture)是20世纪80年代初在经济高度发达的美国首先提出的,是一种文化与经济结合的产物,又称公司文化,组织行为,组织文化和管理文化.是指企业在一定价值体系指导下所选择的那些普通的,稳定的,一贯的行为方式的总和.它既体现在企业的生产,经营和管理制度方面,又表现为企业的日常工作行为.前者叫企业制度文化,后者称企业外显文化.这两个层面上的文化均由企业价值观所规定.价值观,尤其是价值目标是企业文化的核心构成.通常又把企业价值观及其存在的形式,叫做企业文化之核,或企业的隐形文化.2.企业文化的定义:

企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心,凝聚企业员工归属感,积极性和创造性的人本管理理论,同时,它又是受社会文化影响和制约的,以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化.案例1:

l___“海尔定律”(斜坡球体论)与企业制度文化

二,企业文化对企业发展的作用与影响

每天都有很多企业诞生,每天又都有很多企业倒闭.当我们对企业的成功与失败进行剖析时,可以找出许许多多经营上的原因,也可以找出许许多多文化上的原因,而且不少经营上的原因实质上就是企业文化上的原因.看看那些成功企业的典型,它们在激烈商战中屡战屡胜的秘密,往往不是仅仅凭自身的经济实力,而是隐含在商品力和销售力后面的文化力.案例2:

__海尔激活“休克鱼”的经典案例

三,___ 企业文化在市场竞争中的重要地位

1.有利于塑造良好的企业形象,2.有利于增强员工的向心力和凝聚力

3.有利于加强企业管理

4.有利于提升企业竞争力

案例3:

l_ 沃尔玛的发家史与成功之道

四,__ KCM一德堂的企业文化

1._企业标识(LOGO)

标志形象近似中国传统吉祥形“盘长”—中国结,不仅代表了企业对内的向心力和对外的扩张力,又包含了企业立足中华放眼世界的远大理想.“中国结”

“中国结”

是中国特有的民间

手工编结装饰品,始于

上古,兴于唐,宋盛于

明,清

“中国结”

经过几千年的演变成为今天极为精

致华美的艺术品.“结”

表示团结

力量

和谐

给人一种团圆

亲密

温馨的美感

企业标识是由四个绿色圆形紧密围绕一颗红星组成,它寓意企业团结一致,共创宏业的远大目标;红星闪耀聚财又聚德,表达了一德堂“一心一意,德泽社群”的企业宗旨,KCM(Kind Care Medicine)

Kind—亲切的,和蔼的;

Care—小心的,关心的;

Medicine—医药, 代表“关爱生命,呵护健康”的医药事业,标识从另一角度体现了企业的宗旨,而充满生命活力的绿色主色,则体现了蓬勃发展的医药事业的行业特征.这也是我们企业文化的核心.2.企业的使命:

以人为本,为社会创造

安全,健康,欢愉的高品

质生活保障.3.企业的宗旨:

一心一意,德泽社群,关爱生命,呵护健康.4._经营理念:

诚信,高效,创新,卓越.5.企业的精神:

思想引领健康与未来!

6.企业的风格:

专业,和蔼,严谨,关心

7.企业的氛围:

____与员工平等交流,__为员工创造良好的工作环境和心理氛围,使员工“享受工作”.__实行人本管理与“能”本管理,为员工提供不断的,高质量的培训,提高全员整体综合素质,重视员工的长远发展.__塑造学习型组织,建立共同愿景,实现个人和团队的自我超越.8._企业的责任

___ 顾客的笑容是我们追求的目标!

___员工的长远发展是我们的职责!

___让合作者与我们互惠互利,共同发展!

__ 用稳定的收益回报投资者!

__回报社会,为大众健康服务是我们永恒的动力!

l_ 资源是会枯竭的,唯有文化才会生生不息.——华为总裁任正非

l___企业文化:胜敌于无形!

l 无形文化创造有形价值!

二00五年十二月

“中国结”是中国特有的民间手工编结装饰品,始于上古,兴于唐,宋,盛于明,清,经过几千年的演变成为今天极为精致华美的艺术品.中国结每一个结从头到尾都是用一根丝线编结而成,每一个基本结又根据其形,意命名.把不同的结饰互相结合在一起,或用其它具有吉祥图案的饰物搭配组合,就形成了造型独特,绚丽多彩,寓意深刻,内涵丰富的中国传统吉祥装饰物品.如“福寿双全”,“双喜临门”等,都表示热烈浓郁的美好祝福,是赞颂以及传达衷心至诚的祈求和心愿的佳作.,“结”字表示团结,力量,和谐,给人一种团圆,亲密,温馨的美感.百朗教育 海尔企业文化

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13.企业文化培训心得 篇十三

部门：企划部职务：平面设计电话：*** 所谓的企业文化不是一蹴而就就会在企业内部发挥作用的。企业文化需要经过企业的酝酿、积累、认可、信赖然后才会释放。企业文化主要是指企业的精神文化，也就是在长期的经营活动中形成的共同持有的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的总和。这些精神文化来自何处？来自长期的经营活动！是企业在长期的经营活动中形成的。只有在长期的经营过程中，在员工中形成共同拥有的理想、信念、行为准则才是企业真正的文化。企业只有通过不断的企业变革，抛弃不利于企业成长的习惯和管理方式，学习和利用有利于促进发展的管理方法和制度，才能形成企业真正的文化。企业的发展不光是依靠企业文化活着的，但是企业文化在里面却起着至关重要的作用。

经过这次企业文化的培训我受益匪浅，无论是在我今后的生活中还是工作中。我把自己有深刻感触的几点认识拿出来与大家共勉：

1、第一次全面认真的了解教育行业的重要性，也清晰的认识到教育行

业前景

现在才知道教育行业的容量非常大，无论是地球上的哪个国家，发达的还是发展中的，越是富有的国家或者家庭都非常重视教育，在所有行业中教育行业是最受尊敬的行业，也是最神圣的，在这个行业里你必须不断学习和提高自己的文化素养，提高自己的知识水平和技能，你才能处于一个高度。知识可以改变命运可以改变一个人的一生，只有不断的学习和提高自己，才不会使自己落后，才会走的更远一些……

2、怎样做一个富人

为什么要做个富人那，首先富人收入高且工作稳定，过着衣食无忧的生活，有了物质做基础才能有能力和有可能建造上层建筑，享受精神文明。谁都想过着舒适富足的生活，要想过这样的生活首先要尽一切可能把自己创造成为一个富人。

要想成为富人，就必须付出比别人多的时间和精力，要比平常人努力高几倍，这样才有可能挤进有钱人的行列，作为富人的基本条件：应该做到目标清晰，关注结果，积极向上，主动付出，主动奉献，合作共赢，遇到问题积极找解决的方法，当然要想成为真正的富人还远远不止这些，但是我想也肯定只要自己努力去做了，肯定离目标也不会太遥远了！

3、只有付出，才可能有回报

从古到今，任何国家，任何组织，都不会让任何人不劳而获的，世界上没有轻松的行业，更没有轻松的职业，天上也不会掉钱下来的，要想有更大的成功，你必须要比他人付出多1—3倍的时间、精力、勤奋，否则，不可能有高的回报，只有努力付出，才会有可能回报，若还没有回报，说明付出未到。

4、交什么样的朋友

在交朋友上我们要慎之又慎，好的朋友会是我们不可多得的财富资产，真正的的朋友会无时无刻的支持你帮助你鼓励你，给你力量和勇气，在你失落的时候他也不会离开你，和你度过最难的时光，在你成功的时候，他只会站在你的背后静静的微笑，由衷的祝福你，真正的朋友给你能量，向你传播正气

5、成功的秘诀

（1）舍得的智慧：大舍大得，小舍小得，不舍不得

（2）学会吃亏：任何人不喜欢与爱占便宜，永远不吃亏的人为朋友的（3）永远坚持合作共赢

（4）坚持先难后易，先苦后甜，先舍后得的原理

（5）坚持付出多就会有回报

14.企业文化培训感想 篇十四

一、发挥优势，为北京商业发展做贡献

“十二五”时期，是北京以“人文北京，科技北京，绿色北京”为方向，以建设世界城市为主线，推动首都经济社会全面协调可持续发展的关键时期，是北京商业着力打造国际商贸中心城市、商务服务业中心城市，推动北京商业快速发展的重要机遇期。

2010年发布的《关于全面推进北京市旅游产业发展的意见》指出：北京将努力把旅游产业培育发展成为首都经济的支柱产业和新的经济增长点。到2012年，北京旅游总收入将突破4000亿元，北京将成为亚洲的会展、商务之都和国际一流旅游城市。到2015年，中国将成为世界第一大入境旅游接待国和第四大出境旅游客源国。

随着京城旅游业的蓬勃发展，东城区二十年总体发展战略规划中指出，“以丰富的文化资源为基础，以挖掘文化价值为核心，创新文化资源利用方式，加快文化经济融合发展，促进特色文化与旅游、创意设计、商业商务等多领域的融合发展，推动文化资源优势向经济发展优势转变，壮大文化经济规模，将文化经济打造成为东城经济发展的核心竞争优势。”

“十二五”时期，是南新仓顺应首都以及东城区发展新阶段的新目标、新要求，站在新的历史起点，加快新一轮经济发展的关键阶段。而大力发展文化旅游产业，是发挥南新仓比较优势，加快自身发展步伐的必然选择。

首届“南新仓文化旅游产品创意设计大赛”就是在这样的背景下，以南新仓荣升国家3A级旅游景区为契机，以京杭大运河文化为主线，以“恒久魅力南新仓”为主题，以南新仓——600年皇家粮仓为元素实施创意设计，以加快培育建设具有运河特征和南新仓特色的旅游工艺品、旅游文化产品、旅游休闲用品和食品为主体的特色旅游产品体系，不断满足广大中外消费者观赏和购物需求为目标而举办的。

二、精心组织，突出仓廒文化优势

首届“南新仓文化旅游产品创意设计大赛”于2010年4月份正式启动。大赛在北京市商务委员会、北京市旅游局、北京市文物局和东城区政府的大力支持下，由北京市商业联合会、北京一商集团有限责任公司主办，东四街道工委、办事处和北京南新仓商贸有限公司共同承办，得到了相关企业、设计公司、院校的大力配合以及京城媒体的高度关注，实现了“动员社会力量、丰富旅游产品、突出仓廒特色、弘扬中华文化”的活动宗旨和目标。

为保证大赛评选活动的权威性，按照公开、公正、公平的原则，大赛组委会邀请国内资深文物专家原国家文物局局长张文彬，中国工艺美术学会副理事长、北京工艺美术学会名誉理事长唐克美，中国雕塑专业委员会理事、北京市民间艺术研究会副会长、著名民间艺术家“泥人张”第四代传人张锠，2008北京奥组委文化顾问、亚太旅游联合会副秘书长、亚太旅游联合会文化专业委员会主任霍克，北京工业设计促进会秘书长宋慰祖组成评审委员会，按照规定的评选标准和程序进行评选。为保证大赛的水平和质量，要求参赛作品必须做到主题突出，形式新颖，设计独特，展现南新仓的风采与魅力;材料、工艺选择正确;具有创新性、纪念性、实用性、工艺性、量产性等特点。

大赛活动为公益赛事。在中国境内的企业单位、事业单位、院校、设计公司和设计师，发明人、专利持有人、工艺美术师、手工艺制作者，学生等均可以单位和个人名义参赛。大赛参赛作品分为产品类和创意设计作品类。大赛设特等奖、金银奖、创意奖和铜奖。凡是在大赛中获奖的作品，大赛组委会将颁发由组委会认可，评委亲自签名的资格证书。

三、精品频出，形成特色产品体系

1、参与踊跃，紧扣主题

一是此次大赛参与者广泛，包括企业单位、事业单位、院校、设计公司和设计师，发明人、专利持有人、工艺美术师、手工艺制作者，学生等。其中，年龄最小的12岁，最年长的81岁;二是作品类型丰富，共征集到作品163件，超过预期。其中实物类作品137件，平面设计稿26件。实物类作品包括：陶塑、泥塑、摆件、挂件、茶具、玻璃画、蛋雕、砖雕、骨雕、木雕、紫砂壶、竹编、剪纸、景泰蓝掐丝、粮食包装袋等等;三是绝大多数作品紧扣大赛主题，工艺精细，造型生动，富有创意，充分体现了600年南新仓皇家粮仓的历史风貌、皇家特色和气息，艺术地表现了运河文化、粮仓文化、漕运文化、仓储文化的魅力。

2、权威评审，精品亮相

此次大赛由国内工艺美术大师、知名专家和学者组成的评审委员会，经过层层公正严格的评选，最终评选出特等奖作品1件，金奖作品2件、银奖4件、创意奖3件，铜奖14件。其中，陶塑五谷丰登、景泰蓝掐丝画—皇家粮仓、“好运南新仓”茶具系列三件作品分获特等奖和金奖，并在设计大赛颁奖庆典活动现场进行展示，由评委进行点评。

3、媒体关注，报道空前

大赛吸引了十余家新闻媒体对活动全程进行了追踪报道。北京电视台;《北京日报》、《北京晚报》、《美国侨报》、《法制晚报》、《北京青年报》、《新京报》、《北京商报》、《首都建设报》、《今日东城》;北京城市服务管理广播电台;《创意世界》;中国新闻网、沸腾都市网、数字东城等，整体宣传达30余次，取得了较好的宣传效果。特别是《美国侨报》的宣传，提升了活动在境外的影响力。

举办此次大赛，是南新仓向文化创意产业和文化旅游产业方向发展所迈出的坚实步伐。通过大赛将发掘出一批优秀的旅游商品设计人才和机构，共同推出一批具有南新仓文化特色的旅游产品，并与生产、市场开发相结合，从而搭建起一个长效的旅游商品开发平台，进而提升南新仓旅游商品的研发设计水平，逐步形成南新仓特色旅游产品体系，满足广大中外消费者观赏和购物的需求。

四、谋划未来，打造文化创意产业新亮点

南新仓作为国家3A级旅游景区，文化底蕴深厚、旅游资源丰富。“十二五”时期，南新仓要紧紧抓住北京建设世界城市和打造国际一流旅游城市的重要战略机遇，“传承运河历史精华，弘扬皇家仓廒文化”，加快自身文化创意产业和文化旅游产业发展。

1、积极采取合作经营、代理代销等方式，做好设计大赛作品的市场转化工作，尽早将设计理念转化为实物，将作品转化为商品，将创意转化为利润。进一步丰富并推动北京旅游文化纪念品市场的发展。

2、充分利用街区资源和条件，提高整体商业氛围，做到商旅文结合。通过南新仓精品店这个展示平台，集中展卖获奖产品，让来到街区的游客都能购买到各类档次、别具特色的南新仓旅游纪念品。

15.企业文化塑造培训 篇十五

培训时间：2天

培训地点：客户自定

课程目标：

如何掌握企业文化塑造精髓？

如何最充分地发挥员工的积极性？

如何提升员工、企业经营管理人员的素质及管理水平？

如何抓住企业经营管理重点，从而卓有成效地实现企业管理？

如何通过企业变革与流程再造推动企业创新，使企业持续保持竞争力？ 培训对象：

董事长、总经理、总监、力资源总监、企业文化总监、企业中高层管理人员及对企业文化

培训背景：

行业现状—— 很多管理者在企业文化建设中都或多或少地遇到了下面这些问题： 如何建设落到实处的企业文化？如何使企业文化真正融入到企业的经营管理实践中去？ 当现有的企业文化不能支撑企业战略发展时，如何变革企业文化？ 在企业界，我们会看到这样一种现象。有些企业能够办成百年老字号，长盛不衰，始终保持旺盛的生命力。而有些企业只有三五年的寿命，昙花一现后，就销声匿迹了。就连一些借助政策优势、市场机遇一夜成名的大型企业也逃脱不了如此命运。为查找这些企业就是缺乏内动力，没有先进的企业文化领航。在这个经济全球化的时代，今后企业间的竞争将不仅仅是经济实力、科技实力的竞争，说到底，是文化力和文化优势的竞争。纵观古今中外，无论多么新的产品都会成为文物，无论多么高的科技也必将成为历史。在历史长河中，惟有文化可以流芳百世，历久弥新。中外成功企业的实践证明：谁拥有文

化优势，谁就拥有人才优势、科技优势、效益优势和发展优势。反之，不重视企业文化的再强的企业也会垮台。欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的《企业文化塑造培训》课程！

课程大纲：

第一部分：企业文化概述篇

课程导入部分：

为什么你的企业内部总是有矛盾？

为什么你的企业执行总是不到位？

为什么你布置的工作属下总是做不好？

您是否为您的企业团队没有凝聚力而困挠？

一、企业文化的概念

1、企业文化的结构与内涵

2、企业文化的形成与发展

3、企业文化的作用、企业文化的要素

5、企业文化的分析与诊断

二、企业文化建设与企业发展战略的关系

1、企业文化建设与品牌文化

4、企业文化物质层的分析与诊断

5、企业文化建设的常见误区

三、诚信领导与诚信企业文化

1、谭小芳论诚信领导

3、学习修炼提升诚信能力

4、诚信文化造就诚信领导

5、重塑企业形象/弘扬企业精神

6、加大塑造力度/突出诚信形象

7、改革发展目标/定位诚信企业、提高经营水平/

9、创建学习型企业/实现跨越式发展

10、运用企业诚信文化/统领公司一切工作

四、企业文化：永久的“团队凝聚剂”

1、做能创新的“火车头”

3、和谐成就高效团队

4、妥善处理团队冲突

5、信任是高效的第一步

6、实行有效的绩效管理

案例：企业文化管理——美国公司的秘密武器？

五、企业文化专项诊断评估工具

1、企业文化自我评估问卷

2、员工工作价值调查问卷

4、工作满意度调查

5、工作描述指数评估

六、企业新文化的导入

1、企业文化形成的内在动因

2、企业文化形成的机制

4、企业文化建设的主要环节

5、企业价值观的形成案例：企业文化管理——美国公司的秘密武器？

分享：向巴菲特学习——用企业文化建起经济护城河

一、企业文化建设的评估与重点策略

1、企业文化建设的评价指标

2、企业文化建设的三级评价体系

3、企业文化建设的重点策略

美国公司文化核心--“导弹模式”

日本公司文化核心--“家庭模式”。

韩国公司文化核心--“方阵模式”。

新加坡公司文化核心--“火箭模式”。

德国公司文化核心--“网格模式”。

大陆公司文化核心--“圆圈模式”。

二、企业文化建设规划

1、企业文化战略规划编写

4、企业文化专项规划编写

三、企业文化形象设计

1、企业文化形象设计

2、企业文化精神层设计（MI）

BI）

4、企业形象识别设计（VI）

四、企业文化变革

1、企业文化变革的一般模式

2、企业文化变革方向

案例讨论：IBM公司的文化变革

五、企业文化塑造与体系建设（结合企业的实际进行现场练习）

1、理念体系的建设

（1）企业的使命与愿景

（3）愿景提炼：偶然图片法

案例：广东移动：沟通从心开始

（4）企业核心价值观的提炼

（5）关键成功要素提炼

（6）多角度要素分析

7（8）完善，正式成文

案例：强生公司的价值观

2、企业文化的传播体系

（1）方法：宣贯法、事件法、活动法„„

（23、企业中的落地和执行体系

案例：3M公司创新文化和宝洁知识管理体系

六、企业文化实践篇

1、企业文化建设的策划

3、企业文化建设的方法

4、企业文化建设的创新

5、企业文化建设中要注意的几个关系

6、企业文化建设成功的衡量标准

1、内化于心——理念传播有方法

2、固化于制——人人都要OEC3、外化于行——自我经营效果好

4、氛围营造——目视系统理念清

5、身先士卒——干部带头群体动

八、企业文化常青之路

1、文化是竞争力的支撑

2、文化是管理的最高境界

3、文化是企业忠诚的动力

九、企业文化塑造案例篇

案例：日本东京公司文化

案例：韩国公社伦理纲领

16.企业文化感想何宁 篇十六

二十一世纪，随着知识经济和经济全球化的发展，企业间竞争越来越表现为文化竞争。在这种情况下，企业文化研究、运用和实践显得尤为重要。纵观成功企业的发展史，无一例外地有着深厚的自身文化的沉淀。企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大，成为竞争力的基石和决定企业兴衰成败的关键因素。我想这就是周总加强公司企业文化建设的真正初衷。以下是我对公司企业文化建设的认识与感想：

一、凝聚功能

企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧的粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业的根本目标是企业员工队伍凝聚力的基础。目标选择正确，才能把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来，是一个集体与个人双赢的目标。2.导向功能。导向包括价值导向与行为导向。企业价值观与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的。3.激励功能。激励是一种精神力量和状态。企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动和激发出来，把人们的潜在智慧诱发出

来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。

企业要想谋求在新形势下的生存和发展，就必须打造出具有自身特色的企业文化，那么如何推进企业文化建设？

二、让员工参与、认同企业文化建设

员工参与企业文化建设认同企业文化是企业文化建设的关键。当提到企业文化建设时，往往有些员工认为那是高层的事、领导的事，把企业文化局限于高层文化、形象文化，这是片面的。企业文化并非只是高层的一己之见，也并非只是形象文化，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家参与和认同的企业文化，才是有价值的企业文化。良好的文化氛围，往往能产生一种激励机制。在竞争的环境中，我们不仅应该教育员工，培训员工，也要让他们体会到我们的企业文化对他们生活的深刻影响，通过企业文化让他们感受到企业对他们工作的认可，以此来增加企业的凝聚力和向心力，起到一种柔性修理的作用。企业文化的核心是要创造出共同的价值观念，优秀的企业文化就是要创造出一种人人受重视、受尊重的文化氛围，使每个成员做出的贡献都会及时得到职工级领导的赞赏和激励，由此激励员工为实现自我价值和企业发展而勇于献身，不断进取。企业文化要得到全体员工的认同，首先要征求员工的意见，企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨企业的文化。形成适合自

己企业的文化并广泛进行宣传，让全体员工都知道企业文化是怎么产生的，自己怎样做才能把企业文化进一步发扬光大。

三、让员工凝聚在共同的愿景目标下

共同愿景他应该具备以下特征；能够鼓励成员，调动他们的积极性，愿意为达到目标而奋斗。能使员工在不断变化的环境中坚定前进的方向，同时也是一个企业可持续发展的保障。确立共同愿景鉴定企业前进方向。企业文化建设的关键在于要让企业文化从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程，要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为。确立共同目标凝聚员工思想，形成优秀的企业文化。企业作为一个利益共同体，全体员工就要有一个共同的目标，这个事业目标即是对企业员工的一种利益吸引，也是对大家行为方向的一种界定。通过对目标的努力，员工精神文化逐步形成，概括、总结、提炼精神力量而得到确立，它是企业优良传统的结晶，是维系企业生存发展的精神支柱。

围绕着共同目标，培养企业员工所共有的价值观体系，是全体员工对企业所倡导的价值标准的认同过程。也是企业文化的内涵。什么样的价值观通常是领导者倡导、培植、并以各种传播方法灌输到员工中去，给员工指出成功之路，并在企业内部制定出可遵循的标准，日积月累逐步形成的。

四、使新理念变为员工的行动，沟通渠道要畅通。

企业理念要得到员工的认同，必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释，企业内刊、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网等阵地。高层与中层、高层与员工、中层与员工、员工与员工够渠道要畅通，要让员工深刻理解企业的文化是什么，怎么做才符合企业的文化建设。如果员工不能认同企业的文化，企业就会形成内耗，虽然每个人看起来都很有力量，但由于方向不一致，所以导致企业的合力很小，在市场竞争中显得很脆弱。从长远来看，没有强有力的企业文化，企业也具无法形成自己的核心竞争力，在竞争日益激烈的市场上，是无法立于不败之地的。

五、共同建立人性化的企业文化

企业文化建设要以人为本。企业只有树立以人为本的理念，才能在激烈的市场竞争中把企业做强做大。只有员工都热爱自己的企业，认为只有自己的企业才能体现自己的人生价值，才会把企业当成自己的家。企业文化的实质就是以人为本，激发员工的潜力，提高员工的全面素质，最大限度地调动员工的智慧，实现员工全面发展。企业文化强调人本管理，其根本性的意义在于确定人的中心地位，培养符合企业发展要求的人才，从而达到人企合一的最高境界。优秀的企业文化最终都会通过企业中的人表现出来，因此，是否最大限度地发挥了人的自觉性和创造性，是否体现了人的价值已成为衡量企业文化建设成功与否的关键所在。为优秀人才创造良好的工作环境。建设企业文化，就是要建设一种环境，使企业中的优秀人才脱颖而出。要通过实施人才战略努

力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，着力营造以依靠人、关心人、塑造人、激活人为核心的人本文化范围，培养全体员工共同认可的企业文化，为他们搭建一个实现自我价值的平台，充分调动他们的积极性和主动性。

成功企业的共同点是他们拥有一种独特的文化，我们会在周总的带领下努力学习企业文化。做到我们是一个团队，不分职位的到底。相互团结合作，共同分享。直面目标，竭尽所能。不管风平浪静还是波涛汹涌，都能确保团队光荣。