管理者如何面对员工

管理者如何面对员工（共12篇）

1.管理者如何面对员工 篇一

职场案例分析：管理者如何面对辞职员工

「案例」

某制药企业的老总陈先生，最近为员工跳槽之事闹得血压升高，时不时住院治疗。这些天，只要谁跟他提起员工辞职或跳槽的事儿，他就会烦躁不安：“你瞧这些人还是创业初期的老员工，是同患过难的，怎么现在也跳槽？还有些是新招聘来的研究生、大学生，刚干了几年，翅膀硬了，就要飞了，你说烦不烦？”对陈先生而言，公司走一两个人应该是没什么了不起的，可问题是这些飞走或正待飞走的都是些骨干员工，他们或身居要职，或掌握着业务网络与客户关系，一旦离开，企业的正常运营就会受影响。因此，陈总对这些申请离开的员工态度就有一个：“研究研究，现在不批，以后再说！”

让他没想到的是，“拖”的办法却将问题“拖”得更严重了：有的员工干脆自动离职，一走了之；有的员工成天找他吵闹，要求办手续。接下来就是公司管理“一团糟”：有的客户不知不觉流失了，有的业务往来账目没人接了，有的合同到期没人理会，更有甚者，一些在职员工也蠢蠢欲动„„眼看好端端的企业就要被员工辞职、跳槽搅得“一团糟”，陈先生只有着急上火的份，他真不知该如何应对这些辞职者。

「分析」

如今社会，人才辞职现象在哪家企业都不可避免地存在，对此是肝火上升、冷眼相对，还是理性分析、理智面对呢？笔者认为：看菜吃饭，量体裁衣

根据人才离职的原因，聪明的管理者会采取不同的对策与措施：对待追求高薪酬者，要与之进行真诚的沟通，力求通过薪资谈判留住人才；对寻求组织前途和环境者，虽难留住但也要设法把他对企业的建议留下来；对因厌恶企业文化而跳槽者，须弄清楚本公司的文化缺陷在哪里；对负气离开者，要争取些时间，去做解释与沟通的工作；对外力推动者，比如上班家远、太太反对等，要争取设法改变其外在环境；对试探离开者，要让其明确组织对他的评价，尤其是组织所做的360度评估；对自寻烦恼者，要充分肯定其成绩，增强其自信心，必要时为其调换工作岗位。

保护商秘，制度约束

一个项目或工程还在节骨眼上，得力助手的一纸辞呈就递到你的案头。这时，不管你心态如何，都必须首先保证项目或工程不受影响，考虑如何才能将损失减少到最小。

有的企业靠签订《保密协议》的办法，约定彼此的权利和义务，“把丑话说在前头”，在一定程度上避免了“半拉子”项目或工程的发生。北京一家医药企业曾在《保密协议》中约定：1.甲方（企业）在终止、解除乙方（员工）劳动合同前6个月时，有权根据乙方涉密情况的不同调整乙方的工作岗位；2.乙方提出解除劳动合同应提前3个月向甲方提出书面申请，甲方有权根据乙方涉密情况的不同调整乙方的工作岗位；同时，甲方还根据权利对等的原则约定严格的违约处罚措施。

明察秋毫，防患未然

什么样的员工有离职倾向呢：

平时出勤一向不错，最近却在频繁请假者；对工作热情明显减少，和以往比，工作劲头和工作效益大打折扣者；开始整理私人物品和文件、陆续用手提袋将自己的东西分批拿回家者。和周围人的关系突然有了变化者。比如，由喜欢传闲话、打小报告到开始“自律”；曾有的热情减退，曾有的好心被收起„„诸如此类均可说明，此人已“身在曹营心在汉”了。应严加注意预防此人在业务、债务方面造成什么遗留问题。化“敌”为友，好聚好散

对执意要走、留也无益者，就索性给对方一把“梯子”。麦当劳（北京）有限公司的一位人事经理说：“我敢肯定，离开麦当劳的员工没有谁会说麦当劳不好的。”这何尝不是对麦当劳信誉和形象的一种宣传呢？但有些企业认为员工的离职是对自己的“背叛”，临走还想给个处分，“恶心”一把，而不是去弄明白员工“离职”的真正原因，这于企业是没有太多好处的。

一定要让人才走得开心，成为朋友。即便成不了朋友，也不能让其成为敌人。要消除对方的不满情绪，避免双方有更大的伤害。

(编辑：max)

2.管理者如何面对员工 篇二

我国已经有2500多个自然保护区, 占国土面积的15%左右。但是, 我国的自然保护区在数量“先进”的同时质量却堪忧:保护区“批而不建、建而不管、管而无力”的现象普遍存在, 没有保护好、没有服务好和没有经营好这三大问题是我国自然保护区建设和管理中的通病。科学发展观的出台使改善自然保护区管理有了理念层面的支持, 而主体功能区划则在更现实的政策层面为自然保护区带来了新的发展机遇。

主体功能区划是2006年颁布的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》 (以下简称《纲要》) 中提出的分类分区进行国土空间开发的管理手段, 类似日本的国土综合开发规划, 相当于国家基于国土空间利用的上位政策———所有国土开发利用都必须接受这个广域政策的指导。《纲要》主要根据资源环境承载能力、现有发展基础和未来发展潜力, 将国土空间划分为优化开发区、重点开发区、限制开发区和禁止开发区四类主体功能区, 并明文规定“禁止开发区域是指依法设立的各类自然保护区域”, 把我国现有的自然保护区、风景名胜区、森林公园、地质公园等保护区域直接规定为禁止开发区。

这样的划分对自然保护区有何影响呢?不妨先了解一下《纲要》对禁止开发区的定义和关于禁止开发区的配套政策。对禁止开发区的定义是:“禁止开发区是指依法设立的各类自然保护区域, 要依据法律法规规定和相关规划实行强制性保护, 控制人为因素对自然生态的干扰, 严禁不符合主体功能定位的开发活动”。这个定义还没有什么新意, 关键是配套政策——一旦确定为禁止开发区, 则要采取与其他主体功能区不同的财税、产业、人口、土地、环保政策以及领导干部政绩考核体系 (参见表1) , 正是这些配套政策为中国自然保护区建设和管理带来了称得上是“空前利好”的历史性机遇。

如果这些对禁止开发区的各种政策得到落实, 作为禁止开发区的自然保护区的建设和管理将迎来全面空前的有利政策环境, 以往投资不足、执法无力、开发优先等干扰保护区管护的不良现象有可能得到杜绝, 而保护区自身“批而不建、建而不管、管而无力”的现象有可能得到根本扭转。

二、从合理和可行的角度看自然保护区是否必须整体禁止开发

就中国自然保护区的实际情况而言, 《纲要》对禁止开发区的划分政策却存在很大问题。四类主体功能区中, 只有禁止开发区没有按考虑资源环境承载能力、现有开发强度和未来发展潜力的一套指标体系从国土空间中进行筛选, 而直接指定了自然保护区、风景名胜区、森林公园、地质公园和世界文化与自然遗产等五类保护区域。如果根据《纲要》中的标准划分, 仅仅国家级禁止开发区面积就高达国土面积的约12.5%。这种划分方法, 与国家的主体功能区划政策的主要设计者是区域经济学背景的官员和学者有关。他们对自然保护区了解甚少, 在制定相关政策时有心加强保护并希望从财税、土地等方面通过有利政策有针对性地解决保护区的管理质量问题, 却因为对自然保护区的望文生义和对中国保护区建设和管理的理想化, 难免好心办坏事。我们从目前划分政策的合理性和可行性两个角度, 来了解一下在这个过程中为什么好心办成了坏事。

(一) 合理性角度:大多数自然保护区不必整体禁止开发

目前的划分策略实质上是将我国复杂且不规范的保护区域分类体系简单化, 笼统地将各种类型、级别的保护区域等同为国际通用的IUCN (国际自然与自然资源保护联盟) 保护区域分类体系 (参见表2) 中需要严格保护的区域。然而与国际划分标准不同, 我国的保护区域主要是按照资源类型而非管理强度分类的 (参见表3) , 且其内部还实行分区管理。不同类型的保护区域有着不同的保护对象和管理目标, 其中的资源可利用程度和手段不同, 发挥的功能不同, 在现实中需要的保护强度也不同。因此, 哪怕同样是国家级保护区域的管理规定也存在显著区别, 不能等同视之。

单以目前《纲要》中对禁止开发区的确定标准来看, 这个标准不仅存在没有全部覆盖性质相同的保护区域体系等漏洞, 而且存在交叉分类的问题 (忽视世界文化自然遗产体系已经被现有管理体系完全覆盖了的现实, 在中国的各类管理体系中又加入了一个世界文化自然遗产体系) 。即便是目前已经建立管理体系的九类文化和自然遗产 (自然保护区、风景名胜区、森林公园、地质公园、水利风景区、湿地公园、城市湿地公园、旅游景区、文物保护单位) 也并非功能单一、界限明确、管理规范的保护区域, 相当数量的这类保护区域本来就被赋予了保护以外的多种功能。由表3可看出, 《纲要》中提到的四类区域, 只有自然保护区的核心区和缓冲区在设置和管理要求上最接近禁止开发区在资源、环境方面的要求 (自然保护区强调保护具有全球或区域、地区代表性的生态系统, 濒危及受威胁状态的物种的生境及各类遗传资源, 以维护生态安全并达到生物多样性为人类不同世代公平地可持续利用的目的) ;而其他类型保护区域, 如森林公园、风景名胜区和地质公园则更注重为人类提供休憩、娱乐的空间, 仅仅是其中的核心景区要求的管理强度稍高。很多森林公园, 恰恰就是在考虑到要满足当代人合理需要的基础上在自然保护区外围划定的, 其功能与自然保护区有显著区别, 要求的保护强度相对不高。因此, 将这些文化自然遗产保护区域不加区别笼统地归入禁止开发区是不尽合理的。

不仅是其他八类文化与自然遗产保护区域不能直接整体等同于禁止开发区, 即便是保护要求相对最为严格的自然保护区, 也由于自然保护区的管理特点和中国自然保护区的现状而无必要整体禁止开发, 理由有三:

首先, 由表3可知, 我国的自然保护区不能等同于IUCN保护区域体系的严格保护区 (即Ⅰa和Ⅰb两类) 。我国目前的自然保护区一般都参照UNESCO人与生物圈保护区 (MAB) 的模式划为核心区、缓冲区和实验区等功能区 (有许多规模较小的保护区只有核心区和实验区) , 并进行分区管理。核心区、缓冲区往往采用较严格的管理措施, 而实验区则考虑与周边社区的协调发展和资源利用需要, 可以允许种植、养殖、旅游和水电、矿业等产业的适度发展以及非保护需要的基础设施建设;而且, 中国的自然保护区面积虽大 (约占国土面积的15.5%, 国家级自然保护区的面积也近国土面积的10%) , 但真正需要严格保护的区域面积却很小, 甚至小于目前划定的自然保护区核心区的面积。我国已建的自然保护区要严格按《自然保护区条例》管理则严格保护的比例高达70%左右 (即核心区和缓冲区的面积比例) , 居世界第1位。而世界保护监测中心 (WCMC) 曾经对中国608个自然保护区进行过调研, 根据国际标准, 我国需要严格保护的自然保护区数量仅占6%左右。目前这种情况下, 我国的自然保护区资源中有相当数量的可再生资源, 在实验区一定强度的合理利用对保护效果影响甚微或甚至对保护有益。如许多自然保护区, 其原住民的活动已经成为其生态系统维持正常运转的必要因素。例如, 在云南西双版纳, 原住民适当强度的刀耕火种, 有利于顶级林重新开始由荒地、草地、灌木林到乔木林的演替, 这个过程中不仅提高了生物多样性的丰度, 而且保护了保护区的旗舰物种——亚洲象。这是因为顶级乔木林无法维持象群生存, 其食物主要来自这种演替群落;黑龙江饶河的黑蜂保护区保护的物种黑蜂更是完全与原住民的农业生产共存——没有种植活动, 就没有维持其生存蜜源植物, 而黑蜂的活动与农业生产达成了一个双赢的关系。显然, 这些保护区完全没有必要在现状基础上整体“禁止开发”。

其次, 自然保护区的保护要求也是动态变化的, 随着保护对象的复杂化, 保护区类型或经营管理形式也需要与之相适应。如很多季节性保护区 (主要保护候鸟的野生动植物类型保护区和湿地保护区等) 由于保护对象迁徙的季节性, 在一年中会出现不同的保护需求变化。这些保护区大多是内陆河流、湖泊、滩涂等湿地类型自然保护区, 也是人口密度最大、土地利用方式最不确定、管理最复杂的地区, 建立严格意义的自然保护区很困难。科学的方法是建立季节性自然保护区, 保护对象出现的季节按保护区有关法规进行管理, 其他季节允许开展适当的生产经营活动。比如对海龟的保护, 重要的是在它们产卵的季节, 把这片海滩圈起来, 不许有人进去, 其他时间可以开展旅游。毕竟划定保护区域不是为了故意限制人而是为了有效保护生物多样性、实现人的可持续发展。

最后, 在没有国家足够补偿的情况下忽视周边社区的利益要求而强行禁止开发, 往往会引起资源使用者 (很多情况下还是资源使用权的所有者对国家生态环境保护的抵触。这种不惜损害当代利益最直接相关人群的切身利益 (解决温饱等问题) , 而去空谈全体人民和子孙后代的利益, 也不符合可持续发展思想。

因此, 如果直接将“依法设立的各类自然保护区域”作为划分禁止开发区的标准是不尽合理的, 即便管理最为规范、保护要求相对严格的自然保护区亦然。

(二) 可行性角度:地权不清、面积过大且相关法规不支持, 使得将自然保护区整体禁止开发不可能付诸实践

从可行性的角度看, 将自然保护区整体作为禁止开发区也是行不通的。

首先, 土地权属不清造成目前自然保护区管理名实不符, 自然保护区的诸多面积只是落在了近似一纸空文的划界图纸上, 现实中在法理上无法整体“禁止开发”。自然保护区的划建大多是上个世纪80年代后, 相当于从周边社区的村民承包地 (包括草场、林场) 上强制改变土地用途进行划分和建立, 因此, 相当数量的自然保护区存在土地权属问题。根据对中国林业系统1538个 (截至2003年底) 自然保护区资料的分析, 只有284个自然保护区明确表示获得全部面积的使用权, 占自然保护区数量的18.5%;有212个自然保护区明确表示拥有部分土地使用权, 占总数的13.8%;有16个自然保护区表示完全没有获得土地使用权;有721个自然保护区有关于国有土地和集体土地面积的数据, 但没有确切地获得使用权面积的资料, 占总数的46.9%;另外还有305个自然保护区没有关于土地所有权、使用权等产权方面的统计。通常情况下, 没有明确的土地权属数据的自然保护区, 一般来说就存在着土地权属不明确的问题。这就意味着有80%以上的保护区存在土地权属及相关问题的困扰。即便是林业系统划定的国家级自然保护区的情况也是如此。林业系统的165个国家级自然保护区, 总面积为17.73×104km2, 其中国有土地面积为13.10×104km2, 占总面积的73.9%;集体土地面积为4.63×104km2, 占总面积达26.1%。单从面积上看, 超过1/4的自然保护区面积是集体所有。从单个自然保护区的情况进一步分析, 共有60个保护区完全是国有土地, 其余的105个保护区均包含有集体土地, 其中有7个保护区完全是集体土地, 37个保护区的集体土地面积大于国有土地面积。而自然保护区的土地所有权影响其使用权的获得。在所选定的保护区中, 明确表示已经获得土地使用权的面积为12.91×104km2, 占保护区总面积的72.9%, 这与其国有土地面积所占73.9%的比重相仿。在165个林业系统国家级自然保护区中, 有86个保护区的全部面积获得了土地使用权, 占总数的52.1%;有9个保护区没有任何土地使用权, 占总数的5.5%;另外还有17个保护区没有明确的土地使用权面积, 占总数的10.3%。很多保护区的核心区和缓冲区并没有获得土地使用权。除了完全没有土地使用权的自然保护区外, 另有34个自然保护区获得的土地使用权面积小于核心区和缓冲区面积。这就意味着有大约有60个 (超过1/3) 的保护区没有充分的土地使用权以确保核心区和缓冲区不受干扰。事实上, 很多自然保护区的核心区和缓冲区还有农户居住 (约124万) , 这显然达不到《自然保护区条例》规定的管理要求, 自然保护区也因此经常与周边社区产生冲突。总之, 在自然保护区管理体系中份量最重且管理最为规范的林业系统的自然保护区也仍然存在普遍的土地权属问题, 更不用说其他保护区域了。而且, 解决自然保护区的土地权属问题目前来看从法理上也不支持。无论是1994年颁布的《自然保护区条例》, 还是1995年发布施行的《自然保护区土地管理办法》, 都没有规定自然保护区管理机构对土地的优先占有权。相反, 《自然保护区土地管理办法》中还明文规定“依法确定的土地的使用权和所有权, 不因自然保护区的划定而改变”。而目前许多保护区在没有能够按规定在征用集体所有土地之前, 就开始按照《自然保护区条例》实施其管理权利。因此, 由于土地权属 (包括该土地上的山林资源权属) 和保护区管理权的分割问题, 许多自然保护区内的原住民和保护区管理者产生了严重冲突。

其次, 目前过大的自然保护区面积和过多的保护区内及周边社区人口也使得将自然保护区整体“禁止开发”不可能。禁止开发区是需要严格保护的区域, 应根据中国的国情国力来确定最适 (小) 保护面积, 而中国的自然保护区面积规模和分布格局不尽合理:目前已经规模过大, 未来还将继续扩大到国土面积的20%以上;且我国的国家级自然保护区总面积已超过9.0×105km2, 几近所有保护区总面积的2/3。这样的分级结构已经降低了国家级自然保护区的重要性, 各级财政无力支持这种规模和级别的保护, 国家级保护区的经费缺乏和管理不善已成常态问题。另外, 我国的自然保护区内及周边社区居住着数以千万计的原住民, 人口密度已经超过加拿大、澳大利亚等国家, 且自然保护区的分布与贫困地区高度相关, 对资源简单利用的压力相对较大。如果在这样的区域内禁止相关的开发活动, 将对居民传统的生产生活方式和脱贫形成较大的影响, 很难避免违法开发现象。而如果按照主体功能区划的有关配套政策思路——将其多数移民, 其成本是惊人的, 效果却可能是恼人甚至伤人的。

通过合理性和可行性分析可以看出, 我国符合禁止开发区要求的自然保护区其实数量不多、面积不大。如果按目前的标准把自然保护区都作为禁止开发区, 在实际操作中很可能再现我国自然保护区管理中“名实不符”的情况, 又会导致相关管理规定形同虚设的情况。对区域经济领域的官员和学者, 在他们将自然保护区都定为禁止开发区, 不妨想一想中国在划定自然保护区时是否考虑了禁止开发的可能;在规定自然保护区都必须禁止开发之前, 不妨考虑一下自然保护区内及周边社区里数千万人的出路在哪里?

三、禁止开发区的调整实施

必须看到, 区域经济领域的官员和学者只是因为不了解中国自然保护区的现状而出现了好心办不成好事的主观臆断, 这也与长期以来我国在自然保护区建设和管理中的不当发展思路有关。尽管我国确定保护区规模的一般思路在《自然保护区条例》中已经明确:“确定自然保护区的范围和界线, 应当兼顾保护对象的完整性和适度性, 以及当地经济建设和居民生产、生活的需要”。但由于我国保护区建设的滞后以及实行“早划多划、先划后建、抢救为主、逐步完善”的方针, 这一思路并未能落实。为了追求自然保护区发展在数量和面积上的“政绩”, 很多地方将许多既无必要又因为土地权属问题而无可能严格保护的区域都划为自然保护区。尤其在西部, 普遍存在的情况是自然保护区的划建是在划区范围的周边社区成型之后, 又贪大求快、忽视社区利益, 导致自然保护区与周边社区间的地权、林权纠纷不断, 严重干扰了保护。

不过, 毕竟主体功能区划是对自然保护区可能带来空前利好的政策, 目前的问题只是这么好的政策的相关规定有不当和漏洞而已。那么, 善于将中央政策“接地”的地方是怎么操作的呢?面对实施禁止开发区划分标准的种种问题, 一些地方开始“因地制宜”地进行调整, 其显然与国家标准不同的划分方案更好地反映了主体功能区划中的合理性与可行性。例如, 内蒙古赤峰市克什克腾旗在主体功能区划分中就没有照搬《纲要》, 以既有保护区域为依据, 而将国家级自然保护区和世界地质公园中对保护工作影响较小, 且可以合理开发利用的部分区域划为限制开发区甚至重点开发区。其主体功能区划的相关文件中是这样表述的:“根据自治区对全区主体功能区规划的安排部署, 结合我旗实际, 反复论证, 经旗人民政府常务会议和旗委常委会议审议通过后形成全旗主体功能区规划。现将规划情况说明如下:一、全旗主体功能区划分依据……自然保护区核心区和世界地质公园特级、一级保护区列为禁止开发区, 将自然保护区缓冲区、实验区和世界地质公园特级、一级以外保护区域调整为限制开发区域;为了促进工业、旅游业等行业发展, 将主要矿区、主要风场、经西工业园区、经棚镇区、乌兰布统自治区级自然保护区缓冲区和实验区、热水塘温泉园区从禁止开发区或限制开发区域调整为重点开发区域……调整部分功能区的原因 (一) 由于克什克腾世界地质公园部分园区面积划分过大, 下一步要对园区面积进行调整。同时, 在世界地质公园、自然保护区带动下, 旅游业已成为带动第三产业发展的主导力量, 为了把全旗的旅游业做大做强, 加快旅游资源的开发, 所以将自然保护区缓冲区、实验区和世界地质公园特级以外的区域调整为限制开发区域, 进一步完善旅游基础设施, 以实现点状开发的目的;乌兰布统自治区级自然保护区缓冲区、实验区和热水塘温泉园区调整为重点开发区域, 可以通过合理开发旅游资源促进当地经济发展。 (二) 近几年, 矿产业已成为克旗的龙头产业, 矿业开发势头强劲, 主要矿区储量丰富, 手续齐全, 列入保护区以前已经取得合法开采手续, 所以将主要矿区调整为重点开发区域……”。

显然, 在克什克腾旗禁止开发区划分中就是考虑到了现有保护区域范围设置不尽合理且必须兼顾产业发展的需要。从这个案例中不难发现, 在没有理顺目前文化与自然遗产管理体系的情况下, 调整禁止开发区的划分标准在实际操作中在所难免, 将自然保护区整体作为禁止开发区这个想法在地方不可能行得通。

四、总结

《国家主体功能区规划》 (征求意见稿) 自2009年3月开始在各部委和各省区征求意见, 并在此基础上进行了修改, 近日将正式上报国务院。但其中仍未对禁止开发区的问题纠偏。对于这个自然保护区发展中的主要政策, 利用好了显然是空前利好, 利用不好则会给保护区的发展带来巨大的障碍。如前所述, 自然保护区由于历史原因, 类型多样且在保护强度的要求上千差万别, 如果统一采用既定主体功能区划政策, 要么被“统”死, 要么就不成体“统”, 因此, 合理调整目前的政策, 使实质上不应划入严格保护区的保护区域 (目前挂了保护区牌子的) 能根据自身情况充分“享用”这些政策, 则主体功能区划就能更好地惠及自然保护区。

考虑目前保护区域管理体系存在的问题并借鉴地方实践经验, 对于禁止开发区的划分, 只能从以下两个方面找出路:

(一) 调整禁止开发区的划分标准, 与其他功能区的划分一样, 建立一个严格的指标体系进行空间上的筛选, 即便是保护区域也要按此指标体系进行评估筛选。

3.如何面对不爱加班的员工 篇三

经过和项目经理沟通，觉得他跟公司的氛围格格不入，于是希望他“天高任鸟飞”，他会意的理解了。晚上准备请他吃散伙饭，他却谢绝了。去餐馆的路上发现了他和女朋友提着蛋糕，一问才知道是他的生日。

事实上，我隐约猜到他不加班的原因是刚交了女朋友，他30多岁了，找了个比他小很多的漂亮姑娘，当然会很疼她。可是在我们目前需要加班的工作氛围里，我没有办法保持两全，感到很难过。

三宝

Mr.透透气

首先你需要问一问自己，持续加班是不是一个创业企业所必须的工作方式，还是某些阶段所必须有的爆发力。更需要看清楚，加班是因为员工必须通过这个方式来完成已经约定的工作量呢，还是员工为了在你面前获得印象分在施苦肉计?

所以，你要意识到加班也是有消极和积极之分的。如果一个人心没有在加班，身体却在那里充数，不只是增加了企业的运营成本(起码加班餐是公司支付的吧)，之后还会因持续加班给自己和员工带来的负面情绪支付代价的。

对于一家可持续性的人才密集型企业来说，对员工的高要求应该和长远的利益补偿机制联系在一起。不然，除了创始人因为受巨大的热情和压力的驱使，对大劳动强度的耐受性比较好，即便是创业团队核心人员，长时间付出而看不到回报后，也无法有巨大的动力把自己的时间做冒险的成本。何况是一个没有股份的员工，他为什么要那么付出呢?如果你根本就没关心他的人生大事，他为什么要为你的人生大事付出所有呢?双方的互动和关心，是一个和谐团队必备的前提。

当然，如果是没有团队合作精神的员工，应该请他走人。问题是，他当初是怎么来的呢?如果他曾经和你一起同事过，确实有自己的专长，也有过愉快的合作，这才是你挑选他的理由吧。从你的话语中其实可以看出，他并非一贯“不合群”，如果他没有女朋友，其实你们兄弟还是会乐在一起的。

看得出来，他不太善于沟通，那么已经意识到问题的你为什么不主动和他聊聊他的生活、他对未来的幸福憧憬呢?他找到了意中人，有什么理由要放弃一辈子的幸福来换取成功几率较低的创业呢，更何况还不是他的创业。如果你能让他了解到：如果他帮助你创业成功，他能获得的利益能够为他的家庭带来更多快乐，说不定他会说服女友来公司陪他加班呢。

你在沟通的程序上也有问题。如果是他的工作态度问题，应该先由他的主管出面和他谈，如果解决不了问题，你再出面谈。现在你先跳出来“暗示”，而且完全是单方面要求，无视他的需求。一来效果不会好，因为他连你的面子都不给，为什么要给主管面子呢?二来主管会欠缺解决问题的主动性，认为你主意已定。

其实在他不愿加班的背后，你应该要透过现象看到本质，其中隐藏的问题到底有哪些。比如，他是否觉得份内的事情做好了，已经有功劳，为什么要在那里磨苦劳呢?如果他认为自己的主管在管理上有问题，他又没有办法去解决，也不愿意在你面前越级汇报，他又怎样愿意加班呢?

你也要分析一下自己的局限性。很多老板喜欢员工陪自己加班，这无可厚非，适应这种工作风格的自然会留下来。但是你不需要家庭生活，不等于别人不需要，如果一直用这种标准，恐怕挑选人才就会很受限制。

理性、中立、换位思考、防患未然、善于沟通、不犯相同的错误，都是创业者的必修课，如果你能在有限的时间内，情愿把和兄弟们加班吃饭的时间省下来，好好琢磨，一定不会再在此类事情上浪费情感。

网友评论

4.面对员工的加薪要求 如何应对？ 篇四

应对加薪申请的“四步走”

张经理很清楚手底下有几名员工的工作能力非常出色，确实需要考虑一下工资的问题，而且，随着公司所在行业的逐步扩大，很多公司也在这个时候准备招兵买马，以待来年大干一场，竞争对手B公司就已经开始在招聘市场上有所动作，自己手底下这几个人难免不会成为B公司的目标。

在张经理看来，员工要求获得加薪是非常正常的事情，随着员工在公司内部工作能力和业绩的提高，加薪也体现了员工在公司的价值的逐步增加。对于这一点，管理者们应该认识到，给员工加薪是一种正常的人才保留方法，不要对员工的这一要求有任何的反感。

张经理给人力资源部写了份报告，附在了刚刚完成的员工绩效考核表格后面，报告内容主要是根据绩效考核的结果列出了一个加薪的名单以及他所期望的加薪幅度，他当然希望公司能满足他的要求，这也有利于明年工作的开展。当然，他也知道，公司对于成本的控制是比较严格的，不知道会不会满足自己的要求，出乎张经理的意料，人力资源部很快就给出了反馈意见，大部分加薪要求都得到了满足，当然在幅度上与他的申请不太一致，但毕竟能对员工有个交代了。唯一的问题出在业务主管老刘身上，人力资源部认为他的薪酬水平已经比较高了，达到了行业内比较高的水平，不适合再增加了，值得一提的是，由于员工在年底的加薪要求比较集中，在某种程度上也给公司的人力资源部门和管理者带来了一定的便利，因为可以通过相关的规划在短期内完成这一项工作。

在应对这一问题时，公司的人力资源部门需要完成以下工作。

第一，在年底的时候要及时完成下一年度公司的人力资源规划，根据会司明年的业务计划确定人员配五情况以及各岗位的人员要求。

第二，在确定明年基本的人员配里情况后，根据市场水平的变化，确定各职位市场的薪酬水平，再与公司目前的水平进行对比，看哪些职位是需要重.点关注的对象。

第三，如果公司有完整的薪酬和绩效管理办法，则根据办法中的规定，确定公司年底员工薪酬普调的比例，或者员工在满足绩效考核之后需要提高工资档位的数据。

第四，根据所有的信息和数据，计算一个初步的薪酬总额，作为明年人工成本控制的指导。在完成了以上四项工作后，对员工加薪要求的基本工作已经完成，人力资源部门需要及时下发薪酬调整的指导文件，或者召开相关的工作会议，让公司各部门的管理者们有一个充分的准备。接下来，就是在接到员工的要求之后，如何决定给各个不同的员工加薪的具体操作步骤了。

A公司的人力资源部很早就完成了上述的几项工作，所以，当各个部门提出加薪申请时，只需要审核这些申请是否在预算之内就可以了，这也是为什么张经理很快就得到反馈的原因。

没加薪，老刘为什么不走了

决定是否给员工加薪的第一要素，也可以说是唯一的要素就是员工的业绩表现，能力的增加最终能够通过业绩的提高表现出来，所以，年底的绩效考核就非常重要。

常用的绩效管理制度会要求对一些业绩表现出色的员工给予一定的鼓励，在不能提高职位的情况下，进行职位内部的薪酬调整是一种很好的激励方式。

当员工提出加薪要求时，首先应该考察他的绩效考核成绩，如果成绩较低没有达到加薪的标准，就应该向他解释本企业的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得好的工作业绩与绩效考核成绩，如果该员工的绩效考核比较出色，也没有得到加薪，就要认真检查原因，如果是因为该员工的薪酬已经较高，不宜再加薪，就应向他解释本企业中与他能力相同的其他员工的平均薪酬水平，或介绍同行业其他企业同职位的薪酬水平，以便得到他的理解。从员工的角度来讲，他或许不清楚公司考虑的这些因素，他只是感。

觉到自己努力工作了一年，希望公司能通过加薪的方式对他的付出进行认可。因此，我们需要和员工进行沟通，把这些原因都告诉他，希望他能通过职位的晋升获得更多的加薪，同时，也可以通过一些其他的非物质性激励方法来激励那些工作出色但薪酬水平已经比较高的员工。

5.管理者如何面对员工 篇五

在别处见到这篇文章，深受启发，我是学工程管理的有心学造价，转过来共享，希望初学造价者也能有所收获。

[转]工程造价管理专业的学生应该如何面对未来

随着我国高等教育体制的改革，大学教育由精英教育向普及型教育发展，因此我国的在校大学生也日益增多，大学生的就业压力也空前增长，看着比自己高年级的同学毕业后很久没有找到工作，很多在校大学生开始郁闷、迷茫，整天不知道自己应该去做什么，应该怎么去做。作为已经毕业6年的工程造价管理专业的大学生，我想就目前这种情况，以工程造价管理这个专业为例，谈谈自己的看法。

第一部分 目前我国建筑业及造价行业的状况

自我国加入WTO后，我国的基本建设投资也日益增大，据国家统计局网站消息，2006年一季度，我国全国建筑业企业完成建筑业总产值5512亿元，增长22.3%；完成竣工产值2263亿元，增长25.30%，数据显示，全国建筑业企业生产规模继续扩大，施工产值快速增长。在这样一个蓬勃发展的建筑业的前提下，加之“企业利润最大化”这个理念在人们心理日益深化，因此与之密切相关的工程造价行业也在迅猛地发展，呈现出前所未有的良好趋势。而此时人们也开始注重起了以前被忽视了的造价人员，不管是施工单位还是开发公司以及政府部门，为了节约成本、控制造价，不惜花高价聘请一些专业的造价人员为自己进行服务。比如说原来在设计图纸的时候，造价工程师只是被动地计算，而现在则是和设计师一起，从设计阶段就开始进行造价控制，我们曾经接过这样一宗业务，业主委托我们咨询公司从设计阶段开始，和设计单位一起进行造价控制，在设计单位的设计图纸出来以后，首先看图纸的是我们，我们通过计算，然后和业主的造价目标以及造价行业的参数或指数进行比较，再把结果反馈给业主及设计单位，设计单位进行进一步的设计修改，以达到业主的造价控制目标。这样业主就在设计阶段已经控制了造价，避免了以前那种预算超概算，结算超预算的现象。

随着工程造价咨询行业在我国的迅猛发展以及《内地造价工程师与香港工料测量师互认协议》的签订，很多国外的测量师行到我国设立分支机构，这样给国内造价人员的发展提供了广阔空间，但同时也面临着竞争与挑战。近年来有很多港、澳台胞及其他国籍的造价人员参与了我国的造价工程师考试，这样就对我国本土的造价工程师执业造成冲击。

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学土建的要转哦 很好的经验

工程造价专业就业前景

第一部分 大学毕业生如何找工作。大学毕业生找工作的确是一件很大事情。在找工作之前，要明确自己究竟想要从事什么工作，自己的水平能干什么。如果你只是一个不太有名气的学校毕业的，还是先找到工作为妙，不要幻想太多。土木行业很重视经验的，不管是从事设计也好，施工也好。能吃苦的同学、失恋的、想逃避社会的、喜欢当官的、喜欢大自然的、性格孤僻的可以去施工单位，在施工单位混出来人基本都是很能吃苦的人，而且身体好，在工

程管理上绝对是个好手，因为建筑工程的特点决定了对它的管理要比一般的管理难的多，因为在施工单位你要和多方人士打交道，是动态的管理，随时有新的事件、突发的事件出现，对我们是个极好的锻炼。干工程没有不出事的，而且层出不穷，就象防水工程一样，没有不漏的，否则哪有那么防水堵漏公司？处理工程事故是最能学到东西的，你能记住一辈子，据统计，在工程质量事故中，真正因为工程技术人员责任心不强造成的不多，绝大多数（90%以上）是经验不足造成的。

女生或性格象女生的、喜欢谈恋爱的、不想有太多的出息的、喜欢呆在城市的可以考虑进设计院，大的设计院进不去，可以先去一般城市的设计院练练手，差不多了再去大城市。没有施工经验的人也可以搞设计，但设计质量不一样。在施工单位呆过的人搞设计，他的设计图纸非常合理，为施工单位着想，尽量简化施工。没有施工经验的人设计的图纸，最怕施工的人问他，在现场服务也是比较费劲。但也没有必要非得去施工干不可，也可以经常去施工现场看看，时间长了也行。

不喜欢土木行业的也可以考虑改行，自己做点小生意，开个小公司。

因此为自己定位很重要，一定要为自己定个方向。为自己定位后就有针对性写简历，简历一定不要超过三篇，最好是一篇。在外面找工作最好不要带毕业证的原件，因为发生过许多丢证的事，很麻烦的。在简历上写上毕业证编号就行了。不能轻易将证件交给用人单位，有些单位为了控制学生，就扣证件。还有的给安家费，但到了用人单位一打听，原来要分几年给付，还要扣证。在投简历时，不要硬给人家，一般他们主动收下的有戏。

新毕业最好是去正规的单位，比如国企。只有在国企练成手了，才能去私企和民营企业。尤其是女生，最好不要去私人的建筑公司，那里的从业人员有一部分素质很差，女生去了很危险，但如果去了国企就没什么事了。

第二部 初到一个新单位要注意什么。

FIRST 不要乱说话。讨论技术问题时，由于我们刚毕业，发言的可能较小，正确率更低，所以好最是听，不要乱插嘴。不要乱评论公司中的某个人，比如太丑，太漂亮，太不正经了等。我刚参加工作的时候，看公司的一个女的很不顺眼，穿的花枝招展的，就想和对桌的*工程师说说，亏了那天我没说，很快我就知道了那个女的是他的小姨子。在一个新单位的人际关系你没有摸清之前，一定要少评论人。总是批评的人一般来说是好人，一定要听话啊！同事之间的聊天如果是无关紧要的，可以参加，否则不要参与。在施工单位聊天是一门必修课，很重要的，要和监理聊、和甲方聊，只有聊天才能聊出感情。到了施工现场不要指手划脚的，不要不懂装懂。对待老同志要尊重，尽管现在大学生很多，但在单位里大学生人们还是喜欢的，尤其是施工单位，大学生并不多的。对待那些没有文化的人，不要轻视，他们毕竟在单位干了一辈子，在许多方面还是值得我们学习的，比如说敬业精神和工作经验。

6.面对表现不佳的员工（范文） 篇六

面对表现不佳的员工，管理者应该保持的管理原则：

1.不要耽搁延迟，如果你对员工的工作表现不满，必须立刻采取行动，不要等

到情况严重到只有开除员工的选择，对公司与员工都是有害而无力的。

2.重视问题。相信你所提供给员工的协助，可以改变员工的表现，这种正面的态度也会感染员工。

3.明确向员工具体解释，她们现在的表现，与她们需要达成的目标之间差距为

何。

4.一定要确定员工清楚了解。员工点头称是并不代表她们了解、明白，或者同

意你对他们的要求，一定要和她们进行讨论。

5.不要假设事情。对于员工的不佳表现，不要只是猜测，或者直接假设你已经

知道原因，以开放的态度询问员工，发觉真正的原因。

6.设定能够达成的目标。当员工工作量过大时，容易形成终日忙忙碌碌，但是

一无所成的结果。协助员工决定事情的优先级，同意每件事情应该完成的时

间，或者帮助员工授权给其她人完成事情，以减少她们的工作压力。与员工

一起设定目标，实行、跟进一段时间后，再讨论情形是否有所改进。

7.让她们觉得受到重视。帮助员工让她们了解她们为公司所做的贡献，以及你

重视她们的工作表现。

8.持续给予支持。当员工工作有起色时，利用正式或非正式的机会给予她们表

扬或称赞，当她们还是出现问题时，给予她们具有建设性的意见，如果你一

直保有支持的态度，即使最后还是需要开除员工，情理上也会比较容易，同

时也会避免无谓的人资纠纷。

7.浅议企业如何加强员工忠诚管理 篇七

随着经济的发展, 现代企业越来越关注人才的重要性, 标志着员工已逐步成为企业的核心资本。而员工忠诚度是员工在企业中的一种表达方式, 影响员工在工作中的积极性和稳定性, 只有员工认同了企业, 才会愿意积极努力地工作。而目前由于人才流动机制的建立, 员工选择企业的空间变大, 导致了企业员工流动率的增加和核心人才的流失。所以企业应当找准影响员工忠诚度的影响因素, 制定适合的策略来加强忠诚管理。

1员工忠诚的含义

对员工忠诚的含义至今没有统一的认识。总的来看, 主要有三种观点:行为忠诚论、态度忠诚论和综合论。

(1) 行为忠诚论。

认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具体行为, 着重强调对企业的贡献标准;

(2) 态度忠诚论。

认为忠诚实际是员工对企业的一种态度, 应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察;

(3) 综合论。

认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致;在行动上尽其所能为企业做贡献, 时刻维护企业集体的利益[1]。

企业所追求的员工忠诚是行为忠诚和态度忠诚的结合, 真正有价值的员工忠诚度是员工对企业的忠诚既体现在行为上, 又体现在态度上。企业在关注员工为企业带来效益时, 更应当关注员工的思想意识是否与企业的价值观一致, 促进行为忠诚和态度忠诚的有机结合, 这对企业的可持续发展有重要意义。

2影响员工忠诚的因素

由于地域、经济发展水平、文化传统等的差异, 使得影响员工忠诚度的因素也有所不同。很多研究者认为员工忠诚度的影响因素主要有三个方面:

(1) 员工个人因素, 主要包括个人品质因素、个人特质因素、职业成熟因素、技术、年龄等因素;

(2) 企业本身因素, 包括企业的规模和经营状况、企业文化、人力资源管理制度、裁员措施、工作环境、领导风格、以及企业对员工的态度等因素;

(3) 社会环境因素, 主要包括社会不同程度出现诚信危机、社会观念的变化、市场化的就业机制等因素[2]。

实际上, 很多员工在对比企业招聘时所说的工作待遇、工作环境、培训机会等方面的信息与实际情况不符合时, 会极大地降低员工对企业的忠诚度, 原因在于员工与企业的心理契约不协调。心理契约是企业和员工双方对于相互之间的责任和义务的期望, 是对责任与义务的承诺与互惠。心理契约的违背不仅引起员工的失望, 更多的是引发员工的愤怒和不满, 也就是说员工心理契约是影响员工忠诚度的因素之一。

影响员工忠诚度的因素是以上各种因素的综合体, 但就企业而言, 企业本身这个因素就是最重要的因素, 它对企业的忠诚管理有着决定性的作用;同时, 作为维系员工和企业双向关系之一的员工心理契约, 也是影响着员工对企业忠诚的关键因素。因此, 在企业加强忠诚管理过程中, 应该着重从企业本身因素和员工心理契约出发, 制定加强员工忠诚管理的策略。

3加强企业忠诚管理的策略

员工忠诚度对企业的发展有着非常重要的意义, 科学把握影响员工忠诚度的影响因素, 从企业和员工两个角度出发, 提出以下几点企业忠诚管理策略。

(1) 建立“以人为本”的企业文化。

企业文化是一个企业的灵魂, 能够使员工确立共同的价值观和行为准则, 在企业内部形成强大的凝聚力和向心力, 促使员工产生归属感和认同感。“以人为本”是一种尊重文化, 企业能够给员工实现自我价值的平台, 公平的对待员工, 使员工形成以企业为家、主动为企业而奋斗的归属感。构建“以人为本”的企业文化不是一朝一夕的事情, 而是需要长期坚持的工作, 例如:①尽量让下级参与决策, 让员工感到有成就感;②积极沟通和及时对员工工作进行反馈;③关心员工的成长和其发展所需要的资源等。

(2) 推行情感管理为核心的领导方式。

人是有着丰富感情生活的高级生命, 有效的领导者就是最大限度影响追随者的思想和行为。作为领导者, 仅依靠物质手段去激励员工, 而不关心员工的情感生活是远远不够的, 情感的激励能促使员工与企业更加互相信任。情感管理, 作为管理者的一种领导方式, 是企业管理论理性的表现, 它能使冰冷的管理活动变得鲜活、温馨、富有人情味。作为一名管理者, 应该知道员工工作的成败与荣辱、忠诚与背叛都会受到其情感的影响, 应当做到“用人不疑, 疑人不用”, 充分信任和尊重员工, 及时与员工沟通交流, 通过书面或者面谈等方式了解员工的困扰和要求。同时, 在制度上, 允许员工参与重大决策, 制定员工持股计划, 为员工创造公平竞争的环境, 让员工觉得自己是企业的主人。这样, 可以令员工感受到温暖和关怀, 进而培育出积极的情感以增加企业的内聚力, 建立和谐的人际关系。

(3) 基于员工心理契约改进人力资源管理制度。

1) 以“忠诚度”为导向选聘员工, 有选择的招聘忠诚度高的员工。

企业可以通过测试应聘者的价值观和个人特质方面来选择具有高忠诚度的员工, 因为在招聘中, 企业要选择的是最适合的员工, 而不是最优秀的员工。

2) 做好培训工作和员工职业发展规划。

当企业的发展与员工个人的职业发展需求相一致的时候, 员工的忠诚度将会大幅度的提升, 即使企业处于逆境之中, 员工也会从职业生涯的长期规划着想, 协助企业渡过难关、摆脱困境。企业在帮助员工成长, 员工也因此弥补其心理契约缺陷, 更加忠诚于企业。

3) 完善薪酬体系, 制定个性化激励机制。

我们知道, 组织对员工的激励在很大程度上影响了员工的工作效率, 以及员工在所在岗位工作时产生的责任感、忠诚度和热情等, 同时也会影响他们对工作的满意度。薪酬福利是企业激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆, 也是企业为员工所提供的生活保障, 是员工工作成就的一种体现, 它永远是员工考虑和关心的重要因素之一。然而, 企业内部的员工构成是多元化的, 员工类型的不同会直接导致其内在主导需求的差异, 这就要求必须以各类员工所期望的方式提供给他们想要的东西, 这样才能提高对员工的激励水平和员工的满意度, 从而提升他们对企业的忠诚度。

4) 实现绩效管理的公平合理性。

每个员工都希望自己所在的企业一视同仁, 就是有章可循, 制定规范的管理制度是必不可少的。企业规范和制度一定要透明化, 做到公开、公平和公正。在绩效管理方面, 企业就应当制定合理的绩效考核指标体系和公开公正的考核程序, 员工一旦发现有不公平的现象出现, 违背了其心理契约, 员工会认为其工作业绩没有得到公正的评估, 企业没有履行心理契约, 并可能联想到其他方面也没有得到公平的对待, 在员工群体中可能会引起非常不满的情绪, 导致员工忠诚度大幅度降低, 这对于企业的忠诚管理是致命一击。

(4) 加强企业与员工之间的沟通与交流, 构建多样化的沟通平台。

员工的忠诚是建立在企业对员工的信任基础上的, 真诚的双向沟通和交流能够促进信息的传递和反馈, 使得企业和员工之间更加信任和理解, 在企业内部形成一种和谐的氛围, 有助于工作效率的提高。同时与员工沟通交流能使员工感受到被重视, 满足了其更高层次的需求, 这种需求的满足能够促使员工更加努力的工作。随着信息时代的发展, 企业可以通过搭建多样化的沟通平台来促进企业和员工之间的沟通与交流。例如:制定定期工作会议和员工面谈计划, 及时沟通工作中的问题;借助网络平台, 通过邮件或电话等形式向员工传递工作信息或反馈员工工作情况等;开展批评与自我批评活动, 员工可以了解自己在工作中的缺陷, 管理者也可以了解自己在员工中的形象;企业组织集体活动, 各种文娱、体育活动或郊游等, 不仅丰富了员工的业余生活, 也增加了企业和员工相互交流的机会。

4总结

除了上述影响因素外, 和谐的人际关系、幸福的家庭生活以及有兴趣的工作对员工忠诚度提高也有不同程度的影响。虽然现在员工忠诚度下降已经成为企业中普遍面临的问题, 但只要处理得当, 这个问题是可以解决的。企业要认识到人才的重要性, 与员工真诚的沟通, 真正关心员工的职业发展, 将员工的价值观和企业的价值观融合在一起, 企业和员工就能实现双赢。实践证明这些措施是有效的, 但必须注意, 不同行业、不同层次、不同文化背景的员工的需求是不一样的, 一项在一个企业取得好效果的措施到了另一个企业可能会不适用, 因此在我们施工企业实际运用这些措施的时候必须以企业的具体情况为基础, 不能顾此失彼。 [ID:7198]

摘要：员工忠诚度可以作为企业的一种隐性资产, 它将影响到员工在企业的积极性和稳定性, 因此对企业的发展有着极为重要的影响。探究如何加强员工的忠诚管理, 企业应当找出影响员工忠诚度的影响因素, 因地制宜地提升员工的忠诚度。

关键词：员工,忠诚度,影响因素,策略

参考文献

[1]孙健.员工忠诚度的培养[M].北京:企业管理出版社, 2003.

[2]周亚越, 俞海山.员工忠诚的三维因素分析[J].理论月刊, 2003, (3) .

[3]李星敏, 唐孝云.论企业员工忠诚度的培养[J].重庆大学学报 (社会科学版) , 2004, (4) .

[4]彭爽, 叶晓东.情感管理——人力资源管理的有效方式[J].新资本, 2003, (1) .

8.管理者如何面对员工 篇八

一、班主任工作的常见问题

（一）关于社会

1.网吧问题。计算机网络是高科技的产物，也是导致许多社会问题的事物。初中学生缺乏自控能力，使得计算机网络对他们产生极大的负面影响，如沉迷网络、迷恋网游等，甚至违法犯罪。

2.手机问题。手机作为现在的通信工具，确实给我们带来很多方便，智能手机的出现更加体现这一点。但学生无限度地滥用手机，就会存在很多问题，如课堂上聊QQ、玩游戏等。我们学校是个乡下中学，学风本来就不怎么浓郁，学生好学之心本来就淡薄，加上这个年龄段的学生的自制力差，所以经常用手机聊QQ交朋友，严重影响了学生的正常学习。

3.贫富差距问题。贫富差距会导致一些社会矛盾，初中学生不能正确看待贫富差距，由此引发诸如盲目攀比、自卑、自傲等一系列问题。

（二）关于家长

1.学生家长不配合学校和班主任工作。通过对班主任的访谈了解到，约20%的家长不配合学校和班主任的工作。具体表现主要有以下几种：（1）不按学校要求监督学生的家庭作业和学习情况；（2）不按学校要求关注学生的行为动态；（3）不与学校或班主任沟通互动。

2.学生家长对学生的错误引导。这里所说的家长对学生的错误引导是指在世界观、人生观和价值观方面的错误引导。例如，认为最重要的是金钱，其他事情包括读书并不重要；认为人生重要的是享受而不是奋斗等。

3.不良的家庭环境。现在有很多留守儿童缺失亲情，缺失父爱母爱；有些是单亲家庭，给不了孩子一个完整的家，给孩子心里留下阴影；有些甚至是吸毒家庭，父母带给孩子的是不良习惯和思想。

（三）关于学生

1.自我为中心的性格。现在的学生多具有自我为中心的性格，初中学生这种性格尤为明显。自我为中心是指做任何事都把自己放在首位，做任何事情都从自己的角度出发，只关心自己的兴趣和利益，从不考虑别人的兴趣和利益。

2.学习态度问题。由于种种原因，“读书无用论”等观点严重地影响了初中学生的学习态度，使得不少学生不重视学习、甚至认为学习没有意义。例如，上历史课的时候，有不少学生反问教师：学习历史有什么用？还有一种情况就是学生的求知、求异的欲望在减弱。

（四）关于班主任

1.教育思想不正确，无法体现其工作的全面性

（1）在指导思想上，还停留在应试教育阶段，片面追求升学率的思想还根深蒂固，无法真正实现全面发展的教育目标，使培养出来的学生不能适应现代社会生活和未来世界激烈竞争的需要。

（2）在培养目标上，重“知识型”轻“创造型”；重智轻德，把分数作为评价学生的唯一标准，普遍存在把表现“听话”“老实”当作学生思想好的片面看法，使培养出来的学生安于现状、因循守旧、视野狭窄，不能适应时代对人才的要求。

2.教育方法不恰当，无法体现其工作的创造性

（1）对学生进行单纯的书本知识的灌输，不能站在历史使命感和社会责任感的高度，用前瞻性的眼光教育学生，使学生无法从小就树立生存意识和竞争意识，缺乏一种人类意识和责任意识。

（2）对学生进行被动式地的管制，把学生完全定位成一个被管理者的角色，忽视了学生的主体地位。班级工作完全由班主任作主，学生只是无条件地服从和执行，压抑了学生的参与意识和自主意识，造成师生关系紧张，从而产生群体的离心作用，不利于中小学生身心的健康成长。

（3）对学生只注重个体的学习，很少甚至几乎没有学生的合作学习，在多数情况下合作仅仅流于形式。这样培养的学生缺乏合作意识和合作能力，更谈不上创新精神和 实践能力的发展，不利于学生整体素质的提高。

（4）对学生不够公正，尤其在使用激励策略时，“看人下菜”“激优贬劣”，造成大多数学生的心理失衡，进而产生抵触情绪。长此以往，在班级中就会形成“小帮派”“小集团”，使班级管理工作不能顺利地展开。

（5）对学生进行统一大纲、统一教材、统一考试的整齐划一的教育，忽视学生的个体差异性，学生变成了单纯的 “知识的记忆储存器”，从而使学生的个性和创新能力的培养受到阻碍，无法适应未来的高竞争、高弹性、多变化的现代社会。

（6）对学生综台素质的培养不能面面俱到，尤其不能利用各种隐性媒介从心理上管理学生，无法培养学生良好的道德素质、心理素质和现代人意识。

（7）面对新世纪对人才高标准的要求，不能利用网络资源为班级管理建立一个有效的管理平台，使管理工作偏 “堵”少“牵引”。

3.难以正确把握教育教学的方法。班主任工作涉及多方面，难度大。理想的班主任是全能的教育者，显然，在现实中这是不能做到的。因此，班主任必然会在某些方面的教育教学上出现方法不当的问题。

4.压力大，容易出现心理问题。班主任的管理工作繁重，经常承受社会舆论压力、家庭的压力、提高学生成绩的压力等。尤其需要指出的是，当班主任主观的工作努力与学生的表现效果出现较大的反差的时候，班主任会产生迷惘。这些压力和迷惘容易使班主任产生心理问题。

二、解决班主任工作的常见问题的方法

1.提高班主任的自身素质。人的因素是最为重要的，班主任自身素质提高是做好班主任工作的保证。提高班主任的素质的途径：通过自修的方式提高理论修养和工作能力；通过专家讲座的方式开拓工作思路和视野；通过校际班主任交流获取同行的成功经验；通过班主任工作评价反思工作效果。

2.加强学校与家长的沟通。学校与家长沟通的传统方式有家长会、家庭报告书、家访等。班主任还应提出一些新的学校与家长沟通的方法，如利用信息技术建立面向移动校讯通的短信收发系统，建立学校电话中心等。

3.加强学校与社会的沟通。学校与社会的沟通有助于全社会对学校教育、教育资源、教育规律等教育领域的知识的认识，使社会更加了解学校教育，学校与社会高度互动。

4.建立学校对班主任工作的支持机制。

9.企业管理者如何管理员工？ 篇九

很多新的基于云的SAAS技术在无需设置软件或是服务器的条件下就能应用。

以电子邮件为例。在MongoDB，我们使用Google Apps来收发电子邮件、预约会面和存储档案。我们同样使用视频会议或是网络研讨会软件，比如Vidyo, Citrix 或 WebEx，让员工可以身处世界的任何角落，都能同时和同事举行例行的会议。或许还有其它更加复杂、并拥有丰富功能的技术，但是我们发现绝大多数人还是乐意使用简单的技术。

10.如何管理外包员工 篇十

2010-01-19 14:08

根据有关媒体报道，2001年以来，一批大学毕业生与北京亚太兰特信息咨询有限公司签约。“他们工作在摩托罗拉，薪酬和管理在亚太兰特。”显然，这批大学毕业生就是以外包人员的身份进入摩托罗拉(中国)电子有限公司工作的。并且，除摩托罗拉自己的员工外，与亚太兰特外包员工在同一场所内工作的人员，还有另一家外包服务提供商——汇通公司派遣的员工。

不过，亚太兰特外包员工的薪水，要略高于汇通公司派遣的员工。2004年12月，摩托罗拉发给亚太兰特一封邮件，称有关派遣17名工程师的外包服务合同不再延长。2005年1月11日，摩托罗拉又召开会议，要求这17名员工必须与亚太兰特解除劳动合同，否则将停止其在摩托罗拉的一切工作。

对于此举，亚太兰特的外包员工揣测道：“可能是想让我们中的一些人与汇通签约，从而继续为摩托罗拉工作。” 结果也正如这些外包员工所揣度的那样，1月14日，17名员工找到亚太兰特，提出解除劳动合同。

当然，亚太兰特是不会吃这个哑巴亏的。这样，又经过一番波折，直到3月25日之后，才如摩托罗拉所愿，原亚太兰特的员工与汇通公司签订了劳动合同。接下来，事态的发展是不甘受辱的亚太兰特，祭起了法律的武器，将摩托罗拉推上了被告席。于是，2005年5月，在北京市海淀区人民法院，才有了北京亚太兰特信息咨询有限公司诉摩托罗拉(中国)电子有限公司一案的发生。

北京亚太兰特信息咨询有限公司称，它与摩托罗拉（中国）有限公司签订的合同，有效期自2004年1月1日至2004年12月31日。2005年1月1日，摩托罗拉终止了与亚太兰特公司的合作，却将其派去的17名工程师全部留在公司工作。亚太兰特公司认为，摩托罗拉是在明知工程师们与亚太兰特存有劳动关系的前提下，继续使用亚太兰特的员工为其工作，侵犯了亚太兰特的用工权和企业经营权。

假如这个媒体报道基本属实，北京亚太兰特信息咨询有限公司与17位工程师的合同还没有到期，并且，这些工程师并没有通过自己积极主动的努力，在法律的框架下，与亚太兰特达成解除合同的共识，而摩托罗拉（中国）有限公司却强行将他们留用，肯定是非法的行为。因为，只有当这些工程师与亚太兰特在法律的框架下，合情合理地解除劳动合同后，摩托罗拉才能聘用他们，否则是不能聘用的，更何况还是明知对方合同尚未到期。

人力资源管理外包是指企业通过委托外部服务商，连续提供过去通常是由企业内部有关部门，特别是由企业的人事行政部门从事的人力资源管理活动。实践证明，如果要让企业保持长盛不衰的核心竞争能力，那么把一些外部服务商做得更好的事情，毫不迟疑地外包出去。这样，企业便可以专注于自己的核心竞争力，从而能够极大地提升自己在人力资源管理范域的竞争能力。

姑且不论亚太兰特与摩托罗拉孰是孰非，但是，由该案例中引致的外包员工管理，确实让人深思。根据媒体报道，从上班第一天起，亚太兰特外包员工就发

现自己胸前的厂牌是绿色，而摩托罗拉自己员工戴的却是白色的。更由于亚太兰特对外包员工管理的失位，又没有就此与摩托罗拉进行管理沟通，或采取相应对策，加强对外包员工进行相关课题的培训。

这样一来，亚太兰特外包员工将摩托罗拉的做法视为歧视，当在情理之中。所以，每次在食堂吃饭，员工就自然而然地分成两派：白牌一派、绿牌一派。亚太兰特外包员工如是地说道：“除了和上司在维修工作中的接触外，白牌绿牌都各自活动，没什么交叉。”

更加让人觉得不可思议的是，尽管亚太兰特的外包员工每天都在摩托罗拉工作，但是，来自于摩托罗拉的各种暖人心活动，却无法惠及到这些外包员工。可是，对于人力资源管理外包后产生如此严重的员工隔阂，摩托罗拉中国区人力资源总监竟然会声称，对外包人员管理的职责主要在于一线经理，对此她不了解，不便发言。

其实，早在1994年美国人力资源管理协会的年会上，Galeparker主席就已经明确地指出：“人力资源部门将越来越多地参与企业的战略规划，传播人力管理技术，担当员工群体的沟通、宣传和倡议者角色，成为首席执行官的战略伙伴。”

众所周知，在知识经济时代，企业核心竞争力不竭的源泉是人才。当前，随着经济全球化的发展，市场竞争无论是朝向经度还是朝向纬度，都愈演愈烈。为了应对如此激烈竞争的外部市场环境，企业必须提升自己的核心竞争力。于是，随着人才战的愈演愈烈，员工在企业中的地位越来越重要。

任何一个组织要拥有比竞争对手学得更快、更好的能力，必须永续不竭地开发组织所拥有及可能拥有的一切人力资源。那种关于将“人力资源外包”，理解为“既然外包出去了，就将一切都撒手不管”等诸如此类的想法，是极其错误的。而事实上，在人力资源管理外包后，企业的人力资源管理者将从日常繁琐的工作中逐步解脱出来，集中精力于企业更高层次的人力资源开发与管理工作。从这个意义上说，即使是实行外包管理业务的组织，企业的人事行政机构更应该要重新界定好自己的角色，设法让自己的工作，投组织所拥有的一切员工之所好。并且，还要在此基础上，设法以组织所拥有的良性企业文化去凝聚企业员工与外包员工，携手朝向企业所拥有的共同愿景一道成长。还要特别注意，在外包管理活动中，人力资源管理部门担当员工群体沟通的作用不是弱化了，而是要大力强化起来。因为在外包活动中，要牵涉到发包方与受包方两个对等的行为主体，并且人际交往又是一种非常微妙的关系。

特别是在人力资源外包后，务必要坚持以人为本，加强与外包服务商的双方沟通与互动，来管理外包员工。只有企业的相关管理部门在职能上做出相应的改变，并努力提升自己，争取成为决策层重要的智囊团，人力资源外包后的优势才能得到淋漓尽致的发挥。

人才成为企业唯一持久竞争优势的来源已经是大势所趋，若要获得人才资源的可持续性发展，就必须要尊重知识、尊重人才。毕竟，人力资源管理外包中更多牵涉到的是人，而不是物。并且，人才的概念并不是静态的、固化的。所以，现代企业的人力资源管理部门在运营时，更多考虑的是人的因素。

考虑到员工不仅需要得到公平合理的报酬，而且也需要得到提升自我与发展自我的充分表现。这样，在满足员工工作生活质量的前提下，人力资源管理者必须对企业员工职业发展的管理，做出更多的思考和理性的规划。

倘若要深究起来，亚太兰特诉摩托罗拉案之所以发生，还是在于摩托罗拉(中国)电子有限公司，不能平缓自己的心态，立足于双方都能做强做大、共赢发展的正确理念。以前，业界对人力资源管理外包，大多都是持盲目的乐观态度。受此引致，流行的人力资源外包管理业务，泛盖到人事代理、员工招聘、培训教育、薪酬管理、职业规划、社会保险、福利、津贴等多个领域。

然而，随着亚太兰特诉摩托罗拉(中国)电子有限公司一案的发生，业内将会以更加理性的眼光，来审慎地看待人力资源外包这一西方舶来的管理创新品。并且，在人力资源外包业务越来越普及化的今天，企业的管理部门也在面临着巨大的挑战。能不能由组织的“权力中心(Power Center)”，变迁为组织的“服务中心(Service Center)”，正在成为问题的关键。

11.管理者：如何让员工信任你 篇十一

我们或许能在卡夫描述“我们是谁”的使命宣言中找到答案。在卡夫用于指导自身增长战略的行为准则中，第一条就是：“我们鼓励信任。”卡夫高管们深知行动胜于雄辩，因此，在整个改组过程中，他们付出了切实的努力，以开放、包容的心态，实事求是，用头脑和心灵去领导，共同讨论、决策并贯彻实施。

2009年10月，在纽约召开的世界商业论坛（World Business Forum）上，卡夫CEO艾琳·罗森菲尔德（Irene Rosenfeld）分享了自己的一个经营秘诀：“企业能否有所改观，取决于你以何种方式来管理变革。从改组第一天起，我们就把沟通视为重中之重。这有助于创造一种开放和信任的氛围。我们还强调要经常性地公开庆祝所取得的成功。在商业经营中，我们往往用更多的时间去思考各种问题，而不是关注胜果。其实，人们需要知道自己所做的事情是有价值的，领导者会把这些看在眼里，并且赞赏他们付出的努力。”

信任是企业管理的一个关键要素，对于任何组织的正常运行来说都不可或缺（参见副栏“信任带来的组织效益”）。它也是最佳职场研究所（Great Place to Work Institute）年度最佳工作场所评比中考量的主要指标之一。在2009年全美最佳工作场所评比中，在信任指标上员工评价最高的三家企业分别是凌拓公司（NetApp）、Edward Jones公司和波士顿咨询公司（Boston Consulting Group）。尽管目前还很难证明内部信任与财务结果之间的关联度，但这三家企业在各自领域无疑是翘楚。

在企业衰退时期，组织内的不信任感会加剧。因此，了解如何建立和保持信任，就比以往任何时候都更为必要。是哪些因素促成了组织内的信任或不信任？组织内不同层级的员工之间能否建立信任？

为了回答这些问题，除了利用自身作为企业教练的实践经验，我们还汲取了一项实证研究的成果。该研究由IESE商学院国际组织研究中心（International Research Center on Organizations，IRCO）的跨文化管理网络（Cross-Cultural Management Network）发起，调查了18个国家的管理者和员工。我们对2，848份调查问卷进行了分析，并做了一系列定性访谈，从而验证了我们提出的有关企业内部信任机制的理论模型。（参见副栏“研究方法：跨文化实证研究”）在这里，我们将提出这个模型，告诉企业如何建立内部信任的良性循环，并引用多位参与研究的管理者和员工的陈述，支持文中观点。

良性循环始于管理者

假设某位员工负责的一个重大国际项目取得了巨大的成功。早上一进公司，她的上司就向她表示祝贺，夸她干得出色。在那一刻，她觉得自己很受重视，甚至因为自己的成绩得到认可而对这位上司有了更好的印象。接下来会怎么样？她可能备受鼓舞，更加努力工作，赢得上司更多的称赞和赏识；她也可能想躺在功劳簿上歇一歇，而这会让上司对她产生负面看法，减少对她的信任。

这个常见的例子说明，管理者和员工之间建立信任，是一个基于重复行为的循环过程，而且这些行为随着时间推移会不断强化。当管理者的行为值得信赖时，员工就会更加信任他们，进而鼓舞自己以更大的热情投入工作，并认同这个组织，成为所谓的“组织公民”（organizational citizenship）。反过来，员工更加热情地投入，又会增进管理者对他们的信任，而这也有助于他们保持值得信赖的态度。就这样，组织内形成了一个信任的良性循环（参见副栏“建立信任的良性循环”）。

这一切的开端，在于管理者通过自身行为向员工灌输信任。一位参与实证研究的法国高管表示：“信任是一种价值观，领导者可以通过自身坦诚、透明和忠实的行为，将这种价值观传递到整个组织。”

管理者的六种重要行为，有助于在员工心里撒下信任的种子。一位受访者说得很对：“信任的产生离不开这些要素的相互作用，缺少任何一个要素，信任就不会存在。”

一贯性和可预见性 如果管理者做事始终如一、可以预见，前后不矛盾，并且总向员工解释各种决策和行动，就会在员工心中激发起更大的信任。反之，如果管理者做事冲动，经常朝令夕改、任意而为，就会失去员工的尊敬。员工可能仍会听从他们的命令，但由于不了解命令背后的道理，所以心里非常沮丧。

维氏公司（Victorinox）的例子可以清楚说明，行为的一贯性如何能够强化信任度。2001年之前，这家瑞士军刀制造商在机场渠道把生意做得风生水起，因为这种独具特色的刀具很适合作商务礼品。然而“9.11”恐怖袭击发生后，乘客不能再携带尖锐物品登机了。短短数月间，维氏的销量骤降30%。

维氏管理层需要采取重大行动。但是他们有一条长期信守的承诺：不裁员。为了避免大规模裁员，公司停止招聘新员工，取消加班，并且把每个班次的工作时间缩短了15分钟。公司鼓励员工休假，可以是之前攒下的假期，也可以提前休假。公司高层拜访其他企业，说明维氏当前的处境，请它们伸出援手，从维氏临时租借工人，期限最长6个月。这些抵御危机的措施大都持续了两年左右。与此同时，公司加快对新产品的投资——从瑞士军刀转向腕表销售，并大力开发俄罗斯、印度、中国等新市场，以减少对单一产品和销售渠道的依赖。通过信守对员工的承诺，维氏管理层有效增进了内部信任，最终挺过了这段艰难时期。

12.管理者如何面对员工 篇十二

1 加强煤矿企业员工培训管理的重要意义

自从“科学技术是第一生产力”口号提出以来, 企业开始不断提高自身的科学技术能力, 知识是科学技术发展的基本动力, 而掌握知识的主体是人。所以煤矿企业要想实现自身的发展, 就必须在以科技和知识为载体的基础上加强人力资源管理, 这也是煤矿企业应对市场经济环境变化的优势。通过加强对员工的培训管理, 企业能够提高自身的竞争能力, 增强企业的活力, 促进企业的发展, 实现企业的发展目标, 提高企业的社会地位和社会形象。这也是当前煤矿企业加强员工培训管理的重要意义。下面针对煤矿企业加强员工培训管理重要意义进行细致分析, 具体包括如下几点。第一, 社会发展的时代要求。二十一世纪是知识经济的时代, 人们的知识水平有了极大提高, 作为煤矿企业的员工在使用自身专业知识的同时还应该提高自身的技术能力, 企业应该定期组织员工技能培训工作, 不断增强员工自身能力, 提高企业的整体实力。第二, 通过员工管理工作能够使员工养成良好的工作和生活习惯, 由于员工都是来自不同的地方, 生活环境以及思维意识都存在很大差异, 通过专门的技能和知识培训, 能够为员工创造一个共同的舒适的工作环境。第三, 增强煤矿企业的整体竞争能力。员工培训管理工作的开展, 能够进一步提高员工的专业素养, 煤炭企业内部员工队伍的素质整体提升, 这能够增强企业的竞争力, 促进企业的发展。第四, 塑造优秀的企业文化。通过员工培训管理工作的开展能够帮助员工之间建立良好的关系, 增强员工之间的凝聚力, 使员工对企业产生强烈的归属感, 增强员工的积极性, 形成优秀的企业文化, 在激烈的社会竞争中增强企业的竞争优势。

2 加强煤矿企业员工培训管理的有效策略

2.1 拓展培训管理内容

当前煤矿企业为了适应市场经济的发展形势, 加快了转型的步伐, 社会对煤矿企业要求的日益提高, 煤矿企业自身经营管理的内容也不断得到拓展, 这就要求在煤矿企业员工培训管理工作中, 不断拓展及更新培训管理内容, 与时俱进, 顺应社会发展对人才质量的需要, 具体来说, 煤矿企业可以从以下几个方面入手:一是思想教育。煤矿企业要注重对员工的思想教育, 将员工的思想教育、家庭美德教育, 以及职业道德教育, 有机整合起来, 并纳入到员工的培训管理中来, 引导员工形成积极负责的工作态度, 并树立科学的世界观、人生观和价值观。二是系统的法律知识。煤矿企业员工不仅要掌握扎实的专业知识及技能, 还需要掌握必备的法律知识, 由于煤矿作业的特殊性, 使得员工在工作时具有较高的安全隐患, 因此煤矿企业应将相关法律知识纳入到培训管理中来, 提升员工的法律及安全意识, 从而提升煤矿作业的安全性。三是企业文化内容。优质的企业文化, 对于凝聚员工对企业的向心力, 提升员工对企业的归属感, 提高员工工作的积极性等, 都有着重要作用, 因此企业在对员工进行培训管理时, 应将企业文化内容纳入到企业培训中来, 以促进煤矿企业的健康可持续发展。

2.2 完善培训管理机制

要想加强煤矿企业员工的培训管理, 就必须不断完善相关的培训管理机制, 具体来说, 需做到以下几点:一是在制定员工的培训管理规划时, 企业不仅要结合自身的战略发展规划及发展需要, 还要根据员工的具体实际来制定, 在制定培训管理机制时, 要多听取员工个人的建议, 同时在实施过程中, 要不断的精化, 这样才能获得科学合理, 且具有较强操作性的培训管理机制。二是制定有效的激励机制。要想提升员工工作的积极性, 企业必须从员工的个人需要及职业发展等方面着手, 引入相应激励机制, 提升员工待遇, 满足员工合理的物质及精神需求, 从而增强员工对企业的归属感, 保障企业各项工作的高效开展。三是强化培训管理的反馈评价工作。煤矿企业在对员工进行培训管理时, 要加强对培训管理结果的反馈及评价工作, 重视员工的相关反馈意见及评价, 并鼓励员工对于现行培训管理机制中存在的不足予以指出, 并提出自己的建议, 对于比较好的员工建议, 企业要予以及时的反馈及高度的评价, 并给予员工相应的奖励, 通过反馈与评价机制, 企业和员工双方之间形成良好互动, 不断提升培训管理工作水平。

2.3 优化培训管理办法

在不断完善煤矿企业员工培训管理机制的基础上还应该加强培训管理办法的优化工作, 下面我们就分几个方面进行分析。第一, 案例分析法。过去的员工培训管理的过程中通常企业都是采取课堂授课的方式, 由于员工都是成年人, 采取这种方法不仅单调枯燥, 而且所讲授的内容也不能引起员工的注意, 使得员工缺乏学习积极性, 培训的效果往往达不到要求。如果采取案例分析法, 同时把多媒体技术引入其中, 通过幻灯片、音频、视频等编辑好的案例进行分析, 能够吸引员工的注意力, 让员工分组对这些案例进行分析讨论, 并提出自己的看法, 进一步提高员工分析和解决问题的能力, 使员工的思维更加活跃。第二, 角色扮演法。此种方法主要是根据煤矿企业员工的具体工作情况, 创设与之相同的角色和情境, 让员工能够设身处地的思考, 并尽快的适应自己的岗位。通过上面这两种管理办法能够提高员工的专业能力, 提高其心理素质。

3 结束语

总而言之, 煤炭企业要想在当前竞争激烈的市场环境中获得更好的发展, 就需要加强员工的培训管理工作, 实现企业利润目标的同时还能保持自身稳定发展。通过提高对员工培训管理工作的重视程度, 对于企业来说具有十分重要的意义。

摘要：自改革开放以来, 我国经济得到了快速发展, 煤炭企业作为市场经济中的重要组成部分, 为我国国民经济的增长做出很大贡献。当前全球化经济发展十分迅速, 企业之间的竞争十分激烈, 煤矿企业在发展的过程中很大程度上提高了自身的生产效率, 而且各项工作的管理水平和能力都得到了很大提升。但是外部环境的变化使得煤矿企业面临着巨大的挑战, 煤矿企业必须不断提高自身员工的专业素质, 建立一支高水平的员工队伍, 通过加强员工的培训管理能够实现这一企业目标, 同时对于煤矿企业突破自身发展瓶颈, 实现可持续发展起到积极的作用。文章针对当前我国煤矿企业如何加强员工的培训管理进行分析, 并在此前提下, 提出了有效措施, 希望能够促进我国煤矿企业实现快速发展。

关键词：煤矿企业,员工,培训管理

参考文献

[1]姚明良.加强煤矿企业员工培训管理的研究[J].东方企业文化, 2015 (7) :64.

[2]吴东艳.浅谈如何加强煤矿企业员工培训[J].青春岁月, 2013 (17) :432.