企业文化及简介

企业文化及简介（精选8篇）

1.企业文化及简介 篇一

公司简介

AONSUN昂森文化艺术交流有限公司是一家结合了优质的教育资源和先进的信息技术，专注于中国个性化教育服务领域的高科技公司，源于北京，服务中国。

公司是专门致力于学生自主学习能力开发和培养、学习时间充分高效管理、学生心灵成长、课外辅导服务的个性化教育机构。每一个学生都是独特的，他的成功需要有个性化的教育和培养方式。秉承该理念，致力于快速提分专家、学习效率管家、心灵成长教练等综合提升学生的综合学习力，唤醒激发学生学习的源动力和对求知的好奇心，养成良好的学习习惯，塑造高尚品格，为学生提供全方位全程化个性化综合学习解决方案，为学生提供影响一生的教育。

昂森的愿景是打造中国最受人尊敬的线上和线下中小学个性化高端学习社区。整合社会更高品质、更具效率、更先进的教育资源，配置个性化的学习计划和最适合的教学方案，最大程度地激发和释放每个学生的潜能，让每个需要成长机会的人都能获得最优质高品质的教育。

公司文化

凡事互惠感恩

凡事全力以赴

凡事务求结果

凡事事在人为

核心价值观： 诚信、务实、创新、共好

服务理念：用心创造感动，用爱关注成长。

愿景：成为中国最受尊敬的线上线下个性化高端教育品牌

远景：成为108年以上的全球文化教育产业集团

2.企业文化及简介 篇二

1 中外企业网页文本存在的差异性

1.1 语言风格

中文本身具有“虚中带实”和“声情并茂”的特点, 且讲究“以言感人”, 所以中国企业简介的措辞多使用描述性强的词汇和四字格, 时常还会运用排比、对偶等修辞手法, 甚至夸大之词, 极富感染力和鼓动性。相比之下, 英美国家企业简介措辞简洁、浅显易懂, 虽然其中也不乏修辞, 但整体语气平实。此外, 中国企业网站文章接近正式的书面语体, 而国外网站偏向于亲切的口语体[1]。

1.2 信息内容

企业简介主要是信息的传递。英语企业简介通常都是篇幅短小、内容凝练且具有针对性, 主要涉及企业规模、服务项目以及目标愿景等, 叙述往往是三言两语, 绘出轮廓, 其细节信息多通过超链接或是条目呈现给读者。相比之下, 中文企业简介内容通常是面面俱到, 除基本情况介绍之外, 还包含许多有关企业历史、荣誉奖项、基础设施等方面的介绍。此外, 中文企业简介中充满了诸如“创建一流企业, 打造一流品牌”、“争当……经济转型示范市建设的排头兵”、“为……宏伟事业, 为……做出新的更大的贡献!”等空虚的套话或高调话语, 在一定程度上掩盖了企业简介文本的信息性。

1.3 文化心理

中西方在文化传统、行为规范和价值观方面的差异也导致了中西企业简介内容的差异。由于中国人传统上“崇尚权力、尊重权威”, 所以中国企业简介往往充斥着政治性内容, 比如强调企业的国有性质, 强调企业发展的政治导向, 强调企业所获得的各种荣誉和奖项, 强调党和国家领导人的参观或题词等, 并以此来提高企业的声誉、地位和实力。相比之下, 英美国家企业简介中一般不涉及企业性质, 因为英美企业是自主经营、自负赢亏的经济实体, 政府一般不参与企业的经营管理, 因此, 也少有提及国家领导人的参观或是鼓励的相关字眼, 它们强调的是自身实力, 同行的评价和消费者的认可。

2 中国企业简介英译失误分类

2.1 语言翻译失误

语言转换是翻译要解决的最基本问题。企业简介英译中在语言层面的问题主要包括单词拼写错误、语法错误、用词不规范、中式英语等。中文企业简介中用词不当普遍存在。比如一些企业在简介中标有“国家重点企业”、“省部级重点企业”等字样, 其英语翻译一般都处理成了“key enterprise”或者“key company”。事实上, 这里的“key”在表示重点企业时不够贴切, 因为它本身的意思更强调是“关键的”, 如果与英美企业稍作对比, 不难发现, 它们惯用的是“core enterprise”, “core”与“key”相比更能体现出企业的核心地位及重要性。再比如把“文明单位”译为“Civilized Enterprise”, 查阅一下字典, “Civilized”表示的文明是与野蛮未开化相对应的, 很显然用这个词来翻译文明企业显然是不行的。事实上, 国内的文明企业就是指模范企业, 因此, 可以将其翻译为“model Enterprise”。再如将“有计划地商品经济体制”翻译为“planned commodity economy system”也是不合适的, 事实上, 关于国内“计划经济体制”的惯常译文为“planned economy system”而“有计划的商品经济体制”应为“combination of planned and commodity economy system”。

这些语言方面的问题虽不是什么大问题, 但它却会直接影响目的语读者对企业的认可度, 不利于企业的对外宣传合作。

2.2 文化翻译失误

文化层面的翻译失误是指译文中与译语文化规范中的冲突之处。国内企业大都喜欢罗列众多的奖项以凸显企业实力。然而, 这些在中国人眼里值得炫耀的荣誉在海外受众看来未必有太多的实际意义。译文若将其一字不漏地翻译出来, 不仅不会加深他们对这家企业的印象, 反而会使他们对企业的形象大打折扣, 从而不利于企业的对外营销与合作。

对于国人而言, 衡量一个企业的实力的标准就是看其规模结构、企业性质以及各类荣誉称号。然而企业性质、荣誉称号只不过是中国特有的文化现象。对于这些信息应该如何处理, 如若直译到英语中去, 势必会给国外的读者造成困惑, 难以达到与中文读者相同的效果。比如:“市长质量奖”、“‘五一’劳动奖章”, 译文将其分别直译为:“mayor of Zhengzhou Quality Award”和“‘May Day’labor certificates”, 这种做法实属不妥。对于国外读者而言, 质量是企业首先必须要保证的, 根本无需什么奖项, 相比之下, 国外还没有哪家企业强调获得过质量奖。对于“‘五一’劳动奖”只会给国外读者造成误解, 他们也难以理解这一政治奖项。因此, 将这些奖项放在企业网页这一狭小的空间, 在某种程度上, 不但起不到积极的效果, 反而会损害到译文的预期宣传功能。

2.3 语用翻译失误

语用失误不是一般遣词造句中出现的语言运用错误, 而是说话不合适宜的失误, 或者说话方式不妥, 表达不合习惯等导致交际不能取得预期效果的失误。中文讲求声韵和谐之美, 为了增加启示和渲染力会大量使用排比、对仗等修辞手段和四字格。而对于重客观表述事实、重传递具体信息、重简洁质朴自然的英语来说, 如果把“鲲鹏遥瞰、黄牛耕耘、骏马奋蹄、福鹿逐圆”之类的华美中文逐字译成英文, 则难免会使西方读者感到言过其实、自吹自擂甚至令人生厌。此外, 中文企业简介属于“归纳式”结构, 即先摆事实, 再下结论, 且行文一般篇幅较长;而英美企业简介则是“演绎式”结构, 先总述再分述, 开门见山, 行文简洁。如果一成不变地套用中文企业简介语篇结构翻译成英文, 势必会影响到宣传的效果。

3 企业简介英译应对策略

虽然中文企业简介和英美企业简介在功能方面都是宣传产品业务及寻求合作, 但由于中西语言文化方面的差异, 中外企业简介还是存在不少差异。总的来说, 中文企业简介英译时应充分考虑到读者的阅读习惯, 其语言应该平实, 内容应该简洁, 篇章应条理化, 基于此, 笔者提出以下应对翻译策略。

3.1 删减

中英文企业简介篇幅一般比英文企业简介要长, 简介内容过于详细, 部分内容空洞无物, 套话较多, 缺少实际的信息。为了使译文符合译语读者的习惯和文化, 对于这类信息, 译者在翻译时, 应在分析原文的基础上对这些内容进行适当的删减。

例1:抚今追昔、继往开来, 郑煤机在新的世纪正以全新的姿态与时俱进, 开拓创新, 站在新的历史起点上, 全面贯彻落实科学发展观, 专心致志地实践“五化”发展战略, 脚踏实地实施“三次创业”的发展大计, 努力打造中国煤机行业的奔驰, 打造百亿郑煤机、百年郑煤机, 为社会主义祖国现代化事业再创新的业绩!

上述中文中的四字格和诸如“以全新的姿态与时俱进, 开拓创新, 站在新的历史起点上, 全面贯彻落实科学发展观, 专心致志地实践“五化”发展战略”等属于空泛信息, 完全是按照中国人的阅读习惯编写的, 如果直接以上信息译成英文, 对于西方读者根本不具有任何的信息性。该段简介无非是在表明该企业正在为实现宏伟目标而努力, 因此英译时应进行简化处理。直接译为:In this new century, ZMJ is making great efforts to create the best brand in China colliery machinery industry and aiming at creating annual output value of RMB ten billion.这样一来, 信息更加凸显, 符合国外读者的阅读习惯。

3.2 省略

中国企业简介习惯通过详细列举企业所获得政府所颁发的各类奖项、荣誉, 以及领导人的参观题词来提高企业的声誉和地位, 而英美企业简介中很少有此类内容的出现。翻译时, 对于那些与西方读者的期待、视野相背离的奖项称号, 如:“文明单位”、“五一劳动奖章”等应予以省略。对于领导人参观企业这种具有浓厚意识形态色彩的信息内容, 英译时同样应省略不译, 从而增强英译文本的可读性和可接受性。

例2:在国家发展的各个历史时期, 恒天重工承担完成了多项国家科技攻关任务, 始终受到党和国家领导人的关怀。1959年全国群英会上, 周恩来总理亲自为企业颁发“跃进红旗”。刘少奇、朱德、邓小平、李先念、彭真、薄一波等老一辈革命家60年来先后到企业视察;1991年2月, 时任中共中央总书记的江泽民视察企业并提写厂名;近年来, 吴邦国、李长春、李克强等党和国家领导人先后到企业视察。

该段中文虚泛空洞, 具有浓厚意识形态色彩。领导视察的内容对于西方读者不具有任何的信息性, 这些明显带有官本位和权力崇拜意识的说法不符合英语国家的意识形态。如果翻译时不做任何调整就很容易让英语受众把中国和某些敏感的政治词汇联系起来, 不仅让企业的形象受到贬损, 整个中华民族的形象也会遭到扭曲。因此, 该段话只需译出:HI-TECH HEAVY INDUSTRY CO., LTD.has undertook many state scientific and technological tasks over the past decades.即可。其余的信息纯属多余应给与省略。

3.3 改写

中文的企业简介通常是“以承转合”式为主流, 行文规范, 格式单一;而英语的企业简介则讲究逻辑关系, 文章脉络清晰, 层次分明。贾文波也指出, 译者在企业简介英译时必需分析汉语句子之间的逻辑关系, 分清主次, 并考虑英语的表达习惯, 澄清信息内容的逻辑层次, 并通过对整个篇章的整合, 最终译出结构严谨、布局合理的译文。而改写恰恰就是根据译文读者的需要对原文进行适当调整的一种最常用的手段。

例3:快速反应, 马上行动, 质量第一, 信誉至上是公司的宗旨。我们将以客户的需求为发展动力, 为客户提供满意的产品及优质的服务。

原译:Our tenet is“Quick reflection, Immediate action, Quality first, Reputation first”.We will be always pursuing what you need and provide you with satisfactory products and top-notch service.

该段译文将“快速反应, 马上行动, 质量第一, 信誉至上”直接生硬地译为“Quick reflection, Immediate action, Quality first, Re put at ion f i r st”, 这不仅起不到公司宗旨的宣传, 反而会使英语读者感觉空洞无物, 莫名其妙。比如“拳头产品”不适合翻译成“fist product”, 而应该是“knock-out product”或者“competitive p r o d u c t”。同样, 此处的“快速反应, 马上行动”主要是指公司办事效率高而非反应快和动作迅速, 因此不宜翻成“Q u ick ref lection, Immediate action”而应为“promptness”。此外, 将“质量第一, 信誉至上”中的“第一”和“至上”都翻译成first实为不妥, 虽然英语读者大致也能猜出其中的意思, 但却是不符合英语的表达习惯, 此处应该进行改写, 直接译为:We will offer you our products and services to your entire satisfaction with promptness, quality and credit.经过改写, 内容简洁且符合英语表达习惯, 能使目标读者备感亲切, 印象深刻。

4 结论

企业简介英译在对企业外宣传工作中起着十分重要的作用, 它是向国外客户和投资者展现企业自我形象的重要窗口。在国际化发展过程中, 企业追求国际合作实属必然, 因此, 企业网站中的企业简介英译需要得到译者的重视, 避免由于错误的或不规范的企业简介翻译而影响企业的国际形象和对外交流和合作, 从而阻碍企业的国际化趋势和长远发展。

摘要：公司简介对于企业树立良好国际形象以及开拓海外市场起着举足轻重的作用。本文以部分企业网站中的公司简介为例, 对其英译所存在的问题及成因进行分析, 并提出相应的应对策略。

关键词：公司简介,对外宣传,翻译策略

参考文献

[1]刘颖.企业网站翻译的适用原则与独特方法解析[J].对外经贸实务, 2011 (1) .

3.企业简介英译难点及处理方法 篇三

摘 要：企业简介是商务英语（Business English）的一种变体，具有专业性强、术语多样等特点。与传统的翻译理论相比，目的论为翻译研究提供了一个全新的视角。本文以目的论及其三大法则——目的法则、连贯法则和忠实法则为视角，分析探讨企业简介翻译过程中遇到的语言翻译失误、文化翻译失误和语用翻译失误并提出相应的处理方法。

关键词：企业简介 目的论 三大法则 语言 文化 语用

一、引言

随着全球化的不断推进和我国经济的迅猛发展，越来越多的企业参与到国际竞争中，希望在国际市场中扩展自己的产品和服务。企业简介在树立良好的企业形象、拓展国外市场、打造世界性知名品牌中有着举足轻重的作用。虽然很多企业已经充分认识到企业英文简介的重要性，但其英译简介仍然存在诸多方面的问题，阻碍了中国企业与国际市场潜在客户的有效沟通和交流。由于企业外宣资料的特殊目的和功能，在翻译过程中，目的论无疑为我们提供了很强的指导性。基于以上原因，本文将从功能目的论的三大法则对企业简介的英译进行分析探讨。

二、目的论及其三大法则

翻译目的论（Skopos Theory）是由德国功能派翻译学家Reiss、Vermeer和Nord等从翻译行为的目的性出发提出的一种翻译理论。其建立可以追溯到20世纪六七十年代，该理论的核心研究在于翻译过程中的各种目的的选择上。根据目的论，决定翻译过程的最主要因素是整体翻译行为的目的，译本的预期目的或功能决定翻译策略和方法。在这一理论框架中，决定翻译目的的最主要因素便是译文预期的读者。由于原文读者与译文读者在文化背景知识、思维方式、对译文的期待以及交际需求等方面存在较大差异，译者要从译入语读者的角度出发，根据译文的预期目的或功能决定翻译策略。目的论突破了对等翻译论的局限，提出了以目的法则为主导的翻译标准多元化的理论体系，具有可操作性强、适用范围更广的特点，打破了传统翻译理论只考虑原文作者、译者、译文接收者的局限，将翻译的焦点由对原文的忠实再现转移到译文的创作，强调了译者这一翻译主体的主动性与参与性，改变了原文的中心地位。具体说来，它包括三个法则：1.目的法则，指译文交际目的；2.连贯法则，指译文必须符合“语内连贯”的标准，也就是说，译文必须能让译语读者接受，并在目的语文化及其译文的交际环境中有意义；3.忠实法则，即应保持对原作及原作者的忠实。其中目的法则是翻译的首要法则，忠实法则从属于连贯法则，但二者都必须服从目的法则。

三、翻译难点与处理方法

上文讨论了目的论的三大法则，即目的法则、连贯法则和忠实法则。基于这三大法则，下文将重点探讨分析语言翻译失误、文化翻译失误以及语用翻译失误。

（一）语言翻译失误

语言翻译失误指的是翻译中出现的与语言表达相关的错误，主要表现为翻译中的语言错误，如：拼写错误、遣词不当、搭配错误以及各类语法错误等。

1.词汇层面：词汇层面常见的翻译错误主要有用词错误、搭配不当等，此类翻译过程中出现的错误大多是语法和词汇，没有考虑到连贯法则，这样的译文容易让读者对内容感到机械，不连贯，疑惑不解。

（1）企业己通过IS09001质量体系认证。

译文1：It has passed the ISO9001 Quality System Certification。

译文2：It has been ISO9001 certified。

在译文1中，“pass”显然不与“certification”搭配，这样的谓语宾语搭配过于机械，完全不符合英语使用习惯，让读者读起来感觉很不通顺。“ISO9001”是一个质量体系，其本身就是“Quality System”，可见，“ISO9001 Quality System Certification”着实重复累赘，汉语字义“通过ISO9001质量体系认证”实际上指的是“本企业”已经被“ISO质量体系机构认证”。因此，译文2中，使用被动句，选用“certified”一词，动词和名词之间的搭配更加准确连贯，也更准确地传递了信息。

（2）公司占地面积30多万平方米，建筑面积25万平方米，员工2500多人，拥有中、高级职称的技术人员280人。中、高级管理人员100多人，为企业可持续发展提供了强有力的人力资源保障。

译文1：The company covers an area of more than 300，000 square meters and building area of 250，000 square meters，owns more than 2500 employees，280 technician with intermediate or senior professional and more than 100 medium or high grade management staff，which provide strong and powerful human resource guarantee for the enterprises sustainable development.

译文2：The company covers an area of more than 300，000 square meters with an architectural area of 250，000，and employs some 2500 employees among which 280 technicians have professional titles of middle and senior grades，and about 100 are middle or senior managers，providing a powerful guarantee of human recourses for its sustainable development.

在译文1中，“own”一词与其宾语“employees”显然不搭配，这样的组合过于机械繁琐，是中式英语。另外，译文1也并不符合忠实法则，原文表达的意思是：“本公司总人数2500名，其中280名是中高级职称人员，100多名是高级管理人员。”而译文1中表达的意思是“本公司有2500名员工，还有280名中高级职称人员，100多名高级管理人员。”这样的译文完全达不到交际的目的。介绍公司的句子应当尽可能地简明扼要，避免使用冗长的词组，像译文1中的“strong and powerful”，“medium and high grade management staff”，都显得重复累赘。译文2读起来更加简明，这样才会让译语读者更容易接受信息，达到更好的译语交际目的。

2.句子层面：英汉两种语言在语句方面的差异主要表现为英语强调句法的完整性和合理性，汉语句法结构则是外形松散而内含逻辑联系。因此在翻译实践中，需要在两种语言之间进行句型结构的调整和转换，否则，译文就会不连贯，信息也会缺失。因此，分析句群，确定句子成分的内在逻辑关系，准确排列好句子顺序，才能让句子之间的连贯性更加流畅，也更加忠实于原文，从而达到译文的交际目的。

（3）目前，XXX主要生产单缸、多缸中小功率柴油机，是全国小柴行业中产品品种最全、功率覆盖面最广、质量最优、知名度最高、主导产品均有自主知识产权的企业。

译文1：Now，XXX is specializing in producing small power multi-cylinder and single-cylinder diesel engines.In the small diesel industry，the company has the most wide variety of products，the coverage，optimum qualities highest visibility， and the leading products have their own intellectual property rights.

译文2：With its own intellectual property rights for the major products，the XXX company，a manufacturer of small power multi-cylinder and singles cylinder diesel engines，has become best known for its great variety of products，the most extensive power coverage，optimum qualities as well as its highest visibility.

英语句子主要采用主谓机制，句子中一般只能有一个谓语动词，它是句子的核心，然后借用介词短语、同位语或其他成分在介词、连词的帮助表达一个完整的意思。在译文2中，借助“with”引导的介词短语突出了企业具有对主导产品的自主知识产权这一重要信息，并利用同位语介绍了企业的产品范围，最后在主句中表明了企业的优势所在。译文2后的句子调整了句子语序，既遵循了连贯法则，避免了拖泥带水，又遵循目的法则，突出了主题，有效地实现了译文的预期目的，更符合英文的表达习惯，而且更容易被译入语读者所接受。

（二）文化翻译失误

文化翻译失误指的是由于译者忽视不同文化之间的差异，导致译文违反译语文化习惯的翻译错误。Nord（年代）认为，“每种文化都有自己特定的习惯、规范和常规。文化翻译失误是由所涉及的两种文化中指导语言和非语言行为的规范与惯例的差异所造成的。”因此，从目的论的角度来看，如果出现文化翻译失误，则会适得其反，即影响译文的交际目的。企业简介翻译的文化失误主要表现在：忽视中西方读者在价值观和意识形态等方面的差异。

价值观是意识形态的核心部分。对于同样的事物，不同的民族会有不同的价值判定。中文简介主要立足于企业价值，着重展示企业的形象；英文简介以消费者为出发点，集中展示产品的消费价值或企业与消费者的利益关系。在国内企业简介中，常常出现一些与意识形态和价值观相关的词语。因此，企业简介翻译过程中，译者要处理的不仅是语言差异，还有文化差异。王佐良（1989）说过，“翻译者必须是一个真正意义的文化人”。如果译者忽略了这些差异，就达不到应有的翻译目的，就会给企业带来负面影响。

（4）XXX获常州市和江苏省劳动模范、常州市和江苏省优秀共产党员等荣誉。

译文：XXX got the titles of Labor Model and excellent Communist in Changzhou Jiangsu Province.

这样的翻译，貌似“忠实”于原文，实则不然。不但达不到译文的交际目的，反而产生了相反的宣传效果。这是由于西方媒体对“communist”一词的负面宣传，西方读者见到这个词后所产生的反应与中国读者的反应是截然不同的。还有的企业为了突出自身的行业地位，把党和国家领导人与企业的相关活动情况也写进公司简介里，其英语译文也是全盘照搬。而国外企业注重的是同行和客户的评价，而不是某个领导人与企业的某种联系。在他们眼里，这类信息并不能增加企业的任何分量。所以，译者应该明白，国外企业感兴趣的是企业自身实力和产品质量，而不是与之毫不相干的意识形态方面的东西。如：

（5）本公司生产的“紫罗兰”牌衬衣近年来畅销海内外。

译文：The Pansy Shirts manufactured by our company sells well both domestically and internationally during recent years.

原文中“紫罗兰”在汉语中的意象富有浪漫色彩，使人产生美的感受，因而能起到促销的作用。但译文中的对应词“Pansy”，在英语中却有“同性恋男子”“娘娘腔”之类的语义，这样的译文，完全达不到应有的正面的宣传目的，产生的却是相反的作用。若改为“Violet”，效果就会好得多。因此，译者在翻译中一定要严格地考究相关文化因素，要特别注意两种文化的差异，力求用词准确，这样的译文才会真正具备“忠实性和目的性”，从而达到真正的交际目的。

（三）语用翻译失误

语用翻译失误指的是在翻译过程中，不恰当地使用译语的表达方式来表达源语意义，结果就会误用译语甚至是违反译语语言习惯，从而影响到译文的连贯性、忠实性以及目的性。Nord在分析语用翻译失误的原因时指出，“所有翻译过程都是在源语文本情景与译语文本情景之间进行调停的过程。语用翻译失误正是由这两种情景之间的差异所造成的。”

（6）公司将立足当前，放眼长远，坚持可持续发展与和谐发展，将以建设“百年企业、百亿集团”为企业的发展远景和战略发展目标。

译文：The company will be based on the present，have a long term view，adhere to the sustainable development and harmonious development，and will be building a“Hundred Years of the company，Group of ten thousand”as the development of long term and strategic development goal.

这都是一些空话、套话，在国内很流行，但全为企业的主观评价，宣传气息过浓。译文中，这种以“my attitude”而不是以“your attitude”为导向的英译，使得国外读者兴趣全无，根本达不到期望的交际目的。这样的译文未能意识到中英文读者的区别，将中文简介中的信息全部译出。其实，中文简介的读者是国内客户，简介多突出企业自身价值，辞藻华丽；而英文简介的读者是国外客户，英语表达客观具体，突出信息、功能，强调客户至上，宣扬消费者的利益高于一切。如果译文不对中文原文进行调整，将显得空洞无物，阻碍了信息的传达。

（7）厂区坐落在“中国衬衫之乡”——浙江义乌大陈镇，此地生产衬衫的历史久远，技术雄厚，配套设施完善。

译文1：Our Plant is situated in Daehen Town， which is the hometown of shirt in China and has a centuries-old history，Powerful technology strength and sophisticated facilities.

译文2：Our Plant is situated in Dachen town--the township of the shirt，in Yiwu City Zhejiang Province，our company possesses powerful Technology and a complete ancillary facility.

由于缺乏对原文句子之间语义的准确分析，且译文1为了“绝对忠实于原文”，采用了逐字翻译，造成的结果反而是不忠实于原文。原文中的“历史久远”指的是“大陈镇历史久远”，后面的“技术雄厚，配套设施完善”指的是“本公司”。然而在译文1中，“a centuries-old history，Powerful technology strength and sophisticated facilities”，这三个并列的名词性短语都受同一个主语（plant）和谓语（has）支配。相比较译文2，语义上产生了错误，读者根本不了解原文所要表达的目的。

四、结语

目的论认为翻译是一种目的行为，是为实现信息的跨文化、跨语言而设计的复杂行为。因此，企业简介翻译，不仅仅是语言的转换，还是文化与文化的转换。译者在进行英译企业简介时，要根据目的论的三大法则，以此达到译文在译语读者中的宣传效果，进而实现企业简介汉英翻译的目的。

总之，目的论对于企业简介的翻译起到了很强的指导作用。但是，具体运用的时候，需要考虑多方面的因素，灵活运用目的论做指导，参考其他多方面的因素，才能翻译出高质量的文本。

（本文得到国家留学基金、宁波大学浙江省人文社科重点研究基地科研课题“外国语言文学”资助。）

参考文献：

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Shanghai：Shanghai Foreign Language Education Press，2001.

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[16]张南峰.中西译学批评[M].北京：清华大学出版社，2004.

4.企业文化看板简介 篇四

实现自我，成就他人！用心做人，用情做事！诚信、务实、严谨、高效。信守承诺、结果导向、永不言败。等等

看板是可视化管理的一项基础管理。翔实、全面、精彩的看板，可以让大家在第一时间了解公司的生产、经营、质量信息；能够真实反映员工改善活动的效果和过程，方便有关部门员工、管理职之间的沟通交流。做好看板管理工作，能有效提高员工的精神状态，能直接激励员工的工作热情。对员工行为规范，对现场作业管理，对企业文化建设具有重要作用。

为了推进公司看板管理工作的开展，通过在看板上开辟的 “我们的团队”、“生产进度”、“0故障是我们的目标”、“6S在行动”、“改善无止境”、“员工风采”等栏目，真实反映了本班组生产进度、质量状况、改善实绩等信息，展示了员工们丰富多彩的学习、工作、交流的片段。

通过看板展示比赛，提高了员工亲身参与企业生产、文化建设的意识，使员工对公司的管理和发展有了全面了解，让员工对公司多了一份关注，多了一份融入。

5.公司简介和企业文化 篇五

公司发展史

“豪尚豪”创始人张茂淇先生和陈继芳女士自1993年率先在广东省汕头市开出第一家专业牛排馆，经过十八年的磨练与发展，截止目前已在北京、天津、杭州、汕头等地开有

80多家直营、加盟连锁店，并于

2002年成功地组建了中外合资

公司，更名为“杭州豪尚豪餐饮

连锁有限公司”，成为中国外商

投资企业协会会员。以崭新企业

形象出现的“豪尚豪”摒弃了以

往单纯快餐行业模式，创立了集

休闲、时尚、用餐为一体，营造

“高贵不贵”西餐厅的人文化经

营模式,近两年更是以平均60天

开一家直营或加盟连锁店的速

度迅猛发展。

2008年中国市场经济的再度腾飞奠定了第三产业的蓬勃生机，公司的品牌经过十八年来的打造，也得到了广大消费者的普遍认可。鉴此，公司决定在未来的五年内（2008年—2012年），加快公司市场拓展步伐，至2012年规划发展至150家以上。同时公司在2008年着手进行公司品牌多元化的拓展，秉承以“健康食品”面向大众且“高贵不贵”的经营策略，开设“豪尚豪深海鱼餐厅”，专营从台湾澎湖引进稀有的龙胆石斑深海鱼。

公司注重多元化发展，于2009年7月1日成立绍兴豪尚豪商务酒店，酒店位于绍兴市区繁华的商贸街道，是以三星级标准建造的商务型酒店，酒店配有各类客房91间，并免费提供早餐和矿泉水。绍兴人文荟萃，本酒店距离周恩来故居约600米、鲁迅故居约700米、秋瑾纪念碑约300米、府山公园约900米，地理位置优越，交通便利，欢迎各界人士入住本酒店，酒店将以优质的服务欢迎您的到来！

同时成立“杭州豪尚豪餐饮连锁有限公司”子公司“杭州鼎豪餐饮管理有限公司”，通过国家QS认证，生产独具风味特色的调味酱料，整划“豪尚豪”中央配送中心，引进更专业的生产线，更统一“豪尚豪”

原物料的专业口味，为公司品牌长期稳定的发展开拓更加辉

煌的商机。

不断发展壮大的豪尚豪诚邀有志之士携手共创辉煌！

公司的愿景

将“豪尚豪”打造成中国大众式时尚西餐连锁第一品牌！

我们的使命

让大众吃上健康、营养的时尚西餐，体验生活乐趣！

公司的价值观

诚信务实、全力以赴、勇于创新、永续发展！

公司的经营原则

高享受低消费，营造高贵不贵的特色餐饮！

公司的经营特色：专营台式铁板牛排

顾客获得最大的满意，高兴而来，满意而归。

品质第一，服务至上，清洁卫生，物超所值。

公司的口号：

携有志之士共同打造中国牛排的第一品牌！

公司的企业文化

1理念强调执行力，学校理念反映积极向上进去的精神，家庭让员工拥有归属感，给员工创造一个和谐温馨的工作环境。

战斗力和执行力的团队，以及强烈的服从意识。下级服从上级，部门服从公司，个人意志服从公司意志，上级指令一是一，二是二，没有折扣，没有顾虑；

遇等等。而各部门主管就像是员工的父亲，倾向于关心员工的工作问题，人力资源部就像员工的母亲，倾向于关心员工的生活问题。中国是一个文化底蕴特别丰厚的国家，人情世故、生老病死，这些情感上的问题对工作会带来很大的影响。作为“父母”要关心他们的心理，看到他们遇到有困难、有问题时都要去关心。点点滴滴，让一家亲的企业文化产生凝聚力；培训不仅仅是专业知识的培训，更是对员工素质提高、人生规划、阅历拓展等各方面的提升。打造学习型团队是企业矢志不渝的目标，不仅是培训上的学习，企业更鼓励员工自发学习，并且通过主管起到组织带头作用，形成一种“人人是学习的主人，处处是学习的场所，时时是学习的机会”的浓烈氛围。

2、员工善于创造优秀的服务品质；

*展开讲述：创造优秀的服务品质所必须的条件

①大部分时间我会控制自己的情绪

②愉快的对待那些无关紧要的人对我来说是可能的③我喜欢大部分的人并乐于会见其他人

④我乐于服务他人

⑤即使我没有犯错，我也不介意表示歉意

⑥我为自己与他人的沟通能力感到自豪

⑦我擅长记住名字和面孔，并努力在会见他人时改进这一技巧

⑧微笑对我来说是很自然的⑨我喜欢看到其他人感到欢乐

⑩我保持清洁和得体的修饰

3、老员工照顾新员工，团队协作，相互提高，共同进步；

4、培训员工，使每个员工有一个进步和发展的机会，进而成为自己一个人生转折点；*展开讲述：员工是企业最宝贵的财富，培养出适合公司需要的人才常重要。

5、为员工创造一个快乐的工作环境，使每个员工快乐的工作；

*展开讲述：幸福餐饮的概念及“食以民为天”

幸福餐饮=幸福的市场+追求幸福的顾客+提供幸福的餐饮企业

追求幸福的顾客：更好的用餐环境、更美的味道、更好的服务、更高的性价比、更

难忘的用餐体验。

提供幸福的企业：提升企业凝聚力、提升人才凝聚力、提升顾客消费力、提升顾客

忠诚度、提升企业品牌塑造力、提升附加值及赢利能力

如何让员工先笑起来（如何让员工幸福）？

①满足员工的基础要求：个人保障、公平公正、四员（员工餐、员工寝室、员工制服、员工更衣室）+两欢（欢迎他，欢送他）

②实现员工的自我价值：自主思考、发展空间、促销提成③实现群体使命感：有意义的愿景、志同道合的团队

员工满足方程式：

事前期待 < 事后评价 →感谢、感动

事前期待 = 事后评价 →满足

事前期待 > 事后评价 →不满足

员工感动 → 顾客感动

↑↓

企业感动 ← 业绩感动

6、定期为员工创造聚会的机会，使大家有更多的交流机会。

服务准则

1、顾客永远是对的；

2、如果对顾客的说法有疑义，请参照第一条执行；

*展开讲述：

㈠顾客共同的心理需求：①感到受欢迎②得到理解③有重要感④受尊重⑤舒适感 ㈡顾客共同的非心理需求：①及时服务②享受好餐点③用餐环境舒适④公道的价钱

⑤获得帮助或协助

关心顾客的需求（不同人的需求你知道吗？）

① 年轻人：坐的环境、新的产品、少打扰

②老年人：座位舒适度、产品适合、尊重、优先、耐心

③穿着时髦的人：桌椅、餐具的清洁度、价格、档次、被重视度

④穿着过时的人：介绍餐厅、不需特别关心

⑤讲话速度快的人：给予一些专业细节上的提醒（量），集中注意力

⑥积极热诚的人：了解用餐感受，同样热诚的回馈

⑦旅游者：问候旅游感受，方便、迅速、普通话

⑧负面的态度者：倾听，请其多谈不愉快的感受

⑨急躁的人：坚持原则

⑩儿童：一视同仁

顾客发出的信号能告诉我们什么？

① 等候带位的顾客看着餐厅里的人们：（找人）

②坐在位子，眼睛向下看，裤子或地面：（找东西、卫生）

③嘴巴油腻：（纸巾）

④摩擦手臂/肩膀：（冷）

⑤手掌展开，手指分开：（不舒适）

⑥不断的看表：（上菜、等人）

⑦轻敲桌子：（需上前服务）

⑧在点餐时停顿了较长时间：（可多建议）

⑨对着产品皱眉头：（对产品不满意、不正确）

⑩顾客急冲冲的说话：（尽快上产品）

3、微笑；

4、为顾客提供快速迅捷的一条龙服务；（一条龙服务的宗旨：接触顾客的服务员越少越

好，提高服务质量）

5、每位员工要有自己与顾客沟通的方法及吸引顾客再次光临的能力；

6、要有互帮互助的团队合作精神；

7、100%掌握自己的业务知识；

6.华侨城集团企业文化简介 篇六

华侨城集团公司经过20年的发展，已经成长为一个总资产近200亿元的大型综合国有企业集团，形成了信息电子、房地产、旅游三项主营业务，各项核心业务均在全国同行业中位居前列。培育了康佳、华侨城控股、华侨城地产以及锦绣中华、中国民俗文化村、世界之窗、欢乐谷、威尼斯酒店等国内外知名品牌。2004年11月，华侨城集团公司被国家文化部命名为“全国文化产业示范基地”，是全国首批42家文化产业示范单位之一。华侨城集团公司迅猛发展的根源何在？从本质上说，源于华侨城先进的文化理念。华侨城文化理念是华侨城人20年实践的概括和提炼，是具有中国特色社会主义新文化的探索。华侨城文化理念具有强烈的时代感、民族性和鲜明特色，主要有“创造新的生活品质”的核心价值理念、“同根同心·求实求精”的企业精神、“中国心·世界情·华侨城”的文化基调及“规划就是财富、环境就是资本、结构就是效益”等理念。华侨城集团公司致力于弘扬民族文化、立志产业报国、全力做强主业、协调持续发展、营造亲和氛围、多元文化共生、保持国际视野、打造一流品牌、以创新开拓市场，最终赢得未来。

1999年制定的《华侨城集团宪章》，既是华侨城的根本大法，也是华侨城企业文化的集大成，《宪章》在系统总结华侨城以往经验基础上，以管理体制和经营机制为重点，与国际惯例接轨，进行了一系列机制和理论创新，将华侨城文化理念进一步系统化，为华侨城集团公司未来发展指明方向。企业文化简介

立足传统文化 保持国际视野

——华侨城集团公司的多彩文化之都

华侨城集团公司是1985年11月经国务院批准成立的经济开发区，同时也是国有独资企业。经过20年的发展，已经成为一个总资产近200亿元、跨地区的大型综合国有企业集团，形成了信息电子、房地产、旅游三项主营业务。培育了康佳集团、华侨城控股、华侨城地产以及锦绣中华、中国民俗文化村、世界之窗、欢乐谷、深圳湾大酒店和威尼斯酒店等知名企业品牌。2004年，华侨城集团公司拥有的三项核心业务均在全国同行业中位居前列。其中，主题公园在销售额、接待游客人数和经济效益等方面，位居全国同行业之首；以彩电和手机业务为主的康佳集团，多年来一直位居中国彩电行业前三名。华侨城地产在深圳房地产企业综合实力排名中位居第二名，并进入“中国房地产品牌企业30强”。2004年11月，华侨城集团公司被国家文化部命名为“全国文化产业示范基地”，是全国首批42家文化产业示范单位之一。

饮水思源，树大寻根。华侨城集团公司迅猛发展的根源何在？人的现代化，根本在于观念的现代化。从本质上说，源于华侨城先进的文化理念。华侨城文化理念是华侨城人20年实践的概括和提炼，是具有中国特色社会主义新文化的探索，相对完整地展示了面向现代化、面向世界、面向未来的，民族的、科学的、大众的具有中国特色社会主义新文化的六大基本内涵。

华侨城文化理念具有强烈的时代感、民族性和鲜明特色，主要有：“创造新的生活品质”的核心价值理念，不断变革与创新的企业追求，“同根同心·求实求精”的企业精神、“中国心·世界情·华侨城”的文化基调、“规划就是财富、环境就是资本、结构就是效益”的发展理念及派生出的一系列观念、意识等。1999年制定的《华侨城集团宪章》，即

是华侨城根本大法，也是华侨城企业文化的集大成，通过“法”的形式将华侨城文化理念体系理论化、系统化。

中国传统文化——华侨城文化之根

九十年代初，白俄罗斯总统克比奇参观锦绣中华景区后寓义深刻地题词：“一个不忘记自己‘根’的民族，是不可战胜的”。题词，揭示了华侨城文化的动力源泉问题。就是说，华侨城文化是典型的“根”文化，它深深地植根于中国传统的优秀文化之中。

（一）弘扬民族文化

八十年代，深圳作为中国对外开放的窗口，率先向世界敞开了大门。国门洞开，在学习国际先进科技文化的同时，也使部分国人妄自菲薄，失去民族文化的“根”。

以弘扬民族文化为己任的华侨城人，以“一步跨进历史，一日游遍中国”为定位，分别在1989年和1991年推出了体现中国历史文化和现代民族风情的锦绣中华和中国民俗文化村两大景区，以使国人认识自己，了解中国文化的精深博大，在对外开放中站稳民族的“根”，增强自尊心和自豪感；同时，使世界了解中国，为中华民族几千年古老历史和灿烂文明而惊叹！

华侨城如愿以偿。江泽民同志在视察锦绣中华景区后题词：“锦绣中华是进行爱国主义教育的好教材”。李瑞环参观景区后题词：“弘扬民族文化”。两大景区已分别被广东省和深圳市授予“爱国主义教育基地”称号。许多华侨在参观两景区后激动地说：“作为中国人我感到非常伟大、非常自豪”。台湾观光团在参观完两景区后，想在台湾“克隆”两景区，以反对台独。香港教育署已将两大景区列为中小学生历史地理教学实习场所。两大景区不仅达到了进行爱国主义教育的目的，而且经济效益明显。锦绣中华和民俗村分别仅用1年和8个月就收回投资成本。迄今为止，两大景区已接待中外游客5000余万人次。

（二）立志为国争光

“尽忠报国”是中国传统文化的核心，也是爱国主义的核心。面对海外一些人士的怀疑及蔑视，华侨城人立志把各个产业做好做大，为民族争光。

九十年代中期，一位海外商人看到康佳集团的未来前景，打算购并康佳，被华侨城集团公司总裁兼康佳集团董事局主席任克雷严词拒绝。董事局下定决心，致力于做大康佳、为民族产业争气，现在，康佳已经成为实施国际化经营的中国顶级家电企业之一，成为中华民族工业的一项著名品牌。

1989年，锦绣中华景区开业，一位日本游客曾断言：“中国人建得了‘锦绣中华’，但管理不好”。还有一位外国游客针对我国一些地方厕所不卫生的状况说：“倘若中国的洗手间不能改观，那么，你们这个民族就不会受到世人的尊重”。华侨城人从维护民族尊严、为民族争气的高度，看待景区和卫生间管理，将国际一流景区管理经验与注重亲情的民族传统结合起来，创造了一系列以充分尊重游客人格为特征的先进景区管理模式，如陪同式清场，疏导式管理，跟踪式清扫等。同样是一位日本游客在参观景区后说：“你们的景区硬件我完全可以做到，但你们员工用发自内心的真诚微笑营造的家庭亲情管理软件，是我们远远不能及的”。卫生间管理员黄积发更创造了被誉为第83个景点、把厕所文化推向极致的著名“洗手间文化”。

锦绣中华景区的管理模式不仅在民俗村、世界之窗、欢乐谷、长沙世界之窗等景区推广，而且形成中国景区管理的第一个标准性文件《锦绣中华管理实物ISO9000——2000版》，对中国旅游业特别是景区管理做出了重大贡献。2000年，四景区与城区同时被国家旅游局评为全国首批AAAA景区，1999年被中央文明办、建设部和国家旅游局授予“全国文明风

景旅游区示范点”称号。国家旅游局副局长孙刚说：“华侨城旅游业达到国际一流水平”。

（三）全力做强主业

要么不做，要做就做行业最强，这是华侨城企业发展最重要的经验。从1994年开始，华侨城通过对国际国内一批成功企业发展模式的研究，确立了选择主营业务的标准和原则，即：在业务领域上，应是在中国今后一段时期内有广阔市场前景和发展空间的产业和行业，同时华侨城在这一行业领域有一定的技术、人才、管理、市场和品牌领先优势，有较强的竞争力。同时，还确定了加快发展主营业务的若干投资原则：在功能定位上坚持集团是控股公司，但子公司必须专业化经营，不允许子公司在不同的产业领域里互相“窜笼子”；在发展策略上，坚持依托现有优势企业发展，把现有的企业做强做大；在投资领域上，集中力量发展自己有优势的业务即家电通讯、旅游和房地产等主营业务，原则上不进入其他产业和领域；在投资方式上，集中优势兵力打“歼灭战”，即集中集团资金、人才资源向优势企业倾斜，让这些企业快速发展，走集约化经营道路；力求使每一个投资项目，成为该行业领域中最大的、最强的或最好的。此外，华侨城又重新调整了主营业务的目标定位，提出各项主营业务要在各自的细分市场中成为第一品牌。

（四）协调持续发展

华侨城决策者始终遵循的是，大型国企的发展必须坚持以人为本的、全面协调可持续的科学发展观。如在城区开发和产业经营中，正确处理改革与发展的各种重大问题。在加快经济发展的同时，注重党的建设和文化教育卫生事业的协调发展；城区开发坚持环境第一原则，决不以牺牲环境换取经济的一时发展；对待国外先进文化技术采取扬弃态度，取其精华、去其糟粕；在各项改革中，妥善处理改革、发展和稳定的关系；经营中严格守法，集团及下属企业历年被评为信得过企业。作为国内外著名旅游城，严格管理城区，决不允许旅游区容易出现的黄、du、毒等社会丑恶现象滋生，这里，被外界誉为深圳的“一片净土”。

集团经营班子所以善于从政治的高度，高屋建瓴地处理问题，在于他们所具有的坚定政治立场、政治鉴别力和敏锐力，搞好国企的坚定信念和强烈责任感与使命感。而且，班子始终保持旺盛活力、正气和团结进取精神，从而获得全体员工的衷心拥戴。先进性教育活动中，员工对集团领导班子集体和个人有很高的满意率。

（五）崇尚以德治企

办企业的目的就要赢利。但“君子爱财，取之有道”。华侨城奉行道德制胜，先做人，后经商，在产业经营、创业做事各方面，形成了一系列既传统、又现代的处世哲学。经营中，践行“顾客至上”的承诺，以良好的经营道德赢得顾客的忠诚和美誉；做任何事情，不做则已，做就做好，成为最强、最大、最好的；在工作中，把华侨城当作事业看待，忘我、奉献，外界评论，华侨城人都是拼命三郎。2005年华侨城旅游狂欢节有2000多演职员参加，都在晚上清场后进行，每天延迟到午夜，但没人有怨言。原深圳市委书记张高丽高度评价：“华侨城了不起，干一件事，成一件事”。

牢记“国家兴亡，匹夫有责”的传统精神和邓小平先富帮后富的思想，以回报社会为己任。九十年代以来，华侨城先后开展各种赈灾、扶贫、捐款、捐物活动100多次，捐款800余万元，衣用物品80多万件，仅向广东阳山县捐资和提供低息贷款就达434万元。康佳投资3500万元在京九线和延安开展系列科技扶贫活动，并建设康佳希望小学16所。近年，华侨城集团公司对口定点帮扶贵州黔东南州的天柱和三穗二县，每资助资金和物资达200多万元。

（六）营造亲和氛围

“人和”是中国统治者崇尚的最高管理境界。华侨城集团公司管理的突出特点是建立

在国际标准化基础上形成的“亲和”管理模式。首先、按照国际标准构建起基础管理平台，在此基础上注入人性化元素，实施“亲和”管理，即立足于人本思想，通过尊重人、关心人、发挥人的首创精神，赋予其全新内涵，营造了集团内部既现代、又亲和的家庭氛围，体现“手足情”情结。譬如在企业特别是技术含量高的企业中高层管理人员中，按照国际惯例，进行以股权分配为主的激励机制改革探索；同时，不断改善员工的工资待遇、居住条件、购物、体育与生活环境，开展多层次的员工培训，疏通民主管理和监督渠道，开展各种提合理化建议活动，鼓励员工积极参与企业管理等，以全面满足员工物质和精神领域多样化的需求，增强集团亲和力、吸引力。

华侨城最具家庭亲和力的企业之一是锦绣中华公司。该公司的300多名少数民族员工竟把全国56个少数民族中的大部分民族聚集旗下，他们大都来自我国的边远山区。公司成立了专职管理机构，在生活、工资、民族与宗教习惯、娱乐、成才各方面创造条件，营造了“真情·亲情·大家庭”的人文环境，使他们个个成才，其中13人入党，36人成为团干，20人进入各级管理岗位。工作期满回到家乡的员工，也都是各条战线的带头人和骨干。外界评价：“华侨城不仅将中国‘五十六个民族，五十六种风情’的最美好形象生动活泼地展示在世界面前，而且是民族员工成才的摇篮”。公司因而被国务院授予“全国民族团结进步模范集体”，公司团委亦被评为“全国各民族青年团结进步模范集体”。

（七）多元文化共生

华侨城是个外来人员占绝大多数的城区，这个特点决定了华侨城文化是理念共享基础上的多元共生。主要表现在：

一是文化形态多元。华侨城的突出特点是文化形态多元，有享誉中外的旅游文化，优美的环境文化，华夏艺术中心的高雅艺术和何香凝美术馆的当代艺术，还有形式多样、异彩纷呈的社区文化„„就企业文化而言，由于家电、旅游、地产、酒店等行业特点不同，因而又形成不同产业、不同模式的企业文化，形态多元，争奇斗艳。

二是观念文化多元。华侨城人大都来自全国各地，包括海外员工和大量外籍居民；同时，华侨城又是中华民族文化特色最鲜明、员工民族成分最多、少数民族员工发挥作用最突出的企业集团，从而使华侨城形成多元、杂融的观念文化体系，其特质是容易吸收新事物、新理念，生机勃勃，具有创新精神。这是华侨城创新、包容能力强的观念根源之一。

国际先进意识——华侨城文化之魂

华侨城人深知，在全球经济一体化的今天，中国企业只有屹立于世界名牌之林，才能实现真正意义上的产业报国。如果说，锦绣中华和民俗村展示了华侨城人继承和发扬中国优秀文化的决心，那么，1994年6月开业的世界之窗景区，则表明华侨城人学习人类一切优秀文化成果的宽广胸怀，这就是华侨城人在经营过程中确立的品牌、知识、创新等现代理念。在夯实“根”文化的同时，摈弃了中国传统文化中有违市场经济的观念陋习，借鉴国外先进的经营理念、管理经验和科学技术，立志成为走向世界、有实力参与国际竞争的现代化企业。

（一）保持国际视野

在全球经济一体化的大背景下，国际化眼光、国际化经营与发展的能力是走向世界的企业集团首先应做到的。20年来，华侨城之所以在城区开发、产业经营和发展各方面勇立潮头，居于优势，真谛是他们始终瞄准国外最先进的经营理念、管理经验和科技成果，立足国际先进文化的前沿阵地，从而使他们在市场竞争中始终处于优势地位。

1985年，华侨城建立之初决策的第一件事，是重金聘请参加新加坡著名规划师孟大强先生担任顾问，主持城区总体规划方案，以实施新加坡“在花园中建设城市”的国际最先

进的城市规划与建设理念，进入新世纪，华侨城在继续聘请孟大强的同时，聘请具有国际一流水准的法国欧博城市规划设计公司对尚未开发的中西部进行总体规划和具体项目设计，包括OCT生态广场的法国浪漫情调，波托菲诺的意大利风格等，使城区立足南国园林，汇聚东方经典，兼有欧陆风范，贯通中西文化，形成了华侨城“规划就是财富，环境就是资本”的著名城建理念。

以全面参与国际竞争的视角，经营与发展产业，是华侨城产业优势的秘诀所在。康佳集团、锦绣中华、世界之窗等公司都是国内同业最先通过国际标准认证的企业。2000年华侨城集团公司聘请国际著名科尔尼管理咨询公司进行华侨城集团公司总部管理架构设计，使集团总部管理体制与运行机制与跨国经营相适应。中国第一家五星级主题酒店——威尼斯酒店，聘请国际著名洲际酒店集团实施管理，各项经营综合指标始终居于深圳同星级酒店第一。不仅如此，华侨城各个产业甚至各个项目都比照国际一流水准设计和建设。譬如华侨城在上海的大型社区开发项目浦江镇，聘请的就是世界著名的意大利设计大师规划设计的，其创新产品——院墅，兼具中国传统风格和意大利神韵，整个设计和产品被公认达到世界级水准，在上海市场反映很好。

立足国际先进文化前沿，使华侨城各个产业始终居于国内同业前列。

（二）品牌就是生命

在品牌争雄的时代，品牌就是市场，因此，做大做强企业，直接表现为做大品牌。

1、立足“华侨城·旅游城”的产业基地，向全国拓展，打造中国主题公园第一品牌。

跟踪、借鉴、超越，这是后来者追赶国际著名品牌的路径。旅游业是华侨城最具特色、也最具社会影响的产业。九十年代中期，视品牌如生命的华侨城人，参照世界顶级巨头迪斯尼经营模式，决心做大旅游业品牌，并启动了品牌战略。

一是提升概念、扩大规模。将旅游业从单体的景区锦绣中华、民俗村、世界之窗扩展到整个城区，“华侨城·旅游城”概念就此形成，同时进行新型主题公园——欢乐谷二期三期的连续投资，欢乐干线，威尼斯酒店，保龄球馆、高尔夫球场等相继开业，沃尔玛落户侨城，全国规模最大、门类与功能最齐全、效益最好的旅游产业群形成。同时，华侨城强化城区文化和美化力度，提升景区与城区管理与服务水准，使城区处处是景点，人人是导游。旅游城概念形成，品牌战略主战线初战告捷。二是打造晚会的演艺精品，凸显景区品牌皇冠上的明珠。脍炙人口的各景区经典演出《绿宝石》、《中华百艺盛会》、《创世纪》、《龙凤舞中华》等，好评如潮，确立了高品质的大型晚会艺术的品牌，使得一些国家级政治文化活动在侨城举办，“九七”香港回归文艺晚会，中国国际高新技术成果交易会开幕晚会，中央电视台的春节联欢晚会、元宵晚会、春节歌舞晚会等，都获得圆满成功。景区艺术团还频频代表中国去国外进行文化艺术交流演出，同样美誉海外。而《创世纪》和《绿宝石》分别在2002年在国际主题公园协会（IAPA）获得最高国际大奖——最佳优胜奖及提名奖，成为旅游业品牌皇冠上的耀眼明珠。成为中国响当当的第一品牌。迄今为止，“华侨城·旅游城”已经接待游客8000余万，其中外国游客1200万，公认是中国旅游第一品牌。

21世纪初，华侨城凭借主题公园产业已经形成的品牌优势，北上京城、东进上海、西达成都、中抵三峡，已经构建起了全国经营的格局。其中，深圳东部华侨城项目和北京主题公园预计于明年“五·一”前后开业。

2、“哪里有家，哪里就有康佳”，做大康佳国内外品牌

康佳集团的品牌战略从九十年代中叶开始，利用五年的时间，主要依托低成本扩张展开，在形成东莞康佳、安徽康佳、牡丹江康佳、陕西康佳、重庆康佳等公司和深圳总部的全国经营格局、中国家电顶级企业之一的同时，通过良好的销售与售后服务网络，公益活

动和广告等全方位策略，使品牌迅速提升，1997 年获得中国驰名商标，并在形成俄罗斯、印尼、澳大利亚、南美和中东等五大外销市场基础上，打入美国市场，国际著名品牌基本形成。

2001年，康佳集团董事局果断实施了战略意义深远的新一轮产业转型，将传统彩电升级为多媒体家电，并大力发展移动通讯和信息网络产业，由主打一业变为三业并举，由单纯追求规模向规模和效益同步增长转型、向高科技企业转型的发展战略，品牌战略构建起良性的产品和产业结构。

3、打造独具特色的产业旅游主题地产经营模式，创制中国主题旅游地产第一品牌。家居生活直接反映社会成员的生活品质。华侨城开发之初，决策者就萌发了建立高尚、文明、优美、有特色的城区，以向世人展示改革开放条件下中国人的现代生活品质和精神风貌，因此，华侨城高度重视城区规划、绿化和整体环境营造，使华侨城绿化面积151万平米，覆盖率为49%，达到国际先进水平，被誉为“深圳最美的地方”。继而，华侨城更鲜明地亮出中国21世纪示范城区的旗帜，斥巨资美化城区环境，建成OCT生态广场，燕含山郊野公园、喷泉公园、雕塑旅游走廊等，通过举办当代雕塑艺术展，提升城区文化内涵，使城区的软硬件环境品质大为提升，使城区处处是景点，白天花红草绿、夜晚流光溢彩。于2004年11月，被国际公园协会授予国际顶级社区——国际花园社区金奖称号，成为21世纪中国城区建设的示范，华侨城地产也因而形成了“环境+品质+文化”的著名品牌，并以善于进行大社区综合开发而闻名，在业界确立了独特的旅游主题地产经营模式。

（三）创新赢得未来

市场是衣食父母。但市场靠创新赢得，品牌靠创新制胜。华侨城人更通过不断创新的产品和服务，创造人们新的生活品质，从而，提升了创新的境界和内在激励，获得了消费者对产品、企业乃至集团的美誉与忠诚。

1、产业结构创新。1994年以前，华侨城人曾为拥有20多个行业和领域、101家企业的庞大产业群而自豪，但多数企业规模小、效益差，90%的企业占有集团资源的半壁江山，利润却不足总额的10%，亏损企业20多家。华侨城人果断调整产业结构，到1997年底，通过关、停、并、转，先后调整企业40家，将盘活的9000多万元注入骨干企业，使沉寂的资产盘活、增值，扶强促优，家电、旅游、房地产等优势产业体力大增，“结构就是效益”发展观因此闻名。

筋骨强壮之后，华侨城集团公司抢滩资本市场，以小资本驱动大资本，无形资本驱动有形资本，迅速做大、做强优势产业。康佳利用上市形成的品牌和融资，在东北、西北、西南、华东低成本扩张，用近亿元投入，救活濒临破产的四家大型国企，盘活并控制牡康、陕康、安康、重康公司10亿元资产。华侨城控股公司上市后，利用融得的资金，推进城区旅游功能和设施建设，对旅游城意义重大。

2、产品结构创新。从锦绣中华景区——中国人造旅游景观发展史上的里程碑，到以创意独特、文化内涵丰富而荣获世界水公园协会（WWA）颁发的“行业创新奖”，也是国内水公园在世界同行中获得的最高奖——欢乐谷玛雅海滩水公园；从民俗村的最初艺术大游行到《中华百艺盛会》、《绿宝石》、《东方霓裳》、《创世纪》、《龙凤舞中华》等；从静态观赏到鲜活地体现中国各族、世界各国民俗风情文化的傣族泼水节、潮汕文化风情节、东南亚风情节、日本文化周等；从文化旅游到接连举办国内外大型竞技比赛，全球散打比赛、极限运动国际邀请赛等；从2001年欢乐谷一期运营到2005年五一黄金周三期欢乐嘉年华开业100天接待游客106万的市场热捧等。全方位创新，形成一浪浪市场冲击波，使国内外市场份额和效益飚升。创新，使旅游业永远立于市场潮头。

3、管理体制创新。摈弃开发区，实行做强做大主营业务的企业集团发展模式。刚开始时，华侨城也是采取行政开发区管理模式，以招商引资为主要手段进行开发和

建设。这种体制和模式不仅很难形成自己的主营业务，缺乏强有力的调控手段，而且使主营业务难以做强做大。为此，从1994年开始，华侨城果断选择了企业集团发展模式。在明晰产权关系的基础上，积极控股和收购优质资产，壮大主营业务，结束了华侨城政企合一的管理体制，使华侨城真正掌握了区内产业结构和企业整合的调控权，由一个以行政为导向的开发区转变为一个以市场为导向的企业集团，由“地主”变为“实业家”，为华侨城主营业务发展开辟了广阔的空间。2000年聘请科尔尼管理咨询公司进行的华侨城集团公司总部组织架构和管理体制设计，使集团管理体制得以提升，以与跨区域企业集团管理模式相适应。

4、经营模式创新。波托菲诺小镇，作为旅游、地产和酒店强强联合的经营模式，就是华侨城的独创，该模式已经在上海浦江镇承袭并进一步发扬，并将在尖岗山项目续写辉煌。同时，在2002年，华侨城以主题公园为先锋，地产酒店联合作战，杀入北京市场，已初战告捷，地产项目3个月销售6个亿。这种模式已经进入华侨城开发的深圳东部海滨，随即将进军上海和成都，决意成为中国第一品牌的主题旅游地产模式将在国内逐步推开。

7.企业文化及简介 篇七

一、跨国经营企业进行企业文化建设的难点

跨国经营企业在东道国往往面临着与母国有明显差异的社会制度、经营观念、管理风格、行为习惯等, 这些差异会导致企业管理中的混乱和冲突, 成为企业文化建设的难点。

1. 跨国经营企业内部文化的多样性与冲突性并存

(1) 价值观念的多样性和冲突性并存

跨国经营企业的成员来自不同的文化背景, 决定了他们具有不同的价值观和信念, 不同的价值观和信念又使他们对事物的是非曲直有着不同的评价标准, 从而使价值观念的多样性和冲突性并存。这种特点在合营企业里表现得尤其明显。比如, 一家中美合资企业中, 美国以个人主义为价值取向, 强调尊重规则和秩序, 鼓励发展个性和鼓励创新;而中国则以集体主义为价值取向, 强调个人对企业的贡献及管理中心的“人和”效应。价值观念的多样性和冲突性是合营企业最高层次的管理难点, 它不仅增加企业管理的难度, 而且给共同的新的企业文化建设带来了更多的困难。

(2) 制度体系的多样性与冲突性并存

跨国经营企业尤其是在合营企业的投资各方由于文化差异而在经营管理制度的制定和执行上有着很大的不同, 以至产生制度体系的多样性和冲突性。比如, 跨国公司在经营过程中非常推崇制度文化, 严格以相关的法制条文、规章制度作为经营的依据。而中国文化强调灵活性, 在执行规章制度时往往考虑人情、关系因素, 较强调管理弹性。两种文化对制度的不同理解往往造成许多在华跨国公司的内部管理制度不能很好地适应中国的国情, 从而产生了严重的文化冲突。

(3) 行为习惯的多样性与冲突性并存

“来自不同文化背景中的职工各自具有不同的价值观和信念, 由此决定了他们具有不同的需要和期望, 以及与此相一致的满足其需要和实现其期望的迥然不同的行为规范和行为表现。”由于受不同民族文化模式的影响, 跨国经营企业内部存在着大同小异的行为习惯, 有些互补, 有些则相互矛盾。对于企业的决策方案和管理制度, 不同文化的职员往往有不同的理解, 按照不同的行为习惯执行, 从而导致不同的结果。另外, 某些文化的职员有一定程度的民族优越感, 不尊重甚至鄙视其他职员的行为习惯, 从而导致纠纷和冲突。

2. 跨国经营企业内部文化的积极性与消极性并存

(1) 积极性

跨国经营企业的投资各方为了在企业中争取到优势地位和权利, 纷纷用自己的文化或原有文化的选择物去整合和同化对方的文化。在双方相互竞争、相互同化的过程中, 各种文化达到优胜劣汰, 积极向上的企业文化因素被继承发展下来。同时投资各方为了谋求事业扩大和长远发展而有意识地促进各方文化的不断融合, 营造共同的经营观和企业文化。这种超越民族文化求同存异、优势互补的心态有利于构建新的企业文化。

(2) 消极性

投资各方在建设企业文化时很难调整好自己的心态, 母国和东道国管理人员都有一定程度的“民族中心主义”和自大感, 双方不能客观地看待对方及自己的企业文化因素, 使投资各方原有文化之间发生冲突, 并与新构建的企业文化发生种种冲突和摩擦, 产生阻碍企业发展的不利因素, 导致跨国经营企业文化建设的难度加大。

3. 跨国经营企业的企业文化建设的渐进性和逆向性并存

(1) 渐进性

跨国经营企业的企业文化建设不是多种企业文化的简单相加, 而是一个复杂的冲突和融合的综合体。这种融合应该是主观的积极的人为融合, 融合过程也就是共同的新的企业文化形成的过程。由于文化的历史延续性和变迁的迟缓性, 跨文化的文化融合要经历一定的磨合期, 从而具有渐进性。一个企业的机制要与另一家企业的机制真正融合相当困难, 至少需要三至五年的消化过程, 稍有不慎还将拖累全局。

(2) 逆向性

企业文化一般分为物质文化层、制度文化层和精神文化层, 这三个层次应该处于一种互相制约、互相表现和互相互相转换的和谐状态。精神文化被企业大多数人接受以后, 就会被发展成为制度文化, 进而形成物质文化。如果企业员工能从这种物质文化和制度文化中获得创造性, 又会成为新的精神文化的基础。而跨国经营企业尤其是合营企业文化却表现为逆向性。因为合营企业有国外资金和国内优惠政策的支持, 在物质层面呈优越状态, 而且合营企业员工的年龄状况、文化素质亦呈明显优势, 因此, 形成了物质文化和制度文化先发展, 而精神文化后发展的现实。

二、跨国经营企业进行企业文化建设的对策

跨国经营企业要在国外生存和发展, 其企业文化建设不适合采用以母国文化为支配的凌驾方式或以东道国当地文化为支配的同化方式, 而是应该采用母国文化与东道国文化相融合的方式。跨国经营企业内部心理世界, 以及外部行为系统的差异只有被人们相互理解和认识, 产生关心和认同心理后才能逐渐形成共识并最终建立全新的跨文化的企业文化。

1. 成立精干的企业文化建设机构

为了使跨文化的企业文化建设纳入科学化、制度化和经常化的轨道, 跨国经营企业有必要在企业内部成立专门的企业文化办公室, 配备精干的人员, 专门从事跨文化企业文化的研究与建设。该机构负责提炼出企业文化, 强化职工意识, 扩散和传播企业文化, 同时, 对企业文化建设进行管理, 推动企业文化的健康和持续发展。

2. 分析企业内部的文化差异

每一种文化都有其优秀内涵和相对局限性。建设跨文化的企业文化要正确地把握和运用文化差异。根据美国人类学家爱德华·霍尔的观点, 文化分为正规系统、非正规系统和技术系统三个层次。跨国经营企业内部正规系统的差异主要指来自不同文化背景的企业职工关于企业经营管理活动方面的价值观念上的差异, 非正规系统的差异主要指企业动作中职工的行为方式, 以及风俗习惯方面的差异, 而技术系统的差异主要指技术规则的差异。跨文化的企业文化建设只有对企业内部的多种文化进行比较分析, 找出文化物质及其对企业经营管理各项职能的影响, 才能全面、准确地把握相关国家不同的管理风格, 从而做出正确的文化选择。

3. 进行文化选择

在进行文化选择时, 要尊重对方的文化, 但并不意味着对当地文化的妥协, “一个跨国公司必须首先坚持自己的核心文化, 在此基础上再考虑对当地文化的适应性。”因此, 要注意选择那些与企业特征相契合的文化成分, 不论是母国文化还是东道国文化, 只要是对企业经营有利的都可以选择吸纳进来, 做到各种文化的优势互补。以北京松下彩色显像管有限公司的企业文化选择为例, 松下在企业管理技术上有着明显优势, 而中国的党群组织有着强有力的凝聚力和号召力, 是中方企业文化的优势所在, 因此, 该公司将两方的优势结合起来, 相互补充, 融合而成了具有本企业特色的经营体制。文化选择是个反复的过程。当初步文化选择导致不同文化的成员之间产生冲突时, 企业管理者要在跨文化沟通的基础上做出地进一步的选择, 形成具有本企业特色的生产经营、技术、产品、组织和管理等多方面组成的整体文化。

4. 拟定企业文化建设方案

企业领导要制定出详细的企业文化建设方案, 以保证企业文化建设有条不紊地按计划进行。企业文化建设方案要注意定位的准确性、构思的独特性、实施中的可操作性, 以及资金的节约性。

(1) 把握企业文化建设的层次性

跨文化的企业文化建设要把握好企业文化的三个层次的相互关系, 以及每一层次所要注意的问题。在建设物质文化时, 要优化企业的产品及提供的服务, 使之包含文化要素;企业的商标、广告、产品包装等设计要符合技术审美要求和顾客愉悦的愿望;要注意企业的生产环境、企业建筑等文化环境的创造。在建设制度文化时, 要注意吸收国内外文化精髓, 特别是东道国优秀的文化传统, 结合企业的实际情况, 塑造具有本企业生产经营特色、组织特色、技术特色和管理特色的企业制度文化。在建设精神文化时, 要继承国内外优秀文化中适用于企业的价值观念, 并加以创新发展, 形成具有本企业特色的跨文化的企业文化。

(2) 把握企业文化建设的阶段性

企业文化建设要与企业的发展阶段相适应, 与企业的发展速度相协调, 并且随着企业的发展而不断地完善和发展。在企业的早期阶段, 主要通过自然进化、组织设计、引导和文化混合等演变机制建立企业文化, 增强员工的凝聚力, 发展质量服务观念, 创立各种文化基础设施;在企业的发展阶段, 通过计划的改变和组织发展、技术进步和渐进方式发展企业文化, 树立企业形象, 改善人际关系, 强化企业内部的凝聚力;在企业的成熟阶段, 通过经营和组织方针的改变、企业改组等方式完善企业文化, 维护企业形象, 创造新的消费信心, 消除原有文化弊端, 发展新文化。

5. 实施企业文化建设方案

企业文化建设要让文化贯通在企业内部各阶层、各领域之中, 让文化获得空间性支持, 从而稳固下来。首先, 领导要身体力行, 信守价值观念。企业领导是企业文化的化身, 各方领导要身体力行, 才能推动各自的同胞相互之间了解、关心和认同。其次, 要进行感情投资, 强化职工认同。企业文化也需要不断地通过规章制度、宣传、开展活动等形式加以巩固, 使员工能真正认同并内化为自觉行为。企业在强化职工认同过程中, 要重视职工的参与管理, 重视企业内部非正式团体的作用, 重视职工的日常生活。此外, 还要注意语言的译释要与当地思维习惯相适应, 才能顺利地被当地管理层和员工所接受。再次, 要积极强化认同行为, 巩固价值观念。企业领导对于职工合乎企业价值观念的行为, 要使用恰当的物质或精神激励手段及时给予肯定和认同, 使这种行为由出现到重现到习惯, 从而使价值观念深入到职工心中。

6. 进行效果测评和动态建设

企业文化建设方案在实施以后, 要定期检查实施效果, 才能不断地完善企业文化。效果测评可以通过考察经济效益和社会效益两个指标来进行。检验经济效益时, 要看企业文化方案实施以后, 经济效益是否增长了, 市场是否扩大了。检验社会效益时, 要看企业的信誉度、知名度, 以及顾客对产品的忠诚度是否提高了。当发现效果不好时, 应立即寻找症结所在, 并及时更新企业文化建设方案。跨国经营企业由于受到国内外政策的影响, 以及文化差异的影响, 企业内外环境变化较快, 因此, 企业文化建设需要根据经济、政治等社会形势的变化, 以及自身的变化不断做出调整, 但企业优秀的核心价值观应该保持改变。

摘要：跨国经营企业在异文化环境中的生存和发展, 不仅取决于母国与东道国两种实物资源的组合状态, 而且更重要的是要融合两种企业文化资源。跨国经营企业内部文化的多样性与冲突性并存、文化的积极性与消极性并存、文化建设的渐进性与逆向性并存等特点成为企业文化建设的难点。为保证跨国经营的顺利进行, 跨国经营企业必须设立专门的企业文化建设机构, 正确认识和把握文化差异, 制定和实施正确的企业文化建设方案, 并不断完善其企业文化。

关键词：跨国经营企业,企业文化建设,难点,对策

参考文献

[1]曾艳:浅议企业跨国经营的文化差异[J].技术与市场, 2008 (9) :42

[2]刘宏高丽君:跨国公司企业文化建设探讨[J].商业时代, 2005 (9) :72

8.企业文化及简介 篇八

关键词:企业留人文化;员工增值服务

目前,众多的企业经营者已经越来越清楚地意识到,企业最高层次的竞争已经不只是人、财、物的竞争,而是企业文化的竞争。但归根到底,企业是由各种各样不同的人-企业员工所组成的。企业文化是企业在生存和发展过程中形成的价值观、经营思想、管理模式、团队意识和行为规范的总和,是一个企业区别于其同类企业的基本标志。由于企业文化具有灵魂、凝聚、约束、向导、激励等几方面的重要作用,也就决定了企业文化其实就是一种以做大做强企业为基本内容的企业发展观点和经营理念。这是加强企业文化建设重要性和必要性的根本所在,是企业文化建设的惟一使命,是企业得以生存发展的深层次动力和源泉。企业文化建设只能紧紧围绕这一中心,搞好生产经营和服务,不断提高企业经济效益,使企业健康、稳步地持续发展。

企业文化是企业广大员工在长期的合作中形成,经领导者有意识地概括、总结和提炼而确定下来的,目的是为了形成一个有号召力、凝聚力和向心力的企业宝贵财富。从企业文化和概念中已经可以看出,员工在其中的地位重要。没有了员工的参与,所谓的企业文化只是一句苍白无力的口号而已。

企业文化强调的是以人为本的文化,关键在于人本素质管理。我们知道,知识和技术的载体是人,而企业文化应当重在对人的最大潜能的发挥,而这种潜能的最终目标是转变员工的思想认识,提高他们的专业理论和技术能力,因为这是形成企业核心竞争力的根本源泉。凡是注重人本管理的企业都有它明显的特征:一是在信任员工的基础上激发员工的创造性和能动性;二是倡导员工进行有效学习,推动企业整体素质的提高。三是培养有利于员工与企业共同发展的价值观。为此,企业应该以品牌文化建设为契机,带动企业综合素质的提高,尤其是人的综合素质的提升。

一、员工综合素质提高应着重抓好以下几个方面:

(一)抓解放思想,更新陈旧观念。企业要发展,光靠老思路、老办法是不行的,要学习,要变革。“变则通,通则久”。把“变”的思想观念植入员工的头脑之中,让他们想别人所不敢想,做别人所不能做,培养他们积极乐观、开拓进取的创业精神。

(二)抓敬业精神,培养认真习惯。教育员工要对得起自己的工资,这是最起码的信用关系。企业要培养员工良好的敬业习惯、操作认真的习惯、负责任的习惯。

(三)抓团队建设,营造真诚氛围。一个优秀的企业领导是不会把眼光只盯在报表的利润增减上,而是在调动员工积极性上投入更多的精力,倡导团队精神。团队成员之间要坦诚真诚,营造团队真诚的氛围。只有这样,才能激活员工的思维,发挥员工的聪明才智。

(四)抓机制搞活,注重制度创新。企业机制搞活主要就是解决“原动力”的问题,而“原动力”的主要内容就是“人+机制”。改革用人、用工、分配机制和考核制度,全面形成“岗位靠竞争、收入靠贡献”的竞争激励机制和考核约束机制,建立“岗位能上能下、收入能高能低、员工能进能出”的动态运行机制,确保企业在激烈的市场竞争上更具活力、更灵活、适应性更强。

二、员工关系管理的最高境界

企业文化离开了员工固然不行,但是员工又是如何看待企业文化的呢?从我与离职员工交谈中发现,大部分员工离职与钱的关系并没有我们想象的大,相反,更多的主要原因是他们感觉企业没有给他一种归属感,例如,与主管领导不和,其中包括管理者说话技巧不好、心胸狭窄等因素;员工的工作做好了却没人表扬,没人关注。这在某种程度上表明了企业文化对员工的影响。从每个员工的日常生活和工作的时间比例来看,在工作场所的时间占了一天时间的1/3,如果算上加班或者其他因素的话,占的比例就更大了。可以说,每天在工作场所与同事相处以及进行一些与所在企业有关的活动所花的时间,往往比与家人相处的时间还长。因此,在一个好的工作环境和好的氛围下工作是每个员工所希望的。

对一个员工来说,如果企业文化既没有吸引力也没有向心力,其结果是可想而知的,必然造成员工“身在曹营心在汉”的状态。员工自己不开心,企业也没有发挥每个员工的积极能动性,更不能达到人尽其才的作用。虽然现实中并不是每个企业文化都认同和提供这样的一个工作场所给员工,但每个员工都希望寻找一个属于自己并能发挥自己才能的乐土。

既然企业文化和员工之间的关系如此密切和相互依赖,那么如何管理好企业员工,建立适合自身的企业文化,从本质上提高企业的核心竞争力呢?我认为要达到员工关系管理的最高境力,必须注意以下几点:

(一)员工关系管理的起点是让员工认同企业的发展目标

“上下一心,其力断金”这个道理再明白不过了。企业所有相关者的利益都是通过企业发展目标的实现达到的。员工关系管理的起点就必须让员工认同企业的发展目标。

(二)完善激励约束机制则是员工关系管理的根本

企业的核心目标是追求经济价值,而员工也需要为温饱而奔波。建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体,是处理员工关系的根本出发点。建立一套科学合理的薪酬制度包括晋升机制等,合理利用利益关系是企业能否吸引人才、留住人才的关键。

(三)心理契约是员工关系管理的核心部分

心理契约并不是有形的东西,但企业清楚地了解每个员工的需求和发展的愿望,并尽量予以满足,员工自然也会为企业的发展全力奉献。因为他们相信企业能满足他们的需求和愿望,能够为他们提供一个相对的“乐土”。

综上所述,企业文化不是那种我们今天需要召之即来、来之有用的东西,只有我们在整个企业文化发展、建设过程中点滴渗透、一点点积累起来,然后在需要的时候它才会释放巨大的能量。虽然表面上看员工的关系管理是人的管理问题,即人力资源的问题,但是员工的关系管理得如何,也体现了企业每位管理者对自身企业文化的把握和定位,关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

三、企业与员工之间的关系

现代成功企业都深刻认识到企业与员工实质上是一种“双赢”的关系。他们与员工的关系是:让我们共同创造,我信任你,我尊重你,对每一位公司的员工都看作合作伙伴,大家共享成果。

(一)给员工以“舞台”

现代企业的用人原则已跨过“识马”和“赛马”的时代而进入到了因才适用的境地。企业聘用员工即是承认员工的价值,而承认员工是人才就一定要提供他“表演”的“舞台”。是将企业中的员工视为非常重要的资源,是企业价值的重要体现。量身裁衣,给员工赋予适当的权责,不但能很好地调动员工的工作热情,也能在一定程度上改善员工与雇主之间的关系。

(二)企业文化也留人

不同的企业受社会文化、行业特点以及领导风格的影响,彼此之间很难评价优劣。问题的核心是任何公司的企业文化必须有利于其生存和发展,而利于企业生存和发展的文化才能够赢得广大员工和社会的认同和欢迎。我们企业应给予企业文化以足够的重视,但目前在企业文化建设中常常出现的典型问题是重形式轻内容,过分追求统一,对员工个性尊重不够,等级观念严重等。

时代的发展和企业竞争的加剧都迫切要求企业重视和改进自身企业文化,而这一切的关键在于转变观念,尊重人才,让员工有使命感、有理想、有抱负、有追求,愿意为理想而献身。企业有人则行,无人则止,让企业与员工共同成长。企业需要员工都要有好的心情,好的心态,面带微笑,视工作为乐趣。更希望每个员工待他人如亲人一般,彼此关心,互相帮助,为企业这个大家庭分忧解难。但是,企业也应该想方设法为员工塑造一个激发他们创造力和积极性的工作环境。让员工真正快乐,象在家里一样。当他们一早醒来,不会一想到上班就头疼,当他们下班后,也会心甘情愿地发挥潜能、焕发激情,做完那些没完成的工作。

(三)企业培训也留人

目前企业常见的管理误区是急功近利,希望招到的人一进公司略加指点甚至不用培训就能发挥作用,他们忽视持续教育对不断保持企业核心竞争能力的作用,看不到培训非但能够帮助员工改进技能,提高效率,同时还是增强企业凝聚力,提高员工认同感并最终降低流失率的重要手段。

由于市场变化速率加快,许多企业面临员工技能不足的问题。在招聘新员工和培养老员工之间,企业大致采用的是“换血”疗法。这固然有其一定道理,但“卸磨杀驴”的做法对企业内部环境的冲击是巨大的。其最终结果导致员工的短期行为,造成员工对公司的不忠诚,公司里的人才越来越不“安分”,并加剧企业工作环境的恶化。

现代企业倡导以人为本,因而注重对人的管理。在企业的所有资源中,最重要的不是原材料,也不是资本,而是人。有了人,可以找到资本,有了人,可以去引进原材料。

(四)重视企业员工自我价值的实现

在许多人的传统观念中,认为公司员工努力工作,是为了获得报酬,仔细探讨一下现代企业员工的心理特征,其实这是极其错误的。人们在基本生活能够保障的前提下,会更多的注重其它需求,如个人荣誉、个人价值。在这种情况下,公司的员工更希望得到重视,希望他们在企业中有发言权,至少在精神上能感觉到是企业的主人,而不是可有可无的雇工。他们一般希望自己的价值与尊严能够得到公司的认同与尊重。

(五)创造企业留人的环境

企业能够吸引人才固然重要,但更为关键的还是要留住人才。企业更要注意创造一个留人的环境。在市场经济的大潮中,社会用人机制将逐步开放,人才流动将越来越频繁,并且流动的周期短、地域跨度大。因此,要达到留住人才的目的,注重为其创造适宜的生存环境,提供发展的机会。只有自己个人价值得以充分实现,才能体会到存在的意义,才能最大潜能地发挥自己的能力,贡献自己的才干。

1.工作环境。我们可以在工作过程中营造出让员工间彼此尊重、融洽的氛围,并让员工在彼此的沟通和交流中建立起相互的信任,让员工彼此知道对方的长处和短处,并在实际工作中在那些方面能够有互补性,同时在工作环境中要不断地将企业所 追求的和对员工的看法深入地渗透到员工的脑海中去。

2.学习环境。在员工的学习环境上,要让员工能够很方便、快捷的获取他们工作中需要的信息,同时满足员工在成长过程中其他方面的学习需求,这需要相应的措施来管理,如图书室的建立,资料库的管理等。同时还要设立相应的员工培训机制,并根据企业的发展制定出相应的员工培训课程,并有针对性的对部分员工的弱点进行培训完善,使之更容易的应对工作中的难点。

3.成长环境。还要从员工的成长环境中入手,为每一个员工的工作生涯作出规划,让每一个员工都看到自己的成长方向和成长的空间,从而调动员工的积极性。同时,在其间要进一步完善企业的人才培养和塑造的正确观念,并根据企业实际情况建全体制,努力使每一个员工的价值与企业的价值观不断的融合和升华,最终使每一个员工能够与企业融为一体。

4.生活环境。我们在企业内部建立工会、生活团体。每逢节假日让大家可以充分发挥自己的业余特长,尽情展示自己不同的侧面。演节目、打比赛、工会不定期举办野外活动等等,既把大家平日里积累的一些压抑、疲劳宣泄一空,又让我们的团队更加温暖,同事之间的感情更加融洽。还要让员工具有参与到企业中的主动精神。建立授权、信任以及给个人成长和改变环境的能力等等机制。让我们的每个员工都可以拥有自己的梦想,这个梦想和企业是融为一体的,并在员工的脑海里形成一个清晰的图象。在员工与企业不断的交流中,我们的梦想开始逐渐融合,你中有我,我中有你,更加清晰。