企业干部选拔任用制度

企业干部选拔任用制度（精选8篇）

1.企业干部选拔任用制度 篇一

小学干部选拔任用制度

依据《党政领导干部选拔任用工作条例》及县教育局干部管理意见制定本制度。

一、选拔任用的原则

1、党管干部的原则；

2、德才兼备、任人唯贤的原则；

3、群众公认、注重实绩的原则；

4、公开、平等、竞争、择优的原则；

5、民主集中制的原则；

6、依法办事的原则。

二、选拔任用的条件

1、具有履行职责所需要的马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论的水平，认真实践“三个代表”重要思想，努力用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题，坚持讲学习、讲政治、讲正气，经得起各种风浪的考验。

2、具有共产主义远大理想和中国特色社会主义坚定信念，坚决执行党的基本路线和各项方针、政策，在教育教学工作中做出实绩。

3、坚持解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新，能结合实际，卓有成效地开展工作，讲实话，办实事，求实效，反对形式主义。

4、有强烈的事业心和责任感，有实践经验，有胜任领导工作的组织能力、文化水平和专业知识。

5、依法办事，清正廉洁，以身作则，艰苦奋斗，坚持党的群众路线，密切联系群众，自觉接受党和群众的批评和监督，做到自重、自省、自警、自励，反对任何以权谋私的不正之风。

6、坚持和维护党的民主集中制，有民主作风，有全局观念，善于团结同志，包括团结同自己有不同意见的同志一道工作。

三、选拔任用的干部应当具备的资格

1、提任校级（正、副职）领导职务的，一般应当在中层正职岗位任职两年以上。

2、提任中层正职职务的，一般应当在中层副职岗位上任职两年以上；提任中层副职职务的，应当具有三年以上的工作经历。

3、应当具有相应的学历，提任的学校中层干部年龄男性一般不超过45周岁，女性一般不超过40周岁。

4、经过县后备干部培训班培训的青年后备干部选拔任用时优先考虑；特别优秀的年轻干部或者因工作特殊需要的，可以破格提拔。

5、身体健康。

四、选拔任用的程序

1、民主推荐。各学校应根据规模严格控制干部职数。当干部岗位出现空缺时，应公布任选条件、推荐范围和有关要求，进行民主推荐考察对象。汇总推荐结果后，对得票较多且排名在前的人选由学校党支部和行政集体研究，最终确定考察对象。直属学校直接报县教育局、其它学校分别报镇政府和县教育局，申请组织考察。

2、组织考察。考察前发布考察预告。考察采用民主测评、个别谈话，同拟任人选面谈等方式，全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重工作实绩。考察结束后形成书面考察材料，建立考察文书档案。

3、任前公示。在考察的基础上，局研究确定拟任人选。县教育局在学校进行任前公示，公开征求意见。公示时间为7天。

4、任职审批。公示结果如无影响任职的，由学校向上级主管部门递交书面聘任报告，经审批同意后任职。学校的干部任职批复须报县教育局备案。学校中层干部采用聘任制，新任职务原则上聘期一年，一年后经考评称职的再行续聘。校级干部仍实行任命制，直属学校的副校级干部及所有正副职校长均由县教育局任命。

5、任前谈话。学校中层以上干部任职前由县教育局人事部门进行任前谈话，提出工作要求，明确努力方向。

6、学校中层干部如有岗位变动应及时报县教育局主管部门备案。

五、学校中层干部实行竞争上岗。为进一步推动干部人事管理的科学化、民主化、法制化进程，按照干部“四化”要求，做到人尽其才，各得其所，最大程度地调动广大干部的工作积极性，在学校中层干部选拔任用中实行竞争上岗。竞争上岗的任用原则、任职条件和资格应符合选拔任用的原则、条件和资格。

2.企业干部选拔任用制度 篇二

一、当前的主要问题

经过15 年的改革, 农村基层干部选拔任用制度虽不断地完善。 但是从实践层面看还存在以下主要问题。

1.乡镇干部选拔任用民主公开不够。 当前, 乡镇干部的选拔任用距离民主公开透明的要求, 还有较大差距。 虽然, 制订了乡镇领导干部的选拔任用条例, 对乡镇领导干部的选拔任用作出了明确制度规定。 但是, 实践中选拔任用干部时“把一切不正常的都穿上合法外衣, 而没有一点破绽”[1] (P39) 的现象依然存在。 “党管干部”原则被异化为少数领导个人决定原则, “形成上下贯通的政治庇护网”[2] (P107-108) 问题依然突出。 目前实行的乡镇长“政党提名”人大等额选举和十分有限的副职差额选举, 既缺乏竞争性也缺乏民意基础; 乡镇党委书记由上级党委指派损害了党的民主集中制原则[3] (P24-36) , 导致干部 “对上负责”, 脱离群众。 派系关系、政治背景、社会网络等后台因素往往决定着基层干部的晋升[4] (P32) 。凡此种种, 说明乡镇干部选拔任用人为干扰因素太多, 民主化程度非常有限, 需要大力改革。

2.乡镇干部流动晋升制度不完善。 领导干部的金字塔结构决定了晋升提拔的数量非常有限, 而且时间慢长。 一项基于县域干部的研究表明, 85.7%的正科级干部止于正科的终点;在众多隐性台阶面前, 22岁毕业入职的大学生, 40 岁才有可能成为副县级, 48岁有可能成为正县级[5] (P89) 。 干部中成为副县级的只有0.36%, 成为正县级的概率则还要低10 倍②。 长期滞留在条件艰苦的基层和城乡工资福利待遇的悬殊, 严重影响农村基层干部的干事创业的活力, 同时导致流动无序、腐败丛生。 笔者对江西某县的调研显示, 城区附近的乡镇干部超编, 偏远乡镇干部缺额, 干部绞尽脑汁、 用尽关系往中心城区及附近乡镇调动。 但是, 流动过快的现象也较为严重, 有些地方新录用的乡镇公务员因上级遴选流失超过1/3[6] (P40) 。

3.村干部贿选严重。 村民委员会选举贿选频发, 形式多样、资金巨大, 大有愈演愈烈之势。 村干部选举的监督“有机制, 无效率”。中央和国家多次下发指导选举的通知4, 还有“供参考”的《村民委员会选举规程》。但是仅有制度是无法遏制类型各异的选举乱象。在较发达的农村地区和城市近郊地区, 村委会成员特别是村委会主任的竞争比较激烈, 有的甚至不惜重金进行贿选, 有的还有黑恶势力参与。

二、解决的对策

1.大力推进选拔任用民主化。 扩大基层干部选拔任用的民主成分也许是改革当前弊病的最好选择。一是改革乡镇领导候选人提名方式, 扩大差额选举。乡镇领导候选人的提名权在上级领导机关, 使本来应该对乡镇党代表和人大代表负责变成对县市领导负责, 乡镇党代表和人大代表的地位虚化。 为此, 要将乡镇党政领导候选人提名权交给代表, 彻底改变唯上不唯下的政治生态。 要将当前乡镇党政一把手和副职的差额选举扩大。 设计严密、规范的程序, 为候选人提供竞选宣传的机会, 为党代表、人大代表提供质询机会。

一是大力推行村乡干部选任制, 适当运用聘任和考任制, 逐步退出委任制。村乡干部直接接触广大基层群众, 因此干部的选拔任用方式要体现群众意志。委任制带有明显的“人治”色彩, 导致干部对上负责, 容易产生任人唯亲、唯派、唯利。选任制由多数人说了算, 有利于干部密切联系群众, 接受群众的监督;聘任制有利于解决干部能上能下的问题, 增强了干部的责任心和事业心;考任制有利于选拔精英, 建设高素质干部队伍。 基层已经成功探索了乡镇长和乡镇党委书记直选和公选的经验, 竞争性选举或选拔已有实践案例、政策支持和民意基础。竞争性选举或选拔“介于委任制和选举制之间”, “降低了组织部门的裁量空间”[7] (P14-17) , 开避了密切联系群众的制度化途径[8] (P45) 。 有研究者提出“直接选举是未来我国党政领导干部选拔任用制度的可行模式与改革方向”[9] (P56) 。 因此, 继续推进乡镇干部选拔任用民主化进程要在总结乡镇领导干部民主选举或选拔试点经验基础上, 突破委任制, 由党代表、人大代表的差额选举、竞争性选举逐步向群众直接选举选拔过渡。

三是将工作原则程序化。 选拔任用党政领导干部必须坚持党管干部、民主集中制、民主公开竞争择优、注重实绩群众公认等原则。 但是, 这些原则实际运作时存在诸多漏洞, 受制于领导个人, 党委领导有时异化成党委书记领导, 党管干部有时异化成党委书记管干部。 要将这些原则发展、完善、健全为组织程序和工作规范。尤其是党管干部原则, 应当是党管干部政策制定和选拨任用规则、 运作程序的设计和监督, 而不能被个别或少数领导曲解该原则, 造成在缺失尊重群众和普通党员意志的情况下独断裁量。

2.完善晋升流动链。 2009 年党的十七届四中全会正式提出 “建立来自基层一线党政领导干部培养选拔链”。 2014 年修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》规定“应当树立注重基层的导向”。 《2010-2020 年深化干部人事制度改革规划纲要 》 设计了“村-乡 (镇) -县-市”层层选拔选调基层干部的机制。因此, 已初步构建了干部选拔任用流动链。 但是, 这些原则性的规定并没有成为可操作的具体制度。 当前亟需设计配套机制, 确保选拔任用流动链在实践中的良性运行。

一是强化基层导向, 引导知识精英到基层工作, 增加农村基层干部的源头补给。 逐步增加乡镇公务员录用人数, 减少县级以上机关录取公务员人数。县级以上机关干部和工作人员补充从乡镇选拔选调。要杜绝当前“村官”被乡镇截留的现象, 真正做到蹲点驻村。二是建立从中央到县级规范、常态的干部遴选机制。 近年各省市试点从省级以下遴选优秀公务员。 但是每次遴选的标准要求、考试方式、时间周期都不尽一致。要有科学规范的程式, 成为农村基层干部流动的常态化渠道。 三是激励农村基层干部坚守基层岗位。基层工作艰苦, 要在经济待遇和政治资源上向基层倾斜。 探索自中心城区向偏远乡镇随距离适当递增薪酬;切实推行职务与职级并行定薪, 通过提升职级待遇引导农村基层干部扎根基层。 四是建立一套科学合理、 导向鲜明的农村基层干部任期绩效考核体系, 为提拔任用、向上或向中心城区流动、职级提升提供科学的依据。 避免唯考、唯分流动, 杜绝凭社会关系流动晋级的现象。

3.增强村民的监督力量。 村干部贿选和腐败问题的深层次原因在于乡村社会威权失衡与文化生态变异。 中国农村“从集体化向个体化的转型, 市场化原则成为生活的基本支配原则, 与之随生的是传统文化伦理的消退与‘革命伦理’的解构”, 它“将乡村社会直接带入交易、力量、均衡和个体化时代”。农村的改革消解了国家全能主义政治治理模式, 但对社会秩序的建构和公民意识的培养并不成功[10] (P239-248) 。农村原有秩序的解体和文化传统的断裂, 在缺乏强大“他律”监督的现实中, 贿选和村干部腐败成为必然。 2013 年修订的《村民委员会组织法》规定要建立“村监委”。 浙江“后陈经验”已经证实“村监委”对村庄治理的重要意义[11] (P26-27) 。 要普遍建立“村监委”并将其职能延伸到监督村委选举。但是, 治理村干部贿选问题的关键在培育农民的公民意识和监督力量。“乡村社会内生的一些传统组织资源如宗族等, 不仅不是社区公共治理的障碍, 相反却有可能成为民主自治的基础”[12] (P79) 。 复兴乡村传统文化, 加强民主法制宣传教育, 规范农村宗族组织和重建农会组织, 提高农民的自我组织化程度, 才能增强监督力量, 彻底改变当前的困局。当然, 司法部门也要细化查处贿选的程序和方式、加大行贿者责任追究力度, 形成强有力的威慑。

摘要：2000年以来, 农村基层干部选拔任用制度改革取得了新的成就。但是当前仍存在乡镇干部选拔任用民主公开不够、流动晋升机制不完善、村干部贿选严重等问题。解决的对策是大力推进选拔任用民主化、完善晋升流动链、增强村民的监督力量。

关键词：农村基层干部,选拔任用,制度改革,问题与对策

参考文献

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3.干部任用选拔 操作指南详解 篇三

这两条新规来自近日中共中央办公厅印发的《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法(试行)》(以下简称《责任追究办法》)，这一办法与同时发布的《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法(试行)》、《地方党委常委会向全委会报告干部选拔任用工作并接受民主评议办法(试行)》、《市县党委书记履行干部选拔任用工作职责离任检查办法(试行)》一起，构成选任监督干部的“操作指南”。

这一记“组合拳”很明显指向的是“问题官员复出快”、“领导秘书升官快”等群众非议已久的现象。

“两条广受注意的规定，前者将‘带病官员’复出的时间由一年改为两年，限制更严格，而后者可防止任人唯亲。”国家行政学院教授汪玉凯对《瞭望东方周刊》勰读说。

舆论期望这一记“组合拳”能切实堵住官员任用选拔上的制度漏洞，不过，细究起来，专家们认为仅有这些还远远不够。中国人民大学教授毛寿龙就尖锐地指出：“行政性问责和复出如果不进一步程序化和标准化，无论不得提拔的年限是两年、三年还是十年，意义都不大。”

官员问责“雷声大，雨点小”

有人戏称：“问责制就像是机关枪，一通扫射过后，大片官员倒地，不料几个月甚至几天后，就陆续死而复生。”

广州海事法院原院长罗国华因“豪华出国游”事件被免职两个月后，于2009年底被任命为广东省政协副秘书长。

官员复出形式多样。其中，有平级调动的，如汶川大地震“全国哀悼日”期间公款旅游的山东省滨州市工商局原局长邵立勇，被免职半年后复出任威海市工商局局长，有“协助”工作的，如“黑砖窑”事件中被撤职的山西省临汾市洪洞县原副县长王振俊，复出担任县长助理，“协助”分管工业、环保等工作，有降级易地任用的，如“瓮安事伴’中被撤职的瓮安县委书记王勤，半年后复出任黔南州财政局副局长。

每一次被问责官员复出，几乎都会引起媒体的一阵热炒。与此同时，官方却很少能给出令人信服的解释。对“黑砖窑”事件中遭撤职的山西省临汾市尧都区原副区长段春霞被突击任命为区长助理一事，该区区委组织部的解释是，段春霞“系区管干部，区委常委会研究决定其任命，无需公示”。

近年来，官员问责可谓“雷声很大”，但高频率上演的“复出门”却让人感到“雨点很小”，这很容易使公众对问责的力度和效果产生质疑。

汪玉凯指出，问题官员复出、任人唯亲、用人失察、突击提拔等社会反映强烈的问题，都和官员选拔任用有关，可以说《责任追究办法》是对民意的一种回应。

别把“免职”变成“免于处分”

对于官员复出，其实不应当“一棍子打死”，这也是制度理性的应有之义。

一系列法律法规规定了官员复出的权利。《党政领导干部选拔任用工作条例》第六十二条规定：“引咎辞职、责令辞职、降职的干部，在新的岗位工作一年以上，实绩突出，符合提拔任用条件的，可以按照有关规定，重新担任或者提拔担任领导职务。”

《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》规定：对引咎辞职、责令辞职、免职的党政领导干部，可以根据工作需要以及本人一贯表现、特长等情况，由党委(党组)、政府按照干部管理权限酌情安排适当岗位或者相应工作任务。

现实中，我们每每看到，官员复出被曝光后，相关部门赶紧亮出“不违反规定”或者“符合相关规定”的解释。对照上述规定，他们的回应其实无可厚非。

2009年7月，因停车费纠纷辱骂和殴打六旬老汉的四川省泸州市龙马潭区交通局原局长谢林从免职到复出，前后只有5天，被网友戏谑为“可申报吉尼斯纪录的闪电速度”。但如参照《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》，此举并无违规，因为官员被免职不同于引咎辞职、责令辞职，重新任职并不受至少一年的时间限制。

既如此，民意为什么不依不饶?时于受处分或者被问责干部在什么情况下可以重新使用，什么时间可以复出，相关程序应该如何履行等问题，都缺乏具体规定。汪玉凯认为官员复出因此存在制度软肋，“‘酌情’这样的字眼太过模糊”。

段春霞被突击任命为区长助理之后不久，临汾市委又责成尧都区委废止了其工作安排的决定。官方的这种自我否定更增加了公众对官员复出正当性的怀疑。

现实中，另一种令人迷惑的现象是，官员被“免职”似乎与“免于处分”画上了等号。

北京大学教授王锡锌说：“问责制是对官员领导责任、间接责任、过失责任的追究，而不涉及追究官员的行政责任乃至刑事责任，所以要警惕‘温柔的问责制’本身成为官员其他责任的卸载机制。”

在以往的官员复出案例中，以引咎辞职或者免职换取“免于处分”和“从轻发落”的不在少数。甚至还有官员已经严重违法犯罪，本应被撤职、开除甚至承担刑事责任，却试图以引咎辞职来避重就轻。2000年9月19日，山東省公安厅副厅长兼青岛市公安局长万国忠因涉嫌为该市“黄、赌”犯罪活动提供保护而在接受审查期间畏罪自杀。

在被双规前他就曾因下属四方区公安分局副局长刘伟在统一扫黄行动中故意泄密而主动“引咎辞职”，以逃避本人为“黄、赌”提供保护而该负的责任。当时舆论不明就里，还为此称赞他为“具有高度责任感的好局长”。

公开被问责后的官员去向

追根溯源，“中国的社会政治生态导致官民之间缺乏互信。”王锡锌说，这种互信的匮乏使得即使是合情、合理、合法的官员复出也变得面目可疑。

重建官民互信应以制度为根本。王锡锌认为，官员的复出需要有什么条件，什么正当的理由，走什么样的程序，都必须明确。

而“透明”是制度设计中最为关键的环节。2008年共产党新闻网做过“您认为完善‘官员问责’制度最重要的是什么?”的民意调查，其中投票率最高的选项是“决策失误、用人失察等多领域都该问责”，排在第二的是“公开被问责后的官员去向”。

排在第一位的问题如今已经通过一系列制度得到落实，但是距离第二个目标的实现仍然路途遥远。

北京大学宪法学与行政法学博士伏创宇撰文指出：“群众的知情权、表达权、参与权、监督权在官员复出过程中的缺失，使得复出过程蒙上了神秘色彩，也给干部选拔任用工作留下了一块群众监督的真空地带。”

4.党政领导干部选拔任用制度分析 篇四

http://www.jy365.net 党政领导干部选拔任用制度分析

张博

北京大学政府管理学院政治学理论专业博士

课程前言

大家好，今天我们围绕2014年新修订的《党政领导干部选拔任用条例》有关内容和大家交流三个方面的问题。着力选拔党和人民需要的好干部最根本的要靠科学有效的选人用人机制。2013年12月30日，中央政治局召开会议，审议通过了《党政领导干部选拔任用工作条例（修订稿）》，2014年1月15日公布了本《条例》。那这次会议就指出：这一次修订的干部任用条例贯彻了中央对干部工作的新精神、新要求，吸收了干部人事制度改革的新经验、新成果，坚持从严治党、从严管理干部，坚持党管干部原则，坚持好干部标准，坚持、继承和创新相结合，着力解决突出问题，强调进一步发挥党组织的领导和把关作用，坚持和完善民主推荐，改进干部考察，规范公开选拔和竞争上岗，从严把握破格提拔，完善干部交流规避，严明干部选拔任用工作纪律，这对加强领导班子和干部队伍建设具有重要意义。会议要求：各级党委、党组要用干部任用条例，统一思想认识，规范干部工作，严格按照干部任用条例规定的原则、标准、程序、方法、选人用人，坚持正确的用人导向，加强监督检查，坚决整治和严厉查处选人用人上的不正之风，健全和完善配套制度，努力形成系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的选人用人制度体系。下面我们重点将三个方面。

一、党政领导干部选拔任用制度的基本沿革

一，党政领导干部选拔任用制度的基本沿革。进入新世纪以来，党政领导干部选拔任用制度不断完善其制度体系，在干部选拔任用、使用监督、责任明确等方面制定了一系列的制度规定，为这一次修订和完善干部选拔任用的工作条例创造了条件，以下我们着重对新世纪以来，特别是十六大以来的这些制度规定进行梳理，介绍有关的背景内容。在2001年2月，就颁布了《党政领导干部任职试用期暂行规定》，它主要是为了认真贯彻、落实和执行党的党的干部路线、方针、政策，完善党政领导干部选拔任用的制度，建设高素质的领导干部队伍而制定的，主要是关于干部任职的试用期问题。2002年7月颁布了《党政领导干部选拔任用工作条例》，这也是2014年这次《条例》修订的对象，修订的是2002年的这个《条例》。那这个《条例》颁布以后在规范干部选拔任用工作，建立健全科学的干部选拔任用机制，防止和纠正 1 杭州精英在线系列课件

http://www.jy365.net 用人上的不正之风等方面就发挥了重要作用。那随着形势任务和干部队伍情况的变化，对它也有必要进行修订，这是2014年1月颁布的新《党政领导干部选拔任用工作条例》。

2003年6月颁布了《党政领导干部选拔任用工作的监督检查办法（试行）》，为了保证和加强对党政领导干部选拔任用工作全过程的监督，坚决防止和纠正选人用人上的不正之风，保证党的干部路线、方针、政策全面贯彻执行，就制定了这个《监督检查办法》，对2002年干部选任的条例进行检查监督提供保障。它又提出，党委党组及其组织人事部门对党政领导干部选拔任用工作中的情况进行监督检查，受理有关党政领导干部选拔任用工作的举报、申诉，制止、纠正违反《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关规定的各种行为，并对有关的责任人作出处理或提出相关的处理意见。组织人事部门干部监督机构要具体负责党政领导干部选拔任用工作的监督检查这一组织实施任务。

在2004年4月就连续颁布了三个意见，分别是《关于党政领导干部辞职从事经营活动有关问题的意见》、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》和《党政领导干部辞职暂行规定》，涉及选拔党政领导干部和党政领导干部辞职两个问题。在《党政领导干部辞职从事经营活动有关问题的意见》当中就指出：近年来由于社会主义市场经济的发展，一些地方，特别是经济发达地区，党政领导干部辞去公职，经商、办企业或参与其他营利性经营活动及辞职下海的情况逐渐增多，这是新形势下的正常的人才流动，对于推动非公有制经济发展，促进干部能上能下，能进能出，建立干部正常退出机制，都有积极的作用，但在这个过程当中也出现一些值得注意的问题，有的领导干部辞职，只是向组织打了个招呼，没有正式提出书面申请，也没有经过组织批准，就擅自离岗了。有的辞职以后直接受聘于原管辖地区或管辖业务范围内的企业，利用在职时的影响进行不公平的竞争，谋取不正当的利益，这就造成了一些消极的影响。因此这个《规定》主要是用来规范党政领导干部辞职从事经营活动的一些行为。那《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，它是为了进一步规范和完善这项工作，推进干部工作的科学化、民主化、制度化，促进优秀人才脱颖而出。关于《党政领导干部辞职的暂行规定》是为了建立健全党政领导干部的辞职制度，加强对党政领导干部的管理和监督。

2006年6月又相继出台了三项规定，第一项《党政领导干部职务任期暂行规定》，为了规范党政领导干部职务任期和任期管理的各项工作，保持领导干部任期内的稳定，增强干部队伍的活力，制定了干部任期的规定。第二项是《党政领导干部交流工作规定》，它是为了进一步地推动干部交流工作，进一步地优化领导班子结构，提高领导干部的素质和能力，加强党风廉政建设，促进经济社会发展。第三项是《党政领导干部任职回避暂行规定》，这项规定主要是为了加强对党政领导干部的管理和监督，保证领导干部公正地履行职责，促进党风廉政建设。

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http://www.jy365.net 2009年6月就颁布了《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》，这是为加强党政领导干部的管理和监督，增强党政领导干部的责任意识和大局意识，促进深入贯彻落实科学发展观，提高党的执政能力和执政水平，对党政领导干部的问责就进行了明确规定。2010年3月又连续公布了四项办法和规定。第一项是《党政领导干部选拔任用工作有关事项报告办法》，在干部选拔任用过程当中有一些个人事项，按照规定需要向组织进行报告，而党委的组织人事部门要按照干部管理的权限负责本级党委管理的党政领导干部选拔任用工作有关事项的报告工作，同时，它也负责核查下一级组织人事部门报告的党政领导干部选拔任用工作的有关事项。第二个办法是《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法》，它是为了保证党的干部路线方针政策的贯彻执行，防止用人上的失误失查，严肃处理干部选拔任用中的违法违纪行为。那党委和纪检监察机关组织人事部门要按照职责权限，负责对党政领导干部选拔任用工作进行责任追究。第三个办法是《市县党委履行干部选拔任用工作职责离任检查办法》，因为县市党委书记履行干部选拔任用工作离职检查，因为这些县市党委书记因提拔使用、平级交流、到龄退休等原因即将离任时，由上级党委组织部门对其任职期间履行干部选拔任用工作职责的情况进行检查。第四个办法是《地方党委常委会向全委会报告干部选拔任用工作并接受民主评议办法》，那为加强对干部选拔任用工作的民主监督，提高选人用人的公信度，那地方党委的常委会每年向全委会报告工作时，要专题报告年度的干部选拔任用工作情况，并在一定范围内接受对本级党委，干部选拔任用工作和新选拔任用领导干部的民主评议。

2014年又先后出台了《党政领导干部选拔任用工作条例》，即我们今天主要分析的这个条例，和《关于加强干部选拔任用工作监督的意见》，《关于加强干部选拔任用工作监督的意见》是由中央组织部印发的，那公开选拔是党政领导干部选拔任用的主要方式之一，为了贯彻落实党要管党、从严治党的方针，严明组织纪律，大力营造风清气正的用人环境，保证干部任用条例的严格执行而颁发的这个意见。

二、《干部任用条例》修订的背景和特点

下面，我们就对这一次的《党政领导干部选拔任用工作条例》进行修订的背景和特点进行分析。

（一）《干部任用条例》修订的背景

第一，关于背景问题。总书记指出：我们党历来高度重视选贤任能，始终把选人用人作为关系党和人民事业的关键性、根本性问题来抓。好干部要做到信念坚定，为民服务，勤政务实，敢于担当，清正廉洁。党的干部必须坚定共产主义远大理想，真诚信仰马克思主义，矢志不渝为中国特色社会主义而奋斗，全心全意为人民服务，求真务实，真抓实干，坚持原 3 杭州精英在线系列课件

http://www.jy365.net 则，认真负责，敬畏权力，慎用权力，保持拒腐蚀、永不沾的政治本色，创造出经得起实践、人民和历史检验的实绩。那这一次条例的修订是在党的十八大以后，特别是党的十八届三中全会关于确定全面深化改革的总目标以后制定的。因为，它对于推进干部选拔任用工作，完善干部人事制度，坚持党管干部原则，具有重要意义。对于全面建成小康社会，全面深化改革，全面依法治国和全面从严治党，也提供了坚强的保障。

从背景上来看，随着改革开放程度的不断深入，这些年来，干部工作面临的形势任务，干部队伍的状况发生了很大变化。

一是新变化，中央对干部工作的指导思想、基本原则、目标任务提出了一系列的新要求。

二是新经验，干部人事制度改革积累了丰富经验，一些干部政策有新变化、新调整，干部任用工作需要与这些新政策相衔接。

三是新问题。干部选拔任用工作中出现了一些新情况新问题，需要从制度层面加以改进。

那这些变化就使得2002年颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》已经不能完全适应新的要求，那本着与时俱进、改革创新的精神，中央决定对《条例》重新修订。

（二）《干部任用条例》修订的特点

第二，关于这一次干部任用条例修订的特点。修订后的干部任用条例有这几个显著的特点。

第一个特点，坚持了党管干部原则。把加强党的领导和发扬民主结合起来，进一步体现党组织在干部选拔任用工作中的领导与把关作用。同时，坚持发扬民主的方向和行之有效的办法和措施，对有关制度作了进一步改进和完善。突出党管干部原则，强调党领导干部选拔任用工作，在原则标准、程序方法等多个方面，都体现了党组织的主体地位和主导作用。一是新增动议一章，规范了选拔任用的初始环节，强调党组织从干部选拔任用的启动环节就应当发挥领导和把关作用。二是突出考察对选人用人、选拔对象的把关，规定考察对象由党组织集体研究决定，防止简单的以票取人、以分取人。三是加强了党组织对公开选拔、竞争上岗、交流任用、破格提拔等特殊情形选拔任用人选的审批和把关。四是严格监督检查，充实了“十不准”的纪律要求，规定对干部选拔任用工作实行全过程监督，严肃查处违反组织人事纪律的行为。

第二个特点，坚持好干部标准。树立科学发展，以德为先，注重基层的用人导向，把人岗相适，重视一贯表现等要求贯穿到干部选拔任用工作的全过程。将好干部标准写进总则的第一条，并围绕有利于选准、用好党和人民需要的好干部，提出了五个方面的新要求。第一，完善了选拔任用党政领导干部的基本条件和资格，突出理想信念的要求，政治力量、政治态度、政治纪律的要求，坚持原则、敢于担当的要求，加强道德品行、作风修养的要求，树立正确政绩观，做出经得起实践、人民和历史检验的实绩要求。二是在考察内容上，按照好干部标准，突 4 杭州精英在线系列课件

http://www.jy365.net 出了品德、实际、作风和廉政情况的考察。三是拓宽干部选拔的来源渠道，注重从担任过县乡党政领导职务的干部和国有企事业单位领导人员中选拔，推进地区之间、部门之间、地区和部门之间、党政机关和国有企事业单位及其他社会组织之间的干部交流。四是严把选人观，明确了不得列为考察对象的六种情形。五是在程序和方法的设计上，把选准、用好干部体现贯穿到选拔任用的各个环节，努力用科学的制度、机制把党和人民需要的好干部及时地发现出来，合理地使用起来。

第三个特点，坚持全面深化干部人事制度改革。将经过较长时间、较大范围实践检验比较成熟的做法上升为制度规定，突出问题导向，针对新情况新问题提出新的改革举措，着重完善民主程序，改进考察的方式方法，规范公开选拔和竞争上岗，破格提拔干部交流等。

第四个特点，坚持从严管理干部。在严格标准条件上，规范选拔程序的基础上，进一步严明选拔任用的纪律，强化责任追究，对党组织领导干部和选拔对象提出了更严格的要求。

第五个特点，坚持有效管用，简便易行，优化程序，删繁就简。

三、《干部任用条例》修订的主要内容

以下我们重点对本次《党政领导干部选拔任用工作条例》修订的主要内容加以介绍。

一，树立好干部标准。《条例》将信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁这一好干部标准明确写入总则当中，旗帜鲜明地表明了党和人民满意的好干部应当具备的素质和为之奋斗的目标。高素质的党政领导干部队伍，以保证党的基本路线全面贯彻执行和中国特色社会主义事业得到顺利的发展。好干部标准，是总书记在2013年的全国组织工作会议上提出来的。

二，以德为先。在实际工作当中，一些干部往往首先是在职业道德、社会公德、家庭美德等德的方面出了问题，才一步步走上了违反党纪国法的不归路。那针对这些情况，《条例》在选拔任用党政领导干部必须坚持的七条原则当中，在坚持德才兼备的同时就明确提出了注重德才兼备，以德为先的原则，突出考察干部德的内容，考察政治品质、道德品行、行为操守等方面的情况。这些年对干部德的要求的考察是在不断加深和加重的。

三，关于逐级提拔。在实践当中有一些干部在很短的时间内就得到了连续的提拔，甚至在一个新的岗位上工作不到一年就连续调动，在调动当中又不断地得到提拔，几年时间不断地变换岗位，就很难扑下身子，熟悉工作，一心为民。而党员群众为此意见不小。那针对这些情况，《条例》在选拔任用条件这一章当中就提出来，党政领导干部应当逐级提拔，特别优秀或工作特殊需要的干部可以突破任职资格规定或越级提拔担任领导职务。

越级提拔也是符合《条例》规定的，但《条例》对此作出了严格的限定。对于破格提拔的特别优秀的干部，应当德才素质突出，群众公认度高，并且符合下列情形之一。对于破格提拔 5 杭州精英在线系列课件

http://www.jy365.net 就规定了一些任职的条件。在关键时刻或承担急难险重任务当中经受住考验，表现突出，作出重大贡献的。如在条件艰苦、环境复杂、基础差的地区或单位工作实绩突出的；在其他岗位上尽职尽责、工作实绩特别显著的。这是破格提拔的特别优秀的干部。还有因工作特殊需要需要破格提拔的干部也有一些规定，如领导班子结构需要或领导职位有特殊要求的，如专业性较强的岗位或重要的专项工作急需的，艰苦边远地区，贫困地区急需引进的，这些岗位也是属于因工作的特殊需要可以进行破格提拔的。对于破格提拔干部必须从严掌握，任职试用期未满或提拔任用任职不满一年的，不得破格提拔，不得在任职年限上连续破格，不得越两级提拔。

四，增加的动议环节。在实际当中，初始提名权是干部选拔任用改革当中备受关注的环节，由此产生的各种问题也是层出不穷的，甚至使得提名以后的各个环节仅仅成为了程序上的摆设，党员群众的意见很大。那针对这些情况，《条例》新增的动议一章作为干部选拔任用的起点环节、初始环节，规定党委或组织人事部门按照干部管理的权限，根据工作需要和领导班子建设的实际，提出启动干部选拔任用工作的意见，这是第一个环节。第二步，由组织人事部门综合有关方面的建议和平时了解掌握的情况，对领导班子进行分析研判，就选拔任用的职位、条件、范围、方式、程序等提出初步建议，由组织人事部门提出初步的建议。第三，初步建议向党委主要领导成员报告后，在一定范围内进行酝酿，形成工作方案。第三步是把这些建议再加以酝酿得以形成工作方案。那提出启动工作的意见，提出初步的意见，形成工作的方案，就比较完整地构成了干部选拔任用的动议环节。

五，用好各年龄段干部。在实际当中，一些干部由于种种原因，工作时间长，而他的级别比较低，而另外一些干部工作时间很短，晋升得很快，逐渐就形成了三四十岁的县处级，四五十岁的厅局级，六十岁左右的省部级的这样一个任职年龄层递减的情况。一些干部一旦错过了任职的年龄界限，就心灰意懒，影响个人的工作和单位的工作，同时也有些干部是直接从家门到校门又直接到了国家中央机关门，缺乏基层的经验，年纪比较轻，不了解实际情况。针对这些情况，《条例》就提出了要用好各个年龄段的干部，要合理使用其他年龄段的干部，不能简单地以年龄划线，不搞任职年龄层层递减，为各个年龄层的干部创造尽可能多的工作机会，发挥他们的积极性。如在乡镇的干部当中，有些干部级别是县处级，甚至是科级，但这一些岗位需要非常丰富的工作经验，和群众打成一片。那如果是把这些工作经验丰富的干部调走的话，就会影响这个地方的工作，所以也要采取一些措施对这些长期在基层工作、经验丰富但级别不高的干部要给予特殊的关心与关怀，支持他们开展工作。

六，关于带病提拔问题。在实际中，一些干部违反了党纪、政纪，甚至有违法犯罪行为，但他们通过各种手段就蒙混过关，甚至还得到了提拔重用，其中就存在着大量的由带病提拔而产生的行贿、索贿、受贿问题，那针对这些问题，《条例》在考察这一章当中就提出：受到组织处理或党纪政纪处分影响使用的，不得列为考察对象。同时，对于引咎辞职、责令辞职、因 6 杭州精英在线系列课件

http://www.jy365.net 问责被免职的党政领导干部一年内不安排职务，两年内不得担任高于原任职务层次的职务，同时受到党纪政纪处分的，按照影响时间长的规定执行。这就对带病提拔问题作出了规范。

七，情况造假问题。那在实际当中，一些干部为了满足提拔的条件，就进行了学历造假、履历造假，年龄造假、身份造假等违反纪律的行为，严重损害了干部选拔任用的公正性，影响十分恶劣。针对这些情况，《条例》在纪律和监督一章中就明确地提出了“十个不准”，这“十个不准”也是在2002年的干部任用条例的修订基础上加以完善的。其中第十项就专门对此进行了规定，不准涂改干部档案或在干部身份、年龄、工龄、党龄、学历、经历等方面弄虚作假。

八，关于萝卜选拔问题。即萝卜招聘、萝卜坑问题，在实际当中，一些干部与相关部门的某些人形成了利益上的共同体，通过为他们量身定制、量体裁衣，设置招聘岗位的需求，而获得入职、晋升的机会，严重干扰了正常的干部选拔任用工作。针对这些情况，《条例》在公开选拔和竞争上岗一章中就明确规定：公开选拔、竞争上岗是党政领导干部选拔任用的方式之一，公开选拔面向社会进行，竞争上岗在本单位或本系统内进行，都应当从实际出发，合理确定选拔职位、数量和范围。一般情况下，领导职务出现空缺，且本地区本部门没有合适人选的，特别是需要补充紧缺人才的，可以进行公开选拔。领导职位出现空缺，本单位、本系统符合资格条件人数较多，且人选意见不易集中的，可以进行竞争上岗。

九，关于裸官问题。实际当中，一些干部的家庭成员多数甚至是全部都在国外工作，甚至是移居、定居。在实际工作中就发现一些畏罪潜逃至境外的官员当中，多数就遵循了家属先移居，官员再办理出境手续，并伺机出逃的这么一个逃路。那裸官问题已经成为了干部外逃当中的一种突出现象，针对这些情况，《条例》在考察一章当中就明确地提出：配偶已移居国（境）外，或没有配偶，子女均已移居国（境）外的，不得列为考察对象。在组织部门的要求和指导下，各地也开展了清理裸官的行动，此前，中央组织部也印发通知，《关于进一步做好领导干部报告个人有关事项工作的通知》，就明确提出领导干部如不实地填报收入、房产和配偶子女移居国（境）外的情况，一律不得提拔使用，不列入后备干部名单。

十，跑官要官问题。实际当中，一些干部明目张胆行贿受贿，用金钱、美色等为自己的升迁铺路搭桥，形成了利益的捆绑，成为权钱色交易和俘虏的对象，那针对这些情况，《条例》在纪律和监督一章中就明确提出，不准采用不正当手段为本人或他人谋取职位，不准在民主推荐、民主测评、组织考察和选举中搞拉票等非组织活动。不准利用职务便利私自干预下级或原任职地区、单位干部选拔任用工作。

十一，有关经验不足的问题。实际当中，一些干部经历比较简单，因此《条例》就提出了应当树立注重基层的导向。针对这些年龄干部，《条例》就提出：经历单一或缺少基层工作经 7 杭州精英在线系列课件

http://www.jy365.net 历的年轻干部，应当有计划地到基层艰苦边远地区和复杂环境工作，到基层“墩墩苗”，在一线经风雨，见市面，到人民群众中拜人民为师，向人民学习，为人民服务。

十二，关于慵懒散政问题。在实际当中，一些干部在其位不谋其正，或是怕多做事做错事而不做事，或是希望做太平官，不承担相应的职责与义务，造成工作长期停滞不前，没有实效，人民群众的正当权益不能得到及时的回应和满足，既浪费了国家的资源，又浪费了纳税人的钱。那针对这些情况，《条例》在考察一章当中就明确提出：注重考察工作实绩，深入了解履行岗位职责，推动和服务科学发展的实际成效。考察地方党政领导班子成员，应当把有质量、有效益、可持续的经济发展和民生改善、社会和谐进步、文化建设、生态文明建设、党的建设等作为考察评价的主要内容，更加重视劳动就业、居民收入、科技创新、教育文化、社会保障、卫生健康等方面的考察，强化约束性的指标考核，加大资源消耗、环境保护、消化过剩产能、安全生产、债务状况等指标的权重，防止单纯以经济增长速度评定工作实际，改变了“唯GDP论”的评价标准。考察党政工作部门领导干部应当把执行政策、营造良好的发展环境、提供优质的公共服务、维护社会公平正义等作为评价的重要内容，是对地方党政领导干部成员、对党政工作部门领导干部进行不同类别的要求，因为他们所工作的业务涉及方方面面，种类不同，所以评价起来的侧重点也有所不同。这是十二方面的内容。

那此外，这次《条例》还新增了树立正确的政绩观；讲党性、重品行、做表率，带头践行社会主义核心价值观；拓宽选人视野和渠道，防止把推荐票等同于选举票，简单以推荐票取人；实行聘任制，建立任职谈话制度，公开选拔和竞争上岗单独作为一章，明确选拔任用的纪律等内容，完善了相关的程序上的规定，提高了《条例》制定的严肃性、科学性与有效性。这一次修订《党政领导干部选拔任用工作条例》对于将信念坚定，为民服务，勤政务实，敢于担当，清正廉洁的好干部标准落实到干部选拔任用工作中去，构建有效管用、简便易行的选人用人机制，建设好素质的党政领导干部队伍，坚持党管干部原则，进一步发挥党组织领导和把关作用，整治和严厉查处选人用人上的不正之风，都具有重要意义。

5.企业干部选拔任用制度 篇五

经军委领导批准,总政确定从今年下半年开始,在全军作战部队实行考核与考试相结合选拔副团职领导干部，这是坚持以科学发展观为指导,推动我军干部考评选拔任用制度调整改革的一项重要举措。

时代进步和实践发展的必然要求

运用考核和考试的办法选人用人，是古今中外的普遍做法,是社会发展进步的必然产物。虽然因时代背景不同，国家形态各异，考试的内容和形式有所区别，但其“公平竞争，择优录用”的本质具有相当的科学性，被人们广泛接受。

我国古代在选拔官吏方面实施过多种制度。先秦时期实行“世卿世禄”，即官位世袭制；两汉时期以“察举制”为主,按照一定标准举荐人才；魏晋南北朝时期以“九品中正制”为主，根据德行与才能将天下士人分为九等，品德高者可以从比较高的官位开始做官。隋代以后，考试被引入官吏选拔之中，形成了科举制度。这些做法都是为维护封建统治服务的，但选贤任能的思想对后人有可资借鉴之处。

考核与考试相结合，是许多发达国家军队选拔军官的重要手段。英军采取定期全面考核与院校考试相结合的方式，考察各级军官的绩、能、勤等情况。其中没有机会进入院校学习的陆军上尉必须通过晋升考试，海军少校以下军官在担任海勤指挥职务前，必须通过指挥能力和专业知识考试。德军要求军官晋升必须经过考核和考试，其中考试的内容包括军事常识和专业知识，考试结果对能否晋升起关键作用。

我国改革开放以后，中央和地方各级组织选人用人逐步实行考试和考核。1984年，广州、宁波等地开始采取考核与考试相结合的办法，公开选拔党政领导干部。1992年《中共中央关于加强党的建设，提高党在改革和建设中的战斗力的意见》正式提出，“录用干部要实行考试与考核相结合的办法”。1999年中组部正式下发《关于进一步做好公开选拔领导干部工作的通知》，使这项工作逐步制度化、科学化。随后中央又制定了《党政机关竞争上岗工作暂行规定》等政策法规，颁发了《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》，进一步规范了公开选拔党政领导干部工作，初步形成了使优秀人才脱颖而出的机制。目前，公开选拔和竞争上岗的职位已扩大到正司局级领导干部。地方这些做法，无疑为我军干部队伍建设提供了借鉴。

我军实行考核与考试相结合选拔领导干部，目的是把高素质新型指挥人才选拔出来，促进干部队伍整体素质的提高。因此，在确定考试对象、组织实施程序、结果运用等方面，应当从我军的性质和特点出发。上世纪90年代以来，全军许多部队就改进干部考评选拔办法，在不同范围、不同岗位进行了积极探索，积累了许多经验。如海军一些舰艇支队在选拔副舰长班和政工班学员时实行“双推双评双考”，通过“双推”（组织推荐、群众推荐）产生预选对象，通过“双评”（民主评议、民主测评）和“双考”（考核和考试），进行综合比较，择优确定送学对象。在总结部队经验做法的基础上，总政2005年在部分师级作战部队进行了考核与考试相结合选拔副团职领导干部试点，在各个环节都摸索了一些实在管用的措施和办法，形成了比较完备的规程和细则。这些都为逐步推行这项工作奠定了良好基础。

适应新形势新任务的客观需要

加强干部考评选拔任用制度建设，促进优秀人才脱颖而出，是党的三代领导核心和胡主席的一贯思想。毛泽东同志曾指出，“必须善于识别干部。不但要看干部的一时一事，而且要看干部的全部历史和全部工作”。改革开放之初，邓小平同志明确指出，“随着建设事业的发展，还要制定各个行业提升干部和使用人才的新要求、新方法。将来很多职务、职称，只要考试合格，就应当录用或者授予”。这是我们党第一次鲜明提出用考试的方式选拔干部。江泽民同志多次强调，要健全干部的考核制度，通过各种有效形式和渠道，全面真实地考核其政治水平和业务能力，特别要注重对工作实绩的考核，以利形成合理的竞争、淘汰机制。胡主席站在时代和战略的高度，深刻洞察世界军事变革特点，着眼有效履行新世纪新阶段我军历史使命，对加强军队干部政策制度调整改革提出了新的明确要求，强调“要建立健全科学的干部实绩评价标准和体系”，“军队能够自主调整改革的军官考评、选拔、任用和士官士兵管理等制度，更要抓紧进行。”这些重要论述，其精神实质就是要不断加强和改进干部考评选拔任用工作，运用多种方法和手段保证选准用好干部，以适应新的形势任务要求。

考核与考试相结合选拔领导干部，是贯彻落实科学发展观、加快干部政策制度调整改革的实际步骤。改革创新体制机制，对实现科学发展具有根本性、长远性意义。胡主席在2005年底军委扩大会议上明确指出，当前军队一些重要政策制度存在“两个滞后”的问题，并要求着力从政策制度调整改革上寻找解决问题的出路和办法。实行考核与考试相结合选拔领导干部，是军队干部政策制度调整改革的重要举措。这个办法，把定性考察与定量考察结合起来，把组织考察、群众公论与个人能力素质展现结合起来，把采取传统考核方法与运用现代测评手段结合起来，有利于更加全面客观公正地考察评价干部，从制度上保证科学选人用人，提高考评选拔任用干部的准确性和规范性，促进干部队伍建设和干部的全面发展。

考核与考试相结合选拔领导干部，是适应军队信息化建设、提升干部队伍整体素质的客观需要。我军建设正处于由机械化半机械化向信息化加速转型的关键时期，武器装备、作战手段、信息化水平不断提高，必须培养造就大批高素质新型军事人才。胡主席在全军军事训练会议上强调：“推进我军军事训练向信息化条件下军事训练转变，最根本、最紧要的是在提高官兵综合素质上狠下功夫，促进官兵知识和能力结构的转变，努力把他们培养成适应信息化条件下局部战争要求的军人。”从目前我军的干部队伍现状看，科学文化素质特别是信息化素质偏低，联合作战指挥能力不强等问题比较突出，已经成为影响制约军队整体转型和军事斗争准备的“瓶颈”。这就要

求我们必须健全完善干部政策制度，发挥政策制度的导向、调节和保证作用。实行考核与考试相结合选拔领导干部，在坚持全面考核、注重工作实绩的基础上，考察干部的能力素质和知识结构，特别是信息化素质。这样，可以更好地增强干部提高能力素质、改善知识结构的紧迫感，激励干部把心思和精力聚焦到想信息化、钻信息化、干信息化上来，不断改善素质结构，提高领导部队全面建设、指挥信息化战争的能力。

考核与考试相结合选拔领导干部，是创新干部考评方法手段、推进干部选拔任用工作科学化制度化规范化的内在要求，同时也是端正用人风气、形成良好导向的重要保证。选贤任能，不仅关系到部队建设全局和长远发展，而且也起着重要的导向作用。用对一个人激励一大片，用错一个人伤害一大片。把考试作为考评干部的一个重要环节，在全面考核的基础上增加综合素质考试这个硬杠杠，既“伯乐相马”，又“考场赛马”，能够更充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，可以有效防止和克服选人用人上的不正之风，有利于更好地把广大干部的心思和精力引导到靠素质立身、靠实绩进步上来，把工作的关注点和着力点引导到谋部队长远发展、抓战斗力提高、解决官兵实际问题上来，推动部队全面建设发展。

切实将改革举措落到实处

实行考核与考试相结合选拔领导干部，事关部队建设全局，涉及干部切身利益，政策性、导向性很强，上下都很关注，因此，必须下功夫把它做好。

始终坚持党管干部原则。党管干部是实现党对军队绝对领导的重要保证。在进行这项工作中要坚持在党委统一领导下进行，考核工作由单位首长或政治机关领导带队组织实施，考试工作由政治机关牵头负责，考评结果由党委、政治机关组织评定，干部调整使用由党委集体讨论决定。坚持把政治标准放在第一位，无论是考核还是考试，都要突出考察干部的政治立场、政治素质、理论水平。坚持以现役军官法和现役军官职务任免条例等现行政策法规为依据，不能跑偏走样。既要认真学习借鉴地方经验，又要以我军现行政策法规为基础，充分考虑军队的性质和特点，不能盲目照搬照套。

在关键环节下功夫。考核与考试相结合选拔领导干部能否取得成效，必须抓好考核、考试以及依据考核与考试结果调整使用干部这三个关键环节。考核内容要体现全面性，坚持以实绩为核心，以德才素质为基础，对干部的德、能、勤、绩、体等方面情况进行全面了解。考核方式要体现多样性，坚持定性与定量考核相结合，充分发挥民主推荐、民主评议、民主测评的作用，积极运用现代科技手段，不断创新考核评价方法。考核结果要体现真实性，客观准确地反映干部德才表现和履行职责情况，实事求是地作出评价。考试应突出科学严密。考试内容要体现岗位任职需要和信息化素质要求，注重考察基本理论、专业知识和分析解决实际问题能力。需要注意的是，既要将考试成绩与干部使用挂钩，又防止单纯按分数用干部。

6.企业干部选拔任用制度 篇六

省委组织部督查调研（„

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静宁县工作简报-对干部选拔任用初始提名制度的探索与思考

对干部选拔任用初始提名制度的探索与思考

工作简报加入时间：2010-6-10 16:59:10编辑：jnycb 点击：381对干部选拔任用初始提名制度的探索与思考

中共静宁县委组织部

干部选拔任用初始提名是干部选拔任用工作的第一道关口，也是提高选人用人质量的关键环节。近年来，静宁县委按照中央和省、市委关于深化干部人事制度改革的总体要求，根据《干部任用条例》的原则性规定,结合县情实际，推进创新、不断完善，对干部选拔任用初始提名工作进行了积极探索和有益尝试,有效提高了选人用人公信度。

一、探索实践

（一）坚持组织提名和群众推荐并重，拓宽选人用人渠道。把干部选拔任用初始提名和加强后备干部队伍结合起来，在推荐乡镇和县直单位领导班子成员时，原则上要求从后备干部中提名，有效规范了干部选拔任用的初始提名。具体工作实践中，坚持做到了“三个结合”。一是坚持干部群众民主推荐与单位党组织推荐相结合。每年结合领导班子考核工作，集中组织各基层单位干部群众及相关人员召开民主推荐大会，分层次推荐科级后备干部。对经民主推荐提名的后备干部人选，向所在单位党组织反馈，由所在单位党组织会议统一研究确定后，推荐上报并经资格审查后列入后备干部库进行培养管理。二是坚持会议投票推荐和个别谈话推荐相结合。民主推荐会后，对得票超过60%的推荐人选，由考核组采取个别谈话、征求意见、查阅资料等方式，进一步开展谈话推荐和组织考察。三是坚持集中推荐和动态推荐相结合。在干部调整动议提出后，采取一定方式对岗位空缺情况及干部选任标准在适当范围的进行公告，鼓励领导干部个人向组织推荐。在此基础上，县委组织部综合分析民主推荐、基层党组织推荐和领导干部推荐等情况，确定初始提名人选并由“五人小组”酝酿审定，再派出考察组深入提名人选所在单位组织干部群众进行二次民主推荐，最终确定考察对象。

（二）非定向“海推”乡镇党政正职后备干部人选，增强初始提名的公开性。按照“重要岗位重点管理”的原则，县委召开由县委委员、候补委员和县人大、县政府、县政协领导班子成员及其他县级领导参加的县委全委扩大会议，对乡镇党政正职后备干部进行会议提名推荐。一是明确推荐标准。由县委组织部根据《干部任用条例》的原则性规定和全县领导班子建设整体需求，研究提出提名推荐乡镇党政正职后备干部的基本要求、资格条件

及推荐范围，并依此制作推荐参考人员花名册，向全体参会人员印发，由参会人员以无记名投票方式进行提名推荐。二是明确推荐程序。对经会议推荐的提名人选，由县委组织部进行资格审查，县纪委、县人口和计划生育局对廉洁自律和计划生育等情况进行审核。在此基础上，对符合条件的提名人选深入到基层单位进行延伸考察，最后提交县委常委会议审定确定乡镇党政正职后备干部名单。至目前，县委已经对初始提名得票在前3位的3名后备干部人选按照正常组织程序调整任命到乡镇党政正职岗位，得到了广大干部群众的一致好评。

（三）定向差额提名空缺岗位重要领导干部拟任人选，坚持优中选优。根据重要领导干部岗位空缺情况，今年3月份,县委在全委扩大会上对县监察局局长、林业局局长、县医院院长等3名领导空缺岗位拟任人选进行了差额定向初始提名。在初始提名中，县委组织部负责人对空缺岗位职责、推荐条件、岗位任职资格及提名范围等情况进行说明，并印发《初始提名民主推荐表》，由全委扩大会参会人员进行定向初始提名。根据提名结果，按照1：2的差额比例确定考察对象并进行延伸考察，最后由“五人小组”会议根据提名人选和差额考察结果进行酝酿，确定拟任人选，提交县委常委会议进行票决，真正做到了优中选优。

二、初步成效

实践证明,规范干部选拔任用初始提名,对于进一步深化干部人事制度改革,建立公开、公平、公正相统一，组织意图和干部群众意愿相结合，干部德才素质、工作经历与任职岗相适应，科学规范、充满活力的干部选拔任用机制，提高选人用人公信度具有重要的意义。我县的探索实践也取得了初步成效，主要表现在以下几个方面：

（一）拓宽了选人用人视野。通过探索多种形式的初始提名，大量优秀干部被推荐给县委及组织部门，组织部门汇聚基层单位和广大干部群众的视野和智慧来认识和了解干部，掌握了大量优秀干部的信息，为县委准确选人用人提供了依据。在此基础上,县委及组织部可以根据职位要求和工作需要，在更多的干部中、更广的范围内确定初始提名人选，选人用人视野进一步开阔。

（二）提高了选人用人公信度。初始提名领导干部人选，由原来的少数领导干部提名，扩大到单位党组织提名、基层干部群众提名和县委全委会议提名，打破了以往干部提名神秘化的主要做法，让广大干部群众知情，实现了由少数人在少数人中选人到多数人在多数人中选人的转变，进一步落实了干部群众的知情权、参与权、选择权和监督权，提高了干部选任工作民主。同时，初始提名将空缺岗位、推荐标准、选人程序等置于社会的监督之下，强化了对领导干部用人行为的监督，从源头上有效防止了选人用人上的不正之风，真正选出了组织放心、群众满意的干部，进一步提高了选人用人的公信度。

（三）激发了干部干事创业的活力。在探索初始提名工作实践中，县委将提名权赋予广大干部群众，让那些心系群众、长期在基层一线埋头苦干、不拉关系、不走门子的老实人、正派人看到了希望，促使他们在自己的工作岗位上扎实工作，加强锻炼，提高素质，以积极主动的姿态接受组织的挑选和考验，广大干部群众干事创业的活力进一步激发。

三、几点思考

我县对规范干部初始提名工作进行了积极的探索和实践,取得了一定的成效,但还存在一些问题需要认真思考，进一步研究和解决。

(一)对“由谁提名”暨规范提名主体的思考。初始提名主体，简单来说，就是

指在干部调整动议提出之后，正式向组织提出选任岗位建议人选的组织或个人。结合工作实践和其他地区探索的经验来看，初始提名主体主要有以下几类：一是党委及其组织部门综合提名。这是运用最广泛也是最规范的提名主体。二是党委全委会成员会议提名。由党委全委会成员对一些重要领导岗位的拟任人选进行会议推荐提名，这是现阶段探索初始提名工作的成功经验，其提名主体地位也正在进一步推广并不断完善。三是干部群众联合提名。广大基层干部群众除参加民主推荐外，做为初始提名主体在干部选任工作实践中比较少见，主要表现为集中换届时代表联合提名，在常规干部选拔任用工作中的提名主体作用，还需要进一步探索。四是领导干部个人署名提名。比较规范且常见的有“五人小组”共同酝酿提名。其他领导个人推荐提名因缺乏规范和约束，存在较多问题，运用并不广泛。五是干部个人自荐提名。由于受传统观念等多方面因素的影响，现阶段运用还比较少，需要进一步完善推广。总体来看，这几种提名主体及提名方式，对选任不同层次的领导都具有各自不同的优势。从规范初始提名制度来看，我们认为始始提名必须走初始提名多样化，提名主体多元化的路子，综合运用党组织提名、全委会议推荐提名，领导干部署名提名、干部群众联合提名、个人自荐提名等多种提名方式，按选任岗位的差异选择不同形式的提名方式，如重要领导位由党委全委会推荐提名，平职交流岗位由党委组织部门汇总各方面推荐情况综合提名，公开选拔、竞争上岗时扩大领导干部署名推荐和个人自荐的权重比例，以进一步提高初始提名的科学化、民主化水平和提名结果的准确性、针对性。

(二)对“如何提名”暨建立健全初始提名工作制度的思考。在探索干部选任初始提名的工作实践中，我们初步总结形成了一些比较规范且行之有效的做法，但从制度层面来看，还没有行成健全完善的提名制度，在实际工作中存在着没有相关制度可循的问题。今后，需要在以下几个方面进一步探索完善。

一是探索试行空岗预告制度。领导岗位出现空缺时，组织部门根据空缺岗位及所在班子结构情况，研究确定推荐原则，明确岗位要求和推荐人选必须具备的年龄、文化程度、专业知识、任职经历等，并在一定范围内向干部群众公开，让广大干部群众掌握必要的信息，扩大干部群众对拟选任岗位的知情权，增强初始提名的公开性和针对性。

二是探索差额提名和民意否决制度。坚持对重要领导岗位按不低于1：2的比例提名差额推荐人选。差额提名人选确定后，在一定范围内进行公开，接受干部群众的监督。同时，探索民意否决制度，对无论何种方式提名产生的初步人选，都要坚持严格的组织考察程序，深入到其所在单位进行民主测评和考察，对推荐和测评票数达不到一定比例的，不得作为考察对象，真正体现群众公认原则。

三是探索后备干部储备制度。为扩大初始提名工作的提名范围，要探索建立定期民主推荐后备干部制度，每年结合领导班子考核工作进行一至两次后备干部民主推荐，根据推荐提名结果，分类型建立结构合理、数量充足的后备干部人才库。在干部选拔任用工作中，将后备干部做为初始提名的重要范围和来源，努力做到提拔任用干部从后备干部中提名。同时，对各类提名主体推荐提名的选，组织部门要进行认真梳理统计和造册登记，通过一定的方式和程序将其中的优秀干部纳入后备干部人才库，并加强对各类后备干部的培养和管理，待有岗位空缺和条件成熟时优先从后备干部库中选拔任用。

四是探索建立初始提名监督制度。要进一步加强宣传引导和思想教育，努力提高各类提名主任的思想认识、参与意识、责任意识和大局意识，正确引导广大干部群众从社

会经济发展的大局出发，以对党和人民高度负责的态度，客观公正地提名干部。同时，探索建立初始提名责任追究制度，根据谁提名、谁负责的原则，明确初始提名责任主体，强化对初始提名工和的监督和制约，促进初始提名工作健康有序开展。

7.企业干部选拔任用制度 篇七

关键词：干部选拔,任用机制,对策

一、决定任用机制中存在的问题及原因分析

当前, 党政领导干部决定任用机制中存在的主要问题及原因如下:

(一) 党委 (党组) 票决前酝酿不充分

党委 (党组) 会前的沟通是实行好票决的基础和关键环节。但从一些地方实行票决的情况来看, 党委 (党组) 会前的酝酿工作很不到位, 对拟任用干部的征求意见范围太窄, 有的甚至根本就不征求党委委员或者有关部门的意见, 不能进行充分的会前酝酿。酝酿工作的不到位, 直接导致票决的前提和氛围难形成, 为票决工作的顺利进行制造了难题。

(二) 个别地方党委 (党组) 票决存在虚假民主现象

主要表现在党委 (党组) 的主要负责人在研究干部时也讲民主决策, 但在研究过程中, 先定调子以己之口堵他人之言。有的“胸有成竹”, 任命方案你赞成也罢, 有异议也罢, 你说你的, 他听他的, 你民主, 他集中, 最后还是个人说了算。

(三) 对任前公示中核实群众反映问题的方法不规范

在任前公示期间, 对群众反映公示对象的问题进行调查核实, 是干部任前公示工作的重要环节。由于公示对象已经向社会公布, 调查核实的结果直接关系到干部是否被任用。与日常受理群众反映干部问题的调查核实相比, 调查核实公示期间群众反映公示对象的问题, 有着社会关注、时间紧迫、要求高、难度大、责任重的特点。这项工作目前还没有相关的制度和可供借鉴的成功做法, 各地采取的办法都不尽一致。有的地方由于调查核实群众反映问题的力量不强、人员素质不高、方法不够规范, 出现了调查核实问题效率低下、调查不够深入细致等问题, 调查核实工作达不到应有的目的, 难以实现实行干部任前公示制度的初衷。

(四) 在任前公示中匿名和失实的反映较多

由于实行干部任前公示制度的时间不长, 有的群众还有疑虑, 个别群众还不能正确对待自己的民主权利, 因此, 未署名和失实反映较多, 增加了调查核实工作的难度, 浪费了调查核实工作的资源, 直接影响了调查核实工作的效率和质量。有的组织人事部门对匿名反映简单处理, 不予理睬, 失去了一些重要线索。

存在以上问题的最主要原因是当前的党政领导干部决定任用工作缺乏严格的程序和一整套具体完备的制度。比如, 在对重要干部的票决中, 就需要有干部考察预告制、差额考察制、党风廉政一票否决制、任前公示制、试用期制、经济责任审计制、诫勉谈话制等多项制度建设与之相配套。但从当前一些地方试行票决制的情况来看, 这些配套制度要么正处于探索中、还没有建立, 要么虽然建立了、但根本就不配套, 这使票决制的科学有效运行面临困境。

二、完善决定任用机制的对策

完善党政领导干部决定任用机制, 应当从完善党委 (党组) 票决制、任前公示制和任职试用期制三个方面加以完善。

(一) 完善党委 (党组) 票决制

一要规范程序, 严格实施。从便于实际操作、干事简便、于法周严的原则出发, 明确推荐职务对象, 明确参加人员范围, 加强组织领导, 搞好实施和情况的呈报。在具体操作中, 必须按照规定程序进行。首先, 提出票决方案。重要干部的任免在提交党委 (党组) 进行研究决策之前, 有关部门和人员必须在广泛征求群众意见的基础上, 上报党委 (党组) 。进行领导干部的任用投票, 如决定一人的话, 则至少应当确定两名候选人进入最后的表决程序, 也就是实行差额表决。

其次, 会前充分酝酿。确定任免人选以后, 党委 (党组) 在开会之前要进行充分的酝酿, 把工夫下在会下。这种会前酝酿主要在以下层面展开:书记与副书记之间进行酝酿;正副书记与委员逐个见面听取意见, 交流看法;正副书记与有不同意见、特别是与有反对意见的同志进行充分的个别交流, 力求统一意见, 把大的分歧解决在会下。会前的酝酿还应该广泛地征求纪委、政府、人大、政协、群众组织和各界人士的意见, 以对拟任免人选进行充分的论证, 及时修正完善, 以保证将一个成熟的人选提交到党委 (党组) 会上。

第三, 会上充分讨论。在召开党委 (党组) 会进行票决时, 要组织各个委员对拟任免人选进行充分的讨论。讨论中, 每个委员都要对拟任免人选发表自己的意见, 要么表示同意、要么表示不同意, 要么表示一时无法形成决定。

第四, 当场表决投票。经过委员的讨论, 在对拟任免人选基本同意, 没有多大分歧的情况下, 这些拟任免人选就进入表决程序, 由包括书记在内的全体参会委员进行表决。表决最好采用无记名投票的方式进行。在进行投票时, 每个委员都要根据自己的真实意思表示, 投出赞成票、反对票或弃权票。

第五, 当场宣布结果。表决投票结束后, 党委 (党组) 要指派专人对投票结果当场计算和唱票, 得到超过规定票数的拟任免人选获得通过。规定的票数一般应该是到会党委 (党组) 成员的2/3。投票结果出来以后, 书记或指定的人员要当场宣布投票结果, 并把选票封存或销毁, 防止出现“后遗症”。对投票表决未通过的人选, 组织人事部门可以继续跟踪考察, 若条件成熟时可再次提交党委 (党组) 会讨论表决, 但一般半年内不得就同一职务的同一人选提交党委 (党组) 会讨论表决。二要保证投票人有充分的条件了解拟任人选的情况, 正确做出判断。三要加强监督, 确保票决选人的准确性。由于党委 (党组) 会表决制是集体表决, 责任的主体是全体委员, 责任追究较难解决。因此, 必须要加强民主监督。

(二) 完善任前公示制

一要建立科学、合理、高效的核查问题工作机制。干部任前公示期间群众反映问题的调查核实工作, 是一项十分严肃的工作, 直接关系到党组织在群众中的威信, 关系到干部的政治生命和切身利益, 稍有不慎, 就可能给党的事业造成损失, 给干部造成伤害。首先, 对群众反映的问题, 要认真甄别、综合分析、区别对待。凡组织人事部门已掌握或纪检监察机关已有调查结论的, 匿名反映且无具体事实和线索的, 不安排调查核实。不管是匿名还是署名, 反映问题线索比较清晰、事实比较具体的, 都应安排调查核实;调查核实工作主要由组织人事部门负责, 有关部门协助;如反映的问题比较重大, 属于严重违法违纪或触犯刑律的, 则应交由纪检机关或检察机关去核查;对此, 应该有明确的职责划分和制度规定。其次, 调查核实方法要规范、科学。调查核实可采取查阅与反映问题有关的资料, 与反映问题涉及的有关人员包括反映问题的群众个别谈话的方法进行。调查中, 是否与被反映公示对象谈话或由其做出书面陈述, 应视情况而定。原则上, 重大线索和重大问题不宜直接告知被举报人, 只有在组织上已经基本掌握了有关情况后, 需要由本人对有关问题做出说明时, 才可适当予以说明, 而且要以不影响对问题做出客观公正的调查核实为前提。根据规定, 公示时间为7至15天, 实际操作一般为7天, 因此, 调查核实的时机选择和时间安排要科学。由于群众反映公示对象问题的时机是不确定的, 有的在公示的最后几天还反映问题, 因此, 调查核实问题的时机不应过早, 一般应在公示开始的第3天后安排。如果群众反映公示对象的问题较少或问题不复杂, 调查核实的时间可安排1至2天;问题较多或问题较复杂, 可安排3至4天;如果问题多或问题复杂, 调查核实时间则应视实际需要安排, 不能划定在7天之内。对于在规定时间内问题难以核查清楚的, 组织人事部门应向党委 (党组) 提出对被调查公示对象暂缓任用的建议。第三, 调查结果的处理要慎重。反映问题不属实的, 提请党委 (党组) 对公示对象予以任用;反映问题属实但比较轻微, 不影响任用的, 提请党委 (党组) 对公示对象予以任用, 在任职谈话时, 指出存在的问题, 帮助其改正;反映的问题不属实, 但通过调查核实后发现公示对象不适合在拟任岗位任职的, 提请党委 (党组) 对公示对象的拟任职位予以调整;反映问题属实, 影响任用的, 提请党委 (党组) 不予任用, 如问题涉嫌违纪或违法, 向纪检监察或司法机关移交。

二要保护、引导和调动群众参与干部选拔任用工作的积极性, 严肃查处诬告行为。没有群众参与或群众不能正确参与, 干部任前公示制度都将难以顺利实施。党委 (党组) 及组织人事部门要采取积极措施, 既要保护、引导和调动群众参与干部选拔任用工作的积极性, 又要严肃查处诬告行为。首先, 加大宣传力度, 引导干部群众正确行使自己的民主权利, 不要向组织反映没有事实根据的情况, 更不要诬告。其次, 增加工作透明度, 在公示范围内公布调查核实结果, 向署名和来访反映问题的群众反馈调查核实结果。第三, 保守反映问题群众的秘密, 确保反映问题群众的切身利益不受损害。第四, 对提供重大举报线索的群众以适当物质奖励。第五, 对不实举报视情况进行处理。

(三) 完善任职试用期制

当前, 要实行好任职试用期制度, 需尽快建立健全一套与之相配套的管理制度体系, 进一步加强对新提拔任用的领导干部的教育、监督和管理。

一是尝试建立“试用期干部档案”制度。对试用对象实行动态管理, 将试用期干部在试用期间的基本情况、试用期表现、完成责任目标情况、民主生活会中开展批评与自我批评情况、参加培训情况、廉洁自律情况和参加各种教育活动情况等记录存档。所在单位也建立本单位试用期干部档案, 配合组织人事部门做好日常管理工作, 有情况及时通报。

二是探索建立“跟踪考察”制度。组织人事部门要积极与试用期干部的任职单位联系, 及时、准确了解其各方面表现, 定期与试用期干部本人谈话, 肯定成绩, 指出不足, 提出要求。同时, 笔者建议:是否能将干部试用期满考核和考察工作分离开来, 将干部考察工作安排在干部试用期满前期进行, 以便使党组织提前对干部试用期间干部表现情况有一个全面的了解, 如发现问题, 坚决查明事实后作出相应处理。

三是研究实行“延长试用期和戒勉谈话”制度。目前, 已有地方采取这样的做法。例如《西安市市管党政领导干部任职试用暂行办法》⑵规定:对试用期满民主测评中, 不符合“合格”条件, 但又不属于“不合格”范畴的干部, 即优秀票、称职票没有达到60%, 但不称职票没有超过30%, 可视情况采取适当延长试用期或进行戒勉谈话, 帮助他们进一步改进工作, 提高对新岗位的适应能力、工作水平和领导艺术。

参考文献

[1]郭惠毅.关于健全干部选拔任用机制的几点思考.上海党史与党建, 2008, 第1期.

[2]徐友谅.构建和完善干部选拔任用监督管理机制的实践与思考.江苏国税调研, 总第31期.

8.企业干部选拔任用制度 篇八

关键词:高职学院;中层干部;选拔任用;机制

收稿日期:2010-03-12

作者简介:方拥华(1977-),女,江西九江人,广东科学技术职业学院思政部教师,硕士研究生,研究方向:党政管理和思想政治教育。

近年来,随着国家重视高等职业教育系列政策的出台,高职院校获得了迅速发展,已构成中国高等教育的半壁江山。大多数高职院度过了创建之初的“适应生存”关,开始将目标定位于“办出特色”上,有些实力较强的高职院已开始了“创建一流”的探索。而高职院校的稳步健康发展离不开广大中层干部。中层干部在院校体系中承上启下,是联系领导与群众的桥梁和纽带,是政令的贯彻者,任务的分配者和落实者,是学校稳步发展的关键。因此,在新的形势下,如何进一步建立和完善高职院校中层干部选拔任用机制,对于高职院校的发展具有十分重要的意义。本文拟结合高职院校的特点、要求,探讨如何进一步建立健全科学规范的高职院校中层干部选拔任用机制和监督制约机制问题。

一、高专院校的特点及其对中层干部选拔任用的特殊要求

我国有数百所高等院校,大到国家重点大学,小到地方独立学院,在校内机构设置上基本相同。总体说来,高校是由各院系、各部处组成,学院和部处机关处于教书育人、管理育人、服务育人的最前沿,由这些部门和单位的负责人所组成的高校中层管理干部队伍的整体工作能力和管理水平,在某种意义上说,代表着学校的管理水平。因此,高校中层干部是高校管理队伍中的一支重要力量,是联系上级与下属的桥梁和枢纽,兼有领导与下属的双重身份,既是接受上级任务的代表者,又是带领群众的组织者,是实施本单位工作的决策者,始终起着承上启下,上传下达的重要作用。学校制定的各项方针政策规划,需要中层干部正确的理解、把握和创造性地执行,学校各项重点工作的完成,需要依靠中层干部的落实和推动。从这个意义上讲,中层干部是建设和谐校园各项工作的有力组织者、推动者和实践者。

高职院校的管理工作不同于其他行业的管理工作,除了有其他行业管理工作的性质外,还具有职业教育的特殊规律,因此,高职院校的中层干部既需要懂职业教育,又要掌握一定的现代管理学知识。而中层干部的素质和管理水平在相当程度上体现着学校的发展层次和水平,代表着学校的品牌和形象,是学校核心竞争力的重要组成部分。伴随着高职院校办学规模的不断扩大与办学层次的不断提高,也对高职院校中层干部的选拔任用提出了特殊的要求。

高职院校的中层干部集领导、管理、执行于一身,肩负着比一般领导干部更加特殊的使命。高校是培养人的地方,培养的是社会主义的建设者和可靠的接班人。因此,中层干部必须具有履行职责所需要的马列主义、毛泽东思想、中国特色社会主义理论,用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题。应能坚持党的教育方针和社会主义办学方向,具有政治的坚定性,以及有强烈的事业心和政治责任感,高校干部还必须德才兼备,把德放在首位。高职院校中层干部要善于协调工作,勇于承担责任。高职院校中层干部在高校的管理体系中承上启下,承担着学校最为复杂的事务性工作,被称为“兵头将尾”。他们要把学校的办学思想、办学定位、办学思路,通过部门和单位的实际工作,贯彻落实下去。他们要处理好局部与全局的关系,要立足本职,胸有全局,既要对上负责,又要对下负责。他们在组织本部门基层教职员工开展工作的过程中,要积极处理好事务性工作,妥善应对突发事件,全面把握一线教师的工作情绪,以较强的协调能力实现上下沟通,才能创造性地实现即定的工作目标。

高职院校中层干部的选拔任用既要防止单纯强调学术的倾向,也要防止单纯强调管理的倾向。高职院校中层干部应该是知识型、科学型的。高校的行政部门不同于政府机关,政府是科层体制,明确要求下级必须对上级负责。高校有着不同于政府的特殊性,高校的行政人员与政府机构的公务员是不一样的。高校的行政人员,要有尊重知识、尊重人才的胸襟,要有尊重科学、崇尚自由与民主的胆识,为教学和学术发展提供良好的环境。同时,高职院校是知识密集、人才汇粹的地方。中层干部要管理好知识分子,自己必须具备真才实学,具备广泛、合理的知识结构。一个高职院校中层干部如果没有一定的学历层次、学术背景、学风修养以及教学、研究的经历和经验,就难以把握学科发展规律和高职院校工作特点。从高校实际情况看,有一些干部岗位专业性比较强,比如教务处、财务处、科技处的干部以及教学单位的双肩挑干部等,需要配备文化知识较高的人员担任。另一些岗位可以配备一些管理能力较强的人员担任。但是,不论学校哪一部门的干部都要具备现代教育科学知识和现代管理知识。当前高职院校最紧缺的是既懂专业又懂管理的领导干部。因此,要鼓励高学历高职称、年富力强的专家学者从事管理工作,提高自己的领导和管理能力。

二、构建公开平等、规范有序的高职院校中层干部选拔任用机制

(一)规范推荐提名

候选人提名是选拔任用高职院校的中层干部的关键环节。《干部任用条例》规定中要求把民主推荐制度确定为领导干部选拔任用工作的必须程序和基础性环节,明确规定多数人不赞成的不列为考察对象。这一规定的原则精神必须贯彻到高校领导干部的选拔任用工作中去,然而在实际工作中,提名往往缺乏严格的程序,对于提名的主体、客体、权限、适用范围等没有详细的规定。在具体实施过程中,由于一些主客观原因,推荐结果很容易出现一些“感情票”、“关系票”、“利益票”,导致民意失真。按照规定的范围、程序和要求,组织有关方面人员参加推荐,确保民主推荐的科学性和真实性,成为规范推荐提名的重点。在具体的推荐方式上,要坚持集中推荐与平时推荐相结合,署名推荐与无记名推荐相结合,个别座谈推荐与会议推荐相结合,一轮推荐与多种类型推荐相结合,等额推荐与差额推荐相结合等方式,这样可以有效解决“一次推荐定取舍”的弊端。在具体的操作手段上,需特别注意以下四点:一是要在民主推荐前,组织部门要针对干部选拔调整的对象、数量进行充分的调查研究,要结合教学单位、机关教辅单位的工作性质,制定出岗位职务具体标准和岗位要求,在此基础上,确定民主推荐的对象、范围、数量和时间。二是要合理界定民主推荐的参加范围及参加推荐的人数和合理比例,学术带头人、教师代表、教代会代表应参与推荐。参与推荐的群众应包括对其了解、熟悉的上下左右、方方面面的知情人。三要科学地设计推荐表。设计的项目要能够比较全面地反映群众推荐的意见,让与会人员能独立思考和填写,充分发表自己的见解。四要通过综合评价,科学确定考察对象,对不同方面、不同职务层次人员的推荐票分别统计,综合分析,从中获取相对客观的民意,为学校党委决策提供可靠的依据。

(二)严格科学考察

干部考察是选拔任用高职院校中层干部的核心环节之一,考察工作能否做到科学、严密、全面、准确,直接关系到高职院校的中层干部选拔工作质量的高低。为了提高考察工作的质量和水平,需要进一步完善考察制度,增强考察工作的科学性。首先,要建立健全考察综合指标体系,细化考察标准。即明确领导干部岗位职责和工作目标,将思想政治素质、组织领导能力、工作作风、廉洁自律等考察内容细化分解,由此衡量干部德、能、绩、勤、廉等方面的表现,透视其本质、主流和发展潜力。其次,要注重考察方式方法。通过个别谈话、座谈、发放征求意见表、民主测评等方式广泛征求教职工意见,征求意见人员范围要涉及主管校级领导、本单位党政领导干部、正副教授、教研室主任、教师代表、党支部书记和与工作有关联的处室负责人等。第三,要拓宽考察渠道。使考察工作逐步由学校内部向社会延伸,由中、上层向基层延伸,由领导向群众延伸,由一时向平时延伸,由工作向生活延伸。也就是说不但要考察工作圈情况,还要尽可能地考察生活圈和社交圈情况,形成全方位、立体化的考察格局。第四,要全面深入分析考察结果。把领导评价与群众评价结合起来,不简单地以印象取人;把定性分析与定量分析结合起来,不片面地以分数取人;把集中考察与平常了解结合起来,不机械地以票取人。在此基础上,要注重充分运用考察结果,把考察结果作为干部任用时的重要依据。

(三)完善用人的规则和程序

一是要实行党委讨论干部表决制,防止选人用人的偏差。对高职院校中层干部选拔任用,要坚持做到多数不赞成的不提名,未经组织部门认真考察的不讨论,集体讨论时多数人不同意的不通过。校党委讨论任用干部时,经过充分酝酿,以无记名投票的方式,对拟提拔中层干部表示同意、不同意或缓议,赞成票超过应到会者的二分之一的才能提拔任用,工作人员统计票数后当场公布结果,并建立了校党委讨论干部工作档案。二是要认真落实任职前公示制。实行党政领导干部任职前的公示制,是近几年干部人事制度改革的重要成果,是干部选拔任用工作中的一项制度创新,也体现了干部工作中扩大民主的方向。现在很多高职院校在选拔任用领导干部时基本上都采取了公示制,这一制度受到了广大教职工的欢迎,组织部门在操作过程中必须按程序办事,不能走过场,切实尊重公示结果。在公示时限上下不打折扣,给群众一个充分了解高职院校中层领导干部任用信息的时间。在公示方法上,不能只局限于校园公告,要辅之校园网等其它手段,让更多的“知情人”参与到中层干部选拔工作中来。公示结果无问题,下发任职决定。

三、建立健全监督管理机制

(一)建立健全监督制约机制

选好人用好人,必须完善监督管理机制,切实加强对干部选拔任用工作的监督,真正发挥制度的约束作用。一是要进一步完善各项监督管理制度,建立健全对干部选拔任用工作日常监督的长效机制。要坚持并完善推荐责任制、考察责任制和干部任免责任制。进一步强调向组织推荐干部必须对推荐的准确性负责,考察干部要保证考察结果的真实性和评价的公正性,保证任免决策的民主性和正确性,以此强化推荐者、考察者、决策者的责任。在此基础上,还要建立相应的用人失察失误责任追究制,依靠制度防止和纠正选人用人上的不正之风。同时,制定监督管理的实施细则,增强监督制度的可操作性,减少执行过程中的随意性,确保监督制度覆盖到干部培养、选拔、考核、使用等各环节,避免出现监督“空挡”,使监督制度真正落实到位。二是必须完善监督制约网络,加强组织监督、审计监督、群众监督和舆论监督。坚持“校务公开”、“系务公开”和“部务公开”制度,特别是涉及人财物及教育教学管理的重大问题和师生职工利益的大事都应公开。组织部门要担负起加强对领导干部的监督责任,要不定时地对新任命的领导干部进行跟踪调查,始终使领导干部在组织的监督之下。要充分发挥中心组学习制度以及党内民主生活会的监督功能和防错纠错功能;积极推行领导干部任期全程经济责任审计制度;坚持民主推荐、民主测评和任用前公示制度,使整个选拔任用过程始终处在群众的监督之下。在干部任期内,也要拓宽、畅通监督渠道,坚持定期组织各部门主要领导干部到工会、教代会汇报工作,接受评议。通过这一系列的措施,使干部选拔任用过程和权力运行始终置于有效的机制保障和制约之下,以避免选拔任用干部出现失察失误,真正把那些德才兼备、教职工拥护的领导干部选拔到学校各级领导岗位上来,为保证学校健康稳定的发展奠定坚实的基础。

(二)健全和完善退出机制

高职院校中层干部的选拔任用还应防止重选拔轻管理的倾向。健全和完善退出机制,也是干部选拔任用制度改革的难点。解决干部能“下”问题,应建立起一套适应形势发展要求的符合高职院校特点的领导干部能“下”的机制,疏通能“下”的渠道。

首先要建立干部正常更替机制。一是对干部实行系统化管理,要进一步完善领导干部任期制、试用期制和部分干部聘任制,试行最高任职年龄制度。聘任期满,通过组织考察,称职的可以继任或转任。不称职的,则可以“下”。试用制是进一步考察了解干部的有效途径,是对不胜任现职干部早发现、早帮助、早调整的有效方式。二是完善考核评价机制。考核指标必须抓住能集中反映干部素质和水平的关键内容,并尽可能量化、细化,全面反映干部德、能、勤、绩、廉的情况。要扩大参与考核的人员范围,提高考核工作的透明度,做到考准、考深、考细。通过科学的考评、可信的凭据,真正实现干部“能下”工作有章可循,有制可依,使下来的干部“下”的“顺气”。三是要建立领导干部辞职制。要制定相关政策,对领导干部自愿辞职、引咎辞职和责令辞职的原则、条件、程序、处理办法作出系统的规定。研究制定领导干部免职、辞职和降职制度的具体条件和实施办法,对政绩平庸者的下岗安置做出明确规定,促进干部正常“下”的运行机制的形成。

其次要制定干部“下”的配套措施。即制定退出岗位后的工作安排、工资待遇、福利保障、组织管理等方面的配套政策。一是要做好“下”的干部的安置。一方面,对因年龄原因“下”来的领导干部,采取改任调研员、主任科员等非领导职务的方式,让他们协助本级班子开展工作或专心从事教学科研工作。另一方面,对不胜任现职的干部,可以改任同级非领导职务,或者平级调整工作岗位,由原岗位调整到适合本人特长的领导岗位。如果以前既从事行政工作又从事教学科研的,可直接免去其行政职务,让其专门从事教学科研工作。从而较好地调动调整下来的干部的积极性,使他们的作用得以继续发挥。二是要落实好“下”的干部的待遇。对因严重违纪、滥用职权等行为受到纪律处分而“下”的干部,必须降低其工资待遇。对于因量才使用而被安排担任较低领导职务的干部,一般不降低其职级和工资待遇。对那些各方面比较优秀、工作称职,但由于年龄因素和任期因素而“下”的干部,应本着安抚的原则适当予以照顾。通过以上措施,较好地避免了能下工作中容易出现的待遇纠纷,势必有效地减轻改革阻力。三是要加强“下”的干部的教育管理。针对“下”的干部怕丢面子,有失落感等思想和周围的一些议论,学校应始终注意通过谈话谈心,做好“下”的干部的思想教育工作。无论对到龄后退休干部、转任非领导职务的干部,还是对能力欠缺或犯错误的干部,在“下”来前都要坚持谈话制,让他们感觉到领导对他们的关怀与重视,有利于他们正确评价自己,正确对待职务调整,以积极的心态对待新的工作。

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