石油行业激励管理办法

石油行业激励管理办法（精选15篇）

1.石油行业激励管理办法 篇一

因为近些年石油领域的国际化环境不断改变，我国石油企业的经济效益也在不断的萎缩，在这一环境之下，为了更好的保障石油企业长远发展，就必须在自我管理方面实现质变，做好绩效管理与薪酬激励机制是有效方式之一[4]。

4.1创新和改进管理理念

石油企业的管理人员应当有意识和目的性地提高对企业绩效管理和薪酬激励机制的建设、落实重视度，应当有意识的注重激励机制在企业当中的应用价值，不断地学习，适应社会发展现状以及新形势，提升自我管理能力。

4.2完善薪酬管理体系

石油企业想要提升薪酬评价价值，管理人员就必须将薪酬管理作为企业的重要项目之一，并且杜绝一刀切的管理模式，管理人员的薪酬相对于普通员工而言可以更高，但是仍然需要控制在一定范围之内。企业可以借鉴其他行业的薪酬管理制度，结合自身企业的实际经营状况、项目特征等，制定具体的薪酬管理体系。对于后勤、行政类的工作人员，也可以充分考虑企业的整体经济效益，并落实公平、公正、公开的薪酬激励方案。在管理工作中，为了保障薪酬管理体系的落实效果，可以及时建设相应的考核部门，并以多个专业人员落实具体的考核工作，保障考核本身的有效性与科学性，促使薪酬管理体系可以对员工形成更好的激励作用，推动企业获取更多经济效益。

4.3创新激励方法

借助对企业员工的调查发现，员工对于企业的.困境也会高度重视，因为企业的实际经营绩效直接决定着员工的薪酬状况，严重时还会形成失业影响。但是，员工并不会主动付出努力，其主要是因为努力与自身的薪酬关联性并不高，过多的努力并不会获取相应的回报，这也导致企业员工的工作热情遭受影响。对于石油企业而言，应当不断优化和改进薪酬分配体系，应用多元化的激励方式进行改进。例如，可以采取精神与物质双向激励的方案，在企业内部为贡献较大、表现突出的员工给予表彰，并发放相应的证书或奖金，让员工的精神、物质双方面都可以得到满足，提升员工在工作方面的参与热情，创建良好的工作氛围，促使员工可以主动参与到推动企业的长远性发展工作当中。

5结语

综上所述，目前我国正处于经济快速发展阶段，石油企业也需要不断地提升自身在市场中的竞争力，获取长远性的发展。对于企业管理而言，绩效管理人力资源管理的重要环节，管理人员应当给予高度重视，尤其是及时落实绩效管理与薪酬激励相关的机制体系，假设无法有效落实，必然会一定程度影响自身的持续性发展。对此，石油企业应当根据自身经营实际状况以及人事管理制度现状，对不同部门落实不同的改进措施，作为高层管理人员应当高度重视这一些问题，推动改革创新的持续性，从理论角度推动管理制度的创新，提高企业社会价值与经济效益。

参考文献

[1]杨睿娟，元浩然，杨静怡.国有上市公司股权结构、高管薪酬与企业绩效——动态因果关系分析[J].中国注册会计师，，15(3)：38-42.

[2]周正.政府绩效考核导向下国有企业高管薪酬激励及财务监督效应研究[J].求是学刊，2017，31(4)：233-234.

[3]王小宁，周美玲.房地产行业高管薪酬与企业绩效的相关性研究——基于国有与非国有企业的对比分析[J].会计之友，，14(24)：64-70.

[4]陈霞，马连福，丁振松.国企分类治理、政府控制与高管薪酬激励——基于中国上市公司的实证研究[J].管理评论，2017，29(3)：147-156.

2.石油行业激励管理办法 篇二

医疗卫生行业是一个集多学科先进技术和手段为一体的高科技产业群体,涉及经济发展、国民健康和社会稳定等多个方面。以医药工业为例,30多年来,我国医药工业增长速度一直高于国内生产总值。自1978年以来,医药工产值年均≥16.8%的速度递增,成为国民经济中发展最快的行业之一。

新经济时代是一个高度重视管理的时代,科学的管理手段不仅可以促进科学技术转化为生产力,而且科技与管理的共同发展,更能促进新经济得以快速发展。近年来,随着我国医疗机构的不断深化改革,面对日益激烈的市场竞争,医疗卫生行业管理层也越来越重视借助高科技手段提高医疗机构的管理水平,渴望通过合理的开发和管理医疗卫生行业人力资源,不断激发医院人才的潜力,逐步提升医院核心竞争力。事实上,每个职工心中都有一根精神火柴,高明的领导者都明白这个道理,因此他总能顺利地找到最容易被点燃的那部分,即使潮湿或破损也能掌握一定的方法,点燃它,使它发出熠熠的亮光。

越来越多的医疗机构认识到人才的重要性,也更加认识到要想在日益激烈的市场竞争中保持医院的持久发展,必须依靠人才。因此也激发了医院管理者渴望留住人才,奋发图强、激情四射、能独当一面的职工出现的想法。

二、激励理论

1. 激励理论的概念。

随着社会经济的不断发展,激励问题随着劳动分工与交易的出现而出现。激励是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证,实现组织目标。在医疗卫生行业的人力资源管理中激励就是激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程①,是促进和改变人的行为的有效手段,激励水平越高,行为就表现越积极。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论,其宗旨是如何激发员工的工作热情、调动其工作的积极性和主动性。人力资源是现代企业的战略资源,也是医疗机构发展的关键因素,激励正是人力资源管理的重要内容。激励机制运用的好坏直接关系着医疗卫生行业改革成败。因此,如何运用好激励机制也成为各医院管理者十分关心的问题。

2. 激励过程。

激励和动机紧密相连,人的行为是由动机决定的,而动机则是由为满足的需要引起的。激励过程就是人的需求得到满足的过程,以未能得到满足的需求开始,以得到满足的需求告终。人的需求是多种多样、无穷无尽的,激励的过程也是循环往复、持续不断地,当人的一种需求得到满足,结果又作为新的刺激反馈回来调整人的需要结构,指导人的下一个新的行为。激励机制,就是在管理活动中根据人的需要及心理变化,激发人潜在的动力,促使每一个人、每一个单位,迅速、有效地追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。只有将激励机制使用好,才可以团结职工、凝聚职工,组织的生存和发展才有希望。

3. 激励机制的必要性。

有调查显示,领导认为职工最想获得的依次是:好的工资待遇;工作保障;升迁机会;良好的工作条件;有意义的工作内容;管理层的支持;完善的培训制度;口头称赞;领导者体恤职工的态度;对事情的参与感。而职工调查则显示,他们最想获得的依次是:口头称赞;对事情的参与感;领导者体恤职工的态度;工作保障;好的工资待遇;有意义的工作内容;升迁机会;管理层的支持;良好的工作条件;完善的培训制度。由此可见,领导层和职工在需求认识上存在差异。这在无形中就会使激励因素因个性色彩过浓而导致激励失败。

行为科学认为,人的动机来源于需要,需要决定人们的行为目标,激励则作用于人的内心,激发、驱动和强化人的行为。商业巨子艾科卡有句名言:“领导的要义就是发动其他人去工作。”一个优秀的管理者要明白,激励员工的真谛不是令其机械服从,而是使其自主工作;不是靠一味地加薪,而是凭不花钱的赞美;不是借沉重的压力,而是制造轻松、愉悦的工作环境;更不是重复地工作,而是适当地给予培训。要使一个医疗机构运转起来,发动人就是一切工作的基础。因为纵使领导者有三头六臂,也不可能独自一人包揽下所有的工作。因此,要想彻底调动自己的职工,就要从根本上加以改变,更要意识到这场轰轰烈烈的职工激励革命已经吹响了号角,而要想赢得这场革命的胜利,关键在于掌握一定的技巧,激活每一位职工的潜力。

在人力资源开发与管理中,激励是其核心要素之一,无论是人力资源的获取、开发或是整合,激励都贯彻其中。因此,通过有效的激励机制实施管理,充分激发职工工作热情,挖掘职工的潜能,提高工作效率,吸引先进领域人才,留住优秀职工,是确保医院能够有序、高效的运营的关键。

4. 激励理论的手段。

在现代的医药行业管理中,单一手段的管理办法或单靠加薪已经无法真正留住职工的心。要想真正调动职工的积极性,要掌握一定的有效激励手段,以促进职工由“要我做”向“我要做”的转化。

(1)物质激励。薪酬是医院进行人力资源管理的一个重要的工具。薪酬激励的基本原则是对员工的业绩和贡献进行客观公正评价,遵照按劳分配、按贡献分配的原则,达到调动员工积极性的目的②。特别是绩效工资改革阶段,通过绩效工资,适当拉开分配差距,充分体现薪酬激励的原则。实施薪酬激励既要注重经济性激励,也要注重非经济性激励,在开展新技术新业务、论文科研、各种竞赛、先进工作者等方面提供竞争性薪酬,发挥奖励性绩效的灵活性,增强激励效应,激发职工的内在潜力。建立公平、公正、合理的薪酬分配体系,既可以节约医院的人力资本,又可以调动员工的积极性,并因此提供生产率,增加对目标的完成度。

(2)精神激励。相对于物质激励,精神激励的影响更为持久深远。精神性激励来自于对高级生活质量的需要,也是一种发自内心的、主动的力量。包括对员工的尊重、理解与支持,信任与宽容,关心与体贴③。正确运用精神激励可以有效地培养员工对单位的忠诚度。要做到真心为员工着想,从员工思想、生活、工作等各方面给予诚挚的关怀,想员工所想,急员工所急。加强与员工的感情沟通,与员工建立平等、亲切的感情,创造和谐融洽人际关系,使各类人才身心舒畅地施展自己的才能,让员工感受到领导的关心和单位的温暖,以此来激发其积极性、主动性和创造性。

(3)文化激励。医院文化是医院在长期的发展过程中形成的,是医院职工所共有的思想作风、价值观念和行为规范。优秀的医院文化是医院发展的不竭动力,是激发职工凝聚力、增强职工责任感和使命感的源泉。笔者所在的医院非常注重医院文化建设,在医院发展过程中逐步形成了医院精神、宗旨、理念、院歌、院徽、院训,并结合本职工作,辅以技术竞赛、文体娱乐等丰富多彩的各种活动,给职工带来的满足感、荣誉感和成就感,在活动中培养团结向上的良好风气,使职工产生深刻的认同感,自觉地与组织形成同甘苦共命运的共同体,从而凝聚人心,形成合力,确保医院在激烈的竞争中立于不败之地。

(4)教育培训。在知识经济时代,知识更新速度不断加快,社会对医药行业提出了更高的要求,医疗卫生工作者必须不断地学习才能跟上时代的步伐。教育培训作为一种重要的学习方式,不仅能提高员工的知识水平,适应医院的发展需要,更能使员工以最大的热情奉献医疗卫生事业,实现员工个人的全面发展。教育培训既要培养员工树立员工崇高的理想和良好医德医风;又要注重专业教育,以提高医务工作者医疗技术水平。比如脱产外出进修、在职学历深造、组织内部培训、外出参观考察等,不断丰富员工知识、开阔视野,提高员工工作技能,倡导和实施工作学习化、学习工作化,构建学习型组织,全面提升个人价值和组织绩效。

三、结语

3.基金行业激励机制宜早日推出 篇三

客观上,基金也是靠“天”吃饭的角色。行情来临,可以为持有人赚得盆满钵满;市场暴跌,同样会亏得一塌糊涂。这就是基金的真实写照。

对于整个基金行业而言,今年前九个月无疑是灰色的。三基金经理因“老鼠仓”被处罚,其中长城基金公司旗下原基金经理韩刚将被追究刑事责任;基金上半年巨亏4397 5亿元,创出史上第二差的业绩;众多基金大佬纷纷挂靴而去导致的人才荒等,凸显出基金行业所存在的诸多问题。

来自Wind资讯的统计显示,今年上半年,有近80名基金经理离职,且多数转投了私募。另据统计,在现任376名基金经理中,从业年限不足一年的约占22%;约24%的基金经理岗位从业年限在一年到两年之间;只有不足8%的基金经理岗位从业年限在5年以上;基金经理岗位从业年限在10年以上者只有王亚伟等3人。而且,像“80后”的基金经理正逐渐走上了舞台。

近50%的“菜鸟”级基金经理,一方面说明基金行业新人占据着较大的比重,另一方面也说明基金经理人员“新陈代谢”的速度在加快。然而,在人员更换频率加快的背后,却有值得整个基金行业反思的地方。

基金行业人员的“新陈代谢”,是其发展的必然。而且,从基金行业的发展趋势看,也是非常必要的。毕竟,基金公司不可能只靠“老一辈”打天下,只靠明星基金经理来支撑着。只不过,目前基金行业的新老更替确实太快。而众多的新人齐上阵,由于缺乏投资经验与实践,还无法承担为持有人取得较好回报这一重任,事实也正说明了这一点。

统计数据显示,从近一年的业绩看,偏股型基金后10名的基金中,任职的基金经理平均从业年限不足2年,而在偏股型基金前10名的基金中,任职基金经理的平均从业年限为4.92年,这一数字是排名后10名基金经理的两倍。

而一个非常值得注意的事实是,以往基金业离职人员中,以明星基金经理最受关注,市场上也常常有关于离职明星基金经理成立私募的报道出现。但今年的形势似乎发生了某些变化,不仅明星基金经理频频出现“跳槽”,基金公司的高管、投资总监也纷纷“不甘寂寞”从而成为主角,从公募行业的大佬摇身一变成为私募行业的领军人物。

公募基金人员“公转私”的发生与蔓延,得益于近几年私募基金发展异常神速,并在市场中发挥着越来越大的影响力。与公募基金相比,私募基金无论在激励机制、投资策略等方面,无疑比公募基金要灵活得多。而且,私募基金经理没有个人及家属投资股票的诸多限制,因此,那些稍有名气的基金经理纷纷“公转私”其实再正常不过,而公募基金亦因此成为私募基金经理的“培训中心”。

其实,相关部门对基金经理监管的日趋严厉,并非众多明星基金经理、基金公司高管、投资总监等出走的根本原因,业绩、排名压力也不是最重要的因素,主要在于基金行业的激励机制严重不足所致。

目前的基金公司,为了自身的利益,重规模轻回报,重排名轻业绩的现象非常普遍。如此背景下,基金公司的利益有了保障,但作为为基金公司作出重大贡献目承受着巨大压力的基金经理等,却没有获取相应的报酬,这才是基金经理离职潮频现的根源。

4.电子行业激励语句 篇四

1、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。

2、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。

3、成功不是将来才有的，而是从决定去做的那一刻起，持续累积而成。

4、没有天生的信心，只有不断培养的信心。

5、一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。

6、让我们将事前的忧虑，换为事前的思考和计划吧！

7、如果寒暄只是打个招呼就了事的话，那与猴子的呼叫声有什么不同呢？事实上，正确的寒暄必须在短短一句话中明显地表露出你对他的关怀。

8、莫找借口失败，只找理由成功。（不为失败找理由，要为成功找方法）

9、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。

10、人性最可怜的就是：我们总是梦想着天边的一座奇妙的玫瑰园，而不去欣赏今天就开在我们窗口的玫瑰。

11、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。

12、不要等待机会，而要创造机会。

13、行动是治愈恐惧的良药，而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。

14、没有一种不通过蔑视、忍受和奋斗就可以征服的命运。

15、人之所以能，是相信能。

16、征服畏惧、建立自信的最快最确实的方法，就是去做你害怕的事，直到你获得成功的经验。

17、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。

18、失败是什么？没有什么，只是更走近成功一步；成功是什么？就是走过了所有通向失败的路，只剩下一条路，那就是成功的路。

19、昨晚多几分钟的准备，今天少几小时的麻烦。

20、任何业绩的质变都来自于量变的积累。

21、含泪播种的人一定能含笑收获。

22、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。

23、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。

24、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。()学习会使你永远立于不败之地。

25、再长的路，一步步也能走完，再短的路，不迈开双脚也无法到达。

26、欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。

27、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。

28、不换思想就换人，通过换人换思想这句好像给人的压力太大了。

29、做对的事情比把事情做对重要。

30、只有一条路不能选择――那就是放弃的路；只有一条路不能拒绝――那就是成长的路。

31、人格的完善是本，财富的确立是末。

32、任何的限制，都是从自己的内心开始的。

5.激励销售行业的名人名言 篇五

2) 当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。

3) 只有通过你自己的实践经历与认真思考之后，才知道什么东西对你最好、什么事情对你最重要。

4) 环境不会改变，解决之道在于改变自己。

5) 努力让每一天的生活过得好，过得有意义，你就会乐观而充实的度过你的整个人生。

6) 成功都是血汗的洗染，无悔走完希望每一天。

7) 事实上，成功仅代表了你工作的%，成功是%失败的结果。

8) 挫折其实就是迈向成功所应缴的学费。

9) 不要轻言放弃，否则对不起自己!

10) 成功需要成本，时间也是一种成本，对时间的珍惜就是对成本的节约。

11) 行动是治愈恐惧的良药，而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。

12) 伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上攀爬的。

13) 即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。

14) 当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。

6.石油行业激励管理办法 篇六

房地产行业实施股权激励的注意事项

近几年来，随着国家对基础建设投资加大，城市化进程加快，房地产得到了迅猛发展，但房地产行业资金投入大，运作周期长，市场变化快，如何打造一支常青型的房地产开发企业，如何在整合战略资源的同时强化企业的核心竞争力，已成为新世纪许多房地产企业思考与摸索的问题。

房地产行业必须要制定科学合理的股权分配体系，让员工感到劳有所值，这才是吸引和留住人才，保持竞争力的关键。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争！企业第一资源人力资源作为影响企业核心竞争力的关键性生产要素，企业要发展壮大和价值增值靠的就是人力资源的发挥和利用。下面提几点房地产行业实施股权激励的注意事项：

第一，以绩效考核为核心，以岗位为重点，把职工的工资收入和所从事的工作岗位及绩效挂勾，实行以岗定薪，易岗易薪，并使分配向重要岗位倾斜的工资分配办法。随着房地产开发市场的日趋成熟，满足市场的需求，开发出环保、美观、实用的建筑是房地产开发企业创品牌争市场的重要本领；而销售是企业最终实现价值增值的重要环节。只有在销售策划和销售服务上不断推陈出新才能在日益激烈销售竞争中立于不败之地。因此相关人员尤其是负责人的职责和地位相对突出，能力要求也较高，股权设计中应该有所倾斜。

第二，对于高薪聘请的技术开发等关键岗位和管理骨干、承担工程和项目的带头人，根据市场价值、平等协商，用合同的形式予以确认的内部分配形式，这种方式有利于引进和留住优秀人才。

第三，以工作的质量和数量作为分配标准，主要突出绩效的作用，标准制定的合理与否是绩效工资制发挥作用的关键。

7.汽车行业销售人员的激励机制 篇七

一、日系品牌汽车销售人员的激励方案

1. 日系代表之一:一汽丰田

一汽丰田2010年全年累计销量为49.98万辆,在全国汽车企业销量排名中名列第8位。据2011年1月汽车企业销量排行来看,一汽丰田单月累计销量为4.83万辆,同比增长9.10%,在汽车企业全国销量排名中也位于第8位。以2011年1月数据来看,一汽丰田占丰田销量额的66.16%。

一汽丰田目前激励制度主要包括积分奖励和竞赛评比两种形式,奖励对象主要是销售顾问和销售部长,奖励形式主要包括现金、购物卡和旅游等。积分由基础积分和岗位积分构成,根据目标达成情况设置了不同的积分系数,销售顾问和销售部长所采用的积分计算方法也完全不同。一汽丰田内部还设置了一个网络积分商城,商品品种繁多,销售人员可以根据自身积分情况任意兑换商品。

2. 日系代表之一:东风日产

2010年,东风日产年销售量超过66万辆,在中国乘用车生产企业中排名第八位。东风日产出色的市场表现使得中国超越美国成为日产品牌全球最大的销售市场作为东风日产旗下“金砖四车”:天籁、轩逸、TIIDA、骊威,2010年全年销量均突破十万台大关,合计销售占比超过80%,而天籁的销量更是稳居中级车前三的位置。

东风日产厂商组织开展的全国性销售精英大赛,在组织理念和举办形式上都开辟了不少别具一格的做法,值得其他汽车厂商借鉴。东风日产通过选拔出真正代表汽车行业最高销售服务水平的精英,期望为东风日产树立一个服务标杆,带动整个东风日产的销售服务水平的发展,让消费者体验真正的尊贵服务。大赛全面考核销售顾问的知识熟练程度、销售技能的运用程度以及个人综合素质,要求选手不仅要熟悉内容包括汽车基础知识、产品知识、NSSW、销售技巧、车辆使用等销售必需的常用知识技巧,甚至时事热点也需要了熟于胸。而个人反应能力和口才水平等也是考核的要点。一方面,服务搭台,客户唱戏。东风日产在海选中增加了尊贵体验月活动,让消费者参与评选,体验销售顾问在比赛中的努力。另一方面,东风日产还设置了网络虚拟小社会,销售精英官方网站也适时开通了。网站包括大赛选手形象展示,专家、媒体各界声音传达,网络票选等内容,是名符其实的交互式网站。

二、德系品牌汽车销售人员的激励方案

1. 德系代表一:宝马

宝马汽车1994年正式进入中国市场,现在中国是宝马全球第三大市场,宝马汽车在中国的销量位居豪华车品牌第二位。2010年宝马汽车在中国内地共销售16.9万辆,销售增长率高达86.7%。

宝马厂商对一线销售人员的直接激励基本上是通过培训、竞赛等活动来实现的。销售人员每卖出一台车,宝马厂商都设置了单车提成奖励,对于一些促销款车型也将提供额外奖励。宝马还设立各种奖项,奖励杰出的销售人员或团队。宝马厂商每年都会举办全国性和区域性的销售冠军竞赛,对销售人员的销售绩效、销售技能和销售知识等方面进行综合性考核,以奖金或赴德国进修的形式来激励销售人员的工作积极性。除此之外,宝马厂商每年会组织一些新车上市的培训,安排在旅游城市,相当于旅游福利。而且宝马还为每位销售人员设计了一本宝马护照,并制定相应的福利政策,以此来提高销售人员的工作积极性和工作稳定性。只要销售人员参加厂商规定的培训通过考试后即可获得,持有护照的销售顾问可以在全国宝马经销商网内自由转岗。

2. 德系代表一:奔驰

在过去4年中,奔驰在中国销量的年复合增长达49%。2010年奔驰在中国销量达到14.77万辆,在豪华车品牌中排名第三,同比增长达到115%,是增速最快的主流豪华车品牌。合资厂北京奔驰也在2010年取得了优异的销售成绩,销量超过5万辆,占奔驰在华销量的比例接近35%;根据奔驰中国的战略目标,到2015年,国产奔驰的销量占比达到三分之二。

奔驰中国2008年才成立市场部,其策划团队非常年轻,在市场运作方面的经验不足,因此其销售政策并没有太多亮点。奔驰厂商对销售人员的直接激励非常少,一般只采取现金奖励和物质奖励两种手段。而且所有的激励政策都是为了消化库存制定的,均属临时性政策。但在培训和认证方面,奔驰采取的C-sales认证对销售人员起到了较大的作用。奔驰中国对其授权经销商的销售顾问开展全球统一标准的职业资格认证,只要通过认证的销售顾问都可以享受更高的薪酬和福利。

三、美系品牌汽车销售人员的激励方案

1. 美系代表一:长安福特

2001年福特汽车公司和长安汽车集团共同投资成立了长安福特汽车有限公司,意味着福特家庭、商务乘用车正式打开中国市场。尽管在全国汽车品牌销量的排行中,长安福特的成绩一般,但其销量增长势头较为迅猛。2010年,长安福特同比增长了34%,福克斯和嘉年华等车型的销售也持续强劲。2011年伊始,福特汽车在中国市场的销售取得开门红,乘用车和商用车1月销量均创历史最好成绩,各明星车型也取得不错的销量成绩。

福特汽车的销售激励主要针对经销商,针对个人的激励通常仅限于某个车型,且持续时间较短。根据不同的汽车子品牌,经销商激励政策和个人激励政策都有所不同,例如:个人激励政策仅针对蒙迪欧品牌。具体奖励金额将随着车型、销量的不同而不同。目前,长安福特厂商对于销售顾问个人的奖励是直接打到个人账户的,并不经过经销商,这在一定程度上避免了经销商对于厂商激励的干预。

2. 美系代表一:通用别克

别克作为上海通用汽车的支柱品牌,2010全年别克累计销售已突破55万辆。其中凯越这一款车型即售出22.25万,在全国轿车销量排行中名列第五。自2008年至今,别克举办了例如别克高尔夫挑战赛、赞助亚洲博鳌论坛、别克S弯、别克汽车公园等一系列活动,同时还在别克关怀360方面加强了售后服务,改善了与客户的沟通,收到了良好的效果。另一方面,得益于“全球平台”产品和上海通用“绿动未来”的策略,客户在产品的使用成本上大幅降低,比如油耗更低、维修保养更便宜等,让通用别克得到了一致好评。

对于经销商的销售人员,别克厂家主要通过在线软件和网络平台来了解一线销售人员的销售情况,但并没有基于这一平台的积分机制或者长期激励体系。由于别克经销商在销售人员管理上有较大的自主权,各经销商可以制定自己一线销售人员的薪酬制度。基本工资也是随着销量而递增的,比如卖了2台,这个月的基本工资就是1000元;卖出3台,基本工资就是1200元。销售人员的奖金主要是单车奖,公司奉行的是多奖少罚的理念,比如公司规定,销售人员每个月必须卖出1台二手车,完成了就会奖励500元/台,如果没有完成则会扣400元/台。当销售团队销量达到一定程度,还会获得销售团队奖励。别克厂商较少地直接激励经销商一线销售人员,通常是为了消化库存而制定一种临时性奖励政策。奖励对象一般是团队,奖励方式是现金或实物奖励,奖励频次大约半年一次。别克厂商每季度会举行一次销售评比(如MOT)。全年还有金牌销售员评比,且分全国性和区域性,得到的奖励程度将不同。别克厂商和经销商每年都会组织人员培训、人员评级等激励活动,但各自工作重点不同。别克厂商更多的关注中高层销售管理人员,而经销商在中低层销售人员管理上具有较多决定权。

四、启示

通过对欧美日等品牌汽车厂商的案例分析,我国本土汽车企业可以从中得到不少建议,从而帮助汽车厂商优化各自的销售人员激励方案:

1. 在激励对象方面,一方面可以适当考虑增加经销商奖励的比重。

销售人员的管理通常由经销商来直接负责,适当授予一定经济权限给经销商,将销量与经销商奖励结合起来,可以有效提高经销商的积极性,并促进厂商和经销商之间的友好合作关系。另一方面,可以适当考虑增加团队奖励的比重。汽车销售成绩是各个部门相互合作的结果,除销售顾问以外,物流、行政后勤等部门的重要性也很大。适当重视团队奖励,可以有效促进团队合作,更能发挥激励政策的作用。

2. 在激励方案设计方面,可结合旗

下品牌的市场特点设置更有针对性的销售激励方案。比如A款车的市场销售难度稍微偏大,则可针对A款车设置一些短期的销售激励政策,而其他车型则更多地采取常规性激励政策。

3. 在激励手段方面,除现金奖励外,还可以考虑实物奖励相结合的模式。

一方面可以有效降低税收带来的成本,另一方面多元化的奖励机制可以有效提高销售人员的满意度。在实施过程中,必须考虑奖品对销售人员的吸引力,以及灵活便利的操作流程。

4. 在激励主体方面,可以考虑适当放权给经销商。

在东风日产的案例中发现,激励方案不仅要对一线销售人员有效,还必须能吸引经销商的参与和支持,才能发挥其功效。除此之外,还可以借用消费者的参与来完成各厂商开展的激励竞赛等活动。东风日产在组织竞赛评比活动的时候,旨在把活动的影响力转化为销售力,既是一种激励销售人员的手段,同时也起到了向消费者传达东风日产重视服务的一种理念,这一点上值得本土汽车厂商学习。

5. 在激励形式方面,可以适当考虑增加销售个体选择的权力。

8.石油行业激励管理办法 篇八

长期以来，我国上市公司高管人员薪酬制度不合理，人力资本不能按照生产要素分配原则参与分配，导致高管人员缺乏工作积极性和创造性，经营短期化行为较为普遍，造成部分上市公司的财务状况及经营状况日益恶化，极大地损害了广大股东的权益和投资者的积极性，动摇了证券市场的基石。上市公司高管人员薪酬制度的研究为理顺上市公司的利益分配关系，调动高管人员的积极性，保护广大股东的投资热情，实现上市公司乃至证券市场的可持续发展具有重要的现实意义。本文仅对电力行业上市公司高管人员薪酬问题进行实证研究。

一、研究假设

假设一：电力行业上市公司高管人员年度报酬与经营绩效存在显著的正相关关系。根据委托代理理论，公司股东与高管人员之间存在信息不对称和企业面对经营环境的不确定性，股东为了防范代理问题，会设计一个最优报酬计划，并通过可观测到的业绩指标来决定高级经理人的薪酬，尽可能将经理的报酬和企业的业绩联系起来，激励高管人员采取符合股东利益的行为，以减少高层经理由于道德风险和逆向选择所导致的代理成本和风险，从而使经理有足够的动力提高企业的盈利水平，最终增加股东的收益。同时，由于公司高管人员的年度货币收入取决于公司的绩效，高管人员为了自身的收入最大化，必然努力工作以提高公司经营业绩，使自身的薪酬水平随着会计盈利的增加而增加。

假设二：电力行业上市公司高管人员年度薪酬水平与公司规模存在显著正相关关系。Rosen（1982）构造了一个理论模型，认为企业是一个层级组织，企业的产出由管理、监督和生产决定，能力越强的经理要求在生产中控制更多下层员工的人力资源。根据管理理论，公司规模越大，组织中的管理层级也越多，高管人员控制的资源也就越多，而每一层级在薪酬上的差别使大公司的高管人员更有机会使其高薪合法化。从人力资本的角度看，公司规模扩大带来的企业复杂性将要求管理者具有更高的管理技巧，从而企业会聘用更高价的经理人。因此，大型企业中高级经理能力所产生的租金要远远高于小型企业，其报酬也就相应地更多。国内外大量研究（Kaplan，1997、Baker，Jensen和Murphy，1988、魏刚，2000）发现，随着公司规模的增加，公司高管人员的报酬也会随之增加，即当公司规模增加时，高管层级差报酬也会随之有一定幅度的增加。

假设三：电力行业上市公司高管人员年度报酬与公司股本中国家股所占比例之间存在显著的负相关关系，与前两大股东持股比例之间存在显著的负相关关系。我国上市公司治理机构中普遍存在股权结构畸形，即国家股大都具有绝对控股地位，而国有资本主体一直处于缺位状态，这对于激励机制的效用发挥无疑具有抑制作用。由于受我国收入分配制度上传统“大锅饭”现象的影响，使得国家股比重较大的公司在薪酬制度设计上不能完全走向市场。因此，国家股比重越大，高级经理人的薪酬水平越低。而国家股在大部分电力上市公司中占有相当的比重，这就导致了电力上市公司高管薪酬水平相对较低。

假设四：电力行业上市公司高管人员年度报酬与其持有的股份比例存在正相关关系。根据委托代理理论，当高管人员没有拥有公司股份时，他们就会回避风险较高且收益较高的项目，而选择风险较低、收益较小的项目；当高管人员拥有公司股份时，他们就会投资收益较高的项目，从而使自己的福利水平得到提高，这样，公司利益与个人利益就紧紧地捆在一起。由于高管人员不断追求自身价值最大化，当他们持有企业的股票越多时，他们将会视企业为利益共同体而为之奋斗，促使利润增加，提高经营绩效，从而获得更高的薪金报酬补偿。

二、研究设计

（一）样本选择及数据采集来源

本文的实证研究以2005年12月31日前在深沪两地发行A 股的全部电力行业上市公司共56家单位作为研究对象，对2005年的电力行业上市公司高管人员薪酬与企业经营绩效进行实证检验。研究所采用的样本数据来自于中国证券监督委员会网站刊登的有关电力行业上市公司的年度财务报告摘要和巨潮资讯所披露的电力上市公司数据信息（其中有些数据系直接取得，有些数据系经过加工计算后所得）。

（二）变量选择及说明

国内外许多研究一般使用Tobin’s Q值（即公司的市场价值与公司资产的重置价值的比率）来衡量公司的价值。本文认为，由于中国上市公司的股票价格远远偏离其价值，而且公司资产的重置价值也难以估算，Tobin’s Q值并不能真正反映公司的绩效。所以，本文采用公司净资产收益率来衡量公司的绩效。同时本文研究所用的薪酬数字并没有将股票期权纳入，而只限定于上市公司年报所披露的货币性年度报酬，包括工资和奖金等。另外，由于高管人员隐性收入的资料难以取得，所以本文研究的高管人员薪酬中不包括此项。对于企业规模，本文采用公司的资产总额表示。在本文的研究中，为了进一步研究高管人员持股对公司经营绩效的关系以及国家股对高管人员薪酬的影响，分别设置了高管持股变量和国家股变量。详见表1。

（三）模型构建

根据上文提出的假设，笔者构造以下模型来进行实证检验。

Y=β₀＋β₁X1+β₂X2+β₃X3+β₄X4

①每股收益可准确描述上市公司每股股本的盈利能力，但却不能说明净资产的盈利能力，而净资产收益率的特点恰恰相反。因此，本文选择净资产收益率作为经营绩效指标。

②本文的高管人员不包括独立董事。

式中β_i（i=0-4）为系数

三、研究结果与分析

（一）样本描述性分析

笔者利用SPSS统计分析软件，就样本数据的各有关变量数据指标进行基本的统计分析和计算（见表2）。从表中可以发现，目前我国电力行业上市公司高级管理人员的报酬结构不合理，形式单一。绝大多数公司高级管理人员的报酬是工资加奖金，实行年薪制的很少，对于西方极其普遍的股权激励的报酬形式，即使是在最便于推行股权激励的上市公司中，这种激励手段仍然处于“真空”状态。我国电力行业上市公司高管人员总体持股数量较少，持股比例偏低，统计结果显示，高管人员总体持股数量的均值约为百万分之六，总体持股数量占总股本的比例最高也不过为0.02%。值得关注的是，高管人员“零持股”现象严重，在56家上市公司中竟有53 家高管人员持股比例为零。另外，我国电力行业上市公司之间高管人员报酬差距明显，前三位上市公司高管人员年度报酬的平均数最高的达到86.67万元（股票代码000037），而最低的仅为1.14万元（股票代码000426）。我国电力行业56家上市公司净资产收益率均值为7.013%，盈利状况一般。我国电力行业上市公司国家股比例均值为41%，约占总股本的五分之二，与其他地区类似。

（二）回归分析

我们对上述变量利用SPSS软件进行偏相关分析和线性回归分析，所得结果如表3—表7所示：

R²=0.913 F=114.953 DW=1.616

Y=0.951+0.421×X1+0.617×X2

分析以上结果，由表5、表6可以看出X3、X4与Y的偏相关系数分别为：-0.044、-0.235，也就是说电力企业上市公司高管人员的年度报酬与国家股比例之间不存在显著的负相关关系，即没有支持假设三；同时高管人员是否持股，对公司经营绩效并不能产生显著影响，即不支持假设四。而由表3、表4可以看出X1、X2与Y的偏相关系数分别为：0.408、0.441，即电力企业上市公司高管报酬总额与公司绩效（净资产收益率）存在显著的正相关关系，即假设一成立；电力企业上市公司高管人员年度报酬总额与公司规模（资产总额）正相关，即假设二成立。采用普通最小二乘法对Y、X1和X2进行回归分析，得出其具体的函数关系式为：Y=0.951+0.421×X1+0.617×X2，且在95%的置信水平下通过了F检验和T检验。

四、研究结论

（一）电力企业上市公司高管人员的年度报酬、高管人员持股并没有对高管人员产生显著的激励作用，国家股比例与高管人员的薪酬水平也没有显著的负相关性

这说明高管持股比例和国家股比例对高管的薪酬影响不显著。对于这种结果，笔者认为主要是由于电力企业上市公司近几年来进行改革，国家对其政策以市场化为导向，企业之间形成竞争趋势，国家对其影响越来越小。另外，我们的研究没有考虑上市公司高管人员获得的非货币收益——灰色收入（如公费吃住、旅游、出国、购买豪华轿车等），而这些可能会为高管人员提供足够的激励。同样，电力企业上市公司高管人员持股比例偏低（见上文描述性统计），“零持股”公司的比例达到94.64%，如此低的持股比例根本无法把高管人员的利益与公司的利益紧紧地捆在一起，根本不能产生有效的激励作用。而且我国的有关法律规定，上市公司高管人员在任职期间不能通过二级市场买卖本公司的股票。这样，除了在公司初次发行、增发新股或送配股时可以取得公司股票外，没有其他增加持股的渠道。国家对内部职工股的发行和交易也有严格限制，这使得高管人员的持股处于一个十分僵硬而自我封闭的体系中，导致拥有股权的激励效应荡然无存。因此，在电力企业上市公司中高管人员的年度报酬与国家股比例没有呈现出显著负相关关系，高管人员持股对高管人员没有产生显著的激励作用。

（二）电力企业上市公司高管人员年度报酬与公司经营绩效正相关

这说明电力企业上市公司目前高管人员薪酬水平的制定基本上结合了企业的业绩指标，开始摆脱过去高管薪酬与公司业绩脱钩的现象。实证研究结果也显示，电力企业上市公司的经营业绩（净资产收益率）越好，高管的薪酬越高。这是因为在电力企业上市公司中加强业绩与薪酬间的联系对发挥薪酬机制的有效作用是非常必要的，所以企业在制定高管人员的薪酬水平时开始认识到了业绩的重要性，并在实际中结合具体的薪酬结构来挑选业绩的衡量指标，全面配合解决现代公司制度下由于信息不对称形成的委托代理关系所面临的激励不相容问题。

（三）电力企业上市公司高管人员年度报酬与公司规模正相关

这说明电力企业上市公司在制定高管人员年度薪酬时，主要是根据公司的规模。实证研究结果也显示，电力企业上市公司资产的规模越大，公司资产总额越多，高管人员的薪酬越高。电力企业上市公司目前高管人员薪酬水平制定的这种方式往往会造成电力企业高管人员为其自身利益只注重追求公司规模（总资产）的增长，而忽略了公司盈利的增长，只做“大”不做“强”。

五、研究局限

（一）由于时间仓促，样本取样只取了2005年的数据，没有历年数据对比，这可能对研究结果产生一定的影响。

9.石油行业激励管理办法 篇九

县卫生局建立学习、激励、惩戒三项机制

加强卫生行业作风建设

县卫生系统从医务人员抓起，通过建立学习、激励、惩戒三项机制，强化干部职工作风建设，力求以新作风新形象新作为推动卫生事业发展新跨越。一是开设“卫生大讲堂”，建立学习教育机制。创新干部职工学习形式，在县卫生局开设“卫生大讲堂”，每周组织一次，邀请省市专家授课，安排各医疗卫生单位负责人、局机关工作人员轮流登台讲课，讲课内容包括政治理论、医改政策、卫生业务知识等方面。通过开设“卫生大讲堂”，既扩大了学习面，活跃了学习气氛，又锻炼了干部队伍的语言表达能力，大大增强了学习效果。目前“卫生大讲堂”教育模式已逐渐拓展至全县各医疗卫生单位，在卫生系统形成了浓厚的学习氛围。二是推行“三岗四心”，建立职工激励机制。根据卫生系统干部职工队伍组成和岗位特点，在各医疗卫生单位分别设立“三岗”：德艺双馨岗、党员先锋岗和巾帼建功岗，明确岗位职责、标准和要求，设立公示榜，定期评选岗位模范。通过对岗位模范开展大张旗鼓的表彰学习，充分发挥榜样作用，带动全体医务人员不断规范行为、提高能力、改进服务。在树立榜样的同时，结合临床医务人员工作特点，加入“四心”基本要求，即要求医务人员在争当岗位模范的同时，还要用心用力，做到“有爱心、有细心、有耐心、有责任心”。自“三岗四心”工作模式实施以来，医务人员自律能力、服务水平显著提高，经调查患者满意度达到95.7%，较实施前提高了5.2个百分点。三是实施“八要八杜绝”，建立监督惩戒机制。分别对 医务人员在执业活动中必须要做到的八类要求和严厉禁止的八类行为作出了明确规定，同时制定了严格的惩戒办法。县卫生局设立了督查室，购置了摄像机、录音笔和酒精测试仪等设备，抽调5名工作人员采取明察暗访、受理举报、回访病人、聘任社会监督员等形式不定期开展督导检查，对发现的违规行为，当场取证、当场处理，至目前已对违反办法的34名医务人员实施惩戒，有效地规范了医务人员的执业行为。

10.股权激励管理办法 篇十

根据《浙江xxxx股份有限公司限制性股票激励计划(草案)》的规定，授予激励对象的限制性股票自授予完成日(2015年 11月 6日)的 12个月后、24个月后和 36个月后分三期解锁，其中第一个解锁期将于 2016年 11月 6日届满。

本次可申请解锁的限制性股票数量为 1，120，500股，占公司股本总额的 0.2719%。解锁日即上市流通日为 2016 年 11月 7日。

一、股权激励计划简述

1、2015年 9月 1日，公司召开董事会薪酬与考核委员会会议，会议审议通过《浙江xxxx股份有限公司限制性股票激励计划(草案)》(以下称“《激励计划(草案)》”)及其摘要、《浙江xxxx股份有限公司限制性股票激励计划实施考核办法》(以下称“《考核办法》”)。

2、2015 年 9 月 10 日，公司第二届董事会第十五次会议审议通过了《激励计划(草案)》及其摘要、《考核办法》及《关于提请股东大会授权董事会办理公司股权激励计划相关事宜的议案》。公司独立董事对本次激励计划是否有利于公司的持续发展和是否存在损害公司及全体股东利益的情形发表独立意见。

3、2015 年 9 月 10 日，公司召开第二届监会第十三次会议，对本次激励计划的激励对象名单进行核实，并审议通过《激励计划(草案)》、本公司及董事会全体成员保证信息披露内容的真实、准确和完整，没有虚假记载、误导性陈述或重大遗漏。《考核办法》及《关于核查激励对象名单的议案》。

4、2015 年 9 月 29 日，公司以现场投票、网络投票和独立董事征集投票相结合的方式召开了 2015 年第一次临时股东大会，会议审议通过了《激励计划(草案)、《提请股东大会授权董事会办理公司股权激励计划相关事宜》 以及《考核办法》等议案。5、根据激励计划及股东大会对董事会的授权，2015年 10月 16日，公司召开第二届董事会第十八次会议，经非关联董事表决通过了《关于对公司<限制性股票激励计划>进行调整的议案》以及《关于向激励对象授予限制性股票的议案》，确定了本次限制性股票授予日为 2015 年 10月 16日，由于 8名激励对象因个人原因自愿放弃认购部分或全部其获授的限制性股票，公司对授予的限制性股票数量进行调整。公司监事会以及独立董事均对此发表意见。此次调整后，公司首次激励对象总数由100 名调整为 92 名，限制性股票总量由 470 万股调整为 437.5 万股，其中首次授予限制性股票数量由 431.5万股调整为 399万股，预留部分的 38.5万股限制性股票本次不授予。

6、2015 年 11 月 5 日，公司披露了《关于限制性股票授予完成的公告》，授予股份的上市日期为 2015年 11月 6 日。

7、2016年 7月 12日，公司召开的第二届董事会第二十六次会议，审议通过了《关于回购注销部分激励对象已获授但尚未解锁的限制性股票的议案》，决定回购注销谭亮等 4 名已离职激励对象所持有的尚未解锁的限制性股票共计 255，000股，公司股权激励对象调整为 88名。

8、2016年 9月 8日，公司召开的第二届董事会第二十九次会议，审议通过了《关于向激励对象授予预留限制性股票的议案》，决定向 9名激励对象授予公司预留限制性股票 38.5 万股，董事会确定公司激励计划预留限制性股票的授予日为 2016年 9月 8日。

9、2016年 9月 8日，公司召开第二届监会第二十二次会议，审议通过了《关于核查预留限制性股票激励对象名单的议案》，对本次预留限制性股票激励对象名单进行了核实。

10、2016 年 10 月 28 日，公司披露了《关于预留限制性股票授予完成的公告》，授予股份的上市日期为 2016年 10月 31 日。

11、2016年 11月 1日，公司第二届董事会第三十一次会议审议通过了《关于公司限制性股票激励计划第一个解锁期可解锁的议案》，同意 88 名符合条件的激励对象在第一个解锁期解锁，解锁的限制性股票数量为 1，120，500股，占公司股本总额的 0.2719%。

12、2016年 11月 1日，公司第二届监事会第二十四次会议审议通过了《关于公司限制性股票激励计划第一个解锁期可解锁的议案》，监事会对本次激励对象名单进行了核查，认为公司 88 名激励对象所持限制性股票第一个解锁期的解锁条件均已成就。解锁的限制性股票数量为

1，120，500股，占公司股本总额的 0.2719%。

二、限制性股票激励计划的解锁安排及考核条件

公司限制性股票激励计划授予激励对象的限制性股票分三期解锁，在解锁期内满足解锁条件的，激励对象可以申请股票解除锁定并上市流通。解锁安排和公司业绩考核条件如下表所示：

解锁安排 解锁时间 公司业绩考核条件 解锁比例

第一次解锁

自限制性股票授予日起 12 个月后的首个交易日起至授予日起 24 个月内的最后一个交易日当日止以 2014 年业绩为基数，2015 年营业收入增长率不低于 15%且净利润增长率不低于 12%; 30%

第二次解锁

自限制性股票授予日起 24 个月后的首个交易日起至授予日起 36 个月内的最后一个交易日当日止以 2014 年业绩为基数，2016 年营业收入增长率不低于 38%且净利润增长率不低于 26%; 35%

第三次解锁

自限制性股票授予日起 36 个月后的首个交易日起至授予日起 48 个月内的最后一个交易日当日止以 2014 年业绩为基数， 年营业收入增长率不低于 60%且净利润增长率不低于 40%; 35%

三、激励计划设定的第一个解锁期解锁条件达成情况

序号 激励计划设定的第一个解锁期解锁条件 是否达到解锁条件的说明

公司未发生如下任一情形：

(1)最近一个会计年度的财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告;

(2)最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以公司未发生前述情形，满足解锁条件。

行政处罚;

(3)中国证监会认定不能实行股权激励计划的其他情形。

激励对象未发生如下任一情形：

(1)最近三年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的;

(2)最近三年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的;

(3)存在《公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。

(4) 董事会认定的其他严重违反公司有关规定的情形。

激励对象未发生前述情形，满足解锁条件。

以 2014 年业绩为基数，2015 年营业收入增长率不低于15%且净利润(经审计的公司利润表中的“归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润”)增长率不低于12%;

公司 2015 年 实 现 营 业 收 入

799，809，505.95 元，较 2014 年增长15.88%，高于 15%的考核指标;公司 2015年实现归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润 90，841，614.77元，较 2014 年增长 12.38%，高于 12%的考核指标;因此， 2015 年业绩实现满足解锁条件。

锁定期内，归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负。

公司 年、 年、2014 年三年归属于公司股东扣除非经常性损益的平均净利润为 77，617，683.60元， 2015年实现归属于公司股东扣除非经常性损益的净利润为 90，841，614.77元，高于授予日前最近三个会计年度的平均水平，满足解锁条件。

根据《浙江xxxx股份有限公司限制性股票激励计划实施考核办法》，激励对象只有在对应解锁期的上一年度绩效考核为“待改进”及以上，才能全部或部分解锁当期限制性股票。

2015 年度，88 名激励对象绩效考核为优秀或良好，满足解锁条件。

综上所述，董事会认为已满足限制性股票激励计划设定的第一个解锁期解锁条件。董事会认为本次实施的股权激励计划相关内容与已披露的激励计划不存在差异，也不存在《管理办法》及公司股权激励方案中规定的不得成为激励对象或不能解除限售股份情形。

四、本次限制性股票第一次解锁股份的上市流通安排

1、本次限制性股票第一次解锁股份解锁日即上市流通日为 2016年11月 7日。

2、本次可申请解锁的限制性股票数量为 1，120，500 股，占公司股本总额的 0.2719%。

3、本次申请解锁的激励对象人数为 88位。

4、各激励对象本次限制性股票解锁股份可上市流通情况如下：

序号 姓名 职务现持有限制性

注：根据《公司法》等有关法规的规定，激励对象中的公司董事、高级管理人员(江澜、李俊洲、章冬友、尤加标)所持限制性股票解除限售后，其所持公司股份总数的 25%为实际可上市流通股份，剩余 75%股份将继续锁定。

五、董事会薪酬及考核委员会关于对公司限制性股票激励计划激励对象第一期解锁的核实意见公司薪酬与考核委员会对公司的限制性股票激励计划、解锁条件满足情况以及激励对象名单进行了核查，认为：本次可解锁激励对象资格符合《上市公司股权激励管理办法》、《股权激励备忘录 1-3 号》及公司《激励计划(草案)》等的相关规定，在考核年度内均考核合格，且符合其他解锁条件，可解锁的激励对象的资格合法、有效。

六、独立董事对限制性股票激励计划第一个解锁期可解锁事项的独立意见

经核查公司限制性股票激励计划、第一个解锁期解锁条件满足情况以及激励对象名单，我们认为：本次董事会关于同意公司限制性股票激励计划第一个解锁期可解锁的决定符合《上市公司股权激励管理办法》及公司《激励计划(草案)》等的相关规定，激励对象符合解锁资格条件，其作为本次可解锁的激励对象主体资格合法、有效。

七、监事会对限制性股票激励计划第一个解锁期可解锁激励对象名单的核实意见

公司于 2016年 11月 1日召开的第二届监事会第二十四次会议对本次激励对象名单进行了核查，监事会认为：公司 88 位激励对象解锁资格合法有效，满足公司限制性股票激励计划第一个解锁期解锁条件，同意公司向激励对象进行解锁。

八、北京xx律师事务所就公司限制性股票激励计划之限制性股票第一次解锁相关事项出具了法律意见书

北京xx律师事务所对本次解锁出具了法律意见书，认为：xx本次解锁事宜的各项解锁条件均已成就，且本次解锁事宜已根据《激励计划(草案)》的规定履行了必要的程序，据此，xx可在董事会确认相关激励对象的解锁申请后办理符合解锁条件的限制性股票的解锁事宜。

11.石油行业激励管理办法 篇十一

关键词：股权激励 会计信息可靠性一、研究背景

在计算机行业这样一个对人力资源高度依赖的知识密集型产业中，股权激励制度被广泛采用。但由于股权激励的行权条件与公司的业绩指标息息相关，因此公司管理层存在动机进行盈余管理。尽管现已有不少针对股权激励和会计信息质量的研究，但分行业研究的文献较少，针对计算机行业实施股权激励方案的研究则更少。故本文从盈余管理的角度，对计算机行业实施股权激励对会计信息可靠性的影响进行研究。

二、理论分析与研究设计

（一）研究假设

本文提出以下假设：在实施股权激励的计算机公司中，随着股权激励比例的增大，盈余管理的程度也随之增大，会计信息可靠性降低。

（二）样本选取与数据来源

笔者选取了2009年至2013年A股市场计算机行业板块中实施了股权激励的上市公司，并按以下标准进行筛选：1、行权有效期超过2015年；2、剔除ST等和数据不全的上市公司。筛选后得到35个样本数据，数据主要来自wind数据库，数据处理主要采用eviews8.0软件进行。

（三）变量定义

1、被解释变量。被解释变量为盈余管理程度（DA）。本文拟采用国内学者陆建桥（1999）提出的修正的截面琼斯模型来计量盈余管理程度。具体模型如下：

（1）根据公式2-1对样本数据进行线性回归，从而得到β1，β2，β3，β4的参数估计值。

其中，TA=净利润-经营活动现金流量净额；ΔREVj，t代表第t年和第t-1年主营业务收入之间的差额；ΔRECj，t第t年和第t-1年应收账款之间的差额；FA代表第t年的固定资产原值；IA为第t年的无形资产和其他长期资产之和。

（2）将β1，β2，β3，β4的参数估计值代入公式2-2中，计算出非操纵性应计利润NDAA。

（3）根据DAA=TAA-NDAA计算出操纵性应计利润，取其绝对值表示盈余管理的程度。

表1变量定义符号变量类型变量名定义DA被解释变量盈余管理程度操纵性应计利润的绝对值G解释变量股权激励程度股权激励份额占公告当年公司总股本的比例（%）REVROESIZEGROWTHRATEYEAR控制变量偿债能力公司负债除以总资产经营业绩净资产收益率公司规模总资产的自然对数成长能力营业收入增长率独立董事比例独立董事的人数除以董事会总人数年度因素设置年度虚拟变量（四）模型构建

为研究股权激励比例与会计信息可靠性的关系，通过以下模型进行多元回归：

以上各变量的定义见表1。

三、实证分析

在相关性检验初步证实所提模型的合理性之后，本文进一步进行多元回归分析：

将样本数据代入模型2进行回归分析，Adjusted R-squared为30.07%，表明回归方程对盈余管理程度的解释程度可接受，F值为30.52，通过a=0.01的显著性检验，说明回归方程拟合度较好，满足回归方程的线性假设。其中，股权激励比例（G）与操纵性应计利润（DA）在5%的置信水平下显著正相关，由此可见股权激励比例与盈余管理程度之间显著正相关，股权激励比例对会计信息质量可靠性有显著影响，假设成立。

四、研究结论

本文通过研究发现，在计算机行业中，实施股权激励的公司股权激励比例越大，盈余管理程度越大，会计信息可靠性越低。

参考文献：

12.石油行业激励管理办法 篇十二

一、垄断行业发展现状

(一) 依法取得垄断地位行业。

为了维护社会整体利益《中华人民共和国反垄断法》第二章第十五条明文规定了反垄断法适用除外的七种情形, 主要是由于公用事业、农业、金融等行业需要避免过度的竞争, 减少重复投资, 同时也保障消费者得到质优价廉的产品或服务;在军事国防领域, 为维护国家安全与社会稳定, 保证产品的生产与开发拥有充足的物质基础和先进的技术保障, 军事与国防产品也要由国家垄断生产经营。[1]以农业为例, 农业不仅包含经济再生产过程, 同时也交织着自然再生产过程, 在国民经济中处于基础地位, 如果处在自由竞争的市场条件下, 农产品市场的供求波动对社会将造成极大的危害。因此, 许多国家都允许这些行业的经营者之间订立限制竞争的协议, 甚至有的国家还规定了最低保护价格, 国家给予价格补贴或直接参与购销活动。

(二) 长期经营处于垄断地位行业。

现代反垄断法普遍承认和保护合法获取的垄断地位, 制止滥用垄断地位的行为, 即所谓的“垄断本身合法, 但垄断行为不合法”。2003年的思科诉华为案被称为我国入世以后, 国内企业在国外遭遇的最大一桩知识产权侵权案。从市场竞争角度考虑, 这场知识产权侵权诉讼更多伴随的是思科公司维护市场优势、排斥竞争对手的一种手段。思科长期处于垄断地位, 人为地阻止了各企业设备之间的互联互通, 导致其他公司无法进入这个被思科“垄断独裁”的市场, 与此同时, 其垄断势力还会辐射到相关产品市场的上游和下游, 使得竞争对手无法参与到真正的竞争环境当中。[2]

二、垄断行业创新的主要障碍

(一) 法律制度不完善。

反垄断法虽然已经出台, 但是我国仍然缺少完善的反垄断法律体系。我国现行的有关知识产权滥用的反垄断法律法规, 虽然对涉及知识产权的垄断或限制竞争行为作了一些直接或间接的规定, 但是这些规定非常零散并且不明确, 主要表现为散见于相关的法律、行政法规之中, 并且多数法规只适用于有关对外经济贸易活动中的行为, 而不是普遍适用于中国市场上的有关知识产权滥用的垄断或限制竞争行为, 适用范围有限, 内容也需要更新和完善。[3]

(二) 中小企业发展受抑制。

受计划经济体制影响, 我国一直将大企业发展作为国民经济建设的重点, 虽然法律有意识的要保护中小企业的发展, 颁布了《反不正当竞争法》、《中小企业促进法》等, 但侧重点主要还是放在了对企业的生产经营管理上, 并且这些法律效力等级不一, 未能形成完备的法律体系。同时, 我国垄断行业虽然已经在逐步改革, 但其准入限制一直没有消除。垄断行业经营者大部分为国有企业, 或国企改制后转民营的企业, 与国家有着千丝万缕的关系, 能够获得和把握较为充分的政策、经营方面的信息, 而中小企业获取信息的渠道较少, 存在信息不平等的现象, 无法与垄断企业充分地展开公平竞争。另一方面, 从中小企业自身而言, 无法筹集到足够多的资本投入垄断行业, 然而一旦进入, 当政策或者其他外部或内部因素改变时, 以前的投资就化为沉淀成本, 中小企业主出于规避风险, 也不太愿意进入垄断行业。[4]

(三) 传统产业创新成本较高。

传统产业固定成本高, 前期投入多, 资金风险大, 回报周期长。垄断者由于占据了行业支配地位, 技术和管理创新缓慢其原因不仅仅是其可以凭借垄断地位攫取高额利润, 还因为创新就意味着原有技术以及管理体制的大幅度改革, 技术改革过程中势必要涉及到原有机械设备及其他固定资产的更新换代, 垄断企业主在付出高额投资并获得垄断利润的情况下, 很难做到推陈出新。

三、垄断行业创新激励机制

(一) 健全相关行政法规和指导性文件。

由于《反垄断法》具有很强的专业性和技术性, 仅凭一部《反垄断法》难以形成系统完善的反垄断法体系, 要通过完备现行的法律控制机制, 力求做到既能使知识产权得到充分保护, 又能使其行使尽可能不限制竞争。我国应在反垄断法有了原则性规定的基础上, 在具体的行政执法与司法实践中再逐步形成一些操作性较强的法律法规和规范性文件等, 列出执法或司法机关追究或豁免某一反竞争行为时的考虑因素和价值尺度。积累足够多的案例与经验后, 再在反垄断法基础上, 以实施细则或单行法规的形式对与知识产权有关的反竞争行为的豁免、限制和禁止分别予以规范, 将《反垄断法》无法纳入的具体规定和随市场变化而法律无法及时应变的内容归入其中, [5]同时还可以发挥民法基本原则如诚实信用、公序良俗等弹性条款来补充规范。

(二) 针对国家政府部门。

1.政府信息透明化。

当前中国存在的垄断现象, 除了一些在市场上形成的竞争性垄断外, 最主要的还是非竞争性的行政性垄断。针对这种经济现象, 《反垄断法》第五章以专章的形式规定了制止滥用行政权力排除、限制竞争。打破行政垄断, 切实做到政企分开, 保证政府信息透明化, 使中小企业与垄断企业享有平等的信息渠道, 能够充分了解行业发展方向以及国家支持项目等信息。同时, 国家产业政策要保持相对稳定, 使中小企业能够预计到投资的前景及风险, 树立中小企业进入垄断行业的信心。

2.转让国家基础设施使用权。

基础设施建设需要巨大的资金投入, 这是中小企业想要进入垄断行业所望尘莫及的。在这种情况下, 最好是由国家对基础设施进行投资, 并将使用权转让给企业, 企业向国家交纳一定的使用费。这样既能保证国家逐步收回基础投资, 又可以打破垄断, 迫使企业提高自身竞争力, 为社会提供更好的服务或产品。我国电力、通信、航空等诸多领域相继进行改革改组后, 原有垄断企业以市场主体参与竞争, 为中小企业进入垄断行业提供了可能。国家从经营者转为监督者, 经营活动由市场调节也符合当代市场经济的要求。

3.规范政府对垄断行业的监管。

政府应该依法加强对自然垄断行业的监督, 既包括加强安全、普遍服务等的管制, 也包括对垄断企业经营目标和收入分配进行严格管制。在涉及公众利益的产品和服务价格方面, 因为其价格的高低涉及到国家、公众和企业三方利益的分配, 所以应该实施规范的价格听证制度, 做到价格的设定既有利于资源的合理开发和利用, 也充分考虑到民生民情。同时, 在整体上要坚持公共利益优先, 企业内部按要素分配原则, 不能将国有资产投资和用于维护稀缺资源的收入, 作为垄断企业收入分配的依据。从各国对公用企业改革的经验来看, 放松对自然垄断行业的市场准入管制, 引入竞争机制, 让更多厂商参与垄断行业的生产经营是改革成功的关键所在, 自然垄断业务同样可以通过特许经营权的拍卖, 使其具有一定的竞争性。

(三) 针对国有大型企业。

1.反垄断法规定内容。

反垄断法第一章总则第七条指出“国有经济占控制地位的关系国民经济命脉和国家安全的行业以及依法实行专营专卖的行业, 国家对其经营者的合法经营活动予以保护, 并对经营者的经营行为及其商品和服务的价格依法实施监管和调控, 维护消费者利益, 促进技术进步。行业的经营者应当依法经营, 诚实守信, 严格自律, 接受社会公众的监督, 不得利用其控制地位或者专营专卖地位损害消费者利益。”

2.加快国有控股企业公司制改造。

国有控股企业改革关系到资源配置的效率和国民净福利, 除少数关系到国家安全等有特殊要求的行业外, 大部分企业应该通过混合所有制形式引入战略投资者, 国家资本投资入股或控股, 实现垄断行业投融资主体的多元化和市场化。垄断行业改革需要把引入竞争和民营化结合起来, 在开放竞争的基础上实施民营化改革。民营化带给管制者竞争的责任和压力, 越来越多的产业将开始进行纵向分离, 以便创造竞争性结构。这样推行下来, 垄断行业改革的内容就会从单纯的民营化, 转换为伴随结构重组引入竞争的民营化。

3.设立创新激励部门。

针对国有大型企业内某些部门, 安于现状不思进取的现象, 应该设立专门的创新激励改革部门, 定期对各部门的业绩水平进行评估, 如果业绩水平有所下降或一直处于某一状态没有提高, 就要进行立项、调查寻找原因, 当评估结果为需要该部门在现有基础上进行改革创新时, 则辅助该部门制定一系列新的工作标准以及改革指标, 并在改革过程中提供必要的技术和经济支持。

(四) 针对中小企业。

1.反垄断法规定内容。

通过加强立法来保护中小企业是各国在促进中小企业发展过程中普遍采用的重要手段, 反垄断法是为中小企业创造公平竞争环境的有力武器, 第二章第十五条明确指定“提高中小经营者经营效率, 增强中小经营者竞争力的所达成的协议不属于垄断协议, 不适用于反垄断法。”反垄断法有利于中小企业摆脱受歧视待遇, 中小企业可以依据反垄断法向国家有关机构举报, 甚至向司法机关提起诉讼来维护公平的市场秩序和自身的合法权益。

2.建立专门的中小企业竞争维权机构。

中小企业在与大企业竞争中明显处于弱势, 甚至不能获得与大企业竞争的机会。因此要建立专门的中小企业竞争维权机构, 弥补中小企业反垄断意识不强带来的不利, 并负责受理中小企业关于产业政策及竞争政策方面的投诉或起诉, 由专业人士负责跟进处理, 更好地满足中小企业发展的需要。

3.鼓励企业联合, 提高整体竞争力。

由于中小企业规模上的局限性, 决定了其在跟大型企业竞争中往往处于不利的地位。为了弥补中小企业在实力上的不足、加强自身的竞争力, 在未从实质上妨碍竞争的情况下, 要鼓励中小企业联合起来, 组成中小企业卡特尔, 满足资金以及规模方面的要求, 更新现有技术, 提高产品质量, 降低生产成本等, [6]以应对大企业的挑战和竞争。在与大企业竞争发展的过程中, 国家还应制定相关法律为中小企业提供特殊合作便利, 提高中小企业竞争者的待遇。

参考文献

[1].王晟.反垄断法适用除外制度利弊分析[J].安徽电子信息职业技术学院学报, 2008, 2

[2].王先林.对思科、华为知识产权之争中的“私有协议”垄断问题的思考[J].中南大学学报, 2003, 4

[3].王先林.知识产权滥用的反垄断法规制论纲[J].经济法论坛, 2004

[4].彭莉.反垄断法保护中小企业的若干问题研究[D].长沙:中南大学, 2007

[5].陈敏.知识产权法与反垄断法的貌离神合[J].热点观察, 2007, 10

13.船员储备激励管理办法(修) 篇十三

以公司现有船员相关管理规定为基础，以储备和培养可持续发展船员队伍为目的，特制定本管理办法，本管理办法不与企业原管理规定冲突，如有冲突以原管理规定为准。

一、抓好储备，充实队伍。

（一）实习船员培养。按实习船员培养方案，增加实习船员力量，择优录用，补充普通船员队伍资源量（详见实习船员培养方案）。

（二）在船船员补充。通过在职船员介绍推荐，中介推荐及网络资源，发掘吸纳好资历船员，补充船员队伍，确保船员资源良性循环。

（三）职务船员提升。建立职务船员晋升机制，凡在公司服务满三个合同期以上，通过考核评价，管理能力业务能力表现突出，既可由公司人事提名为其提供高一级职务实习机会，培养职务船员，并要求实习获得证书后在公司服务满两个合同期。

二、激发干劲，留住人才。

（一）实行返船奖励。凡在公司连续工作满一个合同期（六个月及以上），经公司考核胜任本职工作的优秀船员，于第二个合同期返回公司上船服务满二个月后发放返船奖励500元/月；凡在公司连续工作满两个合同期（六个月及以上）的优秀船员，再次返船满二个月后，发放返船奖300元/月，返船奖励以工资形式每月随同工资一同发放直至下船当月结束。

（二）优秀船员表彰。凡在公司连续工作满一个合同期以上的船员均有资格参与评奖，由船舶和公司岸基部门考核提名，选拔出表现优异的船员；设立“金牌船长”、“优秀教练”、“业务能手”等奖项，分别给予5000元、3000元、1000元奖励，于每年底制作优秀业绩描述，颁发奖金、制作表彰文件，通报公司及各船舶（奖金可根据当年度实际情况审批调整）。

（三）突出贡献激励。凡对公司运营有突出贡献的船员，随时可由船舶或公司各部门公开提名，经总经理审批后进行表彰，做出表彰事迹描述并通报公司及各船舶。

三、加强管理，保证安全。

（一）树牢安全理念。定期通报各轮安全情况，及时分析问题原因，共同吸取教训。统一各轮安全标识、营造安全环境，让船员时刻感受到“安全第一”的氛围。

（二）用好管理抓手。开展好季度“四好”船舶评比，及时下发通报，颁发流动红旗和优胜奖品，激发各轮间比学赶超的热情。

（三）处罚违规人员。按照公司考核工资管理办法，对违规操作，酿成后果的，随时扣发考核工资或工资，努力形成按章操作的良好风气。

该《办法》由人事行政部负责定期统计与实施，其他部门配合考核与评价提名。从2017年5月1日起执行，其解释权归大连欧洋船务有限公司。

大连欧洋船务有限公司

14.激励：班级管理的阳光-班级管理 篇十四

很多时候，老师往往因为过于关注学生的弱点而忽略了他们潜在的能量。给学生一句鼓励、一声表扬、一个机会，说不定他就会还你一个惊奇。

我在刚刚接手新的班集体时，我就注意到了一个高个子男生，他的名字当时排在了成绩单的最后一行，但体育成绩非常好，正是凭借体育特长他才走进了这个学校的大门，走进了我们共同的班级。

入学后随着新鲜感的消退，我发现他无论在生活上还是在学习上总是比别人慢半拍，于是我们有了第一次的促膝长谈，从日常的学习、生活谈到他的学习状况，又谈到他以后的理想，很明显他也想使自己摆脱落后的局面，也愿意尽量做好每件事，只是有时管不住自己。

当时他唯一能证明自己能力的就是能够在校运会中为班级争光，因为这是他的特长。其实，“每一个人都有一颗成为好人的心”（苏霍姆林斯基），只要我们引导得好，就能以此为契机使其进步。

而从他的决心看，说明他是有上进心、有集体荣誉感的，我没有理由不给他一次机会。结果在校运会中，他带着腿伤参加了比赛，而事实上只要有他参加的项目也真的成为我们班的骄傲，同时，他得到了自己应该得到的表扬和属于他的那份自信。

一段时间以后，他的各种小毛病又犯了，在宿舍里说说笑笑影响他人休息等违纪行为总少不了他的名字，生活的不良习惯自然带到了学习之中。

刚开始时，我采取了让他所在的宿舍成员监督他，在教室时由他的同桌来督促他学习等办法，一段时间以后效果不是很理想。

直到有一天我忽然想起斯宾塞的一句话：“记住你应该做的是培养一个能够自治的人，而不是一个要别人来管理的人”，于是我开始静下心来考虑能否换个角度来面对这个学生。

在一个周日的上午，当我得知他仍然在宿舍滞留时，我做好了充分的思想准备后走进了宿舍，坐在他的床铺上和他聊起来，氛围很融洽。他谈了进入我们中学以来的感受，谈到了他所在宿舍的现状。

我耐心地听着，最后我不失时机地又显出无可奈何的样子对他说：“与本班其他宿舍相比，你们做得太差了，这样吧，其他宿舍也有许多的空床，把你们宿舍的人分别安排到其他宿舍去学习半年，怎么样？”

有了近半年手足之情的宿舍成员怎么会愿意分开呢？他非常不愿意把他们宿舍给拆分了，而且当时就做了很多的保证，于是我接过他的话头，用一种充满犹豫和担心的语气对他说：“你能保证你做好，但能保证你们宿舍的每一个人都做得很好吗？”“能。”他兴奋而又异常爽快的答应。

在我的引导下他诚恳地提出要担任宿舍长，亲自来管理宿舍，我高兴地答应了他的请求，并肯定了他的能力以及我对他的信任，他唰地一个立正，标准的军人姿态，严肃地说：“老师，请看我的行动吧！”随后他主动带着宿舍成员写了一份保证书，保证在今后做好每一件事情。

其实保证书只是一种形式，关键是增强学生的自制力，产生心灵上的激励，使学生能够进行自我管理。在近几个月的观察中，我发现这个学生小毛病少多了，而且在他的带动下他们宿舍再也没有出现违纪现象。

在学习上，他的成绩也呈直线上升趋势，逐渐摆脱了落后局面。

正如谬·詹姆斯所说：“每个人都具有在生活中取得成功的能力，每个人天生都具有独特的视、听、触以及思维的方式，每个人都能成为富于思想与创造的人，一个有成就的人，一个成功者。”一个学生的转化如此，一个良好班级的形成更是如此。

15.石油行业激励管理办法 篇十五

一、心理契约的概念

心理契约 (Psychological Contract) 一词最早是由Argyris在其所著的《理解组织行为》此书中提出, 用来描述雇主与雇员之间的隐性和非正式的默契关系。学者Levinson认为心理契约是一种这样的状态, 虽然没有经雇员和雇主说出或者写在纸上成明文规定, 即所谓的非合同、隐性的, 但双方都对对方抱有各种期望。之后美国著名管理心理学家施恩 (E.H.Schein) 的观点“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间, 以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。”这种心理契约同样拥有一般契约或者承诺的性质和作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望, 并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献, 因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。应用于当代商业管理我们可以这样理解:企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明, 但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”, 如同一纸契约那样加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望, 并满足之;每一位员工也为企业的发展全力奉献, 因为他们相信企业能实现他们的期望。一般而言, 心理契约包含以下七个方面的期望:良好的工作环境, 任务与职业取向的吻合, 安全与归属感, 报酬, 价值认同, 培训与发展的机会, 晋升。心理契约与劳务合同不同, 有主观性、责任性、动态性、相互性等显著特点。

二、船舶行业知识型员工心理契约分析

船舶行业知识型员工心理契约的结构特点和发展形势受诸多因素影响, 但和其他商业部门知识型员工心理契约的结构内容有许多相同性质, 主要影响因素都是在职时间、工作条件, 且工作条件随时间而发生动态变化, 所以船舶行业管理策略应重点关注如何满足知识型员工对工作条件和要求的问题上。知识型员工和企业部门的现实因素影响着心理契约的结构特征和发展形势, 在其形成过程中又受到企业组织环境、管理策略、执行能力、反馈处理能力、雇佣关系等因素的影响, 从而形成知识型员工的心理契约, 并对员工归属感、忠诚度、工作满意度等结果产生影响。

三、船舶行业知识型员工心理契约的结构特征

船舶行业知识型员工的心理契约是一个复杂的心理结构, 它具有主观性、个体性、动态性和社会性等特点, 且受个体、组织、经济、政治、文化等因素影响, 使得其结构特征较为多变, 具体内容也包含许多方面, 难以简单描述。因此, 很多学者在分析总结心理契约的实例基础上将心理契约概括为两个维度, 即交易维度 (Transaction T) 和关系维度 (Relationship R) 。伴随经济、文化的发展, 后期又出现了发展维度 (Development D) 这一新因素。交易维度 (Transaction T) 指与物质交换有关的项目, 主要包括高额报酬、绩效奖励、提升和发展等契约项目;发展 (Development D) 指企业给员工提供更加广阔的发展空间和相应的指导培训的责任, 主要包括长期的工作保证、积极有效的职业培训以及平等的发展空间等;关系维度 (Relationship R) 指充分发展组织与个人的情感关系, 组织部仅仅在经济方面给与相信的报酬, 还应在生活中给予关心, 平等对待每一位员工, 以人为本, 维护良好的人际关系。

船舶行业知识型员工心理契约是随在职时间动态变化的, 因而会产生不同类型的知识型员工。根据在职时间长短一般可分为三种类型的员工:第一种是大学刚毕业或者毕业就职1-2年的知识型员工, 这些新职员刚进入企业对周围环境感到陌生, 归属感和工作安全感淡薄, 急于寻求机遇实现自己的职业理想, 因此易于脱离组织, 在职情况极不稳定, 交易维度与发展维度较高, 称之为T-D型;第二种类型是工作3-8年的员工, 这类员工已经拥有了一定的工作经验和社会经历, 熟练掌握了所在岗位的技能, 有一些还进入管理层, 他们对自身条件有了更深刻的认识, 更加明确自己的职业理想, 更加希望得到组织的认可, 心理契约处于过渡期, 交易维度、发展维度和关系维度都很高, 称之为型;第三类知识型员工一般是在职工作8年以上, 已经和组织融为一体, 对所在岗位和组织比较熟悉和习惯, 和组织的情感关系也很深厚, 工作安全感强烈, 比年轻员工更具有组织性和刻苦工作的精神, 因而比较稳定, 发展维度和关系维度所占比重较大, 故称之为D-R型。

四、知识型员工心理契约的违背、破裂过程及影响因素

一般知识型员工心里契约的违背和破裂过程需要经历三个阶段。第一阶段, 知识型员工因经济交易与组织发生雇员、雇主关系, 知识型员工凭借自身的技术水平、学历水平、工作能力、脑力或体力输出等因素获得企业的认同, 并得到企业给予知识型员工一定的承诺, 这些承诺包括高额报酬、绩效奖励、提升和发展等与物质交换有关的契约项目, 以及长期工作保障、职业发展、培训等与社会情感交换有关的契约项目。员工与组织的心理契约由此而初步形成。第二阶段, 知识型员工进入企业后逐渐与组织接触, 在重复多次接触企业中的各个部门、领导层、工作环境、工作条件时心理契约得到一定程度的加强, 并根据自己的亲身体验对组织有了一定的评价能力。但当员工在深入了解组织后发现组织在对知识型员工的承诺中掺杂有一部分欺骗行为时, 开始明确企业并没有有效履行第一阶段所构建的初期心理契约内容, 没有完全尽到企业应承担的责任和义务时, 归属感和忠诚度会显著降低, 工作安全感也大大减少, 此时知识型员工就开始对已经与组织建立的心理契约产生怀疑或者否定, 此时心理契约开始出现显性或隐性裂纹, 工作情绪、工作效率、工作业绩等因素会受到消极影响。随着知识型员工在职时间的增加, 如果所遇到的承诺欺骗多次出现、心理契约逐步破裂, 这种情况下心理契约已经十分危急, 濒临破坏。第三阶段, 当组织在心理契约破坏之前没有进行修复, 心理契约处于危险时期时, 知识型员工发现另一组织有意愿履行与之建立的新的承诺, 并能够在物质和情感方面提供更加丰富有效的帮助时, 船舶行业知识型员工就会选择断绝与原来组织之间的心理契约从而与另一组织形成一个新的心理契约, 此时原来的心理契约已完全违背破裂。

五、基于心理契约的船舶行业知识型员工激励策略

企业在制定船舶行业知识型员工激励策略时要考虑周全, 制定多方面、多角度、多层次的积极策略, 这里我们以新入职知识型员工 (T-D型) 心理契约为例来阐述激励策略。

1. 给予企业真实信息, 减少失信率

对于新入职知识型员工 (T-D型) 来说, 是雇员与企业心理契约初步形成时期, 在这个时期企业给予知识型员工工作时的很大一部分承诺, 但在人才招聘时, 有很多企业为了得到更多优秀的人才, 不惜夸大自己企业的一些现实情况、劳务报酬、发展空间、培训指导、员工职责等, 并且有意隐瞒企业的不利方面, 在这个过程中组织在一定程度上欺骗了知识型员工, 对员工造成隐性情感伤害, 同时也对心理契约日后的破裂产生了一定的影响, 是因小失大的不合理行为。当员工进入企业之后, 组织无法履行招聘时的承诺, 知识型员工会对组织产生背信弃义的消极情感。因此企业管理层和人事部应该将企业的真实信息传递给知识型员工, 降低员工对企业的预期, 但却能有效减少双方之间的心理契约破裂。

2. 以人为本, 建立柔性管理机制

以人为本主要指现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上, 构建以维护双方所建立起的心理契约为共同愿景的企业文化氛围。企业应该在员工管理方面建立一套柔性管理机制。柔性管理主要不是依靠外力 (组织的命令、物质上的强制趋势等) , 而是依靠人性解放、人人平等、民主管理等内在因素, 从内心深处来激发每个员工的主动性和创新性, 使他们在无外在压力的强迫下仍能够积极主动地, 发自内心的为企业的发展壮大做贡献。所以船舶行业管理者应该想办法激发知识型员工的积极性和创造性, 更加看重的是职工的主动精神和自我管理, 变被动为主动, 为企业和个人的共同愿景艰苦奋斗。

3. 加强组织与员工的沟通交流, 维护情感因素

如果在心理契约破灭之前, 组织能够及时有效地对心理契约进行修复和弥补的话, 就很可能将想要离职的知识型人才挽回。在这里, 最有效的修复方法就是加强组织与员工之间的沟通与交流, 同时组织还应在员工生活、情感方面给予适当的关心、理解。因为心理契约具有主观性和动态性的特点, 知识型员工往往会因为所收集到的一些偏差信息而对组织产生误解和排斥, 同时受到自身价值观、态度、感受、情绪等因素作用, 而将偏差进一步放大, 从而感觉到不安全感, 忽略感。在这个过程中组织应该主动与知识型员工进行沟通和交流, 关心理解员工的想法, 将真实信息传递给员工, 引导员工理解组织的策略方针, 使员工主动的调整自己的价值观和态度, 这样才能加强企业与员工的相互信任, 巩固双方的社会情感。

4. 合理有效的薪酬、绩效激励政策, 给予心理认可

“心理契约”要求企业认识到船舶行业知识型员工的特定需要和有效激励方式。主要的激励的形式分为精神的和物质的这两种。物质激励指“生理上的需要”, 是知识型员工生活、发展的基础, 与员工有着密不可分的直接经济关系, 是知识型员工与企业物质交易的主要内容。所以企业必须制定合理有效的薪酬、绩效激励政策, 以科学性、公平性、竞争性原则为基础, 按劳分配为原则, 给予优秀员工一定的弹性奖励或福利, 满足知识型员工的工作期望。精神激励指“心理上的需要”, 当员工取得一定成就时企业不仅应该给予物质方面的激励, 同时应该给予心理方面的尊重、赞赏、认同以及适当承诺, 这种精神激励会使员工得到心理上的认同感、工作安全感, 对知识型员工产生正面影响和正能量。