没有劳动合同,如何证明劳动关系的存在？

没有劳动合同,如何证明劳动关系的存在？（精选14篇）

1.没有劳动合同,如何证明劳动关系的存在？ 篇一

劳动者如何证明与用人单位存在劳动关系 在司法实践当中，很多用人单位或是因为公司制度的不完善或是为了逃避责任等因素而选择不与劳动者签订劳动合同。而当劳动者的合法权益受到侵害之后，去寻求司法救济时，如何证明自己与用人单位之间存在劳动关系就是一个问题。

劳社部发〔2005〕12号发布的关于确立劳动关系有关事项的通知里第一条明确表示：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。但在具体实践当中，法院又如何判定用人单位的各项劳动规章适用于劳动者等情况，劳动者又该提供怎样的证据证明与用人单位存在劳动关系呢？

关于确立劳动关系有关事项的通知第二条指出：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工 招聘 “登记表”“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。

根据以上规定可知，用人单位在未与劳动者签订劳动合同的情况下，劳动者可以提供自身在用人单位工作的相关凭证来证明其与用人单位之间存在劳动关系。而且在劳动仲裁以及审判当中，法官可以根据具体的情况来判定劳动者是否与用人单位存在劳动关系。

2.以劳动权限制超生，没有法律依据 篇二

劳动合同法规定，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。如果用人单位把职工违反计划生育规定作为单位规章制度的“严重行为”而规定，并且该规章的制定和通过经过了相关民主程序，并向员工进行了公示。那么，用人单位能否单方解除与超生员工之间的劳动合同呢？

答案是：不能。因为这种做法违背了人口与计划生育法的立法原意，背离计生政策的宗旨。人口与计划生育法是目前我国规范计划生育政策最高层级的法律，其内容明确，计划生育政策是在特殊国情背景下的一种极为特殊的政策，国家采取了非常审慎的措施推进，是一种倡导性、鼓励性的立法，主要通过“奖励”方式来因势利导，并不靠令行禁止，不采用严厉的惩罚方式。

对于不符合政策而生育多个子女的既成事实，法律充分尊重人的自然权利，规定的也只是取消奖励待遇这样的措施，同时因为多占用了社会资源而征收社会抚养费，但这不是“惩罚”的性质，这是由其“倡导性”法律的本质所决定的。如果企业以违反计划生育为由，把超生在内部规章制度里规定为“严重违纪”而直接解除劳动合同，可能直接导致影响员工生计的结果，这绝非倡导性、鼓励性、利导性立法的本意，与立法宗旨背道而驰。

3.没有劳动合同,如何证明劳动关系的存在？ 篇三

随着普通人民大众的文化素质的提高，法律意识也在跟着逐渐的提升，劳动者们对自己与用人单位是否签了书面的劳动合同也越来越重视。但是仍有部分用人单位无视法律的约束和劳动者的请求，始终不肯正式与劳动者签订一份劳动协议。在没有劳动合同的情况下，怎样证明员工与用人单位存在事实劳动关系。

首先，已经存在劳动行为。劳动关系的对象指向的是劳动行为，该行为的形成、存在以及终结是形成劳动关系的重要标准。只有劳动者按照用人单位的.要求，通过支付相当的体力和智力，完成用人单位布置的工作内容，创造了劳动成果，并归用人单位所有，才意味着劳动者已经向用人单位让渡了自己的劳动力使用权，提供了有偿劳动，从法律上形成一种劳动关系。否则，既无口头约定又无实际付出劳动，不可能形成劳动关系。因此，已经存在劳动行为成为事实劳动关系的重要组成部分之一。

其次，已经形成了从属关系。一般来说，这一类型的案例中的都是劳动者与用人单位的生产资料相结合，进行特定的生产工作，将人身自由在一定时空范围内归用人单位支配，服从劳动分工和工作安排，遵守劳动纪律和规章制度，接受用人单位的管理和监督，并从用人单位处获得劳动报酬和有关福利待遇。因而，在一定时期内，劳动者从属于用人单位，两者形成一种稳定的管理与被管理关系。这是事实劳动关系的重要特征和重要组成部分之一。如果没有形成这种特殊的从属关系，则不构成事实劳动关系，甚至也不构成劳动关系。

第三，默认的意思表示。也就是说在劳动者和用人单位之间存在着意思表示合意的要素，这种合意或是通过行为默认或是通过口头约定而成的，双方存在的从属关系的事实在客观上等同于双方当事人间已经存在订立契约的意思表示，只有双方都对该劳动行为以及从属关系以默认的方式接受或不排斥的情况下，才能认为已经建立了事实劳动关系。

第四，欠缺法定的形式要件。如前所述，在事实劳动关系中，用人单位提供劳动条件和规定的劳动标准，劳动者提供有偿劳动，两者之间存在概括的意思表示，或通过行为默认或通过口头约定而形成的。因此，从法律上看，事实劳动关系具备了主体、内容和意思表示3个要素，双方之间形成了劳动关系，只是未形成书面合同，欠缺法定的形式要件。这也是事实劳动关系区别于劳动法律关系之所在，是其构成要件之一。二、如何证明存在事实劳动关系用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证言。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

4.没有劳动合同,如何证明劳动关系的存在？ 篇四

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例

根据相关规范性法律文件的规定,通常情况下,劳动者和用人单位协商一致解除劳动合同或者到期终止劳动合同,以及其中一方向另一方提出解除劳动合同,都需要有书面的通知或者证明文件。但法律另有规定的除外。换言之,如果劳资双方因解除或者终止劳动合同而发生了劳动争议,书面的通知或者证明文件将作为有力的书证来证明解除或者终止劳动合同的事实存在。在劳动争议处理过程中,除非法律另有规定或者对方当事人承认,否则以口头形式解除或者终止劳动合同的行为是不会被劳动争议处理机构认可的。因此, 专业劳动纠纷律师认为，劳动者想要证明和用人单位之间的劳动关系解除或者终止,一般需要收集相应的书面证据。

如果是劳动者向用人单位提出解除劳动关系,一般只需要提交证据证明自己已经向单位发出了解除劳动关系的书面通知,履行了通知的义务即可。在现行法律的规定中,有两种情况是劳动者可以单方面向用人单位发出通知解除劳动关系的:一是劳动者提前3O日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者行使这样的解除权是不需要任何理由的。二是用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(2)未及时是额支付劳动报酬的;

(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

(5)因法律规定的情形致使劳动合同无效的;

(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

这些都属于用人单位有过错的情况下,劳动者可以解除劳动关系,但也要向用人单位书面通知。

只有一种情况是属于前文中提到的“法律另有规定”,即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。在这种情况下,劳动者解除劳动关系不需要书面形式的通知。

如果是在劳动者和用人单位协商一致解除劳动合同、用人单位单方面解除劳动合同、无过失性辞退、经济性裁员和劳动合同终止的情形下,就都需要用人单位出具书面的通知或者证明文件。在这些情况下,劳动者想要证明劳动关系的解除和终止,就需要从用人单位处收集证据。一般来说,人力资源管理规范的用人单位都会向劳动者出具书面通知或者证明文件以明确双方的权利和义务,书面通知或者证明文件至少一式两份,用人单位和劳动者各执一份。但是,也存在用人单位口头通知解除或者终止劳动关系,以及不向劳动者出具一份书面通知或者证明文件的情况。在这种情况下,一旦发生劳动争议,劳动者就很难举证证明劳动关系已经解除或者终止的事实。因此要提醒劳动者的是,如果用人单位口头提出通知解

除或者终止劳动关系,必须要求用人单位出具书面通知或者证明文件,否则劳动者仍然可以要求继续维持劳动关系。

5.未签订劳动合同关系的证明 篇五

劳动法上的劳动关系，是指用人单位向劳动者给付劳动报酬，而由劳动者提供职业性的劳动所形成的法律关系。既然你在公司工作且接受了公司的管理，公司也发给了你相应的劳动报酬，那么你和公司之间存在劳动关系是毫无疑问的。但是你若要主张双倍工资的话首先必须提供相关的证据证明你和公司之间的劳动关系存在。

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

同时该通知也规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。

6.没有劳动合同,如何证明劳动关系的存在？ 篇六

【关键词】劳动合同; 法律风险

中图分类号:D922.52 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2009)05-0193-01

劳动合同是用人单位和劳动者之间关于确立、变更、终止和解除劳动权利、义务的协议, 是维护劳动合同双方当事人合法权益的法律保障和依据。签订劳动合同是稳定劳动关系、减少劳动纠纷的前提和关键,如果处理不当就会为以后的劳动用工埋下隐患。因此,本文将通过分析劳动合同签订过程中存在的几种常见法律风险,以期为企业依法签订劳动合同、消除隐患提供可借鉴的依据,为建立稳定的劳动关系、避免劳动纠纷提供保障。

1 不严格审查劳动者信息的法律风险

不严格审查劳动者信息的法律风险是指:用人单位对劳动者的身份、学历、资格、工作经历等劳动者提供的信息审查不严,导致企业因对劳动者的基本情况掌握不全且不够准确而产生的风险。主要表现在以下几个方面:

(1) 对劳动者的劳动关系状况了解不多。特别是户籍不在本地的外来劳动者的劳动关系状况。

(2) 对劳动者的健康状况了解不多。如对录用人员是否有潜在疾病、残疾等非健康状况把握不准。劳动者的非健康状况毫无疑问地加大了企业的直接和间接用工成本。

(3) 对劳动者的年龄审查不严。具体表现为:一是存在超龄现象,即劳动者的年龄超过法律规定用工年龄。二是存在童工现象,即劳动者的年龄未达到法律规定的最低年龄(16周岁),根据法律规定,使用童工须承担相应的法律责任。

(4) 对劳动者与其他用人单位是否存在未到期的劳动合同以及未到期的竞业限制协议不甚清楚。根据法律规定,企业若招用与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者,如果对其他用人单位造成损失,则企业须承担连带责任。

2 不按照法定形式时间签订劳动合同的法律风险

《劳动合同法》实施后,用人单位不按照法定形式在法定时间内与劳动者签订书面劳动合同的,不仅不能规避法律风险,还会增加法律风险。具体而言,企业不在规定时间内签订劳动合同将会面临以下风险:

2.1 支付双倍劳动报酬的风险

《劳动法》规定,用人单位用工故意不建立劳动关系,给劳动者造成损失的要承担赔偿责任。关于赔偿的额度,《劳动合同法》第82条规定,用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付2倍的工资。

2.2 自身利益无法得到保护的风险

在我国劳动法律制度日趋完善的今天,劳动合同已成了一把双刃剑,它既维护了劳资双方的利益,也是对双方的法律约束。在这种情况下,不签劳动合同,可能对用人单位更加不利。因为没有劳动合同,劳动者可以不受约束,随时更换工作,这将导致企业内部人员的高流动性,这种流动对企业制度管理、形成企业文化都是致命的,对企业成长与发展更是不利。更为重要的是,有些情况用人单位尤其需要用劳动合同保护自己的利益:一是涉及到商业秘密或竞业限制的劳动者,企业通过劳动合同(包括专项协议)的相关条款对其进行约束比较有效;一是用人单位出资培训劳动者的,也只有在合同中约定服务期或者签订专项的培训协议,才可以预防和控制劳动者提前离职,防止给企业带来损失。

2.3 导致无固定期限劳动合同条件成立的风险

《劳动合同法》第1 4条第3款规定,用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这就是说如果新法实施后,用人单位不与劳动者签订书面劳动合同超过1年的,就视为双方签订了无固定期限的劳动合同。

3 签订劳动合同同时收取押金、保证金的风险

在实践中,有些企业以防偷、防跑、防犯规等等为由,在与劳动者签订劳动合同时收取抵押“押金”、“保证金”等。如果没有押金,就扣下试用期期间的工资作抵押。收取押金的企业绝大多数是一些小企业。这种做法是违反法律的,一旦劳动者向劳动部门投诉,企业将得不偿失。对此,多项法律条文都有明文规定:

《关于贯彻执行(劳动法)若干问题的意见》第24条规定,用人单位在与劳动者订立劳动合同时,不得以任何形式向劳动者收取定金(物)或抵押金(物)。对违反以上规定的,由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第5条规定,劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后,请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议,经劳动争议仲裁委员会仲裁后,当事人依法起诉的、人民法院应与受理。

《劳动合同法》第9条规定:“用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财务。”

同时,新法还规定了用人单位违法的处罚措施,如第84条第一款规定:“用人单位违反本法规定,扣押劳动者身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给与处罚。”第2款规定:“用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部門责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上两千元以下的标准处罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”

7.终止或解除劳动合同的证明 篇七

（劳动者姓名）（劳动保障卡

号：），户籍为市外地区街道，于年月进入本单位（劳动保障证号：），最后一期劳动合同期限为年月日至年月日，现依据《中华人民共和国劳动合同法》条款（款项摘要：），于年月日与其终止□/解除□（两者“√”选其一）劳动合同（依据劳动合同法三十六条解除的应选择：□单位提出/□个人提出）。

如对本证明有异议，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

（单 位 盖 章）

8.没有劳动合同,如何证明劳动关系的存在？ 篇八

我应聘一家公司工作已近两月，而公司却根本不提签定劳动合同的事，我想知道是不是没有签定劳动合同就不受《劳动法》保护？我该怎样办才好？

刘钢

刘先生：

您好！类似您这种情况在中、小型企业还是比较多见，《劳动法》第十六条明确规定“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”；公司在聘用劳动者后不签定劳动合同是违反法律的。究其原因，一方面是由于我国《劳动法》实施时间尚不长，建立劳动雇佣关系时应当签定劳动合同的观念尚未广泛在企业中建立；另一方面是由于企业认为只要不与劳动者签定劳动合同，就可以不受劳动法律的约束，在辞退劳动者时较为便利，并且不必支付经济补偿。

实际上这种理解是错误的，原劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》中规定“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并且为其提供有偿劳动，适用劳动法。”；并且在《关于劳动争议受理问题的复函》中规定“对于事实劳动关系当事人之间发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会应当根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条规定精神予以受理”；也就是说，即使用人单位不与劳动者签定劳动合同，劳动者依然受劳动法律的保护。

鉴于我国劳动力市场供大于求的局面将长期存在，并且劳动者在求职和就业时处于弱者的地位；为了更好地保护劳动者的合法权益和进一步规范企业行为，原劳动部在《违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法》中规定“用人单位故意拖延不签定劳动合同，劳动行政部门应当责令其限期改正”。根据《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》中 “用人单位故意拖延不签定劳动合同，对劳动者造成损害的，应当赔偿劳动者损失” 的规定，劳动者还可以要求赔偿，赔偿范围包括劳动者工资收入损失、劳动保护待遇损失和工伤医疗待遇等损失。

虽然有以上法律的保护，签定劳动合同还是很必要的，它可以对劳动内容和法律未尽事宜作出详细、具体的规定；在发生劳动争议时也是解决纠纷的重要证据。您应当向公司提出签定劳动合同，如果公司执意不签，您可以向公司所在地的区、县劳动局的劳动监察科投诉；如果公司就此或以后因此而辞退您，您可以向区、县劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求公司赔偿损失。

9.没有劳动合同,如何证明劳动关系的存在？ 篇九

李某出生于1990年3月6日，于2008年4月取得中级施工员岗位证书，同年7月5日毕业于广西某职业学校。2007年9月，李某通过他人介绍，认识了在某建筑公司某工程项目工地工作的黄某。黄某的朋友陈某正是承接该工程的技术总负责方面工作的包工头。在黄某的介绍下，陈某同意李某进入其承包的项目工地实习，李某在工地主要学习土建、放线等施工知识，并参与工地工作。2012年9月8日凌晨李某在工地项目部的第二间工房内被杀死亡，某建筑公司未按规定给予补偿，死者李某的父亲要求确认其儿子李某与某建筑公司在2012年9月8日存在劳动关系。

处理结果：

裁决李某与某建筑公司在2012年9月8日存在劳动关系。

案例评析：

本案的争议焦点是死者李某与某建筑公司之间是否存在劳动关系。

第一，明确死者李某是谁招录的员工及其主要工作场所。本案中李某系在黄某的介绍下，经包工头陈某的同意进入工地学习、工作、居住，且李某在2008年4月已取得中级施工员岗位证书，同年7月5日从学校毕业，完全符合法律规定的从业资格，在该工地为包工头陈某提供劳动。

第二，明确具备劳动用工主体资格的施工单位。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第四条规定：“建筑施工、矿业企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，对该组织或者自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”本案中，陈某属自然人，并不具备用工主体资格。而某建筑公司虽不直接支配管理李某工作，但通过承接该工程的承包人进行间接管理和支配，从后果上李某还是受某建筑公司的劳动管理制度约束；且李某提供的劳动也是某建筑公司的业务组成部分，李某提供劳动的对象实为某建筑公司，真正的用工主体系某建筑公司。

第三，认定劳动者与用人单位之间关系是否符合《劳动合同法》规定的特征。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下三种情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”在本案中，某建筑公司系具备用工主体资格的单位，与李某之间虽未签订书面劳动合同，但李某是以某建筑公司的名义实施工作，间接接受某建筑公司的管理、指挥和监督，双方实际履行了《劳动法》所规定的劳动权利义务。按照上述法律的规定，李某与某建筑公司之间应存在事实劳动关系。

10.劳动合同遗失证明 篇十

XXX，性别X，身份证号XXXXXXXXXXXXXXXXXX，系XXXXXXXXXXXXXXXXXX单位合同制职工，劳动合同期限自X年X月X日至X年X月X日,劳动合同一式两份。因XXXX（公司/员工本人）保管不当，造成由XXX（公司/员工本人）保管的劳动合同原件遗失。XXX（公司/员工本人）以知晓相关法律责任，由劳动合同遗失所造成的一切法律风险由XXX（公司/员工本人）承担。办理劳动合同终止（解除）手续后，劳动合同终止（解除）证明书由企业与员工本人各持一份。

特此证明

情况属实

（单位公章）员工签字（手印）

申请终止解除日期：X

11.没有劳动合同,如何证明劳动关系的存在？ 篇十一

【关键词】劳动安全；卫生；问题；解决方法

一、劳动安全卫生方面普遍存在的问题

1.企业劳动安全卫生管理松懈混乱，安全生产责任制没有落实

我国的《企业转换经营机制条例》是国有企业进入社会主义市场经济体制运行轨道的一个重要文件。但在这个文件中，没有一条直接提到劳动安全卫生问题，致使企业在转换经营机制中，对安全卫生没有引起足够的重视。绝大多数企业的安全卫生管理工作方式没有适时的调整，安全卫生管理的水平仍取决于企业领导者素质和对安全卫生工作的重视程度，在许多企业中安全生产责任制得不到有效的落实。如某市某局所属企业，化小经济核算单位，将辅助单位分离为相对独立的“企业”，但安全管理工作没有针对出现的新“企业”而发生变化，致使这类企业安全卫生工作无人进行管理，安全生产责任制不落实。在企业转机建制过程中约有30%的企业把安全卫生管理部门视为非生产管理部门，机构调整中削弱了安全管理。有的企业撤并了安全管理机构；有的虽保留了安全管理机构，但人员大量减少；有的企业没有赋于安全管理机构必要的职权，缺乏权威性，难以承担繁重的安全管理工作；企业安全机构的撤并，人员的减少，使本来就不太完善的安全管理更加脆弱。忽视安全生产和职工合法权益，企业管理规章制度不健全，安全生产责任制不落实。

2.劳动安全卫生资金投入减少，隐患增加

为了保护改善国有企业劳动条件的资金，国务院曾规定“企业每年在固定资产更新和技术发行中提取10%到20%（矿山、化工、金属冶炼企业应大于20%）用于改善劳动条件。”如能坚持这样做，用不了多少年我国企业劳动条件必然会有一个很大的好转。但新的会计制度取消了这个规定，导致企业的劳动安全卫生技措经费投入逐年减少，拼设备、拼人力现象较为普遍，事故隐患增加。效益好的企业每年在劳动安全卫生资金上还能有一部分投入，但投入逐年减少。在国有企业中所占比例不小的微利或亏损企业，安全卫生投资很少或根本不投资。绝大多数亏损企业均无力按规定发放劳动保护用品和保健费，也无力为职工做定期的健康检查。鸡西矿务局企业亏损严重，明知有许多隐患，有的隐患还相当严重，但无钱治理，该局有的矿连必备的井下自救器也不能按时更换。许多乡镇企业，由于受到资金和条件的限制，往往采用就地取材、因陋就简、土法上马、逐步改造的发展形式，使用一些陈旧或淘汰的设备，设备带病运转，超负荷使用情况严重。有的企业虽然安装了防尘、防毒和安全防护设施，但大多十分简陋，达不到国家规定的防护标准。一些乡镇企业在厂址、厂房选择和建造时，利用原有戏台、教室、库房、饲养室，先天不足造成了许多弊病和隐患。从调查情况看，大部分省市80%以上的乡镇企业在新建、改建、扩建、引进工程项目时，没有按国家规定进行劳动安全卫生防施与主体工程同时设计、同时施工、同时验收投产。

3.企业经营管理者和职工队伍安全素质不适应经济发展的要求

法制意识、安全意识淡薄，安全知识缺乏，素质偏低，是一些企业管理、经营者和职工普遍存在的问题。一些管理经营者对国家有关政策法规知之甚少，在执行中存在着很大的随意性。一些领导者整天忙于抓生产、谈业务，在安全与效益之间，把经济效益视为重中之重，忽视对安全生产的管理，甚至置国家法律法规而不顾，隐患严重不治理，违章指挥。

二、解决方法

1.进一步健全相关法制建设，依法加大对劳动者劳动安全卫生保护力度

首先要坚持依法治企，《劳动法》、《职业病防治法》为依法治企提供了法律保障。打造劳动卫生、职业健康的环境。在立法上加大对劳动者倾斜保护，对职业病实行资方举证、追溯制度、先行垫付等方式，要加大劳动安全卫生保护司法援助，保护劳动者利益。工会要将劳动卫生状况作为员工代表安全检查的重要内容。依法为员工维护劳动卫生权益，对危害劳动卫生的违法行为手段要硬，严重的还要追究法律责任。对职业病患者要保证治疗，并认真按标准加以赔偿。其次要加强宣传和教育，增强员工自我保护意识，并加强有关法律法规和职业病防治有关知识的培训。有关部门对企业的职业危害监测情况、数据分析结论要对员工公开，给劳动者知情权，促使他们有效维护自身权益。对不符合国家职业卫生标准的，必须责令并监督停工整改、加以补救，督促企业对职业病作好预防和治疗工作。

2.从落实科学发展观的高度

牢固树立以人为本、健康至上的意识，改善劳动卫生环境，保障劳动者职业健康。坚决淘汰落后生产力因素，彻底清除危害源，不能为一时的经济增长，涸泽而渔，危害员工健康。

3.增强职业健康意识

12.终止劳动合同证明 篇十二

终止（解除）劳动合同证明

我单位与颜斌签订了日月 日共计年的劳动合同。在劳动合同履

行期间，该同志从事物资部资料员工作，由于个人原因，于2011年11月17日终止劳动。

特此证明

员工签字：颜斌单位（盖章）

年月日

-------------------------骑缝章---------------------------

终止（解除）劳动合同证明

我单位与颜斌签订了2011年7月1 日

至2016年6月30 日共计5年的劳动合同。在劳动合同履行期间，该同志从事物资部资料员工作，由于个人原因，于月终止劳动。

特此证明

员工签字：颜斌单位（盖章）

年月日

说明：

解除劳动合同证明：只需要把里面（上下联）的内容填写完整后，辞职人签字即可。不需要项目部盖章和领导签字。

手写的辞职申请：不需要盖项目章和领导签字。

移交手续：要有项目部章及领导的签字意见。

13.证明劳动关系的证据（共） 篇十三

1、双方签订的劳动合同；

2、工资卡、工资存折、单位盖章确认的工资条或记录、单位盖章的职工花名册；

3、用人单位为劳动者缴纳各项社会保险费的记录；

4、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”“胸卡”、“通讯录”、“名片”等能够证明身份的证件；

5、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

6、用人单位盖章的考勤记录；

7、其他劳动者的证言等。

8、记载有劳动者名字的盖章的用人单位文件（用人单位下发的盖章的各种通知、工作任务单、任命通知书、介绍信、签到表等书面资料中含有劳动者本人的名字）或盖章的用人单位文件（管理制度等）。

9、用人单位与其它单位签订的有本人签名的购销合同或其它类型合同或与用人单位有业务联系的单位出具的有关劳动者曾代表用人单位洽谈些业务方面的证明。

10、工作中在第三方留存的有单位盖章和本人签名的资料

11、录像、录音、照片（在本人与用人单位法定代表人或主要负责人协商谈判具体事宜时录像、录音。另外，劳动者在工作时可用相机或手机拍摄上下班情况、工作方面的录像也可作为证明提供劳动的证据，进而推定双方存在劳动关系。

14.没有劳动合同,如何证明劳动关系的存在？ 篇十四

关键词：销售系统；基层企业；劳动工资统计；探讨

中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）05-0058-02

一、劳动工资统计在销售企业的应用和意义

（一）劳动工资统计对正确处理员工利益与企业生产经营发展的关系有重要作用。一般来说，企业员工生活的主要来源是工资收入，工资收入多少，直接影响着员工生活水平的高低，所以员工都非常关注工资水平及其可能增长的幅度。但是，企业员工工资水平和增长幅度不仅直接关系到员工生活水平的高低，还关系到企业生产经营的发展，员工工资水平过高，企业人工成本压力太大，过高的人工成本必然导致企业利润降低；从另一个角度讲，如果企业员工工资水平偏低，就会影响企业员工的积极性和创造性的发挥，甚至造成人才外流，影响企业人才队伍的稳定，影响企业的进一步发展。所以说，研究分析工资收入状况，有利于正确处理员工切身利益与企业发展之间的关系，有利于找准既能充分发挥员工的积极性、创造性又能促进企业健康发展的这个平衡点。

（二）劳动工资统计是研究按劳分配原则在企业内具体实现的重要手段。按劳分配原则在企业的贯彻实施，涉及到其具体实现形式。这主要是劳动量计量的问题，劳动形式计量方法不同，劳动报酬的数量也会不相等。为适应不同的劳动形式，应采用不同劳动报酬支付。我们企业现行的劳动报酬包括了岗位绩效工资、计件工资、奖金、津贴与补贴、加班加点工资等多种工资形式，它们分别体现了工资的各种不同的职能。进行劳动工资统计，研究劳动报酬的支付形式，有利于按劳分配原则在企业内部的具体实现。

（三）劳动工资统计是研究企业内部工资关系与其他企业的工资关系的重要依据。在企业内部，企业生产经营活动是由全体从业人员协作努力完成的，但由于他们的工作岗位不同，业务技术技能不同、责任不同、劳动强度不同、贡献不同等等。所以，依照按劳分配的原则，从业人员之间的劳动报酬是有差别的，而且这些差别保持适度的关系。企业内部的主要工资关系有：领导者与全部职工的工资关系、专业技术人员和管理人员的工资关系、管理人员和技能操作人员的工资关系、技能操作人员中不同工作岗位人员之间的工资关系等等。正确处理好这些工资关系，对于调动员工的积极性、创造性，促进企业的团结、增强企业的凝聚力，有着巨大的意义。在企业外部，本企业的工资水平和其他企业的工资水平也是有差异的，也会保持适当的比例关系。如果同行业不同企业间或同类企业间的工资水平差别过大，应该寻找原因，合理调整。因为企业之间的工资关系失调，没有竞争力，不利于吸引人才、稳定人才，还会造成人员外流，影响企业的发展。此外，企业工资水平还须和社会工资总水平相适应。为此，通过劳动工资统计和分析结果，适当控制企业工资增长幅度或提高企业工资的增长幅度，合理核定员工的工资水平。

（四）劳动工资统计是检查和分析企业工资计划执行情况的重要手段。企业工资涉及企业的方方面面，与生产经营活动、人员收入与生活水平等都有关系，所以工资支付的安排必须有预案和计划。而正确编制工资支付计划，则以工资统计分析资料作为依据，检查工资计划的执行情况，监督工资支付预案的贯彻实施。

二、销售系统基层企业劳动工资统计存在的问题

一是部分统计数据存在失真现象。统计误差在劳动工资统计中是不可避免的，但统计误差过大将会直接影响统计结果的分析和应用，严重的会误导企业制定错误的劳动工资政策，从而对企业的经营发展产生不利影响。二是不能及时报送统计数据。劳动工资统计的基本任务之一就是准确、及时、全面、系统地收集、整理和分析劳动力数量、构成、分配使用及工资福利等情况，因此对统计数据的报送有一定的时间要求，不能及时上报统计数据，必然影响上级部门对统计数据的汇总、整理和分析应用；三是统计数据的分析应用不够。劳动工资统计不是简单的数字叠加，它是通过各种科学的调查方法，收集大量的数据，从数量方面进行研究、分析、预测，反映劳动工资现象的规模、水平、结构、速度及比例关系，并揭示这些现象的变化及发展规律。劳动工资统计和劳动工资分析是劳动工资管理密不可分的的两个侧面，如果只是机械的统计而不分析，得出的结果只是一堆死的数据；四是劳动工资统计人员更换衔接不好。劳动工资统计人员不但在具备一定的统计专业知识，还需要了解企业国家的劳动工资政策，熟悉企业劳动工资的情况，基层企业在更换了劳资工资统计人员之后，往往不能落实新统计人员的岗前培训制度，也没有做好新老统计人员的衔接工作，导致统计工作质量下滑。

三、问题产生原因分析

笔者认为，在我销售系统基层企业的劳动工资统计中，造成以上问题的原因主要有以下几方面：一是劳动工资统计人才队伍建设有待加强。一方面在各基层单位，由于受岗位编制等的限制，以及对劳动工资统计工作重要性认识不足等原因，专职的劳资统计人员配备不足，在企业内部内部精细化管理的要求下，面对愈来愈多的统计数据需求，没有配备足够的、专职的统计人员，必然会疲于应付，难以按时、高质量地完成统计工作任务。另一方面缺乏对劳动工资统计人员日常考核和激励制度，造成部分统计人员不思进取，缺乏事业心和责任心，创新意识不强的现象。二是劳动工资统计培训不够。劳动工资培训平常开展较少且没有一个长远的培训规划和制度，在新的劳动工资统计人员上岗前，由于师资缺乏等等原因，一般没有进行过专业系统的培训，导致劳动工资统计人员素质不高，主要表现为：对劳动工资统计的政策、要求掌握不牢，对统计工作要求的理解容易产生偏差，缺乏劳动工资统计所需的专业知识和技能，不能利用正确、高效的统计方法开展工作，更缺乏对统计数据进行分类、汇总、分析和运用的技能和本领。三是劳动工资统计基础工作不扎实。在平时的工作中不注重劳动工资统计数据信息的收集，不能建立规范的统计台账，造成在进行劳动工资统计时，数据不连贯、不全面、误差大等现象。四是综合统计信息系统平台的建设、应用不倒位。人力资源信息统计系统（EHR系统）应用以来，一方面由于其不能与财务、销售等信息系统进行数据同步沟通和信息资源共享，影响了其功能的深入扩展。另一方面由于多数单位存在信息维护不及时、不规范的现象，造成信息系统的数据得不到有效应用。

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四、对策探讨

（一）加强基层劳资统计队伍建设。一是要重视基层劳动工资统计工作，根据基层企业的规模和劳动工资统计工作的实际需求，配齐配足劳动工资统计专职人员；二是注重引进高素质，多技能的复合型统计人才，特别是引进既熟悉统计、懂得劳动工资分析研究人才、精通计算机的“多栖”型人才。三是要“加压力”即完善日常考核机制。要有专门对劳动工资统计工作的考核内容，突出考核理论水平与实际工作相结合，要将考核的结果作为评价干部的依据，任用干部的参考。要通过严格的经常性的考核，及时发现统计工作中存在的问题和不足并改进，督促每个劳资统计人员不断加强自身理论学习，提高业务水平。四是要“给动力”。即建立劳动工资统计人员激励机制，如设置岗位津贴或专项奖励等。还要畅通劳资统计人员的成才通道。通过物质和精神的多重激励以及职位的晋升等，营造一种人才脱颖而出的环境，积极调动劳资人员学知识、长技能的积极性。

（二）完善劳动工资统计培训制度。建立健全培训机制，科学有效的培训是尽快提高统计人员素质的重要途径。一是在制订长远的培训目标和规划的前提下，还要因人、因时、因地制宜地制定培训计划。在常抓日常性培训的同时，针对新上岗人员要落实好岗位培训制度。二是要选准培训内容。要紧紧跟上国家劳动工资政策法规的变化以及企业劳动工资管理发展的步伐，紧密结合当前工作实际需要，与时俱进，做到边学边干，在学习中实践，在实践中提高，力争使培训取得实效。三是要灵活选择培训的方式方法。可以采取集中讲课、自学、完成统计分析研究课题等多种方法，提高大家学知识的积极性。另外可以多组织各基层单位劳动工资统计人员在一起讨论交流，分享一些在实践工作中总结出来的先进经验和方法，供大家取长补短，交流一些在工作中遇到的实际问题，供大家分析解决。

（三）加强劳动工资统计基础建设。一是要据实填写劳动工资统计台帐。根据《统计法》第二十二条关于“企事业组织的统计组织或者统计负责人的主要职责”中第三款规定“管理本单位的统计调查表，建立健全统计台帐制度，并会同有关机构和人员建立健全原始记录制度”。 劳动工资统计台帐是准确记录劳动工资动态信息的载体，也是统计核算的基础。在生产经营活动中，劳动力的数量质量和结构总是处于不断的运动变化状态。与之相适应，作为劳动者报酬的工资总额及其构成也随之相应的运动和变化，劳动工资统计台帐的功能，正是由于它能准确记录并随时反映这种变化的信息，因而能较好地为生产经营服务。二是要认真填写劳动工资统计报表。填表是基层统计人员的基本功，把统计表填好要注意掌握填表技巧，在填表前应先把指标解释全面学习一遍，了解统计数据的目的和作用，熟悉报表中所需统计数据的来源和口径，再结合本单位实际情况，按先易后难的原则进行填报。三是仔细核对财务帐目。工资统计是以财务帐目为基础的。要填写好工资报表，必须了解统计指标与财务帐目设置的关系。从工资统计业务看，统计与会计之间有着千丝万缕的联系，但不能用会计代替统计。按照“谁发工资谁统计”的原则，在统计中职工人数和工资统计主要源于财务报表中工资的发放情况，因此财务帐目是统计数据的最原始资料。

（四）加快劳动工资统计信息化建设。我们要正确看待和使用人力资源管理SAP-HR系统，SAP-HR系统是以ERP为主线的信息化建设平台，是提升我销售系统人力资源管理水平的重要信息化手段。SAP-HR系统能够与财务、销售等其他企业资源实现有效集成，这将对我系统劳动工资统计工作产生深远影响。因此我们加强学习，提升系统应用能力，使信息化管理手段有效地服务于企业的经营管理。

（五）加强统计结果的分析和应用。一方面要全面进行劳动工资统计分析。劳动工资统计分析要在详细占有统计资料的基础上，用科学的分析方法，对劳动工资现象进行系统的分析研究，阐明问题产生的原因，揭示事物之间的内在联系，以达到认识事物的本质和发展规律。开展劳动工资统计分析，是各级劳动工资统计专兼职工作人员的任务之一，要努力做好，不断提高水平。另一方面劳动工资统计分析要围绕提高经济效益为中心来进行，为企业经营管理做好服务，但要实现这一点，还要加强劳动工资统计结果的应用。在销售系统基层企业，一是要做好从业人员的统计分析。通过对岗位设置、劳动强度、岗位职责等的定性定量分析，合理编制定员方案，科学配置用工总量。通过对干部队伍年龄、学历层次、专业技术任职资格等的分析，做到以年龄、文化、专业结构优化为方向的干部结构性调整。通过对员工队伍现有人员年龄、学历、流动率等的统计分析，不断优化员工队伍，提高员工素质。对技能操作队伍技能结构进行统计分析，合理确定实施职业技能鉴定的工种、级别以及人员范围，有序安排职业技能鉴定相关工作；二是要做好人工成本的统计分析。首先要明确企业年度工作重点，充分发挥人工成本对企业经营发展等中心工作的服务保障作用。从人工成本总额到涉及人工成本的各板块、各层次对人工成本进行分析和预测，合理设置人工成本考核指标，做好总量控制、切块使用和月度投入的衔接，做好人工成本的管理工作。通过对员工队伍工资水平、工资结构、与其他行业员工的工资差异进行统计分析，合理地制定薪酬考核分配制度，发挥薪酬考核的激励和引导作用，提高员工工作积极性和创造性。通过对企业劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本占成本总额比重等指标的分析，并与同行业的人工成本投入、产出、效益情况进行对比，正确反映企业人工成本效益情况，从而有针对地采取相应措施，提高人工成本管理水平。