新员工7天培训方案

新员工7天培训方案（共13篇）

1.新员工7天培训方案 篇一

新员工七天培训计划书

每节课时50分钟，休息10分钟。

第一天(培训规章制度）

一﹑取得个人资料

目的：对员工一定的了解

二、公司基本介绍：

1、企业文化背景（经营理念，店呼，地址及前台电话等基本信息）

2、企业组成部分

3、主要经营方式

4、企业理念，发展方向

目的：让员工尽快融入公司，成为公司的一部分

三、晋升图谱讲解,薪资构造

目的：刺激员工工作积极性，对新工作的向往

三、服务基本礼仪培训

1、八大礼貌用语（生活口语）

2、基本仪态培训（站姿，手势指引，鞠躬礼，走姿）

3、仪容仪表要求

目的：练习员工最基本的动和静

四、营业场所的基本了解

1、房间的介绍（分部位置，大小，开房价格）已经店内其他活动。

2、酒水知识介绍（酒水的分类，价格，现有酒水活动）

3、自由熟悉房间及酒水价格

目的：让员工了解公司的基本房间规格和酒水知识

第二天

一、复习第一天所讲内容

目的：巩固基本知识

二、培训基本动作

1、立正，稍息，蹲下

2、看齐，点名，报数

3、出入列

目的：增强员工组织纪律观念，培养吃苦耐劳精神，提高综合素质

三、摆台标准讲解

四、对讲机使用讲解

第三天

一、复习前一天所讲内容

二、器具的认识

内容：酒具的基本介绍，酒与酒具的基本搭配

三、基本服务流程的演练和演习

1、调酒流程

2、清包流程

3、消费解说

4、待客流程

5、巡回流程

6、送客流程

目的：统一新员工的基本流程熟悉，巩固其在服务过程中的流程熟悉度，能够让员工在心里有一个模糊的流程图

第四天

一、包厢及酒水知识的复习

二、岗位职责，岗位工作流程

三、细节服务讲解

四、营业现场实训

第五天

一、包厢及酒水知识的复习

二、解决现场实训遇见的问题

三、服务技能促销技巧讲解

四、营业现场实训

第六天

一、包厢酒水知识的复习

二、解决现场实训的问题

三、突发事件的应对技巧

四、现场实训

第七天

一、公司基本管理制度及奖罚标准1、2、员工基本规章制度 考勤制度

3、奖罚标准

二、整体服务流程实际操作演习

三、营业现场实训

四、结训

为启发员工思维，提高培训效率，在培训过程中，会通过演示，讲解，小组讨论，提问，案例学习，角色演练，鼓舞或奖励，游戏等方法，使整个培训不枯燥，又使员工易于接受。灵活组织各种培训手段，既丰富了培训方式，也使得整个培训不单调。员工参与热情高，培训效果好。打造出凝聚力强，服务质量高，效率快的优质服务团队。

2.新员工7天培训方案 篇二

一、培训的含义及其重要性

现代培训指的是员工通过学习, 使其在知识、技能、态度上不断提高, 最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配, 进而提高员工现在和将来的工作绩效。培训作为科研课题, 首先是在心理学和科学管理领域进行的;随后, 培训理论随着管理科学理论的发展, 大致经历了传统理论时期的培训、行为科学时期的培训、系统理论时期的培训三个发展阶段。在传统理论时期, 培训是以发展个人技术与态度为主, 较少考虑个人与他人, 或个人与团体的相互关系;行为科学理论阶段的培训, 除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外, 更重视员工个人与他人之间的关系;到了20世纪六十年代以后, 培训理论进入系统理论时期, 系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性, 亦即将组织视为一个开放的系统, 并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。

随着社会竞争的日益加强, 培训的重要意义越来越被表现出来:培训能使企业和员工更好、更快地适应环境的变化;能够满足市场竞争的需要;能够满足员工自身发展的需要, 最终能够提高企业的效益。只有良好的培训方案才能更好地体现培训的重要意义。

二、国内外培训现状

当今世界的培训发展现状及趋势可以简要归纳为以下几点:

其一, 员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通员工, 这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平, 有效地推动了组织的发展。同时, 管理者不仅有责任说明学习应符合战略目标, 要收获成果, 而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外, 培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

其二, 员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战, 必须实行终身教育, 不断补充新知识、新技术、新经营理论。

其三, 员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会, 形成学校、企业、社会三位一体的庞大、完整的职工培训网。培训方式有企业组织的培训、社会组织的业余培训、大学为企业开办的各类培训班。

其四, 员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内, 在组织内设有职工培训部门, 负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

其五, 员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务, 而且以立法的形式筹措培训经费。

在国内, 许多企业也渐渐认识到培训工作的重要性, 但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展, 培训正逐渐受到人们的重视。但到目前为止, 很多企业的培训工作还没有其应有的地位。培训中心成为组织中可有可无的机构, 效益好时, 这个机构才有立锥之地, 效益不好时, 遭到裁减的首先为培训机构, 究其原因:一是传统计划经济的影响还在, 培训的收益对组织的效益相关性不大, 使培训不受注重;二是培训方案没有科学设计, 使培训并不能满足培训需求, 培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展, 对员工不断进行培训必然成为大家的共识, 员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。

三、如何设计员工培训方案

(一) 培训需求分析。在是否进行培训前需要进行需求分析, 根据需求来指导培训方案的制订, 要有的放矢, 不能单纯地为培训而培训。培训需求分析需从多维度来进行, 包括组织、工作、个人三个方面。由于培训的对象是员工, 能否做好工作取决于诸多因素, 培训并不是万能的, 而且培训要讲求成本-收益, 因此要看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等, 则不是培训所能解决的问题, 不需要培训;若存在的问题通过培训能够解决, 则进行员工培训, 设计具体的培训方案。

(二) 培训方案各组成要素分析。培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南, 一份详尽的培训需求分析就勾划出了培训方案的大概轮廓。在前面培训需求分析的基础上, 下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1、培训目标的设置。培训目标的设置有赖于培训需求分析, 通过分析, 我们明确了员工未来需要从事某个岗位, 若要从事这个岗位的工作, 现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距, 消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确的方向和依循的构架。有了目标, 才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容, 并可在培训之后, 对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的, 较抽象, 它需要不断分层次细化, 使其具体化、具有可操作性。明了员工现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距, 即确定了培训目标, 把培训目标进行细化、明确化, 则转化为各层次的具体目标, 目标越具体越具有可操作性, 越有利于总体目标的实现。

2、培训内容的选择。在明确了培训目的和期望达到的学习结果后, 接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别, 但一般来说, 培训内容包括三个层次, 即知识培训、技能培训和素质培训, 究竟该选择哪个层次的培训内容, 应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

(1) 知识培训, 这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座, 或者看一本书, 就可能获得相应的知识。在学校教育中, 获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念, 增强对新环境的适应能力, 减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍。同时, 要系统掌握一门专业知识, 则必须进行系统的知识培训。虽然知识培训简单易行, 但其容易忘记, 组织仅停留在知识培训层次上, 效果不好是可以预见的。

(2) 技能培训, 这是组织培训中的第二层次。这里所谓的技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会, 一般不容易忘记, 如开车、游泳等。招进新员工、采用新设备、引进新技术都不可避免要进行技能培训, 因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作, 无论你的员工多么优秀, 能力有多强, 一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

(3) 素质培训, 这是组织培训的最高层次。这里的“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观、有积极的态度、有良好的思维习惯、有较高的目标。素质高的员工, 可能暂时缺乏知识和技能, 但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能;而素质低的员工, 即使已经掌握了知识和技能, 他也可能不用。

3、培训者的选择。培训资源可分为内部资源和外部资源, 内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中, 选择何种资源, 最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源, 利用内部资源, 可使受训者和培训者多方得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先, 他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次, 他们希望员工获得成功, 因为这可以表明他们自己的领导才能;最后, 他们是在培训自己的员工, 所以能保证培训与实际工作相关。无论采取哪种培训方式, 组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训, 当员工培训员工时, 由于频繁接触, 一种团队精神便在组织中自然形成, 而且这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能。

当组织业务繁忙, 组织内部分不出人手来设计和实施员工培训方案时, 那么就要求助于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工, 因为教学有其自身的一些规律, 外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣, 并且可以比内部资源提供更新的观点、更开阔的视野, 但外部培训资源也有其不足之处, 一方面外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求, 这将提高培训成本;另一方面利用外部人员培训, 组织的领导对具体的培训过程不负责任, 对员工的发展逃避责任。

4、确定受训者。根据组织的培训需求分析, 不同的需求决定不同的培训内容, 从而大体上确定不同的培训对象, 即受训者。

岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工。新员工来到公司, 面对一个新环境, 他们不太了解组织的历史和组织文化, 不了解组织的运行计划和远景规划, 不了解公司的政策, 不了解自己的岗位职责, 不熟悉自己的上司、同僚及下属, 因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安, 为了使新员工消除紧张情绪, 使其迅速适应环境, 企业需针对以上各方面进行岗前培训, 由岗前培训内容决定了受训者只能是组织的新员工, 对于老员工来说, 这些培训毫无意义。

对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工, 或者不能适应当前岗位的员工, 他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异, 职务大于职能, 对他们就需要进行培训。可采用在岗培训或脱产培训, 而无论采用哪种培训方式, 都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容, 不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后, 根据需求会确定具体的培训内容, 根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能, 培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

5、培训日期和时间的选择。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训, 通常情况下, 有下列四种情况之一时就需要进行培训:

第一, 新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准, 即使新员工进入组织时已拥有了优异的工作技能, 他们也必须了解组织运作中的一些差别, 很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。

第二, 员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工, 对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉, 但晋升到新岗位或轮换到新岗位, 从事新的工作, 则会产生新的要求, 尽管员工在原有岗位上干得非常出色, 对于新岗位准备的却不一定充分, 为了适应新岗位, 则要求对员工进行培训。

第三, 由于环境的改变, 要求不断地培训老员工。由于多种原因, 需要对老员工进行不断培训。如, 引进新设备, 要求对老员工培训新技术;购进新软件, 要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化, 组织都在不断调制自己的经营策略, 每次调整后, 都需对员工进行培训。

第四, 满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能, 从而需要培训进行补救。

在做培训需求分析时, 确定需要培训哪些知识与技能, 根据以往的经验, 对这些知识与技能培训作出日程安排, 看大致需要多少时间, 以及培训真正见效所需的时间, 从而推断培训提前期的长短, 根据何时需要用这些知识与技能及提前期, 最终确定培训日期。

6、培训场所及设备的选择。培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等, 若以技能培训为内容, 则决定了最适宜的场所为工作现场, 因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性, 而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型, 有的还需幻灯机、录像机等, 不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

7、培训方法的选择。组织培训的方法有多种, 如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等, 各种培训方法都有其自身的优缺点, 为了提高培训质量, 达到培训目的, 往往需要各种方法配合起来, 灵活使用。下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法, 在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

(1) 讲授法。讲授法就是指讲授者通过语言表达, 系统地向受训者传授知识, 期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求: (1) 讲授内容要有科学性, 它是保证讲授质量的首要条件; (2) 讲授要有系统性, 条理清楚, 重点突出; (3) 讲授时语言要清晰, 生动准确; (4) 必要时应用板书。

(2) 演示法。演示法是运用一定的实物和教具, 通过实地示范, 使受训者明白某种事务是如何完成的。要求: (1) 示范前准备好所有的用具, 搁置整齐; (2) 让每个受训者都能看清示范物; (3) 示范完毕, 让每个受训者试一试; (4) 对每个受训者的试做都给予及时的反馈。

(3) 案例法。案例是指用一定视听媒介, 如文字、录音、录像等, 所描述客观存在的真实情景。案例用于教学有三个基本要求: (1) 内容应是真实的, 不允许虚构。为了保密, 有关的人名、单位名、地名可以改用假名, 称为掩饰, 但其基本情节不得虚假, 有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小, 但相互间比例不能改变; (2) 教学中应包含一定的管理问题, 否则便无学习与研究的价值; (3) 教学案例必须有明确的教学目的, 它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

四、结语

一切培训方案的设计都应当以培训需求分析为基础, 从组织、工作和个人三个角度分析如何进行培训需求分析, 根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择, 从理论上初步对培训方案的设计做系统分析, 再根据分析设计一个具体的培训方案。只有培训方案的设计科学合理, 才能更好地带动培训的实施, 才能达到最好的培训效果。

参考文献

[1]余凯成, 程文文, 陈维政编著.《人力资源管理》, 大连理工大学出版社, 2004年版.

[2]张一驰编著.《人力资源管理教程》, 北京大学出版社, 2004年版.

3.新员工培训方案 篇三

沃特科技有限责任公司

一、新员工培训目的二、新员工培训程序

三、新员工培训内容

四、培训效果评估

五、新员工培训费用

一、新员工培训目的1.使新进员工熟悉和了解公司基本情况、相关部门工作流程及各项工作政策，增强新员工对企业的认同感和归属感。

2.使新进员工能够自觉遵守公司各项规章制度和行为准则，增加作为企业人的意识。

3.使新进员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。并帮助其顺利地适应企业环境和新的工作岗位，提高工作绩效。

4.由于我们沃特公司招聘以刚毕业的大学生为主，所以通过

培训可以加快应届毕业生从“学生”到“职业人士”的身份转变。提升职业化意识与职业技能

5.我们公司对于人才十分重视也愿意为人才提供更大的发展空间，通过培训可以让新员工了解企业的职业发展通道，展示公司的发展潜力及人才理念，提升毕业生与公司共同成长的意愿

二、新员工培训程序

入职培训——拓展培训——专业知识、技能培训——职业化培训——岗位实习——效果评估

三、新员工培训内容

1.入职培训

入职培训由人力资源部组织实施，时间3天左右，其中1天课堂学习，2天实践操作。主要内容包括公司简介,企业文化，规章制度，保密意识，实践操作。其中，让新员工学习公司简介，企业文化可以让新员工更好的认识我们沃特公司的基本情况和注重创新，肩负社会责任以及注重团队精神的企业文化。而学习公司的规章制度和保密意识则可以提高员工的纪律意识和忠诚度此外，为期两天的实践操作训练则可以让员工快速融入工作的氛围，可以让他们心态的由刚毕业的学生的稚嫩转变为工作者的成熟。

2.拓展训练

拓展培训由人力资源部联合外部专业培训机构组织实施，时间2天1夜。主要包括军事训练，团队游戏，沟通游戏，合作游戏，胜利之墙。本环节主要以游戏的形式进行员工培训，主要是因为我们觉得将培训氛围营造的比较轻松欢乐可以让员工减少拘谨，也是向新员工展示我们沃特公司作为一家高科技企业所具有的自由轻松的工作氛围。同时这些游戏也可以培养新员工的团队意识，合作意识和沟通意识。而工作氛围轻松自由不代表无拘无束，员工工作时还是需要遵守公司规章制度，所以军事训练则可以提高员工的纪律意识。

3.专业知识培训

专业类岗位如研发部门，专业知识技能培训由用人部门组织实施。财务类、管理类实习生专业知识培训按岗位要求实施。主要包括部门认知，智能机行业知识，智能机基础知识。作为一个主营智能机的公司，我们要求我们的员工首先得了解智能机的基础知识和这个行业的基本情况，这样才能更好的应对相应的工作情况。其次加强新员工对各自的部门认知也有助于新员工更好的适应和投入部门的本职工作。

4.职业化训练

职业化训练由人力资源部组织协调实施。由于我们公司新招员工大部分还是刚出校门的学生，职业化水平还不高，所以有必要对他们进行职业化训练。职业化训练的内容主要包括自我认知与定位，时间管理，压力与情绪管理，有效沟通，职业道德。

四、培训效果评估

1.知识类培训

知识类培训采用笔试方式考核，笔试成绩由人力资源部和相应部门共同审查考核，再根据笔试成绩由人力资源部对新员工进行评定。

2.技能类培训、技能类培训由各员工所属部门主管采用实际操作及评定、资格评定等方法进项考评。

3.态度类培训

态度类培训由人力资源部结合该员工相关部门实习情况的反馈进行评定，主要采用工作述职、导师评鉴，360考核等方式考评

五、新员工培训费用

内训费用：10000元，主要包括教材开发费、导师津贴、课酬、资料书籍等费用）

4.新员工培训方案 篇四

加强新员工对公司企业文化、发展历程和规章制度的理解和认识，鼓励新员工的士气，提高新员工的企业忠诚度和工作积极性，帮助新员工更好地融入企业。

二、培训责任部门

新员工入职培训由行政人事部负责组织，由工程部、规划技术部及财务部配合。

三、培训时间

XX年01月12日 9：00—17：00

四、培训地点

集团二楼会议室

五、培训参加人员

XX年10月1日以后加入公司的所有员工

六、 培训内容

序号

培训时间

课程内容

1、

9：00—9：20

破冰

dpf

2、

9：20—10：00

金宸发展史及企业文化

3、

10：00—10：30

项目介绍

4、

10：30—11：20

公司规章制度(人力资源类)

5、

13：00—14：00

公司规章制度(行政管理类)

6、

14：00—14：30

公司规章制度(财务类)

7、

14：40—15：10

oa应用说明

8、

15：10—15：40

职员行为规范

9、

15：40—16：10

结业考试

10、

16：10—17：00

公司领导讲话

七、 培训相关事宜及负责人

1、培训条幅《新起点 新征程》：

2、培训会场布置：

3、培训资料汇集：

4、培训主持：

八、 培训要求

1、符合条件的新员工均应参加培训。

2、培训过程中应自觉遵守会场纪律，手机关机或调至静音状态保证培训正常进行。

3、所有参加培训的人员须在培训结束后一周内，向行政人事部提交培训体会。

5.新员工培训方案案例 篇五

新员工培训方案

一、新员工培训目的

为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气

让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司

让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

二、新员工培训程序

三、新员工培训内容

1．就职前培训（部门经理负责）到职前：

致新员工欢迎信（人力资源部负责）让本部门其他员工知道新员工的到来

准备好新员工办公场所、办公用品

准备好给新员工培训的部门内训资料

为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师

准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训（部门经理负责）到职后第一天：

到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责）到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定

新员工工作描述、职责要求

讨论新员工的第一项工作任务

派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天：

一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标

设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天

人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期）公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序

公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题

四、新员工培训反馈与考核

岗位培训反馈表（到职后一周内）公司整体培训当场评估表（培训当天）公司整体培训考核表（培训当天）

新员工试用期内表现评估表（到职后30天）新员工试用期绩效考核表（到职后90天）

五、新员工培训教材 各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材

六、新员工培训项目实施方案

首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 各部门从2003年1月开始实施部门新员工培训方案 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训

6.新员工培训理论及应用 篇六

现代企业随着持续的营运和发展, 对人才的渴求急剧增加, 如何吸引人才、留住人才、提升人才?最终让具有组织特色的人才成为获取竞争优势的利器, 所有这一切, 对任何一所现代化企业都是一个“性命攸关”的难题, 解决这个难题的关键始于新员工的有效培训, 企业决策层应将其上升到战略管理的高度。本文首先分析了三种新员工培训理论, 然后提出了如何应用这些理论的对策与建议。

2 新员工的培训理论分析

培训理论为企业开展新员工培训提供了思路和方向。下面运用新员工价值生命周期理论、新员工心理特征理论和组织社会化策略理论, 分析新员工培训的特点。

2.1 新员工价值生命周期理论

新员工的价值生命周期理论指出, 一个新员工在企业里某一个岗位上的成长和成熟, 可以按照6个月为1周期, 分为4个阶段[1]。

(1) “学习投入阶段”, 新员工到企业工作初始的6个月内。这一阶段, 新员工主要希望找到“两个定位”:一是企业对其个人职业生涯发展的定位;二是个人在团队里的定位。这个阶段是新员工了解企业的阶段。

(2) “价值形成阶段”, 从第7个月到第12个月。这一阶段, 新员工最关心的是“两个肯定”:一是个人在企业中的作用、地位和价值得到肯定;二是个人在周围亲朋好友、同学、同行业中的地位得到肯定。如果得到认可和肯定, 新员工的荣誉、归属感将逐渐形成。

(3) “能力展现阶段”, 第13个月到18个月。此阶段, 新员工能力的充分发挥有赖于“两个授权”:一是授予新员工提出个体的工作思路和想法以及改进具体工作的权力;二是引导新员工对企业整体的发展战略、管理流程、组织结构、企业文化等方面进行独立思考并在一定范围内尝试一些想法的权力。此阶段应着重挖掘新员工在管理能力、综合素质、分析问题和解决问题上的潜力, 并鼓励创新、容忍犯错。

(4) “价值提升阶段”, 最后6个月。这一阶段是在认同企业整体价值观基础上的延续和升华。此阶段的重点是“两个提升”:一要提升员工潜在的管理能力;二要特别注重员工的动手能力。

2.2 新员工心理思维模式理论

深入洞察新员工的心理思维模式是做好新员工培训的基础。新员工心理思维模式理论指出, 新员工主要具有以下四个方面的心理特征[2]。

(1) 对周围的一切感到好奇。进入一个完全陌生的环境, 新员工感到好奇, 希望了解企业的组织结构、企业文化、部门设置、产品、企业历史、薪酬和福利、市场地位以及行为规范等一系列内容。

(2) 希望迅速被团队接纳。大凡个体来到一个陌生的环境, 通常的表现是新奇伴随不安。新入职员工努力想要了解有关公司的一切, 熟悉工作流程, 使自己看起来不像个新人, 以便迅速融入团队。

(3) 希望得到组织认可。新员工和企业通过双向选择, 建立了初步“友谊”。接下来, 他们希望充分展现自己的才能, 努力得到上司的关注和认可, 以便得到更多的发展机会。此刻, 他们最想获得组织的认可。

(4) 希望有明确的职业生涯规划。新员工希望通过自己的努力, 为组织创造价值并充分体现自己的价值, 展现实力。他们迫切要求了解企业对其自身职业生涯的规划, 从而明确后续发展的方向。

2.3 组织社会化策略理论

“组织社会化”概念于1968年由美国学者Schein首次提出, 此后, 经过国内外学者的广泛研究, 演变为今天的组织社会化策略理论。其重点是采取积极有效的方法带领和促进员工尽快地融入组织, 减少新员工因盲目摸索、自我成长对企业和个人造成无谓的耗损, 尽可能降低磨合成本。

依据组织社会化策略理论, 企业对新员工的入职培训应涵盖以下6个方面。

(1) 企业历史:有关企业设立、沿革、发展等一系列的历史演变过程;

(2) 企业架构:企业为正常营运而设立的有效组织架构;

(3) 目标和愿景:企业设立的目标以及存续的理由, 包括组织的中长期战略规划、战术设计等;

(4) 企业语言:新员工应尽可能了解并掌握本企业所特有的交流媒介, 例如, 具有本企业特点的行话、暗语以及专业技术语言;

(5) 沟通技能:新员工应主动了解企业及相应团队的相关信息, 加强细节管理, 为建立和谐的人际关系奠定基础;

(6) 专业基础:新员工应努力结合自己已掌握的专业知识, 加大实践力度, 迅速完成从“门外汉”到“门内人”的转变。

结合上述理论分析:根据新员工价值生命周期理论, 新员工培训是一个多周期系统性的逐步提升过程, 不可能速成。新员工培训要系统性地分阶段进行, 并充分体现每个阶段的特点。培训的第一阶段应客观展现企业面貌, 引导新员工主动并直观地了解企业;培训的第二阶段可结合具体的岗位特点, 让新员工了解将要从事工作岗位的知识结构和基本技能, 熟悉操作流程和必需的技巧;第三阶段的培训重点旨在对新员工的专业、人际技能提供一套整体的提升方案;第四阶段重在挖掘新员工的概念技能, 关注新员工的管理潜能。因此, 企业要从新员工心理特征出发, 针对新员工不同的价值阶段, 运用适合组织社会化策略的手段, 组织新员工培训。

3 新员工培训应用的对策与建议

因有效的新员工培训对企业健康发展的突出作用, 接下来以新员工培训的需求为出发点, 结合企业开展新员工培训的现状, 运用新员工培训的理论, 提出以下4点对策, 以保证全面、系统有效地实施新员工培训。

3.1 转变观念, 系统设计培训过程

从新员工培训的现状来看, 仅仅只开展2~3周的入职培训, 很难让新员工完全适应企业环境, 进入工作角色, 也不利于尽快让新员工实现从“社会人”向“企业人”的角色转变。因此, 企业要转变观念, 系统设计培训过程, 把新员工培训从入职培训阶段, 延伸到胜任岗位阶段, 才能使得培训成为帮助新员工融入到企业的一个有效手段。只有开展系统并逐步提升的培训, 才能使得新员工能够真正理解企业的价值观和核心理念, 适应组织文化氛围, 理解工作内容, 熟悉工作制度和业务流程等, 掌握岗位所需的技能与专业知识, 胜任岗位要求, 最后, 能真正融入企业之中。

3.2 关注员工成长, 采取“三段式”的培训模式

为了使新员工能尽快胜任岗位工作, 企业要遵循新员工的成长规律, 在1年的时间里, 采取三段式培训模式, 即为导入期培训、提升期培训和升华期培训[3]。由于新员工在每个成长阶段的需求不同, 培训重点不一样, 设置的培训目标、开设的培训课程、花费的培训时间和采取的培训方式也不相同。

3.2.1 导入期培训:了解企业, 融入新的组织

导入期的培训目标在于帮助新员工初步了解企业的概况和文化等, 明确企业的价值观和核心理念;调整员工心态, 提升新员工对企业的认同感, 培养遵章守纪、务实进取的工作作风;帮助新员工初步了解所在企业的特点和工作环境, 尽快适应组织文化氛围, 加快职业心理转变。此阶段由人力资源部门主导, 培训部门负责培训, 时间以3周为宜。

导入期的培训课程主要包括员工守则、职业道德、公司礼仪和拓展训练、企业发展历程、企业文化、企业制度、职业生涯规划、OA系统、团队建设以及主人翁责任感的培养。

导入期主要包括参观、文化展示、专家讲座等。

3.2.2 提升期培训:认识岗位, 实现角色的初步转变

提升期的培训目标在于让新员工尽快了解岗位要求, 知晓工作内容, 熟悉相关制度、基本业务流程等, 让新员工对自己的工作岗位有一个全面、深入的了解, 逐步完成新员工由学生向企业人的完美过渡。此阶段由新员工所在部门主导, 企业人力资源部门积极配合, 时间以8周为宜。

提升期的培训内容主要包括部门概况、岗位职责, 与新员工岗位相关的基本管理技能和基本操作技能等课程。培训以新员工模拟演练和实际操作为主, 可配备专业人士加以重点辅导, 工作安全、消防安全应涵盖培训始终。

3.2.3 升华期培训:熟练掌握专业技能, 胜任岗位工作

升华期的培训是一个长期、系统的过程。在前两个阶段培训的基础上让新员工全方位提升分析问题、解决问题的能力, 让他们完成从“新员工”到“老员工”的转变。这一阶段会存在又一次“双向选择”的过程。相关职能部门应在此阶段加强支持的力度, 最终让新员工实现从适应岗位向胜任岗位的转变。此阶段培训时间以37周为宜。

3.3 强化管理责任, 实现多层面合作

开展新员工培训不仅仅是人力资源部门的责任, 更是培训部门和新员工所在部门责无旁贷的工作。人力资源部门、培训部门和新员工所在部门要承担各自不同的职责, 共同参与实施新员工培训, 才能确保新员工培训的有效实施[4]。

人力资源部门要把握新员工培训方向, 设计新员工培训的总体要求, 组织新员工的导入期培训, 跟踪、检查新员工提升期培训和升华期培训的情况, 评估新员工培训效果, 记录新员工培训后的工作表现。

培训部门要结合实际, 精选培训教师, 实施新员工培训。在新员工提升期、升华期的培训阶段, 根据新员工所在部门的要求, 提供及时必需的培训场地和培训服务。

新员工所在部门要与人力资源部门、培训部门协商, 共同设计新员工提升期、升华期的培训方案, 组织新员工参与提升期和升华期培训, 掌握新员工的培训进度;为新员工挑选工作导师, 跟踪检查工作导师的培训工作;了解新员工的工作表现, 评定新员工的学习能力、岗位胜任能力和工作业绩, 积极发现问题, 并动态地加以改进。

3.4 开展培训评估, 提升培训质量

为了使得新员工培训收到良好的效果, 需要加强新员工培训评估。企业要运用柯氏四级评估法来评价新员工培训的效果, 即不仅要从反应和学习层面对新员工开展培训效果评估, 更要从行为、绩效层面对新员工培训的效果进行评估, 科学了解新员工的培训效果, 达到优化新员工培训方案的目的。

反映层评估可采取访谈、问卷的方式, 从培训针对性、教师授课质量、学习收获、教辅和后勤服务质量等方面, 重点评估新员工对培训的满意度;学习层评估可采用测试、座谈的方式, 从工作态度的转变程度、知识的扩充程度以及技能的提升程度等方面, 重点评估新员工对知识的掌握程度;行为和绩效层评估可采用观察、绩效考核的方式, 从新员工在培训后的工作行为、工作表现及工作业绩等方面, 重点评估新员工的工作表现和业绩水平。柯氏四级评估法有助于全面了解新员工的培训效果, 发现新员工培训的不足, 为不断优化和改进新员工的培训工作提供支撑。

新员工培训是新员工职业生涯的第一步, 无论对企业的持续发展还是对员工个人的健康成长都十分关键。企业一定要把人才的引进和培养上升到战略管理的高度, 充分整合企业优势资源, 全方位规划、精心设计并完美执行新员工培训。最终, 让具有企业特点的优秀人才源源不断地成为企业发展壮大的持续推动力。

摘要：指出了新员工培训对于员工个人和企业都非常重要。通过对新员工培训的三种理论进行分析, 有针对性地提出了新员工培训对策。

关键词：新员工,培训,理论,对策

参考文献

[1]赵民.员工价值也有生命[EB/OL].2003-12-04.http://www.chinahrd.net/career-manage/team-building/2003/1204/40018.html.

[2]Louis, M.R.Surprise and sense making:What newcomers experience in entering unfamiliar organizational settings[J].Administrative Science Quarterly, 1980 (25) :226-251.

[3]李芳.新员工培训“三步走”——以A炼化企业为例[J].企业管理, 2010 (8) .

7.新员工培训方案(钻井) 篇七

一、培训对象

2012公司新招聘大专以上毕业生。

二、培训目的1．介绍公司概况、规章制度及薪酬福利待遇，使员工树立荣誉感和归属感，明确行为规范；

2．阐明对新员工职业素质和专业技能基本要求，帮助新员工做好职业生涯规划，使新员工安心本职工作，扎扎实实从头做起；

3．通过实践环节的培训，使新员工熟悉工作环境，熟悉岗位职责和操作规程，初步掌握岗位操作技能。

三、培训时间

培训过程为期1个月，分两个阶段进行。

第一阶段：集中学习2天，培训地点待定。

第二阶段：分配到各钻井队，在岗培训1个月(与试用期并行)。

四、培训内容

1．集中学习内容安排

⑴公司主要领导致欢迎词。

⑵公司主管领导介绍公司概况，包括公司发展历程和发展规划、公司组织架构、公司组织文化等。

⑶人力资源部领导介绍相关规章制度及薪酬福利待遇情况。⑷培训讲座：

包括职业化素养、礼仪沟通与团队精神、安全和HSE、钻井基础知识。

⑸讨论交流

⑹考试

2．现场实践内容安排

⑴井队对新员工进行安全教育。

⑵分配新员工至班组和具体岗位，指定专人负责新员工工作指导，签定“一带一”师徒合同。

⑶新员工在实习期内应达到：熟悉本岗位工作职责，熟悉交接班巡回检查路线，掌握本岗位基本操作技能，熟悉钻一口井的基本工艺过程。

⑷新员工实习期满，需提交培训实习总结报告，并填写新员工实习考评表。

五、培训组织与考核

1．集中学习由人力资源部负责组织，安排理论考试。

2．现场实践由各钻井队负责管理，人力资源部负责检查指导。

3．新员工需按时提交实习总结，各井队负责对新员工实习期间能力表现进行考评，最终由人力资源部对新员工培训成绩作出综合评定。

3．培训总成绩由理论考试成绩和现场实习成绩两部分构成，各占50%。

8.新员工岗前培训方案 篇八

编号：

1. 你是否已了解公司的核心价值观?

是□ 否□

2 你是否已清晰了解自己的职位说明书?

是□ 否□

3. 你是否了解公司相关管理制度，特别是安全方面的?

是□ 否□

4. 你是否已了解本部门功能、已认识部门同事? 是□ 否□

5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求资源帮助?

是□ 否□

6. 在今后的工作中，希望接受更多哪方面的培训?

部门： 填表人： 审核：

表二

9.新员工全过程培训管理实践 篇九

关键词：新员工培训,全过程管理机制,移动学习应用

1引言

企业发展的质量和速度最主要的决定因素是人力资源,新入职员工作为员工队伍的 “新鲜血液”,是影响企业未来发展的重要力量。新员工培训,作为新员工入门的 “第一堂课”,在一定程度上决定了员工对企业文化与工作角色的感知与认同,是企业培训工作中最为重视的一环。近年来,随着南方电网公司 “创先”战略和 “一体化、精益化”管理的持续推进,如何有效实现新员工培训的全过程精益化管理成为了南方电网公司转型发展中的重要课题。

本研究充分结合新生代员工特点及岗位工作需求,通过整合有效的培训资源、强化新员工关键岗位能力提升、 创新培训教学手段、标准化培训实施关键活动等方式,形成系统化、规划化、可视化的新员工培训全过程管理机制,使新员工培训与员工未来岗位工作情景无缝衔接,弥合培训内容与工作实践的断层,帮助新员工克服对职场的陌生,以快速的适应角色。

2新入职员工的特点及培训问题分析

从大学生到企业人再到职业人的转变中,要实现企业与员工的双赢目的,企业就需要重视新员工培训,系统地规划新员工培训。然而,在新员工培训中,企业花大量的资源组织新员工培训,而培训的效果往往和预期的培训效果有差距。主要存在以下问题:

问题1: 培训没有针对新员工特点进行培训内容设计,系统性和有效性不足。

作为80、90后的新员工,智力发达、情商相对薄弱。 新员工普遍拥有高学历,信息和知识丰富,智商高,但在情商方面,自信又脆弱,敏感而自我,相对缺乏团队忠诚感; 富有想象力,但实践经验不足,新员工学习能力强、 应变能力强,但缺乏实践工作经验,易出现 “眼高手低” 的情况,因此,培训应关注新员工特点,通过全面的培训内容设计,快速提升新员工的岗位胜任能力。

问题2: 培训手段陈旧,没有针对新员工特点进行调整,缺乏趣味性及现场感。

培训手段集中在传统的讲授方式,没有充分利用新员工易接受新事物的创新特点,新员工好奇心强,接受新事物能力强,有自己独特的见解,但是长期的应试教育,使得新员工形成了对传递授课方法的麻痹心理,对注入式教育缺乏新鲜感,因此,需丰富培训手段,提升培训的趣味性及现场感。

问题3: 对新员工培训效果缺乏衡量及评估。

培训后,对新员工综合素质提升效果缺乏衡量和评估,这对落实新员工培养要求、全面提升新员工能力素质带来了不利影响,使得新员工培训难以有效发挥其支撑后备人才队伍建设的作用。

因此,本研究将培训理念全面的与新员工特点进行整合,明确新员工岗前培训内容、培训方法、培训效果评估,使其清晰地了解如何对新员工进行有效的培养,为新员工培养规划夯实基础。

3基于PDCA闭环管理的新员工全过程培训管理分析

基于新员工特点及培训问题的分析,为更有效开展新员工培训工作,本研究将新员工培训视为一个有计划的、 连续的、系统的、动态的管理过程,以 “PDCA闭环”为管理原则,研究形成了一套以新员工培训需求分析和课程体系建设为基础,以创新的培训教学手段为载体,以学习效果和能力评价为主线,以培训项目实施关键活动标准化为保障的全过程管理机制,以解决目前新员工培训存在的问题, 实现新员工培训全过程管理的标准化、规范化、可视化,系统发挥出教育培训对于员工队伍建设的价值支撑作用。

3.1以新员工培训需求和课程体系建设为基础,提升培训系统性和有效性

( 1) 以需促建,强化新员工关键岗位能力提升,提升培训有效性。

通过问卷调研、现场访谈、资料收集等方式,有效整合公司需求、业务部门需求及新员工个人需求三层级的培训需求,开展新员工课程设计与开发,提升新员工培养的系统性、针对性,推动人岗匹配、促进知行合一、联动职业发展。

本研究向广东电网公司29个单位的人力资源部、专业线领导、2013年入职的优秀新员工等代表人群发放调研问卷,其中,有效问卷共362份。通过问卷的分析,获取新员工的课程、课程内容、课程形式需求等建议。

1课程需求分析: 培训调研结果表明: 新员工培训课程重点应关注文化适应 ( 传递企业文化) 、知能适应 ( 强化安全意识) 、身心及群体适应 ( 培养工作作风) 、角色适应 ( 制定职业生涯规划) 等。

2课程内容需求分析: 培训调研结果表明: 新员工授课类课程需进行知识点精简、增加工作实际案例,以提升实践及互动效果; 军事训练和群体活动类课程需增加团队活动、增加案例,以此增加学员交流; 体验式课程需强化现场讲解、增加案例,以实现理论与实践相结合。

3课程形式需求分析: 培训调研结果表明: 新员工最喜爱的前四项培训方式分别为 “参观和交流”、 “体验式拓展”、 “案例式情景式学习研讨和练习”和 “个性化、 碎片化的网络自学”。新员工更喜欢交互式、体验式的培训方式,此也符合成人学习的特点,即通过调动过去的经验积累以激发联想、比较、思考等心理过程来接受和理解学习内容。

( 2) 以绩效差距 ( 职业断层) 及需求调研分析,系统全面设计新员工培训课程体系。

新员工初入职场,面对陌生的企业和环境,易产生焦虑。加之知识结构的单一,经验的匮乏,大多数人不能马上胜任工作,达不到组织期望的绩效水平。因此,本项目结合多年新员工培养经验,总结了新员工顺利跨越职场断层的五个职业适应期,即文化适应、角色适应、身心适应、群体适应、知能适应,并以此为基础设计新员工培训课程体系,以帮助快速融入新的岗位和角色。

( 3) 以 “BIT”课程开发方法进行课程设计及开发,有效提升培训内容针对性。

本研究采用广东电网公司的BIT方法进行课程开发。 BIT方法是基于行为转变的课程开发技术,是以结果 ( 行为转变) 为导向来进行课程开发,紧紧围绕以学习者为中心,即以学习者的能力提高 ( 绩效) 为导向,以真实的工作任务为载体,从实际案例和最佳实践提炼总结组织经验,实现知识沉淀。

本研究通过开展三位一体的课程开发工作坊组织课程培训班,按照 “准定位”、“找重点”、“讲透彻”、“提趣味”的要求进行课程开发,直接产出一套高质量的新员工课程 ( 课件、教材、课程推介、试题库) ,以满足授课、延展阅读、课程考评及课程介绍的需求,最终实现 “完成一个项目,培养一批内训师,开发出一批新员工课程”三位一体的工作目标。

3.2以创新的培训手段为载体,丰富培训手段,提升培训趣味性与现场感

( 1) 创新引入情景式教学模式的课程设计,深化体验式培训。本项目创新性的引入体验式学习模式,通过设计多个学习活动和练习等体验环节将专家知识内化成学习者的知识,实现知识迁移,提高绩效。

体验式学习针对非专业能力的通用技能,将 “培训过程”打造成接近工作实景的环境,通过完成模拟班组管理的典型情景任务 ( 反映日常工作的典型核心需求、 任务易操作、任务参与度高的场景) ,如班前会模拟,以此达到帮助新员工了解适应工作规范化管理制度要求和提高职业技能。体验式学习设计严格遵从: 内容设计对应岗位技能、实景演练,工作案例和学习分享贯彻始终的原则。

( 2) 接力微信移动应用的培训教学模式设计,促动知识技能的固化。本研究结合新员工创新能力高、容易接受新事物的特点,突破性的运用 “微信移动学习应用” 助力培训效果,进一步固化和运用所学知识,实现 “学以致用”。

本研究的微信移动学习应用将实现对知识的 “搜索—学习—测试”的三段式解决方案,有效帮助学习者拓宽和加深对知识点的学习,并能根据工作需要,进行知识要点的查询、学习及测试,促进学员有效运用知识。

3.3培训全过程能力测评,有效衡量及跟踪培训效果

在新员工培训实施中有效聚焦新员工关键的素质能力要求。具体方式如下:

培训前: 三层需求分析获取新员工能力现状及需求;

培训中: 在 “工作模拟舱”情景式教学中,对学员的行为、成果进行有效的观察和记录,对新员工行为及能力进行评价;

培训后: 通过试题库测试,对新员工的知识掌握情况进行再测量,以量化和可视化的方式反馈培训效果,实现培训效果的可衡量和可管理。

3.4关键活动标准化,保障培训实施落地

标准化是大规模、集中化培训实现质量控制的有效手段。本研究通过对新员工培训的关键活动建立高水平的工作和质量标准 《新员工培训实施指南》,以明确、细化工作要求,通过标准化的管理工具,支撑整体培训实施的效果和质量。

4结论

10.新员工入职培训方案 篇十

简要：为帮助新员工进一步增进对公司的了解及快速进入工作状态，现制定新员工入职20工作日的整体培训计划。客服部需在新员工正式入职前将新员工入职信息表以电子档形式发给标准制定部，标准制定部需在新员工入职当天向新员工介绍新员工培训计划。

培训时间：自入职10个工作日内

培训项目：

一、初级通识培训（时间：第1—2工作日内）

（一）公司概况及企业文化

（1）公司的发展历史

（2）公司所处的行业特点

（3）公司目前的发展趋势、近期发展目标及长期企业愿景

（4）企业的价值观

（5）企业的服务目标

（6）公司员工在企业内的发展方向

（7）职业发展规划

（二）公司规章制度

（1）员工行为规范

（2）公司晋升制度

（3）新员工转正制度

（3）薪酬制度

（4）培训制度

（5）奖惩制度

（6）考勤制度

（7）办公设备使用

（三）理论知识

（1）税种

1：增值税、企业所得税、销项、进项

2：一般纳税人、小规模纳税人

（2）软件产品、软件企业

1：软件产品、软件企业税收优惠政策及认定条件

2：如何运用软件产品进行增值税退税、关联公司如何利用软件产品进

行退税操作

3：浅谈自己的销售技巧与心得（见面数量与签单之间的比例关系）。

（3）话术培训——软件产品

1、销售话术

2、客户经常会问到的问题及解答方法

3、销售过程中应注意的问题

（4）查找客户的方法与技巧。

1、成交案例分享（5个案例）

2、如何判断目标客户

3、通过成交客户查找目标客户的方法

4、其他方法（讲师自己发挥）

（5）客户录入系统规范

（6）业务操作流程和作业指导

（7）业务方面的规章和制度

1、备案制度

2、客户冲突解决办法

二、中级实战及理论实训

1、客户查找实训（第3—4工作日）

要求：新员工利用所学知识，按要求在两个工作日内查找出60个客户，并录入系统备案。

2、客户跟进实训（第5个工作日）

要求：新员工应做好每一位客户跟进记录，并对客户所提出的问题进行记录总结。（记录10个问题以上）

3、客户问题解答，话术实战演练，客户查找方法总结，中级双软培训（第6个工作日）

要求：新员工做好笔记。

4、客户查找（第7个工作日）

要求：新员工查找到20个客户并录入系统备案

5、客户跟进（第8—9个工作日）

要求：新员工在两个工作日内将80家客户全部跟进一遍，并做好跟进记

录。总结出10个需要解决的问题。

11.新员工培训实施方案 篇十一

新员工培训方案

一、培训目的

为规范企业管理，使新员工进一步了解公司结构、公司管理规章制度，更快 地进入工作角色，促进企业生产。

二、培训内容

1、公司简介及内部组织架构。

2、公司管理规章制度。主要包括员工考勤刷卡管理制度、职工奖惩条例、员工宿舍管理制度等。

3、公司人事制度。主要包括员工出勤与请假管理规定、员工辞职管理规定等。

4、岗前培训其他。

三、培训时间及地点

培训时间：1天。（周六）

培训地点：待定。

四、培训讲师

培训讲师：人事部培训专员。

五、培训讲师职责。

1、负责新员工培训整个过程的组织管理及过程控制工作。

2、培训前期准备工作。（培训场地、培训讲义、试卷的准备等）

3、新工人培训授课工作。

4、课堂纪律的维护。

5、新员工培训的考核及培训档案的建立工作。

六、培训实施。

1、培训前的准备工作。（1）培训人员的通知。

新工人带队体检时通知新员工带好笔、笔记本等准时参加新员工培训。（2）培训讲义的编制，主要包括新员工培训的相关内容。（先准备10份，以后视培训人数而定，可回收循环利用）（3）培训考核试卷印制，份数为新员工数+2。

2、培训实施。

（1）培训人员的签到。

（2）培训讲课工作。

3、培训结束后的考核。

（1）新员工培训考试及签字确认，考试时间45分钟。

泰州市创新电子有限公司

（2）培训的阅卷，做好培训记录，填写培训记录表。（3）培训相关记录的存档。

七、培训实施具体流程。

8:30--8:45 培训签到。

8:45--9:00 培训讲义的发放及培训流程的告知。9:00--9:50 公司简介、产品工艺及组织机构的简要说明。

公司管理规章制度的讲解。包括员工考勤刷卡管理制度、职工奖惩条例、员工宿舍管理制度等。

9:50--10:00

休息。的管理。

10:45--11:00 午餐。（建议统一在公司吃饭，每人交5元伙食费，便于

管理）

11:00--13:00 自学、午休。

13:00--13:30 培训专员与新工人的交流及答疑。13:30--13:45 休息，准备考试。13:45--14:45 新员工培训考试及承诺书签字确认。

14:45--15:15 阅卷，（确认所有新员工承诺书签字），做好培训记录。15:15--15:30 签订劳动合同。15:30--16:15 入职材料、劳动合同等资料的收集、归档。16:15—16:30 报到证或试用单的签发，建立员工档案。

八、相关考核。

1、培训不合格人员不予录用。

2、新员工培训期间须认真听讲，做好笔记，不得破坏课堂秩序。违者记入员工档案，情节严重者不予录用。

3、新员工培训期间须服从公司的安排，不得破坏公共设施，违者按公司内部员工规定处理。

九、员工培训签到表、培训记录表、员工承诺书附后。

12.物业公司新员工培训方案 篇十二

一、目的：

1、使新进员工熟悉和了解公司的基本情况，相关部门工作流程及各项制度政策，增强对企业的认同感和归属感。

2、使新近员工能够自觉遵守公司各项规章制度和行为准则、增强作为企业人的意识。

3、帮组新近员工尽快适应工作环境、投入工作角色，提高工作效率和绩效。

4、帮助新进员工深切体会到公司的宏伟目标，激发起求知欲、创造性，不断充实自己，努力向上。

二、对象：

全体新员工

三、培训时间：

新员工的入职培训期为1个月，包括1天的集中脱岗培训和后期的在岗指导培训，办公室根据具体情况确定培训日期。

四、培训方式：

1、脱岗培训：由办公室制定培训计划及方案并组织实施，采用集中授课的形式。

2、在岗培训：由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工的培训方向，并指定专人实施培训指导，人力资源部跟踪监控。可采用日常工作指导一对一的辅导形式。上岗前，应对新员工实行岗位实操考核，合格后予以上岗资格。

五、培训教材：

《员工守则》、《部门岗位指导手册》、新员工入职培训课件。

六、培训内容

1、公司概况：包括公司基本情况介绍、总经理介绍、组织架构图、企业文化。

2、员工守则：各项规章制度。

3、公共礼仪、行为规范。

4、职业道德

5、物业管理基本知识

6、安全知识;包括消防、电力、器械、急救的有关知识。

7、岗位实践操作

七、培训负责

培训工作总体由人事部负责，由各部门预先填写培训计划表、并每次培训前一周提交培训申请表，培训主管跟进配合安排培训进度、培训人员、培训材料、培训考核等。

八、培训考核

培训结果将直接与员工评定挂钩，作为员工通过试用期的参考依据。

培训期考核分书面考核和应用考核两部分，脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以应用考核为主，各占考核总成绩的50%。书面考核考题由办公室统一印制。

上岗前，应对新员工实行岗位实操考核，合格后予以上岗资格物业新员工入职培训方案团队精神。培训期间的考核，可以通过观察测试等手段，考察受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用，及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。

九、效果评估

人力资源部与新员工所在部门通过与学员、教师、部门培训负责人直接交流，并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。

十、培训工作流程

1、人力资源部根据各部门的人力需求计划统筹进人指标及进人时间，根据新入职员工的规模情况确定培训时间并拟定培训具体方案，并填写《新员工脱岗培训计划书》报送人力资源部及相关部门;

2、人力资源部门负责与各相关部门协调，做好培训全过程的组织管理工作、包括经费申请、人员协调组织、场地的安排布置、课程的调整及进度推进、培训质量监控保证以及培训效果的考核评估等。

3、人力资源部负责在每期培训结束当日对学员进行反馈调查，填写《新员工入职培训反馈意见表》，并根据学员意见七日内给出对该课程及授课教师的改进参考意见汇总学员反馈意见表送授课教师参阅;

4、授课教师在七日内拿出改进方案并填写《教师反馈意见表》交人力资源部审议;

5、人力资源部在新员工集中脱产培训结束一周内，提交该期培训的总结分析报告，报总经理审阅;

6、新员工集中脱产培训结束后，分配至相关部门岗位接受上岗指导培训(上岗培训)，由各部门负责人指定教师实施培训并于培训结束时填写《新员工在岗培训记录表》报人力资源部;

13.公司新员工培训方案 篇十三

为了满足公司发展需要,打造一支高素质,高效率,高执行力团队;使

公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力,竞争能力,特制定本方案.一、目的:本方案属于新员工入职制度之一,在于帮助新入职员工快速溶入公司企业文化, 树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职业素质,为胜任岗位工作打下坚实的基础.二、培训所需要的态度和培训的意义

1.培训的态度：也许培训真的很糟糕，也许真的对你的工作帮助不大，但你一定要记住：哪怕最“烂”的一堂培训课，或最“烂”的一本书籍中，你也能发现最有价值的“钻石”，关键在于你是否：用心“学习，态度积极。心若改变，你的态度跟着改变。

态度改变，你的习惯跟着改变。

习惯改变，你的性格跟着改变。

性格改变，你的人生跟着改变。

2.培训的意义：

① 掌握相应的工作技能、职业道德，从而胜任工作。

② 可学到新的知识，多获得经验，从而有机会提升。

③ 坚持接受培训，可减少工作中的安全事故。

④ 新、生手变为熟手，老手不断更新工作方法，提高工作效率。⑤ 会增强自身对胜任工作的信心。

⑥ 增强工作能力，有利于未来发展。

三、培训的纪律要求：

1.不可迟到、早退，不得请事假（特殊情况除外），擅自缺席，视为自动离职。

2.进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗。3.见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。4.培训时要保持安静，不可窃窃私语，注意力要集中。

5.培训中同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架；不能拉邦结派，一切不利于团结的事，一律禁止。

6.培训期间必须爱护公共财物，故意损坏公共财物者除照价赔偿外，还将视情况处罚。

7.培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。

四、培训时间安排。入职培训共分为 3天 , 其具体培训详见附表