个人人力资源分析报告

个人人力资源分析报告（精选8篇）

1.个人人力资源分析报告 篇一

入职后通过各渠道对公司有了初步了解，公司的管理制度、工作流程等有了一定的认知。可从以往资料中看出公司的人事、行政制度及各项工作开展已见雏形。但由于在纪律、培训和相关规章制度、职员工责任意识或是资料等诸多方面存在不足，给我们管理和调动大家积极性、能动性等方面带来了很多困扰。就行政部来说，随着公司的稳步发展，我们要不断地加强和完善以下几个方面工作：

<一>人事管理方面

1)?宿舍管制及安排

现状描述：外租宿舍各项配备由于以往管理不善等原因导致诸多宿舍配备不齐全，使得后期入住人员无优质的住宿条件;借宿人员借宿时间无硬性规定。

建议改善：

1、依据旧有《外租宿舍管理办法》将配置齐全，落实固定资产管理人加强管理。

2、修改《管理办法》明确借住级别及时间。

3、行政人事部预定每周一次宿舍环境卫生突击检查，每两周一次安全检查。

2)加强员工出勤管理

现状描述：员工出勤时常有迟到情况发生，公司虽有相应的惩罚标准，但标准不够明确，执行力度却不够。

建议改善：将公司出勤管理制度化，统一制订合理的出勤和缺勤惩罚标准并严格执行，促使大家养成守时出勤的习惯。

3)员工打卡管理

现状描述：经常发现有员工打卡后未及时到达工作岗位投入工作。

建议改善：加强员工打卡的管理和监督，使公司出勤计量准确。此工作，有待公司保安人员充编完成后由保安人员进行监督。

4)加强薪资管理

现状描述：由于公司薪资等级及类别不同，加上计算方法各有不同且部份内容无相关文件支持。使员工对薪资经常抱有异议，进而影响其工作心态。

建议改善：对不同类别的薪资计算方式整理，使其可保证长久有效。经曹总决定后，以培训形式公布公司薪资计算方法。使公司员工薪资待遇标准化、公平化、合理化，并对员工有激励作用，以达到公司与员工互惠互利。

5)对员工工作绩效进行考核

现状描述：公司虽有导入ERP及KPI目标管理体系，但却无相应的绩效考核制度支持，使员工在对待工作时仍存在有“走过程”的观念。无实际的效率观念。

建议改善：为完成公司下达的工作目标或指标，建议建立相应的考核制度。对各部门、各层级人员进行关键业绩指标考核，把考核结果纳入员工月度或季度考核内，作为年终考核的主要参考依据，每月或季度考核与员工绩效工资挂钩，以激励各部门、各层级人员工作效能之提升，完成公司下达的各项指标要求。

6)建立员工晋升管理体系

现状描述：公司现有的晋升仅为部门负责人主观评定，无相关标准或制度支持。易存在不公平及不真实现象，对员工也极易产生负作用。

建议改善：为激励员工努力上进，多快好省地完成各项工作任务。可建立公司职务等级升迁体系并将该体系透明化，以激励员工达到提升经营绩效的目的。

2.个人人力资源分析报告 篇二

一、“贡献价值系数法”的研究背景

目前,国内外学者分别从不同角度提出了多种个人价值计量模型,如未来工资报酬折现法、非购人商誉法、经济价值法、随机报偿价值模式等。这些方法主要以员工未来工资或企业未来收益作为个人价值计量依据,而不是以实际发生的数额为基础,计量方法有悖于传统会计原则,数据来源也存在较大的主观预期,现行会计制度无法将人力资源纳入会计要素加以确认、计量和反映;同时,现有模型纯粹用货币指标来反映人力资源个人价值,并没有与非货币指标有机结合,难免会影响到计量结果的准确性,对企业实务操作缺乏有效的规范与指导。

因此,针对我国经济发展的实际情况与企业运作的独特性,构建兼具科学性与操作性的人力资源个人价值计量模式是一个亟待解决的现实问题。本文提出的“贡献价值系数法”,基于人力资源本身具有的特殊性、复杂性与不确定性,从会计凭证、明细账簿中获取量化数据,将价值计量与绩效考核巧妙地融为一体,是一种既能尊重现行会计核算体系,又能结合定性与定量分析的人力资源个人价值计量方法。

二、“贡献价值系数法”的基本观点

(一)人力资源个人价值的构成分析

根据马克思劳动价值论,人力资源价值是人力资源由于具有潜在的创造性的劳动能力,通过必要劳动所创造的补偿价值和剩余劳动所创造的贡献价值的外在表现。就企业而言,人力资源补偿价值是补偿劳动消耗部分,体现为人力资源的投入成本,直接表现为员工所耗用的工资、津贴、福利费、培训费、离职费等支出;人力资源贡献价值体现为员工为企业所创造的新增利润部分。同时,由于人力资源价值具有动态性,应该将其固定在某一会计年度去考察,以该年度的“当期价值”作为计量依据,这与现行会计核算的年度规定一致,便于数据采集,操作性强。因此,人力资源个人价值=个人当期投入成本+个人当期贡献价值。

(二)“贡献价值系数法”的构建思路

个人当期投入成本可以从现行会计核算资料中汇总归集。而个人当期贡献价值的计量则是“贡献价值系数法”的重点与难点,应以群体当期贡献价值为基础,首先从企业当期整体贡献价值中揭示人力资源群体的真实贡献;然后乘以目标计量群的权重,获得目标计量群当期创造的贡献份额;再乘以某计量对象的权重,获得该计量对象的个人当期贡献价值。

因此,个人当期贡献价值=群体当期贡献价值×目标计量群在群体当期贡献价值中的权重×某计量对象在目标计量群中的权重。

为了把个人当期贡献价值从企业当期整体贡献价值中分离出来,需要企业向相关人员发放问卷调查表,运用层次分析法与关联矩阵法进行权重测定与综合评估,将人力资源的诸多定性因素定量化处理。本文由此提出“贡献价值系数”这一核心指标,即某计量对象所在的“岗位相对权重”与“岗位绩效评估值”的乘积。

三、“贡献价值系数法”在实务应用中的指标解析

为了阐明“贡献价值系数法”在人力资源个人价值计量中的科学性与操作性,本文详细解析该方法相关指标的经济含义,以期对企业的实务操作提供指导与借鉴。

(一)个人当期投入成本

个人当期投入成本是指企业为了招募、开发与利用人力资源所发生的各项支出,具体包括取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本等一级成本项目。在现行会计核算中,尽管没有单独确认人力资源投入成本,但其数额在发生时已经分别计入相应的会计科目、账户中,企业可以从会计凭证、明细账簿中分类汇总、归集分配某计量对象的个人当期投入成本。

(二)个人当期贡献价值

个人当期贡献价值的计量涉及到3个重要指标,即群体当期贡献价值、目标计量群在群体当期贡献价值中的权重、某计量对象在目标计量群中的权重。

1.群体当期贡献价值。企业当期群体贡献价值是其在生产经营过程中综合运用人力资源与物质资源所取得的效益产出。本文认为,企业某年度的息税前利润包括当年实现的营业利润、投资净收益、营业外收支净额、以前年度损益调整、借贷资本利息、应交所得税等项目,是人力资源利用物质资源共同创造出来的价值增值。而且,息税前利润没有涉及到企业利润的分配与调整,是企业当期群体贡献价值的货币表现。

人力资源群体当期贡献价值=息税前利润×人力资源贡献率。

2.目标计量群在群体当期贡献价值中的权重。本文按照人力资源所从事的工作性质以及在价值实现过程中的重要程度,将企业人力资源分为4类:普通员工、一般技术人员、一般管理人员、高级人力资源(包括核心技术人员、高层管理者与企业家等)。高级人力资源具备社会上稀缺的战略决策能力、技术革新能力、资源配置能力,应作为目标计量群,确定其在群体当期贡献价值中的权重,而其余3类人力资源无需单独计量。

为了计算目标计量群在群体当期贡献价值中的权重,可以运用层次分析法来测评4类人力资源各自的权重。本文认为工作绩效、工作复杂性、工作强度、工作责任、工作经验、教育学历、技术职称这7大要素,是对人力资源进行分类时影响程度较大的指标。实际操作中,企业可以将其作为层次分析法的准则层建立递阶层次结构,组成一个测评小组,包括专家、上级、同级、下级测评。通过发放问卷调查表,用测评小组打分的方法可以获取因素两两比较的打分数据,从而构造判断矩阵对权重予以量化。

3.某计量对象在目标计量群中的权重。为了确定某计量对象在目标计量群中的权重,需要构建“贡献价值系数”。本文把层次分析法与关联矩阵法相结合,运用人力资源绩效考核技术将定性因素定量化处理,从而获取岗位相对权重与岗位绩效评估值,二者的乘积即是“贡献价值系数”。

(1)岗位相对权重。在进行人力资源个人价值计量时,以工作岗位作为衡量指标之一,可由企业依据每个岗位的重要程度确定岗位相对权重。

确定岗位相对权重的过程就是岗位评价的过程,而层次分析法对于合理选择岗位评价要素、正确获取评价要素权重、准确把握岗位相对价值等方面具有特殊的量化技术优势。选取指标主要注重4大要素,包括工作技能、工作责任、工作强度与工作环境,企业可以将其作为层次分析法的准则层建立递阶层次结构,同样需要向测评小组发放问卷调查表。

需要注意的是,岗位相对权重并非一成不变的,而是动态的变化过程。随着整体规模的发展与组织结构的变化,企业应根据实际情况对要素的选取作进一步的调整筛选,确保各要素之间的相对重要性得到合理、公平的体现;同时,不同企业还应根据自身特点将每个要素进行细化。

(2)岗位绩效评估值。由于担任同级岗位工作的员工在各自岗位上的胜任能力不同,同一岗位的不同个体为企业创造不同的贡献价值。因此,就需要对某员工在其工作岗位上的绩效表现进行综合评估,确定该计量对象的岗位绩效评估值,具体分为两个步骤:

首先,运用层次分析法测定岗位绩效评价要素的权重。人力资源在其工作岗位上的价值发挥既与自身基本素质有关,又与其活力水平密切相关,而活力水平受到企业的制度状况、管理模式与外部经济环境的影响;此外,本文以人力资源当期实现的贡献价值作为计量依据,评价要素中还应纳入工作业绩这一重要指标。同时,为了更准确地测定权重,基本素质可以细化为体质、专业知识、操作技能、工作经验、解决实际问题能力、人际沟通技能等;活力水平可以细化为工作态度、协作精神、战略决策能力、科研创新能力、风险防范能力等;工作业绩可以细化为工作质量、工作效率、贡献程度等。此外,岗位绩效的评价要素应该具有动态性与可调整性,随着组织规模与成长阶段的不同以及外部环境的变化,企业需相应调整要素体系,随时与实际情况保持一致。

其次,运用关联矩阵法评定岗位绩效评估值。该方法把评价要素体系与权重体系排列成矩阵表的形式,首先通过测评小组的单项评价,确定某计量对象在单个要素下的单项评估值(评价等级通常分为5等,评估值分别为5、4、3、2、1);然后通过加权综合评分,确定某计量对象在全部要素体系下的岗位绩效评估值。

(3)贡献价值系数。贡献价值系数=岗位相对权重×岗位绩效评估值,是本文构建“贡献价值系数法”的核心指标。

综上所述,通过岗位相对权重与岗位绩效评估值构建“贡献价值系数”后,某计量对象在目标计量群中的权重=该计量对象的贡献价值系数÷目标计量群的贡献价值系数之和。

四、“贡献价值系数法”在实务应用中的利弊分析

(一)“贡献价值系数法”在实务应用中的优越性

1.“贡献价值系数法”中,两个主要变量(个人当期投入成本、个人当期贡献价值)的核算数据都是从企业的会计凭证、账簿、报表中获取,与会计计量属性保持一致,数据收集比较容易,计量结果比较可靠,从而使人力资源价值计量与现行会计核算体系接轨。

2.“贡献价值系数法”以每个会计年度发生的的相关成本与新增利润为基础,避免了对折现率、折现年限的主观估计,也不必对未来工资报酬、未来净收益等变量进行人为预测,具备在企业实务中广泛应用的现实条件,可以适用于不同类型的企业,能够推动人力资源会计在我国的实施与发展。

3.“贡献价值系数法”计量的是人力资源完整价值,既包括了个人当期投入成本,有利于企业对人力资源进行成本控制与继续投资;又包括了个人当期贡献价值,在一定程度上反映了人力资源的创造能力与开发现状,对企业的生存与发展有着重要的指导意义。

4.“贡献价值系数法”克服了人力资源个人价值计量过程中诸多指标难以量化的问题,通过对非货币指标评分并折算为货币指标的权重与评估值,将价值计量与绩效考核有机巧妙地结合起来,既能合理反映人力资源个人价值信息,又能为企业进行绩效考核与收益分配提供科学依据。

(二)“贡献价值系数法”在实务应用中的不足及对策

1.“贡献价值系数法”在企业实务应用中的准确程度还有待进一步提高,如利用层次分析法进行权重赋值,利用关联矩阵法进行综合评价,仍具有较大的主观局限性。因此,测评小组成员的选择一定要谨慎,既能保证专家、上级测评的权威性与公正性,又能保证同级、下级测评的原则性与可靠性。

2.本文只是对“贡献价值系数法”的计量思路进行了介绍,其要素体系设计并未兼顾众多行业的异同。不同类型的企业在具体应用该方法进行人力资源个人价值计量时,还需基于自身的经营模式与人力资源现状,对权重测评的要素体系作出相应的调整筛选,并予以细化。

3.论个人知识资源的开发与管理 篇三

〔关键词〕个人；知识管理；知识资源管理；知识资源开发

〔中图分类号〕C250；C93 〔文献标识码〕C 〔文章编号〕1008-0821(2009)04-0164-03

The Management and Collection for Personal Knowledge ResourcesHong Tuoyi

(Library，Huzhou Teachers College，Huzhou 313000，China)

〔Abstract〕This paper mainly discussed the personal knowledge resources，the methods of collection and management for personal knowledge resources.It made a deep research on how to formulate knowledge management strategies.For instance，the personal knowledge database，and personal information file.At the same time，it put forward several new ideas for personal knowledge resources management.

〔Key words〕personal；knowledge management；knowledge management；knowledge resources

1 个人知识资源

本标题中所论及的“个人”是指那些在专业领域内具有较高职称和学位的专家、教授和学者等知识型智力人才，如院士、博士、研究生导师、高级工程师、科研项目带头人等，即所谓的高级人才。“个人知识”是一个广义上的概念，是指个人所具有的所有知识(即显性知识和隐性知识)，包括知识的存在形态和知识的形成过程，包括创造知识所具有的潜意识和行为倾向。其中，隐性知识能在很大程度上反映一个人才的专业深度、广度和成熟度。所以，个人知识开发与管理工作的核心也应侧重于隐性知识的显化与共享[1]。

个人知识资源的开发与管理是对个人已经创造的知识内容和相关联信息所进行的发掘、提炼、保存及传递等的过程。这个过程不是对其知识的简单复制与集中，而是要使其零散的知识系统化，隐性的知识显性化，显性的知识尽快被活化，最终促进全社会学术研究和知识增长。

2 个人知识资源的特性

个人知识资源具有以下几个方面的特性：

2.1 个性化

有些个人知识是以自己知识累积为基础，在某一动态情景下相对独立建构而生成，具有相当的特殊性，这些知识往往更多是通过个人智力实践和个人内在倾向性综合而成，其中个性化的元素尤为明显，如个人的判断、推理、创新和表述等。

2.2 情境性

一个新知识最初都源于某一具体境遇，它往往被挖掘时，会被个人融入当时特定情势、个人已有的相关记忆及情势下的具体参数等元素，同时也会形成个人在类似情境下创造其它相关新知识的先知和经验[2]。

2.3 经验性

有些个人知识的形成，既考虑了当时特定情势有所帮助的各种因素，又是其经验的智慧化积淀，其创造知识的灵感与顿悟往往来自本专业研究的经验积累。这种知识依靠经验而创造，又需要依靠经验而有效运用。

2.4 意会性

有些个人知识包含相当的个性化因素，如意识、倾向、态度、隐喻等，这些经验化、个性化、隐性化的元素一旦成为个人知识的重要组成部分，其编码显化的难度加大，甚至无法言表，只能意会。

2.5 私密性

个人隐性知识是由个人所拥有的专业知识、专业经验、创造灵感和原发情势等元素结合而成，往往具有主观性、不易表达性等特点，甚至于某些知识链条的关键结点仅存在于个人记忆中，往往被秘密保留为私有，这种知识一般无法被充分认知，潜在的价值也难以得到最大发挥。

2.6 社会性

知识个人是社会成员之一，他并没有与组织和社会相脱离、相矛盾[3]；个人知识也不是由孤立的、纯粹的个人因素所致，而是个人在吸取了社会传承的基础知识后，经过更多的社会实践，甚至和同行进行深入交流等来获得和创造的，它的产生离不开社会背景，反过来又会作用于社会。

3 个人知识资源的开发

3.1 个人知识资源开发的目的

个人知识资源的开发有助于知识管理活动的不断拓展与创新；有助于加快显性知识的生产与组织管理，加快显性知识与隐性知识的互动与转换，加快隐性知识资源的开发与激励[4]；有助于加快个人知识管理的研究与实践，尽快建立个人专业知识体系，使零散的知识有序化、系统化，促进个人知识逐步集中管理并转化为组织知识；有助于加快个人知识的共享与流动，从而提高知识的使用效率；有利于个人知识资源被同行和相关研究学者快速和便捷地参考与吸收，使其学科领域更具创新优势和竞争力，推动社会创新活动和知识生产与转化。因此，需要建立个人知识资源开发与管理的长效机制，选定合适的组织策略和管理方案，健全各种管理制度，培训专业组织人才，以便更好地开发和利用个人知识。

3.2 个人显性知识的搜集

个人显性知识是个人在长期的实际工作中创造的，往往载于各种载体并可传播和共享，如有关文件、文献、讲义、讲稿、课件、口述、证书、录音、录像等，它们可以直接或间接地反映个人的学术水平、研究方向、专业成就，以及与其有关联的其它相关信息。对个人显性知识要设法使其结构化、文档化，可根据人才的专业背景、个人性情及开发条件等来决定所要采用的搜集方法。我们可以采用个人档案归档方法，如上门收集、移交、缴送、寄存、捐赠、复制、购买等。总之，搜集方法要因人而异，灵活多样。在搜集过程中，首先要在尊重个人意愿的前提下去做好个人的思想工作；其次，要保证在不损害个人利益的同时尽量搜集齐全；最后，要与当事人签订收缴与使用协议，取得他们的理解与合作，解除其后顾之忧。这样既能有效保护个人知识产权和个人利益，又能使其知识得到及时传播和有效利用。

3.3 个人隐性知识的显化

个人隐性知识往往难以用语言文字明确表述和传播或主人根本不愿意显露。对认知、技能、情势等的经验、直觉和预感等与个体的内在和经验紧密相关。对于个人隐性知识，首先要确定其专业类型，并着重从隐性知识的内容、情景和取向等方面深入挖掘[5]；其次，通过相关技术或工具使挖掘出的隐性知识及时显性化和系统化；最后，采取适于个人知识资源组织和管理的方法，对个人知识进行积累、交流和共享。

隐性知识显化的方法有：(1)经验笔记法。这是由个人经常把自己在研究领域和实际工作中发现问题、解决问题以及创造知识的方法和经验进行语言化，并把这些外化的知识记录和固化到某一载体上，如笔记本等。(2)咨询记录法。这是由信息收集人员在与隐性知识个人进行对话和交流过程中，对于那些口头回答的重要知识内容和相关信息所作的记录。这些记录虽然比较零散，但能够反映出个人所拥有的部分专业技能和经验等。(3)学术交流。经常进行学术研讨与交流，如定期举办高质量的专题学术研讨会，组织同行撰写论文、介绍工作经验等，可以通过学术论文集、会议记录等形式保留专家和学者的个人隐性知识。(4)档案法[6]。即由工作人员和隐性知识个人把他自己工作中的一些实践经验、工作总结等具体材料，像档案一样加以系统化保存。

4 个人知识资源的管理

4.1 建立个人知识库

个人知识库的创建要做好以下几个方面的工作：

4.1.1 个人知识库的设计和规划

确定库中人才的层次、学科、范围等；确定个人知识的数据类型、结构体系和组织方法；确定数据库开发语言、兼容性和运行模式等。要建立个人知识命名及编码规则，建立知识间的联系，以便在存储和检索时均有章可循。

4.1.2 个人知识库的软件开发

采用数据库结构建库，可以把个人知识的外表形式、内容特征、文本信息、多媒体信息等记录到各个字段并加以描述和关联。可选用服务器/客户端(C/S)模式，服务器端主要用于存放与管理数据，具有强大的伸缩性和可靠性，客户端主要用来检索和个人通过账户密码校验上传数据。在数据库建设中应充分考虑各种数据类型、多用户并发、多途径检索、限定输出、在线维护等功能。

4.1.3 个人知识库的数据整理和著录

本着抓住重点兼顾一般的原则，广泛调研和搜集知识人才及其相关信息，全面收集其显性知识，重点突破其隐性知识。对数据的搜集、组织和著录要尽可能详尽，如个人博客、个人媒体、个人笔记、个人人际资源等需要认真分析和著录，需要著录的个别保密信息应加密字段，限定使用。

4.1.4 个人知识库的维护与管理

由于个人知识在不断推陈出新，其数据也在不断增长，所以需要及时追加和更新数据，以保持数据的动态稳定，使个人知识库永保活力。数据库软件也要根据用户需求、新型数据著录需要和运行环境变化而更新和升级。

4.2 建立个人知识原始资料档案

个人知识原始资料档案不同于人事档案和科技档案，它建档的内容是已经显化的个人知识资源和有关内容，如个人的文献、文件、成果、媒体资料、各种证书、聘书等，对它的收集、归档和使用，要遵守知识产权，尊重主人意愿，需要在与其签订的协议框架内进行。首先，要作好知识个人的宣传工作，介绍国家有关政策、法律法规及知识共建共享的意义等；其次，要建立规范的移交程序和正式的移交仪式，签署有关协议和承诺等；第三，对个人资料的存放和保管可以沿用一般档案管理技术和方法，建议按照个人资料的不同类型分类保管，并建立个人全宗档案关联索引，这样既节省空间，节约设备，又便于档案的著录和标引[7]，便于快速归档、检索和利用，同时有利于实现档案工作的标准化要求。另外，对个人原始资料的收集和归档需要长远规划，并主动出击，提前介入，超前控制，确保个人资料档案的完整性和系统性[8]。

5 需要注意的几个问题

5.1 处理好隐性知识保密与其显化的关系

个人隐性知识是个人内化而成的知识和相关信息，被个人视为私有财产，往往具有相当的私密性，甚至一些主人不愿对其显化和传递，怕失去其权威性、垄断性和竞争力，其实，知识显化与知识保密并不矛盾，只不过未被显化的知识由个人保密和个人使用，而显化的知识则由组织保密和社会传承。前者是相对孤立的，使用范围小，增值速度慢，而后者是开放的，使用范围大，增值速度快。保密与显化的目的都是为了在不影响个人利益的前提下合理利用，显化建库是为了更快速、更广泛地传播和利用个人隐性知识，使其在科学研究和经济建设中发挥其应有的作用。所以，我们需要主动宣传，主动尊重个人的智力隐私权和私有“财产”的限制性建议。

5.2 处理好知识产权保护与知识共享的关系

个人知识建库和个人资料归档，都是为了加快知识流动和使用。而个人智力创造活动和智力成果、知识个体间的知识交流、隐性知识与显性知识的相互转化、组织间的知识流动等都应当受到知识产权的保护；凡受到知识产权保护的内容更具有共享和使用的价值，而只有在被使用过程中知识产权保护的价值才能有所体现，否则其价值可能会自然流失。知识产权是一种公共性很强的私权，但同时又具有公共利益的目标[9]，它鼓励人们进行智力创造，丰富社会知识资源；有知识产权作保障，人们便愿意向社会公开自己的劳动成果[10]。同时，个人知识资源的共享又能促进知识产权制度的发展。所以，知识保护与知识共享是既对立统一，又相互促进。

5.3 建立健全个人知识资源的管理制度

个人知识资源的开发与管理需要走规范化和标准化道路，需要完善和健全相关的管理制度和政策法规，需要建立统一的收集程序、严格的保密制度，建立有效的激励机制、利益协调机制[11]、知识产权保护与知识资源共享平衡机制等。所有相关工作的开展都应该在一个共同认可、共同遵守的法律框架下进行，其目的是为了鼓励知识创新和知识奉献，促进个人知识资源的交流与共享。

6 结束语

个人知识资源是宝贵的社会财富，它对加快科学研究或直接实践于社会具有极其重要的价值，而个人知识的生命力在于使用和流动。所以，我们首先需要提高认识，承认个人知识的重要性和管理的可能性；其次，加强对个人知识资源开发与管理的创新，加强个人隐性知识资源的开发与显化；第三，完善法律法规，建立长效管理机制，使个人知识资源管理更加及时、更加科学、更加规范有序；最后，对个人知识资源的开发与管理尚需深入研究，它必将推动知识保护与知识共享的协调发展。

参考文献

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[10]周淑云，陈能华.论信息资源共享与知识产权保护的冲突与平衡[J].图书馆论坛，2007，(2)：29-31.

4.人力资源个人年终述职报告 篇四

大家好!

匆匆逝去，我们xx市场的一切营运工作也准备就绪，所有长天人都在满怀希望地期盼着市场正式开业春天的早日到来，值此辞旧迎新之际，我谨代表公司人力资源部对本部门这一年来的工作做个简要总结，同时也作为个人的述职报告，一并向大家汇报。

一、公司人力资源管理体系的建立和完善

1、公司组织架构的完善及人员编制的确定人力资源部于年初就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到的配置，可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。

2、公司管理制度体系的建立我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件――《公司岗位职责》《公司管理制度汇编》《公司工作流程汇编》。其中《管理制度汇编》前后经过两次广泛征求意见，四次修改、完善，人力资源部已全部统一汇编整理完毕，只需组织讨论通过，即可印发执行;公司的《工作流程汇编》组织拟订也接近尾声;《公司岗位职责》的调整完善工作也已开始。

3、人事管理体系的确立人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。

①制定了新的薪酬制度体系，并在公司领导的大力支持下于07月起成功地实施了新的薪酬制度。

②为系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，现正在进一步调整和完善过程中，将正式付诸实施。

③重新修订了《员工手册》。

二、公司人员招聘工作

20XX年是公司高速发展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在全年的招聘工作中花费了较多的时间和精力。在人力资源部先后参加了八次现场人才招聘会，其中包括春季、冬季两次面向全国的大型招聘会。共面试各类人才逾千人次，社会反响巨大，招聘成果显著，不仅为公司的长远发展储备了一批高素质、有潜力的专业人才，而且在公司对外形象的宣传上起到了十分重要的作用。公司在共入职员工92位，分布于公司34个岗位，同时公司全年离职员工22位，目前公司人员规模已达到118人。

三、员工的培训工作

公司员工的培训和培养工作，对公司未来的发展起着重要的作用，这也是人力资源部的重点工作之一。但因本年度工作重点取向问题，管理制度建立和人员招聘工作占据了人力资源部绝大部分的时间，故公司内部员工的全员培训工作只组织了两次：一次是3月30日公司现有基础管理制度的培训;一次是7月18日组织学习余思维教授关于职业经理人的基础管理理念的培训。

四、日常人事管理工作

我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的基础职能作用，在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。

总之，在公司市场筹建的一年中，人力资源部在大半年人力不足的情况下坚持一切以公司利益为重的原则，树立严格管理、严肃作风、严抓勤俭节约、高标准、高效率的“三严二高”形象，在员工中起到了积极的管理引导作用。当然，在一年的工作中，我部门也存在一些不足。主要体现在：

1、在管理制度体系的建立方面，光有好的想法，而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成;

2、在各部门的工作协调力度方面，还有待加强;

3、招聘工作中，对个别人员的素质把握上有待提高;

4、在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织展开。综上所述，人力资源部的工作是较有成效的一年，作为公司筹建的重要组成成员发挥了应有的作用，我们决心不断发扬自身的优点和经验，改进自身的不足，为公司的进一步发展发挥更大的作用和效能。

下面我谈以下我部门明年的工作思路：

首先，快速建立完善管理制度体系，不断推进公司规范管理工作;

其次，有效运用绩效考核这一人力资源管理的重要手段，促进引导员工成长;

再次，落实我部门今年的工作重点――员工培训工作。我们董事长非常重视员工的培训，曾经不止一次讲过要让我们的员工在我们公司得到很大的提高。现在我们很快就要搬进新的办公大楼，那里给我们提供了很好的培训环境。

5.个人人力资源分析报告 篇五

根据县人大常委会工作要求，我就xxxx履职情况报告如下，不妥之处，请批评指正。

一、坚持学习至上，提升工作能力

1、向书本学，提升理论水平。一年来，本人系统学习了《公务员法》、《行政许可法》、《社会保险法》以及党风廉政建设等相关法律法规政策知识。认真领会党的十八大、全国人社工作会议及省、市、县党代会精神。坚持抽出时间阅读党报党刊，定时收看各级新闻，及时了解工作动态，准确把握工作重点，自身素质得到较大提升。

2、向群众学，增强实干能力。坚持把向群众学习作为增长才干，完善自我的重要载体，学工作方法、转工作作风、树务实形象。自觉加强党性修养，牢记服务宗旨，坚定理想信念，始终保持政治上清醒、思想上先进、品格上高----------------精选公文范文------------------精选公文范文--------------------------尚、作风上严谨、行动上统一。

3、向实践学，丰富工作经验。坚持深入农村一线、企业一线、单位一线开展调查研究，认真落实帮扶工作措施，扎实开展结对帮扶活动。本人撰写的《南江就业促进实现跨越发展》在省《劳动保障》杂志刊发，《坚持以人为本，推进人社工作追赶跨越》和《坚持以人为本，推进社会管理创新》先后在《今日巴中》杂志刊发，对推进工作起到了较好的示范带动作用，有效创新了工作方法，丰富了工作经验。

二、充分履职尽责，推动跨越发展

1、倾力就业促进帮民富。20年，全县实现城镇新增就业6426人、促进失业人员再就业2141人、促进高校毕业生参加就业见习68人、促进高校毕业生实现创业18人、发放小额担保贷款880万元、藏区“9+3”毕业生就业率达100%、在岗培训2100人、品牌培训800人、农村劳动力技能培训2900人、转移输出农村劳动力22万人次、实现劳务收入40----------------精选公文范文------------------精选公文范文--------------------------余亿元、城镇登记失业率控制在%以内。

2、强化社会保障解民忧。坚持把社保扩面作为工作重点，加大社会保险费扩面征缴和稽核力度，社会保障水平得到大幅提升。20年城镇职工养老、工伤、生育、医疗、失业保险参保分别达13509人、18502人、20101人、36000人、13700 人，城乡居民养老保险参保覆盖万人。为全县符合条件的13368名离退休人员和564名工伤人员调整提高了待遇，退休人员人平增资元，工伤人员人均增加工伤津贴202元。职工住院费用报销比例达到84%，城镇居民医疗费报销比例达到71%。城镇职工和城镇居民医疗报销全面实现定点医院、定点药店即时结算和网上支付。

3、严格基金征管保民利。严格执行收支两条线、财政基金专户储存、独立核算、全程监督管理制度。强化部门联动，促进了稽核工作规范化、高效化。推行定点医疗机构诚信等级管理，加强医疗、生育保险反欺诈工作。严格执行----------------精选公文范文------------------精选公文范文--------------------------《财政专项资金管理使用办法》，全面加强就业等专项资金管理，保障了资金的安全运行。一年来全系统无一起违规占用和违法挪用社保资金等事件发生，确保了基金安全平稳运行。

4、落实人才战略聚民智。按照“服务发展、人才优先、以用为本，创新机制、高端引领、整体开发”的人才工作思路，促进了人事人才队伍健康发展。对全县650个事业单位和7600多名工作人员全部实现了实名制管理，事业单位岗位设置工作全市第一。组织了3次事业单位公开招聘考试活动，招聘中小学教师、国土、卫生等各类事业人员600余名，转聘特岗教师151人，引进紧缺专业人才14名，对90名新聘公务员进行了初任培训并分配到岗工作。清理机关事业单位在编不在岗人员涉及98个单位 3人，进一步加强了在职人员规范管理。

5、规范行政执法维民权。在全县建立了“一级执法、两级监管、三级责任”的网格化监管体系，设置层级网格58个，----------------精选公文范文------------------精选公文范文--------------------------明确了工作职责，规范了工作流程，促进了劳动保障监察工作执法规范化。全年开展劳动执法专项检查2次，检查企事业单位97家，限期整改38家，受理工伤认定184起，兑现工伤赔付364万元，审查工资集体协商合同86份，鉴证、终止、解除劳动合同317份，协调督促兑现拖欠农民工工资1500余人1800余万元，调处劳动纠纷案件280余件，接待群众来访3500余人次，妥善处理群体集访18起，书面答复、复查和复核信访事项20余件，按期办结率达100%，维护了社会和谐稳定。

6、坚持整体推进促民和。扎实开展城乡环境综合整治，健全长效工作机制，机关形象有效提升。扎实开展“两清”工作，严肃整改，确保了“两清”工作在人社系统高效推进。扎实开展“挂包帮”活动，先后为挂联村培训各类农村实用人才300人次，慰问困难老党员10人、贫困群众20户，发放慰问金和物资总价----------------精选公文范文------------------精选公文范文--------------------------值约万元，帮助转移输出劳务200余人，实现劳务收入300余万元。积极开展人大代表联系群众活动，先后对所联系的三户群众分别进行了3次以上的走访，及时了解他们的诉求和困难。帮助元山村协调道路建设补助资金10万元，引导转移就业20余人，调处矛盾纠纷3起，为群众办实事5件，得到了老百姓的认可和赞誉。

三、坚持依法行政，主动接受监督

1、认真落实决定决议。工作中，我始终坚持把贯彻执行县人代会及其常委会的决定、决议及其审议意见作为检验执政能力和执行力的标准，做到贯彻执行决定、决议不动摇、不走样、不拖拉，坚决维护决定、决议及其审议意见的权威性、可行性和指导性。

2、认真办理议案意见。20 年涉及我局办理的县十七届人大第二次会议代表建议意见共2件。按照代表建议意见办理“件件有着落，事事有结果”的要求，根据相关法律法规和政策规定，通过认----------------精选公文范文------------------精选公文范文--------------------------真调研、部门沟通、见面交流，分别以南人社复[20]7号、南人社复[20]8号书面回复了各位代表。书面回复送达各位代表后，共收到人大代表建议意见办理情况意见反馈表16份，均为“满意”，收到来电反馈2个，均为“满意”，代表们对办理回复满意率为100%。

3、认真配合视察检查。根据县人大视察、检查工作计划，提前准备、主动配合，保证了县人大代表视察、检查《职业教育法》贯彻执行情况等工作的顺利进行。同时，针对在视察和检查中发现的问题和提出的建议，我们及时加以整改，主动向人大领导汇报整改情况，确保了各项工作有效开展。

四、保持勤廉本色，凝聚发展力量

1、践行勤廉表率。认真贯彻落实《廉政准则》，严格执行党风廉政建设责任制和中央、省、市、县改进工作作风的各项规定，忠实践行“四个特别”，认真履行“一岗双责”，始终坚持把廉洁自律要求、密切联系群众、反对铺张浪费----------------精选公文范文------------------精选公文范文--------------------------等贯穿工作全过程，带头执行政策、程序、纪律规定，自觉加强作风建设，坚持原则不让步、执行政策不走样、履行程序不跳格，始终以高尚的人格魅力影响带动干部队伍。

2、加强队伍建设。逗硬执行工作制度，推行岗位廉政承诺制，在人事招考、人员流动、项目建设、资金分配、专项资金管理与使用、换届等工作中，始终将督查督办、跟踪管理贯穿于工作全过程，强化过程管理，规范履职行为，杜绝了违规违纪现象发生，确保了群众满意度达100%。

3、凝聚工作合力。坚持用真心对待班子成员，用真情管理干部队伍。奉行大事讲原则、小事讲风格，积极营造互帮互助、互谅互让、团结友善、文明和谐、风清气正的集体氛围，以自己良好的工作形象带动和影响班子成员，班子的凝聚力、号召力和战斗力明显增强，齐心协力推动工作的合力业已形成。----------------精选公文范文------------------精选公文范文--------------------------

6.个人人力资源分析报告 篇六

人力资源部主任2013年个人述职报告

2013年3月经过竞聘，我有幸成为人力资源部主任，一年来，我经历了角色转换、稳步推进的过程，在校人事处的指导和学院的直接领导下，在里仁学院广大教职员工的帮助下，不断的学习，认真地履行了人力资源部主任的职责。为了进一步做好本职工作，下面对过去一年的工作进行汇报，请各位领导老师批评指正。

一、德：注重学习，努力做到“学以立德、学以增智、学以促干”；

人事部门的工作原则性强，这与我原来从事的毕业生就业工作，有一些实质性的区别。为了更好的履行工作职责，完成好各项工作任务，我十分重视学习，在努力学习各项人事法规政策的同时，更加注重加强工作理论和思想道德修养。认真找出工作中存在的问题和差距，并积极思考改进工作的办法和解决问题的对策。努力做到“。

服务工作

①为符合条件的22名报考硕士、博士研究生的教职工办理申报手续，为符合条件的5名教职工办理学费减免手续。

②优化理顺教师公派出国流程及手续。完成了2013年“青年骨干教师出国研修项目”、2013国家公派项目（教师类）、第二批青年教师赴香港高校培训计划等的申报推荐工作，共推荐4名优秀青年教师出国或出境培训学习。

③向教职工提供更多提高与培养机会，积极争取并增加了培养培训经费，2013年共为教职员工提供学习、培训40余人次

2、人事管理工作

①完成《燕山大学里仁学院2013年人员编制核定方案》；

②组织完成院内部分急缺岗位的补充工作。在院纪检委的全程监督下，共调整、补充辅导员3人、职员及其他专技8人，其他劳务制人员10人；妥善解决7名离退休人员离岗问题。③为14名合同到期的劳务制职工续签了劳动合同。

④完成合同制ⅱ转ⅰ类岗位转换工作。对符合条件的劳动合同制ⅱ类职工、劳务职工进行考核，从中选拔4名职工补充到人员紧缺的辅导员、职员、专技等岗位。

3、工资福利工作

①协助校本部，顺利完成了全院教职工奖励性绩效工资改革，并于12月上册。

②核定全院教职工医疗保险基数，调整合同制职工的养老及失业保险基数及缴纳；完成全院教职工慢性病申报和教职工医保体检工作。

③妥善为学院职工解决子女入托问题，并及时办理保育费报销。

④根据省委办公厅、省政府办公厅《关于印发〈河北省“吃空饷”专项治理工作实施方案〉的通知》精神，在学校“吃空饷”领导小组领导下，全院各单位通力合作，核查“吃空饷”人员，并按时上学校。

⑤顺利完成本职工工资及各项福利补助的发放工作。

4、职称评审及聘任

①成功组织了36名教职工职称的申报和评定工作，评定高级职称5人，中级职称12人，初聘初级职称11人；

②为2012评定的16名合同制专业技术人员办理了资格证书并进行了聘任；

③开展合同制ⅱ类职工评定职称，帮助11名合同制ⅱ类职工转正定级为相关系列初级职称。

5、完善制度建设 根据学院原有规章制度及学校相应文件，经梳理、修订、补充，目前已逐步完善涵盖学院教职工上岗晋级、教职工培养培训、劳务职工聘用管理、返聘职工聘用管理等方面内容的文件11个

6、其他管理工作 ①单身宿舍管理

根据学院单身职工人数的变化，按照《燕山大学周转房分配与租赁办法（暂行）》（燕大校字[2009]129号）文件规定，调整单身宿舍住宿情况，及时清退东校区宿舍一间，每年可为学院减少支出近6千元；

②完成省教育厅教职工信息采集工作

根据省教育厅要求，在较短时间内独立完成学院教职工信息采集的通知、表格详解、表格下发、填写及信息收回工作，顺利上报省教育厅。

五、廉：清清白白做人 踏踏实实做事

7.个人人力资源分析报告 篇七

一、下载互联网中的化学视频资源

1. 搜索视频资源

(1) 百度视频搜索

打开百度视频搜索网页, 输入关键词, 如“化学”“实验”“萃取”等我们想要搜索的关键词进行搜索, 就可以找到我们想要的视频资源。打开、播放视频, 然后用适当的方式进行下载。

(2) 在“优酷网”“酷6网”“土豆网”中搜索

打开“优酷网”“酷6网”“土豆网”这些网站的主页, 在搜索栏中输入关键词, 选择“视频”或是“专辑”进行搜索, 可以找到许多相关的视频资源。打开、播放视频, 然后用这些网站配套的下载方式进行下载。“酷6网”的视频资源大多是“MP4”格式, 清晰度比较高, 经过转换格式后比较清晰;“优酷网”“土豆网”下载的视频大多是“Flv”格式, 清晰度比较低, “土豆网”的视频清晰度特别低。

2. 安装视频下载软件进行下载

(1) 百度工具栏

百度搜索“百度工具栏”或到http://bar.baidu.com/sobar/promotion.html下载“百度工具栏”, 安装后在IE浏览器中就可以使用了。注意不要在“遨游Maxthon”等浏览器中使用。当IE浏览器中播放网络视频的时候, 点击IE工具栏上的“音视频”选择“保存”选择自己指定保存路径进行下载。

(2) 极速酷6

“极速酷6”是应用于“酷6网”的视频下载软件。百度搜索“极速酷6”或到http://www.ku6.com/soft/speedku6.html下载安装。先启动“极速酷6”软件, 播放视频时点击, 选择自己指定保存路径进行视频下载。

(3) i酷加速器

“i酷加速器”是应用于“优酷网”的视频下载软件。百度搜索“i酷加速器”或到http://www.srui.cn/soft/13553.htm下载安装。初次使用时要进行网络免费注册。播放视频时点击, 视频默认保存在“C:MyDocumentsMyVideosYoukudownload”目录下的文件夹中。

(4) itudou

“itudou”是应用于“土豆网”的视频下载软件。百度搜索“itudou”或到http://www.tudou.com/itudou/help/下载安装, 初次使用时要进行网络免费注册。播放视频时点击, 视频默认保存在“C:Program FilesTudouiTudou”目录下的自己注册用户名的“download”文件夹中。

二、转换化学视频素材的格式

1. 网络化学视频资源需转换格式

网络下载的化学视频资源一般为“Mp4”或“Flv”格式, 在课堂教学中一般无法直接播放或无法插入“PowerPoint”等课件中播放, 最好要转换为“Mpg”或“WMV”格式才方便使用。“Mpg”格式容量较大;“WMV”格式容量尽管较小, 但是能满足课堂上投影仪的清晰度要求, 所以建议最好转换为“WMV”格式。有些网络下载的化学视频很长, 如“高中化学实验大全001-050 (共223) ” (http://v.youku.com/v＿show/id＿co00XMzQy MDcxMjQ=.html) , 而我们有时只需截取其中一小段, 因此需要对视频进行截取片段。完成视频格式转换和视频截取片段的最实用的软件是“格式转换工厂”。

2. 下载视频格式转换软件

“格式转换工厂”是一套万能的多媒体格式转换软件。它提供以下功能:所有类型视频转到MP4/3GP/MPG/AVI/WMV/FLV/SWF;所有类型音频转到MP3/WMA/MMF/AMR/OGG/M4A/WAV;所有类型图片转到JPG/BMP/PNG/TIF/ICO;抓取DVD到视频文件;MP4文件支持iPod/iPhone/PSP指定格式;源文件支持RMVB。“格式转换工厂”支持几乎所有类型多媒体格式到常用的几种格式, 转换过程中还可以修复某些损坏的视频文件。

百度搜索“格式转换工厂”或到http://www.formatoz.com/CN＿index.html下载, 这是一款绿色软件, 无需安装, 解压后在文件夹中双击“FormatFactory”文件即可运行。

3. 化学视频的格式转换

运行“格式转换工厂”中的“FormatFactory”, 点击左侧“所有转到WMV”的按钮, 进入转换设置。点击“输出配置”按钮, 选择“高质量和大小”或“中质量和大小”设置预设配置参数。然后点击“添加文件”选择本机电脑内已经下载下来的需要转换格式其他格式化学视频文件。点击“选项”输入“开始时间”和“结束时间”进行截取片段。选择设置好“输出文件夹”, 点击“开始”按钮开始对视频进行转换。转换速度很快, 一般的化学视频在1～2分钟内即转换完成。

三、归类管理化学视频资源

我们可以把转换好的化学视频资源按照内容分成四类:

1. 生活应用类视频

如“铁的锈蚀”等联系生活、生产类的视频, 能使化学教学贴近学生生活、联系社会实际, 渗透STS教育。

2. 实验探究类视频。

网络上这类视频较多, 变抽象化学知识为具体实验探究, 方便师生进行探究性学习, 帮助学生理解, 便于学生复习, 加深记忆。如果能使用Vegas等非线性视频编辑软件在视频素材中内嵌入动画或图片, 教学效果会更好。

3. 微观结构视频

如离子“氯化钠晶体结构剖析”“乙酸乙酯的生成”等微观视频, 有助于学生理解物质的微观结构, 掌握化学反应的过程和实质。

4. 知识拓展类视频

例如, “民族工业家——侯德榜”等视频, 使学生了解科学技术的发展, 升华爱国主义热情, 提高学习化学兴趣。

现代社会已经进入了信息化时代, 互联网是信息化社会中使用极其普遍的一种资源。化学教师应充分发挥它的作用, 建立起自己的教学视频资源库, 整合各种有效的教学资源, 为实施中学化学新课程改革服务。

摘要：许多化学教师渴望拥有自己的教学视频资源库, 却苦于无处搜集。本文基于互联网资源的利用, 从化学视频资源的搜索、下载、格式转换、剪辑截取、归类管理等环节对化学教学资源库的建立进行了阐述。

关键词：化学,互联网,视频,资源库

参考文献

8.中国个人信用报告 篇八

一名学生将因为考试作弊、雇佣“枪手”、拖欠助学贷款而无法就业或获得创业扶持；一名教师将因为抄袭论文、猥亵女生而无法获得晋升或续聘；一名公司主管将因为伪造证明而无法获得银行的商业贷款；一名职业经理人将因为诓骗钱财而无法混迹商圈；一名老板将因为恶意欠薪、充当“走佬”而无法再获融资重开新厂；一名艺术品投资商将因为拒付拍卖款而难以谋生……求职者和雇主、保姆和东家、借贷人和银行经理、购房者和开发商、租客和房东见面，最先干的一件事，就是查看对方的“信用身份证”。

在全民信用时代，关于“人性本善”还是“人性本恶”的争论将变得毫无意义，因为，一群无孔不入的“信管家”会让你从起点站到终点站都难以伸出“第三只手”来，“信管家”们的终极追求就是，通过罪与罚的震慑，扫清信用污点，让你成为一个“好人”。谁是你的“信管家”

6.4亿人的信用档案躺在全球规模最大的个人征信数据库——中国人民银行征信管理局的服务器里，和它们躺在一起的，还有1447万家企业。

它们聚集在一起，只为了一个目的——彼此检测信用体温，并藉此最大限度地信任和止损。

到目前为止，中国人民银行征信管理局是中国人最大的“信管家”。

1999年，中国建设银行推出个人信用等级评定办法，这也是中国第一部个人信用评估办法。建行将持卡人年龄、学历、职业、收入和家庭资产等状况设为14个评估指标，针对其个人还款能力和资信状况，设立7类个人信用等级：AAA、AA、A、BBB、BB、B、C，不同信用等级享受不同透支额度。

要说真正的个人信用“信管家”，就不得不提1999年成立的上海资信有限公司。

1999年7月，上海市政府实行个人信用联合征信制度试点，并成立了由政府主导的上海资信有限公司，为本地银行等单位提供个人和企业信用报告。

上海资信是中国首家开展个人信用联合征信的第三方资信机构，其官方背景为上海市信息化委员会，到目前为止，它仍是上海唯一一家同时提供个人征信与企业征信服务的机构。

2000年6月28日，上午10点34秒，中国内地第一份个人信用报告出炉。在这份由上海资信提供给中国工商银行、编号“200006280200010 000000001”的个人信用报告里，详细记载着被查询人张先生的姓名、身份证号码、家庭住址、工作单位、银行贷款(发生日、笔数、余额和还款情况)、信用卡(申领日期、额度和还款情况)等信息，还预留了社会信誉、特别记录和查询记录等栏目。

“信用是有价值的，它能够有效降低社会化的管理成本，提高银行的货币乘数。” 上海资信公司总经理陈志国评价。

中国最大的“信管家”中国人民银行也没闲着，1996年，央行先是腾出手来建立全国企业信用数据库，解决银行信贷业务条块分割信息断网的难题，到2002年，企业信贷登记咨询系统终于实现全国联网，100%覆盖企业信贷。2004年12月15日，央行全国统一的个人信用信息基础数据库试运行，并在北京、重庆、深圳、西安、南宁、绵阳、湖州七市对商业银行开通联网查询。次年7月，央行的全国个人征信系统在北京、浙江、广东、重庆、陕西、广西、四川和湖南8个地方联网。一些跨地域的个人炒房行为因此受到限制。

央行建立的全国统一个人信用信息基础数据库，真正实现全国联网和正式运行，是在2006年1月16日。许多媒体惊呼，中国人从此多了一张“信用身份证”。到今天，这一个人征信系统收录的自然人已达6.4亿人，其中有信贷记录的1.4亿人，个人信贷覆盖率达97.5%，日均查询量在41万—87万次，被广泛用于银行办理信用卡、发放个人贷款和贷后跟踪等，甚至连企业招聘员工、提拔干部、公务员录用、人大政协委员的资格审核等都会使用。

上海资信是上海人的信用“大掌柜”，央行个人征信系统是真正的全国“信管家”，除此之外，深圳、北京、青岛、天津、江苏、湖南、浙江等省市也由政府出面，建立专门的信用机构，出台各种法规政策，打造着本地或类似“长三角”跨区的“信管家”。由于受到个人征信的立法缺失和市场条件的制约，加之个人信息采集的高敏感性，中国的个人征信部门或机构大多带有政府背景。

其次，类似中国家政协会等一些行业协会、支付宝等一些商业公司、中国信网等商业网站也在利用着自己的平台构建信用评价体系，但都无法逃脱行业割据、市场规模较小的尴尬。

甚至于，有些企业宁可自己通过一些私人侦探调查公司来调查个人信用，也不愿采用银行等机构的征信系统，理由是其信息不及时、不准确、不畅通、不可信。学习上海好榜样

央行借助其先天优势成为中国最大的个人“信管家”，其积极的社会意义在于能够在全国层面构建一个社会征信系统，但它也难免遭遇业界涉嫌垄断的质疑，另一个令人头疼的问题是，央行一时半会儿也很难摆平公安、法院、人事、工商、税务、统计、劳动保障、教育等政府部门，以及水电煤气公用事业单位、通信、保险等非政府机构。

面对如此庞杂的个人征信系统，加快征信立法，另行设立国家征信局来统领诸侯或是最好的解决方案。

一个目前可资借鉴的样本是上海，上海资信与央行个人征信系统最大的不同是，它不纯粹是政府机构，已经成为独立于银行业的第三方机构，在一定程度上实现了市场化运作和跨部门联网。

上海资信是全国唯一的个人征信建设试点的产物，上海资信的一个灵活手段是，通过理事会机制，与包括16家商业银行、上海移动、中国联通上海分公司等在内的18家单位建立了业务合作关系。信息收集的范围远远超出了信贷的范围，涵盖工商、税务、海关以及水、电、煤、卫等日常交费记录的收集，全面监控个人信用信息，成为上海人真正的个人信用“大掌柜”。

据其公布的统计数据，截至2007年8月底，上海资信个人信用联合征信系统已拥有超过879万人的信用信息，包括个人基本身份信息、商业银行各类消费信贷申请与还款记录、可透支信用卡的申请、透支和还款记录、移动通信协议用户的缴费记录、公用事业费的缴费记录、上海市高院经济纠纷判决记录以及执业注册会计师和保险营销代理人的执业操守记录。

此外，该系统还联通了上海所有中、外资银行640多个信用报告查询网点，日均提供信用报告查询10000笔，累计提供信用报告735万份。覆盖上海60万家企业的信用信息，包括企业注册信息、年检等级、产品达标信息、税务等级信息、国有资产绩效考评信息、进出口报关记录、信贷融资记录和行业统计分析信息等。

從某种意义上来说，上海已经远远超越央行的信贷信用征信范畴。

但一个颇有意味的现象是，央行在2004年宣布全国首批开通个人信用信息联网的7座城市中，并无上海，有业界人士分析：“这是上海最苦恼的地方，也是利益最冲突的地方。上海花了多年时间和巨资建设的征信体系不可能无偿与央行联网共享。”此外，上海与央行征信模式的差异也让两者难以默契对接。如何提升你的个人信用

一个国家、企业和个人的信用并非一日“创建”，靠的是经年的口碑与经营。

商人靠操持生意打造个人信用，公司人靠职场打拼累积个人信用，律师、会计师、医生靠职业操守锻造个人信用，学生靠学习与实习累积个人信用，家庭主妇靠刷卡消费累积个人信用……个人信用最终的表现形式，一是消费信用，即以赊账方式向商业企业购买商品，包括金融机构向个人提供消费信贷，个人消费信用的对象主要是耐用消费品，如房屋、汽车、家具、电器等，甚至包括教育、医疗及各种劳务。二是经营信用，个人经营信用是企业信用的人格化和具体化，是企业信用关系在经营者个人身上的集中反映。

在全民信用时代，一组从个人到企业到国家的信用不等式将是：负翁信用＞富翁信用，女人信用＞男人信用，农民信用＞公务员信用，企业信用＞个人信用，国企信用＞民企信用，国家信用＞企业信用。如何提升你的个人信用度

一、提高你的学历。二、要拥有技术职称，社会地位高、声誉好的高级工程师、经济师、会计师、优秀教师更易受银行垂青。三、要有一份稳定的工作，一份足够好的薪水，在银行眼中，借款人单位的性质和效益，是一笔巨大的无形资产，公务员、教师、医生以及一些垄断性国企的职员，往往能获得较高的信用额度。四、多向银行借钱并按期归还，具体办法包括办信用卡、房贷等。五、要拥有一套产权属于自己的住房，租房客并不受银行青睐。六、要拥有良好的信用记录，即便你足够有钱，也要通过向银行借钱来累积信用， 这也就是为什么负翁信用度高过富翁的原因。七、拥有完美的婚姻，已婚育子事业稳定者，要比单身者更受银行青睐。

目前，全球最大的三家个人征信公司是美国的Equifax和环联(TransUnion)、英国的益百利(Experian)，这三家公司平均每家拥有2亿份个人信息文件，覆盖全美、加拿大和欧洲部分地区，三家征信公司一天提供480多万份消费者信用报告。

其中，美国的几大个人征信公司收集到了全美3.8亿成年人的信用资料，它们每年出售6亿多份消费者信用报告，每月进行20多亿份信用资料的处理工作，信用公司已经成为美国私营部门中数据处理最密集的行业，每年的营业额超过百亿元。

有乐观者估计，中国的信用产业将达到1000亿元的规模，具有低成本高利润的特征，人人都盯上信用这桶金。2007年年底，远东控股投资500万元与中品质协打造“中国信网”，力推企业和个人信用认证，“全面运行后预计年收入将达50亿元”。民间机构中安诚信大推个人信用码、单位信用码和网站信用码的信用码征信系统。其他如“中国信用网”等网站也借助相关协会、研究机构，在全国各大高校及企业大推“个人信用身份证”、“学生信用证”、“职业信用证”、“商业信用证”、“公益信用证”等商业概念，但普遍缺乏影响力及知名度。