干部绩效考评管理制度

干部绩效考评管理制度（精选13篇）

1.干部绩效考评管理制度 篇一

技术干部绩效考评细则

一．车间技术干部绩效考评实行百分制，以个人为单位进行考评，每月进行一次，每年元月对上进行综合考评，与年终兑现挂钩。奖金系数：（1）高级主管1.15；（2）主管、主办1.1；（3）办事员 1.0。

二．绩效考评细则：

1．技术干部绩效考评满分为100分：

1.1 专业管理：满分40分，考核办法见专业管理考核细则；

1.2 综合管理：满分60分，考核办法见综合管理考核细则；

2．专业管理考核细则

（1）根据分工，按时、按质、按量完成负责专业技术工作，完善技术档案、台账、报告、统计等各类技术文档；装置负责人进行不定期检查，对不合格项扣0.5分/次。

（2）装置负责人根据“三基工作标准”，将各项工作要求分解至各技术干部，根据制度要求，装置负责人每月组织联合检查一次，对不合格项扣0.5分/次。详表附后。

（3）按时完成车间下达的各项工作指令，不能按时完成要及时汇报、说明原因，由车间协调解决，延误、拖沓、不能及时完成工作的，视情节轻重扣1～5分/次。

（4）装置工效挂钩指标由车间分解到个人，每月10日前各指标负责人上交上月指标完成情况报告，对指标完成情况进行分析、提出保证措施，不能及时上交报告扣2分/次。

（5）三剂及检维修材料管理工作按《联合一车间材料领用管理制度》相关规定进行考核。

3．综合管理考核细则

3.1 劳动纪律：

（1）严格遵守有关劳动纪律管理规定，按有关规定进行考核；

（2）未履行适当请假程序，扣1分/次；

（3）迟到、早退，扣1分/次；

（4）因公事或参加各会议不能按时上班，必须提前向装置负责人请假，其余情况必须先上班报到后进行。

3.2 值班管理

（1）严格按《联合一车间干部值班管理规定》履行值班职责；

（2）值班考核细则：

序号项目考核

1按时间要求值班、作息，按规定报到，不得自主换班违反一次扣2分，处室考核另计；

2参加班组交接班，检查交接班情况，布置当班工作不参加交接班扣2分/次，检查、布置工作不

全扣1分/次；

3负责当班工作的监督、检查、验收及考核对当班工作未监督、检查、验收，扣2分/次

对当班工作未考核，扣1分/次

4负责生产任务单下达、安排、验收未按生产任务单管理办法执行，扣1分/次

4负责作业票的下达，作业情况检查、验收延误作业票下达，扣1分/次，作业情况未检查

验收扣2分/次；作业票据格式错误扣1分/次

5切实保证当班事情当班处理故障处理无故拖延，扣2分/次；

6值班纪录齐全，工作日志上墙，纪律检查记录按时值班纪录、工作日志、纪律检查等各项记录按

要求记录，违反扣1分/次；

7异常情况妥善处理发生异常情况正确处理，按情节轻重进行奖励

1～20分；单独不能履行职责及时联系，拖延造

成事故的，按有关事故管理规定考核，情节

轻微扣1～20分；

3.3 安全管理：

（1）车间每月召开一次安全例会，由车间主任主持，车间管理人员全员参加。车间主任、书记和副主任传达上级有关安全文件精神，总结当月生产情况，分析安全生产情况，部署下阶段的安全工作或各项活动，由安全管理人员做好会议记录。无故不参加者或会议记录不全的扣当事人2分/次。

（2）每月参加负责班组安全活动学习2次，要求安全活动真实，结合装置实际和文件内容进行发言，学习完后，应在安全活动记录本上签名，少参加一

次扣1分，当月未参加扣4分。

（3）车间每年开展一次安全承诺考试和全员安全考试，成绩不及格者（90分为及格）不允许签订安全承诺书并扣班组2分/人。

（4）车间每周一开展一次安全联合检查，由安全工程师组织，技术干部全员参加。检查出的问题由安全员整理归档，各技术干部按照职责限期整改并及时将整改情况反馈至安全员处，否则扣责任人2分/次；未按时组织检查，扣安全员2分/次；无故未参加，扣1分/次。

4．生产例会管理考核细则：

4.1例会形式

4．1．1 周一“生产调度会”（8:30），主任或书记参加，记录会议内容；

4．1．2 周一“车间班子碰头会”（10:30），车间班子全员参加，郭绍强记录会议内容；

4．1．3 周一“装置生产例会”（16:00），各装置分别进行，由装置负责人组织，技术干部、班长全员参加，传达总厂生产调度会、车间班子碰头会内容等，装置负责人安排专人记录会议内容；

4．1．4 周二“检修例会”（14:30），张明刚或郭绍强参加，记录会议内容；

4．1．5周三“生产例会”(8:30），朱亚东或蔡开鹏参加（其他装置相关技术干部参加），记录会议内容；

4．1．6 周四“装置技术干部碰头会”(8:30），各装置分别进行，由装置负责人组织，技术干部全员参加，装置负责人安排专人记录会议内容；

4．1．7 周五“设备例会”（8:30），张明刚或郭绍强参加，记录会议内容；

4．2例会内容

4．2．1“周一生产调度会”、“周一车间班子碰头会”确定本周及近期车间重点工作内容，布置车间管理工作；

4．2．2“周一装置生产例会”传达“周一生产调度会、车间班子碰头会”会议内容，安排装置重点工作，听取技术干部、班组管理意见。要求技术干部对如下内容进行说明：（1）对分管区域质量控制、参数超标情况通报，（2）对上周生产方案调整、生产波动情况通报，（3）对影响分管区域生产的主要设备运行、故障通报，（4）本周生产工作安排以及上周“周四装置技术干部碰头会”布置工作完成情况、班组考核情况等；会议内容形成纪要，周二16：00前在操作室公布。

4．2．3“周二检修例会”、“周三生产例会”、“周五设备例会” 汇报装置情况，根据会议决定确定各装置专业管理工作内容；

4．2．4“周四装置技术干部碰头会”对“周一装置生产例会”布置工作进行汇报，安排装置技术管理工作，对如下内容说明：（1）对分管工效挂钩指标进行通报，清楚指标完成情况，（2）对装置运行故障的原因分析，提出措施，（3）对生产操作异常（产品质量不合格，操作波动）情况做出说明、原因分析、提出措施。

4．2．5各例会安排专人记录会议内容。

4．3考核

“周一装置生产例会”、“周四装置技术干部碰头会”除当班值班人员外全员参加，并在记录本上签到；无故未参加，扣1分/次；当月无论何原因请假2次以上者，按2分/次扣奖；会议记录不全，考核1分/次。其余会议考核根据分公司考核进行。

5．工作日志

车间技术干部建立工作日志，对分管专业技术工作及现场管理工作进行记录。

5．1 内容要求：（1）工效挂钩指标完成情况；（2）三大纪律检查情况；（3）负责专业技术管理工作完成情况；（4）负责区域运行情况，存在问题及处理情况；

5．2根据分公司设备管理制度的要求，设备技术干部按期记录《设备专检》。

5．3工作日志及设备专检记录由装置负责人每周四签字确认。

2.干部绩效考评管理制度 篇二

一、统筹兼顾推进绩效管理的重点环节和科学方法

1. 围绕“指挥棒”, 制订绩效计划。

围绕上级局绩效考评指标, 将各项指标进一步细化和分解、明确工作标准、考评方式、时间节点、进度要求, 做到事事有人做、人人有事做、件件做得好。通过制订计划, 使上级各项工作安排有落脚之处, 让每个干部都明白自己的努力方向。

2. 借助“定位仪”, 开展绩效辅导。

通过上级机关将众多的绩效考核指标通过辅导、讲解、答疑、沟通等方式告知下级, 使下级在日常工作中明白上级的工作意图。开展绩效辅导的前提是解决好“定位”问题, 使各级各部门能够准确理解在工作大局中所处的位置, 进而区分轻重缓急, 把握先后次序, 做到心中有数。

3. 用好“度量衡”, 实施绩效考核。

对绩效指标进行考核, 是绩效管理各环节的核心和关键。作为上级机关应一个口径对外, 一个标准衡量, 一把尺子量到底, 切忌厚此薄彼, 宽严不一, 要掌握好“度”, 防止剑走偏锋。把绩效考核的重点由关注结果转向关注过程监控上, 及时提醒、预警、督促和处理。

4. 设定“检测器”, 做好绩效总结。

通过定期对绩效管理各项指标落实情况进行自我评价, 自我纠错, 自我管理的过程。绩效总结侧重于对问题的分析判断, 进而找到解决问题的钥匙。通过总结、分析和研究, 肯定成绩、找出问题, 积累经验、吸取教训, 摸索事物的发展规律, 促进综合业务素质和能力的全面提高。

5. 构建“加油站”, 完善绩效机制。

绩效管理的最终目的, 是建立税收工作和干部队伍可持续发展的长效机制。领导层面才有可能从繁杂的日常事务中解脱出来, 一门心思解难题, 集中精力抓重点, 千方百计谋发展;基层层面才能够围绕大局, 找准位置, 设定目标, 对照进度, 自我加压, 推动各项工作向绩效管理所设计的目标发展。

二、积极寻求完善基层税务机关绩效考评的有效方法和思路创新

1. 解放思想促进思路创新, 着力培育绩效文化。

管理学大师彼得·德鲁克在《管理的实践》中说:“管理是一种实践, 其本质不在于‘知’而在于‘行’”。一方面, 提升领导层在绩效考核中的定位认知。在绩效管理考核中, 各级领导是绩效管理的直接推动者和实践者, 领导的水平高低对一个单位绩效管理工作的效果有着直接的影响。通过加强对领导管理知识的培训, 逐步提高其对绩效管理的认知水平和能力。另一方面, 加大对干部职工宣传引导力度。通过清晰地向广大干部职工传递考核的目标和策略、内容和手段, 进一步统一全体干部职工的绩效认识理念和创新思维, 逐步确立起组织所倡导的共同价值观, 形成以追求优质绩效为核心的组织文化。

2. 以人为本力推动指标优化, 尽力实现考核“全息扫描”。

一方面, 科学设定物质奖励与精神奖励的临界点。在绩效考核中指标设定中, 通过对承担工作量大、工作质量完成好、超标准完成目标的干部职工, 给予加分奖励, 并定出加分奖励底线。通过在全局范围内公布等形式, 使考核结果适时转化成一种精神上的激励, 更好地发挥以考核促工作的导向作用。另一方面, 修订指标偏差取向。在制定考核指标和权重设定时, 侧重点一般放在工作业绩方面, 应把个人工作能力、工作态度和工作潜力等也列入考核指标内容, 对于难以量化的定性指标, 通过对工作标准、工作成效等进行明确描述和层级划分, 让人们对工作结果和好坏优劣能够一目了然。

3. 以“J曲线”构建多维度考核, 提升基层工作满意度。

美国社会学家戴维斯和格尔提出了J曲线理论:客观生活状况的改善会导致人们产生更高的期望值, 人们的高期望与实际难以得到满足之间的巨大差距导致了动乱的发生。从绩效管理的角度来说, 衡量管理成效的最终标准, 就是实现单位绩效最大化和管理、服务对象双方的满意度是否同步, 而这就要求我们要实施易操作的、科学的、公平公正的多维度考评方式。一是实施便于执行的绩效考核操作系统。该系统应依托信息技术, 对日常工作项、KPI指标等全部考核要素可以自动核算绩效分数, 并可进行系统自动追踪、记录工作过程, 尽量避免人为因素, 对考核中间环节应做到可查、可考、可取证。二是扩大考核“参与度”。在绩效考核指标确定前、执行中要让考核对象以适当的形式参与考核内容、标准的制定和修改。三是通过指标制定、考核的积极参与和考核操作的逐步科学, 进一步促进工作落实、个人责任心和执行力的提升, 增强对单位绩效贡献的满意度。

4. 坚定考核信念传递正能量, 打造单位员工梦想“驱动器”。

绩效考核是一个系统工程, 具有一定的长期性和艰巨性。同时, 它也是一柄双刃剑, 用得好, 可将热情转化为工作开展的动力;反之, 可引起消极情绪, 逆转为影响工作的阻力。作为基层国税部门, 承载着“为国聚财、为民收税”的重大使命和职责, 要坚定做好绩效考核信心不动摇, 持之以恒, 常抓不懈, 通过实施有效激励挖掘干部职工内生动力, 传递工作正能量。研究认为, 员工都有自我激励的本能, 每个员工内心都有一种把工作做好的欲望。要尽力去除阻碍职工自我激励能力的负面因素, 开发真正的激励因素, 增加激励正高值, 通过建立健康、稳健的绩效管理考核体系, 为广大国税干部职工实现个人目标搭建公平的舞台, 让大家及时了解和改善自己的绩效表现, 最终成就个人的梦想, 也成就单位的梦想。

三、加强基层绩效管理科学设计与实施考评的有效建议

1. 绩效管理的全员参与和科学设计。

绩效考核实际上是考核双方就目标及如何实现目标达成共识的过程, 让被考核方参与进来才能达成共识, 因此, 在考核的设计、实施以及改进的过程中始终要让大家一起参与讨论、陈述意见、充分沟通, 做到事前有计划, 事中有沟通, 事后有反馈。而科学设计是绩效管理的前提。一是指标的可验证是关键。实践中为避免考核主观性容易陷入把指标全部量化的误区, 但量化并不能针对所有的指标, 只要能做到可验证、可行就能达到考核目标。二是考核要抓住重点。若考核“大而全”大家容易无所适从, 效率反而下降。三是考核设计不要一成不变。每个单位的环境、人员、文化等都不尽相同, 可以在统一的考核框架、内容下允许指标设计差异化, 同一单位可以根据不同的阶段性目标动态设计指标, 指标分值设定也应考虑单位现阶段的实际需求。

2. 科学设置绩效考核的内容和流程。

可以将绩效考核分为四块内容来进行考核:一是共性项目。包括学习型组织建设、工作纪律、遵守廉政等情况。二是履职项目。年初选取若干个工作重点项目, 进行跟踪检查考核。按月汇总工作落实情况, 按季组织抽查考核。三是创新项目。先由单位自定, 报上级绩效办审定。同时, 分半年和年度进行两次评估, 重点评是否为亮点项目、落实的效果如何。四是中心项目。如纳税服务、税收改革等。通过扩大绩效考核制定过程中的参与面, 使考核指标更加精炼, 更有代表性和可操作性。并制定切合实际的考核项目和标准。科学设定考核项目, 对一个时段工作进行全面考评、做出综合评价。合理设定考核标准, 设定上要遵循SMART原则, 对本地工作的实际状况有一个基本判断。对一些重要或完成难度较大的工作, 应加大分值, 凸显其重要性。

3. 推行“主加辅扣”的绩效考核模式。

“扣分制”考核方法在一定程度上制约考核作用的发挥和考核目标的实现。考核方法要把重点放在对成绩的考核上, 而不是单纯地放在对错误的指责上。由“处罚型”变为“激励型”, 防止“做得越多, 错得越多”现象出现。变传统的“扣分制”为“加分制”, 制定考评标准时, 应综合考虑到工作量和工作难度。测算不同部门、不同科室的工作总量, 考核得分以实际得分, 乘以工作量系数, 均衡因人员分配不均所造成的苦乐不均现象。同时, 根据不同岗位的工作量和工作难度, 计算个人得分, 再根据完成质量, 考虑加分、扣分因素, 逐渐变“要我工作”为“我要工作”。并在评估指标的设计上, 创新考核手段, 及时调整、完善评估指标, 尽可能减少考核中人为因素的影响, 使之更加贴近实际。

4. 有效破解绩效管理的难题和过程控制。

3.干部绩效考评管理制度 篇三

【关键词】 高校辅导员绩效考评制度 差异 公平 文科院系 理科院系

很多高校制定了高校辅导员绩效考评制度，目的是为了有效激发辅导员工作的积极，但考评制度的不健全造成了部分辅导员产生了“不用太努力顺其自然能对付绩效考评反正排名不会在后面”的错误想法，同时让另外一部分辅导员产生了“反正怎么努力也还是会在考评中的名次排在后面和不公平”的错误想法。

1. 探讨这两种想法产生的原因：

第一，高校辅导员绩效考评中的学生学习方面的硬性指标的标准没有用不同的标准来考评；

高校院系文理科的不同导致学生对涉及到考评辅导员绩效中学生学习方面硬性指标的学习态度存在差异。文理科的学生由于进入大学前所学侧重点不同，导致文科的学生在人文方面的造诣高一些，他们的人文知识比较丰富，大部分情感比较细腻，遇到问题会多琢磨，能看清事物的本质，简单说就是知道什么对他们重要，大部分的文科生知道需要认真完成基本学业，大部分学生不仅仅是完成任务，而且他们对个人的要求比较高，认为一些基本的东西必须获得而且尽可能地达到优秀，否则拿不出手，包括：所有需要修习的科目、英语四级和六级、计算机二级和三级、体育早锻炼、主动参加培训取得对就业有帮助的技能证件等。

对于理科的学生相对来讲就不那么乐观了，只有小部分学生会像文科生那样，大部分学生抱着只要能过关就行，相互间没有比较的想法，大家见面询问情况时的内容大部分是：哥们儿，这次考试没有砸锅吧？在思想深处存在只要通过就万事大吉的想法，所以出现以下问题：文科生很少有挂科现象，理科生一次挂科一两门是大部分；个别文科生挂科经过补考也能通过，而理科生补考通过率低；文科生到毕业时顺利取得学历和学位证书的人很多，只有个别人不能取得学位证书，理科生却会有一部分人没法取得学位证书，甚至有人因为在毕业清考后还有挂科没法取得毕业证书；文科生取得英语六级证书的人很多，理科生有很多没有取得英语四级证书；文科生取得计算机三级证书的很多，理科生取得计算机三级证书的很少，其实计算机操作应该是文科生的弱项理科生的强项，但区别在大部分文科生重视这项证书的取得，会主动去图书馆借阅相关资料攻克难点，大部分理科生不知道重视这项证书的取得，付出的努力不够；大部分高校的体育早锻炼是以跑操的形式进行，大部分文科生会提前完成任务，他们会在开学初就坚持每天跑操，早早地完成体育早锻炼的任务，大部分理科生喜欢拖，拖到再不跑操就完不成早锻炼任务时开始坚持每天跑步，可是他们忘记了会出现恶劣天气无法跑步的情况，导致最终因为缺一两次早锻炼体育挂科；大部分文科生非常关注学校张贴栏里的培训信息，他们会主动去培训机构咨询相关信息，大部分理科生不关注张贴栏，即使辅导员告诉他们信息，他们也不会放在心上，更别说主动参加培训了。而以上说的学生成绩、英语四级和六级、计算机二级和三级、体育早锻炼、学生获得的技能证书在高校考评辅导员绩效考评中所占的比例比较大，這就使文理科院系辅导员在考评中存在了极大的不公平性，也产生了极大的分值落差。

第二：高校在制定辅导员绩效考评制度时，没有考虑到文理科院系男女生比率差异产生的其他指标的落差性；

首先：高校在制定辅导员绩效考评制度时，除了学生学习方面的指标，还有学生参加课外活动取得的成绩，包括文体活动、主题教育、心理教育活动、宿舍评比活动等。文理科院系男女生的比率非常明显，文科院系女生比率高很多，理科院系男生比率高很多，下面具体阐述课外活动和文理科院系男女生比率差异间存在的关系：文体活动即文艺和体育活动，文艺活动包括学生乐器演奏和演唱比赛、朗诵比赛、辩论比赛等，女生偏擅长于这些活动，大部分的奖项由女生获得，而理科院校的女生大部分不擅长这些活动，也就是说这些活动的奖项大部分由文科院校的女生获得，体育活动一般是通过参加运动会获奖情况来判定，运动会包括学校、省级、国家级的各类运动会。

在前几年男生获得奖项偏多，近几年独生子女学生的比率越来越高，女生的身体素质也越来越强，在运动会中，文科院系的女生远远强于理科院系的女生，而理科院系的男生也是远远高于文科院系的男生，这样就导致了女生运动项目的大部分奖项由文科院系获得，男生运动项目的大部分奖项由理科院系获得，差不多出现持平现象；主题教育活动的真实成效不太能在短期内显现出来，一般是通过PPT展示主题教育活动的全过程进行打分，说实话每个人的判断标准不一样，但大部分人看到赏心悦目的图片和华丽的辞藻会产生极强的好感，文科院系的优势就出现了，最终的名次文科院系往往偏前面；心理教育活动获奖情况的差异性不是很大；宿舍评比活动中一般包括宿舍卫生、宿舍人文布置、宿舍管理科有时也会举行一些活动娱乐学生同时设置奖项，在女生宿舍评比中偏差的宿舍往往都能达到男生宿舍评比中偏好的宿舍，宿舍人文布置是文科院系学生的长项，宿舍娱乐活动的差异性不大，综合起来最终是文科院系的学生获奖偏多。

第三：高校在制定辅导员绩效考评制度时，还有对学生的教育管理考评：

4.干部绩效考评管理制度 篇四

中国石化中国石化股份公司是我国五大石油化工基地之一，生产规模、产品、产量、质量、市场占有率、技术进步都有相当的竞争实力，在行业中处于领先地位。随着我国正式加入世界贸易组织，中国石化股份公司将面临着跨国公司的激烈竞争，为了提升自己的竞争力，目前正和德国的BASF公司合作，筹建国内最大的合资企业，需要和吸引着大量的人才。中国石化股份公司塑料厂作为公司下属的二级企业，在这样的大环境下，面临着许多中层干部管理的新课题。在这种时代背景和管理情景下，我们尝试建立一套适应厂情的绩效考评体系。

本文首先是从组织层面、管理者层面和考评现状这三个方面，对中国塑料厂建立中层干部绩效考评体系的需求进行分析。在组织层面分析中，简单介绍塑料厂的组织结构和概况后，重点陈述了它的“苦战三年，建百万吨塑料基地;锤炼千日，育第一流企业人才”发展战略和“产量、质量、单耗、能耗、安全环保和内部利润”的短期目标。在组织的层次论述了建立绩效考评体系的必要性之后，进一步从厂领导和中层干部的角度，阐述对建立一套公平、公开、公正的绩效考评体系的需求。

塑料厂对中层干部进行绩效考评是为了实现以下几个目的：保证企业目标的实现;为中层干部的薪酬管理、特岗特薪管理提供依据;为制定中层干部晋升、调迁、辞退等决策提供依据;实现人力资源的合理配置;为奖惩提供依据;规范控制中层干部行为，能帮助和促进中层干部自我成长;能改进主管领导与下属中层干部之间的工作关系。

在进行中层干部绩效考评时，我们应遵循：客观公正原则、透明公开原则、定性考评与定量考评相结合原则、主观性考评与客观性考评相结合原则、分类考评的原则。绩效考评的基本内容体现在“德、能、勤、绩”四个方面。它们分别是职业品德考评、能力考评、工作态度考评、实绩考评。

根据上面论述的绩效考评的原则、功能及要达到的目的，在具体设计塑料厂的绩效考评体系时，主要从以下几点考虑：根据工作性质，建立量化、细化、类别化的干部考核标准;协同考核机制，多方面综合考评干部，体现公平、公正、公平的原则;应用科学先进的统计手段，确保考核结果的权威性;以考评结果为依据，有的放矢地加强干部队伍建设。

我们知道绩效评估标准包括绝对标准、相对标准和客观标准三种，主要绩效考评方法包含排序法、强迫分配法、行为锚定评价量表法、关键事件法、360度考绩法等。通过系统的了解各种考评方法的优缺点，结合塑料厂的实际情况，在设计中国塑料厂绩效考评体系时，我们首先使用360度考绩法，通过被考评人上级、同级和下属的考评评价，全面掌握被考核人德、能、勤、绩情况;再次利用行为锚定评价量表法，在确定德、能、勤、绩等每一个考评项目设立评分标准，并且把各项得分相加，得出每个人的绩效评分;最后使用排序法，将中层干部的绩效表现进行比较，按照从好到差的顺序排出名单，形成被考核人的综合考评结果。

在具体进行绩效考评时，除“德、能、勤”三个方面的共性指标外，“绩”的方面按主要生产车间、辅助生产车间、生产科室、管理科室和政工科室分五类，分别设立不同的关键绩效指标，区别开来进行考评。

主要生产车间的中层干部，是对应公司给厂里的产量、质量、单耗、内利、环保、安全等指标，分解后制定相应的关键绩效指标。

对于辅助生产车间，我们将“无本单位的.原因造成停产事故;无来自生产车间的投诉;无安全、环保事故;财务指标完成良好;本人所负责的单位部门在公司处于先进行列”这五点列入关键绩效指标。

生产科室则把“保质保量地完成全年本职工作任务;本人所负责的单位部门未出现因计划不周而影响正常生产;装置生产出现问题时，及时赶到现场，协助车间解决问题;无来自生产车间和上级机关的投诉”四点列入关键绩效指标。

职能科室则把“保质保量地完成全年本职工作任务;协助车间做好人、财、物管理工作，无重大违纪发生;本人分管工作有进步、有发展、有突破、有创新、有实实在在的成绩;无来自生产车间和上级机关的投诉”这四点列入关键绩效指标。

政工科室把“保质保量地完成全年本职工作任务;不发生职工越级上访事件;在公司内部的报纸、刊物上有宣传塑料厂的文章发表;无来自生产车间和上级机关的投诉”这四点列入关键绩效指标。

“德、能、勤”三个方面各设有三个指标，“绩”的方面按不同类别的中层干部分四至六个指标，每个指标的分值最高10分，最低1分。“德、能、勤、绩”内的各个指标的得分和换算成百分制后，得到“德、能、勤、绩”四个方面的得分;我们给予“德、能、勤、绩”四个方面0.2、0.2、0.2、0.4的权重，得分乘以权重后再相加，得出每个考评者的打分值。打分者的权重也不同，用厂领导、中层干部、下属职工代表打分的均值乘以0.4、0.3、0.3的权重，得到被考评者的最后得分。为了明了中层干部的强弱项，我们在“德、能、勤、绩”四个单项设定了A、B、C、D四个等级。得分在90以上为A，75-89之间为B，60-74之间为C，60以下为D。此外，还设定了一个综合评价等级A、B、C、D。A类是可提拔重用的干部，B类是单位的中坚干部，C类是重点谈话对象，D类是管理水平低，应该被撤职的干部。

综合上述，设计出七份塑料厂中层干部绩效考评表和一张排序表。

文章最后探讨了绩效考评的实施过程的绩效计划、绩效实施、绩效检查、绩效处理四个阶段以及在实施过程中存在的难点，为了更好的地实施绩效考评，我们所要采取的事前、事中、事后控制措施。

目录

绪论……………………………………………………1

中国塑料厂绩效考评需求分析………………………2

第一节组织层面分析………………………………………2

第二节管理者层面分析……………………………………8

考评现状分析………………………………………10

中层干部绩效考评体系的设计……………………13

绩效考评体系的设计总构思……………………14

绩效考评的方法…………………………………20

绩效考评指标体系………………………………22

中层干部绩效考评体系的实施………………………28

绩效考评体系的实施过程………………………28

绩效考评体系的实施难点………………………32

实施绩效考评体系的保证措施…………………33

后记…………………………………………………………36

参考书目…………………………………………………………37

5.公司绩效考评管理制度 篇五

一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。

二、绩效考评原则

1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。

2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。

3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。

4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。

三、绩效考评对象

1、部门：公司各职能部门；

2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上(含)、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月(含)以上的人员。

四、绩效考评机构与职责、各部门分工

1、公司成立考评工作领导小组(共8人)：

组长：总经理

成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理

2、职责

(1)组长具体职责如下：

a)负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为“上一级责任人”对象签订所分管部门的目标责任书。

b)负责审批直接分管部门目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。

c)审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月“直接上级”对象的考评工作；最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。

(2)各成员具体职责如下：

a)根据绩效考评管理工作的总要求，负责所分管部门绩效考评管理工作的组织、协调、控制与监督工作，确保绩效考评工作的顺利进行。

b)负责审核所分管部门设定的目标，审批目标分解及各项考评指标和评价标准的制定，并作为“上一级责任人”对象签订所分管部门的目标责任书。

c)按程序完成每月作为“直接上级”对象的考评工作，审查分管部门被考评对象考评结果汇总，最终仲裁分管部门个人绩效申诉的问题。

3、各部门分工

(1)人力资源部负责拟定公司绩效考评管理制度和修订工作，提供绩效考评的工具和方法，组织、开展绩效管理培训工作，引导和督促各部门绩效考评工作的实施；同时，协助有关部门处理员工绩效申诉，建立绩效管理档案和进行公司绩效考评管理工作的分析与总结。

(2)公司各部门第一负责人负责本部门目标的设定并与公司签订目标责任书，根据目标，分解部门每月目标并执行，接受公司组织的绩效考评管理工作，如实的申报各类考评数据；建立并完善本部门的绩效考评指标和评价标准，合理制定部门内部各班组、岗位的绩效考评量表并按照公司绩效考评办法执行考评工作。

(3)员工是绩效管理的参与者，参与绩效考评量的制定，并按要求完成绩效考评的各项指标；对绩效考评工作的不足提出意见或建议。

五、绩效考评方式及流程

1、考评维度设计：考评维度是对考评对象进行考评的内容。具体设计如下：

(1)部门考评维度包括业绩目标和职能部门服务指标等两个维度。业绩目标：指根据部门职能和公司要求对各部门设定的各项考评项目；职能部门服务指标：指各部门根据部门职能，需服务公司其它部门所设定的各项考评项目。

6.绩效管理考评工作小结 篇六

2012年9月以来，××××严格按照上级部门的要求在机关各部门深入开展了绩效考评工作，现将相关工作总结如下：

一、公司领导高度重视，召开动员会统筹安排。公司总经理×××在师里开会以后立即组织公司副科级以上领导召开了动员会，详细传达了师绩效管理会议精神，对公司绩效考评工作进行了部署安排，要求相关部门尽快拿出工作方案。

会后，公司党委下发了《××××绩效管理工作方案》，对机关绩效考评工作进行了统一部署；下发了《关于成立××××绩效考评领导小组的通知》，成立了绩效考评领导小组，公司党委副书记、总经理××、公司党委书记××任组长，公司纪委书记、工会主席×××任副组长，公司各相关部门领导为成员。领导小组下设办公室，办公室主任由公司经理办主任××兼任，副主任由党办主任××兼任，成员有×××、×××、×××。

二、分阶段、分部门实施，确保绩效考评全面、有效开展。《×××绩效管理工作方案》将机关绩效考评工作分为安排部署阶段（9月5日-9月20日），督导检查阶段（9月21日-9月30日），组织实施阶段（10月1日开始）三个阶段，明确了各阶段的具体工作，将公司机关全体干部确定为考评对象，要求全体干部高度重视，配合绩效办开展相关工作。为了保证绩效考评工作扎实有效深入地开展，公司党委将机关13个科室划分为党群部门、经济行政管理部门，又设监督部门，成员为公司五个基层单位负责人，三个部门共同组成绩效办，从组织机构上确保了绩效考评的顺利进行。

三、制定完善制度，细化量化考评。

公司绩效办结合公司的实际情况制定了《×××机关绩效考评实施办法（试行）》、《×××机关绩效考评工作细则（试行）》，每一个干部都制定了个人绩效考评目标，每一个科室都制定了部门考评目标，这些细化、量化的考核标准使部门和个人的日常工作有了更为精准、科学的衡量尺度。

四、考评同待遇挂钩，强化问责、严肃惩处。

按照“奖惩、治庸、罚劣”的原则，公司绩效办将考评结果划分为优秀、良好、达标、不达标4个等级，考评结果同公司员工考核定等挂钩，考核时每降一级就要减去相应百分比岗位工资，直至调整或调离原工作岗位。对公司党委重大决策和重要工作部署落实不力、决策失误、效能低下等加大问责力度，确保全员保持高效的工作效率。

五、加强监督，保证绩效考评工作公开透明。

公司绩效办对绩效考评过程中产生的文件和资料进行了公示，使机关绩效考评工作广为人知，受到人民群众的监督，为了更好地促进了考评工作公开透明，公司党委特将各单位党支部书记纳入到绩效办，成立监督部门，对绩效考评工作进行全程监督，有力地推进了绩效考评工作全面开展。

目前，公司所有干部和科室的自评打分已全部完毕，从11月6日开始考评工作将进入基层评议、部门内部评议、机关部门评议、领导评议，所有人员考评结果将在公开栏中进行公示。

2012年是验收创先争优成果的一年，是深化干部作风建设活动、开展基层组织建设活动的一年，公司党委继2011年开展7S标准化管理之后又开展了机关绩效考评工作，不仅有效地配合了各项主题活动，更提高了公司整体工作效率，成为了推动公司经济发展不可或缺的力量。

7.干部绩效考评管理制度 篇七

1 高校预算引入绩效考评机制的重要性

高校是特殊的市场实体, 尽管高校存在的价值并不是为了获得经济效益, 主要是为了实现社会效益, 但是在获得社会效益的同时, 也应该考虑到经济效益, 这样才能够维持高校的正常的运营。再加之, 我国高校一直都处于扩招状态, 在世界上的影响力也越来越大, 要想高校在规模扩大的同时, 保持持续的影响力, 资金是不可缺少的前提条件。由此可见, 做好高校预算管理工作十分必要, 也非常重要。传统的预算管理方法, 存在着诸多问题, 比如预算管理内容不够完整, 编制方式不够科学, 最后的评价体系也缺乏有一定的有效性。如果一直沿用这样的预算管理方法, 很多资金都将无法得到恰当好处的应用。高校预算管理具有承前启后的作用, 依据现阶段高校预算存在的存在, 应用绩效考评机制非常关键。

高校运营的过程中, 如何能够恰当好处的运用资金, 提高资金的利用效率, 以此提高高校抗风险的能力, 综合众多实践考量, 引入绩效考评机制对实现上述目标具有积极的作用。高校预算管理人员应该清楚的认识到, 预算本身就是一种资金管理方式, 将其正确的运用在高校中, 既能够对搞笑战略目标的实现起到一定的监测作用, 同时也利于高效控制成本开支。此外, 高校财务管理人员也需要意识到, 预算的实施并不是资金应用的最主要目的, 预算只是充当一种工具, 是高校各个战略资源与绩效彼此之间能够有效的连接起来, 所以高校管理者必须依据实际情况实时调整中预算策略, 正确的运用绩效考评机制, 真正的实现提高高校的预算管理水平。

2 高校预算管理与绩效考评有效结合的基础性条件

高校预算管理与绩效考评机制要想充分的结合起来并不容易, 不要相应的基础性条件都达到要求, 否则一切都将功亏一篑, 甚至永远停留在设想阶段。

2.1 应用全面预算的方式。高校预算包括了方方面面, 而不是针对某一方面, 传统的预算管理方式就是过于简单化, 很多内容都没有囊括其中, 这使得预算管理效率大大降低。高校预算管理必须具体细化, 要让每个部门都具有预算管理意识, 从招生计划、科研开发、人员经费、各项费用的使用等, 都要纳入到预算体系中。只有如此, 预算管理与绩效考评才能够顺利的结合起来, 也才能够最大程度的发挥出绩效考评的价值。

2.2 改革编制方法, 以使预算更具科学性。现阶段, 高校主要应用两种预算编制编制方法, 一种定额预防编制;另一种是增量预算编制。无论哪一种编制方法, 都不够精细化, 不仅无法将预算内容细化, 也无法做到透明化, 公正化, 过于简单, 只会助长预算分配不公正。如果预算编制方法不改革, 预算本身就存在着问题, 尽管与先进的绩效考核机制相结合, 也会存在着很多后续问题。

2.3 恰当的修改会计制度。目前使用的会计制度有很多方面都不利于高校预算管理与绩效考评机制结合, 因此必须对会计制度进行恰当的修改。比如可以适当的更改相应的要素, 以便更适合绩效考评管理。例如将净资产要素改变为基金要素, 这样就能够将高校中的固定基金项目等内容囊括其中, 更便于管理。

3 建立绩效预算管理模式的对策

3.1 绩效预算管理的理念及框架体系

首先, 根据学校的长远规划, 在考虑经济效益和时候效益的基础上, 确定学校当年预算管理的总体目标, 这项工作由学校预算管理委员会完成。该委员会由主管校长为领导, 以财务处为中心, 由审计、人事、教务、科研、基建、总务等部门的人员组成。该委员会除拟订预算管理目标外, 还要确定优先安排的项目清单。同时对预算编制和预算执行进行全程监督控制。

其次, 根据总体目标进行细化和分解, 在推行部门预算的基础上, 形成各部门的具体目标。再次, 根据部门目标, 编制支出预算, 预算由营运预算与资本预算构成。其中营运预算是高等院校为维持日常运转而编制的预算。以货币计量为单位, 将学校全部收入和支出编制全口径的收支预算。资本预算是一种对可能会改变学校资产结构的建设项目规划和侯选方案进行汇总加以评估的预算。将目标分解为预算, 从而为预算管理委员会提供决策依据。关于营运预算的考评, 即对日常周转资金的控制, 高校积累了丰富的经验, 相对容易控制。而资本预算涉及的项目建设时间长, 资金投入量大, 经费支出不规则, 为此需要引入有效的绩效考评制度。同时, 鉴于我国尚未执行绩效预算, 绩效考评只能从现行的资本预算项目入手, 先易后难, 逐步展开, 纳入考评的项目主要是专项计划, 大型修缮, 大型购置等项目。

3.2 绩效预算管理的内容

对资本预算项目的绩效考评主要包括两部分, 对项目实施过程的考评和项目完成情况的考评。项目实施过程考评, 是指在项目实施过程中对项目阶段性执行情况进行的考核与评价, 项目完成结果考评, 是指在项目完成后对项目总体执行情况进行的考核与评价。在进行项目实施过程考评的过程中, 要遵循项目效率性的评价原则, 从资本技术的投入, 到项目运行的程序, 直至产出即通过项目管理的直接控制所产出的产品和服务各个环节进行全过程监控、考评。以提高各个环节的工作质量, 最终保证项目产出的质量, 在项目实施过程中, 评价项目的效率性尤其重要。在进行项目完成结果考评的过程中, 要把握项目有效性的评价原则, 项目的有效性是制与预期的目标相比, 项目实现结果的程度。项目的有效性评价包括:测量影响结果实现的因素, 对影响结果产生的项目因素或外部因素进行因果说明, 确定是否有意外的结果, 将对预期的目标产生积极或消极的影响。因此, 项目有效性重点是评价管理的责任性。

结束语

综上所述, 可知就目前的高校预算管理水平来说, 引入绩效考评机制也未必取得良好的效果。要想充分的发挥出绩效考评机制的价值, 现行的高校预算管理方式也需要进行适当的改革, 与此同时, 相应的会计制度也需要进行修改。

参考文献

[1]王卉.高校预算管理的几个误区[J].教育财会研究, 2003 (5) .

[2]张一传.公办高校预算管理工作的创新[J].黑龙江高教研究, 2004 (3) .

[3]张明星.民办高校预算管理探讨[J].浙江树人大学学报, 2004 (5) .

[4]张静文.当前高校预算管理中存在的问题及对策[J].教育财会研究, 2004 (2) .

8.谈医院绩效考评的作用 篇八

关键词 绩效考评 医院管理

我院进行员工绩效考评已有十余年历史，取得了非常好的效果。

医院绩效考评的作用

加强科室基础管理的作用：科室管理主要是对员工的管理，绩效考评是制定科室管理制度的依据。

疾病治疗过程是一个系统工程，要借助几乎整个科室全体医护人员的力量，经过他们的检查、诊断、手术、治疗、护理等手段才能完成。所以通过对科室每一个员工工作绩效的考评，可以了解科室基础管理工作状况，以便制定相应的科室员工管理制度，有效实施对员工的奖惩、升降、淘汰等管理措施。

薪酬管理的作用：按照医院和科室制定的付酬原则，通过对科内员工科学、合理地进行绩效考评，核算出每一个员工的薪酬，从而发挥出薪酬应有的激励作用。近几年医院在保留员工档案工资的基础上，大胆尝试推行绩效工资，将档案工资中活的部分拿出来，与原来的奖金部分合并，组成绩效工资。科内员工绩效考评时，对医护人员的工作进行合理量化，如将员工的医德医风、服务态度、技术水平、诊治病人数、手术台次、抢救危重病人成功率、病床使用率等纳入绩效考评，使员工的薪酬与成绩效益挂钩，大大激发了医护人员的工作积极性。

发现优秀员工的作用：我院在对医护人员进行绩效考评时，主要从德、能、绩、勤等四个方面几十个指标进行评价，根据评估的总分高低进行排序，定量区分其绩效水平，发现和选拔出优秀的学科人才。

员工培训与开发作用：绩效考评能显示出员工之间能力的差距、技术的优劣，员工的不足之处就是培训需求。我院从整体利益出发，积极创建学习型医院，将能力较弱、技术落后的医护人员送到上级医疗卫生机构进修，不断提高员工的业务素质和岗位技能素质，以达到双元双层的发展。即组织的发展必须同时考虑职工的发展，而职工的发展也必须顾及组织的发展，这样才能达到医院和个人双赢的效果。绩效考评开发出的优秀员工，医院也给予更高层面的培训。

促进管理沟通的作用：绩效考评结果向员工进行反馈，可以促进医院中层领导和员工之间的沟通，使双方了解彼此的评价、期望和要求。

连续的考核结果可以作为员工晋升的依据。我院在专业技术人员职称晋升时，充分考虑绩效考评结果，连续5年考核合格者，方可晋升上一级职称。对任现职期间绩效考评优秀者，每获得1次优秀，晋升职称时任职年限可放宽1年。使优秀的专业技术人员可获得提前或破格晋升职称的机会。

考评有助于建立人力资源开发的有效系统，为招聘、晋升、人力资源规划提供依据。

保证绩效考评质量

领导重视，严于律己。首先进行宣传和教育，使各级领导充分认识绩效考评的意义和作用，树立“敢抓敢管敢评”的优良作风，防止绩效考评流于形式。

考评内容全面，指标先进。医院绩效考评方案中，所确定的考核内容必须与工作绩效的取得有重要的相关性，要尽可能全面完整，绩效考评指标要定在同级同类人员经过努力能达到的水平上。

定义要明确，考评标准要一致。要保证考核标准有较高的可靠性，考核结果有较高的准确性。

客观与公正。要全方位、多角度考评，以确保绩效考评客观与公正。

重视自我考评。自我考评能使被考评者感到受重视，满意感增强，减少对其他考评的抵制，有利于工作的改进。

参与与公开。医院绩效考评中，应保证被考评者对考核结果有知情权、申诉权。

参考文献

1 刘颜，蔡志明.公立综合性医院整体绩效评估方法研究.中国卫生经济，2006，（3）：57-60.

2 倪建，宫学林.广西公立综合医院经营管理状况调查报告.中国卫生经济，2005，（6）：31-34.

3 唐维新，易利华，主编.现代医院绩效与薪酬管理.北京：人民卫生出版社，2005：50-60.

中国九成以上城市女性不健康

近日公布的一项对中国内地城市女性健康体检者调查分析报告称：九成以上女性存在健康问题，职业女性疾患高发，妇科疾患检出率惊人，生活方式疾病同样威胁女性健康。

由慈铭健康体检(原慈济健康体检)公布的2006年女性体检调查报告显示：在该机构北京、上海和金华等中国内地22家分支机构接受体检的295 485位女性受检者中，44.57%患有乳腺疾患，46.94%患有宫颈疾患，4.4%患有卵巢囊肿，8.78%患有子宫肌瘤。

专家提醒，健康普查有助于发现乳腺癌和宫颈癌，参加普查的女性比未普查女性乳腺癌的病死率低三成左右。

临床统计数据分析表明：哺乳时间长女性患乳腺癌的几率较低；学历高者发病率高，其中大学学历者患乳腺癌比非大学学历者高3.6倍。其原因是学历高者往往结婚、生育晚、产次少、服用避孕药、经济收入高、营养好等。这些都与乳腺癌的发生有相关性。

专家称，乳腺癌发病可能是多因素综合作用的结果，遗传、婚姻、孕产、哺乳、饮食、习惯、心理以及精神因素都与之相关。

9.人力资源管理绩效考评 篇九

一、绩效考评意义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

二、绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。

三、绩效考评的作用：(一)对公司来说1、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。

(二)对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。

(三)对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

四、绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核

五、绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评

六、短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。

七、长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。

10.学生会干部考评制度 篇十

一．学生会干部考评总则

1.考评总分为一百分，一个月为一个绩效单位。

2.考评结果将作为学生会部门评优，个人评优，人事任免的依据。

3.学生会考核由主席团负责，考核结果在例会上公布。

4.考评接受学生会全体成员监督，如有疑问随时解答。

5.加分制与扣分制相互独立，互不干扰。

6.本规定最终解释权归学校德育处所有。

二．考评内容及标准

1.例会、活动考评及标准

（1）.例会、活动无故迟到者第一次扣5分，第二次扣10分，第三次予以辞退。（超出截止签到时间即视为迟到）

（2）.例会、活动无故迟到十五分钟以上（从截止签到时间算起）视为缺席。

（3）.例会、活动无故缺席者（含请假未批）第一次扣10分，第二次扣15分，第三次予以辞退。

（4）.例会、活动期间出现明显错误或重大失误的部门，部长及副部长各扣10分，其他成员各扣5分。

（5）.例会，活动期间学生会成员必须佩带工作证，若发现不佩戴不佩戴者，每人每次扣5分。

（6）.例会、活动期间相关工作人员迟到或无故缺席者，每人每次扣5分

（7）.例会、活动期间大声喧哗，打闹，做出有损学生会形象的行为，每次扣5分。

（8）.借职务之便到教师办公室做上网，吃零食等与工作无关的行为，每次扣5分。

（9）.凡学生会干部被发现在课堂上做出打闹，讲话，打瞌睡等违反课堂纪律的行为，每次扣5分。部长，副部长，主席，副主席扣10分。

（10）.凡学生会干部被发现在校园内出现乱扔垃圾，说脏话，顶撞老师等不文明行为，每次扣5分。部长，副部长，主席，副主席扣10分。

（11）.凡学生干部在执勤过程中因言语，态度简单粗暴与同学发生争执并造成恶劣影响的，每次扣10分。

（12）.凡学生会干部因违反校规校纪被学校处分的，直接予以辞退。

2.加分考评及考评标准

（1）.凡对学生会的发展或管理提出有效建议被采用或作出突出贡献者，经主席团同意后加5分。

（2）.每月每个部门的先进个人可加5分。

（3）.在学校组织的各项活动中获奖的，每人每次加3分。

（4）.在期末考试中获得奖学金的，开学后的第一个月加5分。

3.请假考评及标准

（1）.有效请假两次以内不扣分，两次以上，每次请假扣3分。

（2）.一个考评单位内，因事因病请假必须写明请假理由，若发现虚假情况，或一个考评单位内请假次数在5次以上者，由主席团严肃处理。

11.干部政绩考评的可能方向 篇十一

干部政绩的绿色考评，即生态文明建设方面的政绩考评，是指依据绿色原则（生态化原则，即人与自然的和谐发展）与科学化、民主化、法制化的程序，将资源消耗、环境损害、生态效益、产能过剩、安全生产、绿色科技创新等指标纳入到干部政绩考评范围中，同时考察干部在促进形成节约资源和保护环境方面的空间结构、产业结构、生产方式、生活方式、思维方式和价值观念中的作用，并将之作为奖惩依据的一种考评内容与方式。可将之形象地称为绿色政绩考评。

绿色政绩考评的战略意义与政策体系

在我国，推行绿色政绩考评具有重大的战略意义。

目前，我国已将政府的职能定位在经济调节、市场监管、社会管理、公共服务上。这四者对生态文明建设都有重大影响。在经济调节中，如果忽视生态经济价值规律和生产安全，那么，必然导致盲目的发展，最终会酿成生态环境问题。在市场监管中，如果忽视生态安全标准，那么，不合格的食品和药品不仅会扰乱市场秩序，而且会威胁到人民群众的健康和生命安全。在社会管理中，如果忽视人民群众的生态环境权益，对造成环境污染或可能诱发环境污染的责任者听之任之，那么，只能加剧社会不稳定。在公共服务中，如果没有将生态建设作为公共服务，那么，只能进一步加剧市场经济的外部不经济性。可见，只有将绿色政绩考评纳入考评体系中，使干部真正承担起应有的生态责任，才能进一步转变政府的职能。

改革开放以来，经济指标的强化和生态指标的弱化所形成的强烈反差，导致了以牺牲生态环境为代价来换取发展的不可持续行为，甚至出现了为追求政绩而牺牲自然生态环境所导致的环境群体性事件。将绿色政绩考评纳入到干部考评体系中，才能形成有效的责任追究制度，进而才能推进生态文明建设。

围绕着干部绿色政绩考评，我国进行了一系列尝试，已初步形成了一套政策体系。早在1999年，《生态环境建设规划》提出要建立生态环境建设目标责任制，要求将之列入领导干部政绩考评中。2005年，国家环保总局会同中组部，在浙江、四川、内蒙古等地开始进行将环保指标纳入政府政绩考评体系的试点工作。党的十七大以来，我们站在科学发展观的高度来看待绿色政绩考评，将之作为了考评干部的重要内容。2009年7月，中央办公厅印发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。《意见》提出，在干部考评中必须充分体现科学发展观和正确政绩观的要求。2011年12月，国务院印发的《国家环境保护“十二五”规划》中进一步提出，要制定生态文明建设指标体系，将之纳入地方各级人民政府政绩考评中，在干部考评中必须实行环境保护一票否决制。进而，党的十八大报告提出，要把资源消耗、环境损害、生态效益纳入经济社会发展评价体系，建立体现生态文明要求的目标体系、考核办法、奖惩机制。

在已经明确提出绿色政绩考评的原则和要求的情况下，当务之急是如何贯彻和落实之。

推行绿色政绩考评的标准与体制

推行绿色政绩考评是一个涉及到多领域的复杂问题，必须整体协同推进。

牢固树立正确政绩观。在当代中国，正确政绩观的基本要求是：第一，用全面的观点看政绩。这就是既要看经济指标，又要看社会指标、人文指标和环境指标；既要看当前发展，又要看发展的可持续性；既要看经济总量增长，又要看人民群众得到的实惠；既要看“显绩”，又要看“潜绩”。第二，用实践的观点看政绩。实践的观点事实上就是实事求是的观点。第三，用群众的观点看政绩。坚持正确政绩观，必须坚持为人民谋求政绩、靠人民创造政绩、政绩由人民共享、由人民评价政绩。因此，按照科学发展观和正确政绩观的要求，必须把绿色指标作为衡量干部政绩的标准。

完善绿色政绩考评的标准。为了强化绿色政绩考评的权威性和统一性，必须完善绿色政绩考评的标准体系。在这方面，中国科学院可持续发展战略研究组在《2004年中国可持续发展战略报告》中提出了干部政绩考核的五大标准：原材料消耗强度（万元产值的主要原材料消耗），能源消耗强度（万元产值的能源消耗），水资源消耗强度（万元产值水资源消耗），污染物排放强度（万元产值的三废排放总量），全社会劳动生产率。尽管这一标准体系略显简单，但是，便于操作和比较，具有其可行性。其实，更为简单易行的方法是，采用计划生育和环境保护一票否决制。当然，目前急需创新这种否决的机制。在计划生育工作中，不能简单地对超生地区或部门的负责人进行简单的否决，重点是要否决那些管理超生现象不当而引发群体性事件的责任者，或者是侵害人民群众其他正常权益的责任者。在环境保护工作中，重点否决的是由于决策不当或庇护环境事故肇事者而引发环境群体性事件的责任者，或者是掩盖环境事故真相的责任者。只有这样，才能促进干部开展创造性的工作。最后，从科学发展观和正确政绩观的高度来看，建立人口均衡型社会、资源和能源节约型社会、环境友好型社会、生态安全型社会、灾害防减型社会是生态文明建设的五大刚性约束指标，因此，必须将之作为绿色政绩考评的基本标准。至于其具体的指标，可以根据国家提出的“十二五”时期人口计划生育、国土资源、环境保护、林业发展、综合防灾减灾等主要指标体系进行地区水平上的分解。

12.干部绩效考评管理制度 篇十二

1 对象与方法

1.1 对象

我院手术室护士16名, 年龄20岁~52岁, 平均36岁;本科2名, 大专12名, 中专2名;副主任护师1名, 主管护师4名, 护师6名, 护士5名;在手术室工作6个月至5年8名, 6年~10年3名, 10年以上5名。16名护理人员按周轮流担任巡回护士和器械护士, 护士长可根据每日手术情况适当调配。

1.2 方法

1.2.1 考核方法

1.2.1.1 考核内容

①岗位工作质量考核标准。巡回护士考核标准:物品准备 (物品准备齐全、性能完好, 手术间室温调节适宜) ;病人准备 (检查术前准备、核对病人无误、与病人沟通交流好、静脉通道建立有效、体位摆放熟练) 、手术麻醉配合 (了解麻醉方式并主动协助实施麻醉、及时给药并维持有效循环、及时提供手术所需物品、督促执行无菌技术) 、护理记录 (评估病人并记录、物品清点认真并准确记录) 、术后处理 (病人安全送达病房、用药分类处理正确、手术间物品归位整洁) 共5大项16小项, 每小项5分~10分, 总分100分。器械护士考核标准:物品准备 (物品准备齐全、按无菌原则摆放、操作规范有序) 、无菌技术 (着装整齐规范、提前15 min洗刷手, 无菌台台面整洁干燥, 遵守无菌原则) 、查对情况 (病人核对无误、认真清点物品4次、标本妥善保管并送检) 、手术配合 (熟悉解剖结构、传递器械方法正确、了解手术步骤并准确传递器械、清洁区污染区概念清楚) ;终末处理 (术后器械处理规范、物品归位正确) 共5大项1 6小项, 每小项5分~10分, 总分100分。②麻醉、手术医生评价表。包括物品准备、无菌技术、查对情况、手术配合、工作责任心、工作主动性、服务态度、应急能力共8项, 每项10分~20分, 总分100分。③手术病人满意度调查表。以10分为满分, 9分~10分为满意、7分~8分为较满意、5分~6分为较不满意, <5分为不满意。满意或较满意均为满意。

1.2.1.2 考核具体方法

①由护士长和护理质控组长组成考核小组, 根据每月检查护士的工作情况, 给每名护士岗位工作质量评分, 平均分为其岗位工作质量的总分。②每月将麻醉、手术医生评价表发放给不同的10名医生 (其中麻醉医生2名, 手术医生8名包括口腔科2名、五官科2名、妇产科2名、外科2名) , 请他们给每名护士评分, 取10名医生评分的平均分为医生评价分。③以100分为满分, 岗位工作质量评分占60.00%, 麻醉、手术医生评分占40.00%, 计算出每位护士的绩效考评总分。每月公布绩效考评情况, 每月绩效考评总分与当月奖金挂钩, 年绩效考评总分与评定职称、评选先进优秀人员挂钩。④每月下旬发放30份手术病人满意度调查表, 由手术病人或病人家属填写, 调查手术病人满意度。

1.2.2 评价方法

①收集手术室2008年1月初次考评结果和2008年12月末次考评结果的原始资料, 对2次考评的绩效总分、护士岗位工作质量评分、医生评价分进行比较。②评价手术室2008年1月和2008年12月的手术病人满意度。

1.2.3 统计学方法

数据采用t检验。

2 结果

2.1 初次考评与末次考评的绩效总评分比较

本组初次考评总分86.57分±3.05 分, 末次94.88分±1.63分, 两次考评总分比较, 差异有统计学意义 (t=10.19, P<0.05) 。

2.2 巡回护士岗位工作质量初次考评与末次考评得分比较 (见表1)

2.3 器械护士岗位工作质量初次考评与末次考评得分比较 (见表2)

2.4 麻醉、手术医生初次考评与末次考评评分比较 (见表3)

2.5 手术病人满意度比较

2008年1月初次考评手术病人满意度为80.00%, 2008年12月末次考评手术病人满意度为98.67%, 满意度上升18.67%。

3 讨论

手术室护理工作繁杂、琐碎、涉及面广, 其群体性、连续性、系统性、琐碎性决定了护理工作的评估及报酬停留在平均分配的管理水平上[2]。为打破平均分配局面, 我院手术室制订了护士绩效考评的管理办法。现代人力资源管理中, 绩效考评处于一个非常关键的环节[3]。绩效考评是运用多种方法和技术, 对组织成员的德、能、勤、绩进行定性和定量相结合, 静态和动态相结合的测量与评定, 它是模糊与精确的统一, 标志着现代人事考核的新水平, 是现代人力资源管理的重要组成部分[4]。建立和完善一套科学合理的绩效考评体系可以充分调动护理人员的积极性和创造性, 提高护理质量, 促进医院的良性可持续发展[5]。

我院手术室实施绩效考评提高了手术室护士的综合素质和护理质量。本研究显示, 实施绩效考评后手术室16名护士总评分明显提高 (P<0.05) ;岗位工作质量考核、麻醉、手术医生评价除查对情况、手术配合2项外, 其余均明显提高, 护理考核小组评分与医生评分基本一致;手术病人满意度也由80.00%提高到96.67%。说明实施绩效考评1年来, 我院手术室护士岗位工作能力、服务意识、服务态度均有明显提高, 手术室各项护理工作质量有明显提高。而查对制度是防范差错事故的重要制度, 长期以来一直被医院反复强调, 并且手术室是高风险科室, 查对制度更被放在一个较高的位置, 因此查对制度长期以来严格执行, 故不存在差异;我院手术室护理人员学历、职称较高, 在手术室工作年限较长的护理人员占有较大比例, 其工作经验较丰富, 技术操作较熟练, 与医生配合较好, 且年轻护士手术配合能力的提高需经过长时间的实践和培训才能实现, 因此手术配合一项变化不显著。

实施绩效考评充分发挥激励作用, 促进了手术室护理管理质量的提高。绩效考评的激励作用主要体现在两个方面:一是奖金分配依据, 二是评定职称和评选优秀人员依据。打破奖金平均分配制度, 真正体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配原则, 调动护理人员的积极性[6]。克服管理工作中的印象主义和片面性, 以实际数据给每位护理人员以正确的评估, 为护理人员的奖惩、晋升等提供客观依据, 提高管理效能, 促进护理管理的进一步完善。护士长通过绩效考评实事求是地发现每个人的长处和短处, 扬长避短, 帮助每个人提高工作能力。在绩效考评过程中, 发现低年资护士存在的主要问题是与工作相关的知识欠缺、手术配合技能操作不熟练、对突发问题应变能力差, 而高年资护士在服务态度、终末处理、术后处理等方面的得分往往低于低年资护士, 提示对低年资护士应加强业务技能的培训和指导, 而对于高年资护士加强服务态度和终末质量的检查督促。在绩效考评中管理者要坚持公开、公平的原则, 坚持考评定期化、制度化, 保证考评结果的可靠性、正确性, 以PDCA循环管理的方法进行, 才能真正了解到被考评人员的潜能, 发现问题, 改进团队管理, 提高护理管理质量。

参考文献

[1]张蓉, 高莉.护理岗位实施绩效考核的效果探讨[J].护理研究, 2007, 21 (2A) :309-310.

[2]韩忠福, 牛小林, 张黎明, 等.新形势下加强护理人员管理实效性的思考[J].中华护理杂志, 2000, 35 (3) :170-171.

[3]任益炯.国有医院绩效评价的现状分析[J].中国医院管理, 2005, 25 (4) :16-17.

[4]陆红军.人员功能测评[M].上海:上海人民出版社, 1986:150-164.

[5]江寅芳, 祝明华.护理绩效考评研究进展[J].护理研究, 2008, 22 (11A) :2920-2922.

13.干部绩效考评管理制度 篇十三

按照年初省委组织部《关于进一步推进全省干部人事制度改革联系点工作》的指示精神，我们紧紧抓住今年乡镇领导班子和村“两委”换届的契机，就不同区域、不同层次、不同类型领导班子和领导干部实绩考核评价体系做了进一步研究和探索，取得了较好效果。我们的主要做法是：

一、建立科学的实绩考评体系，调动干部的积极性和创造性 机制胜人制。干部实绩考核评价如同指挥棒，决定着干部工作的目标和努力的方向。我们围绕考评内容、方式、对象差异性、群众满意度、考评结果运用等五个方面做文章。

1、完善考评内容，体现科学发展新导向。完善考核内容是搞好考核工作的基础，考核目标定的过高，就会打击干部工作积极性，丧失完成目标的信心；目标定的过低，就会削弱干部的创新意识，使之产生惰性。因此，我们针对不同层次的领导，确定不同的考核目标，建立了《XX市各级领导干部考核项目和指标体系》，考核内容做到了凡是能量化的指标都进行量化，不能量化的内容通过民意调查进行评价，切实增强了考评体系可操作性、导向性、前瞻性和准确性。

2、创新实绩考核评价方式，力求考核过程公平公正。严格遵循“删繁就简、便于操作、突出可比性”的原则，完善了《XX市干部实绩考核评价与管理》等一系列配套措施，增强工作程序的透明度，确保考核结果的真实性，提高考核工作的公信度。

1一是改变“以GDP增长代替经济建设”、“以GDP论英雄”的理念。正确评价干部实绩，我们坚持既看数字，又不唯数字，破除一味追求“唯数字论”的倾向。二是强化“为谁发展”、“靠谁发展”的理念。加大群众满意度指数在干部综合考核评价体系中的比重,并以此作为衡量领导班子实绩以及干部日常表现情况的重要参数，这样既解决了考核评价结果失真失实问题，又解决了一些干部只对上级负责、不对人民群众负责的问题。我们还把在全市开展的“三进三同三送”、“三万”、“村头办公”等活动纳入领导干部实绩考评之列，让群众打分让大家评价，促进了各项活动有效开展。

3、注重考评对象的差异性，完善考评标准。实行分类分组百分量化考核，增强考核的可比性。我们制定了各部门职位分类说明书，以此作为考核基础；科学确定各部门工作任务目标，作为考核的依据，同时为各类别单位制定总分为100分的考核指标权重，并给每项考核指标赋予不同的分值，使考核指标能够充分体现不同单位的职能特点。同一单位不同岗位设定不同的考核标准，如正职侧重考核知人善任、统筹协调、应对复杂局面等能力;副职侧重考核参谋助手、组织协调等能力;一般干部注重考核其吃苦耐劳以及工作任务的完成情况。“量身订制”设置考核指标，加大了考核标准客观性、准确性、有效性。

4、扩大考评民主，建立群众满意度测评体系。整合各方面资源提高考核质量，扩大考核民主。考评中，我们既充分发挥主导作用，又充分发挥调动各方面的积极性，避免多头考核、重复考核，进一步整合考核信息资源，充分运用巡视组巡视、经济责任审计、人大评议和行风评议等工作成果，更加全面地掌握考核对象的有关情况。通过媒体参与、电话随机、问卷、网络等公开形式，让公众的评价在绩效考评中占有重要比率。这样，有效改变了上级“一锤定乾坤”的状况，真正让职能部门“围着群众转，围着企业转，围着发展转”。我们还把在全市开展的“三进三同三送”、“三万”、“村头办公”等活动纳入领导干部实绩考评之列，让群众打分让大家评价，促进了各项活动有效开展。

5、强化考核结果运用，让科学发展实绩突出、埋头苦干的干部受到重用。通过加大考核结果使用的力度,把考核结果真正作为工作人员奖励、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的重要依据,制定了可操作性较强的考核结果使用的具体规定,并切实落实执行，充分调动各级干部的创业激情。把干部的工作实绩作为选拔任用干部的重要条件，做到“有为的有位，无为的就无位”，使那些那些能打开工作局面、个性鲜明的干部得到重用，在全社会营造一种“想干事的有机会，能干事的有舞台，会干事的有地位”的用人氛围。

二、进一步解放思想，健全干部激励约束机制提高工作效能

激励约束机制是由激励目标、激励办法、约束手段及运作程序等要素构成，是一个互相联系的庞大制度体系，我们重点在以下三个方面着手。

1、加大教育激励。坚持把解放思想作为推进干部作风转变的关键点，着力解决不敢试、不敢闯的问题，努力在全市广大

干部中形成勇于开拓、敢于创新的良好风气。一是确立更高目标，引领思想解放。教育广大干部破除“傲气”、“懒气”、“怨气”和“暮气”，增强忧患意识和危机意识，以解放思想为动力，以更好更快发展为取向，向好的学、与快的赛、同强的比、和高的争，冲击极限，超越自我。二是立足后续发展，抓好培训激励。建立培训和发展机会激励机制，通过继续教育和培训，提升干部的知识结构和能力。依托市委党校这个教育平台，办好春秋两季干部主体培训班、加强“学习超市”建设，三是注重能力提升，强化实践锻炼。逐步推行机关干部到基层锻炼，基层干部到市直部门锻炼，干部交流轮岗锻炼。

2、强化关爱激励。一是优化物质激励。在满足其基本生活需要的前提下，建立完善了一套既兼顾公平、更注重效率的利益分配体系，切实把干部的收入与岗位职责、业绩贡献紧密结合起来，形成“分配靠技能、收入凭贡献”的激励竞争机制，增强物质激励约束力。二是倾注感情激励。各单位主要领导通过主动走访关心干部的身心健康，尽心尽力解忧难，从与日常工作生活息息相关的细微之处做起，设身处地为各类干部解除后顾之忧，通过细致的个性化服务，让组织的关怀转化为干部干事创业的巨大动力。三是用好岗位激励。打破干部“顺向”交流的潜规则，实现乡镇与市直部门之间的对等交流，实现干部的合理流动，以岗位的变化激发干部的积极性。

3、用好倾斜激励。确保基层干部队伍的长期稳定，关键是要情系基层，关爱基层，坚持工作重心向基层转移、干部调配向基层倾斜、组织关爱向基层倾注，构建良性的基层干部激励

保障机制。一是政治上有盼头。树立重基层的用人导向，重点面向基层干部公开选拔科级领导干部，从基层一线培养选拔优秀干部进入领导班子，对长期在基层工作尤其在艰苦环境下取得较好成绩的干部，予以优先提拔使用。二是工作上有干头。在培训提高、评先评优上向基层倾斜。落实领导干部联系基层制度和领导干部谈心制度，帮助他们解决工作中遇到的困难和问题。同时大张旗鼓地宣传他们的先进事迹，形成重基层、强基层的良好氛围。三是生活上有想头。在经济待遇上向基层干部倾斜，通过建立基层干部专项激励资金，提高基层干部收入。在保持工作连续性的前提下，加大对偏远乡镇领导干部的交流力度。对在偏远乡镇工作多年、家庭确有实际困难的，酌情调到市级机关或经济条件较好的乡镇、街道工作，切实解决“机关干部不愿下基层，基层干部思想不稳定”的问题。

三、明年干部人事制度改革的工作思路