工人管理制度

工人管理制度（精选16篇）

1.工人管理制度 篇一

XXX环卫工人管理制度

为了加强环卫工人的管理，提高清扫保洁质量，夯实工作责任，完成清扫保洁任务，结合我镇实际，特制定本制度。

一、环卫工人必须保质保量完成清扫保洁任务，按时上下班，不迟到不早退。

二、道路清扫坚持全天保洁的原则。每天8:00以前所扫路段全部清扫到位，上午8:00——11:30，下午2:00——5:30环卫工人必须在岗（工作时间随季节变化调整）。

三、路面必须达到无砖块沙石，无纸屑、瓜果皮、积泥等杂物；清扫作业完成后达到不丢堆、不漏段。

四、上岗时，必须穿着标志服，服从管理，作业期间要时刻注意来往行人和车辆，确保自身安全，杜绝不安全事故发生。

五、垃圾及时入池，不得随意堆放、乱丢，确保周围干净整洁；爱护公物，对统一配发的工具要妥善保管，不得随意损坏；标志服必须保证干净整洁，严禁穿着陈旧脏烂的服装上岗。

六、在岗期间不穿工作服的每次罚款5元；路面清扫不及时的每次罚款5元；清扫完后不在岗的每次罚款5元；全天不在岗的每次罚款20元，连续三次做停岗处理。

七、XX大道和镇区每月各评出一、二、三名，分别予以100元、80元、50元的现金奖励；

2.工人管理制度 篇二

1.1 投资成本

一般来说,人力资本投资成本指学生为了就学,个人或家庭直接支付的各种费用和发生的机会成本。只有人们认为进行高级技工教育培训所付出的成本会在将来为他们带来收益时,人们才会选择这方面的投资。成本具体分为:(1)费用成本,其中包括学费成本,以及在书籍和其他物品上的花费。多数情况下,技校的收费标准略低于高等院校。(2)机会成本,指学生在达到法定就业年龄后因继续就学所放弃的劳动收入,即学习期间放弃的工资报酬。(3)心理成本。这是人力资本投资中需要付出的第三种成本。在我国的大多数家庭中,存在重学历轻能力的观念,家长不鼓励孩子上职业学校;另一方面,社会偏见的影响,大多数学生向往高尚、体面、有钱的职业。因此就读于职业类技术学校的学生的心理损失比较大。

1.2 投资收益

(1)技术教育未来收益结果不显著。

主要问题,一是回报率不高,二是回报的周期长。劳动者对教育和培训进行投资是因为他们预期将来能获得更高的收益。如较高的收入、工作和生活满意程度的提高、个人自我素质和技能的提高等。用人力资本投资理论来看,将未来获得的收益折现,跟当期投入的成本比较,收益大于成本的话,人力资本投资就有价值,反之,则没有吸引力。但是由于人力资本形成的时间普遍比物质资本形成的时间更长,人力资本的投资期越长,获得收益的时间越往后,其收益折算成现值就越小,人们也就会失去对这种投资的偏好和积极性。普通高等院校一般的投资期是四年,技校生从初级技工到高级技工,往往要花费二三十年的时间。理性的经济人一般不会选择投资期长折算现值大于投资成本职业技术教育。

(2)技术教育与大学教育的工资报酬流对比分析。

劳动经济学上在讲到人力资本投资时的典型例子就是高中生和大学生的对比。A开始出现得很快,但却不可能上升得太高。B和C在开始的时候由于上学成本,收入呈现负值。接着BC都要经历一个比高中生的工资还要低的时期,但再往下,他们就会超过A,不过技校生的工资报酬流B要低于普通高等院校毕业生的工资报酬流C,而且B的收益时间要比C的还长。很显然,大学毕业生的工资报酬将超过技校毕业生的工资报酬,因此职业技术教育相对于大学教育来说没有吸引力。

注:A高中生的工资报酬流,B技校生的工资报酬流,C大学生的工资报酬流。

2 高级技工应获高工资:补偿性工资理论

补偿性工资理论是指有一些工作会给人带来不愉快的感觉,而所有的劳动者都是尽力避免这种不愉快的,那么就需要给从事这些带给人不愉快或不安全工作的人额外的补偿。它是基于三个假设:员工追求效用(而非收人)最大化,员工了解对他们十分重要的工作特征信息,员工的流动性。

在劳动力市场上,市场均衡点是当高级技工实际获得的工资收入等于其预期人力资本投资收益时的WB/WA=We。当WB/WA=W1>We,此时相对于职业A的职业B劳动力供给曲线为S1,人们将离开A,这时A劳动力供给会减少而B供给会增加,这会导致WA的上升和WB的下降。当高级技工实际获得的工资收入大于其预期人力资本投资收益时,高级技工的供给就会持续增加,直至工资收入与预期收益相等时才会停止。但当WB/WA

3 激励机制缺失是技术工人短缺的主要原因

“全面薪酬”这个概念越来越流行,作为一种回报和激励员工的手段,颇受企业和员工的欢迎。它不仅包括传统的货币薪酬——基本薪酬、短期激励、长期激励、福利和临时津贴等,同时包括非货币报酬,比如文化、培训、对员工工作的认可、职业发展、弹性工作时间、员工工作与生活的平衡等,主要可归为四大板块,即:薪酬、福利、工作环境和学习与发展。对于技工来说,收益回报低、地位低都是造成其短缺的原因,仅从基本薪酬入手,只能有好保健效果,却依然起不到激励效果。为了更加全面的了解激励中的保健和激励两层次的因素,从全面薪酬角度入手具体分析技工的激励体制存在的问题。

3.1 薪酬和福利方面,缺乏相应的物质激励

整体工资水平过低是导致高级技工短缺的重要原因。在我国,技术工人工资起薪点较低。工资虽与工龄和技术等级挂钩,却因其技术等级提升缓慢而长时间见不到变化。高技能人才和一般技术工人相比收入差距较小无法体现以技能为基础的内部薪酬的公平性。同时福利待遇也不公平,缺乏有力的激励机制和保障机制。

3.2 地位和认可方面,缺乏相应的地位激励和尊重认同

目前技工的状况来看,在基础层面的工资水平上都不能得到很好的满足,在高层次的地位尊重方面更是欠缺,保健方面都没有做好,激励方面就无从谈起。在许多场合下,人们看重的往往是学历,在各种公开的招聘中劳动报酬和福利待遇总是按学历由高到低来确定。而高级技工却很难与这些人站在一起,这样的社会地位导致了严重的后果。

3.3 学习与发展方面,缺乏相应的培训和学习激励

通常一个普通技工成长为高级技工要花费20-30年的时间。当前劳动力市场化,人员流动自由化。企业花费较长时间和较大费用培养的高级技工跳槽会给自己带来巨大损失。所以多数企业不愿在高级技工的培养上花太多的成本,更倾向于需要时再到劳动力市场上去招聘。工人流动过于频繁会使企业担心人才流失,而不敢轻易花成本培训。其次,技工类、高职类学校大部分没有把培训条件纳入综合投资。由于培养一个高级技工需要消耗大量的资金,学校缺乏资金来源,从设备、场地到师资都力不从心,多数学校能培养出合格的初级技工就不错了。

4 改进激励体制,促进技工短缺问题的解决

(1)将全面报酬理论引入到技工的激励体制中。

随着员工生活水平的提升与知识技能的增加,他们的需要向纵深层次转化,从基本的生存需要,安全需要向情感需要、被尊重和自我价值的实现的需要延伸。对于技工的薪酬除了基本工资之外也要有福利、工作环境、职业发展等良好的非货币工资组成部分。薪酬的改善会带动很多方面情况的改善。其中,货币薪酬是最基本的,目前如果所有的福利都货币化的话也是一种不错的激励。

(2)改进企业内部管理机制。

在技工报酬方面,可以实行以岗定薪,以能力定工资,以贡献定报酬。分成基本工资和技能工资,基本工资来源于企业直接的生产成本,而技能工资来源于企业利润,可以提高工人的积极性。同时可让员工持股,分享企业的利润;实行计件工资制结合计时工资制;企业应积极参与技工培训与再生产。企业通过向学校提供实习机会,可有效回避技工短缺。另外,对于培训成本,可以通过工资体系的设计,由企业和技工个人共同承担。

(3)规范和完善职业技术教育与培训。

高等职业教育是培养服务于生产第一线技术型应用人才的主要承担者,因而高职教育应以提高能力为中心展开,培养具有一定理论基础的工程应用型人才。高等职业教育必须面向经济发展,合理调整专业设置,培养符合劳动力市场需要的优秀人才,学校可以与市场接轨,按需培养,定向发展,学生毕业后可以直接进入企业工作,这样也使得职业教育院校的学生减少找工作的难度。

(4)国家应该加大对高等职业教育的资金投入。

高等职业教育与普通高等教育相比,投入差距很大,这也成为职业技术学校不受重视,技工人才地位低的一个影响因素。教育应该往专科、技校方面投入更多的关注,本科生找工作都成为问题,学历低的这部分青年要获得好的工作的可能性更小,需要加大教育投资的力度,在教育方面予以重视和支持。

参考文献

[1]腰明亮.高级技工短缺的深层次分析[J].现代商贸工业,2008, (1).

[2]许嘉平.高级技工短缺的经济学分析[J].人才资源开发,2007, (9).

[3]金旭东.技工短缺的原因及对策[J].科技信息(学术研究),2007, (11).

3.工人管理制度 篇三

一、原因分析

1.对工人身份人员档案管理认识不足，意识滞后

人事档案管理工作是一项基础性工作，是做好人事工作的基础和前提，搞好人事档案管理，对于全面地了解工作人员具有重要意义。尽管工人身份人员在一个单位中所占比例小，但应清楚地看到，做好工人身份人员档案管理工作在全局工作中具有重大意义。由于人事档案工作是一项内部性、保密性很强的工作，是一项并不引人注目的、默默无闻的工作，因此有的同志常常看不到这项工作的重要性，认为工人身份人员被提拔使用的人极少，档案使用率低，规范管理工人身份人员档案没有多大作用；还有些部门认为即使提拔使用工人身份人员，其人事档案后续工作是组织人事部门的事情，与己无关；也有的同志虽然口头上讲工人身份人员档案工作的重要性，但实际工作中却不够重视，这些情况表明，相当一部分人员对工人身份人员人事档案工作的意识还是不强的。

2.对工人身份人员档案管理手段不够，机制滞后

目前的工人身份人员人事档案管理还是沿用长期以来形成的以“计划管理”为核心的各项制度，“计划”色彩浓厚，缺少应有的生机与活力，机制滞后，已不能适应人事工作发展的需要。档案材料收集制度过分“行政”化。材料收集是人事档案工作的重点和难点，目前，主要是依赖于政府的行政手段，但随着政府职能的转变，这项工作的难度将越来越大。更有甚者，部分干部职工档案存放在行业主管部门，这对档案管理的规范化、制度化带来不利。比如全市机关事业单位的工人身份的档案，长期由各行政主管部门保存、收集归档及日常管理，由于缺乏集中式的管理，长此以往，这部分档案就会出现缺失、随意更改现象，对以后人事日常管理带来极为不利的影响。

3.对工人身份人员档案管理水平不高，方法滞后

目前各部门对工人身份人员人事档案管理方法，局限于“一般化”的管理，现代化管理水平不高，滞后于干部人事制度改革的深入开展，还有部分领导不愿在工人身份人员档案管理硬件上投入，致使部分单位的工人身份人员档案管理仍停留在传统的手工模式层面，不能运用现代化的电子技术手段进行管理，不能建立上下互联的数据库，从而造成档案管理信息化程度低，提供基本信息花费时间长，档案磨损快，劳动强度大，管理成本高。

4.对工人身份人员档案人员知识不专，更新滞后

人事档案工作的业务性和专业性都比较强，要求管理人员熟练掌握档案材料收集、鉴别、归档、整理、提供利用以及档案的保管保护知识和技能，而目前从事工人身份人员档案管理工作的人员年龄逐步老化，且多数都缺乏档案管理的专业知识，上岗后也从未受过专业培训，不能迅速掌握电子文件归档、电子档案管理、档案中介服务等高新技术，无法适应新形势的要求。

二、主要对策及思考

1.集中保管，实现档案管理规范化

人事档案集中管理不仅有利于减少管理环节，提升档案管理的效率，而且有利于推进档案管理的现代化。针对目前工人档案管理分散、整理不规范等情况，要对工人档案的管理权限进行明确：各部门所属单位工人身份人员人事档案原则上由当地人事部门统一保管；对于下属单位工人档案数量较多且管理规范的部门，经人事部门授权，可由其自行保管，人事部门定期对管理情况进行监督检查。

2.建章立制，实现档案管理制度化

制度建设是做好工作的保证。工人身份人员人事档案管理工作是一项头绪多、琐碎繁杂的工作，如果没有一定的制度来制约，就会使我们无章可循、无所适从。因此，可以参照干部档案的管理制度来规范工人档案管理，首先要建立档案的查（借）阅、收发及保管、保密等方面的台帐，着重加强档案的“进、管、出”等环节的管理；其次是做好档案材料的收集、整理、装订及清点核实等基础工作，确保每份档案达到“完整、真实、条理、精炼、实用”的要求。

3.强化培训，实现档案管理队伍的专业化

建设一支高素质的档案管理干部队伍，是提升档案管理水平的根本和关键。因此必须有一支在思想上、政治上、工作作风、业务能力等方面过得硬的人事档案管理工作队伍。为此，一方面要加大对人事档案工作人员的业务培训力度，组织档案工作人员学习《档案法》、《保密法》等法律法规，有针对性和计划性地举办培训班，采取“走出去、请进来”的办法，就如何开展新时期的档案工作、如何当好一名档案工作人员等工作进行培训指导，通过培训，培养出一支作风扎实、乐于奉献、业务精通的复合型档案管理人员；同时要培训档案工作人员有吃苦耐劳的精神，要淡泊名利，忠于职守，踏实工作，增强事业心和责任心。另一方面要培养档案工作人员的政治素质。由于人事档案记录着干部职工一生的德能勤绩廉及奖惩表现，是一项内部性、保密性很强的工作，因此档案工作人员要有严格的组织纪律和良好的职业道德，要强化安全保密管理，杜绝泄密、失密、窃密现象发生。

4.抓设备建设，提高档案管理现代化水平

各级管档单位要提高现代化管理意识，加大档案管理的硬件投入，上级有关部门应当统一要求，在配齐微机的基础上，档案盒、夹也需重新规格尺寸。过去统一规格的档案盒、夹已不适应新形势的需要，办公用纸与国际接轨，档案材料有的也已用A4纸，因此档案盒、夹应重新规格尺寸很有必要。针对当前人事档案管理信息化不高的情况，建议组织人事部门应尽快实现人事档案信息联网，建立干事档案网络和工作人员情况信息库。

5.抓日常管理，提高档案工作的规范化程度

4.镇环卫工人管理制度 篇四

为增强环卫管理力度，提高环卫工人的工作质量，使保洁工作制度化、规范化，更好的为群众服务，创造优质的镇村环境，特制定本管理制度。

一、工作制度

1、清扫所负责范围内的垃圾，并把垃圾集中到垃圾桶（池），并且要做到日产日清。

2、清理垃圾桶，并把垃圾运到指定的垃圾屋（池），且要做到日常化管理，做到“车过垃圾清，人去垃圾净”，严禁抛洒垃圾。

3、清理建筑物上的小广告及乱贴乱画等。

4、清理主要道路的杂物、建筑垃圾等。

5、服从镇村的管理和安排，确保所负责区域内无垃圾、无杂草（草堆）、无纸屑塑料袋、无路障、无建筑垃圾、无乱张贴现象。

6、清洁工一次清扫或保洁不彻底、不认真或迟到早退，罚款5元；在一个月内出现两次以上情况者，加倍罚款。清运垃圾时，出现一处不彻底或不认真者，罚款5元，在15天内出现两次以上者加倍罚款。清洁工在一月内连续出现三次清扫或保洁不彻底、不认真，以及无故二次完全不清扫或不保洁，予以辞退。

二、考勤制度

1、清洁工坚持每天彻底清扫二次，即早晨5--8时，中午1--5时，一有杂物，随时清扫，并且要求按时上下岗，不迟到，不早退，更不可无故缺勤，有事必须向管理人员请假。

2、清洁工如有特殊情况需要请假者，必须履行请假手续：①请

事假在3天以内，由班长负责批准；15天以内由分管领导批准。②请病假者必须持医院诊断证明。准假后不得擅自找人替岗，由班长统一安排替岗人员。夏季上午要在八点半之前收完，下午三点之前清理完毕。冬季上午要在九点钟以前收完垃圾、下午二点之前清理完毕，特殊情况下除外。

3、有下例情况之一的，一次从工资中扣除10元：①上班迟到又不说明理由的；②在规定下班时间前半小时早退的；③请假期满未续假或续假未被批准的。

4、清洁工、清运工有事不请假，擅自找人替岗或逾假不归者，予以辞退。

三、文明上岗制度

1、清洁工人要树立为人民、为社会服务的品德，从思想上认识到环卫工作的光荣性和重要性，规范工作行为，树立良好的行业形象。

2、清洁工人要语言文明，以理服人，不准辱骂过往行人和个体摊点、食堂、门市经营者。发现有乱倒垃圾、乱泼污水、乱扔杂物等现象，要文明规劝，主动清扫；有蛮不讲理者，应及时报告管理人员以取得妥善解决，不可擅自处理，以免发生意外情况。

3、清洁工人在岗期间，需保持个人卫生，衣服勤洗勤换。

4、在岗保洁期间，不准远离自己的卫生责任区。清洁工保洁时间一个月内出现三次不在辖区内工作，在辖区外乱转情况者，予以辞退。

5.疫情期间工人管理制度 篇五

一、施工现场实行全封闭式管理，只留西门一个进出口(其余进出口全部封闭);

二、工人入场前所有工人必须携带身份证进行实名制登记，办理门禁卡(无身份证人员一律不录用);

三、工人入场前必须如实上报春节期间来往轨迹;

四、工人入场前必须现场量体温，并登记在册;

五、外省来济务工人员必须隔离14天;

六、工人入场施工期间必须佩戴口罩;

七、工人必须每天测量体温至少二次，并登记在册;

八、工人在生活区必须配合项目部每日生活区的消毒行为;

九、工人不能擅自离开项目，若有急事必须离开的一定要向项目部报备行动轨迹及返回时间;

十、疫情期间所有工人一律不得携带家属进入项目部;

6.工人现场施工管理制度[模版] 篇六

经项目部及公司制定工程施工现场管理制度，内容如下： 一． 服从命令，听从安排。

二． 按时上班、不迟到、不早退不随便外出，有事请假。无故旷工扣工日一天。

三． 互敬互爱，说话和气，不打架斗殴，如发生打架现象，根据情况的轻重，重罚责任方，并负责赔偿经济损失。同时驱赶出工地，工资不予结算。

四． 未经同意擅自回家，工资按市场价一半结算。五． 不许与当地工人有不正当的关系交往，违者后果自负。六． 要文明施工，做到工完料净场地清。

七． 上班时间严禁喝酒，否则扣除一天工日。特别中午时间如发现喝酒罚款100元。

八． 严格遵守作息时间规定，更不准影响他人休息。夜间加班者，宿舍内不准大声喧哗。晚9点必须回到宿舍内，9点30分准时熄灯睡觉，否则罚款20元。

九． 进入施工现场，必须遵守安全生产规章制度，戴好安全帽，不准赤脚、穿拖鞋，高空作业带好安全带。现场不戴安全帽每次罚款20元，高空作业不戴保险带，罚款50元。

十． 机械设备严禁非操作人员操作，电器严禁私自拉乱布，违者罚款200元。

十一． 吃饭按班组，吃多少是多少，严禁乱倒饭菜及馒头，有违者罚款200元，并做警告处理，二次发现驱出工地，工资按半结算。

7.工人管理制度 篇七

1. 河北省高校图书馆馆员队伍现状

人力资源是图书馆信息服务过程中最活跃的因素。图书馆人力资源素质直接影响图书馆服务的优化与创新。下表为河北省7所高校图书馆人力资源状况的统计。

从7所高校图书馆的人员状况看, 平均88%的人员都具有大专以上学历, 这与高校图书馆的性质和高校高素质读者对服务工作的高要求存在一定的关系。但高校图书馆的人员队伍中其他12%的“非学术”群体也是图书馆信息服务中不可忽视的重要元素, 他们对图书馆整体服务水平与能力的提高起着至关重要的作用。由于在高校图书馆中这部分工作人员大多在接触读者众多的一线工作, 他们的服务质量和服务形象一定程度上代表着图书馆的社会形象和服务形象, 因此, 加强高校图书馆这部分“非学术”群体的培训与管理应成为高校图书馆优化服务的重要环节。

2. 加强工人群体的管理, 提高图书馆整体服务水平

由于工人群体一般没有接受正规的全日制高等教育, 其转换理论知识到实际专业信息服务业务的能力相比从大学院校毕业的馆员队伍薄弱一些。因此, 有必要将工人群体的管理纳入高校图书馆重点管理的范畴, 提高图书馆整体信息服务水平。笔者认为, 对工人群体的管理应重点抓好三个环节:教育、激励、约束。

2.1 教育

2.1.1 世界观教育

世界观教育是思想素质教育的基本内容, 也是工人群体接受教育的必备课程。一个人具有怎样的世界观, 决定了他会以怎样的方式和态度对待周围世界。加强对工人群体世界观教育的目的在于引导其树立正确的人生观和价值观, 树立全心全意为人民服务的思想与做好图书情报工作的光荣感和使命感。世界观教育是一项长期的教育活动, 在教育方式上应做到集中教育与经常教育相结合, 一般教育与典型教育相结合。图书馆可通过理论教育和案例教育的形式, 实现对工人群体的世界观教育。

2.1.2 职业道德教育

图书馆职业道德是做好图书馆工作的基本职业要求, 是图书馆工作者应具备的基本素养。图书馆工人群体大多在图书馆的一线工作, 他们接触读者最多, 最能代表图书馆的服务质量和行业形象。因此, 对其进行职业道德教育, 可以以更好的态度和正确的行为规范服务读者, 最大限度地满足读者需求。2002年中国图书馆学会制定了《中国图书馆员职业道德准则》, 使图书馆人员的职业道德与行为有了法律的依据, 《中国图书馆员职业道德准则》是图书馆的行动纲领, 也是图书馆员必须遵守的道德标准。图书馆应以此为学习内容, 加强工人群体的职业道德教育, 使其领会和牢记其中的精神和内容, 并贯彻于实际工作当中。

2.1.3 专业知识和技能教育

专业知识和专业技能是做好读者服务工作的前提, 也是衡量图书馆工作质量的尺度。随着信息技术在图书馆工作中的广泛应用和高校图书馆读者群信息需求的多元化发展, 工人群体的角色将发生相应的转变, 承担更多的职责。这就对工人群体提出了更高要求:不仅要掌握图书情报专业知识, 还要熟悉信息技术应用、信息检索等技能。由于工人群体没有晋级压力, 图书馆对其继续教育问题亦不加重视, 致使其知识水平和业务素质需要经历一定培训才能胜任高质量、高效率的工作要求。目前许多工人都在通过各类成人教育主动接受继续教育, 但多流于追求学历和文凭, 因此所选专业和科目同实际工作缺乏联系, 图书馆未根据工作需要加以引导, 造成学习与实际工作错位、脱节, 没能起到提高其专业素养和实际工作能力的作用。因此, 加强工人群体专业知识和技能的教育, 提高其业务素质是十分必要的。

2.2 激励

据心理学家统计, 如果一个人没有受到激励, 则其在工作中仅能发挥自身能力的20%~30%, 如果受到正确而充分的激励, 则能发挥80%-90%。激励的方式多种多样, 对于工人群体的激励, 应根据工人群体的具体特点, 从形式和意义上, 采取有别于其他人员的激励方式。

2.2.1 平衡心态的物质激励

物质激励是激励过程中最基本的激励方式。受学历、职称等条件限制, 在高校, 工人群体的工资和福利待遇往往低于其他人员, 这种“同工不同酬”现象的存在, 势必使工人群体产生不平衡心理。在这种心理的驱动下, 其工作积极性和工作质量会大打折扣。为了缓解由此引起的心理失衡感, 图书馆可采取定期发放劳保费用和劳保物品的方式给予工人群体适当的补贴, 激发其努力工作的热情。

2.2.2 体现尊重的情感激励

情感激励体现了管理者的人文关怀。每个人都希望在人格上和情感上得到尊重。图书馆的工人群体更需要管理者重视和关爱。图书馆管理者只有给予工人真正的关心、爱护和尊重, 才能得到他们的信任和支持, 从而不遗余力地做好本职工作, 为图书馆的发展尽心尽力。

2.2.3 倡导公平的奖惩激励

激励强化理论认为, 行为的结果得到肯定, 行为主体就会巩固和保持原来的行为。根据这一原理, 对图书馆工人群体中服务态度好、工作认真负责的同志进行表彰和奖励, 而对态度、服务质量不太符合规范的同志进行批评和教育, 有利于激励积极行为, 纠正不良倾向, 树立图书馆良好风气和社会形象。同时, 图书馆奖惩激励的运用应做到公开、公平、公正, 使奖惩结果更具说服力。

2.2.4 关注价值的参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明, 创造和提供一切机会让员工参与管理是调动其积极性的有效方法。运用参与激励, 让工人群体参与图书馆的决策、规章制度的制定、对某些事情的处理和对某些问题的讨论, 既可以使其形成对图书馆的归属感、认同感, 又可以体现其价值, 满足其自尊和自我实现的需要。

2.2.5 催人奋进的竞争激励

竞争即优胜劣汰, 只有通过竞争才能激发人的进取心、主动性和创新意识。运用竞争激励的方法有利于挖掘人的潜能, 提高服务质量和效率。全员聘任制是一种有效的竞争激励机制。在图书馆内部推行全员竞争上岗, 建立合理的人才流动, 通过按需设岗、公开岗位、双向选择、择优聘任, 可以使工人群体产生紧迫感和危机意识, 从而刺激其努力实现完成工作目标的愿望。

2.3 约束

约束是指通过某种特定的条件和方式对人的行为加以限制的过程。“无规矩不成方圆”。对工人群体的管理, 只有教育和激励是不够的, 必须引入约束机制, 加强对工人群体的约束管理。约束主要指制度约束, 是一种以制度和程序为基础的刚性管理模式, 要实施有效的约束管理需做好以下三方面工作。

2.3.1 建立完善的规章制度

完善的规章制度是图书馆实施约束管理的基础。在图书馆管理中, 对人力资源有制约、约束作用的规章制度主要包括《中国图书馆员职业道德准则》及各馆具体的规章制度如《工作人员考核细则》、《图书馆考勤办法》、《工作人员举止和语言规范》等。《中国图书馆员职业道德准则》是由中国图书馆学会制定的行业自律标准, 是图书馆人员必须遵守的职业道德准则;图书馆具体的规章制度则是各馆根据工作和管理需要而自行制定的。在制定过程中, 应充分发扬民主, 让大家“参政议政”, 以便达成共识, 使大家在遵守自己参与制定的规章制度时, 具有一定的基础。

2.3.2 建立考核评价体系

考核评价是图书馆实施约束管理的重要环节。在图书馆人力资源管理中, 依据《中国图书馆员职业道德准则》和图书馆规章制度定期, 对工人群体的工作状况和工作完成情况进行考核, 可以起到检查及控制的作用, 进而促使工人群体在本职工作岗位上讲职业道德, 尽职业责任, 守职业纪律。考核评价可以定期进行, 也可以随机抽查。考核内容根据考核的标准包括: (1) 品德。如纪律性、责任感和积极性等。 (2) 能力。如专业知识、业务技能、开拓创新、发展潜力等。 (3) 工作态度, 如出勤情况及奉献精神等。 (4) 工作业绩, 如工作方法、服务意识、工作目标及完成质量和效率等。

2.3.3 加强读者监督。

读者作为图书馆的服务对象, 他们对工作人员的工作作风、言谈举止、精神风貌、服务态度和服务水平最有发言权。因此, 读者监督是图书馆管理最有约束力的监督方式。图书馆可以将职业道德准则和规章制度公之于众, 要求工作人员挂牌上岗, 接受读者监督;也可以通过座谈会、问卷调查、对话、意见簿等形式收集和征求读者对工作人员的评价意见, 由此检查工人群体服务态度和服务质量, 衡量服务水平。

参考文献

[1]肖群.图书馆员职业道德建设新论.图书馆理论与实践, 2004 (1) :5-6.

[2]邱薇.高校图书馆人力资源管理方式下的绩效考评研究.情报理论与实践, 2006 (4) .

[3]刘艳苏.基于用户本位信息研究的图书馆服务策略综论.内蒙古科技与经济, 2011 (17) :84-85.

[4]林豪慧.基于激励的高校图书馆知识型员工的绩效评价.科技管理研究, 2011 (12) :108-110, 120.

8.纺织工人如何保健 篇八

纺织噪音和棉尘引起的危害

噪声对人体的危害，仅次于污水和废气。纺织业的噪声污染，多在85分贝以上，尤其是布机车间为102～104分贝，危害最大。研究发现，长期在噪声环境中工作，而又缺乏有效的保护措施，会引起噪声性耳聋、神经衰弱、心血管症状等等。另外，棉尘的刺激，也是危害纺织工人健康的又一公害。

棉尘携带致病菌或有害化学物质，吸入体内，可直接引起呼吸道粘膜损伤。刺激鼻咽部，出现鼻咽部干燥、鼻痒、鼻塞、流涕、嗅觉减退、口干、咽部痒痛、咳嗽、喷嚏和气喘等症状。微小棉尘吸入肺，可出现胸闷、呼吸急促、低烧，易患支气管和肺部感染，称棉尘肺。

预防保健措施

除了工厂方面应采取的防护措施外，下面介绍几种个人预防保健方法。工作时间应做到：

1长期配戴护耳器：市场可选用合适的护耳器，如当地一时购不到，可以用棉花球代替，紧塞外耳道，可隔声15分贝，如果棉花球中加用凡士林能隔声30分贝。

2配戴保健口罩，能遮挡棉尘的吸入，不要只罩口或鼻，不要用口呼吸，尤其感冒鼻塞时，要学会正确的呼吸方法。

3不要用手指挖鼻孔、拔鼻毛等，戒除不良习惯。

4冬季工作时间从车间走到室外，应注意保暖，及时穿好衣服，因为室内、外温差大，易伤风感冒。

5尽量避免交谈，尤其是工长，组长等说话多的职务，应学会正确发音方法，减少言谈机会。不要滥用嗓子，学会用手势谈话。

6前纺等棉尘多的车间，如果棉尘进入眼内，不要用手揉搓眼睛，要用清水冲洗后，再用干净毛巾轻轻吸干。有条件可配戴防护镜。

7女工尤其是孕妇，应注意劳逸结合，不要急于完成产量，劳累过度，诱发流产或早产、月经不调等。

日常生活中，饮食起居也影响纺织工人的身心健康。加强体育锻炼，丰富业余生活，能调节人体的精神状态，消除疲劳。如散步、健美操、游泳、爬山、看电影、参加舞会等，既可陶冶情操，又能促进身心，健康。

饮食方面注意不要偏食。体质弱者和孕妇应加强高热量、高蛋白饮食，如鸡、鱼、蛋、奶等。这些食物含有大量营养蛋白，能增强人体素质。神经衰弱者应多吃富含维生素B的食物，如粗粮、新鲜蔬菜、水果等。此外，应避免烟、酒、辛辣食物刺激，因这些食物对感冒、咽炎、孕妇和胃炎病人均不利。避免使用对听力有损害的药物，如链霉素、庆大霉素、新霉索、水杨酸类等。

9.计件工人考勤制度 篇九

1、目的：规范员工出勤，如实记录考勤结果，为薪资核算提供依据。

2、范围：所有在册员工均在本制度考勤之列。

3、定义：

4、权责： 4.1员工：

4.1.1计件员工：每周一至周五早8：15之前及17：00之后为正常按指纹打卡时间。4.1.2其他员工：每周一至周六早8: 30之前及17:00之后为正常按指纹打卡时间。4.2考勤管理员：负责指纹机的维护、数据采集、考勤（加班、请假等）统计及汇总。4.3部门经理：负责本部门员工加班、请假和外出公务的审核。

4.4总经理：各部门经理加班、请假、外出公务和其他员工二天以上请假、外出公务的批准。

5、内容：

5.1 工作时间：

5.1.1 除计件工人外，公司实行每周5天、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。员工每日工作以8小时为原则，每周一至周五工作时间为：上午：8:30-12:15午餐12:15-12:45下午12:45-17:00。5.1.2 对计件工人公司实行每周6天工作制度，但周六按加班计考勤。每周一至周六工作时间为：上午8：30-12：00，中餐12：00-12：30，下午12：30-17：00；每周一至周六早会时间为：上午8：15-8：30；每周一至周六晚点名与打扫卫生时间为：下午17：00-17：30。5.2 迟到、早退、旷工的定义及扣罚规定：

5.2.1 公司所有办公室员工均应在8:30以前上岗，17:00后才能离岗；生产工人均应在8：15以前参加早会，17：00-17：30为打扫卫生时间，卫生打扫完毕，部门经理应当点名，并讲评卫生打扫情况。5.2.2 原则上所有人员必须先到公司打卡后，才能外出办理各项业务。因工作关系外出办公，在前一天必须说明，并办理外出手续，如遇特殊情况应于当天上午9：00以前电话通知部门主管；离开公司（含正常下班）未按指纹者，必须有部门主管签字的《外出报备单》，否则视为旷工。无论何种原因外出（含销售、售后服务等外勤人员及技术部外出做试验人员），均必须办完手续并按指纹才能离开公司；正常上下班不按指纹每月累计3次以上者（如若指纹按不上，应立即通知考勤管理员，得到考勤管理员许可后，才可签字离工），扣罚人民币20元。即到公司和离开公司无论何种原因都必须按指纹。

5.2.3 公司所有员工必须在每天8:30前到岗，8：30-8：45之间上岗者视为迟到；在16：55-17:00之间无故离开公司的，视为早退。生产工人必须在每天8：15前参加早点名，凡在8：15-8：30之间到公司的，或者无故未参加早点名的，视为迟到；凡在16：55-17：00离开公司的，或者无故未参加晚点名的，视为早退。8：45之后未通过电话或其他通信方式向主管领导请假且未上岗者，16：55之前无故离开公司者，均视为旷工。凡无故不出勤，事前又无任何请假手续的（如填写请假单、电话请假等），均视为旷工。旷工不得以补假条等任何形式作抵为请假。迟到时间、早退时间和旷工时间均以实际缺勤时间统计。5.2.4 扣罚规定：

5.2.4.1迟到一次扣罚10元，月累计达到3次时，月扣罚50元；月累计达到5次时，公司有权辞退该员工并保留不予支付当月工资的权利，由部门经理向公司提出予以辞退，离职手续必须在当天之内完成。但同时部门经理也有权力通过与该员工谈话教育，并担保该员工不再违反公司考勤规定，可使其继续留职，部门经理需对今后该员工违反考勤的规定负连带责任。谈话过程与结果，部门经理、人力部门需要做出记录备案。

5.2.4.2超出公司规定的上班时点且超出范围在15分钟以上1个小时以内到岗的员工的扣罚规定：在迟到即将发生而还未发生时，该员工能及时用电话与部门经理沟通，经部门经理口头批准后，可按事假处理或按调休处理。在迟到即将发生而还未发生时，该员工能及时用电话与部门经理沟通，部门经理不予批准，按事假处理或按调休处理，但同时记迟到一次，按5.2.4.1扣罚。在迟到发生后，该员工未与部门经理作任何沟通，按5.2.3规定按旷工处理。若员工到公司后以书面的形式报告缘由与事实，非人为能力控制的，部门经理有权可按有条件事假处理，并同时计迟到一次，按5.2.4.1扣罚。

5.2.4.3早退一次扣罚20元，月累计达到2次，公司有权辞退该员工并保留不予支付当月工资的权利。由部门经理向公司提出予以辞退，离职手续必须在当天之内完成。但同时部门经理也有权力通过与该员工谈话教育，并担保该员工不再违反公司考勤规定的，可使其继续留职，部门经理需对今后该员工违反考勤的规定负连带责任。谈话过程与结果，部门经理、人力部门需要做出记录备案。

5.2.4.4凡擅自离岗时间早于公司规定的早退时间时，其实际离岗时间以指纹机统计，按旷工一次进行处理；凡擅自离岗时间早于公司规定的早退时间时，且没有指纹机记录时，按早退累计达2次的标准进行扣罚，且部门经理负有管理责任。

5.2.4.5旷工1个小时之内的，按旷工半天处理，旷工超出1个小时的，按旷工一天处理，新的工作日连续旷工的，每出现一天，累加旷工一天。旷工半天扣除当月基本工资的10%，旷工一天扣除当月基本工资的20%，旷工二天的扣除当月基本工资的30%。旷工全年累计不得超过3天，超过3天的，视为自动离职，公司予以除名处理，并扣除全部岗位工资。

5.2.5 经总经理批准的其他时段上班人员只是上下班时间不同，但迟到、早退、旷工的处理参考5.2.4。5.2.6 工作时间外出办私事者，一经发现，按旷工处理，并由人力资源备案。5.3 休假： 5.3.1 公休假：

5.3.1.1计件工人：每周日；每周六按加班计考勤。

5.3.1.2其他员工：每周六、日

5.3.2 法定节日：国家规定的法定节日如下： 元旦，放假1天（1月1日）

春节，放假3天（农历除夕、正月初

一、初二）清明节，放假1天（农历清明当日）劳动节，放假1天（5月1日）端午节，放假1天（农历端午当日）中秋节，放假1天（农历中秋当日）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）

以上假日具体时间安排以公司发布的放假通知调整休息时间为准。

如需值班，员工有义务参加公司的节假日的值班。凡经公司安排的值班，值班一天记调休假三天。值班人员不能处理的业务应当及时转告其部门经理，并记录值班日志，做好交接班工作。全职保安人员的值班是由工作性质决定的，其值班不做加班统计。若是因工作未完成，个人申请加班经公司批准加班的，值班一天记调休假一天。5.3.3 带薪公休假（年假）：

5.3.3.1带薪公休假的享有标准：公司正式聘用的员工，工龄1年以上未满10年者（工龄的计算从进入公司之日起，包含试用期），享有带薪公休假5天（不含法定假日），工龄10年以上未满20年者，享有带薪公休假10天（不含法定假日），工龄已满20年者，享有带薪公休假15天（不含法定假日）。5.3.3.2带薪公休假的统计时间由每年4月1日始到第二年的3月31日止为一个统计年，带薪公休假不跨年安排和统计，若3月31日之前未休完带薪公休假的，自动作废，不再统计。

5.3.3.3带薪公休假的统计方法：以带薪公休假的统计时间和职工享有带薪公休假开始时间为基准，职工当年带薪公休假的天数=（带薪公休假统计内，从员工享有带薪公休假时间开始统计，员工在我司工作的日历天数/365天）×职工当年享受带薪公休假的标准天数。5.3.3.4职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

5.3.3.4.1 职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； 5.3.3.4.2 职工请事假累计20天以上且公司规定不扣工资的；

5.3.3.4.3 累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的； 5.3.3.4.4 累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的； 5.3.3.4.5 累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

5.3.4 调休假：调休假均是由加班产生，平时加班和周末加班一天计为调休假一天，节日加班一天计调休假三天。

5.3.5 结婚假：员工依据《婚姻法》登记结婚享有结婚假3天。如符合男 25周岁，女23周岁及以上初婚的晚婚条件，可再享有晚婚假7天（含公休假和节日假）。再婚只享受结婚假3天，不享有晚婚假。5.3.6 产假：女员工婚后分娩享受产假90天，若是24周岁以上分娩头胎的晚育再增加晚育假30天，分娩时难产再增加难产假15天；多胎生育每多一胎增加产假15天，（以上均含公休和法定假日）。男员工配偶分娩时休假3天，若配偶属于24周岁以上分娩晚育的享受7天陪产假。

5.3.7 哺乳假：有不满一周岁小孩的女职工，每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次30 分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30 分钟。每班劳动时间内的两次哺乳时间，可合并使用。

5.3.8 丧假：员工及配偶三代以内直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世时，享受丧假3天（含公休和法定假日），假期工资按基本工资标准核发。

5.3.9 工伤假：因公受伤经诊断证明为工伤的休假视为工伤假，工资按国家《劳动保险条例》规定办理。5.3.10 病假：员工因病需治疗及休养时请病假，应出示国家正规医院病假证明（特殊情况还须提供医疗记录的相关资料），病假可按固安县最低工资标准的80%核发工资。若病假连续或累计超过30天时（包含法定节假日与公休日），公司可根据情况解除劳动合同。

5.3.11公司的统一放假：公司因停电或其他情况统一放假，以公司通知为准。原则上抵休调休假，无调休假的抵休带薪公休假，既无调休假又无年假的，计件员工当不计薪，其他员工当天以提前休调休假进行统计，以后通过加班来弥补。若一年之内未弥补上的，在当年的12月份薪金中结算扣除。5.4 请假与办理：

5.4.1 员工请假假别为事、病、婚、产、哺乳、丧、调休假与带薪公休假等，事假须提前4小时申请办理，婚假、产假、哺乳假、带薪公休假应至少提前一周申请办理。不满足提前4小时或提前一周的请假申请，应当有书面说明事实与缘由，部门经理可视为突发事件导致，部门经理可不予批准，但根据事实缘由的需要，员工依然坚持请假，则扣罚50元。

5.4.2 员工因事须本人处理时可申请事假。除计件工人外的其他员工事假当日扣除基本工资的100%，连续或累计事假超过15天时（包含法定节假日与公休日），公司可根据情况解除劳动合同。计件工人事假当日均无工资，一个月中，第一次请事假不超过1天时部门经理批准，第二次请事假不超过1天时，部门经理可不予批准，但根据事实缘由的需要，员工依然坚持请假，则扣罚50元；连续或月累计事假超过5天时，视为申请离职，需当日办理离职手续，待事假结束后，若双方意愿相同，公司可选择再次录用。5.4.3 员工因病需治疗及休养时请病假，应出示国家正规医院（最低级别为乡镇卫生院）病假证明（特殊情况还须提供医疗记录的相关资料），病假可按固安县最低工资标准的80%核发工资。若病假连续或累计超过30天时（包含法定节假日与公休日），公司可根据情况解除劳动合同。

5.4.4 员工结婚时可提前一周申请休结婚假，在提供结婚证和双方身份证复印件后，由人力资源部核算

享有天数，假期工资按基本工资标准核发。

5.4.5 女员工进入预产期和男员工配偶分娩期间，可以申请休产假或陪产假，申请产假和陪产假，应当提供身份证和医院的相关证明（男员工应当提供配偶的医疗证明与身份证）的复印件，由人力资源部核算享有天数，假期工资按基本工资标准核发。

5.4.6 女员工哺乳期间可申请哺乳假，申请时提供子女出生证明的复印件，由人力资源部核算享有天数，假期工资按基本工资标准核发。

5.4.7带薪公休假原则上由公司统一安排休假。但个人因事需要休带薪公休假的，应提前一周申请办理请假手续，部门主管具体安排，经总经理批准交接完工作后才能离岗休假。

5.4.8员工加班后应当及时休调休假，部门经理应当根据本部门工作状况安排员工休调休假，调休假应当在三个月安排休完，若三个月未能休完，自动作废，调休假清零统计。5.4.9工伤假应根据医疗状况由人力资源部据《劳动保险条例》规定办理。

5.4.10批假权限：部门经理以下员工1天以内的休假由部门经理批准，超过1天的则需部门经理同意并报人力资源部门审核备案后，请示主管总经理批准；部门经理以上员工请假均需请示主管总经理批准。为了避免扎堆请假的出现，确保工作的合理安排，部门经理审批计件工人请假申请时，应遵循每班次请假人数不得超过总人数10%的原则。请假采用逐级审批与审批权限相结合的方式进行，即所有员工请假须告知组长，由组长告知调度员，再由调度员送部门部门经理批准。部门经理审批请假的权限为1天，月累计为2天/人·月；请假超过2天的员工办理请假由人力资源部备案审批后，经办公室送副总经理或总经理批准后方可休假。

5.4.11 员工请假办理：由请假人提出申请，部门经理同意后填写《请假单》（计件工人请假需经班组长同意后填写《请假单》交部门经理）；部门经理协商安排或指定岗位职务代理人，交接工作后职务代理人签字，并由部门经理或总经理（计件工人由班组长、调度员、部门经理或副总经理）签字核准；核准后部门经理将《请假单》交给考勤管理员统计考勤，考勤管理员将考勤汇总输入电脑待查，并将核准后的请假单原件存档；请假人将《请假单》交给部门经理后方可休假，部门经理应于当天将《请假单》交于考勤管理员，否则按旷工处理。

5.4.12 《请假单》、《外出报备单》、《加班单》应当在请假、外出和加班之前交到考勤管理员处，若是通过电话请示请假、外出和加班的，不能及时写《请假单》、《外出报备单》和《加班单》，由当事人部门经理在当天电话通知考勤管理员，当事人应当在回公司当天内补填《请假单》、《外出报备单》和《加班单》交置考勤管理员处。以上规定若有违反，考勤管理员可不再接收《请假单》、《外出报备单》和《加班单》，当事人请假和外出当天按早退、迟到或旷工的规定进行处理，当天的加班无效，不计入调休假。5.4.13职务代理人职责：请假人休假期间，必须指定本岗位职务代理人，并将本职工作完整交接，由职务代理人完成其假期的工作，不得耽误。

5.4.14 考勤管理员职责：每月底汇总请假情况，制作《考勤汇总表》交给总经理审核，经总经理批准后报人力资源部核算劳资。5.5 加班：

5.5.1 员工根据公司的业务需要，有义务进行加班。5.5.2加班申请单运作流程：

5.5.2.1计件工人：由加班人填写《加班申请单》，经部门经理同意后签注意见；报主管总经理核准； 5.5.2.2一般管理人员：由加班人填写《加班申请单》，部门经理批准； 5.5.2.3中层管理人员：由加班人填写《加班申请单》，主管总经理批准；

5.5.2.4销售人员：由加班人填写《加班申请单》，部门经理批准；加班2天以上的需主管总经理审批； 5.5.2.5所有员工加班必须提前申请，填写《加班申请单》，经批准后将《加班申请单》首联在加班以前交给考勤管理员，考勤管理员签字后方可加班，否则加班无效。

5.5.3 加班核算：计件员工的加班按《工时制度》的标准核发工资、补贴；其余人员加班均计为调休假，平时加班和周末加班一天计为调休假一天，节日加班一天计调休假三天。

6、执行：本制度自2011年08月01日执行，2011年08月01日之前的《考勤制度》废止。

10.环卫工人工作制度 篇十

环卫工人管理制度

为了切实加强对环卫工人的管理，实现正规化和统一化，确保县城环境卫生整洁有序，特制定本制度：

一、清洁工人要树立为人民、为社会服务的品德，从思想上认识到环卫工作的光荣性和重要性，规范工作行为，树立良好的行业形象。

二、清洁工人坚持每天彻底清扫二次，即早晨5--8时，中午1--5时，一有杂物，随时清扫，并且要求按时上下岗，不迟到，不早退，更不可无故缺勤，有事必须向管理人员请假。三.清洁(运)工如有特殊情况需要请假者，必须履行请假手续：①请事假在3天以内，由分片负责的管理人员批准；15天以内由所长批准；一个月内由主管局长批准。②请病假者必须持医院诊断证明。准假后不得擅自找人替岗，由所里安排替岗人员。请事、病假期间，不享有固定工资和浮动奖励工资，特别在春节放假期间请假者，不得享有节假日补助待遇。在岗保洁期间，不准远离自己的卫生责任区，不准接伙拉话，不准逛门市，不准上市场，不准带小孩，不准干私活。

四、清洁工人要保持自己责任区内无尘土、无粪便、无果皮、无纸屑，树坑内无杂草杂物，果皮箱内垃圾每天要及时清理干净;清运工每天要认真清运 辖区垃圾，当日清运完各垃圾点，坑，箱桶的垃圾，做到“车过垃圾清，人去垃圾净”，严禁抛洒垃圾。

五、清洁工人要语言文明，以理服人，不准辱骂过往行人和个体摊点、食堂、门市经营者。发现有乱倒垃圾、乱泼污水、乱扔杂物等现象，要文明规劝，主动清扫；有蛮不讲理者，应及时报告管理人员以取得妥善解决，不可擅自处理，以免发生意外情况。

六、清洁工人在岗期间，需保持个人卫生，衣服勤洗勤换;必须着统一配发的黄色马褂，以便统一管理和引起来往车辆注意，确保人身安全;爱护劳动工具，不得随意外借，对有意破坏环卫工具与设施者，要严肃除理。

七、清洁(运)工有下列行为之一者，予以清退：

1、清洁工在一月内连续出现三次清扫或保洁不彻底、不认真，或迟到早退以及无故二次完全不清扫或不保洁，予以清退。

2、清洁工保洁时间一个月内出现三次不在辖区内工作，在辖区外乱转情况者，予以清退。

3、清洁工不服从管理，辱骂、顶撞、无理取闹管理人员或指使亲戚、他人威胁管理人员者，予以清退。

4、清运工清运垃圾一月内出现三次不彻底、不认真者，予以清退。

5、清洁工、清运工有事不请假，擅自找人替岗或逾假不归者，予以清退。

八、清洁工、清运工有下列行为之一者，予以经济处罚：

1、清洁工一次清扫或保洁不彻底、不认真或迟到早退，罚款5元；在一个月内出现两次以上情况者，加倍罚款。

11.咱们工人有力量 篇十一

——美国学者莫卫斯·迈斯纳

新中国成立之初，毛主席就指出：“我们的国家要完全独立，就要实现国家工业化，否则还要依靠人家。工业不发展，甚至已独立了还有可能变成人家的附庸……对于社会主义国家，我们能否存依赖心理?比如说，苏联搞重工业、国防工业，我们搞轻工业，这样行不行呢?若是一个小国家，是可以的，但我们是个六亿人的大国，……那就不敢设想了……发展重工业才能使我们的国家工业化。这个道理，连资产阶级都懂得。在二三百年以前，资产阶级革命时期，凡是能站起来的像样的资本主义国家，如英国、法国、美国、德国都搞了重工业。”

政治上“站起来了”的中国的最大政治，就是推动国家工业化战略，尽快在经济上也“站起来”。

1953年；毛主席又进一步指出：“由于工业化要以发展重工业为重点，而重工业需要的资金多，赢利较少较迟，产品不能直接满足人民的消费需要，所以在工业化时期不能不节衣缩食，艰苦奋斗……社会主义工业化……是全国人民的最高利益。”

不到30年时间，原本连铁钉都不能生产的中国，在对内建立起初步福利体系而避免了其他国家工业化过程伴生的疾病、失地、贫富严重分化等弊垢的同时，完全靠自力更生而不是对外殖民掠夺，基本实现了国家工业化，创造了工业文明史上的奇迹。

新中国工业历史上有两大标志性事件：工业学大庆和鞍钢宪法的诞生。

12.工人管理制度 篇十二

现阶段我国处在新的发展形势下, 经济、社会都有巨大的变革和调整, 世界多极化和经济一体化, 科技信息化, 思想多样化。在这种情况下做好离退休人员思想政治工作, 保持他们的和谐稳定, 对于建设和谐社会, 促进经济发展有重要意义。

一、做好离退休人员思想政治工作的必要性

(一) 对于构建和谐社会有重要意义

离退休人员管理是老年人工作的重要环节, 党组织工作的重要内容就是离退休人员的管理工作。离退休人员虽然已经离开服务单位, 不是单位的核心力量, 但是他们对于单位的发展却有着不可忽视的发展, 他们不是单位和国家大大局但是却牵动着大局的发展。离退休人员一般都有较深的资历、威望和政治意识, 政治和社会经验丰富, 是国家和单位的重要财富[1]。做好离退休人员的思想政治工作, 体现了科学发展观和以人为本的战略精神, 是建设和谐社会的重要环节, 也是新时代荣辱观的重要体现, 是保证党的执政地位和国家稳定发展的关键措施。

(二) 是贯彻以人为本的发展观的要求

离退休人员管理的重要内容就是思想政治工作, 思想政治工作是离退休人员工作的核心内容。贯彻以人为本的发展观首先要尊重离退休人员的政治地位, 其次要关心离退休人员的心理和思想。随着我国改革开放的不断深入, 新事物不断出现, 发展环境越来越复杂, 必然出现新的思想和和新的问题, 如果不能妥善解决这些问题, 将会给离退休人员身心健康带来消极影响。离退休人员在党的教育下生活成长, 拥有较高的政治素养和坚定的信念, 但是在理解党的政策方针的时候还是需要一个过程, 对国家政策会产生各种看法, 对改革开放中产生的困难问题也会有不同的疑问, 思想难免受到冲击和影响[2]。

(三) 对于我国改革发展和国家稳定有重要影响

党的政治工作的重要内容包括离退休人员的思想政治工作。离退休人员在过去的工作中积累了丰富经验, 政治立场坚定, 有较高的理论素养和大局意识, 严以律己, 有较高威望和社会影响力, 他们的言论行为在社会上有一定的感召力。只有做好他们的思想政治工作, 让他们思想常新, 坚定信念, 紧跟党的步伐, 可以发挥他们在社会主义建设和社会稳定团结中的作用, 对于巩固改革稳定的大局有重要作用。

二、做好离退休人员思想政治工作的措施

(一) 首先要落实离退休人员的政治待遇

落实离退休人员的政治待遇是党关心爱护老工人的体现, 各界党组织应将这项工作落到实处。在落实老工人政治待遇的时候, 要组织开展座谈会、老年活动室、阅读、报告、会议等活动, 让他们可以就近学习, 及时了解党的方针政策、发展形势、企业改革进程和省、市重要情报, 帮助他们和党中央步调一致[3]。

(二) 其次要落实离退休人员的生活待遇

各级党组织不但要重视离退休人员的政治待遇, 同时要在生活上关心照顾他们, 对于他们遇到的各种生活困难要及时给与帮助和解决。只走形式、喊口号是无法做好思想政治工作的。落实离退休人员的生活待遇, 帮助他们解决生活困难是思想政治工作的基础, 解决老工人生活困难的过程就是思想政治工作的过程。工作人员要为离退休人员办实事, 真情服务, 多做凝聚人心的事情。

(三) 办好老年大学和老年人活动中心

离退休人员群体兴趣多样, 社会工作人员要开展多种文体活动, 满足他们的需求, 这对于他们的身心健康有重要意义。所以, 党组织应该在各种老年文体活动中开展思想政治工作, 在丰富的活动中培养他们的归属感, 建立新的感情纽带, 让离退休人员生活充实, 消除晚年寂寞。另外, 要充分发挥老年大学的作用, 对于离退休人员来说老年大学是求知交友的好地方, 也是他们受教育和提高综合素质的主要渠道[4]。所以, 要在老年大学中开展相应的思想政治教育课程, 让离退休人员学习新知识和健康理念, 充实晚年生活, 提高自身觉悟和认识水平, 坚定社会主义信念。

(四) 做好离退休人员的服务工作

离退休人员管理部门应该做好服务工作, 离退休人员有较强的自尊心, 所以在为他们服务的时候要热情周到、态度平易、以心暖心, 耐心细致。在接待离退休人员来访时, 应该耐心倾听他们反映的问题, 不推诿不应付, 认真解决。在这些细致的服务中融入思想政治工作, 通过工作人员的言行举动传达党和国家对离退休人员的关怀[5]。

结束语

思想政治工作针对的是人, 离退休人员更加需要生活上的关心和感情上的交流, 他们对于在职人员的态度和工作人员的态度比较敏感。因此, 离退休人员管理部门的同志要响应他们的呼声, 将他们的需要放在首位, 切实考虑离退休人员的利益, 将他们的满意度作为评价自身工作水平的标准。思想政治工作必须以理服人、以情感人, 这样才能取得良好效果, 让离退休人员在党和国家的关怀下安度晚年。

参考文献

[1]吴丽华, 徐维明, 李琦涵, 吴俊.离退休人员思想政治工作的实践与思考[J].云南科技管理, 2007, 02 (13) :73-77.

[2]汤建伟.开展离退休人员思想政治工作的途径与方法[J].石油化工管理干部学院学报, 2010, 03 (27) :8-9.

[3]杨建光.浅谈如何增强离退休人员思想政治工作的实效[J].中小企业管理与科技 (中旬刊) , 2015, 06 (19) :151-152.

[4]邵晨, 马莹华.高校离退休人员的思想政治工作创新研究[J].改革与开放, 2015, 11 (08) :126-128.

13.建筑工地工人宿舍区管理制度 篇十三

为加强对建筑工地宿舍区的安全文明管理，保障农民工人身和财产安全，原则是谁的工人谁负责，项目部负责检查，特制定宿舍区安全文明管理制度：

一、凡来本工地参加施工作业的外来务工人员，住宿由项目部统一安排。

二、住宿人员的现金、贵重物品要妥善保管，谨防遗失和被盗，严禁把钥匙转让他人，进出房门时，要随手关好门窗。严禁将易燃、易爆、剧毒放射性物品、枪支弹药、管制刀具等危险物品带进室内，不听劝阻且情节严重者交当地公安机关处理。

三、不准在宿舍内寻衅闹事，严禁斗殴、赌博、嫖娼和其他流氓活动，违者罚款500元，坚决制止非法同居，男女混居等伤风败俗的不法行为，违者开除用工资格。

四、不准在宿舍内吸烟，生火取暖，不准使用电磁炉、电饭煲、热得快、冰箱等大功率的电器设备，还有煤气灶、酒精炉同样禁用。违者没收用电设备，并处以500元以上的罚款。

五、宿舍内不得随意私拉乱接电线，外出时将插头拔掉并关灯，防止触电、火灾等事故的发生，且节约用电。

六、爱护公共设施，宿舍要选定舍长，制定轮流值日表、宿舍内保持卫生、整洁、通风，住宿人员起床后必须把被子和床铺整理好，并打扫室内卫生，衣服等其它用品放置有序，做到整齐一致，不得从室内往外随意倾倒垃圾，不得随地大小便，违者处以100元每次的罚款。

七、宿舍区内配有热水锅炉，只供工地工人饮水使用，不供工人洗衣和工人食堂使用，违者处以每次100元的罚款。

八、各班组长对宿舍要每天检查，并督促落实，工地负责人进行不定期检查，公司每月检查不少于一次，检查时如发现宿舍内脏、乱、差等现象，每次罚款该班100元。

九、住宿工人如有下列情形之一者，即应取消其住宿资格，并呈报项目部处理。

1不服从管理人员监督、管理。

2、在宿舍赌博。

3、蓄意毁坏公司物品或设施。

4、擅自在宿舍内接待异性或宿舍外人或私带家属。

5、经常妨碍宿舍安宁，屡教不改。

6、严重违反宿舍安全规定。

7、有偷盗、吸毒行为。

十、对违反上述规定的人和事，项目部有权处理并视其情况分别给予警告、罚款、取消住宿资格，严重者提交公安机关处理。

十一、工人进场每间宿舍交500元押金，入住时签字。完工后各班组通知项目部检查完宿舍，把室内东西清理出去并办理退押金手续（如有损坏物品从押金里扣）。

湖南省第五工程有限公司幸福大厦项目部

14.工人管理制度 篇十四

由于天气炎热项目部经商议给工人宿舍配备空调具体管理制度与规定如下：

1.目的

为加强空调使用管理，特制定本办法。2职责

2.1空调一律由金螳螂项目部负责联系空调专业维修站进行安装和维修，如发现空调故障，必须及时与项目部联系，其他人员一律不得移动空调或擅自拆卸空调部件。

2.2各寝室指定责任人负责空调的管理，由各负责人到金螳螂项目部领取空调遥控器并登记。

2.3各责任人不得将空调遥控器随意借出。3使用

3.1空调的使用时间安排：员工就寝时方可使用空调，具体空调开启时间：19：00-6：30 3.2空调的温度控制：依据当地市电视台天气预报，气温高于30℃是方可制冷，且温度设定不得低于28℃，风力设定不得高于中风，并做到人走关机。其他时间一律不得使用空调。长时间停用必须拔下空调插头。3.3为避免空调因使用时间过长造成机器损坏及安全事故，在就寝时设置睡眠模式，空调连续工作8小时必须关机半小时保养。

3.4为保证空调使用效果和生活环境舒适，空调内机滤网必须及时清洗，6月低和10月低各清洗一次，由项目部安全员与值班电工督促，普工配合清洗。

3.5项目部安全员与值班电工将随时对空调的使用情况进行检查，如发现未按规定使用的，将对其责任人及工人工每人处罚50（RMB）。注：处罚的金额按照次数的增加而增加。也就是第一次50元，第二次就100元依次类推。

空调安全用电管理规定

工人宿舍是工人住宿、生活的公共场所，更是人员密度较大的聚居地，涉及公共安全利益和工人生命财产安全。为明确金螳螂项目部与工人的权利和义务，加强工地的管理，明确工人行为规范，强化加强空调用电管理，节约用电观念和安全用电意识。特制定一下规定。

第一条

有参加金螳螂项目部安全用电、节约用电等相关用电常识教育的权利。第二条

在宿舍内可给充电电池充电，可使用电脑、手机充电器等日常所用的电器用品。

第三条

宿舍内的用电设备和设施出现故障或老化，有权要求金螳螂项目部后勤相关人员给予检查和维修。

第四条

爱护用电设施；发现电线损坏、裸露、漏电等现象，应及时报告宿舍管理人员或项目部安全员。

第五条

不得在宿舍及宿舍公共区域私自拆接电源、安装灯头和擅自增设供电设施、供电线路和拆修配电设施等。

第六条

在宿舍内禁止使用“热得快”、电饭煲、电热炉、电炒锅、电熨斗、微波炉、电磁炉、电热毯、电热杯、电取暖器、电烘干机、电热水器、电榨汁机以及其它可能导致超负荷用电、安全系数较低，并且与宿舍功能不相适应、妨碍水电管理和环境卫生管理的电器。

第七条 项目部安全员与宿舍管理员有权对工人宿舍的电源总开关进行控制，严禁他人对空调电源箱和照明电源箱进行打开或撬开的现象

第八条 金螳螂项目部有权对工人违规违章用电进行处分和处理的权利。第九条

金螳螂项目部的值班电工要定期对工人宿舍的电器设备和设施进行维护和检修，工人用电过程出现故障，项目部值班电工应第一时间进行处理。

第十条 工人因自己过错遭受损害的，由本人承担责任，工人因过错行为造成他人或集体的人身、财产损害的，由该工人本人承担责任。

第十一条

宿舍照明不得通宵明灯，开灯时间和关灯时间如下：开关灯时间17：30到22：00 第十二条 如发现有人或班组违反以上规定项目部将对其班组和个人罚款50元（RMB）罚款的金额随着次数哦的增加而增加，也就是第一次50元，第二次100元，依次类推。

第十三条

只要宿舍区所有的班组能遵守以上的规定金螳螂项目部安全员经核实将对其班组进行奖励，奖励金额不等。（遵守一个到两个星期的奖励100到200，遵守三个到四个星期的奖励300到400元，依次类推。望各个班组遵守有关规定。）第十四条

关于空调用电的费用经项目部与各大分包协商由项目部出。

2011年4月1号

班组长签名 ：

宿舍责任人签名

：

15.好技术好工人 篇十五

时至今日, 制冷剂已经完整地走过了自然生成物、氟化物质、半环保型冷媒3代路线, 而2011年的上海制冷展上, 我们又看到了新型冷媒R290与R32的身影, 两者在实现R410A的低氟化物质排放的基础上, 升级实现了低温室气体的排放。行业技术的改革升级, 无疑是令人欣喜的, 但是我们也应该看到另外一个层面, 行业也需要大量的具备高素质能完成基本工作的工人。

日本与德国的产品, 闻名于世界, 不仅仅源自其高超的科研技术, 其严谨的生产管理, 一丝不苟的工人作风, 同样是其成功的关键。而笔者以为, 在经过多年的技术研发积累上, 在尖端科技的掌握上, 中国正在突飞猛进, 但是终端的应用始终是中国的短板。

以R22的应用为例, R22是基于R12基础上开发出来的第2代成熟型冷媒, 很多人都将大气层的破坏, 归咎于R22的滥用, 其实他们却不知道, R22是一种惰性气体, 其稳定性非常好, 在完全被密封安装应用的情况下, 其对大气臭氧层的破坏根本不会体现, 大气层被剧烈的破坏, 与其说是R22的原因, 更深层次的追究, 是大量的R22泄露事故与大量人为释放, 据笔者的了解, 应用了15年以上的空调, 却完全没有充过氟利昂的事情是确实存在的, 这就证明, 哪怕是在1990年前后, R22在空调的应用上实现完全封闭在技术上是可行的, 但是实际操作中, 大量的技术不过关产品流入市场, 每年泄露的氟利昂数量却是一个天文数字, 更有甚者, 一些黑心奸商故意在充氟时破坏封装结构, 造成有的用户一年一充的情况也是比比皆是, 而早已成熟的冷媒回收技术由于成本、便捷度等原因, 却无人问津。R22造成的环境问题, 与其说是技术问题, 倒不如说是一场人祸。

16.咱们工人有力量 篇十六

硬币的两面

当人们关注美国《福布斯》杂志发布的2010年全球富豪榜上，中国首富今年身价几何时，当人们津津乐道于“2010年全球最有影响力的人物”中，胡锦涛和奥巴马哪个排名更前时，印象中一向追求个人主义的国外媒体，却频频把默默无闻的“中国工人”这一群体列为年度人物。按国内学者的说法，精英云集的华尔街所引发的金融危机，最终要由平凡渺小的中国工人来力挽狂澜。中国工人已然成为世界经济中一股新的变革力量。

的确，中国工人是中国乃至全球经济复苏的动力来源。然而，勤劳坚韧、吃苦耐劳，这一代代中国工人的传统品格。也在无形中构成了一枚硬币的两面：硬币的一面，是他们成为拉动经济复苏的一股强大力量；硬币的另一面，则是这一群体以往的巨大付出。

在中国工人再次当选年度人物时，其备受称颂的“勤劳坚韧”的背后，是不是隐含着这一群体的付出与所得未必成正比之义呢?

中国工人的“时代落差”

半个世纪前，掏粪工人时传祥的手与国家主席刘少奇的手紧紧握在一起，成就了一段佳话。那个年代流行的口号是“劳动光荣，工人伟大”。“钢都老英雄”孟泰，“走在时间前面的革新能手”王崇伦，创造“郝建秀工作法”的郝建秀，大庆“铁人”王进喜……一个个劳模名动大江南北，如猎猎旌旗，升起在共和国精神高原的巅峰，温暖人间，感召世人。

几十年过去，时下的中国街头，经常上演一幅幅“经典”的育子场景：妈妈指向远处，拉着孩子的手说，“你如果不好好学习，将来就像他那样扫大街。”孩子望着路边那个手握扫帚、戴着口罩的清洁工，似懂非懂地点了点头。

今天的中国工人，正经历着怎样的转型之痛?

几年前。温家宝总理亲自为农妇熊德明讨薪，一时间全国上下“清欠”风暴四起，但时至今日。欠薪问题仍未彻底根除。“只涨利润不涨工资”，“工资跑不赢CPI”，一些工人拿到手的薪水仅与最低工资持平，劳动收入占GDP之比逐年下降，生活水平并没有随着国家经济的强劲发展而“水涨船高”；更有各地矿难频仍，暴露出一些职业安全防范的屡屡缺失，农民工张海超“开胸验肺”事件，揭示了某些领域职业病危害之重；富士康员工的N连跳，让人们看到半军事化管理的企业中员工的生存焦虑……类似事件无不刺痛了公众神经。

几年前媒体上“明天谁来当工人”的尴尬讨论，让“老大哥”找不到昔日的自豪与自信。在如今日益非主流的网络世界中，中国工人群体一直在被严重边缘化。他们当中的优秀代表——劳动模范，往往只限于五一国际劳动节前后。披红戴花，站在领奖台上，镜头匆匆闪过。他们的事迹在80后、90后们当中所激起的波澜。比起他们父辈当年对劳动模范的仰视和羡慕，不可同日而语。

不可否认的是，时代在进步，社会日益多元化。企业家群体在市场经济环境中受到格外尊崇，资本的力量得到各方追捧。与此相比，“劳动光荣”的口号渐渐被人淡忘，轰鸣机器旁挥汗如雨的蓝领工人，退到了社会聚光灯的暗处。

在国外诸多媒体将中国工人视为全球经济奇迹英雄的背后，我们不得不面对这样一个世纪之问：为什么在国内，中国工人这一群体的地位与形象在逐步下滑?中国工人，一个已经承载并仍继续承载着共和国光荣的群体，在新的时代如何显示自己的力量?

保护劳动者权益需要政府“有形之手”

回答这一世纪之间，至关重要的，是政府那双“有形之手”的力量不可缺失。

发展市场经济，并不等于一切交由市场调控，政府可以无所作为。如何把握好政府“有形之手”与市场“无形之手”的平衡，考验着中国政府的成熟与能力。

而近年来，在保护弱势劳动者权益上，某些部门表现不佳。一些地方政府对投资者青睐有加，减免税收、超低价甚至无偿使用土地、享受住房补贴，子女优先入学，甚至交通违法也网开一面，更有一些“引资新政”突破了政策、法律底线。引得时人慨叹“有钱就是牛”，自然招致劳动阶层内心的不满以及对“公平正义何在”的疑问。

显然，如果政府在资方与劳方利益公平问题上把握失当，那么，劳动者群体压抑的对社会的不满，如同休眠的火山，一旦遇到脆弱的岩石，即可能喷薄而出，势不可当。

在劳动者权益中，劳动报酬权益首当其冲。让广大劳动者共同享有改革开放成果，涉及完善社会保障体系、提高公共服务水平、改善国民收入分配体制等诸多命题，其中，既涨利润也涨工资，让普通劳动者的工资收入占GDP之比保持在一个合理水平，可谓最直接、最现实的途径之一。

在操作层面，在多种所有制、多种用工方式并存的现实中，最低工资标准的制定及调整，工资指导线、劳动力市场工资指导价位和行业人工成本的相关信息采集与决策，不同行业劳动定额和工时等劳动标准的确定等，这些工资管理与改革必须与时俱进。

而要摆脱最低工资标准的“存废”纠结，最现实的路径是突破中小企业发展中的制度性限制或障碍，比如它们面临的行业垄断、准入门槛高、融资困难、缺乏政策扶持、税费负担过于沉重等权利匮乏问题，从制度上给中小企业松绑，让中小企业可以有更多的发展空间。

一句话，提升普通劳动者工资福利，让千千万万中国工人分享国家改革开放的成果，找回昔日的尊严与荣耀，政府应该而且必须更有作为。

利益集团的出没与工人话语权的缺失

今天，在我們呼吁政府重视劳动阶层的同时，尤其不可忽视某些利益集团的身影和能量。相比工人群体话语权的匮乏，某些强势的资本力量可以动用诸多社会资源为自己说话。“该不该让中国工人长期维持低工资”的争论，就是其中的一个典型例证。

一段时间以来，“给工人涨工资会降低中国企业的国际竞争力”的观点甚嚣尘上，“制定最低工资标准会干扰市场的自由竞争”这一说法也颇有市场。对此，有良知和远见的学者主张与企业界声音形成对峙，但政府方面的表态一直模棱两可。

给工人涨工资会降低中国企业的国际竞争力吗?我们同样反问：如果我们眼看着外资从中国企业拿走巨额利润的同时，却是大批中国工人始终在低收入的窘境中生存，这种所谓的国际竞争力，真的是我们所致力追求的现代化目标吗?如果我们纵容投资商们贪恋于工人低工资的“竞争优势”而怠于在产品升级换代、产业结构调整上下工夫，最终的结局

将是中国的产业和产品在国际竞争中永远积累不起自己的优势。

至于制定最低工资标准会不会干扰市场的自由竞争，经济学常识告诉我们，劳动力并不是一种普通商品，任何国家的劳动力价格都不是纯粹由市场决定的，除了市场竞争外，还会有政府从法律制度上的干涉，还有劳方与资方的谈判和利益博弈。

可以说，在利益集团掌握诸多话语权的同时，也在立法、政策制定等诸多环节，以拥有强大的话语势力使得普通工人的声音越发边缘和微弱。这些无疑在或明或暗地左右着一些领域的利益分配。

以《劳动合同法》的出台及实施为例，代表资方的利益集團在《劳动合同法》出台之前，动用多种资源游说相关立法者，阻止其中保护劳动者利益的条款问世，并在该法律实施之后，不断放言其如何“超越中国现有国情”，“使劳动者变成懒汉和刁民”，“增加企业成本、降低中国经济竞争力”云云。

对此，政府的姿态应该更为硬朗，对一切损害劳动者利益的现象说“不”，将保护普通劳动者权益放在举足轻重的位置与此同时，为维护劳动者权益的工会组织“赋予更多资源与手段”、拓展工会组织依法维护劳动者权益的作为空间，也是当务之急。

媒体的担当与价值理念的引领

美国报业巨匠约瑟夫-普利策曾经说过：“倘若一个国家是一条航行在大海上的船，新闻记者就是船头的瞭望者，他要在一望无际的海面上观察一切，审视海上的不测风云和浅滩暗礁，及时发出警告，”这句话，道出了媒体担当的责任之大

正处于社会转型时期的当下中国，诸多不良的社会风尚在我们四周蔓延：不法商人制假暴富，不少官员贪腐敛财，更有学者抄袭成名……种种现象，常常令人愤慨无语。而当崇尚诚实劳动的价值取向发生动摇或偏移时，相伴而生的，自然是中国工人这个群体的地位与形象不可避免地出现下滑、

作为社会这只航船的“船头瞭望者”，当大小媒体把太多的镜头对准演艺明星、企业名流时，普通劳动者的形象注定是边缘、无语和尴尬的；当大小媒体把太多的笔触瞄向豪车别墅的奢华生活时，那些艰苦行业、岗位的劳动者的故事，几乎淹没在种种喧嚣与嘈杂之中，它甚至会让很多普通劳动者心生一种牟微、渺小和无望。

如果我们把中国工人这一群体视为一个整体，无疑它是一只庞大的大象，那么，构成这只大象的一个个零散的、弱小的个体，如同一只只小蚂蚁一般，但却是鲜活的、富有生命力的这些个体的生存质量如何，直接决定着这个群体的形象和力量。

强调媒体的责任担当。强调的是媒体对重大现实话题的关注，包括对弱势人群权益保护的呼吁，以引导更多的人能够了解社会的真实，理解一个社会健康运行靠的是千千万万普通劳动者的默默坚守。