家长教师评价制度

家长教师评价制度（精选7篇）

1.家长教师评价制度 篇一

一教师评价制度存在的问题

1. 教师评价过程复杂

大学教师处在知识生产的最前沿, 由于教育的特殊性, 教师智力劳动的过程具有鲜明的主体性、明显的复杂性和充分的个性化特点, 要给予有效评价相对而言比较困难。同时在评价过程中存在着评价理念滞后、评价公信力较低、评价效益不佳、评价后续管理不到位等问题, 再加上浮躁功利的社会大环境, 尤其是急功近利思想的影响, 使评价更为复杂, 也更难以令人满意。作为大学管理重要内容的教师评价工作, 不但体现了学校的办学理念和追求, 而且具有很强的导向作用。

2. 教师评价制度不易操作

教师评价制度不易操作主要体现在教师评价目标趋于功利化、教师评价方式趋于数量化、教师评价周期趋于短期化、教师评价指标趋于单一化。大学往往每年都要对教师进行量化考核, 要求教师每年都要有若干研究成果。在此机制的强制要求下, 能耐心于“十年磨一剑”, 甘坐“十年冷板凳”的学者只能越来越少, 学术研究中致力于真理和知识的自由追求精神只能日益丧失, 而被急功近利、投机取巧的市侩主义所日益取代。评价结果经常被过度利用, 出现手段与目的倒置的奇怪现象, 即评价从手段异化为目的, 导致教师的行为围绕着评价在转, 一切为了评价, 加上社会功利化倾向的影响, 教师的学术研究越来越功利化, 为评价而进行学术研究, 甚至为通过评价而不择手段, 出现抄袭剽窃、一稿多投、弄虚作假等学术不端行为。

教师评价制度存在的这些问题, 严重阻碍了高校教师的发展, 也影响高校师资队伍的建设。

二教师评价制度的建立

1. 评价的指标

民办高校教师评价指标包括基本教学工作、基本科研工作、基本社会工作, 这三个评价标准在教师评价制度的比率在公办学校分别为教学工作40%, 科研工作40%, 社会工作20%。而在民办高校科研工作相对偏小, 而社会工作所占的比例会比公办的大。然而根据不同的岗位教师评价标准不一样, 专职教师岗在教学工作和社会工作会比公办的比重高。

教师评价指标有: (1) 基本教学指标, 主要考察教师教学所做的工作, 主要包括教师教学大纲、教师课件、课程设计与开发能力、教师对课程发展所做的思考等在教学过程中所做的成就。 (2) 基本科研工作, 主要考察教师的研究、学术成就和其他创造性的成果。主要包括学术方面的著作、即将发表的文章、代表作、学术报告和讲座, 科研获得的资助和拨款情况及其他学术成就。 (3) 基本社会工作, 主要考察教师对系、学院、学校的服务工作。主要体现在对学校组织的自愿者, 对新老师的传、帮、带, 对学生专业和生活的指导、对社会和公众提供好的服务等。

可以看出:教师评价指标主要体现在教学、科研、社会服务工作, 这三个指标客观真实地评价出教师的综合素质和专业水平。

2. 评价的方法

民办高校一般评价方法包括三方面, 也称三角原则, 即自我评价、同事和同行评价、学生评价: (1) 教师自我评价, 即教师根据学校的要求, 对自己在教学、科研、社会服务方面的评价。 (2) 同事的评价, 即校内的教师之间的评价, 也包括教务处、督导处等一些专业部门对教师在教学过程中的客观评价, 这种评价方式效果不佳, 会出现“拉帮派”的现象, 这要求评价的程序一定要透明、客观, 才能取到全面的效果。

3. 评价的程序

评价的程序一般遵循从基层到高层、从内到外的原则。从基层到高层主要体现在评价的过程先从教研室、系部、学院、校级的程序;从内到外的评价原则表现在先自我评价、同事评价、学生评价根据评审的资料从校内专家组到校外专家组评价。每个评价都要客观实在、透明认真, 采取不记名的评价原则, 评价的等级可以用分数表示, 也可以分为优秀、合格、不合格的等级, 让评价的等级多样化、具体化, 做到评价的每步都公平到位, 并赋予每位教师在各环节的知情权、参与权和申诉权。

4. 评价的结果

教师评价结果是教师岗位晋升、职务聘任、薪酬福利的重要依据。一方面是对教师工作进行科学、客观、有效的价值判断, 也是建立竞争择优机制和激励机制的重要内容, 同时是大学深化内部管理体制改革、强化管理、产出效益的需要;另一方面, 通过教师评价, 对教师的工作进行检查、指导、考核、督促, 可使大学管理者对教师的素质、能力、工作状况、工作效果获得全面、准确的认识, 使教师及时发现自己在教学、科研和其他工作中存在的优势和不足, 从而进行调整、改进, 提高工作质量, 从而促进教师的成长。

摘要：教师评价制度是教师岗位晋升、职务聘用、薪酬福利的重要依据。本文通过分析教师评价制度存在的问题, 主要阐述了民办高校教师评价的标准、方法、程序以及结果四个方面的内容。

关键词：民办高校,教师评价制度,研究

参考文献

[1]许春东.高校本科教学评估的社会分析[J].中国高等教育评估, 2011 (2)

2.改革现有教师质量评价制度 篇二

对这样一支庞大的年轻教师队伍，构建一个比较科学合理的教师质量评价体系，积极引导他们规范和提升各自的教学实践，使他们尽快成长并胜任高校的教育教学工作，对进一步提高我国高校教学质量具有重要意义。据此，提出如下建议：

1.制定国家教师素质指标，供高等学校教师招聘时衡量教师应备素质的尺度。纠正高校改革重科研、轻教学能力的偏颇做法，在招聘中把教学能力考察放在首位。

2.在各高校广泛推行青年教师培养导师制度。根据青年教师的知识结构和承担的教学任务，帮助青年教师制订培养计划，对其教学方法、讲课技巧等各个环节进行指导，使青年教师尽快达到学校教育教学和科研工作的要求。

3.进一步完善和改革教师资格制度。加强教师专业水平和教育教学能力的要求，明确教师资格证书的时效性及使用范围。完善教师资格证书的种类、建立教师资格认证制度、制定教师资格认定标准、确立教师资格考试制度等。

4.改进高校教学评价制度，引导高校着手建立多元主体参与，构建教学督导部门评价、同行评价、学生评价、教师自评等多种形式、层次分明的评价体系，并在现有教师评价制度中，拟定科学的评价项目和指标，加大对教学学术的评估，加大同行评价的权重。

5.在当前高校人事制度中，针对科研成果相对少但教学水平很高、教学效果优秀的教师，应为其提供晋升高级职称的机会，提升教学评价的公平性。

3.家长、幼儿、教师评价调查问卷 篇三

孩子在幼儿园有营养丰富的膳食、良好的教学秩序和愉快的学习环境，是我们大家共同的目标。为收集家长意见，特发此问卷。请您认真填写，谢谢！

家长调查问卷——幼儿膳食调查（肯定的打√否定的打×，请打在数字或字母上）1、2、3、4、5、6、7、8、9、您认为幼儿园的食谱制定得科学吗？ 食谱的兑现率是高还是低？ 孩子对课间点是喜欢还是不喜欢？ 食品的花色品种是丰富还是单调还是少？ 您对幼儿园食堂卫生室满意还是不满意？ 老师组织幼儿进餐的环境孩子反映如何？ 您的孩子上幼儿园后，身体综合素质有何变化？ 您是否关注孩子在园饮食情况？

您对我园幼儿的膳食有何意见建议？(请写出来)

幼儿园幼儿问卷

幼儿调查问卷——活动调查（肯定的打√否定的打×，请打在数字或字母上）

1、喜欢上幼儿园吗？

2、喜欢幼儿园哪些大型活动：

A：幼儿文艺演出

B：幼儿运动会

C：亲子春游

D：半日开放活动

3、你喜欢幼儿园哪些晨间活动：

A：早操

B：英语广场

C：体智能活动

D：体育器械自由互动

4、你喜欢幼儿园哪些教学活动：

A：语言

B：社会

C：科学

D：美术

E：艺术

F：英语 G：体智能课

幼儿调查问卷——教师评价调查（肯定的打√否定的打×，请打在数字或字母上）

1、你喜欢本班的老师吗？

2、你感觉老师喜欢你吗？

3、喜欢和她们做什么？

A：谈话

B：游戏

C：上课

D：自由活动

4.小学家长评价教师调查表 篇四

尊敬的家长：

您好！为了更好地提高我校的教育质量和水平，我们真诚地希望您对我校的工作进行公正合理的评价，提出宝贵意见和建议。您的支持和信任，是我们今后工作的努力方向。本次调查采用不记名形式进行，请您根据实际情况作出选择和回答。

1、科任教师是否在讲课过程中出现知识性错误？（有无）

2、教师批改作业的情况如何？（）

A、能够认真批改作业B、作业每次都批改，但不认真？

C、有几次作业不批改的现象

D、歧视某些学生，他们的作业经常不批改

3、哪位科任教师经常在课下或课后辅导学生？（）

A、语文教师B、数学教师C、英语教师D其他教师

4、教师上课是否有时迟到或早退？（是否）

5、在上课期间，教师有无因私人原因擅离离开课堂的现象？（有无）

6、教师是否曾粗暴对待学生，如辱骂、体罚、殴打学生？

（是否）

7、教师是否歧视学习落后的学生？（是否）

8、教师是否布置大量机械重复的作业、严重增加学生负担？（是否）

9、教师有无在学生面前恶意诋毁他人名誉、挑拨离间，引发争执、冲突现象？（有无）

10、教师有无训斥、指责学生家长或与学生家长吵架现象？（有无）

11、本学期，教师是否曾到您家家访？（是否）

12、教师有无参与迷信、打牌、赌博活动及其它违法活动现象？（有无）

13、教师是否存在衣着不得体、行为语言不文明现象？

（有无）

14、教师是否对所教学生搞有偿家教现象？（是否）

15、教师是否有向学生摊派报刊、商品现象？（有无）

16、教师是否曾利用职务之便接受学生、家长的礼品和宴请？（是否）

17、教师是否曾强迫和诱导学生为自己干私活、送红包等不良现象？

（是否）

18、下学期你是否愿意仍在本班上学？

A、愿意B、不愿意（原因：）

5.家长学校教师培训制度 篇五

为了不断提高家长学校教师的业务水平和基本素质，进一步做好家长学校的教育教学工作，为家庭教育打下良好基础，根据学校工作实际制定家长学校教师培训制度。

1、家长学校教师要树立“终身教育”思想，与时俱进不断更新教育思想和教育观念，不断学习接受新知识，新事物，提高自身素质；

2、学校负责培训工作的校长全面负责家长的培训工作

3、家长要积极参加各级组织的有关提高思想素质和业务水平专业培训；

4、家长要积极参加家长学校教研组组织的校本教研活动，积极研究家长教材，努力探究教学方法，不断提高驾驭家长教育课堂的能力；

5、家长要做好“四结合”即：“同学校老师工作相结合，同教师的读书活动工作相结合，同教师的业务量化考核工作相结合，同教师的评优评先相结合。”

**学校

6.家长教师评价制度 篇六

一、研究内容界定

(一) 教师绩效评价

教师绩效评价是对教师在工作中的表现, 也就是对教师的行为进行评定, 以了解教师工作的质量。

(二) 研究对象

本文随机挑选了四所被英国泰晤士报高等教育增刊 (The Times Higher Education) 排在2010~2011年度世界前100名的英国高校作为研究对象, 它们分别是剑桥大学 (University of Cambridge, 排名第6) 、伦敦大学学院 (University College London, 排名第22) 、爱丁堡大学 (University of Edinburgh, 排名第40) 和约克大学 (University of York, 排名第81) 。

二、四所大学教师绩效评价制度分析

纵观四所大学的教师绩效评价制度, 内容都包括:制定教师绩效评价制度的重要性和目的, 参与教师绩效评价的责任主体及其职责, 教师绩效评价的主要内容, 以及绩效评价制度的实施过程。

(一) 制定教师绩效评价制度的重要性和目的

研究发现, 四所大学都制定了非常完善的教师绩效评价制度, 并在介绍评价制度时, 均强调了发展教师绩效评价的重要性。四所大学的制度介绍表明:对被评价人来说, 教师绩效评价制度能够使其回顾以往的工作, 了解其所在岗位的工作职责和完成情况, 分析其在完成工作职责的过程中所取得的成绩及遇到的挫折, 并明确其今后的职业发展目标, 为达到目标需要提升的能力, 以及由此产生的培训需求;对组织来说, 绩效评价使教师对组织的宏观目标有更深刻的认识, 能将个人的发展同组织目标联系起来, 通过每个个体的努力和提高, 最终取得组织的整体成功。约克大学更指出, 绩效评价能促进教师与组织中其他教师 (尤其是职务较高的教师) 的沟通, 一定程度上提升了被评价人的士气和工作积极性。

(二) 参与教师绩效评价的责任主体及其职责

参与四所大学教师绩效评价的责任主体包含四个部分, 分别是院系负责人、评价人、被评价人、院系人力资源管理部门, 其具体职责如下:

院系负责人:主要任务是统筹安排院系全体教师的绩效评价工作, 具体任务包括为所有的被评价教师指定评价人, 组织评价人参加有关绩效评价的专门培训, 规定整个过程的时间安排, 在评价结束后总结院系工作和教师特点, 完成“院系综合报告”, 上报校人力资源管理部门。

评价人:在与被评价教师会晤前, 评价人需要参加有关绩效评价的专门培训, 学习相关的法律法规政策, 掌握绩效评价的流程和操作办法, 了解院系的发展目标和被评价人的基本情况 (尤其是被评价人的工作职责和完成情况) , 安排评价会议的时间、地点, 通知被评价人准备自评报告和其他相关材料, 收到反馈后审阅被评价人的自评报告;正式见面后, 根据自评报告和其他相关材料, 就上一阶段被评价人的工作完成情况展开讨论, 确认其工作的得与失, 确立其下一阶段的目标 (个人目标且对组织发展有利) , 明确其培训需要, 在会议结束时填好规定表格, 与被评价人一同在表格上签名;评价会议后, 将填好的表格递呈院系负责人, 同时评价人与被评价人各留存复印件一份。

被评价人:在与评价人会晤前, 被评价人需要对上一阶段的工作情况完成自评报告, 根据评价人的要求准备其他相关材料, 并提前至少两天反馈给被评价人。准时参加评价会议, 与评价人就工作完成情况、取得的成绩和遇到的困难、下一阶段的工作目标、需要的培训和帮助等进行充分的讨论, 并在会议结束时就以上内容达成共识, 填好规定的表格, 与评价人一同在表格上签名。会议结束后, 保存好相关的表格作为下一次评价的辅助材料, 并参加相关的培训。

院系人力资源管理部门:制作评价需要的表格文件, 监督评价过程, 解决可能发生的纠纷, 保管院系负责人的总结报告和所有评价表格。

(三) 教师绩效评价的主要内容

根据四所英国高校对教师绩效评价制度的描述, 绩效评价的主要内容可概括为:

在某一阶段工作结束时, 分析教师在该阶段工作中的成功经验和失败教训, 总结其需要改进和提升的地方, 并为之组织相应的培训, 力争使教师克服弱项, 发挥强项, 在下一阶段工作中取得更大的成绩, 并最终通过个人的成功带动组织的更好发展。

(四) 绩效评价制度的实施过程

四所大学教师绩效评价制度的实施过程可通过图1来表示。

三、英国大学教师绩效评价制度的特点

(一) 发展性评价而非奖惩性评价

约克大学在介绍该校教师绩效评价制度时指出, “绩效评价结果不作为教师升职、加薪、工作变动的依据”, 其他三所大学也把绩效评价与升职、加薪作为两个独立的互不相连的程序, 绩效评价结果主要用来确认教师的培训需求, 提升教师的发展潜能。由此可见, 英国大学的教师绩效评价是发展性评价而非奖惩性评价, 它把教师过去的工作与未来的发展联系起来, 并通过明确发展目标、提供职业技能培训等, 帮助教师实现职业成功。

(二) 评价过程分工明确, 程序规范, 形成了良性循环

上文中图1以流程图的形式, 概括了英国四所大学教师绩效评价的基本过程。在整个评价过程中, 责任主体间既分工明确, 又相互协作, 保证了评价工作的顺利进行。

值得注意的是, 不同阶段的绩效评价并非孤立存在, 它们相互关联。上一阶段绩效评价中设立的工作目标、被评价人参加的技能培训等, 正是下一阶段的部分评价内容。换言之, 每一段绩效评价工作都是建立在前一段评价工作基础上的, 是一个不断循环的过程。每一次循环在之前的基础上又拥有更高的起点, 因此, 不同时期的绩效评价过程之间是相互关联、循环上升的关系。

(三) 个人利益和组织发展相结合

在谈到绩效评价制度的重要性时, 四所大学不约而同地指出:绩效评价能使组织了解个人的发展需求, 继而向个人提供培训和帮助, 带来个人的不断进步;个人的努力和成功又将最终引导组织走向整体成功。

组织行为学告诉人们, 作为一个整体, 组织是由许许多多身在其中的个体组成。它的成功与否, 很大程度上取决于这些个体的行为。个人层面的良好行为和出色业绩, 通过鼓励、放大和上升, 会演变为组织的优良作风和上佳业绩, 反之亦然。英国大学的教师绩效评价制度正是利用这个原理, 把个人利益和组织发展联系在一起, 而培训就是连接两者的纽带。

四、英国大学教师绩效评价制度对武汉大学的启示

(一) 重视教师的积极参与

在英国大学教师绩效评价制度中, 评价人通常由了解被评价人工作的同行教师担任, 他们共同参与的评价会议是绩效评价中最重要的环节。为保证此环节的成功, 双方事前要做大量的准备, 评价人要深入了解被评价人上一阶段的工作, 被评价人则要做好自我评价。

目前武汉大学通行的年度绩效评价办法, 是自上而下的由上层管理人员对教师进行评价。这样做的缺点在于, 首先管理人员往往不了解教师工作的特点和专业性, 他们的评价带有片面性和控制性;此外, 忽视被评价教师的主体地位, 会引起教师的负面情绪, 降低他们的工作积极性。英国大学教师绩效评价制度的实践表明, 解决这些问题的可行办法是确立教师的评价主体地位, 即引入同行评价制度并重视教师的自我评价。

(二) 正确地运用评价结果

武汉大学目前采用的是奖惩性绩效评价办法, 即将评价结果和物质奖励、惩罚挂钩。这样做虽然能在一定程度上激励教师, 增强其工作积极性, 却无法在长远时间内改善教师的工作方法和专业能力。可将奖惩性评价与发展性评价相结合, 在激励教师的同时, 满足其长远发展的需求。

(三) 兼顾院系和教师发展

武汉大学现行的绩效评价制度不论对院系发展, 还是教师个人发展, 都没有大的帮助。仿效英国大学, 先通过绩效评价确认个人的培训需求, 再由院系组织培训来满足个人需求, 提升个人专业能力, 推动个人发展, 最终将教师个人的发展转化为院系整体的发展。在由个人发展向院系发展的转化过程中, 确认教师的培训需求并提供培训是重中之重。

参考文献

[1]蔡永红, 林崇德.教师绩效评价的理论与实践[J].教师教育研究, 2005, 17 (1) :36-41.

[2]Times Higher Education.The World University Ranking 2010[EB/OL]. (2010-09-16) [2011-05-10].http://www.timeshighereducation.co.uk/world-university-rankings/2010-2011/top-200.html.

[3]University of York.Performance Review.[EB/OL]. (2011-04-19) [2011-05-10].http://www.york.ac.uk/admin/hr/managers/performance/guidelines.htm#1.

[4]Robbins, S.P.Organizational Behavior.[M].New Jersey:Prentice Hall, 2005.

[5]申卫.英国教师评价制度的启示[J].外交动态, 2005 (9) :63-66.

7.家长教师评价制度 篇七

关键词：高职院校 教师特点 评价制度

高职院校教师队伍一般由两类人员构成：一是升格后新引进的教师，一是原中专学校（或中职）的教师。高职院校教师作为一个社会群体，与普通高校的教师相比较，他们有其自身发展的特点。

1 高职院校教师发展的特点

1.1 自身需要的差异性 美国著名的人本主义心理学家马斯洛认为，人具有生理的、安全的、社交的、尊重的、自我实现的需要，而自我实现的需要是精神需要更高水平的发展，教师需要的这一特点也是由其工作的地位和性质所决定的。人的需要是多种多样的。根据理论分析可得，他们作为一个新生的社会群体，有着与其它社会群体不尽相同的需求。高职院校教师所追求的应该是高级的需要。他们对教学、科研、以及学历的提高、职称的晋升和自我实现的追求有着较大的欲望。根据调查可知，目前高职院校教师的学历普遍低于普通高校，在其自身发展方面包括学历的提升、职称的评定、职务的晋升等方面都有其发展的局限性，当然这有其自身的历史原因，也有相当一部分的现实原因。由于目前有些高职院校本身对其各方面的不重视，加之教师自身的不努力，导致教学效果不理想，自身价值没有得到更好的体现，因而难以充分发挥高职院校教师教学的潜力。

1.2 职业的发展动态性 我国高职院校教师对学生的教育，并非具有固定的规范、模式和方法可套用，而是在其过程中不断摸索和探讨。随着高职教育的发展，高职院校教师作为教育者和学习者等双重角色，应该选择有效的方法和途径来实现其教育目的，针对高职院校学生不同特点和普遍规律，作出适合高职院校发展的合理的规划，由于高职教育的发展与社会的经济文化和市场取向等因素有密切的关系，因此教师必须面对市场的需求及时调整自身的专业知识和教学方法，这些就决定了高职院校教师职业的动态性和发展性，这种过程对于教师来说本身就是一个不断创新和不断提升的过程，我们要尽可能地去适应社会发展和市场经济的需要，使教师具备这种时代发展的特性。

1.3 教学内容的多元性 高职院校教师作为“双师型”的教师队伍，要具有一定的生产实践能力，而不仅仅只是靠学科理论知识来丰富自己，这是脑力劳动和体力劳动相结合的统一。由于高职院校的专业设置和学科内容必然受社会需求和市场经济变化的影响，因此教师要因材施教，面临教学内容的复杂性，为取得良好的教学效果，要适合目前教学工作的需要，教师需要具有“多面手”、“万事通”的才能，在各个方面都不断地充实自己。

2 高职院校教师评价制度所存在的问题和建议

通过调查研究可知，高职院校教师的评价制度还并不完善，很多措施只仅仅是停留在表面，因此，我们必须透过现象去看本质，更深入地去考虑其中所存在的问题

2.1 评价工作落实不到位 目前，一些高职院校并没有真正重视评教工作，导致评教工作落实不到位。在学生群体中宣传力度不够，没有充分调动学生参与的主动性和积极性，大多数学生并不了解评教工作的重要性和具体性，只是因为要接受学校每学期例行的教学检查，从而不影响自己的的切身利益而已，譬如不参与评教活动就不能查询考试成绩，不能进行网上选课等，因此，这种评教活动不具有实质性的意义。在评价过程中，学生也只是敷衍了事，乱评一气，最后严重影响评教结果。

另外，在时间安排上也不是很合理，大多数学校将评教时间安排在学期末，这个时候，一则学生大多数忙于期末复习，二则高职院校很多基础课程都是第一个学期开设的，学生抱着反正下学期不开设而无所谓的态度，因此对于学期末的评教活动也就不了了之。这样不利于教师根据评教结果及时改进自己的教学方法。

因此，学校在评教活动开展之前，教务处或者系部要加大宣传力度，积极引导，使学生和教师充分明白评教活动的重要性，充分发挥学生的主体性，调动调动他们评教的积极性和主动性，使被动评价变主动评价。同时在评价时间也可以合理安排，建议在学期中，有利于任课教师可以根据评教反馈结果及时改进自己的教学方法。

2.2 评价指标体系不全面，不科学 高职院校在对教师的评价方面，缺乏一定的科学性，在评价指标体系上也不全面。首先，对于教学评价仅局限于备课、课堂讲课、批改作业等方面，而忽略了高职院校学生在实践操作能力、外出实习实训、顶岗实习方面的评价。其次，评价指标设定不科学，对不同的课程和所授不同科目的教师采用统一的评价标准。在高职院校，不同专业、不同课程采用不同的教学模式，运用不同的教学方法才能得到应有的教学效果，这是高职院校的教学特色和教学关注点。

因此，评价指标忽略了不同类别，不同学科的教学评价，忽略了课程教学上的差异性，那这种评价是不合理的、不科学的。譬如一个评价问题中牵涉到好几个小问题，而有些问题在学生层面上是很难去回答和判断的，或者说设计的问题回答者本身就没办法给出合适的答案，对于这种评价没有实质作用，只是一种完成任务式的工作。

对于这种情况，高职教育的特点就已经告诉我们，对于高职院校教师的评价不仅要注重教师理论教学能力，更重要的是注重教师的实际教学操作能力。因此在评价指标体系中要增加对教师实践教学能力的评价。还有对于不同类型的课程，如专业课公共课、专业基础课和公共选修课等，由于教学要求不同，因而在评价要求上也应不同，由于教师的在授课方式上有所差异，从而在评价的过程中也要有所区别。建议针对不同类型，不同性质的课程，建立具有差异性的评价指标体系，这样才能最终达到评价的效果。

2.3 评价结果反馈不及时、利用不充分 根据调查结果可知，很多学校对于评价的结果不能及时地反馈。我们知道，评价反馈是评价活动的重要环节，没有反馈的评价是不完整的。反馈不及时，也达不到评价活动开展的真正目的。没有及时的将评价结果反馈给教师，教师就不能发现自己在教学中存在的问题和不足，從而达不到促进教师教学能力的提高，全面提升和改进整个教学质量。

一般来说，教师评价分别有领导评价、同行评价、自我评价和学生评价。由于大多数高职院校将薪酬调整和职称评定与教师的评价相结合，因而比较注重领导评价和同行评价的结果，而基本上忽略了学生的评价结果。但是，我们清楚的知道，教学工作是教师工作的重要组成部分，学生是教师教学活动的直接参与者，他们对教师的评价应该说是最直接、最客观的，因此，我们应该适当的把学生评价的结果作为参考，与教师薪酬调整、职称评定适当地结合起来，这样才能充分应用评价结果。

另外，高职院校要建立流畅的评价反馈平台，加强评价反馈机制，将评价工作真正落到实处。对教师的评价结果应进行及时汇总，不能仅仅看同行评价和领导评价的结果，以这些结果作为判断教师教学能力的标准，还应综合学生的评价结果，做出合理科学的评价，从而保证评价结果的有效性。

参考文献：

[1]汪凤炎，燕良轼.教育心理学新编[M].广州：暨南大学出版社，2006：412-413

[2]尹明忠.中国高校教师评价的问题与对策[D].华中科技大学，2009.

[3]戴瑞亮.高校教师教学评价体系的现状、问题及对策[J].黑龙江高教研究，2010（7）.

[4]汪晓媛.高校教师绩效考核：教师教学工作评价的问题与改进建议[J].苏州大学学报，2008（7）.

基金项目：本文为广州市哲学社会科学规划课题《以激励为目的的高职院校教师绩效评价体系研究——以广东省高职院校为例》（课题号：11B78）的阶段性成果。