公司内部人员考核办法

公司内部人员考核办法（共11篇）

1.公司内部人员考核办法 篇一

公路养护公司管理人员考核奖惩办法

为了规范管理、促进发展、激励广大干部职工的积极性，实行重贡献、重实绩的分配激励机制，挖潜增效、罚懒奖勤，结合公司实际，特制定本办法。

一、奖惩原则：坚持精神鼓励和物质鼓励，教育与惩戒相结合原则。

二、奖惩对象：公司管理机构全体管理人员。

三、奖励的条件及种类。

（一）正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守国家的法律法规和各项规章制度。

（二）积极宣传党和国家效能公路工作方针，宣传公路法律法规，及时、准确传达公路信息。

（三）勤奋工作、精通业务、勇于创新敢于开拓，对公司发展有贡献者、成绩突出的。对以上行为的人员，公司将给于表彰和奖励。

（四）根据市局公路养护承包合同千分制考核标准和南靖公路养护承包合同要求，结合公司的分工情况，在年终综合考核中达到以下条件：综合部总得分282分以上，财务部总得分65分以上，工程部总得分398分以上，或者分局获得市局先进单位，奖励部门人员25的年终奖金。

（五）年终综合考核，综合部总得分264分以上，财务部总得分60分以上，工程部总得分367分以上为合格，不奖不罚。

四、惩罚的条件与种类。

（一）有下列情形者，给予告诫。好范文版权所有

（1）违法违纪者。

（2）散布谣言、扰乱人心、破坏稳定、造成不良影响的。

（3）不遵守单位纪律、上班干私活、无故脱岗、影响工作的。

（4）以权（职）谋私、收受管理对象及其家属钱物，故意刁难服务对象，侵害其利益的。

（5）语言不规范、不文明，办事拖拉扯皮，影响单位形象，损害单位利益的。

（6）不服从组织安排，搞不团结、吵闹、打架的。

（二）在年终考核评比中，综合部总得分少于264分，财务部总得分少于60分，工程部总得分少于367分的为不合格，扣所有部门人员年终奖金50；公司领导分管部门，如有一个不合格扣公司领导奖金1000元。

（三）凡被告诫一次或考评不合格的部门和部门职员，不能评优秀。

（四）凡被告诫二次，或者年度绩效考评不合格的部门和部门职员，实行下岗，部门经理自行解聘，年度考核为“不合格”。

五、本办法自二○○六年二月一日起实施。

六、本办法的修改权、解释权为xxxx公路养护工程公司。

2006年2月20日

2.公司内部人员考核办法 篇二

1 客运收入考核

随着生产任务量的逐年增加及安全形势的相对稳定, 强化内部基础管理工作水平, 降低成本, 实现内部挖潜成为每个企业关注的焦点, 特别是受全世界金融风暴的影响, 人们把更多的目光放在了成本管理和转变发展观念上, 通过内部挖潜, 使企业走出困境, 为实现这一目标, 提高乘务人员堵漏保收的积极性, 车务段2006年将客运收入指标纳入单项指标考核范围, 并取得了一定的效果。具体做法如下。

按照大准铁路公司年初核定的客运收入指标, 按季进行分解, 并严格考核兑现每季完成20万元对乘务室、薛家湾站按收入的8%奖励, 每季每超10000元, 对乘务室、薛家湾站按超额部分的17.5%奖励 (其中包括乘检的奖励) 。考核实行奖罚对等的原则, 考核期内未完成任务按同比例进行处罚。

通过该办法的制定落实, 极大的调动了乘务人员的积极性, 客运收入水平逐年提高。2006年客运收入年计划80万元, 实际完成127.11万元;2007年客运收入年计划100万元, 实际完成131.77万元;2008年客运收入年计划120万元, 实际完成155.83万元;2009年客运收入年计划100万元, 实际完成119.74万元;2010年客运收入年计划80万元, 实际完成93万元 (由于2009年煤炭运量的大幅上涨, 为确保完成全年的运输生产任务, 运输组织方案进行了重新调整, 减少了客运列车的开行次数, 是客运收入较前几年减少的主要原因) 。

2 五项杂费收入考核

五项杂费收入是指:回空费、机车作业费、暂存费、迟缴金、货车停放费。在过去, 由于基础管理工作薄弱, 车站管理人员的积极性不高, 造成五项杂费的收入不能及时, 足额收缴, 给公司收入带来一定损失。针对这一现状, 车务段2006年将五项杂费收入纳入单项指标考核, 点岱沟站、南坪站按收入的4%奖励;其它车站按收入的8%奖励, 极大的调动了工作人员的积极性, 五项杂费收入逐年提高。2006年五项杂费收入实现1764506.90万元;2007年五项杂费收入实现2007287.40万元;2008年五项杂费收入实现2022299.80万元;2009年五项杂费收入实现4112541.40万元;2010年五项杂费收入实现4715449.40万元。

3 装卸车数和调车钩数考核

为提高大准线的运输能力, 完成年初确定的工作目标, 作为运输组织管理单位车务段一直从影响运输生产的关键环节上下功夫, 不断优化运输组织方案, 压缩货车全周转时间。为使此项工作真正落到实处, 2006年起, 车务段把几个大装车站的装卸车时间和调车钩数纳入单项指标考核, 根据每年初核定运输任务按月进行分解, 作为每个装车站的考核基数, 超额完成部分按比例进行奖励, 具体情况如下。

3.1 装车数

(1) 点岱沟车站以月度装车数为考核标准, 基数为35000辆, 每递增1500辆, 奖励车站1000元。

(2) 南坪车站以月度装车数为考核标准, 基数为21000辆, 每递增1500辆, 奖励车站挂钩工资1000元。

(3) 周家湾车站以月度装车数为考核标准, 基数为21000辆, 每递增1500辆, 奖励车站1000元。

(4) 丹洲营站每月煤炭装车以200辆为基数, 每超100辆, 奖励车站50元。

(5) 燕庄站货运承担黍地沟站煤台装车业务, 每装一列奖励车站80元。

(6) 天成车站以月度装车数为考核标准, 每装1车奖励车站1元。

3.2 调车钩数

(1) 丹洲营站调车作业每月核定1100钩, 对超过部分每钩奖励3元。

(2) 唐公塔站调车作业每月核定1600钩, 对超过部分每钩奖励3元。

(3) 中间站助理兼调车作业以调车钩数为考核标准, 每月基数为10钩, 对超过部分每钩核定3元。

(4) 无列尾人员车站以列尾摘挂次数为考核标准, 每次核定5元。

通过对以上运输关键环节的严格考核兑现, 极大的提高了大准线的运输能力。2006年各被考核车站完成装车数626938车、调车钩数62854钩;2007年各被考核车站完成装车数712966车、调车钩数90020钩;2008年各被考核车站完成装车数782204车、调车钩数92110钩;2009年各被考核车站完成装车数891749车、调车钩数94803钩;2010年各被考核车站完成装车数964659车、调车钩数96977钩。为实现全年的运输任务奠定了坚实的基础。

3.公司内部人员考核办法 篇三

高级管理人员绩效考核办法(试行 中油人事〔 2007〕 712号 第一章 总 则

第一条 为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集 团公司(以下简称“公司”高级管理人员绩效考核体系,有 效实施激励与约束、管理与监督, 促进公司业绩和核心竞争能 力的提升, 推进公司又好又快发展, 根据国家有关法律、法规 和公司章程,制定本办法。

第二条 本办法所称“高级管理人员”包括:(一各企事业单位的领导班子成员;(二 控(参 股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员;(三 机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考 核的管理人员。第三条 本办法所称绩效考核, 是指通过签订内部绩效合 同的方式, 将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任 务定量、定性为关键绩效指标, 按照规定的程序和方法对关键 绩效指标完成情况进行考核评价, 并以此作为薪酬兑现、职务 调整、潜能开发和工作改进的依据。

第四条 绩效考核应遵循下列原则:(一 客观公正原则。依据统一的考核办法, 实事求是地 考核评价受约人的工作绩效,避免非客观因素影响。

(二 突出重点原则。关键绩效指标应突出关键工作和重 点任务,少而精,不面面俱到。

(三 分类考核原则。按照业务和岗位特点, 分为勘探开 发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关 部门等不同类别,分别考核。

(四 定量定性结合原则。关键绩效指标能量化的, 实行 定量考核;关键绩效指标难以量化的,实行定性评价。

(五 激励约束并重原则。实行年度考核与任期考核相结 合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考 核制度,使激励与约束相配套,责权利相统一。

第五条 公司绩效考核委员会的职责:研究制订绩效考核 政策及办法, 审议绩效合同, 监控绩效合同执行, 审批考核结 果及奖惩方案。

第六条 公司绩效考核委员会下设办公室, 负责绩效考核 委员会的日常工作。办公室设在人事部。

第七条 绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下, 由 人事部负责组织, 有关部门和专业公司共同实施, 实行 “五个 统一”,即:统一考核政策,统一考核标准,统一工作部署, 统一审定考核结果,统一组织奖惩兑现。第二章 绩效合同

第八条 绩效合同是公司总经理或其授权代表作为发约 人, 高级管理人员作为受约人, 以书面形式对考核期应完成的 绩效目标所签订的协议, 包括发约人、受约人的单位名称、姓 名、职务、合同有效时间、签订时间、关键绩效指标及权重、指标值等内容。

第九条 绩效合同分为年度绩效合同和任期绩效合同。其 中 :

(一 年度绩效合同以公历年为考核期, 考核指标主要是 当年经济效益、营运管理、人员管理等。

(二 任期绩效合同以三年为考核期, 起始时间为国资委 考核公司领导班子的时间, 考核指标主要是资产保值增值、生 产经营管理运行质量和可持续发展能力。

第十条 绩效合同指标类别分为效益类、服务类、营运类 和人员类关键绩效指标。其中 :(一 效益类关键绩效指标是全面衡量价值创造及投资回 报的重要指标,包括投资回报、利润、现金贡献、资产保值增 值、主营业务收入平均增长等。

(二服务类关键绩效指标是衡量服务水平、质量、效率 的指标,包括上级、同级、下级和客户对其工作(服务的满

意度等。

(三 营运类关键绩效指标是衡量利用营运杠杆实现公司 战略及完成效益目标能力的指标,包括以下三类: 1.营运操作指标,包括产(销量、成本、流动资产周 转、安全环保、节能减排、工程(产品质量、投资控制等;2.可持续发展指标,包括储量、技术开发与创新、新产 品市场份额、安全环保隐患治理等;3.营运管理水平和管理效率指标,包括工作进度、产品 开发周期、应收账款、履职评价等。

(四 人员类关键绩效指标是衡量营造积极健康的工作环 境、提升公司核心竞争能力的指标, 包括反腐倡廉、队伍稳定 和员工管理等。

具体指标的选择和确定,应根据受约人岗位和考核期实 际, 在制订绩效合同时综合考虑(绩效合同样本详见附件 1。第十一条 关键绩效指标权重应结合受约人控制力强弱、担负责任大小等因素确定。其中:

(一 效益类关键绩效指标权重。企业正职效益类指标权 重,一般为 35%左右;机关部门正职效益类指标权重,一般为 20%左右;科研规划和事业单位等正职效益类指标权重,一般 为 15%左右;副职低于正职。

(二服务类关键绩效指标权重,一般为 10%左右。专 业公司、销售、生活服务、事业和机关部门等直接面向内(外

部客户的,服务类权重可更高一些。

(三营运类关键绩效指标权重。企事业、科研规划、控(参股公司和机关部门正职营运类指标权重,一般为 50%左 右;专业公司正职营运类指标权重一般为 55%左右;副职高于 正职。

(四人员类关键绩效指标权重为 10%左右。

(五企业多业务单元指标权重,由前三年资产、利润、销售收入三项因素确定(详见附件 2。

第十二条 关键绩效指标目标值的确定, 以分解发约人和 上级重点工作目标为基准,有数量、时间、质量要求,能够度 量,既有先进性、可实现性,又有挑战性,并得到发约人和受 约人的认可。

第十三条 关键绩效指标、权重和目标值按下列程序确 定:(一 每年第四季度和任期考核内, 绩效考核办公室按照 公司业务发展规划和年度预算指标,在与各单位充分沟通后, 提出下一考核期的关键绩效指标、权重和目标建议值。

(二 年度考核指标目标建议值, 一般不低于前三年考核 指标实际完成值的平均值;任期考核指标目标建议值, 一般不 低于前一任期考核指标目标值和实际完成值的平均值。但对处 于行业周期性下降阶段且与同行业其它企业相比仍处于领先 水平的除外。

(三 按照行业对标, 精准考核, 实事求是等原则, 人事 部汇总平衡有关指标主管部门和专业板块的建议, 起草绩效合 同报绩效考核委员会审定。

(四 领导班子副职的关键绩效指标、权重和目标值, 在 分解正职绩效指标的基础上, 按照相同岗位指标体系相同的原 则, 由正职与副职协商提出, 报人事部进行平衡性和一致性审 核。

第十四条 关键绩效指标、权重和目标值, 年度绩效合同 每年核定一次;任期绩效合同每个任期核定一次。

第十五条 关键绩效指标、权重和目标值一经确定, 不得 随意调整。遇不可抗力因素或政策调整等特殊情况确需调整 的,由受约人提出书面申请,按程序报批。未获批准的,仍以 原指标、权重和目标值为准。

第十六条 绩效合同由总经理或其授权代表与高级管理 人员签订。

第十七条 任期绩效考核, 企事业单位领导班子副职和机 关部门负责人, 均不设置具体指标。企事业单位领导班子副职 的任期考核结果, 根据其正职任期绩效和本人年度绩效综合确 定;机关部门负责人的任期考核结果, 由本人年度绩效平均值 确定。

第十八条 考核期内高级管理人员调整, 所任岗位已签绩 效合同的, 由新任人员继续执行;所任岗位未签订绩效合同的, 应补签绩效合同;班子副职分工调整的, 应同时调整绩效合同。第十九条 年度绩效合同,在年初签订;任期绩效合同, 在任期内签订。

第二十条 党政主要领导分设的, 党政正职同签一份绩效 合同。第三章 考核评价方法

第二十一条 高级管理人员绩效考核, 分为定量考核和定 性评价。定量考核直接用客观数据计算绩效分值。定性评价采 取测评方式获取考核结果。

第二十二条 定量考核单项指标绩效分值按以下公式确 定: 单项指标绩效分值 =(指标完成值÷指标目标值 ×100(适用于 目标值为正数的增长性指标

或

单项指标绩效分值=100+[1-指标完成值÷指标目标值 ]×100(适用于控制性指标和目标值为负数的增长性指标

第二十三条 定性考核单项指标绩效分值按以下公式确 定: 单项指标绩效分值 =∑评价得分 /评价内容条数

第二十四条 单项指标绩效分值 130分封顶,超过 130分的按 130分计算。第二十五条 高级管理人员年度综合绩效分值按以下公 式确定: 年度综合绩效分值 =∑(年度单项指标绩效分值×权重×年度经 营管理难度系数 第二十六条 高级管理人员任期综合绩效分值按以下公 式确定: 正职任期综合绩效分值 =∑(任期单项指标绩效分值×权重×任 期经营管理难度系数×60%+任期年度综合绩效平均分值×40%(适用于企 事业单位

或

正职任期综合绩效分值 =任期年度综合绩效平均分值(适用于机关 部门 副职任期综合绩效分值 =正职任期综合绩效分值×60%+本人年 度综合绩效平均分值×40% 第二十七条 经营管理难度系数, 由人事部根据资产、销 售收入、员工及离退休人数等因素加权测算, 分类确定, 动态 调整(详见附件 3。

第二十八条 同一板块企业正职的平均综合绩效分值与 其归口专业公司正职的综合绩效分值挂钩;同一单位副职的平均综合绩效分值, 与其正职的综合绩效分值挂钩。高于或低于 的,由人事部同比例调整。

第四章 考核评价程序

第二十九条 年度绩效考核每年一次, 在财务决算完成后

进行;任期绩效考核在任期届满时进行, 在任期审计结束后的 3个月内完成。第三十条 高级管理人员年度绩效考核由人事部牵头组织 实施,按下列程序进行:(一 每 年 11月底前发布考核通知,具体部署绩效考核 工作,收集考核评价信息。

(二 关 键绩效指标主管部门、专业公司于 3月 15日前 向人事部报送经审计(或审核 后的关键绩效指标完成值和分 析报告。

(三 机 关部门和企事业单位领导班子副职的考核, 由其 正职按本办法组织实施,考核结果于 4月 15日前报人事部审 核兑现。

(四 人 事部在核对、汇总关键绩效指标完成值, 测算综 合绩效分值的基础上, 形成绩效考核与奖惩意见, 提交绩效考 核委员会审批。

(五 人 事部按照审批结果组织绩效反馈和奖惩兑现。第三十一条 高级管理人员任期绩效考核, 按下列程序运 行:(一 任期审计结束后,指标主管部门、专业公司依据 审计结果,向人事部报送指标完成值和分析报告。

(二 人事部对受约人任期绩效合同完成情况进行综合 考核,形成绩效考核与奖惩意见,提交绩效考核委员会审批。

(三 绩效反馈和奖惩兑现等与年度绩效考核相同。第三十二条 任职未满一个年度或一个任期的高级管理 人员,其绩效考核与兑现按实际任职时间计算。

第三十三条 人事部对高级管理人员绩效合同执行情况 实施定期跟踪和动态监控。年度绩效合同的季度跟踪, 考核指 标完成值以有关快报数据为准, 与考核报告一并于每季度结束 后的 15日前报出;任期考核实行年度跟踪,与年度绩效考核 一并进行。

第五章 考核结果应用

第三十四条 根据高级管理人员综合绩效得分, 年度和任 期绩效考核最终结果按下列比例由高到低分为 A、B、C、D、E 五个级别, C 级为进级点。

A 级为绩效杰出者,比例为不超过 10%;B 级为绩效优秀者,比例为 45-50%;C 级为绩效良好者,比例为 35-45%;D 级为绩效一般者,比例为不高于 7%;E 级为绩效较差者,比例为不高于 3%。

第三十五条 公司依据年度和任期绩效考核结果对高级 管理人员实施奖惩。第三十六条 年度绩效考核结果与高级管理人员的效益 年薪挂钩。其中, 效益年薪的 80%在年度考核结束后当期兑现, 其余的 20%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年度 兑现。效益年薪的确定办法如下:(一 年度考核结果为 A 级的, 效益年薪在 1.4倍到 1.6倍效益年薪基数之间,其计算公式为:

级起点分数

级最高分-级起点分数 综合绩效分值-+(数 效益年薪=效益年薪基 A A A 2.04.1×(二 年度考核结果为 B 级的, 效益年薪在 1.2倍到 1.4倍效益年薪基数之间。其计算公式为: 级起点分数

级起点分数-级起点分数 综合绩效分值-+(数 效益年薪=效益年薪基 B A B 2.02.1×(三 年度考核结果为 C 级的,效益年薪在 1倍到 1.2倍效益年薪基数之间。其计算公式为: 级起点分数

级起点分数-级起点分数 综合绩效分值-+(数 效益年薪=效益年薪基 C B C 2.00.1×(四 年度考核结果为 D 级的, 效益年薪在 0.8(亏损单 位为 0.7到 1倍效益年薪基数之间。其计算公式为: 级起点分数

级起点分数-分值 级起点分数-综合绩效-(数 效益年薪=效益年薪基 D C C 2.00.1×(适用于盈利单位或

级起点分数

级起点分数-分值 级起点分数-综合绩效-(数 效益年薪=效益年薪基 D C C 3.00.1×(适用于亏损单位

(五 年度考核结果为 E 级的, 效益年薪在 0到 0.8(亏 损单位为 0.7倍效益年薪基数之间。其中,综合绩效分值在 80分以下的,效益年薪为 0。其计算公式为: 级起点分数-分值 级起点分数-综合绩效-(数 效益年薪=效益年薪基 80 D D 2.08.0×(适用于盈利单位或

级起点分数-分值 级起点分数-综合绩效-(数 效益年薪=效益年薪基 80 D D 3.07.0×(适用于亏损单位

(六 效益年薪基数根据公司总体业绩和高级管理人员 效益年薪的有关规定确定。

第三十七条 年度绩效考核结果为 D 级与 E 级的, 经总经 理办公会议批准,由公司绩效考核委员会与其主要负责人谈 话,帮助分析问题、改进工作。

第三十八条 任期绩效考核结果主要与高级管理人员的 任用和延期效益年薪挂钩。

(一 任期考核结果为 A 级、B 级、C 级的,按期兑现全 部延期效益年薪,并按公司有关规定给予中长期激励。

(二 对任期绩效考核结果为 D 级和 E 级的,除按考核 分数扣减延期效益年薪外, 将根据具体情况, 对有关责任人进 行诫勉谈话、岗位调整、降职使用或免职(解聘等。扣减的 延期效益年薪按以下公式计算: 级起点分数 分值 级起点分数-综合绩效 任期内的延期效益年薪 扣减延期效益年薪=C C ∑

第三十九条 对在自主创新(包括自主知识产权、资源 节约、扭亏增效、管理创新等方面取得突出成绩, 做出重大贡

献的高级管理人员,按公司有关规定给予特别奖励。

第四十条 受约人违反国家法律法规和公司规定,导致重 大决策失误、较大以上安全责任事故、重大质量责任事故、重 大环境污染事故、重大违纪事件, 给企业造成重大不良影响或 财产损失的, 经考核委员会决定, 扣发部分或全部效益年薪或 延期效益年薪,并按公司有关规定给予行政、党纪处分。第四十一条 根据绩效考核结果,对绩效突出、素质好、进步快、有创新能力的优秀高级管理人员, 通过岗位

轮换、重 点培训等方式, 从素质和能力上进行全面培养, 使其尽快成长。对绩效分值较低的, 应加强针对性培训, 帮助提高履行岗位职 责的能力。

第六章 绩效反馈

第四十二条 每个年度、任期考核结束后, 发约人应及时 向受约人反馈绩效考核结果并进行正式面谈。

第四十三条 正式面谈应客观地肯定成绩, 指出存在的问 题和不足, 提出改进绩效的建议和要求, 并填写绩效考核面谈 记录表,制订绩效改进计划(详见附件4、5,促进不断提 升工作绩效。

第四十四条 受约人对考核结果有异议, 可在考核结果反 馈后的 10个工作日内向人事部提出书面申诉(详见附件 6, 由公司绩效考核委员会审定,其审定的结果为最终意见。

第七章 其它规定

第四十五条 公司对控股、参股公司派出的董事、监事进 行绩效考核。具体考核办法由公司另行制订。

第四十六条 各企事业单位和机关部门班子副职签订的 绩效合同及其内容调整的有关批件,应报人事部备案。第四十七条 所有上报的绩效考核数据, 应经报出部门和 单位领导审核确认。发现上报数据与事实不符的, 按公司有关 规定追究相关人员的责任。

第四十八条 公司建立高级管理人员绩效档案, 并及时将 绩效考核材料归入受约人档案。其中, 奖惩意见应存入人事档 案保存。

第四十九条 各企事业单位应明确分管领导、专职工作人 员和岗位职责,落实公司绩效考核工作。

第八章 附 则

第五十条 各企事业单位可参照本办法研究制订中级及 以下管理人员绩效考核办法。

第五十一条 本办法由公司人事部负责解释。

第五十二条 本办法自 2008年 1月 1日起试行。原《中 国石油天然气集团公司企业领导人员经营业绩考核办法》(中 油人劳字〔 2006〕 86号同时废止。

附件:1.高级管理人员年度绩效合同(样本 2.企业多业务单元绩效指标权重分配测算方法 3.经营管理难度系数测算方法 4.绩效考核面谈记录表 5.绩效改进计划表 6.绩效考核结果申诉表 附件:

4.食堂人员考核办法 篇四

食堂工作人员考核办法

为规范食堂管理，提高公司食堂服务质量以及员工的工作积极性，特制订本办法。

一、考核内容：1、2、3、4、5、工作人员个人卫生以及服务态度； 菜类卫生状况； 餐厅卫生状况； 菜类更新状况； 公司或总经办的日常检查，包括食堂环境卫生、菜品质量、工作态度等等。

二、考核奖金：1、2、3、食堂主管考核奖金150元； 食堂厨师长考核奖金150元； 食堂杂工考核奖金100元。

三、考核方式：

1、总分为100分，食堂问卷调查表综合评分40分，公司或总经办每月不定时检查

三次，综合评分60分。

2、在每月末的周五生产经营例会上，总经办制订食堂问卷调查表，由参会的各部

门相关人员对食堂进行综合评价，核算出平均分数，加上日常检查得分，最终确定每月考核分。

3、综合得分95—100分，发放全额考核奖金；

综合得分90—94分，发放考核奖金70%；

综合得分80—89分，发放考核奖金50%；

连续两月综合得分70分以下的，每人当月工资扣50元，并直至整改合格为止。

四、食堂主管随时接受突击性检查工作，积极主动配合公司做好自查以及整改工作。

五、食堂工作人员遵守岗位职责，收到反馈信息和建议及时反应、迅速处理，努力

5.管理人员经济考核办法√ 篇五

项目管理人员经济责任考核办法

为促进管理人员充分发挥自身的能力，增强团队凝聚力，不断提高项目管理水平，确保公司各项目标的实现，顺利完成各项施工合同任务，赢得良好的社会信誉和经济效益，根据本公司管理机构和各岗位的具体情况，经研究决定，对项目管理岗位实行定期的经济责任制考核。具体岗位月度考核如下：

一、项目经理：

1、月考核扣罚：按总体网络计划(调整总体网络计划)未完成月度工作计划，每延迟一天扣基本月工资1%，工期延迟超5天扣月工资10%，并报公司处理；当月质量、进度、安全、现场文明标化等检查受业主及总承包方通报批评及现场发生安全事故(事故经济损失伍仟元以上)的扣基本月工资5%；未按时对施工员、材料员、普工主管、电工机械主管进行月度考核或考核不严出现严重错误的，扣月基本工资2%；分项工程监理一次验收经整改仍然不能通过，出现二次以上验收情况的扣月基本工资2%；月施工专业班组进度款审查不严，导致多付班组进度款情况的扣月基本工资3%；月成本考核材料用量超定额用量扣月工资3%。

2、月考核奖励：按总体网络计划(调整总体网络计划)完成当月计划，奖月工资2%，提前5天的奖月工资10%；当月质量、进度、安全、现场文明标化等检查受业主及总承包单位物质鼓励的奖月工资2%；工程总工期提前一个月奖月工资100%；单位工程获地市级优质工程称号奖月工资100%。严把施工经济签证及时提出合理建议，按合理建议并取得经济效益额的相应比例进行奖励。

二、项目技术负责人：

1、按总体网络计划(调整总体网络计划)未完成月度工作计划扣基本月工资2%；当月质量、进度、安全、现场文明标化等检查受业主及主管部门通报批评及现场发生安全事故(事故经济损失伍仟元以上)的扣基本月工资3%；分项工程监理一次验收经整改仍然不能通过，出现二次以上验收情况的扣月基本工资2%；未按时对质量员、安全员、施工员进行月度考核或考核不严出现严重错误扣月基本工资2%；对工程中出现的问题，未及时提出和反馈质量问题处理意见及安全措施方案，对施工造成影响的，扣月工资

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5%；施工图及联系单未查出问题或理解错误导致施工返工(除业主、监理认可另行签证工程量)的扣月工资5%。

2、月考核奖励：按总体网络计划(调整总体网络计划)完成当月计划奖月工资2%，提前5天的奖月工资5%；当月质量、进度、安全、现场文明标化等检查受业主及主管部门书面通报表扬的奖月工资2%；工程总工期提前一个月奖月工资50%；单位工程获地市级优质工程称号奖月工资100%；严把施工经济签证及时提出合理建议，按合理建议并取得经济效益额的相应比例进行奖励。

三、项目生产主管（工长）：

1、月考核扣罚：按总体网络计划(调整总体网络计划)未完成月度工作计划，每延迟一天扣基本月工资1%，工期延迟超5天扣月工资10%，并报公司处理；当月质量、进度、安全、现场文明标化等检查受业主及主管部门通报批评及现场发生安全事故(事故经济损失伍仟元以上)的扣基本月工资3%； 未严格现场临时用工、零星材料用量审查，造成现场用工、用料浪费扣基本月工资5%；进场材料发生质量问题、数量不清、堆放混乱等情况扣基本月工资5%；现场文明标化等检查受业主及主管部门书面通报批评扣月基本工资5%；

2、月考核奖励：按总体网络计划(调整总体网络计划)完成当月计划，奖月工资2%，提前5天的奖月工资10%；当月现场文明标化检查受业主及主管部门书面通报表扬的奖月工资5%；工程总工期提前一个月奖月工资50%；单位工程获地市级优质工程称号奖月工资100%。

四、项目材料主管：

1、月考核扣罚：按总体网络计划(调整总体网络计划)未完成月度计划组织材料进场，影响进度、质量、安全工作的进行，扣基本月工资10%；进场材料质量差发生业主及主管部门通报批评扣基本月工资5%；进场材料未按规定组织验收、数量不清、现场材料堆放混乱扣基本月工资5%；进场材料价格高于市场同期同样材料价格10%以上(除经项目指挥特许外)，扣基本月工资10%，并自负价差；未严格现场零星材料用量审查，造成现场用料浪费扣基本月工资5%；

2、月考核奖励：按总体网络计划(调整总体网络计划)完成当月计划的奖月工资5%，完成当月各项材料节约指标奖月工资2%；竣工经济核算材料节约超万元的，奖

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月工资的30%。工程总工期提前一个月奖月工资50%；单位工程获地市级优质工程称号奖月工资50%。

六、项目部专职安全员：

1、月考核扣罚：因安全方案及措施不到位，造成进度月计划或节点不能如期完成的，扣基本月工资10%；安全、现场文明标化检查受业主及主管部门通报批评及现场发生安全事故(事故经济损失二仟元以上)的扣基本月工资10%；未按时按要求对施工班组进行安全教育或考核不严出现严重错误扣月基本工资5%；未按时完成安全方案的制定、审查工作和现场安全设施，扣月基本工资5%；未按月组织班组开展现场安全、现场文明标化检查评比(包括班组安全台账检查)，扣月基本工资2%；未及时代表项目部办理各类现场人员签定安全生产责任书并进行安全交底工作，扣月基本工资5%；

2、月考核奖励：按总体网络计划(调整总体网络计划)完成当月有关安全的相关计划的奖月工资3%，当月现场安全、文明标化检查受业主及主管部门书面通报表扬的奖月工资3%；整个项目未发生重大事故，完成控制指标的，奖月资50%。单位工程获地市级安全文明工程称号奖月工资100%。

七、项目部质量检查员：

1、月考核扣罚：按总体网络计划(调整总体网络计划)未完成月度质量控制指标的，扣基本月工资5%；当月质量检查受业主及主管部门通报批评的扣基本月工资3%；未按时对班组进行质量考核或考核不严出现严重错误扣月基本工资5%；分项工程监理一次验收经整改仍然不能通过，出现二次以上验收情况的扣月基本工资5%；未及时向技术负责人提出质量问题处理意见和质量整改未按时完成，扣月基本工资5%；进场钢材、水泥未按时验收及严格把关，材料质保证书和复试报告收集未按规定办理，扣月基本工资5%。

2、月考核奖励：按总体网络计划(调整总体网络计划)完成月度质量控制指标的，奖月工资3%；当月质量检查受业主及主管部门书面通报表扬的奖月工资5%；工程总工期提前一个月奖月工资30%；单位工程获地市级优质工程称号奖月工资100%。

八、项目部施工员：

1、未按月度计划完成形象进度施工任务，扣月基本工资5%；负责施工的工程出现严重错误，扣月基本工资10%；未按时完成月工程量统计报表(包括班组完成月工程

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量报表)及报表严重失实，扣月基本工资10%；所管幢号当月质量、进度、安全、现场文明标化等检查受业主及主管部门通报批评及现场发生安全事故(事故经济损失伍仟元以上)的扣基本月工资5%；所管幢号当月质量、安全、现场文明标化检查(公司或指挥部组织)排名最后，扣月基本工资10%。所管幢号发生施工质量返工、安全事故(经济损失一仟元以上)，扣月基本工资5%，并按总体损失的5%的比例从当月工资中扣除。未能协调好所管幢号各专业班组施工，现场发生停工、窝工(一天以上)或现场发生打架，扣月基本工资10%。质量返工、安全整改措施未按时完成，扣月基本工资10%。

2、月考核奖励：按总体网络计划(调整总体网络计划)完成当月计划，奖月工资2%，提前5天的奖月工资10%；所管幢号当月质量、进度、安全、现场文明标化等检查受业主及主管部门书面通报表扬的奖月工资10%；所管幢号当月质量、安全、现场文明标化检查(公司或指挥部组织)排名第一，奖月基本工资10%。所管幢号总工期提前一个月奖月工资50%；单位工程获地市级优质工程称号奖月工资100%。

九、项目部总务后勤主管、电工机械主管、普工主管

1、月考核扣罚：按总体网络计划(调整总体网络计划)未完成月度工作控制任务指标的，扣基本月工资5%；当月本部门发生安全事故(事故经济损失伍仟元以上)的扣基本月工资5%；现场文明标化等检查受业主及主管部门书面通报批评扣月基本工资5%；

2、月考核奖励：按总体网络计划(调整总体网络计划)完成月度工作控制任务指标的，奖月工资5%；当月本部门工作在检查评比中受业主及主管部门书面通本报表扬的奖月工资10%；工程总工期提前一个月奖月工资5%。

十、经济责任制考核奖惩范围应在责任人工资的2%～25%，若有超出此范围者，应报总经理核定。日常工作由***负责，***负责审批。上月度考核截止时间为本月5日。自本文下发起执行。

6.公司内部人员考核办法 篇六

广西高峰公司矿业有限责任公司(简称高峰公司)是一家矿山企业,地处偏远山区,工作环境恶劣,对技术型人才引进和留住人才问题,一直是公司难题。为进一步贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》精神,加快高峰公司技术人才队伍建设,激发公司工程技术人员的工作积极性和创造力,促进公司安全生产经营工作稳步推进,提高企业经济效益和社会效益,推动矿山企业的稳定和发展,高峰公司对非领导岗位工程技术人员实施了绩效考核。

2 绩效考核方法

2.1 考核对象

考核对象为公司非领导岗位的工程技术人员。工程技术人员是指取得专业技术职称并被聘任的专业技术人员,即从事采矿、地质(探矿)、测量、选矿、电气、机械、安全(环保)、建筑、化学分析、描图、计算机等专业的技术人员。

2.2 设定的关键性绩效考核指标

非领导岗位工程技术人员考核办法通过工作态度、工作能力和工作成绩三大方面进行考核。主要有以下考核指标。

(1)日常的技术业务工作:本岗位的业务工作内容、完成任务的数量、质量和工期,员工在工作中的作用以及工作过程中的失误、失职情况。

(2)承担的科研、设计、技改等工作:其主要内容包括项目管理、设备工艺的改造或改进、生产技术研究及其成果的推广应用、安全环保及生产设计等。

(3)撰写学术论文:坚持学习新技术、新理论,积极撰写学术论文,不断提高自身的专业理论水平。

(4)合理化建议的提出和实施:在安全生产经营活动中,积极发现安全环保、生产、技术、管理等难题,并提出处理意见(方案),被公司采纳的第一提出人。

(5)工作态度:工作积极性和工作责任心等。

2.3 制定详细的岗位说明书

人力资源科通过开展定编、定岗、定员工作,制定了详细的岗位说明书,明确岗位职责。清晰地划分了工程技术岗位,对符合“三个条件”的人员严格进行考核:①所学专业属于工程技术类;②在公司技术工作岗位工作并达到一定年限;③有与岗位对应或相关的技术职称并被公司聘任。

2.4 完善绩效考核程序

公司专门成立了非领导岗位工程技术人员考核领导小组,工作职责是制定并及时修改非领导岗位工程技术人员考核管理办法,下设考核管理办公室,层层落实相关考核工作,并在各部门成立独立的绩效监督小组,对本部门被考核人员进行监督与考评。

考核程序为根据管理权限逐级考核,首先由符合考评条件的员工个人自评,然后由直接上级依据考核细则对员工的绩效进行考核打分,间接上级负责对考核结果进行评估和确定,最终由考核办公室进行最终审定和奖惩兑现。

2.5 考核频次

考核频次实行季度考核和年度考核。必须分别于次季度第一个月10日之前和次年1月20日前提交上一季度的《季度考核表》和上一年度的《年度考核登记表》。同时,对个别不适合绩效考核的指标和不符合非领导岗位的工程技术人员按照权限进行调整。

2.6 考核评价与反馈

工程技术人员绩效考核结果分为5个档次,即优秀、良好、一般、合格、不合格。考核管理办公室将于每季度末将上季度的考核结果反馈给员工,同时建立个人绩效考核档案。如果对考核内容和结果有异议,在提供事实依据的前提下,员工可以直接与上级沟通。

2.7 奖惩机制

每季度根据非领导岗位的工程技术人员季度考核结果按职称高低进行奖惩。

(1)季度考核为“优秀”的非领导岗位工程技术人员,教授级高工奖励3 600元,高级工程师奖励3 000元,工程师奖励2 400元,助理工程师奖励1 800元,技术员奖励1 200元。

(2)季度考核为“良好”的非领导岗位工程技术人员,教授级高工奖励2 700元,高级工程师奖励2 250元,工程师奖励1 800元,助理工程师奖励1 350元,技术员奖励900元。

(3)季度考核达“一般”档次的工程技术人员,教授级高工奖励1 800元,高级工程师奖励1 500元,工程师奖励1 200元,助理工程师奖励900元,技术员奖励600元。

(4)季度考核达“合格”档次的工程技术人员,教授级高工奖励900元,高级工程师工奖励750元,工程师奖励600元,助理工程师奖励450元,技术员奖励300元。

(5)季度考核“不合格”档次的工程技术人员,不予奖励,并取消次季度的月度技术津贴。

3 实施绩效考核管理取得的成效

3.1 提高了技术人员的工作积极性

鉴于非领导岗位工程技术人员的考核条款涉及一些限制条件,如论文、合理化建议、发明专利、QC成果、科研成果以及对职称的要求等内容,很多实质性的工作由被动转为主动,大大提高了员工工作的积极性。

3.2 企业管理成效显著

非领导岗位工程技术人员考核是不独立于某一个部门考核。领导小组成员涉及公司领导、各科室负责人、考核管理办公室,多管齐下,同步考核。所谓同步考核是指与公司一般干部管理考核、经济责任制考核相结合,兼顾被考核人员所涉及的考核管理制度,统一考核结果。同步考核加强了部门与部门之间的沟通和协作。

3.3 加强了科技队伍建设

由于矿山工作条件相对比较艰苦,引进和挽留技术人才一直是个困扰公司的问题。曾经有应聘的技术人员,提出这样的问题:你们有晋升机制吗?我来你们单位工作几年可以得到什么职位?很多时候我们都无法回答。新分配的大学生在公司工作几年只是为了积累经验,待公司培养成骨干之后,就会选择辞职。辞职不仅是因为工资待遇低、工作生活环境恶劣,还因为公司提供的舞台不够大,晋升的平台很有限。非领导岗位工程技术人员考核针对的是奋斗在非领导岗位工作上的技术人员,它的目的就是为这样一群有理想、有抱负的年轻人提供一个展示自我的平台,使他们的付出能够得到公司的肯定。虽然它不能诠释给予技术人员什么样的职位和平台,但是这只是一个开始,一个新的管理模式的突破点。

4 绩效考核存在的问题

虽然公司建立了一系列完善的规范化管理制度和绩效考核办法,并取得了一定的成效,在一定程度上提高了奋斗在一线的工程技术人员的待遇,使得他们劳有所得,但是由于非领导岗位工程技术人员绩效考核中仍存在各种问题,减弱了考核在实际工作中所起到的作用。

4.1 考核结果以职称高低进行奖惩

考核评定细则是按职称的不同分别必备和具备条件评定档次,对从事相同岗位的技术人员有失公平。虽然对提高职称评定起到了积极推进作用,但对同岗工作积极性并没有起到很好的促进作用。在当今“学历不代表能力,文凭不代表水平”的时代,学历、职称文凭仅是一种证明,代表的是过去,要有能力铺垫的学历才有意义,按职称高低奖惩违背现代人力资源管理。

4.2 绩效考核思想没有深入基层,得不到很好的推广

过去,很多人认为绩效考核只是中高层管理人员、人力资源部门的事,与其他部门不相关,自己只是考核的接受者,因此在考核体系的设计上,没有过多地进行参与和讨论,致使设计者过于追求一步到位的指标设计,部分考核在实际操作中很难起到作用。

4.3 考核结果没有反馈,结果没有合理利用

考核结果仅作为发放奖金的一个依据。考核信息没有反馈,员工无法知道自己的真实情况,无从改进。

5 几点建议

鉴于对非领导岗位工程技术人员考核中出现的问题,要采取相应的措施,尽可能地完善,健全考核制度,规范操作,使之发挥最大的效能作用。因此,提出几点建议。

(1)科学合理地进行岗位分析,岗位分析是绩效考核不可缺少的前提,在设计考核指标前,要对所要考核的员工的工作岗位有所了解,明确考核标准,使考核标准更具客观性和操作性。现阶段仅对非领导岗位工程技术人员考核,下一步对非领导岗位管理人员进行考核的时候,可以规避一些岗位职责不明确、定义模糊的岗位。

(2)加大对各级员工的培训和宣传,使员工对实施绩效考核方案有清晰的认识,最终通过培训和宣传,使之对绩效考核达成共识,从而挖掘出员工的个人潜力,达到考核目的。

(3)在考核指标设计上,应分部门、分岗位进行考核,结合各部门实际情况设定绩效目标及绩效考核,取消以职称论奖励高低。

(4)提倡全员参与绩效考核理念。让全体员工主动参与是绩效考核成功的关键,因此要增强员工主人翁意识,对考核认真负责,避免考核过程形式化、过场化,从而有效推动考核的开展,提高考核的效率和准确性。

(5)建立有效的沟通机制和反馈机制。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握员工实现目标的进展情况,更能通过沟通与交流及时评定成绩,提高员工的满足感,达到激励的作用,使之更加努力地工作。

(6)通报考核结果,将考核结果作为职务晋升、先进工作者、劳模、优秀共产党员等评定条件之一。

6 结语

对非岗位工程技术人员的绩效考核,是高峰公司人力资源管理的一项重要工作,也是加强企业科技人才队伍建设的关键,必须及时解决考核中出现的问题,不断完善考核管理办法,才能发挥绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的促进作用,才能为公司实现战略目标二次腾飞发挥巨大作用。

参考文献

[1]劳动部书刊发行中心.现代企业薪酬管理实务[M].北京:中国人事出版社,2005.

7.材料管理人员考核办法 篇七

材料管理人员包括材料主管、材料员、采购员、保管员等相关人员，负责全工地材料的组织采购、收发、保管、退还、整理和上报材料资料等工作，是公司控制材料成本的重要管理部门；对材料管理人员按以下条例进行考核：

1、不服从公司领导的指挥和统一安排的：每次罚款1000元，造成严重后果的，并追究其责任；多次不服从者降低其工资标准。

2、未按公司规定作息时间上下班的：每次罚款50元，每月超过三次者取消当月奖金。

3、有事需请假者实行请假制度并写好假条报公司领导批准，未请假或未经同意未上班者，按旷工处理，并处以日均工资2倍的罚款。

4、根据现场施工进度和工作需要，未按时上班，有空岗现象的，每次处罚应到岗上班而未按时上班相关人员50元罚款，每月超过两次者取消当月奖金，造成严重后果的追究相关人员责任，并加倍处罚。

5、未协助施工现场做好文明施工管理，取消当月文明施工奖；出现安全事故取消当月安全奖。

6、无特殊情况不按时参加项目部主持的各种会议的，迟到的每次处50元罚款，无故或不请假未参加者每次罚款100元，多次不参加者，加倍处罚。

7、发现材料管理人员弄虚作假、假公济私按材料原价赔偿并处材料原值2―3倍的罚款。

708、因材料组织采购不及时、购买的劣质材料等原因造成停工待料而影响工程施工进度的，每次处相关人员100元—1000元的罚款；情节特别严重的、性质特别恶劣的加倍处罚。

9、发现施工过程中有浪费材料现象的，不制止也不汇报的每次罚款50元。

10﹑采购人员未按公司财务制度领用备用金﹑报销费用的，每次罚款50元。

11、当某一工程部位施工完毕，未及时安排、通知现场管理人员将材料收回的﹑清理不彻底的、收回未按规定堆码的，每次每项处50元罚款；多次不改正者，调换其工作并加倍处罚。

12、未及时取得、完善和整理好，上报技术部门和财务部门及领导所需材料资料的，每次处罚50元罚款，多次如此加倍处罚。

13、因组织采购材料质量而影响工程质量的，根据实际情况处罚相关责任人。

14、材料管理人员账目混乱的，未限量发放造成材料浪费的，每次每项处罚相关人员50元罚款，多次如此加倍处罚。

15、伙同外盗及其他人员偷盗公司物料变卖的，故意毁损公司财物的，按所涉数量金额原价赔偿并处2―3倍罚款；数量较大﹑情节特别严重的﹑性质特别恶劣的移送司法机关依法追究刑事责任。

16、多余或不用的周转料未及时组织退还，造成公司利益损失的，将根据实际情况给予相关人员适当处罚。

17、发现材料人员按高于实际价格报销的，收缴高于部分金额，并根据实际情况给予适当处罚。

18﹑多次违反公司管理制度和规章制度，多次出现类似错误，严重影响安全生产工作和施工进度，造成严重后果的将取消其相应资格。

8.路政人员考核管理办法 篇八

为认真贯彻执行党的十七大精神，促进我县的公路路政管理工作，有效、科学地组织公路路政管理，打破铁饭碗，培育新的合理分配制度，充分发挥和激励职工的工作积极性，特制定路政人员考核管理办法。

一、考核范围

以各科室、中队、治超站为单位，实行分值考核。大队每月不定时组织考核各单位的各项工作，正副大队长由公路局领导考核。

二、考核基金

路政大队每人每月实行500元考核基金。每月底考核一次，由大队组织各单位检查当月的工作情况，以中队、站点为单位，按检查评定标准打分，巡查中队90分、治超站95分、综合科及办公室人员99分、财务室人员100分不奖不惩，其余每超（减）一分每人奖惩20元。

三、考核内容

（一）、考勤制度。

1、各单位认真、严格考勤，按时上下班，迟到、早退半小时每1人次扣1分；

2、工作时间原则不请假，如需请假需书面形式，一天以内中队负责审批后报分管领导签署意见，两天以上逐级签署意见，报办公室备案；请假无书面假条1次扣1分；

3、要求如实填写考勤表，弄虚作假一次扣1分；

4、无故不请假视为旷工，每1人次扣2分，并按《目标责任考核办法》处理。

（二）、会议学习制度

1、各单位每月组织不少于1次的政治业务学习，总结上月工作，安排下月工作以及相关的会议精神传达学习，以记录为准，缺1次扣1分；

2、各种会议及学习活动，无故不参加的，每1人次扣1分，并按《目标责任考核办法》相关规定处理。

（三）、着装制度

外勤人员必须按规定统一着装，佩带行政执法证件，仪表严整，举止端庄，不按规定着装及佩带证件的每1人次扣1分。

（四）、报送制度 各类报表、简报、信息、档案、资料，各科室、中队、治超站必须按要求在规定时间内“准、快、全”地报送，否则，每次扣1分。

（五）、廉洁自律制度

任何工作人员不得接受管理相对人的宴请和礼品，禁止向当事人索贿和受贿，禁止收费不开据。否则，发现1人次扣20分，并调离路政岗位，触犯刑律的移交司法机关处理。

（六）、案件办理制度

法律文书必须齐全、规范、调查真实、证据充分、适用条款准确无误、处罚适度，法律文书缺1件扣1分，造成当事人损失的，由责任者承担全部损失；每月报送大队的路政案 件档案各中队、治超站不得少于4件，每缺1件扣单位2分。

（七）、卫生检查制度

各科室、中队、治超站，必须保持环境整洁、卫生，文书、档案存放有序，检查不合格，每次扣1分。

（八）、路政巡查制度

1、原则实行每周5天上路巡查制，每天上路巡查不得少于7小时工作制。

2、办理行政许可，必须经分管领导或大队领导同意。否则，1次扣1分；

3、占用公路有效行驶路面未采取措施或措施不得力的，每处扣1分；

4、因开山取石、修建建筑物或其他建设项目而造成公路边沟、涵洞堵塞，而未制止处理的，发现1处扣1分；

5、擅自在公路红线内修建地面构造物、构筑物，没及时制止处理的，发现1处扣1分；

6、擅自挖掘公路以及公路设施，没及时制止处理的，发现1处扣1分；

7、损坏公路及公路附属设施而未及时查处的，发现1处扣1分；

8、在公路上加水、洗车，没采取有效措施管理的，发现1处扣1分。

（九）、值班、通讯制度

节假日值班人员必须坚守岗位，单位领导必须与大队保持通讯联系，遇突发事件随叫随到。否则，每人次扣1分。

（十）、治超站管理制度

1、要求逐车登记，漏登和不登发现1次扣1分；

2、不允许治超人员代收过磅检测费，发现1次扣1分；

3、治超站实行24小时不间断工作，严禁脱岗，发现1人次扣1分，并按《目标责任考核办法》处理；

4、严禁私放人情车，发生1次扣2分；

5、上班期间不得饮酒，不得从事与工作无关的活动，发生1次扣2分；

6、不得擅自降低处理标准，发现1次扣1分；

7、发现车辆冲站没及时采取有效措施的，发现1次扣1分。

（十一）、办公室管理制度

1、是否制定建立学习制度、值班制度、考勤制度；是否有考勤签到表；对上级通知的会议、交办的事项是否有记录。缺1项扣1分；

2、对上级要求办公室报送的各种报表及重大信息有无及时报送，造成不良影响的1次扣1分；

3、对办公设备、物资、车辆管理调度不妥造成后果的，发生1次扣2分；

4、办公室工作人员，在接到来电、电信、来访时，必须认真做好记录，并做出妥善安排，造成不良影响的1次扣1分；

5、认真接待各部门及上级检查，因接待、准备不充分造成不良影响的，发生1次扣2分；

6、认真做好一线职工的后勤保障工作，因工作不到位、不落实，1次扣1分；

7、对领导交办的其他任务，未及时完成的1次扣1分。

（十二）、财务管理制度

1、依据《会计法》、《会计基础工作规范》和《目标责任管理办法》开展财务工作。否则扣1分；

2、熟悉国家有关财经纪律、会计制度，及时提出合法、真实、准确的会计信息，及时报送有关财务报表，并向有关领导汇报财务状况，否则，每次扣1分；

3、实事求是，客观公正地办理会计事务，做到帐目清楚，报表凭证合法、齐全、规范，否则每次扣1分；

4、坚持原则，廉洁奉公，不得以权谋私和假公济私，确保国家资产安全，否则每次扣1分；

5、对单位发生的财务收、支，计算和处理应及时办理会计手续，进行会计核算，坚持票据报帐审批制度，否则每次扣1分；

6、负责全队票据的领用、发放，掌握各队票据使用情况，以保证票据的正常使用，并及时向有关领导反映相关情况，否则每次扣1分；

7、保守财务秘密，除法律规定和单位领导同意外，不得向外提供或泄露单位会计信息，并按规定建立和妥善保管会计档案，否则每次扣1分；

8、加强业务学习，提高业务技能，完成领导交办的其他工作任务。

（十三）、综合科管理制度

1、负责贯彻实施路政法律、法规的监督、宣传工作。

2、负责组织、讨论、参与重大路政案件的处理，并提出合理的处理意见，因方法不当造成后果的发生1次扣1分；

3、负责路政人员的业务培训及指导工作，年初无计划或计划不落实的扣2分；

4、按时、客观、实是地组织考核评比，弄虚作假送人情的发现1次扣1分；

5、负责路政案件档案的审查工作，因工作粗糙，应付了事发生1次扣1分；

6、完成领导交办的其他任务，否则扣1分。

各单位按照目标责任书签定的要求，积极主动、想方设法完成好任务，后向领导汇报工作结果，累计三次考核85分以下的，中队集体解散，并按《目标责任考核办法》相关规定处理。罗小述协调江里片区工作，参评江里中队考核；李镜协调东里片区工作，参评东里中队考核；李嵩协调浦里片区工作，参评浦里中队考核。

9.行政后勤人员绩效考核办法 篇九

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行政后勤人员绩效考核办法

SHAPE * MERGEFORMAT 行政部作业指导书 行政后勤人员绩效考核办法 SJ-ZZ-XZ-02 SJ—ZZ—XZ—02 行政后勤人员绩效考核办法 受控状态：分 发 号： 编 制 审 核 批 准 行政部 2008年6月16日发布 2008年6月1日实施 行政后勤人员绩效考核办法 1．目的 引导并推动行政后勤人员按照公司的发展战略及经营计划开展工作，激发团队工作热情，体现部门及员工价值。2.适用范围 行政后勤人员绩效考核。3.定义 无 4.职责 4.1 行政部负责对公司及各部门绩效考核办法的实施情况进行监督、审核。4.2 各部门按本办法对本部门员工进行绩效考核。5.内容和要求 5.1 考核原则 5.1.1 遵照并执行公司的发展战略及经营计划； 5.1.2 促进部门绩效的不断提升； 5.1.3 加强部门成员之间、各部门之间的团队协作精神； 5.1.4 提高部门的竞争力，在同业中占据优势地位； 5.1.5 激发部门工作的创造性。

5.1.6 定性与定量考核相结合； 5.1.7 公平、公正、公开； 5.2 考核内容 内 容 分值占比 工作业绩 70% 工作态度 10% 工作能力 10% 6S 10% 5.3 考核周期 5.3.1 月度考核：每月3日之前（遇节假日、双休日顺延）完成 5.3.2 考核：按自然年进行，次年元月30日之前（遇节假日、双休日顺延）完成 5.4 绩效薪资 5.4.1绩效薪资=绩效基数*绩效比率。5.4.2 绩效基数=岗位补贴+奖金+绩效金额 5.4.3 绩效比率：绩效考核分值/95分（暂定）。5.5 绩效考核分值调整 5.5.1 指定调整 部分加分项目 加分值 部分减分项目 减分值 与关键绩效指标标准相比，有较大超越 +2-10分 与关键绩效指标标准相比，有较大差距-2-10分 创造性开展工作，显著提高工作效率 +2-10分 缺乏新办法，工作效率长期低下-2-10分 当年无事故 +10（12月份）当年发生事故-20（12月份）有效降低成本 +2—10分 无故增加成本-2—10分 增加额外收入 +2—10分 增加额外支出-2—10分 5.5.2 非指定调整 加减分项目 具体内容 加减分值 其他奖励 1次 +1，以次类推 嘉奖 1次 +2，以次类推 记小功 1次 +4，以次类推 记大功 1次 +8，以次类推 重大贡献 1次 +16—，以次类推 其他处罚 1次-1，以次类推 警告 1次-2，以次类推 记小功 1次-4，以次类推 记大功 1次-8，以次类推 重大处罚 1次-16—，以次类推 迟到、早退 10分钟以内（不含）-1分/次 10～19分钟（含）-2分/次 20～29分钟（含）-4分/次 30分钟以上 按旷工半天处理 旷工 半天-6分，以次类推 漏刷卡 1次-1分 月超过3次（含）-2分/次 事假 月累计8小时-2分/次 月累计8小时以上-4分/次,以次类推 月累计未满8小时 按具体请假小时数/8H 无故不参加公司举行的会议、活动、培训者-5分/次 提出合理化建议且被公司采纳并实践证明确实有益者 根据实际情况给予奖励 备注：指定与非指定的项目为同一项时，分值以高的为准。5.6 考核办法

5.6.1工作业绩工作业绩考核包括关键绩效目标和岗位工作两方面。其中关键绩效目标占比80%、岗位职责占比20%。5.6.2关键绩效目标考核 A.部门月关键绩效目标（二级目标）。各部门根据公司月关键绩效目标，在每月28日前制定本部门目标，经公司统一协调后确定部门月关键绩效目标，同时报行政部备案； B.个人绩效目标（三级目标）。各部门主管根据本部门月度绩效目标，在与员工沟通后于每月30日前确定本部门员工个人关键绩效目标，同时报行政部备案； C.关键绩效目标考核情况应填写【工作业绩考核表】，并根据【工作业绩考核表】制定【报送经营数据清单】，各部门主管须以每月3日之前（节假日顺延）将上月【报

送经营数据清单】发送至行政部，行政部根据各部门报送数据给予核实，并作为核算关键绩效目标的依据。5.6.3岗位工作考核 根据《职务说明书》考核员工履行职责情况。5.6.4工作态度考核 A.一般行政人员包括责任心、积极性、协调性和纪律性四方面。B.中层以上领导包括遵章守纪、政策性与原则性、事业心与责任感三方面。C．参见【一般行政人员工作态度、岗位及能力考核表】、【中层行政人员工作态度、岗位及能力考核表】。5.6.5工作能力考核 A.一般行政人员包括专业知识、创新能力、决断能力、沟通能力四方面； B.中层以上领导包括组织协调能力、决策和分析判断能力、管理和专业知识、创新能力、用人授权能力、人际关系能力六方面； C．参见【一般行政人员工作态度、岗位及能力考核表】、【中层行政人员工作态度、岗位及能力考核表】。5.6.6 6S考核 A.稽核部、行政部每周五下午对各部门办公及管辖区域6S执行情况进行检查及考核。对发现不符合6S规定的情况应填写【行政部门6S考核表】，并要求责任部门及时整改。考核结果作为部门主管的6S考核得分。各部门自行负责对本部门各岗位人员的6S 考核。B.考核区域划分如下： 考核部门 考核区域 总经办 办公区域 行政部 办公区域、总台、洽谈室、会议室、车间外围 生产部 注塑车间、装配车间、冲压区、办公区域、回火区、抛光区、1和2楼卫生间、茶水间、工具间、更衣室 品管部 二楼及车间现场及办公区域、样品柜、首件柜、实验室 市场部 办公区域 财务部 办公区域 仓管组 三楼区域 稽核部 办公区域 供应链 办公区域 5.7考核实施 5.7.1考核组织 A.公司成立以总经理为组长，副总经理为副组长，各部门主管为成员的绩效考核领导小组。负责各部门绩效考核的制订、改善，审查绩效考核结果，决定基于考核结果的重要奖惩，对绩效争议进行仲裁等。B.部门主管的绩效考核由总经办公负责。一般行政人员岗位工作、工作态度、工作能力考核由部门主管进行考核。5.7.2考核具体时间 A.总经办及各部门主管必须在每月3日之前（节假日顺延）将上月主管（员工）的绩效考核表以电子文档形式发送行政部。部门主管于每月5日之前向总经办提交上月工作总结。行政部对报送的考核报表给予汇总并核实（有权检查各部门的相关绩效考核资料）。发现有误的将给予通报批评，弄虚作假的将追究当事人责任； B.行政部根据审核无误的行政后勤人员绩效考核数据，编制【员工绩效考核汇总表】，汇总考核结果并计算被考核人员当月绩效工资，并于7日前向总经办通报； C.行政后勤人员若对考核结果有异议，经与行政部沟通后不能达成一致意见的，可于9日前向总经办提出仲裁申请。D.行政部分析绩效考核数据，于每月10日前向总经办提交绩效考核报告。报告内容包括绩效考核结果分析、奖惩报告等； 5.8 考核参照月度考核的做法执行。5.9 绩效考核档案 各部门负责保管本部门的绩效考评相关资料，行政部负责保管绩效考评的结果数据。5.10 考评结果反馈 5.10.1 一般行政人员绩效考核结果公布后，各部门主管应在3日内与员工进行面谈，对考核的情况进行说明，对员工提出改进或提高要求。5.10.2 中层以上领导根据绩效考核结果公布后，总经办组织人员在3日内与各部门主管进行面谈，对考核情况进行说明，对被考核人提出改进或提高要求。5.11 考核结果应用

5.11.1 行政部根据考核结果，确定行政后勤人员上月的绩效薪资； 5.11.2 行政部根据绩效考核结果，对被考核者进行分类，比例控制如下： 5.11.3 行政部每年根据考核结果对所有员工的类别进行汇总鉴定，符合规定的给予调整薪酬等级，特别出色或非常差的员工可适时调整。5.12 职务升降 5.12.1 绩效优异是职务晋升的必备条件。绩效考核为“出色”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。绩效考核为“很差”的员工给予行政降级处理；绩效考核为“很差”的员工、连续三年考核为“较差”的员工给予岗位调整直至待岗处理；连续两年考核为“很差”的员工将被解除劳动合同；被评为“非常差”的员工将作为解除劳动合同处理。5.12.2奖金分配 在奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。5.12.3岗位职务聘任 绩效考核为“出色”的员工，优先列为破格聘任对象。5.13培训针对考核成绩，公司提供不同的培训。绩效考核为“出色”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“较差”和“很差”的员工，由行政部结合部门主管对其进行针对

10.瞭望人员业绩考核办法 篇十

（试行）

第一章 总 则

第一条 为进一步完善以目标管理为基础的业绩考核体系，充分发挥层级管理作用，调动本单位职工的积极性和创造性，确保完成全年工作目标，根据大杨树林业局全员绩效考评(试行)办法的规定，特制定本办法。

第二条 绩效考核工作以客观公正、注重实绩为原则,以基本素质、工作能力、工作完成情况和民主测评结果为依据。

第三条 本办法适用于管护站全体瞭望人员。

第二章 考核组织

第四条 为确保考核质量，成立全员业绩考核领导小组（以下简称领导小组），管护站长任组长，党支部书记为成员。

第五条 按层级管理的原则，领导小组负责对副职及管护员的考核。领导小组对考核结果进行审核。

第六条 考核内容包括基本素质、工作能力、工作完成情况、临时交办工作完成情况和民主测评结果。

第七条 领导小组负责对单位职工工作质量、日常出勤的考查和监管工作。

第三章 考核实施

第八条 日常基础工作考核

1、考核内容（1）基本素质

①事业心:是对工作态度和热情所作的测评。②理论素养:是对员工对自身理论和业务的掌握情况的考核

③创新能力：是管理或工作中能不断创新方式、方法，能够为单位发展提出合理化建议并积极参加林业局企业管理创新活动情况的考核。（2）工作能力

①计划、协调、领导能力：指有效的计划、组织、部署或参与工作的能力； ②执行力：传达、贯彻、落实上级指示精神并及时下达的工作任务的能力； ③发现解决问题能力：及时发现并解决工作中存在的问题的能力；

④团队合作能力：单位或林业局重大活动、重大事项经集体讨论研究，并做出决定的能力；（3）工作完成情况

①本职工作：指对本职工作完成情况的考核

A熟悉瞭望区内的地物、地貌、植被类型、人员活动的情况。B能够熟练的使用望远镜、罗盘仪、地图、对讲机、GPS等设备。C工作认真负责，定点瞭望、定点会晤，做好瞭望记录。D有及时发现火情，确定火场方位，及时向指挥部汇报。

E观测区内发生火情，密切注视火场火势发展动态，并向指挥部汇报 F由于本人疏忽或失误，贻误战机，造成重大损失 ②日常工作：指对日常工作完成情况的考核。A机动车辆管理 B安全生产 C治安防控

（4）临时性工作完成情况

高质量地完成领导交办的临时性工作。（5）民主测评

对被考核者综合情况进行客观评价并通过民主测评的方式，进行考核。

2、考核办法

瞭望员的每月考评由分管领导负责考评，考核组确认。程序如下：

①年末瞭望员根据个人业绩考核细则填写《管护站职工自评表》提交给分管部门领导。②考核小组对考核表中所列事项进行核查。

③分管部门领导填制《职工业绩考核评分汇总表 》，并报请分管站长审核签名后，报考核小组核查。

④根据日常考核情况，进行审核、汇总，并公布。职工当月考核分数，累计纳入年终考核总分。

第九条 考核

工作考核，主要以采集日常考核数据为主，由领导小组负责数据采集等基础考核工作。

1、考核应采集的数据有：（1）检查考核的评分数据。（2）业绩考核评分的汇总数据。（3）加减分汇总数据。（4）工作中的特殊贡献情况。

2、考核程序

（1）年末，部门领导及个人自评并申报加分项，逐级上报审查。（2）领导小组累计个人业绩得分。第十条 业绩考核由领导小组负责实施。并每月组织专项检查，检查结果以及明察暗访情况反馈、投诉情况、专项业务检查结果，均为审定考核结果的依据。按林业局相关制度应执行“一票否决制”的，取消全年奖金。

第四章 考核纪律

第十一条 考核小组工作人员，必须遵守考核规则和考核纪律，严格执行考核标准，实事求是、客观公正地组织考核工作；副职及工作人员在考核过程中要按实上报有关考核材料，严禁弄虚作假；违反规定的，一律严肃处理。

第五章 考核结果的运用

第十二条 考核结果与年终考核评比、晋升工资档次、晋升技术等级挂钩，可作为专项奖金发放的依据，以及评比先进集体和先进个人的重要依据或有奖励的条件或依据。第十三条 业绩奖金发放的依据

11.公司内部人员考核办法 篇十一

为了建立权责明确行为规范、监督有效、保障有力的 市容长效管理机制全力铸造一支“特别能吃苦、特别能奉

献、特别能战斗”的准军事化城管队伍树立文明执法、规

范执法、严格执法、公正执法的良好队伍形象优化和提升

城市人居环境切实提高城市管理水平。对城区管理区域实行

重点部位、主要道路定点值守非主要道路及一般区域定时

巡查的管理模式通过日检查、周汇总、月奖惩等方法督

促执法队员提高责任心实现对具体管理事项从安排部署→

落实执行→监督检查→考核评比的有序循环。

一、管理标准

按照严管街、标准街、一般街三级路段分别制定管理标 准

一严管街大定路、河雍大街

1.执法人员按规定着装礼貌纠章。

2.自觉遵守考勤规定按时上下班严禁脱岗、串岗、无故扎堆。

3.执勤时手机、对讲机保持畅通不得无故关机。4.道路两侧所有商场、门店等经营业户全部进店经营

保持店前整洁有序严禁乱搭乱建乱摆乱放摆放各种灯

箱招牌严禁在门窗、行道树及市政公共设施上悬挂各类条

幅、横幅。

5.全路段严禁各类店外占道生产、加工。道路全程及 人行道严禁占道违章经营。

6.全路段禁止各类流动商贩的经营活动流动摊点发现

一起治理一起。

7.自行车、摩托车停放至划定位置机动车不得乱停 乱放。

8.路段内各类占道商业促销活动必须经过城管局批准。

9.路段内不准有早餐、夜市占道经营。10.重要路口管理

①大定路钟鼓楼口摊位向东退到墙齐。

②大定路育新街口周围不准有摊贩占道。

③河雍大街与会昌路交叉口周围不准有摊贩占道。

二标准街韩愈大街、黄河大道、会昌路韩愈大 街以北、合欢路韩愈大街以北、河阳大街大定路以

东、清风大街、梧桐路

1.执法人员按规定着装礼貌纠章。

2.自觉遵守考勤规定按时上下班严禁脱岗、串岗、无故扎堆。

3.执勤时手机、对讲机保持畅通不得无故关机。4.道路两侧所有门店等经营业户不得乱搭乱建乱堆乱

放应保持门前整洁严禁占道摆放各类灯箱招牌门窗前

及公共设施上严禁乱悬乱挂。5.道路全程不得有违章占道经营。

6.全路段禁止各类流动商贩的经营活动流动摊点发 现一起治理一起。

7.早餐点上午8:30 以前必须撤摊夜市摊点按规定时 间出摊在指定位置经营。

8.路段内各类商业宣传活动必须经过城管局批准。9.重要路口管理

①韩愈大街农坛路口摊贩向北退至墙齐。②韩愈大街汇丰路口摊贩向南退至墙齐。③韩愈大街烟草局口摊贩向南退至墙齐。

④黄河大道农坛路口北口不准有摊贩占道南口摊贩向

南后退20 米经营。

⑤黄河大道梧桐菜市场口周围不准有摊贩占道。⑥河阳大街公安局口、公安局以东不准有摊贩、广告牌 占道。

三一般街合欢路南段韩愈大街以南、会昌路 南段韩愈大街以南、河阳大街西段美食街以西、农

坛路中段韩愈大街至清风大街

1.道路两侧不得随意乱搭棚架道路交叉口附近摊位一

律退至路口20 米以外从事经营活动。

2.所有摊点摊点群应规范管理划定经营范围和位

置不得妨碍交通秩序。

3.执勤时手机、对讲机保持畅通不得无故关机。4.不准占用机动车道进行生产、加工应在道牙以上作 业。

5.流动商贩需在规定地点区域经营不得堵塞妨碍交 通。

6.路段内各类商业宣传活动必须经过城管局批准。7.路段内所有门店不得悬挂条幅、横幅。

二、考核内容

1.定岗路段执法人员是否在岗执勤时通讯工具是否畅

通。

2.定岗路段执法人员是否按规定着装。3.定岗路段内流动摊贩是否得到及时治理。4.定岗路段内是否有超门头经营。5.定岗路段内是否有市场外溢。

6.定岗路段内是否有占道广告牌、信息牌、灯箱等。7.定岗路段内是否有乱挂条幅、横幅。

8.定岗路段内是否有当日未被发现的占道促销宣传活 动。

9.定岗路段内是否有未及时发现查处的擅自散发、张贴 广告宣传品行为。

10.定岗路段内是否有乱停乱放的车辆。

三、考核方式

对执法人员的出勤考核以城管大队考核为主法制办考

核为辅法制办一周至少考核3 次。对执法人员的上岗考核、工作质量考核以法制办考核为主城管大队考核为辅法

制办考核一周至少5 次。对执法人员的综合考核由局领导不

定期随时随地进行检查。法制办要对各队的考核情况在每周

局务例会上予以通报要对各队每月的评比情况在下月初公

布。考核结果将做为队员年终考核、晋级、提拔的重要依据。

四、奖惩办法

一奖惩细则 加分

1.当月考核为全勤的加2 分。2.当月内能按规定着装的加1 分。

3.执勤人员在执勤路段内工作积极主动表现突出得到

主管局长表扬一次加1 分得到局长表扬一次加2 分在市

里组织的重大活动中得到市领导肯定的执勤人员一

次加3 分。

4.对城管局建设和发展提出合理化建议得到局领导采

纳的一次加2 分。

5.对城管局建设和发展做出重大贡献的一次加10 分。减分

1.发现执勤人员迟到一次扣1 分脱岗一次扣1 分无

故扎堆一次扣1 分工一天为不合格月内三天没穿制

服扣15 分天以上没穿制服均为不合格。2.值勤时间手机、对讲机没开现一次扣1 分。3.路段内有店外经营、占道经营发现一处各扣1 分 占道广告牌、信息牌、灯箱等发现一处扣1 分。4.市场周围有不按规定设置的摊贩发现一处扣1 分。5.路段内有乱挂条幅、横幅发现一处扣0.5 分。6.路段内有未经批准的占道促销活动发现一处扣1 分。

7.路段内有擅自散发小广告发现一次扣0.5 分。8.路段内发现有乱停乱放的车辆发现一处扣1 分。9.路段内早餐夜市未按规定设置发现一处扣1 分。

10.凡在执勤中有违规违纪情况主管局长发现 评一次扣2 分局长发现评一次扣5 分市领导发

现评一次扣10 分。

11.其它违规违纪行为根据情况而定。

核成绩按优秀、合格、不合格划分为三个等次

分上为优秀66-89 分为合格65 分含下

为不合格。

定岗执勤人员的考核以每周考核为基础月

评比一次月考核得分为优秀的全额发放当月路补外

奖励50 元月考核得分为合格的额发放当月路补

每月考核得分为不合格的发当月路补。一年内3 次考核

不合格消年终评先资格并予以待岗处理岗期间停发

工资。

对三个大队和滨河中队的考核也采取每月考核一次

每

次评出优秀单位一个个大队的考核得分为该队所有考核

对象的总分均得分最高的为优秀次奖励优秀单位200 元年前五名直接作为全局先进个人予以表彰作为外

出学习、参观考察、提拔的主要依据。城管监察大队岗位责任量化考核管理办法 行

为了建立适应管理工作的激励机制使各中队人员履行各

自职责力提高工作效率觉遵守大队各项规章制度制

定本办法。

一、岗位责任量化考核内容

全面考核政治思想、队容风纪、作风纪律项规章制度的

执行位职责的履行等方面。

二、岗位责任量化考核形式

以百分制为准月进行考核政治思想表现差不遵守

队容风纪、作风纪律反规章制度履行岗位职责的行为进

行扣分每月、年终各得分多少作为标准。衡量岗位责任考核

内容落实、执行、履行情况。

三、岗位责任量化考核对象及范围

大队所有岗位的责任人、各中队及所辖责任区街道查主

要是对日常执法管理情况及效果、作风纪律进行检查考核日

常管理情况及效果市容市貌关系密切、可直观判断的内容为

主。

四、岗位责任量化考核办法

百分制考核月计分。月中每次检查得分相加后除以检查

次数当月考核得分终得分为每月得分相加后除以十二个

月所得平均分。以得分多少作为奖惩依据。每月进行一次月考核

结果点评。

五、岗位责任量化考核具体内容和扣分标准。

察中队现下列内容扣中队0.5 分/起

1、责任区道路两侧堆放物料搭乱建进行查处的

2、责任区内电杆、临街建筑物墙面有乱帖广告的

3、乱喷、乱涂街散发宣传品的

4、户外广告牌匾、条幅未进行规范管理或审批的

5、责任区内有店外经营、流动摊点未整治的

6、责任区内有占道修理加工的

7、责任区内临时用地未规范管理或审批的

8、市政设施丢失、损坏未立案的

9、园林绿地占用坏未立案的

10、门前三包监督管理未落实好的

11、罚款没有按规定及时上交的

12、行政执法文书填写不准确或不填写的

13、行政执法案件结案后未及时归档的

14、汛期发生汛情5 分钟内未到位的

15、工作执勤时间脱岗的脱岗一次扣3 分岗30 分

钟内未在责任区视为脱岗

费中队现下列内容扣0.5 分/起

1、改建、扩建自开门脸等从施工之日起两天内未进行

查处的

2、违法建设从施工之日起两天之内未进行立案调查或汇报 的

3、广告宣传活动未进行管理和审批的

4、临街施工围栏未管理和审批的

5、管理费未按规定及时上交的

6、私自办理审批、承诺改扩建等事项的发现一次扣3 分

公室现下列内容扣0.5 分/起

1、罚款、暂扣物品未登记或登记不清的.2、保管物品不妥造成损失的

3、会议、工作记录未记录总结、上报而未及时处理的

4、工作安排、通知未作传达、处理的

5、文件、公函、文书未及时处理、归档、造成损失的

6、液化气安全检查不到位造成事故的扣3 分 治思想、作风纪律现一项扣0.5 分共部分

1、无故不参加局、大队组织的政治、业务学习

2、工作不服从安排成不良影响的

3、工作责任心不强成工作损失的

4、未按规定着装勤中不戴帽、扎领带的缀钉帽徽、领花、肩章、臂章、胸号的服、便装混穿的勤不按统一

着装的

5、男队员蓄长发、留长胡须的队长烫发、化浓妆、戴

手饰项链的勤中歪戴帽、斜扣衣、叼烟卷、卷袖腿的勤

中相互搭肩、嘻哈打闹的勤在车里睡觉、看报的

6、语言不文明骂违章者的勤中逛商店私事的

7、向管理对象吃拿卡要受宴请的

8、私分、截留暂扣物品的

9、迟到早退的班串岗、玩牌的按规定请销假的

10、无故旷工的互吵架闹事的发现一起扣3 分

队长考核内容现一项扣0.5 分

1、不能起到良好带头表率作用的

2、管理不力队作风散漫的

3、中队暂扣物品、罚没款管理混乱或造成损失的4、队员违反规章制度不及时制止或汇报的

5、越权批假

6、越权审批或承诺临时用地等违规事项的

7、发现违章不记录、不处理的

8、包庇他人、弄虚作假的

9、带头违反大队制度、纪律的

10、带头吃拿卡要、接受宴请的

六、岗位责任量化考核奖惩方法

1、中队月考核得分90 分以上的队队员享受当月全额工

资、补助、加班、岗位津贴90 分以下的少一分扣中队长

当月工资总额十元员五元

2、中队月考核90 分以上的为年底评先选优的主要内容

连续两月考核80 分以下的出通报批评

3、年终得分90 分以上的受全额年终责任奖8090、享受年终责任奖的8080 分以下的享受年终责任奖 的60

4、一年内检查考核连续两次不及格或者排在末位的中队

年终不能评为先进。

七、岗位责任量化考核实施

1、大队检查各中队及责任人的落实情况月10 日定时检

查一次月25 日前抽查一次。

2、大队成立检查考核小组队长带队检查查考核人

员从被考核中队以外的中队抽调员为二到四名根据情况可

邀请局领导或社会监督员参加。

3、检查考核实行百分制计分分参照标准在检查考核前

由大队组织制定。参加检查考核的人员参照检查考核标准立

判定成绩后进行汇总平均值为检查考核成绩。

4、检查考核结果在队务会上公布存档为年终评先选优 的重要依据。

5、每月底前将考核情况向办公室汇总向财务考核

结果