新员工发言

新员工发言（共17篇）

1.新员工发言 篇一

尊敬的领导，亲爱的同事：

大家好!

很荣幸能够作为员工代表在这里发言。转眼，技有限公司又长大了半岁，半年的时光，既漫长又短暂。6个月，日日夜夜，我们在我们自己的岗位上艰苦奋斗，兢兢业业，做着平凡的工作，做着不平凡成就;6个月，时间长河中的沧海一粟，企业成长道路上的一块基石，我们总是觉得还有很多的工作要做，还有太多的东西要学。

半年以来，我们员工从不懂什么叫电池到能够熟练操作自己的工作，能够互相检验产品品质，能够发现工作中潜在的问题。我们进步了，公司进步了。各部门的领导密切关注生产线的品质及安全，悉心培训教育，监控监督，无数次陪同我们一同加班到深夜。在此，特别感谢关心员工、指导员工生产、给予员工培训的所有公司领导及工程师，谢谢你们。

是个充满机遇的舞台，关键是看我们耐不耐的住寂寞。机遇到来的时候，胜出的总是有准备的人。平庸的人计较今天明天挣到了多少钱，高尚有情操的人武装好了自己静静地等待机遇的到来，一举实现价值体现和达到人生目标。在这个充满机遇、充满竞争的战场，你的枪擦亮了吗?你做好准备了吗?

团队，是有激情、讲合作、互相包容、共同进步的组织，是一个对企业、对社会有益的团体。团队的力量是一加一超越二的力量，是把不可能实现变为实实在在成就的力量。现在不是靠个人的时代，一个人再聪明，光靠自己也不能成功。那些聚在一起，谈论他人是非、对这对那不满的人群不叫团队，他们叫累赘。这样的团队是企业和社会的负担。

欲穷千里目，更上一层楼。要看到更高远的风景，自己就要站的更高。来吧，朋友们，让现在的快乐与痛苦告一段落吧，跟着我的脚步，踏上通往更高处的楼梯，在那里，你会看到更美丽的风景，说不定，你就是英雄!

谢谢!

2.新员工发言 篇二

1.1新鲜感

新员工接触新工作、新任务, 又到了一个新环境, 同时还要接触新同事, 总之一切都是新的。这个新鲜感给我们反馈的信息是, 他们都有干好这项新工作的冲动, 或者说有一种自我挑战的欲望。他们心里会想, 终于有了一个新工作了, 这对自己来说也是一个不小的挑战, 一定要干好起码来说要对得起自己的良心, 对得起自己拿的薪水。

1.2陌生感

有新鲜感, 自然而然就有陌生感, 员工之间不认识、不熟悉。工作环境是第一次接触, 工作任务是第一次接触, 同事是第一次接触, 这些“第一次”, 使他们感到生疏和不适应, 不知就里, 不知底细, 不知道工作该怎么干, 不知道新的同事友善不友善, 不知道新的领导好处不好处。

1.3畏惧感

畏惧感是由陌生感引起的。畏惧感对于刚步入社会的小伙子这种感觉尤其强烈, 因为他们年龄小, 社会实践经验几乎为零, 不但是对新工作, 就是对社会环境、社会状态来说, 也存在畏惧感。

2新员工激励的原则

2.1公平原则

公平性是员工管理中一个很重要的原则, 任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪, 影响激励效果。取得同等成绩的员工, 一定要获得同等层次的奖励[1];同理, 犯同等错误的员工, 也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点, 管理者宁可不奖励或者不处罚。

2.2因人而异原则

按能力和心态划分, 所有类型企业的员工都可以分为四个级别, 在采取激励措施时应因级别而异。A级:高热情、高能力, 这是企业最理想的杰出人才。B级:低热情、高能力, 这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。C级:高热情、低能力, 这是较常见的一种, 尤其年轻人和新进员工。D级:低热情、低能力, 这类人才对企业作用不大。

3新员工激励的方法

3.1信任激励法

信任, 对于新员工而言, 是一种最好的员工激励;而对于管理者而言, 则代表一种能力。

在如何“激励员工”方面, 更多的企业老总、HR经理想到的首先是“物质激励”, 既你能做出多大的业绩, 企业就给予你相应的回报;反过来说, 如果员工期望得到更高的回报, 那就应当努力做出更好的业绩来[1]。

首先是敢于授权的能力。要对员工充分授权, 按层级和责任大小授权。管理就是授权, 授权的大小要与责任大小相对应。

其次要有包容他人的胸怀。管理者的责任不是发现员工的缺点, 而是发现他们各自的优点, 并帮助他们扬其长避其短。所以包容至少体现在两个方面, 一是包容员工个性, 二是要允许员工在尝试的过程中犯错[3]。

3.2荣誉激励法

一是按照不同的档次, 向员工们陈列展示各种令人兴奋的奖励方式。具体的奖励方式可以先广泛参考员工的个人意见, 例如家用电器、旅游、保险, 或者是更长时间的休假。奖品的设置要定期进行调整, 以满足员工在不同阶段的需求 (一般可以一年调整一次) [2]。

二是当员工在工作上有优异表现或者杰出贡献时, 经由上司或同事提名和审核, 就可以获得一定的荣誉点数。

三是集合足够的荣誉点数, 就可以向公司兑换现金、奖品。员工也可以将这些点数继续累积, 将来兑换更大的奖品[2]。

3.3薪酬激励法

3.3.1弱化薪酬与任务的联系

在企业中, 当金钱被过分强调时, 它就成了“做此就能得彼”的附加条件, 从而成为了控制员工行为的工具, 使得员工失去了动力, 妨碍员工获得效率、质量和内在动因。因此, 为了改变这种局面, 企业的管理者应转变对薪酬的做法, 分离薪酬和工作任务, 改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段[4]。当管理者对员工支付薪酬时, 首先, 依据慷慨而公正的原则, 尽量确保不要让员工觉得受到了剥削;其次, 采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬, 以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系[2]。

3.3.2转变绩效评估的目的

从管理的角度看, 当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣, 只能被评级、打分或者批评所充斥时, 其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此, 企业在进行绩效评估时, 应更多地强调改进工作, 而不是评价员工绩效的优劣。

3.3.3合理地给予报酬和奖励

由于边际激励效用是递减的, 管理者应该合理给予员工报酬和奖励, 在采用这种方式进行激励时要合理地把握好“面”和“度”的尺度, 并且要多种激励手段相结合[5]。

总之, 在现代企业中, 员工是企业发展最为重要的因素, 企业能否成功地对员工实施全面的激励机制, 以达到激励的预期效果, 并且保持效果的长久性, 发挥员工的积极性和创造性, 直接决定着企业未来的市场竞争地位。因此, 管理者只有真正了解员工需求, 给与员工最优价值的奖励, 才获得最佳的激励效果在未来的全球化市场中占有一席之地。

4总结

综上所述, 对新员工的激励方法很多, 企业要根据自身行业特点和新员工的特点采用, 可以重物质奖励而轻精神激励, 也可以重精神激励而轻物质刺激, 关键是看激励的效果, 切不可千篇一律, 盲目跟从。同时, 对新员工的激励也要把握一个度, 切不可过度, 一味顺从满足新员工的各种需求, 会对将来的管理埋下隐患。

摘要：由于企业新员工的不断增多和流动, 对新员工的激励成为了企业人力资源管理的重要课题。对新员工的激励方法很多, 企业要根据自身行业特点和新员工的特点采用, 可以重物质奖励而轻精神激励, 也可以重精神激励而轻物质刺激, 关键是看激励的效果, 切不可千篇一律, 盲目跟从。同时, 对新员工的激励也要把握一个度, 切不可过度, 一味顺从满足新员工的各种需求, 会对将来的管理埋下隐患。本文主要从新员工的特点分析入手, 阐述了新员工激励的原则, 对新员工激励的几种主要方法。希望本文能对企业人力资源管理者提供一些借鉴。

关键词：新员工,激励,原则,方法

参考文献

[1]戚振东.试析审计判断的特征[J].安徽广播电视大学学报, 2003 (04) .

[2]孙宁.浅谈对项目部人才的激励问题[A].贵州工程项目管理论文集[C].2006.

[3]曲克敏.知识创新与人力资源[D].北京:中国社会科学院研究生院, 2001.

[4]张钢, 谢妙娟.我国家族式企业创业者的构成与特征分析[J].科技进步与对策, 2003 (09) .

3.新员工发言 篇三

新员工适应新环境是组织管理心理学理论界中重点关注的领域之一，Bauer、Bodner、Erdogan、Truxillo和Tucker（2007）通过元分析的方法建立了组织新成员社会化适应的理论模型。他们指出：自我效能、社会接受和角色清晰是监控员工入职适应状况的有效指标，这三个指标可以有效地预测员工在组织中的工作态度（组织承诺、工作满意度和离职意愿）和行为表现（工作绩效和离职行为）。他们还指出，在这个模型中组织可以通过帮助员工更好地完成信息搜寻，并辅之以正式的社会化策略来提升或者改善组织适应的程度。在本文的后续部分，我们将逐一介绍这些监控指标，对员工行为的预测路径以及改善和提升的方法和手段。

一、新员工组织适应的指标

组织社会化是指个体由组织的外部成员转化为具有参与性和效益性的内部人员的过程。在这个企业员工的入职适应模型中，一共包含三个有效监控指标，分别是自我效能、社会接受和角色清晰。自我效能即了解新岗位的工作任务并确定自己能够胜任，自我效能高的成员由于相信自己可以有好的表现，所以更容易成功；社会接受即逐渐被同事接受并信任，社会接受程度高的成员由于能够与他人建立良好关系并且获得更多帮助，所以更容易表现出色；角色清晰即明确工作任务、任务优先顺序和时间分配，角色清晰高的成员由于了解自己的岗位内容和上级期待，所以更容易高质量地完成工作。

1.自我效能、社会接受和角色清晰可以有效地预测组织新成员在组织中的适应状况

自我效能、社会接受和角色清晰可以有效地预测组织新成员在组织中的适应状况，即他们在组织中的工作态度（组织承诺、工作满意度和离职意愿）和行为表现（工作绩效和离职行为）。

（1）作为员工在组织中的工作态度的重要表征，组织承诺、工作满意度和离职意愿可以被组织适应的指标所预测。新入职员工对所担当工作角色认识的模糊意味着他们会有更高的压力和精力耗竭，从而会表现出更低的工作满意度、组织承诺和更多的离职意图。

（2）自我效能对于员工工作态度的影响在于，如果员工对于所任职的工作内容缺乏掌控意识，就会影响他们对于工作和单位的态度。而具有更高自我效能的雇员将会感觉更自信，从而获得工作任务的关键地位，并且对组织机构更满意、更忠诚，几乎没有离职的意愿。

（3）新员工在工作中获得社会支持对于工作态度同样非常重要。研究结果显示，来自于群体的认同和接受能够有效地改善员工的生活与工作态度，并且能够有效缓冲负面生活事件对于个体的影响。

2.组织适应指标可以有效地预测员工的行为表现

首先，新员工清楚组织对他们的角色期望能够促进他们改善工作绩效，因为角色期望所确定的目标对于工作结果的达成起到指向性的作用。其次，在面对新的任务和困境时，从同事处获得帮助能够使员工更好地解决所遇到的问题。而由于社会接受所形成的资本从另外一个方面也促进了问题的解决。研究结果表明，理解角色需求，感觉到自己具备从事某项工作的能力，与新同事积极互动并且建立有效关系的雇员会表现出更强烈的组织依附倾向，从而降低了他们离职的可能性，并且促进他们在组织中表现或者展示出更多的正性行为。

二、对于企业管理的启示

因为新员工的组织适应指标能够在适应过程中表征出他们的适应状况，所以可以从监控或者提升这些适应指标的角度改善员工的组织适应能力。按照不确定减少理论和组织社会化过程模型所提供的建议，对于企业而言，可以通过向员工提供足够的信息帮助他们减少适应过程中的不确定感，并且通过正式的组织社会化策略来改善员工的适应过程。

1.新员工与组织共同付出努力

新员工需要主动、有计划地搜寻任何与组织、工作岗位和从业者相关的信息以帮助自己更好地适应新的组织机构；与之对应，组织机构也应该为帮助新员工搜寻与自己的工作任务和职位相关的信息创造条件。信息内容包括：完成工作所需要的技能性信息，成功完成工作的评估性信息和员工之间的关系性信息，这些信息的内容分别对应员工对于自我效能、角色清晰和社会接受方面的自我评估。在这个方面，可供借鉴的做法包括：企业启用真实工作预览（Realistic Job Preview, 通过职位描述等书面资料、手册、影音文件或面对面的交流方式，向应聘者传递实际的工作内容信息，既包括积极面又包括消极面），用于指导企业的招聘和人才的自我选择；组织编制SOP文件（即标准作业程序，将某一事件的标准操作步骤和要求以统一格式描述出来），用来指导和规范日常的工作；对职位工作内容进行详细描述，并形成資料文档；在新员工入职初期进行员工培训，帮助新员工了解组织文化；安排模拟真实工作环境的培训项目，促使新员工了解企业各部门在工作开展过程中的运作流程。上述手段实施的目的，是帮助新员工更加充分地了解与工作相关的信息，从而形成更加深刻的认识。

2.组织机构也可以通过导入正式的组织社会化策略来改善新员工的适应性

正式的组织社会化策略是组织机构进行信息传递的一种独特方式，也是组织机构帮助新员工改善适应过程的有效方式。具体方法包括：将新员工与老员工隔离开来，使新员工从组织机构的角度明确自己的工作所处的阶段，帮助其认识职位的要求和期望；组织机构向新员工提供明确的角色适应时间表，帮助其与组织机构中的内部人员建立良好的信任关系，使其有更高的社会接受度；允许新员工工作绩效最小化，移除对其新角色的各种工作压力或失败威胁，使其在完全轻松的状态下实践他们的新角色，并且增加他们的自信。只有这样，新员工的适应性才能得到改善和提高，才能尽快融入新的组织机构并发挥其优势来壮大企业，使企业在激烈的竞争中获得核心竞争力从而更快、更稳、更远地发展。

4.机关新员工发言 篇四

本人到联社机关工作时间比较短,在这里一切都是新的开始,在新的环境下,要适应新的工作要求,完成角色的转变,继承优良的工作作风,养成良好的行为习惯.，更好的开展工作必须做到以下几点：

一，牢记使命。我们必须准确定位自己,充分认识到自己存在的不足,扬长补短,，敬业爱岗。既然选择了信合，就要把信合事业当作人生的最大目标和最高追求，热爱和忠于本职工作，把自己应该做的事情做好，承载起一份属于自己的责任，以强烈的责任心和事业感，穷尽自己的智慧，创造性地发挥自己的才能。也许我们都是平凡的人，做着平凡的事，但能把平凡的事情做好就是伟大，只要肯努力，终究不会被埋没。成绩是靠一点一滴积累的，不是争来的，工作也不是做样子给人看的，做得好了自然有人会认同你。在信合事业发展的同时，充分体现出自身的人生价值。

二，我们要坚持勤奋学习，立志成才。当前农信社已进入组建农村商业银行的关键时期，信息交流日益广泛，知识更新大大加快，业务范围不断拓展。形势逼人自强，催人奋进。组建农村商业银行的美好愿景，也为我们提出了新的要求，我们要跟上时代步伐，更好的为信合事业的发展贡献力量就必须加强学习，打下坚实的知识功底。在学习中，还要善于创新，善于实践，善于把所学的知识运用到日常工作中去，不断成才。

5.新员工发言稿 篇五

尊敬的各位领导，亲爱的各位同事：

大家下午好！首先我做下自我介绍，我是去年新进公司的员工李磊。很荣幸能够站在这里和大家交流！感谢各位领导给我这次机会；感谢部门领导、同事能跟我一起分享。

初进公司我先来到了预算部，在预算部感觉到了这是一个很有人文关怀的公司。整个部门气氛活跃，同事们的精神面貌都很好。做事风格既讲原则又实事求是也会根据实际情况来对待。这是一群有能力的人。这是我当时的最初印象。我想我能和这样的一群有能力的朋友共事，这是我的荣幸，也是我的机会。由此我充满了信心。

之后因工作需要，我被派往凤凰山庄五期项目部，在工地的实践中才发现理论与实践还差着一大截，从中我深刻体会到工作中不能有半点马虎，稍有不慎，将可能会造成无法挽回的损失。从到项目部到现在，已有3个多月的时间了，在这段时间里，除了工程预算，我也接手了该项目签证和经济资料的归档，这些对于我认识和熟悉自己本专业也有了很大的帮助，多了解实际施工的具体细节能帮助我一点一滴地进步、成长。

在领导和同事的亲切关怀和照顾下，我成为一个认真踏实的公司员工，我开始逐渐融入这个群体，沐浴着勤勉细致的工作作风，感染着诚实谦逊的为人处事之道，感受着底蕴厚实而又朝气

蓬勃的独特企业文化。在这个过程中，我也已经开始以主人翁的心态积极思考自己的优势和不足，并开始认真定位自己的目标，发掘个人的潜力。

在繁忙而有序的工作和学习中，我看到了公司事业的日益庞大，并为此感到自豪和信心十足。作为新员工，我对自己的未来充满信心！我也会努力让自己迅速成长为一个思想进步、技术过硬、扎实肯干的符合公司要求的好员工！我们项目部也会精诚合作，互相帮助，努力让我们的团队成为一个和谐、团结、朝气蓬勃和富有战斗力的团队！

正所谓“学无止境”，公司给了我展的空间，给了我展示能力的舞台；各位领导、同事又给了我亲切的关怀，无微的照顾和殷切的希望。我会努力抓住每一次提高自身的机会，在各个方面严格要求自己，发掘潜力，定位目标，将自己的智慧融入到公司的发展中去。脚踏实地的工作，孜孜不倦的学习。

当然我还有很多的不足，在此就不一一叙述了。最后衷心的祝愿各位，身体健康，工作顺利；祝愿我们的公司明天会更好。

6.新员工发言稿 篇六

尊敬的各位领导，亲爱的各位同事：

大家下午好！首先我做下自我介绍，我的专业是地下工程与隧道工程技术（桥梁与隧道工程），毕业于安徽交通职业技术学院，来自奉化，今年新进宁波交工集团的员工王锡磊。很荣幸能够站在这里和大家交流！感谢各位领导给我这次机会；感谢部门领导、同事能跟我一起分享。

在刚进入项目部时，我每天都在那看着实操流程和技术标准，感觉这份工作真的好简单，工作性质也很普通，但是在实践中才发现理论与实践还差着一大截，从中我深刻体会到工作中不能有半点马虎，稍有不慎，将可能会造成无法挽回的损失。从实习到现在，已有5个月的时间了，在这段时间里，我学会了设计图纸中工程量的复核，施工方案编制的流程，会议汇报材料的编写及会议纪要等。这些都是在学校里未曾接触过的，可以这样说，穿好三标就象一本书，我就是读者，是被她扉页的优美文雅而吸引，每读一页就对她了解深一些，而这些东西却又能吸引着我不停的读下去。

在部门领导和同事的亲切关怀和照顾下，我们的角色由激情洋溢的青年变成认真踏实的公司员工，我们的定位也由教育的接受者转变为技能的掌握者，我们也开始逐渐融入这个群体，沐浴着勤勉细致的工作作风，感染着诚实谦逊的为人处事之道，感受

着底蕴厚实而又朝气蓬勃的独特企业文化。在这个过程中，我们

已经开始以主人翁的心态积极思考自己的优势和不足，并开始认

真定位自己的目标，发掘个人的潜力。

在繁忙而有序的工作和学习中，我看到了公司事业的日益庞

大，并为此感到自豪和信心十足。作为新员工，我们对自己的未

来充满信心！我们要认真掌握岗位技能，积极待人接物，虚心学习别人长处，努力让自己迅速成长为一个思想进步、技术过硬、扎实肯干的符合公司要求的好员工！我们要精诚合作，互相帮助，努力让我们的团队成为一个和谐、团结、朝气蓬勃和富有战斗力的团队！

正所谓“学无止境”，交工给了我们发展的空间，给了我们

展示能力的舞台；各位领导、同事又给了我们亲切的关怀，无微的照顾和殷切的希望。我们更应该抓住每一次提高自身的机会，在各个方面严格要求自己，发掘潜力，定位目标，将自己的智慧

融入到公司的发展中去。脚踏实地的工作，孜孜不倦的学习。我们坚信，今天，交工是我们的骄傲；明天，我们必将是交工的骄傲！

最后衷心的祝愿各位，身体健康，工作顺利；祝愿我们的交

工明天会更好。

7.关于新员工管理的探讨 篇七

对于新进入公司的员工，首先要进行入职培训。通过培训，使员工全面的了解，其所就职的企业的现状、企业文化、业务范围、各项管理制度等等。

现在大多数企业，往往不能正确认识新员工管理的重要性。在对各个企业的培训和管理活动进一步分析后，发现很多企业在这一方面存在误区。

1、培训方法不的当，有的企业存在走过场的形式，虽然给新员工留出了培训和学习的时间，但方法过于简单，只是发一些学习材料或者入职员工手册让职工看。方法枯燥，会产生厌烦情绪。

2、有的部门经理，只给新员工安排简单的初级工作，无法使员工产生工作兴趣和工作积极性。虽然这个经理是出于好心，担心员工刚开始工作压力太大，给员工找一个轻松点的活，结果恰得其反，新员工会因为不被激励而选择离职。事实上，员工出多大的工作成果，取决于经理对他的期望值有多高。

3、很多部门经理，只是相信实践才是学习和培训的最好方法，尤其是部门正缺人手时。往往还没有进行培训，或者培训没有结束，就匆匆忙忙介绍完工作，把新员工推到岗位的前沿。或者直接安排去出差了。认为自己当初就是这样走上工作岗位的，没有什么不好。其实还是那句话，当新员工心里不踏实时，你越是急切的让他去工作，他越找不到自己的位置，这样更容易导致新员工的离职。

以上几点是我们大多数企业在新员工入职培训和管理中存在的问题，也是新员工培训效果不好的原因所在。那么，如何避免这些问题，提高新职工培训和管理的效果呢?我认为，企业首先应该明确新员工培训的目的，入职培训目的主要有一下几种：

1、降低企业员工的流失率，增强员工对企业的忠诚度。你培训的越好，使新员工更好的看到企业的美好未来，员工越愿意留在你的企业工作。

2、让新员工更快的适应新的工作。减少工作错误，节省工作时间。把需要他做的，以及各项规章制度告诉他，从而少犯错误，提高工作效率。这样，整个企业的效率也就提高了。

3、减少新员工的抱怨和对企业的不信任。新员工刚进企业，如果得不得关照，往往会产生抱怨。通过一次好的培训，会减少员工的焦虑和不满情绪，他才能更专心的投入到今后的工作中去。

4、让新员工尽快的融入到本企业的企业文化中，抛弃其以前的工作环境和背景，用强化的方式使其尽快适应本企业的组织文化，大家用同一种声音说话，在同一种文化氛围中工作和生活。这才是新员工入职培训最重要的目的，和最好的培训效果。

新员工的培训，要合理的进行培训内容设计。培训内容可以根据本企业自身的实际情况设定，但最少应该包含一下几点基本内容。

1、组织设置

通过介绍企业的历史、企业组织结构、工作环境、企业文化等等，给他勾画出一幅完整的组织结构图，使其清楚的知道，自己在组织中的哪一部分，受哪个部门领导，需要做哪些具体工作，让他一目了然，这样，组织方面马上就清楚了。然后通过学习入职手册，企业管理制度和政策，他接触的工作环境以及服务介绍等、试用期规定等等。这些都是组织设置方面的内容。

2、员工福利待遇

应该清楚的告诉新员工，发薪的日期，所享受的节假日休假及年工假等，以及培训及教育等福利。企业为他缴纳的保险有哪些，企业能为他提供哪些特殊服务，(比如企业买房，买车贷款，心理咨询、亲属住院陪护等等。)新员工进入你的企业，担心的事情很多，但最担心的还是薪酬和福利待遇这放面的事情，把这些问题都交代清楚了，打消了新员工的疑虑，员工自然更关注工作，把全部精力放到工作中来。

3、带新员工参观厂区或者企业

把新员工介绍给各个部门的同事，并带领其参观厂区、生活区。在新员工入职培训过程中应该注意的就是一些细节方面的问题，比如说：举行新员工欢迎仪式、及时配置办公用品等等。从这些方面员工可以感受到企业对新员工的重视程度，让员工有一个家的感觉，这样就更加有利于新员工的稳定。

4、为新员工做好职业规划

职业规划对于调动工作积极性，提高员工的忠诚度，有着重要的作用。但一提到职业规划，往往会想到老员工。给新员工做好职业规划，在很多企业中不被认可，但我认为，为新员工做好职业规划，同样重要。我们应该在这方面进行积极探索，研究出各种新员工职业规划的方法。给新员工提供多条职业发展道路，企业提供职业发展通道，让新员工更快的实现其个人目标。企业为员工提供职业通道有以下几个方面，比如传统的晋升道路，级别的晋升和职务的提升等，另外还有技能的提升，岗位的变换，从一般工人到技术人员的变化到专家的转变，等等。从而使新员工清楚的看到在企业工作的前景。坚定了努力工作的信心。

结束语：综上所述，企业要想使新员工能够迅速的适应工作，尽快的融入团队中去，发现并挖掘新员工的潜力，就必须进行必要的培训和管理。通过培训和管理，使新员工了解企业，熟悉相关业务流程，掌握相关的工作技能，认同和融入企业的文化。使新员工培养与企业的感情，让员工有家的归属感。这样才能够使员工更好的为企业服务。企业才能够更加健康的向前发展。

摘要：企业在发展过程中,会招聘新的员工进入企业工作,那么就必须对新员工进行培训和管理,如何对新的员工进行培训和管理,对企业来讲尤为重要。本文通过对不同企业在新员工培训和管理的方法进行分析,找出了存在的不足和误区,提出了新的意见和方法。

8.员工 企业竞争新法宝 篇八

不只是印刷产业，即使是只需要应付方圆50米内居民需求的杂货店，都无法独立生存，最后可能全部会被便利商店大集团取代，大集团以其庞大的资源建立无数分店，依靠批量进货来降低成本，依靠计算机网络系统来搜集各地区的特色，进而控制运营成本，减少人力成本，从而更有效益地满足客户的需求。

全球零售业的巨头沃尔玛（Walmart）成立于1962年，自1972年上市至今已在业界独领风骚50年，曾经改变了美国的杂货店历史。其在15个国家拥有8500个店面，超过200万名员工，是世界上员工最多的雇主，称得上是全球最大的杂货连锁店或百货公司。经济学家认为在零售产业里，实体商店很难打破沃尔玛的优势，只有电子商务利用网络的效益才有可能影响到沃尔玛的版图。

但是，2013年7月《时代》杂志（Time）刊发了《沃尔玛最大的梦魇不是互联网》一文，文章称有一家规模只有沃尔玛百分之一的WinCo Food（一起赢食品）连锁超市，在各地和沃尔玛正面冲突。论价格，比沃尔玛便宜；比服务，不管是货物上架速度，还是结账效率、尊重客户意见……都把沃尔玛比了下去。

文章中提到，一起赢食品连锁超市能够挑战沃尔玛的竞争力来自于“所有员工”，因为一起赢食品连锁超市有一套员工持股政策，即每年都把获利回馈给员工，特别是企业退休金高达年薪的20%，其15000名员工中，退休金超过100万美元的超过了400人，这样其他员工也都有了努力的目标。

这样的体制促使新老员工把一起赢食品连锁超市的工作当成自己的事业，这就使服务流程和成本结构的变化均能最大程度满足客户需求，当然会得到正面反馈。相对于沃尔玛为了降低成本消减福利、造成员工流动、士气低落，致使让上门的客户受了气自然要好得多。

一起赢食品连锁超市单一产品的品牌数量只有沃尔玛的1/4，但他们能够将这些产品直接从产地搬上货架，将中间商的利润让给客户，所以许多产品价格比沃尔玛还低。价格固然重要，但一起赢食品连锁超市真正威胁沃尔玛的武器却不是低价，而是提供了到卖场购物的愉悦气氛。

难怪《时代》杂志认为一起赢食品连锁超市是沃尔玛的梦魇。

杂货市场小生意能够积沙成塔，而全球通信产业可是高科技大生意，这个市场原来都是思科（Cisco）、爱立信（Ericson）等欧美科技大厂之流的舞台，今天这个领域的第一名已经成为国内企业“华为”了。

全世界有20亿人每天使用华为的通讯设备，就算是4G技术领先的欧美市场，华为的市场份额也超过50%。《经济学人》杂志指出华为智慧财产已经是电信领域的龙头，近年来摩托罗拉、阿尔卡特朗讯、诺基亚这些传统国际大厂面临衰退危机时，华为却异军突起，表面上看来似乎是依赖其拥有三万项专利授权，包括许多国际标准化组织和欧美国家标准的授权。而在台湾《商业周刊》独家专访华为时，发现2013年其预估营收349亿美元，约2000亿人民币，这样规模的企业，居然没有上市，创办人任正非只拥有其中1.4%的股权，华为将98.6%公司的股份开放给员工，这让管理学界非常吃惊。

员工拥有的股份没有股票，没有公司决策的表决权，也不能出售，但是可享受分红和股价增值的利润。华为每年的净利润差不多都分配给了股东，2010年华为净利为238亿元，新加入华为的员工2～3年就具备了配股资格，一个工作10年以上的资深员工配股多超过40万股，算一算股利将近120万元，比大部分国内的外企高阶经理人的收入还高出很多。

这样的体制吸引了国内的顶尖高手加入华为，大部分员工的实际收入和华为的营收同涨共跌，他们都是华为的老板，他们不用去讨好上司，但是讨好客户绝对和他们的利益相符合，因而华为用一群高手老板们打败其他有很多好员工的对手，可谓理所当然。

不过，这样的体制也有个缺点，超过10年的老员工都已经赚到了足够颐养天年的银子，动力疲乏反而成为一批阻碍企业成长的沉淀物，于是华为另订一套办法，以优渥的赔偿金让8年以上年资的员工自动辞职，辞职后可以选择继续留在华为，职位和年资重新计算，但是股份保留不变，这个史无前例的办法既保全了资深股东的权益，又促进了企业人事的新陈代谢。

一起赢食品连锁超市和华为都在各自早已成熟的产业中创造了奇迹，在移动网络如同白米饭一样普遍、同行之间各种生产技术的数字化、各种生意模式的创新几乎没有秘密的2013年，他们用“和员工共享荣华富贵”的武器打败了各方强大对手，最新最强大的武器不再是胜出的唯一条件。

马儿壮还不够，让员工们分享企业的盈利，兵强就无敌了。

印刷产业的竞争规模介于零售业和通讯业之间，同样是整体产业十足成熟，竞争一样严酷，投资最新型的印刷设备、改善最先进的ERP/MIS，不一定能创造奇迹。

上述两家企业的奖励机制，何尝不值得借鉴？

9.新员工发言稿 篇九

其二是我很有幸认识了两位很不错的教官，可爱的赵连长和善良的杜教官。他们真的是很好的人，虽然我们相处的时间只有短短的一个星期，但是通过这几天的接触，在他们的一举一动，一言一行中我能感觉到他们的善良，他们的可爱。以前老听别人说当兵的人很坏，但是我从不这样认为，我所认识的当兵的人没有坏人，包括我的同学和亲人，还有这两位教官。

我不认为你们不是好人，你们真的是好人!短短的七天你们给我们带来了太多的感动，这七天虽然短暂，但是其间充满了酸甜苦辣，我们一起因为感动哭过，一起因为和语教班不和闹过，一起因为害怕最后不能上场参加汇演伤心过，两位教官为了我们操了不少心，也流了不少眼泪!因为我们的任性和高傲，杜教官恨铁不成钢骂过我们，但是骂过之后，他哭了!

想想，一个大男人在一帮姑娘面前流泪是件多么不容易的事，他的这种方式深深地感动了我们，同时也教化了我们，我们认识到了自己的错误，看到他流眼泪我们也都跟着一起哭了。其实我们并不是故意要这样惹教官哭泣的，我们不想伤害每一个人，但是我们却伤害了杜教官!看到他流眼泪，我们真的很心疼，很舍不得……心里真的很不是滋味!有这样的一个人能这样对我们，我们真的很感动!所以我们暗暗发誓：就算是为了我们的教官，我们也要好好训练，我们要对得起他!对得起他为我们付出的一切!

10.欢迎新员工发言稿 篇十

我们都来自四面八方，有幸能够相聚在这里，这是一种缘份，更是一份友谊的开始，欢迎新员工发言稿。作为一个负责人，我也会带领大家共同学习咱们公司相关的一些知识，也许大家以前没有接触过这方面的东西，但我相信，只要大家有信心就可以很快的了解咱们公司的相关知识。同样的，我也衷心地希望在座的各位能够全身心地投入到学习当中，多学多问，充份利用自己所学的知识，积极展示自己的才华，尽快地熟悉、掌握相关知识，及早的把它应用到工作当中。对自己对公司，大家都应该有份责任感，公司信认你，才会把这份工作给你，现在我们就象是一家人，一家人都应该是向着一个好的方向发展。工作上大家应该保持良好的心态，如果发现什么问题，也希望大家提出来，一起解决，不能让某些小环节坏了大家的心情。不要把我当成什么重要的领导，咱们是朋友，有什么不妥的，可以讲出来。大家一起讨论！咱们的工作也许相对其它有些困难，请大家不要把工作当成一种艰巨的任务，就当成一种挑战。不管是否成功，只要自己努力了，拼搏了就行了。成功也不是一次就可以的，许多成功的人也是在失败中一次又一次爬起的。当你失败的多了，我想你的心里就会有一层很厚的基石，会让你逐步走向成功。我也会尽量帮助大家的！

（介绍公司的内容及工作）

在今后的日子里，你们作为公司的一股新生力量，你们将是公司的新生力量，公司的发展来自员工的一起努力，只要大家努力，公司会越来越好的。作为你们的领导，你们的朋友，祝大家在迈特能取得更多的经验，事业上更上一层楼，祝咱们相处的愉快！

---

亲爱的同学们：

你们好！

请允许我再一次称呼你们为同学们，我代表***欢迎你们加入**这个大家庭，感谢你们选择**作为自己人生事业的起点，发言稿《欢迎新员工发言稿》。

*****刚刚走过了40年的发展历程，你们选择的这个集体拥有很多骄人的称号，她是国家大型一档高科技化工企业，中国化工500强，**市四大骨干企业之一，是中国精细化工行业的排头兵，这是***铸就的辉煌成绩。今天的**虽已是不惑之年，但她依然年轻，依然需要你们这样的年轻人扛起发展企业，壮大企业的重任，你们是企业发展不可或缺的人才力量，**也必将因为你们的辛勤工作和热情投入而愈加成熟、壮美。

相信在座每一位同学在加入这个集体之前都有过很多思索。归结为一点，那就是如何在工作岗位上成功实现自己的人生价值。在**这样一个大型国企，你们所能接触到的不仅仅是生产线上的先进的工艺知识，不仅仅是一个卓越的企业在企业文化、经营理念上的文化熏陶，更有这个大家庭中你的工友、同事给你的无限温暖，更是只有在这样一个庞大的集体中才能够感受到的为人处事的道理。

从今天起，你们就要正式融入……这个大家庭，开始经历在工作岗位中的历练，作为一名在……工作多年的老员工，我还想对大家说的是，面对即将到来的岁月侵蚀，你们的烦恼可能会越来越多，考虑问题也可能会越来越现实。从学生到员工，角色的转换可能会让你有些措手不及。这都没有关系，成功会更容易关注磨难与艰辛，正如只有经过泥泞的道路才会留下深深的脚印，成功永远不属于抱怨的人，抱怨也无济于事。所以，在你们遇到困难的时候，在你们觉得困惑不已，无法自拔的时候，一定要学会坚强。相信只有不断学习，不断提高，依靠自身的完善和进步才是化解困难，扫清障碍的唯一途径，绝对不轻易就说放弃。

希望你们在以后的日子里更加关注……，将她作为自己成长的基石；希望你们把自己视为……的主人，将她的发展和自己的成长等同起来；希望你们更加热爱……，只有这样，……的明天才能因为你们而更加美丽！希望你们的人生中因为有了在……抛洒青春与激情的记忆而更加精彩！

最后，请记住……集团赖以生存的企业理念：奋力拼搏、勇于开拓、从严求实、争创一流！

11.把握新员工的心理周期 篇十一

许多企业都在困惑，为什么招一个忠诚能干的员工那么难。很多企业只想让新员工一进公司就能马上派上用场，不愿花时间对他们进行适当的引导和培训，忽略了对新员工心理状况的分析和生存空间的考虑。

把握调整新员工心理周期的两个撬动方式

新员工进入公司后在感受上一般会经历兴奋期、震惊期、调整期和稳定期。新员工离职主要出现在震惊期和调整期，要留住新员工，让新员工尽快融入到新的公司，也要把握震惊期和调整期的两个撬动方式。

撬动方式一：介绍真实情况，让新员工怀有理性期望

新员工出现震惊期情绪的原因有三个方面：

一、听到不好的信息和传闻，如，员工的牢骚、内部矛盾、帮派关系、不公平问题等；

二、看到不良现象，如，内部不公平、员工不敬业、管理问题多；

三、感觉不舒服，如，同事的冷淡、排斥和不配合，上级不关心；

震惊是因为感觉与想象的不一样，做的与说的差得太远，有一种上当的感觉。当企业管理规范、文化氛围好时，新员工的震惊程度就会相对较低。

在员工处于兴奋期时，通过培训和沟通，主动告诉员工公司真实情况，有正面信息，也要有负面信息，让员工对公司和和自己的未来抱以理性期望，以减轻员工的惊愕程度。同时，也避免非正式渠道成为新员工的主要信息来源。通常小道消息传播会以负面信息为主，而且负面信息会在传播中被渲染和夸大。

撬动方式二：多方面培养和关心，让新员工获得发展的信心

经过震惊期而没有离职的新员工，大多数都会处于调整期的状态，这些员工在接受了公司的优势和不足的同时，开始思考下面这些问题，并且希望这些问题得到正向肯定的回答：

“我是否受欢迎和重视？”

“我的工作对公司哪些方面很重要？”

“公司对我的具体期望是什么？”

“我可以胜任岗位，并独立判断和创造价值吗？”

“我能在这里学到东西，不断发展，并迎接新的挑战吗？”

要让这些员工尽快调到良好的心态并快速进入工作状态，公司需要在这三个方面对他们进行帮助和指导：

1.人力资源部给予新员工充分的培训；

2.同事对新员工在工作、学习、生活上给更多的关心和指导；

3.直接上级对新员工的能力、表现给予及时的反馈，帮助新员工找到快速提升工作能力的方法。

优秀的公司这样帮助新员工快速走出震惊期和调整期

重庆喜地山置业有限公司是一家快速成长的商业地产运营商，近三年公司人数增长5倍，但离职率只有8%，其中主动离职的只有3%。

其原因是喜地山规定了每个阶段公司人力资源部和新员工所在部门为新员工必须做的事情：

新员工到来之前的准备

——[人力资源部]做好新员工培训计划。

——[人力资源部]为新员工选择好入职引导人。

——[总经办]准备好新员工的办公桌和办公用品，包括印好主管以上新员工的个人名片。

第一天

——[人力资源部]尽量在一上班就与新员工见面。

——[人力资源部]在培训室或会议室给员工介绍公司历史、公司文化和公司对员工的期待，可播放有关的录像，哪怕只有一个新员工，也这样做。

——[人力资源部]尽可能向更多的同事介绍新员工。

——[人力资源部]让同事向新员工介绍自己。

——[入职引导人]让员工了解并掌握办公用品、复印机、打印机、电话簿、网络等使用方法。

——[人力资源经理]与员工进行一次单独的一对一真诚沟通，并请员工许诺：如果他未来要离开公司前，一定要先找我（人力资源经理）谈话。

——[新员工的经理]中午或下午给新员工一次欢迎聚餐。

第一星期期间

——[人力资源部]如果是会议，在会议上热情介绍新员工。

——[人力资源人员和新员工的主管、经理、入职引导人]经常向员工提出诸如以下的问题：“感觉怎样？”、“工作上需要什么帮助？”、“是否觉得公司像你所期望的那样？”

——[入职引导人]鼓励同事与新员工多进行一对一的沟通。

——[入职引导人]与新员工进行非正式的一周总结。

三个月期间

——[新员工的经理]关注地对新员工说明：我很看重你，所以希望你在这里获得成功。

——[新员工的经理]每周、每月定期与新员工讨论工作情况和感受，讲明公司对他的期待是什么。

——[新员工的经理]让新员工根据对工作的了解写出他的工作职责和工作建议。

符合新员工心理周期的沃尔玛“入职/30/60/90”培训

沃尔玛人力资源部为每一位新员工提供“入职/30/60/90”培训，也就是在三个月内每隔一个月提供一次培训，而且每次培训的侧重点各有不同。

入职培训：介绍公司文化、历史、价值观、考勤与排班。

入职30天培训：公司制度、内部网应用、财务报销等。

入职60天培训：薪酬福利待遇和构成等。

入职90天培训：业绩评估反馈、职业发展等。

在每次培训和新员工接触中，公司每个人都让他们不断感受到公司的关注和重视，感觉到自己已经是团队的成员，并快速融入到组织中来。

12.新形势下企业员工解聘探析 篇十二

关键词：解聘,人力资源管理,解聘纠纷

新形势下由于我国劳动力资源趋向合理配置, 无论是在国有企业、民营企业还是外资企业都存在不同程度的裁员行为和员工辞职现象, 因此企业员工解聘已经成为企业人力资源管理中一个重要的课题。

1 企业员工解聘的内涵及现状

1.1 企业员工解聘的定义及种类

通俗地讲, 企业解聘就是基于员工的意愿主动彻底流出企业或出于企业的自身需要辞退员工。

在现代企业员工的解聘过程中一般以解聘的方式为分类标准, 其可分为通知解聘、即时解聘和直接解聘。通知解聘是指当企业中止与员工的劳动合同时应该及时通知该员工, 或员工在主动离开企业前应该通知企业;即时解聘是指不经通知企业就解雇员工。主要发生在企业有充分的理由相信员工已发生严重的渎职行为或者员工固执己见拒绝遵照法律和合理的规则指导去办事;直接解聘指的是不经适当的调查, 也没考虑自然公正原则就立即辞退员工。

1.2 企业员工解聘分析在现代人力资源管理中的现状

在当今的中国企业界, 一般都流行快速、短期的雇佣方式。现在的市场经济已经很发达, 市场信息比较畅通, 通过职业介绍中介和媒体以及网络, 劳动者在市场上能较容易得到关于一些企业招聘的信息。另一方面, 由于我国的劳动力供给十分充足, 所以企业对于员工的解聘并不是很在意, 也不会花费大量的时间和精力来研究这方面的问题。其实企业员工解聘既涉及企业, 也涉及发生流出和未发生流出的企业员工, 还涉及社会, 从长远和短期来看这一行为的影响是截然不同并且相当大。百度公司“裁员门”事件、被辞员工状告肯德基和东航飞行员集体辞职事件, 无一不说明在高科技迅速发展、人力资源配置日益社会化、全球化的今天, 现代企业的人力资源管理者不仅要学会如何留住人才, 还要对自动离职的员工和被辞退的员工的流出进行管理分析, 使企业不至于受到更多的损失, 特别是避免不必要的解聘纠纷。

2 企业员工解聘管理分析

2.1 员工解聘的因素分析

对员工解聘的决定因素有: (1) 会影响到企业解聘行为的企业外部的相关影响因素, 如经济因素、制度因素等; (2) 会影响到企业解聘行为的企业内部的相关影响因素, 如企业的人事变动、薪酬制度等; (3) 会影响到员工个人解聘行为的工作因素, 如满意度、能力、倾向等; (4) 会影响到员工个人解聘行为的非工作因素, 如配偶、职业生涯、家庭责任等。这些因素都处于动态的过程中, 因此, 对员工解聘问题要进行动态的多角度、多学科的研究。

2.1.1 员工解聘的宏观因素分析

企业和员工都存在于社会中, 社会经济环境大背景的影响渗透在每一个地方。一个国家的总体经济状况对企业的行为以及员工具有相当大的影响。首先是经济发展水平和通货膨胀对解聘员工的影响。员工主动型流失率与失业率呈负相关关系, 随着失业率的上升, 员工流失率下降, 因为当失业率上升时原本有意识辞职的员工也会因为惧怕找不到工作而放弃这一打算。但企业的辞退率是和失业率成正比的。失业率上升时企业在劳动力市场选择的余地比较大, 因此企业有裁员的冲动倾向。而通货膨胀更多的是通过使现有收入贬值, 刺激更多的员工进入劳动力市场去寻求第二职业, 用以补充家庭经济收入。

其次, 分配对员工流动也是有影响的。一般认为, 收入水平低的行业相对收入水平比较高的行业的离职率比较高。但随着知识经济时代的到来, 高科技的迅猛发展, 企业之间竞争的焦点越来越表现在知识技术的较量上, 知识型员工逐渐成为企业核心竞争力的重要组成部分, 同时知识型员工也成为企业间竟相追逐的对象, 因此其离职率也呈现上升趋势。

最后, 保障制度及用工制度对员工的流失也是有影响的。通过对比研究可以发现在一个社会保障社会化程度越高的, 保障体系越完善的社会, 员工参与的机会越均等, 员工流动时顾虑越少, 导致员工流失率越高。用工制度则体现在随着我国由不完全自由的用工制度向完全自由的用工制度转变, 我国劳动者的流动意愿增强, 员工流动率也日益上升。

2.1.2 员工解聘的微观因素分析

一般情况下, 可分为企业因素分析和员工因素分析。其中企业因素包括:企业的市场份额、企业组织变革、组织特性、组织公正、职业工种、工作中的人际关系、培训、企业管理层的稳定与否、企业的雇员标准。这里从人力资源管理的角度出发着重对企业的组织公正和企业的雇员标准进行分析。

员工因素分析内容很多:有年龄和任期、婚姻、个体能力、家庭责任、不接受企业的制度、对就职单位的实际情况与期望的职位不合等。

现代企业员工解聘的因素有许多, 其中包含许多定量因素和变量因素, 任何一个小因素都可能导致解聘事实的发生, 所以对现代解聘因素分析应进行多元分析。

2.2 员工解聘的标准

员工解聘的标准是指企业辞退员工的标准, 即什么样的员工企业可以辞退且应该辞退。主要是针对企业辞退员工的情形。在法律约束的前提下, 各个企业的解聘标准有所差异, 但每个企业解雇员工的标准一般有三个方面:工作表现;严重错误;经济原因。

一般说来, 适用解聘的工作表现包括:始终达不到其岗位所要求的最低标准;工作作风与团队或公司工作风格不相融合;不遵守公司的规章制度;不能实现共同指定的特定目标。

严重错误则是指违反公司规章制度中可以适用《劳动法》第二十五条“严重失职, 营私舞弊, 对用人单位利益造成重大损害的;被依法追究刑事责任的”条款的情况。严重错误不仅是解聘的标准, 且可以作为员工为自己无视公司规章举动承担责任的标准。

经济原因导致的裁员往往是大规模的, 近年来裁员在许多行业频频发生, 这是出于公司财务的需要, 竞争的需要, 但是如果是经济性裁员就应该符合《劳动法》第二十七条的法定条件、征求工会意见并履行劳动局报批等手续。

3 企业员工解聘纠纷的预防

不管企业对员工解聘纠纷的处理结果如何, 相对企业而言都不是有利的事情, 因此, 企业遵从“利益最大化”的原则就应该切中产生解聘纠纷的要害, 从源头预防企业员工解聘纠纷的发生。

3.1 健全企业内部规章制度

企业内部的规章制度作为劳动合同履行的依据, 同样具有法律效力, 是劳动合同的延伸及有效补充。其中薪酬制度、待岗制度与解聘纠纷有直接的关系。

3.1.1 健全薪酬制度

不同的薪酬制度适用于不同企业的不同需要。如果在薪酬制度中未设定对应的薪酬级别、薪酬结构, 员工的薪酬标准制定也不统一, 随意性很强, 使得薪酬的制定缺乏公平、公正性。当企业经营状态不佳, 公司对员工的岗位及薪酬的安排未达到员工预期的标准时, 员工则倾向于要求企业解除合同而获得相应的经济补偿, 而不是与企业同甘共苦。

3.1.2 健全待岗制度

待岗制度源于计划经济年代的国有企业, 而现在很多的企业也还在延用。这一制度属于《劳动法》中应健全和完善的部分, 但《劳动法》中明确了“企业在法律授权的范围内可以制定相应的规章制度”, 作为对企业进行管理的“规矩”。企业在出现以下几种情况下会安排员工待岗:⑴劳动者违反相关劳动合同的约定或用人单位的规章制度, 给企业造成损失, 企业为惩戒劳动者, 可在一定期限内安排待岗;⑵企业因生产经营困难无法安排职工岗位, 暂时性安排职工下岗, 但超过一个月的时间, 在渡过困难时期后, 再考虑安排职工重新上岗;⑶企业由于改制或被兼并、收购其他企业或与其他企业合并的情况下, 需要对机构或岗位进行调整, 暂时无法安排劳动者工作, 不能随意解除合同。

3.2 强化劳动合同的规范与管理

劳动合同是在程序及内容合法的原则下签订的, 劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在必备条款基础上, 双方能够约定的条款也应约定, 对不能约定的事项, 也要明确一旦出现纠纷所应采取的解决程序。企业与劳动者签订合同时不能允诺不解雇之类的话, 不能有歧视意义的条款, 对法律未作硬性规定的应慎重决定是否作硬性规定。为避免无效劳动合同和无效条款, 应该请企业法律顾问对劳动合同的条款、签字盖章、日期、合同有效期限等纠纷高发环节给予重点审查。

3.3 加强相关人员教育和培训

对企业参与解聘的管理人员的法制教育主要是进行对《劳动法》、《合同法》以及《劳动合同法》的学习, 加大对相关法规及政策的宣传教育, 使这些人员认识到员工解除劳动合同是法律赋予劳动者的权利, 企业正当行使法律赋予的解雇员工权利也是受国家法律保护的。

新形势下企业人力资源管理呈现多样化, 对解聘纠纷的预防不应只存在管理工作中, 而且还要求企业人力资源管理人员正确运用法律, 合理规避解聘风险。

4 正确规避解聘风险时的注意点

4.1 道德与法律不一致的情形

我国《劳动法》对用人单位单方解除劳动合同采取的是严格的法定主义, 即用人单位必须符合法律规定的条件和程序, 方可不经劳动者同意单方解除劳动合同。作为企业人力资源管理人员在参与解聘的过程中, 要明确员工的某些行为可能是不道德的, 甚至是违法的, 但只要不属于《劳动法》规定的情形, 用人单位便不能单方解除劳动合同。

4.2 经济补偿金的支付

定位经济补偿金的性质应当综合考虑两个因素:一是保障劳动者的职业稳定需要与用人单位分散经营风险的需要;二是社会负担与用人单位负担。

企业不得以任何方式在解除劳动关系前事先约定劳动者对解聘经济补偿金有所放弃或者与劳动者应承担的违约金、赔偿金相抵销的条款, 不过这并不限制双方在劳动关系解除时所作的上述约定或者解除后所作的放弃, 也不限制双方事先约定高于法定标准的经济补偿金。

4.3 对于劳动派遣新规定的关注

劳动派遣是近年兴起的一种新型的灵活用工方式, 是指由有合法资质的劳务派遣机构, 根据用人单位的实际工作需求, 通过一系列专业程序招聘某一职位的人员, 派遣到用人单位工作的一种新型用工形式。我国《劳动法》没有对劳动派遣行为进行规范调整, 地方法规的立法调整也不够完善。但是在新的《劳动合同法》中对这一领域进行了单独说明, 应该引起关注。

参考文献

[1]谌新民.员工解聘成本收益分析[M].广东经济出版社, 2005:55～57.

[2]吴颖萍.解除劳动合同的争议案例[J].企业改革与管理, 2007, 3 (7) :8～10.

[3]魏浩征, 李伟.点评2 0 0 6年十大劳动争议案件[J].人力资源, 2007, 6 (6) :14～15.

[4]刘文华.服务期内离职引发争议[J].人力资源, 2007, 3 (5) :6～8.

13.公司庆典新员工代表发言 篇十三

在xxx公司十周年庆典之际，有机会来表达我作为新员工的一些心声，我感到十分荣幸。我先作个自我介绍：我叫xxx，担任的职务是生产主管。

几个月前，我遇到了一位企业的创始人，她对理想的不懈追求、务实的工作作风、全新的经营理念，深深地感染了我，今天我很荣幸成为这家企业的一分子。企业的核心是产品和服务，而本质却是其强大的文化魅力。走进xxx，浓厚的企业文化，务实、创新、进取、团结、高效的企业精神和人性化的管理又一次将我感动。

二个月来，我要感谢领导和同仁对我的信任与支持，使我能在新的环境中毫无顾虑地展示自己的才华，我也希望自己成为一个谦虚、踏实、务实、求新的领导。

在知识经济的今天，与时俱进，终身学习，敬业奉献，不断创新，已是必由之路。严峻挑战是一种强大的动力。十年风雨，xx如今已是一个响亮的名字；作为一名xxx人，在得到仰视和羡慕的同时，也注定我们必须具备更高的业务层次和社会责任。

在此，我要对公司的新员工说几句：今天是我们人生轨迹的巨大转折点！希望大家努力做到思想进步、技术过硬、扎实肯干，不断地汲取新的知识，发挥自己的聪明才干。成为公司不同凡响的新动力！如果说，新环境是舞台，那我们就是演员，相信不断的付出会让我们更加入戏，成为舞台永恒的魅力。

在此，我也要对公司的老员工说：一贯的道德，仍然是我们的准绳；宏大的理想，仍然是我们的追求；不断的求知，仍然是我们的动力；积极的进取，依然需要我们秉承。希望我们能精诚合作，互相帮助，努力让我们的团队成为一个和谐、团结富有战斗力的团队！

借此机会，我还要对公司其他部门的同仁作个表白：与你们的相识，给我提供了一次难得的学习和交流的机会。我们生产部是为其他部门服务的，我们会尽力将产品质量做得更好，交货更及时，服务更周全。希望我们的努力能成为销售部强大的市场后盾；也愿意成为技术部最好的朋友，使你们的聪明才智能在这里完美地演绎，为xxx创造出更为先进的产品，提升xxx的市场竞争力。

14.“欢迎新员工”发言稿 篇十四

大家下午好！

很荣幸,我今天能够参加这次座谈会。首先，我做一下自我介绍,我是XX公司技术四部的XXX,毕业于XXXX大学,不知道在座的有没有我的校友呢?

看着大家洋溢着激情与活力的脸庞，我仿佛看到了刚刚参加工作的自己。两年前，我大学毕业，带着与大家一样的美好憧憬，带着对工作岗位的热切期待，我加入了XX这个大家庭，开始了我事业的起步。转眼我就从新员工变为了老员工，在这两年中，我收获了很多。下面请允许我借这个机会与大家分享一些我在学习和工作过程中的收获吧。

我想，大家经过了为期一个月的军事训练以及对XX企业文化的理论学习，应该已经对XX公司有了一定的了解，接下来，我就说说实习过程中的一些注意事项吧。我工作的第一年是分在了二机公司实习，针对我的实习经历我自己总结了三点：

第一：多看

大家上过关于安全的培训课程就应该知道，工作过程中所接触的很多设备（比如车床、铣床、钻床等）如果不能正确的操作将会带来很多的安全隐患，因此在操作设备之前一定要先了解清楚设备该如何正确的操作，保护好自己这是最重要的。

第二：多学

分厂里的师傅们的技术都是过硬的，是完全值得我们尊敬和学习的，而且有的老师傅甚至可以说是全能型的，因此我们在工作过程中应该保持一颗谦虚的心去学习，应该时刻保持着敏而好学的态度，秉承不懂就要问的精神。

第三：理论与实践相结合大家既然能够来到XX这个大家庭里，毫无疑问的都是学校里的佼佼者，肯定都具备丰富的专业理论知识，但是在工作中仅仅依靠理论知识是不够的，只有让理论与实践充分结合，才能在工作中做到游刃有余。我们不仅需要理论指导工作，而且我们更需要通过实践来检验理论。

在学校里，我们会有期中考试会有期末考试来检验我们自己是否在进步，在工作过程中，我们没有了这些考试，可能会因为自己的进步不太明显而感到迷惑。

荀子说过：不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江河。在通往成功的道路上，我们未必能够每天进步一大截，毕竟撒哈拉大沙漠也不是一天两天就能够形成的，对吧？只要我们每天都在努力,每天都在前进，哪怕进步很小，日积月累，你会发现你距离成功的终点会越来越近！

XX是一个重视人才的企业，等大家具备一定的技术素养以后，将进入各个不同的技术部门，可能从事开发设计，也可能进行调试工作，但是无论大家进入哪个部门，大家在实习过程中是否认真将会在一定时间内制约着大家的发展，在我看来实习不仅是一个熟悉XX产品的过程，还是一个理论是实践相结合的过程，更是一个如何培养自己良好工作习惯的过程。只有在实习过程中熟悉了XX的产品以及产品的制造工艺、用途，你才能在未来的设计工作中做到胸有成竹、得心应手。只有在实习过程中充分的让自己的理论知识与实际工作经验相结合，你才能脱离“百无一用是书生”的范畴。而每一个良好的工作习惯，都会带领我们走向成功，伟大的心理学家威廉。詹姆斯说过：“播下一个行动，收获一种习惯；播下一个习惯，收获一种性格；播下一种性格，收获一种命运。”因为，成功本来就是一种习惯！

所以，我亲爱的新同事们，好好珍惜你们的实习生涯，认真对待你们的实习生涯，因为这将会为你走向成功奠定坚实的基础！

15.新时期企业员工敬业精神的培养 篇十五

受全球经济发展低迷和中国调整发展结构、经济发展放缓的影响, 电力企业遭遇发电成本高、电力市场竞争激烈的两头挤压, 面临着空前的压力和挑战。新形势下, 如何激发、培养电力员工的敬业精神, 使员工更加尽责地投入工作, 不断提升企业的经营业绩和核心竞争力, 让企业立足于不败之地, 是每个企业需要关心的重大课题。

一、着力培养员工敬业精神的重要性

1.是中国传统文化的宝贵财富。“敬”, 在中国伦理史上, 是出现较早的德目之一。敬, 作为一种临事执业的态度、精神、行为规范, 具体包含专心一意、严肃认真、勤奋努力、谨慎稳妥之义。中华民族历来有“敬业乐群”、“忠于职守”的传统。纵观历史长河, 我们不难看出, 每一项科学发现, 第一次技术进步, 都需要人们付出巨大的代价, 都闪耀着敬业精神的光辉。因此, 无论是一个时代, 一个民族还是一个企业, 都需要传承传统文化, 弘扬敬业美德。

2.是企业健康成长的必备条件。任何一个企业要想发展壮大, 进而在竞争中取胜, 必须拥有敬业的员工。全球专业咨询服务公司韬睿惠悦研究发现, 员工持久敬业的公司其平均营利率是员工敬业度水平不高的公司的3倍, 员工高度敬业的公司平均每年损失7.6个工作日, 而员工不敬业的公司会损失14.1个工作日, 是前者的两倍。可见, 在企业建设过程中, 培养员工的敬业精神, 使员工形成不断学习、不断成长、精益求精的工作习惯, 是推动企业健康、可持续发展的必备条件。

3.是实现个人价值的立身之本。什么决定我们的人生?选择决定人生的方向, 技能决定人生的质量, 而敬业决定人生的高度。皮尔·卡丹曾经对他的员工说:“如果你能真正地钉好一枚纽扣, 这应该比你缝制出一件粗制的衣服更有价值。”这句话告诉我们, 行使自己的工作职能, 无论自己的工作是什么, 重要的是你是否好做了你的工作。所以敬业、奉献、好好工作才是立身之本。

二、敬业精神的现状

根据全球最大的人力资源管理咨询公司之一怡安翰威特的调查, 员工敬业度得分超过65%的公司能够持续实现较好的经营结果, 少于45%的员工敬业, 则其实现经营目标的能力将受到负面影响。调查结果还显示, 企业对待年轻员工及优先满足其需求的方式, 对其整体敬业度分值的提高具有决定性的作用。凤电是一个年轻的企业, 拥有70.3%的35岁以下年轻员工。而年轻员工的敬业度平均在59%, 不敬业比例为10%, 处于敬业度的稳定地带。此外, 在年轻员工中有29%的基本敬业员工, 介于不敬业和敬业之间, 最易转变为敬业员工, 是企业未来敬业度提升的机会点。

三、培养员工敬业精神的对策建议

培养员工的敬业精神, 将基本敬业员工转变成敬业员工, 我们需要从影响员工敬业精神的六个方面采取对策。

1.用愿景和事业吸引员工。世界500强企业的亨利福特想让普通百姓拥有自己的汽车, 乔布斯希望电脑能让个人更具力量, 这些愿景超越了盈利和创造财富的追求, 一旦得到员工的认同和相信, 就具有强大的号召力。因此企业在稍成气候时, 应建立上下认同的愿景, 以获得员工的忠诚和敬业。凤电是皖浙两省合作的煤电联营企业, 拥有非常好的发展前景。两年前, 凤电适时提出“打造标杆电厂、成就卓越凤电”的宏大愿景, 如今它正激励着凤电员工持续不断的投入知识、努力、智慧和忠诚, 去追赶一流, 成就卓越。

2.营造以人为本、追求卓越的企业文化。企业文化是全体员工的共同价值观, 要充分发挥企业文化的导向作用, 让员工意识到企业靠员工发展, 员工靠企业生存。凤电出台《企业文化建设三年规划》, 旨在通过挖掘、提炼、整合, 形成“以人为本、追求卓越”的企业文化, 让员工清晰地了解凤电的价值观、目标和运作情况, 引导员工将企业的目标当成自己的奋斗目标, 最大限度的调动员工的积极性, 为企业的长远发展提供动力。

3.建立合理公平的薪酬体系。薪酬是吸引和保留人才的重要推动力, 薪资的公平会影响员工的敬业度。据调查, 员工对薪酬体系满意度超过50%的企业少之又少。员工满意度低, 人心不稳, 敬业精神如何能保证?目前凤电采取的薪酬体系是通过评估职位对企业的影响、工作难度、知识、技能以及沟通等因素, 建立企业内部的职位价值体系, 并以此为薪酬水平的基准, 但与员工的期待仍有差距。建立更加科学的职位评估方法, 将员工绩效表现及时反映在奖酬上, 并对所提供的薪酬与员工进行有效地沟通, 提高员工对薪酬体系的满意度, 促进员工提升敬业度。

4.规划员工的职业生涯发展。员工特别是年轻员工是否敬业, 还依赖于是否能在能力和个人发展方面得到不断的提升。凤电平均每年开展培训项目90余项, 并尝试用公开竞聘、民主推荐等方式, 为员工成长打造平台。但仍存在培训效果难以评估, 岗位交流较少, 人才梯队建设与企业发展速度相比滞后的问题。要不断完善以职业发展为导向的培训体系, 使员工不断学到新知识和技能;尽量把员工放在合适的岗位上, 在可能的情况下轮换工作, 增强员工对工作的新奇感;为员工在企业的职业发展指明方向和道路, 并提供相应的资源和计划, 促进员工不断挑战和提高自己, 从而提高员工敬业度。

5.进行有效的绩效管理。进行有效的绩效管理, 对提升员工的敬业度有着重要的作用。绩效管理最大的价值是帮助绩效差的员工提高绩效, 促使绩效好的员工获得更加卓越的绩效, 实现员工和企业整体绩效的改善和提高。目前凤电绩效管理的方法主要为:年初将企业年度目标层层分解到部门, 每月对部门计划执行情况进行考核;年底对中层干部和员工进行绩效考核。对照绩效管理的要求, 我们仍有许多工作要做:如注重企业目标与员工绩效的联结, 不断完善考核制度, 为员工的成长和进步提供持续的、及时的正反馈, 并将考核结果与员工绩效工资、晋升和培训等结合。通过充分发挥绩效管理的激励、沟通和评价作用, 提升员工的敬业精神。

四、结语

16.你真的需要一名新员工吗？　 篇十六

关键词：组织结构

大多数小企业主缺乏雇用决策方面的正规培训，许多人对这项工作所需要的时间和费用没有概念。他们只知道自己需要一个“好”的销售经理、一个“好”的秘书、一个“好”的电焊工。此外，他们还知道自己需要的是一些能和自己共事、愿意花时间进行学习和工作的人。这些听起来很简单，但事实上呢？却远非如此。在开始寻找你的“宝藏”之前，你需要先做做家庭作业！

有时候对新员工的需要是有计划的。比如，你知道当销售量达到一定水平时，就需要一名销售经理，而现在你的销售量达到了这一水平；由于一名员工退休或辞职了，使你不得不雇用新员工；也许你想进军某一专业领域，因而需要雇用一位有这方面专业技术的人才。但是，有时候这种需求并不那么明显，也没有计划性。也许这是你第一次感到需要一些额外的帮助，但还不能确定是否应该雇用一名员工，你如何才能知道自己是否真的需要一名新员工呢？

不管你是要顶替一名现有职工，还是要补充一个新的工作岗位，也不管你所雇用的员工是你的第1名员工，还是第50名员工。任何人事上的变动都应该成为你重新思考公司组织结构的机会。雇用人员的时候不要只考虑眼前的需要，而应该想一想你的经营计划和公司的远景规划。请问一问自己下面几个问题：

我目前是否拥有足够的员工，他们是否拥有足够的技能开展工作？

我是否合理地利用了现有的员工？他们是否需要学习或从事一些不同的或新的东西，以促进公司的发展？

我是否拥有足够的人手和才干以满足公司未来发展的需要？

如果你对以上所有问题的回答都是“否”，那么恐怕需要在人力资源方面做出一些不同的决策。但这并不意味着你一定要雇用新员工。

事实上，你有多种选择，如：

重新设计工作负荷，以充分发挥员工的技能和才干。

如果有必要，向员工授权，并对他们进行培训，使现有员工获得发展。

让员工集中精力完成眼前急需的工作，暂时放弃不紧要的活动。

把过量的工作包出去让别人做，通过中介机构雇用临时工或让现有员工加班工作（当出现季节性或短期市场需求时尤其如此）。

如果经过仔细考虑后，你仍觉得这些解决办法不理想，那么就应该考虑雇用一名新员工了。但在做出决定之前，还要问自己几个问题：

企业能否支付一名新员工的费用？

没有这名新员工，企业的发展是否就会受到限制？

我需要的员工是兼职的还是专职的？是长期的还是短期的？雇两个兼职员工是否比雇一个专职员工更好呢？

为了弥补新员工的费用，公司的产量是否应该再提高一些？提高到什么水平合适呢？

17.新员工代表发言稿 篇十七

大家下午好！我是来自房地产分公司的财务罗x，毕业于广西财经学院金融系金融学专业。很高兴今天站在这里代表新同事发言，同时，也很感谢领导给我这个难得的机会，让我与大家一起学习分享。

初识一建，是通过学院就业网的招聘信息。我对这个扎根广西的建筑施工企业产生了浓厚的兴趣。从那时起，我开始了解公司的基本信息、制作简历、准备面试、参加面试。然后，分别在直属分公司和房地产分公司实践学习。在实习的两个多月时间里，我得到了直属分公司和房地产分公司领导及前辈的大力帮助。我得以迅速进入角色，从学生到员工的转变。同时，通过这几天的新员工培训，我对公司发展、企业文化、管理制度等有了更深刻的了解。

在实习和现在的工作中，我积极完成领导布置的工作。参与到了会计报表编制、个税及其他税务申报、20xx年东兴市房展、凭证处理、发票处理、金蝶账务处理等工作中。学到了很多的同时，我也发现自己在凭证填写、金蝶软件处理等存在的不足，我将在以后的工作中不断提升自我。

此刻，站在这个台上，我的心情很激动。激动的是，我已走出了校园开始为自己美好的未来拼搏努力。同时，我也很紧张。因为我们要担负起更多的责任，在企业的发展中献出自己一份微薄的力量。

广西一建这个大家庭，这个将散播我青春年华的地方。在热火朝天的建筑工地中，我看到了公司事业的庞大，为此我深感自豪。作为新员工，我对自己的未来充满信心！我们定将励志图强、谦虚谨慎、勤练内功，献出我们的满腔热忱，全力工作，为公司添光加彩！

最后，我们坚信：今天，广西一建是我们的骄傲；明天，我们必将是广西一建的骄傲！谢谢大家！

新员工代表发言稿

尊敬的x总、xxx公司的同事们，大家好！

在xxx公司十周年庆典之际，有机会来表达我作为新员工的一些心声，我感到十分荣幸。我先作个自我介绍：我叫xxx，担任的职务是生产主管。

几个月前，我遇到了一位企业的创始人，她对理想的不懈追求、务实的工作作风、全新的经营理念，深深地感染了我，今天我很荣幸成为这家企业的一分子。企业的核心是产品和服务，而本质却是其强大的文化魅力。走进xxx，浓厚的企业文化，务实、创新、进取、团结、高效的企业精神和人性化的管理又一次将我感动。

二个月来，我要感谢领导和同仁对我的信任与支持，使我能在新的环境中毫无顾虑地展示自己的才华，我也希望自己成为一个谦虚、踏实、务实、求新的领导。

在知识经济的今天，与时俱进，终身学习，敬业奉献，不断创新，已是必由之路。严峻挑战是一种强大的动力。十年风雨，xx如今已是一个响亮的名字；作为一名xxx人，在得到仰视和羡慕的同时，也注定我们必须具备更高的业务层次和社会责任。

在此，我要对公司的新员工说几句：今天是我们人生轨迹的巨大转折点！希望大家努力做到思想进步、技术过硬、扎实肯干，不断地汲取新的知识，发挥自己的聪明才干。成为公司不同凡响的新动力！如果说，新环境是舞台，那我们就是演员，相信不断的付出会让我们更加入戏，成为舞台永恒的魅力。

在此，我也要对公司的老员工说：一贯的道德，仍然是我们的准绳；宏大的理想，仍然是我们的追求；不断的求知，仍然是我们的动力；积极的进取，依然需要我们秉承。希望我们能精诚合作，互相帮助，努力让我们的团队成为一个和谐、团结富有战斗力的团队！

借此机会，我还要对公司其他部门的同仁作个表白：与你们的相识，给我提供了一次难得的学习和交流的机会。我们生产部是为其他部门服务的，我们会尽力将产品质量做得更好，交货更及时，服务更周全。希望我们的努力能成为销售部强大的市场后盾；也愿意成为技术部最好的朋友，使你们的聪明才智能在这里完美地演绎，为xxx创造出更为先进的产品，提升xxx的市场竞争力。

xxx她有光辉的过去，有让人自豪的现在，更有让人憧憬的未来。今天，我们因xxx而骄傲，明天，xxx因我们而自豪。

新员工代表发言稿

各位领导、各位同事大家好！

从异常繁忙的工作中，来到今天的公司年会，顾不上去注意新的春天的脚步渐近，但是，这年会的喜庆提醒着我，新的春天确实已经到来。此时此刻，与各位一起共同总结过去望未来，这种共聚一堂的喜悦与感慨，在繁忙的工作中，显得如此珍贵。我们的年会，或许对外人来讲不算什么，但对我们在座的每一个人，都有着沉甸甸的分量，因为，这是我们所有人都感到快乐的年终大会。

非常感谢金玉普惠公司，给我这样的平台与发言机会，让我作为员工的代表，与各位分享我在过去一年的理解与思考。我想以“一个成熟员工的心态”为主题，来谈谈我的想法。

作为金玉普惠公司团队的一份子，我见证了公司这几年的发展，比较深刻地理解公司的理念。但从未像这几天这样的心情，百般滋味揉一体，万千感慨。不同于几年前，今天公司已经成长为一个较大的公司，公司的规模与实力都在快速增长。我的心情如大家一样，深感心潮澎湃、深感我心激荡。身处这大变局之中，我们的企业充满了无限的可能，而我们每一个人，充满了无限的机遇。

首先，我们用心工作。在日常工作中用心努力地做好每件事，争取把问题想周到，尽量使自己能做到事半功倍的效果。在财务工作中我始终以提高工作效率和工作质量为目标，力争做到总公司和分公司财务制度统一，积极主动地了解各分公司财务工作中出现的问题，及时上报，及时解决。使得各分公司人员按照公司的制度和标准完成每项工作，熟练掌握工作流程，坚持按财务制度办事，保持头脑清醒，及时掌握各公司签订合同和收付工程款项等情况。在工作中发现问题，解决问题，采纳大家提出的合理化建议。

其次，我们态度端正。财务部门是为大家服务的部门，坚持按原则办事，加强个人责任心培养，履行会计职能，勇于负责，积极主动，虚心向各位同事学习，配合公司各位领导完成每项工作，严格遵守公司的各项规章制度，不能马虎，不能怕麻烦，也不能怕得罪人，认真审核每笔业务，本着对事不对人的态度工作。

在工作和学习中，我坚持取人之长，补已之短。因为我深知财务工作始终贯穿于企业生产经营的每个角落，需要不断的学习，不断的更新专业知识，结合本企业实际情况，向领导提出合理化建议，争取找到更好的方法为企业服务。

经过一年多的工作，我在不断的改正缺点，完善自己，也希望大家多给我提出宝贵意见金玉普惠公司是平台，我们每个人都是主人，把企业的事当自己的事来做，把企业的财当自己的财来理，从大处着眼，从小处着手。在新的一年，我对财务工作有几点想法：计划控制财务成本、审核监督费用开支、积极配合销售安装、保证财产物资安全、准确及时进行财务分析。服务于公司，服务于员工，服务于客户，以促进公司开拓市场、增收节支、从而谋取利润最大化，以最优的人力配置谋取最大的经济效益。

最后，让我们全体员工以高度饱满的工作热情、积极端正的工作态度，不断提高自己的业务水平和业务素质，努力奋斗！相信在全体员工的努力下，我们金玉普惠公司的明天会更好！相信金玉普惠公司的明年会更加灿烂辉煌！再次祝大家新年快乐！全家幸福！