中国公务员薪酬制度改革的研究的文献综述

中国公务员薪酬制度改革的研究的文献综述（5篇）

1.中国公务员薪酬制度改革的研究的文献综述 篇一

公务员薪酬制度改革正在研究

针对当前热议的公务员工资话题，全国政协委员、人力资源和社会保障部副部长何宪5日下午在接受中新社记者采访时回应，目前公务员薪酬制度改革正在研究当中。

两会期间，公务员工资的话题持续引发热议。全国政协委员、中国作家协会会员何香久建议“给基层公务员逐步涨工资”，引发各方关注。全国政协委员、中国驻美国大使崔天凯也对媒体表示，外交部的基层公务员工资不高，在北京靠工资既买不起房也租不起房。3月5日下午，何宪在参加福利保障界分组讨论前接受中新社记者采访时表示，目前公务员薪酬制度改革正在研究当中，何时出台还没有具体的时间表。

值得注意的是，国务院总理李克强在5日上午的政府工作报告指出，今年要“改革机关事业单位工资制度，在事业单位逐步推行绩效工资”。

2.关于中小企业薪酬管理的文献综述 篇二

目录

摘要………………………………………………………………………….......1 关键词……………………………………………………………………….......1

一、引言.......................................................1

二、薪酬管理理论概述...........................................1

（一）马斯洛的“需要层次理论”.....................................................................................................1

（二）赫茨伯格的“双因素理论”.....................................................................................................2

（三）雷蒙特.洛伊，约翰.霍伦拜尔以及拜雷.格哈特的理论.................................................2

（四）劳埃德.L.拜厄斯、莱斯利.W.鲁的理论.............................................................................3

三、中小企业薪酬管理中存在的问题...............................3

（一）薪酬制度设计缺乏科学规范性...............................................................................................3

（二）忽视薪酬体系中的“内在薪酬”表现形式.....................................................................3

（三）员工薪酬不透明.......................................................................................................4

（四）薪酬方案长期保持不变，失去激励作用............................................................................4

四、解决方案...................................................4

（一）制定符合企业发展的薪酬管理制度.........................................................................4

（二）利用“内在薪酬”实现激励作用.............................................................................4

（三）提供具有公平性和竞争力的薪酬...........................................................................5

南京财经大学本科文献综述

（四）适时调整薪酬方案，增强激励作用...................................................................................5

五、结论.....................................................6 参考文献.....................................................6

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关于中小企业薪酬管理的文献综述

摘要：薪酬管理是组织对员工报酬的支付形式、支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、调整和分配的过程。薪酬管理是现代企业人力资源管理的一项重要内容，近年来薪酬管理发展迅速。本文通过对重要薪酬理论的概述、目前中小企业薪酬管理面临的问题以及解决方法的介绍，使企能够深入了解薪酬管理理论，认识薪酬管理的重要性，从而更好地应对薪酬管理中的种种问题，为中小企业的薪酬管理工作提供思路[1]。

关键词：薪酬管理理论 中小企业

问题

解决方案

一、引言

薪酬管理主要包括确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构四个方面。21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。目前，我国企业正经历着一场管理体制变革，企业薪酬管理制度改革也势在必行，尤其是薪酬管理体制相对不完善的中小型企业。合理有效的薪酬管理制度对员工有着十分明显的激励作用，可以促使员工为了实现组织目标而努力工作，使企业在人才竞争中留住人才和使用人才。

二、薪酬管理理论概述

（一）马斯洛的“需要层次理论”

著名的美国心理学家和行为学家马斯洛提出，人都是有需要的，其未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们工作的因素。然而这些需要又是以层次的形式出现的，由低级到高级分为五个层次：

第一层需要为生理需要，包括人类维持基本生存所需的各种物质上的需要，一旦不

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能满足，人的生存就成了问题，也就根本谈不上别的需要了。

第二层的需要为安全的需要，即指人类免除危险和威胁的需要。这不仅要考虑到眼前，而且也要考虑到今后。

第三层需要为社交的需要，也称感情和归属方面的需要。这种需要包括与同事们保持良好的关系，希望得到别人的友爱，以使自己在感情上有所寄托。这些需要多半是在一定的组织中，特别是在非正式的组织中得到满足。

第四层需要为尊重的需要，即希望别人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认并给予较高的评价，希望自己在同事中间有一定的威望和声誉，从而得到别人的尊重并发挥一定的影响力；尊重的需要还包括自尊，自尊心是驱使人们奋发向上的强大推动力。

第五层需要也即最高层次的需要是自我实现的需要，就是希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。

马斯洛认为，人的这五种需要是由低到高依次排列的，只有排在较低层次的需要得到满足，才能产生更高一级的需要，因此，只有当较低层次的需要得到充分的满足后，后面的需要才具有激励的作用[2]。

（二）赫茨伯格的“双因素理论”

“双因素理论”是由美国心理学家赫茨伯格提出的。赫茨伯格认为，与传统观念不同的是，满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。按照赫茨伯格的观点，改善保健因素只能起到安抚职工的作用，带来的是“没有不满意”而不一定能起到激励作用。因此，要想真正激励职工努力工作，就必须要去改善那些激励因素，这样才能增加职工的工作满意感。

（三）雷蒙特.洛伊，约翰.霍伦拜尔以及拜雷.格哈特的理论

他在《人力资源管理：赢得竞争优势》一书中指出：除了有意义的工作外，企业能够拿来交换雇员对生产率、质量以及顾客服务所作贡献的最重要的激励因素就莫过于薪酬了。此外，薪资和福利还被用来作为对雇员加入本企业所支付的一种报酬以及吸引雇员的一种手段。如果雇员对薪酬不满或认为企业的工资福利分配不公，那么新工作的设

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计，新技术、质量管理活动等对生产率的积极作用就会受到损害。

（四）劳埃德.L.拜厄斯、莱斯利.W.鲁的理论

大多数基本薪酬制度是基于组织中的职位的相对价值为特定职位确定工资范围的。然后，同一职位上的某员工绩效应当决定该员工的工资落在该职位工资范围的哪个点上。健全的基本薪酬制度的关键是为组织内部的多种职位确定不同的工资范围。建立工资范围的两个基本步骤：

1、确定组织中各种职位的相对价值（确保内部公平）；

2、给各种职位定价，主要方法分别是职位评价和薪酬调查。

三、中小企业薪酬管理中存在的问题

（一）薪酬制度设计缺乏科学规范性

企业制定一套科学规范的薪酬制度是薪酬管理的最基本的工作，但是国内很多中小企业却没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准通常是由企业领导随意确定的或者与应聘人员谈判时来确定的，很难保持工资前后的一致性，随意性较强，导致企业内部员工资薪酬标准混乱，缺乏规范性[3]。另外中小企业几乎不做薪酬调查，即使 做也只是粗略地查看市场总体薪酬水平，他们通常通过岗位级别、学历和工作年限等因素把员工简单的排序然后进行工资分配，使得薪酬确定缺乏科学性。这样不规范不科学的薪酬制度使员工薪酬的各种项目核算缺乏的科学依据和办法，员工很难通过薪酬制度来了解自己的大概收入情况，从而使得薪酬不但不具有竞争和激励性，更甚者会导致员工的流失，造成招才、留才困难的局面[4]。

（二）忽视薪酬体系中的“内在薪酬”表现形式

其实货币只是薪酬的一种外在形式，真正的薪酬还包括内在薪酬[5]。内在薪酬相对于外在薪酬而言，是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。两者结合才形成完整的薪酬体系[6]。中小企业多为家族式企业，大多数的企业认为钱能解决一切，而对于其他方面不够重视，员工对于

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企业的满意度很低，出现一些优秀员工跳槽到工资可能低但内在环境较好的企业。

（三）员工薪酬不透明

任何企业都想做大做强，都想成为百年企业。中小企业的管理者认为企业规模较小、员工不多基本可以掌握每个员工的思想动态，划分员工绩效等级，对于员工的薪酬发放也是一人 “拍板”。而且每位员工的工资他人是不知道的，奖金也很随意，多少没有具体标准，同样也是保密的。在市场经济体制下，这样的薪酬管理模式已经不适应企业的发展。

（四）薪酬方案长期保持不变，失去激励作用

薪酬体系在设计初期更能体现企业理念，在企业运行过程中，随着环境变化及发展需要薪酬体系也要进行不断调整，适应需要。多数中小企业薪酬体系一旦确定后就长期执行，一成不变，随着内外部环境变化使原有薪酬体系失去了应有的激励作用，或者暴露出大量问题后再进行调整[7]。

四、解决方案

（一）制定符合企业发展的薪酬管理制度

中小企业的管理者应站在战略的高度来看待员工，正确认识员工对公司发展的作用，通过科学规范的薪酬管理来体现。人才是企业发展的核心要素，薪酬管理制度制定时更要了解员工的需求，企业内员工的需求是不尽相同的，企业应以员工为中心了解他们多样化的需求并做出积极有效的反应，并且在实际薪酬中得到体现。同时企业在制 定薪酬制度时应进行薪酬调查，并结合企业的实际、企业战略与核心竞争力的基础上，使薪酬充分体现内部一致性、外部竞争性、激励性和企业可行性，提高员工工作的满意度[8]。

（二）利用“内在薪酬”实现激励作用

现代企业员工追求的不仅是高收入，还要有良好的工作环境、平等竞争、明确的职业规划。企业可以从以下几点考虑：

1、《劳动法》规定的法定福利项目，企业应按

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照规定依法执行，为员工购买“五险一金”即养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保 险、生育保险和住房公积金。有条件的企业还可以为员工建立补充养老保险、补充医疗保险等；

2、完善带薪休假度，除依法执行国家的法定假日外，同时也可以根据企业自身的情况制定休假制度；

3、注重非货币性福利激励的运用：（1）为员工提供挑战性的工作提高员工的工作成就感；（2）为员工提供深造学习的机会，提高员工的工作能力；（3）根据企业的情况，公司可以定期组织旅游，作为对优秀员工的奖励；（4）企业也可以借鉴西方国家的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范畴内，按照自己的意愿搭配自己的福利项目，满足员工对福利灵活多元化的需求，提高员工的满意度，使福利效用最大化。

（三）提供具有公平性和竞争力的薪酬

现代企业的竞争其实就是人才的竞争。大多数的中小企业在本行业中抗风险能力较弱，发展前景不是很明朗，如果条件相当，大多数人会选择大企业去就业，所以吸引优秀人才更为重要，而良好的薪酬体系无疑是留住人才的最佳手段。薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可，即同种职位、同等绩效薪资相等； 不同职位，不同绩效薪资差别合理，坚持按劳分配。根据企业实际情况公开薪酬体系，如同一职位分为几级，分级的依据是什么，每一级的工资的幅度等等。在薪酬激励中，依据员工的个人表现以及工作的能力，来确定他们的工资，这样使得员工的薪酬具有一定的刚性，能很好地表现薪酬的激励作用[9]。对于优秀员工，可以考虑让其入股企业，成为股东，这样可以参与企业管理，同时弱化家族式的封闭经营模式，实现管理专业化，在各方面及时根据企业的发展作合理的调整，使中小企业就能够在市场经济中站稳脚跟。

（四）适时调整薪酬方案，增强激励作用

合理的薪资标准应对员工有吸引力，且企业内部各级、各类职务的薪资水准应适当拉开差距，以调动员工的工作积极性，提高劳动生产率。只有依据企业不同发展阶段、结合市场相关信息的分析，才能制订与企业相适应的薪酬策略，最大限度的发挥出薪酬

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体系激励的作用[10]。

五、结论

通过对薪酬管理理论以及中小企业存在的问题和解决方案的介绍，我们不难看出，面对日益激烈的人才竞争，中小企业只有改变传统的薪酬管理体制，才能留住人才，特别是在我国加入WTO以后。中小企业建立适合自身发展道路的薪酬管理体制，必须根据企业的特点，对不同定位的员工实施不同的薪酬管理方法，让他们感到企业是真正的了解自己，需要自己，进而提高自身的工作热情，把企业把工作当成自己真实生活的一部分，真正意识到企业的兴衰成败与自己密切相关。因此我国的中小企业可以从加强薪酬管理着手，找出目前企业中薪酬管理存在的问题，建立科学合理、规范、有效的薪酬管理制度，发挥薪酬的激励作用，调动员工的工作积极性，提高企业的生产效率，从而壮大企业的经济实力，为我国国民经济的发展推波助澜[11]。

参考文献

[1]文跃然.《薪酬管理》.中国人民大学出版社，2002年

[2]张玉平.《马斯洛需要层次论的运用及其局限》.《中山大学学报（社会科学版）》 1994 年第一期 [3]程嘉诚.薪酬管理的发展趋势及启示.煤炭企业管理.2004 年第六期 [4]李新建.企业薪酬管理，南开大学出版社，2003 年 5 月

3.中国公务员薪酬制度改革的研究的文献综述 篇三

一、关于新制度经济学企业理论的概述

新制度经济学的企业理论是一种解释企业产生的原因和企业组织的经济学意义的理论。它主要回答这样一些问题：企业是什么（企业的性质）？企业组织是如何出现的和演化的？企业的经济功能有哪些？企业的边界如何界定？

在新古典微观经济学中，有大量的篇幅是论述企业和企业行为的。但是新制度经济学家认为真正的企业理论是从科斯首创的，新古典经济学对企业的解释不能算作真正的企业理论，因为新古典经济学中的企业理论实质上是生产理论，是在假定企业已经存在，并以最有效的方式进行生产的价格和产量决策理论。这种理论讨论的是投入—产出关系，而对使用投入和生产产出的企业本身则没有进行讨论，企业成了一个“黑箱”（black box）——企业是怎样出现的？企业与市场的关系如何？在新古典经济学中并没有这些问题的答案。因此，新制度经济学家认为，新古典经济学实际上是没有企业理论的。

企业理论的开创者是1991年诺贝尔经济学奖得主罗纳德－科斯（Ronald Coase）教授，后继者主要包括奥利弗－威廉姆森（Oliver Williamson）、阿尔钦（Armen A.Alchian）、德姆塞茨(HaroldDemsetz）、张五常等人。与企业理论有关的理论包括交易费用经济学、企业的产权理论、企业的激励理论以及其他非主流的企业理论。

二、新制度经济学企业理论的形成发展

新制度经济学家一般把科斯1937年发表的《企业的性质》一文当做现代企业理论的开山之作，因为它解释了企业的起源和决定企业规模的因素。第一次成功的把企业和费用相联系，说明了企业在一个专业化的交换经济中出现的根本原因，给出了一种可用新古典经济理论去分析的企业的定义，填补了新古典经济学体系中没有企业理论的空白。

科斯的企业理论的出发点是把企业也看做是一种配置资源的方式，他用费用的节约解释了企业出现的原因。他还认为，企业替代市场机制是由于存在市场交易的成本，而企业不能无限扩张成一个大企业则是因为企业组织交易也有成本，所以，根据经济学的边际原理，企业规模是有边界的。企业与市场的边界由以下原则确定：增加一笔交易通过市场来实现所耗费的成本与通过企业实现所耗费的成本相同。

威廉姆森的企业理论是对科斯的细化和发展，使后者具有可操作性。他在一系列著作中阐发了企业理论，主要有：《市场与等级制》（1975年）、“规制经济学”（论文，1984年）、《资本主义经济制度》（1985年）、《交易费用经济学》（1987年）、“经济组织的逻辑”（论文，1988年）。威廉姆森对企业理论的贡献主要有两方面：一是把科斯在《企业的性质》中隐含的交易费用概念显性化和系统化，并把交易费用结合到对企业的经济分析之中，使交易费用经济学成为新制度经济学的一个分支，为分析企业的产生提供了一个有用的框架；二是系统的考察了企业的内部组织问题，发展了不同类型的企业模型（如著名的M型假说），推动了交易费用理论在垂直一体化、企业规模极限、技术转让、企业联合、工作组织体制、老公组织、现代公司内部组织及管理、跨国公司等领域中的应用。

威廉姆森企业理论的一个基本思想是，为了节约交易费用，特定类型的交易要用特定的规制结构来进行组织个管理；企业理论的一个基本任务是要分析交易如何与其规制结构相匹配的问题。交易费用的节约就是通过把不同特性的交易分配与相应的规制结构来实现的。按照这个思想路线，威廉姆森不但解释了企业的产生，而且说明了企业边界的确定，或企业与市场的边界划分问题。

阿尔钦和德姆塞茨从不同于科斯企业理论的视角论述了企业的性质和功能。1972年，阿尔钦和德姆塞茨在《美国经济评论》第62卷上发表《生产、信息费用和经济组织》一文，在这篇文中他们认为，市场交换和企业内部组织交易没有什么本质上的不同，企业本质也是一种市场。

阿尔钦和德姆塞茨的企业理论把企业的动力问题置于核心地位，他们用团队生产（team production）的有效性和团队生产过程中监督的必要性来解释资本主义企业的起源和性质，揭示产权结构、激励机制、经济行为与经济绩效之间的关系。阿尔钦和德姆塞茨的企业理论的中心思想是：团队生产是一种合作性生产，这种生产会诱导出一种合约形式，合约形式形成了所谓的企业。

张五常的企业理论是对科斯企业理论的重新解释和发展。1983年4月，张五常在《法和经济学杂志》上发表了《企业的契约性质》一文，与威廉姆森从交易费用出发强调市场交易的内在缺陷不同，张五常认为企业的出现并不意味着市场失灵，企业并不是用非市场方式代替市场方式来组织分工，而是用劳动市场代替中间产品市场，是用一种市场代替了另一种市场，其实质是用一种契约取代了另一种契约，这对科斯企业理论具有实质性的发展。说张五常的企业理论是对科斯企业理论的发展而不是否定，是因为张五常仍遵循着科斯的基本思路，不同的协调分工的方法有不同的交易费用，采用何种方法以交易费用的大小为依据。

企业理论在20世纪80年代以后有了进一步发展，这些理论在不同程度上

偏离了科斯等人的建立在“交易费用”基础上的企业理论和阿尔钦等人建立在“团队生产”基础上的企业理论，首先是人力资本的企业理论，这种理论把T.W.舒尔茨的人力资本概念和贝利（Adolf A.Berle，Jr.）的“两权（财产所有权和管理权）分离”思想引入企业治理分析，认为现代企业是建立在物质资本和人力资本这两种资本的基础上，现代企业制度的核心是物质资本产权和人力资本产权，企业所有者拥有物质资本产权，企业经营者拥有人力资本产权，企业剩余既来自物质资本也来自人力资本，因此所有者和管理者共同分享企业剩余。其次是利益相关者理论，这是由斯蒂格利茨等人提出来的一种企业理论，也称作“多重委托—代理理论”（multiple principal agent theory）。这种理论认为，现代企业的真正所有者不是股东，而是利益相关者，利益相关者既包括股东、债券持有者和贷款者这些企业债权人，也包括经营管理者和工人，甚至还包括与企业活动相关的某些政府部门、供应商和大顾客。

三、参考文献

[1]（美）科斯.企业的性质[J].载《现代制度经济学》（上卷）.北京：北京大学出版社，2003

[2](美)威廉姆森.资本主义经济制度[M].北京：商务印书馆，2002

[3](美)阿尔钦,德姆塞茨.生产、信息费用和经济组织[J].载《财产权利与制度变迁——产权学派与新制度经济学派译文集》.上海：上海三联书店，1994

[4]张五常.企业的契约性质[J]，载《现代制度经济学》.北京：北京大学出版社，2003

[5](美)斯蒂格利茨.转轨过程中公司治理失效[J]，中国经济学教育科研网

[6]方福前.当代西方经济学主要流派[M].北京：中国人民大学出版社,2004

[7]国彦兵.新制度经济学[M].上海：立信会计出版社，2006

[8]李志强.新制度经济学的制度理论[J].经济师，2001（12）.[9]孟令彦,崔海阔.企业理论的发展历程[J].时代经贸，2007（01）.[10]王倩，蔡飞.西方企业理论综述[J].经济与法

[11]黄冠钥，吴强.新制度经济学框架内的现代企业理论：局限性及思考[J].经济论坛，2006（22）

[12]张维迎．企业理论与中国企业改革[M]．北京：北京大学出版社，1999．

4.中国公务员薪酬制度改革的研究的文献综述 篇四

新型农村合作医疗制度研究文献综述

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摘要：改革开放以来，农村医疗保障制度的完善一直是我国政府高度重视的民生问题，新型农村合作医疗制度（简称“新农合”）的建设更关系到农村医疗保障的可持续发展，学术界也对此发表了大量的研究论著，提出了各种观点和方案。本文主要对试点以来新农合制度研究情况，新农合制度的现状和存在的问题，以及新农合制度完善的对策建议等方面进行了归纳总结，并对这些研究做了简要的评述。

关键词：新型农村合作医疗；制度；研究；综述

2002年，国家做出了一个重大决策：在全国建立新型农村合作医疗制度，并且到2010年基本覆盖农村居民，之后全国逐渐开始建立以大病统筹为主的新农合制度试点工作。经过多年新农合试点，从总体上讲，参合农民就医经济负担有所减轻，就诊率和住院率明显提高，[1]新农合制度一定程度上缓解了农民“因病致贫、因病返贫”状况。但是，实践试点同时也反映了制度自身存在的制度缺陷及一系列实际问题。

一、新型农村合作医疗制度研究情况

新型农村合作医疗制度较之过去的农村合作医疗制度更加严谨和完善，国家的支持力度[2]更大。刘雅静认为，建立新型农村合作医疗制度是促进农村经济和社会发展、保持社会稳定的必要条件，也是乡村卫生组织发展的需要，同时也是体现医疗资源分配公平性的需要。但新型农村合作医疗制度推行的过程中，会出现许多问题和阻碍，很多学者进行了反思性的[3]研究并提出了相关的对策。杨团认为新型合作医疗对农村卫生事业发展的推动方向过于单

一、政府补贴资金被乡镇和县级卫生机构占用、监管服务模式没有农民的参与，提出制定农

[4]村社区卫生服务规范，提高农村社区卫生服务水平。邓波针对新型合作医疗中筹资难，基金管理能力差，起付线、封顶线、报销比例不合理问题进行分析。建议筹资要翻番，并逐步

[5]取消家庭账户，应将乡级起付线设得比乡级平均门诊费用高一点等。刘军民指出，现行新型农村合作医疗筹资水平难以为农民提供有效地医疗保障，合作医疗制度体现的逆向补助和

[6]累退性负担比较明显，合作医疗的管理成本高，相关费用开支难以得到有效地落实。朱玲认为，目前县乡层次的医疗服务供给欠缺改善质量的激励却不乏提高价格的动机，患者在医患关系中陷入绝对劣势。扭转这种局面的关键，在于引入竞争机制、打破服务供给垄断，构建竞争性县乡医疗服务供给机制。

二、新型农村合作医疗制度的现状及存在的问题

通过多年新农合制度试点，全国已有约90%的县（市、区）实现了新农合全面覆盖，一

[7]定程度上缓解了农民“因病致贫、因病返贫”状况，缩小了城乡居民健康保障上的差距。但是，新农合制度实施效果与制度设计初衷仍有较大差距。如果不能理性客观看待其实际效

[8]用，就会过高估计新农合制度的优越性。当前，新农合制度主要面临五大难题：其一，制度目标设计缺陷。政府目标设计与社会目标及农民期望目标存在冲突，国家、农民存在“保

[9]大病”与“保小病”的目标差异。新农合对农村不同收入群体提供的保障功能并不是均质的，对特困人口存在着功能的弱化现象，这一结果不符合新农合保障卫生公平的初衷，加剧了农民就医的不公平性。其二，保障水平低。有限的政府投入以及较低的农民收入和迅速增长的医疗需求之间存在较大的差距，少量的农民缴费和昂贵的医疗费用以及较高的发病率使

[10]“保大病”的目标在很多地方实际上难以实现。其三，农民参合意愿不强。新农合基金当年结余过多、医疗供给方诱导需求及药品价格虚高成为相当普遍和严重的问题，试点之后农

新型农村合作医疗制度研究综述

研究的一个重要方面。总的来说，我国农村合作医疗制度的研究的要突出特点，要紧密结合党和政府的方针政策，联系这一制度的实践，寻找问题、分析原因、解决问题，其研究的成果必将为进一步完善推进的农村社会保障制度建设发挥重要的作用。

参考文献

5.中国公务员薪酬制度改革的研究的文献综述 篇五

杨 敏

05级体教5班

200512011504 【摘要】运用文献资料法、逻辑分析法、比较法等, 对我国高校体育教育专业田径课程改革研究文献进行了分类综述, 表明了这些研究既有“面”上的理论分析与实践操作,又有“点”上细致分析,但问题在于它们之间的互补方式和途径还不是很清晰,有待于与新时期的体育教育专业田径课程改革研究接轨, 此类研究有待于进一步深入。

【关键词】体育教育专业;田径课程;改革;文献综述

就目前搜集的相关文献资料来看, 对于高校体育教育专业课程体系改革进行研究的文章居多, 但涉及到田径课程改革的文章并不多见, 总的来看, 这些对田径课程的研究大致从它的教学内容、教学方法、教学能力、教材以及教学评价体系与考核内容、方式与标准等方面进行了探讨, 但这些研究大都只是从某一单方面进行, 综合性的研究并不多。

1.按研究范围的大小以及研究的对象大致可分为以下三类 1.1 对我国体育专业田径课程的整体性研究

这类研究很明确地定位于课程整体, 研究对象是各类体育院校的田径课程教学活动, 文章的内容一般都涉及到了课程的教学目标、教学内容、教学方法、教学评价等方面。相关的文章有: 《高师体育专业田径课程教学改革》、《高师体育院系田径课程总体改革的思考》、《论高等体育教育专业田径课程与教学的整体改革》、《普通高校体育教育专业田径教学改革研究》等等。

1.2 针对我国体育教育专业田径课程体系构成要素的某一部分进行的研究相关的文章有: 《关于高师体育教育专业田径技术教学中若干问题的探讨》、《影响体育专业田径普修课教学效果的因素》、《高师体育系田径课堂教学结构探索》、《高校体育专业田径课程教学内容改革的思考》、《论高师体育专业田径课技术教学达标与技评考核内容及标准的研究》等等。与整体性类研究相比, 这类研究面相对较窄, 但更为深入, 研究能自成体系, 且能涉及到该类研究的核心问题。

1.3 针对我国田径课程某个组成部分在特定阶段出现的焦点问题进行研究

这类研究面较第二类研究更为狭窄, 但问题也更明确。相关的文章有: 《适应“新课标”下体育专业田径课程的资源开发》、《转变教育思想改进教学方法实施素质教育──试论素质教育在体育教育专业田径教学中的实施》、《体院田径课程结构──定向教学模式的实验研究》、《《田径运动教程》多媒体课件的研制与应用》、《双向式程序教学法在体育院系田径技术教学中的实验研究》、《体育教育专业培养田径专修学生科研能力的探讨》等等。这类研究一般选取该课程组成部分中某些焦点问题进行研究, 如对程序教学、教学模式、教学方法、多媒体技术在田径课程中的运用;对田径课程中技术项目的教法研究;对学生教学能力、科研能力等素质结构的研究等等, 这类研究虽小, 但却能反映出某一特定时期田径课程改革的具体特征, 而且对具体的对象进行了恰当的评述, 因而对全面的了解田径课程在各历史时期的发展有很大的作用。

2.对这三类研究文章中涉及到的田径课程体系的相关内容加以综述 2.1 田径课程教学改革的整体研究

这类研究大都是从整体上对田径课程改革加以全面的探讨与研究, 分析现状, 指出问题和提出建议。通过阅读这类文献大致能够把握目前田径课程改革的基本情况, 但也仅限于理论上的了解。在这些文章中, 学者们一般认为近几年来我国的体育教育专业田径课程改革取得了一定的成果, 田径课程的教学观念、教学目标、教学模式、教学内容与方法、考核与评价体系等方面正逐步摆脱传统教学条条框框的限制, 不断引进现代教学理念与大量科研成果, 并使之成为改革的基础 与依据。

2.2 田径课程教学的指导思想

我国高校体育教育教学的指导思想呈现出多样化和综合化的趋势, 以竞技体育、增强体质、快乐体育、娱乐体育、终身体育、素质教育、健康第一为主线的指导思想深深地影响着一代又一代体育人的教学理念。随着教育领域改革的开展, 终身体育, 素质教育与健康第一的指导思想得到越来越广泛的关注和传播, 而田径课程的教学与之在一定程度上存在着脱节现象, 这就促使我们应该认真考虑体育教育专业师资培养与中学体育教学工作的实际情况, 树立以素质教育、终身体育、健康第一的教学指导思想, 只有这样才能培养出新课程标准下合格的体育师资。2.3 田径课程教学的培养目标

田径课程教学的目标是围绕育人的总体目标而确定的,因此在教学过程中,就必须根据体育教育专业的特点,根据教学任务、教学内容、学生身体和教学条件的实际情况提出相适应的、合理的阶段性或具体的目标。教育者应该根据学科所选择的教学内容, 并根据各个学校的教学条件, 分阶段、分层次、合理地选用教学方法与手段。但在目前的文献中还未曾对体育教育专业田径普修课程的培养目标做出较为全面而客观的阐述。

2.4 田径教学内容体系的构建

从目前的文献来看,田径课程的改革与其他体育教育专业学科一样,由于教学目标较为广泛,教材的选编及课程的内容安排上有一定的随意性, 虽然进行了相关的探讨, 但也仅仅是停留在内容体系的框架上,对于具体的组成内容没有进行较为客观的评述。2.5 田径课程教学的考核与评价

教育评估特别是高等教育的评估是实现教育目标, 推动高教事业发展的重要手段。同理, 田径课程教学质量的考核与评价, 是检验田径教学效果、质量, 检验教学工作成绩与不足的依据与途径。目前收集的文献中, 对田径课程教学考核与评价的文章有: 《高校体育教育专业田径课程教学的评价体系及其理论》、《对体育教育专业田径术科考核改革的思考》、《高师体育教育专业田径成绩考核的实践内容》等。2.6 田径课程教材

目前收集的文献中, 专门针对体育教育专业《田径》教材进行研究的文章仅见杨军、罗少功的《高校体育教育专业本科田径教材分析》一文。文章对建国以来, 高校体育教育专业《田径》教材5 个版本的特点进行分析, 并对最新版本的优缺点进行了阐述, 提出了对本科《田径》教材的建设性意见。3.结束语

上述三类研究从不同的角度和观点出发对田径课程所涉及的各个部分内容进行了研究,在一定程度上扩大了我们的认知领域,加深了对相关问题的认识, 这些研究既有“面”上的理论分析与实践操作,又有“点”上细致分析,但问题在于它们之间的互补方式和途径还不是很清晰,这与新时期的体育教育专业改革的联系还有待于进一步加强及论证。体育教育专业田径课程教学改革与高校体育教育改革和各体育专业具体改革情况还存在一定的脱节现象,田径课程改革应该在学校教育改革的引领下,不断丰富和完善自我, 展现出新时期体育教育专业田径课程改革的新风貌

【参考文献】