街道岗位职责考核

街道岗位职责考核（11篇）

1.街道岗位职责考核 篇一

平安乡镇（街道）创建考核标准

平安乡镇（街道）创建考核标准

（100分制，80分以上合格）

实现目标考核分值

扣分说明

严

打

整

治

机

制

分

1、建立治安形势分析制度（1分）

无制度或有但形同虚设均扣1分。

2、开展国家安全教育活动，基层组织和群众积极参与“两反”斗争（2分）

教育、组织、群众工作不力各扣1分。

3、渗透、偷渡活动受到有力打击，跨国犯罪案件得到有效遏制。（2分）

渗透、偷渡活动打击不力扣2分，因防范不力导致发生重大跨国犯罪案件的，每件扣2分。

4、无严重影响稳定的重大恶性案件。（2分）

未破的，每起扣2分。

5、无造成社会严重影响的黑恶势力犯罪团伙。（2分）

有未打掉的团伙，发现一个扣2分。

6、双抢案件占刑事案件的比例不超过全州平均值。（2分）

持平不扣分，超过平均值5个点以内扣1分，5个点以外扣2分。

7、盗窃案件同比数不超过全州平均值。（2分）

持平不扣分，超过平均值5个点以内扣1分，5个点以外扣2分。

8、盗窃机动车案同比数不超过全州平均值。（2分）

持平不扣分，超过平均值5个点以内扣1分，5个点以外扣2分。

9社会面治安管理和控制有力，“黄赌毒”现象得以控制；文化、娱乐市场管理有序，群众意见少；社会治安秩序良好，人民群众对当地治安的满意率不低于80。（5分）

社会治安、“黄赌毒”现象控制不力各扣2分；文化娱乐市场管理不力扣2分；群众安全感低于80扣3分。

10、治安重点地区、重点问题得到整治，重大火灾隐患整改及时，火灾起数不超过全州平均值。（2分）

没有整治或整改的，扣2分；整治或整改不力扣1分；火灾起数超过全州平均值5个点以内的，扣1分，5个点以外的，扣2分。

11、做好因公或因私出国人员的教育、管理工作，不发生出逃、偷渡事件，不发生泄密等危害国家安全的涉外事件。（5分）

教育、管理工作不到位的，扣5分；出现公务人员出逃、偷渡事件的，一人次扣5分；出现泄密等危害国家安全的涉外事件的，一件扣5分。

治安防控机制30分

1、治安组织健全，有1名领导具体抓，有1名以上专职工作人员。（4分）

组织不健全的，扣3分，无专职工作人员的，扣4分。

2、社区、村（居）综治组织健全，发挥作用。（2分）

组织不健全、基层组织不发挥作用的，各扣2分。

3、按照要求建立了综治工作中心。（2分）

没有建立综治工作中心的，扣2分。

4、综治工作中心制度健全，发挥作用。（2分）

综治工作中心制度不全，不发挥作用的，扣2分。

5、每个社区有1名以上民警从事防范和管理工作。（2分）

社区没有配备民警的，扣2分。

6、构建群防群治治安防控网络。（2分）

没有形成群防群治治安防控网络的，扣2分。

7、建立了城区专职、乡村专（兼）职治安巡逻队。（2分）

应建未建的，一个扣1分。

8、按照要求，加强了保安队伍建设和内部单位、金融等重点部位的保卫工作。（1分）

没有按照要求配备保安人员的扣1分；内部单位、金融等部位没有按照要求落实防范措施的扣1分。

9、农村防范措施得到落实，村屯建立了群防群治队伍，有治安信息员。

农村防范工作较差的各1分；无群防群治队伍的，扣2分；无治安信息员的扣1分。

10、加强普法依法治理、流动人口、刑释解教人员安置帮教工作。（2分）

流动人口犯罪率、刑释解教人员重新犯罪率高于全州平均值的各扣1分；普法依法治理工作开展不力的，扣1分。

11、未成年人犯罪预防和教育网络健全，未成年人犯罪率低于全州平均值。加强校园及周边治安环境治理工作。（2分）

未成年人犯罪率高于全州平均值的，扣2分；没有开展校园及周边治安环境治理扣2分，开展不力的，扣1分。

12、敏感时期实现“×××”人员“零进京”、“零滋事”目标。（5分）

敏感时期未实现“×××”人员“零进京”、“零滋事”目标的，扣5分。

13、对综治工作检查评比、奖惩兑现、总结推广典型经验。（2分）

没有对综治工作检查评比的扣1分；没有交流推广典型经验的扣3分。

矛盾纠纷排查调处机制15分

1、从源头上避免不稳定因素。（2分）

因党

2.街道岗位职责考核 篇二

目前, 烟草商业企业普遍开展了分配制度改革, 进一步推进了企业管理的深入开展, 为企业岗位考核创造了有利条件。许多企业针对实际, 不同程度的推行了岗位考核, 但在现实工作中, 由于种种原因, 岗位考核的效果不太理想, 影响了企业绩效管理, 笔者认为, 岗位考核理论方面的认识偏差, 是形成目前岗位考核问题的主要原因。这主要表现在以下几方面:

1.1 考核导向作用未得到有效关注。

在岗位考核的过程中, 过于注重考核过程的精确计算, 而忽略了岗位考核的导向功能。考核指标的选择与考核标准的确定, 是岗位考核的难点和重点。但岗位考核中督促被考核者在哪些方面提高, 才是我们所真正需要的, 而绩效得分只是区分不同员工之间绩效相对差距的手段, 如果考核的导向出现了偏差, 员工之间的差距区分就失去了意义。考核指标的导向与考核标准的确定是分属两个不同的层面, 实践中, 很多烟草商业企业往往对第一层面的东西既考核指标的导向缺乏必要的研究和分析, 而将关注点和大量的精力放在了第二层面上, 不自觉地陷入技术细节, 过多的关注企业员工的考核分值, 使岗位考核的总体方向发生模糊, 这自然会影响岗位考核的效果。因此, 必须对企业岗位考核的总体要求和企业文化理念有一个准确的把握和定位, 将岗位考核的导向与企业发展的方向一致起来, 才能使岗位考核真正达到应有的效果。

1.2 考核指标定性模糊。

指标的量化一定程度上解决了考核过程中主观因素的消极作用, 但岗位考核的过程不可能是按公式计算的僵化过程, 由于客观情况千变万化, 考核者只有在考核体系提供的计算或定性描述基础之上, 根据变化的情况做出公正的评价才能真正反映被考核者的绩效成绩, 并且有些考核内容是不能量化的。

1.3 岗位考核内容过细。

实践中, 许多烟草商业企业在推行岗位考核时, 都试图将企业方方面面的考核纳入岗位考核的范畴内, 事实上, 岗位考核不可能包罗万象, 而且包罗万象也难以突出考核重点, 并且增加了岗位考核的难度, 冲淡了岗位考核的主题, 自然也就影响了岗位考核的结果。因此, 管理者必须在考核工作初期, 结合企业的实际, 制定明确的考核目标, 处理好岗位考核与企业其它方面的关系, 尤其是岗位考核与其它考核奖惩的关系, 有目的有重点的搞好考核内容的确定。

1.4 被动应付的思想。

被考核部门往往对考核有抵触情绪, 担心绩效挂钩会影响部门利益, 有的部门甚至回避或淡化考核指标, 往往是消极应付, 走过场, 甚至拒不执行, 使岗位考核在开始地时候就难以推动。有的部门还错误的认为, 岗位考核是企业领导或人力资源部门的事, 降低了本部门在岗位考核中的主角作用, 使岗位考核失去了部门的支持。

1.5 配套措施不完善。

就岗位考核谈岗位考核, 忘记了跟岗位考核相关的其它基础管理的同步改进。岗位考核牵扯烟草商业企业管理的方方面面。首先, 岗位考核体系的建立, 意味着烟草商业企业研发、采购、营销、服务、质量、安全等方面的原有管理规定需要进行相应的调整和改进, 岗位考核所需的数据信息要有准确的来源, 因此相应的基础管理必须跟进, 岗位考核的效果才能发挥出来;其次, 烟草商业企业明确的战略方向、战略目标以及合理的年度经营计划和年度预算是做好绩效计划的前提和依据, 是选择关键绩效指标的依据, 是确定考核标准的依据;符合战略的业务流程和体现烟草商业企业文化的管理流程, 以及与流程协调的组织架构、规范的岗位说明书, 是合理界定职责, 落实考核指标到岗位和人头的前提;公平合理的薪酬制度及其它人力资源管理政策是落实岗位考核结果, 进行绩效激励的依据, 因此, 只有这些前提工作做好了, 岗位考核体系才能更好地发挥作用。

上述问题的存在, 直接影响了烟草商业企业岗位考核工作的全面开展, 特别是在企业质量管理工作不断深入的条件下, 作为企业考核重要组成部分的岗位考核, 必须更新观念, 求真务实, 从制度设计上解决根本问题。

2 岗位考核, 必须更新观念, 求真务实, 从制度设计上解决根本问题

2.1 确立适合企业发展战略的企业文化, 为企业岗位考核创造公平环境。

高水平的岗位考核有赖于优秀的烟草商业企业文化建设, 高绩效的烟草商业企业文化是一种奖惩分明, 能够促进员工主动沟通, 鼓励员工积极学习, 为员工提供必要的学习、培训的机会;应创造一种良性竞争的工作氛围, 提倡多变, 鼓励承担责任。塑造高绩效的烟草商业企业文化应坚持以人为本、顾客导向、员工导向的原则。

2.2 科学设计岗位考核指标, 实行差异化的评价标准。

成功的岗位考核体系必须有效度、有信度, 并具备敏感性、可接受性和使用性。其中考核标准或称考核指标是岗位考核体系的核心, 按烟草商业企业人员绩效考评的框架图, 根据建立系统的员工绩效考评体系的原则, 绩效指标具体可以包括任务考评指标、能力考评指标、态度考评指标、关系考评指标等, 对员工的各个方面进行全面的综合考核。通常, 对不同的考核对象 (职务、岗位不同) 选择的考核指标应该有所区别和侧重;对不同的考核目的 (用于发放奖金、晋升工资级别) 设定考核指标权重也应有所不同。

大多数国企所采用的绩效考评指标一方面是生产经营指标的完成情况, 另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。对一线员工来说, 生产经营指标完成的情况比较好取得数据, 考核起来相对比较容易;但对于管理者来说, 由于他们还负有管理责任, 仅仅考核生产指标的完成情况是不够的, 还应该考核管理梯队的培养情况, 管理工作的创新等方面。同时考核必须以事实材料为依据, 避免主观片面性造成的误差, 考核过程和考核结果必须给予公开, 做到考核的透明化, 还应设置考核申诉程序, 从制度上促进岗位考核工作的合理化。

2.3 企业管理者高度重视, 亲自抓落实。

国有烟草商业企业的考核机构应直接由一把手领导, 直接对一把手负责, 使考核专业化、权威化, 应该从战略高度来考虑如何借助绩效考评来提升整个公司的绩效水平, 以实现公司的战略目标, 一把手主要负责考核指标体系的确定, 考核计划的制定和修改, 按工作权重制定奖罚政策, 及时进行考核分析, 并负责考核的事中控制和考核结果的兑现。

各级管理人员与员工也应改变对岗位考核的认识, 不能抱着一种“应付”, 甚至是“抵制”的心态来看待绩效考评, 应认识到绩效考评是人力资源部为业务部门开发的, 以帮助业务部门和员工提高绩效水平的管理利器。全体员工都应参与到绩效考评中并了解考评的标准、方法、程序等, 以增强考评的透明度;员工参与绩效目标的制定, 既加强了管理人员与员工的沟通, 又加强了各部门与人力资源部门的协调, 达到了烟草商业企业上下集思广益、献计献策的良效。

2.4 建立考核申诉制度, 运用好考核的结果。

对员工考核的结果必须允许申诉, 改变过去国有烟草商业企业那种至上而下的命令式的做法, 给予被考评者澄清事实, 以消除误解, 化解员工对考核的抵触情绪。通过考评申诉制度的建立和执行, 不仅能有效地推动组织的民主建设, 还能检验组织管理制度的合理程度及执行程度。同时, 要转变为考核而考核的观念, 使岗位考核起到更为多元作用, 不仅仅作为劳动报酬与职务升降的依据, 还应该成为绩效改进与制定培训计划的主要依据, 作为薪资调整和绩效奖金分配的依据, 作为职位等级晋升和岗位调配的依据, 记入员工发展档案, 与薪酬制度接轨, 成为员工职业生涯发展规划的依据。

浅议企业用工管理

祁军 (盐城市亭湖区劳动就业服务中心)

摘要:2007年6月、8月和12月, 全国人大常委会分别通过了《劳动合同法》、《就业促进法》与《劳动争议调解仲裁法》。“三法”的相继出台, 为企业依法用工提供了法律依据, 也必将有力地保障劳动者的合法权益。在当前珠三角等地区持续出现“用工荒”的大背景下, 企业应该如何加强用工管理, 才能招到合适的人才和技术工人, 本文进行了积极的探索和思考。

关键词:企业用工管理

0引言

在当前失业率居高不下, 劳动力资源严重供大于求的形势下, 企业竟在为招不到合适的工人而犯愁, 这其中原因何在?日前, 笔者带着这个问题走访了本市包括国有、民营、个私以及外资企业在内的十多家企业, 结果发现, “招工难”问题在全市各类企业都不同程度地存在, 其中民营、个私企业尤为突出。要解决这个问题, 我认为企业应力争在用工管理上做到感情留人、待遇留人和事业留人。

1注重以人为本的人性化管理, 增强企业的凝聚力

马克思指出, 在生产力和生产关系诸要素中, 人是最积极、最活跃和起决定作用的因素。近年来, 许多企业的成功经验证明, 实行以人为本的人性化管理是激发职工积极性和创造性的最有效途径。笔者在职介所工作期间, 经常送劳动力到苏州新区和苏州工业园区就业, 了解到不少外资企业在用工管理方面的“奥秘”, 其中印象最深的是日本日东电器公司。该公司素以管理严格而闻名, 但其职工的工作生活环境、劳动保护设施和休闲娱乐场所等在同行中均可称得上一流。每逢节假日, 公司要发放假日津贴、安排休假旅游, 职工生日结婚等喜庆日子, 公司要组织集体庆贺活动, 职工生病住院或家庭遭遇变故, 老总则亲自登门慰问。笔者一个在该公司已工作了两年的学生非常动情地说, 在这样的企业工作, 我们就像在亲人身边, 感觉很温馨、很安全。据了解, 注重人性化管理已成为当今世界各国企业管理者的共识。在韩国, 不少企业都成立了“职工苦衷处理委员会”, 用来为面临巨大生存压力的职工排忧解难。泰兴第一家春兰式企业———江苏中丹集团在人性化管理上也有自己独到的建树, 经常通过开展企业精神探讨和职工为企业发展献计献策等活动, 增强职工的主人翁意识, 增强企业的凝聚力向心力。我想, 我们的企业应该多在这方面作些努力, 在用工管理上注意权威与温情并重, 尽量给职工多一点关怀和理解, 管理者要经常下基层, 了解职工疾苦, 倾听职工心声, 对学有专长的职工要让其发挥特长, 对职工提出的合理化建议要注意认真采纳, 对犯有过失的职工要有一定的包容, 聆听他们的解释, 给予正确引导。总之, 企业必须想方设法创造机会和搭建平台, 让职工在一个充满温情、关爱和积极向上的氛围中, 充分发挥和展示其特长和才干。

2建立科学、合理的薪酬制度, 增强企业的竞争力

薪酬制度是企业管理的重要工具。如果把企业比成一根杠杆, 那么薪酬则是保持这根杠杆平衡的支点, 在它的两边, 一边是职工的创造力, 一边是企业的利润, 企业能不能最大限度地发挥职工的创造力而获取最大收益, 关键在于薪酬这个支点的选取是否合理、科学和适应市场经济的发展要求。据了解, 目前我们有不少企业, 实行的还是计划经济时期的工资标准, 在分配方式上依然存在着吃“大锅饭”现象, 要么不分学历、能力和技术、专长, 工资不分上下;要么唯学历, 论资历, 搞任人唯亲、近亲繁殖, 不论贡献大小, 致使职工积极性严重受挫, 企业如一潭死水, 而失去市场竞争力。近年来, 在江苏省盐城市亭湖区举办的大型劳务输出洽谈会上, 来自苏、锡、常、沪等地的用工单位 (其中绝大多数是外资企业) 派出了阵容强大的招聘团, 用1200-2000元的月薪和诱人的食宿条件招录一线工人, 用3000-5000元的月薪“挖”当地熟练技工, 面对优厚的待遇, 大批青壮劳动力和中、高级技术工人纷纷签约“东南飞”, 致使本地进场招聘的企业大多门庭冷落、寂寞而归。有识之士早就预测, 21世纪的竞争是技术和人才的竞争, 企业只有拥有相当数量的高素质、高技术人才, 才能在日趋激烈的市场竞争中拥有自己的一席之地。面对用工市场的异军突起, 我们的企业必须尽快适应市场导向的用工机制, 学会用市场化的薪酬吸引市场化的人才, 对那些技术过硬、绩效突出或精于管理的人才, 必须在其工资价位上给予充分体现, 对从事技术研究和项目开发的科技人才, 要在经费和人员等方面给予大力支持, 另外职工的工资待遇还必须随企业的发展而不断提高, 要让职工充分享受企业改革发展的成果, 让职工从精神和物质上都能切切实实感受到自己是企业的主人。

3 重视职工的在职培训, 增强企业的吸引力

面对科学技术日新日异、知识经济飞速发展的当今时代, 有一定知识水平的员工都会有一种危机感……害怕自己有朝一日会被无情的市场竞争所淘汰。因此, 对这些员工来说, 往往最吸引他们的不是高薪水和高职位, 而是在职培训的机会, 就是希望企业能在他们工作一段时间后, 提供适当机会给他们充电, 让他们得到休整和提高。正因为如此, 那些国际知名的大公司、大企业为了能够吸引足够的精英人才, 一般都非常重视职工的在职培训。据悉, 世界500强企业为培育人才所花的费用已经达到其销售额的10%以上, 他们经常安排职工出国深造, 或派到高等院校接受高层次的业务技能培训, 以不断提高就业本领, 他们把这种在职培训称之为“战略性福利”。而我们国内的企业在这方面却非常吝啬, 据说其主要原因是企业怕职工培训后即跳槽, 而落得人财两空, 因此宁肯在买房、购车, 甚至出国旅游等方面大把花钱, 也不愿在职工培训上投资分毫。笔者认为, 企业这样做无异于是在因噎废食。因为, 对企业来讲, 只有高素质、高水平的员工才能给他带来高效率和高利润, 加强职工的在职培训是对企业和职工都有益的“双赢”举措。

4 依法维护职工的合法权益, 增强企业的感召力

近年来, 尽管国家进一步加大了《劳动法》的宣传力度, 要求各类企业都要严格遵守《劳动法》, 与职工建立法定的劳动关系, 为职工缴纳社会保险费, 严格执行工时、工资、劳保等制度。但随着当前经济主体的多元化和劳动关系的复杂化, 企业主为了既得利益不依法用工的现象仍然严重存在。如一些企业在合同签订上存在欺瞒哄骗和弄虚作假现象。笔者在报纸上看到一则报道, 说江苏常熟一些非公企业为了逃避为职工缴纳社会保险和其它福利待遇, 就采取每月与职工签订一次劳动合同, 合同期限只有一个月的做法;还有一些企业为达到少支付工人工资的目的, 故意延长工人的试用期, 试用期一到, 就让职工走人;更有一些企业干脆私招乱雇, 不与职工签订劳动合同, 不为职工办理社会保险, 拒不执行所在地区的最低工资标准和工资指导线等制度, 而且随意延长工人工作时间, 恶意拖欠克扣工人工资。职工与企业之间由于缺少了必要的感情维系, 工作敷衍了事、得过且过, 导致企业产品质量上不去, 失去了竞争力和发展后劲。这种状况是导致一些地区非公企业发展缓慢的主要原因。其实一个真正懂经营、会管理的企业家应该懂得, 市场经济首先是法制经济, 企业与职工之间只有建立起法定的劳动关系, 职工才会有安全感和责任感, 才能在工作中充分发挥积极性、主动性和创造性, 企业也才能永葆生机和活力。

参考文献:

[1]金慧军.《加强私营企业劳动用工管理刻不容缓》.《中国就业》2001年第4期, 第30页.

[2]吕斌, 王新宝.《绍兴市部分企业招工难问题的调查与思考》.《中国就业》2005年第10期.第9-12页.

3.浅议高校岗位分类考核评价体系 篇三

【关键词】高校;岗位;分类;考核评价

一、岗位分类考核评价的意义

岗位分类考核评价是人事管理工作的核心和基础，人事制度改革的必由之路，只有建立和完善人才队伍的分类管理、分类评价、分类激励机制，才能充分发挥考核评价对于人才的引导作用，才能进一步落实和扩大高校的办学自主权，才能有效促进高等教育的科学发展。首先，岗位分类管理考核评价能够有效推进师资队伍建设转型升级，能够把人才个人发展目标、学校的整体发展定位和社会的发展有机结合起来。能够引导高校合理定位，突出办学特色，提高人力资本使用效率，增强高校服务社会经济发展的能力。其次，合理高效的分类考核评价制度，有利于激活用人机制，实现动态管理，完善岗位聘任制。科学公平的考核评价体系不仅能对每个人的业绩、能力、行为进行评估，更是能成为推动人的发展的有力工具，充分调动被考核者的工作积极性，使其能更好地适应岗位，从而实现个人价值。第三，岗位分类考核评价，能够提高高校用人计划、人员编制、岗位设置、人员聘任、职称结构比例和绩效奖励分配等方面管理的针对性。

二、岗位的分类考核评价的指标设计

通过对国内高校的研究对比，我们认为首先应从宏观层面对高校进行分类，根据各类学校的办学特色和办学理念来进行岗位设置聘任，应该因地制宜地研究一套适合本校师资队伍建设的分类考核评价方案，可以将指标作出如下设计：

1.高校教师分类考核评价的指标设计。高校教师是高校人力资本中最重要的一类人，其岗位设置在我国大部分高校通常设计为教学科研型岗、教学型岗、研究型岗。教学科研型岗是目前我国高校师资队伍中人员最多的一个类型，考核的重点是高质量教学、高水平科研成果等内容;教学型岗考核的重点是实际承担的教学工作量，教学方法研究成果教学效果等内容;研究型岗考核重点是高质量的论文、专利、专著、科学研究成果获奖等。随着时代的发展，这三类岗位逐渐不能代表全部教师的岗位特点。在岗位调查分析、岗位设计和岗位评价的基础上，以岗位工作的性质和特征为依据还应该增加以下岗位：社会服务推广型岗，具有系统的专业理论基础和生产实践经验，在产学研合作过程中为经济社会发展提供智力支持;双师型岗，既是“教师”能教书育人，又是在专业领域的“工程师”、“医师”、“技师”等;公共课型岗，主要承担公共课教学任务，每年应保证相当的教学工作量;思想政治教育型岗，通常以辅导员和学生工作相关人员为主。高校应可结合本单位的学科实际合理设岗，对于每类岗位根据其所承担的岗位职责设计分类考核评价指标。

2.行政管理人员，是学校工作的计划者和组织协调者，对于确保整个学校的正常运转、促进高校平稳发展具有重要作用。管理人员可按照级别分成处级人员、科级人员和一般工作人员。处级以上干部由校级领导参与考核小组、组织部、人事处等组织考核;科级以下教职工由就职部门或学校人事部门进行考核。考核主要采取目标管理的考核评价方式，年初或聘期初以岗位任务书形式确定全年工作目标、工作任务及考核指标，明确任务的数量、质量和时限要求，年终或聘期结束考核时依据目标完成情况进行综合考评，同时要进行单位民主测评，结合测评情况确定最后考核等次。行政管理人员的考核指标设计应分两层进行，第一层是基本素质，即所有被考核人员都应该达到的指标要求，即共性指标，第二层是发展性指标，每个部门根据工作性质适当区分。指标设计应侧重指令性工作完成的情况、组织协调能力、岗位胜任能力、开拓创新能力等指标。

3.团队考核评价指标设计。团队建设在高校师资队伍发展中扮演着越来越重要的角色，团队的考核评价，要建立在考核团队共同目标的完成情况的的基础之上，其指标设计既要保证团队运行的有效性，还要考虑平衡成员利益和矛盾，在激发团队成员责任感、成就感的同时，实现团队整体任务的完成和发展。团队考核应采取外部考核与内部考核相结合的办法。外部考核是学校或二级学院对整个团队的考核，其结果是对团队全体成员所达成的汇总指标的考核评价。内部考核是团队负责人对其成员的考核，要综合考虑其个人能力、业务水平、工作态度、工作业绩和对团队所做的贡献。指标设计除了要有一些共性的条件和标准，还要针对每位成员的岗位职务职责不同，分别进行考核评价。两个考核结果相结合，综合考量出每位成员的最终考核结果，为成员的聘岗、晋升工资、奖惩等提供可靠的依据。这样的综合考核评价指标可以促进团队成员互相协作，更好地加强团队建设，打造人才高地，有助于教师的梯队建设，能有效提高高校的教学、科研、服务水平和创新能力。

三、归纳总结

总之，考核评价应该按岗位进行分类管理，要把评价指标与岗位设置与聘任、教师个人、院系、学校的发展目标相结合，根据岗位职责、教师个人职业发展需求、学科特色和学校的总体发展目标来设计分类考核评价体系。高校应结合自身的办学特点开展分类考核评价工作，建立现代大学管理制度，引导教师适应学校的职能和发展需求。同时，教学、科研和社会服务的评价指标不仅要反映教师的业务水平，更应该反映出其发展潜力。应当把考核做成动态的考核，使其与学校和社会发展紧密联系起来。倡导团队合作，突出产学研的结合，提高协同创新能力。

【参考文献】

[1]吕军.基于高校岗位聘任的教师绩效考核研究[J].中国成人教育.2010.（6）

[2]谭小雄.高校岗位设置改革视阈下分类考核的思考与实践[J].中国校外教育.2012.（12）

[3]陈永华.以团队绩效管理促进教师团队合作[J].现代教育科学·普教研究.2011.（6）

【作者简介】

徐梦夏（1987-），天津市人，硕士研究生，研究实习员，主要从事人力资源管理研究。

（项目来源：天津师范大学2013年校教育基金“高校人才考核评价体系的分析与完善”，项目号52WT1305。）

4.xx街道社区干部考核方案 篇四

为了全面了解社区工作人员的工作表现和工作业绩，检查社区工作人员工作目标的执行情况，督促社区工作人员改进工作作风，提高自身素质和工作水平，培养一支能干事、会干事、干成事的干部队伍，全面完成街道的各项工作任务，实现争创一流街道的目标特制订社区工作人员考核方案。

一、指导思想

围绕“争创一流街道、构建和谐XX、促进全面发展”工作目标，积极推进社区精细化管理工作，强化工作责任，实行过程管理，量化指标，考评到人，奖罚兑现，提高效能，营造创先争优的良好氛围，提高街道社区建设水平。

二、组织领导

成立XX街道社区工作人员考核工作领导小组，组长： XX副组长：XXXX成员：XXXX

三、考核对象：

XX街道23个社区在岗在位社区工作人员

四、考核原则：

考核要坚持客观公正、民主公开的原则；实事求是、注重实绩的原则；全面考核、奖惩挂钩的原则。

五、考核办法

1、对社区工作人员考核工作每半年开展一次，由党政办牵头组成考核组负责考核工作的具体实施。

2、社区工作人员考核对象全年的基本分为100分，根据考核项目考核情况实行倒扣分。

3、年底总平均分低于70分者，进行效能告诫一次，第二年工资每月减少100元；连续两年总平均分低于70分者，予以辞退；年底总平均分低于90分者取消评先评优资格；个人年终奖励为：社区年终奖励基数×个人所得总分÷200。

4、出勤考核及本职工作由社发办负责落实，效能建设由纪检办负责落实，奖惩情况及最后得分汇总由党政办负责落实。

六、考核项目及标准：

1、出勤考核：20分

⑴迟到或早退一次扣1分（作息时间：上午9：00—12：00 下午1：30—5：00）;迟到超过2小时，视为旷工半天扣3分;无故不上班，视为旷工一天扣6分，依此类推。

⑵确有事或生病不能上班者要书面请假。如当时有原因不能书面请假的应先打电话告知并事后补办手续，无书面请假手续的按旷工处理。

⑶事假半年累计不超过15天（含15天）不扣分，每超过一天扣1分。

⑷一般性病假全年累计超过20天，取消年终评奖及评优资格（经县级以上医疗机构检查属重大病情一段时间不能工作的除外，其年终评奖酌情考虑）。

⑸请假权限：半天之内的由社区书记批准，1天之内的由社发办批准，1天至2天的由分管领导批准，3天以上的由街办主要领导批准。

2、效能建设：20分

⑴对群众的咨询事项推诿扯皮导致群众不满意的；向群众解答问题含糊其辞的；没有一次性告知群众办理事项应提交的所有申报材料的，每次扣1分。

⑵未向群众说明不予受理或者不予许可理由的,每次扣当事工作人员1分。

⑶因社区工作人员的责任造成行政许可事项延期办结的，扣该直接责任人每人每次1分。

⑷未按规定办理行政许可事项，造成不良影响的，每次扣1分。

⑸因工作人员的态度问题引起投诉或者与当事人发生争吵的每次扣1分，情节严重的，扣3分。

⑹群众对办理行政许可事项结果不满意，经查实属社区工作人员责任的，每件扣2分。

⑺工作时间玩各种电脑游戏、炒股、看电影等的，每次扣5分。⑻被群众投诉情况属实的一次扣5分。

⑼被街道领导指出效能作风问题的当事人一次扣3分。⑽被区相关部门查出效能作风问题的当事人一次扣8分，所在单位一次扣5分。

⑾被市相关部门查出效能作风问题的当事人一次扣10分，所在单位一次扣8分。

⑿工作中麻痹大意，未能及时发现群众中存在的重大矛盾，致发生群体性事件的，扣10分。

⒀出现其它效能建设问题的，视情节由考核工作领导小组成员酌情扣分。

3、本职工作：50分

⑴、社区书记、主任由街道工委领导及部门负责人共同考核：

① 社区书记、主任由于工作不力，造成所在社区未及时完成上级分配的任务，一次性扣其个人10分。

② 在考核社区干部考勤或工作时弄虚作假、打人情分发现一次扣5分。

③社区财务使用混乱、账目不清或明显使用违规，出现一次扣10分。

④出席街道或新区会议无故缺席或擅自叫人顶替的，出现一次扣5分，迟到或早退的一次扣2分。⑤在街道迎检工作中组织不力，造成街道迎检工作受阻的一次扣10分。

⑥因社区工作不力致媒体曝光，对街道照成恶劣影响的一次扣8分。

⑦工作中存在其他渎职现象的视情节由考核工作小组成员酌情扣分。

⑧书记、主任连续两年考核低于80分的，按降职处理。⑵社区其他工作人员由社区书记和街道职能部门共同考核。

①不服从工作调度安排每次扣3分。②交付任务不能按期完成每次扣3分。

③服务态度不好，工作不耐心，与群众发生争执每次扣3分。

④开会迟到每次扣2分；无故缺会每次扣5分。⑤工作中存在其他渎职现象的视情节由考核工作领导小组酌情扣分。

4、奖罚情况：10分

⑴受到街道通报批评以上处罚的每次扣10分

⑵在街道重大工作大会上被领导点名批评的每人每次扣5分。

5、特别加分项 ⑴获得市、区、街道颁发荣誉的每人每次分别加5分、3分、2分。

⑵因工作突出受到市、新区、街道通报表扬的，每人每次分别加5分、3分、2分。

⑶因工作突出在街道重大工作会议上受到领导点名表扬的，每人每次加2分。

⑷特别加分项目得分情况作为社区工作人员年终评优评先的重要参考依据，在基础得分相同情况下，特别加分项分数高者优先参与街道评优评先。

八、工作要求：

1、要按照考核评价的要素和标准，给予被考核人员公平、公正的评价，严禁打人情分、照顾分，确保考核评价结果的客观、公平、公正、公开。

2、对社区委员、党建工作者的考评要充分听取社区书记、主任的意见。

3、考核结果要求公开，对考核为优秀的社区干部应公示。

4、对考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，应严肃处理。

本办法自发文之日起实施，以前规定与本办法有冲突的，以本办法为准遵照执行。附：

1、XX街道社区工作人员出勤情况登记表

2、XX街道社区一般工作人员执行考核项目标准情况登记表

3、XX街道社区书记、主任执行考核项目标准情况登记表

4、XX街道社区工作人员考核测评得分

5.街道岗位职责考核 篇五

（流动人口工作部分）

一、考评内容（100分）

1.流动人口在册4000人（含）以上的村或社区（如没有达到4000人以上村居或社区的乡镇街道要确保1个流动人口数相对较多的村或社区）要完成居住出租房屋“旅业式”管理工作（成立镇街领导小组、村居房东协会、新居民委员会，设置旅业式服务总台，制度上墙，建立“四色预警”档案，“二维码”制贴，信息采集应用系统正常运行等），未按要求完成的每减少1个扣1分。（注：流动人口统计截至时间为2018年12月31日）

2.流动人口居住登记率、居住出租房屋登记率、居住信息准确率未达到90%以上的，每下降1%分别扣0.2分、0.2分、0.1分；重点关注流动人口未及时登记1人扣0.5分；本条最高扣10分。

3.高危人员列管率未达1.5%的，每下降0.1%扣0.1分；重点高危人员打击率未达20%的，每下降1%扣0.1分；本条最高扣1分。

4.发生八类重大恶性案件等涉及流动人口，经倒查发现流动人口、居住出租房屋未按规定登记的，每人（间）扣0.5分；通过大数据平台下发疑似未登记流动人口核查，经倒查发现未及时整改登记的，每人（间）扣0.1分；本条最高扣10分。

5.受到市委政法委约谈、挂牌整治，经复查验收仍不合格的，每次分别扣1分、2分。

6.未按规定上门核查网约房信息的，网约房所有权人（包括使用权人）及入住人未按规定登记报送信息的，每间、每人分别扣0.2分、0.1分，每项最高扣5分。

7.居住证申领数未达到上居住半年以上流动人口数的30%以上的，每下降1个百分点扣0.2分，发现违规非法发放居住证的，每1例扣0.3分；电子居住证申领数未达到上居住证新申领数的10%以上的，每下降1个百分点扣0.2分；电子居住登记凭证申领数未达到上新登记流动人口数的20%以上的，每下降1个百分点扣0.2分；每项最高分别扣3分、2分、2分。

8.未完成“最多跑一次”改革流动人口业务办理任务的，每下降1个百分点扣0.2分，最高扣5分。

9.发生因流动人口管理服务政策制定不合理引发社会不良影响的，扣3分；对法律法规、政策、制度及上级要求执行不力引发有理投诉的，或者因流管工作发生违法犯罪的，每起（人）扣0.2分,影响较大的加倍扣分，同一事项不重复扣分，本条最高扣5分。

10.流动人口服务管理工作经验亮点得到我市、温州市、省级以上推广的，分别加1分、2分、4分，同一事项以最高级别推广加分，最高加5分。

11.因工作不到位，未完成市级下达的积分入学工作任务，且发现新居民有积分入学需求的，每例扣1分，本条最高扣3分。

12.未按要求开展各类新居民服务宣传活动，或未做好新居民信息数据统计分析工作的，每次扣0.2分，本条最高扣10分。

二、测评分(10分)

参照省、温州市流动人口服务管理排名赋分办法等相关要求，由市委政法委、市公安局、市新居民服务中心、市教育局、市人力社保局、市住建局、市卫健局等部门对各乡镇（街道）流动人口服务管理工作情况，分序列进行综合测评排名（不得出现并列），由**市公安局和市新居民服务中心共同牵头组织测评工作。

三、加分（5分）

流动人口服务管理工作经验亮点得到我市、温州市、省级以上推广的，分别加1分、2分、4分，同一事项不重复加分；乡情警务室创建达到上级要求并正常发挥作用的，每个加0.5分。

四、附则

1、湖雾镇、仙溪镇、智仁乡、岭底乡、龙西乡等C2类乡镇考评分按C1类乡镇平均分计算得分。**经济开发区参照以上标准进行考核赋分。

6.煎茶街道网格协管员考核办法 篇六

人口服务管理网格协管员工作考核办法

为认真贯彻落实省、市和新区人口服务管理办公室关于全面推进“一标三实”基础信息“双清”工作的相关部署，进一步加强我街道辖区内人、房、业基础信息掌控力度，在继续深入开展标准地址信息的采集、核实基础上，全面启动“实有人口、实有房屋、实有单位”基础信息集中采录、核实“双清”工作。为确保工作顺利推进，特制定本考核办法。

一、指导思想

为进一步完善“街道牵头、公安主力，社会协同、公众参与”的人口服务管理体系，保障工作实效。努力完成新区人口服务管理办公室下达的“双清”工作任务，着力解决人、房、业等基础信息底数不清、情况不明的突出问题，夯实基层社会治理基础，提高社会治安管控能力。

二、考核标准

坚持“应采尽采、全面覆盖”的原则，采取“边采集、边纠错、边录入、边管控”的工作方式，确保“一标三实”信息准确、完整、鲜活。具体考核标准如下：

（一）信息采录数量达标。

实现辖区“一标三实”信息采录全覆盖，采录率达100%。及时采集新区内用工单位、出租房内流动人口信息，做到人来即采，人走及时维护注销。对辖区内拆迁的房屋信息、人口动向及时收集，在网格平台维护后。上报派出所在警综平台维护。

（二）信息采录质量达标。

准确采集“一标三实”基础信息并按要求分别网格平台和省警综平台准确录入，确保数据准确率达95%。

（三）信息维护达标。

重点管控类人、房、业信息30天内维护率达100%；重点关注类人、房、业信息90天内维护率达100%；常规类人、房、业信息1年内维护率达100%。

三、考核办法:按10分值考核

“一标三实”基础信息采录“双清”工作同各村（社区）年终目标分挂钩。每月考核一次，年终汇总评目标分值。

1.采录时发现4人以上的实有人口登记同一手机电话号码的，发现1起扣0.1分，最高扣2分。（2分）

2.街道人口办下村（社区）考核时：对实有房屋、实有人口、实有单位各抽查10条信息实地核对，发现错误一处扣1分。（4分）

3.未采集从业人员的实有单位占已采集实有单位比率达5%以上的扣2分。（3分）

4.每周五统一把本周内采集的信息上报，不能漏报、瞒报。报派出所的报表要注明签收时间和签收人姓名。并汇报工作中遇到的困难及积累的先进经验。（1分）上述考核统计由街道人口服务管理办公室考核后，考核成绩对各村（社区）通报。

（四）严守组织纪律，注重隐私保密。

“一标三实”基础数据涉及单位或个人隐私，所有网格协管员要严守组织纪律，注意保密。对采集所获得的数据信息，任何单位和个人不得以任何方式对外提供、泄露数据信息。对造成后果的，将追究其相关责任，触犯国家法律、行政法规的，依照有关法律、行政法规的规定予以处罚。

7.街道岗位职责考核 篇七

关键词：企业,岗位与业绩考核机制,发展战略,考核体系

企业改制后我们面临很多困惑,如何树立企业经营战略,以规范的管理来支持企业发展战略的实施,怎样将企业发展战略付诸实施,这是企业改制后面临的最大问题。加强岗位与业绩考核机制,是增强企业活力,提升管理品味,促进企业长期发展战略实现的一个重要环节。作者结合多年的工作实际,就企业改制后如何加强岗位与业绩考核机制谈一下自己的学习感受。

1 企业改制后管理对岗位与业绩考核机制的要求

一个企业要在市场竞争型的经济中处于不败之地,就是靠品牌、靠管理、靠策略、靠结构、靠程序、靠职业化的素质运作等等,要依靠核心的竞争优势。企业的持续发展需要各种资源,比如人、财、物、信息技术等要素,但单个的生产要素不能形成生产力,要形成竞争优势,需要获得市场的一些关键要素,需要把这些资源整合起来,才能形成竞争优势。靠什么去整合,自然是管理。因为管理是配置的基础,需要按照人、财、物、产、供、销来进行配置,管理水平的高低决定了配置是否合理,是否有效,从这个意义上讲管理就是稀缺资源。提高管理水平需要一个支持企业持续、快速、健康发展的发展战略。企业发展战略需要经营策略、组织策略、人力资源策略、财务策略、文化策略、品牌策略、协同策略等各项策略的支持,而这些策略又必须有岗位责任目标及业绩目标的支持。由于这是一个循环的整体,所以岗位责任目标及业绩目标的考核就成为支持这一套发展战略实施的基础。

2 合理分解企业发展战略,优化组织结构,强化岗位及业绩考核制度

岗位及业绩考核是以岗位目标和业绩目标为基础的薪酬分配考核体系,从根本上改变了传统的工资管理考核标准不准确、检查监督不力、奖惩兑现不公、激励手段单一的做法。要建立岗位及业绩考核体系,首先是要合理分解企业发展战略,提炼岗位和业绩考核挂钩指标;其次是建立以客户为向导的扁平化组织结构;最后才是岗位及业绩考核体系的建立。

1)合理分解企业发展战略,建立岗位和业绩考核流程。

发展战略是企业发展的目标,它是通过对企业运作宏观环境、行业环境及内部环境的分析后提出的企业发展目标。在企业发展中我们的目标是什么,总体战略是什么,通过论证把整体目标再分解到不同的要素上来,进行分解,这还不够,还要确定各个功能部门的策略来支持它,比如营销策略、资本经营策略、组织策略、人力资源策略、财务策略、文化策略、品牌策略、协同策略等等来支持企业战略的实现。同时,还要进行资源的评估,我们有没有能力达到发展目标,需要进一步论证,由董事长、党委书记、总经理和各个要素部门的主管、各子公司主管参加,每个人讲解本部门(单位)实施策略如何实现,最后由董事会成员、领导班子成员、外聘专家和管理骨干提出质询论证,明确职责,分步实施。在战略质询结束后年度经营工作会议上提出更加具体化的量化指标、实施措施,提出经营及财务各类指标,将公司的发展战略变成战术,由定性的方向性目标转成定量的指标,形成一个可考核、可操作的方案,然后进入公司日常的经营管理。这时要确定效益类指标、客户类指标、运营类指标、组织类指标等等,实际上效益类指标就是财务及经营指标,比如产值、利润、上交款、产值效益率、费用等,客户类指标就是市场占有率、工期、信誉等,运营类指标就是安全、质量、项目管理、招投标、科技创新等等,组织类指标就是员工满意度、收入水平、组织结构、岗位设置等等。

2)优化组织结构,建立扁平化的组织结构。

目前大部分国有企业的组织结构是以行政为主导的组织结构,还停留在职能科层上面,是一种高长式的组织结构,而不是以客户的需求为中心,这种组织结构垂直指挥比较方便,但是不利于快速反应,横向协调,职能职责不健全。现代企业制度要求将以行政为主导的组织结构转变为以客户为主导的组织结构,应该扁平化,快速反应,以客户为中心。扁平化的结构针对客户快速反应,这种结构强化了经营和控制功能,由功能大而全变成了外围剥离,非常有利于职能界定、绩效举例及快速反应。

3)强化岗位及业绩目标考核,逐步弱化或取消民主测评等主观考核手段。

强化岗位及业绩目标考核:a.企业根据发展战略调整组织结构优化职能,有效分解设计企业职位,对职位进行有效的描述(岗位描述),建立横向的流程和程序;b.根据年度的经营计划和目标设定部门的目标,然后根据部门目标制定部门的计划、岗位目标、岗位计划。第一步是职责,第二步是责任和权利,这两边结合就生成了每个岗位的主要业绩指标,通过考核体系来考核它是否完成,完成的怎么样,这就是企业薪酬考核机制。通过合理职责界定和岗位目标形成了通过理事去管理人,避免了多头领导,职能交叉,看领导脸色行事,管理不规范,通过这样的一些步骤形成一套规范的管理体系。也就是通过一套规范岗位及业绩目标把谁来干这个工作,干什么事情,应该负什么责任,应该沿着什么程序,应该有哪些权限,应该达到什么目的,规定的一清二楚,达到管理规范,使企业的管理从人治过渡到按照程序治理,也就是法治,改变了以前人盯人防范的局面。

3 薪酬福利激励机制

1)员工考核体系。

实行岗位及业绩考核首先要按照岗位的关键业绩考核指标签订目标责任合同书,以目标责任合同的考核来兑现奖惩;其次把员工的工资改成三态工资,即静态工资、动态工资、人态工资。静态工资就是基本工资,动态工资就是绩效工资,人态工资就是各种津贴补贴。要在更深的层次上进行岗位与业绩考核,建议每年在12月份召开一次业绩目标论证会议,并与贯标结合起来,模拟六西格玛质量管理标准,每个部门在会上提出本部门第二年的业绩目标,由董事会、领导班子成员进行质询,质询后确定次年的业绩目标,业绩目标通过后部门领导与企业分管领导签订部门业绩合同,也作为部门领导的业绩合同,然后部门领导根据本部门业绩合同与本部门员工签订岗位合同,同时在合同中规定不同的奖惩权重。年终考核后对业绩完成较差的单位人员进行调整,从另外一个方面讲这样也解决了人员分流的压力,分流时业绩干不好,不是领导不让你干,是你干不好。

2)经营者考核体系。

对企业经营者的考核也就是对一个单位整体情况的考核,首先将考核挂钩指标分为效益类指标、客户类指标、运营类指标、组织类指标;其次根据业绩指标,上级主管部门与各子(分)公司、项目经理部签订业绩经营目标责任合同,根据目标责任合同对经营者实行年薪制,实行年薪制后各子(分)公司、项目经理部班子成员不再在本单位领工资,这样可以改变目前各企业普遍存在的经营者自定薪酬及企业各单位之间领导薪酬收入不平衡的局面。另外引入模拟股票期权等长期激励模式及非薪酬激励,比如出国考察的机会、参加高层论坛的机会等人性化的激励机制。

4 实施岗位及业绩考核需要改革的几个制度

实施岗位及业绩考核需要修订企业的合同制度、人事制度、分配制度。通过合同制度改革解除企业与员工的无限责任,通过人事制度的改革建立起企业员工能进能出、干部能上能下的机制,通过分配制度的改革建立起员工收入能增能减的机制。以上制度的改革必然使一部分员工要下岗,但政府有规定不能大量推向社会,在内部可以先集体下岗,然后制定岗位及业绩目标,设定薪酬政策,重新竞聘。当然这样做很难,这需要三个层次的人员改变观念:

1)企业经营者观念转变。对于经营者要由战术的领导逐步调整为战略的领导,核心是做好战略的决策、资源的整合及主要组织结构和观念的决策;

2)管理者观念的转变。首先是制定目标,制定计划,组织实施考核激励,还有信息反馈和例外管理,强化责任,树立作业纪律,分层授权,逐级授权,实施考核兑现奖惩,也就是“下管一级”;

3)员工观念的转变。员工逐步由社会人、院校人转变为一个企业人,核心是树立起职业化的观念,逐步提高专业技能,比如说以结果为导向的专业技能、生存敬业精神、团队合作精神,还有一个学习创新意识,员工要学会拣贝壳。这三种角色的转变需要一系列的培训措施,这就要求企业加强人力资源的培训,这里我们理解的培训不仅仅是专业技能的培训,还有观念的培训及创新的培训。

总之企业的薪酬激励应建立在岗位目标、业绩目标考核及程序化的管理流程基础之上,附加以人性化的考核观念,从而为企业长期发展战略目标服务。

参考文献

8.街道岗位职责考核 篇八

目前，街道共有31个村（居）、6个社区，已完成拆旧建新18个村（居），正在旧村改造实施中的有三个村（莲塘、下里角塘和上里角塘村），准备启动的有4个村（畈东、宇宅口、万村、茂后），剩下的几个村也完成了村庄整治。其中旧村改造完成的农村，都是在统筹城乡综合配套改革过程中，以规划为龙头，高标准、高起点开展城乡新社区建设，实现人口集聚、基础设施配套齐全、公共服务完善、生态环境良好。

加强规划引领，不断优化新社区布局规划。根据《义乌市美丽乡村建设行动计划〈2011-2015年〉》的总体部署，以深化提升“千村示范、万村整治”为载体，突出重点，连片推进，打造精品。在义乌城市总体规划基础上，强化现代化商贸城市功能和品位，重点突出凌云社区“多村联片”及春晗社区“高低结合”旧改创新模式，积极探索培育迎宾社区以高层公寓为主的旧改模式。其中莲塘、上里角塘、下里角塘村按照高层住宅与多层建筑相结合、居住与生产经营功能相分离的要求，打破了传统村际之间土地的限制，实现了统一规划、集中安置，资源共享，目前三个村排屋均已结顶，下里角塘小高层6月份已结顶。2011年前10个月，街道各村（居）、社区累计拆除旧房8455户，占地面积55.3833万平方米。全年完成分户审批855户，确权24宗，注销历年来旧村改造后原旧村范围的房屋土地使用证1547宗，解决疑难问题32次，共上报农转用5村74亩。

城乡基础配套设施建设日臻完善。扎实推进美丽乡村建设，统筹推进旧改村的水、电、路、绿化及污水治理等基础设施建设，进一步完善农村基础设施长效管理机制。2011年前10个月，完成23项49个标段村级工程招投标工作，累计合同价款11089万元。各村城乡基础配套设施建设工作进展比较顺利，其中，下仓市政配套工程已完成总工程量的60%，莲塘、上里角塘、下里角塘市政配套工程已完成土建招投标工作，黄杨梅监控及配电房、柳三村、青溪、新后傅配电房、高桥垃圾房、配电房、塘坦视频监控、上连树村治安监控等基础设施已基本建成部分已投入使用，引导形成配套设施完善、功能齐全、辐射能力强的美丽乡村，满足群众在生产、生活、娱乐、购物等方面的需求，提高了基础设施和公共服务设施共享度，有效提升了新社区品位。

农村公共服务体系进一步构建。着眼于城乡公共服务均等化，大力发展农村各项社会事业。城乡社区卫生服务体系建设进一步加快。丹溪、建设、幸福、柳青、前洪、迎宾6个社区卫生服务站完成改扩建工作，并投入使用。新建何麻车、畈东2个社区卫生服务站已经结顶，下仓、季宅、塘坦、沈村4个社区卫生服务站已完成房子租用，均已进入装潢阶段，力争在年底前投入使用。及时掌握农村改水、改厕、粪便处理和生活垃圾、污水治理等各项工作。根据《义乌市农村饮用水水质监测的通知》的要求，切合实际制定农村饮用水水质监测工作计划；根据市委发

【2011】《义乌市新农村建设十大推进工程》中全面启动农村改厕行动要求，制订农村改厕调查工作计划与调查工作组织。目前辖区卫生厕所普及率97%。及时收集和处理垃圾，街道投资97.4万余元分七个标段对各村居垃圾清运进行招投标，各村居垃圾由

垃圾清运人员集中送到中转站，经中转站集装密封或压缩后由机动车辆运至垃圾处理场，经过机械推平、压实、再消杀，最后覆土，力求实现卫生填埋处理。推进农村中小学校标准化、镇街中心幼儿园建设。北苑中心幼儿园和星火小学迁建工程存在土地指标滞后等重重困难，经过筹建小组不懈努力，筹建工作有序推进。

基层社会管理和服务进一步延伸。加强村级便民服务站规范化建设。按照“十个一”的要求，在37个村居社区中建成8个示范型村级便民服务站，25个标准型，4个简易型，实现了村级便民服务站在街道的全覆盖。其中丹溪社区被评为金华市示范点。街道全额出资制作了便民服务站服务内容、村民自办事项、工作制度、办事流程等制度牌和便民服务台，并将各项制度牌安装上墙公开，为王高畈等10个缺少电脑的村统一配置了电脑。着力提高城乡公共文化服务能力，开展了一系列基础设施建设，已完成柳

一、金山脚、畈东、曹道等15个村农家书屋建设申报工作，落实了管理员并进行培训。发挥大学生村官服务新农村的智慧与力量。街道现有大学生村官13人，今年以来，先后多次召开例会培训，并组织村官农村深入村居、企业，对农村党建、非公有制企业党建、社区党员志愿者队伍建设进行调研，形成调研报告，提高他们的政策理论水平和驾驭农村工作的能力。

农村各项制度改革有力推进。开展集体土地权属处置改革。今年8月，留雅村成为我市首个由集体土地使用权证转为国有土地使用权证的农村，这是完善农村集体土地产权体系的一次大胆创新，也是探索农村集体土地管理机制的一次重大突破。作为我市农村集体土地权属处置工作试点单位之一，北苑街道通过召开座谈会、上门走访等形式，宣传集体土地权属处置试点工作的重要意义、工作目标、政策措施，推进留雅改革试点工作。该村现有397户816人，土地面积513.9亩，其中涉及集体土地权属处

置的土地面积有215.9亩。农村集体土地“变身”为国有土地后，原来只能出租的房子，不仅可以转让，还可作为抵押向银行借贷，用作经商办厂的流动资金，从而盘活了村民的资产，在国际贸易综合改革试点的大环境下，让房子成为能够推进发展的“动力源”。留雅村还留有2088平方米未建设的农村集体土地，“变身”为国有土地后，将可以公开出让，增加集体收入。着力优化农村金融服务，推行农户联保贷款和信用担保贷款制度。建立了北苑街道农村支付结算辅导站，进行农村支付结算业务培训，制定村股份经济合作社情况一张表，使合作社资产情况一目了然。

现代都市农业发展取得积极成效。围绕现代都市农业发展要求，以农业项目为载体，观光休闲农业初具规模。万国垂钓园的蔬菜生产实现了农超对接，金山脚400多亩的白枇杷产业基地已基本成型，农庄的垂钓、采摘项目节假日效应开始显现。政策扶农成效显著，农业产业化项目稳步推进。神茗山茶叶籽细化精炼、金太阳黑芝麻糊等方便食品的开发、万惠山庄和花无缺的标准连栋钢架大棚项目、万村200余亩大枣基地等都已立项并完成项目建设，等待验收。着力科技强农，使农业生产由数量型向质量效益型转变。神茗山已成功研发茶多酚胶囊，森宇实业承担了国家级浙江省农业标准化推广示范项目“铁皮石斛栽培标准示范区”，把种植技术的推广项目已通过科技验收，同时该项目还列入了今年的农业丰收计划。

城乡一体就业和社会保障体系进一步健全。根据市局要求，在工作片、社区分别成立劳动保障和社会救助站，共招聘工作人员10人，设立办公场所，配齐电脑、打印机等办公设施，为基层平台开展工作创造条件。今年4月，召开城乡居民养老、医疗保险动员会，通过政策宣传、氛围营造，引导广大城乡居民主动

9.街道岗位职责考核 篇九

如何搞活铁路基层站段内部考核分配机制, 发挥工资的激励和导向作用, 不断调动职工的积极性、主动性、创造性, 一直以来都是铁路总公司、铁路局对站段工资管理的具体要求。岗位星级激励办法通过设立奖励标准、设置考核指标、明确考核标准、分工种排序、动态评价等考核程序, 创新了内部考核分配机制, 为铁路客运系统搞活内部考核分配提供了新的思路。

一、创新客运系统考核分配机制的重要意义和应遵循的原则

(一) 重要意义

1.实现公平利益的需求。亚当斯指出:在职工中对公平分配与否, 有三种衡量标准, 即贡献率标准 (按劳动的贡献大小实行较大差距分配才算公平) ;平均分配率 (差距不大的平均分配才算公平) ;需求率标准 (按每人的需求大小不确定分配额才算公平) 。在日常的考核分配制度改革中, 贡献率标准还是我们现实中的主要手段, 但在实际操作中, 实行的是一种平均率基础上的按劳分配, 劳动贡献率的物质满足差异度相当低, 只有按照贡献标准搞活工资内部分配, 才能体现多劳多得的分配原则, 才能调动广大职工的工作积极性。

2.激发创新活力、稳定职工队伍的要求。客运系统现有的内部考核工资分配办法, 相对稳定是其优势, 但旱涝保收又是它的不足。从纵向看, 多年来职工已认可了这种考核机制, 但又对这种考核机制产生抱怨, 认为自己工作的努力付出应能得到更多的回报。从横向看, 客运系统各工种属于熟练工种, 与其他系统的工种相比, 无技术可言, 但工作的繁重性与其他系统的工种相比一点也不低。如何做到按劳分配、多劳多得, 尽量拉平不同系统之间工种的工资差异, 这是摆在管理者面前的一大课题, 也是影响员工稳定的一大因素。企业讲究和谐, 也不可避免地养了一些“懒虫”, 使得部分勤于工作的职工心里不平衡, 也会产生不求上进“混日子”的想法, 若没有合理的内部考核分配制度, 就很容易动摇“军心”。职工队伍的稳定应该是和谐的、发展的、充满活力的稳定, 是动态的、发展的稳定, “一潭死水”不叫稳定。因此, 如何通过内部分配的杠杆作用来激励和稳定职工队伍, 不单是保证安全生产的需要, 更是创建和谐站段的当务之急。

3.有效推动铁路安全生产、强化优质服务的需要。安全优质是铁路的生命线, 要保证“安全优质”, 必须加强安全管理、设备质量、人员素质三大基础。其中人员素质的提升需要科学、合理的考核分配机制来实现。如何在给定的工资总额内, 通过搞活内部分配, 达到提升人员素质的目的, 就要改变现有的考核分配机制, 拉开关键性、技术性岗位与一般岗位的收入差距, 激发职工主动学习业务、学习技术的积极性, 为铁路的安全优质打下坚实的技术基础。

(二) 应遵循的主要原则

创新客运系统考核分配机制必须遵循以下原则:一是紧紧围绕“安全、经营、服务”三项工作目标, 确保每一项指标落入实处。二是考核涵盖全员, 贯穿各项生产作业全过程之中, 与客运工作实际紧密结合。三是紧密结合站段工作实际, 最大限度减少管理过程中的人为因素, 形成科学规范的考核指标体系。四是提倡“公平、公正、公开”的考核氛围, 确保考核过程与结果的公开透明, 体现实施考核管理的价值。五是明确考核与站段中长期发展目标和发展规划相结合、个人绩效与团队目标相结合, 实现个人与站段共同发展。

二、现有考核分配办法存在的问题

银川客运段现有的内部考核分配办法主要以各车队 (车间) 为单位, 以班组为单元, 针对班组内每名职工被段级以上、车队 (车间) 、列车长发现的违章违纪问题、考勤欠勤进行考核, 班组所有职工每月被考核的金额全部返还给没有产生A类以上问题和病假、事假、旷工的职工。这一考核办法在实践中出现了一些比较明显的问题。

(一) 吃大锅饭和收入两极分化现象并存

部分班组全体乘务员如果没有产生A类以上问题和出全勤, 班组考核金额全部返还后, 乘务员之间收入差距细微, 干多干少、干好干坏都一样。部分班组中的个别乘务员如果没有问题和出全勤, 会与有A类以上问题或欠勤的乘务员收入差距较大, 收入差距最大时会超过1000元。

(二) 未体现出工种的差异性

以班组为单元内部考核分配, 班组内列车值班员、广播员、行李员人数各只有1人, 列车员则占绝大多数, 各工种间工作性质、职责不尽相同, 硬性将不同岗位的人员放在一起考核比较, 无法体现工种的差异性, 使得考核评价结果不具有可比性。

(三) 考核比例失衡

对于铁路基层站段而言, 应本着“奖优、平中、抑劣”的原则制定内部考核分配办法, 奖励人数、基本持平人数与被考核人数的比例是6∶1∶3是较为合理的, 现有考核办法的考核比例是3∶2∶5, 奖励人数偏少, 考核比例过大, 未被考核人员与被考核人数持平。

(四) 考核标准单一

现有的考核标准只是对乘务员的违章违纪和考勤欠勤进行考核, 以扣分制为主, 多干多扣、少干少扣、不干不扣, 对于乘务员在学习、工作中做出的达不到单独奖励的行为则不予奖励。结果是只起到了“罚懒”作用, 没有体现出“奖勤”功效, 效果不甚理想。

(五) 同一车队 (车间) 班组之间缺乏横向对比

现有的内部考核分配只在班组内部进行, 班组相互之间在内部考核分配上难以用数据进行相互对比, 缺乏对班组的日常评比考核, 年终在对班组评比时存在打“印象分”问题。

三、以岗位星级评定模式创新客运系统考核分配机制

客运系统现有的内部考核分配办法存在着诸多问题, 成为企业快速发展的“瓶颈”。如何发挥内部考核分配的杠杆作用, 解决内部考核分配过程中存在的问题, 从而激发职工工作热情, 需要改进现有的以平均分配率为标准内部考核分配办法, 倡导以劳动贡献率为标准的分配模式, 在内部考核失衡方面实现突破与创新, 这就需要“以人为本”, 切实调动职工的积极性、主动性、创造性, 拓展思路、大胆创新, 摒弃现有的思维模式, 与时俱进地搞活内部考核分配机制。要从正面激励职工入手, 奖励与惩治并重, 通过设立考核目标, 使职工为了达到这一目标而付诸行动, 最终达到企业与职工共同发展的目的。“岗位星级激励办法”从这一目的出发, 引入目标管理概念, 在考核中设置星级等级, 以各班组的乘务员为中心, 突出安全管理过程、现场控制结果在职工考核分配中的比重, 使岗位星级得分成为决定职工工作业绩与考核分配的主要依据。

(一) 树立等级目标

设置星级一等、星级二等、星级三等共三个等级目标, 数字化列出达到这三个等级的条件, 让占职工比例绝大多数的乘务员参与到星级评定之中, 使六、七成乘务员认为自己的努力“够得着”目标。

(二) 设置考核指标

以职工每月岗位达标得分100分为基础分, 改变以往只扣不加的模式, 实行“双轨制”, 在基础分上进行减分和加分。一方面要将职工违章违纪和考勤欠勤作为减分考核指标, 另一方面提出加分考核指标, 通过对职工现实表现、业务能力的考评, 相应增加了技能竞赛获奖、全勤、防范事故隐患有功、工作业绩出色等项目加分。

(三) 明确考核标准

1.确定考核分值。一是详细列出职工被段级以上、车队 (车间) 、列车长发现的违章违纪问题级别的减分, 二是列出考勤中各种欠勤的减分, 三是列出各种加分项目的具体分值, 以职工每月岗位达标得分100分作为基础分, 基础分与加分、减分数学运算后得出职工每月实际岗位星级得分, 规定了每一分的考核金额。

2.划分考核范围。以各车队 (车间) 为单位, 车队 (车间) 内各班组为考核单元, 考虑到班组内列车长、列车值班员、广播员、行李员、软卧列车员、宿营车列车员与列车员相比人数较少, 将上述6个工种以车队 (车间) 为单位分别划分6个星级评定组, 剩余的各班组列车员以班组为单位在班组内参与星级评定。这样做的好处是:既评出了班组内工作性质相同的列车员的工作实绩, 又兼顾了工种的工作差异性, 增强了班组间的横向对比。

3.确定考核比例。在确定考核比例时, 应本着让大部分职工受益的原则, 奖励人数、不奖励不考核人数、被考核人数这三项指标的比例确定为6∶1∶3。

4.明确奖励标准。星级一等奖励金额最高, 其次为星级二等, 星级三等最低。以劳动贡献率为标准, 根据乘务员各工种间的工作强度、工作职责不同, 同一星级等级中各工种奖励标准不尽相同。

(四) 进行分工种排序

各车队 (车间) 将列车长、列车值班员、广播员、行李员、软卧列车员、宿营车列车员、各班组列车员分别放在各自的星级评定组, 每个星级评定组按照职工本月实际岗位达标得分从高到低进行排序, 得出每名职工本月工作绩效。

(五) 实施动态考核评价

1.个人评价。车队 (车间) 按照不同的星级评定组分工种对职工个人进行排序后, 对排名前60%的人员命名星级, 60%的人员中, 其中排名前10%的为星级一等, 排名中间20%的为星级二等, 排名后30%的为星级一等, 60%的星级人员分别得到相应星级的奖励。每月考核评定一次, 上月为星级的职工, 在下月考核中, 如果表现不佳, 有可能排名靠后无法取得星级, 每一个月为一个考核周期, 考核周期结束时已有积分不保留, 下一个考核周期仍以100分为基础分重新评定。星级乘务员不是终身制, 如果原地踏步, 就有可能从先进行列中滑落下来, 守之更加不易。

2.班组评价。依据班组内全体乘务员的本月实际岗位星级得分平均值对车队 (车间) 内各班组进行排序, 对排名第一的班组所有成员人均奖励50元, 对排名最后的班组所有成员人均惩罚50元, 其他班组只排名不奖惩。将每月班组成员岗位星级得分平均值作为班组的日常考核分, 在班组的季度、半年、全年考核评比中采用。

(六) 规范考核程序

岗位星级激励模式需要通过班组、车队 (车间) 、段三个层次自下而上共同参与得以实施, 三个层次各自分配不同的职责, 以自然月为考核期限, 实行按月考核。

1.班组职责。列车长日常对班组内职工的违章违纪进行考核, 落实考勤制度, 对职工的加分有建议权。

2.车队 (车间) 职责。负责对各班组职工的违章违纪进行统计, 统计职工欠勤, 初步审核对职工的加分, 将职工违章违纪、考核、加分录入到《内部考核分配表》软件中。一套完善的考核机制离不开相应的科学手段, 《内部考核分配表》软件能够动态计算出每名职工的岗位星级得分, 根据职工的岗位星级得分自动计算出职工在自己的星级评定组中的排名、星级等级、奖励金额、考核金额, 并根据班组职工的岗位星级得分的平均值得出班组得分, 根据班组得分对班组进行排名、奖励、考核。《内部考核分配表》能够提高车队 (车间) 的工作效率, 确保考核数据的真实性、准确性。

3.站段职责。对各车队 (车间) 上报的《内部考核分配表》进行审核, 特别是对加分条件进行审核, 审核无误后公布星级人员名单, 在全段范围内公示, 公示无议后予以奖励、考核, 发放星级等级胸牌。

四、实施岗位星级激励模式的好处

(一) 提高服务质量, 让社会更多了解铁路

铁路客运系统职工面对旅客、服务社会, 服务质量好坏直接关系到路风路誉, 岗位星级评定模式将职工积极、努力的工作升华到铁路服务质量的提高, 职工胸前的“星级等级牌”, 既是对职工努力工作的肯定, 也是其服务质量的展示;一方面增强了职工的荣誉感、使命感, 另一方面扩大了对铁路工作的宣传, 能够让社会更多地了解铁路。

(二) 实现从“发工资”到“挣工资”的观念转变

岗位星级激励模式实行“排队挣分”的岗位风险考核, 突出了风险控制在安全管理中的地位, 使职工明晰了自己的目标价值, 认识到劳动报酬是自己干好工作后应得的, 而不是完成了各项任务后单位发给的。以前职工是以完成任务、不出差错为工作标准, 而推行《岗位星级激励办法》能够让职工意识到工作不但要不出差错, 还要积极争取奖励加分。只有多干活、干好活, 才能少扣钱、多拿钱, 实现了由“发工资”到“挣工资”的观念转变。

(三) 调动乘务人员特别是后进职工的积极性

岗位星级激励模式在职工中倡导严防风险“多防多得”、标准作业“干好多奖”的良好氛围, 划清了“主动赚钱”与“被动受罚”的本质界线, 更加切合一线实际, 使制度保障安全的作用更好发挥。职工主动争取星级, 实实在在地激发出职工创优达标的上进意识。

(四) 深化有效管理内涵, 融洽和谐工作氛围

10.街道岗位职责考核 篇十

为推动XX街道全国文明城市建设各项工作，强化各村（居）、各单位建设工作责任，建立健全考核奖惩机制，以“建设高水平全国文明城市，争创全国文明典范城市”为奋斗目标，根据上级有关规定，结合XX街道实际，特制定本办法。

一、考核对象

街道各村（居）

二、考核主体及方式

由街道创建办牵头，小区办、城管办等相关单位实地测评，结合上级测评情况，并根据加减分情况进行综合排名。

三、计分方法

实行百分制，月度、得分按以下方法计算得出：

（一）月度得分构成每个市测居民小区点位35分、后街背巷点位26分，每个城市社区点位50分、建制村点位40分、新时代文明实践中心16分，根据各村（居）点位数量计算出总分，街道实地测评每个问题扣1分，区月度测评每个反馈问题扣2分，市月度测评每个反馈问题扣3分，国家测评每个反馈问题扣5分。每月根据测评情况和加减分情况计算各村居得分率，按得分率高低分别对村、居进行排名。

（二）得分构成全年街道月度考评总分相加除以对应考评次数，得出该村（居）得分。

（三）加减分项

1.加分项（最高15分）

（1）在区月度考评中，村（居）得分排名前3名的，每次加3分、2分、1分。

（2）道德典型培树（道德模范、身边好人、优秀志愿者）获得区级以上表彰的，区级加1分、市级加2分、省级加3分、国家级加5分。

（3）因建设工作成效突出，为市、区召开的建设工作会议提供现场或有精品项目、经验做法被市、区认可并推介的，每次（项）分别加3分、2分。

2.减分项（最多15分）

（1）在区月度考评中，村（居）得分排名后3名的，每次减3分、2分、1分。

（2）建设工作被国家级媒体曝光且属实的，一次扣5分；省级媒体曝光且属实的，一次扣3分；被市级媒体曝光且属实的，一次扣2分；被区级媒体曝光且属实的，一次扣1分。

（3）因工作不力，在国家、省组织的测评中扣分的，每发生一次分别扣20分、10分。

四、考核内容

（一）《全国文明城市建设实地考察测评标准、问卷调查内容》（2021年6月版）所列隶属本街道负责的所有任务。

（二）全街道文明城市建设工作的统一部署和各项具体工作要求。

五、考评结果运用

（一）综合考核

1.全国文明城市建设工作纳入党工委、办事处目标考核体系，设立单项奖，对在街道考评中排名靠前、表现突出的村（居）进行表彰激励。

2.月度测评前3名的社区，分别奖励3000元、2000元、1000元；月度测评前2名的村，分别奖励3000元、2000元。

（二）惩戒处理

1.村（居）各点位：月度综合考核排名分别位于后2位的村、居，村（居）主要负责人在街道月度工作点评会上表态发言，并在全街道通报；连续2个月排名位于后2位的村、居，由挂钩领导、街道纪工委联合对相关责任人进行约谈提醒；连续3个月排名位于后2位的村、居，由街道纪工委对村（居）主要负责人和相关责任人启动问责程序；全年月度综合考核累计5次以上排名位于后2位的村、居，对责任村（居）主要负责人实行待岗处理。

2.在市、区两级考评中，街道总体得分率低于90%的，取消月度考评奖励；凡被扣分点位，由失分点位包干责任人在街道月度点工作评会上作公开表态发言，并从个人缴纳的重要单元达标创建保证金本金中扣200元，扣完为止。

六、迎检制度

1.村（居）各点位由主要负责人负责，考评时主要负责人、资料员、点位责任人必须在岗在位，做好引导、信息汇报等各项工作。

2.各点位因无人在岗、信息传达与衔接不及时，造成失分的，视情节给予相应扣分。

七、保障制度

1.街道创建办按照《全国文明城市建设实地考察测评标准、问卷调查内容》（2021年6月版），结合市、区月度考评结果，每月对各点位情况进行点评，并进行总结评比。

2.街道纪工委成立作风督查小组，对建设工作不力，未能及时完成市、区及街道整改要求，且造成不良影响的，启动问责程序。

八、相关说明

1.本办法具体解释由街道创建办负责。

2.街道创建办在具体实施过程中可结合实际情况对文件进行优化和完善。

11.街道岗位职责考核 篇十一

2019年，在区委、区政府的正确领导下，我街道高度重视效能建设工作，按照效能考核共性目标考核和职能工作目标考核的要求，立即组织各分管领导全面客观总结2019年各项工作，现将街道2019效能工作情况和下一年工作打算汇报如下：

一、绩效考评共性工作目标内容

（一）加强机关执行力建设

一是落实区委区政府部署的重大任务。及时回复区委区政府督查室相关的督查通知，按时按质落实区委区政府主要批示件，并及时向区委区政府报告重大事项落实情况。二是按时办理区人大代表议案以及建议、批评和意见，2019年闭会期办理区人大代表赵泽富提案关于要求帮助冯村居民小组修建文化活动场所的建议。三是建立绩效考评制度，2019年年初XX街道对照2019绩效考评职能工作目标内容和共性工作目标内容，街道主要领导组织召开效能工作专题会议，街道副科级及以上领导，街道纪工委、党建工作站、党政办、综治办、民政办、安监站、环保站、计生办等各办负责人参加会议，会上讨论研究制定了职能工作目标和明确责任分工，要求加强机关执行力建设入细入微落实效能考评各项目标内容。

（二）加强党风廉政建设

1.抓责任制的落实，党风廉政建设明显加强。

按照区委、区纪委监委的工作部署，XX街道4月1日召开党风廉政建设工作大会，会上总结了2018年工作，部署了2019年党风廉政建设和反腐败工作。明确贯彻落实“两个责任”的重大意义原则和目标要求，细化落实党风廉政建设“两个责任”的责任内容和责任人。一是层层签订党风廉政建设责任书。街道工委书记分别与党政班子成员以及六个社区签订党风廉政建设责任书；街道领导班子成员根据分工，分别与所分管部门的负责人签订党风廉政建设责任书，上下形成落实党风廉政建设网络。二是街道班子成员和一般干部都分别签订“领导干部廉政承诺书”和“党风廉政承诺书

”，切实把廉政承诺工作落到了实处。三是落实“两个责任”，履行“一岗双责”。为了真正把党风廉政“两个责任”落到实处，厘清各自责任，真正形成工委统一领导、班子齐抓共管的工作氛围。

2.注重宣传教育，筑牢拒腐防变防线。

一是加强理论学习，提高思想认识。召开工委（扩大）理论中心组专题学习会12次部署传达学习党的十九大精神、总书记系列重要讲话精神及《中国共产党问责条例》《中国共产党廉洁自律准则》《中国共产党纪律处分条例》等党内法规，不断强化“四个意识”，坚定“四个自信”，坚决做到“两个维护”。二是认真落实“五坚持五落实”作风建设年工作部署。按照区委、区政府“五坚持五落实”作风建设年的工作部署，迅速成立XX街道开展“五坚持五落实”作风建设年活动工作领导小组，认真研究制定《XX街道开展“五坚持五落实”作风建设年活动实施方案》，迅速召开活动动员部署会。组织开展调研工作，形成调研报告。按照整改问题清单，逐一进行整改，实行销号管理。领导干部带头正风肃纪，带动作风整体转变。三是结合主题教育纵深开展党风廉政建设。自街道开展主题教育以来，我街道先后组织机关支部全体党员及社区书记、街道社区全体党员干部到XX区廉政警示教育基地海瑞故居、五源河体育场开展主题廉政教育活动、参观XX省主题教育党员干部警示教育巡回展和主题教育暨党风廉政工作会议等主题教育。进一步提高党员干部对党风廉政建设重要性的认识，强化廉洁自律意识，提高拒腐抗变能力，让党风廉政深入人心。四是组织开展签字廉政承若书。街道全体党员干部按照廉洁从业的标准在廉政承诺书上签字作出承诺，表明自己坚决抵制腐败的决心，切实转变工作作风，廉洁奉公。五是认真开展5·10廉政宣传教育活动。“5・10”廉政教育日，组织开展以为主题，“五个一”系列活动，团结街道全体党员干部，进一步提升凝聚力，为实现“琼台复兴”营造廉政勤政氛围。

3.加强廉政建设，推进作风建设

一是进行谈心谈话活动。根据“分级负责、逐个面谈、全面覆盖”的原则，街道主要领导与领导班子成员之间、班子成员与分管各部门的负责人之间、各部门负责人与部门所属人员之间围绕遵守中央八项规定方面的情况、廉政自律方面的情况、落实《廉政准则》方面等方面的情况进行谈心交流，达到增强凝聚力增强、改进作风、提高工作效率、推进各项工作效果；二是加强作风建设，严格监督执纪。围绕“2·21椰城纠风”暗访曝光的问题，街道召开班子扩大会议研究制定《XX街道干部作风专项整顿工作实施方案》，开展作风纪律大整顿，严格实行干部上下考勤制度。对不按时签到且没有原因的视为旷勤，纪工委将运用监督执纪“四种形态”进行严肃处理；三是认真落实中央八项规定。街道工委在元旦、春节、国庆节等重大节假日期间召开节假日期间廉政集体约谈会议，要求街道上下严格遵守中央“八项”规定，今年以来，没有发现有公款吃喝、公款旅游、公车私用的行为；四是强化谈话提醒。2019年以来咬耳扯袖14人次，问责1人，及时纠正和处理把问题消灭在萌芽状态、解决在初始阶段。五是强化督查。街道纪工委加强对各科室、各社区干部职工的督查力度，使督查成为常态。

4.严抓执纪监督，强化源头防治。

用好“四种形态”。坚持谈话与函询相结合，党政班子成员日常廉政谈话10余人次，街道纪工委进行集体提醒谈话2次、个人提醒谈话25次、通报批评1人，做到激励和约束并重，达到“治病救人”的目的。

5.严肃查办案件，保持反腐高压态势

街道党工委坚持正风肃纪，严肃党的纪律。今年，受理信访2件，初步核实2件，办结2件，办结率100%；上级转办党员违纪案件1起，立案审查案件1起，在规定时间内了结1起，给予1人党内严重警告处分。

（三）公务员培训工作

按照XX省公务员在线学习的工作要求，街道全部在职公务员均参加“XX省行政机关公务员在线学习”，并完成参训率100%，学分完成率100%，考试合格率100%。

（四）效能建设

一是完善和执行机关效能十项制度；二是严格执行干部职工上下班签到制度；三是街道纪工委依据干部纪律处罚条例对违反“六不准”工作纪律的领导干部作出处理；四是按照要求每个月及时把工作信息（简报）报送给区效能办，2019年共报送72条；同时，按照区委、区政府加强信息报送工作的通知的工作要求，每周五前分别向区委办、区政府办报送有关信息合计96条。

（五）依法行政

一是制定全年学法培训计划，全年开展依法行政学习培训12次，提高工作人员依法行政业务水平。二是规范性文件及时报备和归档。三是对执法人员进行考核评议。四是按规定开展行政执法事项统计，建立人民调解委员会10个；社区矫正人员31人在管；

安置帮教 57人在管；法治宣传43场；社会抚养费征收1户立案35户，已对

1户进行部分征收，结案“0”件

；2019年XX城管执法工队共立案9宗，办结9宗，处罚金额

1.93

万元，且无一起野蛮执法行为发生。2019年XX街道行政应诉案件4宗（为原府城镇人民政府聘请计生员劳动关系事宜）、其他案件4宗，均依法给予行政应诉。五是聘请常年律师顾问，提高依法行政的法律依据。六是加大宣传力度，推进依法行政宣传。全年开展学法宣传活动24次，坚持全方位多形式宣传，营造良好的教育宣传氛围。

（六）完善三级服务体系建设

1.完善便民服务中心硬件建设。实现街道与党政办公系统并网，街道、社区便民服务中心的电脑、打印机、复印机、电话机等办公设施配备到位。

2.规范便民服务中心管理。由社会综合服务中心主任郑万里具体负责抓街道便民服务中心工作；计生、民政、社保等行政审批服务事项进驻齐全，并落实区委区政府“不见面审批”等行政审批服务事项；管理制度完善，工作人员挂牌上岗、窗口人员无无故缺勤现象；实施一次性告知制度，对群众投诉件及时处理回复；窗口人员无违规行为。

3.建立村（居）代办点。6个社区均建立了便民服务中心代办点，制定代办制度；制定代办员值班表并公开代办员联系电话，代办员按时到岗；代办员无不代办事项被投诉的现象发生。

（七）解决群众诉求

1.信访、上访群众诉求及时办理。采取“业务内外区分接访”方式，实现纪检监察室精细对接，区分信访举报受理范围，健全流转处置机制，确保群众诉求“有人管”；班子成员带头定期驻点接收信访案件，全年综治办接待来访群众50余人次，受理诉求10余起，其中省委巡视组2件，办结率100%；全年化解信访问题2件，接到区纪委监委交办信访案件2起，全部将调查情况汇总上交区纪委；

2.落实行政投诉管理。一是按规定时间办结和呈报效能、作风投诉件；二是按规定时限和要求办理督办件；三是落实各项行政投诉件，不存在敷衍塞责现象，群众满意度高。

3.12345政府热线管理工作。截止12月底，关于12345投诉办件有2071件，积极协调处理投诉件，全年办结率100%。

（八）党务政务公开

1.推进党务、政务公开。人员变动及时调整设置公开机构；党务政务每季度公开1次，并在季后下月15日前公开上季度内容；规范对公开资料并存档。

2.推进村（居）务公开。6个社区均设置了村（居）务公开机构，设置公开栏，并每季度公开一次，每季度街道组织纪工委员、组织干事、民政助理深入社区指导督促社区落实“四议三公开”工作，盯紧基层“四议三公开”，发现问题及时整治，防止基层微腐败。

3.主动公开政府信息。在网络政府信息公开渠道中2019主动公开政府信息150条，其中，机构职能2条、规划计划5条、资金信息6条、人事信息3条、信息公开制度5条、行政审批38条、工作信息100条、公文直通车9条、在公示栏渠道中，主动公开街道和社区党务、政务（居务）、财务信息，每月定期更新。达到全部公文数量的50%以上。让社会各界及时了解街道情况，并进行监督

（九）政法工作

一是扎实抓好综治维稳工作。今年以来，全街道共排查矛盾纠纷40宗，化解40宗，化解率100%。坚持领导干部定期接访、下访、职能部门联合“大接访”制度，现场接访36人，解决矛盾4宗。二是深入开展禁毒三年大会战、创建全国禁毒示范城市。根据区禁毒委毛发检测工作部署，对我街道辖区在册吸毒人员开展毛发检测及突击尿检工作。截止12月底，我街道高风险吸毒人员5人，已完成毛发检测工作5人；中风险48人，已完46人；低风险99人，已完成97人。总共完成148人，完成率97%，排在全区前列，检测过程没有发现阳性。剩余4人未做毛发检测，已函告上级部门，采取相关措施。人户分离吸毒人员61人，累计发函57人，5人关押，1人出国。今年以来，我街道无缝对接14人。三是加强对重点群体、特殊人员法制宣传教育。XX司法所、综治办、共青团、妇女联合司法局，开展“法律六进”活动共8场，接受教育群众35000人，其中青少年学生13233人。

（十）应急工作

街道认真研究2019年《安全生产考评办法》工作内容，与各社区完成签订《2019年安全生产工作目标责任书》，狠抓落实。2019年，共举办消防安全知识培训6次，各社区、企业开展消防演练4次；开展安全知识进社区宣传2次、进校园宣传1次、进小区宣传1次；组织各社区对辖区内群租楼、三无小区、宾馆、网吧等滴进行排查，排查安全隐患738处，现场整改72处，限期整改666处。全年共发生各类安全事件4起，由街道、社区及相关职能部门参与调解。

（十一）食品安全

2019年我街道严格按照《XX市XX区食品安全考核办法》推进食品安全管理工作，与各社区完成签订《2019年食品安全工作目标责任书》，落实农村聚餐报备工作，2019年辖区无发生食品安全故事。

二、绩效考评职能工作目标内容

（一）以主题教育为契机，落实2019年XX市基层党建重点工作。

XX街道以主题教育为契机，以理论中心组学习为主要形式，抓好“两学一做”常态化制度化学习教育，深入开展主题教育在各基层党组织落地生根。一是落实“三会一课”、“两学一做”常态化、制度化。今年以来，街道各支部严格按照党员活动内容和程序开展活动，落实“三会一课”、组织生活会、民主评议党员、主题党日等制度，形成“两学一做”学习教育常态化制度化，认真组织召开领导班子**，做好基层党组织书记抓基层党建工作述职评议考核工作。二是扎实推动主题教育实践活动。深入开展主题教育在各基层党组织落地生根。通过开展自学、集中研讨、基层书记上党课等形式深入推进主题教育。切实增强纪律和规矩意识，时刻把党章党规作为自己的行为准则，坚持慎微、慎行，带头严格执行中央八项规定，筑牢拒腐防线。强势推进学习强国APP日活度工作，截止到1月14日，我街道学习强国注册率达到100%以上，完成区里下达指标，参与度40.38%，全区排名第二。街道党工委领导班子通过召开座谈会、基层走访、谈心谈话等方式开展调研12次，17个基层党组织开展专题学习、警示教育学习65场次，参与党员近两千人。截至目前共收集问题49个，实际解决问题49个。三是充分发挥党员示范作用。街道全体党员干部积极响应“基层减负年”精神和省委“政策落实年”精神，积极开展“五坚持五落实”主题作风建设年活动，着力解决干部作风问题。在“双巩”、社会文明大行动、十大专项整治、“禁毒”、综治维稳以及“登革热”防控等重点工作中勇当先锋、争当表率，扎实推进各项任务落实。

（二）2019社会经济发展各项考核指标。

经向区统计部门了解，街道无税务收入和没有农业收入等指标，没有社会经济发展指标统计事项。

（三）落实“社会文明大行动”，探索新时代文明实践建设。

一是持续推进“双巩”、社会文明大行动和十大专项整治工作。1.街道工作组、各社区书记带领社区工作人员、挂点单位持续开展环境卫生整治工作，督促商家做好门前三包责任、更新更换门前三包及消防记录卡，督促物业小区做好环境整治与消防灭火器的检查，巡查辖区环境卫生，清理卫生死角，扶正共享单车乱停乱放、重点清理小广告等工作。2.利用社区、小区宣传栏定期张贴或LED屏幕滚动社会主义核心价值观、健康教育、控烟等宣传知识。此举明显提高了广大群众对“双巩”、社会文明大行动和十大专项整治工作知识的知晓率。3.十大专项整治行动，巩固创文创卫成果。以“十大专项整治行动”为重要抓手，提升精细化管理水平，加强交通违法整治力度，严管严治“门前三包”乱象、流动摊贩现象，巩固提升“双创”成果，优化环卫工作方式，改善城乡环境。二是积极开展党员志愿者走访探访工作。2019年，成立志愿服务中队6支、中队党员志愿者120人，成立小队8支、小队志愿者36名，组建专业服务队4支、专业队党员志愿者12名。开展探访活动队伍数25支，参加志愿者数180人，探访户数300户，开展走访活动队伍数20支，参加走访志愿者数80名，走访户数150户，帮助解决问题20个。三是深入开展志愿服务工作，不断提升居民获得感。围绕春节、元宵、清明等传统节日，开展好禁毒宣传“七进”活动、“粽香情·邻里亲”端午节活动、六一儿童节赠书等主题活动，截止当前我街道已在辖区内8所学校毒品预防教育宣传活动15场，开展进场所宣传活动9场，进农村3场，进社区5场，进企业2场。以老爸茶店为城区主阵地，组织开展“益·老爸茶”志愿服务宣讲活动12场，受众达350余人，不断提高辖区群众的思想政治觉悟和文明素养，增强居民群众的获得感、幸福感。

（四）完成乡村振兴所承担工作任务。

XX街道没有乡村振兴和扶贫工作任务，按照区委、区政府的工作部署，XX街道承担向乡村振兴乡镇支援3名工作人员作为乡村振兴工作队的任务。按照要求我街道积极配合并安排选派了3名（其中公务员2名、事业编1名）责任心强、工作能力强的街道干部最为乡村振兴工作队支援甲子镇乡村振兴工作，街道积极落实好工作队员的伙食、交通补助报销工作。

（五）完成新型农村合作医疗、城乡居民养老保险、城镇居民基本医疗保险、“创城”工作目标。

截止12月底已全部完成离退休人员的人脸认证工作；新增就业完成862人，完成率103.8%，失业登记403人，完成率100.8%；灵活就业返还补贴60人，办理失业证24人；为因病不便到认证点认证的离退休人员做上门认证100人，发放慰问品100份，共计支出14800元，节日走访慰问36人，发放慰问品36份，共计支出5400元。城镇医保、新农合、养老保险征缴工作于9月1日启动，截止12月31日，城镇医保已经征收6666人，占总任务数的105.41%；养老参保任务为1685人，已征收人数为1500人，完成参保率为89.02%；新农合2020年的任务是4392，已完成4182人次，完成95.22%。

(五)完成生态文明建设“六项”专项整治工作任务。

一是高度重视，加强组织领导。根据区生态环境六大专项整治工作联合指挥部的工作部署，研究制定了《XX街道2019年林业生态修复与湿地保护专项行动实施方案》、《XX街道2019年城镇内河（湖）水污染治理工作方案》、《XX街道2019年大气污染防治工作方案》和《XX街道关于城乡环境综合整治工作实施方案》等工作方案，各项治理工作均成立了工作领导小组和设立领导小组办公室，明确职责任务，齐抓共管，全力落实生态文明建设“六项”专项整治工作。二是加强巡查、宣传引导。街道、社区加强巡查日常巡查整治工作，注重宣传引导，我们采取多形式进行宣传，动员全民参与六大专项整治工作，增强居民生态保护意识，抓好城乡环境卫生整治，落实好“门前三包”，杜绝焚烧秸秆、燃放烟花炮竹、露天烧烤、寺庙烧高香等行为发生。三是落实各专项行动。1.开展城乡环境综合整治专项行动。落实环境卫生综合整治月报告制度，落实“门前三包”责任制度，责任书发放1600份，签订率将达100%，加强农贸市场环境管理、建筑工地管理、乱搭乱建治理、户外广告整治、占道经营整治，收缴各种占道物品月均60余件，对交通环境进行专项整治，月均整治违规停放电动车350余辆、共享单车500余辆。2.配合全面落实河长制工作。建立健全街道、村（居）河长常态化巡查机制，开展河道周边环境卫生整治活动，加大河道保护宣传力度，每月不少于2次。配合区环保局、区农林局依法关闭和搬迁禁养区或限养区内畜禽养殖场。配合推进一河一档工作进度，街道共有5条水体，有街级河长6名，居级河长8名。全年巡河共1030人次，发现问题297处，现场整改199处，限期整改98处，未能及时处理的都已按要求上报。3.开展大气污染防治专项行动。街道每日安排工作人员对辖区内的餐饮店油烟排污情况、城乡结合部焚烧垃圾秸秆现象和建筑工地以及建筑工地扬尘情况等进行巡查，发现问题及时制止，无法现场解决的问题及时上报，确保全街道环境空气质量持续保持优良水平,全年共派出巡查人员235人次，查处工地扬尘、餐饮油烟乱排等情况87处。4.积极配合城市综合执法局做好“两违”治理工作。今年街道共拆除各类违建98宗，面积10343平方米；防控违法建筑5宗，面积14744.5平方米。今年省图斑处置任务230宗，26.17万平方米，已完成232宗（占比100.69%），36.38万平方米（占比138.97%），综合比例119.83%。四是落实督察整改工作。针对生态环境六大专项整治工作联合指挥部反馈我街道存在的问题，迅速落实整改并按照有关要求及时反馈整改情况。今年我街道配合市督查组和区城乡环境办督办件整改17件；自7月15日中央环保第五督察组进驻我省以来，我街道共处理的主办案件共12宗，已顺利办结；落实对辖区内南渡江沿线乱搭乱建的违法建筑持续开展生态整治控违、拆违行动。在此次行动中，我街道拆除围栏2695平方米；拆除违建62宗，1918平方米；拆除违法练车场4处，35515平方米；拆除水泥硬化地板2处，1229.5平方米。

（七）落实低保动态管理，做好民政各项工作。

今年1月1日开始，截止2019年12月底，我街道共有农村低保户续保19户33人，保障32人；城镇低保户续保29户58人，保障52人，特困人员（五保户）4户4人，其中今年临时救助15户，医疗救助4人次，均按要求建立台账，发放救助金；优抚对象64名；高龄补贴人员共366户；老年人优待证办理金卡144张，银卡101张，蓝卡16张。经各社区巡查统计，共发现23名困境儿童，已初审报送区民政局；孤儿3名已完成在册登记。

（八）配合推进省、市、区重点项目工作。一是稳步推进重点项目，持续优化营商环境。

2019年投资项目计划投入173106万元，1-10月已投入162616万元，完成全年投资任务93%，预计截止12月底，全年预计投入199316万元，占全年任务的115%。积极配合解决项目遗留问题：1.儒俊东路市政道路工程项目共需签订征收协议86户，签约完成86户，签约完成率100%，儒俊东路市政道路建成通车。2.XX新城二期棚改项目共892户。截止目前项目共签订875户，已完成签约率98.09%。3.XX新城起步区安置小区（二期）项目。按照区委、区政府的相关工作部署，协助有关部门完成征收公告、面积复核等工作，并有序推进后期工作。

（九）完成本民兵训练、征兵等人民武装工作任务。

1.民兵整组工作。目前，高质量的完成了637名普通民兵和81名基干民兵的编兵任务。2.民兵参建工作。今年换花节安保和XX街道悬挂光荣牌启动仪式两个参建项目，累计投入100余人。3.兵役登记工作。通过在六个社区设置兵役登记站，参加登记人数为192名，办理兵役证192个，超额完成区武装部下达的任务计划。4.征兵工作。2019年XX街道入伍情况如下武警5人、陆军4人、空军1人、驻港部队1人共计入伍11人。

（十）完成保障性住房申请人核查上报工作。

今年以来，截止12月20日，共需入户调查保障性住房的申请家庭732户，上报648户,84户正走入户调查及公示程序。

（十一）完成区委区政府部署的其他工作任务。

在区委、区政府的正确领导下，深入传达学习贯彻党的十九大精神、总书记4.13最重要讲话精神和中央十二号文件精神，以主题活动为契机，凝聚力量、扎实履职、勇于担当扎实推进各项工作任务的落实。

三、不足及下一步打算

我街道对照《2019年绩效考评XX区职能工作目标内容责任分解》，在推进效能建设中采取了一些措施，下了一番功夫，取得了一定成效，但与区委、区政府的要求相比，还有不小的差距，如效能建设长效机制还需进一步探索，方式方法还需不断创新，干部队伍综合素质还需下功夫提高等等。下一步，我们将坚决贯彻执行区委、区政府各项工作部署，落实好区效能办预定的XX区2020年绩效考评目标责任书。求真务实，不断创新，持之以恒地抓好机关效能和作风建设，为打造廉洁高效的效能型队伍作出不懈努力!

中共XX街道工委

XX区XX街道办事处