事业单位职称评审

事业单位职称评审（共14篇）

1.事业单位职称评审 篇一

今年第一次接手学校的职称评定工作。单位里有三位同志评讲师，相当于中学一级。以前自己在中学教书，评过一级，觉得不难，没想到中等专业学校讲师资格的评定工作这么不容易。特别是单位评价和意见，相当多，几乎每页都有，光抄就用了两天，别说有些还不会写！去向前任领导请教，只见其取出两大撂资料，全是十几年来他为单位同事开的各种证明和所写的评价、意见。至此，之前对他的佩服之情已升华为“五体投地”，别说去想这是人家几十年如一日地积累这些常用文体，光是他那种务实、负责任、老黄牛的工作精神就值得叹服。在此取其一篇与君共享：

XXX同志，任现职以来，担任XX专业课教学工作，每周授课时数在X节以上。在教育教学过程中，积极实施素质教育，在培养学生实践能力和创新精神方面成绩显著，教学方法灵活多样，组织和驾驭课堂能力强，善于使用多媒体进行教学，教学效果良好，所教班级的学生多次在市一级的竞赛中获奖，成绩优秀。作为科组长，带领科组成员积极开展教研活动，带头上公开课或示范课。任教以来，担任班主任工作已满五年，在培优转差教育工作中有较好的教育方法。根据该同志在教育教学中的表现，同意推荐其申报XX专业讲师资格。

2.事业单位职称评审 篇二

评审和实地考察发现, 自2012年东航集团正式推出新版企业文化理念体系后, 通过近两年的推进, 各单位文化建设已初具成效, 尤其在规范、制度、培训等方面的创新令人印象深刻, 而根据各单位实际推进中采取的各种举措梳理出一条可在全公司范围内推广的文化落地路径, 是将文化理念融入企业发展的关键所在。

文化落地路径

文化能凝聚人心、引领发展, 这是东航集团所有16家单位的共识。围绕这一认识, 各单位开展的文化建设, 主要目标都是推动文化理念切实落地, 引导和规范员工行为, 指导日常经营和生产实践。

1、组织和制度保障

东航集团各单位都建立了企业文化建设的组织和制度保障机制, 成立了以部门领导为首要责任人的企业文化建设专项小组, 制定了企业文化建设推进计划, 在文化宣贯、制度管理、行为规范和形象传播等方面对文化建设工作做了总体部署。这充分显示了各单位领导对文化建设的高度重视和着力培育文化的决心。同时表明, 领导干部率先垂范和身体力行是文化建设能否成功的前提和关键, 组织机构的建立和运行则是健康有序推进文化建设工作的重要保障。

2、建立文化传播系统

东航集团各单位都注重文化传播系统的建立, 以内刊、宣传栏、张贴画、办公场所墙面、简报、内部网络、新媒体平台等为传播载体, 以宣贯大会、知识或技能竞赛、定期例会、定期交流会、兴趣小组等为活动载体, 广泛传播文化理念 (包括具有本部门特色的文化辞条) , 认真倾听员工心声, 积极响应员工诉求, 关注员工心理健康, 通过多方位持续性地有效沟通强化全员共识, 使员工在潜移默化中逐渐理解并认同东航的文化理念。

值得一提的是, 有5家单位注重使用新媒体平台与员工“零距离”接触, 如开设微博账号或开通微信订阅号。新媒体打破了以往层层上报、信息流通不畅的局面, 其交互性和即时性的特征, 使部门与员工之间的互动更加高效, 它自上而下的宣贯覆盖更广更及时, 自下而上的反馈响应更快更有效。新媒体的应用改善了以往一线单位难以有效聚集三班倒员工面对面沟通的窘境。此外, 新媒体集聚声音、图片、文字、视频等形式, 多样化的传播内容更容易被员工接受, 也更利于吸取年轻员工的创意与才华, 在增强参与意识的同时也提高了对公司的认同感和归属感。

3、明确文化转化路径

文化推进的重点在于内部的文化转化, 即把领悟到的文化理念转化为生产、经营和管理的实际行动。一方面通过硬管理手段, 即制定明确的规章制度确保团队顺利运转;另一方面通过软约束手段, 即订立共同的行为规范确保成员步伐一致。无论是规章制度还是行为规范, 它们既是文化内化于心的产物, 又是文化外化于行的保障。

全公司所有单位都摸索出了一条既有共性又有个性的文化转化路径。共性之处在于, 首先从本部门实际出发找准定位, 凸显自身独特的存在价值, 然后围绕这一定位重新解读公司文化理念, 提出务实朴素易操作的口号, 让员工真正看得懂、够得着, 切实体会到文化的魅力所在, 在此基础上制定相应的规章制度或行为规范, 培育员工养成符合文化要求的行为习惯;个性之处在于, 从明确定位到制定规章制度和行为规范的过程中, 一些单位以引进先进理念为抓手, 一些单位以传承地域文化或历史文化为抓手, 一些单位以沉淀本部门实践经验为抓手。由此看出, 这些制度和规范都是生产经营活动的总结, 也是科学管理的结晶, 是真正源于实际并指导实际的工具和手段, 文化建设沿此路径前行, 将能有效避免文化脱离实际的“两张皮”现象。

4、构建文化育人模式

文化通过影响人而影响企业, 引导人、教育人、塑造人是文化的基本功能, 因此构建文化育人模式是推动文化落地的关键一环。

通过实地考察我们发现, 各单位都不约而同地从两大方面推动文化育人:一是以班组为单位进行班组文化建设, 关心员工生活, 关注员工个性, 尊重员工才智, 重视班组生产, 改善班组环境, 营造“家”的氛围, 最大限度地调动班组成员的积极性和创造性, 提高班组成员的工作技能与综合素质。二是形成分级分类培训的长效机制, 有针对性地对员工进行多方面的培训。有的单位在内容选材上注重贴近员工以增强他们的亲切感和归属感, 启发他们理解文化及践行的真意;有的单位在培训形式上推陈出新, 走出书本、走出教案、走出课堂, 在实践和互动中提高培训的成效;有的单位注重提炼优秀团队和个人的经验精髓, 以榜样的力量号召员工自发学习;有的单位注重培养员工尤其是青年员工自我管理、自我教育的能力, 引导他们积极探索未来职业生涯发展规划。

5、确立文化激励机制

文化激励机制应当是一系列激励机制的系统组合, 它包含物质激励和精神激励两方面的内容。

东航集团16家单位的文化激励机制总体设计方向分为两方面:一是物质层面赏罚分明, 大部分单位都制定或完善了与文化理念相适应的绩效考核评价与奖惩制度, 并在执行过程中尽力确保公开、公正、公平。二是精神层面尊重人性, 有的单位注重展示员工风采, 举办各种活动激励员工发挥才智和创意;有的单位注重将优秀员工的事迹理念化、品牌化, 树立文化标杆, 增强优秀员工的荣誉感和成就感, 激励他们更加爱岗敬业, 以精品意识保障航班生产;有的单位注重鼓励员工创新, 大力保障员工实践自己的创新思想, 并积极吸纳员工智慧投入到生产实践中;有的单位注重为员工举办特殊的文化仪式, 让员工感受到组织的尊重和关爱, 增强他们的归属感和自豪感。

文化建设启示

从本轮持续半年的示范单位评选中可得出一线单位文化建设的若干启示。

1、知而后行

定位决定行为。文化建设应把理念宣贯和工作实际紧密结合起来, 通过自我定位加深对文化的理解, 从本单位实际出发解读文化的精神实质和实践价值, 提出务实有效易践行的子文化理念, 并推出配套的制度或规范, 使文化真正能渗透于生产经营之中, 引领全员去实现部门预期的目标。

2、团队建设

文化管理范畴的团队建设实质是打造文化共同体, 即在统一价值观的引导和约束下, 在持续的合作和沟通中逐渐接受一致的文化理念, 持有共同的文化记忆, 拥有共同的文化精神生活的相对稳定的社会群体。文化共同体是工作场所, 领头人率先垂范, 身体力行, 带领全员共同遵守统一的规章制度和行为规范, 推动组织实现预定目标;文化共同体也是精神家园, 团队的管理者重视和关注员工的精神需求, 尊重他们的才智, 关爱他们的身心, 搭建各类平台或创造各种机会以帮助他们实现人生理想和个人价值, 使他们在文化共同体中找到心灵共鸣和集体归属感, 并将这种归属感内化为驱动力投入到工作中。

3、以人为本

文化经营的是人心, 所以文化管理的核心是人本管理。“以人为本”包含两层意思:第一层的重点在“人”, 团队的管理者要树立一种尊重人性的意识, 既要关注人的外在需求, 也要关注人的内心世界, 要把自主性作为每个人的人性本能, 充分重视人的才能, 充分尊重人的价值, 充分关注人的心智, 充分关爱人的成长。第二层的重点在“本”, 团队的管理者要构建一种人性化的管理模式, 管理风格、各项制度规范、绩效考核体系、奖惩机制、激励机制、培训机制、沟通方式、人文关怀形式和心理疏导机制等, 充分体现对人的尊重和关心, 切实解决员工工作和生活中的热点、难点问题, 充分调动员工的积极性和创造性。

4、刚柔并济

文化管理要刚柔并济、软硬结合。所谓硬管理是指执行规章制度, 进行直接的外部监督以及行政命令等刚性管理。组织通过刚性管理约束员工有令必行、有禁即止, 把责任意识、团队意识、结果意识等植根于员工的思想深处, 提高员工的执行力;所谓软管理是指开展思想工作, 增进沟通交流, 构建和谐人际关系以及通过优秀的文化元素引领员工思想与行为等柔性管理。组织通过柔性管理启迪员工的智慧, 丰富员工的心智, 转变员工的思想认识, 充分调动员工的积极性, 发挥员工的最大潜能, 提升员工的素养。

5、兼收并蓄

基于东航集团分支机构众多、兼并重组经历丰富和鲜明的民航行业特色, 文化必定会深受民航行业文化、地域文化和历史背景文化的影响。公司的文化核心理念体系是总纲领, 延伸到各地各部门应允许他们吸取行业精髓, 传承优良传统, 博采地域特色, 海纳百川, 兼收并蓄, 提出符合员工风俗习惯、文化背景和地域环境的子文化理念。这更易让员工接受, 也更能引领员工践行。

对东航文化建设的建议

1、建议规范管理, 加强交流

由于不同部门所属行业性质和所在地域的差异, 加上兼并重组前各自所属公司的历史不同, 每个部门的文化建设都有特点和个性, 水平也参差不齐;部门与部门在文化建设方面缺乏定期沟通机制, 甚至个别单位还脱离母文化自成一派。若长此以往, 文化建设将有形散神也散的风险。

建议出台东航集团文化建设的指导意见或管理办法, 加强文化建设的统一性。但统一性不是同一性, 统一性包含共性和个性, 它要求各单位在内涵、目标和方向上保持一致, 实现核心理念统一、战略统一、愿景统一、标识统一;同时, 允许各单位创新文化落地路径, 充分展示个性, 提出符合自身实际的理念、作风、规章制度、员工规范等, 做到有特色、有亮点、有建树、有创新。

此外, 建议定期召开东航集团文化建设经验交流会, 搭建平台保障各单位互相学习好经验、好做法, 开拓眼界, 取长补短, 推广亮点, 互促互进中提升全公司的文化建设水平。

2、建议创新培训模式

目前各单位的文化培训大都是遵循传统模式, 即在员工内部招募兼职教员, 由他们自主开发培训课程自主授课。在考察中, 有很多兼职教员提出他们自身也需要系统的文化培训, 否则知识会滞后, 经验会枯竭, 对文化工作的理解也有局限, 不利于文化宣贯, 势必会影响文化落地。

建议从内外两方面提升培训层次:内部加强文化培训管理, 制作全面介绍公司文化的培训教案模板, 并对基层单位对此模板的引用给出系统的指导意见;外部借力外脑提升, 寻找合适的高校合作开班, 对一线教员、通讯员、品牌专员、文化专员、网络舆情管理员等进行新闻学或传播学等方面的专业培训, 以保障他们的思想意识和工作行为能跟上最新的时代趋势, 提高文化建设成效。

3、建议改造新媒体平台联动管理

目前多数单位运用新媒体进行文化宣贯效果显著, 但背后暗含的风险也不容忽视。数字化、实时性的新媒体打破了以往层层上报或层层下达的低效沟通局面, 省去许多传播的中间环节, 可使员工第一时间了解行业信息和企业发展情况, 但新媒体交互性的特点要求企业更加重视与员工即时有效的互动。互联网空间里多元化的信息和观点逐渐改变了员工的眼界视角和思维方式, 增强了员工的民主意识和参与意识, 也增加了企业员工管理的难度, 如果长期忽视互动或者互动内容不妥, 员工情绪和热情就会受到影响。

各单位现行开通的微信订阅号只实现了单向传播信息的简单功能, 实质上只是在新媒体平台上聚合了图、文、视频等信息, 虽然在传播内容上比以往更丰富, 但由于找不到员工参与的快捷入口, 互动性尚显不足, 所以在传播效果上未必能真正深入人心。建议在公司层面对所有微信订阅号进行梳理和备案, 从上下两个方面联动管理, 消弭信息传播的隔阂, 打造高效互动的平台。一方面以信息穿透为目的, 设置联动发布机制, 保障上情得以快速下达;另一方面以价值分享为目的, 设置平台互动机制, 保障下情得以有效上传。

3.事业单位职称评审 篇三

获得“国家级绿色矿山”试点企业将享受到国家的以下相关优惠政策：

一是加大财政专项资金的支持。国家将加大危机矿山接替资源勘查、矿山地质环境恢复治理、矿产资源节约与综合利用等财政专项资金向绿色矿山企业的倾斜和支持力度，鼓励和支持矿山企业开展做好资源合理利用、环境保护等相关工作，不断提高发展水平。

二是研究制定有利于绿色矿山建设的资源配置制度。在资源配置和矿业用地等方面向达到绿色矿山条件的企业实行政策倾斜，依法优先配置资源和提供用地，鼓励企业做大做强化，积极为繁荣地方经济做出贡献，建设和谐矿区。

三是逐步完善税费等经济政策。全面落实资源综合利用、矿山环境保护、节能减排等已有相关优惠政策，通过资源税费改革和税费减免。形成矿山企业资源消耗的自我约束机制，建立和完善资源综合利用等税费减免制度。逐步形成与法律制度相衔接。向绿色矿山企业倾斜的经济政策体系。

4.事业单位职称评审 篇四

内江职称改革办公室：

兹推荐我公司XX同志参评助理电气工程师职称。该同志自加入四川白塔新联兴陶瓷集团有限责任公司以来，在公司地砖事业部机电车间工作，在工作岗位上勤勤恳恳，兢兢业业，能全面熟练的履行现职务职责。现担任机电车间电器主管一职，表现出了良好的职业道德和工作作风，显示了较高的业务水平、较强的管理能力。工作成果突出，是单位青年技术管理团队的骨干力量。

一、政治方面，该同志政治立场坚定，组织观念强，平时能自觉学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和三个代表重要思想，提高理论素养，坚决贯彻党的路线方针政策，以科学发展观武装头脑，牢固树立以人为本、执政为民的理念，深刻领会构筑和谐社会的要求。认真贯彻执行中央的政策方针，思想上与党中央保持高度一致，具备一定辨别是非能力。

二、能力方面，该同志从事电气设备维护与改进及基层技术管理工作，任职以来，由于该同志基础好，业务能力强，能够快速处理工作中碰到的各类问题并具有个人见解。该同志自进入公司以来，多次独立或与同事合作对公司的生产设备进行改进，每次均能及时高效地完成工作任务，降低了生产成本且提高了生产效率，为公司创造了较大的经济效益。

三、工作方面，该同志能够脚踏实地、求真务实，工作作风细致、谦虚谨慎、待人热情诚恳。在科室业务繁忙的情况下，工作主动、不畏困难、任劳任怨，经常加班加点。同时，在进行工作调研中能结合工作实际，加强对基层工作的指导，及时为基层单位排忧解难。在担任电器主管的过程中，以提高效率、节约成本为目标，积极组织同事解决日常生产生产实际中的问题，充分体现了以单位利益为重的主人翁精神。

综上所述，该同志在任职期间能认真学习，有较强的工作责任感。参加工作以来，始终从事本专业工作，已积累了丰富的专业理论及电气设备维护与改进的实践经验；同时，还认真钻研业务，不断自我更新，自我积累，从而打下较系统坚实的专业基础理论和专业技术知识。在实际工作中，能独立完成自动化生产控制的设计工作，能结合工程实际需要积极协调相关方，具有较强的独立分析问题和解决问题的能力，能解决本专业专业性的技术问题，勇于创新，具有较强的技术管理能力。在与同事交流过程中获得较好的评价。任现职以来，工作业绩突出，已具备助理电气工程师的任职条件，同意推荐上报。

特此推荐！

四川XX陶瓷集团有限责任公司

地砖事业部

5.专家评审单位公告 篇五

审情况公示

按照公安部《社会消防技术服务管理规定》，经各单位申报，各盟市公安消防支队进行资料受理、初审，总队组织专家实地核查及综合评审，现将专家评审情况进行公示，公示时间为2015年9月21日至2015年9月27日。

受理单位：内蒙古自治区公安消防总队 受理电话：0471－5227152 受理时间：公示期间工作日的上午：9:00－12:00

下午：2:00－5:00

附件：

1、专家评审合格单位名单

2、专家评审不合格单位名单及情况说明

2015年9月21日

专家评审合格单位名单

一、消防安全评估临时一级

（一）乌兰察布市

1、内蒙古拓澋建筑消防技术有限责任公司

二、消防安全评估临时二级

（一）呼和浩特市

1、内蒙古晟安消防工程有限公司

2、内蒙古信如安全技术有限公司

3、内蒙古智敏消防技术有限责任公司

4、内蒙古天行消防安全检测有限公司

5、内蒙古蒙润工程技术有限公司

6、内蒙古轻化工业设计院有限责任公司

7、内蒙古呼铁消防工程有限公司

8、内蒙古智邦安全技术有限公司

9、内蒙古海泽安全科技服务有限公司

（二）赤峰市

1、内蒙古中蒙消防安全检测有限公司

2、内蒙古众安消防安全技术有限责任公司

（三）通辽市

1、通辽弘扬职业安全技术技术咨询有限公司

2、通辽市安顺安全技术咨询有限责任公司

（四）乌兰察布

1、内蒙古华兴消防技术服务有限公司

（五）鄂尔多斯

1、内蒙古雅安消防设施有限责任公司

三、消防设施维护保养检测临时一级

（一）呼和浩特市

1、内蒙古亿邦电气消防安全检测有限责任公司

2、内蒙古铁甲消防应用有限公司

3、内蒙古众友消防技术服务有限公司

4、内蒙古隆威消防设施检测有限公司

5、内蒙古天行消防安全检测有限公司

6、内蒙古安宜消防电气检测有限公司

（二）包头市

1、内蒙古权威消防技术服务有限公司

2、包头市精安消防安装工程有限公司

（三）乌兰察布市

1、内蒙古华兴消防技术服务有限公司

2、内蒙古拓澋建筑消防技术有限责任公司

（四）鄂尔多斯市

1、鄂尔多斯市云安消防设备维护有限公司

四、消防设施维护保养检测临时二级

（一）呼和浩特市

1、内蒙古晟安消防工程有限公司

2、内蒙古信如安全技术有限公司

3、内蒙古智敏消防技术有限责任公司

4、内蒙古博岩科技发展有限公司

5、内蒙古祥泓建筑技术服务有限公司

6、内蒙古蒙润工程技术有限公司

7、内蒙古维蒙消防检测有限公司

8、内蒙古江英贸易有限公司

9、内蒙古胜安消防安全技术有限公司

10、内蒙古力维士消防设施有限责任公司

11、内蒙古海泽安全科技服务有限公司

12、内蒙古中嘉消防科技有限公司

13、内蒙古讯达消防检测技术服务有限公司

14、内蒙古宇安科技有限责任公司

15、内蒙古威保消防设施检测有限公司

16、内蒙古自治区电子信息产品质量检察院

17、内蒙古松华消防电气安全检测有限公司

18、内蒙古辉泰消防检测有限公司

19、内蒙古火神消防技术有限公司

20、内蒙古融威工程管理有限责任公司

21、内蒙古宗瀚消防工程公司

22、内蒙古呼铁消防工程有限公司

23、内蒙古蒙铁安全技术服务有限公司

24、内蒙古顺安消防维保检测有限公司

25、内蒙古森泰消防安全检测有限责任公司

26、内蒙古源仁消防设施检测有限公司

27、呼和浩特市广厦消防技术服务有限责任公司

28、呼和浩特市朝霞科技有限责任公司

（二）包头市

1、包头铁路消防器材厂

2、包头市源威科技消防检测有限公司

3、内蒙古海防消防安全检测有限公司

4、内蒙古三信电器有限公司

5、内蒙古腾旭消防技术服务有限公司

（三）乌海市

1、乌海市达炳消防工程有限公司

2、乌海市先锋消防装备器材有限责任公司

3、内蒙古商桥消防安全检测有限责任公司

（四）赤峰市

1、内蒙古众安消防安全技术有限责任公司

2、内蒙古盟安电气消防安全检测有限公司

（五）呼伦贝尔

1、呼伦贝尔市鑫众消防安全检测有限公司

2、呼伦贝尔市中其消防设备检测有限责任公司

3、呼伦贝尔市宸瑞消防检测有限公司

4、呼伦贝尔市新华消防科技服务有限公司

（六）兴安盟

1、兴安盟泰宇消防设施检测维保有限公司

2、兴安盟呈安消防科技有限公司

3、兴安盟鑫维消防技术服务有限公司

（七）通辽市

1、内蒙古华达消防技术有限公司

2、通辽市通鑫消防设备有限公司

（八）锡林郭勒盟

1、锡林郭勒盟锡安消防电气检测有限公司

2、锡林郭勒盟兆泰消防设施维保有限责任公司

（九）乌兰察布市

1、内蒙古航承消防商贸有限公司

（十）鄂尔多斯市

1、鄂尔多斯市瑞宇圣科消防检测有限公司

2、鄂尔多斯市京蒙情消防检测有限公司

3、鄂尔多斯市泰通祥消防有限责任公司

4、内蒙古嘉和安消防工程技术服务有限公司

（十一）巴彦淖尔市

1、巴彦淖尔市安力特电子产品检测有限公司

2、巴彦淖尔市顺泰消防器材有限公司

（十二）阿拉善盟

1、内蒙古天维消防技术检测有限责任公司

五、消防设施维护保养检测临时三级

（一）呼和浩特市

1、呼和浩特市兴宇达消防器材有限责任公司

2、内蒙古陶安消防物资商贸有限公司

3、内蒙古庆安消防器材有限公司

4、内蒙古安越商贸有限公司

5、呼和浩特市安蒙消防器材有限责任公司

6、内蒙古安保消防器材工程有限公司

7、呼和浩特市昊泉消防器材有限公司

8、清水河县国世安消防器材销售有限公司

9、内蒙古旺昊消防工程有限公司

10、内蒙古宗瀚消防工程公司

（二）包头市

1、包头市丰安消防器材工程有限责任公司

2、包头市宏森消防工程有限责任公司

3、包头市蒙安消防器材工程有限公司

（三）乌海市

1、乌海市天盈消防器材有限公司

2、乌海市金汇消防器材有限公司

3、乌海市祥安消防设备有限公司

4、乌海市达炳消防工程有限公司

5、乌海市先锋消防装备器材有限责任公司

（四）赤峰市

1、内蒙古迅捷消防设备安装维保有限公司

2、赤峰乐融消防设备有限公司

3、赤峰城安消防设备有限公司

4、赤峰市华辉消防设备有限公司

5、敖汉旗众泽消防器材销售有限公司

6、克什克腾旗环新环境技术服务有限公司

7、敖汉旗金盾消防器材维护保养有限公司

8、赤峰市广通消防设备有限公司

（五）呼伦贝尔市

1、阿荣旗君安消防器材有限公司

2、牙克石市森安消防器材经销有限公司

3、鄂伦春自治旗鑫安消防技术服务有限公司

4、鄂温克大雁镇海雁消防器材销售维修厂

（六）兴安盟

1、兴安盟尚科消防技术服务有限公司

2、兴安盟鑫源消防技术服务有限公司

3、科右中旗天利奇消防器材维修有限责任公司

4、兴安盟源科消防技术服务有限公司

（七）通辽市

1、通辽市佳合万安消防器材有限公司

2、通辽市宁永惠消防器材有限公司

3、通辽市宏安消防设备有限公司

4、通辽市平安消防器材有限责任公司

5、通辽市泓大消防器材有限公司

6、通辽市新星商贸有限公司

7、霍林郭勒市红光消防器材有限公司

（八）锡林郭勒盟

1、锡林郭勒盟消安消防安全技术有限公司

2、锡林浩特市茂江消防器材有限公司

3、锡林浩特市民利消防器材有限责任公司

（九）乌兰察布市

1、商都县民安消防器材有限公司

2、乌兰察布市晨丰消防器材有限责任公司

3、四子王旗泰源物业有限公司

（十）鄂尔多斯市

1、鄂托克旗启安消防设备有限公司

2、鄂尔多斯市嘉泰消防工程有限责任公司

3、神华神东煤炭集团设备维修中心三厂

（十一）巴彦淖尔市

1、乌拉特前旗国安消防器材有限责任公司

2、巴彦淖尔市鸿运消防器材有限公司

3、乌拉特前旗云生消防器材有限责任公司

4、内蒙古柏安消防设施维护有限公司

5、内蒙古国安消防设施维护有限公司

（十二）阿拉善盟

1、阿拉善经济开发区正金消防器材有限责任公司

专家评审不合格单位名单及情况说明

一、消防安全评估临时二级

（一）呼和浩特市

1、内蒙古慧博投资咨询有限公司（①未提供购货发票、购货合同及相关设备；②无软件熟练操作人员；③被查验的6份合同过期。）

2、内蒙古安宜消防电气检测有限公司（①注册消防工程师人员数量不满足申报要求。）

3、内蒙古蒙铁安全技术服务有限公司（①申请注册消防工程师报名资格人员数量、劳动合同不满足要求，未提供学历证明；②无评估软件；③企业《消防安全评估质量保证体系》文件不符合要求）

二、消防设施维护保养检测临时一级

（一）呼和浩特市

1、内蒙古正伟消防科技有限公司（①业绩不符合要求，申报企业内蒙古正伟消防科技有限公司无检测业绩，提供的业绩为内蒙古宜安消防电气安全检测有限公司消防设施检测报告；②内蒙古正伟消防科技有限公司的法人与内蒙古宜安消防电气安全检测有限公司法人不同；③现场提供人员学历证明文件数量与申报资料中人员情况不符。）

2、内蒙古荣凯消防检测有限责任公司（①业绩分册8、9、11、12、13、16编号的检测报告无主检人、审核人、批准人签字，无批准日期，18项业绩不属于消防设施检测业绩；②未提供办公场所出租的房屋产权证明材料；③申请注册消防工程师人员的“工作年限证明”由本公司提供证明，未附往年社保缴费证明（乔峰、邢春明、李晓燕）；④项目经理王可欣未提供高级职称证书；⑤检测设备未能提供购货合同及发票；⑥检测设备的检定报告均在2015年2月和8月过期；⑦未提供验资报告。）

3、内蒙古蒙安消防安全检测有限公司（①篡改工商营业执照的注册时间，所提供的营业执照复印件显示为2010年11月27日成立，经在自治区企业信息系统查询为2014年11月27日成立；②提供业绩中2011年、2012年、2013年签署的合同全部为虚假合同；③未提供认定注册消防工程师人员的工作年限证明；④提供的从业人员2012年、2013年社会保险证明虚假。）

4、内蒙古优盾消防安全检测有限责任公司（①仪器设备校准证书过期；②未提供人员社保缴费证明。）

5、内蒙古亨利新技术工程股份有限公司(①申请注册消防工程师人员劳动合同大部分过期（李红旺、闫慧敏、曹丽蕊、王刚、王鹏、李原欣、李文青、冯燕涛、吕连平、夏禹、张淼等），社保缴纳证明截至止2014年7月，未提供2014年8月至今的缴纳证明；②所提供的张向军、王春艳、张凤仙等人的建构筑物消防员证书均为初级证，不能满足申报要求，未提供企业与操作人员的劳动合同；③业绩均为维保、无消防设施检测内容，且维保合同未体现被维保建筑的体量；④未提供检测仪器设备的计量鉴定证书；⑤质量手册部分内容。)

6、内蒙古森海职业培训学校(①质量手册、程序文件内容不符合要求；②未提供企业营业场所权属证明；③个别人员不符合申报一级注册消防工程师；社保只提供缴费单据，无有名册；④无职业资格证书原件)

（二）包头市

1、内蒙古安建消防检测维保有限公司（①业绩不符合要求。现场提供5份消防设施检测报告，其中3份为练习报告，另外2份报告检测时间在取得计量认证证书（2014年6月11日）之前，且提供业绩的建筑面积均不符合要求。②仪器设备购货清单不全，且提供的发票金额与明细金额不一致；③现场提供人员学历证明文件数量与申报资料中人员情况不符，仅提供1人的社会保险缴纳证明。）

（三）赤峰市

1、内蒙古中蒙消防安全检测有限公司（①部分申请注册消防工程师人员从业年限不满足报名条件，出具虚假工作证明（索长江）；部分由本公司证明从业年限的人员，未提供从业期间社保缴纳证明材料；②从业操作人员数量不足，部分从业证书由辽宁消防局出具，不符合申报要求；③购臵消防设施检测器材的发票，购货单位名称为：内蒙古中蒙消防安全监测有限公司，与申报企业名称不符）

（四）呼伦贝尔市

1、呼伦贝尔市永安消防科技有限责任公司（①从业中级建构筑物消防员与申请注册消防工程师人员兼任，不符合申报要求；②未提供申请注册消防工程师人员从业年限证明；③仪器设备检定证书均过期；④业绩中部分检测项目的面积与实际情况不符。）

2、内蒙古北疆伟业消防安全检测有限公司（①从业中级建构筑物消防员仅8人，不满足申报要求；②从业中级建构筑物消防员与申请注册消防工程师人员兼任，不符合申报要求；③未提供申请注册消防工程师人员的从业年限证明；④业绩仅提供了17项，且其中2项未达到20000平米，其他业绩仅提供了《检测合同协议书》，未提供《检测报告》）

（五）巴彦淖尔市

1、内蒙古国安消防设施维护有限公司（①从业人员社保缴纳证明不足3年；②部分设备未检定校准，部分设备缺少检验报告、合格证、发票；③人员仪器操作不熟练；④业绩方面，数量不够，部分缺银行账目往来情况，无法证明真实性；⑤质量体系：《质量手册》内容不完整，缺少实验室平面图。）

2、内蒙古祥泰消防安全检测有限公司（①无从业人员社保缴纳证明，建（构）筑物消防员人数不足；②部分设备未检定校准，部分设备缺少检验报告、合格证；③人员仪器操作不熟练；④业绩数量不满足资质申报要求。）

三、消防设施维护保养检测临时二级

（一）呼和浩特市

1、内蒙古利源消防器材检测有限公司（①人员：申报消防注册工程师人员与其他申报单位重复，无消防工作年限证明、学历证明、无社保缴纳证明；②维保检测设备无购货合同、发票、合格证、检验报告，无设备设施现场实物照片、车辆证明文件；部分设备未检定校准;人员仪器操作不熟练；③质量体系：《质量手册》无实验室平面图，授权签字人签字识别未完成。）

2、内蒙古消安消防设施检测有限公司（①公司申请注册消防工程师人员及从业操作人员共计18人，仅签订12分劳动合同，经核实部分人员工作证明为虚假。）

3、内蒙古国安消防器材工程有限责任公司（①申请注册消防工程师人员工作年限证明有公司自行出具，但未提供工作期间相应社保证明；②无质量手册。）

4、内蒙古电气消防安全检测站（①工商营业执照、税务登记证、计量检定证书三份执照显示的公司营业地址不一致；②检测设备购臵发票开具时间为200年、2010年和2012年，但经自治区企业信用信息公示系统查询，设备销售单位呼和浩特市助援商贸有限公司的注册时间为2013年6月；③所提供的设备检测报告为虚假。）

5、内蒙古和鼎大良消防检测有限公司（①未提供程序文件及质量手册；②未提供社保证明，无劳动合同；③营业执照无消防技术服务；④部分设备未校准。）

6、内蒙古安普消防工程有限责任公司（①申请注册消防工程师人员10人，仅有5人由公司缴纳社保，且无法提供工作年限证明；②从业操作人员6人均未提供社保证明；③无质量手册。）

7、内蒙古新拓消防电气安全检测有限公司（①符合申请一级注册消防工程师仅1人，不符合申报要求。）

（二）包头市

1、内蒙古誉宇科技发展有限公司（①未提供人员学历证明文件；②仪器、设备无计量检定证书和合格证；③质量体系和程序文件不齐全。）

2、包头市宏泰消防器材工程有限责任公司（①未提供人员学历证明文件；②营业执照经营范围不包含消防技术服务项。）

3、包头众安消防电器安全检测责任公司（①未提供人员学历证明文件；②场地面积与租赁合同的面积不一致不符合要求；③仪器、设备计量检定证书不全；④营业执照经营范围不包含维保项目。）

（三）呼伦贝尔市

1、内蒙古震宇消防安全技术服务有限公司（①从业操作人员数量不足；②未提供维保检测设备购货合同，发票、检测报告、合格证及检定校准报告；③未提供基础设备购臵合同、发票。）

2、呼伦贝尔市蒙泰消防安装有限公司（①申请单位提供的营业执照注册资金为200万元，但从“全国企业信用信息公示系统”查询，该企业的注册资金100万元，不符合申报要求。）

3、呼伦贝尔盛安消防检测公司（①未提供中级操作人员的相关资料；②未提供检测设备清单、发票；③未提供质量手册）

（四）兴安盟

1、兴安盟尚科消防技术服务有限公司（①未提供办公用场所的权属证明材料；②未提供设备仪器购货发票，收据无效，未提供设备检验报告；③没未提供质量手册，程序文件格式不符合要求。）

（五）通辽市

1、通辽弘扬职业安全技术技术咨询有限公司（①所有申请注册消防工程师人员均未提供从业年限证明；②未提供办公场所的权属证明；③申请单位提供的验资报告显示验资时间为2012年7月21日，实有资本为500万元，但从“全国企业信用信息公示系统”查询，该企业在2014年5月13日将注册资金由300万增至500万，验资报告与实际情况不符。）

（六）乌兰察布市

1、乌兰察布市迅达成科技有限责任公司（①人员社保缴纳单位与申报单位不一致；②未提供场地权属证明材料；③未提供仪器、设备购货合同，未提供计量检定证书；④质量体系不齐全（只有维保质量体系缺检测），缺程序文件。）

（七）鄂尔多斯市

1、内蒙古蒙联消防设备有限责任公司（①申报人员与其他申报单位人员重复，无消防工作年限证明，无社保缴纳证明；②部分设备未检定校准，未提供检验报告、合格证、购货合同、发票，辆车未过户；③租用房屋，未提供房屋产权证。④质量管理体系文件缺少《质量手册》。）

2、鄂尔多斯市铭烨消防检测有限公司（①申请注册消防工程师人员未提供消防工作年限证明，未提供社保缴纳证明，学历证明不符合申报要求；②车辆未过户，大部分设备未提供检定校准证明；③质量体系缺少《质量手册》。）

3、内蒙古宏泰亿安消防工程有限公司（①申请注册消防工程师人员未提供消防工作经历证明，未提供社保缴纳证明，学历证明不满足申报要求；②设备：设备缺失，未提供部分设备发票、检验报告，车辆未过户，部分设备未检定校准；③质量体系：《质量手册》缺少人员一览表、实验室平面图、授权人签字识别，缺少《程序文件》。）

4、鄂尔多斯市泰远消防设备工程有限公司（①申请注册消防工程师人员未提供无消防工作经历证明，未提供社保缴纳证明和消防工作经历证明；学历证明不满足申报要求②未提供部分设备发票、检验报告，车辆未过户；部分设备未检定校准。③质量体系：《质量手册》缺少人员一览表。④租用房屋，无房屋产权证。）

5、鄂尔多斯市维安消防器材有限责任公司（①申请注册消防工程师人员未提供消防工作年限证明、社保缴纳证明，与其他申报单位人员重复。②部分设备未提供发票，设备未检定校准，车辆未过户。③质量体系：缺少《质量手册》。④营业执照地址与租赁合同不符；⑤经营范围无“消防检测、维修、保养”）

6、内蒙古雅安消防设施有限责任公司（①人员：建（构）筑物消防员人数不足，工作年限不够；未提供单位缴纳社保证明；②缺少部分设备设施、未提供购货合同、检验报告；未检定校准；③缺少《程序文件》，《质量手册》缺少检测流程、组织机构框图、检测能力分析表、仪器设备表、实验室平面图、授权签字人签名识别等项目。）

四、消防设施维护保养检测临时三级

（一）呼和浩特市

1、内蒙古荣田消防器材有限公司（①未提供消防工程师和维修人员有关资料，未提供社会保险证明文件；②未提供设备证明，购货合同，购货发票，未提供计量设备定期检定证明。）

2、内蒙古雲生消防器材有限责任公司（①有租房合同，未提供产

权证明，面积不详；②未提供从业人员社保缴纳证明；未提供从事消防工作年限证明；③未提供购货合同，秒表、电子称、水压试验装臵，部分设备设施未提供发票。）

3、内蒙古胜安消防安全技术有限公司（①有租用房屋，未提供房产证明；②未提供从业人员社保缴纳证明；未提供从事消防工作年限证明；③未提供购货发票、合同、合格证、检验报告，未检定校准，无技术服务用车辆证明文件。）

（二）赤峰市

7、赤峰市国卿消防器材有限责任公司（①未提供房屋租赁合同、产权证明；②未提供购货发票、基本设备清单、购货合同；③未提供部分合格证明、设备检验报告。）

（三）、呼伦贝尔市

1、牙克石增安消防器材有限公司（①未提供社保证明文件；②未提供设备、仪器购买发票；③未提供设备、仪器计量鉴定证书。）

2、莫力达瓦达斡尔族自治旗祥安消防器材销售有限公司（①未提供人员社保证明文件；②设备、仪器不齐全，未提供计量鉴定证书。）

3、新巴尔虎右旗金盾消防器材销售有限公司（①灭火器维修人员不足5人；②未提供清洗设备相关材料；③部分设备、仪器未提供购货合同、购货发票。）

（四）兴安盟

1、突泉县大众消防器材经销检测维修有限公司（①从业人员无培训从业经历及资格证书资料；②无工艺流程管理制度、维修质量管理制度、灭火器维修记录保存管理制度等。）

（五）通辽市

1、通辽市经济技术开发区通安消防器材经销处（①申请单位为个体工商户，不符合企业法人资格；②灭火器维修人员不足，劳动合同3人，未提供社会保险缴纳材料；③未提供场地权属证明文件；③未提供维保检测设备检验报告、检定校准报告；④未提供基础设备清单，发票；⑤未提供验资报告。）

2、通辽市科尔沁区建国路保安消防器材经销处（①申请单位为个体工商户，不符合企业法人资格；②营业执照正本、副本注册号不统一，无组织机构代码；③未提供场地权属证明，场地面积74.05㎡，不符合申报要求；④未提供消防设备维护保养检测设备购货合同，发票、检定校准报告，合格证；⑤未提供基础设备清单，发票。）

3、奈曼旗大镇奈安消防器材经销中心（①申请单位为个体工商户，不符合企业法人资格；②仅有缴费证明，未提供缴纳社保发票；③未提供场地的权

属证明；④未提供维保检测设备检验报告、检定校准报告；⑤未提供基础设备清单，发票；⑥未提供验资报告。）

4、通辽市鑫达消防器材有限公司（①未提供从业人员的社保缴纳证明；②未提供场地权属证明；③未提供维保检测设备购货合同发票；④未提供基础设备清单，发票。）

5、通辽市永峰消防器材有限责任公司（①未提供申请注册消防工程师人员姓名、劳动合同、学历证书；②场地租赁协议截止日期为2015年3月30日，且为体现租赁场地的面积；③未提供维保检测设备购货合同发票；④未提供基础设备清单，发票；⑤设备校准的日期为2008年1月，不符合要求。）

（六）鄂尔多斯市

1、达拉特旗凯安商贸有限公司（①未提供从业人员社保缴纳证明，缺少相关消防工作年限证明；②未提供部分仪器设备材料，未提供发票，未检定校准；无技术服务用车辆所有权证明文件。）

2、鄂尔多斯市驰誉嘉泰商贸有限公司（①未提供从业人员社保缴纳证明；缺少相关消防工作年限证明；②未提供部分仪器设备材料，部分设备、仪器未提供发票与购货合同，设备未检定校准；未提供技术服务用车辆所有权证明文件。）

3、达拉特旗安捷消防工程有限公司（①未提供从业人员社保缴纳证明；缺少相关消防工作年限证明；②未提供部分仪器设备材料，部分设备、仪器未提供发票与购货合同，设备未检定校准。）

6.评职称单位推荐材料 篇六

XXX 同志，任现职以来，担任 XX 专业课教学工作，每周授课时 数在 X 节以上。

在教育教学过程中，积极实施素质教育，在培养学生实

践能力和创新精神方面成绩显著，教学方法灵活多样，组织和驾驭课堂

能力强，善于使用多媒体进行教学，教学效果良好，所教班级的学生多

7.山东:出台措施确保职称评审公正 篇七

近日, 山东省人社厅下发《关于严格职称评审规定严防滥用行政权力干预职称评审工作的通知》, 在职称申报推荐、评审、公示和监督等环节进一步明确措施, 确保职称评审公正。

《通知》规定, 在职称申报推荐环节, 坚持基层和一线的专业技术人员在同等条件下优先的原则;坚持专家委员会推荐评议制度, 不得以党政领导指定代替专家推荐。评审委员会执行委员每年调整一次, 调整数量应占上年度评委会执行委员总数的1/3以上。党政领导一律不得担任各级评审委员会主任委员、执行委员或备选委员。

山东省人社厅要求, 在公示和监督环节, 坚持异议期公示制度, 相关部门、单位要认真调查群众来信来访反映的问题。同时, 邀请纪检监察部门对职称评审过程进行全程监督, 对违法违纪人员, 按照有关规定给予处分, 构成犯罪的, 依法追究刑事责任。

8.事业单位职称评审 篇八

一、教学是教师的主要的、第一位的工作任务

培养人才是学校的第一位的根本任务,教学工作是学校的主旋律,提高教学质量是学校永恒的主题。教学是给学生系统地讲授基本理论的根本途径。教学过程是学生在教师的指导下,系统地学习基本理论,提高分析问题和解决问题的能力的过程。学校的根本任务是培养人才,教学工作始终是学校的中心工作。教学工作的好坏是衡量教师工作的主要标准,也是考核教师工作和教师职务聘任的关键条件。对教师来说,教学是主要的、第一位的工作任务。因此,学校在教师的职称评审中应把教师的主要的、第一位的工作任务即教学工作作为主要的标准,而不能是其他工作任务作为主要的标准。然而,学校在教师职称评审工作中,一个突出的问题是重科研成果,轻教学成果,实际上否认教学是教师的第一位的工作任务,普遍地存在着单纯看科研论文的极不合理的现象,甚至可以说,把科研论文看作是评审教师职称的唯一的标准或依据,口头上是教学重要,实际上是不重要。这种现象严重地影响着教师教学的积极性,使不少教师由于职称的压力,不是把主要精力放在教学和教学质量的提高上,而是放在科研论文上。这是因为,即使教学质量再好,但如果科研论文不够,就不能晋升更高一级的职称。相反,即使教学质量差或一般,甚至不搞教学,只要有一定的科研论文,就可以晋升更高一级的职称。不可否认的一个客观事实是,在教师中,由于科研论文级别和数量不够而没有评上高级职称的教师较多,但是因教学问题没评上高级职称的教师极少,几乎没有。因此,学校在今后的教师职称评审工作中,一定要把教学工作质量作为教师职称评审的主要标准,并采取切实可行的、具体的衡量标准,便于在实践中具体操作。只有这样,才能正确引导教师把主要精力放在教学工作上,充分调动教师的教学积极性,努力教书育人,不断提高教学质量。

二、科研应为教学服务,以科研促进教学

科研是教师根据已有的知识和必要的条件,去探求客观世界的规律性,从而获得新知识的一种认识活动。学校能不能培养出德、智、体全面发展的社会主义建设所需要的人才,关键在于教师的素质,而教师素质的高低,不仅取决于教师的知识结构和教学水平,而且取决于教师的科研能力。从某种意义上说,教师科研能力的高低决定着教学水平的高低。一个优秀的教师不仅要有本学科扎实的基本知识,还要具有较强的科研能力。通过科研来提高自己的学术水平和理论素质。科研是提高教师学术水平的最基本的途径。教师只有通过科研,才能及时了解本学科和本专业在国内外发展的趋势,才能把现代科学技术和学术发展的最新成果生动有效地反映到教学中来,不断丰富教学内容,提高学术水平和教学质量。我们并不否定教师科研的重要性,教学和科研是教师的两项基本任务。但是科研对教师来说,必须是搞好教学基础上的科研,科研应为教学服务,以科研促进教学。因此,搞好教学,不断提高教学质量是合格教师的第一位的或首要的条件,而科研是第二位的条件。

三、教学与科研是对立统一的关系

教学与科研是对立统一的关系。一方面,二者是一致的、相互促进的;另一方面,二者又是不一致的、互相矛盾和对立的。

首先,教学与科研是相互促进的。教学对科研的促进作用主要表现在三个方面:第一,教师备课的过程对科研起促进作用。备课是上课的前提和基础,也是上好课的关键。教师在备课的过程中,首先要进行知识储备,即要深入钻研教学大纲,弄清教学目的和教学要求,了解教材的基本内容、各章节的重点、难点以及不同学派的各种观点和同一学派的不同说法等等。教师备课的过程并不是原有知识的简单重复,而是在新的条件下对原有知识的重新加工和整理,使知识体系趋于更加完整和严谨的过程。特别是在科学技术突飞猛进的知识经济时代和国内外政治经济形势变化较快的条件下,教师在备课的过程中,必须了解现代科学技术和学术发展的最新成果、本学科和有关学科的最新成果,了解改革开放和社会主义市场经济的实际以及国际形势的发展变化,否则,就不可能有生动而有效的教学。备课的过程实际上就是对教学内容进行整理、思考和钻研的研究过程。第二,教学过程也促进科研。教学过程是教师和学生共同参与的双边活动,而师生间的双边活动总是渗透着探索的成分,常能激发思维的“火花”。学生,特别是高年级学生利用他们了解和掌握的各种知识和信息,勤于思考、敢于实践、辨别是非,不断地提出在改革开放和社会主义市场经济的实践中出现的新的问题、新的思想、新的观点和疑难问题。教师在回答和解决这些问题的过程中,可以获得丰富的信息,发现新的研究课题,提高自己的科研能力。第三,学生的社会调查和实验活动也能促进教师的科研。在教学的实践中往往需要学生进行社会调查和实验活动,提高学生的分析问题和解决问题的能力。社会调查和实验活动是理论联系实际的有效方法,是教学改革的重要形式,也是提高学生分析问题和解决问题能力的基本途径。学生在社会调查和实验活动过程中,可以了解企业、农村和各行各业、各地方的改革开放的实际情况,并结合自己掌握的知识,写出社会调查报告和实验报告。教师在批改这些社会调查和实验报告的过程中,获得丰富的科研信息,发现新的研究课题,提高自己的科研能力。

其次,教学与科研又是互相矛盾的。主要表现在:第一,教学与科研又是两项独立的活动,它们有各自的目标、规律和要求。教学不等于科研,科研也不等于教学;教学好不等于科研也好,科研好也不等于教学好;优秀的教师不等于优秀的研究者,优秀的研究者也不等于优秀的教师,对二者的要求是不相同的。第二,教师的工作时间和精力是一定的、有限的。因此,相对地投入到教学的时间和精力多了,那么投入到科研的时间和精力就减少了;相反,相对地投入到科研的时间和精力多了,那么投入到教学的时间和精力就减少了,二者是按相反的方向运动的。第三,教学与科研并不是并列的,而是有主次的。在学校的教学与科研的关系中,教学是第一位的、主要的,而科研是第二位的。教学是教师的第一位的工作任务,而科研是第二位的工作任务。科研应为教学服务,以教学带动科研,以科研促进教学。因此,教师职称评审的主要的或第一位的条件应该是教学工作,而不是科研,科研是第二位的条件。

教学与科研是对立统一的关系。一方面,二者是一致的,互相促进的;另一方面,二者又是不一致的,互相矛盾的。因此,学校在实践中,既不能把二者绝对地对立起来或割裂开来,也不能把二者等同起来或并列起来,而要把二者有机地结合起来,以教学来带动科研,以科研来促进教学。

9.向单位申请材料(职称需要) 篇九

XXXX：

我是沱灌管理处职工，我在06年7月取得了土建技术员的任职资格，并进入沱灌管理处机关工作，此时在土建技术员职位上已满3年经历，在时间上具备了晋升高一级职称的基本条件。通过三年的学习工作，通过领导和同志们的帮助指导，我的专业技术知识和业务水平及思想境界都得到了全面提高，由于我处是水利工程管理单位，我原本取得的土建专业技术职称和工作不是很适应，因此为了更好地参与工作，我请求转为水利工程专业技术职称路线，做一个真真正正的水利事业工作者。请单位领导批准我参与晋升水利助理工程师的申报工作。

此致！

职工：XXX

10.事业单位职称评审 篇十

摘要：事业单位职称评教关乎到该单位员工的集体素质与个人利益，从更深层次来讲，更关系到单位的发展利益，因此，单位职称评教制度应该作为单位管理重点。就目前事业单位职称评教的现状来看，仍存有很大的缺陷，急需改革，本文将对新形势进行分析，对事业单位职称评教的改革提出对策。

关键词：新形势 职称评教 改革

事业单位的发展需要生产力来保障，而生产力又离不开员工的个人素质，因此，个人素质的提高尤为重要，具体到事业单位而言，就是要制定合理的职称评教改革分析。职称评教改革分析关系到员工的个人素质，必须要保证公平、合理。但现下，事业单位职称评教暴露了许多问题，评教制度毫无公平、合理性，这就促进了新形势事业单位职称评教改革的进行。

一、当下事业单位职称评教弊端分析

事业单位的发展除了需要优秀的员工、过硬的技术、完全的设备以外，还需要一系的管理制度。管理制度作为事业单位的软性规范，自然有其特点，能够很好地对员工进行约束、管理，很有存在的必要性。而职称评教就是一种管理制度，按照性质来划分属于激励机制的一种，在一定程度上可以调动员工的积极性，提高员工的竞争意识，可以很好地帮助管理者筛选人才、管理公司。但当下职称评教的作用却越来越小，原因在于职称评教存在的一系列的弊端，经过调查分析，基本上确定了以下几点弊端：

1.过于重视学历，忽视能力

当下，事业单位进行职称评教时，总习惯依据学历的高低来进行人才的评定，但学历并不代表能力。学历是一个人在校完成任务的结果反映，并不能应用到工作的领域，工作要求的应该是能力，能力是决定一个人能否出色的完成任务的标准。而在进行职称评教的过程中管理者过于重视学历，忽视能力，就会缩小取决范围，减少人才的输入或是将人才拒之门外，很容易使职称评教失去公平性，更重要的是使事业单位的生产力下降，管理方面也可能会出现纰漏，这些都不利于事业单位的发展。

2.职称评教过虚，降低技术标准

职称评教一般流程都是先让员工进行申请，提交说明材料，然后上交到评定人手中，经过商议分析，列出候选者，到最后再确定合适人选。在员工申请这一环节中，员工往往都会被要求在某些期刊上发表一些论文，因为进行评定的人对实际情况不了解，只能从这些论文中企图发现申请者的能力。这本就不实际，注重虚的，通过论文看出的怕只是一个人的书面表达能力，却不能真正的看出一个人实际的工作能力，这就会使事业单位的技术标准下降，不利于实业公司技术水准的提高。

3.职称评教难以落实，管理不到位

在我国职称评教的相关文件中规定专业职务的任期一般是三年，换句话来讲，就是职称评教选定的人一旦出现职位的虚假或是其他违规行为，均可以进行解聘。而实际上却是事业单位职称评教难以落实，评教选定者往往会利用此条件，为自己谋取福利，即使不在职，也会享受原本的福利。除了职称评教的无法落实，还有管理不到位的影响。

二、职称评教存在的必要性

职称评教是事业单位一种管理手段，从首次出现到现在已经历时弥久，经得起时间的考验，虽说已经出现了如此多的弊端，但是它还是有存在的必要性的。经过数据调查与实际对比，现总结了职称评教存在的几点必要性，以供参考。

1.激励员工，提高员工竞争意识

事业单位对员工的管理并非仅仅依靠严格的处罚制度，还需要有激励制度，而职称评教就是激励制度的一种。职称评教是对评教者的一种肯定，不只是物质激励还是情感激励，可以借助此种方式激励员工，提高员工的竞争意识，形成良好的工作氛围。

2.提高事业单位生产力，促进发展

职称评教将优秀的员工选出，一方面为其他员工树立榜样，带动单位员工的积极性，使他们对工作更上心，更好地完成任务，另一方面也是对该名员工工作的肯定，增强该员工的自信心以及对事业单位的信任。一旦事业单位全体员工都秉持着认真、专业的.态度执行工作，那将会为事业单位引进巨大的生产力，从而为事业单位创造更多的利益，促进其发展。

3.帮助事业单位选拔人才

职称评教是事业单位进行人才选拔的方式，可以为事业单位选出优秀人才，帮助事业单位进行人事安排。员工并不是一样的，工作能力自然也不同，而事业单位需要优秀人才对员工进行管理，以及技术上的更新。与其花大笔金钱、时间向外招收人才进行管理，还不如就在自己单位挑选，因为自己单位的人对自己单位的情况了解更深，更容易进行人才管理、技术更新。

三、事业单位职称评教改革方向

新形势下，原有的事业单位已经暴露了多处弊端，显然已经不适应了新形势下事业单位发展的需求，严重阻碍其发展的步伐，这就意味着事业单位职称评教必须进行合理改革，现结合当下实际情况，提出几点改革方向。

1.由“重学历、轻能力”向“重能力、重业绩”过渡

事业单位需要的不是理论人才，而是实际操作人才，学历已经不能够很好地说明一切，工作能力对于职称评教而言才是王道。事业单位必须抛弃原始的“重学历、轻能力”的选择标准，进而改向“重能力、重业绩”。在真正的评选过程中，应该降低员工学历要求，事业单位真正需要的是有过硬工作能力的员工，进行评定的人也必须进行单位随机抽查，实际了解情况，对参与职称评教的人进行考核，这在一定程度上能够杜绝员工能力的虚假。

2.职称评聘分离，科学设置岗位

职称评聘分离就是指上司对下属的评聘分离进行严格的筛选、控制，以期达到严格控制人才引入的要求。而关键是要合理的设置岗位，岗位的设置是因人而异而并非为人所定，也就是岗位是按照实际要求进行的设置，因为每个员工的工作内容、工作能力不同，所以就会有不同的岗位来实现人才的利用。而为人所定的岗位则会破坏指教评教的公平，不利于员工管理，岗位利用。因此，事业单位在职称评教方面既要注意用人也要注意用位。

3.考核制度的完善

进行职称评聘必须需要一套公正的考核制度，这将有效避免职场弄虚作假、投机取巧的现象，从而能够真正实现人才的选拔，有利于公司的发展。现今考核制度的不公正已经为事业单位带来了不小的影响，无论是经济方面还是形象方面。考核制度要根据事业单位的实际情况制定，最重要的是要保证公平，所以考核制度要一视同仁，只有保证选拔人才时的统一，才能够真正通过职称评聘获得单位所需的人才。

4.支持推荐评教

员工在事业单位中的表现最清楚的不是上层领导，也不是评教专家，而是与他共同处事的同事，所以，在职称评教时可以支持推荐评聘。员工推荐必须要讲求实际情况，不因与参选员工的关系而提供虚假的信息，这不仅是对于该员工的能力欺骗，也是对事业单位信任的辜负。推荐是推举贤人，向上头进行举荐，为了集体员工的切身利益以及事业单位的发展，必须保证举荐的公平。

总之，在新形势的影响下，事业单位进行职称评教改革势在必行。为了更好地达到经济效益的提高，事业单位必须严格要求职称评教的进行，做到公正、合理。此外，既然改革已经被推上了舞台，那社会就必须加大关注力度，以期更好地完成，实现事业单位以及员工的利益扩大化。

参考文献

[1]石林.农村中小学实施科学评价体系的可行性研究[D].上海外国语大学，

[2]刘丹丹.高校教师评价的问题分析与对策研究[D].扬州大学，

[3]邵士权.我国高等学校教学方法创新研究[D].华中科技大学，

[4]刘珊珊.学术职业视角中我国大学教师评价价值取向研究[D].苏州大学，

11.教师职称评审改革要去行政化 篇十一

这次中小学教师职称评审改革，针对以往职称评审存在的过分强调论文、学历的倾向，以及评价由行政力量主导的问题，明确提出要切实改变过分强调论文、学历的倾向，不断提高实施素质教育的能力和水平，以及要创新评价机制，建立以同行专家评审为基础的业内评价机制。如果这些措施能落实，会一定程度改变中小学教师职称评审中存在的行政化和功利化问题，让职称评审与教师的教学能力与贡献“匹配”起来。

而问题的关键，就在于如何落实。其中，能否切实建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，将影响职称评审改革的成败。众所周知，我国中小学教师职称评审之所以强调论文，就是行政主导评审的结果，对于行政领导来说，论文是能体现办学业绩的成果，这和学生的分数一起，构成学校的业绩：在基础教育领域，论文+学生考分（升学率）是评价一名教师的最重要指标，只有创新评价机制，实行同行评价，才能关注教师的真实教育能力与贡献。

但同行评价在现阶段也存在问题。最近媒体报道，国外学术期刊撤销了数十篇国内学者的论文，原因是同行评价造假。这种情况，在国内发表期刊论文、进行学术评价时，就更普遍，这为学术同行评价的推行制造阴影，如何杜绝同行评价中的弄虚作假，在人情、关系盛行的中国，是一大挑战。

其实，这不是同行评价的问题，而是同行评价推行不彻底的问题。我国目前的同行评价，是在教育和学术行政化环境没有根本改变的情况下进行的。一些号称是同行评价的机构，如学术专业委员会，还具有很强的行政色彩，对于这种情况，有人担心，当取消“硬性”的论文标准后，在职称评审中，人情、关系风更盛。我国中小学职称评审制度的另一问题是，职称和待遇紧密挂钩，且一旦评上职称，就很难再被取消，这并不利于人才的优化配置。这次职称评审改革，提出职称评审要和岗位结构结合，不能脱离岗位进行资格评审，这有进步意义，会让职称的“职务色彩”更浓，但是，还并不彻底。必须意识到，我国职称制度本身，就是行政评审体系，职称是行政机构管理、使用、评价人才的手段，总体行政评审框架不打破，只是在一些操作措施上进行调整，无法改变制度性的弊端。这就是职称改革，并不被基层教师看好的原因。像职称评审向农村教师倾斜，规定只是在同等条件下，向农村教师倾斜，这对农村教师来说，貌似好事，却没有多大好处。在环境艰苦的农村学校，要取得和城市学校一样的成绩，谈何容易，真正重视农村教师的评价，应当是过程性评价，重视教师的教学过程和付出，而不是只看“结果”，另外，对于农村教师，不能把待遇和职称挂钩，而应与农村教师岗位对应，只要在农村教师岗位工作，就有超过城市学校同样岗位更高的待遇，才能解决农村学校吸引不了人才的问题。

观察发达国家的中小学教师管理和评价，根本没有评职称一说。通常实行教师年薪制以及终身教职制度。其中，年薪主要由工作年限决定，而终身教职是青年教师在入职之后通过严苛的考核，获得终身教职后，学校不得无故解雇。这两项制度，保障了教师的待遇，也给教师自主教育的空间，非但没有“养懒汉”，反而激励教师追求自己的学术理想。我国过去10多年来的基础教育改革，都在强调打破教师铁饭碗，引入合同制，并通过职称将教师分出高低等级，但所起到的效果并不好，教师的职业倦怠感增加，而社会形象也不佳。

12.事业单位职称评审 篇十二

关键词：职称,评审,问题,对策

高校教师职称评审工作是高校人事管理工作中的重要组成部分, 涉及到每个教师的切身利益, 也是广大教师关注的热点问题。职称不仅是每个教师业务水平、工作能力的标志, 也是关系到师资队伍建设的一项重要内容。严谨而又科学地搞好职称工作, 对于调动广大教师教书育人的积极性, 引导他们投身教学改革, 提高教学质量, 培养高质量人才, 有非常大的激励作用。

一、职称评审中存在的问题

近年来, 西部很多高校仍然执行评聘一致的原则, 即取得了任职资格的同时, 也相应取得了该职务的聘任, 并且与工资挂钩, 使得评职称好像就是评工资、定待遇。这就给职称评审的宏观管理工作增加了难度, 也暴露出一些需引起高度重视的不容忽视的问题。现归纳起来有以下几个方面:

(一) 主观作用和人为因素的影响。

在鉴定评审过程中, 评委来自各个学科, 他们对其他学科的了解自然有一定限度, 掌握的标准就不一样, 所以, 投票评审的模糊性必然会造成评审结果的偏颇。因为它不是建立在了解专业技术队伍各个专业的性质、职责范围的基础上来指定条件, 而是按照大一统的形式概括指定条件, 所以不能适合所有专业技术人员的实际情况, 容易出现一刀切的局面。在评审过程中, 表决的主要形式是投票, 而投票的依据是文件所规定的统一的评审任职资格文件, 这种统一的硬性规定, 很难适应每一个系、每一个专业。再者, 投票前的评审工作时间短, 评委难以面面俱到详细了解每一位评审对象的情况, 只能根据文件规定的条条框框简单地对其下一个结论。

(二) 岗位指标的限制。

现行的职称改革制度, 是多年延续下来的即按照企事业单位的编制数, 按照一定的高级、中级、初级的比例, 规定该单位应该有多少高级职称岗位数、多少中级职称岗位数、多少初级职称岗位数, 有多少个岗位指标就评多少个资格, 资格评完之后, 再按照岗位数额实行聘任, 兑现职称待遇, 不能超岗聘任。由于近年来许多单位的编制数一直是七、八年以前甚至十多年以前核定的编制, 所以当年的编制数已远远不适应现在高校的发展需要, 尤其是传统学科, 出现了岗位指标紧张、年轻的等年老的倒出岗位来用的现象。因评审数量受岗位指标的限制, 评审标准随之发生变化, 评审结果自然有了差异。高等院校毕业、取得学位的新一代知识分子, 由于年龄、工龄等资历以及名额的限制而无法晋升职称, 挫伤了一部分专业技术人员的工作热情, 使专业技术人员创造性受到压抑, 难出成果, 而有些水平很差的人由于单位指标宽松却晋升了职称, 因此, 严重影响了专业技术人员的积极性, 也容易造成师资队伍的不稳定, 使人们对职称工作的作用乃至信誉产生怀疑。

(三) 评审指标不够量化。

评审中对学历、资历、外文、论文等硬指标容易掌握, 对工作能力、水平、业绩等软指标较难掌握, 特别是不同专业的技术水平和业绩, 难以用统一的指标衡量。传统的“投票法”透明度不高, 导致评审标准难以把握, 每个人的条件不能一目了然, 这样就给弄虚作假埋下了隐患, 科研、能力、业绩等软条件也难以通过一定的标准体现出来, 很容易挫伤专业技术人员的工作积极性和进取心。

(四) 技术职务评聘终身制。

目前实行的仍然是专业技术职务评聘一致的原则, 聘任期满只要无大错, 一般都续聘。这种聘任制实际上违背了职改的初衷。在聘任工作中, 有些单位对于取得任职资格的专业技术人员, 马上就实行聘任, 并兑现工资待遇, 没有按表现、能力来竞聘, 也没有任何约束, 给人的印象是:取得了资格, 相应的位子、房子、票子、医疗、补贴等各种待遇就“一有百有”了。虽然重视对职称的评聘, 但是忽视了聘任后的管理。职称评聘过程中, 人们往往十分重视专业技术职务任职条件, 在取得任职资格并被聘任前, 工作十分积极, 勇于奉献, 具有开拓创新精神, 而聘任职务兑现待遇后, 往往变得工作消极, 讨价还价, 不思进取, 认为大功告成, 可以休息了, 这种现象不利于调动广大专业技术人员的积极性。

(五) 按论文评职称。

职称评审工作存在一种认识上的偏差, 认为职称评审就是论文, 虽然这种认识不甚正确, 不符合实际, 但也反映了政策的导向还没有把业绩、成果放在突出的位置, 有的人为了晋升职称写了很多论文, 却不能解决本职岗位的实际问题。在评审中还有一个刊物级别问题, 虽然新闻出版总署规定刊物不分级别, 但对于多数刊物的学术权威性难以断定, 对提交的参评论文, 无法界定其相应水平, 更难以通过刊物来界定其质量了。

二、继续深化职称改革, 完善竞争机制

为了克服职称评审中的种种弊端, 必须进行改革, 必须在改革的基础上制定相应的职称评审法规, 不断深化和完善职称评审制度政策。从目前存在的问题看, 必须着重解决好以下几个问题:

(一) 加强评委会作风建设, 克服主观作用和人为因素干扰。

成立评委会时首先要注意评委的思想素质和业务素质, 推选那些原则性、纪律性、业务能力强, 能掌握政策的专家作为评委。评委应加强对职改政策和纪律的学习, 正确行驶手中的权力, 杜绝评审活动中的人情票、关系票, 最大限度克服人为因素干扰。

(二) 细化量化评审标准、增强评审工作的可操作性。

要认识到制定细化量化评审标准是职称评审工作走向科学化的基础。由于专业技术职务和岗位不同, 劳动的特点也不一样, 因而对专业技术人员劳动成果的表现形式不能千篇一律, 而应区别对待。既要掌握上级规定的学历、资历、外文、论文、科技成果奖励等硬指标, 也要尽量使业务能力、工作业绩等抽象的弹性较大的软指标具体量化以易于衡量, 便于操作。对硬指标的重视是必要的, 但对一贯踏实工作实践能力和业绩较好的骨干力量, 也应给予重视。可以把评审指标分解为学历、资历、外文、论文、科研成果、工作数量和质量、工作表现、师德师风等八个方面, 每一项可以再细化为若干项, 按百分制, 分值不应平均分配, 应综合考虑, 通过细化量化评审标准, 把抽象的条件具体化, 使评委“有法可依”, 对照评审标准, 使评委易达到共识, 以避免评审中评委们各执一词, 互不相让的局面, 较客观公正地评价人才。

(三) 考试答辩与评审相结合。

逐步实行以考代评是使评审工作迈向科学化的重要步骤, 可以考试、答辩、述职、考核相结合, 以减少主观因素的影响, 制止投机取巧、弄虚作假行为。对初级职称的评审可采用考试的方法;对中级、高级职称的评审, 可采用考试、答辩与评审相结合的办法。采取考评结合的方式, 不仅要有较强的评审组织, 还要制定《考试大纲》和建立《题库》, 形成一套规范化的制度, 保证评审工作顺利进行。

(四) 加强聘任及聘后管理。

目前, 这一环节相对比较薄弱, 只重视评审, 而对聘任的管理重视不够, 导致一部分人获得职称后不再进取, 缺乏激励竞争机制。加强对专业技术人员的聘任管理, 实行责、权、利相结合的原则, 克服干好干坏一个样、岗上岗下一个样的做法, 制定岗位任期目标责任制, 任期届满, 根据专业技术人员履行岗位职责情况及年度考核情况决定续聘、缓聘、低聘、解聘。对不能胜任本职工作的应限期调离本专业技术岗位并取消相应的待遇, 真正做到在什么岗位干什么工作, 享受什么待遇, 使激励机制和约束机制并存, 使个人的业绩贡献与个人待遇挂钩, 真正打破专业技术职务聘任制的终身制、大锅饭现象。对专业技术人员进行动态管理, 创造人才脱颖而出的环境和条件, 从而增强专业技术人员的危机感、责任感和竞争意识, 激发专业技术人员学技术、钻业务、积极进取、努力工作的精神, 促进高校教育事业的蓬勃发展。

13.锅炉安装改造维修单位评审指南 篇十三

鉴定评审指南

江苏省特种设备管理协会

二OO七年三月

锅炉安装改造维修单位鉴定评审指南

1、总则

1.1 目的：锅炉安装改造维修单位的评审是许可工作的重要环节，为使评审工作规范化，提高锅炉安装改造维修单位管理水平和工程质量，根据《锅炉安装改造单位监督管理规则》、《江苏省锅炉维修单位监督管理规则》的要求，制定锅炉安装改造维修单位的评审指南（以下简称《评审指南》）。

1.2 适用范围：本《评审指南》适用于锅炉的安装、改造、维修单位的取证、换证评审工作。

2、评审依据

2.1 本《评审指南》引用下列法规和标准作为评审指南 2.1.1 《特种设备行政许可鉴定评审管理与监督规则》 2.1.2 《锅炉安装改造单位监督管理规则》 2.1.3 《江苏省锅炉维修单位监督管理则》 2.1.4 《蒸汽锅炉安全技术监察规程》 2.1.5 《热水锅炉安全技术监察规程》

2.1.6 《有机热载体炉安全技术监察规程》 2.1.7 《小型和常压热水锅炉安全监察规定》 2.1.8 相关的锅炉国家标准、行业标准 2.1.9 被评审企业的质量体系文件

2.2 本《评审指南》引用的法规、标准都会被修订，使用本《评审指南》的各方都应探讨使用引用法规、标准最新版本的可能性。

3、评审类型

锅炉安装、改造、维修单位的评审类型分为许可证取证评审和到期换证评审两类。

4、评审程序 4.1 接受约请 4.2 组成评审组 4.3 评审前准备会议 4.4 鉴定评审首次会议 4.5 现场巡查

4.6 分组评审 4.7 评审组内部会议 4.8 鉴定评审末次会议 4.9 编制鉴定评审报告 4.10 对整改结果进行确认 4.11 编制整改确认报告 4.12 上报鉴定评审报告

5、评审内容 5.1 取证评审

取证评审的主要内容是：（1）资源条件

（2）质量管理

（3）锅炉安装、改造、维修现场质量5.1.1 资源条件评审

5.1.1.1 资源条件的评审是对锅炉安装、改造、维修单位必须具备的条件进行评审，其主要内容是：（1）核查工商营业执照和组织机构代码证；

（2）评审办公地点、资料档案室、仪器设备室和仓库的满足程度；（3）评审技术力量配备与申请级别的适应能力；（4）评审工装设备及检测手段的满足程度。

5.1.1.2 资源条件的评审采取现场实际考察、核对实物等评审方式，具体按附件一《资源条件评审表》进行。5.1.2 质量管理评审

5.1.2.1 质量管理评审是对安装、改造、维修单位的质量体系的建立及运转情况进行评审，其主要内容是：（1）评审质量体系文件对安装、改造、维修的质量保证能力；（2）评审有关责任人员、专业技术人员的适应能力；

（3）评审质量体系文件、工艺文件与锅炉安装改造维修工作相关的安全技术规范、规定、标准的符合程度；（4）评审质量管理工作与质量体系文件的符合程度。

5.1.2.2 质量管理评审采用文件资料的审阅，对有关人员考核、询问，抽查审阅质量体系运转的各种记录等评审方式，具体按附件二《质量体系的建立与运转情况评审表》及附件三《质量体系的实施、安装改造维修质量评审表》进行 5 评审。

5.1.3 锅炉安装、改造、维修现场质量评审

5.1.3.1 该项评审是对锅炉试安装改造维修的现场质量进行评审，其主要内容是：（1）评审检验人员与工程的适应情况；

（2）评审检验质量的控制与质量体系文件的符合性、有效性；（3）评审安装、改造、维修质量。

5.1.3.2 锅炉安装、改造、维修质量评审采用现场追踪检查的评审方式，具体按附件三《质量体系的实施、安装改造维修质量评审表》进行评审。5.2 换证评审

5.2.1 换证评审的主要内容是：（1）资源条件；（2）质量管理。

5.2.2 换证评审主要采用对文件资料、质量体系运转见证资料审阅的方法进行，具体评审内容同取证评审。5.3 对评审表中评审结果，如果符合规定要求的选“符合”项，如果对存在需要整改的问题选“需要整改”项，如 6 果不符合规定要求的选“不符合”项。

6、评审的结论及处置

6.1 评审的结论按评审结果情况评判，分为符合条件，需要整改和不符合条件三种。6.2 符合条件的鉴定评审报告上报受理机构。

6.3 需要整改的对整改结果进行确认，编制整改确认报告，并将鉴定评审报告上报受理机构。6.4 不符合条件的鉴定评审报告上报受理机构。

7、报告及资料

7.1 本《评审指南》包括的资料和报告有：（1）鉴定评审报告；（2）资源条件评审表；

（3）质量体系的建立与运转情况评审表；（4）质量体系的实施、安装改造维修质量评审表。

14.事业单位职称评审 篇十四

初级会计职称考试《初级会计实务》 第十章 行政事业单位会计

知识点

一、行政事业单位会计概述

一、行政事业单位会计的概念

二、行政事业单位会计组织系统

根据机构建制和经费报领关系，行政单位会计、事业单位会计组织系统分为主管会计单位、二级会计单位和基层会计单位三级。

三、行政事业单位会计的特点

行政事业单位会计具有明显区别于企业会计的特点，主要包括：

第一、会计目标侧重于满足预算管理的需要，兼顾内部管理需要和其他信息需要。第二、会计核算基础以收付实现制为主。

第三、会计要素分为五大类。（资产、负债、净资产、收入和支出）

第四、某些具体业务的会计核算不同于企业会计。

第五、会计报表较为简单，主要包括资产负债表和收入支出表。

四、行政事业单位会计科目

选择题

◎下列关于行政事业单位会计的特点的表述中，正确的有（）。

A.会计目标侧重于满足预算管理的需要

B.会计核算基础以收付实现制为主

C.具体业务的会计核算与企业会计相同

D.会计报表较为简单，主要包括资产负债表和收入支出表

【正确答案】：ABD