人事专员的工作情况心得

人事专员的工作情况心得（17篇）

1.人事专员的工作情况心得 篇一

人事专员年度工作计划范文

一、建立合法、创新的人力资源管理制度

当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有合法、开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有核心的竞争力。XX年的实业公司是经营发展的关键一年，本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。

xxx年实业公司进入快速发展阶段，竞争加剧，公司需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行针对性培训：着重管理人员的管理理念及技能培训。同时采取多样化的培训方式，例如外派学习、通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习、外聘讲师授课、聘请集团讲师授课等。普通员工的培训，结合人力资源部建立的员工职业生涯发展档案，通过集团培训讲师队伍，针对专业技术人员着重技能培训，一般员工着重执行力、企业文化和职业化素质培训。

五、建立持续激励的管理制度

管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。人事专员年度工作计划2018

一、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。

1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。

2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。

二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好20xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。

三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众***，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。

五、人才储备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20xx年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。

六、员工职称评定、职业资格证年审工作：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

1、做好20xx年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。

2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

七、其他人事管理工作：

1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。

2.人事专员的工作情况心得 篇二

一、基本情况及特点

多年来, 宜昌市人事局信访工作在局党组的正确领导下, 在上级信访部门的指导下, 在全体科室的共同努力下, 不断创新工作思路, 完善工作机制, 狠抓工作落实, 取得了可喜的成绩, 受到了宜昌市委、市政府和上级人事部门的充分肯定。但随着社会主义市场经济的不断发展、改革的不断深化、社会的加速转型, 带来了社会利益关系的巨大调整, 经济社会发展中出现了许多新情况和新问题, 人事信访工作面临着新形势和新任务, 需要认真研究并切实加以解决。综合来看, 近年来宜昌市人事信访工作有以下几个特点:一是新信访条例出台前发生较多, 新条例出台后逐渐减少。二是反映工资政策经济利益较多, 反映人事劳动关系纠纷较少。三是重复访缠访越级访日益增多, 解决问题的复杂性艰巨性长期性日益增强。四是群体访联名信日益增多, 上访造成的社会影响面日益扩大。

二、主要成因

(一) 心态不平衡

在改革不断深入的过程中, 原有利益格局被打破, 给人们的价值观念、思维方式和行为规范带来冲击和影响, 导致部分群众心态不平衡, 出现一些异常心态:一是“唯上”。一些信访者片面认为只有领导出面或由上级机关查办, 反映的问题才能受到重视、得到解决, 因而不管问题有多大, 动辄就越级上访, 有些即使在当地反映的问题, 也非要领导接待不可。二是“唯多”。少数上访者抱着广种薄收的心态, 同一个问题一信多投, 材料一印就是几十份;有时一访多部门, 走遍多个接访部门。三是“唯众”。有些信访者盲目认为人多势众才能引起同情和关注, 因而采取联名或联动的方式, 有组织、有规模地进行上访。四是“唯闹”。有些上访者在小闹小实惠、大闹大实惠的心理支配下, 在无理要求得不到满足时, 或胡搅蛮缠, 或谩骂恐吓, 或采取堵大门等极端方式, 干扰正常办公秩序, 制造紧张气氛。五是“唯高”。当前, 机关事业企业执行的工资标准不一样, 存在着行业差距, 地区差异, 有些上访者互相攀比, 总认为自己吃亏, 比别人少, 向高标准看, 引起心理上不平衡。

(二) 政策不配套

一是政策不够统一。如涉及人事制度的改革, 出台分流安置等政策不及时, 不到位, 没有一个统一标准, 或者与上级行政法规不一致, 给改革者带来一定程度的经济利益损失, 改革对象一时承受不了难免出现上访。二是后续保障政策滞后性。如国家对机关事业单位职工养老保险制度未有一个统一的规定, 各地养老保险办法千差万别, 有些地方按企业标准建立了养老保险, 有些地方机关事业单位养老保险制度还未建立, 导致了离退休职工不能按时足额发放离退休费而采取的求助性信访占相当大的比重。三是政策不连续性。由于政出多门、口径不一, 当前企业军转干部信访在思想上不接受中央有关部门的政策解释口径, 不接受接访单位和接访人员的政策宣传和帮助教育。解决企业军转干部信访问题, 必须进一步规范各地的解困政策, 制定更为科学的解困标准, 在条件成熟时, 应考虑通过立法解决目前一些企业军转干部问题, 解决因过去文件多、政策多、跟不上形势变化要求而带来的一系列问题。

(三) 工作不落实

其一, 在社会主义市场经济条件下, 部分基层单位对信访工作的重要性认识不够, 没有认识到人民群众来信来访, 就是群众有困难、有问题, 迫不得已要求政府帮助解决, 认为信访者没事干, 故意找碴儿。其二, 其次责任心不强, 对上访者反映的问题长期不落实, 不负责任, 直接把矛盾上交, 造成上访人的怨气大。其三, 工作效率不高。对来信来访层层转送, 只转不办, 责任不清, 效率低下, 对处理信访事项的机关监督力度不够, 造成重复信比较多。

(四) 宣传不到位

一是对人事政策不了解。随着人事制度改革, 企业单位改革改制, 原先的人事管理模式发生了变化, 单位人变成了社会人, 由于没有专人管理人事关系, 使很多人不知晓国家政策, 加上宣传形式单一, 效果不明显, 造成信息来源不对称。二是极少数人不注重学习, 对国家人事政策学习不够, 理解不透, 上访者来了, 言语比较简单, 或者在对信访者解释过程中造成了新的疑问, 越访越糊涂, 导致信访人多头上访、越级上访。三是宣传内容不全面, 造成歧义。比如, 省市政府出台的津补贴政策, 有的人片面理解为加工资、涨福利, 没有系统全面地理解限制总量、促进公平、量力而行等原则性要求。

(五) 素质不适应

一是解放思想不够。极少数人事工作者还是计划经济体系下的老思路、老观念、老办法, 习惯于计划、命令、审批, 而不能用市场经济下的市场、服务、效益等新观念来分析和认识问题, 思想落后于实际, 主观跟不上客观。二是协调能力不强, 从信访工作实践中可以看到, 群众来信来访反映的问题, 有的是关于个人的问题, 有的是关于部门和单位的问题, 有的是关于某个领导或干部的问题, 有的是涉及到两个部门甚至多个部门和单位的问题, 有的是跨地区、跨市的问题。要协调处理好各种各样的信访问题, 就要组织有关部门和单位进行协调处理。但极少数部门和干部工作简单, 不愿不善于协调处理, 导致有的信访问题久拖不决。

三、对策建议

随着社会经济的不断发展, 人事制度改革步伐加快, 如何在新形势下更好地做好人事信访工作, 避免或减少信访问题的发生, 我们认为应从以下几个方面着手:

(一) 进一步提高思想认识

当前, 宜昌市正处于“十一五”规划开局起步的新的历起点上, 既是“黄金发展期”又是“矛盾凸显期”, 改革发展中出现的利益关系的调整变革, 贫富差距的加剧, 特别是公务员法的颁布实施, 必将出现一些新的矛盾和新的问题。人事信访工作的任务十分艰巨。我们要进一步深化对信访工作长期性、艰巨性、复杂性的认识, 深入贯彻《信访条例》和《湖北省信访条例》, 认真落实信访工作领导责任制、单位责任制和责任追究制, 切实负起抓信访、保稳定、促发展的政治责任。

(二) 进一步健全信访机制

一是建立信访的接访机制, 实行接访负责制, 科室负责制, 分管负责制。要热情接待来访人员, 接待人员要耐心倾听来访群众的申诉, 并根据有关政策进行解答;对一时解决不了的问题, 要解释清楚;对一些多次上访者, 要坚持做耐心细致的思想工作;对无理取闹者, 要坚持以理服人, 但不能让他们扰乱机关工作秩序。

二是建立信访的考核机制, 按照“谁主管、谁负责”和“一级抓一级, 一级对一级负责”将信访工作纳入目标管理考核之中, 将信访工作与各科室单位、各单位的职能工作同计划、同安排、同落实。

三是建立信访的督办机制, 建立督促检查, 确保有关制度和要求落到实处, 确保群众反映的问题有人管、有人问, 真正做到“件件有着落、事事有回音”。做到“每件必交、每件必办、每件必督、每件必果”。

四是建立信访的社会监督制度, 利用局长信箱, 机关电子显示屏、设立公开栏等载体, 及时向社会公开人事工作相关政策办事程序、年度考核结果、人事考试成绩等, 主动接受社会监督;与信访、纪委监察、宣传媒体、人大等有关部门经常性加强联系, 聘请人事工作的联络员、监督员, 定期不定期了解信访情况, 全面摸清群众对人事工作的反应, 使信访工作更有针对性、更有实效。

(三) 进一步转变工作作风

一是依法行政, 按章办事。人事工作的政策性强, 涉及职工的切身利益, 这要求人事部门和广大人事干部在工作中必须增强政策观念, 严格按政策规定办事, 按程序办事, 注意细节, 高效率、高质量地完成人事工作也能降低信访率。

二是调查研究, 吃透下情。深入实际搞好调查研究, 在工作中变被动为主动, 摸清群众的思想脉搏, 分析群众思想动态, 适时掌握实情, 把握工作的主动权, 抓源头, 抓苗头, 跳出信访抓“信访”, 赢得事半功倍的效果。

三是持之以恒, 耐心细致。对一些案件虽已依法、依政策处理终结, 但当事人没有停访止诉, 教育引导群众依法理性表达诉求, 就地反映问题, 依法解决问题, 耐心细致地做好引导工作, 引导群众有理、有节、有序, 确保信访事项不反弹、人员不回流。

(四) 进一步提高干部素质

一是进一步提高干部思想政治素质。加强学习, 与时俱进, 不断学习新知识、新理念, 新事物, 提高自身素质, 自觉站在讲政治的高度, 按照“三个代表”的要求, 遵守职业道德规范, 不徇私情, 大公无私, 办好每一件信访件, 诚信接待每一位信访者。

二是进一步提高处理信访问题的能力。信访工作说到底就是群众工作, 来信来访人员情况复杂, 政治、文化、素质高低不一, 个人修养, 性格各异, 我们在接待时要根据各自的特点, 采取不同的工作方法, 有针对性地开展思想政治工作。

3.铁路系统人事培训工作的思考 篇三

关键词：铁路系统；人事培训

中图分类号： F272.9 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）15-32-2

1 研究背景

人力资源是企业发展的第一生产力，是可模仿性最小的资源，也是挖掘潜力最大的资源。人事培训作为企业战略目标管理中十分重要的一个环节，是最高效，也是最省成本地提高企业人资资源优势的方法，因而人事培训工作越来越受到企业的重视。

铁路系统作为一个大型的国有企业，传统的管理模式越来越无法适应时代的发展，铁路已经不再是过去的“铁老大”了，坐等业务找上门的时代已经一去不复返，“转观念、闯市场、增效益”才是当今铁路发展的方向。新的发展模式必定需要新型的人才，我们总是会因职工的素质能力不能满足时代发展的要求而不满，却从未深入思考如何挖掘人力资源潜力，传统模式的弊端，时代发展的挑战，都给铁路系统人事培训工作提出了新的课题。

2 当前铁路系统人事培训工作存在的问题

对于当前铁路系统人事培训工作中存在的不足，笔者认为可以从培训组织、授课内容、参训人员三个角度进行分析。

2.1 从培训组织的角度

①培训前需求调查不足。众所周知，提高职工的工作积极性与生产技能，是每个企业进行人事培训的核心目标。要想实现这个目的，首先必须确保企业的培训计划符合企业的发展目的与实际。可是大部分的铁路站段在开展人事培训工作之前，对培训需要的分析根本就没有充分考虑到实际发展，大多是为了完成路局下达的培训任务而已。培训的开展没有考虑到单位的实际需求，同时更缺乏对参训人员的需求调研，这都导致人事培训体系、培训课程不符合企业的发展策略，人事培训无法有针对性、科学地开展[1]。

②培训方式方法较为单一。许多站段的人事培训内容都还只是停留在技能与知识等的初级阶段，大多只是单纯采用授课的方式将相关的办法与理论灌输给职工，很多培训老师仍旧是采取传统的培训方式，培训形式不灵活，缺乏先进的培训方式办法，导致培训达不到很好的效果[2]。

③培训效果评估不到位。缺乏完善、健全的人事培训考评机制是导致人事培训效果欠佳的关键因素。很多站段将考试成绩当作评定人事培训效果的唯一准则，对培训组织的评估也仅仅是针对授课老师的水平进行的，忽略了参训人员回到岗位后技能水平的提升等方面的评估，造成培训与生产相脱节，培训仅成为了一项政治任务，培训效果流于形式。

2.2 从培训内容的角度

①对综合能力的培养较为欠缺。站段开展的人事培训内容大多是新技术、新业务，对当前国家经济政治形势、铁路系统的发展趋势等内容的培训几乎为零，导致职工“两耳不闻窗外事”，没有从思想上认识到当前形势的转变，无法跟上时代发展的节拍。对问题的分析与处理等综合能力的培训较少也是当前站段人事培训工作的通病。

②培训过于偏重理论。在基层站段中，参加培训的人员大多来自一线生产岗位，他们虽然与最新的技术、业务息息相关，但基本还是偏重于操作。目前站段的人事培训过于侧重理论，将大部分的培训内容聚焦在了设备运行原理等方面，很少在设备现场进行实践教学，很少在故障发生时开展实践教学，对实际操作能力的培训缺失也是导致站段人事培训效果欠佳的一个主要原因。

2.3 从参训人员的角度

根据某站段对中层及以下管理人员和专业技术人员的培训调查中显示，表明自己非常期望参加培训，而且培训意向十分明确的仅仅只占总数的50.2%，表明有参与培训的意愿，但对培训内容的意向并不是很明确的占总数的40.5%，而还有9.3%的人员表明自己没有培训的意愿，仅仅是为了完成上级交办的任务。

存在于铁路系统人事培训中最明显的问题之一就是职工缺乏高涨的参与热情，有些甚至将人事培训当作政治任务来对待，根本不重视培训效果。由于工学矛盾问题的突出，导致参训人员的选择上不一定有针对性，培训内容缺乏针对性也是导致参训热情不高的主要原因。此外，由于近几年来大部分铁路站段都采用计件工资的形式，参训人员难免因参加培训导致出工量少从而影响其收入，这也是导致参训人员热情不高的重要原因。

3 对铁路系统人事培训工作改进的思考

针对以上三个方面存在的问题，笔者结合自身工作实际，提出一些改进对策，希望能对其他的人事培训工作者有一定的借鉴价值。

3.1 完善组织培训工作

①争取让培训工作赢得多方的支持。人事培训可以为企业的发展提供源源不断的、优质的人力资源，它不是也不应仅仅是人事部门的工作，需要各个部门、各个层面的支持。领导的支持可以保证培训工作的顺利开展，使培训不因“工学矛盾”而流于形式；人事部门的支持可以保证培训工作的规范开展，从需求调研到效果评估，每一步都规范高效地进行；技术部门的支持可以保证培训工作的有效开展，培训服务于技术，但也需要技术的支持，技术部门与参训人员一样，也是培训工作的一个主体，它为培训提供坚实技术力量；当然，作为培训工作的重要参与人员，取得参训人员的支持也是人事培训工作能够顺利开展的保证。

②培训方式的创新。可以充分借助企业信息化建设契机，充分利用网络学习的平台通过远程视频来完成，使职工能够实现随时随地接受培训，解决了工学矛盾的主要问题。同时，企业还可以充分借助社会的力量，采用与厂家合作培训的方式，以使人事培训效果实现提升。此外还可以将培训技术渗透于企业的员工活动中，如技术比赛、员工沙龙等，使员工的培训能够在轻松愉快的环境中进行[3]。

③开展多种形式的培训效果评估。传统的考试因简便易行，容易量化等优点，仍旧是培训效果评估的主要途径，但还应将参训人员后期技术水平的提升等作为培训效果评估的一项重要内容。技术水平的提升才是培训的根本目的，对此我们可以将参培人员参训后3个月作为一个考察周期，以故障点的研判时间、故障的处理时间等作为考核期技术水平进步与否的指标，用实践去衡量、评估一个培训工作的成功与否。

3.2 丰富培训内容

铁路系统作为国家运输生产的主要单位，科技创新尤为重要，关于新技术、新方法、新设备运行的培训仍旧应该作为重点内容，但不应是唯一内容，授人以鱼不如授人以渔，提高职工的动手能力、分析问题处理问题的综合能力远比教会复杂的设备运行原理或一个个案的处理方法要重要的多。

此外，目前铁路系统正处于转型、跨越式发展的关键时期，在培训内容中注入一些新形式、新政策的培训，促使职工尽快转变思想，跟进形势，才能更好地推动企业的发展。

3.3 提高参训人员积极性

很多站段因为运输生产的压力较大，关键岗位的技术骨干无法长期脱产培训，造就了一批培训专业户，导致实际工作人员无法接触最新的技术业务知识，而学习了技术业务知识的人员却又因各种原因并不从事相关的工作。笔者认为，增强培训的针对性是提高参训人员积极性的主要途径。不要因为工作安排的原因，让职工参与一些与其毫无关系的培训，试想一个工务系统的养路工去参加信号专业的技术培训，他怎么可能有培训的积极性？因材施教，才能人尽其才。

此外，计件工作已经成为了铁路系统工资分配的趋势，如果参训人员培训结束后，实际生产力得到了提升，其收入的增加可以弥补脱产培训期间的损失，这也必然会大大提高职工参加培训的积极性。

4 结语

人才是企业发展的基础，人事培训工作是企业战略目标管理中至关重要的一个环节。为了使企业更好地发展，必须对人事培训工作进行不断地探索，这也是人事管理工作者一个重要的研究课题。作为一名铁路工作者，结合实际制定本单位切实可行的培训工作方案是铁路系统人事工作者的重要任务。

参 考 文 献

[1] 林俊雄.试论如何加强企业员工培训体系的建设[J].现代经济信息，2014（12）.

[2] 张兵.关于新员工培训体系的探索与实践[J].航天工业管理，2013（03）.

4.人事专员工作指引 篇四

每日：

1、查看招聘网站的招聘情况,筛选人员并通知面试

2、新进员工资料存档

3、新员工面试及安排

4、员工离职登记

每周：

1、员工信息资料更新

2、每月：

1、人事档案清查处理

2、员工入职资料核实归档

3、定期销毁过期人事资料

4、员工入职转正通知

5、配合行政领导工作

6、每月入职和离职人数统计

5.人事专员的工作情况心得 篇五

关键词：人事代理,人事档案,问题,对策

所谓的人事代理, 是指政府人事部门所属的人才交流机构, 按照国家有关人事政策法规的要求, 接受用人单位或个人委托, 为代理人员提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等人事管理服务。通过人事代理制度的实施, 单位拥有人才的使用权, 个人享有择业的自主权, 实现了人事关系与人才使用的分离, 促进人力资源合理配置, 是深化卫生事业单位人事制度改革的一项重要举措。

安徽医科大学附属巢湖医院前身是中国人民解放军皖南军区陆军医院, 1951年9月成立于芜湖市。2006年3月, 被评为三级甲等医院。2012年12月, 经省人民政府批准, 医院移交安徽医科大学管理, 更名为安徽医科大学附属巢湖医院。经过六十多年的建设和发展, 我院已成为一所集医疗、教学、科研、预防、保健、康复等功能为一体的综合性医院。从2003年开始, 医院对新进护理人员实行人事代理制度, 逐步发展到医技人员以及临床医师, 人员由最初的数十人发展到迄今为止的690人。 (见表1-3) 随着人事代理人员数量和专业结构的扩展, 发现人事代理人员的档案管理方面存在一些问题, 在此作简要的归纳, 并提出相应的对策措施。

一、人事代理档案管理方面存在一些问题

(一) 医院和代理机构之间职责不清

医院在推行人事代理制度时, 与人事代理机构签订委托协议时, 没有详细明确双方的职责、权利和义务, 缺乏操作性强的具体措施。从目前我院人事代理人员的档案管理情况来看, 在代理的初期, 当事人的档案存放在人才交流中心, 在以后工作中, 由医院人事部门对其陆续形成的档案材料进行鉴别、收集、整理和上交。医院和人事代理结构的关系仅仅停留在“收”和“存”的层面上, 人事代理制度未能真正发挥其应有的作用。

(二) 人事档案材料的补充、更新存在困难

人事档案的管理, 不仅仅是保存起初的人事档案, 更重要的是随着当事人工作年限不断增长及时、完整的添加新内容, 使人事档案能够真实的记录其个人成长经历。随着医院人事代理人数的不断增加, 可以想象医院人事部门收集和送交材料的难度。人事代理机构一般重接收、轻管理, 只负责把接收的档案归档, 在一定程度上只是起到了档案保管的作用。医院不可能一一去查询档案, 很难做到“查缺补漏”。在档案管理的实践中, 发现履历材料中的更改姓名材料;学历和评聘专业技术职务材料中的通过函授、自学等方式取得的学历材料;奖励材料中的创造发明、科研成果表彰材料;以及其他可供组织上参考的材料中的领取《独生子女证》登记表等等, 容易被忽略。

(三) 人事档案的开发和利用存在困难

人事档案的利用是人事档案工作赖以生存与发展的基础, 在人事档案工作中占有举足轻重的地位。但目前的状况是“人档分离”, 即人事代理的当事人日常事务由医院管理, 人事代理档案则由人事代理机构管理。实际操作中发现, 对医院来说, 在对代理人员进行职称晋升、职务提拔、考核定级、工资调整、政审函调等工作需要查阅档案时, 必须要联系人事代理机构, 将当事人的档案借回查阅, 或是在人事代理机构查阅, 这给工作带来极大的不便, 同时也严重地影响了工作效率。对个人来说, 在学习深造、评定职称、办理户口等需要就档案材料开据证明的时候, 也需要走多个流程, 多方办理方能实现, 不仅浪费了大量的时间和资源, 也影响了医院正常工作的及时开展。

(四) 人事档案管理手段落后, 管理水平低

目前的人事档案管理方法落后, 通常依靠传统的手工操作, 档案的保管和整理条件简陋, 缺乏现代化的档案管理技术, 人事档案的数字化和网络化所需的计算机和其他的办公自动化设备, 以及所需的专业管理软件配置不全。随着医院的发展, 医护队伍不断壮大, 人事代理人员数量不断增加, 加上人才流动的日益频繁, 提高人事档案的利用效能迫在眉睫, 而现有的管理手段和管理水平已不能适应日趋繁重的工作需要。

二、针对人事代理档案管理中存在问题采取的对策和建议

既然人事代理的档案要求社会化管理, 那么如何管理好和方便管理呢?利用好他的使用价值呢?

(一) 转变观念, 提高认识, 提升档案管理工作的服务质量和服务水平

人事代理制度的档案管理是为了高效、有序地利用档案材料, 社会要求高。这就需要档案管理人员切实转变工作作风, 时刻树立以人为本的观念, 明确服务方向, 增强服务他人、方便他人的服务意识, 提高服务质量。要积极学习和掌握人事政策、运用现代化管理方法和管理措施, 提高服务质量和水平, 为档案利用者提供高效、便捷、优质的服务。如建立人事档案数据库, 方便查阅, 数据共享。

(二) 制定符合代理人员人事档案管理实际的管理流程

随着医院人事制度改革的不断深入, 原有在编职工逐步达龄退休, 以及医院发展的需要, 人事代理的覆盖范围在逐渐扩大, 人员数量在快速增长。这就需要我们在人事档案材料收集、整理、暂存、鉴定、统计、转递、和利用等方面, 建立人事代理机构和用人单位各自职责范围内可行的人事档案工作制度, 使人事代理工作有章可循、有法可依。通过制定严格的合同, 明确各自的职责范围、可操作的措施、具体工作流程以及各个工作环节间的相互协调运行机制等, 使人事档案管理符合医院人事制度更深次层改革的需要。

(三) 建立一支高素质、复合型的人事档案管理团队

人事档案工作政策性、专业性强, 人事档案管理人员的素质、业务能力直接影响着档案管理水平的高低。这就要求医院的组织人事部门在配备代理人员的人事档案管理工作人员时, 应选拔思想端正, 作风正派, 工作扎实, 具有人事管理、职称晋升、劳资和档案管理等方面的专业知识, 还具备一定的政治理论、文化素养的人员。同时, 积极创造条件推进档案管理人员的专业培训, 提升综合素质, 建立一支高效能的人事档案管理团队, 使代理人员人事档案的管理环节能跟上医院人事制度改革发展的需要。

(四) 对代理人员的人事档案实现现代化动态管理

代理人员人事档案归档内容应是动态的、时效的。随着代理人员工作学习等情况的变化, 需要为其不断的补充“动态”材料, 才能准确、详尽、完整和客观地反映着当事人历史和现实的真实状况。这就需要我们在档案收集工作中围绕“全面、现实、真实、动态、流动、机密”的原则来开展。在医院与档案管理机构之间建立便捷的联系通道, 制订相应的制度, 积极主动、有计划地收集和补充人事档案材料, 保证其内容的真实性、完整性、及时性。除定期对薪资调整、专业技术职务变动、年度考核等固定材料进行整理外, 还要有计划的收集和整理入党转正、奖惩材料、以及职务任免等相关档案资料。使人事档案真正成为医院领导掌握人才队伍现状、分析人才需求、探索人才成长规律的好帮手, 从而使人事档案管理成为医院人事管理工作的重要组成部分。

(五) 实现人事档案的数字化、网络化

人事档案是人才信息的主要记录载体, 是了解人才信息的主要来源。过去, 人事档案只注重收存, 确保安全性, 而不太注重开发和利用档案的信息资源, 传统模式下的人事档案管理, 手工操作为主, 查找效率低, 信息利用处于被动状态, 无法对人才资源的开发提供科学前瞻的参考性的分析材料。要彻底改变这一现状, 提高人事档案的利用效能, 只有建立数字化、网络化的人事档案系统, 在保管纸质档案的基础上, 对代理人员人事档案进行分类, 将档案信息进行统一编号和编码, 利用自动化办公设备将纸质档案材料转换存储, 并将相关信息输入计算机, 建立单位的人事代理人员数字化档案, 在一定程度上解决了人档分离带来的困难。通过建立网络化档案数据系统, 使档案信息的调阅、使用以及开发更加快捷、准确、规范可靠, 还可利用数据系统对当事人的个人信息进行综合分析, 避免人为化情感影响, 提高了日常管理公正效率, 为单位领导的决策依据提供科学依据。

6.浅谈如何做好学校的人事工作 篇六

一、要做好学校的人事工作，必须尊重教师的个体差异，“人”尽其才

人事干事应充分认识到教师的个体差异，依据每个教师的个性、爱好特长、学识、能力，明确不同的人的优势表现在不同方面，协助校长工作，力求使人员配置上做到教师能力与岗位匹配，真正做到人尽其才，挖掘教师最大潜能，最大限度地发挥教师的聪明才智。

同时大胆选拔、勇于启用年轻教师，依靠中年教师，尊重老年教师。通过选拔业务素质好、综合能力强的青年教师，根据其特长、个性，由普通教师推荐到教研组长、年级组长、学校中层干部的岗位，一般的教师则安排为组员或是行政工作。通过对老中青“阅力、锐力、实力”的充分结合，构成坚实的教学基础，以培养综合能力强、工作勤奋、作风踏实、思想进步的教师担起日常教学任务，进而充分带动和发挥整体队伍应有的效用。

二、要做好学校的人事工作，必须注重教师情感的管理

人需要情感， 只有让教师带着轻松、 愉快的心情面对学生， 才能使教师心情舒畅地投入工作之中，人事工作者要善于把握身边“人”与“事”，树立以“以人为中心”的管理体制，充分尊重教师人格与劳动成果，关心他们的情感，关心他们的存在和价值，并为其营造出一个“家”的环境来。用真心与他们交流，用真心去感知他内心的感受。让他们把你当成知心朋友，把你当成生活的参谋，让其感觉自己身在集体中有家的归属感。同时学校管理应以民主管理为突破口，实行校务公开，让广大教师知情，采取透明管理，阳光操作，才会让每一位教师成为学校的主人翁，以满腔的热情投入到学习工作中去。比如， 在人事工作方面， 教师关心的考核、 晋级、 干部任用及分工、 评优等要加强程序的透明度， 在公开栏、 校园网或教工大会上进行规范、标准的公示。校务公开提高了学校管理的透明度， 群众知情， 取信于民， 让民主管理成为激励教师情感的有效途径。

同时要从日常琐碎的生活中关心每个教职工，这样可以缩短管理者与教职工的心理差距。能提高教职员工的工作积极性， 学校就能在和谐融洽的工作氛围中更好地发展。如关心教职员工的身体状况， 切实帮助困难教师的生活。道路坎坷扶一程， 能使人终生难忘， 困难时候拉一把， 会使人感激不尽。

三、做好学校的人事工作，必须不断总结经验，提高人事工作者自身的业务能力和水平

学校的人事工作是政策性、原则性、技术性于一体的一项工作，随着社会的发展，对学校人事工作的要求也愈发精益求精，不允许有丝毫的差错，这就对学校人事工作者提出了更高的要求。

（一）必须精通业务，工作细致到位

学校的人事工作涉及到教职工的方方面面，比如工资晋升、绩效考核、职称评定，人事档案等，这些工作政策性和业务性很强，这就要求学校人事工作者在具有高度工作责任感的同时，必须精通业务，熟练掌握上级有关人事方面的文件和政策方面的知识及要求，弄通弄懂，并合理应用到实际工作中去，只有这样才能更好地为教职工服务，才不会影响到教职工的利益。

（二）必须以身作则，树立公正严明的形象

做为学校的人事管理者，凡是涉及到教职工切身利益的工作都要坚持原则，坚决执行上级政策，按要求办事，做到公正、公平、公开，不能徇私舞弊，做到以身作则，公正严明，只有这样才能赢得教师的尊重和信赖，才能充分调动广大教职工的工作积极性，从而为学校的各项工作的顺利开展打下良好的基础。

7.人事专员工作内容 篇七

1、进行招聘渠道的拓展、维护及网络招聘信息的发布和更新；

2、按照各部门的招聘要求，进行简历筛选及初试人员的约见和选拔工作；

3、负责办理员工入职、离职、转正、调岗、调薪等相关工作；

4、建立和维护人事档案、员工花名册，及时更新员工的个人信息和资料；

5、负责公司员工劳动合同的签订和日常管理工作；

6、协助领导编写、修改和推行实施各类人事规章制度；

7、负责考勤、员工休假的管理，每月上交财务全体员工的出勤表；

8、协助行政人事主管开展各种员工活动等；

10、参加部门的相关工作会议，参与部门管理，提出改善工作的建议；

8.人事专员工作职责 篇八

一、招聘：

1.根据公司各用人部门提交的用人申请，报批总经理批准展开招聘；

2.根据公司业务发展情况，预见性提出人才需求计划，开展前期性人员储备；

3.招聘渠道：媒体、网站、学校、猎头公司、相关同行、现场招聘会、以及公司可以利用的宣传一切手段；

4.制定招聘面试流程及各项测试表格，综合汇总评估候选人，为录用提供决策信息与建议。

二、录用：

1.根据公司决定录用员工，并根据此人情况确定为实习、试用、正式录用等状态；

2.根据新员工状态分别签定实习、试用、正式录用协议；

3.收集整理该员工的一切相关信息，并根据原件整理成复印资料留公司存档。

注意：关键岗位必须有本地人作为担保；审核资料的真实性；并对有工作经历的人尽量索要推荐信；上班的第一天，要带上新员工去公司各部门介绍；并关注该员工新到公司三天内的情况，在三天后找新员工座谈，发现问题及时与部门经理或者总经理汇报，要有访谈记录，并存入该员工档案。

三、培训：

1.对新员工要组织或者单个进行公司进本情况介绍、基本管理制度说明；

2.协助并督察该员工部门是否安排专人进行帮带与培训；

3.组织参加公司各类业务培训；

4.根据公司状况，提出培训计划与方案；

5.对于公司花费给予员工培训的，必须与其签定专门的培训合同； 年度统计公司培训次数、费用、参加人次及基本效果分析。

三、转正：

1.根据试用期限或者部门经理意见，提前2周组织转正考察（包括业绩、考试、领导评语与员工意见），并存入该员工档案；

2.通过考评后，与该员工签定正式合同；

3.转正后通知相关部门，为其办理国家规定的各项福利待遇。

四、离辞职：

1.根据规定办理员工的辞职、离职手续；

2.监督协调相关部门办理手续，并最后签字确认离辞人员可以离开公司；

3.办理公司解除合同的员工手续。

五、提交人员信息：

1.根据该员工的工作表现，提交该员工的转正、晋升、奖励、解除合同等申请；

9.关于企业人事劳资管理工作的思考 篇九

关键词：企业人事；劳资管理；思考

我国以市场为主导的经济环境正在深化成型，企业与企业之间争夺市场的局面正在进一步扩大，企业要想深入发展，必须提升市场竞争力，而提高企业人事劳资管理工作质量和水平是推动企业管理现代化的重要措施，是提高企业市场竞争力的重要措施。

一、企业人事劳资管理工作的现状

一是许多企业在人事劳资管理方面还缺乏完善的管理战略。在企业的人员招聘工作方面，企业没有事先对企业内部用工情况进行全面的分析和人力资源的分配调整，导致企业有些部门的员工不足，工作效率和工作质量低，而有些部门的工作人员数量过多，造成劳动资源的浪费和企业资金的浪费。

二是企业的人事劳资管理人员的整体水平不高，还有待进一步提升。在人事劳资管理方面，许多管理的重要环节被不断简化，只剩下基本的环节，如员工的招聘和解聘，员工的绩效考核和薪酬管理等。这种简化的管理工作对管理人员要求不高，使管理人员的整体水平下降。事实上，只有高水平的人事劳资管理人员才能不断提高管理水平，合理分配企业的人力资源，最大限度发挥人力资源的价值，留住优秀人才。

二、加强企业人事劳资管理工作的思考

（一）确立明确的人事劳资管理工作战略方针

第一，重视人力资本的作用。人力资本对于企业的影响是长期性的，可能在短期内看不出给企业带来的经济效益，但是与企业的长远发展联系紧密；

第二，人事劳资管理工作要扩大视野。人事劳资管理工作应当以发展的眼光看问题，随企业以及社会的发展而发展，放眼企业未来的发展趋势，并适时进行管理工作的调节；

第三，重视人力资源的合理分配，综合人力资源的具体情况，充分发挥人事劳资管理工作的辅助作用和调节作用。

（二）重视人员管理

必须从思想上转变管理理念，认识到人事劳资管理对于提高企业市场竞争力的重要作用。坚持以人为本的人事劳资管理理念，增强广大员工对企业的认同感。例如：重视每一位员工在工作中的贡献和付出，经常性鼓励员工，工作中表现突出的员工要给予适当的奖励，体现员工价值，让员工感受到成就感，并不断激发员工的潜能。又如：创造良好的工作环境，在企业内部积极建立学习型小社会，激发全体工作人员的工作积极性和信心，使其主动学习最新知识、技术，提高工作水平和质量。企业还应与时俱进的构建和完善绩效考核体系、奖惩机制，根据员工职位的不同制定明确的考核内容、标准、奖惩标准等，结合马斯洛层次需求理论进行激励方案的制定，通过分析员工现阶段的需求，从而制定合适的激励方案，最大限度的激励工作人员工作热情，提高工作质量。

（三）提高管理人员的素质

第一，开展定期培训。企业劳资工作复杂，对于新入职的员工应加强培训，开展定期培训，提高业务素质。另外，根据企业劳资管理工作的缺陷对在职人员进行专题化培训教育，例如：每年选派劳资管理人员参与本省的定期培训班，从整体上提高劳资管理人员的业务素养、职业道德水平。

第二，不定期的考核，重视业务训练。制定劳资管理人员的考核机制、奖惩机制，不定期进行考核，对于综合排名靠前的管理人员，给予精神奖励、物质奖励等。还可以实施末位淘汰制，对于排名最末的员工，考虑调岗或是辞退。不定期的考核就是要随时、随地考核，让劳资管理人员时时刻刻保持昂扬的斗志。

（四）加强劳资管理体制建设

1.健全劳动合同，保障各方合法权益

劳动合同是企业与员工规定权利和义务的方式，具有法律效益，合同的签订，也意味着双方开始产生雇佣关系。因此，劳动合同是进行人事劳资管理的前提。劳动合同的签订，既能够维护企业的利益，又能保障员工的合法利益，使员工在约定范围内为企业做贡献，也有利于企业对员工的制约和管理。

2.规范招聘流程和选拔人才方式

人事劳资管理将吸收人才放在首要位置，不断吸收高素质人才才能使企业发展具有源源不断的活力。制定明确的招聘流程，严格按照流程办事，最大限度提高人事劳资管理工作效率。而且人才招聘流程的规范性也体现出企业对人才的重视态度，让求职者感受到企业的文化，增强对企业的认同感。在选拔人才方面，建立开放化、科学化的人才选拔方式，明确界定各个岗位的工作职责、所需知识结构、专业能力、技能要求、沟通能力等，将企业内部选拔和市场化选聘相结合，建立公平、公正、择优录取的选拔原则，以清晰化、规范化的人才选拔程序为企业选拔优秀人才。另外，可根据岗位的实际情况合理采用任期制，对于重要岗位人员进行管理，制定科学的选拔考核、在职考核、任期结束考核制度、体系等。

三、结束语

总而言之，企业的人事劳资管理工作是企业内部管理的重要组成部分，对于企业的长远发展意义重大。企业要认识到在发展中的不足之处，完善企业人事劳资管理工作相关规章制度，提高人事劳资管理人员的综合素质，提升管理工作效率，加强人事劳资管理工作的科学性和规范性，推动企业可持续发展。

参考文献：

[1]吴佩锐.对企业人事劳资管理发展的思考[J].现代工业经济和信息化，2014（10）：40-42.

[2]吴海贵.怎样做好企业人事劳资管理工作[J].时代金融，2012（15）：190.

10.做好企业人事招聘工作的策略探讨 篇十

企业人事招聘作为企业人力资源管理的重要环节, 对于整个企业的发展起着巨大的作用。寻找到合适的、高素质的人才是企业加强经营管理, 提高运作效率的保障。如今的时代是知识经济时代, 知识决定成败, 对企业而言掌握了知识也就意味着获得了商业先机。而运用知识、使知识发挥其先进生产力作用的是劳动者, 只有通过劳动者主观能动性的发挥知识才能转化为生产力, 才能创造财富。因此如何吸引到掌握先进的科学知识又具备良好个人素养的劳动者是企业关注的重点话题。

做好企业的人事招聘工作有利于企业的顺利运转。人事招聘事关企业各个部门的发展, 只有寻找到适合各个岗位的人才, 各部门工作的顺利进行才有可能。只有各个部门各司其职、做好本职工作, 部门之间的配合才会协调, 整个企业的职能与价值才能得以实现。

二、企业人事招聘工作现状探析

企业招聘对企业的发展意义重大, 但是就目前企业招聘的现状而言, 人事招聘问题众多, 严重影响了企业的发展。第一, 招聘要求与企业的实际需求不符合, 有些企业片面地追求高素质的人才, 导致在人事招聘的过程中过分地强调学历、资历等外在的因素, 不注重对应聘者实际能力的考察, 导致所聘人员工作能力与实际岗位能力要求相去甚远。第二, 招聘过程中耗费过多的人力、财力、物力, 导致招聘的成本过高。人事招聘工作的目的在于为每一个岗位找到合适的劳动者, 为整个企业找到合适的人才, 但是现在越来越多的企业将招聘工作视为一场盛大的自我表演秀, 耗资巨大, 但招聘的结果成效甚微, 人事招聘与其初衷背道而驰。第三, 招聘流程和招聘环节设计有待改进。由于招聘方式不对头, 可能导致与紧缺人才擦肩而过, 这对企业而言是重大的损失。另外, 在招聘过程中, 由于企业招聘存在的问题可能导致企业无法吸引到高素质的人才, 或者求职者在入职后发现与招聘时的承诺不符合而产生分歧, 最终人才流失。

三、改善企业人事招聘工作的策略探讨

1. 确立与完善企业人事招聘的指标与评价标准, 使招聘工作有据可依

人才决定着企业的未来发展, 但是何谓人才, 人才的标准是什么, 这些问题每个企业都有其独特的答案, 企业人事招聘的目的是找到与企业适合的员工, 但是资历最耀眼的未必是适合企业的员工, 因此企业在人事招聘过程中要明确招聘的标准与要求, 使得招聘工作有据可依。企业可以通过制定相关指标, 在人事招聘工作中用企业事先制定的指标来评价应聘者, 这样做有利于体现招聘工作的客观公正, 也便于企业人事招聘工作的开展。在指标的制定中要着重强调招聘岗位的工作要求, 再看应聘者的个人能力、综合素质等。

2. 严格招聘流程, 通过层层分级筛选招聘企业需要的人才

规划好人事招聘流程是做好企业人事招聘工作的必经之路, 科学规划的招聘流程有利于发现适合企业的人才, 而不适合企业的劳动者最终将被剔除, 同时严格招聘流程有利于企业招聘公平性的实现, 杜绝招聘过程中徇私舞弊现象的出现。首先, 企业的人事招聘部门应根据企业招聘标准对应聘者进行海选, 然后组织应聘者面试, 选择适合条件的应聘者交由相关部门的主管进行面试, 如果需要可以增加总经理面试的环节。这样层层筛选、逐级面试的方案有利于实现企业实际需要与招聘工作的良好对接。

3. 人力资源部门与直线用人部门分工协调、相互配合

人力资源部门是开展人事招聘工作的主力军, 但是人力资源部门在大多数情况下并不是实际用人部门, 因此其招聘可能与实际用人部门的需求存在偏差, 因此做好直线用人部门和人力资源部门的事先沟通、协调配合是人事招聘工作中必不可少的环节。在招聘工作开始前, 人力资源部门应与直线用人部门详尽沟通, 共同制定相关规则, 明确用人需求和招聘标准。在招聘的过程中人力资源部门要将直线用人部门的考查定为招聘流程的一个环节, 对人力资源部门纳入的应聘者交由用工部门考核、审查、评价, 然后再做出招聘决定。

4. 在招聘的过程中传播企业的价值观, 树立企业形象, 同时告知企业的不足

招聘工作中坦诚相见对企业做好人事招聘, 防止纳入的新人发现问题后离职等现象的出现具有重要意义。在企业的人事招聘过程中, 企业除了树立自身形象, 展示企业风采之外, 也应将企业的不足之处传达给应聘者, 这样做有利于防止纳入的新人短期离职, 从而带来人事招聘工作的资源浪费。同时, 坦诚相见、传达企业的不足并展示企业改进的决心有利于树立企业积极向上的正面形象, 增强应聘者对企业的信任与信心。在招聘过程中传达企业的价值观不仅有利于为企业日后的人事招聘工作铺路, 也有利于企业得到更多应聘者的青睐, 从而推动企业人事招聘工作取得理想实效。

四、结束语

随着市场竞争的不断加剧, 人力资源对企业的未来发展起着越来越重要的作用, 企业之间的竞争归根结底是人才的竞争, 因此越来越多的企业开始意识到人才招聘工作对企业发展的重要意义。企业人事招聘与企业的生存发展息息相关, 如何做好企业人事招聘工作是各个企业需要重点考虑、认真解决的实际问题。根据以上对企业人事招聘的问题分析以及策略探讨, 要想做好企业的人事招聘工作必须从企业发展大局规划考量, 从人力资源部门的具体工作着手开展, 根据直线用人部门的需求做出抉择, 唯有如此, 方才得以确保适合企业的人才才不会轻易流失。

参考文献

[1]应海敏.当前人才聘用过程中的问题思考[J].科学之友, 2011, (29) :97-98.

[2]姬养洲.人才招聘会如何华丽转身[J].人力资源, 2012, (5) :23-25.

[3]李文贵.小议当前国有企业人才招聘不足及解决措施[J].中国外资, 2014, (1) :284.

11.人事专员工作计划 篇十一

2、部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗。

3、做好人员流动率的控制与辞工人员纠纷与处理。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。

4、规范各部门的人员档案并建立存好档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。

5、作为行政人事部的一员，应以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。

6、配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。

7、对员工宿舍进行定期检查并评分，以提高宿舍管理及卫生清洁。

最后，感谢各位领导能够提供给我这份工作，使我有机会和大家共同提高、共同进步；感谢每位同事在这一年来对我工作的热情帮助和悉心关照。虽然我还有很多经验上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能补拙，只要我们彼此多份理解、多份沟通！也希望今后通过自身的努力和公司给予的平台能创造和发挥出更好的水平，希望公司在今年丰收更大的喜悦，吸纳更多的人才！相信公司明天会更好！

人事专员工作计划二

一、人员调配管理

本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。

1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。

2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。

二、劳动合同管理

做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期（2年）、短期（1年）合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。

三、人事考核评价

为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

四、奖惩管理

结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹—事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。

五、人才储备工作

根据公司现状，结合先进企业的管理经验，做好招聘工作计划，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。

六、员工职称评定、职业资格证年审工作

随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

1、做好年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。

2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

七、其他人事管理工作

1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。

2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性；

3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症，并做好人事部门工作总结。

人事专员工作计划三

一、加强制度建设，为人事人才工作提供制度保障

1、建立目标管理制度体系，编制院（部）、部门年度目标任务书，修订完善院（部）年度综合考核办法。

2、根据学校事业发展需要，调研起草第四轮处科级机构设置及处科级干部岗位职数调整方案。

3、调研起草各类岗位分类考核、教辅岗位分类设置、第二轮专业技术岗位分级聘用等实施办法。

4、根据国家和省事业单位收入分配制度改革相关政策，调研起草学校基础性和奖励性绩效工资实施方案。

5、在现有编制和岗位职数内，积极探索适合我校职称评聘改革的相关制度。

二、加强教师队伍建设，努力提升教师实践创新能力

1、加大人才引进力度。认真落实今年年人才引进计划，刚柔相济，大力引进高水平人才；积极主动做好进人考核、签订聘用协议以及报到接待、安置等服务工作；做好，明年年人才引进计划及人才引进政策的编制工作。

2、科学编制并落实教职工教育培养计划，通过学历深造、专业培训、国内（外）访学与交流等形式，切实提升专业技术及管理人员的专业能力。

3、认真实施青年教师队伍建设若干意见，做好新进教师导师制的考核管理、新教师岗前培训、高校教师资格认定等工作，全面提升青年教师综合素质。

4、继续做好中青年教师挂职锻炼、专业技能培训、职业资格证书资助等工作，丰富应用型教师实践创新能力发展内涵，提升教师实践创新能力。

5、做好“双能型”教师的培养工作，通过实践教学、应用型横向合作项目、挂职等多渠道多形式提升教师的教育教学能力和实践创新能力，组织开展第三批“双能型”教师资格认定工作。

6、组织开展专业技术职务评聘工作。做好正、副教授等评议推荐及讲师评审工作，为教职工提供及时准确的政策信息及专业咨询；组织开展试用期满人员定岗定级，以及校聘副高、中职的评聘工作。

7、做好高等教育振兴计划人才项目组织申报工作，组织开展第二批校级优秀青年人才基金项目的评选工作。

8、认真落实本科教学评建整改任务，对照评建整改内容，制定相应的整改措施，做好外聘兼职教师队伍建设工作，进一步改善教师队伍结构。

三、强化岗位管理，稳步推进人事分配制度改革

1、推行目标管理。为适应校院两级管理和工作重心下移的需要，认真做好院（部）、部门年度目标管理的考核工作。

2、做好第四轮处科级机构设置及处科级干部岗位职数调整方案的实施工作，组织开展第二轮专业技术岗位分级聘用、各类岗位分类考核、教辅岗位分类设置等工作。

3、按国家和省相关政策，全面启动我校绩效工资制度，认真落实我校基础性和奖励性绩效工资实施方案。

4、认真做好教职工（包括合同制聘用人员）年度考核工作，组织开展人事代理和合同制聘用人员的聘期考核及续聘等工作，做好各类人员调配、轮岗、辞职等手续办理工作。

5、做好在职及离退休人员工资、津（补）贴及相关福利的审核发放，规范校本部合同制人员的聘用、工资福利及档案管理，认真办理拟退休人员的退休手续、做好退休工资的审核报批等工作。

四、其他工作

1、推进人力资源信息化建设。适时启动我校人力资源信息管理系统二期工程，做好人事处网站建设工作；做好全校人事人才、师资队伍、工资福利等信息的统计与上报，数据库采集，法人年检等工作。

12.人事专员工作总结 篇十二

一、注重学习和调研，提升履职能力

为能够较好的适应新形势和全面履行职责，今年以来，我们通过不断学习，加强自身建设，提升履职能力。一是加强政治理论学习，深刻领会党和国家的方针政策，认真贯彻执行中央八项规定和省市十项禁令，围绕十二五发展目标，提高政治素质，增强大局意识，提升执行效率。二是强化对宏观形势的研判和专业知识的学习，做到理论联系实际，学以致用，不断提高履职能力。三是善于实践，针对交通发展过程中出现的难点和瓶颈，发挥专业优势和特点，勤调研、多思考、常总结，不断创新工作思路和工作方法。

二、强化财务管理，规范财务收支行为

为有效落实财务管理制度，提高预算约束力和经费保障能力，提升财务管理规范化水平，今年以来，我们重点做好以下几方面的工作：一是强化预算约束力。经费支出严格执行国库集中支付、政府采购等财政制度，严格在预算框架内实施支出过程中动态控制，突出控制“三公经费”的支出管理。做到无预算不列支，有预算不超支，维护预算执行的刚性。二是强化财务监督职能。及时出台了交通工程资金使用相关管理制度，完善了工程款拨付审批程序，严格按照规定的审批权限和报支流程，科学有效地运行内控机制，认真履行财务审核职能，有效堵塞漏洞、消除隐患。三是强化对基层事业单位财务管理制度执行的监督和指导，不断规范会计基础工作，提升财务管理水平，提高制度执行的效率。四是强化国(公)有资产的分类管理。建立健全机关和基层事企业单位的固定资产清查、登记、核实等基础管理制度，促进固定资产资产的安全完整、运行有效。

三、加强审计监督，严肃财经纪律

内审小组按照年度内审工作计划，积极开展内部审计工作。配合市审计部门完成了本部门年度财政收支审计工作。通过强化审计监督，有力保证了资金使用的安全有效。对审计部门提出的建议和意见，做到及时完善和落实。

四、克服资金瓶颈，创新融资工作思路

为缓解交通建设资金的瓶颈，今年，继续在项目融资上谋创新。针对国有商业银行压缩退出非收费公路项目的融资难题，采取“化整为零”的方法，将融资视线转移到非国有金融机构，借助政府平台通过相关企业进行融资，预计可筹集资金2.5亿元左右。二是强化上争和政府扶持力度。协同工程科准确掌握省补资金补助计划，保证及时到位。今年在政府补助1亿元的基础上，取得专项资金6000万元。

五、突出招商引资第一要务，创新招商新思路。

今年，我们继续抢抓长三角经济带升级、沿江和沿海开发带来的地区产业转移、交通行业转型升级等良好机遇，充分依托交通特色和优势，突出“飞地招商”和“以商引商”等招商方式，不断更新招商方式，完善激励机制，及时出台了今年招商引资考核办法，定期召开招商引资督查推进会，积极开展招商活动，依托交通资源和优势，强抓交通行业转型升级的机遇，强力推进招商引资。今年，新招引项目3个，结转项目1个。预计今年我局完成招商引资投资额4000万元，占市目标任务3000万元的133�G，确保实现时间过半任务过半。

六、做好客运总站项目建设，完成新客运总站建设目标。

为加快新客运总站建设步伐，今年，我们咬定市委、市政府下达的建设目标任务，超前谋划、科学组织，及时排出详细工作计划，不断优化工程建设管理，在去年完成土建安装、外部装饰等工程建设的基础上，相继完成了候车楼内装饰、场地和二期配套工程建设。于今年11月28日投入试运行，目前正在组织完善工作，确保在年度前完善到位。

13.人事档案管理工作的现状及对策 篇十三

人事档案是记述和反映个人经历和德才表现, 以个人为单位组合起来, 以备考察的文件材料, 是个人参与社会各方面活动的个人自然情况的真实反映。人事档案管理现处于基本落后或不前的状态, 大多数都是以手工操作为主, 复杂且繁琐, 虽然有现代化计算机的配备, 也只是加入目录之类的输入, 没有现代化管理的模式。查阅个人经历和个人基本情况主要依据是人事档案所记载的, 运作起来比较缓慢。有些档案管理人员工作责任意识不强, 管理不规范, 不善于学习现代化管理手段, 管理机制也不是很先进, 现沿用长期以来形成的各项制度, 完全不能适应档案管理工作的发展需要, 各类材料收集是人事档案工作的重点, 随着政府职能的转变, 这项工作的难度将越来越大。另外, 目前的服务方式只满足于工作需要, 缺乏将工作与本地区的经济和社会发展结合起来的意识, 对于档案开发利用不够, 人事档案管理的相关领导对此工作重视程度不够。现如何提高管理人员的文化素质及工作能力水平, 使得管理人事档案工作能跟上现代社会的步伐。

二、人事档案管理相应的对策

1. 对于人事档案管理如何提高, 就要有相应的政策和对策, 首先应是怎么样来健全和创新工作制度, 进一步加强人事档案管理的管理制度, 及时发现和纠正管理中所产生的错误, 建立和完善人事档案材料的收集工作和协调机制, 不断创新和提高档案管理人员的工作能力和业务水平, 增强现代化意识, 以高度负责的态度, 投入到人事档案管理工作中, 切实做到从规范化入手向现代化迈进。

2. 进一步优化工作流程, 人事档案在人事部门工作中作用如何, 有无价值, 很大程度上取决于档案信息材料收集、整理的质量。只有完善真实的人事档案材料, 才能使人事档案浓缩本人全貌, 真正发挥档案作用, 使得人尽其才, 物尽其用。如何提高管理人员的思想观念, 思想认识, 加强对档案管理基础设施建设, 把人事档案工作列入重要议事日程。要从信息资源的角度管理档案, 用信息管理的理念创新人事档案工作。

3. 加强对人事档案信息的综合分析研究和深度开发利用, 实现干部人事档案工作从乘客单管理型服务向研究开发型服务转变, 把人事档案管理部门建设成为工作、人才的信息库和参谋部。形成一系列的现代化模式和融入领导重视度意识, 一方面要加强人事档案管理人员的业务学习。不断强化干部人事档案管理人员的自身素质, 使之树立强烈的事业心、责任心和政治责任感, 以高度负责的态度, 投入到人事档案管理工作当中。另一方面也要融入相关领导对人事档案管理工作的重视程度, 要创新管理人员工作的方法和手段, 加大人事档案工作信息力度, 充分利用现代信息技术, 改进工作方式, 优化工作流程, 逐步地实现档案管理工作的规范化、科学化、现代化。

14.人事专员的工作情况心得 篇十四

关键词：新时期;学校;人事干事;工作

学校的人事工作本身是一项政策性非常强的工作，主要致力于向学校的全体教职工提供必要的服务，因此，做好人事工作的管理就变得非常重要，这关乎着学校每一个工作者的自身利益，同时对于确保校园的长期稳定同样具有重要的意义。对于从事学校人事工作的人来说，在新时期需要提升自己的工作，要坚持贯彻国家提出的科学发展观，同时还要注重三个代表的指导意义，在进行管理工作时要坚持以人为本的理念，对学校的教育改革也要进行更加深刻的理解，帮助学校整体管理者将学校向着更加健康的方向进行建设。本文就针对这项工作从三个具体的方面进行以下的研究。

一、促进教师能力的发挥

（一）编制的教师培训计划需要贴合学校的实际发展需求

人事干事的工作不是一成不变的，应该随着时代的发展进行管理方法的调整，从事这项工作的人要能做好校长的协助工作，这就要求他们能够及时地掌握行业的发展、变化，制定出适合自身学校发展的人才培训计划，这样才能顺应时代的发展潮流培养出适合的人才。通过这种培训计划的实施，能够有效地保障教师团队的建设，使教师队伍的业务能力和素质得到有效的提升。在进行人才的选拔上，人事干事要保证一定的公正性和客观性，大胆选拔那些能力优秀、有干劲的年轻教师，在进行青年教师的选拔时要积极听取一些经验丰富的年长教师的意见，从而实现教师团队的有效扩充。此外，人事干事还需要根据每一个教师的特点和个性将他们从原有的普通教师岗位发展到年级组长、教研组长甚至是学校中层干部的各个岗位中，这在一定程度上能够提升学校工作开展的效率和活力。

（二）尊重教师个体存在的差异，保证人尽其才

对于教师而言，每一个教师都存在个体的差异，人事干事在面对不同的教师时应根据其各自的特长爱好、能力、学识和个性的不同分别为他们建立档案，这能够更好地区分出教师自身的长处和优势，干事可以根据教师的特点来对他们进行不同岗位的人才分配，真正做到最大程度地挖掘教师的能力，使他们的聪明才智得到最大程度的发挥。

（三）建立完备的教师资源信息库，为教师的人事调动提供必要的决策依据

学校的师资力量是一部无形的资源和财产，是每一个学校赖以生存和发展的宝贵财富，因此，对于那些能力优秀、教学经验丰富的骨干教师，学校应该为他们多提供一些传授经验和工作方法的平台，将他们的教学手段和教学方法整理起来形成一个完善的资源信息库，其他的年轻教师通过这些信息库中的资料，可以向这些经验丰富的骨干教师进行学习，这在一定程度上也能够带动学校整体师资力量的稳步提升。同时，根据信息库中对于每一个教师的记录，可以根据他们荣誉的多少以及为学校做出的具体贡献来作为人事调动的重要依据，为他们的付出提供必要的回报。通过以上这些举措，提升这些骨干教师的整体使命感和荣誉感，同时对于其他的年轻教师也能起到一个标榜的作用，鼓励他们向这些前辈们学习，使学校拥有具备自身特色的良好教学

传统。

二、尊重教师的人格，肯定教师体现出的价值

（一）尊重教师的人格

教师作为知识群体，相比于从事其他职业的人来说有着较高的敏感度和对事物的洞察能力，人事干事能够经常对他们的生活、身体情况以及情感方面进行关注，这样能够提升教师本身的幸福感，使他们感受到自己的人格受到别人的尊重，这样他们就会投入更多的积极和热情在教学工作中。对于教师因为日常生活引起的不良情绪，人事干事要给予充分的理解，从人文的角度对其尽心关怀，这样能够有效消除教师存在的不良情绪，作为知识分子，教师相比于从事其他职业的人更加通情达理，因此给予他们适当的关怀能够帮助他们对不良情绪的有效控制。

（二）肯定教师体现出的价值

价值的体现是支撑一个教师工作者维持高热情进行工作的重要动力源泉，因此，更少地打击教师的积极性，肯定教师的价值也同样是人事干事在进行管理工作时需要注意的问题。所谓人孰无过，作为教书育人的教师有时也可能会犯一些错误，对此，除非性质非常恶劣，人事干事在进行这一类事件的处理时要给予教师充分的理解，尊重他们的自尊，在实行教师的奖惩措施时尽量做到只奖不罚，这样可以使教师在不失颜面的情况下认识到自己所犯下的错误，同时也能领会上级领导的良苦用心，从而以更加积极的心态投入到新一轮的教学工作中，以此来作为领导信任的回报。

三、加强情感上的管理，提升教师的归属感

（一）通过关怀和鼓励调动教师进行工作的积极性

通常来讲，情感因素对于一个人的人际关系和工作的积极性都会产生非常大的影响，教师也不例外，因此，为了使教师以一种愉快、轻松的心情来面对学生的管理工作，保持心情舒畅投入到自身的工作中，就需要人事干事在日常的管理工作中营造出一个自主、和谐的良好工作环境，同时还要注意观察每一个教师在情感上出现的细微变化，在进行教师的管理工作中，时刻关注每一个教师的实际心理需求，这样就能使教师感受到温暖，在感情上感受到关怀，进而自身的工作积极性也会进一步提升。

（二）在进行人事管理时要做到“以情动人”

新时期的社会是一个和谐的社会，这更强调人与人之间的交流要投入更多的真实感情，人事干事在进行教职工的管理工作时同样要讲求以情动人，具体表现为在日常的工作中要对教师真正做到耐心扶助、全心依靠、诚心关怀、细心体察以及真心呵护，这样就能够使人事干事在开展思想工作时能够动之以情，开展起来也更加容易。

（三）保证人事管理工作的与时俱进

和社会上的许多工作一样，人事管理工作同样要做到与时俱进，作为人事的管理工作者，人事干事需要积极学习国家阶段性制定的方针和政策，同时依循科学的发展观和社会发展规律，自觉服务和服从改革发展所带来的稳定大局。对于时事热点人事干事还需要积极地正确解读，以顺应时代发展的要求来管理学校的人事工作，同时找好教育事业的发展着力点和结合点，保证自己安排的每一个教职员工都能够在各自的岗位上发挥重要的作用。

结语：综上所述，教师是一个学校进行管理工作的主要载体，是一个学校进行知识传授的执行者和驾驭者，因此，充分发挥教师的积极性、创造性和主动性对于学校的发展和进一步建设具有积极的意义。而实现以上这些点，都离不开人事管理工作者的努力，对此，人事干事需要注重管理工作的有序化和科学化，同时还需要顺应和谐社会的响应，强调以人为本，多关注教师的日常行为和心理变化，这样才能最大程度地发挥教师自身的潜能，同时在保证学校环境和谐发展的基础上在教学成绩等其它方面进行更好的提升。

参考文献：

[1]巢居鹏.高职高专辅导员工作方法的探索——从“刀刃”之意谈“查与察”、“刚与柔”的关系[J].湖南工业职业技术学院学报，2013（02）.

[2]刘文，陈昌涛，王林.基于工作方法的课程体系研究[J].教育与职业，2011（03）.

[3]杨银娣.突出高职院校学生特点的辅导员工作方法初探[J].文教资料，2011（14）.

[4]葛荣亮.高职院校学生特点与辅导员工作方法探索[J].常州信息职业技术学院学报，2013（02）.

[5]谭子文.浅谈学校人事干事的工作方法[J].卫生职业教育，2012（06）.

15.人事专员工作内容 篇十五

一、人员招聘工作：

对外事务：招工宣传、电视广告、张贴喷绘、讲解政策。

对内事务：掌握各岗位员工情况，根据各部门申报人员增补申请单，制定招工方案，及时开展招聘工作。

招聘流程：

1、向到厂报名人员讲解公司规章制度、福利待遇；

2、带领报名人员到车间参观岗位，讲解工艺内容；

3、办理新员工入职手续：登记表、收保险、发临时厂牌；

4、每周二、三组织办完手续新员工进行两天培训；

5、将新员工连同试用表移交各制造部。

6、新员工试用三天稳定后，根据部门、工号、岗位制作正时厂牌，将厂牌发给员工，收回临时厂牌，退还20元厂牌押金。

二、办理员工银行卡：办卡员工须交身份证复印件和手续费6元，登记姓名、岗位、手机号码和身份证号等内容，填写农业银行的个人结算账户申请书后，将申请书和身份证复印件交给出纳吴梅荣到农业银行办理银行卡，银行卡办好后需要在登记表上填上银行卡号码，最后将各自的银行卡发给办卡员工，银行卡初始密码123123。

三、碗柜管理：需要领用碗柜的员工交押金10元，登记姓名、岗位、碗柜号码等信息后开具收据，把碗柜钥匙和收据交给员工即可；每月收的碗柜押金交出纳吴梅荣，出纳开具现金收据。员工退碗柜时需交碗柜钥匙和收据，确认无误后，收碗柜钥匙，在收据上签字，员工持收据到出纳处领取押金。

四、协助部长开展“师带徒”活动。

16.高校人事档案管理工作的创新探讨 篇十六

人事档案客观地记载了每个人的学习、生活成长历程以及德能勤绩廉的现实表现。高校人事档案管理工作是学校组织、人事和教务部门人力资源管理和开发利用工作的基础, 特别是在学校选人、用人和个人工资福利待遇调整、职务 (职称) 晋升等方面有重要的“凭证式”指导意义。

二、高校人事档案管理工作中存在的问题

(一) 人事档案政治性材料多, 动态个性业绩材料少

目前, 人事档案大部分只是对个人过去的学习生活经历、家庭社会关系、考核奖惩、职务 (职称) 变化的机械性政治信息的记录, 没有定期收集动态的实绩材料, 普遍存在着政治性、历史性材料多而业绩类和近期现实表现类材料少的现象。比如, 年龄大的教职工人事档案政治性最强, 个人自传、思想汇报、工作总结等材料就占了较大比例, 而新录用的高校毕业生档案单薄, 基本只有高中 (大学) 毕业生登记表、学习时期的成绩单、入团 (入党) 志愿书等。这些材料很难反映出一个人的个性特征、爱好特长、工作业绩等方面情况。

高校与国家政府机关相比较, 除了行政人员还包括大量的专业技术人员及部分工勤人员。目前高校档案主要分为三大类人事档案、科技档案、业务文书档案。一般情况下, 人事档案人事处负责保管、科技档案科研处负责保管、业务文书档案教务处负责保管。例如, 要想全面了解一个教师, 就需要到人事处、科研处、教务处分头搜集资料。个人的政治表现、奖惩情况需要去人事处查阅, 教学任务完成质量、出版物情况需要去教务处查阅, 科研成果则需去科研处查阅。档案“一人多头”的分类管理模式, 一方面破坏了人事档案内容的完整性, 不能全面的反映专业技术人员的科研能力和业务水平, 另一方面粗线条的提纲式的记载, 影响了学校对人才的有效培养和科学引导。

(二) 人事档案管理理念滞后、档案管理人员专业素养不高

人事档案一直以来政治性比较强, 大多数领导思想上重保管轻利用, 认为只要做好档案的收集、整理、存储、检索、传递和保密等工作即可, 没有认识到人事档案是重要的人力信息资源, 是高校科学决策的重要依据, 是提高工作质量的重要保障。

由于大多数领导的档案管理意识不强, 人事档案管理人员多数由组织人事部门的非专业人员兼任, 专业不对口, 对专业知识缺乏了解, 自学动力不足, 培训机会少, 流动性大等因素严重影响了人事档案管理工作的开拓创新。

(三) 人事档案利用效率低, 信息化管理水平亟待提高

高校人事档案管理由其特殊性和投入经费等方面的原因, 大部分处于手工和半手工状态。大量的人事档案没有建立起分类信息数据库, 在需要对人事档案进行检索、专项查询和类别分析时主要靠查阅纸质材料, 费时费力的同时加重了纸质材料的磨损。此外, 鉴于对档案信息安全性的考虑, 大多数单位的人事档案信息都没有实现网络资源共享, 不便于部分领导和个人对除凭证外基本信息的查询, 低利用率彰显不出人事档案的价值。

(四) 人事档案纸质材料的加工装订形式有待改进

多年以来, 我们一直采用鞋带穿孔式的方法装订人事档案材料, 鞋带穿孔式装订材料的方法给人事档案管理带来了诸多不便。此方式的弊端一是不易拆装, 二是易造成打眼处材料的破损。按照上级档案主管部门的要求, 若孔距发生变化, 档案工作人员需要对所有人事档案的材料重新进行粘补打孔, 重新粘补过的人事档案材料不仅影响美观, 使用寿命也短。

三、高校人事档案管理的创新探讨

要想充分发挥人事档案的指导作用, 就必须创新。创新首先, 要将档案分散管理变为集中综合管理, 丰富档案内容;其次, 提高认识, 重视高校人事档案信息的开发和利用;再次, 推进信息化管理, 提高服务能力和服务水平;最后, 从细节着眼, 在档案美观、耐用方面多研究。而要想实现这些创新, 需要建立稳定的、专业性强的高水平人事档案管理人员队伍, 唯有如此, 才能形成全面、实用、高效的人事档案管理体系。本文将对以上四条措施进行详细地讲解:

(一) 变分散管理为集中管理, 丰富档案内容

《普通高等学校档案管理办法》颁布实施后, 从高校人事档案科学管理的要求出发, 许多高校建立了综合档案室。这种变分散管理为集中综合的管理方式有利于高校人事档案管理工作的发展。

畅通收集渠道, 建立人事档案材料报送制度。在集中综合管理的基础上, 在校属各单位设立兼职档案员, 要求兼职档案管理人员本着认真负责的态度, 真正做到“眼勤、手勤、嘴勤、脚勤”, 经常与高校组织人事处、教务处、科研处、工会团委等形成档案材料的源头部门联系, 着重收集本单位人员的年度考核、业绩测评、学术成果、荣誉证书、优势特长等材料。坚持定期收集和集中收集相结合, 确保高校人事档案材料的完整性、准确性、连续性。

(二) 提高认识, 重视高校人事档案信息的开发和利用

如何提高对人事档案重要性的认识?笔者认为:

1.要让学院领导熟悉档案工作, 认识到人事档案工作是学校发展的重要基础性工作;认识到档案工作是保证学校科学决策, 事关工作全局的重要环节。只有领导的人事档案意识提高了, 才能重视高校人事档案基础业务建设和人事档案配套设备更新, 才能实现人事档案现代化管理, 让“沉睡”中的人事档案“觉醒”。

2.对高校教职工加强人事档案管理的法律法规的宣传, 消除人事档案的神秘感。只有使个人意识到人事档案是关系到他们组织鉴定、职称评定、岗位变动、离退休福利待遇等切身利益的重要凭证, 才能督促个人认真填写组织人事部门下发的各类人事档案材料, 及时将在学历学位证书、外派进修材料、入党审批表等相关档案材料及时报送到人事档案管理部门, 确保人事档案材料的完整性、准确性和及时性。

(三) 推进信息化管理, 提高服务能力和服务水平

高校人事档案管理应尽快从传统纸质管理向现代化计算机管理转变、实现人事档案管理信息数字化和网络化、管理流程自动化、信息共享整体化。

从便于工作的实际出发, 应及时建立建立学历和学位数据库、职称和业绩数据库、个人特长数据库。

建立学历、学位和职称数据库。可以通过于教务处沟通, 了解我院目前的专业设置、招生数量, 以及日后的专业设置、招生数量变化的方向, 预测出我院目前的师资力量与日后学院所需之间的差距。通过人事档案, 在日后的招聘中优先考虑紧缺专业的人才, 为学院预见性的配置教师资源提供科学依据。

建立业绩数据库, 方便科研成果、著作、论文、教学质量的查阅。对于日后选拔既有专业知识又懂管理的“双肩挑”领导干部有重要的指导意义。

建立个人特长信息库, 为干部提供更多的发展机会。兴趣是最好的老师, 有足够的兴趣才能形成特长。通过查阅人事档案, 发掘干部特别擅长的专门的技艺或研究领域, 将高校教职工的文艺特长、体育特长、专业特长记录在册。建立个人特长信息库, 可以为人事处进行岗位聘任, 工会、团委组织教职工活动, 提供查阅渠道, 真正地实现“人尽其才”。

对于人事档案信息数据库经常涉及到的信息项, 如个人自传、学历学位、家庭成员、历次干部任免、专业技术职称、年度考核表等材料, 可以用扫描仪扫描后存储到电脑或者移动硬盘 (光盘) 中。需要查档时, 查阅人可在电脑上快速查阅相关信息。这一管理方法在轻数据录入工作量的同时又加强了对原始档案材料的保护, 避免了因经常翻阅对人事档案的磨损。但由于人事档案的特殊性, 还需注意以下几个问题:首先, 认真鉴别核实数据源, 及制作时间均需实时记录在册, 确保电子系统的人事信息与原始纸质档案一致;其次, 电子版人事数据制作要专机专用、移动硬盘也需专盘专用;最后, 专人专职, 权限明确。做好数据采集、编辑、审核工作的同时, 对相关查阅人分类设置查阅权限。

在统一使用全国通用人事档案管理软件和人事档案全文数据库建成的基础上, 加强计算机网络服务建设, 实现人事档案的资源共享。但需要注意:一是由于人事档案涉及个人的诸多隐私, 必须专机专用, 同时需要对不同的查阅部门、不同的查阅人员级别给与不同的使用权限。查阅者在被授予的权限内可以查看相关的内容。二是, 为在后续的升级等技术支持上比较有保障, 需要找专业档案系统开发公司制作适合本校实际的人事档案管理系统。从数据安全性和防止网络黑客的入侵方面考虑, 还应及时安装防火墙。

摘要：高校人事档案管理是高校日常工作中的重要一项, 在全面了解、考察选拔高校人才方面具有重要的指导意义。随着我国改革开放的深入以及干部人事制度改革的逐步推进, 现行的人事档案管理无论在管理体制、内容、服务理念、设备配套等方面已满足不了时代的需要, 亟待更新。

关键词：高校,人事档案,创新

参考文献

[1]康平军.论高校改革与发展中的“人才强校”战略[J].教育理论与实践, 2007年第4期, 第4页.

[2]胡魁, 赵杰.高校人事档案管理中的问题及其对策[J].行政论坛, 1996, (6) :18-19.

17.人事专员的工作情况心得 篇十七

关键词：思想政治工作；人事工作

思想政治工作是做人的工作，是党的政治优势的体现，是其他一切工作的生命线。人事工作的对象是人，是为广大职工服务的，目的是协调人与人、人与事的关系，做到人尽其才，才尽其用，从而调动人的积极性与创造性。人事工作的这些特点决定了思想政治工作在人事工作中起着不可替代的作用。思想政治工作归根到底是人的工作，是凝聚人心的重要工作，其工作是否到位，直接关系着人事工作能够顺利推进。因为人事工作中的评优、职务晋升等都与个人利益密切相关，这就需要以人为本，扎实开展思想政治工作。人事工作离不开思想政治工作，思想政治工作要融入人事工作的全过程，两者相辅相成，不可分割。本文主要探讨思想政治工作在人事工作中的重要性。

一、思想政治工作在人事工作中的重要作用

1.调动积极性要依靠思想政治工作

人事工作的对象是人，其职能主要是调动人员的积极性，充分发挥人才的作用，做到人尽其才，才尽其用。当前，仅靠物质利益是无法满足人才的需求的，要调动人才的积极性，必须借助思想政治工作。这是因为思想政治工作是心与心的交流，能从情感上留住人。这就需要开展多样的活动，如结合实际开展谈心活动、人才交友活动等，解决人才的后顾之忧，从而营造良好的用人氛围，使人才自觉的将个人发展与本单位的发展紧密联系起来，从而实现双赢。思想政治工作能为人才提供施展才能的舞台，思想政治工作形式多样、内容广泛，便于开展丰富多样的活动，如学术交流活动、三下乡活动、技术创新活动等，人才有了用武之地，参与的积极性很高。思想政治工作能充分释放人的潜能，思想政治工作以人为本，尊重人、关心人、帮助人，在工资、住房、晋级等方面向人才倾斜，体现人才的优越性，解除人才的后顾之忧，从而激发他们的工作热情，充分发挥自身潜能，不断做出新的贡献。

2.凝聚人心要依靠思想政治工作

人事工作的深层职责是贯彻党的政策，凝聚人心，这是做好各项工作的基础与前提。通过形势教育、理想教育、中国梦教育，能使人事工作者提高政治素养，同时也能使人事工作的对象树立正确的人生观、价值观，从而积极投入到工作中。思想政治工作能做好引导工作，随着西方思想观念的渗入和体制改革的推进，干部职工的思想受到了很大冲击，既有积极的影响，也有消极的影响。对改革中自身利益受到影响而产生消极情绪的群体，要做好引导工作。思想政治工作具有灵活性，能针对性的开展工作，转变干部职工的思想观念，树立正确的市场竞争意识。同时思想政治工作能解决职工的实际问题，从而振奋他们对生活的信心。现在很多人对什么都不关心，要改变这种不良心态，就要发挥思想政治工作的作用。人事工作者可以通过日常检查、考核，调动干部职工的积极性。

3.落实制度要依靠思想政治工作

人事工作中制度制定的再完善，也要靠人自觉遵守才行，要促进人的自觉性，就要借助思想政治工作，提高干部职工的思想觉悟能力，树立主人翁意识，从而自觉遵守各项规章制度。脱离了思想政治工作，单抓制度落实是空话，只有做好思想政治工作，才能有效落实规章制度，才能调动干部职工的积极性。执行制度的目的是维护职工利益，也是为了教育违纪者。思想政治工作是对职工进行耐心说服，热情引导，从而提高思想觉悟，规章制度属于硬性规定，是为了维持正常工作秩序。一般问题可以通过说服、批评教育解决，但犯了严重错误又不接受规劝的，就要给予严肃的纪律处分，从而转变其思想认识，这也是一种思想教育。但应注意的是，人事管理应以思想教育为主，对职工规范规定，带来不良影响的，应在实施处罚前进行调查，公正公平的执行纪律，绝不能随意给人纪律处分。

4.化解矛盾要依靠思想政治工作

人事工作主要关注人员的晋级、福利、调动等，这些工作有相应的标准，但又有灵活性，工作中难免会出现矛盾。特别是随着改革的深入，人事工作面临着更严峻的挑战。要化解这些矛盾还要靠思想政治工作。思想政治工作能化解矛盾，有工作调动、晋级等，存在学历相同、工作年限相同、业务水平不相上下，但有的能晋级，有的却不能，没有晋级的心理不平衡，把怨气撒在人事工作者身上，带来不良影响。如果提前做好参评人员的思想政治工作，树立正确的心态，在肯定他们成绩的同时，找出存在的问题，从而化解矛盾。同时思想政治工作能转化矛盾，工作调动在人事工作中很常见，但调动手续复杂，不能迅速办理完毕。调动者可能会因为来回跑了几次而发怒，如果开始办手续时，人事工作者讲清调转的程序，得到调动者的理解，就会消除矛盾。

5.人事管理要依靠思想政治工作

人事管理是做人的工作，是非常复杂的，涉及的工作与个人利益密切相关。当前各单位都在深化人事制度改革、分配制度改革，健全管理体制，实行按需设岗、按岗择人的原则。这些改革必会涉及到部分人员的岗位变动或工资待遇等，这种情况下由于人们的不理解会带来矛盾冲突，阻碍正常工作的进行。要让职工了解政策、理解政策，单靠政策宣传是远远不够的，还可能会引起更大的问题，这就要依靠思想政治工作的优势。对人事管理者来说要做好自身定位，既是党的方针政策的执行者，更要是优秀的思想政治工作者，树立全心全意为人服务的理念，用先进的思想教育人，用模范行为引导人，认真宣传各项政策，多做暖人心、稳人心的工作，获得职工的理解与支持。人事管理应与思想政治工作相结合，人事管理是行政管理中不可缺少的重要部分，通过工资管理能调动职工的积极性，但多年来的工资管理存在很多问题，存在干多干少都一样的现象，很难调动职工的积极性，这就要依靠思想政治工作，更新职工思想观念，把工资管理作为一种激励机制，发挥其调控作用。

二、发挥思想政治工作在人事工作中作用的措施

1.积极主动开展思想政治工作

人事工作中开展思想政治工作要积极主动，跟上时代发展的步伐，认真学习马列主义理论、科学发展观及中国梦，认识到当前面临的挑战，积极探索解决的方法。积极发现员工存在的思想问题，采取有效措施给予解决。充分估计员工对新出台的政策的态度，把问题解决在萌芽状态。

2.创新思想政治工作方式方法

随着改革开放的深入，人们的思想发生了巨大变化，一些负面信息影响到人的价值观、人生观。人们接受信息的渠道更多了，借助网络、电视等能便捷的获取信息，人们的思想变得更为开放，影响人的动机的因素也变得更为复杂。因此人事工作中传统的方式方法已不能适应时代发展需求，必须创新工作方法，拓展新的工作领域，把思想政治工作与人事工作结合起来，增强思想政治工作的感染力。人事工作必须突出情感，充分在谈心、说服、交流等中体现人文关怀与心理疏导，从而潜移默化的影响职工。其实思想政治工作就是心与心的交流互动，只有动之以情，才能有意想不到的收获。

3.提高工作者的思想政治素质

人事工作关系到职工的切身利益，人事工作者应树立以人为本的思想，正确履行自身职责，坚持清廉的做事原则，为思想政治工作的开展打好基础。要做好思想政治工作，必须提高工作者的思想政治素质，人事工作者应认真学习马列主义、三个代表重要思想及中国梦，树立正确的人生观，提高自身的业务水平，能够用理论解决实际问题。

4.针对性的开展思想政治工作

新形势下，人的思想活动非常复杂、活动，人事管理工作又涉及到职工的切身利益，常会引发矛盾与不解，因此做好思想政治工作尤为必要，这是做好人事管理工作的重要保障。每个人都是一个独立的个体，有着不同的思想观念，思想政治工应体现针对性，对不同岗位、不同部门的职工采取不同的思想政治方法，因人而异。思想政治工作不是侃侃而谈，要把解决思想问题与解决实际问题结合起来，对职工的多样化、多层次需求应给予具体对待，这对人事工作来说是机会也是挑战，只有针对性的开展思想政治工作，才能得到更好的效果。

总之，随着社会改革的深入，人事管理工作面临着机遇与挑战。人事管理工作者应认识到思想政治工作与人事工作是密不可分的，只有两者结合，把思想政治工作做细，并努力探索新方法，开创思想政治工作的新局面，才能推动人事管理工作更快更好地发展。

参考文献：

[1]刘伟盛，思想政治工作在人事工作中的重要性[J].办公室业务，2013（19）

[2]邱小玲，思想政治工作在人事行政管理中的重要性[J].才智，2012（35）

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