团队管理中遇到的问题

团队管理中遇到的问题（精选8篇）

1.团队管理中遇到的问题 篇一

管理工作中最棘手的是什么?我想一定是对人的管理。销售队伍更是如此!来自五湖四海不同背景、不同学历、不同人生追求的人组成的团队，大多数员工长期远离总部，甚至长期在驻地孤军奋战，而且大多超负荷背负各项量化指标的考核，无法回避的现实是销售部门流动率是每个公司最多的部门。

带领一个营销团队是否让你感到疲惫不堪呢?作为营销团队中的一员，你是否感到无法发挥自己真正的实力，无法的到团队中其他成员的认可呢?你的营销团队中是否存在某些问题，严重阻碍了整个团队的前进呢?你是否想过要如何改变团队不和谐状态呢?现为HR总结了在销售团队管理中常遇到的20个困惑以及解决办法!

1、新员工受到老员工的排挤，如何解决?

支招：销售人员互相排挤是与利益分配密不可分的。建议，梯队建设制度。如可以让老员工带新员工，同时新员工的收入可适当拿出一部分来回馈老员工

2、员工抢夺客户造成损失，怎么办?

支招：这种情况一般是由绩效考核制度带来的。如果可以按照班次来进行利益分配，可以较好地解决同班次争抢客户的情况。同班次的员工，如果人数在5人以下，可进行班次统筹管理，即该班次完成的总任务，总提成拿出80——90%平均分配，剩下的一小部分，有该班次负责人根据当班的情况来奖励表现特别突出的员工。强调一点，只有英雄的团队，而无英雄的个人。

3、如何更加有效的控制销售成本?

支招：商品本身成本，是由销售部门发起，结合其他同行业销售现状，同时考虑到自身盈利毛利点来定价，制定出完善的价格体系。在价格体系的基础上，设定打折权限，如销售总监7折，店长8折等等。如在价格体系之内，则直接进行销售，如越过权限，则需上级领导审批，这样就可以避免事事汇报的窘境。

4、如何做销售部的绩效考核?

支招：销售部门的绩效考核。有下几个关键指标：(1)、公司成本各销售区域成本(商品成本、销售预算成本、维修安装成本、其他成本总部摊销成本(总部人员薪酬、贷款、总部办公费用、租赁费用等等等等)，这个可以从财务报表中体现。(2)、公司毛利率(这个是公司是否盈利的关键点)(3)、公司销售额(这个是考核公司行业占有市场比的能力)(4)、营销活动预算(在达成任务的同时能尽量的减少公司的开支)(5)、如有压批销售的企业，还需要考核回款率及回款周期。

5、除了薪酬还有什么方法可以激发销售团队的斗志?

支招：狼性销售，更多的是强调热情、主动出击的态度。除了待遇、提成可以激发大家的销售热情，还可以定期的进行团队野外训练，内容不必复杂，重要的是形成一种氛围，抢争第一的氛围。

6、如何才能带动起销售人员的积极性?

支招：从销售人员的职业特点来看，就注定我们在给他们设计薪酬方案的时候，需要采用高激励性的薪酬方案，也就说，首先需要解决的就是制定并严格执行符合本企业特点和岗位特点的薪酬标准和考核方案;其次，在对销售人员的管理方面，建议减少对其日常行为的管理，着重关注业绩和客户满意度等方面的指标。

7、如何让公司新业务员迅速上手?

支招：从三方面解决吧：

1、在招聘的环节，必须明确企业的用人标准，除了明确表面的学历、专业、工作经验等内容外，还得掌握每个各位的胜任特质以及和企业文化的匹配度。

2、加大对新员工的培训，包括企业整体情况、企业文化、产品情况、市场情况、薪酬考核体系等等内容，让新员工完全明了这些基本的内容。

3、直线经理人应该在企业文化的指导下安排员工开展工作。

8、好的销售招不来、厉害的销售留不住，如何办?

支招：这个是属于薪酬方案制定的问题。

1、要了解同行业同岗位的薪酬，企业要做到中等偏上。

2、要有良好的团队氛围，很可能虽然收入差不多，但是工作环境较好就会留住员工。

3、尖兵员工，要“画饼”，就是要让他们看到希望。或是走管理路线，或是走个人经营路线(高提成)

9、销售混乱的现象该如何制止?

支招：这个是属于公司制度问题。第一，主管权限和普通员工全是是不一样的，那么主管掌握的内容和普通员工也是不一样的。有的是需要主管亲自去抓~而一些普通工作(拿发票，退货)则可以交给一般人员去做，要学会分工!

10、工作环境和氛围上要留住团队人员，怎么留呢?

支招：伞式管理，只有一个领头的，不能有小团体(有的话就调岗，起码不能在工作中互相影响)，领导做到不偏不倚，公正无私。

11、销售与管理 区别大不?

支招：如果需要开拓市场，就需要一个既富有开拓精神又富有管理精神的人来带领团队;如果需要维护市场，就需要一个管理能力强的人来负责。从个人的角度来讲，我不太赞同只具有市场开拓能力而没有管理能力的人来带领销售团队。

12、如何善意提醒总经理开会啰嗦导致员工加班现象?

支招：会前制定会议章程，按章程开会，同时由主持人把控时间。时间是在会前与每位需要发言的人员提前沟通好的，无特殊情况，不能超过已拟定好的会议时间。

13、人员流失严重短时间采取什么办法比较好?

支招：短时间只能提高员工的待遇。但长期的话，只能从公司整体业务提升来解决，所谓，大河有水小河满，大河无水小河干

14、如何才能快速招聘到一批销售?

支招：销售人员不一定是要专业出身的。标准：

1、热爱销售工作，做充分做好销售准备

2、自律性强，执行力强的人

3、能几块熟悉公司业务的人

15、销售常年在外，又如何监控他们呢?

支招：日报、周报、月报、月总结、月度分析会议、季度销售总结大会，很多和销售沟通的方式。

16、如何改变销售在公司的话语权太高这种格局?

支招：销售成为企业发展的“龙头部门”是法避免，因此会出现薪水高、强势等问题。其他部门先将心态放平和，要看到销售辛苦付出。其次，对于销售部门人员的强势，是由管理层、老板以及企业文化所造就的。作为HR或者其他部门，如果已经身处在“销售人员强势”的企业，唯一能改变的路径就是对于原则性的规章制度立场要坚定的去要求销售部门遵守。

17、防狼培训应该教给这些女员工哪些方法呢?

支招：“防狼培训”我觉得主要还是侧重于礼仪培训，如：如何与客户交谈，如何摆好自身的身段。很多时候，自重是女销售员最最重要的自我保护武器。当然，对于一些无理取闹的人群，建议企业可以考虑为女员工配备防狼器，以备不时之需。

18、请问新进销售缺乏定性，流失率高怎么办?

支招：新人员流失率高最主要的原因是不能很快的融入团队。要做好岗前培训，让员工了解公司，了解自己的职责，了解自己的晋升渠道。同时安排老员工帮助新人尽快的融入团队。

2.团队管理中遇到的问题 篇二

一、当前工作中存在的问题

我国是社会主义国家, 税收使用的最终目的是实现广大群众的利益。我国税收的作用主要有:实现财政收入、优化资源配置、调节社会总需求、改变我国经济结构、调节收入分配、保护国家权益、监督经济活动等。因此做好税收工作对我国财政职能作用的发挥具有重要意义。我国财政税收工作存在以下问题:

(一) 组织机构设置臃肿

1995年我国进行了重新设置组织机构的改革, 在这次改革中形成了地税和国税两套税务机构。尽管两个机构管理的内容和税种不同, 但是依据的基本法规、法律大都相同。有时, 一个纳税人在国地税共同管辖范围内, 该纳税人履行纳税义务时面对两个税务机关, 从纳税开始到纳税义务结束, 需要两个纳税机构备案, 办理两次手续、经过两个程序, 这不仅增加了纳税过程的繁琐程度, 同时还增加了纳税人的成本和负担。

(二) 监管力度不强

1、税收差额反应了一国税收征管效率的高低。

据调查分析, 我国目前的税收差额在30%到40%。当前比较突出的问题是, 许多不法分子肆意伪造、倒卖、盗窃、代开、虚开增值税专用发票。

2、财务经营指标弄虚作假、核算成果受到人为控制。

许多企业被利益所诱惑, 自己建有两三套账目, 在计算税金或上报经营报表时, 使用虚假账目, 造成税收监督存在真空。即使有些只有一套账目的企业, 也会在账目上弄虚作假, 看起来毫无问题的财务报表, 但其中掩盖着许多问题。财务核算弄虚作假, 不仅减少了税收收入, 同时还使我国国民经济统计数据失去可靠性。

(三) 现在实行的财税制度存在一定局限性

我国现行的税收体系存在较多缺陷。首先, 财政收入体系中并不包括非税收入。其次, 税种设置不完善, 一些对调节社会资源有用的税种并没有纳入财税体制中, 使税收的调节功能不能充分发挥。对于新型税种的创建考虑不周, 比如环境税和资源税, 这些税种的完善有利于改变环境污染和资源浪费的现状。最后, 分税制体制中, 省级与地方的税收划分不合理。分税制改革进程缓慢、改革不彻底, 需要对分税制进行深入改革。

二、税收效率低、成本高

对税收高效率的追求, 是税收征管模式不断演进的内在动因和核心问题。对于征税主体来说, 税收成本的多少对税收征管效率有重要影响。调查研究表明, 税收效率与税收成本之间是一种负相关关系。一般情况下, 税收成本越高, 税收征管的效率也就越低, 反之则越高。据国家数据网统计, 我国1993年的税收成本占税收收入的2%, 在此以后的税收成本占税收收入的比重不断提高。而与此同时税收质量也在下降。说明我国税收成本在不断提高, 而税收效率则在不断下降。1990年以后, 每年被处置的税收犯罪事件上万起, 每年查出的偷税逃税款在百亿元以上。这些现象表明了我国税收征管成本高、效率低下的严重问题。

三、现实工作中存在问题的解决办法

(一) 对组织机构进行合理优化改进

为了有效解决地税、国税机构重复设置问题, 我国应该合并国税和地税, 把两个机构进行有效综合, 致力于建立简洁的税务机构, 实现中央到地方的垂直管理。这有利于减少纳税人的中间环节, 给纳税人带来方便的同时还减少了纳税成本, 提高了办事效率。

(二) 完善会计核算制度, 防止会计数据弄虚作假

我国现行的税收会计核算制度, 把申报应征数作为税收核算起点, 有利于建立基层分税种明细账。但是由于公司、企业受利益诱惑, 为了少交税, 制作虚假会计数据, 使会计数据缺乏完整性、真实性。因此必须完善会计核算体系, 对于会计数据弄虚作假的公司、企业应该加大惩罚力度。

(三) 完善财税制度, 弥补现行财税制度的局限

我国应该完善现有的财税制度, 促进经济和社会发展, 制定符合科学发展观的财税制度。首先, 应该把非税收入纳入财政收入体系中。其次, 改变我国以间接税为主要税收收入的现状, 提高直接纳税的比例, 合理分配间接税与直接税的比例。完善分税制体制改革, 促进省级与地方税收收入的合理分配。

(四) 实施奖罚考核制度, 提高税收办事效率、降低税收成本

针对税收效率低、成本高的这一问题, 我们应该有效实施奖罚考核制度。奖罚考核制度能有效提高税务人员的积极性, 激励税务人员认真、负责地参与税收工作, 提高整体服务水平和税收效率。对于工作认真负责的税务人员应该进行一定的考核奖励, 而对于那些不尽职、不干事、不断出现小错误的税务人员应该给予一定的惩罚, 情节严重者予以辞退。通过奖罚考核制度有效整治不良之风和发扬优良传统, 以达到提高办事效率、降低税收成本的目的。

(五) 完善国税与地税的协调机制

对税务机关而言, 理顺国税和地税的职责关系, 健全两者之间的协调配合机制, 本身就是税收管理体制改革的重要课题。在实行分税制财税管理体制改革的背景之下, 除了极少数省份外, 全国绝大多数省份都分别设置了国税与地税这两套税收征管机构。有条件的地区可先行试点国税与地税合署办公。各地的国税与地税机关也应充分开展信息交流, 当对政策有不同理解或出现争议时, 双方要共同探讨, 合力解决问题, 实现国税与地税的良好协调。

四、总结

近年来, 财政税收工作在执行中出现了较多问题, 比如组织机构重复设置、财务核算弄虚作假、税收监管力度不强、现行财税体制不完善等。针对这些问题, 提出了一些深化改革建议, 比如合理改进组织机构、完善会计核算体制、对财务核算弄虚作假的公司、企业严厉惩罚、完善税收制度、实行奖罚核算体制等。

参考文献

[1]马明娟.关于财政税收体制改革问题的一些思考[J].中国经贸, 2012, 5 (2) .

3.团队管理中遇到的问题 篇三

在由谁制定第二年的生产任务量方面，有三种做法：一是由集团公司总部制定并下达；二是由分子公司做预算，报集团公司总部审批；三是上下协商制定。选择第二种方法比较合适。每年底，分子公司先提出第二年度业绩考核指标年度目标预算值。在确定预算值时，有的企业选择“不低于前三年考核指标实际完成值的平均值，并好于上年的目标值”，有的企业选择“前三年考核指标实际完成值的平均值与上年实际完成值的最低值”，还有的企业在上年考核指标实际完成值基础上确定第二年的生产任务量。确定第二年生产任务量主要应该取决于生产任务完成的波动情况，波动比较大的年份可选择若干年的平均值，波动比较小的年份可选择较少年份的平均值，即波动幅度大小与选择年份的多少成正比，这样才能平滑处理大起大落的年份，平均掉不合理的生产任务完成情况。如果一个企业每年完成的生产任务量是大致均等的，就可以上年完成值为基础做出预算。分子公司做出预算后，集团公司总部各考核责任部门根据总体目标，审核分子公司年度目标预算值并提出修改意见，经业绩考核领导小组审议后报集团公司领导班子审定，然后在每年年初集团公司年度工作会议上，总经理与各分子公司主要负责人签订年度目标责任书。

二、有的部门工作多而容易出错，有的部门工作压力不大，很容易完成任务，如何考核？

经常听到企业有这类问题的反映，这也是现实情况，这是部门之间存在工作风险、难易程度和工作量大小差异决定的。首先，企业要在同一水准上设置绩效考核指标，不能在主观上就促成有的部门好考核，有的部门不好考核。其次，对所谓好考核的部门要用高标准要求，比如，多数企业都反映党群、工会部门工作好干，不容易出错，但严格讲，这类部门要想搞好工作也不是一件容易事，党群部门如何进行管理创新、如何有效开展受到员工欢迎、喜爱和见实效的党群工作，工会如何维权等都需要这些部门投入很多的精力。再次，对工作多而容易考不好的部门的绩效奖励力度要大于工作容易完成的部门的绩效奖励力度。

三、企业怎样对高层领导班子的副职进行绩效考核？

有些企业要求对副总经理进行考核，但人力资源部往往不知如何入手。对企业高层领导进行考核：一要先编制岗位说明书，目前为止，大多数企业均没有高层领导的岗位说明书和工作标准，需要补齐；二要制定适合高层领导的绩效考核指标，高层领导的绩效考核指标与中层管理人员和一般员工的考核指标不同，他们的考核指标要体现全公司的生产经营管理情况，并且主要对每一位高层领导各自分管的业务进行考核，考核指标也就各不相同；三要将考核分出等级，绩效工资分出档次来。

四、有的企业将绩效考核指标分为经营指标、重要工作指标，这种划分考核指标的方法合适吗？

这样划分绩效考核指标有些不规范，经营指标和非经营指标、重要指标和非重要指标应当是分别对称的。绩效考核指标可以按照平衡计分卡四个方面，也可以根据需要进行设置。如这家企业划分经营指标和重要工作指标，意思大概是考核经营活动和经营以外工作中的重要工作，可以改为：经营指标和管理指标两个类别，然后这两类指标都选择关键绩效指标。还有的企业将绩效考核指标分为四个部分：战略KPI、年度KPI、部门KPI、员工KPI。战略KPI是考核领导班子的，并且还要将其分解到年度进行年度考核；管理部门和员工均为月度考核指标。这种划分不是很规范，但如果能够操作不妨继续使用，要注意，确定考核周期时要考虑工作性质，比如职能部门、管理人员考核适宜实行季度考核周期。

五、绩效考核中如何把握定性考核指标？

所谓定性考核指标是指用文字表达而不是用数字衡量工作的绩效考核指标，不像定量考核指标具有较强的客观性。定量考核指标无论谁打分，其考核结果都会是一样的，定性指标则不会具有这样的客观性，不同的考核者打出的考核分数出入会很大。也就是说，定量考核指标有计量单位，定性考核指标则没有计量单位。由于定性指标在考核中会有考核者的主观因素在里面，故易产生人为因素而使对这类指标的考核不能反映出被考核者的真实表现。解决途径主要是，在使用定性考核指标打分时，考核人要书面说明选择完成等级和打分的理由，内容包括：主要事例、时间、证明人。这就要求考核者平时就要详细记录被考核者的工作状况，由于有平时的原始记录作为考核依据，在考核时就增加了客观真实性，而减少了主观色彩。定性考核指标如“主动开拓本岗位工作”，是对员工进行考核的工作行为指标，是指主动学习管理新理念和新方法、掌握新的管理工具并主动应用于实际工作中。考核等级为四个等级：主动学习、灵活应用，并主动或比较主动开拓本岗位工作；主动或比较主动学习，并能够开拓本岗位工作；基本能够提高学习积极性，并有时开拓本岗位工作；学习新事物积极性不高，不能开拓本岗位工作。定性考核指标的考核等级由于是用文字描述的，所以不能涵盖所可能出现的所有情况，但至少要涵盖主要的情况，以使考核者方便进行选择（定量考核指标不存在这个问题，定量考核指标的考核等级由于是用数字描述的，所以能够涵盖可能出现的所有情况）。定性考核指标多用于管理人员，但不同职位的管理人员，对同样的工作进行考核应当设置相同或不同的指标，如考核中层管理人员工作行为的一个指标是“创新本部门工作思路和方法”，考核主管工作行为的一个指标是“主动开拓本岗位工作”，考核一般管理人员工作行为的一个指标是“工作主动性”；再如，考核中层管理人员工作行为的另一个指标是“配合其他部门工作”，考核主管和一般管理人员工作行为的另一个指标均是“团结协作”；又如，考核中层管理人员工作能力的一个指标是“组织协调能力”，考核主管工作能力的一个指标是“组织沟通能力”，考核一般管理人员工作能力的一个指标是“理解执行能力”。

六、对不同岗位的员工如何用同一指标进行考核？

对不同岗位的员工总体上是用不同指标实施考核的，但当企业岗位数量比较多时，需要设置很多考核指标，考核的工作量就会加大，这时负有考核责任的管理人员很希望减少考核指标和减少工作量。使用岗位考核指标显然不能达到这个目的，而对职位进行考核就能够达到目的。比如，财务主管和薪酬主管是两个不同职位，其工作性质完全不同，看似不能用同一指标进行考核，但只要引入岗位说明书的职责，它们之间的不同点就变成了共同点，设置“本职位工作完成情况”指标，财务主管和薪酬主管分别依据各自的岗位说明书中规定的职责进行考核打分。对不同职位之间使用具有共同特征的考核指标能够大大减少考核指标，如：“领导满意度”“工作质量”等。当然，对不同职位而言，“领导满意度”中的“领导”和满意的内容会有所不同，“工作质量”中的“质量”和工作的内容会有所不同。

七、企业的部门领导和员工都认为集中考核职责比分散考核职责要好，是这样吗？

某企业对员工一直都是采用岗位系数进行统一考核，后考核职责下放到各个部门，试行一段时间后，部门领导和员工都认为应当由公司总部集中统一开展员工考核比较合适。对员工的考核由各个部门自己搞比较合适，因为考核的一个最简单原则是：谁管谁考核。要具体分析为什么考核者和被考核者都不愿意自己进行考核？可能原因有三个：一是部门领导觉得自己抓考核容易得罪人；二是员工可能怕领导给自己“穿小鞋”，利益会受损；三是企业的理念和氛围可能就是“多栽花，少栽刺”。如果存在上述三种原因，可以考虑在企业内部建立良好的“绩效文化”。至于按照岗位系数统一对员工进行考核的做法，许多企业都是这样做的，还有一些企业不按岗位系数，而是专门制定考核系数对员工进行考核，这些企业也可以对考核方法进行调整。

八、有的企业反映绩效管理与考核体系改革后，员工和绩效管理部门都不适应，因为工作量太大，怎么办？

如果改革带来了这种结果，就要重新审视绩效管理制度改革的目的到底是什么？重点要看绩效考核指标是否设置过多，考核的权利是否过于集中？绩效考核指标一般不宜设置过多，二级单位考核指标大致在10～15个左右、员工个人考核指标大致在8～10个左右比较适宜。管理水平已经比较好，并实行网上操作进行考核，这类企业设置考核指标适当多些也没有太大问题；如果管理水平比较差，并仍然实行纸质化考核，这类企业设置考核指标就不宜过多，应简化考核指标。设置绩效考核指标要抓重点，要选择设置与战略目标和重要工作职责任务紧密联系的考核指标，不宜面面俱到。此外，要下放对二级单位内设机构和员工考核的权力，人力资源部只负责制定绩效管理制度和绩效考核指标体系（甚至是框架性方案或指导性意见），对二级单位内设机构和员工的考核权力交给二级单位，由他们负责组织，并在人力资源部制定的绩效管理体系框架内细化办法。

九、怎样才能合理设置财务、销售、采购人员的考核指标？

这三个岗位的工作性质是有区别的，但又有一定的联系，重要的是如何从工作业绩维度区别设置考核指标。按照KPI考核，对财务人员的考核指标一般包括：财务预算编制准确率、财务报表及时准确率、成本控制有效性、生产资金到位及时率、执行税法的规范性、融资计划完成率、融资成本降低率、成本归集准确率、企业内控规范性、财务分析报告的质量、税务筹划合理性、财务风险及时控制。对财务人员的考核可以是简单的，如对日常财务报表等工作的考核；也可以是复杂的，如对财务风险控制和税务筹划等工作的考核。有的企业反映财务工作量太大且工作也很难做，尤其融资方面的工作难以完成。这说明绩效考核指标设置的伸缩性很大，最好要在各个部门和各个岗位设置考核指标采取同一难易程度的原则，然后在企业管理水平整体提高基础上将绩效考核指标的难易程度再上一个新台阶。

对销售人员的考核指标一般包括：销售计划完成率、销售收入增长率、应收货款回款率、老客户保有率、新客户开发率、客户回访率、客户投诉率、直销客户满意度、大客户精细化管理、市场占有率、销售费用率、促销目标完成率、危机情况遏制有效性、客户信息资料归档率、营销制度管理规范性、市场预测及时准确性。对销售人员的考核也可以是简单或复杂的，如对销售量、回款额、新老客户、市场占有等日常销售职责的简单必要考核，或对市场预测和营销管理的复杂考核。

销售是卖出去，采购是买回来。对采购人员的考核指标一般包括：采购计划完成率、采购价格合理性、采购物资合格率、采购物资交付及时性、物资合理库存量、采购成本控制计划完成率、供应商开发计划完成率、供应渠道信息资料归档率、采购制度管理规范性、市场调研及时准确性。对采购人员的考核，相对前两类人员，其考核指标要简单些，这取决于岗位价值度和贡献度。在这种情况下，绩效工资标准就要适当体现差别。

4.求职过程中遇到的问题 篇四

2、应该通过哪些有效途径获取招聘信息？比较理想的网站有哪些？

3、如何制作高质量的简历

4、网投简历时应该注意哪些事项

5、参加招聘会时应该做哪些准备？

6、进行网投和通过招聘会求职各有哪些优势和不足？

7、校园招聘的宣讲会是否有效？

8、对于几乎没有工作经验的大三实习生或者应届毕业生来说，企业比较看重的是什么？

9、既想要考研或者公务员，同时又想找工作，该怎样合理安排和分配时间？

10、感觉自己学的专业没有什么发展前途，不知道应该找哪种类型的工作，很难找到专业对口的工作

11、在校的时候没有拿过奖学金，没有担任过学生干部，参加的活动也不是很多，是否意味着找不到好工作？怎样突出自己的优势？

12、面试准备应该从哪些方面着手？

13、求职过程中，党员是否更容易找到工作？

14、外企、国企、私企的优劣势各在哪里？应该如何选择？

15、考取各种各样的证书是否与求职的关系越来越大？

16、签订三方或劳动合同的流程与注意事项

17、干部身份、派遣证、档案、户籍、社保等方面的相关问题

18、如何申请留京指标？能否得到留京指标对以后的发展有什么样的影响？

19、在工资高、消费高、竞争压力大的一线城市和工资低、消费低、竞争压力小的二线城市工作，应该如何抉择？

20、应届毕业生刚出校园是否适合创业？

21、对企业、行业和职位都不太了解，申请职位的时候比较盲目，一般会倾向于没有什么含量的，几乎是所有专业都可以从事的工作

22、关于实习期、试用期和正式员工之间的联系

23、参加一些培训班的职业发展课程是否有效？

24、想要从事非本专业的工作，但之前从来没有接触过这方面的知识或者实践，应该怎样突破？

25、网上的小公司，如何鉴定是否属于正规注册过的公司？怎样有效辨别虚假招聘信息以降低求职风险？

26、关于工作之后入党、考研（如在职研究生）等的相关问题

27、什么是报到证？报到证的作用是什么？是用来落档案的还是落户口的？

28、毕业生档案中主要有哪些材料？

29、档案和户口回原籍有哪些方面的影响？

30、户口和单位所交社保有什么关系？

31、应届生在北京工作但户档回原籍，转正定级怎么办？

32、转正定级和工龄计算后，档案中的材料有什么变化？

33、改派有效期及次数

34、如何申请解除就业协议？

35、五险一金的具体内容和一些注意事项

36、关于派遣工，劳务工，合同工的区别

37、工资的构成，个人所得税

38、接收函和解约函

39、大四的上个学期，应该先实习还是找正式工作？如何权衡？

40、签约时如何区别纳入编制与非编劳动合同

41、单位的三方和学校的三方效力是否一样？

42、报到证过期了怎么办？

43、毕业后继续考研或者出国留学，档案如何处理？

44、大学生就业时需要注意的法律问题

45、学籍档案和人事档案的区别？人事关系与党组织关系

46、暂缓就业的办理

47、北京户口和高薪职业如何取舍？

48、毕业一年内换工作会不会丢失干部身份？

49、什么是“二次分配”？应如何办理手续？

50、关于农业户口与国家干部身份保留问题

51、一般情况下，什么样的单位才能解决北京户口？具体流程有哪些？

52、什么样的企业有权接收毕业生档案和落户？

53、学生毕业后档案往何处去？（几种情况）

54、毕业生是否可与多家用人单位签订就业协议？

55、简历中是否需要贴照片？

56、企业比较看重简历中哪部分的内容？怎样突出重点？

57、一般在什么情况下，需要简历封面？

58、应聘不同的职位时，简历应该如何设计？

59、简历中有无必要列出所学的专业和课程？

60、自我评价应该怎么写？从哪些方面着手？

61、Email投递简历时，邮件标题怎样命名比较好？内容用正文发送还是通过添加附件发送？

62、个人简历一般写几页为好？纸质版简历有无必要附上成绩单、荣誉证书和其他资格证书复印件等？

63、是否在应聘所有的职位时都需要中英文简历？会有何优势和缺陷？

64、简历中的社会实践和实习是否是列得越多越好？

65、什么情况下需要有求职信？

66、应聘不同性质的企业，所需要的简历是否有很大不同？

67、一份比较完整的简历一般包括哪几项内容？

68、简历投递时间不同，是否会对应聘职位有影响？（即什么时候投递简历比较容易获得面试机会，被忽略的可能性较小）

69、面试之前应该做哪些准备？

70、面试着装与礼仪？

71、面试过程中，如何谈自己的优缺点？

72、面试形式有哪些？

73、什么是结构化面试、半结构化面试和非结构化面试？

74、面试中应该怎样做自我介绍？

75、感谢信是什么？有什么作用？

5.面试中容易遇到的问题 篇五

面试不仅是让雇主选你，也是你选工作和雇主的机会，如果只是为了获得工作而过分隐藏自己，等到真正录用后，发现自己不适合，不但是公司的损失，更是浪费自己的青春。就要你将自己的实力表露无谓。，并且面试前做好充分的准备，才能让自己掌握到最佳机会。

最常碰到的面试问题：

1.你是一个什么样的人?

2.为什么你想来应征这份工作?

3.你有哪些特质、长处?

4.为什么我们公司应该雇用你?你可以为我们带来什么价值?

5.其他问题请参考“面试官的考题大全”

回答问题的原则：

1.试图了解“问题背后的问题”，了解公司的观点与需要，而非自吹自擂。

2.强调你的能力和工作/职位本身的关系，你如何能协助公司达成目标。

3.反应快速而诚实的回答所有的问题。

4.尽量用动词与充满自信的.语汇。

5.描述你过去工作上的实际成就，而非工作内容。

6.如果不明白面试的问题，应请求说明再回答。

7.当你被问到一个很大的问题，例如：“谈谈你自己吧?”回答的内容可著重在自己的KSA(knowledge、skills and abilities;知识、技巧、能力)。

8.直视主考官或问问题的人，很多企业主管很重视“眼光接触”(eye contact)，从你的眼神看出你是否有自信、诚恳。

雇主在面试时，通常也会问：

1.你是否能够团队合作?

2.你是否可靠?

3.你是否能够自动自发?

4.你是否能为公司降低成本或创造利润?

最能赢得雇主欣赏的态度——有所准备而来：准备好你的内在──个人经验、专业背景、对公司和工作的了解。准备好你的外在──衣著仪表。最后，我们可以再，这些都是，能帮助你成功面试的。

6.HR在工作中遇到的问题 篇六

现代企业的发展，都在强调以人为本的理念，但如何是以人为本？并非一句口号所能解决的。HR做为以人为本的核心执行机构，首先要得到上层管理的支撑，其次，专业的HR人员，绝对能事半功倍地解决问题。

首先应该列举一下HR的职责：

招聘

这是HR人员首要的工作，是一切工作开展的前提。但招聘的手段是什么？帖广告？人脉推荐？花钱还是出力？不同的企业应该会有不同的理解，而且不同类型性质的公司和同一公司处于不同发展阶段，也都会有不同的理解。

其次，HR人员要想好，为什么应聘的人会来你的公司，你拿什么留住人才？说来可能大家会不相信，我公司有好几位应聘人员最终没有入职的原因，竟是因为我们的主页做的不好看。由此说来，一个HR需要与其他部门配合和自己要做的工作，还有很多。

再次，面试手法，这也是现在公司最常见的问题，绝对不能急于求成。在给出合适的应聘人员留下的理由之后，同样要给出其选择的时间和空间，古语讲：欲速则不达。公司里有几次匆匆与应试者达成协议之后，都得到了再考虑的回复，甚至拍手走人。

专家的观点是：

a.复试甚至三试是必须的，一来我们出于谨慎的考察，二来也为应试者留有空间认识我们，不能一头热；

b.不能同时给其初试和复试，这也是基于以上同样的考虑，给其充足的时间考虑和比较；

c.不能只让懂业务的人面试，他们往往只关注业务能力，而忽略了与公司的匹配性，我们应该明白，不要最好的，要最适合的。培训

培训是让新员工迅速了解公司组织结构和个人工作的有效手段，而且可以加快新员工与老员工之间的了解和沟通，对工作环境的适应能力大大加强，最后是业务的理解，每个公司关注的点和范围都不一样，工作方式也不一样，培训的价值在此凸现.我曾经仔细观察过，没有受到公司培训的员工，很长时间都对工作摸不到头脑。而入职就参加培训的员工，工作上手很快，而且在培训过程中，与其他员工互动较多，很快打成一片。

企业文化促进

当今社会的员工流动速度是相当快的，企业靠什么留住人才？

我个人是很看注薪水的，但我认为：企业文化才是最关键因素。只有员工和企业达成了共同的价值观，才能认真负责地为企业也是为自己而工作，一个没有企业文化的公司，是没有灵魂的，也是没有发展前景的。有人会说，我们是有文化理解的，是有愿景的。那么，是否将这些传递给每一位员工了呢？是否在细微之处体现了呢？是否被其接受了呢？如果一位员工只是为了每月几K的薪水，那么一旦其他公司的薪水高出，他立刻会走人，有首歌唱得好，“别说我的离开你无所谓”，除非是铁打的营盘，否则任何公司都会为流水的兵而付出代价。

薪水福利

《国富论》里说的好，作为一个经济人存在，只有保证了员工的薪水和福利，他们才会认真地工作。

每位员工对自己的价值都有一个评定，而且会随时间而进行横向和纵向的比较，HR的工作之一，就是在适当的时候，为员工价值判断，调整薪水以适应员工的能力和发展。

福利也是必不可少的工作，而且对员工工作情绪影响也很大。

员工工作与发展

专业的HR人员，会对每一名员工都有比较全面的认识，包括员工的业务能力，技术能力，沟通能力，组织能力，演讲能力，等等等等。这会对两个方面有利：

1、工作安排。公司可能会在一个时间段里涉及很多的项目，好的HR人员，能够向项目经理推荐合适的人才来做合适的事，而不是拍脑袋来选择人员安排。我的总结是do right thing.2、职业考虑。每位员工的能力不同，好的技术和业务人员，未必能做好的领导，反之亦然。但要知道，这还与土壤有关，古语讲：淮南为柑，淮北为枳。好的HR人员能深谙其中的道理。

绩效考核

对员工的工作和能力进行考核，以调整员工在职位和职业方向上的发展。同时对员工起到一定的鼓励和督促作用。如何建立适合公司应用的考核机制，是很关键的问题，到底KPI、平衡积分、MBO、标杆法哪个适用公司，要看具体问题，绝不可以空泛地套用一个公式，结果引来一片嘘声。结果就是，谁的口号响亮，谁的成绩就高，奖金就多。

离职安排

7.团队管理中遇到的问题 篇七

1 国有煤炭企业财务成本管理工作中遇到的问题

在现阶段的国有煤炭企业的财务成本管理工作中,因为受到传统工作方法、工作理念等诸多因素的影响,在实际的工作开展过程中遇到了一些突出的问题。这些问题主要包括了以下的几点。

1.1 企业成本管理与生产技术管理工作脱节

企业财务的成本管理工作是一项企业的内部全面财务管理工作,只要是与成本管理有关的工作都应纳入这项工作中来。但是在传统的煤炭企业管理中,因为生产技术工作的难度较大且成本较高,企业管理人员一般都会认为企业的生产技术管理工作与财务管理工作无关或是关系不大,没有必要将这一工作纳入财务成本管理工作中。这样做的结果就会造成企业内财务成本管理与生产技术管理工作出现脱节的情况。这种情况的出现在实际的工作中会造成生产成本难以估计,甚至有时会出现生产成本失控的情况。这样会增加成本管理的难度,影响成本管理的效果。

1.2 企业财务成本管理结构缺乏整体协调架构

在企业的整体管理工作中,成本管理工作一般只是由财务管理科室进行管理,其他的科室和部门不参与这项工作或是进行有限的参与。但是这种传统的财务管理方法是不符合全面的成本管理工作要求的。因为全面的成本管理工作是一项需要企业整体参加的管理工作。要做好这项工作必须在企业内部建立全员参与的管理结构,在企业的各个科室和部门间建立管理协调构架。但是在现阶段的煤炭企业中这种成本管理的结构构架还没有完全地建立起来。

1.3 企业财务管理人员缺乏成本管理专业素质

在现在的企业管理工作中,负责成本管理工作的人员往往是专业的财务管理工作者。这些人员在财务管理工作中具有很好的实际工作经验,但是从事成本管理工作时,除了财务管理经验外还需要其他的专业素质。这些专业素质包括了成本管理工作所必需的一系列科学管理行为,同时还必须了解企业的专业技术知识等内容。在现在的企业中,具有这些全面的专业素质的成本管理人员是十分缺乏的。造成这种情况出现的原因主要是由我国旧有的人才管理制度和职业人才教育模式单一化造成的。

1.4 企业财务成本管理风险意识淡薄

与所有的财务工作一样,成本管理工作是有风险因素在内的。在煤炭企业中,这些风险主要来自基础工程招标中的成本失控、大型机械设备购买成本失控、重大突发事故成本失控等诸多问题。但是在现阶段的成本管理工作中,管理者对于这些风险存在的意识淡薄,这是很危险,一旦出现严重的成本失控情况会对成本管理工作造成严重影响。

2 国有煤炭企业财务成本管理工作应对策略研究

随着国家能源经济政策的转型,在现阶段的国有煤炭企业中开展财务成本管理工作是势在必行的工作。针对现阶段成本管理工作中出现的问题,成本管理者可以采取以下的策略进行解决。

2.1 做好企业财务成本管理与技术管理协调结合工作

煤炭企业因其特有的技术特点,其技术管理的成本很高,特别是在处理一些特殊突发时经常会出现成本失控的情况。这种情况下,在成本管理工作中,管理者应加强对技术管理中成本因素的监控力度,做好成本管理部门和技术管理部门的协调工作是成本管理工作的重要内容。这种协调应保证成本管理工作和技术管理工作的平等和平衡性才能顺利完成。做好这一工作还需要注意以下三点。一是加强技术管理的控制,利用成本控制手段对技术成本加强计划和核算工作,防止出现成本失控的情况。二是做好成本管理工作必须是在保证技术达标的前提下完成,特别是与煤矿企业安全工作相关的技术管理必须得到最大的满足。三是在进行财务成本管理计划时,应充分地考虑在应对可能出现的突发情况时所需的技术成本,做好这一部分技术成本的分配工作和核算工作。

2.2 建立专业管理架构,完善企业财务成本管理结构

在企业中做好财务成本管理工作,需要在体制框架内建立一个全面的成本管理构架。这个构架以财务管理科室为核心,将企业中与成本管理有关部门和科室的工作内容全部纳入到成本管理工作中。只有建立了这样的成本管理构架,才成保证在企业成本管理工作中,将成本管理工作的理念和方法渗透进企业的每一个生产环节,使企业内部的每一个与成本管理有关的人员都参与成本管理工作中来。在这一工作中,既需要成本管理部门对其他部门进行监管工作,还需要加强协调沟通工作,使相关的部门可以以极大的工作热情加入到成本管理工作中来。为保证企业成本管理构架中数据信息的即时性和准确性,在实际工作中,企业还可以在成本管理架构内建立专业的成本管理网络数据库,利用先进的计算机数据化管理模式加强成本管理的工作力度。

2.3 做好人力资源管理工作,提高企业财务管理人员成本管理专业素质

高素质的成本管理人员是做好煤炭企业财务成本工作的基础,在财务成本管理人员队伍的建设工作中,如何为企业提供专业的成本管理人员是一项重要的工作。为完成这一工作,企业的财务成本管理部门应积极协调人力管理部门,利用人力资源管理的方式提高管理人员的素质。这些工作包括:一是加强专业人员的引进工作。在人力资源招聘工作中,应加强这一类专业人员的引进工作,利用专业人员的专业素质引导企业成本管理工作的整体进步。二是加强企业原有财务人员的培养工作。企业应加强对原有的财务管理人员的培养工作,利用进修深造、职业培训、专家讲座等诸多形式对管理人员进行教育工作,提高管理人员的专业素质。

2.4 在企业内部建立财务成本管理风险预警机制

在企业内部对于财务成本管理风险的管理工作中,除了加强对管理风险的意识外,还应在企业内部建立完善的管理风险预警机制。这种预警机制的建立是企业规避风险的有效办法。在企业成本管理预警机制建立的过程中,煤炭企业应结合自身的特点,针对煤炭企业经常出现的成本失控情况设立专项的预警项目进行预警监控。同时财务成本管理部门应设置专业的风险预警监控管理人员,对于成本风险进行实时的监控和预警报告工作。同时在企业出现突发重大情况和进行基础建筑招标等容易出现成本失控的工作时,成本管理人员应进行全程参与,对可能出现的管理分险进行全面监控和及时预警工作。

3 结论

在新的国有煤炭企业经济体制下,企业财务成本管理工作的开展是做好企业财务管理工作,促进企业发展和行业整体发展的重要手段。在这一前提下,结合煤炭企业成本管理的实际情况,利用合理的财务成本管理方法开展成本管理工作是一项有利于我国能源经济整体发展的重要工作。这是因为如此,国有煤炭企业的领导者和成本管理工作者应积极的在实际工作中,利用创新性的工作手段很好地开展成本管理工作,使其发挥出应有的作用。

参考文献

[1]娄振旗,赵庚学,张豫.浅析煤炭企业成本管理中存在的问题及对策[J].决策探索(下半月),2011(4).

[2]赵文明.煤炭企业成本管理存在的问题与创新策略探析[J].经济师,2011(11).

[3]邓小艳,马国流,刘凯.浅谈煤炭企业成本控制及降低成本的有效途径[J].中国市场,2014.(6).

8.团队管理中遇到的问题 篇八

【关键词】高等职业院校；问题；建议

高等职业院校是我国高等教育事业中一个重要的形式，承担着为经济社会的发展输送高级技能型人才和应用型人才的重要任务。由于高职教育兼具高等教育和职业教育的双重属性，在教学管理方面有其特殊性，这就要求高职院校的教学管理者要有针对性地分析其中存在的问题，并积极寻求提升教学质量的有效途径。

一、高职院校普遍存在的问题

1.学生素质参差不齐

伴随高职院校招生规模迅速扩大，带来的是生源质量的大幅度下滑，具体表现为学生文化基础薄弱，生活能力欠佳，心理素质下降，高职院校的学生学习动机不够明确，学习态度不够端正。这些都造成了高职院校教学和管理的难度增大。

2.教师缺乏高职教学的经验

由于高职院校成立时间较短，教师大多来自各高等院校的高学历毕业生，他们通常具有较强的基础理论知识和年龄优势，但是实践教学能力和教学经验缺乏，教学的内容比较书本化，加之缺乏实践动手和下企业的锻炼经验，在教学上不能得心应手，这种转变需要一定的过程。

3.学校管理存在缺失

部分高职院校对教师教学的活动规定得较严格，对教师管理的制度规定绝对化，限制了教师主动性与创造性的发挥，不利于挖掘教师自身的教学特点和教学潜力。教师的精力被更多的分流在疲于应付教学检查和教学资料规范的事务中，导致教师摄取前沿知识、掌握行业信息以及研究教学方法这些更有价值的工作无法有效进行，使得教学效果一般，缺乏应有的教学魅力和独创性。

4.实践条件不足

民办高校实践教学管理存在的问题主要表现在实践教学经费不足、管理人员匮乏、专业素质不强；实践教学管理各个环节相互掣肘，没有形成高效的实践教学管理合力；实践教学管理缺乏有效的问题预防机制，造成管理上的被动，实践教学与理论教学的关系没有理清，两者在管理边界上相互僭越，没有形成相互促进、共生共荣的联动机制。

二、对提高高职院校教学效果的几点建议

1.增强教学管理者的能力

高职教育按照社会特定职业的需要培养学生职业能力，培养目标必须从生产一线的实际需要出发，教学计划应该体现出高职特色，这就要求教师在实施教学的过程中要将理论教学与实践教学进行有机结合，解决理论与实践相脱节的问题。管理者要善于把握当今高等教育发展态势，积极主动地关注与本行业有关的新闻时事和学校院系、学生发展动态，以人为本，辩证思考，开创工作新思路。凡事从服务的对象出发，调整自己的工作方式，积极主动与相关部门沟通、与师生交流，综合考虑人、教育、管理、信息在工作中的位置，明确相关规章制度及其精神，理清工作思路，分清工作重难点，简化工作程序，通过现代化的技术手段来处理大量信息和数据，提高工作效率。

2.增强师资队伍建设

高职教育工作者在教授学生职业技能的同时，要注意发散学生们的思维，仔细培养学生们的自学能力和思考能力，理解感悟这门技术的精髓之处，只有这样方能够真正地让学生适应社会，灵活运用自己的职业技能并开拓创新。教师是与学生接触最多的，也是最懂学生的，所以学校务必要提升教师的工作素质与师德。

3. 提高学校的实践教学能力

首先高职院校实践教学从业人员应不断学习理论和实践技能，提高自身的专业素质，还应广泛了行业的发展方向，了解社会对学生的需求，并深入企业了解各具体岗位的职业要求，更要不断提高自身的实践教学能力。

其次，高职院校的总体教学目标应该着重培养学生的实际动手操作能力、技术的应用能力、社会适应能力和社会活动能力，加大实践教学环节的比例，加强同企业的合作、加强基础设施建设，让学生得到更多的动手操作训练。

再次，高职院校应该加强与其它高校在实践教学管理人才培养上开展合作，积极开展实践教学管理创新的联合研究、资源共享。尤其是创办时间短、实践教学条件弱的高职院校，可以与一些老牌学校进行合作，借用他们的实训场地，同时学习一些先进和管理经验和实践教学方法。

4.构建适合本校的实践教学管理体系

实践教学的实施需要依托科学和高效的管理体制，因此构建适合本校的实践教学管理模式，完善实践教学体系、规范实践教学管理行为，形成特色化人才培养体系，最终促进高职院校管理体制的完善和发展。在实际构建过程中，应突出相关学科专业与社会需求的关系，围绕学科专业的内在发展与建设，强调学生专业应用能力的提高和学科专业导向。可以试行以教务处为管理核心的实践教学管理模式，这种模式下实践教学的管理权力在教务处，由教务处负责全校实践教学文件的拟定、实践教学任务的安排以及实践教学基地的管理等工作；也可以试行订单培养实践教学管理模式，这种管理模式的建立基础是学校与企业的合作，学校的实践教学以及相关管理工作围绕订单培养进行，当一个订单培养任务结束时，实践教学及其管理便也同时结束。