企业考勤考核管理制度（共12篇）（共12篇）
1.企业考勤考核管理制度 篇一
考勤考核制度
为加强对宋溪物流园系列工程项目工作人员的日常管
理，切实增强工作人员的组织性、纪律性，严谨、务实、高效、创新性地开展工作，特制定本制度。
一、严格签到考勤。指挥部工作人员考勤由办公室负责，实行每日2次上班签到制。
1、项目指挥部工作人员按照县政府规定的作息时间，按时上下班，不迟到、不早退。
2、每次签到时间可延续至15分钟以内，超过15分钟按迟到对待，工作人员之间不得相互代签。
3、工作人员考勤情况按月向项目指挥部通报。签到册由指挥部办公室负责统计汇总并纳入年终考核。
二、严格上班纪律。禁止在上班期间搞任何娱乐活动。
三、严格请假制度。
1、一般情况不得请假，工作人员
离开工作岗位，要向指挥部办公室说明情况并在签到册上备注。
2、因事请假一天以内工作人员向指挥部办公室请假，二天以内向常务指挥长请假，三天以上向总指挥长请假。
3、未经请假批准，无故不上班的视为旷工，月旷工超过2天以上，通报工作人员所在单位并纳入年终考核。
四、严格加班登记制度。因工作需要在晚上、双休日、节假日加班的，由本人在考勤手册上签字并注明加班时间以及事由。
五、年终考核作为评定干部的重要依据。
2.企业考勤考核管理制度 篇二
根据精细化的现代企业管理要求, 如何合理地安排、协调、考核员工的工作情况是电力企业生产管理工作的重要组成部分。对每个员工所做的贡献进行有效分析管理, 是供电企业人事部门的重要职责, 直接影响到企业的经营效益、利润以及员工的工作积极性。
在传统的考勤管理模式下, 各个部门将本部门上月的考勤情况经审核后上报人事部门, 记录的内容仅包括是否缺勤、缺勤天数等, 缺乏在勤时的工作地点、工作情况等基本信息。同时地区供电企业涉及地域广、工作内容多种多样, 如何精细化人事考勤管理成为很多企业面临的重要问题, 因此迫切需要设计一套具有电力企业生产及管理特点的考勤信息管理系统。
1 系统设计的总体框架及数据库结构
1.1 设计思想
根据电力企业工区、变电站、供电所多种形式并存的特点和需求调研, 考勤信息管理系统设计应满足以下要求。
(1) 模块化系统协调设计, 各子系统功能有机结合, 公共部分统一设计开发;采用Agent模型, 各子系统有独立的数据集和功能集, 按照电力专家系统的概念去构造。
(2) 采用软件进化思想, 参数设置、报表生成、数据加工方法、信息流转规则等可以由用户在业务应用中根据实际情况自行调节, 具有一定的扩展性。充分考虑企业、信息和软件技术的发展。
(3) 紧密结合业务, 按照ERP模型对各业务部门进行信息集成, 优化信息传输途径, 提高信息质量, 深化和细化企业资源管理, 为人事决策提供丰富可靠的信息支持, 可以根据需要网络化或单机化。
1.2 设计总体框架
系统采用面向对象的编程思想, 给二次开发打下基础。
考虑到电力企业各部门分工的不同, 系统包含可自定义的运行单元及其他公用模块, 运行单元包括工作和辅助模块;公用模块包括员工模块、地点模块、流程模块、用户模块、备份模块及帮助模块。员工模块、地点模块及流程模块根据电力企业管理类型的不同由几个特定的子系统管理 (见图1) 。
子系统专门管理与本子系统相关的员工、地点及流程, 例如:线路工程子系统专门管理与线路工作相关的人员、地点和流程;变电工程子系统专门管理与变电工作相关的人员、地点和流程;供电工程子系统专门管理与供电工作相关的人员、地点和流程 (图1中虚框表示此模块可自定义修改) 。
2 系统组件功能及实现
2.1 模块组件功能
2.1.1 员工模块
员工库的维护工作包括员工的新建、删除、修改、保存、报表生成及打印。与其相关的模块有:地点模块、流程模块、用户模块、工作模块, 其关系如图2所示。
有相应权限的用户创建一个新工作, 新工作包括工作地点、工作内容、工作所属的类别。
工作属性包括名称、创建人、类别、流程、创建时间、负责人、负责单位、计划时间、资金、线路号、负荷容量、编号、方案、打印信息和审批信息等。一部分工作属性是系统生成的, 例如创建人、创建时间、审批信息等。
2.1.2 地点模块
地点库的维护工作包括工作地点的新建、删除、修改、保存。与其相关的模块有工作模块、流程模块、用户模块、安全模块, 其关系如图3所示。
有相应权限的用户创建一个新地点, 新地点可以包括若干地点。地点属性包括名称、说明、创建人等。
2.1.3 流程模块
流程库的维护工作包括工作流程新建、删除、修改、保存。一个工作对应特定的流程, 流程决定了工作需要经过的人员及次序。
流程的各个环节都具有灵活性, 因此流程应可自定义, 但是特定的流程人员和次序是一定的, 次序在编辑人员时由程序自动生成。
2.1.4 备份模块
备份模块用来备份完结的考勤和复查历史考勤, 进行历史考勤的统计。
查阅历史考勤应尽量方便快捷, 系统实现了按时间范围、工程类别查询考勤某些特定属性的功能。
2.1.5 用户与安全模块
用户模块用来处理用户库的维护工作, 包括用户的新建、删除、修改、保存。与其相关的模块主要有工作模块、流程模块、安全模块。
用户属性包括名称、所在部门、密码、所在运行单元。用户权限可自定义, 但权限内容是确定的。
安全模块主要是用户权限管理, 包括以下权限。
(1) 查看, 包括:查看工作、查看地点、查看流程、查看用户。
(2) 修改, 包括:修改工作、删除工作、修改地点、修改用户、修改流程。
(3) 审批, 主要指决定权。
(4) 打印, 包括:打印权和修改打印权。
(5) 类别操作, 包括:线路工程操作权、工具工程操作权、变电工程操作权。
用户与权限的关系如图4所示, 用户和权限管理由系统管理员来操作。
2.1.6 在线帮助模块和辅助模块
软件的使用帮助信息包括:系统使用的环境、使用方法以及注意事项。
考虑到考勤新建及审批过程中的交流问题, 系统添加了在线信息服务, 用户之间可以发送消息, 也可以群发, 支持脱机留言。例如当员工新建了一个工作地点时, 可以通知那些需要的用户。
2.2 系统实现
2.2.1 基类及其衍生类
系统采用面向对象的编程思想, 基类的属性、方法是系统的核心部分, 对程序的通用性、扩展性等有直接的影响。系统的基类主要有基础类、基础聚类、基础条目类、基础条目聚类。
基础类包括工作、地点、用户、流程的公共属性及方法。公共属性包括序号、名称、单位、类型等基本属性、图标结构位置、节点等界面属性、类所属聚集类和类所包括条目聚集类等应用属性。方法包括实现赋值操作、显示类别内容、显示包含条目内容、更新对象路径、实现图标点击移动、显示当前对象图标内容、修改对象名称、链接对象图标、对象初始化和对象操作权限等公共方法。工作类等基础衍生类拥有各自的特定属性和方法。例如用户类的密码属性及密码编辑方法等。
基础聚集类是一组基础类, 它主要包括读取和保存, 读取包括数据读取、特定对象读取、备份库读取等。保存包括数据库保存和单个对象保存等。工作聚集类等基础衍生类拥有各自的特定方法, 如工作聚集类的删除工作对象方法等。
基础条目类主要有序号、类型、数量、对象所属衍生对象4个属性。其中序号用来排序, 类型是对象衍生类的类型, 数量是指所属衍生对象包含对象的个数。基础条目聚集类是一组基础条目类, 主要有条目数量、增加条目、删除条目、查找条目3个方法。基础条目类和基础条目聚集类没有衍生类, 所有基础衍生类的从属关系都由条目类和条目聚集类来实现, 例如一个工作A包括工作地点B和C, 那么工程A的条目聚集包括2个条目, 序号自动生成, 类型是工作地点, 数量是2个, 对象所属衍生对象就是具体的地点B和C。
2.2.2 图标结构
图标结构主要有以下特点:
(1) 可以方便地定位查找指定项目;
(2) 层次分明, 各层关系明确;
(3) 操作方便, 形象直观;
(4) 通过图标节点控制有效减少网络数据, 提高数据传输稳定性。特别适合于项目层次结构分明, 项目数据众多的工程项目管理系统。
系统工作、地点、流程、用户和权限各有一个操作界面, 这不仅为权限实现提供了方便, 而且由于程序初始化加载时不用对全部节点进行处理, 加快了系统运行速度, 减少了数据交换, 从而提高了运行质量。
2.2.3 人性化设计
随着Windows的普及, 广大用户习惯了微软的操作方式, 为了使系统更快地被用户接受, 减少因操作不同产生的错误, 本系统操作习惯与Windows基本相同, 主要体现在以下几个方面。
(1) Office式的菜单栏。根据类型的不同, 系统菜单栏有工程、套件、材料、流程和用户类操作, 每个类操作都能在相应的菜单下实现, 还有查看、打印和帮助3个常用栏。
(2) 快捷键的使用。系统借鉴微软IE的前进、后退快捷键和Office的保存等快捷键, 使系统使用方便快捷。
(3) 系统最重要的操作是考勤的建立, 工作和地点是考勤的主要内容, 所以相关的编辑操作很重要。除了工作和地点间正常的复制粘贴等操作外, 系统还实现了工作和地点间的拖拽操作, 形象直观。
3 实际运行情况
运行系统使用Delphi7.0编写, 数据库采用SQL Server 2000关系数据库, 服务器操作系统采用Windows 2000 Server, 客户端操作系统采用Windows XP, 网络环境充分利用现有资源, 使用电力系统已有的内部网。
某电力公司2006年开始使用系统单机版, 在使用过程中极大地简化了相关人员的工作任务, 减轻了劳动强度。系统后经扩展为网络版, 网络版的改进基于单机版, 虽然某些功能不是很完善, 但基本满足了当时业务的需要。随着使用部门的增多, 其缺点逐步显现出来, 如由于人员过多, 分类不明确, 使系统变慢, 业务流程化管理不能得到充分体现等。
2007年系统进行了二次升级 (本文所述为升级后的系统设计) , 在保持原有系统特色的基础上, 增加了公司部门的分类, 进一步优化了工作流程, 使工作流程可以自定义, 提高自动化程度, 大大减少了系统资源的浪费, 实现了多种考勤统计方法的统一应用。二次开发时间很短, 这得益于系统良好的扩展性和通用性。系统使用至今不断完善, 成为该企业不可缺少的考勤管理工具, 并已在其他电力公司进行推广。
4 结语
(1) 系统采用面向对象的思想, 使系统具有良好的可靠性、稳定性和扩展性。
(2) Windows操作方式使操作人员易于使用, 减少误操作带来的不便。
(3) 系统应用主要分工作、地点和工作内容, 三者相互关联又有其灵活性, 使其具有很强的适用性。
(4) 实际运行结果表明了系统的可靠性和稳定性。
参考文献
[1]冀振燕.UML系统分析设计与应用[M].北京:人民邮电出版社, 2003.
3.企业员工绩效考核制度 篇三
绩效考核，是指通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。但它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会严重挫伤员工的积极性，给企业发展带来消极影响。
我们都知道，人力资源中对于企业员工的奖励机制、惩罚评定，企业岗位的人员调动，都要以绩效考核作为依据。由此可以看出，绩效考核作为企业人力资源管理中重要的组成部分，对于企业发展、人才管理、绩效评定、职工潜能激发都具有十分重要的意义。
绩效考核在人力资源管理中的作用
绩效考核在人力资源管理中是一项重要的工作，它在帮助企业制定战略目标的同时，也增强了企业员工对本企业的满意度和成就感。通过绩效考核，管理者可以了解员工的整体状况，采取有效的方式激发员工的潜能，充分调动员工的积极性，提高企业的整体竞争力。企业员工绩效考核的评估结果，可以为人力资源管理在未来招聘员工、培训员工方面提供帮助。与此同时，员工绩效考核系统也为员工薪酬制度的制定提供必要的数据参考，使得薪酬管理更加趋向合理化和公平化。参照期望理论和需求理论，企业员工绩效考核可以更好地激发员工的潜能，激励员工更加努力地工作。绩效考核也是企业人力资源开发和管理的一个阶段性总结，必然会更加促进人力资源进行合理科学的管理。
企业员工绩效考核存在的问题
应用绩效考核体系可以衡量员工在企业中的表现，这也是当前企业进行奖惩的主要评定指标，当前由于绩效考核的各种因素，并不能公平认真的对企业员工进行合理化的惩罚评定，导致企业不能持续发展。根据相关探讨和分析，发现当前企业绩效考核制度主要存在如下问题：
考核方式简单，过于单一。当前绩效考核的方式，主要采用上一级领导对下一级员工的直接考核方式。这种简单的考核方式往往带有个人倾向，夹杂个人情感因素；而对企业的某个员工产生一定的喜爱或偏见，也会间接影响企业绩效考核结果的公正性，企业上一级领导很难对员工进行准确的绩效考核，由此给企业带来非常负面的影响，企业员工会产生失望情绪甚至不满，长期下去，最终会加剧企业领导与员工之间的紧张关系，破坏了企业自身的核心凝聚力。
企业考核周期设计不合理。根据调查发展，当前我国很多企业对于员工考核的周期和时间设计不合理，一般是按照一年为周期在年底进行最终的考核，以评定结果作为判定员工在整个一年中的表现，这样考核方式，忽略了整体性，往往不能够实际反映员工的效力。
企业员工绩效考核对象缺乏可比性。当前企业的员工绩效考核制度，大都在同一层面员工中按照工作方式、工作性质来划定评定项目、范围，这种方式往往忽略个别工作之间的差异，造成企业竞争氛围下降低甚至消失，削弱企业竞争力。
企业绩效考核结果公布不及时，缺乏反馈。目前大部分企业对员工的绩效考核结果公布较慢，员工的反馈也得不到及时回应。绩效考核过程中，企业领导和员工缺乏相应的交流和有效沟通，并未及时听取员工的反馈，导致绩效考核的时效性大大降低，考核也就失去了最初的意义。
绩效考核方法在企业中失效的原因
企业领导与员工之间缺乏足够的相互信任，企业领导往往高高在上，听不进下级的意见，基层员工又因怕得罪领导而对考核敬而远之，评价部门对绩效考核工作只能消极应对，这种对考核制度的敷衍态度严重影响了绩效考核的真实性。
结果类考评方法在企业中应用很普遍，但出现的问题也很多。总结来看，问题出在目标太高，结果根本无法实现；要么是公司不具备相关的条件，目标实现的软硬件不足。即使这两者都具备，还是经常出现偏差，主要的原因是员工努力的结果与领导期望的结果有一定的差距，甚至出现员工多次返工仍达不到领导要求的情况。除此之外，结果导向是一种事后控制，对于已经发生的事情无法进行改进，因此无助于企业管理水平的提高。
行为类考评方法因其实施困难，在企业中应用范围要小一些。主要的问题在于评价部门对员工的行为很难进行全面的跟踪，而且因为近因效应的存在，容易出现“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的现象，也容易因人际关系问题而使得考评结果不够公平。总体而言，这类方法因公平性而受到了很大的质疑。
对于企业员工绩效考核的改进建议方案
新时期新形势下，企业人员的考核应该大力推行绩效管理，以提高整体管理水平和企业效益。具体可以从以下几个方面进行改进：
强化企业绩效考核的制度建设。企业的绩效考核制度重在考核企业的制度执行情况。一个完善成熟的企业绩效考核制度既可防止腐败也可提高员工工作效率。企业在绩效考核过程中要着重在制度的层面上去思考，去追求企业的绩效考核结果。毕竟制度是文字性的东西，是一种静态的形式，要促使企业将制度转变为企业组织、流程和程序。做到严格按企业制度进行绩效考核和管理员工，让制度来制约过程，就是要把问题解决在过程之中，实现企业事后管理转变为事前管理。
加强绩效考核与员工培训发展相结合。绩效考核应用到企业中，对人员的素质要求大大提高，如何发现自身的“短板”并加以改善，一个很重要的途径就是通过绩效考评，发现各自的优势和不足。对于这些不足之处针对性的加强培训与教育，提升整体素质，改善自身的绩效，不断地推动个人的发展，从而最终达到提高公司整体绩效的目的。同时，也可利用绩效考评结果来检验培训的效果，减少无效培训，发掘公司内部的可造之才，为公司的进一步发展储备适当的人才。
加强企业文化在绩效考核中的渗透和应用。在企业的发展和绩效考核过程中，要把建立员工绩效考核评价体系和企业文化建设相结合。通过对企业先进文化的建设和应用，给企业员工灌输科学的管理理念，促进企业员工对于企业绩效考核评价体系的认同。做到对企业员工的精细管理，告别原来企业管理中普遍存在的粗放管理、单向管理等行为，做到企业与员工的双向互动式管理和现场走动式管理，做到企业绩效考核得到真正的落实，收到实效。
绩效考核结果运用于优化配置。所谓合适的人在合适的岗位做合适的事。职业匹配理论指出，当人格与职业相匹配时，则会产生最高的满意度和最低的流动率。当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。高工作绩效对具体的心理能力和体质能力方面的要求，取决于工作本身对能力的要求。因此，仅仅关心员工的能力或仅仅关心工作本身对能力的要求都是不够的，员工的工作绩效取决于两者之间的相互配合。因此，将考核结果运用到优化配置工作当中，为下一步工作提供可靠的改进依据。
绩效考核是企业对员工工作行为及结果运用科学的方法进行考核和评价的过程。企业绩效考核要有整体的、综合的、长远的眼光，从企业的发展和员工的成长出发，引用合理的过程考核，放眼长远与未来。企业必须结合自身的实际情况，吸收各种绩效考核方法的长处，选择适合企业自身特点的方法。设计出科学的、可操作的、与实际相符的绩效管理体系，才能实现的企业的战略目标，达到绩效管理的目的。
4.公务员考勤考核制度 篇四
第一条 凡局属各单位公务员和参照公务员管理的人员及工勤人员均适应本办法。
第二条 公务员必须严格遵守机关规定的作息时间，按时上下班，不迟到、早退。
第三条 公务员在工作时间，不得撤离职守办理私事，不得串岗、溜号，不得干任何与工作无关的事情，不得利用电话、电脑聊天、玩
游戏、炒股等。
第四条 局办公室、监察室每月对每人出勤情况进行不定期抽查，考勤结果作为年终考核奖惩的基本依据。
第五条 公务员因病、因事不能到岗工作，应事先请假，如遇特殊情况，必须事后补办请假手续。
第六条 公务员请事假需按规定程序办理，凡不按规定办理的按缺勤处理并进行通报。所在科室、单位的干部职工请假，1天之内由各科室、单位主要负责人审批；1天以上，报分管局领导审批；各单位负责人请假，2天以内由分管局领导审批，2天以上报局长审批。分管局领导请假，由局长审批。请假1天内可口头申请；1天以上（不含1天）需书面申请。
第七条 公务员因病休假，必须凭医院诊断结论和休假建议证明，办理休病假手续，突发病情特殊情况不能及时办理病休手续的，先行口头报告，事后补办手续。不按规定擅自休病假的，按旷工处理。
第八条 公务员请休公休假，须到办公室（人事处）办理登记手续，办公室（人事处）凭各单位和局领导批示，开具请、休假批复。请、休假结束后，须到办公室（人事处）销假。
第九条 公务员脱产学习一周以上或业余学习（需占一定的工作时间），到办公室（人事处）办理相关手续。
第十条 公务员不经请假或请假未批准而擅自不上班的；请假期满，不续假或续假未获批准逾期不按时上班的；不服从组织调动，不按时到工作岗位报到的；不服从组织工作分配，不上班的；均按旷工处理。
第十一条 公务员旷工2天以内的，由个人写出书面检讨，报局办公室（人事处）；连续旷工3天以上5天以下的，个人写出公开检讨，扣发年终奖并取消年度考核等级和评选资格；连续旷工6天以上14天以下者，按照《公务员法》和其他有关条例规定，给予相应的行政处分；连续旷工15天或全年旷工累计达15（含15天）以上者，按照《公务员法》的规定，报请人事、纪检、监察部门根据有关规定程序予以辞退。
第十二条 公务员半年以上不在工作岗位，不给当年年度考核等次。公务员全年请事假累计超过20天，10年工龄以下请病假累计超
过2个月，10年以上20年以下请病假的累计超过3个月、20年以下请病假超过4个月的不再享受当年年度公休假。
第十三条 各单位要加强对公务员组织纪律教育，对遵守纪律表现突出的要给予表扬或奖励。
5.企业考勤考核管理制度 篇五
8:00-12:00；13:00-17:00（十月一日至次年五月一日）
8:00-12:00；14:00-18:00（五月一日至当年十月一日）
2、迟到/早退半小时以内，一次处罚（10）元，月累计三次，另处罚（50）元，迟到/早退半小时以上，一次处罚（50）元,月累计三次，视为旷工。旷工的直接扣发当月工资回家反省深刻检讨后视情况再定岗位以及上岗时间工资待遇等。
3、a事假应提前一天申请，填写请假条，由部门领导签字经总经理同意后，交给办公室内勤考勤记录，财务扣除请假日工资。
b如遇特殊情况及时告知总经理，上班后及时补填请假条；
c病假需持医院诊断及医嘱销假，公司不予以扣款，若无医院诊断及医嘱，事实无法认定时按照事假处理。
4、员工享有法定晚婚假15天，丧假5-7天，产假90+30(晚育）+15（难产）天。
5、未在正常考勤时间打卡的情况。如：外出办公事、请假、出差、加班等。a.请假或外出办公事者需经主管领导批准、签字并第一时间到办公室内勤
《非正常考勤登记表》《病、事假统计表》上如实登记；
b.各部门员工出差需经主管领导批准，并在办公室内勤的《月份出差登记表》
上如实登记出差时间和归来时间以及事由，月末汇总后经本部门主管领导审核签字，由办公室结合指纹考勤记录情况进行核对，上报总经理审核。
6.企业考勤管理制度 篇六
一、工作时间规定
1、工作时间为上午9:00-12:00,下午13:30-18:00（工作日）。
2、特殊情况需要调整需经公司领导审批后，进行调整。
二、考勤管理规定 打卡要求
1、考勤是计发员工工资和各种待遇的重要依据。员工上下班均需打卡，因公务外出，晚到或早走也均需打卡记录考勤。
2、员工每天上班需成功打卡两次，分别是上午上班及下午下班。
3、新员工入职当天，人力行政部负责给新员工办理指纹录入手续。
4、凡员工因手脱皮、指纹不清晰等因素无法进行正常的指纹打卡，需及时与人力行政部报备，同时填写《考勤申请单》，递交部门负责人/中心负责人、人力行政中心双签审批。考勤统计
1、考勤员：由前台担任，考勤员应坚持原则、不循私情，认真准确地对公司员工的日常出勤、请假、加班等考勤情况及考勤中存在的问题如实记录，并整理提交人力行政专员初审、核对，人力行政部负责人最终审定。
2）员工出勤记录以员工上下班指纹打卡记录和员工填写《考勤申请单》、《加班申请单》等数据作为员工考勤的依据。
4）考勤员每月5日前提交员工上月考勤数据，交由人力行政专员初审，经人力行政部负责人审定后，作为工资计算发放依据。
三、迟到/早退
迟到：上班时间应到而未到的行为。早退：未到下班时间，而提前下班的行为。
1、Ⅰ级迟到/早退1-15分钟，扣罚1分。
2、Ⅱ级迟到/早退16-30分钟，扣罚3分。
3、Ⅲ级迟到/早退31-60分钟，无任何特殊情况，扣罚11.95分。若有特殊情况导致迟到/早退，则需及时向部门负责人/中心负责人和人力行政中心报备，按事假1小时处理。
4、Ⅳ级迟到/早退>60分钟，按旷工处理。
5、每月累计迟到/早退超过3次，从第4次起：
Ⅰ级迟到/早退每次扣罚3分；
Ⅱ级迟到/早退每次扣罚5分；
Ⅲ级迟到每次扣罚15分。
当月累计迟到超过5次，做口头警告处理，当月累计迟到超过10次，做开除处理。
四、旷工
旷工：指未提前向部门负责人/中心负责人/人力行政中心请假或请假未批准，无故缺岗的行为。
1、旷工 1天，扣罚23.9分。
2、旷工未满一天按一天计算。
3、当月累计旷工超过3次，扣除该月所有绩效薪酬、提成奖金，按开除处理；内累计旷工超过5次，扣除本所有奖金，按开除处理。
五、事假
事假：员工因个人或家庭原因需要请假的，此假期称为事假，事假以天或小时为计算单位。
1、事假（小时）需提前至少10分钟向部门负责人/中心负责人或人力行政中心发起申请（事 假每小时扣罚1.6分）。
2、请事假一整天,需提前1个工作日向部门负责人/中心负责人或人力行政中心发起申请，并安排好工作。（事假一整天扣罚11.95分。）
3、请事假需按以上要求提前发起申请，同时填写《考勤申请单》，完成请假审批流程方可休假。
六、病假
病假：员工因病需就诊、治疗等无法上班请假的，此假期称为病假。
1、病假需向提前部门负责人/中心负责人或人力行政中心发起申请，病假只能按上午3小时和下午4.5小时申请（上午3小时扣罚1.91分，下午4.5小时扣罚2.87分）。
2、病假一整天扣罚4.78分。
3、请病假需提前发起申请，同时填写《考勤申请单》并提供相关病例、疾病证明、医院发票等原件，完成请病假审批流程，无法提供或提供资料不全的，按事假处理。
五、打卡异常
1、忘记打卡：
（1）上班时间忘记打卡，每次按请事假上午半天（3小时）记，扣4.8分；
（2）下班时间忘记打卡，每次需填写考勤申请单，递交部门负责人/中心负责人、人力行政
中心双签审批。未能通过审批的，每次按事假下午半天（4.5小时）记，扣7.2分。（3）每月下班时间忘打卡不能超过3次，从第4次起，每次按事假下午半天（4.5小时）记，扣7.2分。
2、打卡未显示：
3（1）上班打卡未显示，需于当日下班前填写《考勤申请单》，递交部门负责人/中心负责人、人力行政中心双签审批并交到人力行政部备案，过期未完成考勤申请单流程交至人力行政部的，视为放弃考勤申请，按事假1小时处理；
（2）下班打卡未显示，需于次日（工作日）下班前填写考勤申请单，递交部门负责人/中心负责人、人力行政中心双签审批交到人力行政部备案，过期未完成考勤申请单流程交至人力行政部的，视为放弃考勤申请，按事假1小时处理；
（3）每月打卡未显申请不能超过3次，超过3次的，从第4起次起，每次打卡未显示按事假半天记。
六、外出：
1、上班直接在外公干的，可提前一天或于返回公司当日必须及时填写《外出登记表》，并交由部门负责人/中心负责人签字确认。
2、上班后外出公干的，外出前须填写《外出登记表》，由部门负责人/中心负责人签字同意后方可外出。
3、如外出申请没有得到部门负责人/中心负责人审批私自外出的，按旷工处理。
七、请/休假审批管理规定
1、员工申请各类假别，均需根据工作安排，按要求提前向部门负责人/中心负责人、人力行政中心等发起申请，同时填写《考勤申请单》，完成请/休假流程。
2、急病或发生其它紧急情况，不能事先填写《考勤申请单》的，须在休假当日上班前及时上报直接上级，并于正式上班日补填《考勤申请单》，完成相关审批流程。
3、请/休假审批未通过强行取假，按旷工计；情节严重者做开除处理；
4、请假审批权限：
4（1）请假≤1天，需部门负责人签字审批，主管及以上岗位，需递交中心负责人或总经理签字审批，审批通过方能取假。
（2）请假＞1天≤3天，需递交部门负责人和人力行政中心负责人双签审批；主管及以上岗位，需递交中心负责人和总经理双签审批，审批通过方能取假。
（3）请假＞3天，需递交部门负责人、人力行政中心负责人、总经理三签审批，审批通过方能取假。
5、请假说明
（1）每月累计事假不能超过60小时，达到60小时的，本月绩效分全部扣罚；若本月绩效薪酬被扣罚空，则从基本薪酬内扣减；从第61小时起，每增加1小时扣罚2分。（2）每月累计病假不能超过100小时，达到100小时的，本月绩效分全部扣罚。若本月绩效薪酬被扣罚空，则从基本工资内扣减相应绩效薪酬。从第101小时起，每增加1小时扣罚1分。
（3）若全月请假，则扣罚该月全部薪酬（含提成），全月请假需提前至少10个工作日发起申请，递交至部门负责人/中心负责人、人力行政中心、总经理审批。
以下为带薪休假，转正员工可享受（含周末，不含法定节假日）：
七、年休假
1、员工在公司任职≥1年<10年的，可享受年休假5天/年；年休假可分开2次休，每次休假≥2天。
2、员工在公司任职≥10年<20年的，可享受年休假10天/年；年休假可分开3次休，每次 5 休假≥3天。
3、员工在公司任职≥20年的，可享受年休假15天/年；年休假可分开4次休，每次休假≥3天。
说明：
1、凡在公司连续工作满1年以上的员工均享有带薪年假权利。
2、年休假不包含公休日及法定节假日。
3、员工必须于休假前1个月向部门负责人/直接上级提出年休假申请，部门负责人/直接上级依部门情况安排其休假时间，经由人力行政负责人审批并完成相关休假流程后方可休假。
4、年休假不能提前借休、不能与法定节假日连休、不可以跨使用。
5、如因公司原因，无法正常休假的，员工需在年休假跨年清零前一个月提交书面报告说明情况，经部门负责人/人力行政部/副总裁/总裁签批后，递交人力行政部，公司会在年末给予相应的补偿；如员工个人原因，未休年休假或未提交书面报告完成相关流程导致年休假跨年，视为自动放弃休假，公司无需给予相应的补偿。（年休一天补偿11.95分）
八、婚假
1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3天婚假。
2、员工结婚以双方领取结婚证为准。
3、试用期员工不享受婚假。
4、员工婚假，在结婚注册日后 12 个月内有效，凭结婚证至少提前一周申请，按相关休假流程办理，经批准后方可休假，如无法提供结婚证则按事假处理，婚假需一次性休完；入职时已注册登记结婚的员工，不再享受婚假。
九、丧假
1、直系亲属（父母）或配偶直系亲属（父母）逝世，可取丧假7天（不含周末），需提供死亡证明等相关证明复印件，如无法提供的按事假处理。
十、产假、产检假、女员工一经确认怀孕，需提供结婚证、准生证原件及复印件交至人资部备案，方可享受产检假、产假及哺乳假。
1、产假：产假为148天，产假结束后，需提供医院相关生产证明。女员工怀孕未满3个月流产的，享受15 天产假；怀孕满 4 个月流产的，享受42 天产假。
2、产检假：孕期第1～7月可取产检假每月1天，孕期第8～10月可取产检假每月4天，其中有2天算入产假。
3、陪护假：男职员符合晚育条件，小孩出生当月可取陪护假5天（需在小孩出生之日起1个月内休完，逾期作废），休假结束后需提供孩子出生证明复印件。
4、产假需提前至少10个工作日向部门负责人/人力行政负责人发起申请，并完成相关休假流程。
5、产检假每月均需提前2 个工作日向部门负责人/人力行政负责人发起申请，并完成相关休假流程，同时在产检假当日或次日提供医院证明。
十一、哺乳假
1、自小孩出生起算，一年内，每天可取哺乳假1小时；
2、当月哺乳假可累计休，当月未休完的，不可累积到下月。
加班
公司原则上不提倡加班，全体员工应提高工作效率，计划工作在工作时间内完成，避免不必要的加班。
1、加班需填写《加班申请单》，递交至部门负责人/中心负责人或人力行政中心审批；
2、加班按1小时起记，未满1小时不予核算。
3、加班核算周期为每周一至周日，每周加班超过2.5小时方能予以核算。
4、根据实际情况进行加班，并做好打卡考勤记录。
补休
1、补休时间按内累计，每年12月31日清零去年12月1日至本年11月30日期间的未补休时间；本年12月1日后的加班可累计到次年补休。若本年因工作原因无法进行补休的，员工需在清零（11月30日）前一个月提交书面报告说明情况，经部门负责人/人力行政部/副总裁/总裁签批后，递交人力行政部，公司会在给予每小时1.5分补偿。
2、若有请假，员工可选择将剩余未补休时间冲抵请假时间，优先冲抵病假，迟到不能冲抵。
3、补休需按上午半天（9:00-12:00）和下午半天（13:30-18:00）申请，需提前半天向部门负责人/中心负责人或人力行政中心申请。调休
1、节假日、周末安排值班的，按调休记，不用于核算加班补休。
2、调休需申请或部门负责人进行安排，填写考勤申请单递交至人力行政中心。
绩效考核说明
1、普通职员由部门负责人进行考核评分；
2、部门负责人由中心负责人进行考核评分；
3、中心负责人以上由分管领导进行考核评分；
4、每月1-4日为部门考核评分阶段，每月5日前将上月绩效考核表和本月绩效考核表签字后递交至人力行政中心；
5、扣罚分 ＜30分由部门/中心负责人签字即可；
6、扣罚分30-50分由部门/中心负责人、人力行政中心双签；
7、扣罚分 ＞50分由部门/中心负责人、人力行政中心双签，并交由总经理审批；
8、当月绩效被扣＞30，属于不合格，公司将考虑做辞退处理。
备注：
1、本制度最终解释权归人力行政部。
2、本制度于2016年 月 日起执行。
7.企业绩效考核管理改进策略 篇七
关键词：绩效考核,改进,管理
一、企业绩效考核管理现状分析
绩效顾名思义就是成绩、效果的意思, 引入企业管理理论中则主要是指企业对员工在一定时间段内完成规定范围内工作所取得的工作结果。现如今, 绩效考核已经成为现代企业组织管理的中心。具体来说, 当前企业绩效考核管理现状主要表现为以下几个方面:
1. 绩效考核管理任务
企业在进行绩效考核管理之时, 需要针对自身管理体系进行相应的划分以实现量化考核。例如许多企业会针对不同岗位进行区域划分 (划分为高层管理者、基层管理者、技术人员、销售人员、行政人员等) , 按照不同岗位人员的工作职责、工作量、工作效率以及对企业的利润贡献率等进行综合考核, 从而为企业的人力资源管理及人才激励提供数据性依据, 以实现企业绩效管理目标。
2. 绩效考核的指导性作用
第一, 决定劳动报酬的依据。当前企业在进行薪酬管理及薪酬分配过程中, 需要以市场形势为导向, 遵循公平、效率的原则, 对员工的成果进行综合评定和计量, 这就要求了企业对员工的管理需要一些量化标准。绩效考核实现了企业对员工的量化考核, 故此也成为了确定劳动报酬的依据;第二, 员工培训的指导方向。许多企业通过绩效考核可以充分了解到不同岗位、不同员工的优缺点, 这些为员工接受何方面的教育培训提供了科学依据, 从而使培训开发做到有的放矢;第三, 决定员工的职位调配。想要判断员工的工作能力和长短之处, 进而分析其适合何种职位, 必须经过绩效管理和考核分析, 对员工知识维度、能力维度、态度维度和关键绩效维度等进行360度的客观评价, 并在此基础上对员工的能力和专长进行推断。
3. 多样化的考核技术
现阶段, 人才在进行职位选择的时候, 不仅仅只是考虑薪酬的高低, 对福利要求也较为多样, 例如奖金、提成、节假日福利、晋升空间等。因此, 企业必须要完善自身薪酬福利体系, 以提高企业对人才的管理能力。尤其对于当前一些中小型私营企业而言, 其在信誉程度、竞争力、员工稳定性等方面明显有所欠缺, 因此要通过提高对人才的管理来增加人员稳定性。如今, 企业在人才管理过程中要注重绩效管理执行力的考核, 且在考核过程中要利用精确的考核技术, 例如360考评、平衡积分卡、目标管理法等都有其独到之处。除此之外, 在绩效管理执行力考核之时还应坚持公开性、客观性原则、开放沟通、差别性等原则, 增加企业经营发展的附加值, 使其步入科学可持续发展的轨道。
4. 存在的问题较多
虽然当前我国许多企业绩效考核已经提上日程, 但是在考核过程中也极容易出现以下错误:第一, 选择性错误。当前绩效考核技术虽然多, 但是并不是每个都与自身企业相适用。对于企业而言, 需要看其经营管理特点, 以选择使用什么样的考核方案, 但是很多企业往往是奔着使用最新、最先进的考核技术来做, 这样往往并不能获得想要的考核效果;第二, 人岗错位。企业在绩效考核的时候多数会按照岗位进行考核设计, 然而同岗人员所定薪资也存在差异性, 在这就增加了综合考评的难度;第三, 责任错位。许多企业往往将绩效考核的工作规给公司人事部门, 每个部门的经理 (占整体分值较大) 往往存在考核不负责任、随意打分的情况, 使得考核结果并不理想。
二、企业绩效考核管理改进策略
针对当前多数企业绩效考核现状及存在的问题, 笔者认为有必要建立一个完善的绩效考核体系。具体来说:
1. 设定体系建设目标
企业应加强工作计划性, 将未来工作目标进行分解量化, 并融入到绩效考核指标当中, 通过传递组织目标和压力来引导员工提高绩效, 达到提升员工能力、培养员工的目的。与此同时, 绩效管理人员也要及时根据反馈的绩效考核情况及表现, 不断完善考核制度, 并强化各级管理者的管理责任, 促进其指导、帮助、约束与激励下属。
2. 构建考核团队
整体来看, 企业的考核团队构建应设计四大项:第一, 人事专员考核部门绩效完成情况。根据企业设定的工作目标落实到部门, 人事专员要根据实际每个部门的完成情况以及绩效指标进行对应考评, 并以部门为单位给出考评结果;第二, 直接主管人员考核下属员工。主管人员对其下属员工的工作情况较为熟悉, 在考核过程要秉持公正、平等、公开的原则, 且考核结果要与人事考核结果进行对应, 如存在较大差异则要进行相应的归责;第三, 同事互评及自我评价。一般员工总是会在主管人员面前尽量的避免暴露自己的缺点, 由同事之间进行相互评价往往也比较真实。但是需注意评价内容中要设置详细的评价栏, 避免个人喜好主义。但是也要设计自我评价部分, 尊重员工对自己工作的评定, 并让其了解到自己的工作弱点及未来工作方向;第四, 下级评价。此项评价要采取匿名方式, 要针对自身领导的指导协调能力、领导能力等进行综合评估。
3. 完善考核内容
企业要根据不同岗位设定相应的考核指标, 但是在考核内容上要紧密围绕以下几个方面:第一, 工作成绩。企业应明确不同岗位的任务目标且成绩考核要有相应的参照 (可以由上级管理层与被考核对象共同制定任务完成计划) 。在每个考核周期结束后对应进行考核;第二, 能力考核。具体包括基础能力、素质能力以及业务能力等三个方面。其中前两个要纳入到能力考核范畴, 后者要通过适应性考察来评定。基础能力可以通过书面测验、企业内训练课目的成绩、技术职称或专业资格称号的取得等方面进行了解;第三, 工作态度。员工的工作积极性、自我开发能力、责任感以及工作热情等也应加入到考核范畴中, 这些需要考核人加强平时的观察和引导。
三、结论
总而言之, 企业应选择适合自身公司发展前景的考核技术, 根据不同岗位设定严格的考核指标及考核要求, 并组建考核团队, 以公平、公正、公开的态度对待考核工作。与此同时, 笔者认为企业还应尊重员工的申诉权, 给予员工公平的考核、被考核机会。
参考文献
[1]郝志成.基于平衡计分卡的商业银行绩效考核管理应用研究[D].山东大学, 2015.
8.企业高层管理团队绩效考核新思路 篇八
关键词：高层管理团队 绩效考核360° 考核机制
1 研究背景
1.1 研究现状 国外对高层管理团队的研究明显优于我国。Michel和Hambrick（1992）用了社会整合的观念来解释团队平均任期和战略多样化以及公司绩效之间的内在联系。Boeker(1997),Wiersema和Bantel(1992)对高层管理团队的特质进行了分析，提出年龄、组织的任期、教育水平会依次影响团队的绩效。国内的研究源于20世纪90年代，经过几年的实践发现，其效果并非如当初期望的那样，而且还导致许多的诸如人际关系紧张、评估可信度低、过程复杂等问题。由此，对360°绩效考核渐淡出绩效管理舞台。而笔者认为360°绩效考核办法并非不好，没有得到预期的效果主要的原因是没有分清360°考核机制应用的前提。360°考核用该是在一个具有良好的沟通氛围、企业文化相对成熟的环境中才能更好的发挥效果。基于此，笔者将高层管理的绩效考核与360°考核结合起来，为相关的管理者提出一种新的思路。这种思路，可以与当前的许多流行的MBO、期权激励、委托—代理机制等评估方法结合。
1.2 概念的界定 高层管理团队（TMT:Top Management Team）一般认为包括董事会主席及副主席、首席执行官、首席作业主管、总裁、资深副总和执行总裁等。而笔者将其概念加以泛化，TMT除上述包括项外，可以有总经理和副总经理等管理职位。
2 影响TMT绩效的因素分析
纵观早期的文献，对TMT绩效影响因素的分析主要从人口统计学特征方面作的分析较多，笔者认为主要可以从以下几方面加以评定。
2.1 组成TMT成员的生理因素 根据心理学的相关研究，人的性格一定程度上与血型有很大的关系，除此外，还与个人的生活背景，如：家庭出身、教育背景的相关性也很大。作为一个团队，应该由在性格上能相互补充与支持的性格人员构成。生理因素的主要考核因子是高层管理团队各成员的血型和气质类型。除此外，还和年龄因素有关，团队成员间的平均年龄和年龄间的差异性会影响一个团队的绩效。因为年龄的差异直接决定着成员间在社会经验和性格上的某些差异。年轻型的团队比年长型的团队一般情况下能更加适应于新的环境，更有上进和创新精神。相关研究表明高层团队的年龄差异与资产的回报率呈负相关的关系，与组织的成长却呈正相关。
2.2 组成高层管理团队的受教育水平 一般认为，个人的受教育水平与个人的能力是呈正相关的关系。它可以从受教育的年数和最高学历来反映。受教育水平更高的团队更容易在组织变革中达成一致并取得成功。同时，高学历的企业团队更热衷于企业的长远发展。
2.3 组成高层团队成员的平均任期 高层管理团队的任期，指一个团队成员在一个公司的年数。包括三个方面：现在为止在公司的总年数、现在为止成为高管团队成员的总年数和担任现在职位的总年数。一般研究表明，平均任期越长的高管团队具有更好的沟通水平，达成一致的认知更容易，团队稳定，冲突也少。
2.4 衡量高管团队业绩的经济指标 这一项许多公司现行的考核标准，一般都有设计，因为其是对经营业绩的直观反映，如年利润增长率、市场份额占有率、年销售额和市值等，在此不做赘述。
2.5 企业员工对高管团队的感知或满意度水平 360°考核必须包含的一项重要过程就是下级对上级的越级评价，因此为了避免信息的失真，可以采用无记名问卷的形式和公司网站调查的形式。问卷的设计最好用李科特五级量表法进行量化。可以从亲和力、创新精神、感召力和执行力等方面加以设计。最后，团队规模一定程度上也影响着高管团队的业绩，一般为5—10人为宜。
3 360°绩效考核体系在高管团队考核中的应用
3.1 考核的准备工作
3.1.1 明确考核的目的 笔者认为，360°考核标准主要用于对高管团队的品质指标进行评价。一些数量指标的评价直接可以参考相关的资料和公司的统计数据，不需要用360°考核方法。另外，要让高层管理团队明确考核主要的目标是为成员了解自身的优劣势，进一步发展改进自己的管理才能、专业素养和领导力。
3.1.2 考核指标的选定与问卷的设计 关于领导力才能评定，可以从业务能力、专业素养或道德素养、领导能力去加以评定。业务能力主要由逻辑思维能力、决策能力、判断能力、计划组织能力组成；领导能力由领导力、变革力、人际关系处理能力、情感传递或对下属工作的支持力度等方面构成；专业素养由诚信度、协调能力、适应能力、责任感、学习能力和沟通能力、正直和感召力等组成。问卷设计应尽量将以上指标加以量化，便于评估。有关态度类评价，可采用李科特五级指标评定。
3.1.3 建立由HR经理领导的评定组织 建立一个高管团队绩效评定小组，该小组应由股东大会推举的代表出头领导。这样有效的保证了评定时信息的客观公正。
3.2 评定工作流程设计 评定工作流程如右图所示，除图上反映内容外，笔者建议评定第一年按预算计提一定资金作为评定工作的支持和奖励。以后每年按利润的百分比加以计提。奖励主要以精神层面的奖励为主，如旅游、培训及其他荣誉等形式。评定工作的展开，其中包括股东委员会的评定、团队内部的自评和互评、直属下级评定、基层员工代表平定四个方面。在评定工作的运作中，各种评定工作可以按照不同的方法展开，股东委员会的评价可以采用集体针对指标个案商榷和讨论的办法。然后形成高管团队中每人一份评价答卷和高管总体绩效答卷。而高管成员的自评和互评同样可以采用讨论的办法。但对于沟通不良的企业采用个案调查也能行之有效。对于直属下级的评定和基层员工代表的评定可采用单独访谈的形式。
3.3 360°考核展开应该注意的问题 运用360°考核体系对高管团队的考核时，应该注意以下几点：问卷的设计应该科学合理，可根据不同成员所处的位置加以区别对待；360°考核的目标应以提高高管团队工作绩效与管理能力为首要目标。其在本质上不会引起高管团队薪金较大波动；360°考核的信息量较大，需由专职的工作人员负责整理和分析相关数据，得出最终分析报告，分析报告最终应予公示，并直接给TMT参考；团队应该组织相应的会议对考核所反映的问题加以讨论，并提出改进方案加以实施，实施的过程得接受团队绩效考核监督小组的监督。
4 结论
360°考核体系效用的发挥受许多条件限制，本文将其引入到对TMT业绩的评价，一定程度上符合了其使用前提。通过对TMT的360°考核，便于企业高管内部沟通，便于团队成员发现自身缺点，改进工作中的不足。
参考文献：
[1]白长青.有效的管理工具：在谈360°绩效反馈[J].人力资源.2005(4).
[2]黄宏斌，秦辉，徐少伟.企业高层管理团队研究探讨[J].企业经济.2005（8）.
[3]陈爱萍，陈玉清.供应链环境下的“团队激励”战略探析[J].企业经济2005（7）.
9.企业考勤制度(绝对全面) 篇九
目录
第一章总则................1第二章细则................2第一节考勤分类说明...............2
一、迟到、早退.............2二、旷工............2三、事假、病假.............2四、工伤假.................3五、婚假............3六、丧假............3七、产假............3八、年休假.................3九、加班倒休...............4第二节考勤审批规定...............4
第三章附则................5第一章总则
第一条考勤是企业管理的基础性工作，是计发工资奖金、劳保福利等待遇的重要依据，各级领导必须给予重视。
第二条公司的考勤管理由人事部劳资处负责，各部（公司）的考勤管理由综合处或指
派专人负责。各处（班组）应指派责任心强的人员担任考勤员，逐日认真记
载考勤。
第三条考勤员职责
1．按规定认真、及时、准确地记载考勤。
2．如实反映本单位考勤中的问题。
3．妥善保管各种休假凭证。
4．及时汇总单位考勤结果上报。
第二章细则
第一节考勤分类说明
一、迟到、早退
第四条公司实行每日工作八小时制，每周休息一天。如遇特殊情况可视具体工作需要，另行调整。
第五条日常考勤由考勤员进行登记。
第六条上班不得迟到与早退。
1．迟到、早退月累计超过二十分钟，扣发月全勤奖；
2．迟到、早退月累计超过二十分钟，不足一小时，按事假0.5天处理；
3．迟到、早退月累计一小时及以上，不足四小时，按旷工0.5天处理；
4．迟到、早退月累计四小时及以上，不足八小时，按旷工1天处理；
5．超过8小时，按具体旷工时数自动累加。
二、旷工
第七条如有下列情形之一，均按旷工处理。
1．未请假或请假未批准，不到公司上班；
2．用不正当手段骗取、涂改、伪造请假证明；
3．工作调派中，在规定的时间未到岗；
4．被公安部门拘留，或因打架斗殴、违纪致伤造成休息；
5．其他等同于旷工的行为。
第八条无故旷工者，公司将加倍予以经济处罚。
旷工扣罚金额 =（基本工资+技能工资+岗位工资）×10％×旷工天数
三、事假、病假
第九条职工遇事必须于工作日亲自办理的，应事先请假。不能事先请假的，可用电话、电邮、书信、带口信等方式请假。假满也应提前办理续假。
第十条请事假时间原则上不得连续超过30天，因考研请假最长不得连续超过3个月。
超过期限又未履行任何手续者，一律以旷工论处；情节严重的，按自动离职
处理。
第十一条患病或非因工负伤期间，必须持县级以上公立医院的病历卡、医院出具的病假
证明单和公立医院门诊费用凭证，经一级部门负责人批准，可按病假考勤。
第十二条事假期间不发工资、奖金和全勤奖。按规定办理病假请假手续的员工，在国家
规定的医疗期内，享受病假工资。病假期间不发奖金和全勤奖。
病假工资：非工人＝（基本工资＋技能工资＋岗位工资）×50％
工人＝（岗位工资＋技能工资）×50％。
四、工伤假
第十三条患职业病、因公负伤、因公致残，必须持县级以上公立医院的病历卡、医院出
具的病假证明单和公立医院门诊费用凭证，并经一级部门负责人审核、人力
资源部确认，可按工伤假考勤。因工负伤或患职业病，伤、病愈后复发，经
所在部门一级部门负责人审核、人力资源部核定，确认为工伤或职业病愈后
复发的，可按工伤对待。
第十四条工伤休养期间，工资和奖金全额发放。
五、婚假
第十五条按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。
第十六条符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚
假)。
第十七条结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。第十八条婚假包括公休假和法定假。
第十九条再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。
第二十条婚假期间工资待遇：在婚假和路程假期间，基本工资照发，不发奖金和全勤奖。
六、丧假
第二十一条直系亲属（包括父母、配偶、子女及岳父母或公婆）死亡，可请丧假3天（含
路程），祖父、祖母、外祖父、外祖母死亡，可请丧假1天
第二十二条丧假期间，只发基本工资，不发奖金和全勤奖。
七、产假
第二十三条女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎
生育的，每多生育一个婴儿，增加产值15天。女职工怀孕流产的，其所在单
位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。
第二十四条产假期间，只发基本工资，不发奖金和全勤奖。
八、年休假
第二十五条连续为公司工作满三年及以上职员、中高级职称(技术、财务等)人员及处级
（含）以上管理人员（不含借调人员、临时工和其他非本公司正式员工的人
员）可以享受年休假。规定如下：
1．连续工作满三年（含）未满五年者，每年带薪休假时间为6天；
2．连续工作满五年（含）未满七年者，每年带薪休假时间为8天；
3．连续工作满七年及以上者，每多一年其年休假增加一天，但每年休假时间
以30天为限。
第二十六条全国劳动模范、部省级劳动模范，不论参加工作年限的长短，当年至少可享受
年休假7天的待遇；有突出贡献的员工，由企业高层领导批准可适当放宽工
龄限制。
第二十七条享受年休假的几项规定：
1．享受年休假原则上是在不影响公司或部门工作正常开展的前提下进行。各
部门人员享受年休假必须经过总经理的审批。
2．按国家有关规定当年享受婚丧假的员工，不影响享受年休假。
3．享受产假的员工，病、事假累计超过30天或工伤假超过90天的员工，旷
工2天及以上者，当年不再享受年休假。若产假期限跨，不享受期限较
长的的年休假。
4．受各类警告及以上处分的员工，取消当年年休假；受各类察看处分的员工，察看期间不享受年休假；对个别表现较差或未完成生产任务的员工，各部门
领导有权取消其年休假待遇，上报人力资源部备案。
5．因享受年休假而请假的员工人数在同一时间内（年休假期重叠）不得超过
公司可享受年休假人数的15％。
6．年休假当年有效，不作跨累计。
7．年休假期间，只发工资，不发奖金。
九、加班倒休
第二十八条充分利用8小时工作时间，提高工作效率，严格控制加班加点，确因工作而加
班加点应经单位领导批准。
第二十九条职工遇事，可用存休倒休。存休不能跨年使用。各部（公司）应严格存休的记载管理。
第三十条员工加班后，各部门应尽可能安排员工同等时间的调休，原则上当月累计的调
休必须在三个月内调休完，若确有困难不能安排休息的，则结合实际情况计
算加班工资。
第三十一条员工加班应按照《劳动法》的有关规定计算加班费：
1．公司依法安排劳动者在标准工作时间以外延长工作时间，以按照不低于
员工本人基本工资的150％支付；
2．公司依法安排劳动者在公休日工作，按照不低于员工本人基本工资的200％支付；
3．公司依法安排劳动者在法定节假日工作，按照不低于员工本人基本工资的300％支付。
第二节考勤审批规定
第三十二条员工请假的审批规定：
《员工请假单》适用于事、病、婚、丧、产、年休假及出差均需用书面表单
提交；《员工工伤申报表》适用于工伤假。员工因故请假，均按下列规定办
理：
1．《员工请假单》须经公司领导审核批准，报报至人力资源部登记备案。
2．申请病假的员工须如实填写《员工请假单》，经公司领导审核批准，同时
须附县级以上公立医院的病历卡、医院出具的病假证明单和公立医院门诊费
用凭证，经确认情况属实可按病假考勤。
3．申请工伤假的员工须如实填写《员工工伤假申请表》，经部门主管审核，一级部门负责人批准，同时须附县级以上公立医院的病历卡、医院出具的病
假证明单和公立医院门诊费用凭证，报至人力资源部，经确认情况属实可按
工伤假考勤。
4．员工请假，若提前回公司上班，需到人力资源部办理销假手续。
5．任何假期，员工都须提前请假。特殊情况，员工须事先通过电话等方式向部门领导口头请假，并经相关领导批准；未办理正式请假手续的，假期结束返回公司后，3天内必须办理补假手续，逾期不办的，其请假无效，视为旷工。
6．捏造请假原因的员工，经查证属实者，视其情节轻重酌情惩处或予旷工论处。其主管领导未切实考察或知情故纵准假者，与捏造者同论。
第三十三条加班、值班的审批规定：
1．对于原则上规定可以加班并发放加班工资的人员，以部门名义填写《加班通知单》经部门主管审核、一级部门负责人批准即可；对于原则上规定不可以发放加班工资的人员，确因工作需要必须加班，以个人名义申请的，填写《加班申请单》；以部门名义申请的，填写《加班通知单》，《加班申请单》与《加班通知单》皆须经一级部门负责人审核，总经理批准后，报人力资源部。
2．需安排值班的部门必须在每月月末前上报下月值班人员名单，填写《值班申请单》，经一级部门负责人审批后，报人力资源部，以便及时排班。
3．因工作需要发生加班、值班的员工，申请调休的，需填写《调休申请单》，经部门主管审核、一级部门负责人审批后，报人力资源部。
4．因合理原因未按以上程序审批发生的上月的加班、值班，须在每月第三个工作日前，填写相应的表单，经部门主管审核、一级部门负责人批准后报人力资源部，以便及时计发上月薪资。逾期补办无效。
第三章附则
第三十四条本制度未尽事宜按上级有关规定执行。
第三十五条本制度自批准之日起执行。本制度解释权归人力资源部。附表1：《员工请假单》
附表2：《加班申请单》（以个人名义申请）
附表3：《加班通知单》（以部门名义申请）
附表4：《调休申请单》
10.生产型企业的考勤管理制度 篇十
为加强劳动纪律管理，完善和规范考勤管理及相关制度，经公司研究决定就员工考勤、假务、违纪处罚等规定如下：
一、考勤
全体在职员工统一采用电子打卡方式记录员工当月出勤，公司凭此记录对员工进行工资核算、出勤考核及劳动纪律考核，并作为人事管理及部门生产效率考核的基础数据。全体员工必须依照相关规定在指定考勤机打卡考勤。
1、员工凭公司办电子备案的考勤卡按公司规定的各类人员作息时间进行打卡，打卡时必须将磁卡放置于考勤机感应区并面对考勤机近距离做好影像记录，打卡方才有效。凡打卡记录中无正面影像记录或影像记录不清导致磁卡信息与打卡人不相符的，一律视为无效打卡。公司将按缺勤处理。
2、公司办对员工考勤打卡按部门及班次分类管理，对每班打卡情况予以抽查和备案，对违纪情况集中汇总予以公布并按公司劳动纪律规定予以处罚。
3、凡考勤卡忘带应在规定上班打卡前及时告知公司办人工记录，超过上班时间一律视为迟到或未打卡。
4、凡考勤卡丢失应在当日上班前到公司办补办并交磁卡费10元。凡未及时补办又未打卡，均按缺勤处理。
5、凡因请病、事假等，必须按公司假务管理审批程序办理假务手续交公司办备案。凡未办理假务手续或超假均按缺勤处理。
6、凡因公外出的员工必须事先填写外出单，一天以内的由部门负责人
签字后报公司办备案，超过一天以上须经分管领导签字后交公司办备案。事后补办或部门事后说明一律无效。外出及返回前后都应打卡记录，出现未打卡按缺勤处理。
7、车间操作工及计件考核员工，因待料或班次调整时，员工离开岗位时应打卡记录。所在车间应在本周内书面汇总上报公司办予以说明。
8、员工所在部门或岗位，需安排加班时，部门及车间应书面通知公司办加班时间及上下班时间予以备案。员工必须按公司或部门安排加班的上下班时间进行打卡，如未按规定时间打卡按相关劳动纪律规定处理。
9、夜班员工中途夜餐上下班时必须按规定时间在所属考勤机打卡记录，未打卡者视作迟到或早退。
二、假务手续的办理及审批
1、事假：员工因有私事需请假时，必须填写请假单。一天以内由车间及部门负责人审批，一天以上须经公司的分管副总、总经理助理或总经理审批，审批后的请假单交本部门和公司办备案。
2、病假：员工因病休假，一天以内由所在部门准假，一天以上必须出据医院证明并办理相关假务手续交本部门及公司办备查，无假务手续，其它形式请假一律无效。
三、迟到、早退、旷工处罚规定
1、迟到、早退：员工以公司指定的打卡机考勤为准，凡在规定的上下班时间发现迟到一次，罚款20元，早退一次罚款20元。
2、旷工：员工在正常出勤日内没有打卡记录或无效打卡；迟到、早退超过2小时者；未办理假务手续，无故不上班者；工作期间中途离岗超过2小时者；一律视作旷工。旷工2小时以上4小时以内按半天旷工处理，罚款100元。4小时以上1天内按一天旷工处理，罚款200元。当月连续旷工3天以上一次性罚款1000元，并按公司的违纪处罚规定予以除名处理。
三、考勤的管理、统计、考核
1、员工的出勤、统计、考核由各车间、部门负责对本部门员工的日常管理，并由车间统计员进行内部考勤表公开考勤，作为员工考核及工资核算的基础依据，并作为员工工资核算、全勤奖金审核的参考依据。
2、公司办负责对全公司各部门员工出勤情况的归口管理，抽查、审核、检查及考核，负责对违规情况的通报和违规员工的处罚。
3、考勤机出勤考核与部门考勤表，双重考核起到相互对应互为修正作用，并作为基础数据应认真保存。该数据作为员工出勤率、全勤奖和年终绩效考核的依据。公司办及各部门应留档管理。
4、考勤资料属公司及部门重要管理资料，任何部门及员工不得私自更改、更不允许弄虚作假，应实事求是。凡发现作弊、修改、虚报，公司将严肃处理，给公司造成损失将追究管理部门责任。
四、本规定从2011年3月21日起执行，原有规定与本规定冲突之处以本规定为准。
五、本规定解释权归公司办。
台州耀江轴承有限公司
11.企业EVA考核与VBM管理应用 篇十一
一、EVA价值所在
EVA是指企业税后净营业利润减去资本成本后的余额，用于衡量企业财富的增加量，它实际上反映的是企业在一定时期内的经济利润，其计算公式如下：
EVA=税后净营业利润-资本成本=税后净营业利润-调整后资本×平均资本成本率；
税后净营业利润=净利润+（利息支出+研究开发费用调整项-非经常性收益调整项×50%）×（1-25%）；
调整后资本=平均所有者权益+平均负债合计-平均无息流动负债-平均在建工程
当EVA的值为正时，表示企业获得的收益高于為其投入的资本的加权资本，即经营者为股东创造了新价值；当EVA为负时，则损害了股东的利益。
实施EVA考核给企业带来的实际意义主要体现在以下6个方面：
真实反映企业价值：利润不是EVA，有利润不等于为股东创造价值。当EVA大于等于0时，说明企业在保值增值，当EVA小于0时，说明企业价值在减少。
使企业关注资本成本：在利润指标指引下，企业倾向于扩大投资和生产规模。从账面上看，资产总额增加了，利润总额也增加了，但EVA可能是负数，实际上并未创造更多的股东价值。将EVA作为绩效衡量尺度，经营者将不得不关注资本成本率，促使经营者综合考虑收益与风险，谨慎投资。同时，EVA也有助于企业集团总部和下属企业及时发现并调整投资和资产结构。
完善企业业绩考评体系：传统上，国有企业主要关注对当期利润和规模的考核，引入EVA考核指标将有助于引导经营者关注企业长期价值的创造。EVA可以通过调整资本占用和经营净利润，来克服经营管理者的部分短期行为，引导经营者像股东一样思考企业可持续发展和相应的企业战略问题。
有效配置资源：以利润为导向时，企业资源会向高利润率的业务配置。而EVA同时受利润率和资本占用率影响，利润率高EVA并非必然会高。通过EVA衡量价值创造能力，有助于实现集团内部经济资源的更有效配置。以EVA为指挥棒，将促进包括人、财、物在内的各项经济要素得到更有效配置。
引导企业关注股东价值创造：以国有企业为例，由于国有资本所有者地位的长期虚置，国有企业对国有资本的成本重视不够，所追求的目标也不是国有资本的回报最大化，而是规模经营，这造成一些盲目投资，投资规模与投资收益不成正比，形成国有资本回报率低下的状况。市场经济的优胜劣汰法则将驱动国有企业更多地关注资本回报率，企业就必须更多地关注为股东创造价值，因为价值创造和股东回报的多少决定了资本的选择和去向。
改善企业治理机制：过去几年，我们看到太多成长迅速的大型企业突然间就陷入了困境。悲剧的产生与这些企业没有资本纪律、只注重规模扩张、不考虑真正的价值创造是分不开的。而价值管理恰恰关注了股东价值创造的最大化，有利于企业建立良好的治理机制，形成资本纪律，这对提升企业核心竞争力具有非常深远的意义。
二、EVA在优化财务管理方面的优势和影响
在实操层面，EVA考核对财务管理产生的积极影响，体现在多个方面：
1、财务目标，在“企业价值最大化”的总体目标之下，以EVA作为财务管理各主要职能的统一目标，将有利于使经营者利润与股东利益协调一致，维护股东权益，有利于企业统一协调地运作和管理。EVA最大化的实质就是权衡经营者利益下的股东财富最大化，作为衡量企业财务管理目标的一个标准，它与其他常见的财务管理目标相比有着很大的进步，一是EVA最大化更利于企业的可持续增长；二是EVA考虑了企业所有投入资本的成本；三是有利于企业内部财务管理体系的协调和统一，避免了财务决策与执行之间的冲突。
2、财务战略，现代企业财务战略管理的核心是价值管理，而价值管理则是一套以经济利润为核心的分析指标，包含了公司战略制定、组织架构建设和管理流程重组的完整的战略性管理体系。目前流行的“会计利润至上”的传统理念已不再符合企业价值管理的要求，推行经济利润管理势在必行。实施EVA考核，将强化企业的资本成本和价值创造理念，促进企业建立以价值管理为核心的现代企业财务战略。
3、管理方法，传统的会计利润大大低估了企业的资本成本，无法反映公司经营的全貌。企业通常不扣减因使用权益资本而产生的成本，认为留存收益是可以无偿使用的，就无法保障股东的权益能真正被关注，并获取合理的回报。实施EVA考核的情况下，就要求企业改变传统的管理方法，如逐步采用与EVA相适应的一种新的管理工具——平衡记分卡。平衡记分卡管理体系使整个企业把焦点集中在战略上，并且以支持战略所需要的团队努力为核心，提供了一种能够引发和指导变化过程的机制。企业通过清晰地定义战略，始终如一地进行组织沟通，并将其与变化驱动因素联系起来，把每个人和每个部门都与战略的独特特征联系起来。
4、财务报告，实施EVA考核后，企业可以根据EVA的特点来改善财务会计报告，使财务会计报告能披露经济利润信息，提升财务会计报告的信息含量和利用价值，为企业外部的理性的投资者提供有关企业真实的价值创造能力的信息，引导他们进行正确的决策，促进社会资源的合理流动。
5、绩效评价、与传统的绩效评价体系相比，利用EVA进行业绩评价，具有鲜明的特点和明显的优越性，主要表现在以下几个方面：
首先，EVA和市场增加值（Market Value Added，简称MVA）相联系，因而它可以激励管理者去选择那些能创造更高价值的投资项目。市场价值增量正是预期未来EVA的现值。在以EVA为基础的企业绩效评价体系中，经理人员的直接目的是使MVA最大化。实施EVA考核有利于克服经营者的风险厌恶，促使他们选择更有利于实现股东利益的投资项目。
其次，EVA将股东利益和经营者业绩紧密联系在一起，避免了所有者与经营者之间的讨价还价，克服了经营者的利润粉饰行为。以EVA为基础的绩效评价体系明确表明：只有经营者实现企业EVA的增值，也即增加企业所有者财富的价值，才可以获得奖励，而且EVA增值越多，经营者的收入就越高。
再次，EVA提供了资本市场对企业评价、企业内部资本预算以及管理者绩效评估的测定和分析工具。EVA使企业所使用的各种财务指标一致化，在此基础上使企业的利益相关者对企业财务目标取得一致性看法，并采取一致性行动，从而有利于企业财务管理体系的协调和统一，有利于避免财务决策与执行之间的冲突，提高各部门的工作效率，有利于经营者实现其EVA增值计划。
最后，EVA具有广泛的适用性。它不但适用于企业层面，而且适用于企业分支机构的经营绩效评价；不但适合企业内部，也适合企业外部的绩效评价，从而推动经营者为创造股东财富同时也为自己创造财富而努力工作。
三、管理中的运用
实行EVA考核对企业具有较强的导向作用，有利于引导企业转
变发展方式，增强企业价值创造理念，加强企业价值管理，增强企业核心竞争力，实现可持续发展。面对日益变化的新形势和新挑战，企业应积极转变发展方式，探索增加企业价值的有效途径。笔者在实践中总结出以下几点建议：
1.投資于预期回报率超出资本成本的项目。减少低收益的投资，尤其是收益率低于资本成本的项目。
2.重点降低产品成本，充分利用经营杠杆，提高销售收入的增长，从而尽可能在保持资本结构不变的前提下提高税后经营利润。
3.追求最优的资本结构。降低资本成本率，以最低的资本成本来筹集企业发展所需资金。公司必须关注内部和外部资金的运作方式，寻求内部留存收益和外部债务和股权融资的最佳平衡。因为过多的股权融资将产生每股收益的幻觉，而过多的债务将增加财务风险。
4.避免资本支出规模过大。尽量减少所使用的资产，改变过去各子公司多拿多占现象，积极处置闲置的资产，提高资金的使用效率，加速资金周转，解放资本沉淀。
12.企业考勤考核管理制度 篇十二
关键词：企业,绩效,考核,管理
随着我国经济的迅猛发展, 电力需求日见显著。随之而来的电力企业之间的竞争也在不断加剧, 竞争永远是推动电力企业管理变革的原动力。战略执行的能力是企业绩效考核管理主要表现, 在现代企业管理中受到许多管理者的认可和关注。企业迫切需要制定公正客观的企业经营管理评价机制, 制定科学合理的绩效考核方法, 据此来选拔、监督和激励企业经营管理人才及各种高素质人才, 促使电力企业改革顺利进行, 努力提高电力企业的竞争力。
1 绩效考核管理在电力企业经营管理中的作用
1.1 绩效考核为人员聘用、调配、升职提供参考依据
德才兼备是聘用人员的基础和标准, 因事择人、用人所长、容人之短是人员任用的基本原则。通过对人员的德才状况、长处短处性进行判断, 是否与特定的工作岗位相匹配, 需要对人员的政治、思想、心理、知识、业务素质等通过绩效考核的方式进行测评, 进而推断人员的能力和专长。因此, 绩效考核是“知人”的手段, 而“知人”又是用人的前提和依据。
1.2 绩效考核管理是确定劳动报酬的依据
企业员工的分配的公认原则是按劳分配、多劳多得, 根据员工的工作绩效大小决定报酬的高低体现了按劳分配、多劳多得的分配原则, 才能使员工对劳动报酬的发放感到公平合理, 其工作积极性才能充分调动起来。
1.3 绩效考核管理是激励员工的手段
对员工进行激励, 其中奖励和惩罚是主要内容, 劳动人事管理的基本原则就是奖罚分明。做到奖罚分明, 必须进行科学、严格地考核, 以考核结果为依据, 确定奖和罚的对象或等级根据科学的、严格的绩效考核结果奖励员工。
2 当前电力企业绩效考核中存在的问题
2.1 忽视企业文化对绩效考核的影响
在管理过程中, 企业文化与绩效考核制度是相互联系和相互制约的, 通常情况下, 有什么样的绩效考核制度就需要有什么样的企业文化与之相适应。多年来, “不患寡而患不均”的思想在电力企业职工的思想中已经打上了烙印, 而职工的收入与绩效相挂钩。所以, 在对企业进行绩效考核的初期, 职工往往持反对意见, 在工作过程中对此即为反感, 当考核结果不理想时, 看到别人的收入超过自己心理更是不平衡。这时, 考核人很容易向现实妥协, 在一定程度上使考核失去了意义, 进而使得考核工作流于形式。
2.2 绩效考核没有与人力资源管理及开发工作相联系
只有在一定的基础上, 同时有前提作为保障的条件下, 才能实施绩效考核。在对企业人力资源进行管理与开发的过程中, 人力资源管理与开发工作的基础就是对岗位职责进行明确, 同时岗位与员工素质之间要相互匹配。但是, 在当前的电力企业中, 依然没有开展相应的分析工作, 同时工作团队与人员工作职责之间的界定比较模糊, 在一定程度上导致难以对其工作效果和工作量进行考核与衡量。
2.3 考核工作缺乏规范性和严谨性
在对考核工作进行组织的过程中, 电力企业普遍存在一个现象, 即业绩考评通常由人力资源部门负责实施, 党组织系统的考核通过企业的组织部门负责实施, 然而这二者的考核都是彼此并行、独立的。进而在一定程度上导致二者在考核时间和考核内容方面出现冲突, 造成人力资源浪费, 同时大量的工作时间也被占用, 员工出现抵触情绪在所难免。在对企业进行绩效考核的过程中, 由体制引发的问题通常是难以解决的。
2.4 运用和处理考核结果的方式不科学
在实施考核工作的初期, 分析并利用绩效考核所产生的结果与设想的考核目标之间存在很大的联系。从整体来看, 考核目标存在两个层面:一总结员工或工作团队工作业绩, 对这一层面进行考核是绩效考核的主流;二对过程进行控制。通常情况下, 在总结业绩的基础上, 建立和完善相应的结果反馈机制、激励机制、薪酬机制, 以及培训体系等, 通过对员工在工作中的实际表现进行分析, 实施相应的奖惩措施, 同时开展教育和培训, 帮助员工不断成长, 激发员工的潜能, 最终完成绩效考核的目的。
2.5 绩效考核管理要注意考核的力度
老厂由于人员存在一定的老化, 知识层次也不一样, 绝对的绩效考核在改革初期是不能实现的, 要循序渐进, 但改革的进程一定要加快, 逐步让人员适应电力企业改革需要。
3 改进电力企业经营管理绩效考评体系的措施
通常情况下, 绩效考核就是一个不断学习、改进原有工作方式的过程, 对于企业来说, 开展绩效考核的实质不是确保考核结果的公平性, 而是通过沟通和交流, 不断提升组织和个人的工作效率, 进而完成企业的目标, 促进员工的发展。
3.1 转变员工的观念、明确绩效考核目标
实施绩效考核的基础和前提是对考核目标进行明确, 同时要让考核对象明确, 实施绩效考核并不是对自己进行约束, 而是提高本身的工作效率, 调动员工工作的积极性和主动性。对于绩效考核目标, 可以在大范围内, 通过宣传栏、局域网等进行宣传, 让全体员工对绩效考核有个正确的认识, 在一定程度上为企业开展绩效考核奠定基础。
3.2 制定绩效实施计划
通过研究分析绩效, 同时选择科学合理的考核指标和测评方法。就工作内容、职责权限、任务的重要性、考核衡量的标准、可能遇到的困难及解决办法等, 部门领导要与员工进行沟通和交流, 通过采取各种措施, 帮助员工完成相应的考核指标, 在考核的过程中, 领导的职责是对员工进行积极的引导, 员工才是真正考核的主体。
3.3 建立基于发展的绩效评估、反馈与辅导
对于电力企业来说, 对员工进行绩效考核, 实质上就是评估和反馈的过程, 通过与员工进行沟通和交流。通过对员工的绩效进行评估, 盘点员工任务和项目的进展情况, 检查员工工作中存在的问题, 并找出问题出现的原因, 同时提出相应的政策和建议。在开展绩效考核的过程中, 反馈也是考核的重要环节, 通过反馈对下一步的工作目的进行明确, 对培训需求进行确立, 同时制定相应的个人发展计划。在反馈过程中, 员工是主体, 处于主动位置, 他们可以提出自己的培训需求和职业发展愿望。
3.4 建立健全绩效考核制度和配套措施
实现企业战略目标是企业对全体员工进行绩效考核的最终目的。一方面企业要完成流程再造, 科学合理地配置岗位和员工, 同时消除不合理的岗位和职位, 为绩效考核营造良好的环境;另一方面建立严格、规范的规章制度, 对考核岗位进行详细地说明, 同时制定科学合理的评价标准和评价方法, 将人才评价和绩效评价进行融合, 进而在一定程度上发挥绩效考核的作用。
员工的知识和能力是企业核心竞争力的基础所在, 在这种背景下, 个人知识和能力在备受员工认可和关注下, 通过开展绩效考核, 同时制定科学合理的激励制度, 才能吸引并留住人才, 进而激发员工工作的积极性和主动性。在制度创新过程中, 电力企业需要逐步建立以能力和绩效为基础的考评体系和奖酬激励体系, 并重视员工的职业发展, 企业在人才的竞争中才能赢得优势, 从而掌握市场竞争的主动权。对于成熟期的企业, 采用了严格的考核手段, 形成业绩导向的企业氛围, 就能获得比竞争对手更多利润, 引导企业走向持续、稳定、健康发展的道路。
参考文献
[1]张金莉.电力人力资源管理绩效评价体系构建及改善研究[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2012 (02) .
[2]马磊.电力企业人力资源管理存在的问题探究[J].价值工程, 2013 (15) .