岗位人员淘汰方案（共10篇）（共10篇）
1.岗位人员淘汰方案 篇一
八、严格的安全监督检查
安检员“末位淘汰制”
实施单位：安源煤矿
主要内容：为提高安检员的综合素质，加强安检员队伍建设，对安检员实行职能科室考核、群众广泛评议、矿部综合考评三级机制，对渎职、履职不到位、素质较低、群众不满意的安检员实行“末位淘汰制”。
实施过程：一是由安全部门制定以安检员业务工作能力、现场履职作风、遵守纪律制度、安检工作业绩为主要内容的考核细则，在安检员中开展百分竞赛活动，每月底组织一次考核评分。对考核成绩名列前两名的与本人月工资分配挂钩，给予奖励；对落在末位的对象则相应下降工资系数；对连续三个月落在末位的则调离工作岗位。二是每季由安全部门组织召集各采掘区干部、工人对安检员进行能力、作风、纪律、业务方面的评议，广泛听取基层单位的意见，对群众公认不满意的安检员作为末位淘汰的依据。三是每季由矿部组织安全部门、工会、纪委、组织干部科对安检员进行综合考评。在考评中根据上述两级考评的结果，评出“最佳最差”安检员。年底对成绩突出的安检员授予安全标兵与劳动模范称号。
实施效果：实行安检员末位淘汰制，不仅激发了每个安检员自觉学技术、善管理，提高综合素质的工作热情，而且强化了安检员严作风，勤履职的责任意识与争先意识。
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八、严格的安全监督检查
安全监察“六把关”
实施单位：安源煤矿
主要内容：为使安全监察工作落到实处，真正发挥出安全监察网的作用，必须把好六个关口。即1.把好安监员队伍素质关；2.把好生产方案和作业规程审批关；3.把好现场安全监察关；4.把好工程质量验收关；5.把好隐患处理关；6.把好安全教育关。
实施过程：在把好六道关口中整体运作，即一是在建设安监员队伍中严格“入口”放大“出口”，采取单位推荐，公开招聘，择优选聘的方式，选聘有技术、懂管理、原则性强、责任心强的人员，充实到安监员队伍，并加强工作业绩考核，对工作突出的同志进行嘉奖制，同时对工作松散，工作业绩平平的人员进行“末位淘汰制”，形成选优淘劣的机制；二是在审批业务部门和作业单位制定的生产方案和作业规程中，站在安全监察的角度，严格审批，提出意见交矿部会审；三是加强生产现场监察力度，对回采工作面初采初放、周期来压、收尾、巷道贯通、地质条件变化大、过老墟、老巷、排放瓦斯、井下特殊地点电氧焊等作业工序，分别派专人进行监察；四是安监员积极参加矿部组织的每旬安全质量大检查验收活动，负责全矿采掘机修通工程规格质量等 级的审评，不走过场、不搞“人情验收”；五是针对隐患、特别是存在的较大隐患进行蹲点式排查、115
八、严格的安全监督检查
跟踪管理。六是在安全教育方面，组织安监员参加各单位的安全活动，对不参加安全活动的人员进行安全教育，对出现“三违”人员进行严厉批评，促其改正。
实施效果：强化“六把关”机制，不仅提升了安监队伍的业务水平，而且切实加强了生产现场的业务保安管理，堵塞了安全管理上的各方面的漏洞。
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八、严格的安全监督检查
抓制“三违”目标管理
实施单位：安源煤矿
实施内容：为杜绝“三违”，确保安全生产，对班组长以上管理干部及“七大员”抓制“三违”进行目标管理，并严格考核，实施奖励，形成多工种全方位抓制“三违”机制。
实施过程：一是划分层次，明确职责，制定目标，即1.技术员以上干部抓制“三违”不得少于4人次/月。2.班组长、群安网员、青年岗员、生产科技术员、工资科定额员等每月抓制“三违”不得少于2人次/月。3.安检员每月抓制“三违”不得少于8人次/月。二是严格考核。即1.班组长以上管理干部及“七大员”每天下井抓制“三违”后，必须到井口信息站填写“三违”三联单，由信息员转交安全部门建档登记。2.安全部门必须每月对班（组）长以上管理干部及“七大员”抓制“三违”情况进行归纳统计，严格目标考核。三是给予奖励。每月底由纪委、工会、安全科、工资科等有关部门负责组成的考核检查小组进行会审考核。对班组长以上管理干部及“七大员”少抓1人次给予罚款20元，多抓1人次给予奖励20元，安检员少抓1人次给予罚款50元，并鼓励工人抓制“三违”，凡工人抓“三违”1人次奖励20元。抓班组（队）长以上干部及瓦检员、放炮员“三违”1人次，奖励50元，抓矿领导、安检员“三违”1
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八、严格的安全监督检查
人次奖励100元。
实施效果：通过实行抓制“三违”的目标管理，从而班组长以上管理干部和“七大员”在实际工作认真履行职责，严格抓制“三违”，井下“三违”现象明显减少，工人干部抓制“三违”的责任心得以增强，矿井的安全基础工作得到进一步夯实。
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八、严格的安全监督检查
“地毯式”安全检查
实施单位：安源煤矿
实施内容：由煤矿党政班子带队，组织业务职能部门定期对全矿各系统进行地毯式安全检查，深入生产现场安全管理是否到位，质量标准化标准执行是否规范，安全班评估制度是否落实，从中发现隐患，堵塞漏洞，实现矿井安全生产。
实施过程：地毯式安全检查分为每月三次的采掘安全检查、机电运输安全检查，每月一次的一通三防、回采掘进、开拓掘进安全检查。对于检查发现的问题和隐患，采取三项措施进行反馈和跟踪整改。一是由检查员下协商单到各单位，要求单位主管签字，落实责任人，限期整改。二是矿上及时召开好检查专题会，通报检查情况，对检查出的问题和隐患，按照项目，定人员、定措施、定时间的“四定”原则认真落实处理好。三是对安全检查专题会提出的问题和隐患的整改情况进行复查。对整改隐患积极效果突出的，给予通报表彰和奖励，并根据隐患级别，逐级上报。
实施效果：通过开展“地毯式”的安全检查，井下采、掘、机电、运输、通风上的事故比以前大大减少了，井下的安全环境得到了逐步的改善，矿井的质量标准提高了，矿井安全基础工作得到了进一步的完善，为矿井的安全发展创造了个良好的条件。
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2.岗位人员淘汰方案 篇二
一、指导思想坚持以邓小平理论和“xxxx”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持“以人为本、执政为民”，根据不同公职人员的岗位职责和纪律要求，开展规范岗位履职行为，提高岗位风险防范意识，教育广大公职人员正确认识手中权力，增强廉政意识和拒腐防变能力，营造风清气正的社会环境，为促进城乡建设事业健康有序发展提供有力的纪律保障。
二、目标要求针对不同公职人员岗位职责特点，围绕权力运行流程，结合廉政风险点查找、评估和防范，集中抓好有针对性的岗位廉政教育，强化公职人员的宗旨意识、民主意识、责任意识、法治意识和廉政意识，着力解决违纪违规办事及以权谋取私利的问题，树立为民、务实、清廉的良好形象。
三、教育对象系统各单位、局机关各股室公职人员
四、基本原则突出个性化，坚持贴近性，注重互动性，形成系统性，体现规范性。
五、活动内容
1、开展“廉政学习日”活动。制定详细的学习计划，进行不少于40个小时的集中学习培训。认真学习党的xx大和xx届四中、五中全会精神、《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》及实施办法、《关于实行党风廉政建设责任制的规定》、党纪政纪条规等。开展“四个一”活动，即每周组织一次集中学习，每人精读一本好书，撰写一篇体会文章，举行一次学习交流汇报会。结合庆祝建党90周年，各单位党政主要领导讲一次廉政党课，纪检委员讲一次党政纪条规课。廉政党课的内容要围绕“以人为本、执政为民”主题，与加强廉政建设、弘扬党的优良传统、保障和改善民生、解决反腐倡廉建设中群众反映强烈的突出问题相结合，增强实效性。党政纪条规课的内容要围绕本单位制度建设、“三公”管理等方面存在的问题，联系党员干部思想和作风实际，增强针对性。在组织学习过程中，要对本单位所有工作岗位进行分类，例如领导干部岗、审批岗、收费岗、财会岗、执法岗等，明确岗位工作职责。把每一名公职人员都划入特定岗位中，形成《公职人员岗位花名册》，岗位花名册要注明岗位名称、人员姓名及职务。（此项活动于7月底完成）
2、开展“查风险、定制度、促整改”活动。结合县人大对我局XX年至XX年工作进行评议所整理出的8个方面68条意见和建议，针对不同岗位，通过个人自查、同事互查、组织帮查等多种途径，查找可能引发不廉洁行为甚至违纪违法问题的廉政风险点。针对查找出的风险点，建立岗位廉政风险防控体系，完善相关制度，制定本岗位具体的行为规范，同时将行为规范进行公示，接受群众监督。XX年参与行政权力运行制度建设的单位，要对查找的风险点及制定的防范措施开展一次“回头看”，进一步规范完善。（此项活动于8月上旬完成）
3、开展“以案说法”情景教育活动。从岗位廉政教育的特点和公职人员客观存在的岗位风险出发，以排查的岗位风险为教学设计载体，依据党纪政纪和法律法规，把岗位中不同风险点通过“情景”展示出来，编制情景案例。情景案例的内容包括案例题目、案例情景、存在问题、处理方式和法规链接等5个部分（见附件）。各单位要结合岗位廉政风险，认真分析廉政风险产生的原因、危害、充分运用查办案件、明察暗访等成果，认真组织编写本单位情景案例教案，开展一次公职人员岗位廉政教育。（此项活动于10月底完成）
4、开展“党风廉政电化教育”活动。以“电化教育月”为契机，组织系统广大党员干部观看《欲盖弥彰—刘志华腐败案警示录》、《暴风雨中的忏悔——皮黔生腐败案警示录》、《贪欲使他走向了深渊——宋勇腐败案警示录》、《不可逾越——<廉政准则>系列剧》。结合观看警示教育片，召开党风廉政建设座谈会，撰写观后感，让系统广大党员干部了解自身的岗位廉政风险和行为规范，达到入脑入心的教育目的。（此项活动于7月底完成）
5、开展“廉洁自律作表率、创先争优当先锋”知识竞赛活动。结合庆祝建党90周年和创先争优活动，组织开展一次系统各单位参加的以“廉洁自律作表率、创先争优当先锋”为主题，以岗位廉政教育的基本知识、创先争优基本知识、《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》、《中国共产党纪律处分条例》等为主要内容的知识竞赛。使系统党员干部深刻领会岗位廉政教育工作的重大意义，进一步增强岗位廉政教育工作的实效。（此项活动于8月底完成）
6、开展廉政文化“四上”活动。要充分发挥廉政文化教育功能，积极开展具有教育意义并切合岗位实际的廉政文化“四上”活动。即：廉政文化“上墙面”，在办公楼走廊上墙壁上悬挂廉政主题书画、格言警句；廉政文化“上桌面”，在每位党员干部桌面上，设置自拟或自选廉政格言警句桌牌；廉政文化“上网页”，在《建平住建·纪检监察博客》上开辟廉政文化宣传专栏；廉政文化“上版面”，在新闻媒体上刊登各单位廉政文化建设方面的工作信息。为岗位廉政教育营造以廉为荣、以贪为耻的浓厚舆论氛围。（此项活动于10月底完成）
六、工作要求
（一）加强领导，精心组织。各单位要成立岗位廉政教育活动领导小组，研究制定切实可行的实施方案，抓好活动的组织实施。要在总结继承以往好经验、好做法的基础上，结合各自实际，丰富活动内容，创新活动载体。党员领导干部要带头参加活动，以身作则、率先垂范。
（二）突出重点，创新方式。在开展活动时，要把重点放在解决问题上，切实解决群众反映强烈的重点难点问题，通过问题的解决，使公职人员在思想观念、素质能力、工作作风和工作方式方法上有新转变、新进步、新提高。
（三）加强宣传，营造氛围。各单位要通过新闻媒体、《城建信息》、《建平住建·纪检监察博客》等，及时宣传推广好经验，好做法，大力宣传在活动中涌现出来的先进典型，营造良好的社会氛围。同时，注意从社会舆论反映中找准改进工作的切入点和着力点，把人民群众评价作为推进活动的动力、改进工作的导向、树立形象的坐标。
（四）搞好督查，推动落实。局纪工委将对此项工作开展情况进行指导和督促检查，通过召开情况汇报会和调研督导等形式，及时了解掌握活动情况，督促解决问题，防止形式主义，对工作不实走过场的，要通报批评，对顶风违纪的典型案例，要严肃查处，公开曝光，扎实推动岗位廉政教育活动健康有效地开展。活动结束后，各单位要将本单位的实施方案、廉政党课讲课稿、《公职人员岗位花名册》、情景案例及工作总结报局党办。局党工委将把此项工作做为党风廉政建设责任制考核的重要内容之一，未按要求开展工作的，将在责任制中予以减分。附件：
1、住建系统公职人员岗位廉政教育活动领导小组名单领导小组下设办公室，负责日常工作及对系统公职人员岗位廉政教育工作进行指导检查，主任由刘萃华同志兼任，成员为闫海涛、宋剑。
3.岗位人员淘汰方案 篇三
为了加强我县农村信用社重要岗位人员的管理，做好超前预防、加强检查监督，遏制违规违纪行为和各类案件发生，防范金融风险，促进我县农村信用社各项业务健康快速发展，根据上级行内控管理工作要求和市联社有关规定，结合我县信用社实际，决定从二00三年元月一日起，对全县信用社重要岗位人员实
行轮岗和强制休假，特制定本实施方案。
一、重要岗位人员的范围
信用社重要岗位人员是指信用联社会计主管、微机管理员、机关会计员、重要凭证管理员、金库管理员、经警保卫人员、票据交换员和基层经营单位的主任、信贷员、主管会计、出纳员、微机操作员、联行结算员。
二、有关规定
1、凡是在同一单位连续从事主任、会计工作满五年的，必须调离原单位；连续从事其他工作满三年（特殊情况不得超过五年）的人员，都要进行轮岗。
2、对从事重要岗位的工作人员必须由联社班子成员根据工作需要研究决定，有计划的安排休假，并安排好顶岗人员和交接工作，特殊情况可实行强制性休假。
3、休假人员的安排：①联社机关重要岗位人员休假，由联社理事长安排，在科室之间调剂顶岗；
②信用社主任休假，由联社主要领导安排，并明确临时负责人；
③信用社职工休假，由联社安排，在内部之间调剂顶岗；
④信用分社人员休假，由信用社主任调剂安排，要明确双人临柜。
4、岗位轮换及休假必须坚持先移交后离岗，先审计后上岗的原则。重要岗位人员轮岗及休假，必须在规定时间内办理全部移交手续；对强制休假的人员，休假时间视实际情况需要确定，强制休假期间个人待遇不变。
5、对轮岗和强制休假期间，审计监察部门要及时按有关规定对其经办的工作进行全面审计，审计时间控制在七天以内。审计结束后，对审计结果形成书面报告，作出审计结论。经审计检查确有问题的人员按有关规定进行查处。涉及违法行为的移送司法机关依法处置。代班人员在顶岗期间如发现问题要及时向负责审计人员报告。
三、管理责任
1、对不组织本单位职工学习，安排轮岗未轮岗，造成员工有抵触情绪不服从安排，并有严重违规违纪或发生案件的，将撤销主任职务。
2、强制休假对象审计不及时，措施不力，导致发生案件或不按审计程序、走过场，应发现的问题未发现或反映问题避重就轻的，将追究审计人员责任。
4.末位淘汰制方案 篇四
一、量化对象与内容
1、对象是小学校长、幼儿园园长。
2、德：职业态度，能：职业能力，勤：履行职责，绩：工作实绩，廉：廉洁自律。
二、量化办法与细则
量化工作每学年进行一次，中心校成立校长工作量化领导小组，负责全镇小学校长、幼儿园长绩效量化工作。综合量化得分为100 分。计算公式如下：
综合量化得分= 目标考核得分（60 分）+ 全体教职工民主测评得分（20 分）+ 校长个人工作实绩（20 分）。
（一）、个人述职
1、校长全面总结一年来个人在德、能、勤、绩、廉等方面的情况，写出述职报告，由量化小组主持召开全体教职工会，听取校长、幼儿园长的述职报告。
2、量化对象在个人述职的基础上，进行自评。
（二）、民主测评【总分20 分】
1、由量化小组组织全体教职工对校长、幼儿园长进行民主测评。
2、民主测评采取无记名方式，参加人数不少于本校教职工人数的90%。
3、民主测评分为优秀、称职、基本称职和不称职。
4、民主测评计分方法：测评得分=[ （优秀人数×1+ 称职人数×0.8+ 基本称职人数×0.3+ 不称职人数×0 ）÷总有效人数] ×20
（三）、目标量化【总分60 分】
中心校目标综合量化小组按照《蔡庄镇中小学目标管理综合考核办法》之要求进行量化。
1、学校有损教师形象的行为，师生反映2强烈的每次口2分。
2、学校有体罚或变相体罚、歧视学生，家长反映强烈的每次扣5 分。
3、工作时间上网玩游戏、聊天，或工作日在校内外参与的教师每人次扣2 分，校长每次扣5 分。
4、思想汇报专题上报材料不真实，不认真，有弄虚作假、瞒报、漏报各种信息的每次扣5 分。
5、学校教师违反计划生育条例的每人次扣5 分。
6、未按要求参加继续教育培训的教师每人次扣2 分。
7、学校有乱收费现象的每次扣2 分。
8、学校工作量，200 名学生以下的学校校长计2 分，每递增50 名学生加0.5 分，最高得分5 分。
9、财务管理，发现开支不合理或虚报票据的的每次扣2 分。
10、安全工作，发现一处安全隐患扣2 分，（以县以上有关部门检查通报和下达的整改通知为准）。如有工作失误造成重大损失和严重后果的扣5 分。
11、临时工作安排，对中心校安排的临时工作任务，应按时保质保量的完成，对不能按时完成的每次扣1 分。
12、日常工作检查，中心校日常工作检查分A、B、C、D、E 五个等级，对应分值分别为5 分、4 分、3 分、2 分、1 分。
13、年终综合工作检查，中心校期末综合检查分优、良、中、差四个等级，对应分值分别为10 分、8 分、6 分、4 分。
14、本校教师在《尉氏教研》发表文章一篇计1 分。
15、本校教师在县《教体局手机报》发表简讯一篇计1 分。
16、本校教师在县、镇举行的各类竞赛活动中，积分按名次依次递减。
（四）、个人工作实绩量化【总分20 分】
1、授课时数每周不少于5 课时计2 分。
2、承担镇级以上公开课每次计2 分。
3、听评课每学期达四十节以上计2 分。
4、教育随笔或教学反思达10 篇以上计2 分。
5、超课时或所教学科成绩优异的酌情加分。
6、在省以上期刊发表论文一篇计5分。
7、参与主导省、市课题立项、结题分别计为5 分、3 分。
8、在《尉氏教研》发表文章一篇计1 分。
9、在县《教体局手机报》发表简讯一篇计1 分。
10、在县、镇举行学科竞赛中，积分按名次依次递减。
三、量化等次与运用
1、根据综合量化等有关情况，确定量化等次。量化等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
2、85 分以上为优秀，75 —84 分为称职，60 —74 分为基本称职，59 分以下为不称职。
3、对绩效量化等级为基本称职的校长、幼儿园长，第一年诫免谈话，连续两年基本称职，免去其职务；
4、对于绩效量化不称职的校长、园长，按相关政策免去其职务。
5、由于校长、幼儿园长个人工作原因，出现下列行为之一的，本学年校长绩效量化结果原则上不得评为称职及以上等次：
A、违背党和国家的教育方针和政策并造成恶劣影响的；
B、履行岗位职责不力，学校管理混乱的；
C、学校出现责任事故且造成较大影响的；
D、师生中发生严重违法犯罪案件，造成重大不良社会影响以及学校严重违反上级政策和法规而受到县级及以上行政通报、处分或处理的；
E、不按时完成教育体育局布置的重要工作和重大事情不请示汇报造成工作延误或损失的；
F、量化对象因违反党纪政纪，受到处分或处理的；
G、由于工作失误，出现上访的；
5.岗位人员淘汰方案 篇五
为切实贯彻落实《大气污染防治行动计划》（国发〔2013〕37号，简称“大气十条”）、《西藏自治区大气污染防治行动计划实施细则》（藏政发〔2014〕56号，简称《实施细则》）有关精神，进一步推进我县大气污染防治工作，有效改善我县环境空气质量，保障广大人民群众身体健康，按照《那曲地区燃煤小锅炉淘汰改造工作方案》（那行办发〔2016〕110号，简称《工作方案》）的要求，结合我县实际情况，制定本方案。
一、总体要求
坚持以科学发展观为指导，以国家“大气十条”、《实施细则》和《工作方案》为要求，以县域内建成10蒸吨/小时及以下燃煤小锅炉为重点，按照“分类整治、属地负责、政府主导、部门联动、多措并举、整体推进”的原则，采取行政、法律、科技等手段，以县城为重点，2016—2017年在全县各乡镇开展燃煤小锅炉淘汰、改造整治工作。健全燃煤锅炉监管体制，有效缓解燃煤锅炉的环境污染问题，努力提升环境空气质量。
二、工作目标
严格市场准入机制，全县方位内禁止新建20蒸吨/小时以下燃煤锅炉。
全面开展10蒸吨/小时及以下燃煤小锅炉淘汰工作。鼓励各类燃煤锅炉改造成使用电能、天然气或其他清洁能源。对10蒸吨/小时以上各类燃煤锅炉，完成污染治理设施建设或改造升级，做到稳定运行并达标排放。
三、实施依据
根据《中华人民共和国大气污染防治法》、国务院《关于推进大气污染联防联控改造改善区域空气质量指导意见的通知》（国办发〔2010〕33号）、《国务院关于印发大气污染行动计划的通知》（国发〔2013〕37号）、《西藏自治区人民政府关于印发大气污染行动计划实施细则的通知》（藏政发〔2014〕56号）、《锅炉大气污染物排放标准》（GB132712-2001）以及《那曲地区大气污染防治工作方案》（那行办发〔2015〕160号）。
四、时间步骤
（一）调查摸底(2016年10月10日至2016年12月31日)2016年12月底前以乡镇级行政区域为单位完成所在范围内燃煤锅炉的调查摸底工作，彻底查清燃煤小锅炉的数量、规模、用煤量、污染物排放等情况。提出拟淘汰的燃煤锅炉名单，建立好管理台账，由县环保局汇总后报县政府备案。
（二）实施阶段(2017年1月1日至2017年12月31日)县环保局会同发改、安监等相关部门对县域内10蒸吨/小时以下燃煤锅炉进行关闭和拆除。整治过程中要明确责任主体、工作重点、工作要求，细化工作措施，明确时间节点，全面开展整治。每月底前县政府报送锅炉淘汰的工作进度。
（三）验收阶段（2018年上半年）
县政府组织环保、发改、安监等相关部门对锅炉淘汰情况进行验收，县政府对检查验收情况进行总结、通报。
五、保障措施
（一）加强领导，明确责任。县政府成立燃煤小锅炉淘汰工作领导小组
负责全县燃煤小锅炉淘汰整治工作的统筹协调，各相关乡镇、县直部门要按照县政府的部署要求，各司其职，各负其责，完成燃煤小锅炉淘汰任务。
涉及到的各乡镇是辖区内燃煤小锅炉淘汰工作的责任单位，也应成立相应的领导组织，切实落实属地管理职责，依法组织开展辖区内的燃煤小锅炉淘汰工作。
（二）广泛宣传，营造氛围。广泛开展形式多样的燃煤小锅炉淘汰宣传教育，宣传燃煤小锅炉污染危害及淘汰工作要求，引导公众参与，强化舆论监督。对于未按要求进行淘汰的，通过新闻媒体予以曝光，为燃煤小锅炉淘汰工作营造良好的氛围。
（三）依法整治，严格执法。坚持依法开展燃煤小锅炉整治，对按规定必须淘汰的燃煤小锅炉，必须淘汰到位，依法拆除。对采取清洁能源替代的锅炉，必须限期完成改造，稳定使用清洁能源。对逾期整治不到位的，依法给予经济处罚，责令实施停产停业整治。对机关、事业单位追究主要领导行政责任。
（四）加大力度，严格考核。燃煤小锅炉的淘汰河改造工作涉及面广，任务艰巨。各乡镇、相关部门要集中精力、集中力量、集中时间、，强力开展整治工作。要加强协调，及时化解各类矛盾，要动之以情、晓之以理、治之依法，促进整治工作顺利开展。加强督查，跟踪问效，确保燃煤小锅炉淘汰工作按时完成。严格实施考核，对淘汰工作实施不到位的，严格责任追究。
6.岗位人员淘汰方案 篇六
*****DevelopmentCo.,Ltd.“末位淘汰制”实施方案设计
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绩效考核，一直是人力资源管理中的一个基础环节，也是关系公司发展存亡的一个重要环节。从公司现状来看，虽然施行了绩效考核，但人浮于事、工作懒散的现象仍然存在，部分部门冗员较多。针对这些问题，经公司绩效考核小组提议，计划在绩效考核中引进“末位淘汰制”，以优化现有的绩效考核体制。
“末位淘汰制”是指组织每隔一段时间对员工进行一次考核，然后对其考核成绩进行排名，按照一定的比率淘汰处于末位的员工。其主要目的在于鞭策员工，提高员工的工作效率和企业效益，避免企业人浮于事，减少企业冗员。我们根据末位淘汰制的一些基本理念和原则，借鉴国内一些知名企业如中兴、华为、联想、TCL、SOHO等企业实施末位淘汰制的经验，从我公司的实际出发，分析在我公司实施末位淘汰制的必要性，预判可能出现的问题并提出解决对策，最后从原则、流程两个方面来阐明末位淘汰制的具体实施方案。
一、末位淘汰制的必要性。
（一）末位淘汰制弥补了绩效考核的缺陷，体现绩效考核的目的。从公司施行绩效考核的这两年来看，绩效考核对员工起到了一定的激励作用，但也存在一些不足。主要体现在：对绩效成绩好的进行了加薪，但对绩效不好的员工却没有给予适当鞭策，不利于激发员工的进取心。末位淘汰制正好弥补绩效考核的这种缺陷，起到积极的鞭策作用。
（二）末位淘汰制强化了企业文化，提高企业竞争力。末位淘汰制是达尔文《生物进化论》中“优胜劣汰、适者生存”理论在实际管理中的运用，目的是建立压力机制，增强员工危机感、竞争性，激活整个组织。末位淘汰制创造了一种内部竞争环境，以绩效为导向，保证了全员效率，杜绝大锅饭、混日子的低效率情况。
（三）末位淘汰制有利于精简人员，有效分流。目前，我公司有些部门存在人员过剩、人浮于事的现象，在这种情况下，精简人员、有效分流是解决这个问题最有效和直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了人员的缩减。
二、末位淘汰制存在的问题及对策。
从员工管理的角度讲，末位淘汰制是一种强势管理，这种强势强制性的管理，是遏制人的懒惰天性的有力手段，有其积极的作用。然而，是药三分毒，末位淘汰制尤其积极的方面，但也有其消极的一面，是一把“双刃剑 ”。我们如何取其精华，回避其短，有效的运用好这把“双刃剑”呢？本文从以下三个方面来采取措施。
（一）从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性，为了规避法律风险，应把末位淘汰制放在劳动合同约定条款中。对于企业和员工共同签定的劳动合同是双方的法律行为，这是在双方意愿的基础上行为，一旦订立就对当事人双方产生约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。而在末位淘汰制中，企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现，法律依据是不足的，因此企业应该承担相应的法律责任。可见，对于企业来讲，适用末位淘汰制是有违法的可能性的。尤其在《新劳动合同法》颁布实施后，员工的维权意识提高，企业产生劳动纠纷的可能行就更大。
为了规避法律风险，应把末位淘汰制放在劳动合同约定条款中。根据《劳动法》第二十三条规定：当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。又根据劳动部制定的《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第38条规定；当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。公司可以利用上述法律规定，将在“末位淘汰制”下员工连续两次以上被评为不合格的情形约定为双方劳动合同终止的条件。这样一来，既能立即解雇不合格员工，又能规避法律而不用支付经济补偿金。
（二）从科学的角度看，末位淘汰制有欠科学性，因此末位淘汰制应与标准线淘汰制相结合，使末位淘汰制更科学。各个单位、部门的发展水平是不一致的。在同行业以同样的标准去评价员工，有的单位的地址/ADD：****第 1 页电话/TEL：*****
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末位可能是其他单位的首位或中上位，这正是“末位不末”，如果淘汰掉他们，即使招入新的员工，实际效果并不如以前，从这个角度说，末位淘汰制是欠科学的。事实上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常优秀，那么还一定要去淘汰一部分是不科学的。为了使末位淘汰制施行得更科学，可结合标准线淘汰制施行，保留一些符合岗位条件的人才。我们公司处于人才相对贫乏的三亚，大刀阔斧的更新换代，会加大招聘成本，影响正常工作。让两者结合起来使用，会让末位淘汰显得更温和、更科学一些。
（三）从管理学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代人本管理的思想，因此实际运用时应注重人性化操作，注重淘汰流程的公平公正，即使淘汰也应给淘汰者适当的帮助。现代管理崇尚“人本管理”，即以尊重人性、挖掘人的内在潜能为宗旨，努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、责任感、创新性，注重长远效应，而非短期效应。末位淘汰制是一种典型的强势管理，主张通过内部员工的竞争从而严加管理，员工外在的环境是紧张的，在这种环境下员工的心理压力很大，每日惶惶不安，同事关系也很紧张，团队精神差，这种环境下的员工有一种被动感和被指使感。末位淘汰制更注重短期效应，而不是人的长远发展和潜力发挥。从管理学的角度来讲，末位淘汰制是不符合现代人本管理思想的。
从人性化的角度考虑，我们在实施末位淘汰制的过程中一定要注重人性化操作，注重淘汰流程的公平公正，给予淘汰候选者申诉和改正的机会。即使淘汰也应给淘汰者适当的帮助，如教他们怎样写简历，根据市场上的空缺职位信息和员工交流，甚至帮他们找到新的工作。总之，企业可以辞退一个人，但不要轻易否定一个人。
三、末位淘汰制的实施原则。
（一）根据部门人数多少，末位淘汰制与标准线淘汰制相结合。在原则上，“末位淘汰制”对参与排序的员工规模是有要求的。在一个组织中实施末位淘汰法，是假设企业员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的，但如果样本量太小，正态分布的假设就不成立，可能大多数表现很好，或者相反。
就公司现状而言，如果按全公司强制排名的方式淘汰，显然是不合适的。因为不同性质岗位的员工放在一起对比，是没有可比性的。一般情况下，在同一个部门工作的员工，才具有可比性，才适合相互比较和强制排序。
鉴于我公司有些部门才2至3人，明显是不符合正态分布的前提假设的，而且如果严格实施“一刀切”的“末位淘汰制”，使得缺人的部门更显人力不足。因此，部门人数在5人以上的，更适合使用末位淘汰制。同时，我们建议对于5人以下的部门可使用标准线淘汰制。标准线淘汰制是指参加竞争的成员按照事先制定的考核标准，对处于标准线80分以下的成员进行淘汰的方法。
（二）末位淘汰制主要针对公司内部一些低技能和易替代的岗位。“末位淘汰制”对岗位特点是有要求的，不同的岗位要求是不同的。在人员配备、岗位配置、机构设置已经非常合理的公司，当我们淘汰一批人以后，还要从外部人才市场或者企业内部人才市场招聘到同等数量的员工。身处人才相对贫乏的三亚，我们很难保证新招进来的人更合适。加上招聘成本，这种“换血”大多数是得不偿失的。因此，末位淘汰制更多的是针对一些低技能要求和易替代的岗位，如行政职能部门、销售人员、保安、保洁等岗位。
（三）末位淘汰制要求建立一套健全和公正的评价体系。实行末位淘汰制，必须首先建立公开、公平和公正的量化考评体系，这样有助于进一步全面引入科学的制度化管理，消除主观随意性很大的“人治”现象。同时，公开的考评标准，严格执行、不因人而异的淘汰制度，有利于提高企业内部管理的透明度，消减普通员工对管理者的对立情绪。
我们公司首次推广KPI，有些部门的KPI指标还有待进一步完善和改进，还有待设定一套非常科学而合理的考核评价体系，在这种情况下以绩效考核出来的“表现最差的5%-20％”，不一定是真正的“表现最差的5%-20％”。在KPI推广初期，要想评出真正的“表现最差的5%-20％”出来，绩效评价不能作为末位淘汰的主要依据，还应加入一些其他的评议环节。我们建议，连续两次属于“末位淘汰”范围内的，经过公司考核小组再次评议后结果仍无改变的，才可淘汰。
（四）淘汰的比率要灵活，一般在5%-20%之间。一个企业不能是一潭死水，必须有一个流动率，专家认为5%-10%的人员流动率就可以在企业内部起到有效激励的作用。在实行末位淘汰制时，要注重对末位人员的淘汰，更要注重对核心人才的保留。目前，我们公司各部门人数普遍较少，如果进行末位淘汰的话，比例可适当提高一点，灵活一点，以5%-20%为原则；管理人员以公司为单位，以5%-10%为原则。
四、末位淘汰制的实施流程。
（一）以通知的形式告知员工，让末位淘汰制的观点渗透到公司里。“坦率和公开”的企业文化是末位淘汰的基石，在一项制度推行前，应告知员工并大力推行，让每一位员工理解末位淘汰制，避免 “末位淘汰制”的波及者都成了“惶惶生存者”，导致消极抵触，效果适得其反。
（二）以绩效考核分数为基础，各部门员工在部门内部进行强制排名。在每次绩效考核后，每个部门的员工应进行强制排名。普通员工以部门为范围进行排名，管理人员以公司为范围进行排名。处于绩效末位的人员，即使不属于淘汰的范围，但也应认识到自己和其他员工的不足，起到一定的鞭策作用。
为保证强制排名的公正性，对各部门经理提出了很高的要求，要求部门经理在绩效评估中要公平、公正，让员工信服。第一，确保员工的绩效考核是多方面(一般4-7项)综合考虑, 有些因素是业绩, 有些因素是团队合作, 有些因素是工作技能, 有些是工作方法, 有些是专业知识。第二、不能完全由部门经理说了算，部门经理评价和内部测评、外部测评相结合。第三，部门经理必须与员工进行充分的绩效沟通，写出书面评估报告，进行坦诚的绩效面谈，以现实工作中的事实为例，让员工对自己好的和不足的方面有充分的认识，从而认可绩效成绩，也能帮助员工进一步改进绩效。
（三）部门经理根据考核分数和强制排名，上报“末位淘汰候选者”名单，并对该人进行口头警告。在对每个部门员工进行强制性的排序，部门负责人应将绩效靠后的5%-20%范围内且低于80分的人员名单，经上级分管副总签字后，报人力资源部存档。同时，部门经理应给予口头警告，要求其改进。
（四）连续两次属于“末位淘汰”名单的人员，人事部书面通知。末位淘汰的人员一般有两种，一种是工作态度和个人品质有问题，屡教不改的；一种是个人特长不适合现有岗位，表现出对现有岗位不适应的。通常情况下，只要员工能正视自己的问题, 并愿意改进，下一次考评时得分就可能不再是“末位淘汰”名单中的人员。被淘汰的人大多是两次都是“末位淘汰”名单中且低于80分以下的人。参考名单确定后，由人事部给出书面的通知，由员工签收确认。
（五）公司考核小组集体评议，确定淘汰名单。在确定淘汰人员名单时不能是某一个说了算, 而是集体决策, 从而减少不公正, 避免假公济私或属于个人恩怨问题。对于连续两次绩效考评进入“末位淘汰”名单，由部门经理提名，经公司考核小组集体评议后，结果仍无改变的就施行淘汰程序。
（六）按多种形式实施末位淘汰。末位淘汰的实施通常有三种形式：第一种是换岗。需要淘汰的员工将原来的岗位，经培训后更换岗位；第二种是降职降薪，每次降一级；第三种是淘汰的员工经过培训上岗后仍然处于末位时提前解除合同。淘汰人员的具体处理方式，由公司考核小组确定。
五、总结
绩效管理的根本目的是改进员工业绩，通过区分员工业绩来激励员工，杜绝人员过剩、人浮于事的现象。我们公司在首次推行末位淘汰制时，适宜推行温和的“末位淘汰制”，即在绩效考核中引入“末位淘汰制”的思想理念，但在具体操作上并不严格规定淘汰率，在企业文化的软环境中，采取“虚拟下岗、竞聘上岗“的办法，将员工的能力、业绩与表现透明的展现在公司管理层和群众面前，同时建立内部待岗制度，淘汰应该被淘汰的人，或者让员工自己看到自身的短处而萌生退意，自然实现优胜劣汰。
7.《关键岗位人员岗位轮换》 篇七
第一章 总则
第一条 为加强内部控制，防范操作风险和道德风险，特制定本办法。
第二条 本办法适用于信息网络中心各关键岗位。第三条 本办法所称关键岗位是指在业务运营过程中处于关键环节且涉及风险控制点，承担较高风险责任，根据有关规定应当进行重点管理和监督的工作岗位。关键岗位依据岗位职责、业务处理权限、业务流程环节、发生风险概率和可能发生的损失等因素认定。
岗位轮换是指根据风险控制工作需要，有计划地安排关键岗位工作人员定期或不定期调换工作岗位的一种制度安排。
第四条 岗位轮换和强制休假工作遵循“集中管理、分级负责，统筹规划、分步实施，加强监督、落实责任”的原则。
第二章 岗位轮换
第五条 岗位轮换期限
（一）定期轮换。关键岗位人员在同一岗位连续工作时间达到轮换期限，须实施岗位轮换。依据岗位承担的风险责任和业务复杂程度等因素，轮换期限分为1年、2年、3年、4年、5年共
－1－ 5个档次。
（二）不定期轮换。组织实施机构根据实际工作需要可以不定期地安排关键岗位人员进行岗位轮换。
第六条 岗位轮换方式
（一）本院区本部门内轮换；
（二）本部门跨院区轮换； 第七条 岗位轮换流程
（一）制定轮换计划。各部门每年年初制定部门内人员的岗位轮换计划，并报人事行政部备案。轮换计划包括轮岗人员名单、轮换岗位、轮换方式、轮换时间等内容。
（二）宣布轮换决定。岗位轮换安排以书面形式通知轮岗人员并由其本人签收，轮岗人员应按通知要求及时到新岗位任职。
（三）落实交接手续。岗位轮换按我司有关规定办理交接手续，并在主管部门负责人或指定专人的监督下进行工作移交。
（四）变更劳动合同。实行岗位轮换的人员须变更劳动合同的相关内容。
第八条 对因特殊原因不能按时实行岗位轮换的人员，需经网络中心主任批准。
第九条 实行岗位轮换的人员必须符合拟任岗位的任职资格条件。
第十条 实行岗位轮换的人员1年内不得回原岗位工作。
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第三章 管理监督
第十四条 岗位轮换为网络中心内部工作由网络中心分工负责。
年初制定岗位轮换计划，XX负责督促部门实施岗位轮换并对人员的岗位轮换资料进行维护和管理。
各院区副主任负责组织实施本院区的岗位轮换和强制休假工作，以及对关键岗位人员的业务管理、岗位培训和监督检查。
第十五条 关键岗位人员应服从并积极配合岗位轮换，对无正当理由不服从组织安排的人员要进行说服教育；对经说服教育仍拒绝服从岗位轮换决定的，交人力资源处理。
第十六条 各副主任负责人对本院区关键岗位人员的岗位轮换和强制休假工作负责，对因未按规定实施岗位轮换或强制休假而出现工作过失或发生案件的，要追究有关直接和间接责任人的责任。
附属表格：
关键岗位人员岗位轮换情况统计表
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工作交接表
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8.清洁人员岗位说明 篇八
根据公司的卫生要求及标准，听从行政主管的工作安排，协助行政主管管理好公司环境卫生，负责公司内外部各区域的卫生清洁、垃圾清运，是公司保洁的直接执行人。
1.3.工作关系
1.3.1.上级：行政经理、行政主管 1.3.2.下级：无
1.3.3.内部联系：公司各部门 1.3.4.外部联系：无 1.4.工作职责
1.4.1.负责展厅内地面卫生、盆栽、桌椅、广告牌的清洁。1.4.2.负责公司玻璃、楼梯、护栏的清洁。
1.4.3.负责售后接待大厅地面卫生、盆栽、桌椅的清洁。1.4.4.负责各区域卫生间的清洁及清洁用品的及时补给。1.4.5.负责办公室的清洁。
1.4.6.负责公司外围通道、花池绿化带的清洁。1.5.定期工作
1.5.1.每星期一和星期四对公司内绿化（植物）的清洁，（如清除黄叶、擦拭叶面灰尘）。1.5.2.每星期一对公司内绿化（植物）进行浇水。
1.5.3.每星期四清扫墙身，外围花池绿化内的垃圾，低空天花尘网、开关、灯罩的灰尘。1.5.4.每月15号用水清洗玻璃一次（需天气干爽时执行）。1.5.5.每月10号对公司内外绿化植物进行施肥。
1.5.6.每年3、6、9、12月清洁公司（洗手间）内的风扇。1.5.7.暴风雨过后及时清扫外围积水，用水管清洗地面污泥。1.6.每天工作
1.6.1.展厅及售后接待大厅地面清扫，及时清除桌面和地面的杂物，展厅车辆告示牌的清洁，物品摆放整齐；循环清洁，发现污染马上处理。
1.6.2.各区域入口玻璃门及室内门用玻璃清洁工具全面刮洗一次，并循环跟进清洁各区玻璃的手印、污渍。1.6.3.各区域护栏、扶手、指示牌、门清洁一次，各区域楼面蜘蛛网的清理。1.6.4.各区域楼梯清理，公司外围通道的清扫。
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1.6.5.办公室地面清扫，办公设施的清洁，垃圾桶的清理、办公室玻璃的清洁。
1.6.6.各区域洗手间的清洁，确保无污水、无垃圾，喷洒空气清新剂消除异味；及时检查洗手间公共用品的存量，确保供应及时，并加强检查的循环力度，每小时巡查一次，并做好巡查清洁登记。
1.7.清洁内容及标准：
1.7.1.展厅及售后大厅：用棉拖清洁地面，清倒垃圾，抹布清洁桌面，循环反复清洁，发现污染马上处理。1.7.2.玻璃、扶手、栏干、指示牌、门窗：用专用清洗剂和抹布清洁，保持干净、亮度。
1.7.3.卫生间：用洁厕精清洗厕所，清理垃圾，用地拖拖干地板，用抹布清洁擦干厕所墙身与隔板，用抹布清洁擦干洗手台、玻璃镜及墙身，及时补给卫生用品（洗手液、厕纸等），喷洒空气清新剂，随时保持清洁，无异味，（每小时巡查一次，并做好巡查清洁登记表）。
1.7.4.办公室：用棉拖清洁地面，用抹布清洁办公室设施，清倒垃圾。
1.7.5.外围道路：用大竹扫清扫，保持没杂物、纸屑、污泥，用专用夹清理绿化带里面的垃圾、纸屑。1.7.6.绿化植物：用抹布清洁花盆、叶子灰尘，剪刀修剪枯叶。1.8.管理规定：
1.8.1.保洁员需提前30分钟上班，并处理好职责范围内各项卫生。1.8.2.所负责区域必须不定时巡查，确保发现污染立即处理。
1.8.3.各清扫工具用完洗净摆放指定位置，不得随意摆放，并负责保管、保养好清洁工具及清洁剂，领用工具采取以旧领新。
1.8.4.行政部进行检查并在清洁标准及检查结果上登记入档。
1.8.5.每月5日召开例会，总结上月保洁工作情况，计划当月保洁工作安排，并做好会议记录发到行政经理邮箱，同时抄送总经理。
1.9.考核目标：
1.9.1.完成各项环境卫生的清洁，1.10.辅助工具： 1.10.1.保洁情况登记表。1.10.2.洗手间巡查清洁登记表 1.10.3.清洁标准及检查结果。
9.人员岗位职责 篇九
2.规划及落实本专业建设的发展规划及质量方针，制定本专业的质量目标，组织编写各检验项目的`操作手册及仪器的操作手册，经常检查执行情况，积极参加各级临床检验中心组织的室间质量评价活动。
3.每日检查各检验项目的室内质控措施，分析质控数据，提出纠错办法;审核签发室间评价回报表，分析质评成绩，提出改进措施。
4.掌握特殊检验技术，解决本专业的复杂疑难问题;审签本专业检验报告。
5.经常深入临床科室征询对检验质量的意见，介绍新的检验项目及临床意义，配合临床医疗工作。
6.负责本专业检验人员的业务学习，继续教育和技术考核等工作，有计划地对青年检验人员开展“三基”训练、定期对本实验室人员的技术能力进行评估，配合科主任培养、提高下级工作人员的工作能力，建立合理的人才梯队，提高科室的学术地位及在本行业中的影响力。
7.安排本专业范围内进修、实习人员的学习，切实做好带教工作。
8.结合临床医疗，制定本专业的科研计划，并不断引进国内外的新成果，新技术，新方法，开展新项目，提高本专业的技术水平。
10.供电队末位淘汰制方案 篇十
为调动供电队职工学习业务技能的积极性，提高职工整体素质，促进供电队安全管理水平，适应矿井快速发展的需要，特制定供电队末位淘汰制方案。
一、成立末位淘汰制领导小组
组长：张芫伟李国纪
成员：杜国超刘国磊张平山谢志祥
二、末位淘汰制具体内容
供电队末位淘汰制结合供电队各工种的不同情况，按照理论和实践相结合的原则，分工种先对职工进行培训，授课教师由小组成员担任，培训内容包括岗位工操作规程，岗位责任制，故障处理等，培训完毕，进行理论和实践考试，按照5%的比例进行淘汰，淘汰下来的人员内部待岗，由队组织再培训半月，培训期间每天只发15元生活费，培训结束组织考试，考试任然不及格，不能胜任本职工作者调离供电队。
末位淘汰制每两个月为一个周期，一轮结束后，更新理论和实践培训内容，开始下一轮末位淘汰制。
三、考核方式
1、理论考试前半小时，考试题由小组成员从题库中抽取，聘请机电科领导担任监考老师，保证监考的公正性。
2、实践操作考试在地面变电所进行，监考老师由小组中3名成员共同组成，现场打分。
3、末位淘汰制考核总分中，理论和实践考试各占40%，供电队文明硐室评比考核占总分的20%。