四项重点工作是什么

四项重点工作是什么（精选9篇）

1.四项重点工作是什么 篇一

安全四项重点工作

在近日召开的江山市食安委第三次专题会议上，该市徐柏民副市长要求相关部门重点做好四项工作：

一是切实抓好全年食品安全目标任务的分解落实，安全四项重点工作。根据与市政府签订的责任书，层层抓好分解落实，确保目标责任到岗到人。各项工作要提前对接，确保圆满完成全年各项目标任务，力争取得好成绩。

二是做好重点时期、重点环节的食品安全工作。首先，要全力保障“六一”及“两考”期间师生饮食安全，要结合近期开展的食品安全隐患排查整治、添加剂整治等工作，采取强有力的措施，全力保障儿童食品、校园食品安全，工作总结《安全四项重点工作》。其次，要做好高温季节食品安全工作，要切实加强对餐饮企业、农家乐、大排档、集体用餐食堂等重点餐饮单位的监管，全面落实业主食品安全“第一责任人”责任，对不符合许可条件的餐饮单位一定要整治到位，杜绝群体性食品安全事故的发生。第三，要加强肉品质量安全监管。近期肉品价格持续升高，使得一些不法分子铤而走险，生产经营病死猪病害猪肉品，要加大联合打击力度，保障群众肉品消费安全。

三是继续深入开展严厉打击食品违法添加和滥用食品添加剂专项行动，加大对食品违法添加行为的依法打击力度，对近期布置的糕点米面制品质量安全监管、辣椒及其制品质量安全监管等，要按部署抓好整治，通过深入整治进一步完善食品添加剂生产经营使用的长效管理机制。

四是切实做好过渡期保健食品监管工作。明确过渡期保健食品监管工作由食品药品监管部门负责，卫生部门配合，积极开展联合执法、联合检查，对检查中发现的违法行为，在保证及时纠正的同时，能查处的及时查处，对查处职责上存在分歧且不能协商一致的，要及时将问题向上级部门报告，由上级部门协调查处事项。

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2.四项重点工作是什么 篇二

国家环保总局和中国保监会将在我国建立环境污染责任保险制度。环保总局副局长潘岳2月18日表示，建立绿色保险制度在操作层面将重点推进四项工作。一是确定环境污染责任保险的法律地位，在国家和各省区市环保法律法规中增加“环境污染责任保险”条款，条件成熟的时候还将出台“环境责任保险”专门法规。二是明确现阶段环境污染责任保险的承保标的以突发、意外事故所造成的环境污染直接损失为主。试点工作先期选择环境危害大、最易发生污染事故和损失容易确定的行业、企业和地区。具体试点方案由环保部门和保险监管部门提出。三是环保部门、保险监管部门和保险机构三方面各司其职。环保部门提出企业投保目录以及损害赔偿标准;保险公司开发环境责任险产品，合理确定责任范围，分类厘定费率。保险监管部门制定行业规范，进行市场监管。四是环保部门与保险监管部门将建立环境事故勘查与责任认定机制、规范的理赔程序和信息公开制度。发生污染事故的企业、相关保险公司、环保部门应根据国家有关法规，公开污染事故的有关信息。在条件完善时, 要探索第三方进行责任认定的机制。

(摘自经济参考报2008.2.19)

3.四项重点工作是什么 篇三

局机关支部有党员 人，分四个党小组。根据市委创先争优活动实施方案，为进一步推进局机关创先争优活动深入开展，制定本计划。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以深入学习实践科学发展观为主题，以“筑牢坚强堡垒、打造先锋队伍、服务两大战略”为主线，改革创新，务求实效，统筹推进党的基层组织建设工作，充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用和共产党员的先锋模范作用，在推进教育事业又好又快发展中贡献力量，在推动科学发展、促进社会和谐、服务人民群众、加强基层组织建设的实践中建功立业。

二、任务措施（-）全面推行公开承诺

1.基本要求：局机关和各院校党组织要围绕创建“五好”党组织做出公开承诺；每个党员都要围绕“五带头”做出公开承诺。

2.主要内容：学校基层党组织重点围绕学习实践科学发展观，实施“办好人民满意的教育”这个目标，创建“五个好”党组织，充分发挥党组织的战斗堡垒作用，在抓好教育管理、让人民群众“上好学”方面作出承诺。教育系统各级党组织的公开承诺必须结合教育教学这个实际；必须突出教

育质量提高这个重点；必须体现教育管理、办学水平、教学成效等方面的个性特色。局机关党员的公开承诺必须结合各自的工作职责，在履职尽责、服务师生的实际工作方面作出承诺；党员教师必须结合自身从事教育教学工作的实际情况，在教书育人、后勤服务等具体工作方面作出承诺。

3.方法步骤：首先是广泛征求意见。承诺前，各院校党组织要通过调研走访、召开座谈会、与党员个人谈话、设置意见箱、发放征求意见表、网络公开征集意见等形式，广泛征求党员群众、广大师生对党组织和党员个人的意见建议，把群众的意愿和需求作为承诺的重要内容和依据，得到群众认可。党员个人可以采取向组织汇报、与同事交流、与师生谈心等方式，征求领导、同事、师生和群众对自己的建议和要求，查找存在的不足，明确承诺的方向和重点。其次是提出承诺事项。各院校党组织作出的承诺事项，必须召开党委（总支、支部）会议逐一讨论，确保承诺的事项明确、具体、实在、可行。第三是组织审核把关。各院校党组织的承诺要报送市教育局党委审核把关。审核重点看承诺的事项是否体现先进性要求，是否围绕教育教学重点工作，是否符合学校实际，是否符合师生意愿。对不符合要求的承诺事项，要督促做好修改完善工作。各院校党组织也要对各党支部、党小组作出的承诺进行审核把关。每个党员作出的承诺要提交党组织审查，确保承诺事项符合工作职责，诺言能够实现。第四是公开作出承诺。承诺事项确定后，要形成承诺书、承诺

卡。学校各级党组织和党员的承诺都要在学校醒目位置进行公示，自觉接受群众监督。每个党员也要根据岗位职责做出承诺，并由学校统一制作有本人承诺内容的示范岗位牌（或卡）。公开承诺原则上要在8月底前完成，本学期终了进行评议。第五是严格践行承诺。上一级党组织对下一级党组织、党支部对党员的承诺要建立台账，实行目标责任制。市教育局党委将根据实际情况对局机关和各院校承诺事项进行检查督促，在年终对学校党组织的承诺内容进行考评，各院校党组织要将各总支、支部、党员承诺内容落实作为考评党组织和党员干部的重要标准之一纳入年终考核内容进行考评。

集中核查和公开承诺活动小结于2010年9月10日前上报。

（二）开展领导点评

1.点评方式：领导点评实现分级负责的原则。上一级党组织负责人负责对下一级党组织及领导班子的点评，党支部书记负责对负责对党员的点评。

2.点评内容：根据市直教育系统实际，由市教育局党委对局机关支部和市直各院校党组织创建“五好”党组织情况、公开承诺情况、作风建设情况、推动教育教学质量提高的情况、师德师风建设的情况等方面进行点评。教育局党委成员按照《市直教育系统创先争优活动领导小组关于建立县级党员领导干部联系点的通知》确定的联系点学校负责开展点评工作。教育局党委委员要同时负责好机关党员的点评工作。各学校党组织确定学校领导班子成员对学校支部（党小组）、党员在创先争优、教书育人等方面情况进行点评。局机关、各院校领导点评活动要做到一把手主抓，分管领导具体管，责任到人。

3.点评时间：点评活动可以结合日常工作、组织生活会、干部职工会等进行。领导点评原则上每季度进行一次。

4.点评程序：学校党组织和党员在点评前要对践行诺言的情况进行梳理，全面总结践行承诺的成效、不足和改进的措施办法；学校党组织可以结合日常工作安排、教职工大会等方式进行点评；点评要填写《点评意见表》，建立点评台账，记录点评内容，及时进行意见反馈和督察落实；对领导提出的点评意见，学校党组织要认真研究讨论，通过有效方式，向党员干部群众进行公开，抓好落实整改落实。

（三）组织群众评议

1.评议内容：组织群众评议的重点是看党组织“五个好”、党员“五带头”标准是否达到，公开承诺情况是否落实。

2.评议形式：各院校党组织要采取召开民主生活会、民主评议大会、发放群众满意度测评表、设立征求意见箱等方式，组织党员群众、学生家长、社会各界代表人士进行评议。上级党组织承诺事项完成情况要组织下属党组织负责人和党员代表进行评议。

3.评议时间：结合学校工作特点，评议活动原则上一学期安排一次。

4.评议要求：评议前，学校党组织要通过会议通报、党

务政务公开栏、网络公示等形式向群众公布学校党组织和党员履行承诺的有关情况；评议时，要召开民主生活会或民主评议大会，接受群众的公开评议。对群众评议情况要建立专项纪录，当场记录在案，作为评先选优的重要依据；评议后，要通过一定形式，向群众通报，征求群众对学校党组织和党员评议结果的满意度。并进行群众满意度测评，对群众满意度较低的要督促整改。

（四）进行评选表彰

局机关支部在开展“创先争优”活动过程中，将及时总结创先争优的好做法、好经验。努力发现、培养和树立一批先进典型，通过先进典型的示范引导作用，教育和激励党员立足岗位，奋发向上，创造新的业绩。在每年“七〃一”前，对局机关在“创先争优”活动中涌现出的先进党小组、优秀共产党员进行评选表彰，在新闻媒体宣传报道并及时向市委推荐。

在局机关“创先争优”活动中，培育树立先进典型将把握实事求是原则，严格以“争创”标准选典型，特别是对优秀共产党员的培育、树立将把握好以下两个方面：一是培养的典型要有感人的人格魅力。优秀共产党员的先进性要体现在“三出”上：平时看得出、关键时刻站得出、危难时刻豁得出。优秀党员先进不先进，要由群众来判定，关键看优秀党员的“三出”是否转化为群众的“三有”：群众眼中有你模范的形象、群众心中有你模范的地位、群众口中有你模范 的口碑。二是培育的对象要有不同的层次特点。对不同层次、不同岗位的党员，在优秀共产党员的培育上，既要坚持原则，又要区别对待，要依照实际情况有不同的具体要求。同时，对不同级别的党员领导干部、党员干部和普通党员的先进性具体要求讲区别制定。

三、活动要求

（一）各党小组要参照先进基层党组织创先争优“五好”标准，依据小组实际，研究制定本小组创先争优活动计划，并按局机关支部安排做好创先争优活动各项工作。

（二）每个党员要按照优秀共产党员“五好”标准，结合自身实际，制定切实可行的个人创先争优计划，并全身心投入到活动之中，争当优秀共产党员。

（三）各党小组要注重发现培养总结本小组、相关科室在创先争优活动中的好典型、好经验、好做法，及时报送信息，做好宣传工作。

4.什么是重点本科批次 篇四

第二批录取院校主要是一般本科院校，因此划定的控制分数线又叫本科线，本科线一般按略多于计划招生数来确定，其计算办法是包括第一批的余数在内从第一批控制分数线往下测，

直到人数比第二批计划招生数有一定余量时，这个分数就是控制分数线。总的原则是同样要考虑到不同科类志愿的兼报等因素。

一、提前录取院校的控制分数线

招生的院校及招生人数都比较少，主要是一些有特殊要求的学校及专业，其中有本科也有专科，按计划招生数与报考人数的一定比例确定分数。有的院校专业上线人数录取不满的，可适当降低分数要求录取。由于这部分人数比较少，有时不在社会上公布分数线。

二、录取的院校选择

主要包括解放军院校、武警院校、公安部所属院校以及少数经批准参加提前录取的院校和专业。对提前录取的.院校，按照不同层次和特点，分别确定每个学校的控制分数线，招生学校按有关规定确定调阅考生档案数，全面考核，择优录取。

第一批录取院校，主要是全国重点大学，还有部分经批准的院校，如北京语言大学、中国传媒大学、外交学院、西南师范大学、陕西师范大学、华中师范大学、华北师范大学、中国政法大学、哈尔滨建筑工程学院、北京第二外国语学院、广东外语外贸大学，招收七年制临床医学专业的院校(专业)，以及各省所属的师范院校。第一批录取的院校实行“学校负责，招办监督”的录取体制。

第二批录取院校，主要是一般本科院校。该批录取院校，专业数量多，招生数量也最大。第二批录取院校实行“根据志愿，按比例投档”的录取办法。

5.重点本科院校是什么意思 篇五

重点本科和一本的区别

一本和重本的区别在于：虽然同属于一本，但是可以获取的资源是不同的，国家会优先将资源给到重本高校，所以重本高校不论是从师资力量、硬件设施、就业机会等来说都是要好于普通一本高校的。

6.写小升初简历的重点是什么 篇六

家长回答：

作为一名教师，我认为写小升初的简历应该言简意赅、实事求是介绍学生的基本情况和获奖情况、联系方式即可。家长情绪化的东西少表露为好，因为学校只从中筛选这些重点参考。

简历一定要介绍清楚孩子所获奖情况，这是整份简历中的重头戏，但切忌不要太过冗长，简明扼要即可。

但是，也有家长说，简历写得清楚些也有帮助。

比如，我一个朋友的孩子去年考上了人大附的实验班，我要了一份她孩子的简历，与奥数网上的一份简历范本大同小异，此外还有个登记表。

个人以为登记表是最重要的，简历是表示郑重和尊重，校方很可能不看，但没有是万万不能的，一已之见。

附：

小升初简历范本(仅供参考)

尊敬的老师：

您好!

我们是****的家长，我们对贵校的教学条件和实验班的师资、办学成果仰慕已久。现在我们的孩子马上就要小学毕业，故而特向贵校发出申请，想进入贵校实验班学习，希望各位老师予以考虑，孩子和我们都如切的希望能够得到一个去贵校面试的机会。(客气的话，应该有一些，但不要太多罗嗦)

下面我向各位老师介绍一下孩子的情况：

****是北京市***小学的学生，从入学以来，一直是三好学生，孩子在各方面的学习成绩都非常突出，学校的课程就不用说了，全部是优。(简单描述、介绍)

另外孩子在课外的学习中也是非常出色，尤其是奥数的成绩：一直在仁华学校学习(如果有的就可以进行描述)，一直在学校的数学a班学习，业余时间还参加了一些比赛，比如在四、五年级的时候在希望杯中都取得过(成绩描述)，六年级的时候还参加了迎春杯。(这一段对小学阶段参加的所有的奥数比赛进行细致地描述)。

孩子在文科方面的学习也是非常出色，在业余时间里学习了新概念、剑桥等英语，通过了***考试(比如剑桥三级、公共一级等等方面的成绩)。在语文的学习中也取得了非常好的成绩，在春蕾杯中也多次获奖。更重要的是这个孩子的表达能力非常突出，写作能力也很强。(这一段对小学阶段参加的英语、语文进行细致地描述)。

更可贵的是这个孩子对学习的兴趣非常浓厚，对事物也表现出来很强的求知欲。什么事情都喜欢问个究竟。另外这个孩子也表现出来比一般孩子要强的学习能力，很多东西都是一学即会，能力确实非常强。(这一段也要详细描述，让人感觉到这个孩子的学习兴趣和学习能力)

另外孩子的业余爱好也很广泛，喜欢下棋、摆弄电脑、航模等等。(有什么就要描述什么，有则写，没有也可不写)。

孩子在生活中是一个尊敬师长、敬老爱幼的好孩子。在家里没事的时候老喜欢给远在异乡的爷爷奶奶打电话聊天，坐公车的时候还给老年人让座&&孩子在学校里和小朋友的关系非常好，还担任了中队长的职务，这些也得到了很多老师的认可。(这一段也要详细描述，这是孩子做人的开始，是很重要的)

孩子自己对自己得描述。(这一段可以让孩子对自己进行一个评价，描述，这一段也很重要，最好写一下)。

热切期望您的回音!

此致

敬礼!

学生：***

家长：*** ***

日期：

联系方式：******

电话：******

7.四川省省属重点大学是什么意思 篇七

重点大学（key university）是指中华人民共和国大陆境内被重点支持建设的大学，其不同时期有不同的`含义。

1959年，《中共中央关于在高等学校中指定一批重点学校的决定》确定20所高校为全国重点大学；1960年，《中共中央关于增加全国重点高等学校的决定》又增加了44所大学为全国重点大学；1978年，《国务院转发教育部关于恢复和办好全国重点高等学校的报告的通知》确定88所大学为全国重点大学，至1981年陆续追加11所，以上为计划经济年代的重点大学概念。

8.四项重点工作是什么 篇八

——课堂习作的重点是什么？举例说说。

现在的习作课一般安排为两个课时，我们都知道重点在第一课时，第一课时大体上安排三项内容：

第一，创设一个让学生能够自我表达和与人交流的情境，点燃孩子们的表达欲望，激活他们关于这个话题相关的习作素材储备。

我们这里所说的表达欲望，更准确应该叫“表达动机”。什么是表达动机？通俗的说，就是一个人想说话、写文章时内在的动力。动机一般是在需要的驱动下，在一定的外部环境的拉动下产生的，也就是说动机的发生主要有两个原因，一个是内心的需要，第二个是环境的拉动。有研究表明：一个人大体在以下情况下会引发说话、写文章的欲望。第一种情况：陈述思想的需要。比如叙述自己的想法，诉说一件事情，表示一种观点或看法。也就是说在这样的情境下，孩子就愿意说话，愿意用笔去表达，第二种情况，如果需要他表示意愿，提出希望和要求，请求对方做点什么事情。第三是如果需要表示加强接触，为了和对方建立联系，保持关系、联络感情；第四是当孩子内心有了感受，有了一种心情或者对周围的事和人有了一定的看法，也就是说需要评价的时候，他也会产生言语表达的愿望。如表示感谢，表示歉意，表示埋怨，表示不满，或者是表示欢迎、欢送等；第五是承诺义务、答应请求。比如表示承担一件什么事情，承担什么责任，或者是保证完成一项任务，或者愿意给别人提供什么帮助，什么方便等等。第六是宣告一项结论，比如传达通知，发布命令，宣布答辩的结论。以上说的这六种，都是拉动一个人表达动机的外部原因。之所以介绍这些，主要是帮助老师们根据学生的实际情况，从这几个方面去创设能够拉动孩子们表达动机的情境。

第二，通过适当的暗示，把以上已经激活的关于这一话题的写作储备，通过聚焦、放大、梳理，以形成思路，拟定腹稿。

我们说，在作前打好心里的草稿（腹稿），是非常重要的。一般地说，一个人从话题开始到腹稿形成，大体要经历这样一个激活、扩展的过程。比如有话题（即激活点）是红、那么，这个激活点在记忆的支持下，就会引起一系列的联想，它可能会想到红色的救火车，通红的大火，红苹果、红太阳以及红花，红颜色等等。我们说，他所能想到的都是由“红”而引起的。我们之所以说这些，目的是让老师们知道，一个孩子他在作文时，他所能够想起来的，实际是靠话题去激活、去点燃的相似的联想。所以，必须认真思考，我们给出的话题是不是能够点燃孩子们写作储备。大量的心理试验证明：话题必定得到储备的支持。这也就是说，你出的题目一定要与孩子以往的生活经验相似。只有把题目出在孩子的心坎上，他们才可能觉得有话可说，有事可写，如果你出的题目跟他的生活不搭界，再精彩也不会引发孩子的写作欲望，也不会激活孩子们头脑中的写作储备；第二是要通过暗示，让学生及时地将已经激活的储备变成写作思路。比如我们要学生写一篇《记一次有趣的参观活动》。题目出现后，孩子们最先想到的往往是他们许许多多的参观活动：参观博物馆、参观展览馆，参观风景点等等，在这些参观活动中，凡是他们经历的形成记忆的东西，都可能在他们的脑海中再现。这个时候，老师要注意引导他们选取他们自认为最有趣的一次参观活动作为关注点，把这此次活动是怎样开头的、怎样的过程、怎样结尾的……逐一想清楚，让头脑中的文章的模型从模糊到清晰从无序到有序。到了这个时候，孩子已经觉得有话可说了，而且是不吐不快了。

第三，营造安静的外部环境，让学生迅速地将“心里话”变成草稿；老师要在学生中巡回，发现优秀典型以及共性的问题，并且对个别的学生给予必要的引导，以上的话是两层意思，一是为学生营造一个安静的外部环境，让他们迅速地动笔。我们许多同志都有这样的经验，围绕着必谈的话题经过了一段时间的思考后，写作的人常会有一种不吐不快的感觉，到了这个时候一定要迅速地把心里所想到记录下来。如果没有记录，原本想得清清楚楚的东西往往会很快遗忘。因此，一旦学生进入了这种状态，我们必须要求他们不要发出其他响声，迅速地动笔起草，哪怕有不会写的字，先空下来，待会儿再来解决。我们要告诉给孩子：下笔起草时，先不管句子是不是通顺，是不是连贯，完全可以想到那儿写到那儿。因为创作的灵感往往会转瞬即逝。为什么要这样呢？这与学生构思所用的“心里话”的特性有关。我们知道，孩子们在构思的时候，他所使用的是“心里话”，这在语言学上叫内部言语，心里话他是在人的头脑中的针对自我的一种语言。通常包括情感、图象、事件、关系等等。这种语言常常是不连贯的，它来得快去得也快，很容易受到外部的干扰发生转移。正是因为内部言语具有这样的特征。因此在课堂上，我们要让孩子把心里已经激活的写作素材，迅速地凝固起来。在过去的教学当中，有很多老师因为不明白这种言语的特征常会做干扰孩子思考和表达的傻事。一次，一位老师让孩子去写一篇题为《一张照片》的作文。让每一个孩子自带一张照片，并且要求孩子们看着照片，说说它的来历、一个孩子在这节课上说得真好。她不但说了这张照片的来龙去脉，而且还清楚地表达了当时的照片上每一个人的表现与心情。可就在这个时候，老师作出了一个规定：“待一会儿，大家动笔的时候一定要交代清楚，拍摄这张照片的时间、地点、人物、起因、经过、结果。”此言一出，刚才那位说的非常好的孩子顿时把笔杆放在嘴里，自言自语地说：“哎——这是哪一年来？”她想了好大一阵子，把刚才说得非常精彩的东西全都忘了。所以，我们老师在孩子进入表达的愤绯状态的时候，一定要把握好时机。这有点像厨师炒菜，炒不熟不行，这样不能吃，炒老了也不行，因为这样不好吃。

9.中小企业人力资源规划的四项重点 篇九

中小企业HR规划的困惑之源

不少中小企业在做人力资源规划时都有一个困惑：明明投入了不少的时间和精力，但为什么人力资源规划并没取得应有的回报？仔细研究发现，中小企业人力资源规划的这一困惑同中小企业在战略规划时的困惑一样，正如麦肯锡顾问所说，规划工作有时就像远古时代举行的仪式，跳着舞，挥着羽毛，打着鼓，然后就怀着一种神秘的期待：好的结果将会随之而来。然而，事实往往并不能如人所愿。这一困惑主要源于中小企业所处特定发展阶段的特有问题对人力资源规划形成的制约，这种制约主要包括两方面：

■ 方向性制约：

规划依据不够充分和明确

从理论上说，企业战略规划应当是人力资源规划的一个重要前提。但是，外部环境的复杂和不确定性导致中小企业战略模糊，甚至战略缺失，在规划时有一种“摸着石头过河”的感觉，有时甚至觉得连石头都摸不着，还谈何做人力资源规划？

■ 基础性制约：

规划支撑体系不完善

中小企业人力资源管理基础相对薄弱，对人力资源规划缺乏有力的支撑。一方面，战略的不确定性会带来相对频繁的组织结构调整，使得人力资源的基础性工作（如职位分析、考核等）更为复杂。另一方面，中小企业一般“重业务、轻管理”，再加上人力资源管理相对滞后于业务管理，资源配置也不够充分，从而人力资源管理很难形成系统、完整、成熟的支撑体系。此外，人力资源规划过程中需要决策者、业务部门、人力资源部门之间的密切协作，而实际工作中，多数中小企业的直线经理尚未充分发挥其应有的人力资源管理职能，业务管理与人力资源管理分离。这种“两张皮”的现象容易造成规划工作中，人力资源部门一头热，致使规划的输出大打折扣，可执行性也较差。

因此，中小企业只有从实际出发，以新的视角重新审视人力资源规划，形成符合自身特点和要求的规划思路，才能突破制约，从而有效地指导人力资源规划的制定和实施，具体可从四个重点来把握。深入挖掘规划内涵，合理定位规划目标

表面来看，人力资源规划就是通过分析和预测企业人力资源需求和供给以及相关的要素，制定必要的政策和措施，以确保实现人力资源供给与需求的平衡。自上世纪70年代起，人力资源规划也开始关注于组织和战略的结合，关注战略实现过程中的人力资源问题，并通过策略选择，系统地解决这些问题。实际上，人力资源规划可以划分为三个不同的层面：

层面一：关注人才供需平衡，即进行人力资源供给与需求的预测和分析；

层面二：关注供需平衡的实现，即通过制定相关政策，确保组织有能力和正确的途径来实现人才的供需平衡；

层面三：关注基础支撑，即通过建立基础的管理体系，形成有效的机制和管理工具，实现对规划过程及规划执行的有效支撑。

在这三个层面中，下一层支撑上一层的实现。三个层面的目标综合起来就形成了人力资源规划的总体目标域。

在人力资源规划过程中，大家通常把精力集中于第一层面（这可能源于规划教科书的影响或者优秀企业的标杆作用）。然而，容易忽略的是，优秀企业一般都具备规划实施的基础平台和规范的运作体系，在规划的第三层面非常强，能够形成对人才“选”、“育”、“用”、“留”的有效支持，使大多数问题在企业现有的体系中均可以找到落脚点。所以，在人力资源规划中只需关注需求与供给预测以及特殊的政策问题就可以了。

相对而言，中小企业人力资源规划一般不具备这样一个平台。所以，只有走出局限于供需平衡的误区，只把供需平衡问题仅仅当作规划中的一个环节，甚至不把它作为主要的目标，进而在更为广泛的空间中寻求系统地解决人力资源问题的方式和方法，才能真正实现人力资源规划的总体目标。所以，从规划形式和规划内容方面来说，相对于优秀的大型企业，中小企业人力资源规划在某些方面不是变得简单，而是更加复杂了。

中小企业人力资源规划应当定位于寻求人力资源管理问题的解决之道，重点在规划的第二层面和第三层面上合理选择目标，围绕业务领域对人力资源管理的要求，准确定位和解决人力资源管理问题，同

时，通过不断完善人力资源各项基础管理工作，实现对问题解决的有效支持。

建立多层次、多视角的规划主线

对人力资源规划的要求主要来源于三个方面：战略及业务发展的要求、组织变革的要求、人力资源基础体系建设的要求。从这三个方面分析出发，最终可以排列出一系列需要完成的人力资源管理相关目标和任务，根据紧急程度、重要程度、资源约束条件就可以比较容易地选择出规划的重点内容。简单来说，这一过程的核心就是“挖问题，理思路，定主线，提方案”的过程。根据各项要求而延伸出的、不同层次的人力资源管理问题及其可行的解决方案就构成了人力资源规划的核心内容。

其中，明确规划的主线十分重要。这里所说的规划主线同小说中的写作主线是有所区别的，所谓规划的主线就是人力资源工作开展的主线，它体现出问题解决的不同视角和重点，并决定着规划的内容。比如，某小型企业面临销售人员不足的问题。以此问题的解决为主线，该企业在年度人力资源管理规划中就会锁定销售人员的需求预测、招聘、以及与之相应的培训和绩效管理工作。

随着视角的改变和关注问题的不同，人力资源规划可以同时拥有多条主线，这些主线可以独立平行，也可以相互交叉。人才招募、人才培养、模块建设、员工关系、利益协调、“空降兵”生存、甚至人力资源变革管理都可以作为人力资源规划的主线条。当一条主线的工作完成，形成规范的可复制的方法之后，就会形成一条测试企业人力资源管理体系的触角，或者演化成体系中的一条血脉。多条主线的交织构建成一个有效的系统，通过对相互交织的主线进行分析，就可以从不同的维度折射出人力资源管理的内部细微结构，让中小企业在进行人力资源决策时对问题把握得更为准确。

只要从上述规划主线的思路出发，即使企业缺乏战略或者战略不清晰，我们也可以据此进行人力资源规划了。因为企业的业务运作是常在的，企业的管理问题是常有的，可以通过转换视角从不同的层面重新审视企业管理系统，寻找并定位人力资源管理的相关问题。不确定的就让它不确定，抓住能抓住的东西，规划不是为了使人力资源管理表面完美，而是为了解决实际问题。

实现从基础性支撑到“体系”建设的循环

中小企业要做好人力资源规划，基础性支撑工作必不可少。

基础性工作包括许多内容，有些甚至超出了人力资源管理的领域，比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等等。就人力资源管理的范筹而言，简单地说，这些基础性工作就是我们称之为“人力资源管理体系”的东西。

中小企业一般缺少完整的“人力资源管理体系”平台，所以对于很多中小企业来说，“体系”的建设或多或少都会纳入人力资源规划的范围，成为规划的内容之一。由于规划是为实现规划的目标服务的，所以当目标和任务的实现需要建立一种相对稳定的支撑机制时，这种支撑机制就可以纳入这一“体系”。所以，从职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划到管理方式应当说都属这一范畴。具体解决问题时，这些管理模块就成为可以选择的工具。

所以我们强调，人力资源规划过程也是人力资源管理体系建立和规范的过程。其实，伴随着规划中问题分析和解决的深入，经常会产生一些创新性的机制和工具。对于企业来说，这些创新性的机制在规范以后十分有必要纳入“体系”建设之中。而这些体系中的特色内容往往就成就了我们通常听说的“某某企业模式”。此外，规划中的这种创新实际上也意味着对原有功能模块以及管理模式的重新修正，以形成适合企业自身特点的有效管理工具。

这种创新有时是很特别的，它并不意味着技术上的先进。例如，定义人才通常认为是人力资源规划工作的基础，也是人力资源规划的起点。不同企业定义人才的方式区别很大，通用的方式是依据职位分析和职位评估，通过科学的标准来进行系统识别。然而，有的中小企业通过一番头脑风暴也许就可以解决80％的问题，这也不失为一种有效的方法。

有一家企业在灵活运用“任职资格”工具方面也很有创意。由于企业发展迅速，人才需求在增加，但人才流失率却居高不下。在分析情况之后，为解决这一问题，他们决定引入任职资格体系。但由于业务不成熟，无法建立一套相对完整、科学的资格标准，他们就直接跨过了所谓的全面、规范的科学方法，直接设计了一个十分概括而又简单的资格标准，对企业技术类人员实施了分层分级的管理，这一措施大大降低了人员流失率。现在，他们在执行中已经开始细化标准，并回过头来考虑“任职标准牵引能力提升”和其他方面的问题。他们的成功得益于对任职资格管理工具同自身问题解决的有效结合，以及对目标的准确把握。这对于那些教条地认为只有成熟的职类才可以建立任职资格体系的人无疑很有启发。从基础性支撑到建立体系是一个循序渐进的过程。从人力资源管理问题的解决过程中总结经验、工具、模式，用以丰富“体系”，然后再将各类经验、工具、模式用于解决实际问题。通过点滴的积累，企业规划的支撑平台就逐渐形成了，适合企业特点的人力资源管理体系也会慢慢酝酿成熟。以变革管理引导规划的有效实施

中小企业人力资源规划包含着对人力资源管理旧模式的否定和发展，有时甚至包括模式的重新构

建。这一过程就是人力资源管理变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的冲击，人力资源管理变革工作往往会遇到较大的阻力，只有实施有效的变革管理才能使企业航船顺利渡过险滩。

首先，人力资源管理变革要争取得到企业高层领导的有力支持。领导不支持，一切都是空话。有了领导的支持，还要成立高效的组织，只有建立企业高层、人力资源部、业务部门紧密合作的运作机制，才能有效地引导人力资源管理的变革。

其次，要制定包含具体项目和任务的行动计划，明确目标、时间要求、实施要点、责任归属、费用预算、项目监控和验收或完成标志等。这些内容实际上构成了一份份的项目任务书。针对各项任务，可以分解和落实职责，设定具体指标，纳入考核并制定相应的奖惩措施。此外，可以考虑建立针对项目实施的问题反馈、求助和决策机制，有效促进各项目的顺利开展。人力资源规划不是用来欣赏的，没有行动计划，再好的远景也只能是虚无飘渺的海市蜃楼。

最后，要做好变革沟通和培训工作，让沟通和培训贯穿于人力资源管理变革的整个过程。通过沟通和培训来传播和推销新思想、新方法，通过“利益关系人”的分析，来了解变革的冲击点在哪里。从而制定针对性措施，循序渐进，因势利导，确保变革期的平稳过渡，避免发生冲突。