新员工心得体会

新员工心得体会（精选13篇）

1.新员工心得体会 篇一

新员工培训心得-新员工培训心得 新入职员工培训心得体会

现代企业之间的竞争,归根到底是企业人才的竞争,新员工是企业的新生力量,做好新员工培训,对企业的发展极为重要。下面是学习啦带来的新入职员工培训心得体会，希望大家喜欢。

篇一：新入职员工培训心得体会

4月28日我正式加入了美臣集团，在新的环境中开始新的工作和生活。并于5月15日参加了新员工培训，此次培训内容十分丰富和全面，包括公司的发展历程与企业文化、行政管理、人事管理等涉及公司方方面面的管理制度，让我感觉颇多，收获也太多，在此先谈三

方面感想。

首先，对公司的企业文化有了深刻认识。企业文化带有美臣发展历史的烙印，折射出企业的特征，是企业的无形资产。在某种意义上，作为员工工作向导，企业文化能大大提高工作效率，为企业带来利润，美臣的企业文化有着独特的魅力，得到员工及社会的认同，有着超强的凝聚力，能够激发员工的自豪感和责任感，从而提高企业的整体效益，最终实现美臣让每个人都能享受普惠金融服务的伟大梦想

其次，对美臣的发展历程感触颇深。美臣从起步开始，便有计划地实施发展战略。从艰苦创业、苦练内功到跨越发展、稳健经营的计划，无不彰显出美臣的稳扎稳打的作风，以及开拓进取的精神，让我们看到，美臣能有今天的成就绝不是偶然。作为其中的一个小小个体，我们更应该精心策划、脚踏实地、作风扎实，为美臣贡献自己的一份力量，也为成就自己的一番事业。

培训已结束，感想颇多，受益匪浅，培训讲师的字里行间都潜藏着值得仔细揣摩和学习的精髓。希望在今后能将此次培训所学运用到实际工作中，学以致用，为美臣这个团体贡献一份力量，为这个大家庭添砖加瓦!

篇二：新入职员工培训心得体会

满怀期盼、激动的心情走进了上海复深蓝信息技术有限公司，经过两天的培训，使我认识到了很多，学会了很多，知道了很多。

经过四年的辛苦努力，终于等来了期盼已久的工作，能找到一个和自己的所学的专业对口的工作，对我来说是一件非常值得高兴的事情。刚一进公司，就认识了很多全国各地的同事，了解了公司的情况，收获颇多。

经过第一天培训，人事部给我们讲了公司的文化和制度，讲了很多跟我们以后的工作和生活密切相关的事。我了解了很多关于上海复深蓝信息技术有限公司的文化，知道了公司的发展历程和

前景，知道了我所在的公司是一个什么样的公司，我能为进到这样的公司感到荣幸和自豪。看到公司的工作环境和员工的工作情况，我看到不仅工作环境舒适，而且工作也轻松，比较自由。我更确定这是一家值得我努力，付出和发展的公司，确定当初的选择是正确的，我相信在这样的一家公司，只要肯努力，一定会有一个好的前途。

第二天我们是在户外培训的，玩了很多有意思的游戏，包括鳄鱼湖、袋鼠跳、球行万里、人椅、杀人游戏。有的以前玩过，有的是第一次玩，但是玩的却都很开心。尤其是鳄鱼湖游戏，通过不同角色的转变，我深刻的体会到了换位思考的重要性。在一个团队中，最重要的就是协作。开发一个软件，或者做好一件事，有时不是一个人能完成的，我们必须依靠团队的力量，所以我们需要精诚合作。而且无论是在生活还是工作中，都会遇到很多事，所以我们必须学会换位思考。遇到问题，发生矛盾，多站在别人的角度去想想，想想别人为什么会这样做，站在不同的角度会有不同的想法。其实很多事情都没有对与错，所谓的对与错只是相对而言的。当我们换一个角度去思考的时候，就会发现，其实问题很简单，所有的问题都可以迎刃而解了，所以我们要多学会换位思考。

遇到问题的时候，多应该从自己的身边去找问题，去发现自身的不足和缺陷。错误和矛盾永远都是不可能避免的，但是一旦发生了，我们就需要正确的面对和解决。以前，遇到问题的时候我也会经常的反思，当自己去想想别人为什么这样做的，想通了的时候，就会发现其实没有多大的问题，只要大家都说出来了，问题就会很容易的解决。

还有其他的像袋鼠跳、球行万里、人椅等游戏，让我深刻的感受到了团队协作的重要性，而且还要必须有条不紊的组织好，才能取得最终的胜利。让我对以后的生活和工作都充满了信心，也知道了以后该怎么去面对自己的人生，该怎么样做一个成熟，稳重的人，更能做一名合格的员工。

2.新员工心得体会 篇二

1.1新鲜感

新员工接触新工作、新任务, 又到了一个新环境, 同时还要接触新同事, 总之一切都是新的。这个新鲜感给我们反馈的信息是, 他们都有干好这项新工作的冲动, 或者说有一种自我挑战的欲望。他们心里会想, 终于有了一个新工作了, 这对自己来说也是一个不小的挑战, 一定要干好起码来说要对得起自己的良心, 对得起自己拿的薪水。

1.2陌生感

有新鲜感, 自然而然就有陌生感, 员工之间不认识、不熟悉。工作环境是第一次接触, 工作任务是第一次接触, 同事是第一次接触, 这些“第一次”, 使他们感到生疏和不适应, 不知就里, 不知底细, 不知道工作该怎么干, 不知道新的同事友善不友善, 不知道新的领导好处不好处。

1.3畏惧感

畏惧感是由陌生感引起的。畏惧感对于刚步入社会的小伙子这种感觉尤其强烈, 因为他们年龄小, 社会实践经验几乎为零, 不但是对新工作, 就是对社会环境、社会状态来说, 也存在畏惧感。

2新员工激励的原则

2.1公平原则

公平性是员工管理中一个很重要的原则, 任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪, 影响激励效果。取得同等成绩的员工, 一定要获得同等层次的奖励[1];同理, 犯同等错误的员工, 也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点, 管理者宁可不奖励或者不处罚。

2.2因人而异原则

按能力和心态划分, 所有类型企业的员工都可以分为四个级别, 在采取激励措施时应因级别而异。A级:高热情、高能力, 这是企业最理想的杰出人才。B级:低热情、高能力, 这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。C级:高热情、低能力, 这是较常见的一种, 尤其年轻人和新进员工。D级:低热情、低能力, 这类人才对企业作用不大。

3新员工激励的方法

3.1信任激励法

信任, 对于新员工而言, 是一种最好的员工激励;而对于管理者而言, 则代表一种能力。

在如何“激励员工”方面, 更多的企业老总、HR经理想到的首先是“物质激励”, 既你能做出多大的业绩, 企业就给予你相应的回报;反过来说, 如果员工期望得到更高的回报, 那就应当努力做出更好的业绩来[1]。

首先是敢于授权的能力。要对员工充分授权, 按层级和责任大小授权。管理就是授权, 授权的大小要与责任大小相对应。

其次要有包容他人的胸怀。管理者的责任不是发现员工的缺点, 而是发现他们各自的优点, 并帮助他们扬其长避其短。所以包容至少体现在两个方面, 一是包容员工个性, 二是要允许员工在尝试的过程中犯错[3]。

3.2荣誉激励法

一是按照不同的档次, 向员工们陈列展示各种令人兴奋的奖励方式。具体的奖励方式可以先广泛参考员工的个人意见, 例如家用电器、旅游、保险, 或者是更长时间的休假。奖品的设置要定期进行调整, 以满足员工在不同阶段的需求 (一般可以一年调整一次) [2]。

二是当员工在工作上有优异表现或者杰出贡献时, 经由上司或同事提名和审核, 就可以获得一定的荣誉点数。

三是集合足够的荣誉点数, 就可以向公司兑换现金、奖品。员工也可以将这些点数继续累积, 将来兑换更大的奖品[2]。

3.3薪酬激励法

3.3.1弱化薪酬与任务的联系

在企业中, 当金钱被过分强调时, 它就成了“做此就能得彼”的附加条件, 从而成为了控制员工行为的工具, 使得员工失去了动力, 妨碍员工获得效率、质量和内在动因。因此, 为了改变这种局面, 企业的管理者应转变对薪酬的做法, 分离薪酬和工作任务, 改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段[4]。当管理者对员工支付薪酬时, 首先, 依据慷慨而公正的原则, 尽量确保不要让员工觉得受到了剥削;其次, 采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬, 以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系[2]。

3.3.2转变绩效评估的目的

从管理的角度看, 当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣, 只能被评级、打分或者批评所充斥时, 其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此, 企业在进行绩效评估时, 应更多地强调改进工作, 而不是评价员工绩效的优劣。

3.3.3合理地给予报酬和奖励

由于边际激励效用是递减的, 管理者应该合理给予员工报酬和奖励, 在采用这种方式进行激励时要合理地把握好“面”和“度”的尺度, 并且要多种激励手段相结合[5]。

总之, 在现代企业中, 员工是企业发展最为重要的因素, 企业能否成功地对员工实施全面的激励机制, 以达到激励的预期效果, 并且保持效果的长久性, 发挥员工的积极性和创造性, 直接决定着企业未来的市场竞争地位。因此, 管理者只有真正了解员工需求, 给与员工最优价值的奖励, 才获得最佳的激励效果在未来的全球化市场中占有一席之地。

4总结

综上所述, 对新员工的激励方法很多, 企业要根据自身行业特点和新员工的特点采用, 可以重物质奖励而轻精神激励, 也可以重精神激励而轻物质刺激, 关键是看激励的效果, 切不可千篇一律, 盲目跟从。同时, 对新员工的激励也要把握一个度, 切不可过度, 一味顺从满足新员工的各种需求, 会对将来的管理埋下隐患。

摘要：由于企业新员工的不断增多和流动, 对新员工的激励成为了企业人力资源管理的重要课题。对新员工的激励方法很多, 企业要根据自身行业特点和新员工的特点采用, 可以重物质奖励而轻精神激励, 也可以重精神激励而轻物质刺激, 关键是看激励的效果, 切不可千篇一律, 盲目跟从。同时, 对新员工的激励也要把握一个度, 切不可过度, 一味顺从满足新员工的各种需求, 会对将来的管理埋下隐患。本文主要从新员工的特点分析入手, 阐述了新员工激励的原则, 对新员工激励的几种主要方法。希望本文能对企业人力资源管理者提供一些借鉴。

关键词：新员工,激励,原则,方法

参考文献

[1]戚振东.试析审计判断的特征[J].安徽广播电视大学学报, 2003 (04) .

[2]孙宁.浅谈对项目部人才的激励问题[A].贵州工程项目管理论文集[C].2006.

[3]曲克敏.知识创新与人力资源[D].北京:中国社会科学院研究生院, 2001.

[4]张钢, 谢妙娟.我国家族式企业创业者的构成与特征分析[J].科技进步与对策, 2003 (09) .

3.员工忠诚新考 篇三

事业与公司，孰长孰短?相信最优秀的员工，更愿意把忠诚献给事业，而不是他的公司，更不是所谓的老板。

虽然公司想留住人才，而员工只忠于事业，但两者并不冲突，也许明眼人已经看出两者的交集，那就是让优秀的员工在公司里能找到事业。下面就是几位出色管理者的经验之谈

1．了解员工事业目标。优秀的跨国公司都有一套非常成熟的员工晋升制度，但这种晋升制度未必与员工的事业目标重合。更好的办法是，当经理发现优秀员工时，时常与之探讨，了解其个人事业目标，并在公司中安排与其个人目标最接近的职位。

美国DeFuniak Springs公司既采用考核工具，又聘请职业教练，来确定员工特长，进而帮他们寻找最适当的位置，并且与以往业绩无关。公司还让每位员工与老板面谈，提出自己适合哪个职位。

公司有一个会计，最初向上级表示想进管理层，因为她觉得管理层收入增长潜力大。但职业教练提醒她，以她的特质，不宜从事管理工作。于是公司根据她的事业目标、教育背景及诸多特长，将她调任利润分析员，既迎合了她想提高收入的需求，又利于她发挥职业潜质。

2．把员工的工作内容设计得多样化、自主化。如果一份工作丰富多彩，员工有足够的空间决策，甚至犯错误，其自信与工作乐趣会大大增强。比如，华盛顿Hager Sharp公关公司每周三都开会，宣布公司新客户名单，以竞标方式决定由谁接管。

3．关注人际关系。员工之间的同事关系或上下级关系如何，可能与忠诚没有直接关系，但能直接决定员工的去留。据调查，员工辞职第一原因不是对报酬不满，而是个人恩怨或工作氛围。比如对某位同事或领导有看法。

4．将公司目标与个人使命相关联。一份终身合同不如一张公司英雄榜。对于一个明智的老板来说，突出员工对公司的价值，比涨工资既实用又有效。

4.新员工心得体会 篇四

转眼间跟岗培训已经过去一个月，来到山航也已经两个多月，还记得第一天踏进山航，娜姐就告诉我们想顺利上岗真的不是一件容易的事情，直到今天我切身体会到这其中的不易。

一个月前我努力通过整整十次的考核，结束了理论板块的学习。当我进入到二楼坐席区的那一刻起我心理活动非常复杂，又激动，又担忧。激动是因为自己终于能融入到一线的工作环境中，担忧是因为自己的实操能力很差，怕跟不上工作进度。不得不说，我所担心的事情真的发生了……首先我自己对于电脑的操作就很陌生，打字速度真的超级慢，这无疑会影响自己今后的工作。还有自己学以致用的能力很差，对各项业务的`操作都很不熟练，害怕自己面对航变，害怕自己与旅客交流会发生不愉快……各种担忧让自己的心理压力很大，所以曾有那么几天我对这份工作动摇过，但是想到当初进入这家公司自己付出了多大的努力，就告诉自己：我不能放弃这份工作，这份工作对我很重要，我需要这份工作，我不能认输。我调整自己的心态，化压力为动力，渐渐的我发现这份工作并没有想象中的那么困难，这其实就是一个熟能生巧的过程，只要多练多说，一切都会变好!对于自己即将面临上岗测试，我并不是很恐惧，我相信自己通过这段时间的练习一定会顺利通过上岗测试的!

5.银行新员工心得体会 篇五

一、法纪培训

法治和纪委的意思在金融企业的表现是很明了的，所以我们首先接受的就是有关商行法纪方面的培训。其中有人力资源部相关领导的讲座，纪委书记关于金融纪委的讲座以及一次法律知识的讲解。

人力资源部的领导主要介绍了我行的工资制度，福利待遇，奖惩措施等，明确大家在薪酬等方面的疑问;纪委书记主要向大家通报了有关金融业犯罪的相关信息，讲了刚入职场应注意的一些问题，尤其强调了银行工作人员易犯罪的预防;法律知识讲座是关于银行业所用法律知识的浓缩和提炼，其中让大家对于

民法及经济法等相关法律极为重视一下，另外还针对信贷及风险控制等方面所有法律知识以案例方式向大家重点介绍。

法纪方面的培训是我步入商行接受的第一项内容，用预防针还形容非常的贴切和形象。法纪培训让我明白了在金融待业从事工作的基本注意事项，对于以后的工作及个人前途都十分有意义。

二、业务培训

作为刚走出校门的我来说，银行业务还有很大一部分的盲点和欠缺，而业务培训对于提高我的业务素质是很有帮助的。业务培训主要包括储蓄员工业务，会计业务和基本技能训练几项内容。

储蓄对于银行的发展很重要，储蓄业务自然也是我们培训的第一项业务内容，主要讲了储蓄的规章制度，业务基本知识，岗位设置及工作流程等，还包括一些操作技巧和流程，内容很细很杂;其次是会计业务的讲授，重点关于储蓄

存款业务、支付结算业务、贷款贴现业务、现金出纳业务、联行清算业务及所有者权益各方面的会计核算，讲的比较概括，具体的操作看来在以后的工作中加强学习;最后是关于三大技能的练习，点钞、汉字录入以及传票录入，单一的工作非常容易烦，但只能一遍又一遍的刻苦练习才能提高。

业务培训是我们以后工作的钥匙，是干好其它工作的前提和基础，而且这项培训还必须在以后的实践中不断学习和充实，才能跟得上商行的业务需求。

三、理念培训

理念培训主要是针对我们自身以后生涯发展的培训，基本是要大家建立一种成功的理念。这其中包括职场生涯设计，成功一讲求方法以及服务礼仪理念三大部分讲座，主要通过视频录像来学习。

职场生涯设计内容很多，要点包括自身的理想和实现理想的规划，如何规划及企业对于职工发展的规划等;成功一

定有方法的讲座对于我们遇到的困境，如何应对困境，摆脱困境作了分析，重点讲述了树立成功有方法的理念，杜绝蛮干的方式等等;服务礼仪为两次，一次是金融业服务礼仪，主要对于银行人员的服务礼仪操作及注意事项进行了说明，第二次是关于商务礼仪，老师风趣幽默，用很多案例向我们展示了商务礼仪的规则。

成功的理念在培训中被分化为设计，方法和操作三个方面来进行，对于渐进的树立职场成功理念以及个人的发展是非常必要的。设计是我们首先要做好的，方法和机会应当在以后的工作和学习中领悟和把握，而操作是我们必须人微言轻要求自己行动的尺寸，这样的理念才是真正的成功理念。

四、拓展训练

应该说，拓展训练是我们培训的附赠品，但对于我们却是重要的。拓展训练包括两个方面，一个是拓展训练本身，另一个就是实践参观。

拓展训练是异地举行的，进行了一天半时间，通过各种培训项目，使我们总结了许多有用的东西，大家挑战自我，团结一致，圆满完成了各项任务;实践参观就是具体参观了凌云支行，上海路支行和城建支行的工作，看看别人是如何工作和发展的，以便应用到自己以后的实践工作当中去。

拓展训练实际是是对于我们自身的一项完善和发展，实践参观也对我们的感性认识有所提升，这是一个实践的培训环节，是理论与实践的结合。

五、前景培训

前景培训不单单是对个人职业前景的规划，更主要的是银行业的发展前景，锦州市商业银行的发展前景的认知。讲座的主角是总行的行长，为我们描述了一个发展的蓝图。

讲座分为三大部分，首先是当前银行业的发展，主要通过国有独资银行，股份制商业银行，政策性银行，外国银行的分析，使我们对于当前银行业的发

展有了更深一步的了解;其次讲了商行当前遇到的困境，从资本金、发展窨和与国内外银行竞争几个方面加以分析;最后针对以展的总是讲了如何发展商业银行的方法，提出上市、跨地区发展的一些战略目标。

行长的分析虽然很宏观，但去与我们每个人的前途密不可分，商行的发展是我们发展的前提，商行有好的发展，大的发展，那我们的发展前景才会更好，发展的空间才会更大。

培训工作这周就完了，培训的所有内容都已经归为我们以后工作的储备了。当然，培训完了，但以后的工作当中我们还要接受再培训，接受实践的培训。

培训工作的五个方面在我以后的工作中会有更好的应用和发展，学以致用，用才是目的，培训这种手段正是为了用这个目的。培训工作渗入了以后工作的方方面面，从理论到实践都有所体现，秉承这些东西，培训的功夫才算没

有白费。

培训工作总结是对一月以来参加工作后的总体概括，希望以后自己的发展会如总结所提，培训对自己的教育会永远指导自己的职场生涯。

为期二十多天的岗前培训就要落下帷幕，这是让人难以忘怀二十一天，紧张而又充实，刺激而又耐人寻味。在这些日子里，我们从校园走入工行的企业氛围，开始了自己的职场生活。这次培训，让我们对自己的工作岗位以及公司的优势资源有了更深刻的认识和了解，从而能更快的适应自己的工作岗位，充分发挥自己的主动性，在做好自己的本职工作的同时，充分展现青年员工的精神风貌，提升工行的整体形象，在工作中发挥更大的作用。

在培训的日子里，我们主要接受了几个方面的职前培训，内容包括银行的服务规范理念、安全防范，个人金融业务、国际业务，银行卡、电子银行、和银行运行管理业务知识；以及大量的模

拟柜面操作训练。内容和形式都很丰富多样，包括讲座，实践，和模拟银行操作等各个方面。受益颇深，为以后更好的工作打下了一个好的开端和基础。

作为刚走出校门的我来说，银行业务还有很大一部分的盲点和欠缺，而业务培训对于提高我的业务素质是很有帮助的。业务培训主要包括储蓄员工业务，会计业务和基本技能训练几项内容。

储蓄对于银行的发展很重要，储蓄业务自然也是我们培训的第一项业务内容，主要讲了储蓄的规章制度，业务基本知识，岗位设置及工作流程等，还包括一些操作技巧和流程，内容很多很细；其次是会计业务的讲授，重点关于定、活期一本通业务、存单业务、营业前准备和日间日中轧帐业务、单位存款业务、结算业务及电子银行和银行卡的有关业务，讲的非常详细，具体的操作我们也在模拟银行中大量练习，我们还应在以后的工作中加强学习，稳固强化业务知识；还有关于两大技能的练习，点钞及

传票录入，单一的工作非常容易烦，但只能一遍又一遍的刻苦练习才能提高。培训结束时的考核是个提高质量的好办法，为了取得好的成绩，我们都充满激情的努力练习，为以后的业务熟练打下了夯实的基础。

业务培训是我们以后工作的钥匙，是干好其它工作的前提和基础，而且这项培训还必须在以后的实践中不断学习和充实，才能跟得上工行的业务需求。

培训内容在我以后的工作中会有更好的应用和发展，学以致用，用才是目的，培训这种手段正是为了用这个目的。培训中渗入了以后工作的方方面面，从理论到实践都有所体现，秉承这些东西，培训的功夫才算没有白费。

在培训中，老师们还给我们渗透了法制安全的知识，遵纪守法的意思在金融企业的表现是很明了的，所以我们接受有关工行法纪方面的培训。主讲师主要向大家通报了有关金融业犯罪的相关信息，讲了刚入职场应注意的一些问题，

尤其强调了银行工作人员易犯罪的预防；法律知识讲座是关于银行业所用法律知识的浓缩和提炼，其中让大家对于民法及经济法等相关法律极为重视一下，另外还针对信贷及风险控制等方面所有法律知识以案例方式向大家重点介绍。

法纪方面的培训是我步入工行接受的非常重要内容，用预防针还形容非常的贴切和形象。法纪培训让我明白了在金融待业从事工作的基本注意事项，对于以后的工作及个人前途都十分有意义。

这次培训是对我们新入行员工的重视和期望，省分行投入了大量的人力、财力，聘请到专业人员给我们进行业务知识的讲解和礼仪指导，同时又请到了几个地市分行多位经验丰富的领导以及优秀员工为我们介绍基础知识和工作经验，让我们受益匪浅。短短的二十天，把我们凝聚在一起，了解了银行的基本情况，融入了工商银行这个大集体中。

培训对我的教育会永远指导我的职场生涯。

短暂的培训快结束了，我们就要回到不同地区的岗位上开始工作，这期间大家培养了深厚的感情，共同的经历会是我们一生的财富。在工商银行培训学校这样优秀的平台上会培养出更多的优秀团队，而我们则会成为更加出色的工行职员。千里之行，始于足下。我们会在今后的工作中踏实勤恳，把学到的知识运用到工作中，做一个有责任心，充满自信的工行新人！

银行新员工服务品质心得体会

现如今经济形势下，银行业竞争愈演愈烈。银行业作为现代服务行业，要想在这一竞争激烈的情况下，获得良好的企业效益，优质的服务是根本。银行良好的企业形象和高品质的服务在很大程度上取决于直接面向客户的一线员工，作为一名中信窗口工作人员，我深切地感到树立”客户至上”、”客户是上帝”的服务理念，并将其贯彻于实际行动的

重要性。

每一位客户都需要用心对待，微笑是最好的问候，在刚入职的时间里，仅管要集中注意力想着每一个环节的操作步骤，但也要时刻提醒自己展现脸上的微笑。日常工作中，展现良好服务态度最直接也最细微的便是微笑。微笑是打破自我与客户间距离感的最佳途经，是迅速向客户传递热忱的最佳方式。当客户上前办理业务时，起身恭敬相迎的同时要真诚地展现脸上的微笑。办理业务过程中，与客户沟通也需时刻提醒自己表露出亲切自然的微笑。实际工作中，我发现面对客户时时刻刻做到真诚微笑的难处在于当自己处于心情不佳的状态下如何处理好自我与客户间的情感交流。这里就需要时刻提醒自己、改进自己，努力不将个人情绪带到工作中来，强化服务意识，向客户展现最热忱的一面。

不仅仅是微笑，面对着客户，便代表着中信的企业形象，时刻在心底告诉

自己要更好地为客户服务，接待客户要注意礼貌用语和尊称，要双手接递客户资料。面对客户提出的疑问，要认真听取、悉心讲解。如若自己对客户提出的问题实在无法解答，也不能推诿搪塞，进行相关咨询后尽早回复客户。当业务办理结束，起身请客户慢走，并目送其离开。总的来说，要做到”来有迎声、问有答声、走有送声”。虽然说起来似乎轻松，但要想每时每刻都能做到，委实需要深深地记在心底并切实做到。除此之外，业务办理速度也影响着客户对我行服务品质的评价，因此办理业务过程中不仅要熟悉流程，更要快速办理，不让客户在过长的等待中产生反面情绪。

在争创”中国服务一流银行”的中信银行这个大家庭中，我将努力贯彻”客户第一、服务至上”的思想，热情服务、礼貌待客，并通过自身的不断努力，学习知识，真诚为客户排忧解难，为客户提供优质服务，为展现我行良好企业形象贡献自己一份绵薄之力。

银行新员工岗前培训心得体会

忙碌，紧张，充满乐趣的10天培训结束了，从14号拖着行李到邮校报道，到24号，依依不舍的走出邮校门口，手上拽着大合照和结业证书，心里想着，下次培训，我还要来。

由一开始把分行当作各自的单位，到邮校报道后才知道，我们都被分开了，心里也正纳闷着，直到结业时才体会到，原来我们都认识了其他分行的精英。从最开始的拓展训练，我们经历了从倒数第二名，倒数第一名，到第一句的转变，我们反感教练的尖酸语言，却也受教于教练的鞭策，我们不服输，不气馁，直到拓展训练的结束，终于体会到团结是何其的重要，合作才能使一个团队发挥出完整的实力。当拖着疲惫的身子回到房间，我们多了一份稳重。接下来的9天，我们全面完整的了解了邮储银行的发展历程，学习了邮储银行的业务知识与服务礼仪。我们要快速的实现从”自然人”向”社会人”的过渡，再转变成”组织

人”，并努力成为组织中的骨干，邮储银行是年经的，充满了活力，需要我们能快速的融入邮储银行，仍记得网上有关邮储银行的一句话，”我们招你们是来打下天下的”，邮储银行的发展我们去推动。通过这几天的培训让我认识到作为一名邮储银行的员工，无论在哪个岗位上，我们都要熟悉邮储的业务，由于每天要以金钱和数字为工作对象，这需要我们学习内控管理的知识，全力支持反洗钱的工作，时时要有风险意识，更要具备人业人员应有的职业道德，为客户负责，为公司负责。我们要用微笑感染客户，用行动感动客户，通过与客户的沟通，展现邮储银行的新面貌。

培训是结束，同时也是开始，我们正式踏上了工作岗位，正式走向了职业人，我们要把培训的激情，信任，合作，带到工作中，踏实勤恳的工作，为邮储银行的明天贡献我们的力量！

为了让新员工更快地了解公司、熟悉公司的各个业务，更好的适应工作，

公司特地对我们新员工进行了为期5天的入职培训，充分反应了公司对人才的重视和培养。参加这次培训的员工大部分都还未成为我行的正式员工，分别来自各个支行的不同部门，大家都很珍惜这次培训机会，培训当天都充分的做好了准备，精神饱满的早早的来到公司门口准备出发。

这一次培训的主要内容主要是对公司各个业务的介绍以及公司的一些规章制度和安全防范知识的介绍，是我们对公司的各项业务有了更深的了解，并掌握了实际操作中的一些非常有用的技巧，对我们日后的工作起到了非常重要的作用，最后公司老总还对公司的企业文化、企业现状、战略规划等方面进行了精心的讲解，是我们对公司的基本运作流程有了更深的认识，同时更加增强了我们对公司未来发展的信心。通过这次培训，让我们受益匪浅、深有体会。

培训的第一天，我们率先来到了位于平山的野外扩展训练中心，这一切都

是出乎我们的预料的，之前只是听说过的扩展项目现在要我们亲身来体会了。

这次扩展训练，一方面是对我们肢体上和心理上的一种锻炼，更重要的是对我们团队之间互相信任和互相帮助配合共同完成目标的一种团队精神的培养，同时又是对自我的一种挑战。其中的每一个项目都是对自我心理素质的考验，8米高的断桥，16米高的自由落体，以及2米高的信任背甩，这3项都是对内心防线的突破，都是对自我能力的提升，它告诉我们有些事情其实只是差那么一点点，成败之间也只是一纸之隔，我们只要踏出了那么一步，那就成功了！然而这一步也许是非常艰难的，我们只有充分相信自己，相信同伴才能毫无顾虑的踏出这一步，这是同伴队友对自己的鼓励就显的非常的重要，队友的呐喊鼓气使“这一步“已经不是自己一个人的事情，而是整个团队，所有的事情，自己所要做的也不仅仅是代表自己了，这是我们相信我们有理由突破这到防线，

我们有理由去冒险为了团队的胜利，同时我们相信我们能够成功！

最后一项扩展是“攻破城墙”，我们所有人要在不借助任何外力的情况下，翻越4米高的城墙，进入“城堡”，这是一个非常艰难的任务，我们所要做的就是把现场的40多余人一个不差的顺利进入“城堡”。我们互相帮助，不断鼓舞，最后终于踩着“人梯”顺利完成任务。在这个项目中充分体现了我们的团队合作意识，在一个共同的目标下，我们已经成为了一个不可分割的整体，为了完成任务都奋不顾身的作出自我牺牲，充分体现了“成就大我，牺牲小我”的精神，成功的那一刻我们欢呼，喜悦，教练也诚心的为我们竖起了大拇指。

接下了就是4天的理论知识，从公司的各项业务，包括理财，贷款，信用卡，储蓄等；到银行的服务规范，安全防范和企业文化等方面对我们进行了全方位的培训。这时经历了扩展训练的我们已经从简单的认识，熟悉发展到彼此

有了一定的了解，并且生活在一起的一个大家庭。

6.新员工工作心得体会 篇六

一、小举动，大修为

农村信用社是金融企业，是服务单位，尤其是基层一线的柜员工作面对的客户群体大多数是文化程度较低的农民朋友和留守的老人与儿童，这更需要我们倍加的细心和耐心。我们要运用灵活的思维与头脑去稳重处理事情，完成应当完成的任务，用心观察，用心学习。见微知著，一个小小的举动可以看出一个人的品行修养。办任何事情都要耐心，细心，用心。作为初来乍到的新人，我更应积极主动的做更多的工作和完成更多的任务，一方面是对自我更大的提升，另一方面是年轻人不可丢失的活力所在。在一个单位，也可以说在一个社会中，懒散不上进的人只能残喘的活着，只有积极上进的才能获得更多的空间。

二、勤思考、多学习

书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。学习是永无止境的，对于刚刚走出大学校园参加工作的我们来说，我们的首要任务就是学习。向书本学习，向制度学习，向老员工学习，向客户学习。作为一名非专业人士来说，目前最重要的是加强业务知识的学习，认真学习财会、法律、信贷、管理等专业知识，争分夺秒练习各项业务技能，尽快熟悉情况，适应环境，在努力做好本职工作的同时，更要拓展自己的知识面，了解更多的与行业相关的信息。

三、亲实践，多熟悉

成为农信这个大家庭的一员，到竹峪信用社工作，是我职业生涯的第一块试验田。它是对学生时代所学知识的回顾，也是对未来工作劳动能力的展望，它是学有所得到学以致用的推进，是理论学习到实践认知的衔接。凡事开头难，刚到工作岗位我们可能会感到恐惧与紧张，因为我们以前了解的太少，通过这几天的工作我认识到，我深刻体会到知识理论与实践锻炼的差异性。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。

工作建议

一、改善软硬件设施，提高工作效率。信用社网点相对于其它商业银行来说，虽然网点较多，覆盖面较广，但是大部分网点硬件设施不到位，以至于工作效率低下，也得不到客户的信任，这就造成资金外流，农村资金向城市逆向流动，导致城乡差距越拉越大。

二、找准市场定位，留住客户资源。农信社对其服务的宣传推广工作可见一斑，现阶段农村市场竞争较少，农信社在农村又有着其他金融机构所不具备的各种优势，致使大多数信用社人员还是在等客上门的思想，竞争意识不强，经营上默守陈规，员工没有积极创新意识，没有对自身及市场的准确定位及积极主动的服务意识，营销宣传意识淡薄。针对不同的客户群体，采取各种方式对农信进行宣传推广，加大信用社的营销宣传力度。

7.关于新员工管理的探讨 篇七

对于新进入公司的员工，首先要进行入职培训。通过培训，使员工全面的了解，其所就职的企业的现状、企业文化、业务范围、各项管理制度等等。

现在大多数企业，往往不能正确认识新员工管理的重要性。在对各个企业的培训和管理活动进一步分析后，发现很多企业在这一方面存在误区。

1、培训方法不的当，有的企业存在走过场的形式，虽然给新员工留出了培训和学习的时间，但方法过于简单，只是发一些学习材料或者入职员工手册让职工看。方法枯燥，会产生厌烦情绪。

2、有的部门经理，只给新员工安排简单的初级工作，无法使员工产生工作兴趣和工作积极性。虽然这个经理是出于好心，担心员工刚开始工作压力太大，给员工找一个轻松点的活，结果恰得其反，新员工会因为不被激励而选择离职。事实上，员工出多大的工作成果，取决于经理对他的期望值有多高。

3、很多部门经理，只是相信实践才是学习和培训的最好方法，尤其是部门正缺人手时。往往还没有进行培训，或者培训没有结束，就匆匆忙忙介绍完工作，把新员工推到岗位的前沿。或者直接安排去出差了。认为自己当初就是这样走上工作岗位的，没有什么不好。其实还是那句话，当新员工心里不踏实时，你越是急切的让他去工作，他越找不到自己的位置，这样更容易导致新员工的离职。

以上几点是我们大多数企业在新员工入职培训和管理中存在的问题，也是新员工培训效果不好的原因所在。那么，如何避免这些问题，提高新职工培训和管理的效果呢?我认为，企业首先应该明确新员工培训的目的，入职培训目的主要有一下几种：

1、降低企业员工的流失率，增强员工对企业的忠诚度。你培训的越好，使新员工更好的看到企业的美好未来，员工越愿意留在你的企业工作。

2、让新员工更快的适应新的工作。减少工作错误，节省工作时间。把需要他做的，以及各项规章制度告诉他，从而少犯错误，提高工作效率。这样，整个企业的效率也就提高了。

3、减少新员工的抱怨和对企业的不信任。新员工刚进企业，如果得不得关照，往往会产生抱怨。通过一次好的培训，会减少员工的焦虑和不满情绪，他才能更专心的投入到今后的工作中去。

4、让新员工尽快的融入到本企业的企业文化中，抛弃其以前的工作环境和背景，用强化的方式使其尽快适应本企业的组织文化，大家用同一种声音说话，在同一种文化氛围中工作和生活。这才是新员工入职培训最重要的目的，和最好的培训效果。

新员工的培训，要合理的进行培训内容设计。培训内容可以根据本企业自身的实际情况设定，但最少应该包含一下几点基本内容。

1、组织设置

通过介绍企业的历史、企业组织结构、工作环境、企业文化等等，给他勾画出一幅完整的组织结构图，使其清楚的知道，自己在组织中的哪一部分，受哪个部门领导，需要做哪些具体工作，让他一目了然，这样，组织方面马上就清楚了。然后通过学习入职手册，企业管理制度和政策，他接触的工作环境以及服务介绍等、试用期规定等等。这些都是组织设置方面的内容。

2、员工福利待遇

应该清楚的告诉新员工，发薪的日期，所享受的节假日休假及年工假等，以及培训及教育等福利。企业为他缴纳的保险有哪些，企业能为他提供哪些特殊服务，(比如企业买房，买车贷款，心理咨询、亲属住院陪护等等。)新员工进入你的企业，担心的事情很多，但最担心的还是薪酬和福利待遇这放面的事情，把这些问题都交代清楚了，打消了新员工的疑虑，员工自然更关注工作，把全部精力放到工作中来。

3、带新员工参观厂区或者企业

把新员工介绍给各个部门的同事，并带领其参观厂区、生活区。在新员工入职培训过程中应该注意的就是一些细节方面的问题，比如说：举行新员工欢迎仪式、及时配置办公用品等等。从这些方面员工可以感受到企业对新员工的重视程度，让员工有一个家的感觉，这样就更加有利于新员工的稳定。

4、为新员工做好职业规划

职业规划对于调动工作积极性，提高员工的忠诚度，有着重要的作用。但一提到职业规划，往往会想到老员工。给新员工做好职业规划，在很多企业中不被认可，但我认为，为新员工做好职业规划，同样重要。我们应该在这方面进行积极探索，研究出各种新员工职业规划的方法。给新员工提供多条职业发展道路，企业提供职业发展通道，让新员工更快的实现其个人目标。企业为员工提供职业通道有以下几个方面，比如传统的晋升道路，级别的晋升和职务的提升等，另外还有技能的提升，岗位的变换，从一般工人到技术人员的变化到专家的转变，等等。从而使新员工清楚的看到在企业工作的前景。坚定了努力工作的信心。

结束语：综上所述，企业要想使新员工能够迅速的适应工作，尽快的融入团队中去，发现并挖掘新员工的潜力，就必须进行必要的培训和管理。通过培训和管理，使新员工了解企业，熟悉相关业务流程，掌握相关的工作技能，认同和融入企业的文化。使新员工培养与企业的感情，让员工有家的归属感。这样才能够使员工更好的为企业服务。企业才能够更加健康的向前发展。

摘要：企业在发展过程中,会招聘新的员工进入企业工作,那么就必须对新员工进行培训和管理,如何对新的员工进行培训和管理,对企业来讲尤为重要。本文通过对不同企业在新员工培训和管理的方法进行分析,找出了存在的不足和误区,提出了新的意见和方法。

8.新员工心得体会 篇八

关键词：“寒冬期”；员工；思想动态；对策

中图分类号： D36 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）35-2-2

0 引言

为掌握员工进入“寒冬期”后的思想状况，增强思想政治工作的针对性和实效性，2016年1至9月份，公司党支部通过“走千户，访万家”活动，登门家访、交流谈心、座谈讨论等，对员工进行了多次思想调查。调查显示，公司员工队伍思想状况基本稳定，主流是好的，具体表现在关注“极寒期”公司生存发展重大问题，支持公司市场开拓，关心安全奖惩和绩效考核公平公正，理解各项改革举措的出台，其危机感、紧迫感、责任感和荣誉感普遍增强，政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识明显提升。

1 “寒冬期”员工思想新动态

1.1 工作前瞻力不够

部分员工还存在“车老大”、“等靠要”思想，工作主动性、超前意识不够，工作提前量较欠缺。随着“寒冬期”工作量锐减，收入下降，员工失落感加大，上进心减退，责任感降低。如1月3日自编号3102吊车在行车中不例行检查、作业时根部螺丝松动断裂造成吊臂扒杆严重损坏；又如9月27日苏K20771驾驶员没有认真落实设备“一日三检”制度，油、水检查不到位，行驶中发现异响提前采取措施不力，造成机械设备责任事故，给企业财产造成极大损失，给设备管理带来负面影响，错误低级，影响较坏。

1.2 班组战斗力不旺

为加强“学习型、安全型、效益型、创新型、和谐型”“五型”班组建设，公司购买了《实用班组建设与管理——班组长必读》等书籍，用以指导班组建设。但阅读量少，指导性弱，“四不伤害”教育不到位，“三老四严”、“四个一样”好传统丢失，“低、老、坏”时不时发生，造成了严重后果。如2月28日，苏K20517驾驶员在作业中严重违反现场作业禁令，吊车坡道倒车操作失误，卡车配合不当，造成卡车上的方钻杆插入千斤腿盒内。吊车司机在危险作业半径内“看热闹”，方钻杆强行拉出千斤腿盒后反弹，造成其自身伤害事故。

1.3 队伍凝聚力不高

面对“极寒期”，个别员工思想出现波动，抱团取暖欠缺，团队意识不强，吃苦精神减退。由于钻井任务锐减，工作量直线下降，油价“断崖式”下跌，设备利用率不到65%，出现人浮于事现象。处里组织人力资源盘活，有危险品货物运输资质的人急需补充到缺人单位，缓解危货运输压力。但个别员工不太愿意接受相关危货资质培训，造成“有人无活干”、“有活无人干”的尷尬局面。如：个别劳务派遣工怕吃苦，短期外借后找主客观理由退回，给盘活人力资源带来阻力。

1.4 组织信任力不大

由于人事变动频繁，人际关系微妙，政治思想工作弱化，组织信任力有所下降。如：少数员工多年前提出入党申请，但由于主客原因，考察期延长，没有按本人意愿解决入党问题，少数人热情退减，甘当普通群众；又如：个别党员思想曾一度滑坡，放松世界观改造，正能量降低，不敢亮明身份。

1.5 群众亲和力不强

由于扭亏脱困压力倍增，改革调整不断深化，群众心理承受能力被挑战极限。如：有员工反映，个别干部有时说话态度生硬，关心员工不够，感情交流不深，谈心家访不动；又如：少数党员喜欢听好话，听不进不同意见，干部深入一线不够，听不到员工的真心话，关心群众疾苦弱化，解决群众困难退化，造成员工有情绪，有怨言。再如：由于人多活少，一名员工辞职，一名自谋职业。不同程度地失去了部分群众的亲和力。

1.6 思想渗透力不强

支部活动创新不够，内容单一，时间无保障。党建知识培训不多，相关业务提高不快，知识老化，更新缓慢，没有很好掌握现代信息“利器”，没发挥好“好钢用在刀忍上”作用。有些员工掌握的信息比干部还快，支部部分失去了工作的主动性和权威性。如：“党员活动日”对党员的学习教育常态化不够，统筹、协调、深度融入到生产、经营、管理之中效果不明显，二名党员在活动中扛红旗、树标杆、作表率无说服力；又如：一名党员出现家庭闹纠纷、轻微违规违纪现象，给支部工作增添不少麻烦。面临扭亏增盈、转岗分流的严重形势，形势任务教育及思想观念转化效果欠佳。

2 “寒冬期”思想工作新对策

针对员工中出现的“短板”，根据“圆桶理论”，公司决心采取针对性措施，在深化“两学一做”、深化“建家”活动、深化观念转变、深化班组建设、深化人力盘活、深化问题整改等方面迎难而上，化解矛盾，稳定情绪，抓早抓小，认真抓好政治思想工作“牛鼻子”，“打得一拳开，避免百拳来”！

2.1 坚持培训不放松

教育引导员工树立“提前量”新观念。强化设备“一日三检”，认真落实出车前、行车中、收车后例行检查，特别是对安全装置及关键部件的检查，端正思想态度，落实工作责任。公司干部要加强日常检查工作指导和现场督查，把事故苗头消除在萌芽状态。多培养“董全生”式的爱国标兵，多学习本公司先进操作法——“杨军汽车驾驶操作法”，教育员工落实“一岗双责”，主动工作做好“提前量”，杜绝设备机械事故隐患。

2.2 坚持渗透不动摇

思想政治工作润物细无声、“于无声处听惊雷”！要把思想政治工作融入班组建设，抓好“兵头将尾”，发挥分队战斗力。在“五型”班组建设中，让“班班有党员”、“班班见骨干”。一年加强班长培训四次，处级以上培训二次，公司培训二次，强化班组核算与单车核算，加强规章制度与“依法随行”宣传教育与渗透，提高员工综合素质。让每个班组季季荣获“三无班组”，季季奖励1000元，促进班组活动与正常经费良性循环。

2.3 坚持盘活不退步

用“企业不消灭亏损，亏损就消灭企业”的市场生存法则引领员工。在公司“僧多粥少”情况下，盘活人力资源是大家明智的选择。修改出台人力资源盘活政策，运用薪酬杠杆作用，保障员工在结构调整、薪酬改革中员工不下岗、利益最大化。改变绩效工资发放办法：对出车15天以上的绩效工资按100%发放，出车10-15天发放80%，出车5-10天发放50%，出车1-5天发放20%，不出车不发放绩效工资；鼓励4名有危货资质的人员按自愿申请与组织安排结合原则实现转岗，缓解处危货司机压力；培训押运员、司索工等，力争盘活5-8人，实现劳务输出创收创效、降本增效。

2.4 坚持标准不走样

抓好“两学一做”，学党章党规、学系列讲话、学习总书记“七一”讲话《不忘初心，继续前进》、学习抗洪铁人、石化英雄陈鹏龙同志先进事迹，用榜样的力量凝心聚气，反腐倡廉，积极为党培养新生力量，输送新鲜血液。对发展预备党员工作，坚持“成熟一个，发展一个”原则。深化谈心交心、入户家访活动，为困难员工排忧解难，不断提高党支部工作的战斗力、影响力、感召力、凝聚力和亲和力。

2.5 坚持廉洁不让步

加强《准则》、《条例》及相关法律法规条例和企业规章制度的学习，查找身边的“微腐败”，以史为镜正衣冠，以人为镜明得失，加强党性修养，全心全意为人民服务。不拉山头，不搞圈子，不弄亲属，不使暗枪，堂堂正正做人，干干净净做事。认真开展“不偷盗有承诺”活动，保全公有财产不受缺失。加强“三严三实”教育和“四好班子”建设，一月谈心15人次以上，入户家访5人次以上，做到半年谈心、家访员工全覆盖。

2.6 坚持创新不保守

加强支部活动办法创新，积极开展相关党建知识培训，提高党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用。加强新知识和新能力的培训，增强做政治思想工作的主观能动性和业务权威性。如“党员活动日”可开在搬迁现场，或组织收看《长征》、《忠诚战士》、《铁流二万五千里@四渡赤水》等影视作品，或组织考察创新创效成绩卓著的优秀企业等，让党员在生产、经营、管理中站排头、树标杆、扛红旗、作表率！

3 结语

本文从进入“寒冬期”员工思想新动态入手，列举员工在巨大生存压力下六种心态的微妙变化及其产生的负面影响，分析其具体原因，有针对性地提出六条解决问题的措施，抛砖引玉，引导员工政治思想工作向纵深研究发展。

参 考 文 献

[1] 韦振彪.新形势下做好员工思想动态工作分析及实践[J].东方企业文化，2015（16）.

9.新员工工作心得体会 篇九

虽然我刚融入齐商银行营业部这个大家庭也不过短短的3个月的时间，可是在这样一个团结奋进，热情饱满的团队中学习和工作，使我受益匪浅!能够在如此良好的环境下与如此可爱的同事们一起共事，是我的荣幸!作为一名齐商银行的一线员工，我深切感受到自己肩负的重任。柜台服务是展示我行良好服务形象的第一道窗口，柜员的工作也许是繁忙而单调的，然而营业部的各位老师务实求真、一丝不苟的态度与团结互助、平和谦逊精神深刻的感染了我，让我领略到了服务的魅力!

在营业部的每一位老师，都是值得我认真学习的榜样。我深知作为银行网点的一线员工，没有过硬的业务技能，娴熟的操作技巧，就无法为客户提供完善快捷的服务，就干不好本职工作。因此，在实习

期的时间里，我的工作重点就是注重加强业务技能水平的学习和提高，严格要求自己，养成长期学习的习惯，坚持不怕苦、不怕累的精神，才能练好技能。在学习中提高理论水平，在实践中积累实际经验。银行的工作在时时变化着，每天都有新的东西出现、新的情况发生，这都需要我跟紧形势努力改变自己，更好地规划自己的目标，学习新的知识，掌握新的技巧，适应不断变化的工作目标，提高服务质量，满足客户的需求。客户的需求对我既是一种压力，也是一种动力。身在柜员这个岗位，就应该做到每次客户过来给予真诚的问候，耐心细致地听取客户的服务诉求，尽可能快地办理完相关业务，同时提醒他们没想到的一些细节，比如有些客户很长时间难得来一次，不用客户说，主动将这段时间所有分户对账单，季度结息回单，结算业务收费回单等单据整齐完整的提交给客户，省去了这些客户的来回时间，给他们提供方便，也给他们留下齐商银行窗口服务的良好印象。

通过学习作风整顿和深入思考，我个人对自身存在的问题也有了进一步的认识。现在也的确存在着一些问题，主要表现在：业务知识不够熟练，对待工作有时不够主动、积极，只满足于完成领导交给的任务，不够注重业务知识的全面性，等到问题的出现再想办法解决，缺乏一定的刻苦钻研精神。通过本次作风整顿工作会议的顺利召开，我应该正确面对自己存在的不足之处，努力增强纪律观念、增强创新意识、增强责任意识、增强实干精神，要积极开拓进取，主动服务、尽职尽责、奋发进取，提高工作水平。要不断加强学习，加强锻炼，努力提高业务素质。讲究方法，注重实际，加强自己工作能力和修养。

要想办法，办实事，把工作提高到一个新的水平。遵守各项规章制度。明确自己的职责，告诉自己什么可以做，什么不能做，严格要求自己，以严谨的态度对待工作，以热诚的态度对待客户。加强自我完善，努力提高综合素质。充分发挥主观能动性。提高对学习重要性和迫切性的认识，自觉、刻苦地钻研各项业务，夯实基础，灵活运用合理的方法和措施。遇到问题多看多问多想，工作扎扎实实、提高工作效率。

10.新员工工作心得体会 篇十

作为一名刚入职的员工，领导对工作的精益求精、对员工无微不至的关怀，都让我深深地感觉到加入__x，是我的幸运;能成为__x的一员，我感到无比的自豪。我相信我的这种自豪感将会使我更有激情地投入到工作中去。

作为一名进入一个全新工作环境的新员工来说，尽管在过去的工作中，我积累了一点工作经验，但我刚进入公司的第一天，还是有点紧张。然而这种紧张情绪在公司领导、同事及企业文化的关怀、帮助和感染下很快就烟消云散了。公司关心每一位员工，给员工足够的空间展现自己的才华。我了解到公司以其独特的管理之道为员工创造最佳的发展环境和发展空间，鼓励和帮助每位员工不断改革和创新、奖励挑战并超越自我的表现，激发员工个人与公司事业的共同发展，帮助我们尽快完成角色转换，很快融入新环境中去。所有的这些都让我深深地感受到__x人性化的管理。我想，正是因为这种人性化的管理，使每一位员工都能积极的投入到工作中去。

11.80后员工管理新趋势 篇十一

我们不妨从几个细微角度去分析80后这个群体对公司企业产生的影响和价值。首先提出一个现实的问题：“80后员工有哪些新个性”。

其实很多公司都可以看到这样的员工。在这里我用电影镜头来表达我的描述，这样更形象一些：镜头拉近：在一个办公桌前，一个80后员工在上班一天时间内，紧紧地守着一台电脑，戴着耳机，喝着咖啡，完成上级交代的工作内容和做一些其他的事情。那么他在做些什么呢？

只看见双手在鼠标和键盘上来回切换，在第一个小时内（9：00-10:00），听完上级刚刚交代的工作任务后，马上准备一个word文档（或者是使用办公软件）。当出现新问题时，马上点击百度，上网搜索结果，得到答案后，继续工作。时间很快，一个小时后完成了工作，把文档用email发给上级检阅，点开开心网账号，可以偷偷菜放松一下，或者打开微博，跟踪新的消息，或者在论坛，社区的网站或者局域网内交流信息。最后听听音乐，或者在qq之类的即时通讯软件上聊天。但是马上就会得到上级的邮件，指明哪些地方是不合理的，需要修改，或者要求当面说清楚怎么改，或者打电话沟通，直到完成这项任务。

镜头拉远，辐射整个公司的房间：发现大多数人都是如此，除了用方格子，把大家隔断开一个个小天地。由此，我们可以得到以下几个信息：

他们的工作态度是认真的，在工作时候很紧张，希望以最快捷的速度完成；在工作过程中，需要即时、经常的反馈，希望自己的意见能得到尊重与反馈；遇到难题，不主动沟通，只查百度，尽量使用自助办理业务，任何工作都和电脑有关，电脑里一定有聊天工具；只喜欢跟合得来的人工作与交流，比较不愿妥协，大家彼此交流较少；薪水不是工作的唯一因素，期望成长与学习。

这些现象指出，80后员工群体，是注重科技的、便捷的现代化信息工作，以此来提高自己的工作效率，但忽略了人员之间的沟通和交际，因此造成与公司“老人”的断层交流，这给人力资源管理，带来了更多新的要求和难题。

根据以上论点，可以看出，随着新潮流的出现（这里泛指“信息化程度影响员工素质的相对变化”），我们应该做出相应的改变，来警醒HR的管理应对之道和促成企业新文化的产生。

全球最大信息技术研究咨询公司——高德纳 (Gartner)，曾提出这样的论断：“企业与其抱着‘鸵鸟心态’去躲避，或以‘洪水猛兽，避之唯恐不及’的心情去抗拒这股新潮流，还不如以积极正面的态度和主动有效的方法来掌握这个平台，‘因势利导’、‘借力使力’。”

不错，随着80后员工已成为企业运营中的主力军，企业管理也需要新的变思考和革。那么就要从企业最基本的环节入手。简单来说，对员工进行管理最基本的步骤是：1、招聘 ；2、上岗前培训；3、正式工作的岗位管理；4、留住人才。

第一，招聘。

目前HR的管理人员大多采用通过网络搜索简历，或通过同事、朋友的推荐，或进行校园招聘和人才中心举办的招聘会。看似很简单，但是对于各个企业来说，要准备相应的工作，包括招聘计划的拟订，人才来源的确定，招聘渠道的选取，招聘活动的执行，才能进行下一步的招聘。

选择招聘形式和渠道是多样的，怎样选择才是最便捷、系统的方法呢？

无疑，校园招聘是最直接，最简单，最好管理人才来源的渠道。可以这样理解：

第一，企业招聘的是能为公司创造价值的人才。而批量产生人才，或者预备性人才的地方就是校园；

第二，校园内的人才都有很大的共性，我们可以理解为一个群体的共同性格。这里就可以结合上面提到80后员工新个性的话题来看待，试想一个群体在4年中习惯诸如：开心网，校园网等娱乐性网站，熟悉登录各大校区bbs论坛以及对网络搜索工具——百度、谷歌等虔诚崇拜等等，这些因素便制造出了一个拥有新性格的“80、90后”群体。当他们进入社会，走向工作岗位，试想管理者在对待这些日后将成为企业主力军的新员工时，是不是要考虑在管理上做出一些革新呢？

第三，可塑性强，创造力强，为企业节约成本。现在，企业招收实习生、兼职人员，大多数都是从学生入手，一方面可以节约人力成本，一方面通过计划性培养部分没有经验的学生，可以为企业获得“新鲜血液”。

綜上所述，企业校园招聘很重要，通过这种渠道招聘可以了解“80后”这个群体的性格，得到新的管理方法。

第二，上岗前培训。

新员工入职，渴望熟悉新工作，渴望提高自己的能力，得到同事和上司的认可，希望自己是最棒的！但是他们是没有职场经验，不知道主动做些什么。由于信息化程度高，而过分依赖信息化的“80后员工”就会展示他们的新个性：通过信息化的自我学习能力和自助办理业务来完成目标。那种传统“师傅带徒弟”，“不耻下问”，“公司定期请老师讲座”的模式，已经遭到了抵触。进而影响到，HR对人员管理的矛盾和障碍，增加了企业管理成本。

所以这里要引进一个新的概念：“企业育人流水线”，指HR通过制定培训需求分析，把组织计划、人员和工作内容整理好，拟定流程，把握好环节，以最快速度让员工熟悉工作，可以通过网上在线培训或小会议进行组织。

第三，正式工作的岗位管理。

“我是来工作的，不是来混日子的，我希望我做的很多，也挣得很多，公司效益也越来越好。”，这应该是大多数企业员工的共同心声。这说明个人本身职业生涯发展和成长与公司的管理密不可分，员工需要得到企业的肯定，并得到相应的价值。

那么怎样确定这一点呢？年度考核、季度考核等制度就成为衡量一个员工素质的标准之一。

问题就来了：以80后为主的信息化新员工是否认同这一传统的判定？企业是出于怎样的考虑来肯定员工的价值？是否存在时效性？80后能得到即时反馈吗？

传统的考核，无非是纸面作答以及和领导谈心，考核内容涉及一些行业知识、工作计划和动态，这对于习惯使用电脑工具的员工很为难，他们对于面对面的交流缺乏时间和信任感。从而造成流于形式以及企业管理的资源浪费，成效性不大。

一些管理者认为：“员工必须为自己的成就负较大的责任，并依据公司目标调整。” 这样的想法忽略了员工的愿景，也是很多公司没有形成自己的企业文化的原因之一。想一想，为什么国外的IT产业和国内差距如此之大，IBM，微软，谷歌公司对员工是怎样管理的呢？不可忽视的一点是，这些公司更加重视员工的心态。

第四，重视员工。

国内企业留住人才的方法，除了高薪，便是提供优越的工作环境。这其中，忽视了一个重要因素，即企业文化。企业文化是沟通——是企业价值和自我价值的统一。

企业是动态的，是发展的，要让员工了解和接受企业文化。为他们提供开放式的企业交流平台，让员工畅所欲言。从刚进公司培训开始，HR人员就要跟踪每个员工，并让他们与各自的上司和同事交流，获得对他工作能力的肯定或者批评，让每一个员工对自己的状态得到及时反馈。

考核目标和结果，仅仅是纸面材料和某个人的决定是不够的，需要类似陪审团性质的内部组织，由同一业务小组成员联合其他同事领导共同评价。

这样的企业，通过“企业内部社交网络”，可以使组织内部充满活力，开启新企业文化。这样的方式更强调各部门协同合作的水平管理动态模式，员工之间可自主衍生丰富内容，增进交流和普遍性的知识分享。使企业达到“物尽其用，人尽其才”，最终实现管理成本的节约。员工也因此不会产生“薪水不够高，不受尊重，跟领导不合，跟同事不合，工作没成就感，没成长机会”的抱怨，从而提高了他们的积极性。

所以企业管理革新事在必行，必须做到“企业行政管理信息化”，“企业内部的社交网络信息化”，从而更好地适应80后员工的新要求。

本文根据易才集团上海分公司“80后员工管理”主题活动嘉宾演讲整理

嘉宾介绍

吴大任 华美宏大公司全球副总裁，加州州立科技大学(California Polytechnic State University)计算机科学硕士和旧金山金门大学工商管理硕士(MBA)。

12.新形势下企业员工解聘探析 篇十二

关键词：解聘,人力资源管理,解聘纠纷

新形势下由于我国劳动力资源趋向合理配置, 无论是在国有企业、民营企业还是外资企业都存在不同程度的裁员行为和员工辞职现象, 因此企业员工解聘已经成为企业人力资源管理中一个重要的课题。

1 企业员工解聘的内涵及现状

1.1 企业员工解聘的定义及种类

通俗地讲, 企业解聘就是基于员工的意愿主动彻底流出企业或出于企业的自身需要辞退员工。

在现代企业员工的解聘过程中一般以解聘的方式为分类标准, 其可分为通知解聘、即时解聘和直接解聘。通知解聘是指当企业中止与员工的劳动合同时应该及时通知该员工, 或员工在主动离开企业前应该通知企业;即时解聘是指不经通知企业就解雇员工。主要发生在企业有充分的理由相信员工已发生严重的渎职行为或者员工固执己见拒绝遵照法律和合理的规则指导去办事;直接解聘指的是不经适当的调查, 也没考虑自然公正原则就立即辞退员工。

1.2 企业员工解聘分析在现代人力资源管理中的现状

在当今的中国企业界, 一般都流行快速、短期的雇佣方式。现在的市场经济已经很发达, 市场信息比较畅通, 通过职业介绍中介和媒体以及网络, 劳动者在市场上能较容易得到关于一些企业招聘的信息。另一方面, 由于我国的劳动力供给十分充足, 所以企业对于员工的解聘并不是很在意, 也不会花费大量的时间和精力来研究这方面的问题。其实企业员工解聘既涉及企业, 也涉及发生流出和未发生流出的企业员工, 还涉及社会, 从长远和短期来看这一行为的影响是截然不同并且相当大。百度公司“裁员门”事件、被辞员工状告肯德基和东航飞行员集体辞职事件, 无一不说明在高科技迅速发展、人力资源配置日益社会化、全球化的今天, 现代企业的人力资源管理者不仅要学会如何留住人才, 还要对自动离职的员工和被辞退的员工的流出进行管理分析, 使企业不至于受到更多的损失, 特别是避免不必要的解聘纠纷。

2 企业员工解聘管理分析

2.1 员工解聘的因素分析

对员工解聘的决定因素有: (1) 会影响到企业解聘行为的企业外部的相关影响因素, 如经济因素、制度因素等; (2) 会影响到企业解聘行为的企业内部的相关影响因素, 如企业的人事变动、薪酬制度等; (3) 会影响到员工个人解聘行为的工作因素, 如满意度、能力、倾向等; (4) 会影响到员工个人解聘行为的非工作因素, 如配偶、职业生涯、家庭责任等。这些因素都处于动态的过程中, 因此, 对员工解聘问题要进行动态的多角度、多学科的研究。

2.1.1 员工解聘的宏观因素分析

企业和员工都存在于社会中, 社会经济环境大背景的影响渗透在每一个地方。一个国家的总体经济状况对企业的行为以及员工具有相当大的影响。首先是经济发展水平和通货膨胀对解聘员工的影响。员工主动型流失率与失业率呈负相关关系, 随着失业率的上升, 员工流失率下降, 因为当失业率上升时原本有意识辞职的员工也会因为惧怕找不到工作而放弃这一打算。但企业的辞退率是和失业率成正比的。失业率上升时企业在劳动力市场选择的余地比较大, 因此企业有裁员的冲动倾向。而通货膨胀更多的是通过使现有收入贬值, 刺激更多的员工进入劳动力市场去寻求第二职业, 用以补充家庭经济收入。

其次, 分配对员工流动也是有影响的。一般认为, 收入水平低的行业相对收入水平比较高的行业的离职率比较高。但随着知识经济时代的到来, 高科技的迅猛发展, 企业之间竞争的焦点越来越表现在知识技术的较量上, 知识型员工逐渐成为企业核心竞争力的重要组成部分, 同时知识型员工也成为企业间竟相追逐的对象, 因此其离职率也呈现上升趋势。

最后, 保障制度及用工制度对员工的流失也是有影响的。通过对比研究可以发现在一个社会保障社会化程度越高的, 保障体系越完善的社会, 员工参与的机会越均等, 员工流动时顾虑越少, 导致员工流失率越高。用工制度则体现在随着我国由不完全自由的用工制度向完全自由的用工制度转变, 我国劳动者的流动意愿增强, 员工流动率也日益上升。

2.1.2 员工解聘的微观因素分析

一般情况下, 可分为企业因素分析和员工因素分析。其中企业因素包括:企业的市场份额、企业组织变革、组织特性、组织公正、职业工种、工作中的人际关系、培训、企业管理层的稳定与否、企业的雇员标准。这里从人力资源管理的角度出发着重对企业的组织公正和企业的雇员标准进行分析。

员工因素分析内容很多:有年龄和任期、婚姻、个体能力、家庭责任、不接受企业的制度、对就职单位的实际情况与期望的职位不合等。

现代企业员工解聘的因素有许多, 其中包含许多定量因素和变量因素, 任何一个小因素都可能导致解聘事实的发生, 所以对现代解聘因素分析应进行多元分析。

2.2 员工解聘的标准

员工解聘的标准是指企业辞退员工的标准, 即什么样的员工企业可以辞退且应该辞退。主要是针对企业辞退员工的情形。在法律约束的前提下, 各个企业的解聘标准有所差异, 但每个企业解雇员工的标准一般有三个方面:工作表现;严重错误;经济原因。

一般说来, 适用解聘的工作表现包括:始终达不到其岗位所要求的最低标准;工作作风与团队或公司工作风格不相融合;不遵守公司的规章制度;不能实现共同指定的特定目标。

严重错误则是指违反公司规章制度中可以适用《劳动法》第二十五条“严重失职, 营私舞弊, 对用人单位利益造成重大损害的;被依法追究刑事责任的”条款的情况。严重错误不仅是解聘的标准, 且可以作为员工为自己无视公司规章举动承担责任的标准。

经济原因导致的裁员往往是大规模的, 近年来裁员在许多行业频频发生, 这是出于公司财务的需要, 竞争的需要, 但是如果是经济性裁员就应该符合《劳动法》第二十七条的法定条件、征求工会意见并履行劳动局报批等手续。

3 企业员工解聘纠纷的预防

不管企业对员工解聘纠纷的处理结果如何, 相对企业而言都不是有利的事情, 因此, 企业遵从“利益最大化”的原则就应该切中产生解聘纠纷的要害, 从源头预防企业员工解聘纠纷的发生。

3.1 健全企业内部规章制度

企业内部的规章制度作为劳动合同履行的依据, 同样具有法律效力, 是劳动合同的延伸及有效补充。其中薪酬制度、待岗制度与解聘纠纷有直接的关系。

3.1.1 健全薪酬制度

不同的薪酬制度适用于不同企业的不同需要。如果在薪酬制度中未设定对应的薪酬级别、薪酬结构, 员工的薪酬标准制定也不统一, 随意性很强, 使得薪酬的制定缺乏公平、公正性。当企业经营状态不佳, 公司对员工的岗位及薪酬的安排未达到员工预期的标准时, 员工则倾向于要求企业解除合同而获得相应的经济补偿, 而不是与企业同甘共苦。

3.1.2 健全待岗制度

待岗制度源于计划经济年代的国有企业, 而现在很多的企业也还在延用。这一制度属于《劳动法》中应健全和完善的部分, 但《劳动法》中明确了“企业在法律授权的范围内可以制定相应的规章制度”, 作为对企业进行管理的“规矩”。企业在出现以下几种情况下会安排员工待岗:⑴劳动者违反相关劳动合同的约定或用人单位的规章制度, 给企业造成损失, 企业为惩戒劳动者, 可在一定期限内安排待岗;⑵企业因生产经营困难无法安排职工岗位, 暂时性安排职工下岗, 但超过一个月的时间, 在渡过困难时期后, 再考虑安排职工重新上岗;⑶企业由于改制或被兼并、收购其他企业或与其他企业合并的情况下, 需要对机构或岗位进行调整, 暂时无法安排劳动者工作, 不能随意解除合同。

3.2 强化劳动合同的规范与管理

劳动合同是在程序及内容合法的原则下签订的, 劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在必备条款基础上, 双方能够约定的条款也应约定, 对不能约定的事项, 也要明确一旦出现纠纷所应采取的解决程序。企业与劳动者签订合同时不能允诺不解雇之类的话, 不能有歧视意义的条款, 对法律未作硬性规定的应慎重决定是否作硬性规定。为避免无效劳动合同和无效条款, 应该请企业法律顾问对劳动合同的条款、签字盖章、日期、合同有效期限等纠纷高发环节给予重点审查。

3.3 加强相关人员教育和培训

对企业参与解聘的管理人员的法制教育主要是进行对《劳动法》、《合同法》以及《劳动合同法》的学习, 加大对相关法规及政策的宣传教育, 使这些人员认识到员工解除劳动合同是法律赋予劳动者的权利, 企业正当行使法律赋予的解雇员工权利也是受国家法律保护的。

新形势下企业人力资源管理呈现多样化, 对解聘纠纷的预防不应只存在管理工作中, 而且还要求企业人力资源管理人员正确运用法律, 合理规避解聘风险。

4 正确规避解聘风险时的注意点

4.1 道德与法律不一致的情形

我国《劳动法》对用人单位单方解除劳动合同采取的是严格的法定主义, 即用人单位必须符合法律规定的条件和程序, 方可不经劳动者同意单方解除劳动合同。作为企业人力资源管理人员在参与解聘的过程中, 要明确员工的某些行为可能是不道德的, 甚至是违法的, 但只要不属于《劳动法》规定的情形, 用人单位便不能单方解除劳动合同。

4.2 经济补偿金的支付

定位经济补偿金的性质应当综合考虑两个因素:一是保障劳动者的职业稳定需要与用人单位分散经营风险的需要;二是社会负担与用人单位负担。

企业不得以任何方式在解除劳动关系前事先约定劳动者对解聘经济补偿金有所放弃或者与劳动者应承担的违约金、赔偿金相抵销的条款, 不过这并不限制双方在劳动关系解除时所作的上述约定或者解除后所作的放弃, 也不限制双方事先约定高于法定标准的经济补偿金。

4.3 对于劳动派遣新规定的关注

劳动派遣是近年兴起的一种新型的灵活用工方式, 是指由有合法资质的劳务派遣机构, 根据用人单位的实际工作需求, 通过一系列专业程序招聘某一职位的人员, 派遣到用人单位工作的一种新型用工形式。我国《劳动法》没有对劳动派遣行为进行规范调整, 地方法规的立法调整也不够完善。但是在新的《劳动合同法》中对这一领域进行了单独说明, 应该引起关注。

参考文献

[1]谌新民.员工解聘成本收益分析[M].广东经济出版社, 2005:55～57.

[2]吴颖萍.解除劳动合同的争议案例[J].企业改革与管理, 2007, 3 (7) :8～10.

[3]魏浩征, 李伟.点评2 0 0 6年十大劳动争议案件[J].人力资源, 2007, 6 (6) :14～15.

[4]刘文华.服务期内离职引发争议[J].人力资源, 2007, 3 (5) :6～8.

13.新员工电厂心得体会文档 篇十三

我是9月份进入公司工作的，能够成为一名*****职工让我感到非常荣幸！虽然到目前为止我在公司工作的时间还不到一个月，但是在这短短的时间里，我却时刻感受着关怀与温暖：这里有关注我们成长的领导，他们对企业的忠心让我感触很深，使我得以迅速摆正自己的位置、明确自己的目标；这里有手把手帮助我熟悉业务的同事，他们的帮助使我得以更快地步入工作的正轨、实现由新的转变；能够在这样的团队工作，我相信我的能力能够得到最大程度的提升、我的价值能够得到最大程度的实现！我为自己当初的决定而庆幸，我会永远做一个忠诚的特变电工人，用优秀的工作业绩来为公司的发展作出自己的贡献！

进厂培训虽然也只有短短的一个月时间，但是安全教育课程安排紧、内容充实，使我收获颇丰。

首先，我受到了精神上的洗礼。公司部门领导能够亲临授课就足以见出公司各级领导对这次培训的重视、对我们新员工的重视。而且无论是公司领导还是车间领导，为了新工培训他们无不作了精心的准备，无不体现着一种严谨、认真、负责的精神。这种经验值得我们好好汲取。

第一天综合办的领导全面阐述了公司的历史、现状及未来发展战略，使我对公司的发展史有了更全面的认识，更坚定了我作为一名**工人的自豪感与归属感；使我对企业文化建设在公司发展中的重要作用有了更深刻的理解，更坚定了我发挥专业特长为企业文化建设出一点力的决心；我相信这种知识的收获会成为我今后更好地开展工作的基础！

在锅炉车间我感到了一种情谊上的满足。通过这次进**工作我认识了更多的新同事，因更感到亲切，家的感觉更加强烈。我想我们虽然在不同的设备上，有着相同的专业背景，但是今天我们相聚在这里，我们就有了一个共同的身份。在未来的工作中，我们要做的就是始终保持这种同事情谊，同心协力、各尽所能，为公司未来的发展创造新的业绩、为“特变电工”增添新的荣誉！