技术人员岗位责任制

技术人员岗位责任制（精选18篇）

1.技术人员岗位责任制 篇一

xx生态园果树技术人员岗位责任制

为使果树技术人员更好的完成本职工作，特制定以下制度：

1、遵守公司和部门制定的各项制度，遵纪守法，严于律己，爱岗敬业。

2、在公司和果园负责人的领导下，接受山东省果树研究所艾呈祥教授的技术指导，合理制定果园阶段性果树综合管理方案，报公司。

3、努力学习先进的科学管理技术，结合园区实际情况，向公司、部门提出合理的建议，为实现果园科学管理出谋划策。

4、公司重点培养园区技术员，学习实践并努力掌握果树管理技术，并指导他们完成阶段性果树技术管理任务。期间，不得出现技术方面的错误，否则，公司给予相应的处罚。

5、对于果树有关作业，技术人员要实时跟进，严格把关。对于员工在果树拉枝、抹药、剪枝等一系列工作操作过程中，发现有不到位的地方，要予以指出并现场做好示范并随时与果园负责人及工作员工协调、沟通，提高工作质量及效率。

6、严格执行作息制度，有事请假，经负责人批准后方可离开。

7、以上制度从2015年12月8日起实施。

xx农业科技有限公司

2015年 12月8日

果园负责人职责

1、在公司领导下组织完成生产任务，协调园区各部门开展工作，根据果园实际需要着重就轻原则，合理安排日常工作并监督、督促工作的实施；包括新品开发园区建设、育苗、园区的日常管理。

2、组织做好生产物资的进出库登记、物资发放、物质正确的合理使用、物资申请、库存盘点等工作。

3、组织安全使用机械，做好机械管理和维护。

4、负责做好基础数据的存档和统计工作，为公司提供可靠依据。

5、合理安排本部门员工培训，不断提高管理及技术素质。

6、组织实施各项试验、实验和测验工作，充分发挥果园土地使用价值。

7、做好果园的安全工作，组织学习安全管理，保证安全生产。

8、根据生产需要，合理安排组织生产人员的用工，全面掌握员工的工作状态，组织对员工的正常工作考核。

9、每周组织一次管理人员例会，总结上周工作进展情况，公布下周工作部署，更好的提高工作效率。（根据实际情况每月最少要组织两次例会）适时组织固定员工参加的职工大会，总结上月果园工作情况，公布下月工作安排，加强思想教育，提高集体意识，学习科学管理方法，提高工作效率并做好会议记录。

10、及时有效的处理果园突发事件，并及时上报公司。

11、组织园区做好全年工作规划与详细工作实施计划，汇总并上报公司备案。

12、根据工作实际需要，出台管理及用工的奖罚制度，以提高员工工作积极性和主动性。

13、严格贯彻执行公司的各项规章制度，做好上级领导交代的其他各项工作。

14、以上制度从2015年12月8日起施行。

2.技术人员岗位责任制 篇二

由于各级政府的重视, 我国防聋治聋和防盲治盲工作有了很大进展, 但是由于人口不断的增长, 工业化、老龄化以及药物滥用等多种因素的影响, 我国听力和视力残疾人数仍然在不断增加。据2006年第二次全国残疾人抽样调查结果推算, 全国单纯听力残疾人2004万, 视力残疾人1233万。因此防治聋与盲的工作在中国依旧面临巨大挑战, 其中与防盲治盲工作相比较而言, 防聋治聋工作更是形势严峻, 防聋治聋事业发展相对缓慢。

1 防聋治聋与眼科医疗机构卫技人员对比分析

进行对比分析的是2010年底全国部分二级及以上从事防聋治聋医疗机构资源及有关工作 (简称“防聋调查”) 的问卷调查结果与2003年全国部分县级及以上医院眼科人力资源 (简称“防盲调查”) 的问卷调查结果[4]。调查结果见表1。

虽然防聋调查和防盲调查相差7年, 但因为2项调查对象相似, 调查方式一致, 都是由各省卫生行政主管部门下发文件, 由被调查机构填写, 并由课题组回收问卷进行数据汇总与分析。此外, 2项调查机构地区分布相近。防聋调查机构样本分布是:东部地区1 0 5 0家 (占4 1.3%) , 中部地区621家 (占24.4%) , 西部地区872家 (占34.3%) ;防盲调查机构样本分布是:东部地区1 2 4 1家 (占3 5.2%) , 中部地区1 2 2 4家 (占3 4.7%) , 西部地区1 0 6 1家 (占30.1%) 。因此, 进行调查结果对比分析仍有意义。

2 职称构成对比

截至2 0 1 0年底, 我国防聋治聋卫生技术人员中, 初级职称人员占比最高 (43%) , 其次为中级职称人员 (34%) 、副高职称人员 (12%) 和正高职称人员 (7%) 。

与防盲治盲卫生技术人员对比来看, 开展防聋防聋工作的正高、副高和中级职称医师构成均比开展防盲治盲工作的医师较高, 开展防聋治聋工作的护理队伍职称构成与开展防盲治盲工作的护士职称构成相差不大, 开展防聋治聋工作的技师职称构成比开展防盲治盲工作的技师职称构成相对较差, 尤其是副高职称构成, 前者比后者低10个百分点, 见表2。

3 讨论

3.1 当前防聋治聋工作滞后于防盲治盲工作

表面上看, 防聋治聋卫生技术人员整体业务素质不低于防盲治盲卫生技术人员, 防聋治聋工作发展似乎与卫生技术人员业务素质无关。但是, 两次调查时间相差7年, 而这7年恰是我国医疗卫生事业发展最快的时期, 也是全国防盲治盲事业发展最迅速的阶段。2 0 0 0年全国白内障手术数仅为48.1万例, 百万人口白内障复明手术率 (CSR) 为370, 但到2009年全国白内障手术104万例, CSR达到800, 提前1年完成《2006-2010年全国防盲规划》中规定的任务。这说明当前防聋治聋工作滞后于防盲治盲工作, 需要社会各界更加关注防聋治聋人才业务素质的提高和整个队伍的发展。

3.2 重点加强防聋治聋技师队伍人才培养力度

虽然2 0年来, 我国听力学以及相关的听力康复服务逐步开展起来, 人才培养与培训工作也从无至有, 从短期学习到正规硕士、本科及专科教育, 形成了一支近万人的听力康复服务专业人员队伍。但是, 通过调查结果对比发现, 防聋治聋技师岗位专业人员数量匮乏, 尤其是高级技师人才。这会影响听力康复行业发展, 直接关系到听障人群的工作、生活质量乃至生活幸福指数。

摘要：通过对比分析2010年底全国部分二级及以上从事防聋治聋医疗机构资源及有关工作的问卷调查结果与2003年全国部分县级及以上医院眼科人力资源的问卷调查结果, 摸清我国防聋治聋与防盲治盲卫生技术人才队伍现状。指出与防盲治盲工作相比, 防聋治聋工作更是形势严峻, 防聋治聋工作滞后于防盲治盲工作, 需要社会各界更加关注防聋治聋人才业务素质的提高和整个队伍的发展。

关键词：防聋防盲,卫生技术人员,专业岗位

参考文献

[1]卜行宽.世界卫生组织全球防聋工作在我国的贯彻和执行[J].中国听力语言康复科学杂志, 2010 (2) :10-12.

[2]冯定香.中国听力障碍预防与康复事业发展回顾[J].中国听力语言康复科学杂志, 2011 (1) :72-74.

[3]赵家良.在新形势下继续推进我国的防盲治盲工作[J].中华眼科杂志, 2011, 47 (9) :769-772.

3.技术人员岗位责任制 篇三

第一条 为了促使本市继续教育行政执法机关及其执法人员严格执行《北京市专业技术人员继续教育规定》(以下简称《规定》)，保证《规定》各项制度的落实，全面提高行政执法工作的整体效能，根据北京市人大常委会<<关于加强行政执法工作的决定》，制定本责任制。

第二条 本责任制适用于与《规定》有关的市和区、县继续教育主管部门的行政执法职责，各系统、各行业、各企事业单位继续教育主管部门的工作职责。上述机关或组织必须根据本责任制规定，使行政执法经常化、规范化，提高依法行政水平。

第三条 本责任制实行分级职责和综合职责两部分。

第二章分级职责

第四条 市继续教育主管部门的职责

(一)负责《规定》配套管理办法的制定、实施、指导和检查监督工作。

(二)编制全市继续教育规划和年度计划，并组织实施。

(三)负责《规定》行政执法责任制的制定、实施、指导和检查监督工作。

(四)负责对全市继续教育工作的指导协调工作。

(五)负责全市继续教育年度统计报表的制作、布置、汇总和分析工作。

(六)负责制定全市继续教育公共课程的教学计划，并组织教学实施。

(七)提出继续教育年度执法主要目标和检查评估办法，会同本市教育监督部门对各区、县，各委、办、局(总公司)和市属高等院校的继续教育工作情况进行检查。

(八)负责向国家人事部、市人大常委会或市人大教科委汇报本地区继续教育执法情况和工作开展情况。

(九)制定继续教育管理队伍建设计划。组织市属各委、办、局及区、县等单位的继续教育管理人员参加培训、研修等活动。

(十)根据《规定》第十五条-——十八条规定，制定继续教育的奖惩办法，并组织实施。 第五条 区、县继续教育主管部门的职责 (一)负责本区、县继续教育管理制度的制定，实施、指导和检查监督工作。

F)编制本区、县的继续教育规划和年度计划，并组织实施。

(三)负责本区、县继续教育行政执法责任制的制定、实施、指导和检查监督工作。

(四)负责对本区、县各行业、各系统、各单位继续教育工作的指导、协调工作。

(五)负责本区、县继续教育年度统计报表的布置、汇总和分析工作。

(六)负责本区、县继续教育公共课程教学的组织实施工作。

(七)根据本市继续教育年度执法主要目标和检查评估办法，会同本区、县教育监督部门对所属单位的继续教育工作情况进行检查。

(八)负责向北京市人事局、区县人大常委会或区县人大教科委汇报本地区继续教育执法情况和工作开展情况。

(九)制定本地区继续教育管理队伍建设计划。组织所属单位继续教育管理人员参加培训、研修等活动。

第六条各委办继续教育主管部门的工作职责

(一)负责本系统继续教育管理制度的制定、实施、指导和检查监督工作。

(二)编制本系统继续教育规划和年度计划，并组织实施。

(三)负责所属系统各单位继续教育工作指导、协调工作。

(四)负责本系统继续教育统计报表的综合汇总、分析、总结工作。

(五)负责制定本系统继续教育教学计划，并具体组织实施。

(六)对所属单位继续教育工作情况进行检查评估。并根据上级行政执法机关的要求，进行工作汇报。

(七)制定本系统继续教育管理队伍建设计划。组织本系统所属单位的继续教育管理人员参加培训、研修等活动。

第七条行业继续教育主管部门的工作职责

(一)制定本行业继续教育的发展规划、计划。

㈡制定本行业继续教育管理办法，并组织实施。

(三)规范本行业继续教育教学工作，组织编制行业继续教育的科目指南、教学大纲和教材。制定行业的继续教育教学计划，并组织实施。

第八条 局(总公司)继续教育主管部门的工作职责

(一)负责本局(总公司)继续教育管理制度的制定、实施、指导和检查监督工作。

(二)编制本局(总公司)继续教育规划、年度计划和继续教育经费预算，并组织实施。

(三)负责本局(总公司)继续教育年度统计报表的布置、汇总和分析工作。

(四)负责本局(总公司)继续教育公共课程教学的组织实施工作。

(五)对所属单位的继续教育工作情况进行检查评估。

(六)负责汇报本局(总公司)继续教育工作开展情况。

(七)制定继续教育管理队伍建设计划。组织所属单位继续教育管理人员参加培训、研修等活动。

第九条 企业、事业基层单位的工作职责

(一)负责制定本单位继续教育的各项规章制度。

(二)编制本单位继续教育年度计划。

(三)组织专业技术人员参加继续教育，保证学习时间，提供必要的学习条件。

(四)保证继续教育经费支出。

(五)完成年度继续教育工作目标，接受上级有关部门的检查。

(六)根据有关规定，建立奖惩制度，并组织实施。

第三章综合职责

第十条 各区县、局(总公司)继续教育工作领导的职责

(一)负责指导本地区、部门继续教育规划、计划和配合行政执法的各项继续教育制度的制定。

(二)领导、组织、协调各继续教育职能部门、处室的继续教育工作，明确其责任目标和制定奖惩办法，确定从事继续教育管理人员的职责。

(三)根据部门、处室的责任目标进行定期考核和奖惩，对违反《规定》的违法行为予以批评和惩处。

(四)监督继续教育经费专项使用情况，以确保继续教育经费的落实。

第十一条继续教育办学部门的工作职责

(一)根据继续教育的三项主要任务(见《规定》第四条)和首都经济发展需要，组织开展各种类型的继续教育办学活动。在办学中，学习内容应突出科学性、先进性、实用性，学习方法应灵活多样，讲求实效。

(二)建立继续教育师资库，择优选聘继续教育教师，教师条件应符合《规定》第十三条的有关要求。

(三)根据继续教育教学需要，编写继续教育教学大纲和教材，提供继续教育参考资料。

(四)面向社会举办的继续教育培训活动，应遵守北京市社会力量办学管理办法》，并接受教育行政部门的管理监督。

(五)按照北京市物价管理部门的规定收取办学费用。

(六)开展继续教育教学评估和效果跟踪工作，不断提高教学质量。

第十二条各级财政部门的继续教育管理职责

(一)市和区、县人民政府财政部门应根据财力将继续教育主管部门的继续教育工作经费列入年度财政预算。

(二)企事业单位的财务部门要把继续教育经费纳入职工教育经费中安排，并确保专款专用。

(三)继续教育经费可以按照国家和本市有关规定从科研经费和项目资金等经费中开支。

第四章附则

4.技术人员职责技术岗位职责 篇四

2.对需要单独操作加工人员进行安全和设备操作的培训，考试合格后在独立操作设备许可证上签字。

3.根据仪器运行状态和实验组需求的紧迫程度，公平、合理地安排各实验组的加工预约，做好仪器运行前准备工作，监督加工仪器使用过程，在零件加工后对仪器状况进行验收签字，做好仪器设备的使用记录;对于预约加工实行加工登记、取件签字，并做好相关的记录。

4.负责实验室的工作环境维护,保持实验室的整齐清洁，做好防火、防盗工作;制定在工作日和节假日期间发生停电、停水、漏水等突发事件发生情况下的应急预案并负责实施。

5.完好保存设备使用说明书、技术手册资料、使用和维修保养记录等资料;各种资料、配件、原材料等管理桂案清楚，做到有据可查。

5.工程技术人员岗位职责 篇五

1． 执行制度

1． 1认真贯彻执行国家和上级有关施工技术法规、制度、工法或工艺标准。

1． 2执行各类标准时，结合工程实际存在的问题，拟定补充细则报上级有关部门，经批复后执行。

2． 施工技术

2．1对施工工程设计图纸及文件进行会审，对有关内容做到清楚、熟悉。

2．2按批准的设计文件、施工图进行现场核对。

2．3根据施工设计文件、图纸、现场调查资料编制物资申请计划。

2．4按施工图现场核对无误后，对施工人员进行现场技术交底。2．4配合工程部编制工程项目的施工方案、施工组织设计及施工组织措施计划。

2．5项目工程发现重大技术难题，会同上级主管部门进行处理。

2．6对项目施工中的主要工序制定工艺标准或工法。

2．7认真搞好工程竣工，验收决算及各种图表、原始资料汇编和总结工作。分项工程施工的原始资料整理与施工进度同步进行。

吴怀磊

6.新疆自治区信贷岗位人员现状分析 篇六

全区现有信贷岗位人员2, 612人, 其中:联社机关信贷人员461人, 占比17.6%, 分社信贷人员2, 151人, 占比82.4%;学历情况, 按全日制学历统计:本科以上 (含) 人员201人, 占比7.7%, 大专以上 (含) 686人, 占比26.3%, 中专以下 (含) 1, 725人, 占比66%;按现有学历统计:本科以上 (含) 人员567人, 占比22%, 大专以上 (含) 1, 453人, 占比56%, 中专以下 (含) 592人, 占比23%;年龄情况:40岁以上人员148人, 占比6%, 35岁以上1, 475人, 占比56%, 30岁以上209人, 占比8%, 25岁以上720人, 占比28%, 25岁以下60人, 占比2%;从事信贷岗位工作年限情况:从事信贷岗位工作15年以上69人, 占比3%, 10年以上863人, 占比33%, 8年以上879人, 占比33%, 5年以下801人, 占比31%;联社机关信贷部门经理84人, 本科学历31人, 从事信贷岗位年限最长18年, 担任信贷部负责人年限最长12年。

二、新疆自治区农村信用社联社信贷人员的工作现状分析

(一) 信贷岗位人员巨大的工作压力来自巨大的客户群体产生的业务量。

新疆信用社各项贷款余额中至少80%系“三农”或涉农贷款, 由一线信贷岗位人员负责投放、回收;全疆现有信贷岗位人员2, 612人, 平均每县 (市) 联社机关信贷岗位人员至少3人, 84家县 (市) 联社计252人, 1, 047个网点机构分社主任兼职信贷员计1, 047人, 剩余的1, 313人为乡 (镇) 信用社单纯从事信贷员工作人员, 如果按分社主任可承担半个人员的信贷员计, 单纯从事信贷员工作人员数 (仅以数字计) 为1, 836人, 则各项贷款余额中的639亿元, 每位一线信贷人员要承担几千万元的管理工作, 农贷多集中投放, 一线信贷岗位人员每天最多经手信贷资金可达数百万元, 办理数十笔贷款业务。

(二) 固化的业务办理轨道不断僵化信贷岗位人员的工作思维。

虽然近年来岗位轮换工作力度不断加大, 但乡 (镇) 信贷岗位人员近60%为本土80%生长于乡 (镇) , 同时, 由于本土生长, 对当地农牧户一是人头熟;二是农业生产周期熟;三是啥时急用资金的时间熟, 另外农牧户贷款的方式信贷业务办理的程序几乎没有增添新的规定要求, 通过“三熟”及传帮带很容易步入农贷投放业务办理轨道, 并因为重复进而熟知熟练, 在此基础上周而复始, 成为习惯。2005年银监局要求农村信用社实施贷款五级分类, 一项重要的工作内容就是按五级分类要求建立新的农户经济档案, 有别于以往的信贷档案信息收集给农村信用社长期习惯的信贷业务工作带来巨大冲击, 但因为是强制实行, 最终完成了工作;2010年区联社信用工程办要求各联社加强信贷基础性工作, 将五级分类要求的侧重于定性分析农户经济档案信息增加为定性定量并重的档案信息收集, 由于此次为非强制实行, 多数联社以种种理由迟迟不开展新的农户经济档案建立工作。上述两次工作变革, 说明信用社信贷岗位人员对于固化的业务办理轨道因熟悉而依赖并在不断走向僵化, 严重影响信贷管理工作质量提高。

(三) 快速增长的信贷规模与信贷岗位人员信贷管理理论水平提高不相适应。

从统计数据分析:一是信贷岗位人员理论基础薄弱, 全区2, 612名信贷岗位人员, 按全日制学历统计:本科以上 (含) 人员201人, 占比7.7%, 大专以上 (含) 686人, 占比26.3%, 中专以下 (含) 1, 725人, 66%, 虽然一个人的学历不能说明一个人的工作能力, 但除非认真持续地坚持理论知识学习、注重总结实践经验, 否则很难有很大进步。高楼大厦平地起, 五层楼的地基决撑不起十层的高楼, 就是这个道理;二是传统信贷业务办理制约管理思路拓展;三是繁重的业务量挤占了主动继续学习的时间, 至少60%的联社信贷业务前后台未分离, 信贷业务岗位人员在完成了白天的工作任务之后, 还要利用下班后的时间拓展维护新老客户;四是一线信贷人员接受到的新理论新知识被动培训也很少, 多数一线员工自从事工作以来未接受到任何业务理论培训, 区联社的培训触角很难延伸至一线员工, 而各联社基本不开展二次培训;五是后续学历学习质量很难考量, 虽然按现有学历统计:本科以上 (含) 人员567人, 占比22%, 大专以上 (含) 1, 453人, 占比56%, 中专以下 (含) 592人, 占比23%, 但一方面后续学习无论从教还是学流于形式成分占比很大, 另一方面短期且不扎实的理论知识会很快被繁重大量的业务工作吞噬, 基本处于还未在实际工作中发挥即被遗忘的境地;六是长期相同的工作岗位业务办理是理论水平不提高的一个重要原因, 即使学习了新理论, 但由于业务模式化以及客户群体要求基本不变的现状, 新理论无用武之地, 久而久之, 无人关注重视理论水平提高的问题。

(四) 协管员权力膨胀基于存在信贷员这块适于其生长的土壤。

由于信贷岗位人员承担巨大工作量, 由于信贷岗位人员理论知识掌控量低且不思变革, 由于“三熟”导致的对贷款客户的贯性判定, 由于贯性判定固化进而可以放心地交出去, 等等, 这一切都是导致协管员权力膨胀生长的原因, 全区协管员7, 439人, 是信贷岗位人员的2.8倍, 是一线信贷岗位人员1, 836人的4倍, 如果放任协管员权力膨胀生长, 无论是对其管理还是对信贷资金管理, 后果都不甚设想。尼勒克案件就是这一问题的说明, 另外, 乌什县联社也存在这一问题, 甚至农牧户贷款额度的确定都由协管员认定, 实地调研中, 有一名乡 (镇) 信贷岗位人员, 当问及是他了解农牧户的家庭经济情况多还是协管员多时, 这名信贷岗位人员不假思索地说是协管员了解的多。协管员权力膨胀生长, 变信息反馈义务为决定信贷投放权力, 越徂代苞, 给信贷资金安全运营埋下重大隐患。

三、提高信贷岗位人员工作水平地对策建议

(一) 必须强制时间强制内容加强理论学习、培训。

业务竞争的终极底线是岗位人员的综合素质, 而综合素质提高不能替代的途径或基础是理论知识, 各联社应强制时间强制内容, 坚持不懈加强对信贷岗位人员的理论学习、培训工作, 最终达到举一反三、触类旁通, 有效、高效解决信贷管理工作存在问题的目的。

(二) 加大向信贷岗位输送优秀人才政策倾斜力度。

改变以往什么业务都做不好就去做信贷业务的恶性用人思维, 多举措多角度综合考量人员的能力、水平, 坚决把优秀人才输送到一线信贷岗位上, 把好信贷关口, 实现最大经营利润。欣闻近期且末县信用社开展了一次全员综合考核, 由信贷部门首先挑选岗位人员, 然后再由其它部门选择剩余人员。相信高投入高回报, 杜绝侥幸心理。

(三) 要进一步明确信贷员与协管员的职责义务, 增强弱化直至让协管员退出信贷管理思想意识。

对于业务量大一时难以完全由信贷岗位人员掌握贷款“三查”所需信息的, 可明确协管员只有义务反馈贷款客户经济变动情况信息, 没有参与决定贷给谁贷多少的权力, 进一步明确, 对贷款投放前的调查及直至将贷款收回过程的管理, 是信贷岗位人员的职责和信贷管理工作的全部内容, 换言之是保证信贷资金安全的武器, 坚决不可交由他人负责。

(四) 要切实加强信贷基础性工作力度。

7.技术人员岗位责任制 篇七

【关键词】 事业单位；岗位设置；人员聘用；工作体会

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.11.740 文章编号：1004-7484（2013）-11-6735-01

事业单位实行岗位设置管理制度，是建立和完善事业单位新的人事制度的重要内容，是继推行人员聘用制度后又一重大改革，也是实现事业单位收入分配制度改革的重要保证。通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，按照岗位设置科学、运行管理规范、职务能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立适合本单位各类人员特点的岗位管理制度，逐步实现由身份管理向岗位管理的转变，调动各类人员的工作积极性，促进医院事业的发展。现将我院在岗位设置及人员聘用工作中的做法与体会总结如下。

1 岗位设置主要做法

1.1 成立聘用组织机构 为了扎实有效地推进我院的人事聘用工作，有领导、有组织、有计划地顺利实施，成立了岗位聘任领导小组，由领导班子成员任组长，职能科长为领导小组成员，领导小组下设办公室（人事科），作为聘用工作的日常办事部门，负责落实本单位人员聘用方案的组织实施。同时，成立了专业技术考评委员会和岗位聘任监督小组，负责专业技术起点岗位和内部等级的评审工作及对聘用工作实施全过程监督，负责公示异议的受理。

1.2 制定聘用实施方案 人员聘用制度是人事制度改革的核心工作，涉及面广，政策性强，关系到干部、职工的切身利益和医院发展及稳定的问题。因此，在动员学习，宣传发动的基础上，根据事业单位设置管理的有关要求，结合本单位实际，制定出更为科学、合理的岗位设置方案和聘用岗位的标准，经职代会讨论通过后，报送主管局审核、上报市人社局审批。

1.3 组织岗位聘用实施

1.3.1 公布拟聘岗位 向全体职工公告本单位拟聘用岗位的数量、岗位职责、聘用条件、聘用办法、待遇和其他有关事项。

1.3.2 个人申请，公开报名 应聘人员根据岗位设置条件申报符合要求的岗位，填写岗位应聘申请表，并提交聘任岗位相关的材料。

1.3.3 科室推荐，资格审查 应聘人员由所在科室出具推荐意见，单位岗位聘用领导小组依据岗位聘用的资格条件，对报名人员进行资格审查。

1.3.4 实施竞聘 经资格审查后符合岗位条件人员，由高级岗位到低级岗位依次进行测评、赋分等，最后确定拟聘人选。

1.3.5 决定聘用并公示 由院技术委员会从拟聘用人选中确定聘用人员上报院长办公会，经办公会研究决定后向全院职工公示。公示无异议后由院长聘任。

1.4 全员签订聘用合同 经主管局、人社局核准同意后签订聘用合同。单位与受聘人员在平等、协商、自愿的前提下，达成一致协议，明确双方权利、义务和责任后，签订聘用合同。

2 岗位聘用工作体会

2.1 领导重视 岗位设置及聘用工作不但是一项十分艰巨、复杂的系统工程，而且矛盾错综复杂。如果没有领导的高度重视和坚强的组织保障，聘用工作是寸步难行的。医院建设能否稳步发展，医院职工是否有战斗力、凝聚力、向心力，医院领导作为医院管理的核心，具有举足轻重的地位和作用。为此，我院院长、书记亲自挂帅，统一思想，会同有关部门认真研究，制定切实可行的具体措施，切实维护广大职工的切身利益。

2.2 公开透明 将岗位设置文件精神、政策宣传到位。组织职工利用周例会时间学习各项规章、条例；细致、耐心地做好解惑答疑，使职工充分认识岗位设置的重要性和长远意义。广泛听取广大职工的意见、建议，积极采纳职工提出的合理建议，为制定医院岗位聘用实施方案提供重要参考依据。

2.3 公平合理 在岗位聘用实施方案的基础上，根据医院实际及人员结构情况，制定了相关的岗位聘用标准，使职工对自已的岗位有更清晰的认识和了解，从差距中找原因，确定今后的目标，形成良好的竞争意识。

2.4 科学民主 我院在制定方案上，征求各方建议，形成一致意见后，经领导小组讨论并通过。详细、周密的条例使职工们都能找到适合自已的岗位等级。经个人审报，领导小组审批公示后，在没有任何疑义的情况下完成上报工作。

2.5 重点倾斜 在进行专业技术人员岗位设置时，适当向一线倾斜。特别是向临床一线科室、临床一线岗位及重点特色专科倾斜，保证临床业务的顺利开展，为医院人才规划和各个学科的发展奠定基础。从而激发各类医务人员的工作积极性和创造性，使医院人才队伍建设步入快速健康发展的轨道。

8.到底该如何面试技术岗位人员？ 篇八

HR始终是HR,我们可以对六大模块滚瓜烂熟,可以把公司的制度弄得头头是道,但是,对于一些技术,我们总是表现的如此无能为力.对于非技术类出身的招聘官而言,最头疼的莫过于技术类人才的面试,考题如何设置,如何交流,如何判断,甚至是基础的初步筛选,都做的很痛苦,这些情况通常在IT公司、研发公司都会遇到,当你遇到的时候,我想不仅仅是头痛那么简单了.

我们先看一下500强CIO公司对IT人员的标准作为参考:

首先是该人是否容易相处?有许多IT精英人才,但却不易工作与相处在一起.在团队中,这样的人是不受欢迎的.我们所需的人才必须要能融入到团队中去.

其次就是看你聪不聪明,是否有求知欲?是否有快速学习能力?是否有良好的适应能力?是否贪图安逸,还是勇于挑战新鲜事物?

最后才是评定应聘者的IT专业技能是否符合职位要求?之所以将这一因素放在最后,是因为如果一名应聘者既聪明、又有进取心,并有良好的适应能力,但却不具备我们所要求的所有技能,我依然会考虑聘用他,因为他有能力快速学会新的IT技能.

由此我们可以看出大IT公司更注重的是能力上的培养和性格上的好坏,所谓:性格决定命运,气度影响格局.一个拥有好的性格的IT技术人员即使现在他IT技术不怎么出色但是日后他也许会比那些老技术的IT人员更为出色.因为他懂得自我完善,也善于发现问题及时解决,这些处事能力是一些IT技术人员学不来的.

所以HR们在IT人员的选拔上应该更加侧重于他的性格和能力,次为技术.这样也可以降低一些遇人不淑的概率.

不过一般来说,大部分公司,HR需要考察的是应聘人员是否适合企业,性格等是否适合相关的岗位,专业技能及编程技能一般由用人部门进行考核,同时在试用期进行考察.

所以如果HR面试技术人员任务是在考察求职者的性格和能力,接下来这几点可以作为参考.

1)口头表达能力

面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来.考察的具体内容包括:表达的逻辑性、准确性.

2)综合分析能力

面试中,应试者是否能对主考官所提出的问题,通过分析抓住本质,并且说理透彻、分析全面、条理清晰.

3)人际交往能力

在面试中,通过询问应试者经常参与哪些社团活动,喜欢同哪种类型的人打交道,在各种社交场合所扮演的角色,可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧.

4)自我控制能力与情绪稳定性

一方面,在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时,能够克制、容忍、理智地对待,不致因情绪波动而影响工作;另一方面工作要有耐心和韧劲.

5)求职动机

了解应试者为何希望来本单位工作,对哪类工作最感兴趣,在工作中追求什么,判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望.

6)业余兴趣与爱好

应试者休闲时爱从事哪些运动,喜欢阅读哪些书籍,喜欢什么样的电视节目,有什么样的嗜好等,可以了解一个人的兴趣与爱好,这对录用后的工作安排常有好处.

如果HR也想要初步考察技术人员的技能,不妨试试接下来的方法.面试时,可以根据程序员和设计师两种大的标准来问问题.

程序员

对于程序员级别,又分成初级程序员、程序员和高级程序员三个等级来判断.

01 初级程序员

对于初程,在技术上其实我们不会有过多的要求,对于初程我们会更加关注他

对于技术的兴趣程度(对于技术网站的关注、各种前沿技术信息的关心),而不仅仅是因为生活所迫;另外就是在技术方面的`基本功和对于公司需要采用的产品/开

源工具的了解程度.

根据这样的标准,在面试初级程序员时问的问题就集中在这两个方面,常问的就是:

1、经常上什么技术网站,论坛?

2、最近业界的最新技术出现了些什么?

3、根据公司采用的产品/开源工具来问,如公司采用webwork,可以问下面试者是否之前用过,或者是否用过类似的?

02 普通程序员

对于一般程序员,在技术上就要有所要求了,我们认为在工具方面上应该是很熟练的人员,其次就是对于工具的快速掌握能力.

根据这个标准,在面试程序员时我们会常问的问题:

根据公司采用的产品/开源工具和面试者的经历来问,如公司采用webwork,但面试者以前只用struts,那么我们会问他开发一个模块时,在采用struts下是一个怎么样的经典开发过程,开发过程中可能会碰到什么问题?

在工具的快速掌握能力上,个人觉得最好的方法就是让面试者当场采用一种未曾使用过的技术做helloworld之类的东西,这样可以考察面试者学习工具的能力以及承受压力的能力.

03 高级程序员

对于高级程序员,在技术上自然要求就更高了,对于高程,除了需要熟练的使用

工具之外,个人觉得高程需要具备对于设计思想的深刻理解.

1、根据公司采用的产品/开源工具和面试者的经历来问,如公司采用webwor

k,但面试者以前只用struts,那么我们会问他开发一个模块时,在采用struts下是一个怎么样的经典开发过程,开发过程中可能会碰到什么问题?(面试这样的问题是判断面试者到底有没有具备程序员的能力,具备了才继续往下问)

2、根据面试者的经历问设计模式方面的问题,如面试者采用过webwork、springIoC、Hibernate这些东西,那么继续问一些MVC、IoC、ORM这样的实战问题,多是问如果让你自己实现一个webwork这样的MVC框架的东西,你会怎么做?

设计师

对于设计师级别,模块设计师、子系统设计师、专业系统设计师和系统设计师四个级别来考量.对于设计师,在工具使用方面的考量会降低一些,但在对于系统理解方面则会加强考核.

01 模块设计师

对于模块设计师,个人认为他需要掌握怎么样设计模块才能让程序员可以按照设计开展,以及如何考察设计的实现.

常问的问题:

1、根据面试者的经历,挑选面试者曾经做过的模块,问他会怎么样去进行设计;

2、怎么样去保证模块按设计的实现(可以问的问题是举例实现人员在实现时出现差错,他会怎么办).

3、根据公司的需求,来问一些业务方面的理解能力.

02 子系统设计师

对于子系统设计师,个人认为他需要掌握如何划分模块的能力以及如何去考评模块设计师的设计的能力.

常问的问题:

1、根据面试者的经历,挑选一个子系统问他怎么样去进行设计;

2、怎么去考评模块设计师的设计;

3、根据公司的需求,来问一些业务方面的理解能力.

03 专业系统设计师

对于专业系统的设计师,主要则需要考评其对于专业系统的理解程度以及知识的掌握面的程度.

常问的问题:

1、根据面试者的经历,如其有流程系统的设计经验,可以问流程系统的相关设计知识点,看其的掌握程度;

2、简单的介绍实现一个专业系统的关键点,同时说下自己对于该种专业系统的发展的想法.

04 系统设计师

对于系统设计师,则要要求更加的全面,考察其对于系统的架构设计的能力以及带领、组织团队的能力.

常问的问题:

1、根据面试者的经历,问其其中一个系统给他设计的话,他会怎么去做,这个主要考评其从需求推导设计的能力;

2、问面试者认为在进行系统设计时需要考虑的因素,或者就是以一个失败的案例,问他认为设计的失误出现在哪.

先说这么多,以上都是经验积累,HR伙伴们一般在技术人员面试中,承担的任

9.技术人员岗位责任制 篇九

读者：黄先生

答：读者您好！根据广西壮族自治区人力资源和社会保障厅《广西工资工作简报》（第一期，2014年6月26日）第六条规定：“享受正高1档的条件：由事业单位根据岗位设置规定的精神，并按照在职专业技术人员进入二级岗位的条件确定。”“享受执行正高1档生活补贴标准报批程序：由单位对照二级岗位聘任条件，在广泛征求意见的基础上并经集体研究后，按照工资审批程序，送人力资源和社会保障部门审核。”广西壮族自治区人力资源和社会保障厅《关于印发广西壮族自治区事业单位二级岗位管理办法（试行）的通知》（桂人社发〔2012〕36号），对竞聘二级岗位的聘任正高级专业技术职务的申报条件有明确的规定。经了解，自治区有关部门对您的申报材料进行审核，认定您申报条件不符合二级岗位聘任条件，是按照政策规定进行审核的。

“正高1档”政策的出台是鉴于2006年以后退休的专业技术人员实行了岗位设置的实际情况以及现有专业技术二级岗位评审标准可作为参照标准的条件下，适当提高2006年6月30日前退休按正高职称待遇退休的专业技术人员生活补贴标准，以体现广西对高层次优秀人才的爱护及倾斜。根据现行政策，您不符合“正高1档”的条件，因此，您不能认定二级岗位并享受退休人员正高1档的生活补贴。

编辑部：魏珉

10.技术人员岗位责任制 篇十

1 生猪屠宰点检疫工作要点

1.1 入场 (厂、点) 监督查验, 查验入场 (厂、点) 生猪的《动物检疫合格证明》和佩戴的畜禽标识;了解生猪运输途中有关情况;检查生猪群体的精神状况、外貌、呼吸状态及排泄物状态等情况;监督货主在卸载后对运输工具及相关物品等进行消毒。

1.2 宰前检查。屠宰前2 h内, 官方兽医应按照《生猪产地检疫规程》中“临床检查”部分实施检查。

1.3 与屠宰操作相对应, 对同一头猪的头、蹄、内脏、胴体等统一编号并进行同步检疫。着重对头蹄、体表、内脏、胴体的检查。

1.4 按照《生猪产地检疫规程》对上述检疫情况进行复查, 综合判定检疫结果。对合格的产品加盖验讫印章、收取检疫费、出具动物检疫合格证明。监督场 (厂、点) 方做好检疫病害动物及废弃物无害化处理。

2 生猪屠宰点检疫工作岗位设置

宰前检疫岗位:设置2人

同步检疫岗位:设置3人

盖章:设置1人

出具产品检验合格证明、收费、回收耳标:1人

化验室:设置2人

3 优化人员配置, 提高工作效率

3.1 根据工作和岗位优化、人员合理使用, 建议一个班次使用6人, 宰前检疫岗位人员可以兼职同步检疫岗位, 加适当的休息, 在一个屠宰点需要设置9人。

3.2 国家对生猪实行定点屠宰、集中检疫。屠宰点建设按照科学规划、合理布局、减控总量、适当集中、有利流通、方便群众、便于检疫和疫病防控、保护环境、以人为本的原则。但是在考虑以上原则的同时, 更应该考虑的是当地动物卫生监督机构的人员编制情况, 能否有充足的检疫人员上岗进行屠宰检疫。

3.3 建议对当地的屠宰点进行有效整合, 在质量和数量上有效保证检疫岗位, 使检疫员可以集中精力进行检疫, 有效保障检疫质量, 使消费者吃到更加安全的放心肉。建议根据屠宰量设置检疫人员。根据屠宰量的大小适当增加或者减少检疫人员。

11.工程技术人员岗位职责 篇十一

2、组织本服务中心公司质量、环境、职业健康安全管理体系的推行、实施和改进。

3、负责主持本服务中心的全面管理工作，编制本服务中心年度预算、工作计划、培训计划等，组织实施，并做好监督工作。

4、完成公司下达的年度经营目标及管理目标.

5、执行公司质量体系，严格按各类作业指导书指导操作，确保服务高质量、高水平。

6、准备相关的评审资料，并落实评审中提出的与本服务中心有关的纠正和预防措施的实施工作。

7、负责物业管理过程中保持服务标识的使用管理和正确位置。

8、负责日常维修费用的审查报批，对设施设备及工程改进、维修保养的质量和进度进行监督，协助监督设备厂商严格履行维保合同协议，发现问题及时采取措施。

9、定期检查工程设备运转情况，审阅运行报告，发现问题及时提出改进措施，督导工程维修主管人员作好重要设备的维保工作。

10、审查设备更新、改造重要设备维修预算。审核本服务中心日常维修费用的报批。

11、审定各本服务中心全年设备维保计划，会同公司及业委会落实各项重大维保任务。

12.技术人员岗位责任制 篇十二

2.负责地方畜牧水产行业科技实用新技术的推广,畜禽品种的调剂。

3.承担优良种畜禽的引进，负责地方现有的畜禽品种改良提纯。

4负责薪草原饲料资源的开发利用和保护。

5.承担地方伺料产品质量安全和市场监管。

6.做好推广渔业新技术、苗种调剂等工作。

7.协助高级专业技术人员做好本专业的科研工作。

8.负责行业技术人员的培训工作，指导初级技术人员独立开展工作，了解国内畜牧业发

13.技术人员岗位责任制 篇十三

党委副书记翟奇伟主持测评会。每场测评会开始之前,她都会首先对参评人员在各自岗位上的工作表现和成绩给予充分肯定。同时,还要勉励大家不断加强学习,端正工作态度,明确工作目标,为公交事业的发展贡献力量。之后,参评人员根据实际工作情况及所在岗位的职责要求,分别对自己一年来履职情况、不足之处、今后努力方向等进行述职。最后,考核组成员还要对测评对象提问,挖掘其潜在能力。

在现场提问环节,考核组成员根据其述职报告内容,从所学专业、岗位职责以及企业发展等方面提出针对性的问题。参评人员一一回答考核组的提问,精彩的回答深深震撼着考核组成员及现场每一位职工代表。

参加测评会的有集团公司领导、考核组成员、职工代表等共计100余人。

14.技术人员岗位责任制 篇十四

一、高度重视，保障有力

为了加强对我市的新闻出版行业从业人员继续教育工作的领导，我局专门成立教育培训领导小组，局党组书记、局长薛宝书同志任组长。领导小组在认真调查研究的基础上，制定出我巾新闻出版行业继续教育规划，并精心组织落实。在各项工作任务比较繁重，人员比较紧张的情况下，专门抽出得力的干部负责继续教育工作。在资金较为紧张的情况下，局党组决定每年拨出20万元作为教育培训专款。各新闻出版单位的领导也对教育培训工作特别是职业资格制度给予了高度重视，为本单位职工参加在职继续教育的培训、学习提供时间和物质保证。各级领导的有力指导和大力支持，为做好我市新闻出版业继续教育工作奠定了坚实的基础。

二、加强调研，明确任务

依据新闻出版署、中宣部、国家教委、人事部联合下发的《关于在出版行业开展岗位培训实施持证上岗制度的规定》的要求，我局组织力量，对市属新闻出版从业人员的整体情况进行了一次大规模的摸底调研。根据调研结果，截止到2002底，北京市属共有各类出版单位278家，音像和电子出版物制作单位179家，印刷和复制企业1859家，出版物发行企业7585家，从业人员达15余万人。我局通过对全市新闻出版从业人员进行丁综合分析认为，新闻出版业本身是知识密集型行业，从业人员以专业技术人员为主，但专业技术人员的素质参差不齐，特别是印刷发行业从业人员中非专业技术人员居多，存在低学历、低素质的情况。新闻出版专业技术人员知识结构老化，不能适应新形势发展的需要。建设一支有较高的思想政治素质和业务文化素质的专业技术人员队伍，是我们新闻出版事业发展的需要，同时也是社会主义精神文明建设的迫切需要。根据新闻出版总署的要求，新闻出版从业人员的继续教育实行属地化管理。北京作为全国政治文化中心，中央在京的新闻出版单位和从业人员占全国的近三分之一。这就给我局的继续教育提出了新的课题，工作任务也大大增加。我局根据这种实际情况，制定出北京市地区专业技术人员队伍建设的总体目标，并设立专门的培训教育机构，充实培训教育人员，加大了培训教育力度。

三、健全制度，措施到位

为了规范我市新闻出版专业技术人员的继续教育工作，我局依据《北京市专业技术人员继续教育规定》以及新闻出版总署有关精神，先后制定并下发了《北京市新闻出版行业专业技术队员继续教育实施办法》、《北京市新闻出版局(版权局)关于在出版行业开展岗位培训工作的通知》、《北京市出版行业岗位培训五年规划》、《关于出版行业继续开展岗位培训工作的通知》、《关于在北京地区实行图书发行员职业资格证书制度的通知》、《关于转发人事部、新闻出版总署 (出版专业技术人员职业资格考试暂行规定)和(出版专业技术人员职业资格考试实施办法>的通知》、《北京市新闻出版行业领导岗位持证上岗实施办法》、《关于北京市新闻采编人员资格培训有关工作的通知》、《北京市新闻出版行业境外培训规划》等10多个文件。这些规章制度，对推动我市的新闻出版行业专业技术人员的队伍建设和继续教育发挥了积极的作用。

根据《北京市专业技术人员继续教育规定》的精神，为保证专业技术人员的继续教育工作的顺利开展，我局将专业技术人员继续教育学习与专业技术职务晋升挂钩落到实处。1999年新闻出版正高级职称由我局组织评审开始，我们就重点强调继续教育72学时的考核。并于2000年分别找到北京日报和北京出版社的负责同志，专门就这个问题与他们进行了探讨，最后形成一致意见，严格把握继续教育的学时与职务晋升挂钩，未达到每年72学时的继续教育，不得参加评审。

四、狠抓落实，效果明显

在具体组织实施工作中，我局结合岗位培训、职业资格准入制度、技能培训和鉴定等工作深入开展了新闻出版行业继续教育。

(一)以岗位培训为切入点启动继续教育工作

我局有针对性地开展出版行业的出版社社长、总编，编辑室主任、编辑、出版、发行部主任，校对；期刊社社长、主编，编辑、发行部主任，发行单位经理，印刷企业经理、厂长等从业人员的继续教育培训，特别是加大领导管理水平、业务素质能力及政策理论水平的提高等方面培训教育力度，先后共有1780人参加了第斗轮的岗位培训。培训采取集中培训与自学相结合的方式，一般集中培训学习、参观、考察为两周时间，最后通过严格的闭卷考试和论文考核后，方能取得岗位培训合格证书，并将此次岗位培训记入当年继续教育的学时中，使参加培训人员整体素质得到普遍提高。

根据新闻出版总署的要求，我们制定出每五年进行一次轮训，即岗位合格证书的有效期为五年。且对各新闻出版单位的主要领导的岗位合格证书纳入到单位的年检项目中：单位领导持证上岗率达不到80％的(非本单位原因除外)，我局将视不同情况给予警告，单位领导持证上岗率达不到50％的，暂缓年检。对受到警告、暂缓年检的出版单位，要在我局规定的时间内，达到持证上岗要求。通过这些带有强制性的手段，使我市新闻出版行业的岗位培训工作取得了较好的成绩与效果。在2000年被评为“全国新闻出版教育培训先进集体”进行表彰。

(二)以职业技能培训鉴定为手段深化继续教育

根据新闻出版总署和劳动社会保障部《关于对图书发行员实行职业资格证书制度的通知》的文件精神，我局始终从讲政治的高度来认识出版物发行员实行职业资格证书制度的重要性，坚持“社会效益第一”、“质量第一”的指导思想，用“创—流”的工作精神，高质量、高标准地完成了既定的任务。2001年初一2002年底，共组织举办21期培训班，参加培训人员2034人次，已有1600多人通过鉴定考核，取得资格证书。在培训过程中，我局精心设置课程，使课程既有理论高度，又有实践基础：既有前瞻性，又符合图书发行的现状，使学员学有所得，开阔眼界。培训课程主要由三个部分构成，一是请具有丰富授课经验的教师系统讲授《图书发行员职业资格培训教材》；二是邀请北师大教授和哈佛大学MBA等出版发行研究专家讲授图书发行的前沿知识和营销策略，使学员了解世界出版发行业发展的趋势，开阔视野，拓宽思路：三是邀请资深新闻出版管理人员讲授新闻出版法规和管理知识，使学员进一步提高自觉守法意识。通过三个模块的教学，辅之以严格的教学管理和优质的教学服务，使学员真正学有所得，学有所用，达到了提高发行人员整体素质的目的。

(三)以资格准入为契机全面开展继续教育工作

在全面推行出版行业岗位培训的基础上，依据人事部、新闻出版总署《出版专业技术人员职业资格考试暂行规定》和《出版专业技术人员职业资格考试实施办法》的有关规定，我局与市人事局共同转发了这两个文件，并对我市的工作提出了总体规划与部署。

2002年9月，举办了全国第一次职业资格考试。北京地区共有4414人报名参加培训考试，实际参加考试人员3615人，合格人数为1570人。考前辅导培训班一方面针对考试教材进行讲解、辅导，同时也对出版行业的政策法规和业务知识进行了一次大规模、全面的普及与讲解。我们请新闻出版总署的领导讲授了《出版行政管理》、《出版政策法规》、《著作权法》等，请北京大学、北京师范大学的教授讲授《古代汉语》、《语法与修辞》等，请出版单位的出版专家讲授出版业的专业知识等。这次考前辅导计入继续教育的学时，这对于新闻出版行业的继续教育工作又是一次促进。

同时，建立出版专业职业资格证书实行定期登记制度。对于我市已取得出版专业职业资格证书的人员，我局要求平均每年必须进行不少于72学时的继续教育，且必须含有不少于36学时的与出版专业相关的学习与培训方能进行登记。资格证书每两年登记一次。如果继续教育学时不能达到规定要求，暂缓登记，要求在半年时间内补足。若半年尚未达到，将取消其登记资格直至收回其职业资格证书。

(四)采取分级管理的方式推动继续教育

为进一步推动我市新闻出版行业的继续教育工作，我局在1999年制定了《北京市新闻出版行业专业技术人员继续教育实施办法》，明确规定采用分级管理形式加强继续教育工作。市新闻出版局主要负责副高以上专业技术人员和重要岗位负责人的继续教育，各用人单．位负责本单位的初、中级专业技术人员的继续教育工作。实践证明分级管理形式的继续教育模式取得较好的效果，骨干队伍建设抓好，就会促进各单位各层次的专业技术人员队伍的整体提高，从而达到以点带面的作用。在日常的教育培训中，注重新知识、新技能的培养与锻炼：如日常组织由局属各单位推荐的优秀人才参加的外语培训，特别聘请新东方的资深教师授课，使我局系统的外语水平得到较大提高，组织局属各单位的人员参加计算机培训，使局系统电子信息化程度大大加强。

2001年，我局根据对继续教育工作要采取分级管理的培训办法，组织举办了市属出版单位编审继续教育培训班和副编审继续教育培训班，重点组织学习了新理论、新技术、新知识、新方法。市属出版社、社科类期刊社的81名专业技术人员参加了培训。培训班安排在中国即将加入WTO的特殊时候举办，因此，我们确定WTO与中国出版业面临的挑战作为继续教育培训班的主题。培训班对如何应对入世给中国出版业带来的影响等问题进行了系统的讲解和研讨，学员们普遍反映通过学习对人世后中国出版业面临的挑战有了系统深入的认识和思考。培训班针对性很强，得到了出版业高级专业技术人员的普遍好评。

五、总结经验，不断提高

我局经过精心组织，高质量地完成了继续教育任务，为进一步做好这项工作积累了一些宝贵的经验：

(—)领导重视是关键。局党组高度重视，对培训鉴定工作给予了有力的指导，局人教处、发行处、市场处及用人单位领导都对这项工作给予了有力的支持，使培训工作得以顺利进行。

(二)教学质量是根本。继续教育目的是提高新闻出版队伍的整体素质，从而提升行业的质量和竞争力。我局在对课程进行合理安排的同时，精选授课老师，重视培训效果，增强课程的生动性、实用性，受到学员的普遍的好评。

(三)抓好服务是保证。服务工作的好坏直接影响到教学质量及效果，因此我局始终以服务学员、方便学员为出发点，认真做好教学服务工作。为了保证学员及时了解继续教育工作情况，我们将有关政策和通知全部上网，学员可以在网上及时了解每期开班的时间，也可以直接下载表格，避免取表和咨询的不便。

15.争胜小学信息技术人员岗位职责 篇十五

一、中小学信息技术人员（含网络技术管理、多媒体设备管理、影视制作、软件开发、远程资源接收等），是教学或教学辅助人员。是学校正常开展信息化教育教学活动与信息化管理所必备技术支持的重要业务岗位，应加强培养、关心、管理和考核，充分调动其工作积极性，履行其岗位职责，更好地服务于学校教育教学工作。

二、中小学应按照《四川省中小学教育技术专业人员配置标准》足额配置信息技术专业人员。中小学信息技术人员应由具备大专以上学历、相应专业技能和达到教育技术标准的人员担任。具备中级职务的实验教师应能培训和指导实验员的业务工作。具备高级职务的实验教师，在具备中级职务实验教师资格的基础上，还应具备扎实的实验教学理论研究、课题研究、创新制作的能力和成果。中小学信息技术人员均需参加上级业务主管部门组织的专业培训，并获得信息技术、网络技术上岗资格证书。

三、中小学信息技术人员在部门负责人领导下，负责拟定本学期信息技术、网络管理、远程教育的等工作计划，参与、监督并配合学校、学科教师完成计划。总结反思本学期信息技术工作完成情况。

四、负责信息技术设备的账务管理、实物管理、使用管理和安全管理以及申购补充。并实行信息化管理。负责信息技术设备的保养、防护、维修及电子垃圾回收处理，满足正常教育教学需要。

五、负责学校网络管理与维护、学校网站建设与管理、信息技术专用教室管理、教育信息资源管理、开发与推介等，远程教育资源接收与整理。

六、熟悉学科课程标准和教材，掌握各年级、班级的教学进度，按教学需要拟定本周各信息技术专用教室周课表和信息化建设任务项目，填写信息技术工作日志。

七、熟悉信息技术设备的规格型号、功能、使用方法、技术标准、商家产地、一般质量检测方法和性价比。收集整理仪器设备及实验教学档案资料。

八、配合教师教育学生遵守信息技术专用教室规则，组织学生轮流打扫实验室清洁卫生，确保设备和人身安全，及时处理各信息技术专用教室应急情况。

九、有计划地开放各信息技术专用教室。有计划地组织学生进行资源型学习、探究性学习和科学研究活动。参与并有计划地组织举办师生电脑作品竞赛和成果展示活动。

十、加强信息技术业务进修，经常访问相关网站，阅读信息技术期刊，掌握信息技术尤其是网络技术最新发展动态，参加有关信息技术学术活动和培训活动，不断提高其业务水平和学术能力。具备任职资格的信息技术人员，在完成业务工作目标、考核合格后，应与教学人员或教学辅助人员等同对待，并按国家有关规定享受相应的劳动保护、防护、保健、福利等待遇。

16.农业专业技术人员岗位职责 篇十六

专业技术人员职责

负责本镇农业技术推广工作，指导本镇的农业生产，调查研究农业生产中出现的各种情况，掌握作物各生长期内的生长发育状况，及时预测预报病、虫、草害发生程度和发生时间，向镇政府提供可靠的情报，指导好全镇农业生产工作。参与实施上级安排的各项试验、示范，做好记录和小结。负责规划全镇农业生产布局安排，制定长中短期农业计划，实施上级安排的试验、示范及其他项目，项目结束，搞好总结上报，带领技术人员搞好本镇技术培训和生产指导。

17.技术人员岗位责任制 篇十七

关键词：财经岗位,审计,履责

一、财经岗位人员履责审计的涵义

财经岗位人员履责审计, 是指审计部门在各级党委统一领导下, 依照有关法规和标准, 运用审计程序和方法, 对财经岗位人员任职期间所从事经济活动的行为实施的审计监督。

对这一概念可以理解如下:财经岗位人员履责审计的主体和其他审计类型相同, 都是各级审计部门;审计的客体是担负经费物资计划、分配和使用管理的非领导职务人员;审计的主要内容是财经岗位人员任职期间在其职权范围内履行经济责任的情况;审计的目标是加强经费物资使用管理, 提高经费物资使用效益, 监督财经岗位人员更好地履职尽责, 对财经岗位人员做出客观公正的审计评价。

二、财经岗位人员履责审计的重要性

1、加强经费使用管理的需要

随着国家建设形势和任务的发展变化, 对未来的审计工作提出了新的更高要求, 审计只有不断地改革创新, 适应新情况、新变化, 才能继续更好地服务于经济管理工作。近年来, 国家经济投入逐年加大, 财经岗位人员在经济活动中的职能作用日益突显, 但对其履责的监督管理却一直是个薄弱环节, 财经岗位人员不作为、不尽责行为越来越多, 甚至触犯法律法规, 给经济建设带来负面影响。对此, 迫切需要建立有效的监管机制来规范财经岗位人员的履责行为。实施财经岗位人员履责审计, 可以督促相关人员更好地履职尽责, 提高综合能力素质, 从而达到加强经费使用管理, 提高经费使用效益的目的。

2、监督财经岗位人员正确用权的需要

随着现代化建设进程的加快, 国家经济投入不断加大, 经费被逐级分配到各级单位使用管理。财经岗位人员普遍担负着经费物资的计划、分配、使用管理等职责, 拥有着非常重要的建议权和执行权。这类人员管理使用的经费物资越来越多, 权力越来越大, 责任越来越重, 但与之相配套的监督管理机制却尚未建全完善。随着财经岗位人员手中权力的日益膨胀及思想防线的松动, 出现了利用权力搞权钱交易、挥霍公款、铺张浪费等现象。近年来, 多起经济案件的发生证实了这一点。由此可见, 针对财经岗位人员建立有效的审计监督机制非常必要。实施财经岗位人员履责审计, 是加强财经岗位人员监督管理的有效方法和手段, 通过审计监督可以起到预警监督作用, 达到促使财经岗位人员正确用权的目标。

3、健全预防和惩治腐败体系的需要

胡主席强调指出, 坚决惩治腐败是我们党执政能力的重要体现, 有效防止腐败更是我们党执政能力的重要标志。抓好党风廉政和反腐败工作, 是审计工作的一项重要任务, 要根据形势的发展变化, 努力建立教育、监督并重的惩防体系。可见, 审计监督在预防和惩治腐败工作中发挥着重要作用, 是预防和惩治腐败体系的最后一道“关口”, 使命光荣, 责任重大。通过财经岗位人员履责审计, 可以进一步补充和完善审计监督体系, 达到健全优化预防和惩治腐败体系的目标。

三、实施财经岗位人员履责审计的对策思路

作为一项探索性的审计监督制度, 如何在实践工作中很好地组织实施是研究的关键。对此, 本文从履责审计的组织领导、对象选取、重点内容等方面, 探讨了实施财经岗位人员履责审计的对策思路。

1、强化审计组织领导

建立健全财经岗位人员履责审计组织机构, 加强履责审计组织领导, 是财经岗位人员履责审计有力开展的坚强后盾, 也是确保履责审计工作取得切实成效的重要保证。

(1) 确立履责审计组织机构。建立履责审计组织机构是强化履责审计的组织保证。由于履责审计工作的综合性和审计过程的复杂性, 必须建立专门的履责审计组织机构来领导、组织、计划、协调和实施审计工作。目前, 我国已相应建立了领导干部经济责任审计组织机构, 鉴于在人员组成、机构设置方面与领导干部经济责任审计组织机构的共同之处, 建议履责审计不单独设立组织机构, 可依托领导干部经济责任审计组织机构完成工作, 并明确履责审计是经济责任审计工作的一项重要内容, 从而强化对履责审计工作的组织领导。

(2) 坚持党委统领履责审计工作。坚持党委统一领导是搞好履责审计工作的根本保证。坚持党委统领履责审计工作, 需要注意以下方面:一是履责审计工作领导小组必须由单位分管领导担任组长;二是年度履责审计工作计划和审计对象的选定, 须经履责审计工作领导小组研究后, 报本级党委审批确定;三是实施履责审计必须由分管领导直接带领组织实施, 审计过程中, 审计组要及时向本级党委汇报有关情况;四是审计报告、审计意见和审计决定要经本级党委研究审定;五是履责审计工作领导小组每年应向本级党委报告年度履责审计工作情况。

2、确定审计重点对象

目前, 审计工作形势严峻、任务繁重, 只有坚持“突出重点、兼顾一般”的原则, 科学、合理、有针对性地选取审计对象, 才能切实提高履责审计的质量成效。

(1) 选取分管经费物资数额较大的审计对象。分管经费物资数额较多的财经岗位人员, 权力较集中, 一旦出现违法违规行为, 所涉及的经费物资数额较大, 造成的经济损失较严重。另外, 此类人员拥有的职权通常较大, 较易成为被拉拢腐蚀的对象。因此, 按照审计工作重要性原则, 在选取履责审计对象时, 应当优先选择长期分管经费物资数额较多的财经岗位人员, 以增强履责审计的针对性和效益性。

(2) 选取任现职时间较长的审计对象。任现职时间较长的财经岗位人员, 对于本职业务工作已比较熟悉, 工作热情难免有所下降, 工作积极性、主动性有所减弱, 随之带来工作标准和成效降低。另外, 财经岗位人员在同一个岗位工作时间较长, 对周围环境较熟悉, 如果缺少经常性的监督检查, 出现徇私舞弊行为的可能性较大, 较易成为不法分子寻租的对象。因此, 应当把任现职时间满三年以上的财经岗位人员作为重点审计对象。通过审计强化对被审计人员的监督管理, 起到鞭策和警示作用, 促使被审计人员在同一个岗位上更好的履职尽责。

(3) 选取负责专项工作任务的审计对象。专项工作任务具有时间紧、任务急、标准高的特点。由于专项工作任务属于阶段性工作任务, 专项经费的使用对于专项工作任务以外的事业任务影响不明显, 容易隐藏漏洞, 不易通过常规审计发现。因此, 审计部门有必要把时间紧、经费投入多的专项工作任务纳入履责审计的视野范畴, 把分管专项工作任务经费的财经岗位人员作为履责审计对象的重要方面。对于已完成的专项工作任务, 应当根据具体情况需要, 有选择的安排履责审计。

(4) 选取群众有不良经济反映的审计对象。经济领域的舞弊现象种类繁多, 具有很强的隐蔽性和欺骗性, 仅靠审计部门常规审计发现的问题十分有限。各级审计部门必须通过多种渠道发现违规违纪行为。群众的不良经济反映就是审计部门获取不良经济情况的重要渠道, 是选取履责审计对象的重要依据。在选取有群众不良经济反映的审计对象时, 审计部门应当站在客观、公正的角度, 在充分调查取证的基础上确定审计对象, 切不可盲目采取审计行动, 对他人造成消极影响。

3、把握审计重点内容

财经岗位人员履责审计的重点是考查被审计人员任现职期间履行经济责任的情况, 履责审计的内容一定要贴近和能够反映出被审计人员履行经济责任的情况。

(1) 财经法规制度落实情况。一是掌握国家财经法规制度情况。主要审查被审计人员学习相关领域财经法规制度是否及时经常, 是否熟练掌握与本职业务相关的国家财经政策法规, 理解财经法规制度是否准确, 是否存在认识上的偏差, 是否与上级的政策精神相符、相一致。二是完善财物管理配套规章制度情况。主要审查被审计人员在分管经费物资范围内, 有无根据上级指示精神和统一要求, 结合本单位实际, 建立健全财物管理配套制度和措施, 分管经费使用审批内部控制制度是否健全, 经费物资使用管理是否存在制度隐患或漏洞。三是执行国家财经法规制度情况。主要审查被审计人员是否严格落实国家财经政策法规、行业规章和本级各项配套措施, 是否存在违反政策法规搞变通、执行不严、搞土政策等问题, 有无落实不严、执行不力等问题。

(2) 经费物资使用管理情况。一是分管经费预算编制情况。主要审查被审计人员编制的分管经费预算是否科学合理, 是否符合党委经费决策意图和年度工作计划;各项经费投向投量是否准确, 保障重点是否突出, 预算编制依据是否充分;大额预算项目是否经过研究论证, 预算内容是否合理完整, 有无虚列预算项目、扩大开支规模等行为;预算审批程序是否规范, 有无未经批准擅自调整、私自变更预算等行为。二是分管经费预算执行情况。主要审查被审计人员是否严格执行分管经费预算, 是否存在擅自调整、私自改变预算项目、内容、经费标准、数量等问题;被审计人员对下资金拨付是否及时足额, 有无不按进度拨付、拖欠经费、克扣经费、不落实经费等问题;年中分管经费预算调整是否合情合理, 审批手续是否规范, 是否存在随意调整预算情况。三是留用经费使用管理情况。主要审查本级分管留用经费使用管理是否严格规范, 被审计人员承办的各项经济业务是否存在审批手续不全、依据不充分、程序不规范或越权、越职办事等问题;重点关注物资集中采购、招投标、合同签订、大额经费支付、行政消耗性经费开支等经济业务的审查, 突出对各类经济业务细节和过程的详查。

(3) 事业任务完成情况。一是通过查看年度工作计划安排, 查阅任务完成相关资料, 审查审计对象是否完成年度确立的工作任务和目标, 是否存在历史遗留问题、拖欠、积压和隐瞒未完成工作等情况。二是通过查看单项工作计划安排、完成时限, 审查审计对象是否按照预定的时间节点保质保量完成各项工作任务, 有无拖拉、怠慢、渎职等情况, 影响了整体工作进展。三是通过查阅工作情况报告、成果鉴定, 以及实地考察了解等方式, 审查各项事业任务完成质量情况, 是否实现预期目标或效果, 质量成效是否明显, 是否存在打折扣、降低标准、应付了事等情况, 已完成各项事业任务是否存在不良反映。

(4) 职责作用发挥情况。一是审查审计对象落实上级和本级领导指示要求是否坚决, 完成各项任务是否好。二是审查审计对象是否有效发挥参谋助手的职能作用, 对于存在的问题, 是否及时提出改进意见和建议, 措施办法是否得力, 有无不负责、不作为、懈怠工作等行为。三是审查审计对象工作作风是否端正, 服务保障意识是否强烈, 有无存在门难进、事难办、脸难看等情况, 解决问题、难题是否得力, 是否存在下级单位的不良工作反映。四是审查审计对象是否熟悉政策、精通本职业务, 能否胜任本职工作岗位需要, 能否保质保量完成本职工作任务。

18.技术人员现场指印认知能力分析 篇十八

关键词：指印认知；现场操作；检验鉴定

在现场指印辨认中，指印是都完整清晰、是否存在变形、损伤、交叉模糊等现象，都对证据的完成提取有重要影响。由于指印不够清晰，会增加鉴定难度。一般来讲，如果指印流纹不清、指位不清、形状模糊等，都会造成技术人员工作干扰因素增加，难以对其进行正确判断。如果针对这些高难度指印进行一般的指印鉴定，其结果往往不够理想。基于此，现场技术人员需要对指印的成因以及形成规律等有更清晰、更客观的认识，能够从特殊指印中推导其形成线索，并针对指印形态判断与案件的关联度，只有这样才能在信息不明显的指印中发掘与案件侦破相关的重要信息，起到“见微知著”的侦查鉴定效果。

一、现场指印特征的挖掘

现场指印的特征具有一定的共性，但是一些特殊指印与普通指印之间有着较大差异，尤其是在形成原理上，这种差异性体现更为明显。由于人类的指纹具有先天的共同特征，因此除非在外力情况下，一般个体的指纹会保持终身不变。一些特殊指纹的形成则是由后天因素形成的，总体呈现出三种变化类型，即长期稳定变化、短期临时变化以及综合类变化。一些指纹所呈现出的特征既有较高的鉴定价值，同时也能够对标准指纹鉴定起到一定的拓展和补充作用。以下将就三种指纹变化因素做详细分析。

1.长期稳定类

长期稳定类的指纹特征是指此类指纹一旦形成，就不会出现太大改变的改变，而且能够保持长期稳定性的指纹。此类指纹的形成由多种后天因素所决定，如物理损伤、化学腐蚀、病理改变等，由于手指真皮层受到伤害，因此指纹纹路出现永久性改变。例如机械重创、烫伤、电击、各类皮肤病变所造成的指纹变化。

2.短期变化类

此类变化以蜕皮现象为主。由于不同病理原因或者外部原因造成的手指蜕皮，所呈现的形态、变化速度有很大差异。与其他特征相比，此类指纹的最大特点在于不稳定性，只代表某一阶段的指纹特征。但正是由于这类指纹的特殊性，往往能够为侦查鉴定提供特别线索，不但能够在指纹鉴定中发挥引导作用，而且还能够将指纹变化与案件侦查相融合，以推导、判断嫌疑人的作案顺序、活动流程等，并实现时间与空间的协同定位。

3.综合类

综合类指印并不是上述两种指印的机械组合，而是指个体在指纹发生变化之后所形成的特殊的、相对稳定的局部特征，并能够从这种差异中体现出个体的指印差异变化。例如化学腐蚀所造成的指纹变化，在创伤愈合初期，手指批复会形成明显的损伤并在指印中反应出来，同时在特定阶段还会出现短期指纹变化。这一变化会随创伤愈合而之间改变，直到完全消失。

4.各类指印特征的互补资源挖掘

由于特殊指印的现场认知具备一定难度，因此在现场条件较差的情况下，技术人员需要从不同角度、不同细节中发现线索，并提取有价值的指纹进行鉴定。这一方式能够使原本匮乏的指纹资源进一步丰富，从而结合常规鉴定和特殊鉴定促进指印指认证据更为充足。如果仅以常规指纹鉴定为主，那么会在很大程度上增加指印认知难度，而指纹鉴定的成功率也会有所下降，因此丰富指纹基础资源也是提高现场指印认知效率的有效方法。

二、特征信息分析及应用

在现场指印认知中，技术人员需要关注指纹所呈现出的微特征。在掌握更多鉴定理论和实践经验的同时，针对各类现场疑难指纹进行鉴定。但是从现场实际操作方面来看，不同种类的指印能够实现一定的资源互补，从而起到对有效指纹的提取和辨识，这就需要技术人员具备以下特点：第一，技术人员需要具备良好的专业素养，具有现场指印鉴定的实践经验。第二，技术人员需要具备专业技能以及专业鉴定意识，并能在工作中灵活运用。第三，技术人员需要对案情有充分了解，只有这样才能针对指纹推导其来龙去脉，这些都是现场指印认知不可或缺的条件。

需要特别强调的是，在现场指印细节特征的发掘以及常规指印对比中，需要关注两者的差别：在常规指纹鉴定过程中，一般为现场指印的发掘和指认，同时会参考指纹库特征进行排除或归纳，从而达到鉴定目标。按捺指纹由于外界条件充分，因此辨识度较高，而现场指印则有其随机性和干扰性。现场指印的鉴定首先需要对其细节特征进行分辨，鉴定其是否存在变异，在现场指印当中，其细节特征是否具备可靠价值，只有在确定细节指纹具有鉴定价值后，才能够对其进行对比和区分。在确认过程中，主要应用指印溯源法，对于现场指纹的留取地点、形成因素、物质条件、作案相关因素等进行了解，同时还需要掌握一定的指印提取技巧，利用现代科技实现指印的分解、分析与鉴定，从而对案件流程进行发掘和发力，使现场指印认知成为案件刑侦当中的有效资源，提高办案质量和办案效率。

三、结语

在以往现场指引指认操作当中，指印的细部特征往往被忽略，而这些微特征中往往蕴含着丰富的案件线索，是案件侦破、证据提取的宝贵资源。作为技术人员需要对这一资源的价值有更深刻的认识，并利用现代科技和专业鉴定能力发掘其中的线索，从而更高效、更准确的对指印进行辨识和鉴定。在实际工作中，技术人员需要掌握良好的专业技能，在现场工作中以更专业、更严谨的态度对待指印鉴定，使其认知过程更规范，认知结构更精准，有效提高办案质量。

参考文献：

[1]张宇，吴春生.指纹特征点区域分布规律应用研究[J].刑事技术.2014（06）

[2]郭少波，付雪峰.指纹鉴定科学性困境浅析[J].河北公安警察职业学院学报.2014（02）