酒店员工薪酬规定

酒店员工薪酬规定（共9篇）

1.酒店员工薪酬规定 篇一

物业公司员工薪酬管理规定

一、总则

1、为充分调动员工的工作积极性和创造性，切实保障公司和员工的长远 利益，以个人利益服从集体利益、集体利益保障个人利益为宗旨，以 按劳酬为原则，为使公司全体从业人员之工资核发有所依据，制本办 法。本公司的基本工资、职务（岗位）工资、补贴、加班费等待遇的 计算与发放，依照本办法办理。

2、工资是公司对员工圆满完成其所在岗位的工作而支付的报酬。从业人员 的工资按照学识、经验、技能、潜力发展及担任工作的难易程度、责任 的轻重等综合因素衡量核发； 工资标准将随着公司的发展和公司经济效 益等因素的变化而调整。

3、职务（岗位）工资的核定标准直接与公司的经营状况挂钩，原则上每 年根据公司经营状况的好坏对职务（岗位）工资的标准进行上浮或下 调；职务（岗位）工资视本人工作表现及企业效益情况酌情发放。

二、工资构成

1、本公司从业人员（指本公司的所有人员）工资待遇总额的构成为：基 础工资、职务（岗位）工资、各种补贴（交通补贴、住房补贴、通讯补贴、加班工资、工龄工资等）构成。

2、加班工资：公司所有管理人员原则上实行六天工作制，但根据公司实 际工作需要及岗位特点，须加班的，事先报总经理审批同意，加班后计 入当月考勤，月底按考勤发加班费（保安部执行、工程部按实际情况待 定）。其余部门如遇加班的，事后由所在部门出具《补休单》进行补休，不计发加班工资。

三、社会保险 公司按照国家规定为符合条件的转正后员工办理相关的社会保险（养老 保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等）。

四、通讯补贴 公司转正后员工均享受通讯补贴（本人配备通讯工具才可享受）50 元/ 月。

五、考核评分办法

1、管理处员工平时评分考核采取 100 分制（考核工资为 100 元/月），按 各岗位考核评分标准执行。员工凡参与考核的，应将考核分加到其当月考核 评分中，凡得分超过 100 分者，每增加一分奖励 10 元；凡得分少于 100 分 者，每少 1 分，扣款 10 元。对一年内三个月考核得分在 80 分以下者，公司将予以辞退。每月考核 由部门主管进行，月底汇总交财务执行。主任及主任以上人员不参与考核。

六、晋升与降级

1、本公司从业人员之晋升依照下列规定办理：（1）绩效晋升：对公司的发展及经营作出突出贡献者，公司给予绩效晋升。（2）各部门人员之职务晋升最高不得超过部门主任（经理）职级。

2、本公司员工降级依照下列规定办理： 因自身原因对工作造成重大失误的、对公司声誉、公司利益造成重大损 失的的、自身不能胜任本职工作的、违反公司管理规定的等行为，公司有权 对该员工给予降级或是辞退处理。

七、工资计发

1、公司人员试用期为一至三个月（可以根据实际情况缩短或是延长），员工考勤从应聘后正式上班的第一天起开始打，试用 15 天内（含 15 天）本人提出辞职或公司予以辞退的不予计发工资。

2、试用期满，由本人提出书面结束试用期申请，也可以由所在部门主管根 据员工工作表现推荐提前或延后结束试用期、报公司经理签署后可以结 束试用期。

3、转正：结束试用期的员工如工作表现出色的话，可以由本人提出书面申 请转正购买社会保险，也可以由所在部门主管根据员工工作表现推荐转 正、报公司经理签署后可以签订相关劳动合同。

4、辞职或辞退人员的工资按照实际工作时间（天）计发，休息日不计发工资。

5、公司从业人员之工资发放定为每月 15 日前发放上月工资，考勤汇总于 每月 25 日进行，工作时间计算截止每月 25 日，工资总额达到或超过个 人所得税的，其应缴纳税额在工资内扣除。

6、公司人员工资的发放，采取银行卡发放制度。个人工资属公司保密范畴，3员工之间不得以任何方式讨论、散播工资相关事宜。

八、各岗位固定工资与绩效工资具体标准如下：

1、客户部： 试用期：基础工资 1100 元/月/人（按实际上班天数计算，休息日不计 发工资）结束试用期：基础工资（1100 元）+岗位工资（200 元）+ 考核工资= 实发工资（1300 元+考核）转正（普员工）：基础工资（1100 元）+岗位工资（200 元）+考核工 资+工龄工资（50/年）+通讯补助（50 元/月）+交通补助（50）+住房补助（100）=实发工资（1500 元+考核+工龄工资）

客户主管：基础工资（1100 元）+岗位工资（400 元）+考核工资+工 龄工资（50/年）+通讯补助（50 元/月）+交通补助（50）+住房补助（100）=实发工资（1700 元+考核+工龄工资）

管理处主任： 基础工资（1100 元）+岗位工资（600 元）+工龄工资（50/ 年）+通讯补助（50 元/月）+交通补助（50）+住房补助（100）=实发工资（1900 元+工龄工资）

2、工程部 试用期：基础工资 1100 元/月/人（按实际上班天数计算，休息日不计 发工资）结束试用期：基础工资（1100 元）+岗位工资（300 元）+ 考核工资= 实发工资（1400 元+考核）转正：（普员工）：基础工资（1100 元）+岗位工资（300 元）+考核工4资+工龄工资（50/年）+通讯补助（50 元/月）+交通补助（50）+住房补助（100）=实发工资（1600 元+考核+工龄工资）

主管：基础工资（1100 元）+ 岗位工资（500 元）+考核工资+工龄工 资（50/年）+通讯补助（50 元/月）+交通补助（50 元/月）+住房补助（100 元/月）= 实发工资（1800 元+考核+工龄工资）

3、保安部（12 小时工作制）

试用期：基础工资 1200 元/月/人 结束试用期：基础工资（1200 元/月/人）+ 岗位工资（300 元）+ 考 核=实发工资（1500 元+考核）转正：（普员工）：基础工资（1200 元）+岗位工资（300 元）+考核工 资+工龄工资（50 元/年）+通讯补助（50 元/月）=实发工资（1550 元+考核+ 工龄工资）

班长：基础工资（1200 元）+岗位工资（400 元）+ 考核工资+工龄工 资（50 元/年）+通讯补助（50 元/月）+交通补助（50 元/月）=实发工资（1700 元+考核+工龄工资）队长：基础工资（1200 元）+岗位工资（500 元）+ 考核工资+工龄工 资（50 元/年）+通讯补助（50 元/月）+交通补助（50 元/月）+住房补助（100 元/月）=实发工资（1900 元 +工龄工资）

4、环境部

试用期：基础工资 1000 元/月/人（按实际上班天数计算，休息日不计发 工资）

结束试用期：（保洁）：基础工资（1000 元）+岗位工资（100 元）+ 考5核工资=实发工资（1100 元+考核）

（绿化）：基础工资（1000 元）+ 岗位工资（150 元）+ 考核工资=实发 工资（1150 元+考核）转正：（保洁）基础工资（1000 元）+岗位工资（200 元）+考核工资+ 工龄工资（50 元/年）=实发工资（1200 元+考核+工龄工资）

（绿化）基础工资（1000 元）+岗位工资（250 元）+考核工资+工龄工资（50 元/年）=实发工资（1250 元+考核+工龄工资）

主管：基础工资（1000 元）+岗位工资（400 元）+ 考核工资+工龄工 资（50 元/年）+通讯补助（50 元/月）+交通补助（50 元/月）=实发工资（1500 元+考核+工龄工资）

九、请销假

1、事假：2 天以内含 2 天由部门负责人审批；5 天以内含 5 天由部门负 责人及公司副经理审批；10 天以内含 10 天由部门负责人、公司副经理及公 司总经理审批。请事假最长不可以超过 10 天。事假期间工资按日基础工资 的 30％发放。

2、病假： 需出具社区以上医院证明。天以内含 2 天由部门负责人审批； 2 5 天以内含 5 天由部门负责人及公司副经理审批；10 天以内含 10 天由部门 负责人、公司副经理及公司总经理审批。病假期间不扣工资。

3、丧假：直系亲属 5 天，旁系亲属 3 天，丧假期间不扣工资（由部门 负责人、公司副经及公司总经理审批）

4、婚假：早婚 3 天，晚婚 7 天。婚假期间不扣工资（由部门负责人、公司副经及公司总经理审批）

5、产假：按照辽宁省沈阳市相关法律法规执行。

十、附则

1、本办法自颁布之日起执行。

2、为了进一步调动各部门、各物管部基层员工的工作积极性和主动性，体 现收入分配公平、公正、合理原则，特制定本方案。本方案适用于云南 千和物业公司有限公司各部门。

3、本方案自

年月份开始实行。后附：各部门考核标准

物业管理有限公司年 月

日

2.酒店员工薪酬规定 篇二

通过对广州十家不同性质酒店的走访和访谈, 结合相关统计数据, 将针对广州五星级酒店一线员工薪酬现状进行比较分析。

1 广州五星级酒店一线员工薪酬现状

工资方面, 通过对多家五星级酒店的了解, 当前五星级酒店一线员工的主要包括:实习生、普通正式员工、资深员工。实习生因为还没有从学校毕业, 大部分实习工资在1000元到1200元左右, 无社保和公积金。正式员工的基本工资普遍在1500元到2200元左右, 扣掉各种保险和住房公积金 (有部分酒店没有公积金项目) 等, 最后到手工资在1500元到2000元之间, 其中2000元以内占85%。另外有部分大型五星级酒店为了吸引人才, 会针对员工学历水平增加级别工资, 不过差别不太大, 多在100元到300元之间。资深员工和普通正式员工大部分五星酒店采取级别工资, 如同样属于员工级, 又分为A、B层级, 资深员工级比普通员工级多200元左右的工资, 但一般酒店会控制名额。

福利方面, 国外研究酒店福利的论文指出:酒店员工福利包括住房补贴、食物补贴、小费、旺季奖金、免费制服、上下班免费巴士和酒店打折券等。在广州五星级酒店中一线员工的福利大多偏少。因为酒店行业的特殊性, 高星级酒店都会提供免费服装鞋帽等常用品, 而且免费清洗, 提供免费工作餐和免费住宿, 提供免费交通车。在我调查的十家酒店中对于加班普遍不提供加班工资, 一般通过补休的方式进行。有四家酒店针对员工的英语水平提供奖励措施, 每月有一到两百元左右的补助。在年终奖方面, 90%的酒店采取增发一个月工资的方式。旺季奖金有三家酒店实行, 多在200元左右。对于正式员工, 酒店普遍每月为员工缴纳国家规定的养老保险金、失业保险金、公积金和医疗保险等。至于小费收入, 行李员、送餐员和餐厅服务员有少量收入, 不能成为大部分一线员工的收入部分, 而且在国内大部分五星级酒店不鼓励员工收取客人小费, 大部分国内顾客也没有付小费的习惯, 因此小费收入对于一线员工的吸引力不大。

2 广州五星级酒店一线员工薪酬比较分析

2.1 广州五星级酒店一线员工酒店内部岗位薪酬比较

同一家五星级酒店中, 不同岗位的薪酬水平有所差异, 在前厅部员工、餐饮部员工、客房部员工、康乐部员工四部门员工中, 所有正式员工中前厅部接待和总机员工基本工资高于其他岗位, 前厅部接待员工基本工资普遍在2000元左右或以上, 其他部门多在1500元到1800元之间。部分酒店客房部员工因为与工作量挂钩, 有些熟练员工月薪能达到近三千元。

2.2 广州五星级酒店与其他区域五星级酒店一线员工的薪酬比较

通过各种调查数据显示, 广州的五星级酒店一线员工的薪酬水平处于一线城市的中间水平。从城市来看, 平均月薪排名前三的城市分别为, 上海, 深圳, 北京。薪酬向来是决定员工走向的主要因素之一, 北京等一线城市虽然存在竞争激烈, 压力较大等问题, 但由于薪酬较高, 发展空间大, 求职者仍是非常向往。

2.3 广州地区五星级酒店中国内品牌和国际联号酒店的薪酬比较

国内品牌酒店主要包括国资委旗下的国有酒店和普通民营酒店, 与国际联号酒店相比基本工资相差不大, 大部分都在1500元到2000元之内, 个别国际联号品牌酒店能在两千以上, 略高于国内酒店。不过从福利角度考虑, 国际联号酒店和国有酒店优于国内民营酒店, 国际联号酒店和国有酒店普遍是双休, 能保证节假日加班三倍, 住宿和饮食较为人性化, 其他福利较为优厚, 如中国大酒店每年针对员工还会发放高温补贴等。

2.4 广州五星级酒店普通员工和管理者的薪酬比较

广州五星级酒店普通员工和基层管理者 (领班) 的工资差异不大, 在调查中大部分酒店的领班工资在2400元到2600元之间, 比资深员工高200到400元之间。员工的中高层管理者的工资差别较大, 一般酒店的中层管理者月薪是基层员工的3-4倍, 在福利方面也非常优厚, 与员工差异大, 酒店各层级员工工资形成比较明显的金字塔结构。

3 广州五星级酒店现有薪酬结构存在的问题

3.1 薪酬结构设计问题

薪酬结构比例失调。一般企业的薪酬结构可以分为固定薪酬和可变薪酬, 固定薪酬主要根据员工所在岗位确定, 根据该岗位所需的知识、技能、工作难度等因素决定;可变薪酬则根据企业效益、员工个人绩效、同行价格等诸多因素来确定, 一般以奖金、津贴等形式表现。在我所调查的所有酒店中, 薪酬结构普遍采用固定薪酬为基础的“岗位等级工资制”, 按照员工所在岗位等级来确定底薪。在大部分五星级酒店一线员工的薪酬比例中, 固定薪酬占了工资的90%左右, 就是说只要是在同一级别的员工, 不论你工作能力如何, 对客服务质量如何, 学历水平如何都是几乎同样的工资待遇。这样很容易让员工产生倦怠感和工作惰性。没有可变薪酬的激励, 让酒店一线员工的工作缺乏积极性和创造性。在所调查的酒店中, 一线员工的变动工资也是相对固定, 没有把绩效考核融入其中, 比如高温补贴、年终奖、月度补贴等都是相对固定, 每位同级别员工都是一样。

薪酬管理的价值导向有误。酒店的员工薪酬管理应该和企业的经营状况、员工个人的工作表现等相挂钩, 但当前的薪酬结构, 统一的工资, 让员工感受不到酒店发展得好带来的利益, 也感觉不到工作竞争所带来的压力。由于在酒店中岗位等级差异才会带来薪酬水平的差异, 让一线员工会把更多的注意力放在职务的升迁上, 很少关注到个人技能的提升, 个人素质的提高。因此, 很多员工在一家酒店工作一段时间, 如果没有相应的升迁机会, 他们便会选择通过跳槽来达到升职的目的, 所以现在在酒店行业中普遍存在一种怪相:通过跳槽寻求发展。而在酒店的具体经营中会出现管理水平越来越低, 员工工作热情越来越低的现象。

3.2 一线员工薪资水平过低引发的问题

由于大部分酒店实行的是岗位等级工资制, 在酒店中薪酬水平呈金字塔结构的现象非常严重, 处在最底层的一线员工工资水平过低, 与中高层的差距非常明显。在我所调查的酒店中, 80%的五星酒店一线员工都在1800元或以下, 与四星级酒店的一线员工几乎没有优势, 甚至与社会餐馆的工资一样。而以提供高品质优质服务的五星级酒店在招聘时, 对员工的要求往往高于其他层次的酒店或其他劳动密集型企业。如果五星级酒店一线员工的工资没有竞争优势往往会造成招不到员工、留不住员工。在近几年的酒店员工薪酬满意度的调查中, 五星级酒店一线员工表现出来的不满意度日益增加。

“柠檬市场”现象存在于当前的五星酒店的人力资源管理领域:由于难以判定每个员工真实的技能水平和工资绩效, 酒店只能按全体员工的平均水平支付薪酬, 高于平均水平的员工没有得到应有的薪酬并因此感到不满意, 这种状况如果长期没有改善, 其中一部分人就会选择离开酒店, 现有全体员工技能和绩效的平均水平由此下降, 所能得到的薪酬也将相应调低, 高于平均水平的员工又感到不满意, 进而引发新的一轮员工流失。最后留在酒店行业的将会是一些素质更低的“柠檬”, 形成“劣币驱逐良币规律”, 优秀人才不断流失。

4 广州五星级酒店薪酬管理改进策略

4.1 薪酬结构比例调整

酒店进行薪酬结构调整, 总的方向是加大可变薪酬在薪酬结构中所占比例, 实现从岗位等级工资制向岗位结构工资制的转变。合理的薪酬结构是能够提高员工的薪酬满意度, 良好的薪酬体系设计既能保证酒店内部的相对公平性, 又能保证酒店在同行业的竞争性, 在吸引外来人才和保留本酒店人才上都能起到重要的作用。

当前大部分五星酒店一线员工的工资都是固定薪酬为主体的“岗位工资等级制”, 可变薪酬所在比重太小, 只占到员工薪酬的10%到20%左右, 很难激励员工的积极性, 建议可变薪酬的幅度加大, 如果可变薪酬能占到员工薪酬的40%或以上, 兼顾保障性和激励性, 将大大提高员工的积极性。对于不同岗位和不同素质水平的员工通过考核, 拉开工资水平差距, 让员工能把自己的关注点转移到技能的提升和素质的提高上面。

4.2 引入宽带薪酬理念

在酒店的薪酬等级设计中, 薪酬水平随着级别的升高差异较大, 因此造成员工过多关注职位的晋升, 跳槽率升高。针对这一问题, 酒店可以在薪酬设计上引入宽带薪酬理念。

宽带薪酬是一种新型的薪酬管理模式, 它在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围, 将企业原来十几甚至20至30个薪酬等级压缩成几个级别, 但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大, 从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”是指工资级别, 宽带是指工资浮动的范围比较大。宽带薪酬适合于扁平化的组织结构, 而同一带中最高值与最低值浮动比例可达到100%到300%。根据酒店本身的特点, 可适当拉大薪酬带, 让一线员工不必为了获得较高的工资而努力往上爬, 能够安下心来提高自己工作技能和工作绩效, 提升工作荣誉感, 同时对于酒店来说可以稳定员工队伍, 留住经验丰富的老员工, 提升工作效率和服务质量。

4.3 提高一线员工薪资福利待遇水平

作为服务性行业, 员工是酒店发展的核心要素之一。对于高星级酒店而言, 员工更是酒店最重要的资产。针对当前一线员工流失严重和优秀员工缺失的现状, 提高一线员工的薪酬待遇将是一项非常迫切的任务。

提高一线员工薪资福利水平可以从以下几个方面来做:一是根据酒店收益情况整体提高员工待遇, 让其在同行业中有一定的竞争优势。二是根据员工的素质水平、工作资历对员工进行分级管理, 如学历水平、英语表达能力、工作年限、工作绩效考核等细化工资收入, 增加员工收入项目。对于某些特殊人才可以高薪引入, 比如前厅部, 对于高学历、优秀英语水平的员工可以加大工资幅度, 能在薪酬上和其他行业相当, 比如当前广州五星级酒店的前厅接待员工资普遍在2000元左右, 可以设置几个特殊人才岗位, 工资提升到3000元以上, 拉开差距, 吸引更多的优秀人才到酒店行业。三是加强员工的绩效考核, 增强薪酬管理的透明度, 调整一线员工的薪酬结构为:基本工资+技能工资+绩效工资。四是改善员工的福利多元化, 在对员工的福利设计中, 除了常规福利外, 可以给员工多一些多元化设计, 比如带薪假期、员工生日Party、奖励旅游、特殊奖励、员工俱乐部、员工活动竞赛、生活用品发放、免费酒店客房用餐券发放等。

总之, 要想提高五星级酒店的服务水平和解决“用工荒”问题, 必须重视一线员工的薪酬管理问题, 提升一线员工薪资待遇, 合理设计薪酬结构则是非常适用的方法。

摘要：在酒店业硬件设施日渐趋同的今天, 员工的对顾客服务素质成为酒店在激烈竞争中取胜的重中之重, 而以提供高品质舒适服务的五星级酒店更是如此。当前五星酒店一线员工流失严重, 薪酬满意度日益下降, 为此, 通过对广州不同性质的十家五星级酒店的薪酬调查, 分析比较一线员工的薪酬现状, 发现问题, 提出薪酬管理改进策略, 改善薪酬体系的设计弊端, 提升员工薪酬满意度。

关键词：五星级酒店,一线员工,薪酬

参考文献

[1]Sharon.2012年五星级酒店一线员工薪酬比较分析[J/OL].迈点网, 2013, (4) .

[2]容莉.“柠檬市场”理论与酒店薪酬管理创新[J].经济师, 2003, (11) .

[3]吴巧新, 黄震方.我国酒店业薪酬管理初探[J].经济师, 2005, (2) .

3.酒店员工餐厅管理规定 篇三

第一章总则

第一条为了完善职工餐厅管理，给员工营造一个温馨、整洁、干净的就餐环境,提高员工餐厅的管理水平和服务质量,结合员工餐厅实际就餐情况,特制定以下规定。

第二条本规定适用于公司及各办事处、写字楼单位就餐人员。

第二章就餐规定

第三条就餐人员应自觉听从餐厅

管理人员管理，文明就餐。自觉遵守就餐秩序，按先后顺序排队领取食物，不得拥挤、插号。

第四条餐厅内不准抽烟，不准随地吐痰，不准大声起哄、吵闹，做到文明用餐。

第五条爱护餐厅内的餐具及公共设施，损坏照价赔偿。不得随意搬动及损坏餐桌、餐凳。

第六条就餐期间，不准往餐桌上或地上乱倒、乱扔饭菜、馍块。就餐完毕，严禁将饭菜倒入洗碗池中，应统一倒入指定的容器里，做到人走桌地两净，餐具应放在指定处。并养成随手关水笼头的好习惯。

第七条就餐人员不得将饭菜及餐具不得带出餐厅。

第八条就餐人员要养成勤俭的习惯，不要浪费粮食和食品。

第九条就餐完毕迅速离开餐厅，以加快餐位周转。

第十条以上规定如有违反者，餐厅有权报人事部给予罚款处理，从当月浮动工资中扣除。情节严重者，屡教不改者，给予行政处分或除名（取消就餐资格）。

第三章就餐时间

第十一条就餐时间为：

早餐7：20——8：20

午餐11：40——12：40

晚餐17：40——18：40

第十二条就餐人员必须在规定的时间内就餐，不得提前或推迟。

第四章就餐方式

第十三条餐厅用餐实行个人ic卡刷卡方式，一人一卡，凭卡领取食物，ic卡不得转借他人使用。ic卡若有遗失或损坏,需重新到人事部补办,工本费50元。

第十四条(1)、就餐人员必须从统一通道出入餐厅。

(2)、就餐使用的餐具由餐厅统一提供。

(3)、就餐采用半自助形式。

(4)、餐厅将分时段,分批量出饭菜。

第十五条在公司住宿的要求全部在餐厅就餐，实行全餐卡就餐制,标准为xx元/月。不在餐厅就餐的不给予补发伙食费。未在公司住宿的实行单餐卡就餐制,早、中、晚不限,标准为xx元/月。就餐卡过期一律作废。

第十六条对于需要在餐厅就餐的各写字楼、办事处等单位员工按全成本收取就餐费,餐费标准为xx元/月。公司接待、应酬等就餐费等也按全成本计算。

第五章附则

4.酒店员工考勤与休假规定(暂行) 篇四

第一章总则

第一条 为规范员工考勤和休息休假管理，制定本暂行规定。

第二条 本规定适用于天竺宾馆（以下统称酒店）。

第三条 考勤休息休假管理工作由酒店行政部负责。

第四条 酒店实行每周工作四十小时的工时制度。酒店因行业特点，每周工作6天，每天工作6.6小时，同时每天加班1.4小时，该加班时间按加班费计算，每月随薪酬同时发放。

第二章考勤制度

第五条 除经理级以上人员外，酒店实行考勤机打卡制度。员工上下班必须亲自到考勤机打卡。员工代打卡或委托他人打卡的，按《员工奖惩条例》处理。

第六条 若员工打卡时发现考勤卡损坏、打卡异常、忘带卡或忘打卡等情况，需填写《员工出勤证明单》向部门主管报备，否则视为旷工。

即使经过部门主管确认，一个月之内员工若三次忘带卡或忘打卡，按旷工半天处理。

第七条 员工在上班期间因公外出，需填写《员工外出登记表》，经部门主管签字核准后方可外出；外出返回酒店后，须在外出登记表上登记实际返回时间。若主管外出，非特殊情况下需打电话请示后方可外出，并在事情完毕后由主管补签字确认。不经请示擅自外出的视为脱岗，脱岗视为旷工。

第八条 考勤卡更换、补办。

员工若发现考勤卡损坏或遗失，需申请补办。

第九条 未经请假晚于上班时间上班，视为迟到。

第十条 未经请假早于下班时间下班，视为早退。

第十一条一个月内，员工迟到一小时（含），早退、中途溜班时间累计达半小时（含）以上的计为旷工半天，每达四小时的计为旷工一天。

第十二条员工上班时间干私活或在外兼职，按旷工处理；上班时间玩游戏、网上购物或炒股发现一次，按旷工半天处理。

第十三条员工有迟到、早退和旷工行为的按《员工奖惩条例》处理。

第三章出差管理

第十四条员工出差前应填写《出差申请单》，根据出差地点和期限长短按规定报批。第十五条员工出差归来第一天到酒店上班，应到部门报到销差。凡是考察、学习性质的出差，原则上必须在回厦门三天内提交出差报告，否则不予计算出差补贴也不办理报销手续。

第十六条出差途中除因病或遇意外灾害或因工作实际需要延长出差期限，应电话请示批准后方可延长出差期限。不得因私事或借故延长出差时间，否则除不予报销差旅费外，并依情节轻重论处。

第十七条出差审批权限：

一、国内出差需经集团董事长审批。

二、国外出差，按夏商集团有关规定执行。

第四章加班管理

第十八条员工必须保质保量完成本职工作，凡在每天的工作时间以外完成规定必须完成（临时追加的工作除外）的本职工作的，不计为加班。

第十九条员工如因工作需要确实需要加班的，需事先填写《员工加班申报表》，经部门经理、酒店总经理批准方可计为加班。酒店统一组织加班的除外。

第二十条 部门经理于每月三日前将上月本部门《员工加班申报表》交行政部，行政部将根据考勤记录等进行查核，确认员工的加班时间。

第二十一条上班时间每周不足法定四十小时的，申报加班时应先减去法定工作时间与实际工作时间的差额，而且采取全年调剂计算的方式。

第二十二条加班原则上由酒店安排调休，一般在一个年度内安排；因工作特点确有必要跨年度安排的，可以跨一个年度安排。

第二十三条加班费依酒店薪酬管理规定执行。

第五章休假请假制度

第二十四条员工可按规定享受婚假、丧假、产假和带薪年休假，可按规定申请病假、工伤假和事假。

第二十五条员工请假应填写请假条，并按批准权限审批。

第二十六条员工在假期结束后应及时到部门办理销假手续。因故确需延长假期的，应按批准权限办理续假手续。未办理续假手续的，其延长部分按旷工论处。

第二十七条员工符合晚婚条件的，可申请十五天婚假；不符合晚婚条件的，可申请三天婚假；再婚的，可申请三天婚假。

第二十八条员工配偶、父母、岳父母、公婆及子女去世的，可申请三天丧假。

第二十九条女员工产假为九十天；难产的，增加产假十五天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。晚育并领取《独生子女父母光荣证》的，女员工产假（含难产）为一百三十五天。对符合晚育条件的男员工，可给予七天陪护假。

已婚女员工符合计划生育政策的第一次流产可给予产假十五天。

第三十条 女员工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明并报企业批准后，超过产假期间的按病假办理。

第三十一条员工在本企业连续工作满一年以上，享受法定带薪年休假。

员工累计工作已满一年不满十年的，年休假五天；已满十年不满二十年的，年休假十天；已满二十年的，年休假十五天。

第三十二条员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假；

一、累计工作满一年不满十年的员工，请病假累计二个月以上的；

二、累计工作满十年不满二十年的员工，请病假累计三个月以上的；

三、累计工作满二十年以上的员工，请病假累计四个月以上的。

第三十三条企业根据生产、工作的具体情况，统筹安排员工年休假。

第三十四条员工请病假应持医院出具的有效证明，经酒店行政部审核后按批准权限报批后方能有效，否则按事假处理。

员工请病假一天（含）以上应附病历，五天（含）以上要有医院出具的有效证明。

第三十五条员工请婚假需附结婚证书，酒店行政部审核后按批准权限报批后方能有效。第三十六条因工伤需治疗、疗养的员工，应持有关部门及医院证明，由所在部门提出意见后按批准权限报批。

第三十七条员工有正当理由，报经企业批准可请事假。

请事假应提前办理，假满如需续假，也应提前办理手续。未办理手续者，按旷工论处。非特殊原因一次性连续请事假不超过五天，全年累计不超过十天。

第三十八条员工采用欺骗、伪造证明等手段骗取休息休假的，按《员工奖惩条例》处理。第三十九条 审批权限。

一、婚假、产假、工伤假和带薪年休假：由员工提出申请，所在部门主管审核，行政部复核，总经理审批。

二、丧假：由所在部门经理审批，报备行政部。

三、病假：三天（含）以下的，所在部门经理审批，报行政部；三天以上的，报总经理审批。

四、事假：一般员工，事假三天（含）以下的，所在部门审批，报行政部；三天以上的，报总经理审批。

部门经理以上员工，须报集团董事长审批。

第四十条 假期工资待遇，依照酒店薪酬管理规定执行。

第六章附则

第四十一条 本规定之未尽事宜，按国家地方有关规定及酒店有关制度要求执行。第四十二条 本规定解释权属酒店管理酒店行政部。

第四十三条 本规定经征求员工意见，提交酒店经营班子会审议通过，修改时同。

第四十四条 本规定自发布之日起执行。酒店原有规定与本规定有抵触的，一律以本规定为准执行，原有规定同时废止。

5.酒店员工薪酬规定 篇五

一、规程概述及目的：

1.1本规定为了规范员工使用更衣室、更衣柜的注意事项，严肃员工更衣纪律，给员工提供一个安 全、卫生的个人物品存放空间，同时保证公司及员工个人物品及财产的安全。

二、适用范围

2.1本制度适应于公司全体员工。

三、职责。

3.1、员工更衣柜由前厅部统一安排使用。3.2、员工更衣室的卫生由前厅部负责；

3.3、前厅部有权对违反使用规定的员工给予处罚。

四、更衣室规章制度：

4.2、员工应保持更衣室环境清洁卫生，不随地吐痰，乱丢果皮、纸屑等。不弄脏和划花墙壁

4.3、更衣室内要保持安静，不能大声喧哗。严禁在更衣室打闹，因个人原因摔伤身体公司概不负责。4.4、严禁在更衣室内睡觉。

4.5、严禁在更衣室内使用拍照手机，违者没收手机并接受相应处罚 4.6、更衣室禁止抽烟。

五、更衣柜规章制度：

5.1、更衣柜内只允许放入少量必要的衣物，不得将衣物挂在柜外，违者予以没收并给予口头警告。5.2、严禁在更衣柜内存放食品。禁止在更衣柜内存放贵重物品及现金，如有丢失，公司概不负责。5.3、严禁将易燃易爆物品及任何违法物品放入，凡持有上述物品公司给予处罚。造成严重后果者，由员工本人承担全部责任及后果，并移交行政机关进行处理。5.4、不得私自更换更衣柜及更衣柜锁。

5.5、严禁在更衣柜处钉钉子和挂钩，否则被视为故意损坏更衣柜。

5.6凡故意损坏更衣柜者须赔偿维修费，同时由前厅部部将视情给予处罚。若更衣柜严重损坏且无法修理，员工将支付600元罚金用于更换更衣柜。

5.7非人为原因造成更衣柜损坏需维修时，员工应报告前厅部，由前厅部报维修。

5.8严禁将公司物品，公共财物（工服除外）放入更衣柜，一经发现，将视为偷窃行为，将给予以处罚，情节严重者将移交行政机关予以处理。

5.9因工作需要，公司可以授权相关部门或者个人对更衣柜进行检查，并无需员工本人在场。

六、操作程序

6.1、员工在办理完入职手续后，由前厅部给予安排更衣柜，并配发更衣柜钥匙一把。前厅部登记其领用更衣柜柜号，将该更衣柜状态登记为【使用】

6.2、员工离职时，应在办理离职手续前将更衣柜清理并退还更衣柜钥匙，前厅负责检查更衣柜是否损坏，并收回钥匙。将该更衣柜状态登记为【备用】

6.3、员工离职时不能及时交回者，公司财务部门有权不予结算工资。

七、罚则

违反此规定的前厅部可以给予口头警告、责令改正、罚款、移交行政机关等处罚。详见【奖惩制度】

八、实施及修订

8.1公司根据实际情况可以及时修改本制度，并于公布； 8.2本制度自发布之日实施。

6.酒店薪酬计算方法 篇六

暨工资计算办法（暂行）

一、目的

规范公司薪酬管理，以薪酬为杠杆充分调动员工的积极性，激发工作热情，激励员工为公司创造更大的价值，确保公司经营目标的顺利实施。

二、适用范围 醉根山房全体员工。

三、职责

人力资源部负责薪酬管理制度的拟定、修订及管理工作。

四、薪酬结构

1、薪酬构成：

（1）月薪制：月工资标准+员工福利。（2）月工资标准：

基本工资+岗位工资+绩效工资+综合补贴工资。

2、基本工资模式： 职（岗）位工资制。

3、职（岗）位工资制：

岗位不同，职级不同，工资区间不同。

（1）横向为行政职务序列。分别为临时工/实习生、员工、领班、主管、副经理/经理助理、经理、总监、总助/副总经理、总经理共9个职级。

（2）纵向采取分级制：按同一岗位设定工资区间和工资间距。整体工资级别共10级。

8-10级对应初级员工、中级员工、高级员工，各级又分A、B、C三级； 4-7级对应领班、主管、副经理/经理助理、经理，各级又分A、B、C、D四级； 3级以上由董事长、总经理决议。

五、薪酬内容

1、基本工资：根据职位、综合素质、能力、学历、专业职称来进行评定，行政职务和工资区间的对应关系参照附表。

2、岗位工资：是按照各个不同职务(岗位)的业务技术要求、劳动条件、责任等因素 确定的。工作变动，职务(岗位、技术)薪酬也随着变动。

3、绩效工资：月度绩效奖的标准为：月度绩效奖金基数*个人绩效系数。个人绩效系数的确定具体执行相应的绩效考核管理制度。

4、基本工资、岗位工资、绩效工资和行政职务、工资区间的对应关系参照《酒店工资区间表》

5、工龄工资、夜班补贴、通讯补贴、年终奖等员工福利具体参照《员工手册执行》

六、工资评定

1、评定程序：

（1）试用期工资评定程序： ■确定职务及岗位；

■根据职务、职位确定职级类别；

■根据个人综合素质、学历、工作能力、工作年限、工作经验、潜力等确定工资级数。

（2）新进人员工资级别标准：

试用期员工工资8-10级统一按2000元/月计算（基本工资1530元，岗位工资470元），4-7级原则上按拟定级工资的80%（祥见附表）。

（3）转正后工资评定：

试用期满后根据个人实际能力、业绩和试用期表现，按试用前约定或试用期工资评定程序重新评定。

2、评定细则：

（1）在同一岗位中，可根据同岗人员的具体工龄、现状能力及可培养程度在工资级别区间中综合评定。

（2）对个别员工的特殊情况，经总经理特别批示后可在参考标准的基础上灵活处理。

七、工资调整

1、工资调整分类：

（1）整体调整：公司根据经营目标完成情况、外部工资水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况例行的工资调整。

（2）奖励式工资调整：对阶段时间、特殊工作安排或项目运作表现突出员工的工资予以上调。

（3）处罚式工资调整：对阶段时间、特殊工作安排或项目运作表现较差员工的工资予以下调。

（4）职位工资调整：对职位变化的员工进行工资调整，包含岗位晋升、降职或平调

需要的工资调整；

2、工资调整对象：

（1）符合以下条件者，可按人力资源部具体通知时间进行工资升级上调： ■职位晋升；

■岗位平调，工作职责加大者；

■同一岗位，工作职责加大，且原工资级别偏低者；

■认真负责，忠于职守，出色完成本职工作，并具有培养和发展潜力者。（2）符合如下条件者，可按人力资源部具体通知时间进行工资降级下调： ■职位下调；

■同一岗位，工作职责缩小，且原工资级别偏高者；

■缺乏责任心，玩忽职守，未能完成本职工作，并给公司造成损失者； ■违反劳动纪律，屡教不改且情节严重者。

3、工资调整管理办法：

（1）整体调整，原则上当年工作表现、业绩与工资水平匹配，且工资水平偏高者，工资不作调整。

（2）工资调整程序：

■直接部门负责人会同人力资源部考察下属员工阶段表现（如行为表现、工作能力、工作业绩等），填写《酒店员工人事异动表》；

■人力资源部填写考察和工资调整意见；

■部门经理、人力资源部经理、常务副总经理、董事长逐层审批； ■人力资源部通知员工，相关资料归档。

八、工资支付

1、工资支付周期：

工资实行月薪制，月工资的计算周期为公历月。

2、工资支付时间：

当月工资于次月15日前发放，工资支付日遇休息日原则上延后支付。

3、工资支付形式：

由财务部采用以银行转账代发工资的形式发放。

4、工资制作：

（1）人力资源部每月根据各部门提交的考勤报表、社保缴交明细表、审批后的薪酬调整审批表、奖罚通知单、绩效考核系数以及公司其他相关管理制度，进行工资计算，编制员工月度工资表，提交人力资源部经理、财务部经理审核、总经理审批、总公司财务总监审核、董事长审批。

（2）月工资按每月规定工作日计算；日工资标准按月基本工资除以26天计算，小时工资标准按日工资标准除以8小时计算。

（3）月工资、年终奖等均为税前工资，社会保险个人缴交部分、个人所得税及其它应扣部分由公司从工资或奖金中代扣代缴，个人所得税、个人缴交保险部分按公司规定的缴交工资基数和税务、社保部门规定的缴交比率计算。

（4）员工每月实际工资=月工资+奖励金额—扣罚金额—扣缴金额： ■奖励金额根据《员工手册》、《酒店绩效考核制度》核发； ■扣缴金额包括社会保险个人应付部分、个人所得税等；

■扣罚金额包括员工请休假，执行《员工手册》、《酒店绩效考核制度》和公司相关管理制度中的处罚规定，应扣罚款和经济赔偿项。

5、新进员工和离职员工工资计算和发放：

（1）新进员工未满月者工资按实际出勤天数折算发放。

（2）按规定时间提出辞职并按正常离职手续办理者，离职当月出勤未满月者，工资按实际出勤天数折算发放；离职当月出勤满月者，按规定的月工资及福利标准计算发放。

（3）原则上员工离职当月的薪酬须于移交手续完备及账务还清后统一于最近发放工资时间发放。

（4）酒店与员工协商解除劳动合同的赔偿金标准基数按员工的基本工资执行，赔偿月数按国家《劳动法》相关规定执行。

6、假期工资计算：

（1）带薪假期或不做扣减工资的假期全额发放工资；扣减部分工资的假期按相关规定进行工资计算和发放。

带薪假期：年假、婚假、丧假、公休假

（2）非带薪假或非全额带薪假期按《员工手册》、《酒店绩效考核制度》进行扣罚。事假：事假当日扣除当日基本工资、岗位工资，绩效工资另算。计算公式：当月工资=（月基本工资+月岗位工资）-（月基本工资+月岗位工资）/26*（26-当月事假天数）；当月事假超过7天以上工资按实际出勤天数折算发放。

病假：按基本工资发放。

工伤假：当月按全额工资发放，次月起发放基本工资。

产假：产假（包括流产假）期间，停发工资。参加了生育保险的由社保支付相关津贴；未参加生育保险的由员工自理，期间不计算工资。

（3）法定假日加班工资计算参照《关于酒店员工国家法定假日加班的补充规定》

7、薪酬复核：

员工对所发放薪酬有不明之处，可于7日内向人力资源部提出质疑或咨询，经查实

有问题的，于最近一次发放工资时予以调整。

九、工资保密

1、公司有关薪酬方面的政策和管理制度对员工公开，除人力资源部、、财务部经理、总经理、部门内上级对下级外，每位员工只能知道自己的工资标准，员工之间具体工资标准须相互保密。

2、任何员工不能打听、攀比、议论或公开他人的或自己的工资标准；否则，根据造成不良影响的严重程度，按《员工手册》予以处罚。

十、附则

1、本制度自2017年4月1日起执行。

7.酒店薪酬管理制度 篇七

酒店作为餐饮服务行业，里面各个阶层的员工很多，如何才能激发员工的工作热忱，为酒店创造更多的效益呢？这就需要酒店制定一套诱人的酒店薪酬管理制度，薪酬是一种最直接、最简单、最有效的员工激励方式，那么，如何根据不同的职位制定出相应的薪酬制度呢？ 酒店薪酬管理制度主要包括了酒店基层员工、销售人员、管理阶层等不同岗位的薪酬管理制度，还包括了酒店薪酬管理制度的设计方案、管理体系、调查报告等资料，为酒店等餐饮服务企业制定相应的薪酬制度提供参考。

一、工资制度总则

1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合酒店实际情况，经总经理室研究批准，制定本办法。

酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。

a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据；

b)薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。

3、本办法适用于酒店所有聘用人员；

二、工资结构

酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：

一）岗位工资；

二）绩效奖金；

三）津贴；

四）年终奖金。

三、年终奖金

1、酒店实行年底双薪的年终奖励制度，即十二月份发放两个月的薪水作为鼓励。具体发放额度根据个人在酒店工作时间长短确定，不足一年者，按实际工作月数折算。按以下公式计算：月年终奖金＝月工资122、按照酒店激励机制对于平时为酒店做出突出贡献的人员，除以上年终奖之外，还可从总经理基金中提取一定比例金额作为特殊奖励。

四、薪资调整工资调整分为定期调薪、晋升加薪和奖励加薪。

1、定期调薪：

a）每年年初，酒店根据上年经营情况（包括全年营业额、营业利润及人均营业额、营业利润增长等）、同行业其他酒店薪资调整情况，结合酒店发展需要，确定是否需要调整工资标准以及上浮或下浮的幅度；

如经研究同意调整工资标准，则调薪日期一般定为每年的3月1日；调薪的审定期间为一年，即从上年3月1日至当年2月28日；

具有调薪资格者为调薪当日酒店在册职工，但符合以下情况之一的人员除外：录用不满1年者；当年累计缺勤15天以上者；审定期间受过处分者； 其他不宜调薪者。

2、晋升加薪：员工晋升职务时，其岗位工资自晋升之下月起，就近就高调升至新任岗位相应的工资档次，特殊情况需要高定工资者，需总经理室研究决定。

3、奖励加薪：对于有突出贡献的员工，经总经理室讨论通过，可随时给予一定幅度的奖励加薪。

五、工资计算与发放

1、工资计算以月为计算期。月平均工作日为25天，若需计算日工资，可按以下公式计算：日工资额=当月工资/252、酒店新进员工工资均自报到上班之日起开始计算。

3、员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

4、酒店员工工资及补贴由酒店财务部统一发放。员工个人所得税由酒店代扣代缴。

5、酒店采用下发薪的形式，即每月12日发放上月工资。

6、辞职（辞退、停职、免职）人员，每月两次发放工资，即每月12日、25日。

8.合资公司薪酬福利管理规定 篇八

第一章 总则

第一条 目的为吸引和保留优秀人才并使公司薪酬福利结构标准化、系统化﹑合理化﹑有效掌握用人成本，确保公司薪酬福利调整发挥积极、激励效果，特制定本规定。

第二条 适用范围

本规定适用于全体与本公司签订劳动合同建立劳动关系的职员。

第三条 原则

规范管理、按劳取酬、内外平衡、同工同酬、有效激励。

第四条 职责与审批权限

1、人事部门负责薪酬福利的确定、计算和申请。

2、财务部门负责薪酬福利的发放。

3、具有审批权限的各级管理者负责相关事项的审批。

第二章 薪酬

第五条 薪酬确定

1、薪资确定的基本原则

①总经理、副总经理及投资方派遣人员薪酬标准由公司董事会决定；

②职员工资确定根据在公司所担负职务的难易程度、责任的轻重、任务完成的能力（学识、经验、技能、发展潜力）从以下级别中确定。

一级：高管级---总经理、副总经理；

二级：部长级---B1—B4；

三级：科长级---C1—C8

四级：职员级---D1—D12

五级：工人级---E1—E8

六级：实习生---F1—F

4③试用期员工薪酬按其转正后薪酬的80%进行发放。有特殊约定的按双方认可的特殊约定执行，但特殊约定不得违反国家和地方的有关法律和相关规定。

2、工资升（降）级

员工工资的升（降）级依据是工作能力与工作态度、工作业绩的考评结果。依据合资公司《绩效考核管理方案》执行。

由于员工职务的升迁，员工的工资应随之晋级，职级晋升后，新职级依据所晋升的岗位确定。

3、员工的调薪申请由其直接上级提起申请，需签批至总经理处。

4、调薪起始时间

依据总经理签批同意调薪申请起次月开始执行。

第六条 薪酬构成2、薪酬分为岗位工资，绩效工资和补助工资。

①岗位工资：是指根据岗位职责、员工承担的岗位技术能力、工作经历、学历等，分职级确定，并随员工岗位的变迁而变动。

②绩效工资：按照工作的完成质量并结合企业的效益情况，对整体团队员工的季度、半年或全年的工作业绩进行考核、评估，奖优罚劣，进行绩效工资管理，③补助工资是指公司根据薪酬制度在标准工资外支付的补贴。

第七条 薪酬给付

1、工资给付形态采用月薪制。工资的计算，一年为十二个月，每月以当月实际工作天数计算工资。计薪日为当月1日至当月30（31）日止，员工考勤按《考勤管理制度》执行。

2、公司于每月25日支付职员的月薪酬。25日为公休日或节假日的，在银行营业日提前支付。

①在每月21日以前入职的职员，根据实际工作天数在当月25日支付薪酬，21日及以后入社的职员，其当月实际工作天数的薪酬，累计到次月25日一并支付；

②辞职、提出与公司终止劳动合同的职员薪酬应在当月公司的薪酬支付日进行支付； ③辞退、公司提出终止劳动合同的职员薪酬在合同解除或终止当日支付。

3、统一扣除

员工薪资在支付前做如下统一扣除：

①个人所得税及地方政府规定的个人的税费；

②社会保险费、住房公积金以及法定必须代为扣除的有关个人的其它保险费用； ③扣除公司规定的其它款项；

第八条 假期薪酬

1、年假薪酬：职员依照规定程序申请使用的年假为带薪年假，视为出勤，支付全额薪酬。

2、婚丧假薪酬：职员依照规定程序申请使用的婚丧假为带薪假期，视为出勤，支付全额薪酬。

3、产假薪酬：遵照国家及地方人口和计划生育管理规定，计划内生育的女职员，在产假期间享有生育津贴或薪酬。生育津贴低于本人薪酬标准的，由公司补足其差额。

4、病假薪酬：职员每年可累计带薪（含各项补助）休病假6天，包括工作期间看病累计时间；累计病假超过6天不满一个月（含）的，薪酬按70%计发，并停发各项补助；病假超过1个月的，薪酬按北京市最低薪酬标准的1.5倍计发。

5、事假薪酬：根据“无劳动，无报酬”的原则，事假不支付薪酬。

6、工伤假薪酬：根据国家及地方相关法律法规执行。

8、停产停业薪酬：非因劳动者原因造成公司停产停业的，按照国家及地方有关规定的标准支付生活费。

第九条 其他规定

1、日工资、小时工资的折算

①日工资：月工资收入÷月计薪天数；

②小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）；

③月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。

第三章 福利

第十条 社会保险

公司根据国家规定，依法为职员提供养老、失业、医疗、工伤、生育五项社会保险，按规定比例缴纳应由公司承担的社会保险费。职员应积极配合，及时提交相关材料办理社会保

险手续。

1、养老保险：公司缴纳20%，个人缴纳8%；

2、医疗保险：公司缴纳10%，个人缴纳2%加3元/月大额医疗保险；

3、失业保险：公司缴纳1%，个人缴纳0.2%（农业户口的个人不缴纳）；

4、工伤保险：公司缴纳0.4%，个人不缴纳；

5、生育保险：公司缴纳0.8%，个人不缴纳。

6、外埠员工选择在户口所在地投保的，须按照当地相关文件执行。公司将以员工投保费为依据，按一定比例承担费用。但员工必须先提出报销申请，经公司审核批准后再行实施。

如遇国家相关规定调整则按照调整后相关政策执行。

第十一条 住房公积金

按照国家相关规定，公司和个人应共同建立住房公积金，该公积金由政府指定银行或房改机构管理。根据国家及地方相关规定进行支取。

公司缴纳12%，个人缴纳12%。

如遇国家相关规定调整则按照调整后相关政策执行。

第十二条 带薪休假

根据国家、地方及公司相关规定进行相关休假，请参考公司《考勤管理规定》。

第十三条 庆吊金

1、结婚庆贺金：

①申请条件：入职后结婚登记的且通过试用期的正式职员；

②庆贺金标准：入职不满2年的500元，入职2年以上的1000元；

③申请期限：自本人依法进行结婚登记并领取结婚证书之日起，半年内申请婚假及结婚庆贺金，超过期限者视同自动放弃该福利，不予任何补偿。

2、丧葬吊唁金：

①申请条件：通过试用期的正式职员；

②吊唁金标准：入职不满2年的本人死亡1000元，入职2年以上本人死亡的2000元。入职不满2年配偶、子女及双方父母死亡的500元。入职2年以上配偶、子女及双方父母死亡的1000元；

③申请期限：在职期间发生的丧葬事故，2个月内申请吊唁金。

3、申请程序：根据实际情况及公司相关规定，经部门审核许可并提交相应证明材料（结婚证/死亡证明书），报人事部门。

第十四条 其他福利

1、公司全体员工执行午餐补助，补助标准为30元/出勤日。

2、驻外补助根据员工外派地区消费情况和员工级别确定

3、公司按季度发放劳保用品，详见《劳保用品发放管理办法》

4、公司按季节为员工提供工作服，更换期为两年一次。

5、防暑降温物品及取暖补贴。

按季节划分。每年夏季即7月至9月，公司按每人每月200元标准发放（计3个月）；冬季即11月至次年3月，公司按每人每月200元标准发放取暖补贴（计4个月）。

7、通讯补贴。

①员工每月通讯费采取实名制报销办法。属于报销额度内的，采取实报实销的方式进行报销，超出限额的部分由员工自行负担。

②通讯补贴参照人员级别及岗位性质进行划分，如下说明：。

高管人员每月标准为800元。

部长级人员标准为500元。

科长级人员每月标准为400元。

普通员工每月标准为100元，一线工作人员根据《业务人员补助管理办法》执行话费补助标准。

8、公司每年组织员工进行一次体检，费用由公司承担。

9、以上为公司额外提供的福利，在公司效益出现变化时将进行相应调整，包括增加、减少、取消、改变补贴方式等调整方式。

第四章 附则

第十五条 制订部门

本规定由综合管理部拟订，并经总经理批准签署后公布，最终解释权归综合管理部所有。

第十六条 施行时间

9.xxx国有企业薪酬管理暂行规定 篇九

第一章 总 则

第一条 为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》（以下简称《暂行办法》），切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。

第二条 本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）。

第三条 本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人；所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体；所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。

第四条 企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：

（一）贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理；

（二）坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。

（三）坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。

（四）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。

（五）建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。

第二章 企业负责人薪酬的构成和确定办法

第五条 企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。

第六条 薪酬的确定办法：

（一）基本年薪

企业负责人的基本年薪是企业负责人的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪每年核定一次。

分配系数：董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%，副职基本年薪为70%-90%。

（二）绩效年薪

绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、利润总额、净资产收益率和可持续发展能力；辅助指标为销售（营业）增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。主要指标为效益薪酬的计算依据，辅助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标，其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。

绩效年薪＝ 绩效年薪基数× 调节系数

其中：绩效年薪以基本年薪为基数；调节系数根据考核分数，在0-3倍之间进行确定。

当考核结果为E级时，其绩效年薪为0；

当考核结果为D级时，调节系数按（考核分数-D级起点分数）/（C级起点分数-D级起点分数）确定。其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数（以下简称基数）之间；

当考核结果为C级时，调节系数按1+0.5×（考核分数-C级起点分数）/（B级起点分数-C级起点分数）确定。其绩效年薪在1倍到1.5倍基数之间；

当考核结果为B级时，调节系数按1.5+（考核分数-B级起点分数）/（A级起点分数-B级起点分数）确定。其绩效年薪在1.5倍到2.5倍基数之间；

当考核结果为A级时，调节系数按2.5+0.5(考核分数-A级起点分数)/（满分-A级起点分数）确定。其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。

凡企业利润总额目标值低于上目标值与实际完成值的平均值的，最终考核结果原则上不得进入A级。

（三）特别奖励

市国资委建立企业特别奖励制度，奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企业相关人员。具体奖励办法另行制定。

（四）确定薪酬的限制

1、企业负责人岗位的分配系数差别限制

担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1，副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.6-0.9倍确定。

2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制

企业负责人平均薪酬不高于本企业（含所属全资企业）职工平均工资的8倍。年薪兑现超过的部分，列入企业负责人经营业绩记录，作为离职后对有突出贡献企业家特别奖励的参考依据。具体办法另行规定。

第三章 员工薪酬的构成（）

第七条 企业员工薪酬，原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资（奖金）三部分构成，也可以根据其与企业签订的劳动合同另行确定。

第八条 基本工资是指企业支付给员工的，金额相对固定的基本报酬。其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水平等综合确定。

第九条 补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入。

第十条 绩效工资（奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的奖励性工资。

第四章 薪酬方案的制定和审批

第十一条 企业根据自身经营特点，依照本规定确定的基本原则和薪酬构成要求，制订企业薪酬方案，并上报市国资委审批。

第十二条 企业薪酬方案的主要内容，应当包括企业发展战略目标、企业收入分配原则、机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工资和补贴

津贴的明细项目及标准、绩效工资（奖金）的考核和计提发放办法等内容。薪酬方案应当分别明确本企业负责人及员工的薪酬构成。同时，在编制说明中，明确企业负责人及员工在薪酬总额中各自所占比重和所对应的会计科目，以及跨发放的绩效工资（奖金）全额预提、核定发放及账务调整的时间和具体做法。

第十三条 市国资委对企业薪酬方案进行审批。

国有独资企业、国有独资公司根据其在市国资委审批的方案在企业内部执行该薪酬方案。

国有控股公司的国有产权代表根据其在市国资委的审批方案，按照有关规定在董事会或其他决策机构会议上充分发表意见，董事会或其他决策机构对薪酬方案表决通过后执行。

第十四条 审批后的薪酬方案，原则上不得调整。若企业因客观原因确需调整，应重新报请市国资委批准。

第五章 薪酬总额预算管理

第十五条 企业应根据市国资委批准的薪酬方案，实行薪酬总额预算管理。按照全面预算管理的要求，结合企业经营目标和本规定及其它文件的规定，编制科学、合理的企业薪酬总额预算。企业在编制企业薪酬总额预算时，应该听取职工代表的意见，并在向市国资委报批的材料上体现。

薪酬总额预算中，应分别设置企业负责人薪酬预算和员工薪酬预算，并且按照本规定的相关要求，体现企业负责人薪酬与员工薪酬在增幅上的关系和差别限制，以及各负责人之间的薪酬差额限制。

企业薪酬总额的增长率，不高于企业劳动生产率增长率，不高于企业经济效益增长率。

第十六条 企业应当在每年的3月30日前，将本薪酬总额预算和预算编制说明报市国资委核准。

预算未核准的，企业应当在15日内重新编制上报市国资委。

第十七条 薪酬中的绩效工资（奖金），无论是否跨发放，都应当编制到预算薪酬总额预算中。第十八条 市国资委建立薪酬总额预算执行情况上报制度。企业应在每年7月31日前，编制上半年薪酬总额预算执行情况表，并上报市国资委；在次年1月31日前，编制全年薪酬总额预算执行情况表，并上报市国资委。

第十九条 对少数在实际工作中，因市政府特殊任务下达而增加务工人员需增大薪酬总额的，另行单独报批。市国资委审批前，应征求企业监事会或监事的意见。

第二十条 经市国资委核准后的企业薪酬总额预算，企业应严格执行。企业有正当理由需修改预算的，应该将修改方案报市国资委审批。市国资委在审批前，应征求企业监事会或监事的意见。

经市国资委批准的企业薪酬总额预算，企业应以适当方式向职工代表大会公开，接受民主监督。

第六章 薪酬分配的管理与监督

第二十一条 企业负责人薪酬分配方案审批和薪酬兑现方式按照《暂行办法》第二十三条、第二十四条执行。

企业制订的薪酬分配方案与预算之间有偏差的，企业应以专项报告的形式向市国资委做出说明。

企业在报送企业负责人薪酬分配审核材料时，应同时报送企业负责人职务消费的相关材料和董事会、职工代表大会对职务消费的审议情况。

市国资委在审批或审核前，应听取企业监事会或监事的意见，必要时可听取企业职工代表的意见。

第二十二条 企业负责人因违规受到扣发绩效年薪处罚的，应当在执行薪酬方案时，根据处罚决定扣发其薪酬。

第二十三条 企业负责人的薪酬分配方案经批准并实施后，应当按照《暂行办法》第二十八条，向职代会公开，接受民主监督。

第二十四条 国有控股企业由国有股权代表将薪酬分配方案报市国资委审批，并根据批准的方案，按照《公司法》等法规的规定，在董事会或其它决策机构会议上发表意见，董事会或其它决策机构对薪酬分配方案表决通过，对超过市国资委批准方案部分，纳入国有产权代表任期满后的特殊贡献奖。其具体办法另行规定。

第二十五条 面向社会公开招聘的企业负责人的薪酬，由企业根据预算提出方案经市国资委审核后，企业可以在核准的薪酬标准内，根据人才市场价位与招聘人员协商确定，并按照有关规定执行。

第二十六条 员工基本工资应当按月支付，补贴津贴的支付时间按照相关政策执行，绩效工资（奖金）的支付时间由企业自主决定。但是绩效工资（奖金）中与企业完成市国资委计划指标情况相挂钩的奖金（如年终奖）部分，应当在市国资委对企业完成考核后，由企业根据考核结果，核定最终发放金额，已经预发的应多退少补。

第二十七条 薪酬为税前收入。企业负责人和员工应当缴纳的个人所得税由企业从其工资中依法代扣代缴。

第二十八条 企业负责人和员工的各项社会保险费中应当由个人承担的部分，由企业从其工资中代扣代缴。

第二十九条 员工薪酬应当通过应付工资科目核算，并实行台账管理，企业应当按照薪酬构成设置明细账目，单独核算。企业负责人的薪酬，应严格按照暂行办法的相关规定实行台账管理和专户管理，并接受市国资委的监督和检查。

第三十条 企业按照规定提取的员工效益工资（奖金），无论是否跨发放，应当在当年根据薪酬总额预算进行全额预提，同时按照权责发生制在当年薪酬总额中进行核算，在次年核发时应按审计结果进行调整，超额提取的，应当冲减当期成本，未提取的，不得发放。

第七章 责任追究

第三十一条 违反暂行办法和本规定，对企业负责人和员工的薪酬不实行台账管理和专户管理的企业，市国资委应责令其纠正，并可根据相关规定对相关责任人作出处罚。

第三十二条 企业应当严格按照薪酬方案、薪酬总额预算和企业年终经营业绩考核结果计提和发放劳动者薪酬，不得超标发放或计提，不得以发放实物或公费旅游等形式变相提高薪酬待遇。

企业负责人不得自我分配，不得下挂薪酬分配关系，不得参与下级企业分配，不得从本企业领取薪酬方案外的补贴、津贴等任何性质的收入，不得以任何形式变相提高薪酬待遇，但国家另有规定或经市国资委同意的除外。对违反规定的企业负责人，市国资委可责令其清退违规收入，并可依照相关规

定追究其责任。构成犯罪的，依法移交司法机关追究刑事责任。

第三十三条 企业应当在年终对本企业上一企业薪酬情况进行总结，对实际计提和发放的薪酬与年初预算之间的偏差及原因作出说明，并于次年1月31日前以专项报告形式，连同全年薪酬总额预算执行情况表上报市国资委。

第三十四条 市国资委对企业进行审计时，应把对企业薪酬特别是负责人的薪酬审计作为一项重要内容。

第三十五条 市国资委负责对企业薪酬特别是负责人的薪酬进行专项检查，必要时可通过外派监事会和有资格的会计师事务所，进行专项审计。

第三十六条 企业应逐步规范负责人的职务消费，增加职务消费的透明度，企业负责人的职务消费应定期向职工代表大会报告。

第三十七条 有下列情形之一的，市国资委将依据有关法律、法规、规章，视情节轻重予以处理：

（一）对超过核定标准发放薪酬和违反规定发放实物或组织公费旅游的，超发部分和违反规定发放实物或组织公费旅游的金额从劳动者次年薪酬的相应项目中扣除；对超额计提薪酬总额，以及不合理提留工资结余的，超提部分冲减企业当年成本。

（二）对违反国家有关法律法规、弄虚作假和存在前款所列情形的，市国资委依法给予企业主要负责人和相关责任人通报批评，并酌情扣减企业主要负责人当年经营业绩考核评分；情节严重的，给予企业主要负责人和相关责任人经济处罚。

（三）以虚增利润等弄虚作假形式取得绩效薪酬的，一经查实，全额追回，同时追究相关人员的责任，并按有关规定予以处罚。构成犯罪的，依法移交司法机关，依法追究刑事责任。

（四）对发生重大违纪事件、造成国有资产流失的，对企业负责人依法予以降职、撤职，情节严重涉嫌犯罪的，依法移送司法机关追究其刑事责任。

第八章 附 则

第三十八条 各市属国有企业，可参照本规定制定子公司企业薪酬方案，报市国资委备案，具体实施情况于每年7月底前向市国资委报备。

第三十九条 由市国资委授权委托市级部门管理的企业负责人薪酬，可参照本规定执行，并报市国资委备案。

第四十条 国家有关法律、法规、规章对上市公司的薪酬管理另有规定的，从其规定。

第四十一条 企业员工对企业发展做出特殊贡献的按有关规定执行。

第四十二条 本规定由市国资委负责解释，市国资委可以根据实施过程中的情况对本规定进行修订。

第四十三条 本规定自公布之日起施行。

附件2 xxx国有企业特别奖励暂行规定

第一条 为规范市属国有企业薪酬管理，激励企业负责人与员工的积极性和创造性，建立符合现代企业制度要求的激励机制，根据《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》（以下简称《暂行办法》）及相关法律、法规、规章，结合成都市实际，制定本规定。

第二条 本规定适用于成都市国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）直接履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司（以下简称企业）。

第三条 给予对企业、行业、社会做出特殊贡献的企业负责人和对企业发展做出特殊贡献的企业员工奖励（以下简称特别奖励），适用本规定。

第四条 本规定所称企业负责人和员工，与《xxx国有企业薪酬管理暂行规定(第3页)》第三条第一、二款规定相同。

第五条 对企业、行业、社会做出特殊贡献的企业负责人，由市国资委按照本规定评审认定，给予其自主创新、资源节约、扭亏增效、管理创新等单项特别奖励；对企业做出特殊贡献的企业员工，由员工所在的企业按照本规定制定的企业内部奖励规则评审认定，给予其特别奖励。

企业负责人和员工按照本规定或者企业内部奖励规则获得的特别奖励是其薪酬的组成部分。

第六条 对企业负责人和员工进行特别奖励应当遵循以下原则：

（一）奖励与企业经营业绩挂钩；

（二）奖励与责任和贡献相符；

（三）短期激励和中长期激励相结合；

（四）评审公开、公平、公正。

第七条 企业的经营业绩考核达A级，并具有下列情形之一的，应当认定为企业负责人对该企业、行业或者社会有特殊贡献：

（一）企业销售收入、上缴税金、利润、净资产（财政增资除外）等四项指标的增长幅度均名列本市前列；

（二）企业减亏额名列本市前列；

（三）企业获得中国名牌产品和中国驰名商标；

（四）企业或者企业负责人赢得国际或全国重大奖项。

（五）《xxx国有企业薪酬管理暂行规定(第3页)》对独资企业的企业负责人年薪超出当年兑现值，以及对控股企业的企业负责人年薪董事会决定值超出市国资委决定值，且任期考核合格的。

第八条 下列企业员工，可以认定为对企业有特殊贡献的员工：

（一）企业关键科技成果的主要完成人，重大开发项目的负责

人，对企业主导产品或核心技术做出重大创新或改进的主要技术人员；

（二）参与企业战略决策、领导企业某一主要业务领域、全面负责实施某一领域业务工作并做出突出贡献的中、高级经营管理人员；

（三）维护企业国有资产安全、技术革新等方面有突出贡献的企业员工。

企业给予特别奖励的员工的具体条件由企业规定。

第九条 对企业负责人特别奖励的方案，由企业根据市国资委评定的企业考核等级提出，经市国资委审核后，报市政府批准。

对企业员工的特别奖励方案，由企业根据本规定及相关规定制定。

第十条 企业负责人和员工的特别奖励核算，是企业薪酬总额核算的一部分。其核算管理，按《暂行办法》第二十六条的有关规定执行。

第十一条 特别奖励可以采取货币、实物等形式。

对会计核算制度和财务管理制度完善，建立了完善的法人治理结构

并试行了任职资格制度的上市企业，经市国资委批准，可试行股权奖励，但企业负责人或者员工单独或者累积所持股份不应达到控股或相对控股的比例。试行股权激励的企业应当按照《公司法》等相关法律、法规、规章，提出股权奖励方案，经市国资委批准后执行。

第十二条 企业负责人的特别奖励由企业一次性提取，分期兑现。其中，特别奖励的60%在经营业绩考核结束后当期兑现，40%在任期经营业绩考核结束且考核结果在B级及以上时延期兑现。

企业员工特别奖励的提取、兑现方式及扣减情形，由企业参照本条规定确定。

第十三条 因工作需要，企业负责人岗位发生变动的，按在职时段计算其当年特别奖励。

第十四条 符合本规定条件的企业负责人应于每年4月底前按市国资委的要求向市国资委提出特别奖励的书面申报材料。

第十五条 市国资委负责对企业负责人特别奖励的评审工作。

第十六条 市国资委对申报企业的初评结果，由市国资委进行公示，公示期为10日。

对初评结果有异议的单位或个人，可以在公示期内向市国资委特别奖励评审委员会提出书面异议，并提供必要的证明材料。市国资委特别奖励评审委员会应在收到异议材料之日起15日内作出裁决。

市国资委特别奖励评审委员会作出的最终评审结果，经审批后，市国资委应当进行公示。

第十七条 企业对企业负责人和员工的特别奖励，应严格按照《暂行办法》的相关规定实行台账管理和专户管理，并接受市国资委的监督和检查。对违反规定的企业，市国资委应责令其纠正，并可根据相关规定对有关责任人做出处罚。

第十八条 采取虚增利润、虚报有关材料等弄虚作假手段取得特别奖励的，一经发现应撤销奖励并全额追回奖金，同时追究相关人员的责任；构成犯罪的，依法追究其刑事责任。

第十九条 符合条件的企业员工向企业提出特别奖励申请的有关要求及评审程序，由企业参照本规定制定。

除本规定另有规定的外，企业制定的有关员工特别奖励的规则或者方案，须报市国资委备案。

第二十条 各市属国有企业，可以参照本规定制定下属子企业的企业负责人及员工的特别奖励办法，报市国资委备案。其具体实施情况于每年3月底前向市国资委报备。

第二十一条 本规定由市国资委负责解释，市国资委可以根据实施过程中的情况对本规定进行修订。

第二十二条 本规定自公布之日起施行。

附件3

xxx国有企业负责人

经营业绩考核计分细则（试行）

第一章 总则

第一条 为构建科学合理的市属国有企业经营业绩考核体系，遵循“客观公正、科学合理、考评结合、奖惩分明”的原则，根据《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》，特制订本办法。

第二条 考核对象 与市国资委签订了经营业绩责任书的企业负责人。

第三条 考核内容

经营业绩责任书确定的各项指标，包括基本指标、分类指标和综合评议指标。

第二章 计分办法

第四条 实行基本分基础上的累计加减分制，总分120分。其中，基本分100分、加分20分。

经营业绩考核总得分计算公式为：实得分＝实得基本分+实得加分－实际扣分。

其中，实得基本分，为各单项指标实得基本分之和（各单项指标基本分，即责任书上相应指标权重的值）；实得加分为各单项指标实得加分之和；实际扣分为各单项指标实际扣分和重大不良事项扣分之和。

第五条 各单项指标计分原则

（一）基本指标和分类指标

定量指标：完成目标值时得基本分。其中：利润总额高于目标值时，每高于1个百分点，加0.1分；国有资本保值增值率高于目标值时，每高于0.1个百分点，加0.1分；净资产收益率高于目标值时，每高于0.1个百分点，加0.1分；每项加分上限：。三项定量指标低于目标值时，分别按未完成的比例扣分，但最高扣分不超过该项指标权重的50%。

定性指标：根据指标完成情况评定等级，分为优秀、良好、中等、较差、很差五个等级。等级为中等的得基本分，等级为良好的得分为：基本分+，等级为优秀的得分为：基本分+加分上限，等级为较差的得基本分的一半，等级为很差的得分为0。每项加分上限：。

（二）综合评议指标

综合评议指标每个单项基本分为1分。根据每个单项指标完成情况评定结果分为优秀、良好、中等、较差、很差五个等级，每个等级对应得分分别为1分、0.8分、0.5分、0.2分、0分。

在综合评议指标中除第七项（推进技术创新）外某方面成绩突出，获得国家级表彰奖励的，每项加0.2分；获得省部级表彰奖励的，每项加0.1分（以有关部门颁发的证书为准）。

综合评议指标中对推进技术创新情况好的可以加分，加分包括以下两个方面：企业承担国家重大科技攻关项目，并取得突破的，加0.5～1分（以有关部门颁发的证书为准）；承担国家科技发展规划纲要目录内的重大科技专项主体研究，虽然尚未取得突破，但投入较大，加0.2～0.5分。（以承担的项目书和财务支出凭证为准）

所有综合评议指标累计加分上限：。

（三）市国资委认定的其它事项（在每年的《经营业绩考核通知书》中予以明确）。

以上加分因素累计不超过15分，超过15分按15分计算。其余5分加分因素由考核领导小组根据企业的整体情况予以综合平衡。

第六条 重大不良事项扣分原则

对被考核企业在考核期间（）发生以下重大不良事项，应当予以扣分：

（一）发生属于当期责任的重大资产损失事项，损失

金额超过平均资产总额1％的，或者资产损失金额未超过平均资产总额1％，但性质严重并造成重大社会影响的，扣5分。正常的资产减值准备计提不在此列。

（二）发生重大安全生产与质量事故，根据事故等级，扣3～5分。

（三）存在账外资产，且占集团合并资产总额10％以上的，扣3～5分。

（四）存在逾期债务，逾期负债超过总负债的10％，甚至发生严重的债务危机，扣2～5分。

（五）市国资委认定的其它事项（在每年的《经营业绩考核通知书》中予以明确）。

对存在扣分事项的，应当与企业和有关部门进行核实，获得必要的外部证据，并在企业综合绩效评价报告中加以单独说明。

第三章 考核分级

第七条 根据企业负责人经营业绩考核的综合得分，考核结果分为优（A）、良（B）、中（C）、低（D）、差（E）五个级别。

（一）得分达到115分以上（含115分）的级别为优（A）。

（二）得分达到100分以上（含100分）不足115分的级别为良（B）。

（三）得分达到80分以上（含80分）不足100分的级别为中（C）。

（四）得分在70分以上（含70分）不足80分的级别为低（D）。

（五）得分在70分以下的级别为差（E）。

第四章 考核方式及程序

第八条 考核方式

业绩考核采取被考核企业书面报告及相关资料送达，分类集中会审与随机实地抽检相结合的方式进行考核。分类集中会审的具体实施方案在《经营业绩考核通知书》中明确。

第九条 考核程序

根据市国资委同企业签订的或任期经营业绩责任书确定的指标体系，业绩考核按下列步骤组织实施：

（一）下达《经营业绩考核通知书》

由考核领导小组办公室向被考核企业下达《经营业绩考核通知书》，通知书告知考核的时间、地点、分类集中会审的具体实施方案、企业应准备的资料、该市国资委认定的其它加分、扣分事项等。

（二）收集、核实考核基础资料

1、收集并调整、核实基础财务数据

业绩考核基础财务数据以市国资委审核确认的财务决算合并报表数据为准。

企业考核期间会计政策、会计估计与备案发生变更的，需向市国资委专题报告，经批准后方能调整考核基础数据，以保持数据口径一致。

企业考核期间发生资产经批准无偿划入划出的，应当按照重要性原则调整考核基础数据。原则上划入企业应纳入考核范围，无偿划出、关闭、破产（含进入破产程序）企业，不纳入考核范围。

企业被出具非标准无保留意见审计报告的，应当根据审计报告披露的影响企业经营成果的重大事项，调整评价基础数据。

市国资委在财务决算批复中要求企业纠正、整改，并影响企业财务会计报表、能够确认具体影响金额的，应当根据批复调整评价基础数据。

企业在评价期间损益中消化处理以前或上一任期资产损失的，承担国家某项特殊任务或落实国家专项政策对财务状况和经营成果产生重大影响的，经国资委认定后，可作为客观因素调整评价基础数据。

对财务决算报表上无法反映的定量指标，由市国资委委派中介机构进行专项审计测算。

2、企业自查并报送考核基础资料

各企业按照通知书的要求，对照记分标准自查打分，同时撰写业绩考核自查报告，将报告及考核有关资料报市国资委业绩考核领导小组办公室。

3、收集非财务指标资料

考核小组办公室根据企业自查报告，采取听取汇报、访谈、问卷调查等方式，提前充分收集并认真整理非财务指标资料。

（三）召开考核评议会

根据分类集中会审的具体实施方案，由考核小组主持召开考核评议会，按照下列步骤组织实施：

1、听取企业自查汇报，现场核实考核资料。

2、考核小组对照考核标准现场评分。

3、考核小组汇总考核初步评分结果。

4、考核小组向企业通报初步评分结果。

（四）汇总并审核考核结果

业绩考核领导小组办公室汇总各考核小组的考核结果，向考核领导小组汇报。经考核领导小组审核认定后的结果为最终结果。

（五）向企业通报考核结果并进行考核工作总结

考核领导小组以书面形式向企业通报最终考核结果。考核领导小组办公室负责办理考核结果的薪酬兑现，并建立考核档案。

第五章 考核的组织形式

第十条 成立市国资委经营业绩考核领导小组，由市国资委主要领导任组长，分管业绩考核工作的委领导任副组长，有关委领导任成员。市国资委业绩考核处负责考核领导小组日常工作。考核领导小组根据经营业绩考核的需要组织相关人员组成考核小组，负责主持考核评议会并对企业指标完成情况进行初步计分。

第六章 附则

第十一条 各企业可参照此办法制定企业内部或子公司的业绩考核计分办法。