企业职工工资支付条例

企业职工工资支付条例（共10篇）

1.企业职工工资支付条例 篇一

建筑业企业职工工资支付保障承诺书

为更好贯彻国家、省、市有关劳动保障法律法规，落实工资支付相关规定，切实保障劳动者合法权益，特作如下郑重承诺并保证履行：

1、自觉遵守国家和省、市劳动保障和建筑市场管理的有关法律法规规定，自觉服从劳动保障、建设（市政园林）行政主管部门的监督和管理。依法招用工，依法与劳动者签订劳动合同，严格执行工资卡制度。按照《温州市区建筑业企业职工工资支付保障金管理办法》规定，在指定银行开立工资支付保障金账户并存入相应的工资支付保障金，或办理《工资支付保障金保函》。

2、本企业确保向所有参与工程施工的劳动者按时足额支付工资。本企业及所承包工程若出现拖欠劳动者工资情况，经劳动保障监察机构查实并责令整改，期满后仍未支付的，同意劳动保障部门书面通知银行直接从本企业工资支付保障金账户中划拨，用于支付拖欠的职工工资。

3、工资支付保障金账户中保障金被划拨用于支付拖欠的职工工资后，本企业保证在10日内向工资支付保障金账户追加等额保障金。

4、本企业在市区范围内所承包的最后一个工程项目竣工验收备案6个月后，办理工资支付保障金退还手续时若有涉及本企业的欠薪案件尚在处理未终结的，同意暂缓办理工资支付保障金退还手续。

5、同意工资支付保障金账户按银行有关规定管理并结算利息。保函在担保期满前一个月内申请并办妥下一担保期手续。工资支付保障金账户设立期间，司法机关有权对工资支付保障金账户进行查询、冻结、扣划。

如违反上述承诺，同意按照《温州市区建筑业企业职工工资支付保障金管理办法》和有关规定处理。

本承诺书一式五份，企业、招标人、劳动保障行政主管部门、建设或市政园林行政主管部门、开立工资支付保障金账户或出具保函的银行各一份，盖章后生效。

企业名称（盖章）：

企业地址：金华市解放西路77号

法定代表人（企业负责人）：

签字：（盖章）年月日 注：投标文件中提供承诺书一份。

您好！

我单位定于3月7日在杭州九阳置业有限公司会议室（资格预审文件送交地点）召开评审会议，请贵公司拟派项目经理和技术负责人参加，并带如下资料：

1、资格预审文件中的合同部分，请提供原件；

2、公司资质、五证、相关人员上岗证件，请提供原件；

3、公司获奖证书原件等。

感谢支持与配合！

2.企业职工工资支付条例 篇二

《办法》夯实了施工总承包企业对农民工工资支付的总责任, 要求实行总包企业代分包企业支付农民工工资制度, 总包企业项目部按照分包企业核算的农民工工资标准, 通过银行按月逐人支付农民工工资。总包企业项目部直接使用的农民工, 由其直接逐人按月支付工资。

《办法》完善了农民工日常管理服务制度, 规定总包和分包企业要建立农民工名册, 依法与农民工签订劳动合同, 逐月编制实名工资支付表, 农民工名册, 劳动合同, 考勤记录和工资支付凭证至少保存三年备查。

《办法》明确了施工总承包企业的奖罚措施, 规定施工总承包企业在陕西所承包建设项目一年内未拖欠农民工工资的, 可通过提供银行保函和诚信担保的方式履行农民工工资保证金缴纳义务, 连续两年未发生拖欠工资的在陕西不缴纳农民工工资保证金。把有拖欠农民工工资行为的总包企业列入不良信用单位记录并向社会公开, 对其市场准入、投标资格和新开工项目施工许可等进行限制。分包企业拒不配合总包企业直发工资且有拖欠工资行为的不得再在陕西分包劳务和专业工程。

3.企业职工工资支付条例 篇三

目前，大学生选择“零工资”就业已经不是什么新鲜话题了。只不过在2008年尤为明显。学生要求“零工资”就业，企业一旦接纳这样的毕业生，是否违反《劳动合同法》？就这个问题，《新财经》记者采访了中国人民大学劳动关系研究所所长常凯教授。

大学生“零工资”就业需谨慎

作为《劳动合同法(草案)》课题组组长常凯，对于大学生“零工资”就业的看法是：“《劳动合同法》是用来规范雇佣双方的劳动合同关系的，它以契约的形式明确双方的权利和义务。如果雇佣双方不是正式的劳动关系，仅是一个学生想找个工作岗位实践一下，问题不大，这种情况不能把他视为一种正式的劳动关系。但是，如果双方确立了劳动关系，就要遵从《劳动合同法》的规定。”

根据劳动关系的判断标准，实习生的身份是学生，与实习单位之间不存在劳动关系。因此，不能适用《劳动合同法》的相关内容。但是，作为已经毕业的大学生，已经具备《劳动合同法》规定的主体资格，企业就要按照《劳动合同法》的规定向劳动者支付报酬。

“即便大学生是自愿‘零工资’就业，大学毕业生与用人单位也应签订详细的劳动合同，对双方的权利义务进行法律约定。这样，不仅有利于大学毕业生自身合法权益的保护，也防止在发生劳动纠纷时没有依据。”常凯这样提醒道：“零工资就业，固然是很多大学生在苦于找不到工作的情况下作出的无奈选择。但是，就法律本身来说，以及出于对自己的保护，希望求职的大学生能够充分了解我国的相关法律规定，不要在法律之外寻求就业。因为这样的就业安排，同样存在得不到法律保护的风险。”

大学生希望拥有就业经验，而企业为了员工能够在短时间内适应和进入工作状态，往往又不会选择刚毕业的大学生。而目前社会上也没有关于企业招聘大学生的优惠政策。这样，企业就更不会去给自己找这个麻烦了。这样的矛盾，导致大学生就业进入一个恶性循环的状态。

企业接受“零工资”是违法

大学生想获得就业经验，企业或者出于同情心，或者出于不用花钱的占便宜心理给了大学生这个机会。但是，用工过程中一旦出了问题，那么，吃亏的还是企业自己。因此，企业在选择接受“零工资”时也要考虑到相关的风险。

记者就曾接触过这样的一则案例：2006年，记者朋友的企业来了一名刚刚毕业的大学生，表示愿意“零工资”试用网络编辑的岗位。朋友见到这个学生很诚恳，便答应了她的请求。但是，出于对自己的保护，朋友还是要求其签订了一份协议：乙方某某在甲方某网站从事网络编辑工作，不发工资，试用期三个月。出于同情，朋友并未真的按照协议所规定的“零工资”进行操作，每月给该大学生800元的伙食费和交通补助。两个月后的一天，这个学生不小心滑倒，脚腕骨裂，治疗费和医药费花费5000多元。公司老板中间去看望了一次，并给予了1000元的营养补助。该学生痊愈后，拿着诊断书和治疗费用单要求公司报销，被拒绝。事后，这个学生找到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。公司老板拿出最初签订的协议，以图证明公司与该学生之间并非雇佣关系。但是，仲裁机关认定该协议无效。公司除了赔偿该学生相关医药费外，还要为其补交三个月的社会保险。

这样算下来，企业因为接受零工资劳务，所产生的费用远远高于遵守《劳动合同法》规定产生的费用，用人成本大大增加。

就此问题，常凯提醒遇到此类事件的企业，“企业跟大学生签订这样的‘零工资’协议是不受法律保护的。在这种情况下，企业如果想防范风险，唯一能做的就是用人就要支付工资，不要为了贪图便宜而最终让自己吃亏。在用工时间上，用一个月也没关系，只要是按照法律操作。”

由此看来，问题的矛盾并不是签不签协议的问题，“零工资”就业本身就存在两个问题：首先，双方到底签不签劳动合同？如果签了，按照《劳动合同法》规定，是必须付给劳动者报酬的；如果不签，那么，企业也同样是违法的。

由于这种“零工资”约定无效，大学生即使与用人单位进行了约定，仍然可以索要自己的工资。因此，所谓“零工资”操作，企业非但占不到什么便宜，弄不好还会为此付出更多的代价。

编后记

上世纪80年代，每年全国的大学生招生数量仅20多万人。经过近十年的扩招，如今每年的大学招生人数已经增长到近600万人。尽管很多人将大学生就业难归罪于大学扩招，但相对于13亿人口这个庞大数字，受过高等教育的人仅占总人口的5%，这个比例应该是非常低的。

600万大学生，充其量也只能说我国的高等教育已经从精英式教育进入到了大眾化教育阶段。与“大众教育”十分不匹配的，则是在迈入大学校门的漫漫征途中，家长以及学生所付出的金钱与辛苦。正因为如此，无论是家长还是学生，始终对大学生毕业后的就业抱着很高的期望。

4.山东省工资支付条例 篇四

第一条 为规范企业工资支付行为，维护劳动者依法取得劳动报酬的权利，根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规，结合本省实际，制定本规定。

第二条 本省行政区域内的企业工资支付及监督管理，适用本规定。

第三条 企业工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬;企业工资支付应当遵循诚实信用原则，以货币形式按时足额支付。

第四条 县级以上人民政府应当加强企业工资支付工作的领导，建立工资支付动态监测预警机制，及时解决企业工资支付中的突出问题。

第五条 县级以上人民政府劳动保障行政部门负责本行政区域内企业工资支付的监督管理工作。

财政、国资、建设、经贸、税务、工商、审计、统计等有关部门按照各自职责，做好企业工资支付相关的监督管理工作。

第六条 工会组织依法对企业的工资支付行为实施监督，有权对企业的违法行为提出改正意见或者向劳动保障行政部门提出处理建议，支持和帮助劳动者维护其合法权益。

第七条 劳动保障行政部门应当建立企业工资支付违法行为的举报处理制度，公开举报电话、信箱或者电子邮件地址等。

第二章 工资确定

第八条 省人民政府根据国家有关规定，结合本省经济社会发展水平和劳动力供求状况，制定本省企业工资宏观调控政策，发布最低工资标准和工资指导线。

设区的市人民政府根据国家和省有关规定，制定和发布本市小时最低工资标准。

县级以上人民政府劳动保障行政部门根据当地的工资水平，定期发布劳动力市场工资指导价位和人工成本监测预警信息。

第九条 企业应当按照国家规定建立工资集体协商制度，与企业工会或者职工代表就企业工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商。在协商一致的基础上，经企业职工代表大会或者职工大会审议通过后，签订工资集体协议。

第十条 企业应当根据工资集体协议或者本企业的经济效益和政府发布的企业工资宏观调控政策，通过与劳动者平等协商，签订劳动合同，确定工资支付标准。

劳动合同中约定的工资标准可以根据劳动者所在岗位的变化进行调整和变更，但不得低于工资集体协议中确定的工资标准。

第十一条 企业应当建立正常的工资增长机制，根据本单位的经济效益增长情况，参照当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位和本地区、行业的职工平均工资水平等因素，逐步增加劳动者工资。

企业应当在政府发布工资指导线30日内，制定贯彻工资指导线实施方案，并向劳动保障行政部门备案。

第十二条 企业应当按照国家有关规定建立工资分配制度。工资分配制度应当包括下列内容：

(一)工资确定办法;

(二)各岗位的工资分配办法;

(三)工资正常增长办法;

(四)奖金分配办法;

(五)津贴、补贴分配办法;

(六)患病、休假等特殊情况下的工资分配办法。

第十三条 企业因生产经营困难、经济效益下降，确无正常工资支付能力，需要降低工资标准或者按照当地最低工资标准支付劳动者工资的，应当事先征求企业工会或者职工代表的意见，向全体职工说明理由。需要按照当地最低工资标准支付劳动者工资的，应当报劳动保障行政部门备案。

5.职工工资支付管理办法 篇五

★

某石油勘探开发指挥部职工工资支付

管理（暂行）规定

一、总则

第一条

为进一步深入贯彻落实一九九九年集团公司劳动工资工作会议精神，深化劳动用工和工资分配制度改革，以适应集团公司重组改制的新形势，根据国家、集团公司有关政策、规定，结合指挥部基本工资制度改革和工资管理的实际，就职工工资支付问题制定本管理规定。

第二条

工资支付就是工资的具体发放办法。包括如何计发职工在制度工作时间内完成规定的工作量后应获得的报酬、或者在特殊情况下的工资如何处理等问题。

第三条

工资支付项目是指纳入工资总额管理的所有项目，即：技能工资、岗位工资、工龄工资、基本奖金、月度生产奖金、上岗津贴、地区性补贴、其他津补贴和效益工资。

第四条

各单位若无特殊情况必须在劳动合同约定的日期内将工资支付给职工，如遇节假日或休息日，则应提前支付。任何单位和个人不得以任何理由无故拖欠职工工资。

第五条

工资支付应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。

第六条

用工单位应将工资支付给劳动者本人，并提供一份其个人的工资清单。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位必须书面纪录支付工资的数额、时间、领取者的姓名及签字，并保存两年以上备查。

二、正常情况下的工资支付

第七条

劳动者在法定工作时间提供了正常劳动（岗位规范所规定的职责、任务、工作量），用工单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资（受行政、刑事处分等人员另有规定）。工资支付项目为：技能工资、岗位工资、工龄工资、基本奖金、月度生产奖金、上岗津贴、地区性补贴、其他津补贴、效益工资等。

第八条

劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用工单位应视同其

提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席党、政、工、团、妇联等组织召开的会议；党、工、团、妇联活动占用的生产或工作时间；其它依法参加的社会活动。

第九条

劳动者依法享受年休假、探亲假、独子护理假、疗养、婚假、丧假，在规定的假期内，用工单位应按有关规定标准支付劳动者工资。

第十条

非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用工单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

三、特殊情况下的工资支付

第十一条

加班工资

用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务外，确因工作需要安排劳动者工作，事后又不能予以补休时，应按以下标准支付劳动者加班工资：

公休日＝（技能工资＋岗位工资）×200%／21.5天

节假日＝（技能工资＋岗位工资）×300％／21.5天

（技能工资、岗位工资均含地区生活补贴）

第十二条

工伤

劳动者因工负伤在治疗期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。

第十三条

因病、非工伤

劳动者因病或非因工负伤在规定的医疗期内按下列标准支付病假工资：

1、技能工资、教师、护士工资补贴之和为基数：工龄不满2年扣发40％；工龄满2年不满4年，扣发30％；工龄满4年不满6年扣发20％；工龄满6年不满8年扣发10％；工龄满8年以上不扣发；

2、岗位工资：当月病假累计超过10天以上按天扣发；

3、月度生产奖金：当月病假天数超过5天按超出天数扣发；

4、效益工资：按天扣发；

5、临时生活补贴：病假满六个月的次月起减半计发；

6、其它照发。

劳动者因病或非因工负伤停止工作超过医疗期的，按国家原劳动部劳部发(94)479号文件精神执行。

第十四条

事假

劳动者在事假期间技能工资、岗位工资、工龄工资、月度生产奖金、知贴、边贴、基本奖金、效益工资、沙漠临时生活补贴、岗位性津补贴等按天扣发，其它照发。

第十五条

产假

女职工产假期间工资停发，由生育保险统筹金中支付生育津贴（即产假工资）。产后休长假期间停发岗位工资、月度生产奖金、效益工资、岗位性津补贴，其它照发，期间可列入升级范围。

第十六条

旷工

劳动者旷工期间，停发当月岗位工资、月度生产奖金、效益工资、沙漠临时生活补贴，其它项目按天扣发。

第十七条

脱产学习

1、脱产学历教育：脱产学历教育的，从离开岗位的次月起停发岗位工资、月度生产奖金、效益工资、沙漠临时生活补贴、岗位性津补贴，其它照发。

2、脱产培训，从离岗满六个月的次月起停发岗位工资、月度生产奖金、效益工资、沙漠临时生活补贴，离岗次月停发岗位性津补贴，其它照发。

3、脱产学习教育期满后返回岗位的次月起恢复所停发工资。

第十八条

行政处分

1、行政警告、记过（党内、团内警告）：月度生产奖金、效益工资停发半年，临时生活补贴半年内减半计发，其它照发。

2、行政记大过（党内、团内严重警告）：月度生产奖金、效益工资停发半年，临时生活补贴半年内减半计发，半年内不享受知识分子浮动、知贴，其它照发。

3、降职、撤职：取消因职务晋升增加的工资（未干满一个聘期的），月度生产奖、效益工资停发一年，临时生活补贴一年内减半计发，知识分子浮动级、知贴一年内停发，其它照发。

4、留用察看：执行生活费待遇，其标准按原工资的70％发放。计算生活费时原工资中扣除技能工资中的知浮固定级和浮动级、知贴、岗位工资、月度生产奖金、效益工资。

第十九条

刑事处分

1、被公安机关收容审查、拘留（羁押）期间，停发当月岗位工资、月度生产奖金、效益工资、临时生活补贴，其它按天扣发。对于不起诉又未受到劳动教养或治安处罚的，单位未给予行政纪律处分，补发所扣工资；单位给予行政纪律处分的，补发部分所扣工资（岗位工资、月度生产奖金、效益工资、临时生活补贴不补发）；受到劳动教养或治安处罚及免于起诉的，扣发工资不予补发。

2、劳动教养期间停发工资，不计算连续工龄，按当地政府有关规定标准支付其生活费。

3、拘役期间，停发当月岗位工资、月度生产奖金、效益工资、临时生活补贴，其它项目按天扣发。

4、缓刑、监外执行期间，可安排适当工作，凡未剥夺政治权利的可计算连续工龄，按原工资的65％支付生活费，计算生活费时原工资中扣除技能工资中的知浮固定级和浮动级、知贴、岗位工资、月度生产奖金、效益工资；缓刑、监外执行和拘役期满后正式分配工作的，技能工资按规定重新确定，岗位工资按新分岗位的初始档予以确定。

5、因错判经复查而宣告无罪释放的，可补发工资，在补发工资时，对当事人停发工资期间按照指挥部调整工资政策应增加的工资一并补发；经复查认为原判过重，改为免于刑事处分的不予补发。

第二十条

待岗

职工待岗期间，岗位工资、月度生产奖、效益工资、临时生活费停发，技能工资按70%计发，其它照发，不计算考核期。

第二十一条

试岗

职工在试岗期间，岗位工资减半计发，月度生产奖金、效益工资停发，其它照发。

第二十二条

待业

职工待业期间，只发放生活费，标准为400元/月，不计算考核期。

四、其它管理规定

第二十三条

日工资标准计算：日工资标准按本人月工资标准除以每月制度工作天数计算。

计算公式：日工资标准=[技能工资（含地贴）+岗位工资（含地贴）+工龄工资+基本奖金+教师护士补贴+技师津贴+知贴+边贴]/21.5天

第二十四条

当双方依法解除劳动关系或终止劳动合同时，用人单位应按有关规定一次性付清劳动者应得工资。

第二十五条

用人单位不得克扣劳动者工资。下列情况，用人单位可以代扣劳动者工资：

1、个人所得税；

2、由劳动者个人缴纳的各项社会保险费用；

3、法院判决、裁定中要求代扣的的抚养费、赡养费；

4、法律法规规定其它可代扣的费用。

第二十六条

下列情况，用工单位应支付劳动者工资、经济补偿金和赔偿金：

1、克扣或无故拖欠劳动者工资的；

2、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

经济补偿金、赔偿金按国家有关规定执行。

第二十七条

因劳动者原因给单位造成经济损失，用人单位按指挥部有关规定和劳动合同条款要求劳动者赔偿损失可从工资中扣除，便每月扣除的部分不得超过本人当月工资的20％，如扣后剩余部分低于库尔勒市的最低工资标准，则按最低工资标准支付。

第二十八条

劳动者与用工单位因工资支付发生的劳动争议，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁，对仲裁不服的，可向人民法院提出诉讼。

五、附则

第二十九条

本《规定》自发布之日起执行。

第三十条

6.无锡市企业工资集体协商条例 篇六

颁布时间：2011-3-24发文单位：江苏省无锡市人大常委会

（2011年2月25日无锡市第十四届人民代表大会常务委员会第二十五次会议制定 2011年3月24日江苏省第十一届人民代表大会常务委员会第二十一次会议批准）

第一章 总 则

第一条 为了规范企业工资集体协商行为，保障职工与企业双方的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》等法律、法规，结合本市实际，制定本条例。

第二条 本市行政区域内的企业与职工双方依法开展工资集体协商、签订工资协议，适用本条例。

行业性、区域性工资集体协商适用本条例。

第三条 本条例所称工资集体协商，是指职工方和企业方就企业内部工资分配制度、工资分配形式和工资收入水平、工资支付方式等劳动报酬事项进行平等协商的行为。

本条例所称工资协议，是指职工方代表与企业方代表在协商一致基础上签订的有关职工工资等事项的专项集体合同。

第四条 工资集体协商应当遵循合法、平等、公开、互利、诚信的原则。

第五条 人力资源和社会保障行政部门应当会同总工会、工商业联合会等企业代表组织，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究工资集体协商中的重大问题，加强对企业和职工双方的指导、协调、监督、服务。

第六条 总工会和企业代表组织应当帮助、指导职工和企业建立集体协商机制，依法订立和履行工资协议。

第二章 协商内容

第七条 工资集体协商应当包括以下内容：

（一）职工年度平均工资水平及其调整幅度；

（二）一线职工年度平均工资水平及其调整幅度；

（三）职工工资最低水平；

（四）工资支付办法；

（五）双方认为应当协商的其他有关事项。

第八条 实行计件工资制的企业，应当协商劳动定额。协商确定的劳动定额标准，应当使本企业同岗位百分之九十以上的职工在法定工作时间内能够完成。

第九条 开展工资集体协商应当综合参考下列因素：

（一）地区、行业、企业的人工成本水平；

（二）地区、行业的职工平均工资水平；

（三）工资指导线、劳动力市场工资指导价位；

（四）企业劳动生产率和经济效益；

（五）上年度本企业职工工资总额和职工平均工资水平；

（六）本企业一线职工平均工资水平与企业平均工资水平的比例；

（七）其他有关情况。

第十条 企业利润增长或者劳动生产率提高的，职工方或者企业方可以在协商中提出增长工资的要求。

企业年度增长工资的，提供正常劳动的职工工资应当得到增长。

企业一线职工工资增长幅度不得低于企业职工工资增长幅度。

第十一条 企业确因不可抗力或者经营困难无力维持现有工资水平的，协商双方可以通过工资集体协商适度调整工资水平。

第三章 协商代表

第十二条 工资集体协商的双方协商代表人数应当对等，每方三至九名，并各自确定一名首席协商代表。双方协商代表不得相互兼任。

协商代表的任期由被代表方确定，但不得短于三年。

第十三条 企业方协商代表由其法定代表人或者主要负责人指定。首席协商代表由法定代表人或者主要负责人担任，法定代表人或者主要负责人因故不能担任的，可以书面委托本企业其他负责人担任。

职工方协商代表由本企业职工代表大会（职工大会）选举产生，也可以由本企业工会组织职工推选并公示后产生。首席协商代表由工会主要负责人担任。尚未建立工会的，职工方协商代表和首席协商代表由上一级工会或者行业工会指导职工民主推荐，并经过半数以上职工同意后产生。

女职工超过二十五人或者虽不足二十五人但超过职工总数百分之三十的，职工方协商代表中应当有女职工代表。

劳务派遣工可以作为协商代表参加用工单位工资集体协商。

第十四条 协商代表空缺或者因故不能履行职责的，应当在协商开始十五日前按照本条例规定产生新的协商代表。

第十五条 职工方和企业方可以聘请本企业以外的有关专业人员作为本方的顾问列席协商会议，但聘请人数不得超过本方协商代表的三分之一。

第十六条 协商代表应当履行下列职责：

（一）参加工资集体协商，真实反映本方意愿；

（二）及时向本方人员公布工资协商情况；

（三）代表本方参加工资协商争议的处理；

（四）监督工资协议的履行；

（五）法律、法规和规章规定的其他职责。

第十七条 职工方协商代表应当广泛征求职工意见，通过集体协商等形式表达职工诉求，依法维护职工合法权益；在履行代表职责期间，应当遵守企业的各项劳动纪律和规章制度，保守在工资集体协商过程中知悉的商业秘密。

第十八条 企业方协商代表应当积极开展工资集体协商，加强对话和沟通，推进民主管理。

第十九条 企业应当为职工方协商代表履行职责创造条件，不得因职工方协商代表履行职责而借故调动其工作岗位、免除职务、降低职级等。

职工方协商代表因履行工资集体协商职责占用工作时间的，视为提供正常劳动。

第四章 协商程序

第二十条 职工和企业任何一方均可以提出开展工资集体协商的要求，提出方应当向另一方发出协商意向书，协商意向书应当包含协商时间、地点、内容等。

收到协商意向书的一方，应当在二十日内予以书面答复，并与提出方共同确定协商的具体时间及其他相关事项。

第二十一条 企业应当在工资集体协商开始的五个工作日前如实向职工方代表提供与协商内容相关的信息资料。

第二十二条 工会应当在工资集体协商开始的五个工作日前向上一级工会报告。上一级工会应当对职工协商代表进行指导，并对协商的过程进行监督。

第二十三条 工资集体协商主要采用会议形式，也可以采用书面形式。但一方要求采用会议形式进行集体协商的，应当采用会议形式。

采用会议形式进行集体协商的，会议由双方首席协商代表轮流主持，并按照双方确定的程序协商讨论。会议内容应当有书面记录并经双方首席协商代表签字确认。

采用书面形式进行集体协商的，所提交的书面意见应当经全体协商代表签字确认。

协商双方应当在工资集体协商开始之日起三十个工作日内协商完毕，并在十个工作日内订立工资协议文本草案。

第二十四条 工资协议文本草案应当提交职工代表大会或者职工大会讨论通过。通过后，工资协议由协商双方首席代表签字。

第二十五条 企业方应当在工资协议签订后十日内将工资协议文本以及有关资料报送当地人力资源和社会保障行政部门；人力资源和社会保障行政部门自收到工资协议文本之日起十五日内未提出异议的，工资协议即行生效。

第二十六条 企业方应当自工资协议生效之日起十日内，将工资协议向全体职工公布。

第二十七条 协商双方不得有下列行为：

（一）威胁或者利诱对方协商代表；

（二）提供虚假信息；

（三）无不可抗力等法定情形拖延集体协商进程；

（四）扰乱企业正常经营和社会公共秩序等不当行为；

（五）法律、法规禁止的其他行为。

第二十八条 协商双方应当定期对工资协议的履行情况进行检查，并可以组织专门人员监督工资协议的履行。检查中发现问题，应当以书面形式提交双方首席协商代表共同研究，协商处理。企业方应当将工资协议的履行情况每年向职工代表大会（职工大会）报告一次。

第二十九条 工资协商每年一次，并签订工资协议；经双方协商同意可以延长协商周期，但不超过三年。

在同一协商周期内，原工资协议所依据的客观条件发生重大变化或者三分之一以上的职工对工资协议提出修改要求的，经双方同意，应当即时开展工资协商，签订补充协议。

第三十条 有下列情形之一的，可以终止、解除工资协议：

（一）企业解散、破产等原因，致使工资协议无法履行的；

（二）工资协议约定的终止或者解除条件出现的；

（三）法律、法规规定的其他情形。

第五章 行业性、区域性协商

第三十一条 行业（产业）工会以及街道（镇）、社区（村）、园区等区域工会可以与企业方的代表进行行业性、区域性工资集体协商，订立行业性或者区域性工资协议。未组建行业工会的，可由所在区域的工会代行行业工会的职能，与企业方代表进行集体协商。

第三十二条 行业、区域职工方协商代表由行业、区域工会组织职工推选，首席协商代表由行业、区域工会主要负责人担任。

企业方协商代表由企业代表组织在本行业、区域内的企业负责人中经民主推选或者协商等方式产生，首席协商代表由企业方代表民主推选产生。

第三十三条 开展行业性、区域性工资集体协商达成的工资协议草案，应当提交行业、区域职工代表大会讨论通过。

尚未建立行业、区域职工代表大会的，工资协议草案应当得到行业、区域适用范围内半数以上职工的同意。

通过的工资协议由双方首席协商代表签字，也可以由职工方首席协商代表分别与各企业法定代表人或者主要负责人签字，并由企业方代表报送当地人力资源和社会保障行政部门；人力资源和社会保障行政部门自收到工资协议文本之日起十五日内未提出异议的，工资协议即行生效。

第三十四条 行业性、区域性工资协议对适用范围内的企业和职工具有约束力。

行业性、区域性工资协议范围内的企业与本企业职工方单独进行工资协商的，其确定的工资标准不得低于行业性、区域性工资协议的规定。

第六章 协商保障

第三十五条 政府相关部门应当积极为平等协商创造条件，推进工资集体协商的开展。

工会组织应当引导职工通过平等协商等形式，依法行使民主权利。

企业代表组织应当引导企业依法实行民主管理，保障职工合法权益。

第三十六条 人力资源和社会保障行政部门、总工会、企业代表组织可以从熟悉劳动工资、经济、法律、财务等工作的人员中聘任工资协商指导员，为企业和职工提供法律法规政策咨询、指导、服务。

第三十七条 人力资源和社会保障行政部门、工会、企业代表组织应当依法对本地区企业履行工资协议情况进行监督检查。

人力资源和社会保障行政部门对监督检查中发现的问题可以实施行政函告制度。

企业违反本条例规定的，地方总工会可以发出《劳动法律监督整改意见书》，要求企业予以改正；对逾期不改正的，向同级人力资源和社会保障行政部门提出《劳动法律监督处理建议书》。

第三十八条 企业通过工资集体协商确定的职工工资支出，符合国家税收法律法规有关合理工资薪金规定的，可在企业所得税前据实扣除。

第三十九条 各级人民政府应当对在工资集体协商工作中做出突出贡献和显著成绩的地区、单位和个人给予表彰。

第七章 争议处理

第四十条 工资集体协商和签订工资协议发生的争议包括：

（一）对协商代表资格的争议；

（二）对劳动报酬、工作时间等劳动标准的争议；

（三）对工资集体协商和工资协议签订程序的争议；

（四）在工资集体协商和工资协议签订过程中发生的其他争议。

第四十一条 工资集体协商或者签订工资协议发生争议，双方应当协商解决。经两次以上协商无法达成一致意见的，双方可分别提请本方上一级组织调解解决。协商、调解不成的，任何一方均可以向人力资源和社会保障行政部门提请协调处理。人力资源和社会保障行政部门应当会同工会、企业代表组织等单位，对双方争议事项进行协调处理。

协调与调解都应当在十日内提出并在三十日内结束。

第四十二条 因履行工资协议发生争议，双方应当协商解决；协商不成的，任何一方都可以依法申请仲裁、提起诉讼。

第八章 法律责任

第四十三条 对违反本条例第十九条规定，侵犯协商代表权益的，由人力资源和社会保障行政部门依法责令改正；造成损失的，责任方依法给予赔偿。

第四十四条 有下列行为之一的，由人力资源和社会保障行政部门责令其在十五日内改正；逾期不改的，处以一万元以上三万元以下罚款，并可以对企业法定代表人或者主要负责人以及其他直接责任人员处以一千元以上二千元以下罚款：

（一）违反本条例第二十条规定，拒绝或者拖延答复职工方提出开展工资集体协商要求的；

（二）违反本条例第二十四条规定，协商后双方形成一致意见，职工方要求签订工资协议，企业方拒绝的。

第四十五条 违反本条例规定，在进行工资集体协商、签订和履行工资协议过程中，企业方妨碍、阻挠工会履行职责的，市、县级市、区总工会有权责令其限期改正；逾期不改的，由工会提请同级人力资源和社会保障行政部门予以处理。

第四十六条 违反本条例，法律、法规已有处罚规定的，从其规定。

第四十七条 人力资源和社会保障行政部门及其工作人员在处理协商争议过程中滥用职权、玩忽职守的，由其所在单位或者主管部门对直接责任人员给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第四十八条 工会工作人员在协商、签订和履行工资协议时，不履行职责，损害职工权益的，由同级工会或者上级工会责令改正，并视情节予以处分；情节严重的，依照《中国工会章程》予以罢免；造成损失的，应当承担赔偿责任。

第九章 附 则

第四十九条 本条例所指一线职工的范围由双方协商确定。

第五十条 企业化管理的事业单位、民办非企业单位的工资集体协商可以参照本条例执行。

7.企业职工工资支付条例 篇七

在快速发展的同时, 公司更加重视企业的有序、健康、协调发展问题, 确保公司可持续发展。而在整个发展过程中, 公司一直推行的工资集体协商制度起到了很好的保驾护航作用, 让公司职工真正有了“主人翁”的感受, 对企业有了充分的归属感和信任感, 从而激发了他们的工作热情。

1 以职工民意为导向积极建立工资集体协商制度

上海新型建材岩棉有限公司, 原是一个国有老企业, 企业历史包袱重, 基础设施差, 设备陈旧落后, 困难人群多, 职工收入低, 企业人心涣散, 骨干纷纷“跳槽”, 经营举步维艰, 似乎走到了尽头。

面对当时的严峻局面, 公司领导层冷静思考, 首先从改革上找原因, 明确了必须逐步提高职工工资收入水平, 才能稳定人心, 才能为企业发展提供良好环境。

近几年, 公司经营状况越来越好, 职工盼望增加工资的声音不绝于耳。公司领导认为应当让职工分享企业发展成果, 回报职工的辛勤劳动。但如何增长是摆在企业经营者面前的一道难题, 一旦处理不好职工积极性受损, 公司也得不偿失, 考虑到在这么一个多年职工收入普遍低下的企业里, 给职工增加收入既不是简单的1+1=2的算术题, 也不是行政开会讨论即能解决问题。

随着社会主义市场经济的发展, 劳动关系已经成为最基本、最重要的社会关系, 而收入分配是劳动关系的核心内容, 是职工最关心、最直接、最现实的经济利益。如何建立公正合理、规范有序的企业分配制度, 维护职工合法的经济权益, 发展和谐稳定的劳动关系, 是公司调动职工积极性, 凝聚人心的一项导向性、政策性的工作。

经过多年的探索, 我们采取走群众路线, 办法从群众中来, 又到群众中去。从2007年9月19日的职代会起, 在公司党政领导的直接领导下, 为了保障劳动关系双方的合法权益, 促进劳动关系的和谐稳定, 专门正式成立了代表职工利益的工会工作小组和行政工作小组, 两个小组就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平及涉及职工利益的《员工手册》等规章制度进行平等协商。公司依靠工会, 做到群众参与, 信息公开, 渠道畅通, 操作民主, 形成集体协商的初期模式。

2 以工会工作为载体逐步完善工资集体协商内容

工会是职工利益的真正代表, 是职工与企业的桥梁和杻带, 协调家庭矛盾, 解决职工困难, 关心生老病死是工会的传统工作, 但协调劳动关系已成为市场经济条件下企业工会工作的新课题。我们认为应当发挥工会作用, 让工会在工作中找准自已的地位和工作的着力点, 争取企业和职工“双赢双利”, 真正体现工会在企业改革和发展中的地位和作用。实行工资集体协商过程中, 我们在组织形态上坚持党政统一领导、坚持工会为主体、坚持走群众路线;在原则上坚持大民主小集中, 保持稳定, 普遍提高, 留有余地, 以利发展四项原则;在操作上坚持原则性和灵活性的有机结合, 即维护企业和职工双方的利益, 又便于操作。

建立工资集体协商制度, 我们实行二上二下程序。工资集体协议文本首先由企业行政和工会协商后形成草案, 提交广大职工进行讨论, 广泛征求意见修改后, 再提交职工代表大会审议通过。特别是2008年职代会, 我们正式推选产生了新的工资集体协商小组成员。5名职工代表由职工推荐, 并经职代会表决通过;行政方3名代表, 由厂行政指定。职工方代表除了工会主席外, 其余4名分别来自生产一线、后勤服务等各部门的职工代表, 具有一定代表性。

2011年, 我们在三届八次职代会上通过无记名投票的方式, 全票通过了新一年的《工资调整方案》。通过这种公开、透明的民主管理, 充分尊重职工代表的意愿, 让方案获得广大职工的普遍认可。

3 以民主管理为根本全面实现工资集体协商程序化

通过几年来工资集体协商的实践, 为进一步规范程序, 扎实推进工资集体协商工作, 我们细化工作步骤, 分阶段开展, 分阶段实施, 逐步推进工作, 获得了良好的效果。以2010年为例, 我们的工资集体协商的工作程序分为三个阶段:

第一阶段:工资增长形式和增长幅度的确定

在本次工资集体协商之前, 行政方只是提出调资意向, 让工会及职工代表来确定工资增长幅度和增长形式, 是否需重新划分岗位等级, 增长幅度又是多少, 都交职工代表和工资协商小组讨论决定。经过3个职工代表小组认真讨论共收集汇总成10条意见, 最后经过工资集体协商小组确定为:对岗位等级重新划分, 平均增长幅度为10%。

第二阶段:岗位等级的划分

各部门对部门内所有岗位根据职能、技术性、关键性、劳动强度等等进行等级划分, 共收集26条意见和建议, 采纳了22条意见和建议。工资协商小组不但采纳了职工对关键性等岗位要求进行等级划分的意见, 而且强调岗位等级划多少级全由职工讨论确定。工资集体协商小组再把各部门岗位等级进行汇总, 进行公司岗位的归并, 并经3个职工代表小组的再次讨论, 汇总意见, 最后进行了部分修改。岗位等级的划分, 不仅调动了职工的积极性, 而且推动了公司职工年度考核工作更趋合理公正。

第三阶段:岗位等级工资的测算和确定

行政方根据岗位等级表进行测算, 比预定超出3.8个百分点, 这主要考虑到低岗位及一线职工的增长幅度要稍大, 为了充分尊重职工意见, 我们仅对个别幅度过高的岗位的等级进行了调整, 对职工讨论确定的岗位等级基本未作修改。

在整个协商过程中公司党政领导始终未发表过一次具有决定性的话, 一直坚持强调工资集体协商一定要充分听取意见, 充分地发扬民主, 让广大职工积极参与。

和以前相比无论从形式上还是步骤上都有所不同, 工资增长形式和增长幅度、岗位等级重新划分、岗位等级工资的确定都由职工确定, 参与讨论的职工达到95%以上。工资调资方案在职代会审议中以全票通过。

在本次协商过程中企业行政方还提出职工的奖金分配及发放办法也要作为集体协商的一部分, 经协商小组对以前发放的办法进行多次讨论修改后经职代会表决通过后实施。

近年来, 公司主要是通过工资集体协商制度的建立和完善, 有效地维护了职工的合法权益, 协调企业的劳动关系, 让职工分享公司和谐发展的成果, 取得“劳资双赢、共谋发展”的良好局面, 有力地促进了企业的发展, 2009年度企业被青浦区劳动保障协会评为“劳动保障诚信单位”。公司由2005年一家亏损企业到去年盈利1 100多万元, 职工工资收入和福利保持逐年提高, 特别是一线岗位职工2010年工资收入比2005年增长了一倍多。

8.企业职工工资支付条例 篇八

最新《杭州市企业工资集体协商条例》全

文

核心内容：《杭州市企业工资集体协商条例》2013年12月31日杭州市第十二届人民代表大会常务委员会第十六次会议通过，2014年3月27日浙江省第十二届人民代表大会常务委员会第九次会议批准，并自2014年5月1日起施行。以下是由法律快车编辑收集整理的最新的《杭州市企业工资集体协商条例》全文，欢迎阅读。

杭州市企业工资集体协商条例

目录

第一章 总则

第二章 企业工资集体协商内容

第三章 企业工资集体协商代表

第四章 企业工资集体协商程序

第五章 行业性区域性工资集体协商

第六章 工资专项集体合同履行、变更、解除与争议处理

第七章 法律责任

第八章 附则

第一章总则

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第一条 为了规范企业工资集体协商行为，维护劳动关系双方合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》、《浙江省集体合同条例》等有关法律、法规，结合本市实际，制定本条例。

第二条 本市行政区域内的企业、行业或者区域开展工资集体协商，签订、履行、变更、解除工资专项集体合同，适用本条例。

第三条 本条例所称工资集体协商，是指职工方和企业方依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平、工资支付办法等工资专项集体合同事项进行平等协商的行为。

工资专项集体合同，是指职工方与企业方在协商一致基础上签订的有关工资等事项的书面协议，包括企业工资专项集体合同、行业性工资专项集体合同和区域性工资专项集体合同。

第四条 企业应当建立健全工资集体协商制度，依法开展工资集体协商。

工资集体协商应当遵循合法、平等、诚信的原则，兼顾双方合法利益，保障职工实际工资水平与企业劳动生产率、经济效益以及当地社会经济发展水平相适应。

第五条 各级人民政府应当加强对工资集体协商工作的组织领导，建立健全协调劳动关系三方机制，及时研究工资集体协商工作中的重大问题，积极稳妥地推进工资集体协商工作。

第六条 各级人力资源和社会保障主管部门对本行政区域内的工资集体协商工作进行指导、协调和监督。

地方工会、产业工会对基层工会和职工开展工资集体协商进行帮助和指导，对工资专项集体合同的履行进行监督。

工商联、企业联合会、企业家协会等企业代表组织，应当引导、支持和帮助企业开展工资集体协商。

第七条 各级人力资源和社会保障主管部门应当会同同级地方工会、企业代表组织建立工资集体协商指导员队伍，制订管理制度。

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工资集体协商指导员应当为企业方和职工方提供法律法规政策咨询、指导双方开展工资集体协商，可以接受企业方或者职工方委托参与工资集体协商。

第八条 企业是否开展工资集体协商应当作为授予企业或者经营者荣誉称号、评定企业信用等级的重要依据。

第二章 企业工资集体协商内容

第九条 工资集体协商应当包括以下内容：

（一）劳动定额与计件单价；

（二）工资分配制度、工资标准、工资分配形式和最低工资；

（三）各个岗位职工年度平均工资水平及其调整幅度；

（四）工资支付办法；

（五）加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法；

（六）工资调整办法；

（七）试用期及病、事假等期间的工资待遇；

（八）特殊情况下职工工资支付办法；

（九）其他劳动报酬分配办法。

第十条 实行计件工资制的企业，应当通过协商确定劳动定额和计件单价标准。

协商确定的劳动定额标准，应当是本企业同岗位百分之九十以上的职工在法定工作时间内、正常劳动条件下能够完成的工作量。

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第十一条工资专项集体合同确定的工资标准应当高于当地人民政府规定的最低工资标准。

第十二条 开展工资集体协商应当综合参考下列因素：

（一）地区、行业、企业的人工成本水平；

（二）地区、行业的职工平均工资水平；

（三）当地人民政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；

（四）本地区城镇居民消费价格指数；

（五）企业劳动生产率和经济效益；

（六）上年度本企业职工工资总额和职工平均工资水平；

（七）本企业一线职工平均工资水平与企业平均工资水平的比例；

（八）其他与职工工资有关的因素。

第十三条 企业利润增长或者劳动生产率提高的，职工方可以提出增长工资的协商要求。

第十四条 企业确因生产经营状况发生重大变化难以履行工资专项集体合同的，企业方可以提出工资调整方案，与职工方进行工资集体协商。

第十五条 用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的职工实行相同的劳动报酬分配办法。

连续用工的，用工单位应当与被派遣劳动者通过协商建立正常的工资调整机制。

第三章 企业工资集体协商代表

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第十六条 参加工资集体协商的每方代表人数为三至九名，规模以上企业参加工资集体协商的每方代表人数不得少于五名，企业方的协商代表不得多于职工方的协商代表，并各自确定一名首席代表。

第十七条 工资集体协商双方首席代表可以书面委托本企业以外的工资集体协商指导员等其他具有专业知识的人员担任协商代表，但受委托的人数不得超过本方协商代表的三分之一。

第十八条 已经建立工会的企业，职工方首席代表由本企业工会主席或者工会负责人担任，其他协商代表由职工代表大会或者职工大会选举产生。未建立工会的企业，在其所在地地方工会或者产业工会的指导下，由职工民主推举产生协商代表，并经职工代表大会全体代表过半数同意或者全体职工过半数同意，首席代表从协商代表中民主推举产生。女性、残疾职工较多的企业，职工方协商代表中应当有相应比例的女性、残疾人代表。

企业方代表由其法定代表人确定，首席代表由企业法定代表人或者其书面委托的本企业其他负责人担任。

使用被派遣劳动者较多的用工单位，应当有被派遣劳动者作为职工方协商代表参加用工单位工资集体协商。

协商代表产生后，应当公示。

第十九条 工资集体协商代表应当履行以下职责：

（一）收集工资集体协商有关情况和资料；

（二）参加工资集体协商，真实反映本方意愿；

（三）及时向本方人员公布协商情况，听取本方人员的意见建议，回答本方人员的询问；

（四）参加工资集体协商争议的处理；

（五）监督工资专项集体合同的履行；

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（六）法律、法规和规章规定的其他职责。

第二十条 企业应当保证工资集体协商代表履行职责必要的工作时间。工资集体协商代表履行职责占用工作时间的，其工资和其他待遇不受影响。

职工方协商代表在履行协商代表职责期间，未经本人同意，企业不得调整其工作岗位。

职工方协商代表在担任协商代表期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时。除法律、法规规定的情形外，企业不得与职工方协商代表解除劳动合同。

第二十一条 工资集体协商代表应当保守在工资集体协商过程中获知的商业秘密。

第二十二条 工资集体协商代表的任期与工资专项集体合同期限相同。

工资集体协商代表因故不能履职需要调整的，按照本条例规定产生新的协商代表。

第四章企业工资集体协商程序

第二十三条 工资专项集体合同期限一般为一年，但工资集体协商的时间周期和次数可以根据实际情况由协商双方确定。

工资专项集体合同期满前九十日内，任何一方均可向对方提出重新签订或者续订的要求。

第二十四条 工资集体协商的任何一方均可以书面形式向对方提出开展工资集体协商的要约，另一方不得拒绝，并应当自收到工资集体协商要约书之日起十个工作日内予以书面答复，商定具体协商的时间和内容。

工资集体协商要约书应当明确协商的时间、地点、内容、本方协商代表名单等事项。

第二十五条 工资集体协商双方在协商前应当熟悉有关法律、法规、规章和政策，及时收集与协商有关的情况和资料，对协商中的重点问题可以进行事先沟通。

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工资集体协商一方在协商前可以要求另一方提供与协商有关的真实情况和资料；另一方应当在举行工资集体协商会议的七个工作日前如实提供。

第二十六条 工资集体协商会议由双方首席代表轮流召集主持，并按双方商定的程序协商。

双方首席代表应当共同指定一名非协商代表担任记录员，如实记录协商过程。

工资集体协商会议记录应当经首席代表签字确认。

第二十七条 工资集体协商双方就协商事项达成一致意见的，应当由企业方制作工资专项集体合同草案。

未达成一致意见的，经职工方首席代表同意，可以中止协商，并商定中止期限以及下次协商的时间、地点、内容等事项。中止协商的期限累计不得超过三十日。

第二十八条 工资专项集体合同草案应当在十五个工作日内提交企业职工代表大会或者职工大会讨论。

企业职工代表大会或者职工大会讨论工资专项集体合同草案，应当有三分之二以上职工代表或者全体职工三分之二以上出席，并经职工代表大会全体代表过半数或者全体职工过半数同意通过。通过后的工资专项集体合同，由双方首席代表签字。

未获通过的，职工方应当提出修改方案，重新协商。重新协商达成一致的，工资专项集体合同草案应当在五个工作日内再次提交讨论和表决。

第二十九条 工资集体协商双方应当在一方发出工资集体协商要约之日起六十日内完成协商。

第五章 行业性区域性工资集体协商

第三十条 行业集聚或者小企业比较集中的区域，可以开展行业性、区域性工资集体协商，签订行业性、区域性工资专项集体合同。

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第三十一条 行业性、区域性工资集体协商可以包括以下事项：

（一）本行业、区域的最低工资标准；

（二）本行业、区域的工资调整幅度；

（三）本行业、区域同类工种的劳动定额与计件单价；

（四）本行业、区域职工加班工资分配办法；

（五）其他需要进行行业性、区域性工资集体协商的事项。

第三十二条 职工方协商代表由行业工会或者区域工会推荐，并经行业、区域职工代表大会审议通过，首席代表由行业工会或者区域工会负责人担任。

企业方协商代表由行业协会、商会或者工商联、企业联合会、企业家协会等企业代表组织选派或者协调区域内的企业，通过民主推选或者授权委托等方式产生，首席代表由企业方代表民主推选产生。

第三十三条 行业性、区域性工资专项集体合同草案可以组织召开行业、区域职工代表大会，经全体代表半数以上同意通过；也可以经受该合同约束的企业职工代表大会全体代表半数以上或者职工大会全体职工半数以上同意通过。

获得通过的行业性、区域性工资专项集体合同由协商双方首席代表签字。

第三十四条 县级以下未建立行业协会、商会或者工商联、企业联合会、企业家协会等企业代表组织的，行业工会或者区域工会代表职工方，与企业开展工资集体协商。

第三十五条行业、区域工资专项集体合同签订后，行业、区域内的企业可以开展本企业工资集体协商，其商定的标准不得低于行业、区域工资专项集体合同商定的标准。

第六章 工资专项集体合同履行、变更、解除与争议处理

第三十六条 依法签订的工资专项集体合同具有约束力，双方应当全面履行。

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第三十七条 在工资专项集体合同有效期内，经工资集体协商双方协商一致，可以变更或者解除工资专项集体合同。

第三十八条 有下列情形之一的，可以变更或者解除工资专项集体合同：

（一）订立工资专项集体合同所依据的法律、法规被修改或者废止的；

（二）因不可抗力致使工资专项集体合同部分不能履行或者全部不能履行的；

（三）企业发生破产、兼并、解散等重大变化，致使工资专项集体合同无法履行的；

（四）工资专项集体合同约定的变更或者解除条件出现的；

（五）法律、法规规定可以变更或者解除的其他情形。

一方提出变更或者解除工资专项集体合同要求的，应当提供相关证明材料并说明理由。

第三十九条 变更或者解除工资专项集体合同的，应当按照本条例规定的集体协商程序办理。

第四十条工资专项集体合同签订或者变更后，应当自双方首席代表签字之日起十日内，由企业方将工资专项集体合同及说明等材料报送有管辖权的人力资源和社会保障主管部门。人力资源和社会保障主管部门自收到工资专项集体合同之日起十五日内未提出异议的，工资专项集体合同即行生效；人力资源和社会保障主管部门提出异议的，签订工资专项集体合同的双方对提出异议的条款进行修订，重新报送人力资源和社会保障主管部门。

第四十一条 企业、行业、区域应当在工资专项集体合同生效之日起五个工作日内向本企业、行业、区域全体职工公布工资专项集体合同。企业、行业、区域工会应当将生效的工资专项集体合同报送上一级工会。

第四十二条 企业或者企业代表组织应当每年向职工代表大会或者职工大会报告工资专项集体合同的履行情况。

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未建立行业、区域职工代表大会的，由企业每年以适当形式向职工报告工资专项集体合同的履行情况。

第四十三条 企业违反本条例规定的，工会应当向企业发出工会劳动法律监督意见书，要求予以整改。企业拒不改正的，由县级以上工会向有管辖权的人力资源和社会保障主管部门递交工会劳动法律监督建议书。

第四十四条 因开展工资集体协商，签订和履行、变更、解除工资专项集体合同产生的争议，依照《浙江省集体合同条例》有关规定处理。

第七章 法律责任

第四十五条 企业违反本条例第二十条规定，对依法履行工资集体协商职责的协商代表给予不公正待遇，进行打击报复，未经协商代表本人同意调动其工作岗位、变更或者解除劳动合同的，由人力资源和社会保障主管部门责令其限期改正；造成损失的，给予赔偿。

第四十六条 企业有下列情形之一的，由人力资源和社会保障主管部门给予警告，责令其限期改正：

（一）违反本条例第二十四条第一款规定，拒绝或者拖延职工方工资集体协商要求的；

（二）违反本条例第二十五条第二款规定，不提供或者不如实提供工资集体协商有关真实情况和信息资料的；

（三）违反本条例第三十六条规定，拒不履行工资专项集体合同的；

（四）违反本条例第四十条规定，未按规定报送人力资源和社会保障主管部门的。

第四十七条 企业有下列情形之一的，由人力资源和社会保障主管部门给予警告，责令其限期改正；逾期不改正的，对该企业处一万元以上三万元以下罚款，并可以对该企业法定代表人或者主要负责人处二千元以上五千元以下罚款：

（一）违反本条例第二十八条第二款规定，企业方首席代表拒绝在工资专项集体合同上签字的；

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（二）违反本条例第二十九条规定，企业方无正当理由未在六十日内完成协商的。

第四十八条 工资集体协商代表或者其他参与人员违反本条例规定，泄露在协商过程中获知的商业秘密的，依法承担相应的法律责任。

第四十九条 人力资源和社会保障主管部门工作人员违反本条例规定，不履行职责的，由所在单位或者行政监察机关给予行政处分。

第五十条 工会工作人员在进行工资集体协商和签订、履行、变更、解除工资专项集体合同时违反本条例规定，损害职工或者工会权益的，由同级工会或者上级工会责令改正，并视情节予以处分。

第八章 附则

第五十一条 实行企业化管理的事业单位、个体经济组织、民办非企业单位等组织进行工资集体协商和签订、履行、变更、解除工资专项集体合同，依照本条例执行。

第五十二条 本条例自2014年5月1日起施行。杭州市人民政府发布的《杭州市企业工资集体协商试行办法》同时废止。

9.企业职工奖惩条例实施办法 篇九

第一章 总则

第一条 为了认真实施国务院《企业职工奖惩条例》，增强企业职工的国家主人翁责任感，鼓励职工的生产积极性和创造性，建立一个良好的工作秩序和生产秩序，不断提高劳动生产率和工作效率，促进社会主义现代化建设，结合我省实际，特制定本实施办法。

第二条 本办法适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。

第二章 奖励的种类和权限

第三条 奖励分为记功、记大功，晋级，通令嘉奖，授予先进生产(工作)者、劳动模范等称号。

第四条 记功、记大功，均由工会提出建议，企业厂长(经理)决定。

第五条 企业的先进生产(工作)者称号，由工会提出建议，企业厂长(经理)授予;系统的先进生产(工作)者称号，由企业上级主管部门授予。

第六条 通令嘉奖，根据企业提名，由企业主管部门或各级人民政府决定。

第七条 晋级，依据中共中央、国务院颁发的《国营工厂厂长工作暂行条例》第十七条规定，由企业厂长(经理)决定。

第八条 授予劳动模范称号，具体实施办法另行规定。

第三章 奖励的条件和标准

第九条 职工在具备《企业职工奖惩条例》第五条所列的表现之一者，均应给予奖励。

第十条 企业对于记功、记大功，晋级，通令嘉奖和授予先进生产(工作)者、劳动模范称号的职工，可以发给一次性奖金，其标准可从企业的实际出发自行确定。

第十一条 各种一次性奖金，均由企业的劳动竞赛奖的奖金总额内列支。根据国务院规定，劳动竞赛奖金总额最多不得超过职工标准工资总额的百分之一。

第四章 奖励的实施

第十二条 企业在开展“先进生产者运动”中，可视实际需要，根据条件随时对职工记功。记功、记大功的职工表彰授奖大会，除特殊情况外，应定期举行，一般可一年举行一次。

第十三条 先进生产(工作)者是授予先进个人的一种荣誉称号，企业应结合社会主义劳动竞赛，在记功基础上，每年评选一次。为保证质量，各企业的先进生产(工作)者数额一般不得超过职工总数的百分之十。

第十四条 对记功或记大功、授予先进生产(工作)者称号的职工，应颁发证书或奖状。证书由省劳动局统一印制。

第十五条 为了加强对职工的考核，记功、记大功，晋级，通令嘉奖和授予荣誉称号，均应填卡汇入本人档案。

第十六条 企业职工晋级的指标，按照《国营工厂厂长工作暂行条例》第十七条规定，严格控制在本企业职工总数百分之一以内。

第五章 处分的种类和权限

第十七条 对职工处分的种类是行政处分和经济制裁。行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。经济制裁分为：一次性罚款，减发工资。

第十八条 企业有对职工行使处分权。但对职工给予开除处分，需经厂长(经理)提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报企业主管部门、企业所在地的劳动部门和工会备案。

第六章 处分的范围

第十九条 对无故旷工的职工，批评教育不改的，连续旷工时间超过五天，给予警告处分;连续旷工超过十天或全年累计旷工超过二十天者，给予记过处分;连续旷工超过十五天或一年累计旷工超过三十天者，给予除名。

第二十条 凡利用企业设备和原材料做私活，除没收所做物品外，应进行批评教育，令其酌情赔偿损失。态度不好者，停止其工作;写出检查和保证书后，方可恢复工作。检查反省期间停发工资，不发当月奖金。

第二十一条 违反劳动纪律，经常(一个月内五次以上)迟到、早退的，可累计其误工工时，扣发工资，不发当月奖金;对无正当理由不服从分配和调动，不听从指挥者，停止其工作，不发工资，严重者给予行政处分。

第二十二条 对玩忽职守、贻误工作、违章作业、违章指挥，直接造成设备损坏、停工、停产，损失一百元以上至一千元以内者，行政给予警告至撤职处分;同时可给予经济制裁，减发不超过本人标准工资百分之二十的工资，减发时间不超过六个月。

对造成直接损失一千元以上或造成重伤以上的人身事故者，行政给予记过至开除处分;对受记过、记大过、撤职处分者，同时也可给予经济制裁，每月减发不超过本人标准工资百分之二十的工资，减发时间不超过一年。

第二十三条 对工作不负责任，本人经营看管的公共财物被骗、被盗，或由于本人过失生产废品、浪费燃料、原材料，给企业造成损失一百元以上者，视其情节轻重给予警告直至开除处分，并按损失的百分之五至三十价值给予一次性罚款，每月扣款一般不超过本人标准工资的百分之二十。

第二十四条 对寻衅闹事、打架斗殴、聚众赌博影响生产秩序、工作秩序和社会秩序者，可停止其工作，令其检查。在停止工作期间，不发工资，不发当月奖金，并给予警告至开除处分。

第二十五条 对滥用职权、弄虚作假、欺骗组织及利用处分对职工进行打击报复，或者对应受处分的职工进行包庇者，可给予警告至撤职处分。

第二十六条 滥用职权，违反政府法令，违反财经纪律，偷税漏税，挥霍浪费国家资财，损公肥私，滥发奖金者，可给予记过至开除处分，同时给予一定的经济制裁。

第二十七条 对有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿行为者，要视其情节和所造成的影晌，给予记过至开除处分，同时追回赃款赃物，没收非法收入，并给予必要的经济制裁。

第二十八条 未转正定级的职工受到记过至留用察看处分者，可延长转正定级时间六个月至一年，在此期间仍表现不好者，可做辞退或除名处理。

第二十九条 凡因违纪受行政记过以上处分两次后，又因违纪构成行政处分者给予开除;第二次受公安机关教养、拘役、强劳者给予开除;被司法机关判处有期或无期徒刑(含监外执行，不含缓刑)的，除过失犯罪可按留用察看处分外，一律开除厂籍。

第三十条 在一般情况下，受记过、记大过处分的职工在六个月内，受降级、撤职处分的职工在一年内，均不得享受奖励，亦不能提职提级或调动工作(因受处分而调离现职的除外)。

职工有违纪违法行为，情节严重，触犯刑律的，由司法机关依法惩处。

第七章 处分的实施

第三十一条 处分是维护和巩固纪律的一种辅助手段，必须坚持“惩前毖后，治病救人”、“教育为主，惩戒为辅”和“思想教育从严，组织处理从宽”的原则，对受处分者要耐心说服教育，热情关怀，不得歧视，严禁侮辱人格。

第三十二条 行政处分和经济制裁可单独使用，也可并用。

第三十三条 对应受处分的职工，要及时处理。自证实该人犯有错误之日起，超过三个月尚不处理的，追究企业行政负责人的责任。

在实施处分时，要重证据，重调查研究，根据错误性质、情节和本人平时表现以及对错误的认识，全面考查决定，使处分恰当合理。

第三十四条 受处分职工认为处分不当时，有权在处分公布后十日内逐级或越级提出申诉。各级领导对职工的申诉，必须查明情况，认真处理。对无故拖延、扣留和阻止申诉的人员，要追究责任，情节严重的要给予纪律处分。对申诉的问题，经核实，原处理确属不当的，应坚决予以纠正;但在上级主管部门未作出改变原处分的决定之前，仍按原处分决定执行。对申诉不当者，应予解释;对无理取闹者，可加重处理。

第三十五条 职工被拘役、劳动教养的，在拘役、教养期间，给予留用察看处分，期满后可根据公安机关的鉴定，表现好的可回原单位重新安排工作。

第三十六条 职工被判处管制、徒刑缓刑者，可给予留用察看处分，安排不叙职务的工作。管制和徒刑刑期满后，表现好的可由原单位重新安排工作和评定工资。

第三十七条 留用察看的期限。除劳动教养、判处管制、拘役、徒刑缓刑的，按劳教机关批准和法院判处的时间执行外，其余的时间一般应为一年，最多不得超过两年，察看期间表现不好的予以开除。

第三十八条 职工被开除或除名后，可到处分前户口所在地的街道劳动服务站或劳动服务公司进行就业登记，根据生产、工作需要和本人条件，逐步安排就业或自谋职业。职工受留用察看处分，停发工资，发给生活费，其标准至少应比原工资等级降二级;原为一级工的其生活费标准，可执行学徒工第三年的生活补贴。不在企业劳动的，企业不发生活费。

第三十九条 职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并且填卡汇入本人档案。对于开除厂籍或除名的职工综合材料，由企业及时转抄给受处分者所在地的城镇街道劳动服务站、劳动服务公司或农村公社。

第四十条 受撤职处分的职工，必要的时候，应降低工资级别一至二级。受减发工资处分的职工，受处分期间仍表现不好的，可延长六个月至一年的处分期限。

第八章 附则

第四十一条 各企业主管部门和企业可根据本办法的规定制定本系统或本企业的实施细则。

10.企业职工工资支付条例 篇十

（2002年7月30日浙江省人民政府令第148号发布 根据2010年12月21日浙江省人民政府令第284号公布的《浙江省人民政府关于修改浙江省企业工资支付管理办法等18件规章的决定》修正）

第一章 总则

第一条

为加强对企业工资支付行为的监督管理，保护劳动者取得劳动报酬的权利，根据《中华人民共和国劳动法》和其他有关法律、法规，结合本省实际，制定本办法。

第二条

本办法所称工资，是指企业按照国家规定和劳动合同约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。

第三条

本省行政区域内企业的工资支付及监督管理适用本办法。

个体工商户及其他经济组织的工资支付及监督管理依照本办法执行。

第四条

各级人民政府应当加强对企业工资支付监督管理工作的领导，采取有效措施，解决企业工资支付管理工作中的突出问题，维护正常劳动秩序和社会稳定。

第五条

省人民政府根据本省实际情况，制定企业最低工资标准，并每年公布一次。

设区的市人民政府应当根据省人民政府公布的最低工资标准，选择确定本辖区内企业适用的最低工资标准。

第六条

企业应当按照国家工资分配的宏观调控政策，结合劳动力市场价格、企业经营特点和经济效益，合理确定劳动者的工资标准，按时足额支付劳动者工资。

企业确定的工资标准，不得低于当地人民政府确定的最低工资标准。

第七条

县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门负责本行政区域内企业工资支付的监督管理工作。

经济和信息化、工商行政管理、税务、住房和城乡建设、公安等有关部门应当按照各自职责协助人力资源和社会保障行政主管部门做好企业工资支付的管理工作。

第八条

各级工会依法对企业工资支付行为实施监督，有权制止企业的违法行为。

第二章 工资支付

第九条

企业通过职工大会、职工代表大会或者其他民主协商形式，依法制定内部工资支付制度，并在本企业公布，同时报所在地县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门备案。

第十条

企业与劳动者签订的劳动合同，应当明确工资支付内容。工资支付内容主要包括：工资支付标准、支付项目、支付形式和支付时间及双方约定的其他工资支付事项。

第十一条

工资应当以法定货币形式支付，不得以实物或者有价证券支付。

第十二条

劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的，企业应当按照国家规定和劳动合同约定的工资标准支付给劳动者工资。

第十三条

企业应当将工资支付给劳动者本人。劳动者委托他人领取工资的，受委托人在代领工资时，应当向企业提供委托人签名盖章的委托书。劳动者本人或者受委托人在领取工资时，应当签名盖章。企业支付工资（含委托代发工资）应当向劳动者提供个人的工资清单。

企业委托银行代发工资的，应当将工资存入劳动者本人的账户。

企业支付工资应当制发工资支付表。工资支付表应当载明发放单位、发放时间、发放对象的姓名、工作天数、加班加点时间、应发和减发的项目、金额等事项，并依法保存。

第十四条

工资至少每月支付一次。实行月工资制的，企业应当每月按照依法制定的内部工资支付制度规定或者劳动合同约定的时间支付工资。工资发放日如遇节假日或者休息日的，应当提前支付。

实行年薪制的，应当按照规定或者约定比例定期支付工资。实行周、日、小时工资制的，可以按周、日、小时支付工资。

第十五条

企业与劳动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当自解除或者终止劳动合同之日起5日内一次性结清劳动者工资。

劳动合同有关工资支付的条款被依法确认无效后，企业对劳动者提供的劳动参照本企业或者同类企业同期、同工种、同岗位的工资标准一次性结清工资。

第十六条

劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，视同提供正常劳动。企业应当按照国家规定和劳动合同约定的工资标准支付工资。

劳动者享受法定休假、婚丧假期间，企业应当按照国家规定和劳动合同约定的工资标准支付工资；劳动者依法享受产假、哺乳假期间，企业应当按照国家和省的有关规定支付工资。劳动者请事假的，企业可以不支付事假期间工资，但不得扣减事假以外的工资。

第十七条

劳动者患病或者非因工负伤停止劳动期间，且在规定的医疗期内的，企业应当按照国家、省规定或者劳动合同约定或者依法制定的内部工资支付制度的规定，支付病伤假工资。企业支付的病伤假工资，不得低于当地人民政府确定的最低工资标准的80%。

第十八条

非因劳动者原因造成停工、停产、歇业，时间在一个工资支付周期内的，企业应当按照国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资；停工、停产、歇业时间超过一个工资支付周期，劳动者提供了正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资。

第十九条

因生产、经营需要安排劳动者在法定工作时间以外提供劳动的，应当按照《中华人民共和国劳动法》及有关规定支付劳动工资。

第二十条

部队复员、退伍到企业的人员，其工资待遇由企业与其协商确定。

企业的工伤人员、退役到企业的体育运动员，其工资待遇按照国家、省有关规定执行。

第二十一条

劳动者涉嫌违法犯罪被司法机关依法限制人身自由期间，企业可以中止履行劳动合同，不支付工资。

劳动者被依法判处管制或者拘役适用缓刑、有期徒刑适用缓刑期间，企业未与其解除劳动合同，且劳动者提供了正常劳动的，企业应当按照国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资。

第二十二条

除下列情形外，企业不得以任何理由克扣劳动者工资：

（一）法律、法规、规章规定应当由企业代扣代缴的；

（二）企业与劳动者书面约定从工资中扣减的；

（三）其他依法可以扣减的情形。

第二十三条

除自然灾害等不可抗力原因导致企业无法按时足额支付劳动者工资外，企业必须按照依法制定的内部工资支付制度规定或者劳动合同约定的时间，支付劳动者工资。因不可抗力原因延期支付劳动者工资的，在不可抗力原因消除后应当立即支付。

企业确因生产经营困难，经职工大会或者职工代表大会同意，或者经劳动者本人同意，可以延期支付劳动者工资，但延期时间最长不得超过15日。

第三章 监督管理

第二十四条

县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门应当建立健全对企业工资支付行为的监督检查制度，规范监督检查程序，依法查处企业工资支付的违法行为。

第二十五条

县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门应当建立和完善企业工资支付信息网络和企业工资支付信用制度，对企业工资支付情况实施有效监控。

县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门对克扣、无故拖欠工资等违法行为严重的企业，应当在传播媒体上予以公布，并将有关情况抄告工商行政管理部门。工商行政管理部门应当加强对企业工资支付信用情况的考核和监督。

第二十六条

县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门应当建立健全对企业工资支付违法行为举报的制度，设立专门举报信箱，公布举报电话，为劳动者举报提供便利条件。

劳动者发现企业克扣或者无故拖欠劳动者工资等违法行为及因故拖欠工资而转移财物、关闭生产场所或者企业法定代表人、生产经营负责人逃匿的，有权向县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门举报；县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门接到举报后，应当及时采取措施，依法作出处理。

第二十七条

企业根据生产经营情况，无法按照内部工资支付制度规定或者劳动合同约定的时间足额支付劳动者工资的，应当事先或者在逾期之日起3日内，主动向所在地县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门报告情况和提出处理方案；县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门应当对企业的报告和方案予以审查和监督。

第二十八条

县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门对企业未按国家规定和劳动合同约定按时足额支付劳动者工资，且有可能转移、隐匿设备、产品及其他物品的，可以依法先行登记保存。

第二十九条

工商行政管理部门在企业年检时，应当将企业工资支付信用情况作为考核企业诚信的重要内容，记录在企业信用档案；对克扣、无故拖欠工资等违法行为严重的企业，暂缓通过年检。

第三十条

各级工会在依法对企业工资支付情况实施监督活动时，发现企业有克扣、无故拖欠工资等违法行为的，有权要求其改正；企业拒不改正的，工会有权向县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门提出处理意见或者处罚建议；县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门在接到工会的意见或者建议后，应当依法作出处理或者处罚，并将处理或者处罚结果书面反馈工会。

第三十一条

总承包方或者发包方与承包方未按合同规定与建设工程承包单位结清工程款，致使建设工程承包单位拖欠劳动者工资的，县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门应当责成总承包方或者发包方先行垫付劳动者工资。总承包方或者发包方应当按照县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门的责成意见，先行垫付劳动者工资。

先行垫付的工资数额以未结清的工程款为限。

第三十二条

合伙企业无故拖欠劳动者工资的，县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门应当责成合伙企业的合伙人先行支付劳动者工资；合伙人先行支付后，可以依法向其他合伙人追偿。

第三十三条

劳动者与企业发生工资支付争议的，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；劳动者也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人不服劳动争议仲裁裁决的，可以向人民法院起诉。

劳动争议仲裁委员会审理工资支付争议案件时，对事实清楚、不及时支付会导致劳动者生活困难的，经当事人申请，可以作出先予执行的裁决，依法移送人民法院执行。

第四章 法律责任

第三十四条

企业制定的工资支付制度违反法律、法规、规章规定的，由县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门给予警告，并责令限期改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第三十五条

企业伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录的，由县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门责令限期改正，给予警告，并处5000元以上2万元以下的罚款；对其法定代表人或者直接负责的主管人员处1000元以上1万元以下的罚款。

第三十六条

企业有下列情形之一的，由县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门责令限期支付劳动者的工资；工资低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令企业按照应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（二）未按照国家规定和劳动合同约定支付劳动者延长工作时间的工资的；

（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

第三十七条

企业违反本办法其他有关工资支付规定的，由县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门责令限期改正，给予警告或者通报批评；情节严重的，可以并处2000元以上2万元以下的罚款。

第三十八条

企业及其相关人员对要求企业依法支付工资的劳动者实施体罚、殴打、拘禁或者拒绝、阻挠行政执法人员和工会工作人员依法履行职务，违反治安管理处罚规定的，由公安机关依法予以处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第三十九条

当事人对行政机关作出的行政处罚或者处理决定不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。当事人在法定期限内对行政处罚或者处理决定既不履行，又不申请行政复议、提起行政诉讼的，作出行政处罚或者处理的行政机关可以依法申请人民法院强制执行。

第四十条

县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门及其他有关部门的工作人员有下列行为之一的，由有权机关按照管理权限依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）对劳动者的投诉、报告不依法受理或者故意拖延的；

（二）违法采取行政强制措施或者使用、损毁先行登记保存的财物的；

（三）违法实施行政处罚的；

（四）滥用职权、徇私舞弊的；

（五）其他应当依法给予处分的行为。

第五章 附则

第四十一条

企业化管理的自收自支事业单位、民办非企业单位等的工资支付及监督管理参照本办法执行。

第四十二条

本办法自2002年10月1日起施行。