内部讲师邀请函

2024-11-10

内部讲师邀请函（精选9篇）

1.内部讲师邀请函篇一

尊敬的_ _讲师：

您好!

首先真诚地感谢您一直以来对培训工作的大力支持,鉴于您的杰出表现，同时需借重您丰富的寿险经营理念和宝贵的专业知识，特邀请您在百忙之中担任xxxx年第期新人岗前培训班的讲师。现将有关事项告知如下，请予以配合。

一、培训时间：月日： — ：，课程表附后

二、培训地点：

三、务请您于月日：前到达培训地点

四、您授课的课题是：《》，敬请安排好手上工作，以便前来授课。

五、请您着正式服装授课。

感谢您的鼎立相助，相信本班学员在您的大力支持下必定获益良多!

此致

祝业务顺心，诸事平安!

中国平安人寿保险股份有限公司

xx分公司区域拓展部培训室

年月日

2.讲师邀请函推荐篇二

您好!

诚挚邀请您于第一期 7 月 29 日或第二期 8月 13日参加行业专家带来的最实战mooc师资培训。

慧科教育紧跟国际在线教育(mooc)发展趋势，结合我国现阶段020教学发展需求，特别邀请到在线教育领航者、行业专家和企业级资深讲师倾情授课，以技术领先和风格创新的授课方式，通过丰富多样的培训课程，全方位的进行前沿在线导学教师培训。

此次mooc师资培训着眼于拓展教师的创新教学思维，培养教师的o2o导学技能，开阔教师的国际视野，帮助参训教师实现从思维到方法再到技能的全方位的提升。

诚邀您参加!

慧科教育集团

3.集团培训课讲师邀请函篇三

您好!

应集团入职培训的工作要求，特聘请您为本次培训课的特邀讲师，向员工分享《薪酬与福利制度》课题。

现将有关授课事宜告知如下：

一、授课的形式：建议以图片、声像视频等多媒体素材组织课件，结合案例说明与员工互动讲解。

二、您授课的课时是：40分钟

三、授课时间：XXXX年XX月XX日上午XX：XX-XX：XX

四、授课地点：XXXXX座X楼会议室

五、请您着职业装，于培训开课前5分钟到场。

最后，感谢您对人力资源部工作的鼎力支持。

此致

祝您工作顺利!

人力资源部

4.内部讲师管理方法篇四

内部讲师管理办法

为了促进公司各个部门在技术专业上的相互沟通，促进员工之间的相互交流和合作达到部门内部知识经验的传承和分享，使公司整体形成一种人人重视自我提高的文化氛围，特制定本办法。

一、讲师资格

在某个工作领域具有一定的专长，表达能力较好，可以清楚表达出所讲内容，与同事达到知识共享和经验传播的目标。

必须通过公司内部讲师认证。

二、讲师认证

(1)参加公司举办的内部讲师培训。时间8课时

(2)培训后经试讲合格颁发内部讲师培训证书。

三、讲师责任

(1)按统一格式编写相关教材，教材经主管和培训部门确认其正确性、实用性。

(2)定期更新教材内容，使教材保持先进实用。

(3)根据培训部门的安排向有关人员授课，并进行课程效果反馈。(使用“员工教

育训练反馈表”)

(4)认真备课，控制课堂气氛、时间使课程达到最优效果。

(5)向培训部门反馈有关课程、部门培训信息。

四、讲师权利

(1)优先接受部门专业各项内训、外训。

(2)享有内部讲师津贴。(数额：部门经理以上40元/小时;其他员工30元/小时)

(3)根据学员反馈和培训组考核享有参加优秀讲师评审权利。

五、优秀讲师评审

根据学员上课反馈表对于课程满意度的综合评分在85分以上的讲师可进行优秀讲师评审，评审分数100分，学员反馈表评分占80分(详见员工培训反馈表)，培训组根据讲师的配合度、教材的更新程度以及学员培训报告书的效果评定给出20分，其中配合度占5分，教材更新5分，培训报告书效果反馈占10分)每季度评出优秀讲师1名，颁发优秀讲师证书并给予现金奖励200元。

六、其他规定

【范文网】

5.企业内部员工讲师奖励方案篇五

一、目的：

为了提高优秀员工传授新老员工服务技巧、业务技能的主动性和积极性；提升企业整体的服务水平和业务水平；为企业的后备人才梯队建设做好准备；让更多有技术有业务能力的人做销售、做管理；通过培训发掘人才，汇聚人才、复制人才，特制定以下奖励办法。

二、选拔标准及奖励办法

（一）优秀员工讲师条件要求：

1、工作积极主动，认真热心，成绩显著受到部门领导的一致好评。

2、对公司忠诚，对同事团结，对顾客礼貌。

3、语言组织能力强，表达清晰自如。

4、对培训工作的意愿度和付出度高。

5、其他需具备的条件。

（二）优秀员工讲师奖励标准：

1、经过推荐评选被正式授予优秀员工讲师的员工在季度表彰大会上由分店店总颁发讲师聘书并颁发优秀员工讲师牌。

2、被评为“优秀员工讲师”的员工在培训履职期间每月底薪增加300元。

3、被评为“优秀员工讲师”的员工在培训履职期间享有优先评比服务金花、服务明星等荣誉称号的权利。

4、被评为“优秀员工讲师”的员工享有优先竞聘、当选区域经理、商品经理的权利。

5、被评为“优秀员工讲师”的员工享有优先外派学习、考察的权利。

三、本奖励办法核准当日起开始实施。

6.公司内部培训讲师管理规定篇六

一、总则

第一条

认真贯彻执行培训管理制度，有效提升员工自身素质，发展良好的企业文化，充分利用公司内部的智力资源，积极培养和建设公司讲师队伍，特制定本管理办法。

第二条

本办法适用于公司各种类型的培训，包括各生产部门及其他部门的培训。

二、管理职责

第三条

人事行政部是内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。

第四条

讲师的评选条件：

1、具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工作的前提下积极配合公司培训工作的开展；

2、在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验；

3、有较好的语言表达能力；

4、具备编写讲义、教材、测试题的能力。第五条讲师工作职责

1、据人事行政部的培训安排，展开相关内训课程；

2、负责参与公司培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，完善公司培训体系；

3、负责培训学员的考核；

4、负责编写或提供教材教案；

5、负责制作培训学员测试试卷，（A/B两套试卷）。第六条

内部讲师评聘程序：

1、各部门推荐或个人自荐——人事行政部审核，审核后的讲师将获得内部讲师的资格。《内部讲师推荐表》

2、申请讲师或被推荐讲师，需将教材教案与测试试卷提交人事行政部，人事行政部评估后发放《内部讲师聘请书》，方可开展培训课程。

3、各部门培训均应按培训计划有序进行，以便人事行政部对讲师的授课情况进行跟踪。讲师因正常工作或个人原因，不能按原计划授课时，应及时通知人事行政部，以便另行安排。

四、讲师考核

第七条培训学员和人事行政部对培训项目的效果、教材设计、授课风格、学员受益等进行评估。《培训有效性评估表》。

第八条人事行政部对讲师的授课效果进行反馈《培训效果反馈表》，对连续两次对学员反馈效果较低的讲师，将给以一次整改机会，如反馈效果未提升的，将暂停安排授课。三个月后根据个人意愿或组织需求，可按本规定重新申请。

第九条

人事行政部对讲师的授课结果果进行考核，连续三次考核合格率低于50%的将取消讲师资格。

第十条

学员两次以上重大投诉的讲师，公司将取消其讲师资格；

第十一条

公司根据考核结果，每从讲师队伍中评选出部分优秀讲师，并给予一定物质奖励和精神奖励。第十二条讲师的报酬

讲师的报酬

元/时，根据学员考试合格比率发放，1.学员考试成绩合格率低于50%的不予发放授课薪酬；

2.学员考试成绩合格率在50%至60%（含）的，按报酬的60%发放； 3.学员考试成绩合格率在61%至70%（含）的，按报酬的70%发放； 4.学员考试成绩合格率在71%至80%（含）的，按报酬的80%发放；5.学员考试成绩合格率在81%以上的，按报酬的100%发放；

讲师除了可以获得授课薪酬之外，根据需要还可以获得公司组织的“讲师培训”。（委外）

七、附则

第十三条

7.企业内部讲师队伍的组建与管理篇七

主题一：企业内训讲师队伍的组建需要什么氛围？

1.为什么队伍难建？

广州-风之缘：内训师队伍建立要在公司内创造一个氛围

佛山-sophia：我个人感觉一般在外企特别是年龄构成相对比较年轻的外企，内部讲师队伍非常好组建。而在国企以及民企。。都比较难组建

上海-无香：sophia老师,国企和民企难建队伍的原因是什么呢?

佛山-sophia：外企的职员大部分都比较open 以及passion，甚至有时不会斤斤计较于区区课酬大部分都比较愿意发展自己的特长和锻炼自己。。部门领导相对也比较鼓励国企和民企。。由于人员构建方面的原因。。相对来说质素普遍会稍微差一些（绝不带主观色彩，仅为客观评述），在自身发展和个人素质增长的主观愿望方面较弱；这一点在民企体现得尤为突出

另外，国企的人员构成较为年龄偏大，一些问题也是我们普遍都熟知的，所以年轻人比较难施展。。不过有个例外，技术型的国企现在也在慢慢转变

珠海-雨三：苏老师在贴子里谈得很实际，但现实也存在，有很多部门的领导认为当讲师并不重要，重要的是干好自己的管理工作，虽然职位说明书上也有培训下属，但他们认为这个培训与做企业内训师不一样，所以不积极

2.建队伍的困难？

上海-无香：那单就民企或是国企而论的话,如果想组建自己的讲师队伍,需要做哪个准备工作?会面临哪些主要问题?

佛山-sophia：民企受到公司成本投入与产出的制约，基本上大部分人都相当地忙碌，很少能抽出时间来从事跟本职以外的事情（并且一般当存在的话，往往会第一时间考虑到经济报酬）

珠海-雨三：特别是在许多企业，总经理放手让你们搞，但有一条，不花钱到外面请讲师，那怎么调动他们的积极性？一般来说HR并没有达到专业TTT讲师的程度，指导也只是在面上，无法深入，这些讲师认为提升不大，最后的结果就是不了了之

上海-无香：老板不想利用外部的讲师资源,这样是不是就意味着支持组建内部讲师队伍? 佛山-sophia：如果单就民企而言，建议采取由上至下型，民企一般家族文化和长官文化居多

如果leader 不担当讲师下面的人更加不可能

应当尽量说服老板指定几名相关领域内比较专业的人士，采用每个月轮值培训的形式，先让几名总监或者经理担当起来，给下面作出了一些表率后，下面的人也会有兴趣了珠海-雨三：是的，副总们也讲课的，但不专业嘛，讲课方面不专业

佛山-sophia：特别要注意的就是，民企讲师的课酬一定要跟上，但这点又与公司高层希望节俭成本的意愿相悖。。所以大部分民企开展内部讲师队伍比较艰难

但目前有些民企经过长时间的痛苦摸索和转型已经走向正规化了例如midea

3.队伍草创期的痛

上海-无香：sophia老师说的是一种办法.但这种办法的前提是老板的头脑是清醒的,他的意识是足够的.佛山-sophia：无香老师，是的，如果老板的头脑和意识不足够的话单靠HR肯定是推不起来的不过可以看看本部门例如负责薪酬或者招聘的同事先培养身边的人

例如入职培训的时候，可以让行政的同事讲一部分课，让现场质量主管讲一部分课先不要强化内部讲师的概念

一般先给予概念大部分人第一时间就会反应哦我实在从事另外一个专门的工作。。先让大家参与讲课

珠海-雨三：要讲的话，都是在讲的，这没问题，但就是讲得不好，提升的话，他们就认为没必要

上海-无香：我接触的民企,绝大部分的HR人员专业方面都比较弱,对于这样的企业来讲,依靠HR的力量来建设这样一支讲师队伍是非常难的.珠海-雨三：是的，上一家单位我就搞得没了声色，这一家我都不提了

佛山-sophia：至于老板意识不够或者不愿意花钱～

HR 培训人员就要多花费一些心思，；例如采取send email regularly 的方式、采取自己多开课的方式，用各种方式去影响和推动内部讲师队伍

如果HR本身的讲课经验也不是很丰富。。这点就会很难做到。。

珠海-雨三：借不了外力，光靠HR的力量，他们认为获得不了提升，就没了兴趣

一般来说HR并没有达到专业TTT讲师的程度，指导也只是在面上，无法深入，这些讲师认为提升不大，最后的结果就是不了了之

佛山-sophia：雨三老师的意见我很赞同。HR首先自己要强大起来，具备专业能力和水平受众才会信服。因为你讲得好别人在听的时候除了羡慕之外还会产生向你学习和试试看的心理。及时地抓住这些心理和实施培训，就有可能扩大影响

珠海-雨三：自认为讲课还是不错的，这点也得到大家的认可，但如果真正能够达到去全方位地指导这些讲师，还达不到

广州-风之缘：个人认为并不一定要达到全方位的指导，能在某一方面就行了，经验和能力是个不断积累的过程

4.以上带下的优势

上海-无香：我个人的看法,对于民企来说,需要先从高管下手.企业不愿意给员工花钱,但不一定不愿给高管花钱.出去参加些培训,或是进修,或是阅读书籍,甚至是交流考察,这些都是学习的方式.珠海-雨三：哈哈，就是一毛不拔。口头上重视，精神上支持，经济上就没有了

佛山-sophia：不过我觉得雨三老师的公司副总们也讲课是个非常好的苗头，一定要大力支持可以给副总们开展TTT培训并不一定要很全面的哪种可着重讲讲技巧技术

上海-无香：先鼓励高管的观念更新,思维改变,然后再让他们以讲课的方式分享经验

佛山-sophia：对我很赞同无香老师的“不一定不愿给高管花钱”，所以我觉得一定是从上至下。。

广州-风之缘：是啊高管的观念是第一的，也是我刚才说的氛围

上海-无香：是的.珠海-雨三：任何一件事情，都是至上而下的，没有上，下面再怎么努力也是枉然广州-风之缘：我在建立内训师队伍的时，第一就是找老总，让老总讲课

上海-无香：嗯.我现在辅导的一家民企,就是老板经常拉着高管去外面上课,回来就派任务,每个高管都要轮流讲课.虽然目前他们的讲师队伍非常不成熟,内部培训做得也没什么章法,但是这个氛围就先营造出来了.佛山-sophia：无香老师这个不错

珠海-雨三：是的，这个老总有远见

主题二：企业内部讲师组建中会遇到哪些问题？

1.如何让主管成为讲师？

上海-无香：那企业在创建讲师队伍时,除去高管的观念与支持外,还会遇到哪些困难?

珠海-雨三：讲师的观念问题，不想在这方面提升，觉得做好自己的专业或者管理就好了，讲不讲师的不是他们发展的方向，没啥意思

广州-风之缘：中层的不理解和对抗。我建立内训师时要求每个部门主管自动成为内训师，要有一定的授课时间，麻烦就来了，呵呵

上海-无香：风老师,您这种强制性的方法会被反弹吗?

广州-风之缘：一开始的反应很强烈

上海-无香：哦?都有哪些表现?

广州-风之缘：随便应付一些课程，有些根本不开展，当然去老总那边反应说没时间工作忙的上海-无香：这样很容易就半途而废了.后来您是怎么解决的?

广州-风之缘：在开展半年之前我就跟老总沟通，把会出现的问题都罗列了一下，让老总心里有底。

上海-无香：不错，先让老板成为同盟者。

广州-风之缘：后来就找几个积极的主管开课，之前做了试讲、点评，准备充分后开课，让老总亲自进行课前训话课后进行评估（当然是向好的方面做），之后老总在大会小会上吹风，称赞

2.制度的约束

上海-无香：我发现风老师特别会利用老总这个资源为自己做事.那有没有员工会自荐做内训师的?

珠海-雨三：应该有

上海-无香：应该有？就是说您还没遇到?

珠海-雨三：无香老师，俺还真遇上好几个上进的年轻人呢

杭州-杨显方：还有,企业内训师宣传不够,还有刺激不够是没人愿意来。部分人图个新鲜,玩几次就不玩了，要有持续激励

广州-风之缘：在中层里形成讲课有用，然后，形成讲师认证体系。对课程进行整合，认证后，有了资格才能讲授，后来绩效里加了部门领导要讲多少课这一指标

上海-无香：显方,风老师一直在利用他的老板帮他忽悠,你是怎么做到的?

杭州-杨显方：我们做制度，持续激励。首先部门领导本来就此必须是培训者，这个问题基本还是有共识的，再者,个人进步是一些年轻领导希望追求的上海-无香：在企业里,刚开始的时候,能有人讲课都成问题,不情愿,觉得跟自己没关系,甚至觉得是在给自己增加包袱.杭州-杨显方：刚开始肯定是要靠高层去逼的，逼上梁山

3.讲师激励

上海-无香：如何才能激励部门主管去讲好课?

杭州-杨显方：这一点也有点像我们沙龙的宗旨

广州-风之缘：精神+物质+大棒

上海-无香：呵呵,先法治,后人治.看来这招还蛮通用的.杭州-杨显方：比如说人事经理,他必须要来讲入职的课程，因为他肯定要弄清楚,不然就会乱套，出了问题还是他部门KPI考核分扣

上海-无香：可是由部门主管讲课只是队伍组建的初级阶段,那是属于没人时的无奈之举.过了这个阶段后,我想企业上下对培训都有了全新的认识,这时就可以为内训师队伍招兵买马了.然后就出现个问题:要如何招?选人的标准如何制定?

主题三：企业内部讲师如何管理？

1.讲师人选的选择

杭州-杨显方：群体基数小的时候很难选到合适的人

上海-无香：也就是说在讲师人数不足的时候,肯定会有不合适的人选存在,对吗?

杭州-杨显方：是的，必须的课程不可能都是培训部来讲，专业的部门往往在表达上有欠缺上海-无香：刚刚风老师有提到一个讲师认证的问题,那在队伍不成熟的时候,是否有必要对讲师进行考核评估呢?

广州-风之缘：一开始的时候不做的，开始是以激励为主

杭州-杨显方：这个有必要但是要看情况。如果你本身意愿不高的时候,那就更少有人愿意做了

上海-无香：那您觉得如何操作才会比较合理,又不会打消讲师们的积极性?

杭州-杨显方：在有余力的前提下安排内训师参加外部TTT的训练,当做一种福利来做。安排的时候可以人安排多一点,这样就可以进行一定选择

上海-无香：或者,只考核内训师的授课时数及内容准备的程度,其余的部分以激励为主,这样会不会好些?

杭州-杨显方：授课时数很多企业都在考核，但很多课时存在没有新意,没有反馈，还是要做一些课程资料的备档，这样会有一些资料留下

上海-无香：很多课时存在没有新意,没有反馈这话怎么讲?

杭州-杨显方：上皮了。同样的课程上得太多，走过场

上海-无香：上皮了,是指讲这个课的老师自己的心态,还是指同样的课给同样的员工上了很多次?

杭州-杨显方：不同的员工

2.讲师的胡萝卜

上海-无香：风老师,我是觉得开始一定要以激励为主,我很赞同您的观点.不过如果只有激励,没有考核的话,那课程的质量要如何才能有保证?

广州-风之缘：因为我们不是职业讲师，在企业做培训得需要点激情，呵呵

上海-无香：杨老师刚才说的上皮了,我想很多老师都有过这样的经历吧.怎么才可以有效解决呢?比如是鼓励内部讲师持续学习,多开发课程,还是?

杭州-杨显方：呵呵，组织讨论交流、茶话会、集体开发

广州-风之缘：嗯

上海-无香：大家用过的,或尝试过的方法里,都有哪些形式可以很好的鼓励这些内训师的? 广州-风之缘：一定时期进行聘任，发聘书搞得隆重点。外派培训学习

上海-无香：我们以前是一年评估一次.广州-风之缘：发聘书可以极大满足人的虚荣心。就一张纸，老总发发话（省钱）

上海-无香：交叉学习大家有试过吗?就是把某一常用课程做成标准化的教案和讲义,然后由

主讲老师给其他讲师培训,这些讲师学会后就可以轮流去讲授这门课,如此一来,大家能讲授的内容就越来越多了.这样做的另一个好处,就是不会造成某个课程缺人,找不到老师讲.广州-风之缘：有，在课程讲师认证我们就这么做

上海-无香：定期评估授证、外训、交叉学习。除了这些方法外，还有其它方法吗？

珠海-雨三：哈哈，我们搞过辩论赛、演讲比赛等小东东，证书加精神奖励，还有物质奖励

3.关于课酬

上海-无香：那大家企业里的内部讲师都有讲师费或授课津贴吗？

珠海-雨三：象征性的，10元/课时

上海-无香：雨三老师，你们有规定每位讲师每月要讲足多少课时吗？

珠海-雨三：呵呵，就没要求

佛山-sophia：我所知道的几家公司的世界500强非欧美外企 50/hour～200/hour

上市公司 50/hour

民企分等级分别是 50～150/hour

以上是课酬

上海-无香：sophia老师好细心，还专门做过课酬调查啊。

珠海-雨三：是的，我所知道的一家民企，也是50-200，开发课程500-1000

佛山-sophia：嗯是的额雨三老师我所了解的也差不多这水平有开发课程费用上市公司无开发课程费用，外企也无开发课程费用

4.成就感来自哪里？

上海-无香：对于内训讲师来说，以大家的经验，他们最看重的是什么？是什么因素会促使他们不停的学习，不停的创新，不停的与人分享？

厦门-黑土：我觉得最主要的是：好为人师的本性

佛山-sophia：无香老师我赞同黑土老师的意见：好为人师的本性自身发展的渴求对知识的强求知欲

上海-无香：但是如果你的学员对你讲的东西没反应的话，你还会继续为人师下去吗？佛山-sophia：呵呵我会受刺激然后一定要让他们有反应哈哈。好在我从第一次授课到现在好像没出现过没有反应的～

上海-无香：sophia老师，您觉得您做讲师以来，最大的成就感来自哪里？

佛山-sophia：最大的成就感啊在与能跟我的学员们产生共鸣

厦门-黑土：我最大的成就感，很多人在好几年后还在说，我受黑土影响很大，他说的那几句话我一直记得

佛山-sophia：我很喜欢跟不同人接触以及从不同人身上吸取新知识的感觉～人皆可为我师厦门-黑土：我是能从不同的人身上学到不同的东西，但不是喜欢与所有人交往

佛山-sophia：黑土老师你好我也不喜欢与所有人交往呵呵但是我“讨厌”的人我也会去想他身上有什么可以值得我学习的地方。。事实证明还挺有效哈哈。不过我从来不想着要用我的思想去影响谁我可能是引导型的，但是往往这样被我影响的更多

上海-无香：理解到别人，帮助到别人，教学相长。这些都可以让我们做讲师的深感愉悦。讲师的成就感其实也多半来自这里。而那些考核与激励不过是一种手段，真正能影响讲师的因素，不是制度，是教与学之是的互动。互动的乐趣

佛山-sophia：是的是的5.好讲师的共通特质

上海-无香：既然是这样，那我们是否可以从中找出几点内训讲师的共通特质来？不情愿、被逼迫的讲师不作为参数考虑

佛山-sophia：特质：积极进取热心乐意用语言表达自己的看法和思想钻研精神

上海-无香：我的经验是，一名好的讲师，首先是乐于助人，乐于分享的。这点和sophia老师说的一致。

佛山-sophia：是的这点我体会很深刻～

上海-无香：其次，要乐观，能从不同的人身上发现他们的长处，无论是引导或是鼓励，都是使用积极的、正向的语言和行为，而非批判的。

再有，就是要有良好的持续学习的能力。能够透过自学、从他人身上学习、利用其它资源学习等各种方式提升自己，不会让自己跑着跑着就没电了。

最后，就是要善于总结归纳。把自己学到的，看到的，想到的，对大家有帮助的东西，提炼，总结，编成大家都能看得懂，听得明白的课程。

8.内部讲师邀请函篇八

您是否有曾经有过这样的感觉？作为企业的员工，刚进入工作岗位时，没有一个条件，能让你系统明确的知道该学习什么方能胜任工作，靠的是忙碌的老员工有时间才能给自己传递经验知识，再靠自己磕磕碰碰的摸索“经验”；作为部门管理者，岗位时常缺人，但新加入的员工却不能及时有效接手工作；作为企业高层，人才培养周期长，稳定性不高，好不容易培养出来合意的，最后却流失了，出现“人到用时方知少”的局面。

以上现象，相信多数人应该都不会陌生，那么引起以上种种的本质原因是什么？是员工学习能力本身的问题，还是管理者育人能力的问题？朔其根源，不难发现里面实际涉及了更高层面的问题：“企业培训育人体系是否到位？”松下电器的创始人幸之助说：出产品之前先出人才，培训教育是现代经济下企业发展的杀手锏。确实，企业要想良性运转，要有“造血”功能，批量复制人才的能力，不失时机的把培养和训练员工排在重要的工作日程。而企业具备科学系统的培训体系是实现员工培养功能的重要举措之一，内部培训师体系，则是培训体系的重要基石。

2012年5月，穗佳内部培训师体系初步建立，拥有了一支初具规模的讲师团队，形成了讲师体系雏形。但距离良性运行仍需要更大的努力，如何让讲师体系能运行良好？除了制度与规定以外，更多需要的是，我们企业上至高层领导下至普通员工、及担任培训使命的内训师，能真正理解讲师体系的重要性，在思维意识上具备足够的高度，共同合力让培训工作助企业扬帆展翅。

讲师团队建设对企业的重要作用一：传承

内训师是企业内的老师，是一群对企业文化最认同和最拥护的群体，他们将企业文化和精神溶入到自己开发的课程中，并在讲课过程中尽情的展示，让所有听其讲课的学员都能被其对企业的忠诚、奉献所感染，并且能够将自己拥有的知识和技能通过专业的技巧转化为标准化的课程传授给需要的员工，促进企业的技能知识得以保存，不至流失。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。

讲师团队建设对企业的重要作用二：系统

课堂上，我常听到学员在议论：“这个老师讲的我都知道，好像没什么新鲜的，但他这样讲、这样编排，可以帮我梳理思路，还是有作用的。” 那这时，讲师的价值又是什么呢？

一般来说，参加培训的学员都是公司的骨干，平时工作忙如救火，很少有时间系统地整理自己的思路和过往的经验。好学的学员东一榔头、西一棒槌地学了一些理论，但经验也是支离破碎的。这时讲师在培训中，用系统思路，把大家都知道的碎片知识变得有逻辑性条理性。那么，在这个系统思维里，学员原本零散的知识经验可以得到梳理，使之成为自己的职业生涯的宝贵资源正如，零散的知识和经验看起来似乎微弱，但是整理重组起来，就能像26个英文字母一样成为一方语言，影响甚至主宰全世界。

讲师团队建设对企业的重要作用三：思想

著名央视主持人柴静有一句名言：“不要因为走得太远，就忘了自己为了什么而启程？”这企业经营过程当中，由于工作繁重，事务千丝万缕，许多职员会在工作中渐渐迷失自己，忘了自己工作的初衷，产生抱怨的情绪、不端正的工作态度、功利心过重等情况。这些不利因素，就好比如一点滴滴落清水的墨水，稍有不甚，整个企业就会遭受严重影响。有些企业，员工出现问题会采取培训员工的工作技能、礼仪、沟通技巧等补救措施，但往往未能取得较好的成效。其实本质没有找到，我们想要达到目标、取得成功，通常习惯在行动上调整，而不是在心态上去做改善。事实上，有时从思想上出发，才能解决问题。假如员工没有意识到自己思想的误区，自己都不想学，不想改，任别人怎么强迫，又能学到多少？思想决定思路，思路决定出路。

企业内部讲师作为企业能量的结晶，众多岗位的优秀实践及总结者，他们有资格和阅历作为员工在思想的引导和统一上的引渡人。讲师利用自己的经验和能力帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度。当思想统一、行动统一时，就会产生强大的“群体效应”，人就会发挥出具大的潜能，产生强大的执行力，为企业的发展提供重要的保障，成为一个可怕的企业，就像海尔一样。

讲师团队建设对企业的重要作用四：梯队建设

内训师项目，正是通过培养内部人才成师，上台传到授业解惑，以少数带动多数，最终使人才培养形成习惯，形成体系，在各个分公司、部门、岗位，将优秀经验进行分享和传播，让更多员工得到学习，从而培养更多的人才。

内训师的培养，将以人才培养和经验沉淀为切入点，发现并且聚焦企业的优秀经验，以及目前存在和近几年需要解决的问题，将优秀的岗位经验整理固化为标准课件，通过内部培训的方式，逐步逐层去传播优秀经验，去解决这些问题。同时，也是通过这个平台，不断去传播，良性复制人才，完善人才发展体系，以满足公司业务发展过程中员工对知识与技能的不断需求。

讲师团队建设对企业的重要作用五：缔造学习气氛，创建学习型组织美国成人教育之父弗雷德先生经过毕生研究表明，“学习一样东西，最有效的方式，就是将这样东西教给别人。”如何将知识沉淀下来，并且持续更新，防止人才流失带来的风险，需要培养内部讲师进行持续传播，并且运用标准化课件的形式进行沉淀。

在新的经济背景下，企业要持续发展，必须增强企业的整体能力，提高整体素质；也就是说，企业的发展不能再只靠像福特、斯隆、沃森那样伟大的领导者一夫当关、运筹帷幄、指挥全局，未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全新投入并有能力不断学习的组织--学习型企业。

讲师团队在创建学习型组织中的作用：要创建学习型组织的一个必备前提是组织中要拥有学习的氛围。学习氛围的营造过程中，企业的内部培训师首先要通过自己不断学习的精神感染企业员工，成为企业学习的标兵。其次要将学习的理念和价值观与学员进行沟通和交流，不断向学员推荐好书、好课，鼓励学员不断学习。最后积极参与企

业人力资源部门组织的比如“读书会”“分享会”等学习活动，带动企业的其他员工也积极参与这些学习活动。

联想原总裁柳传志说：做一个领导者一要像一个舵手，把握好公司的方向；二要像一个传教士，要喋喋不休的把公司的理念灌输下去。杰克韦尔奇推崇的一个观点是：作为一个领导者就是一手施肥，一手浇水养花。每个人都开花了，这个组织就成功了。从以上两位杰出管理人士的观点来看，企业的各级管理者首先应是优秀的内部培训师，只有打造一支优秀的企业内部培训师队伍，员工的技能和素养提升了，使命感增强了，事业就会有更大的发展。内部培训师制度的建立，是我司的发展大计，更是推动我司持续发展最为行之有效的方法。