行政人事人员

2024-11-03

行政人事人员（12篇）

1.行政人事人员篇一

一、流动人员人事档案的种类及管理作用

(一) 流动人员人事档案的种类

主要包括以下几种[2]:

1. 解聘、落聘、退职、辞退、辞职的待业人员档案;

2. 外出打工的农村劳动人员档案;

3. 外商投资企业中方人员和外国企业驻华代表机构中国雇员档案;

4. 暂时未落实工作单位的大中专毕业生、研究生档案;

5. 自费出国留学人员和向国外输出劳务人员档案;

6. 由于工作原因由单位委托代管的流动人员档案;

7. 其他类型的流动人员档案。

(二) 流动人员人事档案管理的作用

流动人员人事档案管理一方面加强了对人事档案的管理, 另一方面鼓励了人员的流动和人才的合理配置。

二、流动人员人事档案管理现状

流动人员是指没有人事档案接收单位或其所在的单位无权保存人事档案的个人。近些年来随着国家人事制度的不断改革, 市场上出现了人才这一重要的资源, 人才的自由流动促进了人才的合理配置, 但与此同时也引发了一些新问题[3]:从目前来看, 人才流动服务机构管理的流动人员人事档案只是一小部分, 还有相当一部分的人事档案被保存在企业, 甚至一些人事档案被保存在个人手里。

(一) 管理机构方面存在的问题

经过调查发现:一些不具备管理资格的机构或单位, 如人才开发中心等, 受到利益的驱使擅自接收和保管流动人员的人事档案。流动人员人事档案管理的机构是政府人事部门所属的人才服务机构, 而其不仅仅保存人事档案, 还承担着许多其他的任务, 这就注定了流动人员人事档案管理专业化程度不够。流动人员人事档案管理的手段落后, 大部分没有相应的硬件设备。

(二) 管理方法方面存在的问题

有一些单位给没有档案的引进人员重建档案, 造成了一人多档现象的出现[4]。一些单位由于改制清退、辞退人员, 并没有按照规定将其人事档案转交给流动人员人才服务机构, 造成了人事档案的丢失;还有一些单位以聘用合同的形式招聘人员, 但没有按照有关规定在人才服务机构办理人事代理手续;一些单位违反政策的规定将人事档案交给本人进行保管, 在邮寄或者转递过程中造成丢失或损坏。

(三) 管理人员方面存在的问题

人才服务机构中的管理人员一般都是兼职, 所以他们的专业知识和业务技能一般较差。对于用人单位和个人来说常常忽视流动人事档案的作用, 人事档案的作用没有得到发挥[5]。管理人员的档案意识明显不够。有部分管理人员受到了社会上不良风气的影响, 失去了管理人员最起码的职业道德和工作准则, 随意出具相关证明材料, 严重违反了党和国家人事工作的政策和法规。

(四) 人事档案本身存在的问题

1. 档案材料的收集、补充、续写困难

由于用人单位一般只重视流动人员为本单位创造的经济效益, 而不太重视对他们在本单位生产、科研工作中产生人事档案材料的收集、归档, 这就造成了流动人员人事档案材料的收集、补充、续写困难。

2. 档案材料的真实性

由于人事档案管理的不规范, 有些单位和个人为了达到一定的目的就随意篡改和替换档案材料。有的在档案材料移交过程中, 把原件留下却把复印件转给了档案管理机构。严重影响了档案材料的真实性。

3. 档案信息的保密性

由于流动人员的流动性特征, 流动人员人事档案具有不断转移的特点, 使得在“档随人走”的过程中, 流动人员人事档案信息泄露机会很大, 给流动人员带来人身权利伤害。

三、流动人员人事档案管理存在问题的对策

(一) 严格管理制度, 规范管理

按照“集中统一、归口管理”的原则, 建立健全各项规章制度, 切实加强流动人员人事档案管理。包括归档制度, 安全保密制度, 严格查、借阅制度, 转递制度。

(二) 完善档案立法

我国有关人事档案管理的法规还不是很健全, 社会上存在一些违法行为, 这就要求有关部门一方面要完善档案立法, 另一方面则应加强监督管理, 确保有法可依, 违法必究。

(三) 采取适当的管理方法, 提高档案意识

流动人员档案管理工作要想做好, 需要多方面共同努力, 首先需要提高本人和档案管理机构的档案意识, 从思想上重视流动人员档案管理。

(四) 加强流动人员档案管理队伍建设

针对人流动人员档案管理人员专业知识和业务技能较差的问题, 要从专业知识和业务能力方面对其加以培训。还有些流动人员档案管理人员职业道德和素养欠缺, 这就需要在平时就树立正确的价值观和职业观, 热爱自己的工作。

(五) 加强档案信息服务

流动人员人事档案信息的管理主要是为了提供利用, 要提供好利用, 首先要了解社会上流动人员人事档案的利用需要, 从已有的资源中充分挖掘人事档案信息资源;其次, 由于流动人员人事档案变动频繁, 就要将其定期整理;最后, 要严格查、借阅手续, 不得擅自公布流动人员人事档案信息。

结语

总之, 只有人才服务机构、用人单位以及流动人员个人共同努力, 才能管理好、利用好流动人员的人事档案, 促进人才的合理流动、合理配置和合理使用, 保证人才队伍素质, 为社会经济的发展提供强有力的保障。

摘要：本文首先简单介绍了流动人员人事档案都包括哪些, 流动人员人事档案管理工作的内容及作用, 接下来又分析了流动人员人事档案管理的现状, 最后详细分析了流动人员人事档案管理现状及对策。

关键词：流动人员,人事档案,问题,对策

参考文献

[1]刘亚珍, 刘春月.流动人员人事档案管理中存在的问题及对策[J].兰台内外, 2009 (03) :44-45.

[2]李彩丽.浅议流动人员人事档案管理及对策[J].广西民族学院学报 (哲学社会科学版) , 2002 (S2) :213-215.

[3]张秀芹.改善流动人员人事档案现状的几点建议[J].兰台世界, 2009 (22) :48-49.

[4]叶渭渠译.[日]川端康成文集·睡美人[M].桂林:广西师范大学出版社, 2002.

2.行政人事人员篇二

关键词：行政单位人事绩效考核改革

一、行政单位人事绩效改革现状

行政事业单位绩效考核，即考核者通过与被考核者共同参与制定考核标准与内容，通过预先制定的考核程序、方法，对被考核者的综合素质、实际成绩等进行衡量、评价与考察，将考核结果作为被考核者晋升、奖惩、辞退以及调整的依据。不论是企业，还是行政事业单位，人事绩效考核都是十分重要的。不仅能够决定着单位或企业的健康、可持续发展，同时也能够推动企业或单位内部管理水平的提升。随着我国市场经济的不断进步与发展，绩效考核改革浪潮逐渐掀起，一些企事业单位逐渐对绩效考核给予重视。但是就目前行政单位人事绩效改革现状来看，依然存在着诸多问题。

（一）重视程度与认识不足

目前，国内多数行政单位都没有将绩效考核付诸实际，还仅仅流于形式。这主要是因为行政单位中的管理者与考核者没有对绩效考核给予充分重视，且认识不足。多数行政单位中的领导为了能够使单位“和谐”发展，便在进行考核实践过程中，不对表现不好、工作未完成者进行惩罚，甚至有些考核者都是临时拼凑，考核也没有统一的、严格的标准，年重大考核也都仅仅是填个表格就应付了事的。这些情况，必然会导致绩效考核工作的价值与作用无法发挥，也会影响到整个行政单位中工作人员的工作效率、心态、情绪等。

（二）考核方式方法不够科学

首先，行政事业单位在进行人事绩效考核时，考核的内容十分单一，例如一些行政单位的考核仅仅是让员工写年终总结，并不做其他考核安排，也没有按照相关制度与规定，对员工进行全面考核，这与绩效考核的目标与意义是相悖的。其次，绩效考核的指标体系也并不健全，缺乏科学性与合理性，导致绩效考核的结果不能够反映出员工的实际工作情况，从而导致员工的工作主动性、积极性大幅降低。再次，多数行政单位中的绩效考核监督机制并不健全，在绩效考核过程中，不深入到群众层次，不聆听群众的评价与呼声，绩效考核具有严重的领导个人主观色彩，影响到绩效考核结果的公正性与公平性。

（三）奖惩管理体系不够健全

多数行政单位的奖惩管理体系不够健全，导致绩效考核的最终目的无法达成。行政单位绩效考核的目标，是为了能够让员工发挥出工作主动性与积极性，更好的完成本职工作，切实履行好自身工作职能，通过数据、信息的方式来体现出员工的工作能力与综合素质。但是由于缺乏奖惩管理体系，导致上述作用无法得到发挥。多数行政单位对绩效考核的重视程度不足，因此也没有发挥出绩效考核的信息反馈功能，更加没有建立健全科学的、系统的奖惩管理体系。例如绩效考核的结果并没有和员工薪酬、奖金、福利、晋升等挂钩，考核结果的重要性丧失，不与员工自身利益相关联，无法起到激励员工的作用。

二、推动行政单位人事绩效考核改革的建议

通过上文分析可知，由于诸多原因，导致目前国内行政单位绩效考核改革进程缓慢，绩效考核的作用与价值无法发挥。因此，必须要改进行政单位绩效考核管理工作，推动行政单位人事绩效考核改革进程。

（一）提高对人事绩效考核的认识

行政单位中的管理者与考核者，必须要对人事绩效考核具有全面的、科学的认识，认识到人事绩效考核的重要作用和价值。具体可以通过以下措施来实现：1.加大宣传力度，从行政单位中的领导者、管理者与考核工作人员入手，通过组织讲座、进修、培训等方式，来转变员工观念与认知，使其能够充分认识到绩效考核的重要性及其对自身的影响作用；2.摈弃固有认知与偏见，可以让专业绩效考核人员举办一些讲座、培训等，让全体员工参与其中，摈弃对人事绩效考核的固有认知，纠正对人事绩效考核的偏见，让全体行政单位员工都对人事绩效考核的必要性、重要性有充分认识；3.提高可操作性，通過让全体职工了解人事绩效考核的内容、评价标准、体系、流程等方式，能够让行政单位绩效考核的可操作性有所提高。本着定性与定量相结合的原则，通过定性的绩效考核，来对被考核者的职能发挥、履行情况以及工作目标、任务的完成情况进行整体性认识，然后再通过定量考核，对被考核者的工作任务细化完成程度、失误情况等进行分析，采用数据分析方法，来科学、合理的分析考核数据，这样便能够保证人事绩效考核的可操作性、合理性与公平公正性。

（二）建立健全评价制度体系

行政单位人事绩效考核必须要具备全面性与科学性，行政单位的工作性质与工作任务不同于其他企事业单位，因此也不能够将其他单位的评价制度体系直接拿来使用。为了要满足人事绩效考核的全面科学性，必须要根据行政单位自身实际情况，来对人事绩效考核进行细化，根据不同的职务、职位特点与性质，来进行有类别的、细化的人事绩效考核。同时，要将能力考核放在主要位置上，将定性与定量考核相结合，避免考核结果掺杂领导主观成分，要保证领导评价与群众评价相结合，实现绩效考核的公平性、科学性、公正性、合理性。

（三）构建监督问责机制

为了进一步保证人事绩效考核的公平公正性，首先要保证人事绩效考核能够顺利开展，因此有必要制定出科学的、严格的监督问责机制。建议应当联合纪检监察、人事部门等，共同完成人事绩效考核工作的监督工作，同时要制定出全方位监督流程，包括事前监督、事中监督与事后监督三方面，明确公示、举报制度与规章，并要将这些规章制度宣传给所有行政单位中的工作人员，建立起举报制度，让所有工作人员意识到自己是人事绩效考核中的一位参与者。另外，要对人事绩效考核中的违规违法行为进行严厉惩罚，实行问责制度。

三、结语

综上所述，人事绩效考核是行政单位人力资源管理中的重要组成部分之一，不仅能够为行政单位中的人才培养、工资分配、职称考核等提供依据，同时也能够充分调动员工的工作主动性与积极性。因此，有必要在行政单位内部建立起科学、系统、合理、公平、公证的绩效考核制度体系。本文对国内目前行政单位人事绩效考核改革现状进行分析，并提出一些个人建议，希望能够为相关工作人员提供参考。

参考文献：

[1]朱晓东.推进绩效考核体系改革[M].劳动保障世界，2011，12

[2]王芳.浅谈如何加强事业单位绩效考核管理工作[J].经营管理者，2011，12

[3]张建梅.浅谈事业单位的绩效考核与薪酬管理[J].行政事业资产与从财务，2011，02

3.行政人事人员篇三

述职报告（说明）：

1、年度总结的写法参照企业六驾马车管理理念展开。

2、总结年度重点业绩工作。

3、总结各部门在使用及运行NUMP系统中的情况。

4、总结年度工作中存在的问题。

5、提出对2012年度工作的思路和对问题的改善措施方法以及促进企业的发展的想法。

1、经营目标与行动计划考核方面：

2011年度依据上一年度的运行情况总体制定了公司各部门的目标考核政策，从平时的日常运作上来的运行情况来看，目标考核的政策是比较适合公司各相关部门的，认真执行是能够有效的管控与达成各相关部门的关键指标。目标考核政策的执行最根本的是落实。这点是公司各相关部门的考核的重点与难点。根据目前的运作情况看，执行部门的经营目标与行动计划要两方面相结合，一方面将对于能够量化的考核指标方面，如：产值、质量、精度目标、有效利用率、事故率、合格率等落实到信息化软件的执行与应用上去，另一方面对于不能量化或难以量化的考核指标，如：机床的保养、培训、6S管理提升等要与实际相结合，制订出日常的检查表，并进行监督与落实。同时也要加强人的自主监督力度，根据年度的相关计划进行跟进，使每月、每季度的行动目标得以落实执行。

针对信息化系统的全部门的上线应用，部门规范化管理逐步形成，2012年度将是部门逐步落实绩效考核的关键一年。通过信息化软件管控部门关键考核指标，使部门经营目标与考核将分部门逐步实施落实，促进企业的管理与激励水平。

2、标准化应用

前期公司在标准化体系方面已经做出了不少的工作，各相关部门及岗位都建立健全了标准化运作规范，各部门在工作的方式方法上逐步以标准化的模式去运作。从产品的装配质量、加工进度、产品加工精度、客户满意度、营销部的信心等各方面来看，还是取得了较好的推动，为部门的规范化标准化操作奠定了一定的基础。随着信息化软件的应用，标准化实施将更加便捷，提升管理的作用将更加明显。同时在应用和执行还是存在许多的问题，主要有以下方面：

1、少数部门管理人员重视程度不够；

2、普通员工对标准化方法的理解程度不够；

3、员工尚未养成良好的习惯，员工的意识转变不够彻

底；

4、部门持续执行力度不大、监督监控措施不强。针对以上存在的问题将在2012年度相关工作中加大宣传、培训、考核、及监督应用力度。

3、信息化项目应用

在公司各级部门的应用与推动下，信息化软件在公司的发展上进入了一个新的阶段，从技术应用层面到营销层面拓展。人事部门在信息化系统中属于基础应用模块，前期由于系统的资料不完善，大量基础数据不全。在2011年度本部门加大了对信息化系统的应用，逐步更新并完善了相关应用模块。与信息化部多次沟通，优化了各项职能应用模块，新增智能提醒功能，达到了本部门的预期效果。

针对信息化部门2012年度的整体运作，人事部门将全力配合完成建立软件公司新的组织架构、制定部门岗位职责、确定相关运作流程、人才招聘与规划等。同时在本部门继续加大信息化系统的应用力度，争取将员工的档案资料、劳动合同、社会保险、绩效考核、办公劳保用品的采购实现信息化。针对部门的考核，根据领导的方案先期对加工中心的员工进行试点考核跟进，逐步形成对整个公司的考核，使信息化能够全局管理与监控公司的生产运作。

4、无效成本的跟进

2011年度公司在推行无效成本管理上应该说还是很重视的、也做了不少的工作，取得了一定的成绩。无效成本管理已成为公司一个重要的管理手段。公司已初步建立无效成本管理体系，对于无效成本的认识也比较明晰。每月的具体提案已汇总，每月处理完成后汇总提交。从本年度所提交的无效成本看主要集中在公司的产品质量、生产进度、6S行政管理等方面。从提交的内容与质量上看在逐步提高。同时在执行与应用的过程上也存在不少问题，主要有以下几个方面：

1、极少数部门主管对于无效成本认识不深，认为提无效成本就是在扣当事的人钱，勉强提，没有深入到公司的管理层面；

2、提出问题只反映出表面现象，对于问题的解决没有深究；

3、无效成本的跟进不及时，反馈较慢。

4、对于提出的无效成本责任部门不明晰。针对以上问题个人建议：在2012年度的工作中仍然要执行下去，作为一项好的管理手段重在执行与落实。同时本部门也要加强监督力度，促进各相关部门及时提交与落实无效成本，使公司的管理水平更上一个层次。

5、企业文化宣传与培训建设

2011年企业的文化宣传主要是通过宣传栏进行，重点的内容是围绕质量、品质、团队的组建、6S管理提升、节能减排等方面进行展开。对于企业的核心价值观“精工、诚信、成就、共享”方面宣传力度不大。在2012年度在对员工的入职、团队组建、其它拓展活动上体现出对核心价值观的宣传。同时拓展关于员工生日祝福、投稿写心得、举办摄影展等活动增强员工的归属感。在公司党总支安排下组织了公司的建党90周年红歌大赛、篮球比赛、象棋比赛，通过文体活动的拓展，大大增强了公司各部门的沟通和团队活力。沟通和团队活力建设是一项长期的工作，在以后的工作中要不断的、多元化地组织团队拓展活动，提高部门与员工的积极性。这样也会增强员工对企业的归属感。

在公司领导安排下组织了对困难福利人徐美贞募捐活动，共募捐款项3万余元，通过募捐活动提高了员工的奉献精神，互助精神，友爱精神，也通过募捐活动体现了党员、公司员工在紧急情况下的团队精神。组织台州市总工会、办事处组织的保护母亲河、献血、119消防进企业消防演习等活动，通过本次活动一定程度推广和拓展了公司的企业文化形象。

2011年度企业的培训工作力度不大，培训的形式与内容比较单调。2012年度将培训作为一项熟悉公司规章制度、提升员工操作技能、增强归属感的重要工作来开展。同时根据实际的生产情况适当组织部门到外部进行拓展培训、参加企业的外部沟通交流活动。

6、人才的培养工作

人才是公司持续稳定发展的核心生产力。2011年度的招聘工作已经结束，基本上能够满足工作的日常生产。从本年度的招聘情况看，招聘优秀的员工难度在加大，公司在招聘的渠道与方法上下了不少的功课，主要有：人才市场、劳务市场的现场招聘、校园招聘会、全国性、台州本地招聘网站、猎头公司、朋友介绍等。

针对公司2012年度的发展规划以及软件公司的成立。招聘的压力会越来越大，计划从以下几个方面来开展工作，主要有：

1、加大招聘的渠道（成为台州人才市场的会员，主要是为软件公司招聘软件营销员、实施员、程序开发人员；建议继续签约全国性的大型招聘网站）

2、扩大招聘的范围（从广东外省适时引进人才）

3、优化员工的后勤保障工作（为优秀员工提供住宿环境）

4、与高校建立合作机制（引进新兴力量充实公司，提升企业的影响力）

5、推进优化考核机制（利用激励机制促进员工）。

6、对公司各员工进行岗位分析，确定在职员工编制的合理性。

7、其它人事行政类工作

由于日常行政人事工作比较杂乱，但又必须处理。平时大部门的日常工作主要是一些部门的沟通协调问题。在2011年度主要处理或规范的事情有：车辆管理的规范：通过尝试逐步将车辆管理规范一些了，目前存在的问题是用车加油不及时，经常出现油量

到红线以下，建议是否可以让司机多方了解，实行限制性指定加油站月结式加油。

2、宿舍管理：宿舍管理相比去年从卫生和人员安排的紧凑合理性来讲有所提高，存在问题是公共设施的修缮不够及时，将催促总务及时处理。

3、公司网站的管理规范等。

4、项目申报、日常接待：工作意义不大，但是浪费时间很多，具体细节不多总结了。档案管理：档案管理目前距公司及规范的要求相差尚有距离，下半年将重点梳理。办公用品管理：目前的管理相对还是比较粗放，下半年重点以成本控制为主体重点细化管理。

5、其它政府类相关的工作。

二、管理存在的问题：

1、人浮于事、敷衍应付的风气比较严重：通过2009年方法的推进表现出来的风气的现象，虚浮还是比较严重的，主要原因是干部的力量不强，一部分干部处在做事的状态，根本没有管理的思路，跟不上公司的管理节奏，干部跟不上员工就更跟不上了，所以就敷衍和应付。要通过会议、活动、培训引导干部的职能，梳理务实的标兵拉动式管理，建立干部帮扶制度，在2011年的经营合同中签署责任状。

2、执行力不高：2009年虽然在标准化方式方法和基础管理的推进中取得了成绩但是同时表现出来的危机是执行力不高，总结原因：A、方法推进的周期过长，B、干部帮于事务，对管理的重视程度不够，C、公司对各部门的要求不高，太过仁慈和宽松，造成干部员工没压力,D、监督、监管的力度不大。因此在2011年要盯住执行力不放，就是抓执行力，把2010年梳理的成果有效的落实下去，以人为单位的考核和跟踪来保证执行力的提高，从而有效的提高公司的基础管理，同时要严格要求，对提出的管理要求不能打折，该什么时候就是什么时候，有问题事情沟通过的没有问题，当时没有问题执行力

有问题的就进行处理，没有执行就是没有执行，没有执行就得考核，一定要树立起硬的要求才能有硬的作风，才能有高的执行力，在执行过程中存在问题的可以通过公司层面进行帮扶和支持，在生活中多给以关心和关怀这些人性化的地方是要的，但是不能以降低工作标准为代价，多次的降低要求就会长期的打折执行力。

3、人员素质层次不齐。

人员素质是一项长期的工作，需要通过长期的积累和沉淀来实现，重点需要通过文化的建设、帮带制度、素质培训、思想教育、沙龙分享来逐步逐步的提高，同时通过招聘和淘汰的结合有计划的进行人员更新和优化来解决。

三、个人的总结：

2011年本人到行政部以后由于行政工作是杂乱琐碎，很多时候是被杂事所包围，很多事情没有做好，比如违章处理的及时性、宿舍管理有序性、食堂管理的多样化性、管

理推进的力度等等方面都存在不足和缺点，也借此机会向陶总表示歉意，我每天也在不断的总结每天工作的缺失，相信通过和公司一起的成长我的工作也能够不断的提高，希望能够和公司一起跨越2010。

总结：

4.行政人事人员篇四

首先，回顾分析一下2011在行政、人力资源方面的工作开展情况。

一、行政工作。

1、管理体系建立及执行。

1）、制度的制定及修订。2011年先后增加并通过了了《2011基层员工工资体系》、《管理类人员绩效考核制度》、《新员工培训制度》、《新员工转正规定》、《员工日常行为准则》、《内部关系原则》、《生产车间安全管理制度》、《料房管理制度》、《公司质量奖惩管理办法》、《员工请休假管理制度》、《机修学徒管理体系》、各部门《岗位培训及安全教育章程》、《员工生日庆贺方案》、《生产车间绩效奖金制度》、各部门《责任追究实施细则及解释》、《公司例会制度》；修订了《工时工资执行标准》、《员工离职办理规定》。

2）、制度的贯彻落实。纵观2011年，整个制度的贯彻落实上，用“龙头蛇尾、避重就轻、平衡失调、迁就敷衍”来形容不足为过。真正基本得到落实并有成效之处是体现在车间管理方面，主要是员工的出勤、岗位纪律、综合产能有了很大的改善；其它制度的贯彻落实要么流于形式、要么有始无终、要么熟视无睹。

2、后勤管理。所谓后勤管理在我公司着眼在“宿舍、饭堂、清洁卫生、工厂安全”四个大的方面。

1）、在宿舍方面，行政部于2011年上半年利用相近20日时间，对宿舍进行了“安装空调”改造，解决了员工在高温季节不能很好休息的重要健康问题，有效地降低了在高温季节的员工流失率、保障了员工的充分休息，同时在宿舍增加了一台摄像头，为确保员工及宿舍财产安全提供了有利条件。未出现“员工中暑、冻伤事故、人员伤害事故”。

2）、在饭堂管理方面，为了员工能吃安全、吃饱饭、尽量吃的好，公司在员工投诉率不断升高的情况下，果断取消了内部食堂，实行外包，同时有公司承担增加每个员工的餐标投入，自改变以后，员工对用餐的投诉有效降低，基本保障了员工的正常用餐。未出现“食物中毒事故”。在2012，计划对公司用餐方面进一步改善。

3）、在清洁卫生方面，为了公司及员工有一个相对整洁、干净的工作环境，预防因环境恶劣带来的疾病及灾害，行政部在2011年03月份劝退了工作不负责任的原清洁工“乔某”，重新招任现清洁阿姨，同时各车间每个月为一周期进行一次大的现场清洁工作，包装车间每季度对厂区房楼道、宿舍进行一次大扫除，定期对工厂饮水设备进行维护。未出现“疾病滋生及传播事故”。

4）工厂安全方面，为了确保公司人员、财产安全，行政部对保安系统、实体安

全、消防安全进行了一系列整改。2011公司对三名不合格的保安进行了劝退、辞退、个别进行了从重经济处罚，通过制度张贴、口头教育、反复沟通、行政处罚等方式规范了现在的保安秩序，对于实体安全，2011借用“GSV”验厂之契机，在生产部的大力协助下，对宿舍厕所侧围墙增加了拦网、修缮天台铁门、下水道井盖、车间大门，同时加装了部分摄像头。自包装部出现一次电脑显示器被外侵被盗大事件后，未出现类似外侵被盗事件。在消防工作上，保安及行政人事人员，坚持每个月对工厂消防设施设备进行一次检查，及时更换修缮不合格的消防器材及设备，未出现“消防事故”。

3、内外关系协调工作。行政部一项重大的功能就是协调功能，对外是相关政府

部门、社会团体、有业务往来的企事业单位等，对内是各职能部门之间、员工之间、围绕经营工作的各环节之间的协调。

1）、对外协调方面。在厂长主导和指示下，2011上半年相对重要的是与顺

德劳监执法中队围绕员工社保问题进行了三次正面协调，最后妥善解决；2011下半年相对重要的是与我厂房物业管理公司围绕货梯改造工程进行了协调，最后妥善解决；近期相对重要的是与我厂房物业管理公司围绕货梯钢绳安全问题进行了协调，正在处理中；在各部门的大力支持配合下，顺利通过了DG、GSV验厂、商检整改、TUR质量验厂，非常遗憾的是TRU人权审核得到了橙色警告，也就是监督运行，目前出货已受到限制（这种可以避免的失误，希望引以为戒！）

2）、对内协调方面。2011年上，及时处理了“XX、XXX、XXX”等近十起劳

动关系纠纷，未因此造成较大的负面影响；2011年下，及时处理了以“XXX“为首的十余人以工资低为借口的集体罢工事件，未影响到正常生产秩序；201110月下旬开始，在XX的指示下，根据人员配置及现场现状，改变了原有的物料管制模式，实行生产与包装直接对接，较大地降低了相应成本浪费，基本改善了产品输出流程。

二、人力资源工作。

在2010年底“公司总结“工作会议上，人事部提出了2011年的人力资源

工作方向。包括“人事编制、招聘培训、工资福利、绩效管理、奖惩晋升、员工关系几个重要方面。

1、人员编制的核定及落实。2011分四个阶段核定编制，在2-6月份，公司编制最高在125人之内、7-8月公司编制最高在160人之内、9-12月公司编制最高在60人之内、春节放假前公司编制最高在45人之内。今年实际各阶段的人事编制没有脱离该编制，除因年底出货量及产品工艺改变幅度超出人事部预计外，总体上未造成较大的因人员编制的核定的不足而出现的不能满足生产现象。也未出现人

员过剩现象。

2、人员的招聘与培训。2011在第一期招聘中即基础招聘时段—2-4月份，总招入并过试用期员工为106人；在第二期招聘时段即明显旺季招聘时段—6-8月份，总招入并过试用期员工为79人；在第三期招聘时段即日常人员流动替补招聘时段，即5、9-12月，总招入并过试用期员工为68人，总招入为253人，并全部签订了“入职同意书”或“劳动合同”。在培训工作上，在第一期招聘中，所有员工参加了入职培训及转正考核；在第二期招聘中有58人参加了入职培训及转正考核，培训率为73%；在第三期招聘中参加了培训及转正考核为25人，培训率为36%；因此培训工作未的到有效落实。

3、工资福利的执行改进。201102月06日正式颁布实施的《基层员工工资体系》的到了有效的落实，期间根据劳动部门关于《2011年最低工资标准》的实施进行了一次修订；根据《机修学徒管理体系》的推行进行了一次修订；根据包装部与生产部合并生产的实际情况进行了一次包装部工资的调整；根据《生产车间绩效奖金制度》的推行进行了一次生产车间计时计件工资调整；根据物价上涨情况对员工用餐补贴进行了两次调整；根据实际情况对“高温季节高温补贴”进行了一次调整；根据《员工请休假制度》对管理类职员的请休假及结余假进行了规范，以及其它一些微调，同时在2011规范了员工考勤及用餐核对程序，未出现明显的考勤不准、核算错误。

4、绩效管理方面。在2011先后推出了《管理类职员绩效考核制度》及《生产车间绩效奖金制度》、《绩效奖惩实施细则》，此绩效制度的实施，带来了一次管理类职员的工资变化及生产员工的工资明显升高，升幅在10.8%-12%之间。

5、奖惩晋升方面。2011，公司根据《人事考核制度》，选拔提升了“XX”为船务，“XXX、XXX、XXX”三名机修学徒，“XXX、XXX”为车间统计文员；在奖惩制度执行中，经济及行政处罚了“XXX、XXX、XX、XXX、”等员工，通报表扬了XXX、XXX”等好人好事。

6、员工关系方面。在该，人事部着重宣传和规范用人理念，要求车间管理人员加强与员工的沟通协调，切实做到“以人为本，提高职业道德”，在公司上面对超过全公司85%以上是新员工的紧张人事关系形势下，分批次进行员工教育培训，人事部利用生产部交接班时间现场进行了3集中次培训，包装部利用3.4月份明显淡季进行了近十次培训，主要是宣扬企业发展理念、经营理念、质量意识、安全意识等。在冲突管理上，妥善化解了以XXX、XXX为矛盾双方的肢体冲突事件，化解了以XXX、XXX为矛盾双方的肢体冲突事件，化解了以XX、XXX为矛盾双方的工作对立冲突事件，遏制了以XXX、XXX、XX等为矛盾方的帮派性质冲突倾向。在员工切身合法权益保障方面，我们对工作期间发生工伤意外的员工“XXX、XXX、、XXX、XX”等员工进行了及时送医救治、礼品慰问和合理的经济补偿。通过以上的工作及努力，很大程度上建立了员工与公司的信任与情感，创造了一定的“健康和谐”氛围，为企业将来在完善员工关系管理模块上奠定了基础。管理班子相互之间沟通协调、营造氛围、同心同德、情感塑造方面在不同时段或多或少出现了一些问题，这既有主观个人因素，也有客观环境因素！

*****在人员流失率上未能达到2010年底提出的“在30%”以内，2011

总流失率高达85%，2011年之前入职员工流失率为73.4%，2011年入职员工流失率为90.6%，因人员流失造成的成本浪费至少高达20万人民币，之所以将流失率单独列出汇报，是因为员工流失率与所有管理模块都有很大的关联。

其次，向总经办汇报2012年的行政人事管理工作方向。

一、在行政管理方面。

其一、深化管理体制改革，真正顺应“与时俱进、开拓创新”的时代潮流；

其二、完善公司各项管理规程并力求细量化，做到“有章可循、有理可据”；

其三、强化制度体系的执行落实，切实实践“制度大于人情，流程大于权利”；

其四、加大内外关系协调的力度，营造一个“安定、和谐”的经营环境；

其五、夯实后勤管理，提供一个“健康安全、舒心放心”的工作生活氛围；

二、在人力资源管理方面。

人力资源改革是“势在必行、宁早勿晚”！随着“经融风暴”的持续，稳固

和发展企业只能在“产线转移”和“体制改革”上想出路，对与人力资源来讲，降低“劳动成本”、提高“人力利用率”是关键之处。因此，2012年人力资源

工作方向基本如下：

其一、精简浓缩岗位，细化岗位职责，充分挖掘岗位可替代性；

其二、细化工资组成结构，导入绩效体系，推进福利建设，尽可能满足员工正

常“物质生活需求”，全面激发危机意识、竞争意识、自我管理意识；

其三、加大新老员工培训力度，拓展资源合并、对流、互补的渠道，以内训、外训的方式，提高员工的综合素质和对企业的认知忠诚度；

其四、贯彻执行“招募愿发展、愿学习、有一定经验基础、主观能动意识强、职业操守良好、认同我企现状及发展方向”的员工作为招聘方向，降低

公司“培训成本”；

其五、定期或不定期组织员工活动，增加员工关系管理模块的适当投入，增加

文化娱乐项目，尽可能满足员工正常“精神生活需求”。增强企业的“凝

聚力、亲和力”；

其六、不断深入调研，抓好、完善好上述管理措施，为企业招到“合适的员工”、培养“有价值”的员工、留住“有发展”的员工、淘汰“低价值低效益”的员工。通过“齐抓共管、持续改善”来降低人员非正常流失率、降低

“人力成本”投入、提高“士气产值”、为企业的改革发展做好后盾。“富

士康”公司“十三连跳”给了行政人事工作启发，其产生“连续十三跳”的根本原因在于。。。。。。。。。，等等问题，以及“美的集团”的生

产大迁移，人事大裁员，岗位整合都是我们行政人事部引以为鉴、制定

科学合理管理体系的反面教材，也是在座各位管理人员应该思考重视的问题！

最后，行政人事部在此，为2011年工作中的不足向公司检讨，因为行政人事

部在部门职责上应该是为企业内外部环境保一方平安，在企业“人、财、物”三大资源上保“人力资源”一方平安，但是，行政人事部都未能实现2010年总结会议上的承诺，出现了局部或这或那的失误，给公司的运营带来了一定的影响，2011年已成历史，留下的只有“回忆和反省”，在新的一年中，行政人事部本着为“企业负责、员工负责”的态度，秉承“与时俱进、开拓创新”的时代理念，切合公司经营中的实际情况，扎扎实实抓基础、方方面面抓改善，力求在2012年总结会议上能给公司交一份“满意的答卷”！

汇报之余祝我公司及在座各位：“龙年大吉、更上一层”！

XXXX有限公司

行政人事部主管：XX

5.人事行政专员篇五

岗位描述：

1、行政人事日常事务（包含资料、档案、合同的存档管理等）。

2、协助上级各类证件商标办理、年检、复审等

3、协助上级建立公司人员招聘体系，根据公司人力资源需求，拟定公司招聘计划及培训计划

4、公司员工考勤管理

5、应聘人员的初步筛选、预约及办理入职人员的入职手续，签订劳动合同和岗位责任书，建立人事、职称档案

6、依据公司工作需要，负责办理公司人事的任命工作

7、及时办理公司员工的劳动合同签订、变更、续签、终止、提前解除等

8、协助建立畅通的沟通渠道，听取员工合理化建议，协助上级处理员工投诉和劳动争议

9、根据人事档案管理有关规定，做好公司员工人事档案整理、信息化更新工作，做好档案保密管理

10、对离职员工会同相关部门及时办理各项移交手续，做好社会保险和人事档案等内容的管理移交工作，并进行离职原因分析

11、协助上级组织企业文化建设工作，包括公司庆典、年会安排、会务组织、文体活动安排等；任职资格：

1、大学专科或以上学历，人力资源相关专业优先，女士优先；

2、二年或以上工作经验；

3、具有亲和力，具备良好的团队合作精神及组织协调能力，语言表达能力优秀；

6.对流动人员人事档案管理的思考篇六

一、流动人员人事档案管理工作中存在的主要问题

第一, 流动人员人事档案管理体制不顺畅。流动人员人事档案多头管理问题由于客观原因, 人事、劳动、教育等部门多头管理, 省市区各级人才交流机构和各级职业介绍机构甚至社保部门都在保管档案, 还包括一些社会中介组织行业机构所办的人才交流机构、职业介绍机构都在管理流动人员人事档案, 甚至有不具备人事档案管理资格的企业和个人越权、违规管理等现象。这既造成了流动人员人事档案管理秩序混乱, 又对流动人员人事档案的安全性、真实性构成了严重的威胁, 使档案管理缺乏严肃性和公信力。

第二, 流动人员人事档案政策法规不配套。流动人员人事档案管理最主要的政策依据是1996年中组部和人事部制定下发的《流动

□文/贾宏业

人员人事档案管理暂行规定》, 各个地方还根据实际情况自行制定的一些政策, 各地政策不一致导致人事档案流动困难, 比如个别地区取消转正定级、调资等, 当该地档案转入其他地方时, 对方不接收, 从而限制了人员流动, 给流动人员造成不便。

第三, 流动人员人事档案管理功能弱化。重保管、轻利用现象严重。人们往往完全将人事档案作为个人隐私而进行绝对保密, 在一定意义上的确保护了公民的隐私不受侵犯, 给人事档案蒙上了一层神秘的面纱。由于人事档案在材料收集范围和利用对象等方面有着严格的限制, 加之档案相对人的档案意识淡薄不注重档案, 使得人事档案的功能弱化。

第四, 流动人员人事档案管理工作队伍整体素质不高。各地服务标准各异使得档案相对人在办理业务时左右为难, 尤其是人事与劳动合并后, 许多标准有待进一步制定。

第五, 流动人员人事档案管理基础建设薄弱。不少人才服务机构的档案管理设施落后, 达不到人事档案管理的基本要求, 严重影响到人事档案的安全性。

二、对做好流动人员人事档案工作的思考

一是成立流动人员人事档案管理中心。流动人员人事档案管理遵循集中统一归口管理原则, 因此流动人员人事档案管理机构为县以上党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才流动服务机构。目前, 档案多头管理问题比较突出, 很难对流动人员档案管理有一个统一的标准, 要提高流动人员人事档案管理水平, 就需要首先解决档案管理问题。由于现行体制混乱, 在政府所属的人才服务机构之外有大量的非公机构管理着档案, 造成档案的公信力下降, 急需专业而权威的机构管理和指导社会档案管理工作。而且人事与劳动合并之后, 更需要一个独立的机构统一管理人事部门下的流动人员档案和劳动部门下的工人档案;另外, 还有大中专毕业生档案、军转干部档案、失业人员档案等等, 这个机构就是流动人员人事档案管理中心。

二是努力做好档案收集及利用工作。实现档案材料收集归档和鉴别的规范化流动人员人事档案管理质量的提高, 重要一条就是要及时收集和补充档案材料, 而材料收集归档鉴别是否规范化将直接影响进档材料的质量, 对收集到的档案材料, 从手续是否完备, 内容是否准确精炼等方面进行认真细致的鉴别, 对于不符合要求的及时退回, 限期纠正再归档, 对于不属归档范围的材料, 及时退给有关单位, 做到不散失、不积压。

三是不断加强人员培训, 努力提高工作素质。当前, 流动人员人事档案管理服务工作面临着新的任务, 同时也有着新的发展机遇。要做好新形势下流动人员人事档案管理服务工作, 就必须加强学习培训, 尤其是加强基础知识的学习, 充分认识流动人员人事档案管理工作的新特点和新要求, 努力提高个人素质, 不断提高工作质量。

7.行政人事人员篇七

建立和完善人才市场体系，进一步促进人才流动，是《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》中着力强调的重要内容之一，也是我们必须面对和积极探索的现实命题。便捷的人才流动是我国经济持续发展的有力保障。适时妥善解决流动人员档案管理问题,有利于流动人员在不同行业、地区之间实现无障碍流动,更好地为社会经济服务。

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关键词：流动人员；档案管理；人事档案

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一、流动人员人事档案工作的历史与现实意义 

流动人员人事档案是伴随着社会主义市场经济建设的进程而产生的具有中国特色的一个课题，由于人事档案管理的实质是人事管理关系的实现，所以它牵涉到人事管理体制改革的各个方面。从现阶段的人事制度改革的进程来看，人事档案不存在弱化的问题，而更应该将关注力放在讨论如何强化它的手段。因为流动人员人事档案工作具有十分重大的历史与现实意义。 

第一，流动人员人事档案的发端是人才流动的发端。没有流动人员人事档案，就不能很好解决人才流动的“身份”瓶颈问题，人事档案的改革，改革了计划经济下的干部身份管理方式，流动人员人事档案的形成，形成了新的人才流动态势； 

第二，流动人员人事档案工作是人才中心的基石。流动人员人事档案的管理与服务工作，始终是各地人才中心的最主要业务，无论从服务结构还是收入结构上看，都是首屈一指的，任何淡化或否定人事档案管理工作的论点都是不慎重的； 

第三，流动人员人事档案的发展是人才市场发展的平台。从目前正在实践的以档案管理为依托的“一条龙式”人事代理服务，到方兴未艾的人才派遣等新业务，都是站在流动人员人事档案这个根基上对人事工作的突破与发展，可以预想：下一步人才市场业务的发展将会更多地衍生在流动人员人事档案之上。 

二、流动人员人事档案管理与服务工作中存在的主要问题 

流动人员人事档案工作是市场经济改革进程中的新产物，也随着市场经济建设的深入面临着许多新问题，主要是： 

第一，管理力度不强。虽然中组部、国家人事部有文件明确规定：流动人员人事档案的管理权限在政府人事部门，政府人事部门授权其所属人才中心行使流动人员人事档案管理和服务职能。但这一规定贯彻落实得不好，仍存在着一定的问题。 

第二，效度不够。市场经济带来社会规范的大量调整，对现有人事档案的内容体系、材料分类方式等产生了很大的冲击，流动人员人事档案中的许多内容与现实需求产生了错位，如：只记录调入调出方面，千篇一律的证辞，缺少企业最需要的能力方面的评价等，这种错位引发档案管理效率日趋低下，利用效率不断降低。 

第三，信度不高。人才频繁流动和原有社会经济格局的破立进程，使档案从原来的人事管理的核心作用中淡化下来，加之现有体例不适应现代人力资源管理的需求，企业对档案管理的观念不断深化，原来规范的档案记录制度在多种经济成分的形势下正在逐步失效，致使对流动人员人事档案所属人的动态写实记录不多，这种状况进一步影响了流动人员人事档案的可信度，原有的出国审查、职称申报、婚姻证明等相关服务项目也逐渐失去现实依托。 

第四，调整失范。由于存在着上述一些问题，全国各地也在探索对流动人员人事档案工作进行相应的改革与调整，但这类的改革缺乏全局性的举措和步调，这种各自为政又必将带来下一轮人才流动中新的档案流动障碍，致使档案流动成为管理中的新问题，各地改革带来的接口不对称将不利于下步流动人员人事档案管理与服务工作全国性的统一发展。

三、现代人力资源的思维与流动人员人事档案的对立统一 

现代人力资源管理体制的不断突破与创新，给原有的流动人员人事档案管理工作带来了深刻的影响，由管理“人”到开发人力资源的观念革命，给流动人员人事档案工作带来了新的机遇与挑战。 

第一，现代人力资源管理也要求有统一的社会化评价尺度，这种社会化尺度必然带有对管理信誉需求的肯定，人事档案管理的核心是人才的评价问题。因此，坚持目前的专业化管理，并且强化监管执法，这是一个毋需讨论的问题，不论流动人员人事档案的实体内容如何改革，必须坚持人事部门对其管理的专一性与权威性。 

第二，现代人力资源管理追求效率与速度，这与目前传统的手工操作，死看死守式的管理产生冲突。因此，纸质材料为核心的人事档案改革已迫在眉睫，信息化技术应用于流动人员人事档案管理，实现电子档案技术已为人事部门所共识，进而需要进一步认真研究操作技术和实现途径。 

第三，现代人力资源管理对社会化人才服务机构的要求也越来越高，如何实现资源开发式的应用，是流动人员人事档案工作重点思考的问题之一，流动人员人事档案必须实现手段更新和服务能力的提升，为需求者提供动态真实的原始资料，更为需求者提供科学信用的评价分析，实现人事档案利用上的飞跃。 

四、流动人员人事档案工作发展的构想 

流动人员人事档案工作必须要改革才能焕发它在市场经济中应有的勃勃生机，必须要拓宽视野，开辟新领域才能提升它存在的价值，因此，我们应当不断寻求服务方式的创新。我们构想流动人员人事档案工作要实现“三个成为”： 

第一，成为人才信用体系的基础。市场经济下信用是根基，流动人员人事档案管理部门的历史责任之一就是建立一个人才信用体系，营造良好的人才生态环境，为社会所公用。关于人才信用体系问题，全国各地也纷纷提出了许多的思路和措施。这就再提出两个课题，一是要探索人才风险管理模式；二是要探讨档案内容与隐私权的内涵联系，研究在尊重隐私权的前提下，对档案材料进行定级分类管理，严格规范阅档权限。 

第二，成为人才评价体系的物化。人事档案在现有基础上，必须在人才评价记事的环节上进行改革与突破。设想一：利用现代人才测评技术，对人才综合素质进行分析，建立社会化职业生涯设计系统；设想二：利用人力资本理论，对人才进行人力资本的评估，建立社会化人力资源会计系统；设想三：利用现代人力资源开发的工作分析手段，对人才进行岗位能力的考核，建立社会化工作业绩系统。 

第三，成为人才服务体系的依托。事实证明，人事档案与人才流动的关系不是弱化，而更应是密不可分。人事档案的内容，应该紧紧贴近人才服务的现实环境。

五、两点建议 

第一，人才中心的改革是目前的焦点之一，我们认为，无论人才中心发展如何，两种业务还是需要互动互用、分离不分家，完全分离至少在目前情况下，还是要慎重的。 

第二，要统一步调开展流动人员人事管理改革。一是以法定方式明确人才中心对流动人员人事档案的专营性职责；二是按照现代人力资源管理的要求重新定义档案材料类别；三是根据国际通用的原则加强职业分类和岗位分类，形成规范的职业管理制度。

参考文献

［1］吕春影.人档案管理中存在的问题及完善措施［J］.蹼阳职业技学学报，2004，（11）.

［2］潘姝.人事档案管理现状及对策［J］．丽水学院学报，2005，（6）．

［3］羊建国.对当前人事档案工作的几点思考［J］.湖南社会科学，2005，（4）.

［4］韩秀革.事业单位人事档案管理思考［J］.合作经济与科技,2011，（18）.

［5］贾云飞.人事档案的信息化建设［J］.机电兵船档案,2011，（4）.

［6］牛雨.关于人事档案管理工作所存在的问题及对策［J］.才智,2011，（16）.

［7］张海燕.人事档案管理存在的问题及改革之我见［J］.中国教育技术装备,2011，（24）.

［8］王海萍.新形势下人事档案管理应注意的几个问题［J］.档案,2011，（4）.

[责任编辑：周来顺]

收稿日期：2012-01-12

作者简介：汪艳华（1963-），女，黑龙江哈尔滨人，黑龙江省教育学院科长，研究方向：档案管理。

8.前台行政人事职责篇八

1.统计考勤。

2.负责员工的入职、离职手续。

3.负责办公用品统计、出入库登记等。

4.负责日常招聘。

5.负责前台接待、快递收发。

前台行政人事职责21、负责前台接待

2、负责人事招聘、培训、入离职手续、考勤、劳动合同、固定资产管理等工作

前台行政人事职责31、负责日常招聘岗位信息发布、简历筛选、电话沟通、面试安排及接待等相关工作;

2、负责员工入职、离职手续办理;

3、负责员工社保、公积金、意外险的增减员工作;

4、负责员工的异动办理;

5、建立、维护人事档案，对档案进行及时更新和存档;

6、上级交办的其他事项。

前台行政人事职责41、负责公司前台接待及电话接转;

2、收发传真，复印文档，收发信件、报刊、文件等;

3、及时更新和管理员工通讯地址和电话号码等联系信息;

4、受理会议室预约，协调会议时间，下发会议通知，布置会议室;

5、负责订水、订报，信件、包裹的安排及与快递公司的联系;

6、负责各级主管交办出差订票、酒店安排等各项工作;

7、至少___年人力资源相关工作经验，尤其需具备招聘、员工关系、五险一金模块的实操经验;

7、完成上级交给的其它事务性工作。

前台行政人事职责51、负责入职、离职、请假、转正、调动手续办理，负责员工档案、合同整理签订;

2、负责客户接待、会议室，日常文档处理;

3、负责饭堂、宿舍管理，工衣管理;

4、每月考勤统计、固定资产管理及整理，办公文具管理、5S检查。

5、协助人事招聘，6、完成上级安排的工作任务。

前台行政人事职责61、负责公司前台事务性工作(电话、传真、文件传递、文稿打印及复印);

2、负责公司日常考勤信息统计;

3、负责公司办公用品、耗材采购及领用登记;

4、负责公司接待室日常接待服务工作(茶水、点心、水果准备及客人的迎来送往等);

5、协助部门其他岗位及领导交办的各项行政人事事务性工作;

前台行政人事职责7

1.负责电话总机服务、前台接待

2.协助完成人事行政部门的日常事务管理工作

3.辅助外教的工作证，居留许可证办理

9.人事行政计划篇九

通过在本公司 1个月的工作我体会到主要从以下两个阶段三个层次做好工作。两个阶段是：

一、首先做好对公司各个部门业务流程的详细了解，并深入与各层次员工的交流是必不可少的前提。对公司的人事行政部的工作状况和公司的相关工作流程继续进行熟悉和观察并进行总结（大约需要一个月的时间），以保证当前人生行政部工作的正常开展和提高，特别是时近年底，季节性因素往往是订单量和招聘难的交错冲突时期，保证正常的生产用工需求能够及时到位非常重要。

二、总结人事行政部前期的工作情况分析并提出需要改善的模块或方面，并和管理团队一起提出解决方案和执行措施，以保证人事行政部在职责范围内提供公司要求的合理有效工作职能和绩效。三层次依次是：

一、为维持目前的日常运作，必须认真做好的工作

主要是在目前在招聘、人员流失、人事资料管理等方面认真履行职责，尽量消除明显矛盾和不合理因素、控制人力资源风险、并且解决需要马上改善的方面：比如某些个岗位缺人，并必须马上补充的情况。具体是对相关状况作深入了解和调研，解决最急迫的问题和矛盾。

二、近期需改善的工作

配合上级和其他部门对近期需改善的人力资源工作模块，特别是在招聘体系方面、生产安全方面、人员流失岗位、绩效考核方面、加班和请假等矛盾焦点模块的工作（时近年底请假和跳槽辞工的现象会更加突出），这些都是属于人力资源管理的基础和日常模块，配合上级和其他部门相关人员齐心协力按照工作计划，合理利用资源，有条不紊地加以实施。

三、中长期需改善和开拓的工作

围绕公司的战略，安排好人力资源规划、招聘资源与渠道建设、员工职业规划、能力素质模型、晋升体系、培训与开发规划、企业文化建设等体系的工作。这些工作是在做好第二步工作的基础上，进一步提升我公司人力资源管理水平。

认真做好保安和后勤包括饭堂宿舍和保洁维修、车辆管理等相关工作，确保生产生活的正常开展和运行，并逐步提高后勤管理水平，使我公司在对外形象和内部评价方面有所提高，使招人、留人方面对内更具有新引力和对外更具有竞争力。

最后，做好部门团队管理，培养本部门认真细致的工作作风，共同完成人事行政部的工作的目标那就是：确保公司的正常运作及生产，稳步，正常的进行，为企业创造经济效益。

10.行政人事人员篇十

关键词：流动人员人事档案管理现状对策

一、流动人员人事档案管理之现状

（一）流动人员人事档案的重视程度不够

个人对人事档案重要性的认识不够，档案代理机构的重视程度不够，造成流动人员人事档案管理存在很多漏洞。《流动人员人事档案管理暂行规定》明确规定：“严禁个人保管他人人事档案”。但是经常有一些下岗职工自己拿着档案到人社部门咨询政策，并且档案没有按规定包封、盖章。问其原因，有的是当年下岗时自己从单位取回一直放在家里，也有的是刚从档案代理机构借出来，根本没人给包封、盖章。目前，流动人员人事档案管理不规范的现象比比皆是，档案资料不全，内容不真实，档案的收集、整理、转移不规范，档案袋子破损，档案丢失等情况时有发生。

（二）流动人员人事档案管理体制混乱

目前许多职介机构、人才服务机构、劳务代理机构都在进行人事档案社会化管理工作。这些机构有的隶属于人社部门，有的本身就是企业，档案在某种程度上已经成为了商品，甚至有些机构以造假档案进行牟利。不具备档案管理资格的企业和个人越权、违规管理等现象，既造成了流动人员人事档案管理秩序混乱，又对流动人员人事档案的安全性、真实性构成了严重的威胁。本人在工作中就曾经遇到过这样的事情：一名下岗灵活就业人员，按相关规定办理完退休手续后，人社部门却接到举报。经多方调查，发现此人确实曾在下岗期间服刑，法院的判决书等资料无人送往档案代理机构，办理退休手续的档案里并没有其服刑的相关资料。这件事情的发生，绝非偶然，它凸显了流动人员人事档案管理的漏洞，为我们的档案管理工作敲响了警钟。

（三）流动人员人事档案的管理不够规范

1、档案资料管理不规范

一些档案代理机构，没有专业的管理人员队伍，没有相应的配套设施，档案管理工作处于只收钱，零收集，不整理状态。人事档案短缺，材料内容不完整，弄虚作假等现象屡屡出现。这些机构的档案，根本没有装订整理，袋子也已经破旧不堪了，档案资料随时会从袋子里掉出来。以前就有一名老同志因档案里缺失入伍和退役资料，为了接续工龄，把退伍证交给档案代理机构，退伍证从破损的档案袋子里滑落丢失。还有一些人自己拿着未经包封、盖章的档案来咨询，这将很难保证档案的真实性和完整性。

2、档案管理人员配置不足，素质不高

《干部档案工作条例》对档案管理人员的选拔和培养做出了相应规定，并规定：“每管理一千人的档案需配备一名专职干部”；但是据调查，目前我市一些档案代理机构，多数都是一个人负责管理几千份档案，有的机构甚至是一个人负责管理上万份档案。并且，这些档案代理机构，任用的档案管理人员未经过专门培训，党员干部极少，多数人员对档案管理的相关政策和具体要求并不了解，对档案管理业务不太熟悉。繁琐的工作，巨大的工作量，再加上档案管理人员配置不足，导致档案管理工作未能严格按照要求规范操作。

二、具体对策

（一）加强宣传力度

加强《中华人民共和国档案法》的宣传，提高人民对人事档案重要性的认识，采取多种形式在电视、广播、报纸等新闻媒体上做一些正规的播报，或者是在大街小巷发放一些法律知识传单。如果能结合生活中的实例，把案例以故事的形式展现出来，效果则大大不同。目前各电视台许多法治栏目很受老百姓欢迎，但是与档案相关的却寥寥无几。如果能借助这些栏目，把具体案例呈现出来，或者把发放法律条文形式的传单，改为以实际案例改编的漫画故事，这样新颖的宣传形式，肯定会给人们留下深刻的印象。

（二）完善管理制度

各级政府组织、人事部门应针对现状及时出台相关政策，指导流动人员人事档案管理工作。对各类档案代理机构的业务指导部门是谁，法定责任是什么，谁来监督管理，怎么处罚等问题作出明确规定，并将流动人员档案管理工作的具体操作、奖惩制度细化。应赋予人社部门下属的人才中介机构对人事档案的唯一管理权。并且这些部门应与工商等部门联合起来，对没有权限私自保管档案的单位或超范围管理档案的人才服务中心机构进行严肃查处。还应通过与公安联网实现信息共享，以此规避判决书等资料无法送往档案管理机构的漏洞。

（三）规范档案管理机构

檔案管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作，集服务性与保密性于一体。加强档案管理工作，一是要整顿档案管理机构，明确管理职责，划清管理权限，界定法律责任，实行监管制度。二是要加强档案管理人员队伍建设，提高档案管理人员素质。从档案管理人员的选择上入手，严格按照相关要求选拔任用档案管理人员；定期组织学习培训，不断提高他们的能力；培养他们勤奋学习、爱岗敬业、求真务实、甘于奉献的精神；鼓励他们提出合理化的建议；把他们培养成具有“创造型、复合型、协作型”人才，使他们能为流动人员人事档案管理事业建功立业。

参考文献：

[1]《干部档案工作条例》

[2]《流动人员人事档案管理暂行规定》

11.行政人事人员篇十一

1 行政人事管理有形之管

传统的, 延续的行政人事管理基本都是有形管理, 最常见的有形管理如制度管理 (考勤制度、奖惩制度等) 、流程管理、绩效管理等等。

管理学上有这么一句话:一家小企业总是想着什么事情能做, 一家大企业总是想着什么事情不能做!这一方面说明小企业生存的艰难, 只要有的业务做即可, 无法顾及其他, 更谈不上制度管理, 所以小企业一定是业务第一, 效益至上, 想到要管理的时候基本上是在发生重大变故的时候也就是为时已晚的时候。小企业的案例告诉我们企业管理首先要解决生存问题, 然后才能谈及管理。这种背景下首先形成的管理一定是有形管理。一露面就严厉无比。相反, 一家大企业成长发展到一定阶段, 除了体系内社会分工的更加细致、专业化外, 会自然而然地产生各种规范流程、管理要求, 而且必定是经历了严格的制度制定后逐步融入一些精神的东西, 最典型的当属于企业文化渗透。从管理需求产生——管理实践验证——管理结构升华, 形成一套规范的有形和无形管理体系。正因为规范运营和重视风险防范和控制企业才能做大做强, 所以诸多企业对此有形+无形管理趋之如骛。

上述我们看到一个企业从小规模走向中等规模的时候, 已经逐步从追求产量走向追求质量, 注重品牌效应, 开始形成自己的企业管理模式, 谋求企业长远发展了。所以无论什么规模的企业都需要依靠制度来维系企业运营, 这种有形的管理是应运企业发展而生的, 是企业走向成功的必要保障, 故而有形管理在各企业无一不有, 基本模式框架大差不离, 相似度极高。只是按企业性质划分带出不同性质企业不同的有形管理显现:日常人们也经常谈到, 最好的企业管理是国企的流程制度、民企的灵活机制, 外企的运作模式这三者的统一。这都是有形管理。

行政人事管理中的有形管理具有公开、透明的特点, 有章可依, 有字为证。极具严谨性。而且比较严厉、一丝不苟, 属于典型的管理中的“大棒”。但很多企业运用时经常会出现弊端, 一些领导拿制度说事, 而且制度往往是对自己宽松, 对别人严格, 出现一个企业两种制度, 或一个人两种制度, 结果反而不利于企业管理。

当我们进入一家公司最先感受到的也正是各种制度和要求, 这是直接的约束。但这种管理太过普遍性, 因此在现代企业管理中如果要胜出, 不是轻易的事。

人们常说要评价一个公司的管理水平, 一看人才, 二看装备, 而流程和制度就是由这两个因素配合而产生管理效果。现代企业管理上水平, 各种有形的硬件更不可缺, 人事行政管理也不例外, 所以一个跟得上时代的企业应拥有全套办公自动化系统和ERP系统、CRM系统、视频会议、移动办公、短信平台等等, 应有现代科学的管理手段和方法, 可以实现行政管理的时效性, 对整体行政人事运营流程实行系统化管理, 通过办公信息化建设减少审批环节、和传递过程风险。减少舞弊风险和管理漏洞, 是行政人事有形管理中富有现代含义的部分, 这部分内容随时代发展会越来越重要, 企业信息化管理是企业管理的重要手段。

(1) 开放式信息共享的企业内部网站, 齐备的共享信息资料, 包括组织机构、岗位职责、行业动态、工作流程、工作培训、基本数据等。

(2) 功能完备的企业邮件系统, 作为员工间工作交流和上下级管理的重要工作方式, 系统除具备邮件服务功能外, 拥有个人工作日程安排, 会议安排、电话号码查询, 会议预约等功能。该系统具有严格的安全管理系统和监控系统, 有效节约信息交流时间, 确保信息交流安全性。

(3) 电话会议系统和视频会议系统:每位员工的办公电脑上装备视频会议接受软件, 开放式会议员工都可以通过该系统实时参与, 并可通过办公网向会议现场提问, 同时系统可实时播放会议同步播放的幻灯片。重要会议可存档重播。

2 行政人事管理无形之管

在经营环境日益竞争的今天, 正是行政人事部门协助企业累积无形资产的时刻。凡是组织变革、事业战略扩张等都是行政人事部门提供协助之处, 遗憾的是很多企业仍将HR视为“成本中心”而非“利润中心”。是的, 从人事管理六大模块:人力资源规划、人员的招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理可以很容易看出在人事管理六大模块中都是针对人来做的全过程管理。人是感情的动物, 管理者为人, 被管理者也为人, 人和人之间如果全是严谨的条条杠杠, 那在实行过程中一定易产生对抗和冲突、如要化解这一矛盾, 在行政人事管理中一定要要刚柔相济, 特别是有形管理是“有限管理”, 无形管理可以将管理放大至无限。相比行政人事管理的有形性, 现代企业推崇无形管理的人甚多, 无形管理因为它的无形才更有文章可做, 如明确的企业发展目标方向、五到十年的企业愿景、企业核心价值观等内涵的企业文化、情商管理、情感因素、风俗习惯、环境评估等等举不胜举。“员工是客户, 管理者为员工提供一流的服务”这个管理理念一度相当流行。如果只是行政有形管理的冷漠或高压、强制, 不懂得如何去激发员工心中的那股“激情”和“热情”, 那员工也只能是口服心不服, 对企业没有忠诚度。

按现代企业无形管理应用的重要程度排名依次是:

(1) 企业愿景、企业核心价值观等内涵的企业文化;

(2) 情商管理;

(3) 情感因素;

(4) 环境评估;

(5) 风俗习惯等等。

据说波斯国家流传着这样一则故事:有一个年轻人一天牵着一只羊在路上走, 路人看见了就说, 这只羊之所以跟着你, 是因为你用绳子拴着它, 并不是羊喜欢你真心跟你走。青年人听后笑笑, 就解开绳子, 自己继续往前走, 羊却仍然寸步不离的跟着他。路人开始不解, 青年人就说, 我每天供给它饲料和水草, 还精心照料它, 自然他就很喜欢我, 也会跟着我走啊。

青年人的结论是:拴在羊的不是那根绳子, 而是对羊的关照和爱怜。按这一结论分析产生管理最终效果的倒是无形管理起到决定性作用。

美国成功学学者拿破仑·希尔说:“人与人之间原本只有很小的差异, 但是这种很小的差异却造成了实际生活中巨大的落差!”这个“很小的差异”就是他们所具备的心态是积极的还是消极的, “巨大的落差”就是成功和失败之间的落差。也就是说如能解决这个问题, 成功会很多, 而解决态度问题, 较好的方法是企业文化熏陶、情感感化、环境影响等等, 这都属于无形管理范畴。

行政人事管理中的无形管理具有不公开、不透明的特点, 无章可循。没有严谨性, 形式多样。比较宽松、人性化, 属于典型的管理中的“胡萝卜”, 可开发性强, 可多种模式复用。现代企业经常运用的体现在如下两个方面:

(1) 在人才选、育、用、留四大环节很好地使用企业执行力文化、核心价值观、企业愿景等无形管理。企业要成为员工值得依托的公司, 一旦员工产生这种依赖, 那自然他的敬业态度、工作热情、对企业的忠诚度会随之极大地提高。

一般企业都是根据发展中的积累总结归纳出企业精神, 形成自身的企业文化, 大企业的企业文化甚至成为员工的精神导向, 这个原因一定能使员工无私地和企业交融在了一起, 也使得企业管理智囊团中更容易集聚了行业的精英, 从而全面提高企业人才层次, 极大地增强企业凝聚力。企业内部的各种宣传渠道广泛传播积极向上的文化, 对员工关怀等情感管理也广泛运用。

(2) 企业内形成“人人有事干, 事事有人干, 合适的人干合适的事”的良好的工作环境和氛围。各种岗位上, 是各种合适的人做合适的事是行政人事管理中最好的无形管理, 是企业发展最良性的土壤。

3 有形管理和无形管理的应用

有形管理和无形管理正如管理中的阴阳之道一样:一个感性的老板在煽动, 一个理性的总经理在执行;一个外向的老板在激励, 一个内向的总经理在操作。古人说:一阴一阳谓之道, 行政人事管理的道也是如此。针对现代职场两类人, 一类人是企业的成本, 一类人是企业的价值。作为成本型的那部分人是企业永远的痛, 作为价值型的那部分人是企业永远的爱。而成本型的人比较抵触的正是有形管理, 而作为价值型的人更多地是融合在企业无形管理之中。所以值得一提的是有形管理也不是丢弃原则。

在行政人事管理中, 因为有形管理的规范性, 公开性, 所以是企业管理首先要建立的各种行政人事制度, 以示管理的严肃性和可执行性;而现代企业因为诸多社会因素的影响, 管理学界又广泛推崇情商管理、企业文化渗透、以及其他感性的东西, 管理学家更认为此类管理更具人性化, 应广为推广使用。事实上无论是有形管理还是无形管理, 都有自身的优势和不完善之处, 我认为行政人事管理中正确地提法应该是两者缺一不可, 两者的有效融合是唯一的路径。虽然无形管理层次高, 但没有制度的保障是不行的, 人都是依赖于制度来管束。只不过有形管理和无形管理在整个行政人事管理中分配的比重要根据企业的实际阶段来定。

(1) 在企业成立初期, 鉴于企业发展的不完善, 百废待兴, 此阶段, 有形管理应占较高比例, 甚至可达70%以上。

(2) 在企业由成长期进入成熟期的这一阶段, 因各项制度已经完善, 业务已走上正轨, 已形成企业自身的企业文化, 企业也积累了一定的经济资本, 有能力和实力来做各种员工关怀、和开展各种企业文化建设, 此阶段, 无形管理比重较大, 可达60%以上。

(3) 在企业进入衰退期以后, 这一阶段是相当微妙的阶段, 即便认可无形管理, 但企业发展流露出来的态势已经是无法掩盖, 这是, 依靠文化等无形的东西已然无效, 但依靠有形制度也无法稳定员工心态, 所以此阶段, 无论是有形还是无形管理, 管理的效率都大大下降。

4 树立对手机制 (学习模板)

关于对手之说, 按照辞海解释, 应是竞赛的对方。博弈的双方, 一方赢, 另一方则输。这两方的关系是十分微妙的, 是你死我活, 还是共同成长?是利益独享, 还是双方共赢?海纳百川, 有容乃大。

正因为在竞争日益激烈的专业市场上, 总是对手——使企业不断反省、使企业看到差距、使企业不敢掉以轻心, 使企业不断追求新技术、新标准, 使企业不断完善自己。要感谢对手促使企业成长, 所以对手是值得尊重和感谢的, 这也是企业管理中的理念之一。所以, 在市场中要永远立于不败之地, 除了研究自身、研究市场外, 特别要研究对手, 因为对手也在研究它的对手。那自然对手的行政人事管理也是管理的一个研究点, 一个重要的方面。例如, 对手的组织架构、人员配比, 企业文化无不都是值得探讨的地方。

所以无论是有形管理还是无形管理, 各企业还是有自己的特色和不同点的, 学习模板经常来自同业对手, 通过对手的标准来评判自身的优劣, 反思自身的差距, 以加以完善。对本企业有效的管理模式不一定适合其他企业, 对企业不合适的不一定对其他企业不合适, 所以模板仅仅是模板, 要分析, 借鉴、剔除、发展、改革, 一直到真正成为企业自己的东西。

摘要：现代企业行政人事管理追求管理至上, 其中有形管理和无形管理的各种利弊都对企业发展起到不可忽视的作用, 在企业不同的发展阶段两者运用的比例协调是相当值得研究的课题。有形管理起源早, 公开、透明、严谨、严厉;无形管理则无章可循、形式多样、宽松、人性化, 但有失严谨, 正如管理中的阴阳之道一样, 有形管理和无形管理相辅相成, 缺一不可。

12.行政和人事篇十二

工作职责：

1，全面负责公司人事管理工作,执行总经理关于人事管理工作的指示.2，制定和修改公司人事管理规章报总经理批准,并负责实施.3，制定公司人员编制计划报总经理批准,并负责实施.4，负责公司人员招聘及面试工作,在职权范围内决定录用或不录用员工.5，负责公司内部人员调配工作,在职权范围内作出同意或不同意人员调配决定.6，负责保存员工的人事档案,做好各类人力资源状况的统计,分析,预测,调整,查询和人才库建立等工作.7，具体负责办理员工劳动合同签订或续签,以及职务任免,调配,解聘,离退休的申请报批手续.8，具体负责员工户藉调动,职称评定,住房（宿舍）分配预案测算等管理工作及办理其申请报批手续.9，负责执行国家劳动工资法津,法规,制定公司劳动工资管理制度,制定公司医疗保险,养老保险,待业保险,住房公积金等制度.报总经理批准,并负责实施.10，负责落实劳动安全保护,参与公司劳动安全,工伤事故的调查,善后处理和补偿.11，按规定对一定范围的员工作出奖惩决定，负责年终先进单位,个人的评选评比,授予荣誉

称号的具体工作.12，全面负责公司劳动工资工作,执行总经理关于劳动工资工作的指示.13，指导和帮助下属做好劳资管理工作.14，负责制定公司员工培训计划,提高公司员工业务素质.15，帮助和指导其它部门全面实施培训计划.16，对本部门员工的工作情况进行检查,监督和考核.17，完成上司布置的其他工作.行政部负责人：

工作职责：

1、负责服务、协调总经理办公室工作，检查落实总经理室安排的各项工作。并及时反馈总经理室，保证总经理办公室各项工作的正常运作。

2、负责安排公司的工作会议、月度及每周工作例行等会议，做好记录，编写会议纪要和决议，并督促各部门贯彻执行，及时了解和反馈有关信息。

3、负责公司相关文件的起草、印制和分发，上级和外部来文的签收、登记和领导批示后的传阅、催办、回复。做好公司行政类文件的审核、编号、立卷、存档工作。

4、拟制公司组织架构及人员编制，根据公司不同时期的发展状况，对公司的组织架构及人员编制做出调整，报公司领导审批。

5、完善公司行政管理制度，管理公司资产，做好物品的管理工作及各项后勤保障工作。

6、负责建立员工制服管理制度，并不定期对员工着装情况进行检查，对不符合着装要求的按相关制度进行处理。

7、负责制定公司绩效考核办法，组织各部门对公司员工的任职情况进行考核。

8、调查了解具竞争力企业的薪酬水平，制定具有竞争优势的薪酬制度，报经公司批准。

9、根据公司员工的培训需求，在每年12月底负责编制公司下一培训计划和预算。

10、负责组织各部门进行内部各类培训教材的编写。

11、负责每年底制定下一年员工业余活动方案，报公司审批后，组织开展各类员工业余活