股份有限公司人事管理制度（精选15篇）
1.股份有限公司人事管理制度 篇一
广告业股份有限公司人事管理规章
□ 总则
第一条 本公司员工之甄选、报到、保证、试用、任用、服务准则、加班、差、公出、休假、请假、薪资、考绩、奖惩、迁调、解职、福利等，除法令另有规定外，悉依本规则之规定办理。
第二条 本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性之工作，得雇用定期契约人员。
第三条 关于试用、练习生、新进职员及临时人员之管理，比照本规则之规定办理。
□ 甄选
第四条 本公司职员之甄选，以学识、品德、能力、体格及适合工作所需条件为准。采用考试及甄试两种方式，依实际需要，任择其中一种实施或两种并用。
第五条 应征人员之甄选以笔试、口试及性向测验各项中选择测验之，必要 时可经信用调查。
□ 报到
第六条 应征人员经核定录用后，由人事单位通知录用人员报到，除任用通知单外，并寄扶养亲属申请表、保证书，录用人应照规定日期报到，于报到前办妥下列手续，并于报到时缴交，无故不在期限内办妥者，即取消其录用资格。
(一)缴验学、经历及兵役证件，2寸半身相片一张，身份证复印件；(二)办理保证事宜；
(三)填妥扶养亲属申请表；
(四)经医院或卫生院(所)检查合格之体检表一份；(五)须定工作契约者，应即办理聘雇契约手续。
□ 保证
第七条 本公司职员，除总经理、副总经理、经理外，均须办理保证手续，并经审核后方得报到。
前项保证手续及保证人责任以保证书规定之。 第八条 本公司职员需觅保证人至少一名。 保证人必须有下列资格：(一)本国公民有正当职业。
(二)现职武官少校以上或文职荐任者。
第九条 凡为本公司职员或与被保的职员有配偶或直系亲属之关系者，不得作为保证人。
第十条 被保证人如有下列情况之一者，保证人应负赔偿责任并抛弃先诉抗辩权。
(一)亏空公款或借用财物不归还者；
(二)偷窃本公司资料、器材、工具及物品者；(三)假冒本公司名义向外诈骗、招摇有确证者；(四)故意毁损本公司之设备或其他物品者；
(五)营私舞弊或其他不法行为致本公司受损者；(六)移交不清或弃职潜逃致本公司受损害者； 第十一条 保证人有下列情形之一者，应即换保：(一)保证人死亡；(二)保证人住所不明；(三)保证人退休；
(四)保证人丧失保证资格。
保证人有前项各款情形之一者，被保证人应即通知本公司。其怠于通知者，应予议处。
第十二条 保证人因故退保，应以书面通知本公司，俟本公司交由被保人另行觅保，办妥换保手续，接获本公司同意退保通知后，始得解除保证责任，如以登报或宣告退保者，概不生效。职员换保应于一星期内办妥新保证手续，逾期未办，视情节轻重，予以议处或免职。
第十三条 保证人在保证书上盖有印章，如有作废或更改时应具函通知本公司，并将新印章之印模挂号邮寄存查，同时声明继续保证，但在本公司未接到通知以前，仍认原印章为有效。
第十四条 保证人所负之一切保证责任，决不因被保证人之工作地点有所不同，而借口推诿。
第十五条 保证人应于职员离职半年后，而无发生未了结事项时，始得解除保证责任，保证书自动失效。
第十六条 本公司于每年定期对保并于认为必要时可随时办理对保。
□ 试用
第十七条 试用期间：
新进职员到职后40天为试用期间，试用期满，由各部门主管签请总经理核准为正式职员。
第十八条 试用期间成绩欠佳者，公司可随时予以解雇。
□ 任用
第十九条 有下列情形之一者，不得为本公司之职员：
(一)曾犯内乱、外患或经通缉、判刑有案、剥夺公权尚未复权者；(二)吸食毒品或有其他不良嗜好者；
(三)思想不良或品性顽劣，经公私机关开革者；(四)亏空公款或贪污有案者；
(五)参加帮会、营私、声名狼藉者；(六)受禁治产宣告尚未撤销者；(七)年龄未满15岁者；
(八)患有神经病或传染病者；
(九)欠缺语言机能，行为不便影响工作者。 第二十条 职员经任用分派工作后，应即赴所派定单位工作，不得借故推诿。
□ 服务准则
第二十一条 职员应遵守本公司一切规章与主管之指示。
第二十二条 职员应尽忠职守，努力工作，不得泄漏业务上之机密。 第二十三条 职员对未经明示事项之处理，应请示上级，遵照指示办理。 第二十四条 职员应珍惜公司信誉，凡个人之意见涉及公司者，非经上级许可，不得对外发表。
第二十五条 职员不得兼任本公司以外之职务，但本公司投资之事业经总经理特准者，不在此限。
第二十六条 职员对于一切公物应倍加爱惜珍用，非经许可不得私自携出。第二十七条 职员不得违抗上级命令，如有正当意见，应于事前陈述。如遇同事工作繁忙，必须协同办理，应遵从上级指挥，予以协助。
第二十八条 职员除星期例假、因公出差或请假者外应按时办公，不得旷职或迟到早退。
第二十九条 职员星期一到五之上班时间为上午8时30分，下班时间为下午5时30分，中午休息时间自12时至下午1时30分。星期六上班时间为上午8时30分，下班时间为中午12时。
第三十条 练习生之上下班时间如下：
(一)白天练习生星期一到五上班时间为上午8时，下班时间为下午4时30分，中午休息时间自12时至下午1时30分，星期六上班时间为上午8时，下班时间为中午12时。
(二)晚上练习生星期一到五上班时间为下午5时30分到晚上10时，星期六上班时间为下午1时30分到5时30分。
第三十一条 除总经理、副总经理外，本公司职员应依规定之上下班时间打卡。任何人不得代他人打卡，违者双方概以旷职二天论处，但因特殊情形未能打卡时，应由直属主管证明之。
第三十二条 职员于上下班时间逾时或提早者视为迟到或早退，迟到或早退15分钟以内，三次以旷职半天计，到或早退15分钟以上，一小时以内者，每次均以旷职半天计。迟到或早退一小时以上者，以旷职一天计。其迟到、早退之统计以每月底结算。因天灾人祸或其他人力不可抗拒之情形而迟到，经提出报告而查明确实者，或报经核准后而早退者，可免按迟到早退计算。
第三十三条 本公司职员于上班时间内，因公外出时，应以口头方式向直属主管报请核准，报备时应说明事由、欲往何处、与何人接洽、及预定返回时间，未经核准擅自外出，情况严重者概以旷职论处。
第三十四条 当公司在晚间举办训练开班时，除经理级以上干部外，本公司职员均应轮值，时间轮值之职责如下：
(一)处理上课学员的各项事宜(包括点名、收款、麦克风、上课桌椅黑板、投影机等准备工作)。
(二)督导练习生处理清洁卫生、冷气、茶点等事项。(三)禁止上课学员进入办公室。
(四)随时注意学员上课之反应与意见，以报告上级。(五)禁止旁听。
(六)预防火灾及其他危险事件。
□ 加班
第三十五条 由于业务上之需要，需于工作时间以外工作者为加班，加班得支给加班费。
第三十六条 加班时间之计算，以每半小时为计算之单位，并按出勤卡时间为准。下午下班后应打下班卡，加班前应打加班卡。 第三十七条 职员加班除每晚讲座之轮值外，事前须填妥“加班申请单”报请主管核准，否则不予计算加班。
第三十八条 经理级以上干部、营业及外人员，一律不支给加班费。
□ 出差
第三十九条 职员出差，分“长程出差”与“短程出差”两种，需一天以上才能往返者，称为“长程出差”，凡能于当天往返者，称为“短程出差”，因公务需要外出本市者称为公出。
第四十条 长程出差：
(一)出差人员于出差前，应填具“长程出差申请单”，送请单位主管核签后，转呈副经理以上主管核准。(二)出差人员可凭核准后之“长程出差申请单”向会计科预支差旅费。(三)出差人员公毕返回后，应按实际支出之宿费、交通费(以上须有单据)、膳杂费填具“出
差旅费清单”，连同“长程出差申请单”，送单位主管核签后，转呈副总经理以上主管核准，再送会计科报销。
(四)职员长程出差旅费支付标准如下表。 第四十一条 短程出差：
(一)出差人员于出差前应向单位主管口头报备。
(二)出差人员公毕返回后，应按实际支用之交通费与其他费用，填具“出差旅费清单”，呈报单位主管核签后，转呈副总经理以上主管核准后再行支付。
注：膳费费说明：
每天300(早餐60，中晚餐各120)。 早晨于7∶30以前出发者发给早餐费。
上午11∶00以前出发或下午1∶00以后返回者发给中餐费。 下午5∶00以前出发或下午7∶00以后返回者发给晚餐费。
第四十二条 职员国外出差，依下列标准支付：(一)若能取得收据，则实支实销。
(二)若未能取得收据，则除交通费外，每日以五十美元报支。 □ 休假
第四十三条 星期日与假日均给假休息，由于天灾事变或突发业务上之需要，本公司可临时变更休假日或于休假日照常上班。
第四十四条 假日如下：(一)圣诞节；
(二)妇女节(限女性)；(三)国庆日；(四)感恩节；(五)狂欢节；(六)劳动节；(七)其他由政府机关指定之假日。 第四十五条 特别休假规定如下：
(一)职员于公司内服务满一年以上未满三年者，每年7天。(二)职员于公司内服务满三年以上未满五年者，每年10天。(三)职员于公司内服务满五年以上未满10年者，每年14天。
(四)职员于公司内服务满10年以上者，每年加给一天，但其总数不得超过30天。
第四十六条 为便于计算特殊休假天数，于每年年底结算，未满一年者不得享有。
第四十七条 特别休假应于每个月月初选定日期提出申请，层呈经总经理核准后生效。
第四十八条 因公司整体活动之需要，可经协议定为休息日，自特别休假中扣除，假日二天后延长之日数定为整体特别休假日。
第四十九条 特别休假之有效期至次年3月31日止，未休假部分可提出申请，由公司发给不休假奖金，以本薪之1/2为计算标准。
□ 请假
第五十条 除规定之假日及因公出差外，凡有不能上班之职员均应依本规定请假。
第五十一条 职员请假应依规定觅妥职员代理人，并填写请假单，于事先报请主管核准。
(一)请假两天以内者，由经理核准；
(二)请假在两天以上者，由副总经理、总经理核准；
请假除因紧急不能于事前呈核时，可事后补假外，其余非经核准之缺勤，均以旷职论处。假期已满未销假，又未续假者，亦以旷职论处。
第五十二条 请假日前后，除因特殊事故外，一律不准请假。
第五十三条 请假分为事假、病假、婚假、娩假、丧假、公伤假及公假等七种。
第五十四条 事假：
(一)一次不得超过五天，全年不得超过14天。
(二)事假一次超过四天，在请假期间，如遇例假亦以请假计算之。 第五十五条 病假：
(一)因一般疾病或受伤必须治疗时，得请病假，病假全年不得超过30天，但因疾病住院时得请病假全年不得超过一年。
(二)因患重大疾病，需要长期治疗者，经公立医院或劳保局指定之医院或本公司认可之医院证明属实者，可视其病况报请总经理核准延长其假期，每次以一年为限。
(三)病假逾第一款之规定者，可以未请事假或特别休假抵充之，再不足时，可准以留职停薪。
(四)请病假两天以上者，需备公立医院或劳保医院、诊所之证明。 第五十六条 公伤假：
请公伤假应检具劳保指定医院或公立医院之证明，期限以诊断书写明之日时为准。不得超过30天，若超过规定期限仍未痊愈者，其延长假期最多不得超过一年，并须填报“公伤报告单”办理留职停薪。 第五十七条 婚假：
婚假八天(不可分开请假，且含例假日)。 第五十八条 娩假：
女性职员分娩，给假八星期。三个月以上妊娠之流产或小产给假四星期。 第五十九条 丧假：
(一)承重祖父母、父母或配偶死亡可请丧假八天。
(二)曾祖父母、祖父母、外祖父母、配偶之承重祖父母、父母及子女死亡得请丧假六天。
(三)逾期可申请以事假抵充。
(四)可分开请假，以天为单位，自丧亡日起七周内为之。 第六十条 公假：
(一)政府法令规定应给公假者，一律以公假论。但其期间不得超过30天。若超过者得申请办理留职停薪。
(二)请公假应提出合法之证明文件，其给假期限，依文件所定为准。 第六十一条 职员请假日数之计算，如系中途到职者(每年以1月1日为起算点)，除娩、婚、丧及公假仍照规定办理外，其余事、病假依比例计算递减。
第六十二条 请假未满一天者，以钟点计算，积满一天之工作钟点为一天。
□ 薪资
第六十三条 职员之薪资分为本薪、加给、津贴、奖金。
第六十四条 职员之本薪按下列职位及职等标准核定之，共分六职等。 第六十五条 本薪以薪点计算之。
按职等定最高、最低薪点如下表，每职等并分为100级。 第六十六条 考绩与本薪调整：
第六十七条 当本薪已达该职等之最高薪点时，本薪之薪点不再调整。 第六十八条 营业部门及广告人员之本薪、津贴、奖金办法另订之。 第六十九条 职务加给如下，必要时得调整之。 总经理 5000 副总经理 4000 经理 3000 副理 2500 襄理 2000 主任 1000 副主任 500
第七十条 功俸津贴：
当本薪已达该职等之最高薪点后，本薪之薪点不再调整，而考绩列为优等者发放年功俸津贴如下：
一职等，每年增加2000元 二职等，每年增加1200元 三职等，每年增加1000元 四职等，每年增加800元 五职等，每年增加600元 六职等，每年增加400元 第七十一条 年终奖金： 年终奖金于每年新年前发放，其金额之核定，视前一年之盈余，并由总经理及各部门主管参照考绩核定。
第七十二条 年资未满一年之职员，其年终奖金酌量发给。 第七十三条 薪资每月发放一次，于次月5日发给。
第七十四条 薪资之计算自到职之日起算未满一个月者，按实际服务日数比例计算。离职者给付至离职日，因故停职者，即日停止薪资，该薪资均于下次发薪之日发给。
第七十五条 加班费：
加班费以每小时60元计算。 第七十六条 请假扣薪：
请假超过第十一章之规定标准者，按小时计算扣薪。旷职者之计算标准，按第七章之规定，扣薪以“本薪+加给+年功俸津贴”之和除以180为每小时薪资率。 第七十七条 代扣项目：
应缴劳保费依劳保条例之规定。代扣所得税按所得税法之规定。
第七十八条 职员在停职期间，停发一切薪资，复职时不得要求补发。
□ 考绩
第七十九条 考绩之主旨在于考核职员之工作效率、工作绩效、能力、操行及适任性，使有客观之了解，作为调薪、升迁及培育之参考依据。
第八十条 考绩按工作性质由各部门主管初考，再由总经理复考核定。 第八十一条 考核次数视工作之周期性而定，原则于每年元月底统计一次。第八十二条 考绩等第以各项因素总得分定之。
优等：90分以上；甲等：80分以上，不满90分；乙等：70分以上，不满80分；丙等：60分以上，不满70分。劣等：60分以下。
第八十三条 办理考绩人员应严守秘密，并不得徇私、舞弊、遗漏或错误，违者分别惩处。
第八十四条 考绩表如附表。
第八十五条 职员有下列情形之一者，其考绩不得列为优等。(一)受惩诫记过以上之处分者；
(二)迟到或早退全年累计达20次以上者；(三)请事假天数超过本规则之规定期限者；(四)旷职全年累计超过四天者。
第八十六条 职员考绩表由人事单位密存，除总经理、副总经理外，其他人员一概不得查阅。
□ 奖惩
第八十七条 本公司职员之奖励，分为升等、晋级、记功、奖金、加薪、嘉奖等六种。
第八十八条 职员有下列事实之一者，斟酌予以升等、晋级、记功、奖金、加薪、嘉奖之奖励。
(一)对公司业务有特殊贡献者；(二)能为公司开发新业务者；
(三)处于艰险情况，冒险执行所司职务者。(四)遇非常事变，能奋勇出力，保全员工性命或重要文件者；
(五)对舞弊或其他有害本公司利益之事件，能见机举发，或防止其发生，使公司减免损失者；
(六)才能卓越，勤勉辛劳，奉公守法，对于应办工作均圆满达成，足资同事楷模者；
(七)其他应行奖励事项。
第八十九条 本公司职员之惩诫分为免职、停职、降级、减薪、记过、申诫等六种。
第九十条 职员有下列行为之一者，斟酌予以免职、停职、降级、减薪、记过、申诫之惩诫。
(一)营私舞弊或教唆帮助他人营私舞弊者；(二)窃取或故意毁坏公司财物者；
(三)利用职务上之便利经营或兼营与公司类似之业务，而损及本公司利益者；
(四)泄漏公司业务上之秘密及资料，或以文件帐册示人者；(五)违犯公司各种规章或命令者；(六)有渎职、失职或失察情形者；
(七)不服上级命令，而使工作不能圆满达成者；(八)擅离职守，贻误公务者；(九)品行不端，损及公司名誉者；(十)伪造帐册，虚报费用者。
第九十一条 职员在应受奖励或惩诫之事实发生时，该单位主管应随时将有关事实签呈总经理核定。
第九十二条 嘉奖三次作记功一次，记功三次作记大功一次，申诫三次作记过一次，记过三次作记大过一次，功过在得当状况下可互相抵消。
第九十三条 嘉奖或申诫一次，于年终考绩时分别增减一分，记功或记过一次于年终考绩时分别增减三分，记大功或记大过一次于年终考绩时分别增减九分。
□ 调迁
第九十四条 本公司之职员基于培养人才或业务上之需要，经董事会或总经理之核定可调迁之。
第九十五条 本公司经理得签请所属人员互调工作，务使人尽其才。 第九十六条 职员接到调任通知后，应于翌日经副总经理或总经理监交办妥手续就任新职，不得无故延迟或推诿。
□ 解职
第九十七条 职员解职分退休、辞职、停职、裁遣及免职等五种。 第九十八条 退休办法另订定。
第九十九条 职员因病或因事辞职时，应向公司提出申请。
第一○○条 辞职申请未经总经理核准前应继续服务，不得先行离职，否则扣发该月份薪给及辞职证明书。
第一○一条 职员有下列情形之一者应予停职：(一)因病或因事请假，已逾规定期限者；(二)服兵役在一个月以上者；
(三)刑事诉讼程序实施中被羁押者；
(四)触犯刑事或违反本公司规章情节重大者。
第一○二条 依前条第一款停职之职员，其停职期间未逾一年者，经总经理之核准可予复职。依前条第二款停职之职员于羁押之原因消灭后，经总经理之核准，可予复职。依前条第三款停职之职员，获不起诉处分或判决确定无罪及停职期满时，经总经理之核准，可予复职。
第一○三条 停职期间不计入服务年资内。
第一○四条 凡停职之职员不得在其他公司任职，否则视同自动免职。 第一○五条 本公司因业务上紧缩或因天灾、人祸、其他不可抗拒之情况，可裁遣职员。
第一○六条 职员有下列情形之一者，应予免职：
(一)连续旷职至三日以上或一个月内累计旷职达六日以上者；(二)考绩列劣等者；
(三)全年记过达三次，未依照规定抵消者；
(四)停职之职员，判决确定处有期徒刑以上之刑罚者；(五)触犯刑事或违反本公司规章情节重大者。
第一○七条 经解职之职员，于接获解职通知后，应即将经办事项及经管之案卷、帐目、款项、公物等全部交待清楚，向本公司人事单位办理离职手续，其应领之薪资及奖金，应于上项手续办妥后，再予发给。
第一○八条 离职人员办妥离职手续后，可申请发给离职证明书。
□ 福利
第一○九条 本公司为安定职员生活，增进职员福利，办理各项福利业务。第一一○条 本公司职员应依法办理劳工保险，其保险费由本公司及职员依法分担之。
第一一一条 公司得于适当时机，办理公司旅游。
第一一二条 为酬劳全体职员之辛劳，公司于年终时举办聚餐。
第一一三条 职员可免费参加本公司所举办之各项讲座与演讲会，但须在不影响本身职务进行之情况下，并经总经理核准后始得参加。
第一一四条 正式职员结婚、丧事(指曾祖父母、父母、翁姑、配偶或子女死亡者)，公司可酌发礼金。
第一一五条 正式职员均享有退休金。
□ 附则
第一一六条 本规则未尽事宜由总经理以命令规定之。 第一一七条 本规章经董事会核定后实施，修正时亦同。
2.股份有限公司人事管理制度 篇二
事故指造成死亡、职业病、伤害、财产损失及其他损失的意外事件。安全是指不发生工伤事故、职业病、设备或财产损失的状况, 即人不受伤害, 物不受损失。危险源是造成事故的一种潜在危险, 它是超出人的直接控制之外的某种潜在的环境条件。系统安全是以“全过程控制”和 “事先预防”为主要特征的, 这就为我们改变传统的事故 “事后处理”型的管理方法, 提供一项崭新的科学管理技巧。
2 奇瑞公司安全管理现状
奇瑞汽车股份有限公司主要从事乘用车的研发、生产制造和销售。奇瑞公司安全管理实质上是传统的安全管理, 即被动的事故管理, 忽视事故发生之前, 每一工作环节潜在的危险, 工作重点没有从事故的追查处理转变到事前的安全预测, 没有真正做到“预防为主”。公司很多项目, 由于不能真正坚持建设项目“三同时”, 使得项目建成后的后续试生产和生产埋下很多安全隐患, 且整改起来费时、费力又费财, 有的甚至难以整改。公司生产制造包括动力总成生产制造和整车生产制造, 动力总成生产制造包括数控加工中心机床和装配, 整车生产制造包括四大工艺:冲压、焊装、涂装、总装。针对生产制造目前的安全管理现状, 从造成的事故的直接原因, 主要是人的不安全行为和物的不安全状态及环境的不安全因素造成的。包括:违章指挥、违章作业、违反劳动纪律, 设备防护不全、连锁失效, 信号缺失, 指令错误等。公司厂部、车间之间成品、半成品和原材料的流通搬运具有一定的危险性, 发生事故主要有用人力运输, 用手推、搬物品, 用卡车、叉车、起重机进行搬运和运输。随着公司国际化战略的实施, 公司在多个国家和地区建立了分支机构和子公司, 由于这些单位相对较独立, 大部分单位成立时间较短, 安全管理薄弱, 安全管理制度和体系大部分未建立。
3 对策研究结论——建立现代安全管理体系
现代安全管理体系——系统安全管理是安全管理的概括总结, 是以降低危险、控制事故发生和减少损失, 促进安全生产的重要措施。目标管理, 安全生产责任制, 选择可利用的安全生产流程, 监督和控制工作场所环境、工人操作的条件和工作方法等, 所有这些方面的管理因素都是为了化危险为安全, 避免事故发生;如对上述因素管理不当, 危险则失控, 形成事故, 造成物质破坏、人员伤亡。各级管理人员, 尤其是高级管理者的持续性承诺, 明确安全目标;培训管理人员和监督者与培训工人一样重要, 提高干部和工人对危害的认识水平;严格执行安全操作规程, 推行作业标准化, 防止人失误;组织干部和工人积极参与系统安全管理方案的制定、检查、总结和评比;实行精神鼓励和物质奖励;保证安全措施经费落实有利于实施安全整改项目。
系统安全是早在一个新系统构思阶段就必须考虑其安全性问题, 制定并开始执行安全工作规划, 把系统安全工作贯穿于整个系统生命期间, 直到系统报废为止。在新系统的构思、可行性论证、设计、制造、试运转、运转、维修直到废弃的各个阶段都要辨识、评价、控制系统中的危险源。系统中存在的危险源是事故发生的根本原因。危险源是可能导致事故的潜在的不安全因素。系统安全的基本内容就是辨识系统中的危险源, 采取措施消除和控制系统中的危险源。可靠性和安全性都是判断、评价系统的重要指标。可靠性表明系统在规定的条件下, 在规定的时间内完成规定功能的性能。系统由于性能低下而不能完成规定的功能的现象, 称为故障或失效。系统可靠性越高, 发生故障的可能性越小, 完成规定功能的可能性越大。安全性表明系统在规定的条件下, 在规定的时间内不发生事故, 不造成人员伤害或财物损失的情况下, 完成规定功能的性能。在许多情况下, 系统不可靠会导致系统不安全;提高系统安全性的一个重要方面, 应该从提高系统可靠性入手。
摘要：本文对奇瑞汽车股份有限公司安全管理现状进行了分析, 并提出了相应的对策。
3.股份有限公司人事管理制度 篇三
关键词：销售人员 人力资源管理 绩效管理
1、清泉公司的绩效管理现状
为倡导公司“目标、承诺、责任、业绩”的绩效管理文化，清泉公司制定并颁布了绩效管理办法。对销售人员的考核运用了两种绩效考核工具，一种是目标管理考核，另一种是关键绩效指标考核。前者是对销售人员的任务量达成、客户家数考核，目标达成必须是100%，后者是对销售人员的关键行为进行考核，主要是岗位KPI、工作表现KPI、发展潜力KPI。岗位KPI主要包括分销达成，销售发展目标、线路内订单SKU数、拜访成功率，指标会随着公司管理发展及结合市场的实际情况持续更新。工作表现KPI主要是工作态度、责任感等方面。发展潜力KPI主要是逻辑、分析能力、领导能力等。
2、绩效管理中存在的问题
2.1、评价信息不全面
基层销售人员的绩效考核评价上级是他们的直接主管。主管了解销售人员工作状态主要是通过线路协访、早晚会和绩效面谈，通过OA系统对销售人员的订单进行汇总，了解销售人员的目标达成率。由于主管不可能每天都只进行一位销售人员的协访工作，所以他无法全方位了解销售人员的工作状态，沟通技巧，客情维护等方面。对于销售人员面对问题时的态度、处理问题时表现出来的能力和采取的方式，主管都不可能详尽的了解到。当主管对销售人员的工作行为和结果进行评估时，他只能利用自己所知道的信息，最后就会导致由于主管的信息不够全面而造成的对销售人员考核评估片面、不公平的现象。
2.2、绩效考核评定存在主观意识的情况
KPI考核不仅有定量指标，还有定性指标，而且定性指标评分由考评者掌握。由于评估标准的不稳定性，考评者很容易不自觉的受人为因素的影响而产生偏差，犯起“主观病”：如偏见误差、首因效应误差、晕轮效应误差、近因效应误差和与我相似效应误差等等。在考核评分中存在有失客观公正的评估反馈，导致某些绩效考核指标流于形式，无法充分实现绩效管理的目的。
2.3、考核过程中缺乏有效沟通
清泉销售人员的绩效沟通是由其直接主管进行，沟通地点就选择在办事处所有销售人员开晨会的地点，时间是每天销售人员回顾与总结工作结束后。清泉的绩效管理沟通尚存不足之处。首先，沟通地点的选择不恰当，所有销售人员都在开晨会的地点进行总结回顾或是其他的工作内容，在这种环境下进行面谈，被他人打扰是很难避免的；其次，就是沟通的内容不充分，过于偏重目标的达成，忽略了员工的工作过程。
2.4、问题产生的原因
2.4.1、考评者单一
绩效考核中出现了评价信息不全面情况，主要原因就是对于职能部门的人员采取360度考核，而对于销售人员不采取这种考核方式。对于销售人员进行考核的只有其直接主管，考评者单一，做为销售人员的同事、客户、有时候协防同行的领导实际上也非常了解他的工作行为和结果，但是却没有让这些人参与对销售人员的评估。
2.4.2、员工不充分理解绩效管理的目的和意义
主管人员依据个人主观意识评分是因为管理人员没有意识到绩效管理的真正目的和意义，而销售人员不提出考核失真，说明销售人员也没有理解绩效管理的内涵和进行绩效管理的目的和意义。在主管和销售人员的眼里，对于销售最重要的是销量的突破，只要销售业绩达成，别的指标都可以不考虑。
2.4.3、绩效面谈准备不充分
作为销售行业，关注结果很重要，结果指标能更好地把个人和组织的目标有机结合起来，依据每个人所作的贡献来评价其绩效，但有时结果指标很难被量化。不仅如此，结果目标的达成有时会受到外在环境的影响。工作的过程、工作行为可能与工作结果同样重要。为此，对于公司销售人员的绩效考核面谈应该有两部分组成，一是工作的结果的反馈；二是行为、表现与素质等反馈。
3、针对清泉绩效管理问题的解决建议
3.1、结合360度评估反馈对销售人员进行考核职称论文发表-刘老师 47904848
销售人员绩效考核评价的参与者主要应该包括（1）管理者，（2）被考评者本人，（3）被考评者的同事，（4）企业外部人员。这样进行的考核信息全面，而且真实性比较高，同时也说明对于销售人员采取360度评估反馈是非常有必要的。360度考核方式虽然会浪费管理人员的时间和精力，但是对于销售人员不仅公平而且能够全面的了解自己的工作情况，有利于工作方法的改善，进而提高销售业绩，同时结合其他的方式可以避免360度考核的缺陷。这样多种方式结合不仅对于销售人员的考核公正全面，同时也可以节省考核者的精力时间。
3.2、加强企业员工对绩效管理的认识
3.2.1、中层管理人员必须认识到绩效管理的重要性
中层管理者是各自办事处绩效管理的主体，负责办事处的全体员工进行绩效管理各环节工作。通过对绩效管理中涉及的中层管理者的工作职责进行清晰的界定，使他们认识到绩效管理工作的重要性，重视清泉销售人员的绩效管理。在绩效考核中尽量做到公平、公正、公开，不掺杂个人感情色彩。
3.2.2、统一基层员工对绩效管理的认识
企业推行绩效管理不能只针对管理人员，还要面对全体基层员工，即销售人员。首先让销售人员明白，绩效管理的目的是实现组织的战略目标和提升个人的绩效以及个人的成长，其主要方式是对销售人员进行绩效管理知识方面的培训。通过定期和不定期的培训，使全部销售人员对绩效管理有一个清晰、正确的认识，了解绩效管理的意义和重要性。
3.2.3、结合语言描述完善员工职业生涯管理
在考核中加入语言描述，这些语言描述可以是员工的目前的工作情况和改进建议，也可以是员工潜在的问题及解决对策，使得定性考核与定量考核结合在一起。考核人也可以根据这些语言描述和被考核人自身的需求层次，帮助销售人员规划职业生涯。加入语言描述不仅可以使下一周期的绩效管理变得容易执行，最主要的是可以帮助员工提升，完善员工的职业生涯管理。
3.2.4、培训中层管理者的面谈技巧
有效的沟通范围包括绩效目标的制定，绩效过程中出现的问题和疑惑等等，在绩效实现的过程当中，主管可以就自己希望员工达成的工作目标对员工进行及时的告知和指导，让员工知道自己该做什么和采取什么样的方式做。员工也可以就工作中出现的问题和疑惑及时请示主管，了解主管的真正意图，使工作结果更好的符合领导的要求。
4、结论
4.股份有限公司收款管理制度 篇四
第一章 总则
第一条 为了规范公司收款管理,保障企业生产经营活动资金的流动性、安全性,控制公司财务风险,根据《企业会计准则》及有关法律
法规,制定本制度。
第二条 本制度所称收款,是指企业在发生业务活动后收取的结算
款项,包括现金、银行存款、银行票据等有效货币资金。
第三条 公司财务部负责款项的收取核算,公司负责人对公司货币资金内部控制的建立健全和有效实施以及货币资金的安全完整负责。
第二章 收款人员的管理
第四条 除公司财务出纳人员及其他公司指定授权人员外,任何人不得接触公司资金,包括现金、汇款、支票及其他有效货币资金。
第五条 对于公司授权的收款人员,公司综合考虑其工作服务年限、户口、个人信用、家庭基本背景等要素。并签订担保协议,明确挪用
资金、私吞款项等损害公司权益的法律责任。
第六条 出纳人员及其他授权人员外出收款时,须有相关人员协同
收款,确保款项的准确、安全收回。
第七条 收款人的部门负责人有责任对收款人的收款情况进行监督
管理,对于相关人的过失承担连带责任。
现金收款的管理
第八条 相关人员在收到现金后,必须及时交予出纳,财务部门开立
收据进行交接。
第九条 在开立收据前,主管会计需先核对出纳实际收取的币种、金额以及相应的业务单据。在判定无误后及时、严格、完整开立收据,出纳签字。并将收据记账联作为入账凭证的附件。
第十条 出纳人员在收妥款项后,需及时登记现金日记账。销售会计负责编制收款凭证,附齐业务单据、收款收据等原始文件,主管会计对
收款凭证进行签字复核。
第十一条 出纳人员负责对所收取的现金进行管理,并按规定及时
送存公司开户银行。
并将银行开出的存款收讫凭证妥善保管,作为相应入账凭证的附件。
转账收款的管理
第十二条 出纳人员每天需通过网上银行对公司账目情况进行更新,查看银行进账情况。
第十三条 销售部门应严格要求客户通过本公司账户或合同中约定的账户支付款项。
对于客户临时委托第三方支付销售款项时,必须要求客户出具委托
付款证明,经委托方、受托方签章后将原件交由公司存档。出纳人员在收妥款项后,需及时登记银行日记账,并取得银行回单交会计作账务处理。销售会计在编制收款凭证时,必须附齐业务单据、收款银行回单等原始文件,并由主管会计对收款凭证进行签字复核。第十五条 财务部应安排非出纳岗位定期编制银行余额调节表,并安排其他主管会计进行审核,确保银行存款余额及银行日记账余额相
符。
第十六条 用电汇(T/T)进行结算的,业务部门负责缮制相关单据。并在有效期内通知客户付款,在确认款项到账后,再将原始单据传至客户,以便提货。
第十七条 业务部门负责对客户的汇款账号进行登记,并对客户账
户变更信息进行更新。
第十八条 公司收款账户变更时,财务部需提前通知营销等业务部门。业务部门应及时以书面形式通知相关客户,并逐一确认账户知悉
情况。
第五章 票据收款的管理
第十九条 对于在结算时需收取票据的,收款人员须严格依据票据类型核对票据的关键要素,确认完整注明我司全称作为收款人,保证票
据完整、清晰、有效。
(一)支票,公司一般只接受转账支票,收票人需确认收款人、印鉴、金
额等要素;
(二)汇票,公司一般只接受银行汇票或由银行承兑的商业汇票,收票人应严格核对收款人、开票人、承兑人、印鉴、金额、期限等要素;
(三)本票,公司一般只接受银行本票,收票人应严格核对收款人、开票
人、印鉴、金额、期限等要素。
第二十条 非出纳人员在收到票据后需及时递交至出纳,财务部门
开立收据后进行交接。
第二十一条 出纳人员负责保管各类票据,对所收到的票据设立专
门的台账进行管理。
第二十二条 在票据有效期内,出纳人员应及时到银行办理款项托
收业务。
第二十三条 公司出纳人员在与银行办理票据送存手续后,需对票据到账情况进行跟踪管理。若出现退票的情况,需及时反馈至业务部
门对此进行跟踪催收。
第二十四条 在款项准确到账后,出纳人员需妥善、完整保管银行进账单,并将其作为入账的附件之一,同时在台账中对票据进行注销。
信用证的收款管理
第二十五条 采用信用证进行结算的,业务部门在收到信用证后应
及时与合同核对,确保信用证的准确性。
第二十六条 在接受符合合同要求的信用证后,业务部门负责准备议付所需的相关单据,确保符合信用证相关条款的规定。在交单期限内将议付的相关单据交给议付行议付,并收妥银行签收的《客户交单
委托书》。
第二十七条 出纳负责跟踪款项到账的情况,按规定申请印鉴办理
相关银行业务后,回单妥善保管,作为入账的附件之一。
第二十八条 出纳人员在收妥款项后,需及时登记银行日记账。销售会计负责编制收款凭证,附齐业务单据、收款银行回单等原始文件,主
管会计对收款凭证进行签字复核。
第七章 附则
第二十九条本制度自董事会批准之日起开始实施。
5.股份有限公司人事管理制度 篇五
一、目的：贯彻以人为本，创造价值的发展理念；完善薪资管理制度，强化部门职能。
二、适用范围：公司职员。
三、制订标准：在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。
四、参照依据：原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。
五、薪资等级制度：
1、薪资构成：基本工资+项目津贴+奖金。
2、基础工资：作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照（薪资等级一览表）。
3、等级划分：分五个档，每档设二十五级。
（1）一档（高管）：正（副）总裁、事业部总经理、总裁助理；
（2）二档（部门）：总公司部门正（副）经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正（副）总经理、销售大区经理、事业部部门正（副）经理、高级专业人员；
（3）三档（主管）：总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正（副）经理、设计师、省级业务主管、中级专业人员；
（4）四档（主办）：分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员；
（5）五档（职员）：出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人；（6）注：
A、凡未列入以上档次者，其薪资标准另行制订；
B、业务部助理在职权上高于大区经理,其薪资级别要比大区经理高； C、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。
4、说明：
（1）二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。（2）技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高一级待遇。
5、工龄津贴：
（1）计算标准：以该员工进入公司满一年后始计，第二年开始每满一年每月20元。
（2）工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再递增计算工龄。
（3）工龄津贴统一在年终发放，凡在年终前离职人员（辞职、辞退、开除），均不发放。
6、学历或职称津贴：
（1）高中、中专生或取得（员）资格认证（能出具相关证书的）每月50元；（2）大专生或取得（助理）资格认证（能出具相关证书的）每月100元；（3）本科生或取得（师）资格认证（能出具相关证书的）每月150元；（4）硕士生或取得（高级）资格认证（能出具相关证书的）每月200元；（5）博士生或相关任职资格的（能出具相关证书的）每月300元；
（6）既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴，但在晋职同等条件下，优先考虑。
（7）所取得职称资格认证必须与所从事的专业对口，方可享受该项津贴。
7、特许津贴：特别人才津贴由本公司总裁特批。
8、发放标准：
（1）凡新进员工须有三个月的试用期，因工作表现优秀或对公司有较大贡献者，经部门上报，人力资源部核实，经审批后（根据公司人事管理权限而定）可缩短试用期；薪资发放依不同职务或工作而定；
（2）总裁助理试用期一档一级起薪，任命后一级三档；
总公司部门经理、事业部副总经理试用期二档十三级起薪，任命后二档十七级；
事业部部门经理、分公司副总经理试用期二档十一级起薪，任命后二档十五级起薪；
总公司部门副理试用期二档六级起薪，任命后二档九级起薪；
大区经理试用期二档三级起薪，任命后二档七级起薪；
事业部部门副理试用期二档三级起薪，任命后二档九级起薪；（3）省级A业务主管、分公司部门经理、设计师试用期三档七级起薪，任命后由三档十四级起薪；
省级B业务主管试用期三档四级起薪，任命后三档九级起薪；
总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门副理试用期三档四级起薪，任命后三档七级起薪；
（4）车间主任试用期四档五级起薪，任命后四档十一级起薪；
分公司部门助理或主办试用期四档十七级起薪，转正后四档二十三级起薪；（5）文员、出纳、仓管员、销售内勤、检验员、统计员、厨师、司机、水电管理员试用期五档八级起薪，转正后五档十五级起薪；
保安员试用期五档六级起薪，转正后五档十级起薪； 食堂帮厨、绿化工、清洁工试用期五档二级起薪，转正后五档六级起薪；
（6）新进员工试用期薪资定级将在原定薪资点基础上考虑其工作经验及其它技能而高套两至三个级别。
（7）特殊情况经本公司总裁审批可高套级别。
（8）注：本薪资管理制度的制订与发放，已综合考虑各方面因素，并朝着以人为本管理的积极方向发展，为今后出台标准提供依据，因此，不会产生负面影响。
六．薪资考核：
（1）公司对各岗位分别进行考核。
（2）考核结果将分为差、不及格、及格、优良、优秀。
（3）其中优秀员工占公司全员的5%，优良员工占公司全员的5%，及格员工占全员的60%，不及格员工占全员的15%，差员工占全员的5%。
（4）考核一次达优秀者将给予调薪三级，考核连续三次达优秀者，给予晋级一档同级。全年考核达优秀者可晋升职位。
（5）考核一次优良者将给予调薪一级，考核连续二次达优良者，给予调薪三级。全年考核优良者，给予调薪五级。（6）考核及格者不加薪亦不减薪。
（7）考核一次不及格者给予降薪一级；接受公司相关职业培训，考核连续二次不及格者，给予降薪三级；由人力资源部对其工作全面了解与评估，决定是否调职；全年考核不及格者，给予降职。无职位者以辞退论处。
（8）考核一次差者工资将给予降薪三级，并给予调职；考核连续二次差者或全年考核累计三次者以辞退论处。
（9）营销人员另有规定奖惩标准的，不在此限。注：具体考核办法届时将由人力资源部另行制订。
七、薪资变更：
1、原则上，提薪或降薪依据其职务的晋升或调迁而定；
2、每年年终调薪一次，调薪根据各部门上报调薪建议，经公司核实评定；
3、凡职位晋升时，其薪资以晋升后该职位试用期薪资发放，但其试用期起薪点以保证原职薪资至少高出一个级别为准；
4、凡职位降级时，其薪资以降职后相应的薪资标准而定，一年内两次降级的以解聘论；
5、凡职务调迁或临时变更的，变更后薪资以保持或略高原有薪资水平为准；
6、薪资的提、降要有一个可说明之依据； 注：具体薪资变更办法将由人力资源部制订出台。
八、其它：
1、退休：公司规定男性职工凡年满55周岁、女性职工凡年满50周岁为退休年龄。凡到退休年龄还要从事工作的，须经本公司总裁批准方可退休返聘。
2、人 事：公司职员工资统一由人力资源部门负责办理。
3、薪资保密：
①企业与员工之间是一种契约关系，薪资制度是企业机密，可不用公开。②薪酬制度由公司制定，各级职员不得泄漏和讨论，否则将接受公司处罚直至辞退。
4、开发基金：
①公司在现有工资水平上每月预提10%作为人力资源开发基金。②该基金用于人力资源的规划、培训、和开发等支出。
5、激 励： ①奖金：
A、考核奖：根据公司盈利状况，对不同级别和岗位，采用不同方式进行局部考核或专项考核。奖金不封顶。
B、贡献奖：根据对公司提出建设性意见或建议经采纳有效或其它贡献，给予奖励。
C、总裁奖：根据个别员工工作表现优秀、业务开拓进取、管理突出者，由总裁给予奖励。
②晋升：人力资源部将根据企业发展需要，优先对在职优秀员工提供更多晋升机会。
6.股份有限公司人事管理制度 篇六
第一章 总则
第一条 为了进一步完善陕西xxxx股份有限公司（以下简称“公司”）法人治理结构，加强公司治理，规范公司对外投资行为，切实保障公司的各项合法权益，依据《公司法》、《证券法》及《公司章程》的有关规定，特制订《陕西xxxx股份有限公司外派人员管理办法》（以下简称“办法”）。
第二条 本办法所指的“外派人员”，是指由公司按本办法规定的程序，向公司控股、参股公司委派的董事、监事和高管人员等。
第二章 外派人员的任职资格
第三条 外派人员必须具备下列任职条件：
1．自觉遵守国家法律、法规、《公司章程》及各项规章制度，诚实守信、勤勉尽责，切实维护公司利益，具有高度责任感和敬业精神；
2．熟悉本公司或派驻单位所经营业务，具有经济管理、法律、技术、财务等专业知识；
3．公司认为担任外派人员须具备的其它条件。
第四条 有下列情形之一的人员，不得担任外派人员：
1．有《公司法》规定不得担任董事、监事、高管人员的情形；
2．有中国证监会、深圳证券交易所规定不得担任董事、监事、高管人员的情形；2
3．与派驻企业存在关联关系，有妨碍其独立履行职责情形。
第三章 外派人员的任免程序
第五条 外派董事、监事由公司董事局主席提名，外派高管人员由公司经营班子提名。上述提名须经董事局主席办公会批准。
第六条 董事局主席办公会批准外派人员人选后，董事局办公室负责起草委派文件，由董事局主席签发，作为推荐委派凭证发往派驻单位。派驻单位依据《公司法》、派驻单位章程的有关规定履行相关程序。
第七条 外派人员的任期根据派驻单位章程执行。依据《公司法》、《公司章程》的规定，公司外派人员任期未满，派驻单位股东会不得无故罢免其职务。
第八条 外派人员出现下列情形的，集团公司应当变更外派人员，并向派驻单位出具要求变更外派人员的公函：
1.外派人员本人提出辞呈；
2.外派人员工作调动或调整；
3.公司对外派人员进行考核后认为其不能胜任的；
4.外派人员违反有关规定并对派驻单位和公司利益造成损害的。
第九条 变更外派人员时，须按本办法规定的外派人员任免程序，重新推荐外派人员，完成剩余任期。
第四章 外派人员的责任、权利和义务
第十条 外派人员的责任：
1．忠实执行公司的各项决议和要求，坚决维护公司的利益；
2．谨慎、认真、勤勉地行使《公司法》和派驻单位《公司章程》所赋3予的各项职权，遵守并促使派驻单位遵守中国证监会、深圳证券
交易所对上市公司的各项规定。在行使职权过程中，以公司利益最大化为行为准则，履行忠实义务和勤勉义务；
3．按公司的有关要求及派驻单位章程相关规定，出席派驻单位股东会、董事会及监事会，并代表公司行使股东相应职权（出席股东会时应取得公司的书面授权）；
4．认真阅读派驻单位的各项商务、财务报告和其它工作报告，及时了解并持续关注派驻单位业务经营管理状况和公司已发生或可能发生的重大事件及其影响，负责向公司报告派驻单位经营活动中存在的问题，不得以不直接从事经营管理或者不知悉为由推卸责任；如未能及时向公司报告派驻单位存在的问题，导致公司利益受到损害的，公司可以对责任人予以撤回派出处理，并追究其经济和法律责任；
5．对派驻单位的资产保值增值负责。
第十一条 外派人员的权利：
1．按照派驻单位的《公司章程》，行使其相应的经营管理、财务监督等职权；
2.有权就增加或减少公司对派驻单位的投资，聘任、罢免派驻单位高级管理人员等事项提出建议；
3.享受派驻单位股东会、董事会确定的薪酬、待遇。
第十二条 外派人员的义务：
1．在职责及授权范围内行使职权，不得越权；
2．除经公司或派驻单位股东会（董事会）批准，不得与派驻单位订立合同或者进行交易；
3．外派人员应遵循中国证监会、深交所关于上市公司信息披露的有关规定，不得利用内幕信息为自己或他人谋取私利；
4．不得自营或者为他人经营与派驻单位相同的业务，不得从事损害公4司和派驻单位利益的活动；
5．外派人员提出辞职或者任期届满，在其辞职报告尚未生效或者生效后的合理期间内，其对公司商业秘密保密的义务不能免除责任；
6．任职尚未结束的外派人员，对因其擅自离职给公司造成的损失，应当承担相应的经济赔偿和法律责任；
7．外派人员应将《证券法》、深圳证券交易所《股票上市规则》中对于上市公司董事、监事及高管人员的要求作为行为的参照准则，对派驻单位在本人任职期间所通过的各项决议和所发生的一切行为承担相应责任。
如因派驻单位违反法律、法规及公司相关规定，致使公司和派驻单位利益受损的，由外派人员承担相应责任，但经证明在表决时曾明确表明异议并记载在案的，可以免除其责任。
第十三条 外派人员须协助公司财务部、监察审计部，对派驻单位进行内部监督和审计。
第十四条外派人员在接到派驻单位召开股东会、董事会、监事会通知后，凡会议涉及审议《子公司管理办法》中所列重大事项时，须及时报告集团公司，并按照集团公司的意见进行表决。
未按规定报告的，公司将对有关责任人予以处罚。由此而给派驻单位或集团公司造成重大损失和重大不良影响的，公司可以对责任人予以
撤回派出处理，并追究其经济和法律责任。
第十五条 除《子公司管理办法》中规定的重大事项外，外派人员须根据本公司利益最大化的原则行使表决权。
第十六条外派人员在参加完派驻单位股东会、董事会、监事会会议后，应督促派驻单位在十个工作日之内，将会议议案及决议发送给股东。
第五章 外派人员的考核5
第十七条 公司每年对外派人员进行考核，董事局主席办公会负责对外派人员进行考核评议，考核的依据主要为：
1．外派人员履职情况；
2．派驻单位经营目标完成情况。
投资管理部负责上述资料的整理。
第十八条 对外派人员的考核评价分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第十九条 对获得“优秀”评价的外派人员，可以适当进行奖励，具体由董事局主席办公会决定。对获得“不合格”评价的外派人员，则按本办法之规定撤销委派。
第六章 附则
第二十条 本办法适用于控股、参股子公司。
第二十一条 本办法未尽事宜，按照有关法律、法规、规范性文件和《公司章程》等相关规定执行。本办法如与今后颁布的有关法律、法规、规范性文件或经合法程序修改后的《公司章程》相抵触时，按照有关法律、法规、规范性文件和《公司章程》等相关规定执行。
第二十二条 本办法经公司董事局审议批准后生效。公司之前所颁布的有关外派人员的文件同时废止。
7.股份有限公司人事管理制度 篇七
关键词：有限责任公司,异议股东,股份回购,请求权制度
我国《公司法》第二条规定我国公司的形式为有限责任公司和股份有限公司。在实际商事活动中,中小企业主要选择有限责任公司作为企业的法律形态,其在国民经济中的作用可与股份有限责任公司相媲美[1]。有限责任公司异议股东股份回购请求权制度是有限责任公司的一项重要法律制度。
我国在1993年制定《公司法》时并没有对“有限责任公司异议股东股份回购请求权”作规定,直至2005年10月27日修订的《公司法》中首次在第三章“有限责任公司的股权转让”的第75条中引进了异议股东股份回购请求权制度。笔者在近几年的教学和研究中发现此制度在立法上存在不足,亟待完善,本文将对这一制度展开探析。
一、确立异议股东股份回购权制度的必要性
异议股东股份回购请求权起源于美国,最早见于美国俄亥俄州1851年法律中,它的产生与股东大会表决原则的历史演变联系在一起。异议股东股份回购权制度现已被英国、加拿大、中国台湾地区以及欧盟等国家(地区)和国际性组织立法所采用。1984—1993年,在84个公司合并当中,有64个交易都涉及到异议股东股份回购请求权,已成为公司实务中的一大景观。而在我国,绝大多数公司资本结构存在先天性的缺陷,因为它们是由国有企业改制而来,国有股比例过重,股权过于集中。这种股权结构往往造成股东会形同虚设,一股独大,“内部人”控制严重,中小股东的收益容易受到侵害和漠视。尤其是在涉及公司重大变化时,则只能唯大股东“马首是瞻”,异议的中小股东处于无助地位。因而,在立法上对异议股东股份回购请求权予以具体确立是很有必要的。
二、现行《公司法》对异议股东股份回购请求权制度的规定及分析
《公司法》第75条第一款中作如下规定:有下列情形之一的,对股东会该项决议投反对票的股东可以请求公司按照合理的价格收购其股权:(一)公司连续五年不向股东分配利润,而公司该五年连续赢利,并且符合本法规定的分配利润条件的;(二)公司合并、分立、转让主要财产的;(三)公司章程规定的营业期届满或者章程规定的其他解散事由出现,股东会会议通过决议修改章程使公司存续的。该条第2款规定:“自股东会会议决议通过之日起六十日,股东与公司不能达成股权收购协议的,股东可以自股东会会议决议通过之日起九十日内向人民法院提起诉讼。”
修订的《公司法》颁布后,我国学者对第75条的规定从不同的角度出发进行定位,有学者从立法背景和立法目的角度出发将其作为“股东退股制度”[2];有的则从与美国公司法比较的角度将其作为“股东股份价值评估权制度(Apraisal Rights)”[3],也有学者从与股份有限责任公司回购自己股份制度的比较出发将其作为“有限责任公司回购自己股份制度”[4]。
笔者认为,《公司法》第75条所确定的制度应该是有限责任公司中股东的“特别退出权制度”。立法是从股东的角度出发构建该条款的,即从股东的角度出发构建在特殊情况下异值评估权制度)。该条不同于《公司法》第143条的规定。因此,《公司法》第75条中的异议股东股权回购请求权制度只是初步涉及到了有限责任公司对自己出资份额的回购问题,制度设计上存在很大漏洞。
三、我国异议股东股份回购请求权制度立法的不足和完善
(一)适用于情事立法的不足和完善
笔者认为,现行《公司法》仅限于第75条第一款规定的三种情形过于狭窄,不符合当前及今后有限责任公司的发展。对于异议股东股份回购请求权制度不应遵循“原则上禁止,例外允许”的原则,而应当奉行“原则上允许,例外禁止”,在立法上没有必要对回购的目的和适用范围作出法定限定,而是应该明确规定不得回购的情形、如股东出资义务尚未被完全履行的出资份额,侵蚀了用以维持注册资本和法定与约定公积金数额所需的资金。
(二)行使程序立法的不足和完善
1. 公司告知义务的缺失
股份回购请求权的告知是公司的义务,其目的在使股东否行使回购请求权。现行《公司法》中有限责任公司召开股东会,公司仅负有通知召开的义务,而无事先告知会议审议内容的义务,不过有补充条款“公司章程有规定或全体股东另有约定的除外”。
《公司法》第75条规定异议股东行使股份回购请求权,该股东必须是出席股东会,且须投反对票的才有权行使该项请求权,没有出席股东会,或者在股东会上投弃权票的股东均不得行使该项权利。因此,有必要增设公司的告知义务。
2. 股份交付与价款交付期间的缺失
《公司法》第75条第二款规定了股份收购价格确定的两种方式及期限,包括协商定价与司法定价,且前者是后者启动的必经之程序。这与当前一些国家与地区的做法基本一致。如日本、我国台湾地区都有类似的规定。但是,回购股份的交付与价款支付期间,我国公司法没有这方面的规定。我国台湾地区公司法规定自决议之日起90日内支付价款,股份价款与股份交付同时为之。日本公司法也有相同规定[5]。笔者认为应该加以完善,这样可以进一步保护中小股东利益,如果不作此规定,股东可能不能在合理期内获得股价价款。
参考文献
[1]赵旭东.有限责任公司的改造与重塑《公司法》相关内容的修改建议[J].政治论坛,2003,(3).
[2]王保树.有限责任公司法律制度的改革[J].现代法学,2005,(1).
[3]赵旭东.新公司法制度设计[M].北京:法律出版社,2006:293.
[4]张民安.公司法的现代化[M].广州:中山大学出版社,2006:376.
8.股份有限公司人事管理制度 篇八
[关键词] 公司取得自己股份 立法现状 制度完善
一、我国公司取得自己股份制度的现状
我国于2005年10月27日第十届全国人大十八次会议通过，2006年1月1日起正式实施的新《公司法》第143条规定:公司不得收购本公司股份。但是，有下列情形之一的除外:减少公司注册资本;与持有本公司股份的其他公司合并;将股份奖励给本公司职工;股东因对股东大会做出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份的。公司因前款第一项至第三项的原因收购本公司股份的，应当经股东大会决议。公司依照前款规定收购本公司股份后，属于第一项情形的，应当自收购之日起十日内注销;属于第二项、第四项情形的，应当在六个月内转让或者注销。公司依照第一款第三项规定收购的本公司股份，不得超过本公司已发行股份总额的百分之五;用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出;所收购的股份应当在一年内转让给职工。公司不得接受本公司的股票作为质押权的标的。
关于公司取得自己股份方式，《上市公司章程指引》第24条规定有三种:证券交易所集中竞价交易方式;要约方式;中国证监会认可的其他方式。
关于公司取得自己股份的资金来源，《到境外上市公司章程必备条款》规定，除非公司已进入清算阶段，公司购回其发行在外的股份，如果公司以面值购回股份的，其款项应该从公司的可分配利润账面余额和为购回旧股而发行的新股所得中减除。如果公司以高于面值价格购回股份的，相当于面值的部分同样用上述办法处理。高出面值的部分，如购回的股份是以面值价格发行的，则从公司的可分配利润账面余额中减除;如购回的股份是以高于面值的价格发行的，则从公司的可分配利润账面余额和为购回旧股而发行的新股所得中减除。
关于取得自己股份的程序，《公司法》规定须经出席股东大会的股东所持表决权的三分之二以上同意通过。此外，《公司法》和《上市公司章程指引》还规定了对公司债权人公告程序和股份变更及注销登记程序。
透视我国现行法律、法规，对公司取得自己股份的立法已经做了许多有益的尝试，对股份取回的事由、方式、资金来源、程序等都有所涉及，但是我国公司取得自己股份立法还有待完善。首先，立法的层次较低。《公司法》仅对公司取得自己股份的事由做出规定，而对取得的方式、资金来源等缺乏具体的规制，尽管《上市公司章程指引》和《到境外上市公司章程必备条款》有所涉及，但是其效力显然与法律不可相提并论，并且不能涵盖非上市股份公司，有一定的局限。其次，立法比较原则，缺乏具体的操作规程，大大削弱了其对股份取回的规制作用。如关于公司减资的规定过于含糊，以致在具体适用中，一些非严格意义上的减资也被纳入这一范畴。再者，对取得股份的适用范围的限制过于严格;对取回的价格、比例、禁止性行为及违法取回的法律后果等均未涉及;不允许保存库藏股，难以发挥其资本运营工具的功效。
二、对公司取得自己股份制度的几点建议
1.扩展公司取得自己股份的合法事由。采取美国模式的国家原则上允许公司以不特定的目的取得自己的股份，仅对个别例外做出禁止。同样，采取德国模式的国家，对取得的合法事由也不断的放宽。针对我国的公司法对公司取得自己股份合法事由的限制过于严格的现状，笔者认为，以下两方面事由是值得探讨的。
(1)为反收购而取得公司的股份。当公司面临被敌意收购威胁时，其管理层常会采取反收购措施，股份回购便是其中一种。在收购与反收购活动都很频繁的美国，对反收购行为持中立、否定观点的学者占多数，持肯定观点的只占极少数。但美国各州的立法似乎都采取了少数派的观点。最初的根源可能在于各州为保护本州公司免受外州的企业收购，此后，由于大量的判例及其确立的原则为法官公正合理地判决反收购案件提供了更多的依据，逐渐形成了一套规则体系，立法对反收购的态度便维持了下来。
反观我国，目前上市公司国有股一股独大的现象很普遍，公司收购采用协议方式的居多。但敌意收购和反收购已初见端倪，而且随着国有股有选择地退出一些领域，敌意收购和反收购将更加活跃。因此在立法中对反收购给予关注是必要的。但鉴于我国股份公司的历史较短，其操作缺乏规范性;投资者还不成熟，缺乏自我保护能力;而我国的证券市场自我调节能力较差的现状，我们认为，对为反收购而进行的股份回购仍应加以限制。最好暂不允许其适用，待条件成熟再加以确认。
(2)为调整股价而取得公司股份。这种回购的理论基础于“导正市场价值理论”（correcting market value theory）。该理论认为在宏观经济不景气，市场资金紧张等情况下，股市容易进入低迷状态，某些公司的股价可能被市场持续地过度低估。这时公司进行股份回购可以向市场传送公司股价被过低评价之讯息，并使股价回升至公司真实价值的行情，甚至可以挽救整个股市，以免崩盘。
多数国家，即使在相当大范围内允许股份回购，对此类情形其立法仍十分谨慎。如《德国股份公司法》第71条第1款第1项所允许之回购理由，“为避免公司重大而急迫之损害的必要情形”是否包含“稳定股价”，在德国学界争议很大。
即使在我国公司法目前仍不允许公司为救市而回购情形下，仍有许多公司铤而走险炒作本公司股票，因为这样做收益很大，而被查到的风险很小，即使被查到，处罚的力度可能也不足。故我们认为，我国在放宽股份回购适用范围时，对此类情形应持谨慎态度，或者仍不允许，或者虽允许，但仿照台湾要求购买后立即注销。并仿照德国对其加以董事的报告义务与财源限制，仿照美国建立追究董事责任的规则体系方可。
2.限定公司取得自己股份的行为。在公司取得自己股份的财源上，各国原则上以可分配盈余为之。至于因减资或合并而取回股份，虽不限于可分配盈余为取得财源，但由于无论减资还是合并都要经股东会特别决议并履行保护债权人程序，因此对股东、债权人利益也有保障。我国公司立法在增加股份取回事由的同时，对不需经股东会特别决议及不需履行保护债权人程序的股份回购，应限于可分配盈余取得。 德、法等国在规定回购财源的同时，也限制回购的比例，对公司取得自己股份一般以资本的10%为上限。同样，美国对公司取得自己股份的数量并无限制，但是也受到不得使公司陷于支付不能等条件的限制。因此，在我国对股份回购，尤其是为提供职工持股而回购股份施加比例限制也有必要。限制的比例，参照各国规定，以不得超过公司股份总数的10%为限。
股份回购的程序包括回购的决定程序和债权人保护程序两方面。对于股份回购的决定程序，各国规定不一。欧共体等国由股东会决定或批准;美国、德国、法国等国由董事会决定。就我国立法而言,考虑到前后条文的一致，应采股东会决议程序为妥。就债权人保护程序而言，我国公司法规定公司减资和合并应履行债权人保护程序,不可通过股份回购而规避此规定。除减资和合并外,为其他目的回购股份系以可分配盈余为财源,并不违背资本维持原则,无须履行债权人保护程序。
3.明确公司取得自己股份的法律效果。各国对取得的股份有两种处理方法，一是注销，二是设置库藏股。库藏股的存在，使得公司可以灵活地调控流通股的数量，促使股价回落到正常值，有利于公司合理股价的形成，此时库藏股实际上起到了蓄水池的功能。但是，库藏股的存在就为公司的董事长及控股股东侵害其他股东的利益提供了可能，因为库藏股的表决权是由公司董事长，或者是其幕后的控股股东代为行使的。再者，库藏股的产生、出售或再转为普通股都会影响证券市场的供求平衡,“涉及股东及公司债券之权益保护至巨”,“如操作不当，可能沦为意图操纵股票的工具”。因此,对此制度的借鉴应谨慎而行。
我国现行法律规定，回购的股份必须在10日内注销，不允许公司拥有库存股，这是我国上市公司实行股份回购所遇到的一大法律障碍。笔者认为，应借鉴各国的立法例，在公司法的公司章程中对库藏股予以规定，并可设计为库藏股不超过流通股股本的10%。另外，对库藏股的持有比例及持有理由应由股东大会决定，董事会仅有执行的权利，且应在每年的股东大会上报告库藏股的持有情况。至于自己股份的法律地位，即公司就自己股份能否享有股东权，以及享有多大的股东权。笔者认为，股东依法享有共益权和自益权，但是公司对于自己股份是否得行使这些权利有待商榷。就共益权而言，因为有“公司不可能成为自己的成员”之法理的存在，同时为了防止公司经营者滥用自己股份之共益权而损害其他股东的利益，通常认为公司不得对自己股份行使共益权。 对于自益权，按其内容详析如下：(1)盈余分派请求权：公司以自己股份接受盈余分派会使已经计算的盈余通过分派再次被算入公司的收益，计入次年可分配盈余额中，这种重复计算易使投资者对公司的获利能力产生误解。故应该否定公司对自己股份的该项权利;(2)剩余财产请求权：承认公司对购回的自己股份有剩余财产请求权意味着允许由即将消灭法人资格的公司重新取得财产，这对该公司而言毫无意义。此外，公司因此而取得的财产将被再次分配，公司又会再次取得其一部分而致使无限循环。因此，否定公司对自己股份的该项权利;(3)新股认购权：为了避免新股发行时由于市场价格的跌落而蒙受损失，即为了维持自己股份的财产价值，应肯定这一权利。
参考文献:
[1]张民安蔡元庆:公司法[M].广州:中山大學出版社,2003
[2]刘俊海:股份有限公司股东权的保护[M].北京:法律出版社，2004
9.新鑫矿业股份有限公司-炸药管理 篇九
新鑫矿业股份有限公司铜镍矿采矿车间
徐文革 2010年7月
矿山井下炸药安全管理实践
徐文革
（新鑫矿业股份有限公司铜镍矿采矿车间）
摘要：早期采用报废巷道作为爆破材料库，库舍设施极其简陋、通风排水调件差、更无专用起爆管加工间等因素，达不到相关的安全要求，存在较多的安全隐患。井下新炸药库的建成，不仅改善了爆破器材的库存环境，而且从根本上杜绝了隐患的存在，保证了井下生产的安全进行，提高了火工品库安全保管条件。
关键词：爆破材料库；安全隐患；规范管理；巡检制度；职责
自1991年9月参加工作后，被分配到新疆有色集团公司喀拉通克铜镍矿采矿车间，从事井下炸药库保管工作，积累了井下炸药管理经验，现做总结与同行分享。
新鑫矿业股份有限公司铜镍矿年产50万t铜镍矿石，年炸药的消耗量170t，导爆管雷管236000发、塑料导爆管60万米。
喀拉通克铜镍矿矿井深365米，共分五个中段，分别是890、830、770、710、650中段，每个中段高差60米。原井下炸药库，受开拓方式，地质条件等因素的影响和制约，炸药库设在710中段。利用废弃的东沿脉巷道（长30米），掘有两个储存峒室。一个储存室储存炸药（日常存量480千克）另一个储存室储存导爆管（6750发)和火雷管300发，导火线1000米。由于早期采用报废巷道作为爆破材料库，库舍设施极其简陋，通风排水条件差，库室岩石出现松动，库容极小，更无专用起爆管加工间，根据爆破器材井下分库和发放站的安全要求：（1）井下分库不得设在含水层和破碎带内，对井筒、井底车场、主要巷道、掘进巷道满足最小安全距离。（2）贮存爆破器材的硐室、壁槽间，应留有足够的殉爆安全距离。（3）硐体硐库的库房高度必须大于联通巷道高度，联通巷道底板坡度由里向外下斜5％。，并设有带盖的排水沟。（4）通风必须有通风巷道或通风井，通风巷道和通风井的入口和通风设备必须设围墙围栏。因此现有利用710中段废弃的东沿脉巷道作为爆破器材库达不到相关的安全要求，存在较多的安全隐患。同时，在炸药的领用过程中也存在很多的混乱现象，采场、巷道随处都可以捡到爆破物品，成为矿山安全生产中的事故隐患。对此根据多年的实际工作经验，结合《中华人
民共和国民用爆破物品的管理条例》中的相关规定，向上级领导提出了停用710中段火工品库，重建合格井下库房，加强井下爆破器材管理的建议，并提出了具体的方案，建议将新库设在770中段石门主巷以外10米处，并扩大库容，形成一个较健全的火工品库，以此为契机规范保管制度，明确有关人员职责彻底整改井下爆炸物品管理工作。经过有关领导、技术人员的认真审核后，方案得到了采纳并得以实施。井下新炸药库的建成，不仅改善了爆破器材的库存环境，而且从根本上杜绝了隐患的存在，保证了井下生产的安全进行，提高了火工品库安全保管条件。
新库的建成，只是爆破器材安全储存的基础，爆破器材的规范管理，才是保证安全生产的关键。针对新库的实际环境和井下生产的特点要求，在原有的管理规章制度基础上，又进一步完善了爆破器材的储存、保管、领取、退库等一系列规章制度。有效的杜绝了爆破器材的乱丢乱放以及流失现象。
1、炸药管理和发放均严格按管理规程进行，一般领用程序是：在须用爆破器材时，必须是双人，在打完眼后，核算用药量申请料单领药，进入爆破器材登记室先登记，有库管工检查登记人员是否是爆破工本人，然后填写料单，双方签字。爆破员交上信息卡，由库管工持手持机四人同时入库，先发炸药，有库管工陪同拿出库房，在发导爆管，导爆管发放时先扫描条码，扫描完成后发放给爆破员，当面查清数量，最后发放所需要的塑料导爆管。出库检查对照导爆管、雷管、编码号无误，爆破员方可离开。白班、大夜班领用人员较少，一般就两三个工作面，集中领药一般在小夜班，从18:00发放到1:00，发放十几个工作面。有时可发炸药量可达500多公斤，导爆管2000多。塑料导爆管3000米，巷道运输时由监督员监督；采场工作人员一人背一箱运往采场，爆破员拿雷管与监督员前后间距10米到采场。
2、防止丢失措施：井下工作面多，采矿人员也比较复杂，爆破员和监督员较多，换人现象更是频繁，造成领用爆破物品混乱，采场各工作面火工材料乱丢乱放现象经常发生。针对这些情况，及时和车间工段的领导取得联系，寻找解决的办法，规定出各种严格巡检制度，发现有违规使用爆破器材的现象，即给予严厉处罚。如发现有偷盗现象，职工就地下岗，送保卫科处理，民工就地开除，送保
卫科处理。各工作面领取爆破器材后，必须将其放入保管箱内，严禁混放，当班末用尽时，必须及时交回炸药库，并做好记录。工作面保管箱必须有专人看管，上锁，防止丢失现象发生。
3、规范料单登记本交接记录。首先对各工作面爆破员与监督员建立了卡片和发放了证件，并将其照片上墙。按审批后有资格的合格的爆破员必须有监督员陪伴领取爆破器材。爆破器材的发放应该按实际料单双方签字制度，库管工做好当班各工作面领取爆破器材数额的记录，在发放过程中双方必点清楚，对发放的爆破器材料单据数目与实发数进行严格核对，认真清点。做到账、卡、物相符，杜绝了炸药、雷管危险品从库中流失现象。以身作则，根据劳动纪律，积极开展劳动竞赛，从严格落实各种安全管理制度入手。加强和提高职工的安全意识与识别排查隐患的能力，严格履行职责。实行一帮一，一对红的活动。加强本班人员的业务技能和经验交流活动，把安全放在首位。
4、进一步规范了库内标识及物品摆放：针对库内标识不清，物品摆放凌乱的情况，在车间领导的支持下，对库内各物品统一加挂了标识牌。所有物品定置摆放同时扩大了值班室和室内规章制度定置上墙，记录标准化，摆放规范化，使库内外焕然一新。在严格执行交班制度的同时，要求每班在交接前必须做好接记录，检查一切安全防火、防盗、防水等措施。接班人员到岗位后必须双方清点，交接清楚后可交班。通过不懈努力，在公安、安监部门及兄弟单位的检查和参观时，有关领导多次给予了井下炸药库高度的评价，说“铜镍矿采矿车间井下炸药库在阿勒泰地区是最好的，很多地方都值得学习”。在铜镍矿的星级班组评选中，本班组被评为了“明星班组”。
5、使用了“民用爆破物品管理信息系统”：随着生产的不断发展，爆破器材管理的进一步规范和严格，喀拉通克铜镍矿根据爆破物品管理形势，及时使用了“民用爆破物品管理信息系统”，并购置了相关的仪器设备。单位领用发放手持机是为使用单位仓库配备的，用来对仓库物品的入库、拆箱、发放、出库等信息进行采集和管理，使用领用发放手持机，会用到四种IC卡，单位卡、库管员卡、爆破员卡、系统卡、单位卡；是用来记录单位的基本信息，将雷管、爆炸物等入库、出库、拆箱、发放信息上报公安机关。库管员卡：是每个出库库管员只属于
自己的库管员卡，在操作时手持机首先核对库管员卡，正确无误后，才能进入入库、出库、发放的操作。爆破员卡：每个爆破员各自有只属于自己的爆破员卡，在操作时出库管理员首先用手持机核对爆破员卡，正确无误后，才能给该爆破员发放爆炸物品。
10.股份公司财务制度 篇十
为了体现合作的公平、公正，委派刘总经理为财务总监，编制出一套舔衣无缝的财务管理机构。
1、经甲、乙、丙三方同意，会计由专业工作人员兼任，矿山的出纳员由兼任。
会计职责
(1)采购、应付账款核算；
审查入库单各项是否准确无误；审查采购结算凭证(发票入库单、送货单等)，防止错付、漏付、重付；采购成本差异核算；登记应付账款账，材料成本差异明细账；审核内部交易结算单据。
(2)销售、应收组；
审查营业日报各项目；审核收银记录本；审核折免单据；审核内部交易结算单据；正确计算销售成本；登记收入，应收相关成本明细账。
(3)固定资产核算
企业固定资产增减变动核算；折旧核算；清理核算；制定企业固定资产目录和折旧单据；登记固定资产明细账；固定资产清理整顿。
(4)成本核算(使用不当，闲置不用的固定资产处理)
审核各项费用单据；会同各部门制定费用标准及管理办法；成本费用的归集与分配；登记有关明细账。
(5)工资核算
①制定工资表；②分配计算；③审核发放。
(6)材料核算
审核材料收发凭证；核算材料领用存；登记有关明细账；各项低耗品的购进、领用、摊销核算；各项低耗品及材料的报废核算。
(7)总账、稽核、综合分析
审核记账凭证；汇总记账凭证；登记总分类账；月终财务分析；填制各类报表。
出纳职责
(1)认真执行现金管理制度，各项费用的支出均由甲、乙、丙三方同意指派的负责人签字方可生效．其余双方享有监督权．
(2)认真做好现金日记账、银行日记账，做到日清月结；
(3)认真审核各种报销凭证，手续不全者一律不得办理支付手续；
(4)及时上交传票及各项凭证报由会计，积极配合会计做好，对账、报账工作；
(5)配合会计做好各种账务处理；
(6)现金收支应立即加盖印记并登记；
(7)配合会计做好现金盘点工作。
11.江铃汽车股份有限公司 篇十一
公司吸收了行业前沿的产品技术、制造工艺、管理理念，并以合理的股权制衡机制、高效透明的运作和高水准的经营管理，形成了规范的管理运作体制。
公司在中国汽车市场率先建立现代营销体系。按照销售、配件、服务、信息“四位一体”的专营模式，公司海外分销服务网络快速拓展，海外销量快速成长，是中国轻型柴油商用车主要出口商。江铃以顾客为焦点，采用福特在全球实施的服务2000标准模式，贯彻JMC Cares江铃服务关怀体系，全力追求服务过程品质，顾客服务满意度评价较高。
公司建立了ERP信息化支持系统，高效的物流体系实现了拉动式均衡生产；建立了JPS江铃精益生产系统，整体水平不断提升；建立了质量管理信息网络系统。
12.股份有限公司人事管理制度 篇十二
万华化学集团股份有限公司 (以下简称“万华化学”) 是我国唯一一家拥有MDI、ADI制造技术自主知识产权的企业, 是行业唯一的国家聚氨酯工程技术研究中心。主要从事异氰酸酯、多元醇等聚氨酯全系列产品、丙烯酸及酯等石化产品、水性涂料等功能性材料及特种化学品的研发、生产和销售, 主导产品MDI产能204万吨/年, 为世界上最大的异氰酸酯制造商。万华化学作为首批国家创新型企业、国家技术创新示范企业, 位列我国创新型企业TOP100榜单第三名, 在全球拥有五大生产基地, 在欧洲、中东、美国、日本、印度等10余个地区和国家设有公司和办事处。
荣誉称号
荣获2003年山东省设备管理先进集体;2004年山东省设备管理优秀单位;2012年山东省化工行业决赛团体二等奖;2007年, 获得国家科技进步一等奖;2008年, 作为全国第一个大型化工企业获得“国家环境友好工程”;2009年, 行业内唯一的国家级工程技术研究中心正式落户万华;2009年, 宁波万华年产16万吨MDI工程获得“国家优质工程金质奖”殊荣;2010年, “烟台万华科技创新系统工程”项目获国家科技进步二等奖;2011年, “烟台万华宁波MDI产业化工程”项目获得“中国工业大奖表彰奖”;2012年, “旋转填充床反应器强化新技术”项目获得国家技术发明二等奖。另外, 万华化学于2011、2012、2013连续3年斩获山东省设备管理优秀单位称号。
点评:中国设备管理协会副秘书长魏景林
万华化学集团股份有限公司作为我国唯一一家拥有MDI、ADI制造技术自主知识产权的企业, 从10年不达产到如今的全球MDI产能第一, 从技术落后到全球领先, 从1个车间到全球知名的化工企业, 公司始终以观念创新为先导, 以技术创新为核心, 以卓越运营为基础, 产品从单一MDI发展为拥有多种异氰酸酯、多元醇等聚氨酯全系列产品、丙烯酸及酯等石化产品、水性涂料等功能性材料、特种化学品五大系列、200多个品种。
公司依据设备在工艺流程中的重要性、失效的影响、设备的价值、纠正成本等因素进行分级评估为AA、A、B、C四个等级, 并针对不同等级的设备建立相应的管理策略, 分层级管理。构建“技术支持模块”、“区域维修站”、“检修班组”3级专项管理体系。备件寄售与定额管理相结合, 成功解决了资金、储备、生产3者之间的矛盾。推进Tn PM管理, 结合工业园特点, 逐步深入, 形成独具万华特色的全员、全方位、全专业的Tn PM管理体系;促进设备RCMRBI管理, 简化程序, 抓住重点, 从本质上提高设备的可靠性。
中国设备管理协会副秘书长魏景林
保留传统, 与时俱进, 开拓创新, 求真务实, “以现代化的手段, 做好设备的医生”。公司从多个方面的努力, 不断提高设备维护技术的先进性、优化设备维护成本, 并结合HSE及工艺安全的角度完善机械完整性管理。
璀璨的渤海之滨, 坐落着一个花园, 在繁花绿叶之中, 矗立着一座占地面积10.6平方公里、规划投资700亿元、国际一流的聚氨酯产业化工园区——万华化学集团股份有限公司 (以下简称“万华化学”) 。
万华化学始终坚持以客户需求为先导, 以技术创新为核心, 以人才为根本, 以卓越运营为坚实基础, 以优良文化为有力保障, 围绕高技术、高附加值的化工新材料领域实施一体化、多元化 (市场、技术) 、精细化和低成本的发展战略, 致力于将万华化学发展成为全球化运营的一流化工新材料公司。
信息连通优化管理
亮点:万华化学通过学习借鉴优秀企业精益生产经验, 结合自身行业及管理特点, 建立起基于创新、创优的生产管理体系, 确保实现产品高质量、低成本、安全环保的目标, 并以全面、高标准的精益指标为标杆引领设备管理体系不断优化完善, 通过信息化管理手段和设备维护知识积累, 提高设备管理水平, 优化资产运营和维护
“要以现代化的手段, 做好设备的医生”是万华化学设备管理部部长兼采购部部长王秋生常挂在嘴边的一句话。通过引进世界技术领先的振动监测分析、腐蚀回路分析、油液监测分析等技术, 如采用GE集团的System1监测系统对公司50余台关键机组进行24小时远程监控, 对现场振动测点的模拟量信号进行数学模型计算并集成设备工艺参数及控制参数, 在系统中记录、绘制振动频谱及各参数趋势图, 并定期、定点、定人、定标准周期性诊断设备运行信息, 充分关注设备健康。
技术创新日新月异, 与此同时也带来了斗量筲计的信息。王秋生以机械完整性管理的核心 (检查、测试、预防性维护) 为设备维护技术的核心, 针对公司设备的特点, 建立相应的信息管理系统, 创立机泵设备故障诊断系统、管道容器设备腐蚀管理系统、油液监测分析lims系统等。同时为了优化设备资产管理、提升设备维护管理水平, 王秋生通过实施SAPPM模块, 搭建一个坚实稳定的设备管理系统, 完整地记录、存储、管理设备在设计、采购、验收、安装、投运、维修、退役、报废等资产生命周期各阶段的信息, 通过信息化管理手段和设备维护知识积累, 提高设备管理水平, 优化资产运营和维护。并由传统的“人管人”模式转变为“系统 (流程) 管人”的模式。
设备管理由传统的“人管人”模式转变为“系统管人”模式
安全生产是设备管理的重中之重, 结合公司发展的进程, 针对新建工程及技改工程项目的新增设备, 在公司工艺安全管理 (PSM) 体系中初次启动前安全确认 (PSSR) 的基础上, 对设备安全启动的检查工作进行梳理、细化。以全面完整的过程记录、各质量控制点的鉴证确认及保证高质量的施工为目的, 将PSSR体系表格有针对性的深化, 结合设备管理的要求及相关行业标准, 制定相应设备检查确认表做为公司PSSR体系管理子表。在完成PSSR体系管理工作要求的同时, 收集、积累并固化日后设备维护至关重要的原始数据及检查记录。并将其做为设备技术档案进行归档管理。
观念超前技术创新
亮点:万华化学始终坚持走自主创新的道路, 引进国内外专业人才, 开发出了具有自主知识产权的HMDI、HDI、IPDI、HMDA、IPDA等高科技产品并掌握核心产品制造技术, 打造全球最具特色和竞争优势的综合性产业示范园区, 追求全球竞争优势, 打造技术创新核心竞争力
万华化学的发展历程, 简而概之——引进、消化、吸收、再发展。1978年, 从日本引进合成革生产线, 配套引进1万吨/年MDI的生产装置。由于这套装置属于上世纪60年代水平, 为间歇式生产工艺, 技术落后、消耗大、成本高, 而日方仅转让操作规程, 不转让核心技术, 自1983年开始运转后就一直极不稳定, 历经10余年都未达产。为摆脱困境, 万华化学曾寄希望于以市场换技术。但长达5年之久的艰难技术引进经历最后无果而终, 这使公司得到了一个深刻的教训:“真正具有市场潜力的高新技术是引进不来的”。与其等待跨国公司的扼杀, 不如自己搞开发, 拼出一条生路, 万华化学从此走上了自主创新的道路。1993年, 为了求生存, 公司破釜沉舟, 集中一切可利用的资金, 调集全部的技术骨干, 联合国内一批高等院校和科研院所进行产学研合作, 成立了代号为9688工程的MDI生产装置扩能改造项目组, 经过两年的努力, 使引进装置历经10年终于达产。
同时, 公司引进国内外专业人才, 陆续开发出了具有自主知识产权的HMDI、HDI、IPDI、HMDA、IPDA等高科技产品, 成为我国唯一且世界上仅有的两三家掌握上述产品制造核心技术的企业;也是第一所产业链配套最完善, 各项能耗最合理、最低, 安全环保最优保证的聚氨酯产业。
促进技术创新是企业发展壮大的关键, 万华化学烟台工业园地处烟台经济技术开发区临港化学工业园内, 园区一期工程将建设成为集石油化工、煤化工、盐化工、精细化工和化工新材料于一体, 全球最具特色和竞争优势的综合性产业示范园区。王秋生综合运用30余年的设备管理经验, 带领团队打造举世瞩目的万华烟台工业园这一精品工程。万华烟台工业园的开工建设, 标志着“万华聚氨酯”向“万华化学”的转变, 将实现万华化学向千亿目标的跨越。
节能减排人才为本
亮点:万华化学追求可持续发展, 为股东和社会创造价值的同时, 把员工、相关方、社区民众的安全健康和保护环境视为神圣的职责。重人才培养, 创造公开、公平、公正的用人环境, 倡导尊重、沟通、理解、信任、授权的氛围, 致力于为员工提供好的薪酬、福利待遇、工作和生活条件
万华化学认为“安全是公司生存之本”, 安全决不妥协是万华化学对股东和社会负责的承诺。万华化学的目标是“零伤害、零事故、零排放, 建设绿色现代化工企业”。万华化学始终以国际标准要求自己, 基于综合管理体系、国家安全生产标准化和责任关怀管理平台, 汲取跨国公司的先进经验, 形成以“区域安全管理”为骨骼, “全员安全承诺”、“十大安全理念”、“十大不可违背条例”、“15个核心要素、53个子要素”为血肉的万华化学HSE管理系统。通过直线经理的责任形成有效的激励机制, 同时持续的安全培训和专业安全人员的支持, 保证了万华化学日夜紧绷安全的弦, 奏响环保的乐章。
万华化学秉承绿色科技、惠及民生的精神, 响应政府节能减排号召, 发展低碳经济;以感恩之心, 回报社会各界的关爱;以公益之心, 援助教育、关爱社区;以共赢之心, 携手合作伙伴, 同甘苦、共繁荣。坚持自主创新, 以发展低碳经济为己任, 配有完善的公用工程体系, 通过采用新工艺、新设备, 降低资源和能源消耗, 提高节能效率, 增强各装置的可靠性。
万华化学建设时期, 人才缺乏, 大部分员工对建设、生产茫然不知。针对这种情况, 万华化学果断引进一批经验丰富的设备管理人员, 老带新、传帮带, 大胆启用新人。短短的几年时间, 带出一批“招之能来、来之能战、战之能胜”的设备管理队伍。同时组建机械完整性、技术支持、电、仪4个模块, MDI及石化一体化两个维修站。有效运作, 实现机电仪专业三方无缝对接, 充分发挥团队力量。同时与工艺管理相融合, 达到3+1>4的完美结果。
万华化学在人才培养上, 创造公开、公平、公正的用人环境, 倡导尊重、沟通、理解、信任、授权的氛围, 致力于为员工提供好的薪酬、福利待遇、工作和生活条件。现如今, 万华化学员工平均年龄29.2岁, 2/3的员工都是大学毕业不久的新生。但正是这一群稚气未脱的年轻人, 在万华化学完善的人才培养机制下, 脚踏实地, 为将万华化工建设成为中国第一、亚洲第一乃至世界第一的宏伟目标而努力拼搏!
万华化学建成亚洲最高的丙烷丙烯分离塔
13.股份有限公司人事管理制度 篇十三
办公管理篇
西藏天路交通股份有限公司
办公室管理制度
（经
****年**月**日
审议通过）
办公室在总经理（副总经理）的直接领导下，撰写、审查本公司各类应用文稿，完成各项有关信息性业务工作和有关行政事务工作。要求工作人员作风正派、实事求是、忠实可靠、细致踏实。主要职责为：
1、根据总经理的指示要求，起草本公司业务报告、计划、决议等公文函件。
2、负责安排有关行政会议和总经理办公会议，编写会议纪要和决议，检查各部门贯彻执行情况，并及时了解和反馈信息。
3、做好上传下达、下情上报，深入调查研究，了解掌握情况，发现问题及时向领导汇报，当好领导参谋；
4、负责企业公文、资料的收发登记及分类、管理、保管工作。
5、严格执行保密制度，及时做好行政和业务资料及文件材料的收集、整理、立卷、保管工作。
6、及时处理有关信函、电报、电话，并做好记录。
7、处理有关投诉，并与有关部门联系（重大问题立即向总经理报告）。
8、处理公司的公关事务，接待客户、客人，负责公司对外的联谊联络工作，策划公司对外宣传、广告等大型活动；
9、做好后勤工作，关心员工的生活，帮助员工解决实际困难，解除员工后顾之忧；
10、负责公司办公用房的分配调整及办公用品用具标准的制订和管理，对办公用品、用具标准化及各科室文明办公进行检查督促。
11、管理勤务工作和环卫工作；
12、协助做好员工培训等工作。
13、组织做好来客接送和车辆管理工作。
14、指导做好电话话务与机线维修工作。
15、完成总经理交办的日常行政事务工作。
14.中关村证券股份有限公司保密制度 篇十四
（暂行）
第一章
总则
第一条
为规范和加强公司保密工作，防止失密、泄密事件发生，根据国家有关保密规定，结合公司实际，制定本制度。
第二条
保密工作是公司的重要组成部分，是公司各项工作正常开展的重要保障，各部（室）及各分支机构须给予高度重视。
第二章
保密工作原则和领导机构
第三条
公司保密工作实行“统一领导，各负其责”的原则。公司保密工作由公司总裁办公室统一领导，具体保密工作则由各部（室）、各分支机构和相关人员具体负责。其中，管理总部及各营业部的保密工作由其办公室负责，各部（室）的保密工作由其指派专人负责。
第四条
公司保密工作领导机构及公司总裁办公室的主要职责是：
（一）贯彻执行国家和公司保密规定；
（二）布置、督促、检查公司各环节的保密工作；
（三）组织保密宣传，开展保密教育；
（四）调查处理失、泄密事件。第五条
各部（室）专人及各分支机构办公室的主要职责是：
（一）贯彻执行国家和公司保密规定；
（二）布置、落实本单位及下属单位的保密工作；
（三）配合公司做好对所属人员的保密宣传和教育工作。
第三章
公司保密事项和文件密级
第六条 公司保密事项主要包括：
一、公司工作中收到和接触、了解的国家保密文件、保密资料和保密事项；
二、公司工作中收到和接触、了解的各级单位的保密文件、保密资料和保密事项；
三、公司内部保密事项：
1． 印章、文件档案、公司主要领导的电话号码和住址； 2．人事档案、未公布的重要人事变动；
3．公司人员撰写的，如公开可能损害公司利益的各种研究报告； 4．如若公开可能损害公司利益的财务数据、财务统计、财务报表和财务凭证；
5．如若公开可能损害公司利益的投资银行业务活动的重要信息和重要材料；
6．如若公开可能损害公司利益的资产管理和自营证券投资业务活动的重要信息和重要材料； 7．如若公开可能损害公司利益和可户利益的证券交易代理业务的重要信息和重要材料；
8．其他应该保密的事项。
第七条
公司保密文件分绝密、机密、秘密三个等级：
一、公司文件引用或涉及国家和有关单位注明有保密等级的文件和材料的内容，公司文件按照引用或涉及其内容的文件和材料的密级确定密级；
二、公司文件涉及国家和有关单位虽无具体保密要求但按有关规定应该保密的事项，公司文件酌情确定密级；
三、公司文件涉及第六条所列公司内部保密事项，公司文件根据涉及事项如若公开能给公司利益造成损失的程度确定密级。
第四章
公司工作各环节的保密要求
第八条
保密文件的拟稿
一、保密文件应指定符合保密范围要求的人员拟稿；
二、保密文件在拟稿时须确定密级和送阅范围；
三、保密文件拟稿过程中不需归档的草稿应及时销毁。第九条
保密文件的打印
一、指定专门人员打印保密文件；
二、保密文件严格按照规定的份数打印，不得多印；
三、保密文件在电脑中的原文件应及时取消，如有必要保留，须存入有保密措施的专用磁盘。
第十条
收文拆封
公司收文，封皮注明具体收文部门的，交有关部门指定专人拆封；封皮未注明具体收文部门的，由公司指定的文秘人员拆封。
第十一条
保密文件的传递
一、公司对外行文，有公司指定的文秘人员统一送发；
二、保密文件对外送发须以安全方式进行，不得用普通邮件邮递保密文件和保密资料；
三、保密文件的传阅和办理，由指定的文秘人员在指定范围内传递，有关人员阅签、阅办后应及时交还指定的文秘人员，不得直接传往第三者，不得在手中拖压，不得外传，不得携带外出。
第十二条
保密文件的复制
一、复印或拷贝保密文件，须通过指定的文秘人员报有关领导批准，并履行登记手续；
二、保密文件交指定的文秘人员严格按批准的份数复制；
三、禁止在非保密环境复制保密文件；
四、复制的保密文件，按原件的密级要求进行管理。第十三条
保密文件的保管和利用
一、保密文件在传阅或办理完毕后，须及时退交指定的文秘人员妥善保管；
二、有保存价值的保密文件应在第二年上半年立卷归档；
三、应工作需要调阅保密文件，须通过指定的文秘人员报有关领导批准，在指定地点阅读，如需复制，按复制规定办理。
第十四条
保密文件的解密和销毁
一、随着时间的推移，其内容已无保密必要的保密文件经过报批、登记后加盖解密印章，按普通文件处理；
二、没有保存价值的保密文件，经报批、登记后由指定的文秘人员定期销毁；
三、解密文件视同普通文件归档的，在保存期满后按照档案的销毁规定予以销毁。
第十五条
其他工作环境的保密要求
一、公司人员相互联系或外界联系涉及保密内容的事项，不得使用公用电话和其他容易泄露的通讯工具，不得在有无关人员在场的情况下通话；
二、公司召开涉及国家秘密和公司内部秘密的会议，出席人员和会议工作人员由公司有关领导研究确定，会议材料按保密规定严格管理，会议场所禁止无关人员进入；
三、公司人员参加国家和外单位召开的涉密会议，应严格保守会议秘密，会议材料应妥善保管，回公司后交公司指定的文秘人员办理和保存，不得留在个人手中；
四、关乎公司秘密的重要场所如指定的文秘人员办公区、打字室、档案收藏以及人事、财务、业务、营业部存放有保密资料或从事保密工作的场所，不得出入闲杂人员或接待客人；
五、严禁保密文件随意摆放案头或保密信息随意显示于电脑终端；
六、对指定的文秘人员、指定人员要严把用人关，决不能安排思想不成熟，作风不塌实，好奇心强，责任心差，有听话传话、失密泄密不良记录的人员担任。
第五章
失密、泄密处理
第十六条
如若发生失、泄密事件，应视具体情况对负责人给予严肃处理。
一、对非故意行为造成失、泄密的责任人，通过当事人和公司采取善后措施，未造成不良社会影响和显著经济损失的，给予经济处罚和记过、警告或严重警告的处分；造成明显不良社会影响和比较严重经济损失的，给予辞退处分；
二、对故意行为造成失、泄密的责任人，如果失、泄密情节较轻而且造成不良影响、经济损失小的，给予经济处罚和严重警告直至辞退的处分；如果行为恶劣、失密情节严重、造成很坏社会影响和严重经济损失，移交司法部门处理。
第六章
附则
第十七条
本制度由公司总裁办公室负责解释和修订。第十八条
各分支机构应参照本办法制订相应的保密管理规定，并报总裁办备案。
第十九条
本制度自下发之日起执行。
15.股份有限公司人事管理制度 篇十五
那么企业要想在如此严峻的形势中找到生机, 成本管理就显得非常重要。如果企业能在这一轮物价高涨中将成本管理得比较好, 即使不通过销售涨价, 那也可以通过各种手段消化掉成本压力, 保持企业发展。
1 成本管理理论研究
1.1 成本管理内涵
成本管理是对企业的生产和经营过程中所发生的产品成本有组织、有系统地进行预测, 它是企业生产经营过程中各项成本科学管理行为的总称。成本管理一般包括成本预测、成本决策、成本核算、成本控制、成本考核等职能。简言之, 成本管理是指在成本方面指挥和控制组织的协调活动。
1.2 成本管理重要意义
在现代企业发展战略中, 成本管理可以有效的增强企业的竞争力。
企业财务管理的目标是如何取得长期竞争优势, 实现企业价值最大化。企业要生存, 就要在同行业中保持强大的竞争力, 决定产品在市场竞争的主要因素是价格, 而决定产品价格高低的主要因素则是成本, 因此只有降低了成本, 才能在激烈的市场竞争中占得先机。
把成本管理运用到企业的财务管理中, 降低企业成本, 不但有利于加强企业的计划管理, 使企业面向市场, 适应市场, 还能通过成本控制把任务, 目标、权限下到各部门, 鼓励部门加强自我管理, 调动职工的积极性, 创造性, 增强每位职工的主人翁精神。
1.3 成本管理现实分析
1.3.1 我国企业成本管理现状及存在的问题
企业生产经营是以提高经济效益为目标, 要提高经济效益, 加强企业的成本管理是很重要的一个环节。企业竞争以成本决胜负, 一个企业要生存和发展, 必须注重成本管理, 才能在竞争中获取优势, 发展壮大自己。随着社会主义市场经济和现代企业制度的逐步完善, 我国企业的成本管理也日益成为一个突出而又迫切的问题。在市场经济条件下, 优胜劣汰是企业竞争的法则。企业要生存和发展, 就必须强化成本管理, 采取各种措施降低成本, 才能在竞争中立于不败之地。
我国的成本管理经过50多年的发展, 取得了许多成绩, 但同时也存在许多问题, 由于成本管理体制的缺陷和成本管理水平的低下, 我国企业持续保持较高的成本水平, 存在大量的浪费。成本管理的现状可以用六个字集中表现:成本高、成本乱, 说明我国企业成本降低的潜力很大。
1.3.2 产生问题的原因
(1) 企业成本管理缺乏全局观。
成本控制不仅仅只是会计部门和生产部门的事情, 而是扩展到整个企业, 要对成本进行有效的控制, 就要求各个部门必须密切协调, 全员共同努力。而目前我国的很多企业成本管理系统仅局限于生产环节, 仅仅被用于确定产品成本。以降低直接材料、直接人工费和制造费用作为成本管理的主要手段, 忽视对产品开发、销售和售后服务等过程发生的成本费用的控制。
(2) 实行传统成本控制管理。
我国企业许多都遵循这样的想法:产量越高, 单位产品成本就越低, 在销售量不变的情况下, 企业的利润也就越高。这种做法导致企业大批量的生产, 忽视了市场的需求, 最终导致产品大量的积压, 资金链中断, 严重提高了企业的成本。
(3) 缺乏技术创新。
技术水平的高低对降低成本有着直接影响。效率的提高又离不开技术的进步, 所以重视科技发明并使之迅速转化为生产力也是我国企业迫切需要解决的问题。而我国, 由于企业的经理任期制往往低于技术开发的时间, 为了减少开支, 他们就会在任期内尽可能的追求短期利益, 而放弃对新技术、新产品的开发。
2 成本管理案例分析
2.1 万科股份有限公司简介
万科企业股份有限公司成立于1984年5月, 是目前中国最大的专业住宅开发企业。2010年公司营业收入507.1亿元, 净利润72.8亿元。万科1988年进入房地产行业, 至2010年末, 业务覆盖到以珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈为重点的46个城市。经过多年努力, 万科逐渐确立了在住宅行业的竞争优势。自1984年成立以来, 万科始终坚持稳健经营, 重视降本增效, 其良好的经营业绩受到投资者的广泛认可。2009年, 面对国际金融危机和国内房地产行业低迷的双重考验, 公司深入开展成本优化, 从而迎来了2009年净利润以及2010年净利润增长均高达38%左右, 使2010年全年业绩再创新高。那么, 万科是如何管理成本费用并提高企业绩效的呢?
2.2 万科成本管理举措
2.2.1 在产品设计阶段推行价值分析
这是一种技术与经济相结合的成本管理手段。为使企业产品在市场上具有强大竞争力, 万科的成本管理不局限于产品的生产过程, 而是将视野向前延伸到市场需求分析、相关技术的发展态势分析, 以及产品的设计;向后延伸到顾客的使用、维修。按照成本全程管理的要求, 涉及到产品的信息来源成本、技术成本、生产成本、销售成本, 以及对顾客的维修成本等成本范畴。对所有这些成本内容都以严格、细致的科学手段进行管理, 以增强产品在市场中的竞争力。
万科武汉城市花园在应用标准化华中版施工图时, 武汉公司和集团规划设计部对结构部分进行了非常详细的分析, 对柱梁板等构配件和配筋进行逐项优化, 并在砼板配筋中采用冷轧带肋钢筋替代普通圆钢。优化后的结构指标较原版有一定幅度下降, 成本降低较多。统计地上部分结构指标, 钢筋含量从43.9kg/m降至35.64kg/m, 砼含量从0.2744m3/m降至0.2495m3/m, 成本降低50.76元/m。由此可见, 成本管理不应仅仅局限于生产过程的成本管理, 在企业的其他生产环节也可以降低成本。
2.2.2 强化客户需求分析, 提高成本利润率
随着房地产行业调控力度的加大和竞争的加剧, 万科认识到, 只有更精确地把握客户需求, 才能更有效地分配建造成本、降低营销成本, 才能使公司产品的价值在市场中获得更充分的认可。为此, 万科对住宅产品定期按户型、需求类型、支付方式等多种指标进行深入细分, 了解客户目前的需求并对客户未来和潜在需求进行充分挖掘。在此基础上, 选择目标客户群并对其进行有针对性的策划, 以此来指导后续的规划设计工作, 从而有效控制了项目成本和营销费用;同时, 万科还通过提升工作效率、简化管理工作、实行费用预算硬约束和严格执行与监督信息反馈等措施, 有效控制了管理费用, 最终提高成本利润率。
通过表一看到, 除了2009年的营业成本利润率较2008年下降了0.29%, 图中从2008～2010年, 万科的各项成本利润率指标都呈上升趋势, 尤其是从2009～2010年涨幅较大, 体现了企业增加利润是以降低成本及费用为基础的。这些指标越高, 说明生产和销售产品的每一元成本及费用的效益越低。相对于传统的成本控制管理, 注重对需求的分析, 就能够生产出适量的产品, 从而不会造成库存积压, 增加成本, 更重要的是节约了社会资源, 有助于建设资源节约型社会。
2.2.3 注重建筑技术创新
“尊重环境、注重生态”无疑是低碳第一要义, 也是万科生产的要义。在中粮紫苑的建设过程中, 万科根据先期规划的图纸, 在“非工地”的“配件工厂”里生产出建筑所需的柱子、大梁、楼梯、楼板等一切“配件”。然后, 将这些“配件”运输到“工地”进行组装。这不仅使整个建造环节可控, 还将每一项工业化技术成果全面转化为低碳生产力。透过紫苑可以看到, 能源效率与环境保持了良好的关系, 可以看到节能和循环利用不再只是未来的居住发展方向, 而被紫苑成功投入实践。当现代规划理念与科技手段相遇, 从而为节能增效时, 建筑技术创新推动了从低碳居住到可持续居住的进程。在整个施工过程中, 该项目减少用水60%、建筑垃圾减少80%, 这些不仅降低了成本, 还使资源消耗降至最少, 为当地环境保护贡献很大。
3 建议
3.1 应从战略高度重视成本管控
2011年, 我国企业将面临更加复杂多变的国内外形势。一方面, 国际金融危机导致的急剧动荡逐渐减缓, 世界经济已经步入了“后金融危机时代”, 将继续恢复增长, 但国际金融危机并没有结束, 不稳定不确定因素仍然较多, 世界经济复苏的基础还不稳固, 复苏进程仍将艰难曲折。另一方面, 国内通货膨胀预期压力和信贷政策紧缩的预期, 消费者消费期望下降, 大量消费者选择稳健的理财方式。此种形势下, 只有重视成本管理, 合理地分配成本, 才能稳定企业绩效, 实现股东利益最大化。单纯强调生产过程的传统成本管理已不能适应新形势的需要。为此, 企业应转变成本管控理念, 从战略管理的高度, 进行全员、全过程、全方位、突破企业边界的成本管控, 以获取持久的成本优势, 提高企业核心竞争力。
3.2 应持续改进并创新成本管理方法
世界上没有一成不变和最好的成本管理方法, 企业只有不断改进、深化、创新与突破, 才能获得持久的成本优势。因此, 企业首先要重视并指导建立成本管控的长效机制, 同时应借助电子计算机和信息技术, 实现成本管控信息化;开发和应用新技术、新材料、新工艺, 推进行业产业化、标准化。此外, 还可以将价值链管理引入成本管控, 通过分析各价值环节的成本状况, 消除不增值作业、减少浪费, 找出企业改善成本管控的突破口。
参考文献
[1]罗纳德W.希尔顿, 迈克尔W.马厄, 弗兰克H.塞尔托.罗飞, 温倩.成本管理[M].北京:机械工业出版社, 2010.
[2]孙茂竹, 姚岳.成本管理学[M].北京:中国人民大学出版社, 2004.
[3]宋相豫, 汤美润, 何跃勇.战略成本管理与传统成本管理的比较[J].管理世界, 2007, (3) , :36-37.
[4]仲振雷.我国企业成本管理的现状和对策分析[J].现代商业, 2008, (2) :107.
[5]陈晋军.浅谈通货膨胀压力下企业成本控制[J].科技创业月刊, 2008 (12) :63-64.
[6]万科股份有限公司2009年、2010年年度报告.
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