如何做好企业员工

如何做好企业员工（精选12篇）

1.如何做好企业员工 篇一

如何做好企业员工培训工作

□王红光

随着企业业竞争日益激烈，员工培训工作日显重要，通过培训不仅可以提高员工对企业文化和行为的认知度和认可度，提高员工个人和企业整体工作服务水平，而且能发扬团队精神，提高企业凝聚力和竞争力。

在除新入职之外的一般培训当中，要想获得好的培训效果，个人认为应当从以下三个方面做起：

首先是做好培训需求分析。培训需求分析虽然不是培训的内容，但它是制定培训计划和进行培训的基本前提。做好培训需求调查是进行需求分析的重要前提。培训需求分析要保障科学有效，杜绝跟风培训（盲目的跟他人学、跟流行学），要按照“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，以企业和员工需要为宗旨，从以下三个层次上进行分析：一是通过组织分析，确立组织的培训目标，如提高产品服务质量，提高劳动生产率，扩大市场占有率；减少投诉，提升组织形象，提高顾客满意度；改进内部流程；改善组织绩效等。二是通过任务分析，确定岗位的培训内容，如完成工作任务所需要的知识、技能、行为和态度。三是通过人员分析，确定受训者及对其培训内容，主要是以员工个人与企业标准绩效和其他员工绩效差距和对员工及其直接上级的培训需求调查为依据来确定。

其次是做好培训设计和实施。完整的培训计划是整个培训活动的重要载体。它包括：培训的目的（说明员工为什么要培训，如提高员工的能力和工作水平；提高员工的综合素质；实现良好沟通、团结协作，提高企业竞争力等），培训的目标（说明员工培训要达到什么样的标准，它是培训目的的具体化、数量化、指标化和标准化。包括知识目标、行为目标、结果目标。如加强公司高管的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力；加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力；加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力；加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力；加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质；加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。），培训的对象和内容（明确培训谁，培训什么，进行和种类型的培训），培训的范围（包括员工个人培训、班组培训、部门培训、企业整体培训），培训的规模，培训的时间、地点，培训的费用（培训应当按直接成本和间接成本进行核算，列入人力资本投资），培训的方法（包括集中培训和分散培训；在职培训和脱产培训；讲授法、学徒法、模拟法、讨论会、案例、视听技术法、自学法、网络培训法等），培训的教师（对于已经处于成熟期的企业和需定期开展的培

训项目比较适合从企业内部开发培训教师资源；对涉及到比较深的专业理论方面的问题或前沿技术问题的培训项目则适合从企业外部获取培训教师资源），计划的实施。

为了保证计划的顺利实施，培训计划应当提出具体的实施程序、步骤和组织措施。包括：选好培训班的负责人和管理人，做好相关部门的协调工作，让受训者明确培训的目的、要求、内容和程序，确保培训的时间、参加培训人数以及资金投入，定期进行培训评估，改进培训工作，保证教学质量的措施等。

最后是培训效果评估阶段。培训效果是企业和受训者从培训当中所获得的收益，即通过系统的培训，员工可以端正工作态度，学习新的行为方式，掌握新的技术技巧；企业则可以提高产品质量，增加产品产量，促进销售额的上升，提高顾客的满意度，取得更高的经济和社会效益。为了保证培训的有效性，不流于形式，培训效果评估是必不可少的阶段，通过评估我们可以凭借相应的评估指标和方法检查和评定培训效果是否达到了培训目的和要求。其本质是对员工培训活动的价值做出判断的过程。

由于培训管理者和培训实施者提供的培训产品的好坏并非只决定于培训活动的最终环节，而是决定于培训过程中每一部作的好坏。因此，培训评估意义的体现来自于对培训过程的全程评估。全程评估可分为三个阶段，即培训前、培训中、培训后评估。

常用的培训效果的四级评估模型，即“四度”评估：

反应评估（满意度），是第一级评估，即了解学员对培训课程、培训师与培训组织的主观感觉或满意程度。反映层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。可采用评估问卷调查表的形式，具体的衡量尺度可采用四分法（极好、好、一般、差）、五分法（极好、很好、好、一般、差）、七分法（1-7分）、十分法（1-10分）。

学习评估（学习度），着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方面的收获。可采用关键人物法、笔试、技能操作等。

行为评估（应用度），主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价等方法。

结果评估（绩效改善度），是第四级评估，衡量培训给公司的业绩带来的影响，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。

行为评估和结果评估主要用于培训周期较长（3个月以上）的培训。

最后撰写培训评估报告，并将评估结果及时反馈给培训管理人员、高层领导、受训员工及其直接主管。

相信通过有针对性的培训需求分析、完善的课程计划和有效的培训效果评估和反馈，既保证了本次培训的质量，同时也为下次培训和公司决策奠定了良好基础。

2.如何做好企业员工 篇二

随着我国80年代初进行的经济体制改革的日益深化, 以前的计划经济体制下的思想意识进一步被市场意识所取代。企业的生产已由计划体制下政府的指令性任务变成自己在市场中根据市场需求寻找定单。尤其是我国在1999年的成功入世, 使我国的市场经济地位进一步确立。外国资本在各经济领域迅速涌入, 中国的众多企业也在逐步走出国门, 中国经济与世界经济的联系日益紧密, 全球经济一体化的影响越来越明显, 国内企业所面临的经济环境已发生了巨大的变化。企业的竞争对手不在仅仅是国内同行, 还有许多资本雄厚, 技术先进的外国公司。那么能否适应市场需求, 在竞争中立身不败, 能否根据企业所处环境的变化及时调整自己的发展目标, 重新审视已有发展战略、发展方式, 成为企业必须考虑的问题。如果企业要想从众多竞争对手中脱颖而出, 就必须拥有自己的优势, 具有自己的核心竞争力, 不管其是表现在整个企业的营销理念上, 还是表现在产品设计、生产。而这些都需要知识、技术的应用。需要企业拥有一支掌握知识、技术的高素质队伍, 这支队伍的好坏就成为企业兴衰的关键。

一、从企业生产管理上看, 企业需要加强员工培训

随着社会的发展, 企业所面临的生产环境更具多变性, 一方面, 科学技术的发展日新月异, 要求企业不断加大投入, 研发新技术、新设备, 应用新的管理理念, 同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备, 生产出新产品, 降低企业生产成本, 否则就会被竞争对手所追赶或超越, 而这些依靠员工在校所学的知识是不够的, 只有加强员工的培训工作, 才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。

二、从调动员工生产积极性角度看, 企业需要加强员工培训

企业建设一支高素质的员工队伍, 除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外, 立足企业现有人力资源, 加大开发也同等重要。一个好的企业应该能够成功的调动各级员工的积极性, 让他们为企业献技献策, 创造价值。根据需要层次理论, 每一个员工都有自己的需要点, 在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要, 希望通过自己的努力, 在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标, 得到不断发展。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。

所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。

三、如何做好企业培训工作

1. 作好企业培训必须转变观念

“性格决定命运, 思路决定出路”。不同的思维方式, 会产生不同的行为, 导致不同的结果。要想做好员工培训工作, 首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识, 重新定位培训在企业生产中的地位, 把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识, 要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构, 培训是企业可持续发展的动力保证。

对比外国, 很多企业都十分重视员工培训, 把员工的素质看成是企业的未来。例如:我们的近邻日本, 自明治维新以后, 国家对教育和企业培训的重视程度不断增强, 费用支出力度不断加大。1976年有76.7%的企业向雇员提供了各种形式的培训。到了1985年, 这个比例进一步上升到83.8%, 1000人以上的企业几乎100%的实施了教育培训。对此, 日本的经济界名人--松下幸之助就曾经骄傲地说:“松下首先是培养人的地方”。而我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈, 另一方面教育培训效益有一定的滞后性, 使企业管理者认识不到培训的重要性, 觉得培训工作是国家的事情与企业无关, 企业自身资金已经非常有限如果, 还要拿出大量资金用于开展员工培训, 不划算。同时, 由于没有完善的保证机制, 一部分企业员工在没有参加培训前勤勉工作, 培训之后则忙于跳槽, 使企业蒙受较大的损失, 使送培单位的管理者寒心。

所以, 要想作好培训工作, 必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需要, 对于一些管理机制的问题, 则可以通过一些其他措施得以有效克服。

2. 作好企业培训, 必须选择受训员工

众所周知, 烧制陶胚, 如果胚才不佳, 再怎么煅制, 也不会出精品。企业在送培员工时, 除了考虑岗位需要, 也应考虑员工自身特点, 因势利导, 把岗位需要和员工需求结合起来, 作到在受训员工选择中注重资质、注重潜质, 开发禀赋, 挖掘潜能。

3. 作好培训工作, 必须拥有足够的教学资源投入

培训教育与学历教育不同, 它不仅仅是知识的更新, 同时是企业文化的孕育与灌输, 通过进一步提高员工已有知识技能, 达到企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高, 要求任教培训的师资既有理论又有实践经验, 同时还应有一定的前瞻性。为了不与企业实际脱节, 培训教师应根据需要不断访学、深造, 不断身临现场了解项目的进展, 发现、分析项目。另一方面, 企业在培训过程中还应有针对性地对一些仿真系统进行建设, 提高学员的实际应用技能, 同时根据实际情况, 在现有师资无法提供有效培训的时候, 合理外聘教师或送学员外出进修。这一切都需要有财力、物质等教学资源的充分保障, 才能做好培训工作。

4. 办学方式上以达到培训目标为主, 具体形式灵活多样

由于参加企业培训的员工大都是在职人员, 企业也不可能为了员工的培训而停产, 这就决定着企业员工不可能大量、长期的脱产上学, 这就要求企业培训机构在培训工作中坚持原则性与灵活性相结合。根据企业发展, 根据员工实际情况, 培训时间长、中、短相结合, 培训内容理论与实践相结合。如:可选择有发展潜力的员工可送其进入高一级学府进行学历教育学习, 作为骨干培养, 对有些需要技能提高的员工则可开设为期几天或几个月的学习, 可以脱产学习与业余学习相结合, 可以借助多媒体教育技术, 开展远程教育学习等等。

5. 科学设置培训课程

由于培训的针对性, 所以培训课程的设置应注重科学性, 实用性, 前瞻性, 有的放矢, 重点突出。

美国质量管理专家戴明博士提出戴明环 (PDCA) 理论同样适用于企业培训。P、D、C、A分别是Plan、Do、Check、Action单词的第一个字母, 代表着一个循环中的计划、执行、检查、处理四个阶段, 这四个阶段环环相扣, 互相制约, 互为补充, 形成了PDCA循环, 其中每一个阶段都是下一个阶段的依据, 下一个阶段都是上一个阶段的落实和具体化。在PDCA循环中, A是一个循环的关键, 这是因为在每一个循环中, 从目标的实施、检查, 到寻找差距和原因都离不开目标计划的制定。

所以, 在培训方案设计中, (1) 应进行市场需求分析, 要了解企业外在的环境如何, 企业现在的发展情况怎样, 企业未来的可能方向, 企业内部的员工知识结构, 与企业未来发展差距在哪, 差距多少, 等等。

(2) 进行课程设计。明确了要培训的方向, 就可以根据这个方向了解有哪些课程或技能的学习可以对这个目标起到有效弥补或增益, 编排课程。

(3) 进行动态过程控制。由于培训的员工大都来自其他部门, 作为培训机构的管理部门和任教教师对其不可能知之甚深。虽然培训要达到的目标是统一的, 但员工的基础直接影响到目标结果发实现。所以要了解员工的已有的知识技能情况, 同时在有条件的情况下, 安排任课教师之间及与学员之间座谈, 商讨最有效的互动教学方法和各课知识的衔接, 避免不必要的时间浪费。

(4) 进行学习效果反馈评估。作为一个封闭的信息循环系统, 反馈环节必不可少。没有反馈环节, 无法得知培训工作效果的好坏, 也无法尝试更新改进。具体的反馈形式可以有多种:与受训员工面谈、问卷、对受训员工若干年的追踪调查等, 总结经验与不足, 为以后培训工作提供有益借鉴。

总之, 员工培训是企业可持续发展的一件大事, 决定企业明天的市场份额。因此, 企业应该不断加强员工培训, 切实作好每一年, 每一期的员工培训计划, 通过不断培训, 加强员工素质, 依靠这支高素质的企业队伍搏击商海。

摘要：企业培训是企业持续发展的动力源泉, 本文从加强企业培训的意义出发, 提出了观念转变、受训学员选择、教学资源投入、办学方式灵活、课程设置科学是做好企业培训工作应该关注的因素。

关键词：企业培训,继续教育,竞争

参考文献

[1]缪清照　刘焕荣:知识经济时代企业培训的变革.石油教育, 2003 (1)

[2]王　俊:知识时代的企业培训.成人教育, 2001 (5)

3.浅谈如何做好企业员工培训工作 篇三

【关键词】培训；成长

随着我国改革开发的不断深入，市场经济的竞争日益激烈，企业追求多元化发展，对员工的素质提出了更高的要求。企业的竞争对手拼的不仅仅是产品和服务，更需要高端的人才作为支撑。为此，强化培训工作逐步成为众多企业的共识。培训工作是服务企业发展、服务员工成长的一项系统工程，需要不断创新理念，优化机制，丰富内涵，符合企业发展需要，迎合员工发展需求，才能使培训工作更具生命力，更具有价值，真正为员工创造福利，促进企业实现预期目标。

创新工作理念，实效更加明显。对于企业来说，培训工作应该秉承“以企业发展为中心，解决生产问题，为现场服务”的理念，在不能脱产培训情况下，要将培训送到员工身边，把培训班办到一线；企业生产中的问题都发生在现场，培训的需求也在现场，组织教师走进生产一线去，与生产现场直接对接，及时掌握第一手资料，及时把现场问题变成培训课题，让培训工作立竿见影、作用凸现。

优化激励机制，促进工作提质。尝试“培训存折”机制，将员工的课时转化为培训存折中的数据，积累起来，并将其作为员工工资晋升的一部分，使员工学前有目标、学中有收获、学后有福利，与员工工资挂钩，进一步提升学习的动力，促进培训工作取得实效；发挥培训福利效能，通过岗位培训、考核选拔优秀员工，组织其赴先进企业、专业机构和科研院所进行深造，建立起“培训—考核—使用—待遇”的激励体系，让培训成为一种实实在在的福利。

拓展培训模式，服务员工成长。建立“菜单式”培训体系，为员工提供培训课程的菜单，让员工根据自身需要“点菜”，丰富学习内容，满足员工多方需求；建设培训管理平台，依托网络延伸培训手臂，开发培训管理软件，实现网上培训信息发布、需求征集、培训登记、考核等功能。逐步在网上建立职工培训档案，推进培训管理信息化、网络化建设；建立培训协作平台，建立相邻工序间的互帮互助协作，开展生产工艺技术培训，让上下游工作相互了解、相互理解、相互支持工作，促进工作的无缝衔接；加强爱岗敬业、职业道德等意识培训，增强对客户的服务质量，让员工知道自己工作的重要，出现质量问题会给客户造成什么影响，会给企业带来多少损失，进一步增强责任感，激发工作热情。

创新培训方式，增强实际效果。将工作现场作为培训的主战场，摆脱枯燥乏味的说教模式，少讲理论多重实践，建立短、平、快的高效课堂，防止战线过长，员工疲惫；运用多媒体等手段，建立场景，丰富课堂内容，采取预案演练、事故模拟、场景回放等方式，让培训课程更具吸引力，调动员工的学习热情，一切从员工需要出发，发挥其在培训中的主体作用；引入项目管理的理念、技术和方法，实施有效的计划、组织、指导和控制，对培训全过程进行动态管理，动态优化，促进培训实现最佳效果，使培训模式更加科学化、人性化，让员工感受到企业的关心。

拓宽培训渠道，实现多元发展。结合员工在线学习要求，建立网上培训课程，开发手机客户端APP软件，使员工能够随时随地学习，打破时间和场地的限制，为员工学习创造便利；制作培训课件，建立在线培训系统，将其发布到系统中，使员工可以根据自身需求，有选择性的学习；培养兼职教师队伍，倡导人人当讲师的理念，将工作中的心得体会和经验转化为培训内容，运用实例说话，让培训内容更加贴近工作需要，解决实际问题，让员工能够学得进去、用得方便。

放眼全球资源，拓展国际视野。结合企业国际化发展理念，植入全球优质资源，将培训重点放在营销、贸易、物流等领域，引入新理念，传播新知识，展现新视角，聘请国内外知名企业、科研院所和培训机构等方面的权威专家，担任培训教师，努力为企业培养具有全球视野和思维能力的国际化领军人才。

坚持换位思考，服务客户需求。企业的发展离不开客户的支持，只有符合客户需要，才能与客户建立牢固的供求关系。与客户代表进行面对面交流，深入了解客户需求，进一步提升服务品质，不断提高客户满意度，建设一支服务意识好、专业知识博、开拓能力强的营销队伍；以构建服务型营销团队为目标，加强营销人员培训，举办营销技巧、商务礼仪、客户开发与维护、谈判等系列专项培训，提升营销人员的素养和能力，丰富专业知识，提升实战本领。

强化安全培训，促进顺行增效。以学习《新安全生产法》为主要内容，贯彻落实国家安全生产要求，建立工作体系，明确岗位职责，提升安全管理水平，保障安全生产。以多渠道、多形式开展新安全生产法全员宣传贯彻培训活动，促进新《安全生产法》在员工中的学习和传播。结合不同岗位、不同分工的人员，细化学习重点，推动新《安全生产法》在企业的落地，减少生产安全事故；以解决现场安全问题为切入点，组织安全专业人员到生产现场服务，讲知识，传技能，及时分析原因，找出解决措施，形成教学案例，及时解决生产过程中发生的质量、设备、安全问题，保证生产稳定顺行。

4.如何做好企业员工 篇四

当前,金阳新区的各项开发建设工作正如火如荼地进行着,新区建设者们正以饱满的热情投身到各项工作中,金阳公司作为新区开发建设的龙头企业,新区开发建设的直接指挥者,员工的思想动态、工作积极性直接关系着各项工作能否顺利进行,员工思想政治工作随着新区开发建设的不断进行也尤显重要起来。思想政治工作的目的是使员工能够有一个积极健康向上的心态,这也是做好一切工作的基础。一个企业是否朝气蓬勃、奋发向上、是否具有开拓创新的精神,首先取决于企业员工的心态是否积极,另外这还涉及到两个方面的内容,第一,要使每个员工的劳动都确保有效,最大限度地消灭无效劳动,这是企业管理范畴的事;第二,要使每一个员工都能够心情舒畅地、全身心地投入到工作中去,这便是企业各级领导及相关部门应该做好的思想政治工作。

怎样才能使员工全身心的投入到工作中去?这就要看企业对员工做思想工作的效果,这样的效果至少也要让员工明白以下几点:第一,要使员工对企业有认同感,把企业看成是自己的,确信在本企业工作是一个明智的选择,确信在本企业工作能够实现自我价值的;第二,要使员工对企业的发展具有信心,确信企业是有前途的,从内心相信企业的明天会更好,确信自己是在一个负责任的企业中工作;第三,要让员工感受到自己在企业是受到尊重的,从而心情舒畅,没有压抑感;第四,要让员工了解到从本企业中得到的劳动报酬是与社会劳动力价格基本一致的。在市场经济的条件下,员工对企业的向心力在一定程度上决定企业的命运,通过营造员工对企业的向心力最大化,来赢得企业利润的最大化。那么企业各级领导及相关部门应该怎样做好员工的思想工作,才

能达到这样的效果呢,归纳起来有这么几条:

一、尊重每一个员工。

尊重优秀员工,这是大家能够理解的,也是容易做到的,但这里讲的是尊重每一个员工,不仅是优秀员工,也包括普通员工,甚至是后进员工,对后者的尊重往往不太重视。在一个企业中,每一个员工所付出的劳动的含金量是不同的,每个岗位的重要性也是不同的,这在分配上已经体现出来了,但每个员工所从事的工作都是企业中必要的、有效的。岗位之间没有贵贱之分,员工的人格是平等的,每一位员工都应当受到尊重,不但领导者、管理者要尊重每一位员工,而且要教育员工相互尊重,尊重对方的人格,尊重别人的劳动,特别是从事辅助性、服务性工作的那部分员工,在传统的观念下往往得不到应有的重视,因而更希望得到别人的尊重,这是人们在满足了生存之后的一种生理需求,企业的领导者应当尽量满足员工的这种需求。

二、要让员工的情绪有所宣泄,并得到疏导。

员工在企业中工作,不可能什么都顺心,遇到不顺心的事无处不可宣泄,就会感到压抑,在压抑的环境中,人是不可能有积极性的,长期受到压抑心情的困扰,最终会导致一部分有用的人才离开企业去另谋工作,所以要让员工有说话的地方,有能够宣泄自己情绪的地方,但光有宣泄,任其泛滥也不行,若是引起共鸣,成为一部分人的共同情绪,那就麻烦了。要在让员工宣泄情绪的同时,有人来帮助员工理顺情绪,不断疏导员工的情绪,将员工的情绪引导到积极的地方去,这就要企业有一批会做思想工作,能够得到员工信赖的基层干部。员工既愿意把心里话同他们讲,又愿意作个别的针对疏导。

三、要为员工提供表现自我的舞台。

表现自我价值,是人的一种心理需要,满足这种心理需要,能够调动人的积极性,特别是对从事体力劳动和技术含量不高的劳动的那部分员工,更希望在其他活动中寻求表现自我的机会,企业可以通过举办文娱活动、体育活动和各种竞赛活动,吸引员工在这些活动中充分表现自己的聪明才智,形成一批活动积极分子。根据以往的经验,在以往的各项活动中,最认真、最乐于参加的恰恰是直接生产的员工和服务部门的员工,因为他们在平凡的日常工作中很难表现自己的才华,对在本职岗位以外表现自我价值的需求更加强烈。这些看来与生产经营没有多少直接的联系的活动,实际上是维系企业与员工之间良好关系的渠道,也是增强企业向心力的重要方面。

四、要为员工提供学习的机会。

员工有学习提高的愿望,特别是青年员工,他们已经意识到在激烈的市场竞争中不学习不提高就会面临被淘汰的现实危险,我们应当积极的引导员工去学习与企业发展直接相关的知识,企业为他们的学习提供便利的条件,如:调往有利于学习的工作岗位,提供部分学习的时间及部分学习的经费等,同时也应当要求青年人承诺学成以后,为企业服务若干年,这样可以有效地、有向导地为企业培养一批有用之才,把对企业发展有用的人凝聚在企业周围,是企业取得最大发展的最大财富。

五、积极营造企业内部的良好氛围,提倡竞争意识和奉献意识,引导员工在岗位上体现人生价值。

思想政治工作的对象是人,如何使员工在工作岗位上努力工作、积极奉献,在实现企业的共同目标中体现自我的价值,这是新时期思想工作的重要任务。

企业应从抓典型入手,通过表彰员工身边的人和事,进而对员工进行引导,这种典型示范活动的广泛开展,在企业内部营造了人人争先、积极奉献的良好氛围,对员工队伍产生了明显的激励作用,同时要主动关心他们的生活,为他们排忧解难。思想上关心,生活上的照顾,大大增强了企业在这部分员工心中的位置,坚定了他们努力学习、服务企业的决心。

六、要有一批会做人工作的基层干部。

调动人的积极性是一项综合性的工作,既有思想引导,又有利益驱动;既讲求心理需求的满足,又讲求物质利益的兑现;既依靠体制机制的合理,又依靠干部的人格力量。造就一支有理论修养、懂认识规律、会思想工作的干部队伍是当务之急,特别是企业进入市场,员工队伍加速整体新老交替的今天,造就这样一支队伍显得特别重要。人们对企业发展的认识是逐步提高的,首先是认识到先进技术的运用,然后又认识到先进管理的引进,但对思想政治工作专门队伍的重要性,却至今还未得到人们的充分认识。在当今条件下,思想政治工作的形式和手段都发生了新的变化,没有这样一支队伍,就无法唱响主旋律,打好主动仗。在当前,可先实行政工干部和管理干部轮换岗位的办法,让更多基层干部学会做人的思想工作,逐步建立起思想政治工作的互联网。

七、要让员工享有充分的知情权。

企业的领导者应当把每一个员工都看成是共同合伙的伙伴,而不仅仅是下属,要通过各种媒体把企业中发生的情况及时告诉员工,除涉及机密的以外,都要让员工知道,特别是有关企业发展前景,有关中高级管理人员的选拔任用,有关员工切身利益的事更要让员工明白。应当把每一个员工都看成是企业的投资者,虽然员工不一定持有本企业的股票,不一定是本企业的股东,但他

们向企业投入了自己的知识、才能、劳动、青春年华甚至是毕生的精力,他们要了解企业发展的前景,分析企业发展的趋势,对企业的经营手段甚至是经营者提出异议,这是天经地义的事,是对自己的企业负责任的表现。我们买一个股票还要分析一阵子,而员工要加盟一个企业,在企业中工作若干年,甚至一辈子,自然要对企业作全面的了解,这是一种完全合理的要求,企业的经营者必须要为满足员工的这种要求提供一切条件。

八、要求员工做到用“三个自觉”来体现“三个代表”的精神。

5.如何做好企业员工 篇五

【摘要】：随着市场经济的飞速发展，企业做好生产经营工作的同时，职工思想政治工作也不容忽视，特别是在面对当前持续发酵的欧债危机，铅锌国际国内市场疲软不振的情况下，如何做好当前企业员工的思想政治工作显得尤为重要。多年的工作实践，特别是近几年在公司冶炼厂直接从事管理工作，使我认识到新时期加强企业员工的思想政治工作，应充分认识新形势下思想政治工作的特点，在内容、形式和方法上要有所创新。

【关键词】：企业员工 思想政治工作

一、当前企业员工思想政治工作的特点

1、青年员工的思想政治工作特点

一是有较强的求知欲。青年职工精力充沛，求知欲强，善于独立思考，思维敏捷，接受新事物快，对问题的分析有自己的看法和独到的见解，善于创造性地开展工作。

二是有较强烈的精神需求。职工不仅对文化、技术和企业生产管理等知识感兴趣，对政治问题也较为敏感，能够独立思考和认识国际、国内和企业大事。青年职工的精神需求在某种程度上胜过对物质生活的需求。

三是自我意识突出。青工自我意识较强，要求独立自主的处 理自己面临的问题，希望得到他人的理解与尊重，这种较强的自我意识促使青工独立的、创造性的解决工作或生活中面临的问题，形成自己的特点和优势，但是也容易出现由于过于自尊，不适应环境，得不到他人的帮助、理解和支持，面临困难，甚至失败。

四是较普遍的存在着争强好胜的心理。青年职工中有着不服输，勇于争先的心理特点，这种心理促使他们努力学习文化、技术知识，努力钻研业务，敢想敢干。准确的把握青工的这一心理特点，加以正确的引导，是发挥他们主动性、创造性的有效途径。

五是思想情绪不稳定，容易变化。由于青年的心理特点和社会阅历决定了他们相对更容易产生情绪波动。情绪波动时，勇于干事，不怕困难，但是容易失去理智，不顾后果的蛮干，产生适得其反的结果。

2、其他员工的思想政治工作特点

一是面对市场经济，表现出“怀旧感”。由于受长期计划经济条件下思维模式、工作方式、行为规范的影响，面对激烈的市场竞争，大部分员工对过去的工作和生活有着很深的怀旧感。而如今，对当前市场经济条件下的工作理念难以接受，思想不够解放，行为缺少主动性。

二是面对竞争对手，表现出的“麻痹感”。随着国有企业在改革中不断发展壮大，较强的市场竞争力及良好的经济效益使员工产生了麻痹大意的思想，工作中安于现状，不善于学习，进取心不强，对竞争表现出冷漠和麻木，对市场缺乏敏锐性。

三是面对日益丰富的物质生活，表现出的“享乐感”。通过艰苦创业，我们的生活发生了翻天覆地的变化，员工的工作环境、生活水准都有了很大幅度的提高。面对日益丰富的物质生活，员工难免滋生安逸享乐感，“拜金主义”和“享乐主义”思想有所抬头，具体表现为学习上不主动、思想上不求上进、工作上不积极肯干，安乐的生活消磨了员工的斗志，会不知不觉意志消沉、精神颓废，导致工作效率和工作质量下降，企业就会失去战斗力，享乐思想最终将会动摇企业的基石。

二、改进企业思想政治工作的内容、形式和方法

针对新时期思想政治工作的种种特点和问题，要做好国有企业员工的思想政治工作，我认为应当从青年群体和其他群体两方面去考虑，寻找其中的共性，找准问题所在，具体问题具体解决：

1、青年群体

一是明确工作方向，突出时代特色，加强青年员工的教育引导。思想政治工作只有顺应时代形势、符合时代要求、突出时代特色，才能真正体现时代精神。作为当今社会最有生机和活力的“80后”和“90后”青年同志，具有思想解放、精力充沛、感情丰富、可塑性强、创新意识强、对新生事物特别敏感等特点。多数同志追求民主、自由和平等的意识较强，渴望实现自我价值。也有少数同志受社会不良风气影响，产生了金钱至上、追求功利等消极思想和行为。面对这样一群特点与缺点同样鲜明的青年同志，一定要明确工作方向，不断增强思想政治工作内容的时代感，用正确的理论知识武装他们的思想，以此构建青年同志正确的理论信念。

二是找准工作对象，有针对性地解决青年员工深层次思想问题。不同层次的青年群体，具有不同的思想特点和精神追求。在我公司，面对受教育程度不同的青年员工，认真分析研究他们的特点，从实际出发，教育他们爱岗敬业，立足岗位做贡献，同时加强引导，让员工把实现自身价值与推动公司发展有机结合起来。特别是近几年，针对新进员工多为大学生的特点，公司把思想政治工作建立在为青年员工成长、成才服务上，树立“用感情留人、用事业留人、用待遇留人”的理念，积极开展“技术比武”、“导师带徒”、“创新创效”和“教育培训”等活动，为员工提供成长成才的平台。

三是注重工作实效，强化主动性，加强思想政治工作者队伍建设。要做好青年员工的思想政治工作，必须有一支坚强有力的思想政治工作者队伍。青年思想政治工作者必须有扎实的理论素养，深刻理解和掌握马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”的基本理论、基本观点和基本方法，善于运用科学理论指导实际工作，并善于观察和分析问题，把握事物本质。同时，要有优良的品质和崇高的情操，注重用自己的人格魅力和高尚的道德情操去感染人、感召人，用自己的真诚和热情来团结人、凝聚人，做到“动之以情，晓之以理”。

总之，要做好青年思想政治工作，就必须坚持以科学的理论 武装人，以正确的理论引导人，以高尚的精神塑造人，教育引导广大青年员工树立正确的世界观、人生观和价值观。

2、其他群体

一要坚持马克思主义的指导地位，实现思想政治工作观念和内容上的创新。随着经济成分、经济利益的多样化和生活方式的多样化，员工的思想观念也随着发生变化。为此，思想政治工作必须坚持和巩固马克思主义的指导地位，以经济建设为中心，服从服务于企业发展的大局；必须用科学的理论、正确的思想、高尚的精神和先进的文化武装、引导、塑造和培育员工。同时，坚持以人为本，促进人的全面发展。所以，加强和改进思想政治工作，必须抓住育人这个根本，在培育人、提高人、促进人的全面发展上下工夫。

二要从增强针对性、实效性和吸引力、感染力出发，实现思想政治工作方法上的创新。按照“三贴近”的要求，用注重人文关怀的心理疏导的原则，建立在平等交流、双向互动、相互启发、共同提高的基本态度上，摒弃“假大空”的形式主义和“一刀切”的主观主义；针对现阶段先进典型的感召力和影响力的减弱，增强示范引导的群众效应和社会效应。如领导干部要严以律己、言传与身教相统一，实事求是地宣传典型，教育人们正确对待先进典型。坚持把群众的利益放在第一位，为群众诚心诚意办实事、尽心竭力解难事、坚持不懈做好事，时刻把群众的安危冷暖挂在心上，把关心和服务群众的各项政策和举措落到实处。近年来，我公司把职工住房、子女就学、“五七工”“家属工” 基本养老保险办理等工作都列入了议事议程，解除了职工的后顾之忧，稳定了人心，鼓舞了士气。

三要把职工的思想实际，落实到实际工作中去，思想政治工作中的教育内容一定要结合形势。要积极引导职工参加各项活动和有益的社会活动。职工只有在完成生产任务的同时，积极参加各项政治活动，开阔视野，更多地掌握政治理论，了解党的方针、政策，企业发展形势，树立事业心，增强责任感，才能树立热爱企业，献身企业发展的信念，逐步锻炼造就一批素质高的有用人才。要把思想政治教育与生产工作有机地结合起来，要不断引导职工正确认识搞好政治理论学习与完成生产任务的工作关系；在认真学习掌握过硬的技术本领和工作性能的同时，抵制一切消极的东西，摆正理论学习与工作的关系，努力联系企业生产的工作实践，把思想政治教育贯穿到各个生产环节中去，解决企业中存在的现实问题，把消极因素变为积极因素，精神变物质，促进生产力的发展，强化各项生产任务的完成。

四要从建立长效运行机制入手，实现思想政治工作体制上的创新。企业党组织都要切实承担起思想政治工作的职责，建立党委统一领导，党政工团齐抓共管、各负其责的领导体制。同时，建立健全与市场经济和现代化组织制度要求相适应的思想政治工作的长效运行机制，形成组织机制、管理机制、保障机制、激励约束机制，形成党委书记负总责、党政工团一齐上，以专职政工 人员为骨干、员工群众广泛参与的思想政治工作的新局面。

6.如何做好企业员工 篇六

【摘要】本文通过分析企业青年员工的思想现状及动态，就如何有的放矢地做好青年员工的思想政治工作，尝试用广开渠道、倾听心声，转变方式、寓教于乐，营造氛围、倡导上进，强调个性，提供舞台等方法入手，认真做好新时期企业青年员工的思想政治工作。

【关键词】国有企业，青年员工，思想政治工作

思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线，是企业持续快速发展的活力之源，也是企业深化改革、转型升级的精神动力和思想保证。青年员工作为企业生产经营活动的主力军和中坚力量，其成长与发展关系着企业的前途和发展。在新形势下如何做好公司青年员工的思想政治工作，使他们适应企业的改革与发展，在企业中提升向心力和凝聚力，充分发挥主力军的作用，为企业的发展保驾护航，则显得尤为重要。

一、国有企业青年员工的思想特点

所谓“知己知彼，百战不殆”，只有清晰地把握新形势下企业青年员工的思想状况和动态，找出问题所在，才能有

1针对性的改进和加强青年员工思想教育工作。就本人多年从事党团工作的实践经验来看，国有企业青年员工的思想呈现出以下几个特点：

1．求知欲强，但对政治理论学习缺乏热情。随着经济的快速发展及企业改革步伐的加进，国有企业青年员工明显感觉到专业知识的不足，难以适应企业和社会发展的需要。因此，他们渴望学习与提升自身能力相关的知识，扩大自己的知识面，使自己才华得以充分展现。但是对于政治思想的学习则表现不够积极的态度。他们认为政治思想相关理论抽象、枯燥，实用性不强，且与实际生活联系不大，主动学习政治理论的动力和热情欠缺。

2．关注政治，但易出现盲目性和缺乏理性。国有企业青年员工的参与意识很强，期望得到他人的认可，注重公平和平等；同时对社会风气、党风不正等方面存在的问题比较反感，对消除不合理现象热情高。但是往往怀着满腔热血，便容易做事冲动，看问题停留于表象，在情绪上出问题。比如对一些突发社会事件的评价，有热度缺深度，重情理轻法理。

3．追求自我，但团队协作意识和约束力差。国有企业青年员工的自我观念比较强，善于独立思考，讲求平等，重视自身权利以及价值的实现；他们个性张扬，乐于创新，不甘于随大流。但正因其自我意识强，以自我为中心，不愿跟

随他人想法，常常表现为各人自扫门前雪、休管他人瓦上霜，团队合作意识不够强。一些青年员工普遍缺乏紧迫感和危机感，工作只讲过得去，没求过得硬，采取应付式，自我约束力差。

4．市场经济观念强，主人公意识不够强。大多国有企

业青年员工受教育程度比较高，但因资历较浅，收入偏低，加之对青年员工的激励措施还有待完善，激励力度还有待加强等容易导致青年员工丧失工作热情，使之产生心理上的不平衡。从而导致一部分青年员工的主人公意识差，对企业的认同感不是很高。部分青年员工对自己所供职的企业抱着做一天和尚敲一天钟的想法，缺乏长远的职业规划，更多的是把工作看作是谋职的手段。哪里待遇高就往哪里走，他们对单位缺乏忠诚，这对企业的发展是极其不利的。

综上所述，伴随着市场经济的深入发展，由于企业青年员工性别、年龄、文化程度不同，兴趣爱好不一，思想水平不齐等，他们的追求也就不同。因此，企业做青年员工思想教育工作的内容、形式也就“复杂化、多样化”，做到因人而异、有的放矢。

二、加强国有企业青年员工思想政治工作的建议

笔者了解到广东省内有代表性的国有企业青年员工的基本状况，青年员工队伍结构多样，人员综合素质不一，文化程度不同，工作表现也因人而异。有的积极向上、努力进

取，有的消极落后、安于现状等等，这些既存在个体的主观原因，也有企业方面的客观原因。从企业角度来说，我们可以通过以下几个方面来加强国有企业青年员工思想政治工作。

（一）广开渠道，倾听心声

要做好青年员工的思想政治工作，及时掌握他们的思想动态最好的办法莫不过是将年青人视作朋友，多聆听他们的意见和心声，对好的建议多表示肯定和褒扬，对不好的思想发展势头及时指出和作必要的引导。在实际工作中，我们往往可以通过以下几种形式来了解员工的心声：1）通过召开各种主题座谈会，了解职工的思想动态。2）支部书记和工会主席定期或不定期地深入基层与年青人谈心，关心他们的生活与了解工作实际困难，并适时作出帮助和指引，对青年员工的建议和做法表示认可和赞扬，令他们深深感受到单位对他们的关爱。

（二）转变方式，寓教于乐

国有企业基层党组织应根据青年员工的思想特点，围绕企业中心工作，创新工作方法，使之更加贴近青年实际。不妨打破枯燥乏味的说教，迎合青年的口味，开拓一些新形式，如通过开展自拍工作情况短片评比比赛；在年青人中发掘奋发向上的榜样、典型加以宣传；开展有益身心健康的桌游比赛、户外生存能力竞赛；引入读报评论时事的做法等等，培

养他们创新思维能力，丰富、充实他们的精神生活。也可以结合新时期青年迫切成长进步的需求，开展青年读书活动、岗位成才活动、岗位练兵活动等，搭建平台，建立机制，切实服务青年成长成才。还可从青年自我价值实现的具体要求出发，因势利导地开展“青年职业生涯设计”、“互动式学习交流”等工作和活动，使青年思想政治工作更加生动有形、具体实在，为青年所喜闻乐见，从而收到良好的教育效果。

（三）营造氛围，倡导上进

古人云“近朱者赤，近墨者黑”，一种良好的工作氛围对职工的思想状态起着至关重要的影响作用。积极、快乐、向上的工作氛围使人精神焕发、斗志蓬勃，工作效率倍增；相反，消极、哀叹、拖拉的工作氛围会使人低迷颓废、意志低沉，工作效率低下。当然，氛围的营造，不能单凭个人的努力，而是需要集体的支持和配合。在实际工作中，我们可以通过开展羽毛球、网球、爬山、象棋、书画等一系列人文活动，来丰富员工的文化生活，增强全员的凝聚力，从而营造一种和谐的工作环境，提高员工的工作积极性。另外，可以定期组织青年员工进行野外拓展训练。通过这种方式，既满足了青年员工集体归宿感的需要，又使得思想政治教育能灵活的与之思想特征相适应。

（四）强调个性，提供舞台

青年员工善于接受新鲜事物，敢于开拓创新，可鼓励他们创造性地为企业开展工作，通过工作创新而为企业创造效益。青年员工不满足于现状的特点，可鼓励他们在学习和工作中不断提高，通过竞争改变自己的现状。鼓励青年自觉学习业务知识和工作技能，并通过组织知识讲座、业务学习、技能培训等多种形式为青年提高业务技能创造条件，引导青年个人价值的实现建立在为企业作贡献的基础上。

7.如何做好企业员工 篇七

一、发电企业传统的员工绩效考核方式以及存在的问题

1. 考核手段和方式不科学。

对绩效进行考核的关键环节是考核方式, 考核方式需要通过根据本企业的实际情况而进行不断探索所得到科学可行的方式。若考核方式选用日统计、月考核的事后考核的方式, 则对于运行人员的工作行为则不可能进行实时控制, 对于个人绩效很难进行提高。并且, 由于运行人员常常会采用投机取巧的方式, 也就是在将要进行考核的时候进行突击操作, 对机组各项参数进行有效调整, 使其达到最佳状态, 但是在其他时刻也经常没有进行调整。因考核是在事后采用月作为一个周期而进行的, 若是考核结果滞后, 运行人员则对于自己的指标完成好坏不自知, 也就无法知道究竟是哪些地方做得不好, 而没有办法进行及时改进, 长此以往, 则必定会对员工的积极性造成影响。

2. 考核目标单一化。

管理者在进行传统的运行员工绩效考核工作的时候, 目的很简单, 仅仅是将其作为奖惩员工的主要依据, 但是因绩效考核奖励进行二次分配是在同一值别、同一单元内进行, 因此对于分配不公或大锅饭现象不可避免, 同时由于激励机制不匹配, 而导致在实施过程中所必须的沟通、反馈缺乏, 这就必然造成出现大部分运行人员积极性不高的情况。另外, 因对于个人利益的考虑, 运行人员可能仅仅对于单个考核指标的完成情况注重, 而对于机组整体运行经济型这个“大指标”无暇顾及, 从而最终则导致个人目标和组织目标脱节。

3. 考核主体选择不恰当。

由于担任考核主体的角色是由管理人员充当, 只是单纯对考核过程中的汇总进行计算以及考核实施工作, 而对于员工的工作过程不能够进行有效的监督, 同时由于对于运行工作, 考核主体仅仅只有粗浅的了解和认识, 这就使其对于工作提出有建设性的指导意见则更不可能。另外, 由于担任考核主体的是管理人员, 则导致在考核操作的过程中必定会存在着一定的主管色彩, 因此考核结果也会收到个人的主观因素的不良影响。

4. 不全面的考核评价指标和标准设置。

首先, 没有对考核指标的内容全面设置。在进行考核指标确定时, 仅仅对机组运行的经济性进行了考虑, 从而使经济运行指标得到了一定的提高, 但是由于对于机组的安全性没有进行考虑, 从而造成安全指标的考核内容缺乏, 可能导致通过采用对安全性牺牲从而使经济性得到提高的不利后果的发生, 最终则导致机组运行的安全降低。其次, 没有合理确定考核指标标准。一般是通过历史水平和设计值对各考核指标的选取标准进行设定, 对于同行业和企业内部以及外部环境变化所造成的影响并没有进行考虑, 而这种静态的考核方式, 可能导致考核结果缺乏相应的客观性和公正性, 而员工由于通过自己最大的努力仍然不能将考核指标完成, 最终可能失去信心, 进而选择放弃。

二、改进的措施

传统方式的绩效考核, 其主要的出发点仅仅是停留在对于员工奖金分配的层面上, 因此采用的是事后考核、粗放型的方法, 而不能够进行连续、动态的考核, 由此则造成考核结果准确性和时效性都很差。同时由于在考核过程中, 没有进行必要的沟通和反馈, 并且其激励机制也不健全, 从而无法对员工真正起到激励作用。根据目前发电企业的具体情况, 提出相应的改进措施, 在进行考核时可采用目标管理法和KPI (关键绩效指标法) 相结合的方法。

1. 绩效考核内容。

从对于运行管理工作中所存在的实际问题的解决出发, 与电力行业运行岗位特点以及目前企业的实际管理相结合, 从而考核内容选择能够进行量化考核的工作业绩指标, 在对考核指标体系进行设计时按照“以经济指标为主兼顾安全指标”的原则, 由此使考核内容更加全面。

2. 考核指标的遴选。

发电企业的KPI (关键绩效指标法) 一般包括:安全事故、等效可用系数、资产负债率、销售收入、非计划停运、供电煤耗率、净利润、发电量八项, 将这八项KPI (关键绩效指标法) 运用目标管理法进行层层分解, 就得到了能够将企业和部门KPI (关键绩效指标法) 涵盖完全的部分解细化指标, 再从中运用专家调查法进行筛选就得到了岗位级KPI (关键绩效指标法) , 由此则将其作为对员工进行考核的要素和依据。

3. 考核标准的确定。

绩效考核指标的标准根据弗鲁姆的期望激励理论应当是将工作完成时所达到的可接受程度作为标准, 该标准不能够定得过高, 但是也不能够定得过低。若是将其定得过高, 则会大大降低被考核者的期望, 认为自己即使通过努力也不能够达到绩效标准, 由此则丧失激励作用;若是定得过低, 则可导致人人都能够达到绩效标准, 由此丧失了考核的意义。同时, 建议在进行考核标准值制定时运用设计值、历史值和先进值。

4. 绩效考核周期的确定。

不同的绩效指标需要采用的考核周期亦不同, 若是其考核周期太短, 则会导致考核的频度过高, 由此造成企业的管理成本增加;若是其考核周期太长, 则会导致考核的频度过低, 由此则会对员工的激励作用大打折扣, 从而对绩效考核的效果造成影响。因此则需要利用先进的计算机信息系统, 对考核方法的实施通过采用失败实时考核、月度兑现的方式。由于计算机作为考核主体, 其能够及时地对被考核者的工作业绩进行反馈信息, 从而能够使运行人员对于自己的考核指标完成情况随时看到。

另外, 是否能够将绩效考核工作有效、长期地执行下去, 还需要对以下两点引起重视:一是各项保障措施均须建立健全, 如人员保障、组织保障以及制度保障等;二是建立顺畅的沟通与反馈机制, 对于员工的工作和思想状况必须准确了解, 以此方能够使绩效考核的激励作用得到有效的发挥, 并且通过有效的沟通和反馈, 还能够对考核中存在的问题进行及时的探讨, 使职工对于绩效改革中的有价值的改进意见得到倾听。

8.如何做好企业员工 篇八

【关键词】 新时期;企业青年;思想政治

一、新时期青年员工特点

好的方面:一是思想开放。随着改革开放的深入,青年员工社会活动范围较过去扩大了,接触面也广了,独立思考,要求自决、自主,注重自身价值,强调自我发展便成了新时期青年员工的主要特点;二是文化程度比较高,精力充沛,好学上进,参与意识日趋强烈。特别是在经济改革时代,对改革抱有极大的热情,这无疑对企业发展具有极大的推动作用;三是接受新思想、新观念快,头脑反映敏捷,行动迅速。

不足的方面:一是理想信念不牢,缺乏敬业奉献精神。不少青年员工缺乏政治理论的学习,缺乏辨别是非的能力;他们认为现在应多讲实惠,少讲理论,经济利益第一,世界观、人生观、价值观偏离;他们在工作中讲待遇、计报酬、怕出力、不实干,遇事斤斤计较个人得失,注重物质生活的实在性,索取意识强烈,奉献精神不够;二是个性随意无定力,组织纪律性不强。新时期青年员工成长环境优越,缺少困境磨练,意志力不强,他们多以自我为中心,寻求自由、强调个性,排斥束缚,组织纪律观念淡薄,执行制度不严肃,集体主义思想欠缺。

二、新时期青年员工思想教育工作应遵循的原则

1.加强青年思想政治工作必须与业务经营相结合。加强思想政治工作的根本目的,在于促进经济效益的提高和各项业务的有效发展,必须把思想政治工作与业务经营管理有机地结合起来,把爱岗敬业的精神与经济指标的完成有机地结合起来,通过对全体员工特别是青年员工耐心细致的工作,努力提高他们的思想道德素质、业务素质和优质服务水平。

2.加强青年思想政治工作必须与企业文化建设相结合。 首先要确立以人为本的企业新理念。其次要弘扬职业道德,创造良好的企业文化氛围,坚持开展学劳模先进人物的活动,充分利用网站、报纸刊物、展示橱窗等宣传先进人物模范事迹,教育、引导、启迪广大青年员工,形成一种人人学先进、争先进的好风气。

3.加强青年员工思想政治工作必须与青年员工自身特点相结合。要根据青年员工自尊心强的特点,坚持以精神奖励为主的激励方法。青年员工希望得到信任和尊重,他们的自尊心、自信心、好胜心极为宝贵。在与他们的联系交往过程中,要适时、适度地运用经济手段奖励,把物质刺激与精神奖励结合起来,只有这样青年们才能经常处于一种精神饱满的状态。要根据青年员工注重实际的特点,坚持以解决青年员工实际需求为主。一方面在思想教育中,要讲实情说真话,使他们树立正确的得失观;另一方面要多为青年员工办实事,把热情服务与耐心教育结合起来,让青年从切身利益的小事中,悟出大道理,增进对集体、对企业的亲近感,从而在工作中激发出积极性、创造性。

三、加强企业青年员工思想政治工作的途径

1.领导重视,发挥群团组织作用。党、政、工、团要统一目标,立足自身优势和特点,把青年员工思想政治工作列入党政领导的重要议事日程,加强调查、研究、部署和检查落实。组织、引导青年员工开展一些喜闻乐见、健康有益、寓教于乐的活动,培养高尚情趣,陶冶道德情操,树立爱岗敬业的意识。

2.完善思想政治工作制度和保障措施。建立健全思想政治工作的措施和制度,努力构筑思想政治的新格局。充分调动党、政、工、团组织引导积极要素,将青年员工思想政治工作量化分解,明确责任和目标,把约束与教育结合起来,将自律统一于实践活动之中。

3.强化政治思想建设,引导青年员工树立远大理想。要胸怀远大的理想,才能激发上进的动力。培育这种精神,就要强化青年员工的政治思想建设,遵循思想道德建设的客观规律,深入开展马列主义、毛泽东思想、邓小平理论教育和社会主义新时期先进思想道德教育,牢固树立正确的理想和信念,提高青年员工的思想觉悟。

9.如何做好一名合格员工 篇九

§如何做好一名合格员工

完美来自认真！永远记住，个人的尊严只能来自于认真的态度！

如果不打算面对更多的麻烦和难堪，那么注重细节吧！

§一切都与学习相关，所以生存的第一要义就是学习和理解。懒于学习的人，实际是在选择

落后，实际是在选择离开。

效率来自于自己的主动，主动的人是最聪明的人，是团队中最好的伙伴，是人人都想要有的朋友。

顺利不会自天而下，这是沟通的结果。

利益的分配与责任相关，但企业利益的规模却直接到所有人，所以每一个人为谋求自

身利益的扩大，就有必要以老板的标准来要求自己。

竞争社会中，解释是没有意义的。永远记住，业绩会说话；成就会说话。

永远要有计划，永远要知道目标，永远不要忘记了看时间。

没有规范，就没有权威，规范意味着你不但懂得做事，而且懂得如何做好它。

§任何人都可成为你的老师，只要你虚心求教。

§在问题面前，在漏洞面前，最不好的做法就是推诿。

§价值永远是相对别人而言的，因此应该由别人来评说，而不是自己。

§如何才能作好事情？很简单，沿着原则方向前进，不要偏离，不要为人所左右，包括你的主管

在内。

§最赚便宜的人就是两种人，一种人非常进取，收获是自己的，失败是老板的，更重要的是，另一种人是有开放心态的人，他们谦虚，他们可以有效接受别人的看法，所以他们的进取比别人快的多，自

然收获也大的多。

§老板还没有想到的事情，你做完了，很好！如果是老板想到的事情，让你去做的，你做完了，但这算不上是主动，而是在完成任务。

§同样的一件事情，如果你能完成的比别人更简单，就是好样的。

§低调做人，可以在你的周围保持健康的空气，而高调做事，可以赢得支持和声誉。

§一百分是完美的表现，追求完美是服务行业的基本要求，没有完美，就没有服务。不要以为这

是高要求，如果你能实现一百分，也只是刚刚完成了任务而已

§服务行业中的专业精神，就是服务本身，服务既是指为客户服务，也是指为自己周围的同事服

务，这两种服务缺一不可。

§服务业做的不是信息，做的实际是声誉！因此，必须珍惜，再珍惜！

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中国少年之责任也

历史上的今天

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  为老板服务2010-04-29 16:33:572010-07-13 22:28:08引用 不管你是老板还是服务生还是店小二 你都是个杯具2010-04-14 23:45:27 老板2010-04-15 12:12:17老板手机号码2010-04-22 11:24:25

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10.如何做好一名优秀员工 篇十

1.员工与企业的关系

● 企业是员工发展的平台 ● 企业是员工的第二个家 ● 企业与员工荣辱与共 ● 企业发展出依靠员工的工作

2.为什么要做一名合格的员工

●企业要求●人生价值 ●生活质量●身心健康

●社会责任●家庭责任

热爱自己的企业，忠诚于自己的企业了解企业的过去、现状和未来发展前景树立自信心、自豪感。

3.中国员工有几个不好的习惯★做事随意，没有规矩；

★有了规矩，弄虚作假，不守规矩； ★遵守规矩，却总是做不到位

4.敢于负责任是成为一名成功者必备的素质

你愿意负责任的事越多，你的能力就越大。负责任是扩大自己能力的一个入口。一个人有多重要，通常与他所负责任的多少成正比。你可能会说，当一个人重要的时候，他的责任自然就多，就会重要。但不实却是，当你愿意负责，并且对那些你认为和你有关的事去负责的时候，你就会变得重要起来。同时，在这个过程中，你能力的提升可能是你气意想不到的。

5.服从

●服从是行动和第一步

服从就是自制

服从就是放弃个人独立自主，全心全意遵循企业

● 员工所应具备的美德——也是服从

● 员工不听从指挥，再绝佳的战略，也是枉然

6.纪律是敬业的基础

●一个团结协作福有战斗力进取心的团队，必定是一个有纪律的团队！

●一个积极主动、忠诚敬业的员工，出必定是一个具有强烈纪律观念的员工！●对一个企业而言，没有纪律，等于没有一切！

●对一个国家而言，没有纪律，就是没有打胜仗的英雄。

7优秀员工的11项物质

● 带着企业经营理念、虚心学习的员工

● 有责任意识、能承担工作的员工

● 自动自发、勇于任事、不找借口的员工

● 与企业融为一体的员工

● 有团队意识、为团体着想的员工

● 有决心有热枕的员工

● 有创造力的员工

● 价值观正确的员工

● 以我就是老板来面对工作的员工

● 得体且勇于直言的员工

● 有气概、能担当企业经营重任的员工

8.具有良好的心态

⑴在工作中寻找乐趣

工作中不是没有乐趣，而是缺少发现乐趣、感受乐趣的心！

心若改变----你的态度跟着改变

态度改变----你的习惯跟着改变

习惯改变----你的性格跟着改变

性格改变----你的人生跟着改变

二、质量

⑴、质量的定义：质量是客户感觉能够接受并满意其热枕的东西

⑵、质量差意味着失去客户

⑶、什么是制造质量

定义：指质量在生产过程中产生，因此可以预防、发现缺陷，以及采取措施防止缺陷再发生的方法。

意图：确保不传递缺陷

⑷、制造质量口号

接受

不要制造缺陷（不合格品）

传递

⑸为什么缺陷（次品）不受欢迎？

● 缺陷需要纠正-----纠正就是浪费（补片）

● 缺陷还可能导致、过高保修成本、失去客户

三、培训目的及效果

1、转变员工的工作观念------工作是为自己做！

2、树立员工的使命感------与公司共命运

3、提升忠诚度，减少流失率------坚持是成功的终点

4、让员工换位思考------立在老板的角度想问题

5、牢牢树立“员工职位、老板心态“------不断提升自己！

㈠老板心态之一：我是自己的老板

1定位决定成就，观念决定成败

2做员工出要有老板的心态

3打工心态害死人

4我是自己的老板

5我是一切问题的根源-----有错都是我的错

㈡老板心态之二：价值观决定一切

1不是一家人，不进一家门

2有共同价值观才能走到一起

3与公司共命运，遇到困难不放弃

4向老板学习付出和坚持

5“剩“者为王，坚持到底

㈢老板心态之三：站在老板的角度想问题

1老板注重质量

2老板宣传品牌

3老板关注成本

4老板追求利润

5老板看重结果

㈣老板心态之四：如何做好自己

1我会被替代吗？

2如何做一名有价值的“员工“

3学习可以解决一切问题

总后想说的不奢望大家通过本次学习之后有什么惊天改变或者说有立竿见影的效果；但是希望大家通过此次学习之后在心态上有一个转变。

心态好、能力好-----精品

心态好、能力不好-----半成品

心态不好、能力不好-----废品

心态不好、能力好-----毒品

11.如何做好企业员工 篇十一

【关键词】改制企业;员工;思想政治

1.树立"四种"意识，加大思想政治工作的力度，调动员工的积极性和创造性

一是树立学习意识，提高认识水平。胡锦涛总书记在庆祝中国共产党成立90周年大会上的重要讲话中指出“全体党员、干部都要把学习作为一种精神追求，真正做到学以立德、学以增智、学以创业。”水司改制后要在各方面形成思想政治工作的合力，统一员工思想认识，保持员工队伍的稳定，就必须鼓励员工主动学习，学习“三老四严”精神、新粤海 “诚信、廉洁、公平、效益”的企业文化、员工守则、相关法律知识和相关机电水工专业知识等，让他们了解合资（合作）公司的规章制度,并组织学习规章制度的考试， 掌握水司管理的知识，适应企业发展的要求，增强改革的承受力，形成良好的学习机制，促进思想认识水平的提高，思想政治工作也就容易被员工接受。

二是树立创新意识，增强工作效果。水司改制后，由于体制的变化，员工的思想问题复杂多样，新旧观念激烈碰撞，国有企业的老员工接受合资（合作）企业的新思想有一个时间过程，思想政治工作在内容上、方法上、载体上、机制上都要进行创新。必须研究新情况，解决新问题。要紧跟时代的步伐，紧跟国家发展农村区域供水的新政策，紧跟粤海集团水务发展的新战略——“三年进前三，五年成标杆”，紧跟员工的思想脉搏。

三是树立服务意识，提高服务质量。“科学发展观”重要思想的本质就是实现可持续发展、和谐发展，了解员工的愿望、满足员工的需求、维护员工的利益，这是水司改制后思想政治工作的出发点和落脚点。

四是树立中心意识，打造企业实力。水司的经济效益是一切活动的中心，代管水司改制后更是如此，原来利润基数低，保持一定的盈利增长水平成为代管水司生存和发展的重要条件，思想政治工作要围绕这个中心去做。

2.处理好"四种"关系，增强思想政治工作的优势，推动供水经营的可持续发展

一是处理好"党务"与"行政"的关系，保证目标的一致。代管水司改制后的思想政治工作和供水经营工作是在董事会领导下的既分工又合作，党组织接受当地政府的双重领导，虽然两种体制并存，但是它们的目标是一致的，都是围绕供水经营开展工作，以人为本，调动员工的积极性，尊重员工的创造性，确保企业目标实现。

二是处理好"长期"与"近期"的关系，确保可持续发展。代管水司改制后的思想政治工作是长期的，具有较强的持续性，难以量化，难以划分阶段；而水司企业的供水经营却既有中长期目标又有近期目标，阶段性比较明显。因此，思想政治工作必须坚持不懈，通过对员工进行理想信念教育、“科学发展观”教育、“三老四严”教育、企业文化教育、安全质量效益教育等，对员工进行潜移默化、循序渐进的影响，形成粤海集团2000年重组以来相对稳定的企业文化，对企业的生存和发展起着长期的推动作用。

三是处理好"无形"与"有形"的关系，塑造企业形象。思想政治工作是以政治文明、精神文明体现出来的，是无形资产，用企业的精神、企业的文化、企业的信誉来衡量；供水经营是以物质文明表现出来的，是有形资产，用企业的核心竞争力、产品的质量、企业的效益来衡量。

四是处理好"面"与"点"的关系，激发员工的工作热情。处在转型过渡时期的改制企业，面临着新情况、新问题、新任务，需要思想政治工作在面上推动，企业各项规章制度的建立和完善、企业文化建设，思想政治工作都应当起到定向作用，规范水司和员工的行为，防止执行起来违背国家的方针政策、违反集团的规章制度，违反集团“十八条禁令”，给水司造成负面影响。

3.搞好"四个"结合，把思想政治工作落到实际工作中去，确保供水经营任务的完成

一是思想政治工作要与科学管理相结合。改制企业的思想政治工作与科学管理工作是优势互补、相得益彰、互为推进的，不能认为是"两张皮"。思想政治工作应从加强水司管理出发，深入到经济活动的各个环节，主动了解代管水司的经营和管理状况，熟悉有关的业务知识，尊重员工的思想意愿，反映员工的呼声，提高参与决策、民主管理的能力，使思想政治工作真正贴近实际、贴近生活、贴近群众，维护员工的利益。

二是思想政治工作要与经济效益相结合。社会上普遍认为，做思想政治工作就要耐得住寂寞，耐得住清贫，就得讲无私奉献，其实，这是一种错误的认识。思想政治工作属于社会科学的范畴，一方面，它的工作对象是活生生的人，人的思想更加复杂、多变，与自然科学相比，做起来难度更大，付出的社会劳动更多。另一方面，通过各种方式进行社会调研，把第一手材料變为经验推广，也同样创造客观的经济效益。所以，认为思想政治工作"说起来重要，忙起来次要，做起来不要"的思想是错误的。水司改制后，思想政治工作应该和供水经营管理同样对待，对从事思想政治工作的人在工资、奖金和待遇等同其他人一样，调动他们的积极性，把在职员工、下岗员工上访的矛盾消灭在萌芽状态，在与上访人员进行思想沟通的同时积极解决上访人员的实际困难，稳定队伍情绪，防止在职员工特别是下岗员工的上访，共同推动水司的和谐发展。

三是思想政治工作要与企务公开相结合。水司改制后的思想政治工作除了让员工了解国家的大政方针政策外，还要让员工掌握代管水司的基本状况、代管水司的优势和存在的问题及困难，特别是在人力资源管理、工资分配制度、绩效考核等员工比较敏感的问题上，要公开、公正、公平，增强企业的透明度，并在工资分配制度、绩效考核制度的制订和修改方面广泛征求员工的意见，让员工心中有数，这样，思想政治工作就会有的放矢，就有针对性，就好做得多，对于暂时不能解决的问题，员工也会站在水司困难的角度考虑，获得员工的理解和支持，不会把矛盾激化，有利于创造一个良好的供水经营环境。

四是思想政治工作要与企业文化相结合。企业文化包括企业精神、制度文化和物质文化，企业精神是企业文化的核心。思想政治工作只有与企业文化相融合，才能培育员工高尚的精神情操，做老实人、说老实话、办老实事，才能培养员工正确的世界观、人生观和价值观，才能创造和谐的人际关系， 激发员工的创造力。同时，水司的各项规章制度才会深深地扎根于员工的思想中，自觉规范自己的行为，并转变为生产力，员工的言行举止和代管水司的生存与发展息息相关，都和代管水司的发展紧密联系在一起，员工的工资增长幅度与企业的利润增长幅度联系在一起，员工就会自觉养成"企兴我荣、企衰我耻"的精神境界，共同维护代管水司的利益和社会形象。

总之，思想政治工作是水司供水经营的有效保证。在新形势下，只有不断加以研究，积极探索，开拓创新，总结经验，注重实践，讲求实效，谋求发展，充分发挥思想政治工作的优势，才能促进水司的发展，提升代管水司的核心竞争力。

12.如何做好企业员工 篇十二

一、员工绩效管理的概念和方法

在现代化企业管理当中, 员工绩效管理是一个核心环节, 其主体是采用科学的考评方法对员工工作目标的完成情况、履职情况、工作业绩、工作能力和职业态度等内容实施考核。其理论多数是从系统管理、目标管理和激励管理的理论基础发展起来的。和目标管理相比, 其主要突出了公司业绩管理中的关键作用和绩效指标, 同时在指标的设置上使用了SMART原则, 提高了统一性。从绩效管理指标的发展开始, 其主要管理理论方法完成了目标管理 (MBO) 理论到关键绩效管理指标 (KPI) , 再到平衡计分卡 (BSC) 的组织管理方法, 到经济增加值 (EVA) 的管理理论, 一次又一次提高了绩效管理的价值, 此外, 在发展的过程中还诞生了许多辅助理论, 如期望理论、强化理论等管理方法。

二、我国石油企业的员工绩效管理现状分析

当前, 我国石油企业主要面临高勘探开发风险、高资本性支出、高科技投入等问题, 而且多易受到世界经济形势, 特别是国际油价的影响。此外, 对社会的影响较为显著, 这些都是建立员工绩效管理体系时需要综合考虑的因素。

在我国石油企业的管理中, 多数企业实施了绩效管理, 但是效果并不明显, 没有形成科学化的绩效管理系统, 在考核方面很不完善, 而国有企业的绩效评估都是参照2006年国资委发布的《中央企业综合绩效管理暂行办法》及《中央企业综合绩效评价实施细则》其相关的理论作为依据进行设计和编制, 虽然较好的解决了组织绩效评价和管理的问题, 但针对员工的绩效管理, 在绩效模型、关键指标体系和衡量标准等方面尚未形成统一行业规范。

(一) 主要问题与挑战

在石油企业的绩效管理中, 对员工的工作绩效管理是一个重点, 同时也是一个难点, 不仅关系到企业的效益, 同时还影响到企业的发展。在管理过程中, 涉及到管理、技术、操作等多重人员的管理, 对其绩效指标设定、考核跟踪和评估都有不小的难度。我国先进石油企业均有自己内部的绩效管理办法, 在建立管理系统时参照的依据和性质均有不同, 以国内某钻井公司的员工绩效管理为例, 其考核原则保持公平公正, 在责权利上保持统一, 进行全面考核, 考核办法以职务为依据, 和奖金挂钩, 进行月度和年度考核, 原则为下管一级考核, 逐层考核。其评测流程和结果与其他石油石化公司基本一致, 是对员工进行奖罚、分配、任用的重要依据。在其基层班组中有着极其细化的考核细则, 但在实际的员工绩效管理过程中仍然面临诸多问题。一是没有完善的员工绩效管理方案, 体现在以考代管, 员工没有参与到整个绩效管理过程中来;二是绩效考核的体系设计不系统, 表现在基层量化考核细则落实不到个人, 原则性过强等;三是考核方法单一, 体现在难以指出被考核者能力方面的不足等;四是绩效管理和企业的战略、组织目标相脱节, 绩效指标没有重点、管理者在绩效指标和目标指标设置上有异议、绩效考核的科学性缺乏等。

(二) 原因分析

对于上述问题的构成原因可以归结于以下几点:一是没有明确的管理目标, 在制定员工绩效目标的过程中, 缺乏对组织绩效目标的分解和落实, 这在石油企业总部、各业务单元和基层单位表现各不相同, 总部定量指标体系难以做到科学合理;业务单元主要表现为绩效指标和公司财务、安全、基础管理等指标难以有效衔接。二是没有明确的考核项目和考核标准, 对考核的目标定位不明确, 只是单纯地作为奖金分配的依据。三是将绩效评价和绩效管理混淆, 绩效评价在整个管理环节中起到一个总结评价的作用, 混淆之后, 在企业中难以形成完整的绩效管理方案, 缺乏目标指引、绩效跟踪、事实记录、绩效沟通等重要环节, 没有形成闭环管理, 企业也失去了绩效改进最佳机会, 最终影响组织绩效目标的达成。四是员工对绩效管理文化缺乏理解和认同, 员工对绩效考核的作用、公平性等都没有正确理解和文化认同, 易受到中庸思想、集权思想、制衡思想等影响。五是绩效沟通和反馈有所忽视。例如没有重视绩效沟通、绩效考评反馈等, 只是将其视为一个形式, 造成了员工的排斥和抵触, 长此以往会使员工对企业失去信心。

三、我国石油企业与国外石油企业在员工绩效管理上的不同

出于理念的不同, 各国的绩效管理理论来源不同, 导致最终的管理方式不同, 例如美国的埃克森美孚石油公司和挪威公司对员工的绩效管理手段采用的是标杆管理, 通过自己和一流的业绩比较, 充分认识自己的不足之处, 给员工带来紧迫感, 从最根本的思想上得到转变, 结合了制度、管理和研究等方面进行管理。这些企业中的管理主要讲究的是个体, 将组织的绩效管理应用到个人的绩效管理, 并为每个员工提供均衡的发展机遇, 其具体的绩效指标以业绩指标与员工的工作能力、沟通能力、工作纪律和团队绩效等指标并重。

而我国石油企业的员工绩效管理和发达国家的石油企业绩效管理水平相比较有着很大的差别, 在思想的认知上有着不同理念和文化的差别, 而且在管理技术上, 相当部分企业担心绩效运作可能造成和员工之间的关系紧张, 损害自己的利益。管理模式上, 国内石油企业在定位上的认知和国外存在偏差, 国内企业侧重绩效结果在薪酬分配上应用, 强调自上而下的目标分解;而国外石油企业侧重绩效管理文化和公司绩效目标的协同与整合, 强调自下而上的目标统一。

四、提升中海油员工绩效管理的思考和建议

中海油是中国最大的海上油气生产商, 拥有约10万名员工。公司坚持科学合理、精干高效的用人政策, 优化人力资源结构, 不断完善人力资源管理体系, 建立具有市场竞争力的用工制度和薪酬制度, 建立员工不同的职业发展通道, 实现公司与员工的共同发展。2013年, 成功并购加拿大NEXEN公司后, 中海油向世界先进综合型能源公司迈出了实质性步伐, 跻身国际先进行列要求公司必须构建科学合理的员工绩效管理体系。

中海油的员工绩效管理体系针对“三支队伍”建立, 结合管理层次应采取不同的员工绩效管理模型, 综合考虑员工的能力、外部条件、内部资源、激励效应等因素进行合理设计。具体思考和建议如下:

(一) 基于队伍特点的建议

1. 管理队伍:

总体上适合偏柔性的员工绩效管理, 考核和评价要全面客观, 注重团队协作。应侧重员工的综合管理能力、战略执行能力、资源协调能力的定性评估与考核, 同时做好工作效率、工作质量等因素的定量评估与考核。在指标和权重方面适合对组织绩效KPI进行分解, 同时结合关键绩效事件等方式进行综合评价。考核周期不宜太短, 年度考核为主。

2. 技术队伍:

总体上适合半刚性、半柔性的员工绩效管理。考核和评价应具有针对性, 突出重点、突出关键技术作用发挥。应侧重员工的科研技术能力、成果转化情况、生产技术应用等方面的定量评价, 也可以进行技术成果和经济效益的关联考核和奖惩。在指标选取和权重设计方面应结合项目或日常工作的特点进行KPI分解。考核周期相对灵活, 对于技术应用型人才, 考核周期以季度为宜;对于长期、基础性或前瞻性的科研人才, 考核周期可以项目研发周期、成果转化周期、投资回报周期等进行综合性的滚动考核与评价。

3. 操作队伍:

总体上适合偏刚性的员工绩效管理, 考核和评价要符合岗位工作内容、生产任务和成本控制目标要求、以及安全指标要求等等。应侧重岗位资质、岗位责任、生产指标、成本指标、安全作业规范等指标的定量管理, 以及员工学习、能力提升等方面的定性考核管理。考核周期应尽量短, 主要原因是操作队伍直接参与企业生产, 员工的业绩与公司的成本、利润、安全生产任务指标紧密关联, 建议考核周期与作业班次时间相同。

(二) 基于能力素质模型的建议

能力素质是个体的一种潜在特质, 它与一个人在工作中或某一情境中所表现绩效行为有着明显的因果关联。简单的说, 它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式、思维方式。能力素质模型则是指担任某一特定的任务角色, 所需要具备的能力素质的总和。

运用能力素质模型后, 在整个绩效管理系统中应避免扩大其作用, 该模型是建立在企业文化、战略、岗位等基础上的, 在构建基于能力素质模型绩效管理系统时, 重点是开发适合本企业的员工能力素质模型, 提炼出员工岗位的关键能力素质模型;制定基于能力素质的绩效计划, 关注KCI和KBI等指标;关注员工的自身潜能和绩效改进方式, 同时建立基于能力素质的绩效考评系统, 综合完成评定。

五、结束语

在我国石油企业的发展中, 员工绩效管理体系也在不断地完善, 在建立体系的同时, 要综合考虑企业的自身特点和所处发展阶段的需要, 与先进的管理模型相结合, 逐步完善, 在追求企业利益最大化的同时, 充分激发员工的积极性和能动性, 实现企业和员工的“双赢”。

参考文献

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[5]于书勇.浅议石油企业绩效管理[J].今日南国, 2010.05:68-69.

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