组织机构制度（精选8篇）
1.组织机构制度 篇一
六年级2班中队组织机构建设制度
建立健全少先队组织机构有助于少先队员体验和理解民主集中制的原则，有助于培养组织观念和集体主义精神，是队员锻炼当家作主能力，发展个性的重要保证。
一、少先队中队建设
《队章》规定：“中队由两个以上的小队组成，成立中队委员会，由3至7人组成。”
大队辅导员需要特别重视：少先队中队是全队活跃基层的核心层级；中队辅导员主导着这个核心层级。
1.中队辅导员认识中队的特殊性
中队建立在教学班基础上；中队辅导员一般由班主任担任。少先队中队建设，必须注重少先队组织特征。
2.中队组织建设工作要点
（1）中队委员会及小干部队伍建设
（2）中队领导下的小队建设
（3）中队家务、阵地建设
（4）中队少先队礼仪规范化建设
二、中队委员会职责
1、中队长职责张虎
（1）制定中队工作计划，总结并向大队委员会汇报工作；
（2）实施组织管理制度，负责中、小队的组织管理工作；
（3）实施活动保障制度，组织中队活动，监督、检查小队活动；
（4）带领全体队员创建优秀集体，检查队委会决议的执行情况；
（5）主持中队集会和活动。
2.副中队长职责缪兴艳
（1）协助中队长进行工作；
（2）主管中队家务阵地建设，管理大中队委员会工作档案；
（3）检查各小队开展活动的情况；
（4）主持大中队日志的填写。
3.旗手谭雯婕
（1）集会、活动时负责出旗、退旗，集体列队行进时执旗；
（2）负责升国旗活动的组织；
（3）负责队旗的保管、使用；
（4）负责管理“荣誉册”。
4.组织委员高化龙
（1）负责学习《队章》的活动；
（2）负责组织发展工作、队员登记接转队员的组织关系；
（3）负责少先队礼仪训练与纪律检查；
5.学习委员谭雯婕
（1）负责开展各项知识性活动和科技活动，组织此类兴趣小组；
（2）组织队员开展交流学习经验的活动，帮助学习困难的同学；
（3）负责推荐好书，组织红领巾读书读报活动；
（4）向辅导员反映队员们学习方面的意见要求。
6.宣传委员魏颖
（1）负责组织、管理各项宣传阵地；
（2）组织少年报刊、杂志的订阅、分发工作；
（3）宣传本队活动信息，推荐优秀稿件。
7.文娱委员缪兴才
（1）负责组织课余文娱活动，举行各项文娱比赛；
（2）推荐好的歌曲、集体舞及文娱游戏；
（3）负责组织文娱类的兴趣小组。
8.劳动委员亓万顺
（1）负责社会公益活动和校内劳动的组织工作；
（2）负责小种植、小饲养活动，组织此类兴趣小组；
（3）负责个人、环境卫生和推动美化校园的宣传、管理工作。
三、中队辅导员职责
1.指导中队委员会和小队长做好各项管理工作；
2.指导中小队组织建设的各项工作；
3.指导中小队活动建设的各项工作；
4.协调集纳中队内外教育资源；
5.指导中小队创建优秀集体，发挥中队组织作用促进班级发展。
2.组织机构制度 篇二
城市化进程的加速, 尤其是新型城镇化的提出促使政府掀起了一股城中村改造的热潮, 但是由于农民失去土地, 户籍身份的改变并没有带来相应的社会保障, 产权不清使集体资产形同虚设, 农民融入城市举步维艰。在这样的背景下, 如何结合城市发展的需要, 将原来属于农村集体经济性质的经济组织顺利地演变为产权明晰、分配合理、与城市发展相适应的经济组织, 构建符合市场竞争规律的现代企业制度, 逐步建立能够保证村民获得可持续性利益的运营管理机制, 实现城市发展与村民利益保障的双赢, 成为目前我国社会发展中不可回避的重要课题。
二、城中村集体经济组织转型的组织制度选择
(一) 合作制
合作制即合作经济, 是生产资料集体所有, 共同劳动, 按劳分配的一种生产、经营或从事其他经济活动的制度或组织形式, 目前主要是各类农民专业合作组织或协会。合作制产权具有封闭性和内部化倾向, 社员是财产的所有者, 集劳动者和出资者身份于一身, 拥有剩余索取权和控制权;产权量化程度低, 公共积累部分归全体社员共同所有, 个人份额不明晰, 具有产权模糊的特点。
(二) 股份制
股份制企业是全部注册资本由全体股东共同出资并以股份形式构成的企业。股东依在股份制公司中所拥有的股份参加管理、享受权益、承担风险, 企业股份可以在规定的条件下或范围内转让, 但不得退股。股份制产权制度的特点是产权主体的广泛性, 股东资格开放, 产权量化程度高、产权明晰, 能有效克服集体资产产权模糊的弊端。但是, 农村集体财产的一个重要组成部分是土地, 土地的价值难以准确评估, 而且价值会不断上升。
(三) 股份合作制
股份合作制是股份制经济和合作制经济两者的融合, 把股份制的融资功能和法人治理结构引入到合作经济组织中, 是一种对资金、实物、技术、劳动等生产要素的新型组合。股份合作制产权分布相对均衡, 通过将集体资产产权以股份形式量化至个人, 使村集体成员都能享受集体财产带来的收益, 明晰了社员个人的产权份额及产权边界, 产权量化程度高, 克服了集体资产产权模糊的弊端。
三、城中村集体经济组织转型组织制度选择的影响因素和评价指标体系
(一) 城中村集体经济组织转型组织制度选择的影响因素
1. 组织环境因素
组织环境因素包括制度、产业资源和市场等方面的因素。
(1) 制度环境。制度环境包括政策环境、法律环境和社会文化环境。各地区为推进城中村集体经济改制、保障村民切身利益、促进改制后经济实体发展相继出台了很多政策、法规和指导意见, 成为城中村集体经济改制工作推进的主要依据。政策导向性体现在选择的组织制度能得到政府的扶持和引导, 在计划审批、工商登记、资金投入、物资供应、产品销售和税费征收等方面提供方便, 在财政、金融和税收等方面得到支持和援助等。城中村集体经济组织的性质、法律地位、业务范围、章程制定、成员资格、教育培训、存款放贷及成立、解散程序都受到法律、法规的制约, 并且组织制度选择同时也受社会文化的影响。集体组织顺利转型需要村民的支持和配合。
(2) 产业资源环境。产业资源环境包括知识技术、经济规模、资产特性、产品特性等。产业资源环境包括进入经济组织的资源种类、特性, 也涉及资源要素的专用程度、经济规模。城中村集体经济规模相差悬殊, 资产构成不同, 经营状态和产品存在差异, 不同的资产特性、产品特性、经济规模和知识技术条件都会影响城中村集体经济组织转型组织制度的选择。
(3) 市场环境。市场环境包括市场机构、市场规模、产品和要素相对价格变动、市场风险等因素。城中村处于城市中心和城郊, 属于市场化程度较高的地区。在快速的城市化进程中, 城中村集体经济组织转型后, 无论是在要素市场还是在产品市场, 都会面临来自大中型国有企业及具有相当规模和实力的民营经济和外资经济的竞争。市场机构、市场规模、产品和要素相对价格变动、市场风险等因素都会影响城中村集体经济组织转型组织制度的选择。
2. 组织内部因素
组织内部因素包括组织内含的资金制度、产权安排、治理机制、利益分配、组织规模、转制成本等方面的内容。
(1) 资金制度。资金制度包括资金筹措、资金稳定性等因素。集体资产是城中村集体经济组织主要的资金来源。在市场经济中, 随着集体经济组织规模的扩大和经济货币化程度的提高, 资金需求量会不断扩大, 完善的资金筹措机制和资金的稳定性是集体机构组织稳定发展的要求。
(2) 产权安排。产权安排包括改革后是否具备市场主体资格、产权是否明晰、产权界定中内含的激励机制等方面的内容。经济组织是否具有市场主体资格参与市场竞争、产权界定的清晰程度、产权界定中内含的激励机制一定程度上决定了行为主体是否能提高资源的利用率。
(3) 治理机制。治理机制包括组织机构、民主决策、监督机制等方面的内容。组织机构是经济组织日常运行的载体。民主决策和完善的监督机制是充分保障村民剩余控制权的前提。
(4) 利益分配。利益分配包括利益分配标准和报酬计量能力等方面。合理的利益分配标准是村民实现剩余索取权的充分保障。经济组织报酬计量能力强, 组织效率和分配公平性就高。
(5) 组织规模。城中村集体经济组织转型组织制度的选择要结合组织规模的大小。股份合作制比较适合小规模的生产或劳动密集度较高、资本密集度较低的村集体, 股份制适合比较富裕、集体净资产额较大、股东较多的村落。
(6) 转制成本。转制成本包括转制时机是否合适, 消耗的人力、财力、物力等, 转制成本也是影响组织制度选择的重要因素。
(二) 城中村集体经济组织转型组织制度选择的评价指标体系
城中村集体经济组织转型制度选择的指标体系多具有多层次性和复杂性, 且多为定性指标。应通过对城中村集体经济组织转型制度选择的分析, 遵循目标导向原则、科学性原则、系统优化原则、通用可比原则和实用性原则建立城中村集体经济组织转型制度选择的评价指标体系。
四、结论
城中村组织转型组织制度的选择是多样的, 不能简单地判定哪一种组织制度类型是最优的, 需要综合分析集体组织所处的外部环境因素和内部环境因素, 通过构建的指标体系进行综合打分, 选择最佳的集体经济组织转型制度。
摘要：城中村集体经济组织转型是解决集体产权制度固有的产权模糊、产权主体缺位等弊端的关键。文章比较分析了合作制、股份制和股份合作制三种组织制度的特点和适用性, 通过对城中村集体经济组织转型选择的影响因素分析构建了组织制度选择的评价指标体系, 为城中村组织转型中组织制度的选择提供参考。
关键词：城中村,集体经济,组织转型,组织制度
参考文献
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[3]万伟, 魏洪昌.我国城中村集体经济股份制改革思考[J].山东社会科学, 2012 (S1) .
[4]朱容慧.城中村集体经济组织转型探析[J].生产力研究, 2012 (07) .
3.组织机构制度 篇三
在最宽泛的意义上，自我组织并不是中国当代艺术中的一个新现象。“文革”后的各种画会，85时期的各种艺术群体，90年代开始的实验艺术团体、艺术家的自营空间与自主的展览实践，2000年以来的各种非盈利空间的尝试，这些都可以纳入自我组织的概念下，甚至还可以包括“画家村”与“艺术区”。
但严格地说，“自我组织”一词在中国当代艺术语境中的第一次使用是2005年的广州三年展，展览专门设立了一个叫作“自我组织”的单元，并安排了两场以“艺术的‘自我组织’”为主题的讨论。“自我组织”被描述为“一些存在于传统的艺术体制之外的艺术组织、艺术机构、艺术社区”，而参与这个单元的有机构、小组，也有各种性质的艺术区。不过“自我组织”的话题并没有在随后深入下去，在艺术市场异常繁荣的2006、2007这两年，当代艺术圈更关心的话题是拍卖价格、市场操作，以及对这种异常现象的怀疑与批评。直到2010年，“自我组织”这个概念才真正引起了一定范围内的关注与讨论，主要是一些年轻的艺术评论人与艺术媒体开始用这个概念来提示2008年以来各地广泛出现的，尤其以相对年轻的艺术家为主的群体实践。
这些笼统地叫作自我组织的群体实践，可以分为四种形态，或者说，可以用四种理想类型来观察不同的自我组织群体：艺术群落、艺术小组、独立项目与自主机构。艺术群落如绿校、N12和北村独立工场，艺术家之间有着艺术理念上的基本认同，但又没有到合作创作作品的程度，他们更多是基于某个网络社区空间或现实展览场所，或者自然形成的地缘与人缘关系来形成日常交流与组织集体展览，艺术家个体都保持着相对独立的艺术实践。
艺术小组则要更进一步，小组内的成员共同创作作品，成了一个创作主体。但不同小组内部的合作紧密程度以及艺术家个体与群体之间的关系又有区别，如双飞、GUEST小组的成员在集体创作的同时依然保持着个体的艺术家身份，而TOF小组、乌托邦小组、细胞小组的艺术家则只以小组的名义参加展览活动，更为极端的是和谐巴洛克，他们有意地匿名，彻底切断了艺术家个体与小组集体之间名义上的联系。当艺术群落的集体实践形成了某个共同的主题与方向，并希望更多的参与者加入的时候，自我组织的独立项目就出现了。独立项目虽源于艺术群落，但却更强调具体的问题研究、理念建构或行动指向，如“未知博物馆”、“未来的节日”有着明确的理念建构性，因此理论讨论成了这些独立项目的重要一维，而“实验工作坊”则偏重于社会考察与研究，“外省青年”也有着理念建构性，但更着重的是行动，“每个人的东湖”艺术计划则完全是一个社会介入性的行动。
与以上类型相比，器·Haus空间、非艺术空间、观察社、箭厂空间、上午空间、腾挪空间、扬子江论坛、录像局、分泌场、二楼出版机构等自主机构是相对建制化的一种自我组织形式，有着相对固定的人员、场所与一贯的出发点与目标。但与典型意义上的替代空间不同的是，他们提供的是一种中性空间，即重要的不是针对美术馆一画廊的“替代”或相对于主流的“另类”，而是一种能够容纳自主性，并促使其生长的“空间”。在很多案例中，自主空间都是在独立项目中逐渐形成的，最典型的就是从“长征计划”生成了长征空间，而艺术群落与自主空间之间互相生成的关系也是一个普遍现象。
特别要强调的是，自我组织的不同类型之间有着很大的跨越性与流动性，大部分自我组织群体都处在某种临界状态。除了前文已有所提及的自我组织之间的生成性，更深层的原因是自我组织实践的诉求之一就是要打破既定观念与制度的规约，去呈现一种体制外的力量，而这种力量异质且混杂，亦始终处于一种形成与转换的过程中，因此常常无法做惯有的框定，简而言之，临界性既是自我组织的某种诉求，也是自我组织实践的一种自然状态。如名义上的“双飞艺术中心”事实上更像是一个艺术小组，其基础是美术学院中当代艺术群落的形成，而在以中国美术学院为基础的艺术群落中，也同时生发了“小制作”这样近于独立项目的自我组织实践，而“小制作”的参与者则有不少来自其他地区的艺术群落，而同样是源于中国美术学院同学关系的无关小组则是在北京才重新聚集的。在重庆，家M公社、H2空间、器·Haus空间、“外省青年”与8mg小组之间也有着这种共生、派生与转换的关系，这样的例子在其他的城市也并不少见。这种临界特征也体现在自我组织的参与者那里，很多人跨越了或经历了多个自我组织群体，实际上，因这种跨越性，自我组织的流动性也很强，经常是突然产生，然后渐渐消失，或者转换为别的形态与方式。
但中国当代艺术中的自我组织现象并非只是一个偶然，自我组织的普遍发生，尤其是2008年以来的大量出现是有其背景的。为什么会从2008年开始，有多重的原因。最外层的原因是金融危机的突然发生，艺术市场的突然休克使亢奋地连轴转了好几年的艺术圈终于获得了一个空窗期，人们开始把注意力转向了一些别的事情，包括早已展开的非市场系统的艺术实践。但要强调的是，自我组织并不是金融危机下的条件反射行为，而有其更为深层的背景，很多自我组织实践在2008年之前早就开始了，不过这场金融危机确实促使了很多之前只停留在讨论层面的反思开始了付诸实践。
深层的原因是中国当代艺术内部反思的出现，在艺术产业极速发展的同时，对艺术系统越来越产业化、景观化（这两者常常是一回事）的厌烦与警惕实际上也一直在积累，在2008年金融危机之前，各种批评、反思的态度与实践早就存在，尤其是在那些相对成熟的艺术家那里。如箭厂空间创办者们的回顾：
箭厂空间成立于2008年北京奥运会开幕前夕。当时的气氛热烈而兴奋，举国上下都关注着这个盛况空前、规模巨大的体育盛会，并且沉浸在伟大祖国胜利的喜悦当中。就当代艺术界而言，当时正值艺术市场迅速扩大，个人标志的风格美学日趋盛行，各类和商业紧密结合的“创意产业园区”纷纷建立。这些情况引发了我们的反思，促使我们构思一种与之不同的艺术场景：在一个远离各大艺术区的超小空间中展示当代艺术家的作品。
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箭厂空间的创办与运作出于自觉的制度批判意识，他们因此拒绝商业化运作、拒绝主动的媒体宣传，拒绝加入那个产业景观。相比而言，同样是始于2008年的“小制作”这个基于年轻艺术家群落的自我组织实践体现出的则是一种自发性，他们不强调，甚至试图刻意避免某种立场化、策略化的表述。虽然“小制作”朴素的出发点是激活当地的艺术氛围，但在“疯狂”的艺术市场与模式化的画廊展览制度这些现实背景下，却生成出了一种不自觉的策略：低成本、轻松化、高频率，以及展示空间的非正式，这都是在“以自身所具有的有限资源为前提来保持创作状态”。如果把箭厂空间与“小制作”视为自我组织实践的自觉性与自发性这两种典型状态的代表的话，那也需意识到他们之间的共同性。
箭厂空间与“小制作”都在不同的层面上体现了“小”及当地性，前者空间小、预算少，但强调与当地社区环境的关系，后者体现在作品与展览的“小”（轻松、低廉、迅速），以及与当地艺术群落、艺术生态的关联。这种“小”与当地性都有其制度反思的背景及策略适应的条件，箭厂所针对的是大艺术区里的“那些将艺术生产的数量凌驾于质量之上的超规格的画廊空间”，以及“那些随处可见的‘白盒子’式的，用一种事先规划好的形式来对待当代艺术的艺术空间”，其目的是“将艺术放在一个去神话的，不是美术馆和画廊的情境中去展示，尝试让艺术性的参与，探索和实验直面每日生活中的社会和政治现实”。而其小空间、少预算既是条件限制使然，也能够保持一种灵活的运作。“小制作”则显示了年轻艺术家对画廊体制，尤其是对自身的某种画廊依赖症的厌倦与警醒，发起人之一张辽源曾反问道：“如果这个世界上没有画廊，所有的艺术家就要停止工作吗？”“小制作”也警惕那种江湖化的体制，防止主观上的小圈子化，因此不设门槛，谁都可以参加，不审核作品，什么作品都可以参加，是不是作品或展览都无所谓，也不强调“小制作”的概念所有权，谁都可以去使用这个名字，甚至主观上回避去做总结。这都是在强调及维护其纯粹自发的属性，以此区别于那种常常是僵化的艺术生产状态。
对已经渐显模式化的当代艺术系统的反思，对固化的艺术权力体制的反动，以及对体制外力量的推动，这些都意味着中国当代艺术内部的某种反思性实践的出现，在这个意义上，自我组织已经构成了一种从中国当代艺术内部生成出来的自我反思场域。当然，不必把所有的自我组织实践都上升到这个层面上来讨论，对于艺术家来说，自我组织在大部分时候是本能而日常的，那种体制批判意识也常常是消极性而不是积极性的，实际上，很多艺术家都把参与自我组织实践视为进入稳定的画廊系统的预备阶段，尤其是在尚未被艺术市场接纳的年轻艺术家那里。但即使是这样，自我组织这种体制外实践已经构成了一种独立并平行于官方、学院、画廊等主流话语的生态层。因此，一些有着稳定画廊合作关系的艺术家依然会投入在自我组织实践中，正如未知博物馆的组织者邱黯雄所说“做自我组织的时候，是从这个角色里拔出来了，就是说你站在系统之外，建立自我主动的方式去做艺术”。在理念上自我组织实践与画廊一美术馆系统中的工作并不是对立的，但在具体的现实状况下，自我组织的主动状态则显然是区别于画廊一美术馆制度下的“被组织”状态的。
自我组织的背后是一种制度反思与批判，也是一种自主意识与诉求，亦是一种策略与应对，因此在不同语境下，自我组织的诉求内容有所不同。如前所述，在面对画廊一美术馆体制的时候，自我组织诉求的是艺术家的主体性与主动性；在面对艺术的产业化、资本化、景观化的时候，自我组织诉求的是艺术实践的社群性与当地性。而当面对艺术话语权力的中心化的时候，自我组织的实践者对某种地方身份的强调与侧重即会出现，例如，重庆“外省青年”的自我命名是在借用“外省”这个法国文化概念来强调地方与中心的差异，武汉的“扬子江论坛”的命名也强调了这种地方文脉关系。
这种对当地性的强调，在很多自我组织实践那里都能见到，在实验工作坊那里，当地性不仅体现为地缘身份，也体现在艺术实践与社会的具体关系中，他们的“昆山再造”与“梁山路径”等艺术项目都是以对身边乡城结合部的社会研究，但他们不预设城/乡、现代/传统、政府/民间这种既定的意识形态框架，强调艺术介入社会的命题落在具体的问题与社会肌理中。这也体现在对具体社会事件的介入上，如扬子江论坛就曾举办过夏健强画展，虽然不可避免涉及社会事件背景，但这个活动并没有过分强调某种政治正确的姿态，而是使它更像是一个亲友派对。
但社会介入性的自我组织有时也是社会遭遇下的具体回应，2009年年底北京艺术家的“暖冬”艺术计划就是一场面临强制性拆迁的自我组织事件，而2010年年中武汉的“每个人的东湖”艺术计划则是针对公共环境资源遭受侵占的自我组织行动。虽然这类自我组织的诉求并不是艺术系统中的主体性，而是社会领域中的公共权利，但艺术作为一种修辞力量参与其中，有效地引起了更多层面的社会关注。
一个值得注意的相关背景问题是，随着艺术产业化的逐渐升级，艺术区也渐渐由最初单纯的艺术家聚居，变成了政府政策下的产业配套开发，政府权力与地产资本占据了主导地位，而艺术家则从最初的自我组织状态变成了“被组织”状态。这种状态转换可以从侧面说明艺术家自我组织是在什么样的背景上出现的。一方面是艺术体制内部的压力，另—方面是外部社会的张力，2008年以来各种社会矛盾的尖锐呈现与各种民间权利的诉求发声，也使得艺术家们作为社会人被裹挟进了这类问题及事件之中。他们不得不重新面对“艺术介入社会”的命题，因为在某种程度上，社会系统已经介入了艺术，创作艺术作品也不再是艺术家们唯一的艺术实践方式，对艺术制度的自觉意识与行动已成为当代性的某种条件，在这个语境下，自我组织的制度反思意识体现出了更深的含义。
自我组织中也不乏有着主动而具体的出发点，可以是某种艺术媒介或类型，如绿校是一个专门的漫画社团，三分钟小组专门讨论与实践影像创作，“庆典”则是一个行为艺术实验项目，南山绘画小组则关注绘画问题。自我组织中也有很多都设定着明确的艺术系统中的着力点，录像局把注意力集中在录像艺术的档案收藏与整理上，“二楼”把当代艺术的出版作为其主要工作，青年折扣店则是在尝试建立一种艺术家自主经营的艺术品销售方式，而由一部分年轻评论家组织的“金棕榈+金酸梅”奖年度评选所针对的则是日益被垄断的媒体话语，而希望提出一种不同的公共意见。
4.安全组织机构人员管理制度 篇四
1目的建立合理、高效的安全管理组织机构，配备合理、专业的安全生产管理人员，有效进行安全生产的指挥、检查、监督，保证企业安全工作的全面开展和安全管理体系的有效运行。
2适用范围
适用于全公司与安全生产有关的各类组织和人员的管理。
3安全工作组织的形式和结构
3.1企业必须建立安全生产管理体系，形成从上而下指挥自如的全企业统一的安全生产指挥系统，形成安全生产管理网络。各平行专业部门分系统归口管理，层层展开，实现企业安全管理纵向到底，横向到边，全员参与，全过程管理并互相保证。
3.2企业在公司经理的领导下，实行各级“一把手”安全生产责任制，各联络部门结合本部门的业务负责相应的安全管理工作，实现层级安全管理责任。
3.3公司成立安全生产委员会，统一组织、指挥企业安全生产各项工作。安全生产委员会工作职责参看《安全生产责任制管理制度》。
3.4安全生产委员会主任必须由企业总经理担任。
3.5公司成立安环部，具体负责企业安全生产各项日常工作。安环部工作职责参看《安全生产责任制管理制度》。
3.6公司成立安全应急小组，负责各类安全生产事故的应急响应。
3.7公司成立义务消防队，具体负责火灾事故的救援。
4安全管理人员的配备
4.1企业安全管理的人员配备必须符合有关安全法规和国家政策的规定。
4.2企业设立管理者代表，代行最高管理者在安全生产标准化管理中的部分职责。
4.3安环部应配备具有专业能力的安全管理人员，人员数量必须满足企业开展安全生产管理工作的需要。
4.4各部门均应有专兼职人员，负责本部门安全日常工作。
4.5公司各班组设立安全员，具体负责本班组安全生产工作，其职责参看《安全生产责任制管理制度》。
4.6各类安全管理人员必须经过必要的培训，具备相应的资质，掌握开展职责范围内安全工作所必需的专业知识和工作能力，按照国家有关要求持证上岗。
4.7公司应采取措施，确保落实各级各类安全管理人员的待遇。
5安全组织机构的活动
5.1各级安全组织应按照法律法规和企业规章制度的要求，积极开展安全生产活动。包括组织开展安全生产检查、隐患危险源排查、安全教育培训、安全生产宣传、应急救援演练等等。
5.2 各项安全生产活动均应做到事先有计划、事后有检查，确保实效。
5.3安全生产委员会每季度至少召开一次安全专题会，协调解决安全生产问题。安全专题会应当做好记录，形成会议纪要。
6相关文件
5.四季艺术团规章制度 组织机构 篇五
第一章 总则
第一条：本团体名称为四季艺术团。
第二条：由人文艺术学院和学校团委共同领导。
第三条：四季艺术团的宗旨是培养艺术人才。编排和整理同学们喜闻乐见的文艺节目，丰富我校师生的校园文化艺术生活，提高学生的审美能力和人文素养，提高人文艺术学院的声望。
第四条：四季艺术团活动以人文艺术学院承办的大型活动为主，会固定在春夏秋冬四季进行各种类型巡回演出和不定时安排各项演出活动。第二章 团员
一、团员选拔制度
1、四季艺术团成员要有较高的思想觉悟，学习勤奋，有责任感，自豪感和为我校、我院发展做贡献的荣誉感。
2、采取自主纳新、各级文艺晚会选拔、各级推荐等多种方式吸纳新团员。
3、凡是在校学生，愿意参加艺术团，并能够积极学习，提高自身的演出水平，遵守艺术团规章制度的，由个人提出申请，经艺术团考核合格，可以成为艺术团学员。
4、各队、组定于每学年艺术团纳新之际招收一定数量的学员，如有需要各队、组可增加招收学员人数和次数，但必须经过主管老师和艺术团团长的同意。
5、各类文艺晚会：艺术团办公室负责安排团员观看校内外各种文艺演出，学习经验，增进交流，挖掘有文艺特长的学生。
二、团员的权利
1、参加艺术团的有关会议，接受各类教育和培训。
2、行使表决权，选举权和被选举权。
3、对艺术团的工作提出建议。
三、团员的义务
1、遵守校规校纪以及艺术团的规章制度。
2、学习文化课和艺术专业知识，自觉提高业务素质，积极完成艺术团布置的各项任务。
3、个人利益服从集体利益，吃苦在前，享受在后，为艺术团多做贡献。
4、切实开展批评与自我批评，勇于纠正工作中的缺点，坚决同不良现象作斗争。
5、服从艺术团老师和各级干部的安排。
四、团员退团制度
1、团员不得擅自退团。
2、对下列成员：学习成绩严重下降者，业务素质提高缓慢者，具有其他认为应劝退者，应由本人提出申请或者由艺术团指导老师劝退。
五、团员的行为
1、排练如无特殊情况不得无故缺席。
2、如有不能到场或晚到，必须向负责人事先请假。
4、排练不得无故早退，有特殊情况可向负责人说明。
5、排练过程中须听从负责人安排，不得扰乱排练秩序。
6、排练过程中不得懒散，抽烟等不良行为。
7、建立考勤表，严格把关，认真记录好每次排练的考勤情况。考勤表每周末汇总。团员必须遵守本团章程，按时参加本团训练、演出、执行本团决议、遵守校纪校规、本团的各项规章制度、维护本团利益。
8、努力学习、刻苦训练、不迟到、不早退、有特殊情况必须提前请假。
9、不得参加相抵触的活动。
10、团员之间团结互助，与领导积极配合。
11、成员要养成刻苦钻研，虚心求教的精神。经过一段时间训练后，专业水平要有所的提高，没有明显提高者等待处理。
12、为确保团队正常训练，演出及各项工作顺利完成，队员必须按时训练，做到不迟到，不早退。每次训练开始或结束时必须签到，如有特殊情况必须及时向负责人请假，不得无故旷训。
13、训练时要求做到谦虚好问，勤奋刻苦，努力创新，敢于表达自己的想法，积极提出有利于团队发展的意见和建议。
14、积极参加队团里的各项活动。第三章 管理
一、考勤制度
1、各队、组建立纪律簿，各队、组长负责，记录每次活动的考勤以及活动情况。
2、各项活动不准请假。因特殊情况不能参加活动，必须事先向负责人请假，病假要有医院证明，未经同意的请假均视为无效。
3、每月在团内公布一次考勤情况。一学期缺勤三次以上的（不包括三次），不能参加团内评优。
4、团员应按时参加排练和会议，迟到，早退，无故不到者给予团内通报批评，全体人员有监督权。
5、每个学期初进行新团员证的发放和老团员团员证的注册由组织部负责。
6、对多次违反纪律的团员，艺术团本着惩前毖后的精神，按照错误的性质和情节的轻重，给予批评教育，情节严重者给予退团处理，并按章学校规章制度进行处理。
二、日常工作制度
1、学期初，艺术团要制定工作计划，计划要求全体团员了解并报告学校、院系审核。计划包括：工作目标，发展目标，训练安排，自身建设，学习安排，重点要解决的问题，经费预算等。
2、各队、组根据艺术团整体工作知道思想和计划安排制定本队的工作和活动计划，活动计划要让全队队员了解，并报艺术团办公室。计划包括：工作目标和重点，月度工作安排，保证措施，队内经费预算，需要得到的支持和帮助等。
3、每次重大活动结束后，各队、组应及时总结，表扬先进，批评落后，指出努力方向。
4、学期末，艺术团和各队要有工作总结。
5、艺术团每星期定期或不定期举行一次工作例会，研究工作，交流情况，特殊情况可随时召开不同范围的
三、演出制度
1、演出过程包括：演出彩排，演出前的准备，节目候场，正式表演等。
2、在演出过程中必须遵守服从演出现场的秩序，不得大声喧哗打闹。
3、演出过程中必须严格服从负责人安排。不得擅自离开演出场地
5、演出时注意本队形象。
6、每次演出，必须认真对待，用心投入。
7、演出过程中的任何时间安排必须严格遵守，如无特别严重的状况不得迟到
8、对于演出中各成员所分配到的任务，须严格做到做好。
9、在演出过程中，对于因为个人因素导致的失误，将视情节轻重给与相应处罚。
10、所有成员必须爱护各种服装、道具和器材等，演出活动结束要及时归还。不得私自转让或转借他人。如因为个人原因造成损坏，应要照价赔偿。
11、个人不得擅自参加各种演出活动，如有需要请上报领导等待批准。
12、每次外场演出人员应在前一个节目前做好各项准备；并对演出效果、演员表现进行记录，以吸取经验作为年终总结的重要根据。
四、艺术团纪律和要求
1、按时参加训练、排练和其它活动、不迟到、不早退，有事提前向负责人请假。
2、服从队长，团长和艺术团指导老师的管理和安排。
3、加强时间和组织观念，参加演出时，按时集合、化妆、上场。
4、台风严谨，尊重观众和评委。
5、团结友爱，互相学习，互相帮助。
6、爱护公物、爱护所有演出器材。
7、个人退团申请未获得批准，仍要积极地对待训练和演出。
8、维护艺术团的荣誉。
9、本规定解释权归人文艺术学院分团委所有。
附注：人文艺术学院四季艺术团组织机构
艺术顾问：马菱 指导教师：
团长：张伟健 谢学艺 音乐协会会长：郑琪 钢琴组组长：孙长磊 舞蹈组组长：于萧憨 杨帆 古筝组组长：胡娇阳 合唱组组长：刘垠泽
绘画协会会长：吴旭 国画组组长：张阔 素描组组长：刘垠泽 色彩组组长：黄苗子 书法组组长：杨洋
艺术设计协会会长：敖思楠 POP组组长：刘垠泽平面设计组组长：张阔
诗歌鉴赏协会会长：曹观远 文学素养组组长：杨洋 诗歌朗诵组组长：丁欢
6.组织机构制度 篇六
2006年6月23日
年初以来，我县按照市委“关于印发<<全市2006年干部制度改革和组织制度创新工作安排>>的通知”精神，结合全县工作实际，围绕优化领导班子结构和提高领导干部执政能力建设这条主线，在充实、完善干部工作制度，规范选任干部工作程序，拓宽民主渠道，量化、细化考察评价办法，公开选拔、竞争上岗，探索乡镇党政“一把手”管理的有效方法和途径，干部监督，抓好党代会常任制试点工作和组织部门党务公开等方面采取了有效措施，加大工作力度，取得了新的突破。现将有关工作汇报如下：
一、基本做法
（一）、进一步完善公示制度和试用期制度。
年初以来,县委认真落实全市组织工作会议精神,围绕全县组织工作目标任务,以乡镇机构改革为契机，以提高干部队伍整体素质,优化结构为重点,以突出党的执政能力建设为主线,强化管理，为扎实有效做好干部工作提供组织和制度保障。在下发文件、张榜公布的基础上，继续使用电视这一新闻媒介，拓宽公示渠道，营造社会监督的良好氛围。对试用期干部进行跟踪考察，检查责任目标落实情况，特别是针对任前考察发现的不足和任前谈话所指出的努力方向考察其整改情况。在继续推行干部任前公示制和干部试用期制的基础上,又研究制定了《电视演讲公示登记卡制度》、《领导干部试用期教育管理制度》、《干部试用期满公示暂行办法》等，不断扩大干部任前公示范围，加大了对干部试用期间的跟踪考察力度。上半年，对5名干部进行了任前电视演讲公示。
（二）、规范确定考察对象、考察、酝酿、决定等环节。
2006年，我们结合乡镇机构改革和乡镇党委换届工作，认真执行《干部选拔任用工作实施细则》，继续实行和完善《关于任用乡镇党政正职实行全委会投票表决制办法》，切实把“想干事、能干事、干成事”的干部选拔到领导岗位上。对机构改革涉及调整的221名干部，进行常委会票决，对24名苏木镇党政正职实行了全委会票决。通过改革，全县乡镇领导干部职数由改革前的165人减至86人，精简了47.88%，乡镇党政班子成员平均年龄为40.15岁，比机构改革前下降了1.7岁；镇党政正职的平均年龄为41.21岁，比机构改革前下降了1.33岁，改革得到了广大干部群众的好评。
（三）、在换届工作中对扩大党内民主进行探索
认真执行《党政领导干部初始提名办法（试行）》，扩大提名环节的民主。适当扩大会议推荐的范围和差额提名的比例，扩大选举环节的民主，认真做好党代表选举工作，改进候选人介绍的内容和形式，完善选举办法。通过以上制度的实施，在全县乡镇党代会选举中，充分发扬民主，具体体现组织意图，县下派党代表、党委委员、纪检委员全部高票当选，顺应民心，赢得民意。
（四）、在换届考察中完善体现科学发展观要求的综合考核评价办法
认真执行《党政领导干部选拔任用工作实施细则》、《乡镇（场）、县直部门领导班子及领导成员工作实绩考核制度》，在换届考察中充分运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价六个环节的评价结果，全面、客观、准确地评价领导班子和领导干部。乡乡镇机构改革干部调整中，坚持“德才兼备，注重实绩，群众公认”的原则，在干部交流、改任、免职、重用等各环节，以考察结果为依据，结合民意和工作实绩调整干部，收到良好效果。
（五）、做好公开选拔和竞争上岗工作。
年初以来，从抓制度入手，进行了许多有益尝试和探索。乡镇机关干部全员考试、考核竞争上岗。经考试考核行政机关和事业单位共上岗802人；共分流477人。其中，离岗退养340人、待岗30人、其他107人通过补充缺编单位工作或交流到其他单位工作。整个分流工作做到了“无情分流，有情安置”。改革后，乡镇内设机构37个，比原内设机构83个减少46个，精简55.43％。乡镇事业机构37个，比原事业机构138个减少101个，精简73.19％。由于在机构改革中，真正体现了民主、公开、公正，注重了公论和实绩，并对因种种原因不适宜继续担任领导职务的干部进行了妥善安置，整个改革进行得平稳顺利。
（六）、研究探讨加强乡镇党政正职管理的有效方法和途径。
年初以来，县委把配强党政正职作为干部工作的首要任务来抓，明确提出了要把培养选拔党政“一把手”工作提高到一个新水平的总体要求。结
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2、考核方法有待改进。现有的考察方法存在着重任前考察轻日常动态了解的倾向；考察程序上民主化程度、群众参与程度还不够高；考察内容上八小时以外的“社交圈”、“生活圈”触及不多，难以反映一个干部的真实面貌。
3、干部监督管理的相对弱化为领导干部问题产生提供了外在条件。从监督体制上分析，存在着“上级疏于监督、同级不敢监督、下级虚于监督”的现状。
4、公开选拔和竞争上岗力度不够。执行《公开选拔和竞争上岗制度》方面还有等靠思想，使有的成熟的后备干部错过最佳使用期，影响了后备干部的积极性和上进心。
5、对后备干部跟踪考察力度不够。对后备干部定期考察，就给他评价是不准确的，也是缺乏连续性和系统性的。为党政领导班子输送合格人才，必须严把各种关口。
三、今后工作的基本思路
1、进一步扩大干部工作中的民主，认真落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。在干部工作中充分发扬民主，是社会主义国家人民群众当家作主的本质要求，是党的群众路线在干部工作中的贯彻和体现。在下一步工作中，我们要研究制定《扩大党代表选举工作中的民主的意见》、《完善民主推荐领导干部的意见》和《关于乡镇党政正职队伍建设的意见》，注重干部选拔前的民主推荐工作，努力改进干部的选拔方式、决策方式和任用方式，积极探索乡镇党政正职的培养、选拔、教育、管理、监督的有效途径。在民主推荐工作中，要高度重视群众推荐，尊重群众推荐的结果，防止和纠正偏重组织推荐和领导推荐，忽视群众推荐的倾向，增强群众参与的积极性。研究制定《干部选拔任用酝酿办法》、《县委常委会讨论决定干部预告制度》，进一步明确未经一定范围酝酿协商不得上会的具体规定，便于常委在会上更好地发表意见，逐步实行《县委常委会讨论决定干部差额票决制度》。进一步规范干部民主推荐、确定考察对象、考察、酝酿、讨论决定工作程序，提高干部选任工作的科学性和公正性。要进一步完善领导干部任前公示制，进一步规范群众反映、受理、调查、处理的程序和方法，使公示制真正成为干部群众参与和监督干部选拔任用的一种有效形式。
2、进一步完善干部考察制度和方法，提高考察工作的质量。干部考察是干部选拔任用工作的重要环节和基础工作。近年来，随着社会生活的发展变化，干部的活动范围和空间扩大，活动方式日趋多样，干部违规行为的隐蔽性增加，加大了干部考察工作的难度。因此，我们要进一步扩大群众参的范围，实行干部考察预告制和差额考察制度，让群众特别是知情群众充分反映意见，对考察对象进行比较和鉴别。改进实绩考察方法，抓紧研究制定《领导班子和领导干部综合考核评价办法》、《干部经常性考察办法》及《“五综合”考察干部暂行办法》（“五综合”即根据会议投票推荐、个别谈话推荐、单位组织推荐、素能测评、实绩考核的综合量化结果确定考察对象），完善党政领导干部岗位职责规范，建立任期目标责任制和实绩考核指标体系，力求实绩考察客观准确，防止实绩不实和虚报浮夸。
3、建立和完善制约机制，强化对干部选拔任用工作的监督。近几年，干部监督工作取得了一定的成效，但仍是一个薄弱环节。监督机制不完善，监督制度不健全，尤其对“一把手”的监督乏力，是造成选人用人上的不正之风和腐败现象的重要原因。为此，要认真执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，制定出台《防止干部“带病提拔”的实施意见》和《科级领导干部任中审计制度》，做到任前、任中、离任审计常抓不懈。加强对领导干部经济责任审计工作，加大审计结果的运用力度。研究制定《党政正职监督管理办法》，加强党政领导班子正职监督管理。对干部的推荐提名、考察考核、讨论决定等各个环节严格把关，实行全过程监督。要发挥群众监督的作用，凡是群众反映的内容具体、情节严重的问题，要认真调查核实。要严肃查处违反干部人事制度法规的行为，建立并完善推荐、考察、决定责任制和用人失误责任追究制度，明确责任主体的责任内容，切实解决干部选拔任用工作中责任不明确，出现用人失察失误无人负责、难以追究的问题。充分发挥组织部干部监督部门的作用，认真落实组织、纪检、信访等执纪执法部门联系会制度，强化干部的日常考察和管理。
4、建立健全竞争和更新机制，促进干部奋发工作，能上能下。干部能上不能下是长期困扰我们的难点问题。解决这一问题，必须从“上”和“下”两个方面着手。在“上”的方面，要引入竞争择优机制，积极推行公开选拔、竞争上岗等制度。在推进“下”的方面，要下决心建立党政领导职务任期制，明确规定干部连续任职及担任同一职级领导职务不能超过最高年限，任职期满后，除提拔、交流的以外，可以连任的办理连任手续，符合退休条件的应当退休，既不能连任又不到退休年龄的，改任非领导职务或离职分流。
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7.大学组织治理制度生成机制探析 篇七
关键词：大学组织,治理制度,生成机制
传统上管理学中的管理是基于管理主客体二元基础上的计划、组织、指挥、控制和协调活动, 突出表现为一种“强控制”方式。如果说管理是一种处理主客体关系活动, 那么, 治理就是一种基于价值协商基础上的有序组织活动, 采取的是一种“弱控制”方式。大学组织管理机构所开展的活动仅仅是大学治理的一部分, 教师委员会以及院 (系) 级管理对学术人员施加的影响更加直接, 要实现组织的高效运作, 就要鼓励学术人员更多地参与学校事务决策。大学治理受制度的约束, 大学在制度的规制下完成治理过程。大学治理的基本问题是用什么样的制度才能保证大学的目标和理念的实现[1] 。
大学组织治理制度是基于价值协商基础上的相关利益群体在人才培养、学术发展与社会服务活动方面所遵循的惯例、习俗、规范、信仰和仪式, 是大学组织有秩序运行的规则系统。
一、大学组织治理制度的特点
大学组织治理制度免不了受强制趋同性、模仿过程、规范压力的影响。强制趋同性来源于政治影响力和合法性问题, 模仿趋同性产生于对不确定性所作的合乎公认做法的反应, 社会规范趋同性与专业化相关联[2] 。但这一制度也有自身特点。
(一) 聚焦组织“底部”
大学组织治理重心在底部, 即基层学术组织。大学的研究创新、人才培养和服务社会来自基层, 也就是说, 基层学术组织是大学的重心和关注的焦点。基层学术组织处在纵横交叉线上, 即基层学术组织设在一所大学, 但同时, 它所在的学科又归属于其所在的学科或专业, 它是双重规则下的基层组织。因此, 一所大学的影响在很大程度上是通过它的底部“放射性效应”来实现的, 人们认识一所大学在某种程度上是通过它的学科来认识的。所以, 大学组织治理具有“草根性”, 是一种关注底部的治理。大学内部的学术事务活动如学生学位申请答辩、教师专业发展等都首先在基层学术组织开展, 它们有着自己的一整套规则体系。
(二) 异质群体利益共享
大学组织内部的各个群体具有突出的异质性特点, 如学院与学院之间是由不同学科背景的人组成, 各学术组织之间的联系“具有强烈的离心性, 因为各单位内部可以以一种相对自足的方式发现知识、储存知识和传递知识”[3] 。工商业界组织活动所表现出来的密切的相互依存性在大学组织内部并无必要。另外, 大学中学术组织与行政组织之间的差异更大:学术组织的活动主要是一种基于创新的活动, 学术组织是一种以求异思维为主的组织;而行政组织是一种严格按照科层性质来运转的组织, 更需要求同思维模式, 在“命令的统一性”的规则下, 服从是其重要的特点。所以, 大学组织治理不是“单维度”的治理, 它涉及多个利益群体、机构, 在治理过程中必须关照到各个不同性质利益群体和不同机构之间的平衡。大学针对教师、管理人员及学生有着不同的治理制度, 以确保不同群体的利益共享。
(三) 人才筛选景观
尽管大学组织内部的各种学科存在很大的差异, 但是, 通过组织的人才筛选可以把这些异质群体统合起来:从国家到地方, 再到大学和学院, 形成了一个分层的人才阶梯, 即“人才梯队”。通过建设人才梯队, 所有的专业人员都被一个规则所整合。这是一种所谓的“景观”:通过一种类似漏斗运作下的治理促进了人才的成长。在这种漏斗筛选景观下, 学术人员被分层和区隔。大学组织周期性的不同层次的“评优”、“评先”活动都可纳入这些程序, 它们使一少部分人与其他大多数人不一样, 形成一种认知和心理上的竞争压力, 从而促进学校教师的专业发展。这种人才筛选确保大学组织有能力、有智慧、有贡献的人获得更多的资源配置权。
二、大学组织治理制度生成机制
大学组织治理制度生成有可能是从无到有的一个过程, 也可能是原有制度的完善、延续和补充, 可以概括为四种类型:制度的形成或产生、制度发展、去制度化和再制度化[4] 。那么大学组织治理制度的生成机制有哪些呢?
(一) 自我保护机制
大学组织要合理地存在下去, 它会形成一系列的有利于自我保护的治理制度。如最初按照学术行会的方式来形成学术共同体, 以保护自己。教授会等专业保护机构对于大学治理制度的生成有着重要的影响作用。因此, 美国教育家赫斯伯格认为:“大学是所有社会机构中最保守的机构之一, 同时, 它又是人类有史以来最能促进社会变革的机构。”[3] 自我保护并不是消极保守, 它首先要为自己划出一块地盘才谈得上存在。自我保护表现为封闭与开放的有机统一:封闭指的是形成大学组织特有的“行业制度”, 如大学教师资格制度、大学招生条件制度、知识传播制度 (开设什么课程) 等。开放指的是大学在不断吸收成功组织的治理经验, 同时它要根据不同背景来适应环境与技术, 如今天大学倡导培养专业对口的学生, 要适当地为社会提供基于高端知识的服务, 创造的知识要在实践中应用, 并从实践中发现研究的问题。开放性还包括大学的机构或决策必须容纳外部专家, “外部理事所作的突出贡献之一就是要成为机构的眼睛和耳朵, 在大学职员通常无法洞察的诸如商业、管理及职业领域中发挥作用”[6] 。所以, 人们形成一种共识:大学在不放弃其内在本质的情况下, 需要在一定程度遵从外部逻辑。这也是寻求生存与发展合法性的途径。
早期的美国高校的董事会主要由神职人员组成。而在近三十年里, 董事会中替代神职人员的完全是商人[7] 。这种治理制度的变更与生成其实是一种自我保护:典型的现代大学是一个拥有巨额资财并需为此设立配套机构, 因此必然经常需要大量专业的财务人员来料理;同时大学董事会需要有一批有钱人以应急, 这些有钱人多为商人。所以, 商人接管神职人员是大学组织自身的一种保护, 无论谁掌权, 保护大学组织本身是一个首要理由。
(二) 强制性机制
强制性机制是受到强制力作用所生成的制度。它表现为两个方面:一是政府的强制规定。如组织必须遵守政府制定的法律、法令, 否则其发展就会受到影响。法律制度具有强制性。通过这种强制性机制, 大学组织在治理制度方面获得一种合法性存在。二是学校组织本身为秩序而生成的制度。它规定了组织成员能做什么, 不能做什么。大学组织对其“流动性成员——学生”的强制性规定更为明显。每个学生进入大学的那天起, 他们都会收到一本手册:规定了他们的活动范围和空间。同时, 每个班级也还有它们的具体强制性规定。大学的“非升即走”制度也是一种强制性制度, 它得到了人们的认可。大学组织强制性机制所生成的制度保证了大学组织内部的良性生态运行。正如费埃德伯格所言, 组织的行动者的行为是一种个人“加工”的产物, 他们既从统一性的结构中获取材料, 也从局部交互作用和交换中出现的策略性机遇中获取材料, 将其融入原有的格局之中。这些“加工”, 抑或布局安排, 通过各种物质的和非物质的机制, 经由不断重复, 被整合为日常惯例, 并被制度化[8] 。通过强制性机制, 大学的个体从组织中或交互作用中获取材料必须遵从一系列规则。
(三) 合法性机制
梅耶等认为, 组织的合法性指社会文化观念对组织支持的程度, 即已经建立的文化规范对组织的存在所提供的解释。合法性机制是诱使或迫使组织采纳在外部环境中具有合法性的组织结构或做法这样一种制度力量[9] 。寻求合法性是大学组织治理制度的一种重要生成机制。它又可以分为外部合法性和内部合法性。如果一所学院或大学想被人视为是一个合法组织, 它就必须表现出其对理性神话的坚信不疑, 把管理创新技术应用于组织结构和组织运作的过程中[10] 。如社会认可的科层制在大学组织中的广泛应用就是一种外部合法性机制生成。大学组织治理制度的内部合法性生成机制更多地表现为一种“程序化”, 在程序化中找到依据。其实制度是一种社会模式, 表示着某种特定的社会再生产过程;如果某种行为互动背离了这种模式, 就会受到系列的惩罚和制裁, 这种模式就是制度化的模式。惯例性的再生产程序支持和维系着这种模式, 并促进了它的再生产[4] 。
在大学组织治理的行政管理活动中, 有很多行动需要的是复制, 而不是需要大量的不同。这就使得制度的“程序化”成为可能。我们今天依然看到, 在学生学位授予程序中, 反映出大学治理的特殊场景。又比如, 职称评审过程中, 专家投票表决在某种程度上也是一种程序。因为专家是来自不同学科, 但他们要去投票决定某一学科的成员是否有资格成为其所在学科某一层次的专业人才。这种程序制造了某种结果的合法性。程序机制的一个重要表现是会议。大学组织各个层次的会议很多。在会议现场, 不同的人表达不同的观点, 这是一个协商的过程。会议上不同意见妥协结果形成了治理制度, 包括长期的、短期的和临时的治理制度。合法性机制是需要得到组织认同的, 所谓组织认同指组织成员从态度或是行为方面对组织表现的一致性倾向[9] 。
(四) 联盟机制
汤普森提出一个重要的命题:统治联盟中的潜在冲突随所吸纳的专业类别的增长而增长[13] 。大学组织的专业类别在增加, 当组织吸纳更多的专业成员时, 这些人会趋向于主张仅限于由专业人员来设置决策前提, 而这会在专业人员和其他人之间引起摩擦;当意识形态否认了外行的合法性, 而相互依赖的现实又要求将外行吸纳进组织时, 难免会发生冲突。处理这些冲突的制度是如何产生的?一般通过联盟机制来完成:即大学组织的权力持有者、专业人员代表 (学科权威) 、资源来源方 (如学生、政府、社会) 形成一种联盟, 所有的行动决策都应当考虑到各方的接受程度, 其实这既是一个合作过程, 又是一种博弈过程, 实现大学发展目标和各方利益均衡状态, 这就是联盟机制的意义。如:大学中的学生评教制度, 它一方面把学生纳入到学校治理中来, 另一方面强化了教师的责任意识;社会中介机构对大学的评价是敦促大学对社会负责。联盟的形式表现为:大学之间的联盟、大学与政府的联盟、大学与其他相关群体的联盟。现代大学治理制度的生成不是某一方一相情愿就可以完成的。
科尔认为, 多元巨型大学是有着若干个灵魂的组织[14] , 它意味着, 大学已经变得很复杂, 需要多方共同面对其复杂性:政府对大学组织的支持越来越多, 那管制也会越来越多;学生是高等教育的消费者, 他们的利益不得不顾及;雇主对大学培养的人才越来越挑剔等。所有这些都表明, 相关利益群体需要形成一个联合体。威斯康辛大学19世纪把学校的边界扩大到州的边界, 已经伸出与地方联合的手, 而且它拓展了高等教育的传统功能。联盟的大学治理制度生成机制实际上在界定各方对大学组织内部活动的贡献:各方能做什么。而且各方都从这个联盟中受益。《莫里尔法案》的出台, 给美国当年的学院提供了一个很大的发展空间, 这是政府主动对大学组织表达出的联合之意, 它大大地促进了大学组织治理观念和制度的转变。由于在高等教育系统内, 存在着院校市场、劳动力市场和消费者市场, 联盟的价值在于, 尽量避免恶性竞争。如果制度的生成不遵从联盟机制的话, 高等教育系统以及大学组织本身就不会是一个有秩序的系统。联盟并不是不要竞争, 它需要良性竞争。
三、结语
自我保护机制、强制性机制、合法性机制与联盟机制分别从不同方面生成大学组织治理制度。自我保护机制所生成的制度为大学组织自身的存在划定了一个边界。强制性机制所生成的制度使得大学组织获得一种合法性存在, 也同时规定了它应该做什么和不应该做什么。此外, 大学的个体从组织中或交互作用中获取材料必须遵从某种规则。合法性机制所生成的制度主要表现为得到外部认同和内部成员认可。外部合法性机制把大学组织置入到社会大系统中去, 成为社会大系统中的一个“部件”。大学组织治理制度的内部合法性生成机制更多地表现为一种“程序化”。联盟机制所生成的制度表明:所有的行动决策都应当考虑到各方的接受程度, 在合作与博弈中实现共赢。
大学组织治理制度正是通过这些机制不断地生成、修改、废弃。在这个过程中, 大学组织始终在坚持学术原则下发展。通过相关利益群体的价值协商在人才培养、学术发展与社会服务活动方面生成所遵循的惯例、习俗、规范、信仰和仪式等制度, 保证大学组织有秩序地运行。
参考文献
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8.营利性组织财政补贴监管制度研究 篇八
（一）营利性组织财政补贴的积极作用
大量研究证明，如果政府能够正确运用营利性组织财政补贴这一调控手段优化配置公共资源，则能修正市场失灵，刺激具有正外部性行业增加供给。具体来说营利性组织财政补贴的积极作用包括促使经济发展、加强国家或地区经济竞争力、实施产业发展政策、增加就业、提高社会整体福利水平、维持财政收入增长、维护地区形象等。
（二）营利性组织财政补贴的消极影响
营利性组织财政补贴是一把“双刃剑”，在利用其积极效果的同时，也应看到其可能存在的消极影响。
从经济学的角度来分析，营利性组织财政补贴资源配置是一个典型的“委托——代理”问题，因而不可避免存在“代理成本”，该成本集中体现为因设租寻租而导致政府失灵。在营利性组织财政补贴资源配置的“委托——代理”关系中，作为代理人的政府官员是理性经济人，不仅存在个人利益需求，也存在履职上的有限理性，因此，政府官员的行为必然存在偏离公共利益目标的风险。如果营利性组织财政补贴的过程和使用缺乏科学合理的权力配置，势必使权力因缺乏监督和约束而产生设租现象，甚至出现挪用、挤占、转移、私分财政资金的行为。因财政补贴资源的稀缺性和无偿性，当作为代理人的政府官员设租，作为受益者的营利性组织必然寻租。当营利性组织作为寻租者，与财政补贴资源配置权行使者——设租者结合起来的时候，财政补贴就难以避免被部分利益集团所垄断，被用于寻租活动而浪费、被用于行贿而转移，最终导致公共财政社会成本增加、财政资金运用的效率损失，社会福利减少，使营利性组织补贴不仅难以克服市场失灵，反而不可避免地陷入“政府失灵”的尴尬境地等。
二、加强监管是抑制营利性组织财政补贴消极影响的关键
营利性组织财政补贴是权力和利益集中的领域，直接关系到社会经济利益在不同组织和群体之间的重新分配。在营利性组织财政补贴决策中，作为资源配置的代理人——政府官员，一方面因“经济人”特征有其自身利益，追求自身效应最大化，可能与公共利益有一定程度的偏离。另一方面政府官员也是“有限理性”的，不能保证所有的决策与行为都是帕累托最优。所以，营利性组织财政补贴是需要加强监管的领域。
营利性组织财政补贴的监管，主要是加强对资源配置中权力的监督和约束，责任的量化和评价。按照分权思想，各权力部门之间应建立一种相互平衡与相互制约的关系，以限制某部分权力过分膨胀，造成对国家和民众的侵害。所以营利性组织财政补贴中如不能对资源配置的权力进行约束和制衡，对社会公共资金使用效率进行严格量化和考核，财政补贴就演化为某些营利性组织“免费的午餐”，出现甚至加剧财政补贴的消极后果。
三、营利性组织财政补贴监管重点
（一）完善营利性组织财政补贴制度安排
营利性组织财政补贴制度包括补贴主体和补贴形式的确立、补贴目的和补贴对象的确定、补贴标准和金额的计量、补贴流程所必经的程序和资料提供、补贴资金的使用方式和考核指标、补贴审计和信息披露等。政府应将营利性组织财政补贴的各个方面作出明确规定，并以政府法令的形式予以公布，使不同地区不同政府部门对营利性组织安排财政补贴时，都有标准的程序、方法和要求，从而将营利性组织财政补贴纳入规范化、法制化的轨道。
从我国目前对营利性组织财政补贴的监管现状来看，尚缺乏系统完善具有可操作性的统一监管制度安排。所以，应尽快完善营利性组织财政补贴制度安排，使每一次补贴都能通过充分的研究调查，确定科学合理的补贴目的和依据，严格限定补贴对象，准确计算补贴金额，合理设计补贴流程，持续考核补贴资金使用绩效，同步公开相关信息，并在整个补贴过程中实施严格的权力制衡，对各个环节进行合理分工，使补贴项目的确立、补贴项目的审批、补贴项目资金的拨付、补贴资金使用的监督和考评等由不同的部门和人员完成，最终促使我国营利性组织财政补贴规范化、科学化、高效率、更廉洁。
（二）强化营利性组织财政补贴审计制度
审计财政补贴的重要性已逐步成为公众共识。在实践中，澳大利亚和新西兰要求所有享受政府拨款与财政补贴的机构，不仅需同时提供按会计准则编制的财务报表和按审计署公布的绩效标准编制的“非财务”的绩效报告，而且实行严格而公开的审计制度。澳大利亚与新西兰为审计而花费的人力与财力逐年增长，审计范围越来越大，被审计的机构越来越多，审计在规范财政补贴方面的作用越来越得到公众认可。
营利性组织财政补贴审计应突出財政补贴决策合规竞争性审计。对申报者的补贴决策直接决定了社会资源的配置模式，决定了补贴目标的可实现程度，也决定了市场竞争的公平性。因此，决策者必须按照事先制定的规则对申报补贴的营利性组织进行全面考察和仔细筛选，确定最有利于社会整体福利提高的营利性组织实施补贴，以扩大补贴的受益面，充分有效利用纳税人的资源。同时，营利性组织财政补贴审计还应强化资金使用过程管理和监控审计。
（三）普及营利性组织财政补贴的绩效评价
对营利性组织财政补贴的绩效评价目前尚处于理论研究阶段。我国的各类绩效评价标准中，尚没有专门针对营利性组织财政补贴绩效考评的指标体系。从营利性组织财政补贴本质上可以认定为一个经济问题这一前提出发，对其进行绩效评价时可以借鉴经济学的“成本——收益”分析方法，通过比较财政补贴成本和收益之间的关系确定财政补贴资金的使用效益。政府财政补贴的成本包括三方面：机会成本、干预市场的社会成本和代理成本。
对营利性组织财政补贴收益的定位，我国宜采用“多元化”标准，如提供就业岗位，以税收形式贡献财政收入，对公共福利如捐款、改善公共活动设施的关注和投入，对环境保护方面的投入等都应纳入营利性组织财政补贴的绩效范围。因此补贴资金是否促进企业组织提供更多的就业机会，是否为职工提高了工资及福利待遇，应是财政补贴资金政策效应评价的重点。政府将公共资源配置给营利性组织而非直接生产供给公共产品，其行为属性类似于投资，即通过当期有限的投入获得未来期间更多更持久的财政收入。因此对企业组织接受财政补贴后当期和以后期间财政收入的贡献增量进行考量是必不可少的。
（四）贯彻营利性组织财政补贴信息披露制度
财政补贴从营利性组织角度定性是营利性组织从政府无偿获得的货币资产和非货币资产，从政府的角度虽然不是国家作为财产所有者代表对营利性组织的投资行为，但实质是政府作为社会管理者的一种“投资”行为，希望通过财政补贴实现政府的某些目标，所以从帕累托最优出发，政府应将公共资金补贴给最能实现政府目标的营利性组织。因此，财政补贴应该在补贴项目、申报条件和程序、申报时间、资金使用要求和预期达到目标等方面充分公开，以吸引能充分实现财政补贴目的的组织参与财政补贴的竞争过程，唯有如此才能降低政府与营利性组织之间的信息不对称，克服补贴过程中的逆向选择和道德风险。
总之，营利性组织财政补贴是把“双刃剑”，加强对它的监管，不仅能充分发挥其积极作用，而且能有效抑制它的消极影响。