公司招聘岗位

公司招聘岗位（精选12篇）

1.公司招聘岗位 篇一

实践要求：根据所选公司背景拟定申请表，下节课展示，要求阐述为什么这么拟定。同时，根据相应招聘岗位重新制作简历，将作为模拟面试的依据。

第一家

公司简介：

中美宏凯亿投资（集团）有限公司。

资本实力雄厚，具有良好的企业信誉，自上个世纪九十年代以来，已发展成为跨行业、跨地区、国际化发展的现代化企业，投资领域覆盖拍卖、担保、小额贷款、网络、传媒、房地产、高新科技、电气、阀门、茶业等多个产业。中美宏凯亿旗下现有（三大集团公司）中美宏凯亿国际集团有限公司、中美宏凯威电气（集团）有限公司、中美宏凯威阀门（集团）有限公司及中美宏凯亿国际担保有限公司、中美宏凯威国际担保有限公司、中美宏凯威国际拍卖（北京）有限公司、中美宏凯星网络科技（北京）有限公司、中美宏凯福置业（北京）有限公司、中美宏凯威高中压阀门有限公司、中美宏凯威水暖洁具有限公司、中美宏凯威高新科技有限公司、中美宏凯福国际茶业有限公司、中美宏凯威波纹管制造有限公司、中美宏凯星国际传媒（北京）有限公司、思展文化传媒（北京）有限公司等数家子公司。

中美宏凯亿一向视人才为企业的第一资本，以“致力产业报国，凝聚中美宏凯亿”为使命，凭借先进的企业文化理念和灵活有效的激励机制吸引众多管理精英加盟，形成了一个团结而富有战斗力的管理团队。中美宏凯亿的蓬勃发展，不但被国内主流媒体誉为企业的“多元化坐标”，还得到了各级政府、行业协会的大力表彰与嘉奖。

公司网站：http://

地址：北京市东城区东直门南大街９号华普花园Ａ座2001/

中美宏凯亿投资(集团)有限公司

公司行业：多元化业务集团公司公司性质：合资(欧美)

公司规模：150-500

招聘岗位：人事专员

职位描述

岗位职责：

1、协助上级建立健全公司招聘、培训、工资、保险、福利、绩效考核等人力资源制度建设；

2、建立、维护人事档案；

3、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作；

4、收集相关的劳动用工等人事政策及法规；

5、执行招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续；

6、完成人力资源总经理交代的其他工作。

任职资格：

1、人力资源、中文等相关专业，本科及以上学历，2011届应届毕业生优先；

2、具有良好的职业道德，踏实稳重，工作细心，责任心强，有较强的沟通、协调能力，有团队协作精神；

3、熟练使用相关办公软件；

4、积极主动，有创造性。

第二家

杭州味全食品有限公司上海分公司

简介：

公司行业：快速消费品(食品,饮料,化妆品)公司性质：外资(非欧美)

公司规模：500人以上

顶新国际集团创立于1958年，经营领域含盖食品制造、包装辅材、粮油产品、餐饮便利、地产、公益等众多领域，旗下康师傅、味全、全家、德克士等品牌已深入人心。集团力求事业体垂直整合，本着【诚信、务实、创新】的经营理念，以【研发高品质的产品，提供消费者高满意度的服务】为全员目标，以【种子】自诩，为孕育人类更美好生活而努力。

集团下面冷藏事业（杭州味全食品有限公司）集研究开发、生产销售于一体，以提供“新鲜、健康、优质”的冷藏食品为己任，始终坚持着品质第一的优良传统，通过强大专业背景的研发团队，不断更新的生产技术和严格的质量保证体系，逐步发展成为冷藏食品行业的领导品牌。

“选健康 选味全” 公司产品“味全每日C”、“味全优酪乳”“味全乳酸菌”“贝纳颂咖啡”自上市以来，得到广大消费者的青睐。

集团下面包事业（上海顶盛食品工业有限公司）是由味全、日本敷岛、日本伊藤忠共同合资成立，除了改善面包质量外，也希望给中国消费者更好的饮食生活品质。公司结合了味全在中国品牌经营及销售能力，敷岛的面包制造及品质管理专业技术，以及伊藤忠全球采购能力，将对中国面包市场掀起一场专业品牌变革。

新品将以上海为首要进入市场，推出“味全 PASCO”品牌面包，对中国消费者而言，将又是一满足口感之佳音。

今天的味全正经历着高速、健康的成长阶段，迫切期待业界有抱负和有作为的人士加入到我們的团队，我們將提供完善的福利待遇和培训体系以及充足的个人发展空间。味全期望和您一起共创彼此美好的明天，留下人生难忘的美好记忆。

公司网址：http://.cn/tinghsin.jsp

地址：宜山路889号齐来大厦15楼

招聘职位：人事专员HR Specialist

发布日期： 2010-09-28工作地点： 上海 招聘人数： 1

工作年限： 应届毕业生语言要求： 普通话 精通

英语 良好学历： 本科

职位描述岗位描述：

1.1 人员招募、任用、异动、离职、奖惩作业办理；

1.2 员工劳动合同、人事档案管理；

1.3 员工薪资核算发放，出勤、国内出差等薪酬福利管理；

1.4 员工“五险一金”的征缴及个税申报；

1.5 年终考核、调薪、年终奖核发的执行；

1.6 部门相关报表的制作；

1.7 境外人员入境手续、就业证、居留签注等事务办理；

1.8 公司教育训练工作的展开；入职要求：

2.1 人力资源、管理、经济相关专业本科（含）以上学历；

2.2 一年以上工作经验，或优秀应届毕业生；

2.3 沟通协调能力强，务实聪明效率高，能承担一定的工作压力；

2.4 英语水平良好；

2.5 熟悉电脑操作；

2.6 有作为主管培养的潜质。

杭州欧凯人力资源管理有限公司

公司行业：专业服务(咨询，人力资源)公司性质：民营公司

公司规模：50-150人

简介：

欧凯人力是经国家工商、劳动等相关部门授权并注册登记的人力资源服务机构，公司总部位于中国杭州。公司以“欧凯人力，一切OK，客户至上”为服务宗旨，积极响应国家促进就业号召，从推动女性就业这一独特视角为社会贡献着自己的力量。公司目前的服务领域主要为：顶级商场营业员服务、呼叫中心客服员工派遣、医护人员派遣、高级酒店服务生派遣。服务内容涉及：人事代理、劳务派遣、人才租赁、猎头、职场法律及心理咨询、职业培训等等。

招聘岗位：人事专员

发布日期： 2010-09-27工作地点： 杭州 招聘人数： 2

工作年限： 应届毕业生学历： 本科

所属本门：客户服务部大客户项目组

工作内容：

1、负责全国性客户各种人力资源相关费用的核算、收取；

2、在全国服务网络资源的支持下完成客户多个城市的各项人力资源服务；

3、为客户提供多个城市的人力资源政策及法规的咨询；

任职要求：

1、大学本科（含）以上学历；

2、一年以上人事或者同行业工作经验，优秀应届毕业生可考虑；

3、良好的沟通协调能力，良好的服务意识；

联系人：85028105-8806 或85028106-8806 吴女士

国信证券股份有限公司

公司行业：金融/投资/证券金融/投资/证券公司性质：国企

公司规模：500人以上

国信证券有限责任公司（Guosen Securities Co.,Ltd.）是全国知名大型综合类证券公司，注册地在深圳，注册资本20亿元人民币。截止2003年底，公司总资产83亿元，净资产33亿元。

根据统计,自中国证券业协会对国内证券公司各项经营指标进行排名以来，国信证券历年来各项经营指标均居前20名，且稳步前进，2002年、2003年连续两年所有经营指标均居前十，是全国券商排名中唯一的一家；2003年利润总额名列行业第二；净资本2003年名列行业第三；投资银行业务主承销家数2003年名列全国第一，并且自1998年起连续5年名列全国主承销总家数排名前4名；单个营业部的平均交易额和平均盈利能力自1998年起连续6年全国排名第一。

自1996年以来，国信证券实现利润总计35亿元，税后利润总计30亿元。

国信证券是全国第一批综合类证券公司，是全国第一批进入同业拆借市场的证券公司，是全国第一批允许开展网上经纪业务的证券公司，并当选为中国证券业协会副会长单位和上海证券交易所理事单位。

国信理念

核心理念：创造价值，成就你我发展愿景：一流的业务、一流的管理、一流的人才、一流的绩效

管理准则：坚持业务拓展、创造财富的发动系统与风险控制的制动系统并驾齐驱，当业务发展与风险控制发生矛盾时，服从风险控制。

欢迎各位认同国信理念、追求卓越的人才踊跃应聘。加盟国信，创造价值，成就你我！

发布日期： 2010-09-23 工作地点： 深圳 招聘人数： 1

工作年限： 应届毕业生 语言要求： 普通话 熟练 学历： 本科

职位描述行政人事专员

1、学历要求：

法律、人力资源、经济、管理、财务等专业本科及以上学位。

2、工作经验要求：

1年以上国内外大型企业相关工作经验或者名牌大学应届毕业生。

3、专业知识及技能要求：

（1）对行政、人力资源事务性工作有较强的处理技巧，熟悉行政、人事工作流程；

（2）文字功底扎实，具有较强的写作能力；

（3）熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、保险福利待遇等政策；

（4）对人及组织变化敏感，具有很强的沟通、协调和推进能力；

（5）熟练使用办公软件，具备基本的网络知识；

（6）工作细致认真，责任心强，能接受高强度的工作，工作态度积极乐观。

2.公司招聘岗位 篇二

黄陵矿业公司是陕煤化集团所属大型现代化核心企业, 是国家“八五”重点建设项目, 始建于1989年, 现已发展成为煤、化、电、路、建筑建材、生态果蔬等产业多元互补、循环发展的现代能源化工企业, 年生产煤炭1600万吨, 焦炭260万吨、化产50万吨;有总装机容量730MW的煤矸石发电公司;年运输能力2000万吨、长50公里的铁路专用线;年产1亿块粉煤灰制砖厂。公司机关设立18个管理部室, 下辖二级单位16个。有员工万余人, 管理人员千余人。2014年, 全年实现销售收入80亿元, 利润10.6亿元。

一、黄陵矿业公司实施岗位廉洁风险防控工作背景

背景一:公司的快速跨越式发展。1989年黄陵矿业公司开工建设, 到2000年以前是边基建边生产, 由于产量小收入少及煤炭市场疲软, 连续亏损。2001年该公司一号煤矿实现阶段性投产, 公司原煤产量和经营收入逐年翻番, 利润逐年增长。2001年, 经营收入5千万左右, 2007年达到22亿元, 2013年攀升至80亿元;同期利润总额分别为247万元, 7.2亿元和18.6亿元。公司由单一的煤炭生产转型为煤、化、电、路、建筑建材、生态果蔬多元互补发展的格局, 实现了快速跨越式发展。

背景二:企业管理不断升级。2004年以来, 黄陵矿业公司先后推行了以人为本精细化管理、五精 (精细、精准、精确、精益、精美) 管理和岗位价值精细管理。岗位价值精细管理是该公司根据岗位职工自主经营、经营自我的主观意愿, 以岗位员工个体为核算单元, 按照岗位自主经营和人单合一的内部市场运作原则, 以全面预算管理为基础, 以全员成本管理、全员安全管理、全员质量管理和全员现场管理为重点, 按照市场化运作的原则, 构成一个完整闭合的市场定单链和价值链, 形成以岗位个体为市场核算单元的市场核算体系。在内部形成了“人人都是经营者, 岗位都是利润源”的管理体制。薪酬分配彻底打破了长期以来困扰国有企业的平均主义和大锅饭分配机制。

背景三:惩治和预防腐败体系建设不断完善。黄陵矿业公司的快速发展, 得益于风清气正的内部环境, 也是惩治和预防腐败体系建设不断完善的结果。体系建设中, 公司党委紧紧抓住党风廉政建设责任制的落实, 将党风廉政建设与生产经营同部署, 同落实;强化党风廉政建设的宣传教育工作, 建设了集服刑人员现身说法教育为一体的教育基地;公司内控制度形成有效体系, 按制度管人、管事、管财形成规范;厂务公开制度执行到位, 民主监督民主管理得到落实;作风建设扎实有效, “四风”问题得到有效遏制;廉政考试、廉政谈话、廉政承诺等全面落实;廉洁文化长廊、清风园、警世钟等廉洁文化阵地相继建成, 形成了非常好的廉洁文化氛围。

二、黄陵矿业公司岗位廉洁风险防控工作的主要作法和效果

1.主要作法。黄陵矿业公司围绕“梳理岗位职责、查找风险源头、规范过程控制、制定防控措施、预警整改提升”的工作思路, 构建廉洁风险防范管理机制, 形成了教育引导、制度约束和监督制衡的合力, 把廉洁风险防控植入到公司经营管理体系之中。推行工作则以完善“宣传教育、全面排查、监督制约、警示预警、闭环提升”等“五项机制”为抓手。一是建立健全廉洁宣传教育机制。建立了以红石岩监狱、预防职务犯罪教育基地和矿区公园廉洁文化长廊“三位一体”的党风廉政建设教育基地。通过警示教育、廉政党课、廉政谈话、领导干部任前廉政法规考试等方式, 对党员干部进行系统的党性党风党纪教育。通过下发反腐倡廉教育读本、制做廉政教育日历、观看《廉政中国》警示教育片、表彰勤政廉洁先进个人等形式, 强化党员领导干部廉洁从政教育。二是建立健全廉洁风险点排查工作机制。确定了“明职责、辨风险、定等级、做承诺、筑防线”的五步工作法, 通过全面查找, 共查找风险点1558处、完善防控措施1804条, 规范业务流程78项, 做出廉洁承诺2631条, 完善各项管理制度18项。三是建立健全廉洁风险防范监督机制。黄陵矿业公司把年度党风廉政建设工作会、签订党风廉政建设责任书、召开民主生活会、召开述职、述廉、评议会议、效能监察和“三重一大”决策制度执行作为廉洁风险防控的例行工作。充分发挥群众监督机制作用, 凡是按规定属于民主公开内容的事项及时通过公司局域网、宣传橱窗、公告栏等予以公布, 接受广大职工监督。四是建立健全廉洁风险预警管理机制。按照风险发生机率、危害程度和违纪违规的性质等, 建立“三色预警”机制。建立了预警处置及管理制度, 形成了有效的廉洁风险防控预警机制。2015年以来, 该公司在原预警机制建设基础上, 实施了动态的预警制度, 对一些可能发生或有机会发生不廉洁工作提前预警, 涉及到的部门或者岗位针对纪监部门提出的预警, 必须制定防范措施及此项业务的工作办法, 审核通过后才予以实施。五是建立健全廉洁风险防控体系建设机制。按照现代企业管理计划、执行、考核、整改四要素, 建立了廉洁风险防控闭环流程。该公司将此项工作纳入到年度目标责任考核, 与基层班子年绩效年薪挂钩, 在有效的奖惩机制作用下, 该公司廉洁风险防控体系建设得到持续有效推进。

2.效果。岗位廉洁风险防控工作的开展, 与该公司推行的岗位自主管理形成有效融合, 筑牢了广大干部职工思想“防腐堤”, 增强了党员干部廉洁风险意识和廉洁自律意识, 树立了“廉洁风险可控理念”;各级单位通过梳理岗位职责, 进一步明确了权责;完善内控制度建设和各项业务流程管理办法, 形成了以岗位为点、流程为线、制度为面的全方位防控机制。各级领导干部工作作风也得到了进一步转变, 架起了干群 “ 连心桥”, 密切了干部关系, 公司呈现一片风清气正的干事创业氛围。 该公司多年来“三重一大”执行无偏差, 领导班子坚持重大问题按原则办、日常工作按制度办、经常性工作按分工办、请示工作按程序办、急事急办、特事特办的工作方法。各级管理干部权责明确, 分工负责, 相互协作, 相互监督, 廉洁高效。在强大的内控制度支撑下, 公司各项业务有章可循, 流程严密简洁, 效率极高。几年来, 在提拔、交流使用管理干部中, 没有发生违规违纪人事任用问题;招投标工作没有发生人情标、关系标等问题标;大宗物资采购、供应, 工程建设领域等没有发生贪腐问题;职工工资奖金分配公开、透明;煤炭售价在煤炭定价委员会的集体研究决定下, 没有发生因售价问题而出现的贪腐;以及在职工住房分配、食堂食材采购、工资调档升级、困难职工帮扶等涉及职工切身利益等方面的工作中没有出现一例违规违纪问题。

三、黄陵矿业公司岗位廉洁风险防控工作评价和实施步骤

“全面覆盖、精确查找、机制健全、措施得力、效果明显”。用这十六个字来概括评价虽不全面, 但也可以说明其总体工作是卓有成效, 全面覆盖;管理岗位全覆盖;权力使用、业务流程全覆盖;精确查找:风险点查找经过了 “自己找、大家提、组织点、群众议、集体定”的步骤, 经层层审核把关, 最终登记汇总;机制健全:“五项机制”建设, 有效支撑了本公司岗位廉洁风险防控整体工作, 符合党建质量标准化管理体系, 符合 “PDCA”管理程序; 措施得力:强化廉洁教育、完善内部管理制度、规范业务流程、实施动态预警, 大大提升了此项工作推进水平;效果明显:在“三重一大”决策、部门事务管理、工作流程规范、廉洁教育、党风廉政责任制落实、干部作风转变以及涉及职工群众利益等方面都取得了明显效果。对黄陵矿业公司岗位廉洁风险防控工作的实施及效果的探析评价, 可以说在国有企业推行岗位廉洁风险防控工作, 提升了企业管理水平, 有利于方方面面工作的改进。

3.公司招聘岗位 篇三

关键词 岗位价值评估 因素计分法 企业实践

福建PAC公司（以下简称“PAC公司”）是一家专业研发、生产高性能电子元件的高新技术企业，公司主营产品主要应用于平板显示器、汽车电子和通讯电子等高端电子设备。

PAC公司原有的薪酬方案启动于2005年6月，随着企业的发展，到2008年底原有的薪酬制度已呈现出明显的不适应性，设计新的合理适用的薪酬方案势在必行。为保证新的薪酬方案能够公平、合理、客观的反映出各岗位在企业内部的价值排位，PAC公司的人力资源部提出了岗位价值评估的工作，对全公司现有岗位进行价值评估，以促进新的薪酬方案设计的有效性。

一、什么是岗位价值评估

岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。

岗位评估技术源于泰勒等人的科学管理。以泰勒为代表的科学管理者为提高工作效率，将工作研究作为科学管理的支柱之一，在此基础上，产生了工作分析和岗位评估的方法。20世纪80年代以来，工作分析和岗位评估一直是企业管理经久不衰的热点之一。其中，西方国家的公平报酬法要求类似的工作内容需要同等报酬，在岗位价值评估的发展中起到了巨大的推动作用。报酬平等的概念不仅对员工的工作士气、组织承诺、绩效起着重要的作用，也是符合同工同酬的法律要求。除了符合法律方面的要求外，在薪酬管理中使用岗位评估还有其他的好处：比如，为解释薪酬差异提供了理性的解释和沟通的基础；为薪酬比率的修订提供了灵活的调整手段；减少员工薪酬系统的行政管理费用等等。

二、岗位价值评估的意义

岗位价值评估需要通过对岗位进行分析、多因素分解评估，以得出各岗位在企业中的价值定位，旨在建立一种员工认同的公平、公正、合理的平衡结构。岗位价值评估的意义体现在以下几个方面：

1.确定岗位之间的相对价值。一个企业中，通常有很多岗位，管理者常常需要确定不同岗位之间的相对价值，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的评价。岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的评估标准，运用系统化、程序化的科学分析方法，对岗位进行系列比较，以明确岗位的相对价值。

2.岗位价值评估建立了员工的晋升通道。岗位价值评估使得企业评价与各岗位的贡献度相匹配，根据企业内各岗位的评估结果建立职位等级，并配以相应的工资结构与工资水平，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工期更高的层次发展。

3.岗位价值评估的实行有助于改善企业的劳资关系。岗位评价可以提供一种通用技术语言和程序，使得员工与员工之间、管理者与员工之间对评价的看法趋于一致和满意。它撇开确定相对薪酬等级的不可量化性因素，有利于消除薪酬结构方面的不公正因素，同时也利于建立起一种易于理解和接受的薪酬结构。

三、岗位价值评估的方法

岗位价值的评估方法有很多，常用的方法有岗位分类法、简单排序法、配对比较法、交替排序法、分数分析法、因素计分法等。

PAC公司的评估方案选用了因素计分法，这个方法的最大优点是不直接对每个岗位的具体职责、工作内容、工作环境和任职资格等进行相互比较，而是将所有岗位的工作特性抽象成若干个计分要素，再将岗位的具体内容与这些要素标准相比较，从而得到每个岗位的价值分数，然后通过分数排序得到岗位价值序列。

PAC公司结合企业自身的特点，人力资源部分析归纳了企业影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境等项目作为岗位价值评估的主要因素，并在各因素项下细分出子因素，针对各子因素设定具体的分值。各岗位根据各子因素的不同表现进行评分，最后对每个岗位的分值加总、排序，得出各岗位的相对价值。

四、岗位价值评估的一般步骤

在PAC公司实践的岗位价值评估采用了以下六个步骤：

1.岗位价值评估模型选择和设计。企业进行岗位价值评估的目的在于客观公正地对公司所有岗位透过不同纬度和一系列科学的程序进行评估，从而得到各岗位之间的相对价值，所以设计或选择适合企业实际的岗位价值模型是岗位价值评估工作中的关键环节。在PAC公司的实践中，人力资源部选择了七大类影响因素，每因素项下细分出若干子因素进行计分评估，这种设计直观地体现了各因素的重要性，也让岗位价值评估工作能以量化的方式来实现。

2.成立评估小组。岗位价值评估模型一旦选定，企业面临的就是如何去运用该模型开展评价工作。根据PAC公司的实践经验，选定模型后，企业内部首先成立了评估小组，企业高层牵头，确定小组成员选定原则，各专业部门派员参加。然后组织小组成员培训，使大家对被评估岗位的工作职责、工作内容、任职资格和评估模型等达成比较一致的看法。

3.岗位价值试评估。完成小组设立与成员培训后，PAC公司由评估小组负责人先组织部分组员，有针对性地选择个别岗位进行试评估。将试评估的结果与岗位价值现状（包括与薪酬的匹配）及团队成员的感受进行比对，确认效度与信度，进行必要的修正与调整。

4.岗位价值正式评估。经过第三个步骤的试评估，对需要修正的評估标准或相关因素进行调整后，就开始对公司内所有岗位进行正式评估，这是岗位价值评估过程中最重要的环节。需要强调的是，评估针对的是岗位，不是任职人员。

5.岗位价值评估数据处理。无论采用哪种评估方法，岗位价值评估的结果，都有一定的定性或者量化的结果呈现，这时对定性的综合评估或者对数据的统计处理就非常重要。PAC公司采用的是因素计分法，因此评估的结果是各岗位的得分情况。数据处理者需要对评估结果进行逐个核查，在确认数据有效的基础上，进行数据的统计。如果发现分值存在异常现象，应立即通知评估小组成员进行再次确认。有时，要组织评估小组成员对个别岗位进行重新评估。

6.岗位价值评估数据应用。数据处理完，就进入评估工作中的最后环节，评估结果的应用。岗位价值评估的结果可以帮助企业梳理岗位排序，成为岗位定薪设计的基准，为员工职业晋升、薪酬增长提供导向与通道。在PAC公司的实践中，岗位价值评估结果有效地指导了公司各岗位的价值排序，

评估小组成员根据评估结果，将各岗位分类归入相应的职等关系图中，职等关系图与薪酬结构水平一一配比，从而实现各岗位在薪酬方案中的价值体现。

五、岗位价值评估在PAC公司实践的作用与局限性

在薪酬方案设计前PAC公司启动了岗位价值评估工作，并按照理论指导实践的原则进行规范操作，对人力资源专业技术在企业中的实际运用，起到了积极作用。

在这个过程中，企业收获了很多正向的肯定与引导，具体表现如下：第一，岗位价值评估因素及分值表，对主管岗位与普通岗位的不同指标设计，对重要岗位、重要价值项的高分值设计，让参与这项工作的人感受到了企业明确的价值导向；第二，岗位价值评估工作成立专门的评估小组进行，小组成员来自领导层、业务部门、人力资源部门，强调了过程参与的重要性，为结果的达成共识做好了充分的准备；第三，岗位价值评估理性、量化地分析了各岗位在企业中的相对排位，排除或者减弱了大家习惯性的主观感觉，对薪酬设计的合理性、公平性提供了支持；第四，岗位价值评估的因素同时也与岗位胜任因素相关，还可以支持到人员招聘、职位分析、培训设计等相关工作。

当然，由于岗位价值评估的因素选择及分值设计还存在信息搜集、覆盖面与人为判定的局限性，因此对结果的效度与信度的评估，还有待实践的验证。另外，由于过往对岗位价值认知的旧有观念，在评估结果出现与原有排序反差较大时，会给这一部分岗位任职的员工带来冲击，引发不满的情绪。在这种情况下，PAc公司首先是对评价过程重新验证，并请评估小组全体成员参与讨论，再次确认结果的准确性。同时开放此部分岗位员工对结果不认同的申诉表达，必要时进行相应的培训与解释，以达成认知的一致性。

六、结束语

4.物业公司各保洁岗位员工岗位职责 篇四

保洁主管岗位职责

1、在物业经理领导下，全面负责本部门的工作。

2、负责制定本部门的各项计划，协调、指挥及控制各管区的工作。

3、组织各项清洁服务的具体工作，使之达到物业管理的标准。

4、全面负责本部门安全和日常卫生质量的管理检查工作，实行规范作业。

5、经常在区域内巡查，发现卫生死角，应及时调配人员予以彻底清扫。

6、负责各管区和领班的日常工作业绩考核，激励员工的工作积极性，不断提高管理效能。

7、沟通本部门与其他部门的联系，广泛听取其他部门意见，协调配合不断改进工作。

8、发挥工作主动性，完成上级交办的其他工作。

保洁领班岗位职责

1、在部门主管的领导下，组织清洁工开展工作。

2、及时做好清洁工的班次编排，认真如实做好考勤，及业务考评。

3、带领班组员工按工作规程和卫生要求，做好清洁服务工作。

4、每日对清洁卫生情况不断巡视，作好检查记录，发现不符，立即要求返工。

5、有计划地领用清洁物品，并做好发放，检查存量，减少损耗，降低成本。

6、不断了解公共区域内各种设备，设施的使用情况，督促员工做好清洁设备的维护保养。

保洁员工岗位职责

1、必须自觉遵守公司各项规章制度，做到服从领班分配，按规定着装。有事外出必须向领班办理请假手续，报请物业部门主管领导批准。

2、以公司制定的各项规范要求，及时进行清扫擦抹，做好各自责任区的厕所、走廊、扶梯、通道、电梯等公共区域内的卫生保洁工作，始终保持环境整洁、厕所无异味、面盆、便池、墙砖、地面、玻璃洁净光亮，无痕迹和无积水，保持踢脚线、灯罩、楼梯扶手等洁净，做到责任区无积灰、无蜘蛛网。

3、不准随便窜户闲聊，做到礼让客户，上下楼层乘坐消防电梯或步行，实行隐性操作。

4、不准私自承接客户室内清扫及其它超越范围的工作，如客户确实需要做保洁工作或其它工作，须由客户向本公司管理部门申请，经本公司领导批准，方可实施。进入客户房内的清扫，保洁必须按协议精神范围工作，不准随便挪动客户的物品，完成清扫保洁工作后，必须及时退出，决不允许闲坐聊天。

5、清洁工必须妥善使用和保管好清洁工具，以公司“主人翁”的态度合理的节约使用清洁物品(以保质、保量为前提原则)，发现设备设施有损坏的，应及时与物管部门联系维修，协助做好维护保养工作，发现人为损坏公用设备设施，应劝阻并及时向物管部门汇报。

6、遵守文明礼貌，不与他人争吵，不讲粗话脏话。

7、领班除必须做好自己责任区内的清洁工作以外，检查各项工作的保洁质量，负责处理好日常工作中所产生的各种矛盾和问题。

5.公司招聘岗位 篇五

银行大堂经理招聘要求、岗位职责、岗位要求

银行大堂经理岗位职责：

1、迎送、引导、分流客户，耐心解答客户咨询，指导客户填写各类凭证及业务办理。

2、负责受理客户和协调客户投诉及突发事件。

3、负责维护营业网点正常工作秩序及处理大堂日志，并向上级反馈相关信息。

4、及时完成网点领导交办的其他有关网点大堂礼仪形象和大堂营业秩序的工作任务。应聘要求：

1、教育背景:本、专及大专以上学历，财会、计算机、工商管理经、济、金融、营销、旅游、公共关系类及相关专业优先。

2、工作经验：经过专门的业务和服务礼仪培训优先。

3、工作态度：服务意识好，亲和力、应变能力和观察能力强，善于沟通、为人友善。

4、职业形象：仪表端庄，形象大方，普通话标准，具有较强的亲和力。

5、年龄在20-25岁以下，女员工身高在1.62米以上，男员工身高在1.72米以上，体态匀称，相貌端正，气质较佳，普通话标准。

6、服从管理，尊敬领导，热爱服务业，有责任心的应往届毕业生。岗位要求：

1、大专以上学历，接受过基本商务或服务礼仪培训;

2、年龄25岁以下，身高：女160cm以上，男175cm以上，户籍不限;

3、形象良好、性格开朗、有亲和力。无残疾或其他不适合从事服务行业的疾病;

4、普通话标准流畅,需具备良好的语言表达能力、沟通能力及礼仪服务和观察、应变能力;

6.公司岗位职责 篇六

董事长岗位职责

一、召开和主持董事会会议，检查董事会会议决议的实施情况，并向董事会提出报告。

二、积极支持董事会成员及经理的业务报告，对公司的重要业务给予指导。

三、负责定期召开董事长办公会议，研究公司重大工作事项，并向公司全体员工传达国家、省、市的方针、政策，掌握和控制公司发展的方向和趋势。

四、组织讨论和决定公司的发展规划、经营方针和投资方案和公司的经营目标和利润指标。

五、组织讨论和制定公司合并、分立、解散及清算工作的方案和通过公司的章程的修正案。

六、定期审阅公司的财务报表和其它重要报表，全盘控制全公司系统的财务状况。

七、提名公司经理和其它高级管理人员的聘用和解职，报股东会批准和备案。决定公司内高层管理人员的报酬、待遇和支付方式并报股东会备案。

八、签署对外上报、印发的各种重要报表、文件、资料。

九、负责协调处理公司内外各方面的重大关系，确保公司经营工作的顺利开展。

十、积极履行公司章程规定和董事会决定的其他职责和权利。

经理岗位职责

一、主持公司日常的经营管理工作，组织实施董事会决议；

保证经营目标的实现，及时、足额地完成董事会下达的利润指标。并定期向董事会报告各项工作的实施情况。

二、组织实施经董事会批准的公司工作方案和财务预算及利润分配、使用计划。组织实施公司经营计划和投资方案，确定公司经营方针、目标，拟订公司经营规划，实施公司

各重大经营活动。

三、组织指挥公司的日常经营管理工作，在董事会委托权限内，以法人代表的身份代表公司签署有关协议、合同、处理

有关事宜。

四、定期召开公司办公例会，做到有计划、有组织、有效率

地开展各项业务工作。

五、负责协调和处理公司内外各方面的工作关系。

六、负责公司全体员工的工作考核与奖惩。

七、处理董事会交办的其他事项，执行董事会授予的其他权

力。

八、决定组织体制和人事编制，决定副经理，各职能部门和其他高级职员的任免、报酬、奖惩，决定派驻下设办事处和人员。建立健全公司统一、高效的组织体系和工作体系。

九、决定对成绩显著的员工予以奖励、调资和晋级，对违纪

员工的处分，直至辞退。

十、审查批准计划内的经营、投资、改造项目流

动资金贷款、使用、担保的可行性报告。

十一、健全财务管理，严格财经纪律，搞好增收节支和开节

流工作，保证现有资产的保值和增值。

十二、抓好公司的生产、服务工作，督查各分公司搞好生产

经营。

十三、搞好员工的思想政治工作，加强员工队伍的建设，建

立一支作风优良、纪律严明、训练有素的员工队伍。

十四、坚持民主集中制的原则，发挥“领导一班人”的作用，充分发挥员工的积极性和创造性。

十五、加强企业建设，搞好社会公共关系，树立公司好的社会形象。

十六、加强廉政建设，搞好精神文明建设，支持各种社会团体工作。

十七、积极完成董事会交办的其他工作任务。

副经理岗位职责

一、协助经理制定公司发展战略规划、经营计划、业务发展计划。

二、组织、监督公司各项规划和计划的实施。

三、负责将公司内部管理制度化、规范化。

四、组织编制营销计划及营销费用、内部利润指标等计划。

五、有权向经理提出各部门的负责人、销售经理等人选。

六、负责协调综合部、财务部、供销部、生产技术部及客户、供应商等工作的协作关系。

七、对各部门的工作负领导责任，协调各部门的内部业务。

八、负责对企业文化的建设工作。

九、在经理缺席时，受托代行经理职务。

十、经理临时授权的其他工作。

十一、负责各营业部特定范围的管理职能，参加公司管理与营销会议，发表工作意见和行使表决权。

综合部岗位职责

一、负责管理公司行政印章，审核以公司名义向外发布的信息、文件等资讯。

二、负责制定本部门日常工作计划，协调日常工作，负责下情上报、关系协调等工作。
三、协助董事长、经理及公司其他职能部门处理好对外各项社会关系、业务关系。

四、负责公司办公设施、办公用品、文件档案、报刊杂志、信息资料、交通运输工具等内部资产管理工作。

五、负责公司的文秘、会务、档案管理和建立资料信息中心。办公设备及用品采购，资料管理，资料印刷，各式文稿起草，机要保密工作。

六、负责公司党、团、工、妇、计划生育、宣传教育、思想政治集体工作。
七、负责董事长办公会议、经理办公例会的会务工作。

八、协助经理做好人事管理工作，并做好员工的福利、保险等后勤保障工作。

九、负责本中心机动车辆、后勤管理和安全保卫等工作。责本中心对外接待、对外联络、内外协调等工作。
十、完成经理和副经理交办的其他事项，并协助公司其他部门搞好公司内部管理工作。

财务部岗位职责

一、严格执行《会计法》、《企业会计准则》等法律法规组织财务核算，制定和完善公司内部财务管理制度，严格执行公司的各项管理规定。

二、负责公司的会计核算和会计基础规范化管理工作，如实反映公司财务状况和经营成果。

三、根据公司的经营目标和经营计划，编制和执行公司的财务预算和资金预算，定期考评、分析、诊断，提出改进措施，促进各项经济指标的实现。

四、积极主动向上争取资金，合理调度和使用资金，负责各类款项收、付业务的审查、稽核和记录，依法缴纳税费。

五、参与公司项目决策、对外支出等重大事项的评估分析，加强各类经济合同的管理，监督合同的执行，确保公司利益不受侵害。

六、负责会计档案、各类票证、财务印章的保管、使用，定期盘查公司资产，确保资金和资产的安全、完整。

七、参与公司投资融资计划的决策和实施。

八、积极主动协调好公司内外各相关部门的工作关系。

九、完成经理和副经理交办的其他事项，并协助公司其他部门搞好公司内部管理工作。

供销部岗位职责

一、贯彻执行公司质量方针、目标，明确部门人员岗位质量职责。

二、按公司批准的生产、技改计划和增产计划，负责编报申请所需的各类原材料计划，根据需求情况按时、按质、按量供应储备。

三、负责物资的订购、保管、调度、管理工作。

四、负责对与供应有关的违约事项提出权益交涉。

五、负责全公司产品配套件的入库验收、保管、发放和成品库配套库的管理。

六、负责全公司生产成品以及分管的物资发出公司证明的签发工作。

七、负责全公司包装及废旧物资的回收处理工作。

八、充分了解市场信息，加强与供方单位的联系，及时向有关部门提供情况，低价、优质搞好物质供应工作。

九、经常与财务室协调工作，减少积压，加速流动资金的周转速率。

十、接受经理委托代表公司签订销售合同，负责合同的修订与管理工作。

十一、在公司经理领导下，负责组织市场调查、信息汇总分析。积极建立销售网络、增加产品销售量，参与市场竞争，扩大销售市场。

十二、负责归口管理合同、订单评审及售后服务，归口管理《顾客满意度评定程序》。解决顾客投诉提出的问题，给以满意的回答与解决，让顾客满意。

十三、负责用户访问，及时反馈用户意见，提高产品质量。

生产技术部岗位职责

一、负责传达国家有关生产、技术、设备、安全、环保、质量、计量等管理方面的方针、政策、法律、法规和上级有关规定、指示。

二、组织编制公司生产、技术、设备、安全、环保、质量、计量等管理制度。

三、组织编制、修订公司操作技术、维护检修、分析检验等规程。

四、负责公司年、月度生产计划的编制。

五、协调公司生产管理，协调解决生产中出现的重大问题。

六、对公司生产性指标完成情况进行考核；对相关生产技术指标进行分析上报。

七、对公司设备、安全、环保、质量、计量管理工作进行指导、监督；组织相关检查。

八、对质量体系运行情况进行监督检查。

九、与供销部协作收集相关产品质量反馈信息。

十、负责对相关部门上报的技术改造项目进行审查，并对项目的实施情况进行监督检查。

十一、负责公司技术管理工作，组织公司内部技术交流，管理技术档案。

十二、编制公司技术发展的中、长期规划。

十三、负责对外技术交流，收集有关新产品、新技术、新工艺、新设备等技术信息供领导参考决策。

十四、传递、反馈能源供应信息。

7.公司招聘岗位 篇七

1 招聘中存在的误区

目前企业在招聘中一般均采用笔试、小组面试到一对一面试的流程, 具有一定合理性, 但仍能发现该种招聘方法存在误区, 即胜任力不等于能力, 也不等同于素质。胜任力与能力、素质既有联系又有区别, 而企业在招聘中则更多地注重其联系, 忽视了其测查的是面试者的不同方面。胜任力以岗位为依托, 以绩效为导向, 侧重员工优秀绩效所应具备的能力和素质;而素质则测量人的身心倾向和内在潜能, 倾向于先天遗传特性, 能力指的是个体所具有的有效完成某项活动的心理特征。胜任力概念以岗位为着眼点, 能力和素质则从个体或群体角度考察人的先天或者后天教育以及社会影响下的表现。能力和素质是胜任力的前提条件, 但高素质或高能力不一定产生高绩效。因此, 这三者不能混为一谈。

从素质、能力以及胜任力的角度分析, 笔试测试属于候选人的素质测量, 而小组面试是能力测试。招聘过程中, 在测试候选人的素质和能力时, 有一定胜任力测试的成分, 但并没有针对候选人的胜任力进行全方位、明确清晰地测试。这是大多数企业对高能力人才不能产生高绩效疑惑的深层次原因的解答。因此, 本文尝试调整目前现有的招聘流程, 增加明确性较高的胜任力测量环节, 减少在能力测量环节所耗用的时间, 以期为企业找到高能力、高素质以及高胜任力的三高人才。

具体的人力资源招聘新模式为素质测试、能力测量、胜任力测量以及最终做出录用决策的一对一面试。每一环节的目的意义明确, 有利于招聘方把握招聘进程, 合理调整进度, 最终得到优秀人才。

2 建立有效人力资源招聘新模式的步骤

鉴于素质以及能力测试环节已较成熟, 本文着重探讨如何建立胜任力测试环节。通过对绩效优秀以及绩效平平者的访谈, 以冰山模型为指导原则, 为新招聘模式的构建提供第一手客观资料。

2.1 岗位胜任力分析

在招聘工作开展前, 需先进行职位分析工作, 传统的职位分析主要运用工作日志法、观察法以及调查表法对工作和任职资格进行描述, 这种分析方法存在流于形式、叙述性语言较多的缺点, 难以做到任职资格量化和明确化, 在招聘中, 不能有效鉴别所需人才。为了克服该种不足, 结合绩效考核结果, 探索绩效产生差异的原因, 提高了后期招聘工作的有效性。

2.1.1 搜集职位分析的相关资料

分析已有的工作日志、岗位调查表以及职务说明书等, 有助于了解不同职务的背景性信息, 为岗位胜任力分析工作的开展提取有用的背景性信息。

2.1.2 结合绩效考核, 进行深度访谈

通过运用绩效考核结果, 将同一岗位员工分为绩效优秀和绩效平平两组, 分别进行深度访谈, 探访其绩效优秀和绩效平平的可能原因。这一步工作是整个招聘工作能否招聘到优秀人才的基础, 也是招聘工作开展前准备期的重要工作内容, 关系到整个后续的新员工培养以及发展计划。

2.1.3 形成通用胜任力模型和鉴别胜任力模型

岗位分析在人力资源管理中是基石, 在任何一个模块中其作用和功能是不同的, 在人力资源招聘中, 由于招聘存在面试时间短, 面试者较多等特点, 岗位胜任力特质明确简单易于理解有其客观必要性。因此, 将岗位胜任力分析的结果形成两栏:通用胜任力和鉴别胜任力, 既简单又易于在招聘中时刻把握“胜任”的原则, 这样招聘的有效性将大大提高, 并降低招聘中的各种心理学效应。

本文以职能管理部门中的党群关系部门以及行政部门为例进行通用胜任力模型以及鉴别胜任力模型构建, 从冰山模型的角度出发, 探讨了胜任力中能够有效区分绩效优异和绩效平平者的特质、自我形象、态度以及认知等要素, 同时指出其胜任力测量方法。为招聘工作有序合理安排提供了依据, 既能大规模测试, 亦可以有针对性的小规模选拔, 具有灵活性较高的特点。

2.2 人力资源招聘新模式

在现有的招聘流程基础上, 简化小组面试流程, 增加胜任力测量环节, 最后通过一对一面试决定录用决策。该种新招聘模式不仅涵盖了已有招聘模式的优点, 同时又增加了招聘的有效性, 综合考察了人才的素质、能力和胜任力, 是比较完善可靠的招聘方法。在招聘工作开展中, 将胜任力测试分为两轮, 将不同部门间或同一部门内不同岗位所需的通用胜任力进行一次集中测试, 筛选出有效人才, 再根据不同部门或者不同岗位的鉴别胜任力特质, 分别进行鉴别胜任力的筛查。因此, 通用胜任力和鉴别胜任力的分化, 看似招聘工作量加大, 实质上是人力资源部门各环节有效整合运作的开端, 也是人力资源高效动态管理的体现, 不仅可以更好地测查候选者的不同胜任力特征, 也为候选者进入企业后, 人才的安置与选拔、新员工的入职培训以及绩效考核打下良好的基础。

3 结语

在现有的招聘方式中, 存在将素质、能力以及胜任力的测查糅合在一起的特点, 各部分的测试重点不够明确, 且企业偏重于素质和能力的选拔, 在某种程度上忽视了胜任力的测量, 因此本文主张在招聘测试中增加胜任力模块的测试, 明确地将之单独测试, 不仅招聘工作明确易于操作, 而且这一做法回归了企业招聘的最初意图, 能够为人才进入企业后的安置、培训、绩效考核以及为新员工量身打造的职业生涯规划提供第一手最客观的资料, 是下一步人力资源管理各项工作开展的有利开端。

摘要：本文在探讨目前招聘流程存在误区的基础上, 尝试以胜任力为导向, 建立基于岗位胜任力分析的人力资源招聘新模式, 创新性地在招聘中加入胜任力测试流程, 并将之具体细化为通用胜任力以及鉴别胜任力测试模块, 这一做法可有效提高企业招聘到优秀人才的质量。

关键词：岗位分析,冰山模型,通用胜任力,鉴别胜任力

参考文献

[1]薛琴.胜任力及相关概念辨析[J].商场现代化, 2008 (1) .

8.公司招聘岗位 篇八

关键词：岗位技能工资制 岗位效益工资制 改革 必要性

国企活力的大小，很大程度上取决于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性，是否能增加企业的市场竞争能力和技术创新能力。随着笔者单位改制工作的深入进行，分配制度的改革更是迫在眉睫。笔者浅要分析了岗位技能工资制的问题及岗位绩效工资制的优势，希望能够引起大家对我国国企分配制度改革的共鸣。

一、岗位技能工资制的产生及存在的问题

现行的岗位技能工资制，多数是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。它充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，这对调动企业职工提高业务能力的积极性，对促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定历史时期起到了积极的推动作用。但随着国有企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中已存在不少的问题，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制。主要表现在以下几个方面。

1.企业职工工资与企业效益挂钩不紧密、不直接

一些职工认为企业效益好坏是领导考虑的问题，看见违规违纪行为不闻不问，这些说明岗位技能工资还不能有效地发挥工资的激励作用。

2.未充分调动职工工作积极性

依然保持“干多干少一个样”的思想，职工在为企业管理创新、创效上积极性不高，其原因主要是缺少配套实施的有效手段，即工资调整固定，岗位一旦确定，工资基本多年保持不变，实施的活性和刚性差。

3.技能工资未能与职工实际技术等级挂钩

现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际上是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用，导致职工学技术、钻业务的积极性不高。

4.工资结构缺少有效的绩效考核措施和制度

在效益工资（奖金）分配上，缺少配套支持，无科学的岗位评价、评估体系，使岗位技能工资制不能发挥其应有的作用。

5.尚未建立用人竞争机制

当今社会是竞争的社会，企业内部岗位竞争尤为激烈。企业从根本上还未建立一种可行的内部用人机制，职工的压力感和危机感未很好地体现，表现为对提高自身技能上的被动性及企业内部人才的流动性差。这就出现艰苦岗位上缺人、后勤单位人满为患的现象，虽然艰苦岗位的工资高，但职工仍然想方设法回后勤单位。

二、岗位效益工资制及其优势

岗位工资是以岗位（职务）工资制为主的基本工资制度，可根据各自的生产实际情况，设计多种形式的岗位工资，主要有岗位技能工资制、岗位等级工资制、岗位效益工资制、岗位薪点工资制和岗位系数工资制。岗位效益工资制到了以岗定薪、岗变薪变，基本建立了工资能增能减的机制。它兼顾了个体岗位劳动差别和企业的整体经济效益，充分体现了“效率优先、兼顾公平”的分配原则。其优势主要表现在以下几点。

1.把职工工资与企业效益有效地捆在一起

在运行中，强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资突出一个“挂”字，由企业超额利润提成形成，按职工超额劳动进行分配，与企业效益和职工业绩双挂钩。

2.实现了同工同酬

从制度上破除了技能工资的潜能性，直观科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能，有效地发挥了工资的激励功能。以岗定薪，岗变薪变，破除了平均主义和论资排辈现象，充分体现同岗同酬的工资分配原则。

3.强化了市场机制的基础调节作用

引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢。调整岗位分析各子因素的分值，要向经营、科研、管理、营销和生产骨干倾斜，降低一般简单、重复劳动的岗位系数，从岗级划分上拉开了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平，发挥了工资的“经济杠杆”作用，有利于稳定经营、科研、管理、营销和生产骨干，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。

总之，工资制度改革是从改变工资结构入手，理顺企业与员工的关系。通过改革，使我们重新审视岗位设置是否合理；使我们重新评估自身的价值；使能人脱颖而出，庸人汗颜退出；使每个人都珍惜目前的工作岗位，激发广大员工学知识、学业务的积极性。从而保证各类人才得到与他们的劳动、贡献相适应的报酬，努力实现人力资源的优化配置，体现企业的人才价值取向，最大限度地激励员工为企业多做贡献。

9.公司前台岗位规范 篇九

职责一：前台接待工作及相关礼仪事项

1、上班应着职业装，自觉佩戴好工牌

2、上班应摘除多余的饰物，不梳披肩发型，不得浓妆艳抹，整洁、规范

3、遇到有访客来时，应立即起身，面朝向来访者点头、微笑致意并询问其来意

4、打电话询问被访者是否有预约，方不方便接待，如何安排接待等事宜

5、招呼来访者等待时，应引领访客入座，并倒上茶水，如等待时间较长，可以送些产品资料、公司报刊给访客阅读

6、招呼来访者去办公室，应亲自引领，不管办公室门是否开着，都需先敲门，获得许可后再请来访者进入

职责二：前台电话接听

1、在电话铃响的第二、第三声的时候接起电话。接起电话首先要说“您好，普天宜通”，忌以“喂”开头。如果因故迟接，要向来电者说“对不起，让您久等了”。对知道分机号码或者转向具体人姓名的电话，可以礼貌地说“请稍等”，并马上转接过去

2、前台接起电话的声音要不急不慢，始终保持轻松、愉悦的声调，不得在电话中和来电者耍脾气、使性子甚至说粗口

3、如果要求转接领导电话、对方又知道领导姓名，不知道分机号的话，就要礼貌地询问，对方是谁、哪个单位的。如果是如广告、变相广告之类的电话，应该用礼貌的借口挡驾，或者转到相关部门处理。

4、不管是在打电话还是接电话过程中，要让对方先收线

职责三：负责公司的日常安保工作

1、每天8点之前打开公司大门门禁

2、关注公司的视频监控状况，保证监控的正常开启和使用

3、定期清理消防通道，保证通道无杂物拥堵

4、上班期间严禁擅离职守，前台位置至少有一人在5、下班之前，再巡视一圈，确定无人后，关掉所有灯和空调，锁好大门再行离去

职责四：帮副总办公室及总经理办公室打扫日常卫生

1、每天上班之前帮总经理及副总办公室清理桌面，务必保证上班之前做好

2、桌面擦过无灰尘、无污垢，整理后不杂乱，东西摆放有序

3、不得随意移动或翻阅办公室里的资料，不得在办公室内做与清洁工作无关事项

职责五：员工邮件、快递的签收发送

1、热心服务员工，协助需要收发件的员工做好收发件工作

2、有快递到时，及时通知员工领取；如员工暂不在公司的，打电话给收件人确认如何处理该快递，所有快递未经本人同意不得转手他人，需亲手交至本人手中

3、协助物流公司核对信息无误，及时发送当天快递

职责六：公司办公用品的购买与发放

1、每月底整理当月各部门的办公用品需求，统一汇总后通知供应商送货

2、除非有急需的特殊物品，需经行政经理批准，否则每月仅统一购买一次

3、供应商可以自行选择，但需行政经理批准，所有购买物品需由供应商提供明细清单和发票作为凭证和报销依据

4、采购到货时，必须及时核对所采购办公用品的规格、数量和质量，无误后办理接收手续，并做好记录

5、办公用品每个季度盘点一次，应做到流向明晰，存量账务一致

6、不得私自与供应商协议价格，从中牟利，如有发现，轻则开除，重则追究刑事责任

7、办公用品送到后，及时通知申请人员过来领取，并签名登记

职责七：公司会议室管理

1、负责对使用会议室的员工/部门做好登记工作

2、接到会议室预约后，提前将会议室门禁打开，根据使用人需求决定是否打开投影仪和空调

3、会议结束后检查会议室相关设备是否关闭，桌上是否凌乱，座位是否摆放整齐，收拾完毕后关闭门禁

4、如有重要客户招待，需提前布置好会场，摆放水果和茶水

5、每月对会议室的使用情况进行统计，将结果反馈给行政经理

职责八：前台复印机、传真机及扫描仪的管理

1、每天上班前检查这几个仪器相关耗材是否充足，如果没有，及时补充

2、如果出现问题，及时进行修复，现场解决不了的，及时请到专业维修人员进行修复

3、对于不会使用该些仪器的人员，要进行指导和帮助，并教会其进行使用

4、对于需要扫描的人员，询问其扫描黑白或是彩色，要求保存的文件格式等需求，扫描后再将电子档发送至该人员邮箱中

5、对于发过来的传真，有写明收件人的及时通知相关人员过来领取，对于某些信息不明确或看不出收件人的，先妥善保管，两天内无人领取的作为复印纸进行回收

6、对于使用打印机打印出来的文件，10分钟内无人领取的先将其取出保管，当天无人领取就作为复印纸回收使用，如内容有涉及公司产品价格信息或其他私密信息的，则用碎纸机进行销毁

职责九：名片的汇总印刷

1、在OA名片申请流程走到前台时，务必要于8H内响应

2、印刷前与申请人确认名片信息及数量，确认无误后再交由印刷厂印刷

10.公司岗位评估 篇十

公司岗位评估-岗位说明书网上提交系统使用手册(编写人：电脑中心马继平)

一、管理人员进行新岗位的编制

1、管理人员进入该系统主页面，单击屏幕右边的“岗位编制”按钮，进入岗位设置主页面；

2、通过展开屏幕左边的树形机构目录，找到要设置

岗位的部门（部、处、科室），然后单击“设置新岗位”按钮；

3、屏幕出现设置设置新岗位的填写表单，包括

（1）岗位所属部门（是一个提示信息，是你在第二步中所选择的部门）

（2）岗位编码（六位）

（3）岗位名称（不超过十个汉字）

（4）编写人帐号（七位）

（5）审核人帐号（七位）

（6）审批人帐号（七位）

在新岗位设置填写表单的下方，系统会列出该岗位目前已经设置的岗位列表清单，包括岗位编码及岗位名称，以供参考。

4、单击“保存”按钮，以保存所填写的新岗位设置情况。

5、若要修改或删除刚刚填写的新岗位信息，单击屏幕右边对应的“修改”或“删除”按钮。

6、单击“返回”按钮，返回到岗位设置主页面，选择某个部门的某个岗位，单击进入该岗位的设置情况就可以对该岗位的设置进行修改或删除。

二、岗位编写人填写岗位说明信息

编写人、审核人，以及审批人进入岗位说明书网上提交系统后，系统将需要他们进行填写、审核、或审批的岗位所属部门按照树形结构显示在屏幕左边，当你选择某个部门后，屏幕右边将显示该部门需要你填写、审核、或审批的岗位清单。

对于岗位编写人，若第一次进行某个岗位的编写页面，系统将自动进入该岗位的基本信息信息填写页面，以接受岗位编写人关于该岗位以下信息的填写：

1、该岗位的直属上级岗位名称（从下拉列表中选择）

2、该岗位的设置目的（简单而精确地描述该岗位为什么存在，长度不能超过100个汉字）

填写完后，按“保存”按钮，进入该岗位说明书填写的主页面，在该页面中对于编写人，可以针对该岗位说明书进行以下操作：

1、单击“填写岗位基本信息”按钮，可以对上面所填写的两条信息进行修改；

2、单击“填写主要岗位职责”按钮，可以对该岗位的所有主要职责进行逐条填写，包括每条职责的：（主要职责是用陈述句来说明一项有明确结果或产出的工作以及岗位所负的责任。请以重要性为序，并标明每项职责所占工作时间的比重。）

（1）序号（必须是数字：1、2、3……）

（2）主要岗位职责（描述，长度不能超过100个汉字）

（3）所占工作时间百分比。

填写完一条后按“保存”按钮，系统显示你所填写的结果，并询问你是否接着填写该岗位的下一条主要岗位职责，若要，单击“继续”条目。否则单击“返回”按钮，以返回到该岗位说明书填写的主页面。

该主页面中，在“填写主要岗位职责”按钮下方，系统将你已经填写的该岗位主要岗位职责依照条目清单逐条显示，单击某个条目，系统将允许你对该条目进行修改或删除。

3、单击“填写权限范围”按钮，可以对该岗位的所有权限范围进行逐条填写，包括每条权限范围的序号（必须是数字：1、2、3……）及描述（长度不能超过60个汉字）

权限范围是指该岗位被授予的任何方面的决策权，如财务、人员管理、合同管理及生产运作方面等。如：采购主管有权批准50,000元人民币的采购申请，任何超出这个数字的采购要求必须由采购经理批准。

4、单击“填写上下级关系”按钮，可以对该岗位的上下级关系描述进行填写。

进入该页面，系统首先要求你填写该岗位的上下级关系中有关“如果岗位需要经常与一些临时组成的团队共同工作，请描述该岗位在团队中的角色、工作性质及范围”进行填写，填写完成后，单击“保存”按钮。然后通过分别单击“填写本岗位的直属下级岗位名称及任职人数”、“填写本岗位的间接下级岗位名称及任职人数”、“填写与本岗位向同一上级汇报的岗位名称及任职人数”按钮，对该岗位的上下级关系分别进行填写。每条信息包括以下栏目：

（1）序号（必须是数字：1、2、3……）

（2）岗位名称（不超过15个汉字）

（3）任职人数（人数必须是数字）

每填写完一条信息返回上下级关系填写主页面后，该条信息就会显示在对应的关系栏目下，单击该条目可以进行修改或删除。

5、单击“填写联系对象”按钮，可以对该岗位的联系对象进行描述，包括每个联系对象（不超过30个汉字）与联系目的（不超过40个汉字）

6、单击“填写工作难点”按钮，可以对该岗位的所有工作难点逐条进行录入，每条工作难点的长度不超过100个汉字。

工作难点是指在执行岗位职

责时的主要困难或阻力,如问题的复杂、资源/信息的匮乏以及责任的重大等所导致的困难。可用实例解释。

7、单击“填写任职条件”按钮，可以对该岗位的所有任职条件的方方面面进行填写，包括、

（1）学历（可以选择高中以下、技校、中专、大专、本科、硕士研究生、博士研究生与专业（专业描述的长度不超过40个汉字）。通过按“保存

”按钮进行保存。

（2）其他专业知识（逐条填写，每条长度不超过60个汉字）。

（3）相关工作经验（逐条填写，每条长度不超过60个汉字）。

（4）核电知识/行业资格（逐条填写，每条长度不超过60个汉字）。

（5）其他技能（逐条填写，每条长度不超过60个汉字）。

若要对某个栏目填写新的条目，都必须通过单击该栏目对应的按钮来打开新条目填写页面完成。若要对已经填写的条目进行修改或删除，必须通过单击该条目进入修改页面来实现。

填写完成后，在该岗位说明书填写主页面中单击“提交”按钮，将该岗位说明书填写情况提交给审核人进行审核。一经提交，编写人就不能对该岗位的说明书填写情况再进行修改了。

三、审核人对编写人所填写的岗位说明书信息进行审核

进入岗位说明书网上提交系统后，系统将需要你审核的岗位清单按树形部门进行显示，单击或展开后单击某个部门，屏幕右边将显示该部门下属的所有需要你审核的岗位清单，单击某个岗位条目进入该岗位说明书填写主页面，就可以查看该岗位的编写人关于该岗位说明书的填写情况，并可以进行修改或增删，或者通过单击“审核”按钮，填写审核意见，并决定是否通过审核。若不通过审核，系统会自动将该岗位说明书填写返回给编写人重新进行编写；若通过审核，系统会将该岗位说明书的填写情况传送给审批人进行最后的审批

四、管理人员确认

管理人员在确认以前也可以对该岗位的说明填写内容进行增删修改。

在确认时，可以填写确认意见。若通过确认，该岗位说明书编写的审批人就可以进行最后的签字了。若没有通过确认，则该岗位说明书会返回到审核人重新进行审核。

五、审批人最后签字

审批人进入该岗位说明书详细页面，通过单击“签字”按钮，以实现对该岗位说明书的编制进行最后的签字。

11.公司招聘岗位 篇十一

一、 创新调研途径，挖掘“岗位能力点”

调查研究企业岗位能力的要求，是对接企业岗位能力的教材开发的第一步，也是整个教材开发的基础。在调研前期，项目组大量采用问卷法和文献法，在对调查结果进行统计分析时，发现数据分析结果与预测数据偏差较大。分析发现主要问题在于：①采用“推送”问卷的调查方式，很难从问卷对象挖掘有效的信息。②文献资料分析过程中，吸收了过于陈旧的、与行业企业发展阶段不相符的信息。同时，不同的开发理念，相互之间可以有效借鉴的内容不多。

根据上述情况，项目组决定改变调研途径，采用访谈法和档案分析法重新展开调研，并收集相关资料。

1.访谈法

采用访谈法，通过面对面的直接对话交流，不仅避免了“答非所问”“表述不清”的问题，而且实现了获取信息从“推送”到“拉取”的转变，避免了访谈者按问卷设计者的“限制”回答问题的局限性。同时，项目组创新地把客户与企业人事主管、维修组长共同作为访谈对象组，集中一起进行访谈，可以更加全面地挖掘企业和客户对岗位能力的真实需求。

访谈法的操作要点是：①制订访谈计划，明确访谈的内容与目标，并提前与对象（单位）预约，提高访谈的效率。②设计开放性的问题，例如：你认为汽车空调维修岗位需要哪些方面的能力或要求？③要及时澄清误解或分歧，并如实记录相关内容，避免分析材料时产生歧义。④给访谈对象更多的发言时间。

2.技术与运营管理档案分析法

项目组改变以前查找论文、专著资料的方式获取企业典型工作任务。通过调查车辆维修技术手册、企业备件出入库管理记录、业务维修记录等来统计、分析汽车空调维修的真实业务数据（如图2所示），并通过 ABC分类法（Activity Based Classification），分析各类业务的频率，把业务量频率最多的能力点设定为岗位核心能力。

技术与运营管理档案分析法的操作要点是：①争取企业的支持，为企业保密，以获取企业的数据。②在把业务名称或涉及管理档案记录转换成对应的关键任务或能力要求时，要注意转换信息的完整性。

经过对上述资料档案进行归纳、分析、整理，得到图1所示的能力集合。

二、 分析岗位能力，构建“岗位能力树”

要形成完整的岗位能力体系，需要进一步对调查原始数据进行适当分解、整合、归类、排序。在实际处理过程中，项目组主要采用了头脑风暴法和专家访谈法来构建“岗位能力树”。主要过程如下：

1. 分类

把图1所示的岗位能力点进行分类，项目组采用了传统的三类法，并把每个能力点分成不同的颜色，以便后续处理：

（1）职业素养方面的能力（绿色）

（2）专业基础能力（蓝色）

（3）专业核心能力（黄色）

同时，也可以采用其它不同的分类。例如图1所示，根据访谈对象的不同，把对岗位能力的要求进行标记（如图1中倾斜字体代表客户提出的岗位能力要求）。

2. 分解与整合

由于对不同类型的访谈对象获取的能力需要表述有重复、相似或有歧义，就要进行数据加工处理。主要方法有：

（1）对表述相近或重复的，需要进行合并或删减。例如：客户表述的对岗位能力要求“技术好”和企业技术骨干表述的“能够解决复杂故障”的能力，可以整合成“疑难故障排除”能力。

（2）对存在歧义或不能认定为“岗位能力”的关键字要进行删除。如图1中标注了删除线的能力点。

（3）对表述涵义较广的，要进行适当分解。如图1中的“会做空调保养”。

3. 排序编号

经过对图1进行分类整合后，形成较为完整的岗位能力点集合，然后，根据不同的分类和层级关系进行排序并且编号，最后形成如图3所示的“岗位能力树”。

三、 分析工作情境，结出“岗位知识果”

“岗位能力树”经过优化之后，基本上已经完成了岗位能力体系的构建。此时，通过分析任务情境，归纳总结每个能力点所需要的知识内容，把能力体系与知识体系相结合，让“能力之树”“开花结果”，如图4所示。

同时，完成对知识体系的补充、分类、归档，以便处理好各能力点对知识支撑的交叉使用或提前储备的要求。

四、 工学领域转换，开发“学习任务树”

此步骤的目标是为了完成职业领域和学习领域的转换，通过设计学习情境，把企业典型工作任务转换成学校的学习任务，完成工学结合，形成一体化教材。如图5所示。

经过上述几个步骤，基于企业岗位能力的教材框架已经基本搭建好，最后根据教学一体化的要求，进一步完善和设计教学情景，全面覆盖“岗位能力-知识树”的内容，明确各单元学习目标与学时等，形成学习任务目录（项目或章节），补充教学多媒体资源，最后形成教材文档。

对接企业岗位能力的教材开发关键点是以企业岗位能力为核心，以企业典型工作任务为主线，以教学项目为载体，实施工学结合的一体化教学。本文采用树状图的结构来引导教材开发，从岗位能力点生根发芽，长成能力树，结出知识果，转换成学习任务树，步骤明确，条理清晰，可操作性强。

12.公司招聘岗位 篇十二

笔者从国网新源控股有限公司 (以下简称“新源公司”) 岗位管理的实践出发, 探讨类似企业进行岗位管理的途径和方法。

一、岗位管理存在问题

新源公司于2005年3月31日成立, 是国家电网公司的全资子公司。目前, 与国家电网公司2011年7月组建的国网新源水电有限公司实行一个班子、一套机构、两块牌子的一体化管理模式, 合计注册资本金43亿元, 主要负责开发建设和经营管理国家电网公司经营区域内的抽水蓄能电站和常规水电站, 积极发展建设、检修、技术支撑、物流仓储、培训支持等综合业务, 服务坚强智能电网建设, 在国家电网公司战略布局中具有重要地位。

截至2014年11月底, 新源公司管理单位51家, 分布在18个省 (市) , 员工总数近6000人。按照“三步走”发展战略, 到2020年, 可控装机容量将超过5000万千瓦, 成为创新能力强、风控能力强、支撑作用强、竞争优势强, 经营业绩优、布局结构优、治理机制优、企业形象优, 具有国际一流水平的调峰调频电源专业运营公司和清洁能源公司, 在国家电网公司建设“一强三优”现代公司、创建“两个一流”中发挥重要作用。

新源公司成立至今在岗位管理方面进行了许多探索, 完成了岗位相关的管理标准和工作标准的编制工作, 初步建立了企业全员绩效管理体系, 管理流程体系运转顺利。由于基层单位分布在全国多个省份, 企业类型不一, 成立时间差异较大, 管理基础较为薄弱等原因, 岗位管理还或多或少还存在不少问题, 综合起来, 主要有以下一些问题:

公司岗位价值评价体系不够完善;绩效考核、流程与岗位的结合程度不够紧密;制度流程中的专业管理要求没有切实融入岗位工作标准;公司管理标准、规章制度有待优化, 管理责任界面不够清晰, 监督考核较为困难, 造成部分管理问题屡查屡犯;岗位相关的培训要求针对性不强等。

这些问题凸显出岗位管理还存在诸多不足之处, 新源公司结合实际提出通过岗位岗位责任体系来逐步解决管理中的薄弱环节。

二、岗位责任体系建设概况

2013年5月, 新源公司精心筹划, 启动岗位责任体系建设工作, 成立以总经理为组长的活动领导小组, 明确工作机制、工作原则、时间计划及保障措施。在活动领导小组的统一领导下, 人资部门组织协调, 各部门配合实施, 全面推进岗位责任体系建设工作, 具体实施路线如下:

体系建设前期准备阶段。包括岗位责任体系顶层设计材料的熟悉, 新源公司体系建设现状调研, 岗位调研及标准岗位设计, 体系建设实施方案编制, 体系建设基础材料准备 (制度拆分、标准拆分、流程匹配表导出、绩效指标项导出) 。

体系建设内容维护阶段。包括体系建设理念培训, 标准岗位、标准、制度、绩效与流程匹配, 流程角色设计, 体系内容导入ARIS系统, 体系初步成果材料导出 (流程手册、岗位手册、工作标准) 。

体系建设内容完善阶段。包括体系建设初步成果修改意见征集、确认, 未匹配标准岗位补充匹配, 管理本部岗位匹配完善, 实际岗位收集与匹配, 修改内容更新导入ARIS系统, 体系管理要素库建模 (组织架构、角色、表单、绩效、管理术语、规章制度、绩效、流程架构) 。

ARIS系统在整个岗位责任体系建设过程中发挥了重要的作用, ARIS系统也叫ARIS流程管理平台, 它能全面反映企业的组织架构、信息系统和生产实践之间的关系, 将业务与IT进行无缝集成, 为不同层次、不同部门的人员提供统一的业务交流平台。基于此平台, 客户能够通过Web建立企业架构, 迅速而高效地规划和发布其业务流程, 对流程质量及质量目标进行持续监控, 在与计划指标出现偏差时给出提示, 成为一个完整的、全面的企业的管理平台, 连续11年都被Gartner集团评为该领域的领导者。

三、岗位责任体系建设成果总结

岗位责任体系建设过程持续到2013年底, 在以下方面形成了成果:

业务流程体系与标准体系:此次岗位责任体系, 在标准化体系建设基础上, 形成管理流程910项, 收集并拆分本部规章制度114个。其中, 新增管理标准虚拟流程23项、规章制度虚拟流程118项。体系建设完成了管理标准的拆分、标准条款与流程的匹配, 并对管理标准、管理流程中存在问题作了记录。

标准岗位设计与落实:依据新源公司内组织架构设置及岗位设置情况, 体系建设按单位类型设计了8类单位标准岗位, 包括管理本部、抽水蓄能筹建、抽水蓄能基建、抽水蓄能生产、常规水电、建设公司、检修公司、培训中心。体系建设过程中, 新增识别了标准岗位共21个, 删除标准岗位5个。体系建设初步成果修改完善过程中, 新增识别了标准岗位共8个。最终共设计727个岗位, 流程覆盖588个岗位。维护完成所有标准岗位的岗位职责、权限和任职资格信息。

角色设计及与标准岗位匹配:角色设计, 使管理体系可实现及时响应业务变化和组织机构变革需求, 科学指导岗位设置, 有效避免岗位职责遗漏和重叠。体系建设过程中, 共识别了角色5778个。

实际岗位收集及与标准岗位匹配:体系建设收集新源各基层单位实际岗位, 并完成实际岗位与标准岗位匹配工作。共收集基层单位所属2860个实际岗位。

规章制度拆分及与流程匹配:完成规章制度的拆分以及与流程的匹配, 实现以流程视角检验制度是否在管理要求上存在重复、缺失或冲突等问题。结合国网制度与流程匹配, 检验新源制度是否与国网制度在管理要求上存在重复、缺失或冲突等问题。制度的匹配, 打通了制度建设与业务流程体系的关系。体系建设过程中, 共维护国网制度509个, 其中, 115个制度与流程匹配;共维护并拆分新源规章制度114个, 106个与流程匹配。

绩效指标落实与完善:体系建设过程中, 将管理标准中的考核指标与企业负责人业绩考核指标、本部绩效考核指标落实到流程, 并维护了绩效指标信息。

综上所述, 此次岗位责任体系建设形成了标准岗位体系, 完成标准岗位与流程匹配;引入角色概念, 完成了角色体系初步设计;完成了管理标准的拆分以及标准条款与流程的匹配, 记录管理标准与管理流程存在的问题;完成了文件制度拆分以及制度条款与流程的匹配;完成了管理标准中指标、企业负责人业绩考核指标、本部绩效考核指标与流程的匹配。其中, 显著成果是形成标准岗位体系, 完成标准岗位与流程匹配以及标准条款与流程匹配, 记录管理标准与管理流程存在的问题。

此次岗位责任体系主要有以下两个工作亮点:

1. 内容维护更新与ARIS建模分离。

公司标准化体系建设已应用ARIS流程管理工具搭建标准体系、管理流程。此次岗位责任体系建设在标准化体系建设成果的基础上导出流程匹配表, 由业务人员在表中完成岗位、角色、绩效、制度、标准与流程的匹配, 再由ARIS管理员通过程序自动导入系统完成建模工作。体系建设内容的更新维护也通过流程匹配表的导出、修订、导入三步完成。采用该方式, 可以减少体系建设业务人员对ARIS软件建模操作的熟悉环节;体系内容维护可与ARIS系统相分离, 工作可以线下完成;流程匹配表涵盖所有内容, 更加方便、系统地用于讨论、分析、检查;流程匹配表与ARIS系统相关联, 流程匹配表可作为动态实时的分析表。同时, 程序建模比手工建模更高效、便捷, 具有更高的准确性, 模型布局也更加规范统一。

2. 管理要素库自动建模。

体系建设过程中应用ARIS程序报表功能实现管理要素库的自动建模, 包括标准岗位库、实际岗位库、标准岗位与实际岗位对应关系模型、业务表单库、流程架构、管理标准—标准结构图、规章制度库 (顶层设计包脚本) 、绩效指标库。体系内容更新时, 可实现实际岗位库、标准岗位与实际岗位对应关系、业务表单库、流程架构库的导出、修订、导入更新。

四、结语

新源公司岗位责任体系取得了阶段性成果, 但还有不足之处, 比如说标准岗位体系需要进一步探讨和完善;角色体系和绩效指标体系还不够系统, 需要进行梳理;通过体系建设发现公司管理标准和流程存在各类问题, 未涵盖标准岗位包含的全部工作内容, 需要组织修订;风险控制系统还未纳入体系内容等。