月嫂考核标准（7篇）
1.月嫂考核标准 篇一
从福州市家庭服务行业协会了解到，3月15日起《家政服务母婴生活护理服务质量规范》在福州正式落地。今后福州月嫂按星级定薪酬，每月最低工资5000元左右。另外福州母婴护理行业在全国同行业首推“五个统一”办法，即统一体检、统一上保险、统一培训、统一上岗证及签统一合同。
榕月嫂将按星级计酬
实施“五个统一”
这几天，福州市家庭服务行业协会会长林桂辉一直忙着向会员单位推广月嫂新国标的事情。据了解，该新国标是由国家标委会制定的，全称为《家政服务母婴生活护理服务质量规范》，已于今年2月1日正式推出。“新国标对母婴生活护理员(月嫂)提出了基本要求。”根据林桂辉的介绍，新国标有以下亮点：比如年龄要在18岁~55岁，应是具有初中以上文化程度的女性，上岗服务时应着统一工作服，定期参加职业培训;母婴生活护理服务分为一星级至五星级、金牌级等六级，其中一星级为最低等级，金牌级为最高等级。此外，对于最高级别的金牌月嫂，新国标设置了许多具体条件，包括需要取得高级家政服务员、高级育婴师、中级营养配餐员资格证书(或同等级的相关资格证书)，具备48个月以上的母婴生活护理服务工作经历，至少累计48个月客户满意无投诉等。对于没有相应职业资格证书的金牌月嫂，标准则要求更高：需具备72个月以上的母婴生活护理服务工作经历，累计72个月客户满意无投诉。
林桂辉称，目前市家庭服务行业协会正在组织协会会员学习考试，3月15日前后新国标将正式在福州落地，实行三个举措：一、福州母婴护理行业全国率先启用国家标准，从业人员星级评定开始，今后将按星级定薪，最低级别月嫂月薪5000元;二、福州母婴护理行业在全国唯一全会员实行“五个统一”，参与的十二家专业月嫂公司履盖90%的市场;三、福州母婴行业七家公司试点承诺对月嫂及客户均实行免中介费，不赚差价。
据介绍，今后我市月嫂将细分等级，其中最低等级为实习月嫂，即通过培训考试具备技能但没有实战经验的，指导月薪为5000元。一星至五星月薪从6000元至10000多元不等。据透露，按照新国标，目前福州暂无最高等级的金牌月嫂，不过今后行业协会将通过培训、比赛培养出榕首批金牌月嫂。
根据主管部门意见，今后榕月嫂行业将实行“五个统一”，即统一体检、统一上保险、统一培训、统一上岗证和签统一合同。“‘五个统一’在全国同行业尚属首次。”市家庭服务行业协会负责人表示，今后月嫂培训、考证及市民免中介费找保姆都可以拨打电话87612312预约。
月嫂高低分级
可满足不同需求
普遍二孩政策正式出台后，记者在走访中发现，目前我市月嫂需求量非常火爆，一些档期甚至预约到国庆后。一名刚培训出来、没有太多实际操作经验的月嫂月薪至少为四五千元，普通月嫂的月薪大都在七八千元左右，不少高级月嫂的月薪已经过万元。
业内人士表示，此前榕月嫂等级混乱，薪酬定价无统一标准。家政公司各自为政，定级混乱，一些无证书、缺经验、技术差的月嫂也报出上万元的月薪。
“目前我市专门从事月嫂服务的公司有十几个，全市登记的月嫂约有5000人，如果按照月嫂国标分等级，大多集中在二星至三星，四星以上的很少。”林桂辉介绍称，月嫂的薪水越来越高，除了市民的需求越来越大，还和分级混乱有很大关系。“分级都是各自公司制定，没有第三方权威机构认定，级别高的水平不一定高，抑制了部分家庭的消费需求。今后按等级定薪，月嫂凭本事吃饭，预计可以刺激30%以上的家庭需求。”
金牌月嫂若不合规
将被摘“金”
福州某家政公司负责人陈先生表示，新国标落地有助于母婴市场规范以及从业者的优胜劣汰，同时业界对于月嫂薪资也有了更清晰的分级，雇主在聘请月嫂时心里也更加有数。
“月嫂标星分级，有利于优胜劣汰，行业也可以进一步洗牌。”该负责人还表示，证书齐全、技能多样的月嫂必定越来越受市场的欢迎和追捧，优秀月嫂和普通月嫂的收入差距必定越拉越大。同时，国标规范严格施行之后，曾经不少号称是“金牌月嫂”但不符合规范要求的从业人员可能都要摘下“金”字招牌了。
“新国标可以规范企业管理，杜绝市场乱开价和无序操作。以前月嫂拿证后，基本上不再‘回炉’进行培训了，造成月嫂业务水平很难提升。新国标可以规范各个公司的培训制度，提升月嫂的服务水平。”林桂辉说，我市家庭行业协会将会参照新国标，制作管理月嫂行业的“评判标准
2.月嫂考核标准 篇二
高职礼仪课程考核现状分析
高职的礼仪课程不同于中小学阶段的礼仪教育, 也不同于高校的礼仪讲座, 它具有自身的特点。如教学内容框架大同小异, 注重基本礼仪规范的讲习;实践操作性强, 注重仿真模拟训练;与职业特征联系紧密, 注重把学生塑造为一个懂礼仪的准员工。
高职礼仪课程的特性, 决定了它不能沿用以往传统的闭卷考核方法, 全面评价学生的综合素养成为每位礼仪教师的职责。目前, 我国高职院校在礼仪课程考核方面, 基本上都是校内任课教师自己命题、自己阅卷。命题范围主要依据教师所讲授的主要内容和其所认为的重点内容。这样的方式具有较大的随意性。而成绩一般采取百分制, 除了期末的卷面分, 往往结合课堂考勤、平时表现、实操得分等综合构成。构成比例一般也是任课教师自己设定, 有的教师干脆直接采取闭卷笔试的形式。从中可以看出, 考核评价内容欠完整、规范、科学, 现行的考核模式也就难以全面准确地反映学生的学习效果。所以, 制定礼仪考核评价标准是一项具有开创性的工作。
高职礼仪课程考核标准创建的障碍因素
一门课程最终的考核成绩, 能够准确完整、客观科学地反映一个学生的真实水准, 并非一件易事。礼仪课程更是如此。要将其考核标准化、规范化, 推而广之, 还存在一些有待商榷的问题。
首先, 礼仪是一个人文明礼貌程度的体现, 它是一种素养, 是文明意识的习惯行为彰显, 这很难用职业考证似的考题、量表等来测定。即便作为一门课程, 它也只是集中在一个时段内的学习, 考评期限过短, 不能测评出一个学生真实的礼仪水准。
其次, 考评内容片面, 不能完整全面地呈现出一个人的礼仪礼貌情况。目前, 高职院校的礼仪教育内容大同小异, 主要集中在个人形象礼仪 (仪容、仪表、仪态、言谈) 、日常交际礼仪 (问候礼、介绍礼、握手礼、名片礼等) 、拜访接待礼仪、位次礼仪、商务活动礼仪 (谈判、会议、庆典等) 、餐饮礼仪这些方面。尽管考核内容全部涉及, 但我们也不能因此说一个学生工作生活中的文明礼仪全部测评到位。事实上, 这很难做到。
再次, 考评主体主要是礼仪教师, 这不利于全方位地评价学生。一位任课教师接触学生是在非常有限的时段。一个学生的文明礼貌, 他的家长、其他科任教师、同学等可能有着更多的了解与判断。当前, 我们普遍地是采取由礼仪教师一人测评给分的方式, 这不利于全员礼仪教育的开展。
最后, 各校的礼仪教师在考评方面有着较大的自主权, 考核的命题内容、方式方法、成绩评定, 基本上都由其一人确定, 这也容易产生考核的随意性。没有统一的标准, 没有规范化的测评方式, 最后的结果也就难以让人信服。
创建高职礼仪课程考核标准的可行性
对完善礼仪课程考核体系, 有学者提出了自己的看法。陈瑛认为, 完善中职文秘专业礼仪课程考核体系的基本思路是:完善考核内容, 增强考核的综合性;扩大考核主体, 促进考核的全面性;拓展考核期限, 推进考核的过程性;创新考核方式, 注重考核方式的多样性。对于考核体系的重构, 她提出了“1234”礼仪评价体系: (1) 形成一本礼仪成长档案; (2) 采用质与量两者结合的考核标准; (3) 三元考核主体 (学生、教师、实习单位或家长) ; (4) 四项考核内容 (学期课程考核、礼仪操守考核、礼仪实践活动考核、实习考核相互补充) 。
就高职礼仪课程学习内容而言, 基本上所有的礼规操作标准都可以条款化、明确化。在此基础上, 对所有学习内容的每个模块、每个项目、每个条款分配相应的分值, 就能创建较规范的高职礼仪课程考核标准。
笔者就此尝试制定了一套考核标准。它以杨琼、刘意文主编的《现代礼仪项目教程》为蓝本展开测评。共设六个模块 (个人形象礼仪考核标准及评估、日常交际礼仪考核标准及评估、拜会待客礼仪考核标准及评估、位次礼仪考核标准及评估、餐饮礼仪考核标准及评估、商务礼仪考核标准及评估) , 每一模块下依据具体学习内容再相应设若干个学习项目。如“个人形象礼仪考核标准及评估”部分 (下设了仪容评估表、仪表评估表、仪态评估表、表情举止评估表) 、“餐饮礼仪考核标准及评估”部分 (下设了中餐礼仪评估表, 西餐礼仪评估表, 自助餐/快餐礼仪评估表, 茶、酒、咖啡饮用礼仪评估表) 。如表1和表2所示。
每个表格对其内容设定权重分值, 六个模块的总分为100分。但如前所述, 此考核标准侧重于课程考核, 涉及面有所局限, 不能全面反映一个人的礼仪素养。另外, 此考核涵盖若干情境设置, 需要学生发挥主观能动性, 创设情境, 在模拟操作中反映其礼仪知识掌握程度及操作的规范程度。
礼仪教学质量要得到全面提升, 考核方式改革必须与日常教学紧密结合起来才能收到明显的效果。
摘要：高职的礼仪课程考核主要由任课教师决定, 考核方式主要由笔试和实操构成。这样的考核方式带有很大的随意性。礼仪课程考核如何做到科学化、规范化, 本文提出了构建高职院校礼仪课程考核标准的基本框架。
关键词：高职,礼仪课程,考核标准,创建
参考文献
[1]David Schaps.The Woman Least Mentioned:Etiquette and Women's Names[J].The Classical Quarterly, 1977 (2) :323-330.
[2]陈瑛.中职文秘专业礼仪课程考核体系有待完善[J].秘书, 2011 (9) :14-15.
[3]吴春玲.师范生礼仪课程考核途径初探[J].铜仁学院学报, 2010 (11) :110-112.
[4]于珣.礼仪课程考核办法探究[J].职业技术, 2011 (12) :34-35.
3.月嫂考核标准 篇三
月嫂的工作内容：
1、照顾产妇坐月子。包括帮产妇擦身体、观察恶露，清洗妈妈大部分衣物；
2、为产妇做乳房护理。月嫂需依据自己的经验帮助产妇通乳，解决乳房胀痛，教会妈妈们如何清洁乳房和双手后挤奶或进行乳房抚触，教会产妇正确的哺喂**；
3、月嫂负责产妇的月子营养餐和催乳汤水。在保证母乳的产量和质量的同时，防止妈妈营养过剩的饮食而急速发胖；
4、可以协助产妇做产后恢复操。产后恢复操促进子宫复原、恶露出并帮助产妇体型的复原；
5、可以常常与产妇交流育儿心得，预防产妇得产后抑郁。打破产妇对独立育儿的焦虑状态和封闭型生活的抗拒心理，及时安抚产妇，避免产后抑郁的出现。
6、给宝宝做日常护理，包括给宝宝洗澡、做抚触、穿衣服和换洗尿布等。
7、给宝宝日常的用具进行消毒清洗。
8、对宝宝日常出现的发热、拉肚子、便秘做出观察及护理，特殊情况一定要送医院检查。重庆月嫂多少钱一个月？
4.月嫂考核标准 篇四
一、标准成本中心的概念
在确定标准成本中心的概念前需要先了解成本中心及标准成本的概念。
成本中心, 就是对成本或费用负责的责任中心, 即只考核所发生的成本和费用, 而不形成或不考核其收入的责任单。
标准成本是指在正常和高效率的运转情况下制造产品的成本, 而不是指实际发生的成本, 它是一种预定的目标成本。标准成本中心又称技术性成本中心, 也就是说, 成本发生的数额通过技术分析可以相对可靠地估算出来, 或者说标准成本中心只对实际产出量的标准成本负责的成本中心, 其特点是投入量 (耗费) 与产出量有密切关系, 如:直接材料、直接人工、动力燃料费、固定资产使用费等。
二、生产单位的任务特点及目前考核模式
1、各分厂任务的主要特点。我院生产单位主体为总装厂、机加分厂, 每个单位的任务侧重不同。
机加分厂主要负责产品的各种零件加工, 含各种金属、非金属零件、组合件加工任务。
总装厂主要负责产品总装调试任务, 产品比较单一。
2、总装厂、机加分厂考核模式分析。针对我院生产单位任务特点, 目前对机加分厂、总装厂的主要考核模式是利用计件和工时进行考核, 对成本的考核较弱;具体的考核方法如下:
机加分厂:用完成的工时乘以工时奖金价格, 用于奖金核算。
总装厂:主要按照交付产品数量, 通过计件进行计奖。
3、绩效考核存在的主要问题和解决措施。目前生产单位的绩效考核主要侧重完成的任务量, 对所需资源如能耗、人员、原材料、辅料的考核偏弱;重点表现在对成本的考核数据没有量化, 不能有效考核各分厂、总装厂的成本管理情况, 缺乏有效的控制标准;在考核中缺乏对能耗、质量损失等的考核数据;在生产管理过程中体现在部分单位通过大量的人力、材料、能耗等资源来确保生产交付目标的现象;生产单位主动控制成本的积极性不高。
要解决生产单位主动控制生产成本的目的, 需要落实生产单位的成本控制责任, 参考标准成本及成本中心的理论, 采取了如下措施。
三、生产单位成本中心考核模式
1、成立标准成本中心。以每个生产单位为最小单元建立标准成本中心, 进行单独核算, 根据任务情况每年下达产品标准成本指标, 根据年底生产单位的实际发生成本与完工产品的标准成本的结余来进行激励;从而激励各生产单位关注成本、节约成本、提高成本控制意识, 在任务安排时通过管理手段的提升降低能耗及材料, 刀具及辅料等的消耗, 并严格控制差旅费、办公费等费用, 并最终降低生产成本。
建立标准成本中心首要条件是结合实际情况测算出各种消耗定额和费用支出标准定额, 制定出科学合理的消耗标准。科学合理的定额及费用标准是制定标准成本的, 考核成本中心工作业绩的重要尺度和关键所在。
2、生产成本核算办法。
(1) 标准成本核算办法。标准成本的制订包含制订原料、辅料、燃料、动力、人工消耗标准的制订, 为了适应生产单位考核的需要, 此处的标准成本不是产品全部的生产成本总和, 只包含可以控制的费用, 不含设备折旧、固定资产使用费等生产单位不可控或者影响不到的费用。标准成本的计算办法如下:
直接材料费:根据材料消耗定额 (此处含辅助材料) , 确定材料消耗量, 针对生产调试合格率较低的适当设置废品率;通过生产单位降低废品率来控制生产成本。需要关注的是由于材料的采购价格可能是变动的, 但被考核的生产单位不能控制采购价格, 所以对被考核单位的核算材料消耗时需要用一个虚拟价格 (可以使平均价格) , 并且是不变的, 不能与采购价格混用。
直接工资:参考历年工时数据、人员工资总额、产品工时定额, 确定产品的直接工资成本分摊。通过生产单位不断提升管理水平, 提高人均劳动生产率, 达到降低直接工资成本的目的。
动力燃料费:生产的动力燃料费占成本的比重比较大;对生产单位安装相应的测量表, 来衡量实际消耗的水、点、风、气、暖;根据工艺路线、工时定额来确定产品的动力燃料消耗值;参照历史数据制定动力燃料价格。
制造费用:制造费用是生产单位为生产产品和提供劳务而发生的各项间接成本;包括产品生产成本中扣除直接材料、直接工资、动力燃料以外的其余一切生产成本 (此处为了考核方便, 不包括福利费、折旧费、修理费等生产单位不能控制的开销) ;在标准成本中心考核模式中, 参照历史数据, 以工时分摊的方法确定标准成本, 以实际支出确定发生的费用。
(2) 成本结余的核算办法。实行标准成本中心的单位, 期末在制品价值 (以标准成本进行估算, 作为下一年度期初在制品价值) 加上完工产品的标准成本作为生产单位的标准成本;期初在制品价值 (以标准成本进行估算) 加上新消耗的直接人工、直接材料、动力燃料、制造费用作为生产单位的实际成本。如果实际成本大于标准成本, 说明成本超出标准, 按照一定比例扣罚生产单位奖金, 反之给予一定比例的奖励。
3、生产单位奖金核算办法。实行成本中心的单位的奖金来源分为两个部分, 其中一部分为成本结余奖, 根据完工产品的实际发生成本与标准成本的差值来衡量, 主要衡量单位在成本控制方面的成绩;另一部分为完工产品奖金, 主要来衡量单位完成的任务量大小。详细计算工时如下:
生产单位总奖金:W=W成本+W工时
其中, W成本:成本结余奖
W工时:生产单位完工产品的工时奖或者完成的最终产品的计件奖金
其中, Ci:生产单位完成的i产品数量
Bi:生产单位完成的i产品标准成本
M实际:生产单位的实际成本
Z期末:生产单位期末在制品价值
Z期初:生产单位期初在制品价值 (上年度期末在制品)
完工产品的工时奖:
其中, T完工:生产单位完工产品工时 (含批产、科研试制任务工时、分单位目录中协作其他单位的任务)
F:单位工时奖金标准
Dj:单位完成的j产品数量 (计件产品) , 其中产品计件奖金不能再按照工时计奖
Kj:单位完成的j产品单件计奖标准
4、实施过程要重点关注的事项。
(1) 标准成本管理。生产单位的成本核算的基础是标准成本, 要达到的目的是控制可控费用, 降低生产成本。标准成本的管理过程中不能一味下达苛刻的指标, 导致生产单位抵触使用标准成本的核算办法, 起不到标准成本应有的激励作用。标准成本太松, 生产单位太容易完成, 达不到控制生产成本的基本目的。所以在标准成本的使用过程中要重点进行分析, 分析标准成本与实际成本之间的差异, 产生差异的原因, 差异是否可控等;只有不断分析 (“量差”与“价差”) 、总结、修订标准成本才能达到控制生产成本的目的。
(2) 成本核算管理。建立成本中心的考核模式, 需要建立相应的制度对生产单位的成本归集进行管理;要明确生产成本的核算数据来源、统计表格的模板、期初期末在制品的价值衡量办法、生产成本的计算办法等。核算办法一定要明确、具体、可操作, 生产单位根据核算办法自己就能够将相应的收益计算出来, 让生产单位明白降低成本能够带来多少收益, 才能够真正起到激励作用。
(3) 奖金兑现。由于生产成本的最终核定需要一定的工作量, 如果成本核定的周期太短, 会产生较大的工作量。在实际考核过程中建议按照季度兑现任务奖金, 年度兑现成本考核奖金进行。
四、结论
标准成本的成本管理模式是一种科学合理的管理方法, 对生产预算、核算、管理过程提供了一个科学的控制标准。通过建立标准成本, 并以成本中心的绩效模式进行责任落实, 达到传递成本压力的目的;在绩效考核过程中只有建立统一、公平的标准, 严格按照成本的执行结果进行经济奖惩, 才能使标准成本与职工的切身利益结合起来, 才能推动他们关心成本, 千方百计降低成本。
初始实施标准成本中心考核模式的过程中要加强成本执行结果的分析, 认真分析差异的产生是标准问题还是生产单位管理的问题, 不断优化标准成本, 并敦促生产单位改进管理, 持续完善标准成本模式, 形成一种成本管理的文化, 达到成本管理的良性循环。
参考文献
[1]路兰秀.试论建立成本中心加强成本管理提高煤矿经济效益经济研究导刊2010年第6期
[2]杨怡华.试论企业成本中心管理投资理财2009.4
[3]兰昆霖.浅谈标准成本的建立及运用.科技信息.2011年第5期
[4]张鹏举.集团公司成本中心体系的建立与完善.呼伦贝尔学院学报.第15卷第4期
[5]魏伟.对公司实行模拟利润中心考核模式的想法经济科苑.2010.21
[6]范松林.宝印公司标准成本管理的实践理财广场2011 09
5.医院标准化考核机制的设计与实施 篇五
医院建立标准化运营管理体系是实现标准化管理的前提, 但建立常态化的考核机制是标准落实的关键。考核具有双向作用, 在促进标准落实的同时, 也改进和完善了标准自身。为了促进医院标准化管理体系的有效落实, 需要建立标准化考核机制。首先, 以制度的形式赋予医院各部门标准化职能、各岗位标准化权责。然后, 建立一系列相配套的标准化考核管理制度, 制度的内容应当包括标准考核机构与职责、考核计划、组织实施、考核方式、考核内容、考核方法、结果通报、持续改进和激励措施等。其中考核方式可以是医院机关的日常行政监督、各科室组织的常规自查、懂标准的业务专家进行的内部审核 (简称内审) 、医院组织的年度考核评定和医院外部组织的等级评审或质量认证等形式;考核方法包括人工的方法 (资料审查、现场抽查、个案追踪和系统追踪等) 和信息化的方法 (数据和行为监测、统计、分析和评价) 。依据ISO 9000质量管理体系倡导的“以顾客为关注焦点, 以PDCA循环管理模式进行持续质量改进”[1]的指导思想, 医院标准化考核机制设计应该重点考虑机关日常行政监督机制、业务科室自查机制、部门内审机制、医院年度考核机制、信息化考核机制、医院外部评审机制和质量持续改进机制, 特点是从顶层到末端、从部门到岗位、从定性到定量、从管理到业务, 基本上覆盖标准化管理体系的全要素、全过程, “固成点、连成线、梳成面、织成网, 形成系列化关联式的标准考核体系。”[2]
2 日常监督机制的设计与实施
2.1 行政监督
医院各部门应制定与其管理职能相适应的标准化管理体系运行监督制度, 各职能处 (室) 应设2-3名标准化监督员, 负责分管、帮带下属基层单位的日常监督检查工作。监督员明确监督检查职责, 适当分工。院机关监督每月不少于1次, 全部监督对象和标准要素每年覆盖1次;部门机关监督每周不少于1次, 全部监督对象和标准要素每月覆盖1次, 必要时增加监督频次。
监督内容: (1) 各项法律、法规、制度、标准和流程遵守情况; (2) 上级机关决议、决策和部署的各项工作任务落实或完成情况; (3) 各部门阶段性目标和年度目标落实情况, 各项服务保障工作进度及质量; (4) 日常行政事务、集体活动开展中各岗位人员工作态度和职责履行情况; (5) 安全目标、安全措施落实, 环境设施、条件变化及可能存在的隐患; (6) 医院确定的其他监督检查事项。
监督工作实施、跟踪与改进: (1) 按规定开展好日常监督检查, 做好标准体系运行监督记录; (2) 熟悉所监督的标准要素、制度、流程和业务工作, 掌握标准体系运行规律; (3) 采用基线调查、全面巡视、重点巡查和个案追踪等方法进行监督, 关注现场和细节, 重事实、讲证据;只记录问题和事实, 做好沟通, 按层级汇报, 不评价; (4) 发现问题及时反馈给相关人员确认整改, 重要问题报告相关部门和相关领导, 每月对发现的问题进行汇总, 提交目标考评。
2.2 科室自查
科室自查的重点是岗位履职情况、岗位规范落实和员工日常行为。在日常管理中, 对员工岗位行为的要求缺乏系统化、标准化描述, “尚存在三个主要问题:一是重制度管理, 轻标准管理;二是重业务规范, 轻行为管理;三是重职责要求, 轻指标监控。”[3]医院建立了完善的岗位管理制度和标准体系, 各项业务标准和行为规范能否有效落实, 科室常态化的监督和自查机制非常重要, 传帮带、督导和日常约束是培养员工良好行为习惯的关键。
科室制定自查制度、流程和检查表, 对标准运行情况实施定期和不定期检查指导。上级部署的专项工作和定期检查由科主任组织实施, 每年至少2次;不定期检查由副主任组织实施, 每月至少1次。检查启动时机为重要任务、重点工作阶段性或验收检查、周末、月末、节假日或上级检查之前。检查内容包括日常行政管理的各项标准、制度、流程及规范执行情况, 各环节业务开展情况, 上级部署的任务及服务保障目标完成情况, 重点部门、重要设施、关键岗位的履职及安全责任落实情况。检查方式分为专项检查、分区域检查、分地点检查、分岗位检查、全面检查和重点督查等;参加检查的内审员以专业或岗位交叉检查的方式开展工作, 检查方法包括资料文件和记录查验、现场查看、询问患者或员工、数据信息化监测等。检查结果在科室每周例会上通报、讲评, 根据发现问题的性质和对体系运行影响程度进行分析和纵向、横向比较, 简单、客观地做出符合、基本符合或不符合等定性质量评价, 检查结果是内审的输入之一。
3 内审机制的设计与实施
内审是全面检查、评价各部门标准化管理体系运行的有效性, 验证各项实际活动与标准体系要求的符合性和高效性, 预防和纠正不符合情况, 使标准体系持续有效的根本保证。医院各部门办公室负责策划和制定内审计划并组织实施, 由部门领导和内审员 (懂标准的业务专家) 组成内审组及审核工作小组承担年度内审任务;内审员不能审核自己所从事的工作。内审范围覆盖本部门全部科室、实验室、岗位、人员和管理体系的全部要素, 每年至少进行1次, 必要时可增加审核频次和力度;审核时按科室和标准化管理体系要素编制现场检查表, 按检查表进行内审并详细记录检查结果。首先, 要编制现场审核计划, 内容包括首、末次会及按科室、要素审核的详细日程表, 审核小组组长通常由具有标准化管理体系评审经验的人员担任。其次, 召开审核组内部会议, 确定现场审核方法, 确定内审员分工, 阅读相关法规、制度和标准文件, 并按分工编写现场检查表, 做好内审前的各项准备工作。在现场, 按检查表逐项实施检查, 收集客观证据并将之填写在检查表中。内审员对检查结果进行客观分析与评价, 确定不符合项, 提出纠正措施与建议。现场检查完毕, 召开评审组内部会议, 讨论并将全部情况汇总, 形成内审报告。被审核部门在1个月内对不符合原因进行分析, 举一反三, 采取纠正措施。内审员跟踪、验证所采取纠正措施的符合性和有效性, 并将评价结果填写于内审报告。审核过程及审核前后形成的记录整理归档, 记录要真实客观、内容要完整具体。审核结果作为医院年度标准考核验收的输入。
4 年度考核机制的设计与实施
医院标准化管理体系年度考核 (简称年度考核) 是管理体系的重大质量改进活动, 由院标准化领导小组推动, 院标准化办公室负责制定计划, 依据考核标准组织实施, 按部门组成若干评审组, 由院领导带队, 分头实施考核。
4.1 计划制定
标准化办公室制定年度考核评审计划, 内容包括考核目的、依据、内容、评审组织、准备工作要求以及评审时间安排等。年度考核评审原则上每年至少进行1次, 每年12月初组织实施;当有外审输入时, 提前启动。
4.2 考核实施
全院召开年度标准考核动员大会, 各级领导、骨干参加;召开年度标准考核组动员大会, 院领导和全体内审员参加, 协调各组分工, 拟定具体日程, 分头准备。各考核组根据年度计划、分工、具体日程和考核路线图实施考核。考核内容包括科室自查和部门内审情况、现场对照标准逐条检查情况、计算机系统数据监测分析和数据报表等。考核方法可参考各部门内审程序。考核过程形成客观记录。各考核组召开内部会议, 对发现的问题进行汇总、讨论、分析, 依据考核表提出不符合项, 依据综合情况给出各部门分值, 并将考核记录和报告提交院标准化办公室。院标准化办公室汇总各评审组材料, 拟定医院年度标准考核报告, 内容包括考核组织、参加人员、考核对象、考核内容、各部门与科室不符合情况综述及分值、考核结论和体系改进要求等。院标准化领导小组召开会议, 对考核报告草案进行讨论、分析和评价, 结合医院战略和管理方针、管理目标, 对标准化建设经费投入、重大事项和体系改进等情况进行决策和批准。年度考核报告签署后, 分发至相关部门、科室。
4.3 跟踪整改
医院各部门依据考核报告对标准化管理体系的资源需求和配置进行调整, 对决策进行落实, 至少在1个评审周期内完成调整、部署和落实;对不符合项、缺陷和薄弱环节在1个月内完成改进、评估;对存在的一般性问题采取纠正和预防措施, 1周内完成整改。按管理层级提交整改和落实情况报告, 提交至上一级部门领导审核。医院机关和院标准化办公室对各部门的完成情况进行跟踪、验证;部门机关组织内审员负责对科室和下属单位进行跟踪、验证。年度考核评定情况、结果、处置和验证等记录清晰、完整, 并归档保存。
5 信息化监测与评价机制的设计与实施
医院“关键绩效指标的导航离不开信息化支持。这些指标需要随时进行动态监测、目标跟踪、绩效考评和影响因素分析”[4]。有了HIS和ERP的支撑, 医院对标准化管理体系运行情况就能够进行实时监测、分析和评价, 监测数据和评价结果作为日常运行监督、部门内审、月度绩效考核和年度标准考核的输入。 (1) 建立标准体系文件管理平台, 实现流程体系、制度体系、岗位体系和标准体系的信息化管理, 使制度、标准和作业文件按组织结构和流程条款化、个性化配置到各类岗位, [5]以提高标准体系建设、运行和管理效率。 (2) 建立标准体系运行数据平台, 实现关键绩效指标 (KPI) 、流程绩效指标 (PPI) 和行为表现指标 (BPI) 等各级医疗质量指标体系的监测、分析和定向评价, 定期按需求向医院管理部门及相关部门提供各类报表 (日报、周报、月报、季报和年报) , 以支持医院精细化管理。 (3) 医院建立各类岗位绩效模型, 科学选择岗位绩效评价指标, 建立基准和权重, 实现岗位绩效的科学评价, 并尽可能通过信息化手段自动提取数据, 自动计算和推送个人绩效考核报表, 并与分配挂钩, 实现科学化管理到岗位。
6 外部评审机制的设计与实施
外部评审输入是指上级主管部门或第三方组织的针对医院建设情况或标准化运行情况的某一方面或全部要素所进行的检查与评定活动, 简称“评审”。 (1) 当外审输入后, 医院成立评审领导小组, 为评审配置所需人员、场地、文件等一系列资源和条件, 并指定联络员, 负责协调、沟通评审相关事宜;评审领导协调小组可根据评审时间安排选择启动内审或标准考核, 以更好地应对评审工作。 (2) 对于评审发现的问题或潜在问题, 联络员应及时记录, 并就相关问题进行确认和签字, 避免评审过程中因沟通不到位造成歧义或误解等。 (3) 对于评审发现或指出的问题, 医院应当以此为契机, 积极、合理地利用, 作为改进提升的重大机会, 促进服务质量的提高;对于评审中出现的重大问题, 医院应启动内审或组成专项调查组, 进行原因分析, 查找漏洞, 并对负有责任的相关人员进行问责。
7 持续改进机制的设计与实施
7.1 预防措施
各部门、各科室应建立预防程序, 用以处理潜在风险和不符合情况。通过日常监督、检查、监视、测量、内审及考核评审、外审等, 确定预防事项并分析其产生的原因, 鉴别所采取预防措施的时机, 制定适当的预防措施并落实, 以避免不符合情况发生, 进而减少损失、降低影响。对于拟采取的预防措施, 实施前进行评估、实施后进行验证, 以确保所采取的预防措施与潜在风险和不符合情况的严重程度相匹配, 记录、分析和保存这些信息, 用于标准体系的持续改进。
7.2 纠正措施
各部门、各科室应建立纠正程序, 用以处理不符合情况和问题。通过日常监督、检查、监视、测量、内审及考核评审等, 确定不符合项并分析其产生的根因, 识别采取纠正措施的时机, 制定并采取纠正措施, 避免不符合情况重复发生、问题重复出现, 以减少损失。对于拟采取的纠正措施, 实施前进行评估、实施后进行验证, 以确保所采取的纠正措施与不符合情况或问题的严重性及影响程度相匹配, 记录、分析这些信息, 形成文件并加以保存, 用于标准体系的持续改进。
7.3 持续改进
各部门、各科室应建立并实施持续改进程序, 用以分析评价潜在的不符合与所采取的预防措施、纠正措施的适宜性和有效性。 (1) 记录、调查与分析潜在不符合情况或不符合项, 监测、识别持续改进的机会。 (2) 对纠正和预防措施的实施效果进行跟踪验证, 对其有效性进行评价, 达不到预期效果的要重新分析、制定和采取措施, 并重新对其效果进行评价和验证。 (3) 任何改进措施的有效性分析、改进情况及结果验证应形成文件并加以保存。
综上所述, 医院建立标准化运营管理体系, 并通过上述考核评价机制的设计与实施, 实现“闭环式”持续改进管理模式, 完成由经验式管理向制度化、标准化和系统化管理的升级, 最终走上全面量化、标准化、精细化、可继承、可持续的科学发展之路。
摘要：建立考核机制是促进标准落实的重要环节。机制从属于制度, 以制度的形式强化标准落实的机制设计, 包括行政监督机制、科室自查机制、内部审核机制、医院年度考核机制、信息化考核机制、外部评审机制和持续改进机制等。
关键词：标准化,监督,考核机制
参考文献
[1]鲍玉荣, 李林, 刘丽华.医院管理标准化的国际经验借鉴[J].中国医院, 2013, 17 (8) :13-15.
[2]刘丽华, 田鸥.医院业务运行标准框架与基本要素介绍[J].中国医院, 2013, 17 (8) :1-3.
[3]刘涛, 李国平, 范庆庆, 等.医院员工岗位行为标准体系的研究与构建[J].中国医院, 2013, 17 (8) :6-7.
[4]曹秀棠, 冯丹, 刘丽华.医院标准化运行关键绩效指标体系[J].中国医院, 2013, 17 (8) :8-9.
6.月嫂考核标准 篇六
2012年山西将加强对农村义务教育的投入, 在45个县实施农村义务教育薄弱学校改造计划, 确保教学实验仪器、图书、音体美卫器材和多媒体设备按标准配备到位;在21个县开展农村义务教育学校学生营养改善计划, 并要求县级政府建立食品企业招投标、托餐家庭准入管理、学生营养监测评估等相应制度, 确保校园食品安全。
同时, 山西省还将在教师交流、学生均衡编班、优质高中学生指标分配等方面加大力度, 推进城镇学校教师向农村学校和薄弱学校流动, 进一步缩小城乡间、校际间办学差距。据悉, 2011年, 山西已有80个县的679名校长和8990名教师进行了校际交流。
此外, 山西省教育厅厅长李东福强调, 在推进均衡发展的过程中, 各地要根据城镇化进程、新农村建设和人口流动情况, 合理规划学校布局, 慎重对待学校撤并, 特别是要做好偏远地区学校布局工作。
7.月嫂考核标准 篇七
一、地方政府法治建设指标体系和考核标准的重要意义
目前我国法治建设正处于一个关键阶段, 通过构建完善法治建设指标体系以及考核标准, 可以充分利用指标体系以及考核标准的引导、激励、规范等功能来助推地方政府法治建设, 具体来讲, 其重要意义凸显在以下几个方面:
一是实现法治中国的重要形式。法治中国的治国方针提出以后, 我国各级地方政府在法治建设方面稳步推进, 民主法治水平不断提升, 初步形成了比较完善的社会主义法律体系, 为国家的长治久安以及和谐稳定夯实了法律基础。但是目前一些地方政府在经济发展为中心思想的影响下, 发展中为了经济牺牲法治的情况时有发生。有法不依、执法不严等情况在一些地方还比较普遍, 这对于法治中国建设来说是一个巨大的负面冲击。通过明确地方政府绩效考核指标体系以及考核标准, 将地方政府法治建设工作任务进行分解, 配合一定的奖惩措施, 可以进一步激发地方政府法治建设的热情, 提升法治建设的规范性, 有效落实法治中国的各项目标任务。
二是实现我国治理体系以及治理能力现代化的重要途径。在世界一体化进程不断加快以及我国经济结构转型、社会转轨的现实背景之下, 我国目前的治理体系以及治理能力遭受到了新的挑战, 治理体系与治理能力与社会主义现代化建设需要之间的差距有拉大的趋势。治理体系是一个国家经济、政治、文化等领域体制机制、法律法规等制度体系, 治理能力是国家管理社会各项事务的能力, 法治建设是我国治理体系完善以及治理能力提升的重要组成部分。[1]在我国深化行政体制改革的情况下, 无论是治理体系的现代化, 还是治理能力的现代化, 都需要借助于法治建设指标体系以及考核标准的建设, 引领地方政府法治建设方向, 减少各种法治建设被践踏的情况, 实现社会法治公平正义, 通过法治这一手段来规范国家的治理制度、治理流程, 进而实现治理能力的提升。
三是维护社会和谐稳定的必然之举。法治是社会和谐稳定的坚实基础, 我国在各种社会矛盾已经进入高发以及频发的新阶段, 这客观上要求地方政府加强法治建设, 运用好公众赋予的权利, 维护好、实现好各阶层、各群体的切身利益, 化解社会矛盾。目前我国各级地方政府法治建设滞后于经济社会发展的需要, 法治领域存在一些不公开、不透明、不公平的情况, 因此进一步激化了各种社会矛盾。在这种背景之下, 通过地方政府法治建设指标体系以及考核标准的构建, 发挥绩效指标对于地方政府的规范监督作用, 确保政府在法治建设中始终能够按照公平、正义、高效的要求, 不断提升政府法治建设的公信力, 让每一个民众都能够法治建设中体会到公平正义, 给社会的和谐稳定注入更多的正能量。
二、地方政府法治建设指标体系和考核标准构建原则
尽管地方政府法治建设情况千差万别, 在法治建设的具体内容以及速度等方面会有所不同, 但是从国内外法治建设指标体系以及考核标准构建的经验来看, 指标体系以及考核标准构建需要照顾到以下几个方面的基本原则。
一是全面性与重点性结合的原则。全面性是指标体系以及考核标准要对地方政府法治建设的各方面内容都要有反映, 如果指标体系以及考核标准不全面的话, 则意味着地方政府法治建设的某些内容被忽视。重点性是指地方政府指标体系中的指标其重要性不尽相同, 在不同阶段, 同一指标的重要性在不同的阶段其重要性也是不同的, 不同时期地方政府法治建设的重心不同。[2]所以地方政府法治建设指标一方面要照顾到法治政府建设的方方面面, 另外在指标以及考核标准全面性的基础之上, 要重点突出, 有所侧重, 着重考核地方政府法治建设的重点内容。
二是定性与定量相结合的原则。地方政府法治建设中不少内容属于主观价值层面的东西, 很难进行准确进行量化, 但是如果没有量化的指标, 又会导致地方政府法治行为很难进行有效的评价, 定性指标与定量指标相结合成为了地方政府法治建设指标体系以及考核标准构建的必要准则。一方面是将能够量化的指标尽量量化, 另外一方面是不能够量化的指标可以采用定性分析, 这样才能够更好地确保指标体系的有效。
三是简明易操作原则。地方政府法治建设是一项涉及面广的系统性工作, 包含了太多的内容, 指标体系以及考核标准的建立并不能够简单囊括所有内容指标, 而是要有所舍弃, 尽量去挑选那些简单明了的关键性指标, 确保指标体系的易操作。如果指标体系不易获取, 考核标准不一致, 这必然会增加评价实施的难度, 同时也会影响到评价结果。
四是公众参与原则。地方政府法治建设指标体系以及考核标准的制定需要尊重民众意愿, 政府法治建设效果评判群众最有发言权, 只有公众满意, 才能够说明政府法治建设赢得民心。因此绩效指标以及考核标准建设中, 政府应注意民众的意愿, 以维护好民众的合法权益作为法治建设指标体系以及考核标准的立足点和出发点。充分引导民众参与到法治建设指标体系以及考核标准的制定过程中, 根据民众的反馈来优化调整指标体系内容以及考核标准的权重。与此同时, 对于民众来说, 因为参与到了政府法治建设指标体系以及考核标准的建设中去, 因此其会对政府法治建设更加理解和支持, 对于指标体系以及考核标准更加认可以及满意, 这会有效提升公众对于地方政府法治建设的满意度。
三、地方政府法治建设指标体系和考核标准制定策略
法治建设指标体系和考核标准的制定在地方政府法治建设进程中作用巨大, 可以说指标体系以及考核标准是否科学合理将会直接影响到地方政府的法治建设, 本文立足于地方政府法治建设指标体系和考核标准构建原则, 提出了以下几个方面的地方政府法治建设指标体系以及考核标准制定的策略。
首先, 地方政府应成立专门的法治建设指标体系和考核标准制定小组。对于地方政府来说, 法治建设的重要性决定了指标体系以及考核标准制定必须要被高度重视, 而此项工作的专业性又决定了必须要成立一个结构合理、能力互补、专业搭配的专门领导小组, 才能够较好地完成法治建设指标体系和考核标准制定任务。从小组成员组成来看, 既要包括地方政府司法部门成员, 也要包括外部法治专家学者以及普通公民, 确保能够从不同群体的视角来进行指标体系以及考核标准的审视, 提升其效度以及信度。
其次, 明确指标体系和考核标准制定的指导思想。从指导思想层面来看, 我国地方政府法治建设指标体系和考核标准的建立要始终围绕建设中国特色社会主义法治体系来进行展开, 在马克思主义的指导下, 按照党中央对于法治中国的新构思, 与依法治国战略目标任务保持高度一致。同时考虑到地区的实际情况, 进行指标体系以及考核标准的建设, 要充分体现中国特色、地区特色。只有在这些正确思想的指导下, 地方政府法治建设指标体系和考核标准才能够更加符合我国现实情况, 充分发挥作用。
再次, 制定具体的指标体系以及考核标准。结合《国务院关于加强法治政府建设的意见》、《全面推进依法行政实施纲要》等文件内容, 在明确指标体系和考核标准制定的基本思想以及指导原则的基础之上进行指标体系和考核标准的制定。从指标体系来看, 本文将指标体系概括为八个一级指标以及若干个二级指标, 从一级指标来看, 地方政府法治建设包括制度建设法治化、行政执法法治化、信息公开法治化、行政决策法治化、依法监督法治化、矛盾处理法治化、司法公正权威高效、公民遵纪守法等, 这些一级指标下面分别设置二级指标。考核标准方面, 笔者根据指标体系统一性、可比性的要求, 将各项指标按照符合程度界定为五个等级, 即非常好、较好、一般、较差、非常差, 根据这一考核标准来进行具体评价。
最后, 选择合适的评价考核主体以及方法。在构建地方政府法治建设指标体系以及考核标准之外, 就进入到了具体根据指标体系以及考核标准进行评价的阶段。在考核评级主体的选择层面, 地方政府要改变现有的上级对下级评价以及本级政府自我评价的做法, 将公众、社会组织等引入到评价主体中去, 确保考核主体能够保持一个公正性、专业性、独立性, 客观地评价地方政府法治建设的真实情况。[3]考核方法层面, 地方政府要探索创新, 多借鉴国外政府绩效评价方面的方法, 实现考核方法的更加有效。同时要注重考核结果的分析运用, 深入分析考核结果, 发现问题并解决问题, 实现地方政府法治建设的稳步推进。
在党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》一文中, 党中央首次明确提出了建立科学的法治建设指标体系和考核标准这一重要任务, 对于地方政府来说, 这一任务的实现需要地方政府结合本地区法治建设的进程以及需要, 进行不断地调整优化, 这样才能够制定出科学合理的指标体系以及考核标准, 更好地推动地方政府法治建设进步。在指标体系以及考核标准明确以后, 更需要地方政府在考核主体、考核方法等方面进行创新, 充分发挥指标体系以及考核标准在引导规范地方政府法治建设方面的作用, 实现我国政府法治水平的持续提升, 确保依法治国战略的落实。
参考文献
[1]国家行政学院课题组.法治政府指标体系与作用[J].中共天津市委党校学报, 2014 (03) .
[2]范晓东.法治政府指标体系建设的理论思考[J].国家行政学院学报, 2014 (02) .