职业经理人是职业领导者吗？

职业经理人是职业领导者吗？（精选13篇）

1.职业经理人是职业领导者吗？ 篇一

职业经理人在西方发达国家有一个相对统一的概念，但在中国，对职业经理人的定义还不统一，一般认为,将经营管理工作作为长期职业,具备一定职业素质和职业能力, 并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。

宽泛来讲，职业经理人横向看是分类的，财会、生产管理、技术；

纵向看也是分层次的，企业需要各种层次的职业经理人。

比如第一个层次是能工巧匠型的；第二个层次是元帅型的，在一个领域中可以带领一帮人来完成一个特定项目；最后一个层面则是老师型的，必须有系统的思考，所以说是很宽泛的。通俗来讲，职业经理人就是凭能力凭业绩吃饭的人，但不是凭资本吃饭的人，换言之他们是凭人力资本吃饭的人，而不是凭货币资本吃饭的人。

学界对于职业经理人的定义也有多种，一个有代表性的说法是，所谓职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。职业经理人虽然是受薪阶层，但作为企业重要的管理者，所获薪酬相当高，在美国的一些大企业高级职业经理层的平均收入已经达到了普通员工平均水平的一百多倍，因而有“金领”之称。

职业经理人，是一个舶来品概念。职业经理人在广泛意义上称之为企业家，通俗地说就是以企业经营管理为职业的社会阶层，运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织(或一个部门)开展经营或进行管理。上海市劳动和社会保障曾制定有《职业经理人职业标准》，首次对该职业做了定义，即运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织（或一个部门）开展经营或进行管理。标准规定该职业共设职业经理人和高级职业经理人两个等级。

职业经理人是以经营管理企业为职业的职业管理者，可以说职业经理人就是企业的“保姆”，职业经理人要求拥有非常专业的企业管理知识、丰富的管理经验和对自己职业的忠诚，并承担对企业资本保值增值的责任。

现代人力资本理论将职业经理人与技术创新者共同称为人力资本，也就是说，职业经理人属于人力资本范畴。作为职业经理人，必须具备较高的个人素质和较高的专业技能和管理才能，较强的敬业精神、创新意识、冒险精神和竞争的冲动，坚忍不拔、自信果断和强烈的事业心，能通过事物表面看出本质的洞察能力、决策能力、丰富的工作经验和深厚的理论功底，组织协调能力以及知人善任的用人能力，在知识方面，职业经理人要具备硬知识、软知识和社会知识。这些都是促进一个人成为职业经理人的基本条件和重要保证。

在中国企业发展史上，随着中国企业的强大，职业经理人队伍也一直处于快速增长之中。原微软中国区总裁唐骏，后加入盛大网络，担任总裁职务，是典型的职业经理人生存方式。享有“打工皇帝”之称，年薪达到500万的原用友软件总裁何经华以及因为功高盖主，最后不得不离开TCL，加盟长虹的“手机狂人”万明坚，都是职业经理人中的优秀代表，他们为企业创造了巨大的财富，甚至有可能改变了一个企业的命运，但他们自己的命运，却并一定完全掌握在自己手中，这，就是中国本土职业经理人的无奈。

美国企管界大师史考特?派瑞博士指出，按“MAP管理才能评价”所设定的12项基础能力考察，中国经理人在“目标与标准设定”方面的能力表现最为突出，与17个国家、7万余名经理人做过评鉴的经理人相比较，指数为75％，显示该项能力的水准在全球处于前1／4的位置。其他较高的能力为“计划与安排工作”，指数为67％；“决策与风险衡量”，指数为59％。但在部分能力上，中国经理人的平均表现就显得比较弱势。最弱的能力为“分析与组织信息”，指数为20％。其他如“清晰思考与分析”，指数为32％、“评估部署与绩效”，指数为41％，与全球经理人比较在后1／3的位置。就12项能力所分属的四个能力群组来比较，中国经理人在与“事”有关的工作能力群和认知能力群都有较佳表现，平均指数为53％，但在与“人”有关的沟通能力群及领导能力群，平均指数为39％，表现差强人意。

作为社会群体中特殊的一个群体，职业经理人在社会经济转型中的角色是尴尬的。一方面，他们是董事会或者是企业大股东聘请的企业管理者，也就是，在董事会或者大股东眼里，职业经理人的角色定位就是“保姆”，需要像保姆照顾小孩一样，努力呵护企业的成长和发展。但在实际的操作过程中，总是有职业经理人会自觉或者不自觉地陷入到了充当“婆婆”的角色当中，以为自己坐上了总裁或者CEO这个位置，就觉得自己是老板了，这个企业自己就是老大了，出现一些与董事会或者大股东不相和谐的关系，最终导致自己的离职或者遗憾出局。在这方面，有很多职业经理人都有过这方面的经验教训。

出处：《商场现代化》

[编辑本段]职业经理人的产生

职业经理人起源于美国。1841年，因为两列客车相撞，美国人意识到铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业，应该选择有管理才能的人来担任企业的管理者，世界上第一个经理人就这样诞生了。

十九世纪中叶，美国铁路货运进入大规模正式运营阶段。当时，由于轨道、机车、车辆等分属各区业主所有，货物在铁路运输途经各区时，需要频繁地更换车体与押 载人员，进行区段计价核算，经常性地造成大比例的货物缺损和不可控制的日期顺延。而不同中转区段货运计划的连贯性、对接性的欠缺，所形成易损品、易腐品的中途损耗亦不鲜见。

基于此现状，世界上第一批职业经理人—— 专业货运计划人员应运而生。专业货运计划人员接受政府统一付薪，不得接受各区业主所支付的工资、奖金乃至贿赂；并严格按照铁路货运行业规则行事，藉以对运 程货物进行综合调配、取价，然后按各区段运营吨公里数，向各区业主进行利润分配；如果一旦违反本行业规则或出现收受非法利益等问题，即予以开除，且此生终身不得再从事此种行业。

因为这些专业货运计划人员所得薪酬标准，几乎两倍于当时美国工业熟练工人的薪酬，而且在社会上、家庭中受尊重，受重视的程度更远远超出其薪酬水平所能代表的社会价值，每一个专业货运计划人员均极珍惜自己的工作，视自己的职业前途如生命。

[编辑本段]职业经理人的剖析

职业经理人是人才市场中最有活力与前景的阶层。经理人最重要的使命就是经营管理企业，使其获得最大的经济效益。所以对职业经理人有其独特的评价标准、就业方式和利益要求，其报酬及社会地位的高低取决于经营业绩的好坏，他们必须承担经营失败后的职业风险。经理人的职业化，必须将经理人的利益与企业的经营绩效结合起来，将他们的命运与企业的生死存亡联结起来，从而形成同舟共济、荣辱与共的关系格局。企业经营的成功与巨大的挑战，使职业经理人成为既具有风险性，又令人非常向往的特殊职业。

作为一名优秀的职业经理人，他必须要有管理艺术、领导水平和组织才能，对处理各种疑难问题的穿透力要很强，辐射范围要广。特别是能透过事物的现象看到本质，能准确地抓住问题的要害，善于从错综复杂的事物中理出头序，对上对下都要有很强的穿透力及辐射力。做管理工作，主要是与人打交道，人是有思想意识的，也是最难管、最头痛的，通人性、讲道理，尊重人、关心人、理解人和信任人，看到人才的价值，重视人才的作用，挖掘人才的潜能尤为重要。

[编辑本段]职业经理人特性

常规意义上的企业经理，必须具有两个基本特征：一是根据公司的经营管理状况，找出部门工作目标，拆分成任务，通过调动资源，进行有效授权，并对目标实现的情况负责；二是要带出一支队伍，培养帮助指导下属（从现象找本质），进行大量的在职培训，提升部门的整体水平。

职业经理是以企业经营管理为职业的社会阶层，一般具有五方面特性。

其一为良好的职业操守，能达到职业道德和专业规范的要求；

其二为成熟的职业心态，能较好 地把工作热情和务实作风结合；

其三为明确的专业分工，能够拥有专业优势；

其四为受薪阶层，通过自己的管理经验与技能参与社会交换获得报酬；

其五为可变动性 或曰可替代性，即能够进入人力市场并合理流动。

职业经理是就企业经理而言的，职业经理应具备一定的个人素质和较高的专业技能、管理才能，较强的敬业精神和事业心，丰富的工作经验和深厚的理论功底；从另一角度说，他们应在道德和专业两方面具较高水准。

更重要的因素是他们是从事企业经营的，这是和其他领域的职业概念的差异所在，他们能够在企业经营方面具备专业能力，在工作中承担责任，掌握权力，享受利益。

其薪金待遇水平则在符合市场化原则的前提下，依据本企业的人力成本计划与企业业务发展境况进行合理调整，使其得以与投资人得到同步的经济利益增长与社会肯定！

[编辑本段]《经理人提升的八个加速器》培训介绍：

为什么学习本课程

满足系统性学习的需要：企业管理是一个系统工程，注重综合能力的均衡发展，因而在管理技术上也要注重系统性的学习和掌握。

满足改变行为的需要：对企业来说，不能改变管理行为，从而提升绩效的训练是没有任何意义的。本训练将职业经理必备的管理技能设计成一个个核心能力点，使我们通过抓能力点而达到改变行为、转变观念的目的。

满足针对性和可操作性的需要：管理技能是动手能力、实战能力，不能用于企业管理实践的方法是无效的。职业经理的管理技能训练聚集于管理的实际操作价值。

通过本课程您将学习到

通过理论、实践、案例等生动活泼的培训形式，系统讲授职业经理需要具备的优秀素质和管理技能。通过本课程您将学习到职业经理人必备的八大核心能力：整体课程从如何认知与定位自己？如何有效的管理目标？如何进行有效的职场沟通？如何高效管理时间？如何解决冲突问题？如何关爱与激励下属？如何让团队更加卓越？如何提升和保障执行效果？八个方面展开进行深入的讲解，渗透大量针对性、实战性的案例，使课程对现代企业管理和职业经理人的竞争力培育更具现实指导意义。

本次课程将从理论、技能与经验三个维度全方位提升职业经理的核心竞争力。目的是在最短的时间迅速理解、掌握实用的管理技能、提升管理绩效、促使其转变观念达到改变行为的目标，从而达成提升公司核心竞争能力和整体运营能力、增强职业经理人职场竞争能力之目的。

谁需要学习本课程

企业中高层次的管理者 有丰富管理经验的职业经理人 有志向快速成长的优秀骨干员工

2.职业经理人套现：谁是赢家 篇二

根据我们的研究，纳斯达克上市的中国公司高管层普遍获得了数量可观的期权，但是，由于采取了不同的处置方式，这些职业经理人从中获取的财富也相差甚远。

汪延、曹国伟成功套现

2000年上市后即逢网络泡沫破灭的新浪，到2002年第四季度才首次实现盈利。自此，新浪进入了两年的稳定快速增长期：其经营收入在2005年第一季度之前一直保持高速增长，2004年第四季度收入额是2002年第四季度的4．4倍，净利润除在2003年第四季度由于税收等因素出现波动，一直保持稳定增长，每股收益从-0．01元增加到0．3元。与经营向好对应，新浪股价在2002年底逐渐回升，2003年6月走出U型碗底，其后直到2004年11月，股价主要在30-50美元的区间内波动(图2)。

新浪两任CEO汪延、曹国伟均在新浪盈利稳定之后，在股价高位减持，获得丰厚收益。据新浪向SEC提交的内部人交易记录F-4表格披露，汪延从2003年7月31日到2004年11月19日共5次行使期权，出售28．9万股，套现约8605万元，除去期权成本约808万元，净收益为7797万元。曹国伟从2003年7月31日到2004年11月19日共6次行使期权，出售35．5万股，套现约1．06亿元，除去期权成本约1192万元，净收益为9408万元。

由于汪延的期权多在新浪股价处于低潮期间获得，其中3．125美元、1．35美元、1．88美元期权分别在2001年8月1日、2001年8月29日和2002年8月14日授出，而其减持又在高位进行，因此，他在套现时收益颇丰。若汪延并非在任期内持续抛出，而等到今年辞任之后再行处置，那么，由于新浪股价此时已下跌到25美元左右，其期权的收益将打对折。

张醒生所获无几

2003年4月，张醒生从爱立信空降亚信，接任亚信CEO。同时，其在公开市场大手笔买入亚信股票，以示信心。据亚信向SEC提交的内部人交易记录F-4表格披露，张醒生分别在2003年4月、2004年5月分别以4．3美元、4．5美元买入23500股、30000股，共计花费188．84万元(图6)。此外，张醒生还分别在2003年4月1日、2004年4月1日得到共120万股期权，行权价分别为4．1美元、6．75美元。

亚信2003年第一季度亏损2900万美元，张醒生加入亚信后的第二季度亏损减少到100万美元，第三季度实现盈利225万美元。盈利改善的同时，亚信股价也一度走出低谷，张醒生加入亚信时，股价在4美元左右，当年7月曾经达到12美元，并在2004年4月28日之前一直保持6美元之上。但2003年第三季度之后，亚信收入增长陷于停滞，盈利不断波动并一度亏损，股价也在2004年5月中旬开始下降到4．5美元左右的水平。

经营不利，加上股价低迷，在两年合同到期之后，张醒生于2005年4月结束亚信CEO的任职。尽管亚信股票曾经一路走高，但张醒生在亚信任职期间没有抛售股票、行使期权，直到被辞退3个月后才清理相关资产。据亚信F-4表格披露，张醒生在2005年7月28日到2005年8月17日共四次行权23．75万股，套现约129万元，但扣除期权成本99万元，实际所得仅30万元。

此外，张醒生继续持有在公开市场所购入53500股亚信股票。而亚信股票一直表现低迷，2005年8月至今最低曾回落至3．52美元，最高反弹也只到5．1美元，平均股价为4．39美元，也就是说，张醒生基本没有出售股票获利的机会。而以2006年7月21日收盘价4．15美元计算，其浮亏11．22万元。如果张醒生意识到职业经理人的风险，并在亚信股价走高之后抛售股票，将会有不同的结果。以2003年6月12日到2003年8月12日亚信平均股价8．38美元计算，其抛售所持有股票将能盈利169．82万元。

唐骏：理智减持有助维持生活水准

44岁生日那天主办了“首届中国挑战杯高尔夫球赛”，并自掏腰包拿出劳力士手表、三辆奔驰S600作为奖品；晚上，又在黄涌江上包了一条游船举办生日Party；今年初，还从英国订购了一辆黑色古董车。唐骏能够维持这样高水准的生活方式，与其善于理财也许不无关系。

根据盛大招股说明书，身为盛大总裁的唐骏共获得了约266万股盛大期权，执行价格为5．5美元，执行期为2004年2月12日到2014年2月12日。纳斯达克的F-144表格显示，唐骏从2005年6月开始执行期权、抛售股票套现。其中，在2005年6月和8月两次大规模减持7．5万份、17万份ADR股份，按照公告期平均价格计算，套现约7006万元。之后，他在2005年11月和2006年5月共三次抛售了共约11．7万份ADR股份，套现约1433万元。除去期权成本约3185万元，其五次减持共实现净收入5254万元。其中值得注意的是，唐骏在2006年2月22日公告称计划减持3．9万份ADR股份，而盛大于2月27日发布2005年第四季度业绩报告，净亏损6680万美元，当天股价下泻19．98％(图7)。

3.长江艺术工程职业学院是公办吗 篇三

学校坐落在中国首批历史文化名城湖北省荆州市，位于荆州市国家级经济技术开发区。占地1000余亩，建筑面积10万余平方米，资产总额13亿元，其中实验实训设施设备总值6000余万元。

现有在校学生近万人（2020年9月），设艺术工程系、机电工程系、护理系、经济管理系、公共课部、思想政治课部等六个系部，29个专业。专任教师210余人，其中教授、副教授和硕士学位以上教师占40%，楚天技能名师20人，省级以上民间工艺传承大师30余人。

学校是全国唯一的手工技艺特色高职学院，是人社部认定的全国28所职业训练院之一，是湖北省非物质文化遗产生产性保护示范基地。文化和旅游部在学校设有国家级荆州传统工艺工作站，清华大学美术学院等12所高校为驻站共建单位。

4.聘才职业圈是豆瓣的后花园吗？ 篇四

[聘才职业圈是豆瓣的后花园吗？]

★ 浅谈HR职业生涯规划

★ 套圈作文

★ 什么是职业生涯规划?

★ 感言卡

★ 套圈活动策划

★ 舒适圈感悟随笔

★ 帮圈文化发言稿

★ 安置工作介绍信是安置卡吗

★ 个人职业学习计划

5.职业经理人是职业领导者吗？ 篇五

非常感谢大家的热情回应！反思学习领悟解惑，通过本次学习内容的仔细阅读，认真抄写，我也才真正把领导和管理区分开来，也感觉自己又进步了一些！

通过5个方面的对比区分，清晰界定管理与领导之间的差异，管理有规定指标，领导却没有硬性任务。管理可以导致直接结果，但领导则可能导致失误。这也及很好的解释了：为什么企业中会出现管理多，领导少的现象？管理是按部就班地加以束缚，在规定的范围内指引，一旦出现问题，管理者可以安然无恙地全身而退，但领导却充满了未知的可能，出现了差错领导者便要负全责。

年初，集团公司创新举措，跟各分公司负责人签订了目标责任书，从誓师大会召开的那一刻，在春光集团的平台上就活跃起了一群干事创业的精兵强将，各个精神饱满，信心十足!我相信包括我在内的，在座的各位都亲眼目睹了公司这两个季度来发生的巨大变化，其实这就是一个典型的从管理者到领导者转变的实例！各负责人通过角色的转变，摆在面前的不再是：你不管理，就是失职，而是：你不领导，你就不称职。从而也很好的证明了，企业生存依靠的是管理，发展靠领导。

6.陈晓是职业经理人的坏榜样 篇六

国美“内乱”扑朔迷离,结果难料。

媒体热衷计算实力对比:黄光裕持股不到34%,贝恩资本悉数“债转股”后将持有10%以上,摩根大通和摩根士丹利现下分别持有9%和6.6%,陈晓持有1.38%……还有黄光裕名下300多家未装入上市公司“国美电器”的门店。

除了实力,公众却忘记了一个最基本的事实:陈晓是黄光裕请来的职业经理人!

从民营企业诞生的第一天,“有识之士”就开始嘲弄草根创业者的家族式管理和任人为亲,鼓吹所有权与经营权分离,引入高素质的职业经理人。几十年过去了,第一代企业家已近天命之年,交班不得不提上议事日程。他们的子女即便承袭了上代人的激情和天赋,掌控庞大的公司和日益复杂的业务也离不开职业经理团队的辅佐。

“去黄”、“对黄光裕很失望”都不是持股1.38%的陈晓该想该做的。道不同不相为谋,没人不让他辞职。黄光裕亲自提拔的一干高管是他的“代理人”,特别是在他失去自由之时更应尽责。创维的黄宏生因挪用上市公司资金入狱后,高管团队没有借资金吃紧引入外资平衡黄宏生30%多的股权,没有通过增发、配股来稀释原大股东,没有借劳苦功高以“股权激励”自慰,更没有就挪用资金起诉黄宏生。用冯小刚的话说“人都掉井里了,就别扔石头了”。黄宏生出狱看到的是欣欣向荣的创维,真是沧海横流方显英雄本色。而陈晓等人背弃代理人责任,是对“职业经理人”5个字极大的讽刺。人有旦夕祸福,如果老板出点事甚至去世了,“职业经理人”们怎样对待孤儿寡母呢?

尽管独断专行且对股权相当“抠门”,但没受过高等教育、对海外资本市场一无所知的黄光裕,却敢到香港玩复杂的借壳上市,算得上胆识过人;为公司的发展容忍个人股份下降到34%以下,能说他不顾全大局吗?将昔日竞争对手陈晓请进门来委以重任,这份开明在中国企业界仍是孤例!今天的“内乱”对黄光裕来说是善有善报呢,还是恶有恶报?他是否应像无数民企老板那样,个人把持100%股权,关键岗位只任用家族成员?陈晓们给民企老板们上了生动的一课,也为野心勃勃的职业经理人做出榜样:原来对老板不满意可以这样!问题是,往后哪个老板还敢“引狼入室”,好不容易培养起来的一点点公司治理文化面临巨大倒退。解决不了传承问题,第一代创业者打下的基业不是毁掉就是被外资“收割”。

在现代社会,保姆与主人之间并无人身依附关系,是可以双向选择的。保姆对主人不满可以辞职,却不可以动赶走主人的念头,这是底线的底线。假如争夺的不是国美而是黄光裕的别墅,是非会一目了然。谁会支持保姆“别墅不应姓黄”的主张?假如那34%的股权不属于黄光裕,而属于“国资委”,陈晓和贝恩资本们还敢挤压、稀释吗?黄光裕在国美电器的合法权益,与国资委持有的“国家股”并无高低贵贱之别,都应当得到尊重和保护。

有意思的是陈晓并非第一次担当代理人的角色。当年,在私募融资和上市以后,陈晓是14%永乐股权的主人,更是86%股权持有者的代理人。遗憾的是,他的第一次代理人生涯并不完美,因为没能把永乐卖个好价钱。不论国内、国外,传闻将被收购的公司即使业绩很差,股价也会相当坚挺,甚至离奇暴涨。2006年4月24日,陈晓团队在摩根等财务投资机构抛售解禁股票时跟风出货,致使二级市场承压超过IPO。抛售前,每0.58股国美相当于1股永乐,并购时黄光裕只用0.32股国美加0.18港元现金就换到1股永乐,省下几十亿元!为尽快通过反垄断调查以免夜长梦多,黄光裕还向官员行贿给自己的牢狱之灾埋下了伏笔。

本来,黄光裕的个性给了陈晓高价卖掉永乐的机会。争购大中时黄光裕表示:苏宁无论报什么价我都上涨20%。结果苏宁刚一报出30亿元,黄马上答应给36亿元!永乐对国美的重要性高得多,为什么没有上演竞购大中的那一幕。是张大中运气好,还是他比陈晓精明?真正的原因在于,张大中是主人,陈晓是代理人!■

[编辑 陈建光]

7.私募基金管理人可以是合伙企业吗 篇七

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私募基金管理人可以是合伙企业吗

经济生活中，由于公募基金设立难度较大，不少发起人都选择了私募基金的投资方式。但是，在选择私募基金的管理人时，有的朋友就出现了如下困惑：私募基金管理人可以是合伙企业吗?为了解决您的疑问，赢了网小编特意为您搜集了以下资料，希望对您有帮助。

一、私募基金管理人

基金管理人(基金管理公司)，是指凭借专门的知识与经验，运用所管理基金的资产，根据法律、法规及基金章程或基金契约的规定，按照科学的投资组合原理进行投资决策，谋求所管理的基金资产不断增值，并使基金持有人获取尽可能多收益的机构。

基金管理人在不同国家(地区)有不同的名称。例如，在英国称投资管理公司，在美国称基金管理公司，在日本多称投资信托公司，在我国台湾称证券投资信托事业，但其职责都是基本一致的，即运用和管理基金资产。

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负责基金发起设立与经营管理的专业性机构、通常由证劵公司，信托投资公司或其他机构等发起成立，具有独立法人地位。基金管理人在不同国家(地区)有不同的名称。例如，在英国称投资管理公司，在美国称基金管理公司，在日本多称投资信托公司，在我国台湾称证券投资信托事业，但其职责都是基本一致的，即运用和管理基金资产。

二、私募基金管理人要求

(一)基金管理人的职责

基金管理人的职责主要有以下几个方面：

依据《证券投资基金管理暂行办法》的规定，基金管理人的职责主要有以下几个方面：

1、按照基金契约的规定运用基金资产投资并管理基金资产

2、及时、足额的向基金持有人支付基金收益

3、保存基金的会计账册、记录15年以上

4、编制基金财务报告，及时公告，并向中国证监会报告

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5、计算并公告基金资产净值及每一基金单位资产净值

6、基金契约规定的其他职责。(二)需具备的条件

基金管理人需具备的条件：各个国家和地区有不同的规定，但通常要包括以下几个方面：

1、具有一定数额的资本金，如《基金办法》中规定拟设立的基金管理公司的最低实收资本为1000万元;

2、与托管人在行政上、财务上和管理人员上相互独立;

3、有完整的组织结构;

4、有足够的、合格的专业人才;

5、具有完备的风险控制制度和内部管理制度。

在我国，基金管理人由依法设立的基金管理公司担任。担任基金管理人，应当经国务院证券监督管理机构核准。

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在我国，设立基金管理公司，应当具备下列条件，并经国务院证券监督管理机构批准：

(1)有符合本法和《中华人民共和国公司法》规定的章程

(2)注册资本不低于一亿元人民币，且必须为实缴货币资本

(3)主要股东具有从事证券经营、证券投资咨询、信托资产管理或者其他金融资产管理的较好的经营业绩和良好的社会信誉，最近三年没有违法记录，注册资本不低于三亿元人民币

(4)取得基金从业资格的人员达到法定人数

(5)有符合要求的营业场所、安全防范设施和与基金管理业务有关的其他设施

(6)有完善的内部稽核监控制度和风险控制制度

(7)法律、行政法规规定的和经国务院批准的国务院证券监督管理机构规定的其他条件。

(三)不得有的行为

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基金管理人不得有下列行为：

(1)将其固有财产或者他人财产混同于基金财产从事证券投资

(2)不公平地对待其管理的不同基金财产

(3)利用基金财产为基金份额持有人以外的第三人牟取利益

(4)向基金份额持有人违规承诺收益或者承担损失

(5)依照法律、行政法规有关规定，由国务院证券监督管理机构规定禁止的其他行为。

(四)基金从业人员

下列人员不得担任基金管理人的基金从业人员：

(1)因犯有贪污贿赂、渎职、侵犯财产罪或者破坏社会主义市场经济秩序罪，被判处刑罚的;

(2)对所任职的公司、企业因经营不善破产清算或者因违法被吊销营

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业执照负有个人责任的董事、监事、厂长、经理及其他高级管理人员，自该公司、企业破产清算终结或者被吊销营业执照之日起未逾五年的

(3)个人所负债务数额较大，到期未清偿的

(4)因违法行为被开除的基金管理人、基金托管人、证券交易所、证券公司、证券登记结算机构、期货交易所、期货经纪公司及其他机构的从业人员和国家机关工作人员

(5)因违法行为被吊销执业证书或者被取消资格的律师、注册会计师和资产评估机构、验证机构的从业人员、投资咨询从业人员

(6)法律、行政法规规定不得从事基金业务的其他人员。

基金管理人的经理和其他高级管理人员，应当熟悉证券投资方面的法律、行政法规，具有基金从业资格和三年以上与其所任职务相关的工作经历。

(五)基金管理人的更换条件

我国《证券投资基金法》规定：“有下列情形之一的，基金管理人职责终止：被依法取消基金管理资格;被基金份额持有人大会解任;依法

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解散、被依法撤销或者被依法宣告破产;基金合同约定的其他情形。”

私募基金管理人可以是合伙企业吗?通过上文的解答，我们得出了肯定的答案。就目前立法看来，国家并没有限制私募基金管理人的形式，换句话说，私募基金管理人既可以是机构也可以是自然人。因此，当合伙企业满足《基金办法》对管理人的资格要求时，合伙企业也是可以成为私募基金管理人的。

来源：（私募基金管理人可以是合伙企业吗http://s.yingle.com/cm/307891.html）公司经营.相关法律知识

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8.职业经理人 篇八

做一名合格的职业经理人

职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。

一、对职业经理人的认识

在西方发达国家，职业经理人有一个相对统一的概念，但在中国，对职业经理人的定义还不统一。一般认为，将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。

现代人力资本理论将职业经理人与技术创新者共同称为人力资本，也就是说，职业经理人属于人力资本范畴。作为职业经理人，必须具备较高的个人素质和较高的专业技能和管理才能，较强的敬业精神、创新意识、冒险精神和竞争的冲动，坚韧不拔、自信果断和强烈的事业心，能通过事物表面看出本质的洞察能力、决策能力、丰富的工作经验和深厚的理论功底，组织协调能力以及知人善任的用人能力，在知识方面，职业经理人要具备硬知识、软知识和社会知识。这些都是促进一个人成为职业经理人的基本条件和重要保证。

经理职业化的意义在于：能够按照价值规律的原则，通过市场的办法，有效的去配置职业经理人这个在所有资源中最具能动性和创造性的资源；能够为经营人才创造机遇和舞台，有利于社会中最适宜从事经营的人才按需调整职业定位，从而发掘企业经营者资源；能为社会普遍的、客观的评价企业经营者能力与业绩提供原则标准；有效增强企业经营者群体稳定性，最大限度减少纯行政方式职业转换，利于企业经营者的经验和积累；促进自觉学习和掌握系统的知识技能，遵守行业准则。

成为一名合格的职业经理人，应该具备以下素质：

第一、良好的职业操守，能达到职业道德和专业规范的要求； 第二、成熟的职业心态，能较好 地把工作热情和务实作风结合； 第三、明确的专业分工，能够拥有专业优势；

第四、受薪阶层，通过自己的管理经验与技能参与社会交换获得报酬；

第五、可变动性或曰可替代性，即能够进入人力市场并合理流动。职业经理应具备一定的个人素质和较高的专业技能、管理才能，较强的敬业精神和事业心，丰富的工作经验和深厚的理论功底；应当具备高效率的工作能力；主动的进取心；强逻辑思维能力；富有创造性、判断力；能辅助他人；为人榜样；善于到职工中去领导；有自制力；主动果断；客观听取各种意见；正确自我批评。从另一角度说，应在道德和专业两方面具较高水准。

二、个人规划与打算

作为公司一名中层管理人员，首先要有明确的自身角色定位。作为管理者，如何管理员工来达成工作目标是首要任务。努力成为一名合格的职业经理人，我作出了如下规划与打算：

1、每日整理日常工作事项。制定和月度计划目标，向下属分解工作目标并审查日常管理工作报告。

2、明确管理对象的数量、学历、经验、年龄、能力等等，做到合理人员配置，优化人员结构，将正确人放在正确的位置上。根据各自的特点发挥他们的特长，做到人尽其才。对新入职的员工或者是有潜力的员工，给他们犯错误的机会，使他们从错误中学习体会到更多的内容。他们在工作中做得好的地方，不吝啬对他们的夸奖；加强感情上的交流，并为他们制定个人发展计划，让他们感到部门和公司都非常重视他们，需要他们，从而产生更大的动力；定期帮助他们总结；犯了错误要进行引导给以相应的惩罚，实行“萝卜加大棒”政策。

3、合理收集信息及利用，通过会议、网络、报表等及时了解公司经营信息，结合公司现状给予合理化建议。

4、重视客户关系、客户档案、客户满意度等方面问题，保证工作顺利进行。

5、平等分配时间，提高工作效率。

6、杜绝官僚之风，坚决反对“官大一级压死人”，悉心听取他人意见，并予以反思。

7、以身作则。要以自己的工作以自己的工作态度、工作方法和待人处事的原则去影响员工，在实际行动中教育员工。有的时候为员工担当一部分责任，激发他们的工作热情和潜力。

8、不断创新和变革。新形势下的市场不断变革，不断学习新知识，接触新事物，保持新思维以适应新兴市场，随机应变，多谋善断。

三、对公司建立职业经理人制度的意见及建议

我国企业改革的目标是要建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度，建立科学的企业法人治理结构和运行机制。企业科学的运行机制主要包括六个方面的内容：一是明确的企业发展战略；二是清晰的法人治理结构；三是科学的决策体系；四是完备的职业经理人才队伍；五是有效的激励和约束机制；六是先进的企业文化。在这六条中，目前我们工作比较薄弱、最紧缺，也是需要较长时期工作才能见成效的，就是缺少这样一支完备的职业经理人队伍。有关专家认为，目前，职业化的经理人才短缺，已成为我国企业向现代企业制度推进的一个“瓶颈”。所以尽快培养造就一支合格的建筑企业的职业经理人才队伍，并使建筑企业的经理人才合理、有序的流动，同时建立起与市场体制相配套的职业经理人的行业标准，人才管理的运行机制，是当前进一步建立和完善现代企业制度和改革企业领导体制的关键和迫切需求，有利于建筑企业全面、协调、可持续发展。

目前我国职业经理人制度发育滞后，聘用契约不完善，对于处理侵犯商业机密和知识产权纠纷、侵吞公司财产等缺乏相应的管理依据，出资人和经理人之间利益关系界定不清，基于规则的信任关系难以建立，经理人的职业操守和行为规范尚未完全形成，当前需要从职业的角度来规范：

⑴、规范职业规范体系标准

1、职位评价系统

职位评价系统是界定职业经理人要完成的各项任务和职责的集合，是实现企业战略目标的客观要求。

2、绩效评价系统

绩效评价系统的首要目的是有助于实现组织的目标和提高职业经理人的业绩，并能提供一种对组织中人力资源优劣势的剖析以安排人力资源计划。

3、薪酬管理系统

薪酬管理系统旨在监督职业经理人是否达到了组织与个人的目标。

4、职位开放与流动系统

对职业经理人的规范化管理必须要有配套的管理体系，一个完整的职位晋升制度和基于技能和绩效的优胜劣汰机制是必须也是必要的。

5、员工行为手册

对于企业来说，职业规范要比遵从制度更加广泛、深远而且严格，基于可操作的职业规范在结构上还需要有一套行为规则和相关领域制度的培训。

6、监督审议制度

职业化的企业管理还需要一套对不良行为的汇报调查机制、以及为了确保遵从制度和企业标准所需的审计以及控制制度。

一套基本行为的典范以及培训项目、评议制度不一定能够确保企业目标能够付诸于实际，但它们可以充当催化剂或是支持系统，只有依靠将企业所信奉观念贯彻到其驱动系统中，企业才能拥有真正意义上的职业化。

⑵、注重职业技能

企业的职业化管理必须注重经理人的任职资格问题，我们主张从职业经理人的管理技能的改进与否以及它与绩效的关系方面入手，并从企业运作的各方面考察其管理技能。我们把职业经理人的职业技能归纳为：

1、专业技能（知识层面）

职业经理人必须精通一种专业性活动，尤其是涉及方法、过程、程序或技术的活动。

2、人际技能（心理层面和品格层面）

职业经理人作为组织的成员除了做好本职工作，还要带领手下人员发挥合作精神。

3、概念技能（能力层面）

职业经理人要能够认识到组织中各不同职能间的相互依赖性，对企业进行系统的思考。

此外，深厚的涵养也是必备的技能，也就是经理人用自己的知识、行动和反省与社会配合发展，使自己成为一个平衡的人。

⑶、强调职业意识

西方国家漫长的资本经济发展过程同时也是国家与企业、老板与经理人、资方与劳方之间不断谈判与博弈的过程，在这个过程中形成了强有力的契约关系。针对我国企业界目前的状况，只强调职业规范和职业技能是不够的。

1、道德意识

经理人既要有作为一个人的基本道德，也要有作为一个职业者的职业道德。企业运作所遵循的合作原则需要的是真正的诚实。

2、创新与冒险意识

创新与冒险是经理人的核心素质。著名的奔驰汽车公司老板座右铭是：“历史上充满了不会适应的庞然大物。

3、法律意识

市场经济是法治经济，具备法律意识，是中国经理人面向未来竞争的必备条件之一。

4、科技意识

科学技术在现代社会中的作用日益突出。企业的发展也愈来愈依赖于技术创新、管理创新等。

5、全球化意识

当今世界全球化已成为大势所趋。中国的职业经理人必须做好准备，首先在意识上就要有全球化意识。

6、生态意识

在环保问题上，企业是行动的主体，中国的企业绝不能再走西方先发展后治理的老路，而应当防患于未然。

职业经理人的职业道德水平直接影响着企业职业化发展的进程，职业化的特点是将道德伦理看作为经理人事业的推动力量。⑷、实行竞争上岗制。转换经营机制的最终目的是把企业推向市场，同样作为企业中最关键的要素，企业经理也必须推向市场，竞争上岗，用双向自主选择的市场机制来替代过去对厂长经理的机关化管理模式，通过市场检验、培养和提高素质，进而实现人才优化配置。

⑸、建立激励机制。对经理人的激励要注意短期激励和长期激励相结合，长期激励机制主要是激发职业经理人产生长期努力的动机，形成长期积极行为，自觉主动为公司的长远发展尽其所能；完善薪酬激励制度，加强职业经理人利益与公司利益的联系度，使职业经理人报酬与公司利益挂钩；采用物资与精神激励相结合的方式，加大激励力度，在一个较高层次上调动职业经理人的积极性。

⑹、完善考核评价机制。以市场和出资人认可作为项目经理考核评价的重要标准。建立和完善有品德、知识能力等要素构成的项目经理岗位职业资质评价体系，引进适应项目经理人才的科学评价考核技术，特别注重对能力的测评和业绩和评价，坚持公正透明，实行考培分离，确保认证质量，形成社会品牌。

9.职业经理人是职业领导者吗？ 篇九

作为一名优秀的职业经理人，必须要有超凡的管理艺术、决策能力和组织才能，能应对经营管理中出现的各种突发事件，对事物的表面现象具有极强的洞察力和穿透力。此外，职业经理人还应有强烈的事业心和责任感，丰富的工作经验和深厚的理论功底。而作为我国出版产业的职业经理人，除了要具备上述能力之外，还要对出版产业的文化属性有深刻的认识和科学的把握。在技术层面上，要掌握系统的企业管理理论和基本法律知识；在道德层面上，要有较高的道德修养和职业操守；在思想层面上，要对有中国特色的社会主义文化发展有深刻理解和把握，对多种多样的世界文化具有开放包容的胸怀和敏锐客观的洞察力。

随着我国出版产业的迅速发展，特别是近年来，在党中央、国务院的高度重视下，出版产业改革不断深化，极大地解放了出版产业自身所蕴含的发展潜力和创新活力，有力地推动了出版产业的发展壮大。出版业的规模不断扩大，产业结构进一步优化，对外交流与联系日益紧密，出版产业的集团化、多样化经营已经成为产业发展的大趋势。与出版产业的快速发展形成巨大反差的是出版职业经理人的弱化，由于我国出版职业经理人的弱化导致出版产业管理落后，出版产业的发展远远没有取得其应有的社会地位，因此我国亟待建立和规范出版职业经理人制度。

应该讲，我国还没有真正意义上的出版职业经理人，但现在很多出版单位，已经涌现了一批具有经营管理能力且事业心和责任感较强的准职业经理人。但是面对我国出版产业的迅猛发展，仅仅依靠出版单位自身培养，远远不能满足出版产业发展对职业经理人的需求。我认为，当前一要立足现状，加强对现有管理者的职业化培训I，使他们尽快转化为出版产业发展需要的经营管理人才；二要实行政府引导、市场主导的模式，尽快构建出版职业经理人的形成机制；三要加大引进发达国家的优秀人才，缓解当前人才紧缺的局面。

10.职业经理人协议 篇十

甲方（聘用方）： 乙方（受聘方）：

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、聘任职位

甲方聘任乙方担任 职务。正式任命文件由甲方以公司的名义下发，并由乙方与之签订正式的劳动合同。

二、工作职责

（一）甲方职权：

1、公司的经营方针和投资计划；

2、制订公司的财务预算方案、决算方案；

3、制订公司的利润分配方案和弥补亏损方案；

4、决定公司内部管理机构的设置，决定公司的基本管理制度；

5、监督乙方的工作(二)乙方职责：

1、对甲方的生产经营管理负全面责任，行使一切生产经营管理职权，并接受甲方的监督，保证甲方安全生产，长效管理，保值增值。

2、接受经双方协商确定的自然的经营指标，由甲方按自然向乙方下达指标。包括：产值、产量、质量、消耗、销售等。

3、拟定设置、调整或撤销甲方内部管理机构的具体方案，报甲方批准；

4、不得改变甲方的法定代表人、名称和经营范围，如确实需要改动，应经董事会同意；

5、遵守法律法规和财务会计制度，对甲方的财产无处分权，包括但不限于转让、转移、抵押、质押、出租、赠与等；会

6、不得以甲方名义对外提供任何形式的担保；

7、公司章程和董事会授予的其他职权。

三、聘任期间

乙方的聘任期为 年，从二○ 年 月 日起生效。合同期满聘用关系

自然终止。四、一般工作授权

甲方为乙方主管业务创造或提供必要的环境与条件，并进行科学、合理的工作授权。对乙方分管业务范围的一般工作授权包括但不限于：

1、人事管理授权

可经随时任命和撤换公司除财务之外的任何主管部门的中层（含 中层）或以下级别的员工（甲方明确的特别岗位的员工除外）的权利，主导人事方面的所有工作。财务部经理的任免权归甲方所有。

乙方对拥有直接人事管理权。包括：聘任、解聘、考核、职务晋升以及岗位调整。对中层以上员工以及甲方明确的特别岗位的员工，乙方有工作考核权以及任免建议权。

2、公文颁发授权

公文颁发是指以公司名义颁发各种规章、制度、奖惩、命令、通知、规定以及其他指示类文件。

乙方可在主管业务范围内，签发各种内部管理文件。

乙方签发公文前，应召集相关部门对发文内容进行讨论，形成会议纪要，并办理汇签和发文审批手续。

在乙方主管业务范围内颁发公文，须抄报给甲方和其授权人。

3、业务付款授权

乙方审批主管业务范围的业务付款项目，须按公司审批后的月度资金计划进行控制。对符合资金计划、付款条件和审批流程的前提下的付款项目由乙方审核，并报请甲方批准。

4、费用报销授权

乙方审批主管业务范围的日常费用报销，须按公司审批后的月度费用预算进行控制。对符合费用预算、报销条件和审批流程的前提下的报销项目，由乙方进行审核，报请甲方签字批准。

乙方报销费用，无论金额大小，一律报甲方或其授权人审批。

5、现金借支授权

乙方审批主管业务范围内的因公临时借款，由乙方审核，报甲方或其授权人审批。

五、其他管理授权

甲方对乙方主管业务范围而必需的其他管理权限，甲方本着“必要、合理、规范、可控”的授权原则，进行科学、规范地授权，制订详细的管理授权方案，并在本协议签订后

一个月内完成。

乙方须在甲方的授权范围内行使管理权，不得擅自越权。乙方行使各种管理权时，须接受甲方的内部监察与审计。

六、考核管理

乙方遵守甲方绩效考核管理模式，并同意绩效考核结果与乙方的工资收入进行挂钩。甲方对乙方实施绩效考核的具体绩效考核指标（KPI）和考评办法，见附件。甲方每季度对乙方进行一次工作考核。季度考核结果与乙方的岗位工资挂钩。每一自然结束，甲方对乙方进行总考核。总考核时，各季度的考核结果所占比重为 %。

总考核结果与乙方的绩效工资进行挂钩。

七、工资管理

乙方薪酬收入采取 月度基本工资+绩效工资 的结构管理。

1、在乙方担任 期间，基本工资为 元/月，基本工资按月全额发放。

2、绩效工资，按季度考核年终统一结算。根据经营指标完成情况，计算出绩效工资，绩效工资的发放时间为次年

乙方违反保密协议，给甲方造成经济损失的，甲方除要求乙方经济赔偿外，保留追究其法律责任的权利。

十一、合同解除

甲乙双方按照本合同的约定，依法全面履行各自的义务。

1、聘用合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订聘任合同。本合同期满后，任何一方认为不再续订聘用合同的，应在合同期满前一个月书面通知对方。

2、因乙方违反本合同约定及违法、违规经营，经甲方指出后不纠正的，甲方有权单方解除合同，并不承担任何责任，并由乙方依法承担法律责任。

3、在合同履行过程中如甲方认为乙方不能胜任总经理的工作，当年考核没有完成生产经营利润目标，且无董事会认可的正当理由，则乙方应自动辞职，甲方不予补偿薪酬。

4、合同到期或者提前解除后，甲方有权对于乙方经营管理期间的公司资产进行清产核资及任职期间审计，清产核资由中国注册会计师验证，双方办理移交手续。

十二、违约责任：

（一）甲方违约责任：乙方完成经营目标，甲方未按约定及时足额支付报酬的，按照相关法律法规处理；

（二）乙方违约责任：

1、执行股东会及董事会作出的各种决议不力或者拒不执行的，由董事会给予警告、罚款、扣薪或者解聘处理。

2、对公司经营目标负总责，未完成经营目标的，按照比例扣减应得报酬，同时由董事会作出警告直至解聘的决定。

3、对公司安全生产负全责，因安全生产工作不力造成公司损失的，由董事会给予罚款、扣薪、责令赔偿损失直至解聘的处理。

4、从事本合同约定禁止性行为，赔偿公司因此造成的一切损失，由董事会给予警告、罚款、扣薪直至解聘的处理。

十三、争议解决

对执行本协议时发生的一切争议，双方均应通过友好协商的方式解决。协商无效，可向人民法院提起诉讼。

十四、其他事项：本协议内容不尽之处，由双方友好协商解决。

十五、文本份数：本协议一式两份，甲方执一份，乙方执一份。

甲 方：（盖章）

法人代表签字：

乙 方：

签 字：

签订日期：二○

11.职业经理人学习心得 篇十一

单位：姓名：工号：

职务（工种）：职业经理人学习级别：中级

个人编号：

自从人们开始组成群体来实现个人无法完成的目标以来，管理工作就成为协调个体努力必不可少的因素了。由于人类社会越来越依赖集体的努力以及越来越多的、有组织的群体规模的扩大，管理人员的任务也就愈发重要了。

在为群体中一起工作的人们设计环境，使每个人有效地完成任务时，管理人员最主要的任务，就是努力使每个人理解群体的使命和目标以及实现目标的方法。如果要使群体的努力有成效，其成员一定要明白期望他们完成的是什么，这就是计划工作的职能，而这项职能在所有管理职能中是最基本的。行动计划是拥有自身生命的活文件, 发现所有根本原因，实施解决方案并获得想要的结果。某些行动完成后，会催生出新的行动。随着团队在探究根本原因的过程中不断深入，他们会发现需要做的新事情和必须收集的新信息。

现场管理千头万绪，基本要素却只有三个：人、物、场所；现场情况千变万化，归结起来只有“两流”：物流和信息流；作为现场管理者--生产主管、车间主任、班组长，必须对这三要素和两流作细致的分析和研究，从中发现问题、分析原因、找出解决问题和优化现场管理的的答案来。生产如同一列高速前进的火车,客户是终点站,品管人员是列车长,基层生产管理人员则是火车头,列车长需要做的,就是引导火车头的方向,使其朝着终点站前进,无论火车速度多快,列车长必须保持清晰的头脑,为其指明一条正确的道路,以预防其偏离轨道,并朝着终点站顺利前进。而每一个工序如同每一节车厢,必须一环衔接一环,不可脱节。检验标准如同火车轨道,每一节车厢必须在固定的轨道上前行,只要有一节车厢越轨,必将导致整列火车的翻车。每一位管理人员的工作就是排除所有会造成列车翻车的影响因素，从而预防列车翻车,而不是在翻车以后去抢救，“亡羊补牢”虽然犹未为晚,但我们更应该做的工作是在狼来以前就将羊圈修牢固一些；强调事前预防重要性，重视事后纠正及改善效果的确认。

班组的现场管理水平是企业的形象、管理水平和精神面貌的综合反映，是衡量企业素质及管理水平高低的重要标志。搞好班组生产现场管理，有利于企业增强竞争力，改善生产现场，消除“跑、冒、漏、滴”和“脏、乱、差”状况，保证安全生产，提高职工素质，对提高企业管理水平，提高经济效益增强企业竞争力具有什么重要的意义。搞好班组建设、提高班组现场管理水平，应注意做好以下几项工作：提高对加强班组生产现场管理重要性的认识。生产现场管理是企业管理的重要组成部分，是企业管理素质的集中体现。通过现场管理的好坏，即可判断出企业的广大员工的素质和管理水平，产品质量的可信赖程度，企业可协作程度。而班组又是企业生产现场管理的前沿阵地，所以，提高企业的班组生产管理水平，是企业自身发展的需要。营造良好的工作氛围，为班组建设奠定基础。良好的工作氛围包括整洁的作业现场、安全的工作环境、融洽的人际氛围，团队的合作精神。一个良好的工作环境能有效保证员工的思想稳定，提高员工的工作热情，更加有利于班组凝聚力、战斗力的生成。作为班组长，在企业中充当的是一个兵头将尾的角色，通过合理运用手中的权利，调到每个员工的积极性，使班组充满活力，为此必须：做好班组长的选拔、培训、考核、激励等工作。班组长要做好表率。强化教育培训，提高员工的素质。加强教育培训，主要是指对班组进行技能，安全生产、岗位职责和工作标准等方面的教育培训，同时将培训成绩记入个人档案，与个人的工作、奖金、晋级、提拨挂钩。开展班组达标管理工作，通过强化考核，细化管理，确保企业总体工作目标的完成。为配合企业推进达标工作，企业还应建立有效的激励机制，鼓励先进班组和个人。健全组织、权责分明、加强领导。形成人人有事干，事事有人管。总之，搞好班组的现场管理，一是要从班组实际出发，选择好突破口，有计划地解决

现场管理中存在的突出问题；二是要针对班组生产现场的各种作业进行分析，寻求最经济、最有效的作业程序和作业方法；三是定期对实施结果进行评价，不断推动班组工作的步步深入。

所以说要做一个优秀的管理人员，必须认识到以下几点：

一、强化管理意识、授权意识，做优秀的管理者,企业管理是我们必学的一门学科，企业要管理就是上级要授权给下级，因此管理和授权是密不可分的，每个人的素质和文化水平大不相同，这就需要有针对性的对员工安排工作，给员工一个施展自己的平台，一个成长与进步的机会，只有每个人都取得进步，团队能取得更大的进步，企业才能健康有序的发展。

二、以人为本，建立科学发展的规章制度,员工是企业制度的执行者，只有建立科学发展的规章制度，公正合理的制度来约束人的行为，是企业发展的必要保证，员工是制度的履行者，也是制度的监督者，在工作中严禁有令不遵，违规操作，要端正工作中的执行态度，提高员工的执行力，为企业的发展贡献力量。

三、协调关系，使企业更好的发展,员工是企业的主力队员，是企业的主人翁，企业的发展方向与员工要保持一致，这就要管理者做好协调与沟通，企业的发展方向要员工知晓，企业的发展蓝图可以激励员工积极进取，从而释放出自己的能量，在工作中发挥自己最大的努力，这样员工与企业才能共赢。

12.高级职业经理人聘用 篇十二

***公司为了让选聘的经理人明确自己在企业当中的角色和任务.对所做的工作进行公平、公正、科学、合理的考核.使考核结果与绩效真正挂钩,特指定本考核制度.一.考核范围.1.基础考核

2.绩效考核

经理人工资总额=岗位基本工资 + 基础考核工资 + 绩效考核工资

二．考核办法

1．考核分两部分：月指标考核、综合评估考核。

2．考核周期为:月末总结.年末考核.3．考核由公司考核小组完成.三.考核细则.为了让公司走上管理规范化、发展战略化、目标有计划的踏上的旅程，根据企业的战略规划.3年内,将建立起公司内部的销售管理系统.更好的实现销售渠道,销售额.和利润的大幅度增长.对于不同的考核内容,采用不同的考核方式:

(一).第一年中工作计划完成情况的考核:

（备注：本年注重销售渠道的铺设。各个考核数据根据实际情况变动）

1.岗位基本工资(权重20%)

严格遵守公司规章制度......2.基础工作考核内容(权重30%)

（1）建立营销中心的组织结构

1、编制设置原则：

2、岗位分类

3、机构及人员设置

4、编制营销中心的工

…………………………………………

(5).对服务质量的考核:

1.顾客满意度 根据《顾客调查表》考核.由考核领导每月深入一线对客户进行调查.2.顾客投诉处理率建立《顾客投诉处置记录表》本项分值计算公式为:（投诉处理完成数量÷投诉总数）*本考核值

3.退货率.达到1%以下.(6).其他考核：

1.所属人员考核考评工作的实施.由考核小组根据所制定的考核章程评审)

2.负责完成上级下达的临时工作 由领导按工作的相关要求及标准进行跟踪检查，一项不按时完成，扣除本项绩效总值的20%，完成不符合标准要求，扣除本项绩效总值的10%，直至将本项分值扣完为止。

13.浅谈职业经理人的职业规划 篇十三

30岁，这是许多人职业生涯的一个门槛，他们已经没有了工作初期的新鲜感，对职场充满了焦虑与倦怠，却不得不面对另一个问题：未来如何保障?

30岁，对“企业文化”或是“企业愿景”之类的华美说辞早已麻木。在他们看来，企业并不是员工的家，企业和员工说到底是一种交易的关系——企业支付薪水，员工提供劳动力或是智力。

他们的倦怠和迷惘，不仅因为他们是企业人，更因为他们还是社会人。作为企业人，他们按照职位的标准来做事，从而得到相应的报酬。但作为社会人，这些报酬并不能保障他们的未来，员工在企业的任职结束，也意味着交易的结束，企业就不再对这个员工的未来负责了。但员工却需要为自己的未来负责，寻找新的工作机会或者创业机会。

在保障制度缺失的社会里，一个职业经理人是不可能不产生焦虑与倦怠的情绪的。在市场经济初期的很多企业中，甚至连为员工买个保险都舍不得，如何谈得上为员工进行职业规划?

职场的倦怠，是因为这些人实在看不清楚职业的未来。对于大多数人而言，今日的努力只是在为公司付出，充其量是“锻炼了自己”，但这种锻炼如果不能成为行业顶尖，事实上对未来的益处也是有限的。

选择创业，在很多职业人看来，也是为了摆脱这种焦虑和彷徨的一种途径。

他们选择创业，就是为了掌握自己的命运，也是为了获得保障。中国东部发达地区是创业人数很高的一个地区，这固然和机会多有关系，但深层次上，恐怕他们更需要的是要通过创业来为自己的未来做出主张。

大多数人的人生目标是为了生活得更好——包括对财富、社会地位的渴求和“实现自我”，

很可惜，大多数工作是很难满足这些人生目标的，工作至多能获得小康或者“中产”，“实现自我”的就更少了。大多数职业人过了40多岁就会走下坡路，能在职业上持续上升的只是少数。

广义上来说，无论是创业还是做职业经理人，都是一个“生意”。因此很多人会按照“生意”的成本、风险和收益来综合考量。

职业经理人选择创业，其中一个主要原因是，在现阶段的中国，创业的机会很多，而且创业的风险未必比打工的风险高多少，而其收益却要高很多。

在中国，外企的职业经理人平均2到3年跳一次槽，中国民企的平均寿命为3.5年，企业并不能对你的职业前途做出什么保障，在中国做职业经理人，风险其实是很高的。很少有职业经理人能把握自己的职业命运，他们的命运总是被别人掌握或者左右。这是一种令人感到悲哀的现实。

在西方，由于市场经济长期的发展，市场比较规范，雇主和雇员之间也有一种长期的心理契约，因此大家都会选择“长期博弈”。但在现阶段的`中国，企业和雇员之间的关系往往是“短期博弈”，当企业对员工没有什么承诺时，就不要指望员工对企业有什么忠诚。

在欧洲国家，从社会地位和收入上来讲，普通白领甚至也要好过小老板。但在中国却不是这样的状况，中国的普通白领收入远不及一个小老板。

在中国这个社会福利保障有待完备的社会，你的人生要过得好，就需要你今日所做的投资是能为你的人生带来长久收益的。可惜的是，在现阶段的中国职场中，职业规划通常是高度不确定的。