校园招聘流程建议

校园招聘流程建议（精选15篇）

1.校园招聘流程建议 篇一

贵阳市“双七条”宣贯暨安全生产知识竞赛浙商矿业

集团有限公司赛区会议议程

一、时间：2013年6月28日上午9：00—11：00（参赛队要提前入座）。

二、地点：（具体地点）。

三、议程：

1．主持人作开场白（要准备主持词，包括要介绍出席

活动的领导，如：出席本次活动的领导有：市工信委副主任陆健、市安监局总工程师胡正康、县政府副县长文清武，市工信委煤炭处处长刘泽礽、市安监局煤执法支队副支队长王家忠，县工信局、县安监局，集团公司领导等，只介绍主席台就座的人。视具体出席会议人员而定，介绍完每个领导要鼓掌。介绍完领导后，还要介绍参赛队伍，如，参加本次竞赛的1号队是洒坪乡栗木山煤矿代表队。。）；

2.请公司董事长张其鹤致辞（要准备讲话稿）；

3.主持人宣布比赛规则；

4.比赛开始：按顺序进行：

（1）个人必答题（主持人宣布比赛规则）；

（2）抢答题（主持人宣布比赛规则）；

。。。。（按程序进行，并评出一、二、三等奖）

5.请县工信局、安监局领导为三等奖获得者颁奖；

6.请市工信委、市安监局领导为二等奖得者颁奖；

7.请县领导为一等奖获得者颁奖；

8.请市工信委领导为浙商公司颁发优秀组织奖（事先确定接受奖牌的公司领导）；

9.请县领导讲话；

10.请市安监局领导讲话；

11.请市工信委领导讲话。

2.校园招聘流程建议 篇二

申请设立小额贷款公司, 应该向省级政府主管部门提出正式申请, 经批准后, 到当地工商行政管理部门申请办理注册登记手续并领取营业执照。此外, 还应在五个工作日内向当地公安机关、中国银行业监督管理委员会派出机构和中国人民银行分支机构报送相关资料。

从设立要求看, 小额贷款公司的审批权主要在省级金融工作办公室, 审批权下放给了地方政府。由于小额贷款公司只贷不存的制度, 银监会认为对社会大众的总体影响和风险并不是很高, 因此交由地方政府审批和管理问题不大。但各地的审批条件参差不齐, 弊端明显, 监管质量也不一样, 所以小额贷款公司的风险较大。

由于小额贷款公司成立以后, 将涉及数额较大的资金流转, 所以对于设立此类公司要求较普通的有限责任公司有明显的区别。小额贷款公司的设立条件有:

(一) 要求小额贷款公司的注册资本全部为实收货币资本, 由出资人和发起人一次足额缴纳

其中有限责任公司的注册资本不得低于500万元, 股份有限公司的注册资本不得低于1000万元。这个要求提高了小额贷款公司的准入门槛, 比一般的有限责任公司要求高得多, 从源头上约束了小额贷款公司发起人的经济实力, 对小额贷款公司的长久稳定发展提供了保证。

(二) 小额贷款公司董事、监事和高级管理人员的自然人, 应当无犯罪记录和不良信用记录

另外一般的从业人员要具备专业知识和从业经验。小额贷款公司由于不具备雄厚的财力物力, 不能像商业银行一样, 聘请专业的金融人才进行各方面的评估和管理, 所以对于人员方面的准入要求相对较低并且没有相关的法律约束, 正因为如此, 小贷公司的操作风险和道德风险相对其他金融机构来说要高得多。

(三) 小额贷款公司不得吸收公众存款

小额贷款公司的经营范围被限制, 不能进行吸收存款、发放贷款、办理结算、票据贴现等商业银行的传统业务。规避了小额贷款公司可能会私自募资的合规风险。

因此小额贷款公司要长期经营, 就必须按照市场规律去从事经营活动。其面临的主要风险是:合规风险、信用风险、操作风险与道德风险。

二、小额贷款公司风险控制的风险规避

(一) 合规风险的防范

相对于商业银行的监管体系来说, 小额贷款公司的外在监管力度低得多。许多合规风险并不能求助于外界的监管体系来执行, 为了长期正常经营, 小额贷款公司本身进行内在监管来对所有的合同、文件、人事等进行合规审查。

首先是建立标准的法务审核制度, 对于所有的文件和合同, 都需要通过专业的律师和法务人员查看和分析。制定出符合《公司法》、《合同法》等法律法规的文件。

另外对于风险方案的审核与设计, 必须符合《公司法》、《担保法》、《合同法》等法规的相关规定, 比如居民只有一套住房, 该房产不能作为抵押物进行抵押。

(二) 信用风险的防范

经营信用, 是每一个金融机构最核心的组成部件, 也是小额贷款公司提升核心竞争力的必要手段。小额贷款公司的信用包括, 外部客户的信用和公司本身的信用。

外部客户信用风险规避需要小贷公司对营销的客户进行专业的筛选和评估, 建立起一个可靠的客户档案, 对于客户进行5c信用评级, 筛选优质客户。对新入的客户要进行专业详实的尽职调查评估, 并严格核实所有证件的真实性, 防止出现信用风险。

对于公司内部的信用风险规避需要以下几点:

1. 风险体系中的职员必须具有谨慎、自律、专业的风险文化意识, 并且具有法律、财务、经济等多方面的知识储备。

2. 小额贷款公司应该组建内控制度框架, 对企业中的每个成员进行内部控制, 约束 (改为“降低”) 其违规行为可能导致的操作风险。

3. 小额贷款公司需要建立完备的风险管理制度, 主要包括贷前、贷中、贷后的各个环节人员安排和贷款流程细化管理。

4. 需要定期对公司内部进行风险考核和责任追究, 保证员工的责任感。

(三) 操作风险的防范

小额贷款公司的操作风险与商业银行的操作风险基本一致。但由于小额贷款公司的流程相对银行来说更加简化, 所以操作风险需要考察的经办人更少。

巴塞尔协议对于银行的操作风险有11项关注的原则。对于小额贷款公司将操作风险的管理原则简化。操作风险包括内部欺诈、外部欺诈、办公安全、业务流程安全、固定资产破坏、客户关系破裂导致的一系列风险。

为规避操作风险需要建立一个外部监察体系, 对于所有的操作项目有两人以上的互检和自检的方案。其次是将风险分级, 对于不同级别的操作风险运用不同的管控力度进行治理。另外需要对相关人员提出奖惩管理制度, 定期考核约束其慎独的精神。

(四) 道德风险的防范

小额贷款公司的道德风险是从事小额贷款公司工作的精英们为追求自身利益的最大化缺乏道德感而造成的道德危机。

道德危机首先起源于制度管制缺失的风险。现在的小额贷款公司本身内部风控体系薄弱, 外部监管执行力弱, 并且伴随大额钱财流通, 所以小贷公司的道德风险比其他金融机构要高得多。控制小额贷款公司的道德风险, 一般从三方面入手:

1.思想上的教育。定期培养交易人员和结算人员的职业道德作风, 不存私心, 端正思想。

2.行为上的约束。制定各项规章制度约束管理人员的行为规范, 越权人员必须严肃处理。

3.使用各种手段和设备进行监控。使用两人或三人共同执行、添置先进的电子设备等, 监督员工行为, 指引道德规范。

三、针对小额贷款公司风险控制提出的建议

由于小额贷款公司体量小、数额大、人员不齐备、外部监管松散等特点, 对风险控制的要求更加严苛。针对小额贷款公司的实际情况提出风险控制的几点建议:

建立一个严格的人员准入制度, 对新进人员的素质和过去的经历进行调查, 确定没有道德风险以后才准入。

由于小额贷款公司没有专门的征信记录, 所以需要对小额贷款公司整体建立专用的征信记录平台, 以便核实客户的基本信息和信贷情况。

完善小额贷款公司的法务制度, 有必要的可引进专业的律师团队进行方案审查和设计。

增加对小额贷款公司人员的定期道德学习和管理, 并且建立完备的内控制度, 用来约束员工的非道德行为。

使用多人尽职调查和评审会制度, 避免独断主观的贷款决策和调查过程、反担保措施执行时的操作风险。

完善传统的抵押、质押担保措施, 设计新型的担保措施 (如应收账款质押、出口退税质押、存货质押等) , 完成担保措施的合规、可行性检验。

完善贷后管理的控制方案, 定期查询征信和实地查验企业经营情况, 提前预判企业可能存在的运营风险。

四、总结

小额贷款公司能否正常的控制贷款风险, 是可持续发展的必要条件, 所以合理的管控小额贷款公司的内部和外部风险, 能够有效地控制公司运作并且合理的稳步前行。小额贷款公司缺乏贷款风险评估方面的专业人才, 贷后无法正常履行等阻碍了小额贷款公司的健康发展。同时, 风险控制涉及贷款担保问题, 借款人名下的大量无形资产, 类似土地流转权等作为抵押品目前在法律上还存在障碍, 这都使得小额贷款公司的贷款风险加大。因此, 政府有关部门应当严格审核小额贷款公司管理人员的资质, 以保证公司的顺利发展。

小额贷款公司作为一个新兴的非银行类金融机构, 是银行及其他大型金融机构的补充, 其灵活的运作模式和经营手段是核心竞争力, 开发并使用大量的风险控制工具和方法可以提高小额贷款公司的运作效率和降低经营风险。小额贷款具有广泛的市场前景, 但同时也面临着诸多挑战, 合理合规经营, 稳中求胜, 重点关注风险控制体系是现行小额贷款公司的经营核心和立足之本。

摘要：小额贷款公司是由自然人、企业法人与其他社会组织投资设立, 不吸收公众存款, 经营小额贷款业务的有限责任公司或股份有限公司。小额贷款公司在中国的出现和发展不过短短十年, 但利润的不断攀升导致众多的竞争对手出现, 为了防止小额贷款公司出现系统性风险, 银监会规定了小额贷款公司的准入门槛。

关键词：小额贷款,风险控制,建议

参考文献

[1]韩红.中国农村小额信贷制度模式与管理体系研究[D].西北农林科技大学, 2008.

[2]陆远权, 张德钢.新型农村金融机构风险控制研究[J].南方金融.2011 (05) .

[3]陆远权, 张德钢.农村新型金融机构风险成因及控制研究[J].经济论坛.2011 (03) .

3.集体企业财务管理流程及内控建议 篇三

关键词：集体企业;财务管理;建议

一、目前电力集体企业管理中存在的问题

（1）管理体制尚未完全理顺。在一个较长的时期里，主办单位和集体企业之间关系较为复杂，管理体制不够明确。随着电力体制改革的深化，如何确立并发挥集体企业法人治理机制的功能，集体资产监管委员会和集体企业权力机构之间如何协调管理权限，从而规范集体企业的经营管理，仍需进一步深入系统地思考，优化提高。

（2）人力资源较为匮乏。由于历史原因，电力集体企业职工人数多、构成比较复杂，除主业支援人员外，集体职工劳动技能素质普遍相对较低，对集体企业的依赖性大，企业人力资源自主管理和自我发展的能力欠缺，很难适应改革发展的形势，需要加大人力资源的引进、储备、培训、激励、使用。

（3）企业资质条件需要强化。电力集体企业业务多涉及电力专业领域，需要具备专门的生产经营资质条件，如承装（修、试）、勘察设计等资质。随着市场经济体制的完善和社会监管的进一步强化，电力集体企业仍需在专业技术人员、经营场所、工程设备和市场业绩等方面进一步加大投资，加强资源整合力度，适应外部监管和自身发展的需求。

二、实施财务管理流程再造的必要性

虽然有些企业制定了非常完善的管理制度，但是在实施内部控制过程中却不一定能够取得预期的效果，究其原因是许多企业的财务管理流程存在较大的缺陷，主要表现在：1.各部门沟通不畅，为了各自的利益各部门之间经常发生冲突，当流程中出现空白区域或者重叠区域时，很容易导致部门间互相推责任或多头管理的状况;2.难以满足信息时代管理的需要，由于传统的会计体系只关注整个业务过程中的一部分，而忽略了大量的管理信息，因此这种流程方式不仅使得流程的环节增加，而且会导致会计信息系统与其他系统之间数据不一致、信息隔阂和信息的重复存储;3.不能满足实时控制的需要，传统财务管理流程中，财务管理流程的控制功能一般都是事后控制，其滞后性不能使财务管理者从中得到需要的信息，不能对财务进行有效的实时控制。

三、不断加大对国有资产的监督考核力度

为将资产监管工作落到实处，浙江省电力公司大胆引入考核机制，建立企业负责人年度业绩考核机制，将企业国有资产运营状况列入考核范围，量化国有资产管理目标，重点对经营决策、运营质量及收益分配等进行检查考核，检查结果与企业领导班子年终考核直接挂钩，促成企业领导重视资产监管工作。加强集体企业的考核监督力度，要求被考核单位制定企业资产监督管理的规章制度，监督检查本单位集体资产运作情况，对单项投资在500万元至1000万的集体资产投资项目进行审批，并上报省公司备案;对单项投资在1000万以上的集体资产投资项目进行审核并出具意见，报省公司审批;对单项集体产权处置达100万元及以上，出具意见并报省公司审批：规范管理本单位对外借款及担保等等，实现国有资产的保值增值。

四、电力集体企业清产核资工作的具体实施

4.1 前期准备阶段

（1）收集集体企业相关资料。包括：业务性质，经营规模，组织结构，经营情况，财务会计管理制度，内部控制制度，以前年度内外部检查情况等。

（2）制定清产核资工作方案。成立集体企业清产核资工作的组织领导和办事机构，组织参加集体企业清产核资相关政策、业务和技术培训，确定工作程序和业务流程。

4.2 账务清理阶段

（1）货币资金清理。主要包括：审查货币资金是否真实存在，货币资金收支是否符合现金管理规定，收支记录是否完整，账户余额是否正确。

（2）应收款项清理。主要包括：向往来单位发放询证函进行对账，清理职工个人借款，分析应收款账龄，认真核实有争议的长期拖欠款项，核实坏账损失认定依据。

（3）对外投资清理。主要包括：各类债券和股票清查，对外股权投资协议、章程、收益、财务核算情况审查。

（4）资产清理。主要包括：存货清仓盘点，代管物资明细，土地、房屋建筑物、交通运输设备等产权证明，核实长期闲置和待报废资产的处置，出租、出借资产手续，盘盈盘亏资产原因及处理意见。

（5）无形资产清理。主要包括：各项专利权、商标权、特许权、版权、商誉、土地使用权等清点，确定其真实价值，审查实际摊销情况。

五、开展与国际先进单位的对标和经验交流

要落实公司接轨国际的统一部署，树立国际视野，与国际接轨，就要以国际上先进单位为标杆，主动开展对标。管理水平有没有提升，创一流是否有成效，最终都落实在指标上。该公司自明确 “创建国际一流”的战略目标后，在每月的月度司务例会上，将汇总的各专项指标数据与国际上先进的电力公司，如东京电力公司、英国国家电力公司的指标进行同步对比，从数据上开展分析和研判，查找原因和不足，深入分析指标背后的管理链条，研究解决弱项指标的专项提升，落实整改完善责任部门，建立指标提升常态机制，推动公司经营管理均衡发展。

同时，我们还可以借鉴当前先进国家的资产监管办法，争取在机制体制上创新发展。例如有些国家有一个由政府有关机构具有一定级别的人员组成、对资产管理公司具有一定决策权的机构，该机构赋予资产监管人员相当权利，有权监督决策机构，从而加大监管部门的执行力度。法国政府的“事前监督”模式也是防范风险的重要手段之一：政府财务与监管机构可以列席金融机构的有关会议，并提出意见，金融机构应予认真吸纳;金融机构也会把将要处置的不同资产的报价、有关材料等报到法国财经部，财经部审查是否透明、公正，然后再予以审批，以此规避资产流失风险。

六、加强和规范电力集体企业管理的途径

清产核资毕竟只是集中力量开展的短期性工作，而电力集体企业的发展仍然需要主办单位加强管理，从长远利益出发，促进集体企业健康有序发展。

（1）加强主办单位对集体企业的监管。从外部看，由于集体企业与主办单位有着千丝万缕的联系，其与主业的关系仍将备受各方关注，集体企业生存和发展仍将面临社会舆论、政府监管压力。应当界定好主办单位和集体企业的管理权限，充分发挥集体资产监督管理委员会的职责，明确职责范围和决策程序，实施综合与专业相结合的管理模式，坚持主管部门综合管理，主办单位其他业务部门专业指导的管理模式，提升主办单位对集体企业的管控力度和管理水平。

（2）加强对集体企业日常业务的监管与指导。主办单位纪检监察部门应当主动参与集体企业物资采购、工程承发包、废旧物资处置等全过程，全面规范集体企业各项业务运作，强化对集体企业年度资产经营审计制度，建立防控机制，将廉政风险防控工作向集体企业延伸，要求集体企业针对人、财、物等重要岗位、关键环节进行廉政风险排查，及时开展各类关键岗位人员的提醒、警示谈话教育，在此基础上完善防控措施，逐步建立以岗位为点、程序为线、制度为面的廉政风险防控管理机制。

结语

4.薪资作业流程建议 篇四

一、出勤资料作业：薪资作业人员在这个阶段的主要工作在将员工当月份出勤资料收集、出勤异常处理、加班处理等作业完成。若公司有其他不同计薪方式的员工，则应该同时作业，将所有员工的出勤纪录计算清楚，以作为薪资计算的基础。这个阶段应该要确实要求所有出勤异常处理以及加班处理的实时性及准确性，并且为了作业的时效性，人资部门最好订定有每月出勤资料申报期限的最后期限，不然每个月初，薪资作业人员就要到处追着员工办理出勤异常的处理，或是加班记录的申请等，耽误了发薪日期，员工可是不会体谅的。

二、薪资计算作业：这个阶段主要在将确认过后之出勤资料进行薪资计算作业；虽然基本上，加班费计算或是请假的扣薪等计算方式，都有一定的规定，但是每个公司可能还是会有一些“特别”的计算方式，薪资作业人员必须清楚了解各项加减新的计算方式，并且要确认薪资计算的正确性以及完整性。不过现在由于计算机技术的发展，这个部分的工作大多交由软件处理，因此只要一次的设定工作，日后就可以完全依靠计算机的处理。因此在薪资管理的规定中，最好不要在薪资计算的过程中，加入过多的需要“人为”判断的流程，否则有可能会增加软件程序设计的复杂度，甚至有可能必须计算机作业完毕后，还需要人工的调整作业。

三、薪资数据核准流程：当薪资作业人员将所有员工的薪资计算清楚并且确认后，下一步就是将资料送签核。一般来说，为了顾及“薪资保密”的原则，人事部门将薪资计算结果整理成报表后，都会由薪资作业人员亲自将资料“面送”主管审核签字，而会经过的主管也以人资部门主管及总经理为主，其他部门基本上不需要看，不过有些公司为了财会部门准备发新的现金，也需要“知会”一下财会部门主管，不过这时候也只需要将总数或是分部门别整理报表给财会部门，而不需要将所有明细将给财会部门的，如此才能确保薪资资料在核准过程中的保密性，

四、薪资给付作业：现在大多数的公司都是以薪资转账的方式处理薪资发放作业，当然这绝对是比较安全与方便的方式。一般来说，财务部门开立薪资转账支票后交由薪资作业人员送银行办转帐手续。但是也有的公司，考量财务部门与银行的关系与资金调度的问题，会由财会部门处理薪资转账，只是好不容易做好的薪资保密，有可能会在这里破功。另外，在这个阶段，可能会有必须要发“现金”的问题，这个时候人资部门与财会部门一定要先订定好可以发现金的条件，以及发现金要经过特别核准的流程，这样才不会造成弊端，而且避免无谓的人情困扰。

五、薪资作业错误更正：当然最好是不需要经过这一项工作，不过如果有错误，我们建议还是要能在当月份补正过来，这个时候就必须要有一个补正的核准流程，并且要订定一定金额以上的补正，需要经过特别的核准流程，这样才会让人资部门“认真”处理薪资作业工作。

基本上，人资部门在考量薪资作业的流程时，最重要的一定要考量以下三点，如果这三点照顾到了，大致就不会出错了。

一、薪资作业流程中，以人资课薪资作业人员为主体，可将责任理清。

二、薪资保密的原则要被充分的考量到。

三、财务部门职责在确认并准备当月应发薪资金额。

5.最全面的招聘流程(附流程图) 篇五

一、招聘主要工作 1.确定招聘需求； 2.选择招聘渠道； 3.进行人员甄选； 4.进行招聘评估。

二、填写《人员需求申请表》

1.当组织机构变化、部门人员离职、业务扩展等原因导致某部门需补充人员时，该部门可向人资部门申请领取《人员需求申请表》；

2.申请部门需认真填写《人员需求申请表》，签批完毕后提交到人资部门。

三、选择招聘渠道

人资部门根据任职资格、招聘数量等条件选择合适的招聘渠道。

1.招聘人员不多，且公司内部较为稳定、人员储备比较充足时可选择内部招聘； 2.所有招聘岗位，内部人员推荐的合适人员优先面试和录用； 3.大规模多岗位招聘储备人才可通过学校双选会招聘；

4.招聘普通专业人员、管理人员可通过网络、参加招聘会等方式；

5.招聘经验丰富专业人员、高级管理人员或高级技术人员可通过网络或猎头招聘。

四、进行人员甄选 1.初选

（1）根据任职资格等要求对求职简历进行筛选；（2）对有特殊要求的岗位组织笔试。2.面试（1）根据不同招聘岗位和招聘方法选择合适的面试方式；

（2）中层以下人员由人资部门和用人部门共同面试，特殊岗位专业技术人员可邀请相关分管副总共同参加；

（3）中层及以上人员面试由总经理、分管副总、用人部门及人资部门共同面试。3.录用

（1）面试结束后由人资部门、用人部门、分管副总确定录用人员和候补人员，并向总经理汇报；

（2）向被录用人员发放录用通知，并告知入职需准备事项；

（3）若被录用人员不能入职，及时向候补人员发放录用通知，并告知入职需准备事项；

（4）为被录用人员办理入职手续。

五、进行招聘评估

总结招聘过程，对招聘成本、招聘方法、面试过程、招聘人员工作情况进行评估。

附：《招聘流程图》

6.工作流程计划加建议 篇六

工作内容：每日提前十分钟到岗检查设备是否正常运行及日常岗前准备工作；1.负责开户、销户、挂失、解挂、解冻、换卡、修改密码、补写卡片、修改卡片信息等一些日常工作外；2.配合后勤商户管理，每日为4个食堂及2个超市打印营业统计日报表及月底打印月报表；3.每日还需对3个食堂的充值款进行录入登记和开具缴款单；4.手工开票费用（后勤处维修费及其他费用，继续教育学院合作办学管理费等）。

2、2号一卡通充值和电费缴费窗口：

工作内容：每日提前十分钟到岗检查设备是否正常运行及日常岗前准备工作；a.充值：日常充值工作；b.电费：每月学生配电8度/人，学生所用超额电量需另收取，此负责对全校16栋学生公寓、2栋教师公寓及各商铺的电费充值工作，现电费一共4个收费系统，为学生公寓两套系统、IC卡商铺系统和教师公寓收费系统。3、3号窗口充值及零星收费窗口：

工作内容：每日提前十分钟到岗检查设备是否正常运行及日常岗前准备工作；

1、日常充值；

2、在4号窗口业务量较大时，配合收取零星收费工作；

3、特殊情况下指导学生缴费流程。

4、4号零星收费窗口：

工作内容：每日提前十分钟到岗检查设备是否正常运行及日常岗前准备工作，零星收费窗口接受了几十项收费任务，如1.培训中心：

计算机二级培训费、普通话报名费、秘书、人力资源管理师、物流师、导游证、业务员、会计初级职称、CAD、化妆班、造价员、日语/德语/韩语培训、建筑五大员、会计从业资格证、驾照报名费、学生证、英语四级培训费；2.继教教育学院：国际信息化人才、GIC珠宝店长、GIC珠宝评估、职称报审、国家职业资格证书、专升本学杂费、宝石证书班、钻石分级、翡翠鉴定师、手绘首饰设计、电脑手绘设计等以及各学院英语四六级报名，学生证补办的收费项目；3.特殊情况下指导学生缴费流程。

5、5号学费窗口：

工作内容：每日提前十分钟到岗检查设备是否正常运行及日常岗前准备工作，1、学院学生学费由财务处集中收取后还存在的大量欠费学生均由本窗口继续完成；

2、收取继续教育学院招收的全部自考高升本的学生学费、住宿费、教材费、报名费、体检费等；

3、收取继续教育学院招收的专升本或双学位学生学费、教材费；

4、特殊情况下指导学生缴费流程。

6、6号校园网网费充值窗口：

工作内容：每日提前十分钟到岗检查设备是否正常运行及日常岗前准备工作，1.新校园对全校学生10000户校园网用户每月网费充值，校园网使用费率按35元/月（包月）收取，日均收费几千元；高峰期每日可达几万元；2.解答校园网用户一些基本常识问题。

二、工作时间：

正常工作时间：8:30-12:0014:00-17:30

早晚班工作时间：早班：8:30-11:40 12:00-16:00

晚班：9:30-12:00 14:00-19:00

周六周日值班时间：9:30-12:00 14:00-16:00

三、工作中存在问题：

1、各窗口对讲机老化，无法正常交流，造成一些不必要的麻烦；

2、打印机老化，经常出现跑纸，影响收费速度和缴费人员的不理解； 3、4号窗口电脑运行很慢，较影响正常工作（收费过程中有时候会出现自动死机）；

四、改善措施及建议：

1、定期机器维护，无法维修的可否及时更换；

2、缴费人员不知缴费流程本中心可否制作并公示缴费流程；

3、对于可以团报的费用可否与其他部门商量集体缴费或以班级部门来缴费；

4、晚上工作时间可否修改为夏季或冬季；

5、电费缴纳时间可否规定在一定时间段进行缴费；

7.中小企业招聘流程外包的优势 篇七

一、招聘流程外包的概念

招聘流程外包 (RPO) 是指一个或多个企业将整个招聘流程交给外部或是第三方的招聘机构来完成, 它涉及从招聘需求评估与分析到最后的招聘录取工作人员入职等方方面面的活动, 是个集成化的过程。

简单说来, RPO就是定义一个招聘流程, 并将这个招聘流程交给一个外部公司来完成的一个过程。当然这个外部公司必须具有相应的资历和经验, 并按这个招聘流程来为委托公司招聘所需要的人才。此类专业服务公司的功能相当于一个的企业内部的招聘部门, 负责向客户提供必要的技能知识、工具、渠道和技术。

综合以上观点, 招聘流程外包是指企业将现有的招聘工作以及招聘计划交给第三方的招聘团队进行从而更高效专业的完成预期招聘计划的人力资源服务。

二、中小企业招聘流程外包服务分类

1. 中小企业代理招聘工作

企业短时间内招聘需求量增大, 负责招聘工作人员不足, 以及新组建企业的人员招聘对相关工作及企业的需求把握还不是很清晰, 为了省去企业刊登招聘广告、发布信息、面试等成本和时间。但此项工作大多适用于技术类职位和人事行政财务类职位, 以及部分主管级职位, 相对于招聘难度很大的职位仍应属于猎头职位范畴。

2. 各高校应届生校园招聘流程外包

大型企业进行应届生的校园招聘工作时间紧并且准备工作烦琐, 因此可将前期准备工作如招聘信息发布、企业文化宣传推广、企业简介、校园宣讲、简历接收和筛选、第一轮面试和笔试等工作外包给人才公司, 企业人力资源部门可专注于少量素质较高的候选学生专业和素质考察以及确定最终面试录用人员名单的重要环节, 缓解了人力资源部的工作压力, 节约了时间成本、提高了招聘的效率。

3. 招聘流程整合咨询

可帮助中大型企业进行招聘流程优化, 招聘渠道整合, 重建招聘体系, 培训和辅导企业招聘人员提升招聘技能, 根据企业发展规划构建企业人才梯队并辅导实施, 从而提升人才对于企业竞争优势的支持。

三、中小企业招聘过程中存在的问题

1. 招聘渠道选择无法适应企业现状

目前中小企的招聘形式主要还是以网上或各大媒体上发布招聘信息等待候选人投递为主, 少数企业还会参与各大高校的校园招聘会。这种较为被动的招聘方式使企业在招聘人员时经常无法保证人员的质量与时效性, 大大降低了人员与岗位的匹配程度, 造成企业招聘成本与人员流动率增加不利于企业的稳定与进一步的规划实施与发展。

2. 中小企业人力资源部门人员配置不足

我国中小企业的人力资源部门通常人数较少或是未设立人力资源部门, 面对较大的企业人力资源招聘需求无法及时的满足, 扩充人力资源部门人数会进一步扩大企业后续用工成本。在面对紧急或是较大招聘需求的情况下导致中小企业的人员招聘将会陷入僵局。

因中小企业人事部门人员相对较少, 无法及时满足企业大规模的招聘需求, 立即招聘新的招聘专员会使招聘的周期进一步加长, 在一次招聘需求满足之后, 为招聘所设立的部门和人员处于闲置状态, 成为企业的人力资源负担, 加大了人力资源的直接成本。与此同时企业在此过程中用工需求无法得到满足, 进一步扩大生产受到阻碍, 产出利润所造成间接成本更是无法估量的。

3. 招聘需求把握不清

相较于专业人力资源部门经理人, 中小企业的HR对企业所招聘的岗位, 岗位职责以及岗位描述不清, 造成招聘的职位与人员匹配度下降, 未能真正了解所招聘部门的实际用工情况与需求情况。造成人才流失, 前期一系列招聘工作失败, 使企业人力资源用工成本直接上升。人员无法准确及时的到岗也给企业产生巨大的隐性利润的损失。

4. 招聘团队专业性差, 对招聘工作不重视

企业的人才招聘从另一方面说是企业的形象展示, 作为企业的人力资源工作者作应聘者是直接接触的桥梁, 代表着企业的形象。招聘者的言谈举止等行为在招聘过程中都是企业组织形象与企业文化的延伸。应聘者会通过对招聘人员的第一感觉, 对企业有一个感性的评价。

在现实招聘中, 中小企业的人力资源工作人员非专业化现象比较普遍。没有专业的人力资源背景或是接受相关人力资源及商务利益的培训, 就放在人力资源行政工作岗位, 对招聘流程和方法不熟悉。招聘者工作能力、专业知识有限, 不具备职业技能技巧, 招聘过程中衣着不职业化, 态度懒散随意, 对应聘者居高临下或者满不在意不尊重的姿态, 这些行为都严重影响了企业形象, 对日后树立企业品牌与企业文化造成了极大地影响。

四、中小企业招聘流程外包优势

1. 提高企业招聘专业性

参与招聘流程外包的人员具有丰富的招聘工作经验, 前期在企业察觉到有招聘需求的同时, 招聘顾问会及时与企业内相关部门的领导沟通明确招聘的需求, 通过相关的调查明确招聘的实际需求与方向, 更加精准的把握企业的用工需求。中期将企业的需求进一步细化进行招聘, 整合手中行业人才资源从而提高企业的招聘精准度, 同时提高招聘速度保证人员的匹配程度。后期对所招聘的人员进行跟踪与反馈极大地保证了企业用人的稳定性与高效的匹配性。

2. 节约企业人力资源成本

招聘流程外包可免去因招聘需求所增加的人员费用, 同时在企业减少招聘需求时不产生相关的人员附加成本。招聘流程外包能准确地选择适合企业的招聘渠道与招聘形式减少了企业在探索阶段的招聘成本的产生, 避免企业前期无用的招聘投入。同时整合现有的资源快速进行匹配人选的推送, 极大地节省了招聘所需的时间成本。

3. 减轻企业人力资源部门招聘压力

人力资源部门将各部门以及上级领导的招聘要求外包到招聘外包公司减轻了人力资源部门的直接招聘压力, 使其从繁重的招聘工作中解脱出来, 使之有充足的时间和精力对企业未来的人力资源发展进行长远的规划。

随着企业的与进步, 企业的业务不断扩大, 在不断开拓更宽广的市场的同时, 必定导致员工的大量流动, 这不单单是出于企业发展的需要, 同时也是出于企业内部员工进一步合理化流动的需要。这一流动一般以企业中低层工作岗位上的人员为主, 这一较为庞大的群体不定期且频繁的流动给企业人力资源部门带来了较多的常规性工作。

与此同时在中西部的地区, 人力资源匮乏在东部地区相对平常的岗位, 在招聘时也相对困难。这一艰巨的招聘任务又给企业招聘人员在工作上增加了难度。为了开拓当地的市场业务, 公司又不得不付出高额的猎头费用猎取人才。RPO的招聘模式可以有效的承担企业上述工作, 解决企业招聘难的问题, 同时通过自身内部资源的合理整合, 在控制总体成本的同时为企业提供合适的人才, 不断满足企业人员需求计划或是周期性的人员需求。

4. 提高招聘流程化, 提高招聘人员素质

作为专业人力资源的提供商, 猎头公司具有自己独特的人力资源系统与储备, 具有自己独到的寻访方式, 在保证了给企业的人才供给的数量和质量的同时, 企业可以通过招聘进一步深化员工及各部门对岗位的认识, 使企业的招聘工作在保证人员的同时体现人力资源职能全员参与的必要性, 从而达到内部优化, 防止腐败滋生的效果。

5. 降低招聘风险, 留住优秀人才

中小企业对市场的了解远不及专业公司, 在招聘中选择用相对较高的价格聘用高端的人才往往会加大招聘的风险性, 若是用高薪吸引到技术水品较高的人才, 那么会为企业创造更多的附加价值, 若是一个平庸之辈, 那么企业雇佣该员工的成本也将成为企业一笔不小的开销。

中小企业受人力、物力、财力等多方因素的影响留住人才成为其人力资源部门的难题。专业而优秀的人力资源公司通常拥有各方面的专家, 他们通过对企业的分析与评估建立起一套可以普遍适用于企业内部的专业化管理技能和经验, 为中小企业做更为有效的人力资源管理工作。从而不断提高员工的综合待遇, 增加员工满意程度, 员工流失率也就会随之下降。

找到合适的人才一般情况下会有两个方面, 一是目前劳动力市场上有公司需要的人才, 二是能够找到为企业效力的人才。如果这两个方面实现, 那么提供的相关人才数量越多, 对于本行业人才分布情况越了解, 向企业推荐的人才会更符合企业用人的需求。然而对人才分布结构的总体或细节把握, 不是可以通过一个企业的招聘工作可以做到的, 这样的优势只有同时掌握多家企业整合行业内资源情况的第三方招聘公司才可以做到。

五、针对我国中小企业在招聘流程外包引进对策及建议

1.

我国中小企业在进行招聘流程外包引进前期必须首先明确企业自身的相关特质对自己现有的情况进行分析, 明确企业的在招聘方向的需求类型、需求程度从而制定外包目标。将制定好的外包目标分类分级, 结合现有的情况选择外包供应商。

2.

针对招聘流程外包而言不同性质的企业在外部供应商的而选择上大不相同, 由于招聘流程外包公司具有专业化的特质, 因此所擅长的方向各不相同, 不同职位的人才资源储备量与成功经验不同, 通常情况下企业只需选择多个同行业相对较固定的供应商进行比较, 针对这一阶段的需求选择最优供应商完成招聘工作。

3. 定期完善的企业与供应商之间的外包合同, 明确双方的权责关系。

以保证在企业与供应商在用工问题上达成一致时双方的权益保证。

4. 建立有效畅通的沟通机制。

保证供应商履行自身义务的同时能及时拿到企业方向的反馈, 双方进行及时有效的沟通与交流, 从而使供应商进一步的调整招聘方向与招聘方法, 加快对企业的需求响应程度。并进行双方的评估在合作过程中不断发展进步。

5.

建立长效的监督机制多角度对外包服务进行评析, 例如服务水平、招聘进度、时间长度、成本和既定目标的实现等领域进行考察, 最大程度上规避人力资源外包所带来的风险。

6. 做好应急备案, 以及应急退出机制。

在合同履行前双方法务部门或主要负责人应对合同进行多次确认, 若是供应商的原因导致企业外包活动无法进行, 企业要充分运用法律武器保障自身的权益, 尽量避免公司的信息泄露造成不必要的损失。

六、结语

总而言之, 招聘流程外包在中小企业的发展过程中起着至关重要的作用。企业的领导者必须提高对人力资源的招聘工作重视, 把目光放在如何开发人才、合理实用人才、有效管理人才的工作上, 将招聘流程外包与企业的实际结合。因此企业必须充分对自己实际情况进行分析最大限度上的发挥招聘流程外包优势, 使企业的人力资源优势最大化。当然, 本文只是对招聘流程外包优势这部分进行研究, 企业应结合自身实际情况进行系统研究。

参考文献

[1]周玲玲.我国中小企业人才招聘现状研究[J].财经界, 2010, (20) :26.

8.园艺疗法在校园的应用建议 篇八

摘要：在介绍了园艺疗法及发展现状的基础上，同时结合我国应试教育下学生的身心状态，论述了园艺疗法在校园应用中的必要性和可行性，最后针对校园中各个年龄阶段不同以及社会任务不同的特点，提出了相应的应用建议。

关键词：园艺疗法；校园教育

1.园艺疗法及发展现状

园艺疗法是现代园林的一个新兴产物，它是通过利用景观规划和园艺操作来达到缓和自身压力和推进内分泌循环系统的目的，是增强自我免疫力的一种有效方法。使使用者在心情上达到欢乐、轻松、和平、愉悦、自信等感受，在身体上达到身体机能的康复与保健等目的，是一种与自然对话、交流的日常活动。

园艺疗法已经不足为奇，尤其在美国、英国、日本、澳大利亚等一些国家﹑地区广泛使用，它们把自然景观的健康效益成功运用到康复疗养机构、植物园、公共绿地环境等地方，并且园艺疗法已作为一项相对成熟的治疗方法出现在康复医疗、智障儿童教育、精神照顾、老年人护理、特殊教育以及医学等诸多领域。1）美国早在二战时期就利用园艺疗法的功效来治愈二战中身体和心灵受伤的军人，并且因此开设了大量的园艺疗法课程。随着园艺疗法在美国的不断发展，先后成立了为市民提供园艺疗法的植物园，创办了园艺疗法协会，并在大学中各个研究领域都开设了园艺疗法课程。2）日本对园艺疗法的研究虽然尚短，但是其发展速度很快，自1997年以来，全日本60%以上的残疾人疗养设施已经进行或正在准备进行园艺疗法。3）英、法、澳大利亚等国家都成立了园艺疗法协会，并组织志愿者在相关园林进行园艺疗法服务，服务对象大多为弱势群体。4）我国香港、台湾、澳门地区对园艺疗法的研究比较出色，无论是理论上还是在基础实践上都有了比较大的进展，而大陆对园艺疗法的研究还尚处在起步阶段，仅部分疗养院所及医院对其有所研究，但尚未进行大范围的普及应用。

2.我国教育下的特殊性

学校是有计划、有组织地进行系统的教育的组织机构。学校教育是由专职人员和专门机构承担的有目的、有系统、有组织的，以影响受教育学校教育者的身心发展为直接目标的社会活动。一般来说，学校的教育可划分为初等教育、中等教育和高等教育。

本次的研究对象分为幼儿园、小学、中学、大学的学生以及包括硕士研究生、博士研究生。大部分研究对象的主要任务是学习及学术研究，由于应试教育的部分制度缺陷，导致大学以前的学生每天都在繁重的考学压力之下生活，学生在体质上的得不到充分的锻炼，免疫力普遍较低，精神上也处于处于紧绷的状态，实际上在这种状态下的学习的效率是非常缓慢的，不利于学生长远的人生发展。据国内新闻报道，有86.6%的中国学生认为自己的学习压力最大，这些压力源主要是来自社会就业压力、父母的期许、自己的期望以及同学间的竞争；并且由于频繁的考试和升学，70%的学生会因此感到失落并且引起烦躁情绪，基于这些压力，有超过半数的中国学生而因此“失眠”，甚至于中国学生的自杀率在世界上相对较高。这些数据时刻警示着我们要对中国学生的身心健康引起重视，而如果在学习中结合园艺疗法，一是可以让学生在课件休息时间多在校园里走动，感受园林风光；二是通过从事园艺劳动的操作，每天或者每周抽出一个小时时间来对栽培植栽做管理，劳逸结合。这样放松心情的过程中能够缓解学习的压力，提高学习效率。

3.园艺疗法学校的应用建议

3.1建立优美的校园环境

优美的校园环境在学校园艺疗法的构建中起着至关重要的一步，环境的优美能够激发人积极的态度，同时有助于调节情绪并形成和睦的人际关系，学生只有在宜人的景色中成长才能更好的学习知识。如果校园中一直处于施工改造的状态，不仅夺取了学生本有的娱乐活动区，使其缺少与自然交流的场所，而且对于课堂的教学质量也会遭受影响。

3.2为学前儿童设立户外活动区

针对于学前儿童，并无升学就业压力可言，可以根据孩子的天性，设置户外课堂，让儿童善于去表现自己，同时也能让儿童在大自然中成长。1）在校园的自然环境中做游戏。对于一些儿童游戏如丢手绢、跳房子等尽可能的移到户外草地，一来是减少水泥地板的伤害，二来可以让儿童更加亲近自然。2）在校园的自然环境中学习。对于学前教育如拼音、讲故事、十以内的加减法等，也尽可能的设置在户外，让儿童在自然中学习。

3.3为小学生设立少年兴趣班

此类活动区的设计应用对象建议为小学阶段，活动区偏重于趣味性，对培养少年的忍耐力和注意力有着帮助，同时也能开阔少年的视野，丰富自己的知识。1）小学阶段还处于好动阶段，可在班级内种养自己喜爱的植物，并按值日形式每日进行浇水，以培养学生责任心。2）以植物为话题开设自然课，课堂内容围绕干花制作、植物雕塑、人造花、种子及干果的植物材料的编辑和装饰品的制作等进行。3）走进大自然，带领小学生多去市区公园，在游园中科普一些植物知识，寓教于乐。

3.4为初高中学子设立小型温室及增添室内绿色装饰

此类活动区的建立多数针对初、高中的学生，这类对象有着文化知识比较繁重，课外活动时间相对短，针对这一特点：1）建议设立小型温室，温室的建立指在培养盆栽花卉这些简单易行，并且照顾时间较短的花卉，让学生只要花一点时间就能管理植物的成长。这些花卉待开花后，可移于校园景观中美化环境，这样一个过程，不仅能使学生在学习任务中放松自己，同时也能增强学生的自信心，缓解升学考试的压力。2）在教室内增添多种绿色植物，如绿萝、万年青等，既能改善教室的空气，又能让学生的心理得到纾解。

3.5为高等院校开设园艺课程

此类建议适用于大学以上阶段，他们有着课余时间丰富、对课题专研能力深的特点。1）对园艺知识的选修课程，学校开设与园艺疗法相关的选修课，学生可以作为兴趣爱好而学习园艺知识，如开设插花课程以及户外植物认识。2）对园林、园艺、景观、环艺、建筑类专业开设专业的园艺课程，并结合实际项目把园艺疗法应用于其中，培养专业型园艺人才，让园艺疗法更普及于社会。3）将园艺疗法课程与社会公益结合，对于市区广场、植物园、以及街道社区，定期举办一些园艺疗法讲座，并且组织志愿者在医院、社会福利院及养老院对患者进行园艺帮助。

4.实际案例

1896年，纽约市曾经做个这样一个实验：在East Side男童寄宿学校中（该学校接受的学生普遍来自低收入的家庭），学校允许最乖的学生带一株盆栽回家种植，几个月后再将植物带回学校中做反馈，如果带回来的植物长势旺盛的学生，还可以得到学校给予的额外奖励。不久，在街道上的廉价房或者快要倒塌的房屋的窗户中就能看到盛开的花卉，也能发现花卉旁细心照料的孩童，美艳的植物在易拉罐或者木盒中旺盛的生长，得到了市民的纷纷赞许，同时也培养了孩子的责任心与忍耐力。这一活动过程证实了植物栽培对低收入小孩有着积极的作用。

5.小结

我国园艺疗法在实际案例中的应用还在起步阶段，特别是在校园中的应用更是少之又少，但是园艺疗法对于学生们身心健康的改变是不容忽视的。尤其是在我国应试教育的大环境下，更需要園艺疗法进来缓解学生的学生压力。笔者结合园艺疗法对校园中的一些应用提出了建议，尚有不足之处，以期待有更多的专业人士提供理论与实践支持。（作者单位：广西师范大学漓江学院）

参考文献：

[1]祁云枝，谢天寿，杜勇军.养生保健型生态群落在城市园林的构建[J].中国园林，2003

9.校园招聘流程建议 篇九

5、电话通知请您在“待办事项”查看笔试面试时间地点，请务必确认处理消息。请务必提供有效手机号和及时查看处理我的消息

组织招聘笔试

1.公司统一笔试，参加笔试的人选和批次由各单位确定，请以各单位招聘考试公告或通知为准。

2.电气工程类、计算机类、通信类、金融类、财会类专业的毕业生，由公司统一组织笔试命题和阅卷。笔试内容包括综合能力和专业知识。综合能力主要包括言语理解、数理思维、判断推理、资料分析、中国电力与能源战略（包括特高压、智能电网、能源互联网等基本知识）等内容，约占35%。专业知识主要包括专业理论知识和专业技能知识等内容，约占65%。

3.其他专业的毕业生，公司仅统一组织综合能力测试（考试时间、考试内容同上），专业知识考试由应聘单位视情况自行组织。

4.笔试前1-2周，各单位通过手机短信、招聘平台站内消息、移动应用、电话等方式，通知入围毕业生参加考试，未入围的不再另行通知。

5.接到公司多家单位笔试通知的考生，只能选择参加一个单位的笔试。请按照应聘意愿慎重选择，考试志愿一经选择，不可更改。笔试成绩在各单位之间通用。

6.笔试地点一般为应聘单位所在地，请考生按各单位招聘考试公告或通知要求，在规定时间携带相关资料提前到考试地点参加资格审查。

查询笔试成绩

公司将在笔试结束后3个工作日内发布笔试成绩，考生可登录招聘平台“个人中心”，查询本人笔试成绩。

国家电网校园招聘面试：

按照笔试分数筛选面试人员，一般在笔试后2-6天下发短信通知（各省具体时间不相同），告知面试时间和地点以及注意事项。招聘面试由各单位按照公司统一要求自行组织，具体面试安排以各单位通知为准。在京直属单位招聘面试由公司统一组织。

公示拟录用人选

国网公司会根据笔试和面试成绩选定拟录用人选，一般笔试和面试成绩比例是65%和35%，各单位在公司核准录用人选名单后的2个工作日内，在招聘平台公示拟录用名单。

中公国企——国家电网、中国烟草、中国邮政、中国石化、航空公司、三大通讯考试培训 电脑访问地址：http:///

10.人事招聘流程 篇十

1.人员应聘岗位出面试

进行应聘人员的初步面试，考量应聘人员的各项基本素质

2.人员应聘岗位复试

进行应聘人员的进一步面试，综合考量应聘人员的综合素质

3.通过面试人员到岗后考察期（一周）（无薪）

为期一周的考察期，观察到岗人员工作适应情况

4.通过考察期的人员，正式进入试用期（1~3个月）

试用期内人员，持续观察工作情况

注意事项：

1.进入考察期人会员，考察期满后，填写考察期评分表

11.校园招聘流程建议 篇十一

1.1有偿？无偿？

据调查问卷显示，学校倡导和鼓励学生参加无偿献血。但是调查中，百分之百的学校都对学生进行了“补助品”和“补助金”的发放。

补助金0-500元不等，大都在200-500元这个区间，这个价钱虽然不能与“卖血”相比，但对于学生来说，也是具有一定的吸引力的。那么学校这么做，是否是为了增加学生的献血积极性呢？这似乎就让本来单纯的爱心行为蒙上了一层不一样的影子。

也许这样功利化的献血制度确实可以促进一部分人参与献血，但也有周围的同学表示，有部分同学因为厌恶这种功利的做法，放弃了献血，并对献血之事嗤之以鼻。这种现象我认为是谁都不希望看到的。

1.2安全？不安全？

归根到底，同学们在参加献血的过程中，最担心的还是自己的安全。据调查，大部分学校在组织无偿献血时，安全措施比较简陋，通常只是在献血前进行简单的检查，包括抽血一次和医生的一些询问。

为此，我专门询问了相关方面的医生，医生表示，在正规的献血过程中，首先应注意献血者是否患有乙肝等传染病或是家族遗传病，对于感冒或者营养状况不佳的人也不建议献血。体检通常包括血常规、尿常规、心电图和透视四个方面。通过了这些体检，才能保证献血对献血者的身体健康状况影响不大且保证血液质量。

1.3传闻是真？是假？

学生总是走在时代的最前沿，自然，也走在舆论的最前沿。在献血之前，有舆论称，献血其实并不利于身体的健康，医生自己很少献血也很少鼓励自己身边的人去献血，并列出了献血的以下几点危害：

（1）献血造成的血管破损是终身无法修复的。由于献血 造成的血管创伤在发生不可知的外力挤压下，有可能造成血管破裂。

（2）献血后，体内血量减少，导致脑部供氧不足，此时，体内会产生一种酸性成分，提高血液带氧量，而这种酸性成分，对人体的脑细胞有巨大的不良作用，所以献血后人会觉得头晕。长期献血者会造成反应迟钝，思维敏捷性降低。所以，对于需要脑力工作者来说，最好不要献血。

（3）人体总共大约4000-5000cc的血液，其中脏器存有20%左右的库存血液，在人体发生意外伤害的时候，可以迅速进行补充。但是，人的器官是会老化的，在年龄老化和体质虚弱下，发生意外伤害的时候，体内不再像年轻的时候那样快速的造血。此时，你会因为出血量过多而供血不足造成死亡率的增高。

（4）增加过多的被感染机率，诸如爱滋、乙肝等等高致病性传染性疾病。尽管已有安全防护，可是难免万无一失。感染机率总是存在的。

这一新闻的爆出，可以说是引起了轩然大波。很多学生因此放弃了献血的计划。这个传闻爆出后，并没有得到任何可靠方面的回应。这无疑在无形中给了献血者更多的思想压力。究竟是相信无偿献血的宣传语还是相信没有被证实的坊间传闻成了大家的矛盾点。这件事情曾经一度成为了大学校园中议论的焦点之一，而无人回应也让大学生们犹豫不已。

2.关于大学校园献血制度的改进意见

2.1减少体制化、配额制，达到真正意义上的无偿自愿献血

调查显示，在很多大学校园中，都存在着献血规定，一般包括以下几种情况：

A.学校要求学院必须达到相应规定的数额。一般该数额由学校根据学院总人数的不同进行比例规定。各个学院是否能达到规定成为学院期末相关评比的指标之一。

B.学校对学院进行软性规定，希望学院能到达相应名额。而在这种情况下，学院为了自身在学校各方面发展的平衡，要求学生尽可能多的去献血。

这两种情况的存在所导致的直接后果就是，学生必须承担相应的献血任务，接受学院的安排。那么这样还能否称为无偿自愿的献血呢？很多学生对这种情况十分不满，认为这件事情本身就是出于个人主观上的自愿和身体条件的允许才可以进行，而学校及学院的硬性要求则无疑上对学生的精神和身体双方面产生不好的影响。

因此，在大学校园内的献血制度，首先应该始终秉持着国家《献血法》的精神，即个人无偿、自愿的献血行为。并不应该采取制度化、配额制以利益驱动学生进行献血。

2.2完善献血之前的身体检查，给学生一个良好的献血感受

在对不愿意献血的同学的调查中，最大的原因是对于献血之前的体检和献血的安全的不信任。据我对几位医生的调查中，医生均表示献血之前的体检过程十分重要，一般包括血检、尿检、心电图和透视四个方面。同时，还要对献血者的体质及家族遗传病史有所了解。

但是，实际上在对部分大学学生的调查中，很多学生都表示，在学校内献血都只是一辆献血车进校园。而对于学生的身体检查也只是简单的医生询问和简单的血常规的检查。这些并不全面的身体检查很难全面的检查出献血者到底是否适合献血、献血后是否安全。

大学生作为无偿献血的中坚力量之一，无疑是十分需要安全的保障的。那么仅仅一辆献血车开进校园到底是否保障安全呢？很多同学建议大学校医院可以配合献血组织，对学生进行相应的检查，这样无疑可以给学生献血者一颗“定心丸”，保障大家更放心、更勇敢、更积极的参与到献血活动中。

2.3对献血的利弊进行公示说明，让大学生不再有后顾之忧

很久之前看到文章分析及网上的消息表示，很多医生并不自己亲自去献血并且不建议自己的亲属去献血。并且列出了献血对于献血者的身体危害。看了这样的分析之后，很多大学生表示十分矛盾。

其实长期以来，献血机构一直对外表示，献血对身体的促进作用，比如：提高造血功能、预防高血压等心脑血管疾病、缓解预防高粘血症等等。但是献血机构一味的宣传献血的好处并且隐藏献血的害处，无疑更让人提防献血对于身体的影响。

12.校园招聘流程建议 篇十二

在对中铁十四局某公司及中铁二十三局某公司的几个工程项目的财务部门进行调查学习后,笔者发现目前大多数工程项目不注重内部会计控制,尤其在实施流程中存在诸多问题。这些问题导致工程项目内部会计控制形同虚设,并势必影响工程项目的整体经济效益,不得不引起我们的深思。

1.营业收入方面。出现财务数据和业务数据不一致、销售发票未经过有效的审核等情况。分公司进销存业务的单据审核、凭证录入工作由一个人承担,工作量大,每天处理的单据、凭证数量多,难免与业务数据出现偏差;销售发票的开具人员同时兼任审核,缺乏稽核岗对销售发票进行有效审核。当企业持有某一被投资单位股权时,可以按照股权比例或其他约定方式享有被投资单位实现的净利润,但却不能直接享有被投资单位的营业收入,换句话说,被投资单位取得的营业收入不能计入投资企业的账务中,只有在扣除了各项成本、费用、税金结出净利润后,按照股权比例或其他约定方式分配给各股东。

2.库存现金管理方面。存在现金收付未经过适当的授权、出纳岗位未按相关规定进行岗位分离和轮换等问题。出纳每日都要盘点库存现金,但没有经过主管监盘,主管应每周至少一次定期监督盘点,同时还应有一些不定期的抽查,盘点时应填制盘点表,盘点表一式复写两份,由财务主管和出纳签字后,出纳自己保存一份,另一份由财务主管装订在会计档案中。分公司的出纳虽然每月都从银行取得了对账单,但没有编制银行存款余额调节表并经主管审查,即使银行对账单上的余额与企业账面余额一致也应编制银行存款余额调节表,每月和银行对账单一起存放并妥善保管。另外,存在报销款项别人代领等不合法现象。

3.坏账准备方面。发生坏账准备的计提和转回不及时、坏账准备的会计估计不合理、账龄的统计和记录不准确等情况。分公司目前采用备抵法核算坏账损失,由于资产信息、价格市场机制尚不健全,使准备的计提缺乏依据确认与计量难度较大,对账龄的估计比较困难。坏账准备要根据债务企业财务状况及持续经营状况认定,这项工作就目前来说,在中国还很难做到。应收账款的坏账准备虽然是按比例提取,但提取比例是在逐项分析可收回性的基础上确定的。要对大量应收账款的可收回净值逐一确认和计量,难度太大,这就导致上述问题的发生。

4.资产清查方面。存在资产盘点的结果不准确、资产盘点的结果未及时处理、处理程序不恰当等风险。分公司资产清查没有形成制度,清查期限,清查程序不明确。对闲置和应当处置的资产没有制定最佳的方案,没有做到物尽其用、合理回收残值。没有定期或不定期、全面或部分地对各项财产物资进行实地盘点和对库存现金、银行存款、债权债务进行彻底清查核对。

5.应付内部单位款方面。出现物资采购处理缺乏适当的权责分离、没有对长期挂账的应付内部单位款进行及时处理、没有措施预防与检查未经授权的登录等问题。存在为了工作方便,操作人员用上一程序或下一程序工作人员的权限登陆,更改已发生的错误、失误的现象。物资采购的随意性较大,哪个部门都可以根据需要购买,分公司财务部门没有专人负责对应付内部单位款定期、定向的清欠管理,没有建立应付内部单位款定期清查制度。

二、必须加强流程控制

(一)营业收入控制措施

1. 准确确认销售收入。

财务部门结算岗在销售管理子系统的凭证管理模块中准确选择销售通知单并执行生成记账凭证操作,根据销售通知单信息和预设的凭证模板,生成销售凭证,凭证保存前系统自动对销售通知单和记账凭证进行对账。此过程中对销售通知单认真审核,只有经审核的销售通知单才能生成记账凭证。企业管理信息系统必须设置禁止对已生成凭证的销售通知单进行重复生成凭证操作的程序。财务部门与业务部门应每月对商品进销存的数量进行核对并在核对表上签认。财务部门结算岗对销售发票等原始凭证进行审核,审核内容包括销售价格、销售数量、销售金额、货款结算等。

2. 财务数据和业务数据保持一致。

结算岗位销货管理系统生成销售及结转成本记账凭证,生成的记账凭证与销货通知单、销货发票等单据,然后对其进行逐笔逐项有效的核对,检查核对无误后,移交凭证稽核人员审核签章。

3. 销售发票要经过有效的审核。

财务部门企业管理信息系统管理员每月应在销售管理子系统的单据管理模块中执行“月结”操作,检查当月所有的销售通知单与销售凭证中相应信息的一致性,如数量、金额等,核对无误后才能进行月末结账。

(二)库存现金管理控制措施

现金收付要经过适当的授权,出纳岗位根据稽核无误的会计凭证收付现金或开具现金支票;出纳岗位要按相关规定进行岗位分离和轮换,出纳岗位不得兼任稽核、会计档案保管和收入、支出、费用、债权债务账目的登记工作,不得保管银行预留印鉴、不得从事银行对账,实行岗位分离的原则;出纳人员二至三年定期轮岗。

(三)坏账准备控制措施

1. 及时、准确的计提和转回坏账准备。

财务部门应同相关部门至少在半年和年度终了时,对应收款项进行全面检查,填写“坏账准备检查测算表”。财务资产处往来清欠管理岗位合理预计各项应收款项可能发生的坏账,确定坏账准备计提范围、方法和金额。对需要进行坏账准备计提的,则填写“计提应收账款坏账准备申请表、计提其他应收款坏账准备申请表”,销售分公司审核后上报股份公司财务部审批。

2. 对坏账准备的数额进行合理估计、准确计算。

财务资产处往来清欠管理岗位依据掌握的应收款项资料,按照企业会计准则和股份公司的规定,确定计提坏账准备的范围,准确进行账龄分析,对符合制度规定的应收款项计提坏账准备。

3. 准确统计和记录账龄。

财务资产处往来清欠管理岗位认真查找历史资料,检查账龄的统计和记录是否准确,确保账龄的统计和记录准确。

(四)资产清查控制措施

1. 对资产进行准确盘点。

建立资产清查盘点小组对资产进行清查,每年至少盘点一次;资产清查盘点小组现场清点实物资产,进行账实核对,编制资产清查盘点表,由相关人员确认签字。根据盘点情况,形成资产清查报告,交资产管理部门主管领导审查确认。

2. 及时处理资产盘点的结果,处理程序要恰当。

资产管理部门须同相关部门对盘亏、盘盈、毁损、闲置及待报废资产进行核实和分析,编制相关审批表,提出处理意见,报公司主管领导审批。超过股份公司授权范围的资产盘点处理方案,上报股份公司审批。财务部门核算岗位依据批复在当月进行账务处理。

(五)应付内部单位款项控制措施

1. 对采购业务进行处理要经过授权。

只有经过授权的操作人员才能在企业管理信息系统中进行物资采购和财务记账的业务操作。

2. 准确记录应付内部单位款。

财务部门结算岗在点验管理子系统的凭证管理模块中选择采购通知单并执行生成记账凭证操作,根据采购通知单信息和预设的凭证模板,生成采购凭证,凭证保存前系统自动对点验通知单和记账凭证进行对账。只有经审核的采购和点验通知单才能生成记账凭证。企业管理信息系统需设置禁止对已生成凭证的采购通知单进行重复生成凭证操作的程序。企业管理信息系统自动生成唯一编号的采购通知单。由独立于录入的人员对采购通知单和相关原始单据进行逐一复核,确认无误后在企业管理信息系统中执行审核操作。企业管理信息需设置系统禁止对已审核的采购通知单进行修改和删除操作的程序。财务部门企业管理信息系统管理员每月在企业管理信息系统的单据管理模块中执行“月结”操作,检查当月所有的采购通知单与采购凭证中相应信息的一致性,如采购数量、金额,核对无误后进行月末结账。财务结算岗审核与往来单位的应付款项的支付情况,填制往来款项签认表。

3. 物资采购处理要实施权责分离。

不能同时具有物资采购业务中相互冲突的权限;企业管理信息系统负责人每三个月检查具有采购业务处理权限的人员权限分配,是否存在不相容职责未分离的情况并填记录检查情况。企业管理信息系统管理员根据相关记录纠正不符的权限分配并签字确认。

4. 适时地对长期挂账的应付内部单位款进行处理。

设财务结算岗进行对账并且检查检验长期挂账的应付内部单位款情况并及时处理。

5. 制定有效措施预防与检查未经授权的登录。

企业管理信息系统管理员必须每周复核应用系统日志,审查是否有错误信息或异常登录信息,如实记录,并签字确认。

6. 选择合格的供应商和合理合法性的采购方式。

设置相关权限,业务岗位只能从企业管理信息系统中的供应商清单中选择供应商,以生成采购通知单。

7. 及时对供应商数据库进行更新并防止修改错误。

数据录入人员将企业管理信息系统中的供应商数据和经过审批的原始资料进行逐一审核,确认无误后在系统中执行审核操作。企业管理信息系统负责人每半年检查供应商主数据,并在供应商数据检查表上签字确认。

参考文献

[1]王奔.内部会计控制基本理论的研究[J].企业内部控制,2007,(3):54-55.

13.招聘流程 篇十三

销量业绩的商家！

柯达商城代刷销量业绩团队，是专业为各大商城代刷销量业绩的商家！请认真看完兼职人员工作流程以及常见问题！完成一个订单马上在10分之内结算到位！流程有很详细的说明。

本公司是专业为各大商城代刷销量业绩的商家！

期待您的加盟，共同创造美好未来，您空余时间，利用网游时间，这将是您创业的点滴基础！（注意：加盟本项目我们绝不收取任何费用）

招各大商城代刷销量业绩的代刷员，全国各地都可以做任务。只要你有电脑，就可以在家，在网吧，在公司工作。

应聘者必备条件：

常见问题：

1，支付宝帐号，没有的请去申请一个。流动资金330--900元以上(为什么需要流动资金），放在网银，只要能正常付款拍下宝贝就可以！

2，看懂项目的流程，报酬情况！！

回答：我们招的是各大网店或各大商城提高人气(信用指数和刷销量业绩）

3.应聘者问：我想要做兼职，需要什么条件吗？

回答：要有支付宝帐号，有支付宝或者网银，流动资金330以上元。符合这3个条件就可以。

4.应聘者问：是在家做，还是要到公司上班？有时间限制吗？

回答：在家、在公司、在网吧都可以兼职.（没有地区限制）。你什么时候有空就什么时候做任务（没有时间限制）

5.应聘者问：一天有多少任务做，一天有限制做几个任务吗？

回答：看你个人能力，一天能做多少算多少。没有限制任务，6.应聘者问：那待遇（工资）是怎样的？

回答：我们是按任务比例获取佣金的。你拍的多，佣金就越多。

7.应聘者问：为什么要330元以上流动资金呢？流动资金做什么呢？

回答：在商城各大网站拍单的时候，您要先拍下宝贝付款到支付宝，这个钱要由兼职人员先出，之后我们给兼职员返回货款和佣金了您在确认收货！

薪资比例:

刷600元以上一律按6%/笔

刷330--400元任务报酬为按5%/笔

刷401--500元任务报酬为按5%/笔

刷501--600元任务报酬为按5%/笔

7.应聘者问：那怎么保证我们资金的安全呢？

回答：你拍下之后，不要确认收货。我们会在10分钟之内把本金+佣金返还到你账户上。你查询到了返利本金+佣金，再点击确认收货。我们只是刷信誉而已不犯法。不做欺骗行为，8.应聘者问：我们多久可以得到返利呢？

回答：一个订单一结算，绝不拖欠。另需要提供支付宝或者网银帐号，任务完成之后10分钟之内我们会返利到你的账户上。

9.应聘者问：为什么你们不自己刷呢

回答：第一、我们没有那么多人手来刷。第二、我们找你们合作也等于是在做推广，因为你们知道了有这样一个网站，以后有需要可能会来找我。

10.应聘者问：现在刷砖的人多吗？

回答：由于网络商务的过度膨胀，导致许多店铺的信誉问题，只有提高信誉才有更多的机会。网店刷手因此诞生。由于不用出门就可以兼职，又可以轻松赚钱，又不影响正常工作和学习，已经成为了新一代的赚钱好方法。现在网络上已经有很多的刷信誉团队了。

11.应聘者问：你们可以做长期的吗，做全职可以吗？

回答：可以的。我们长期需要兼职工。选择我们也就有了稳定的收入了。有兴趣的还可以申请做全职工，不过要先适应兼职工的工作之后才能申请。

12.应聘者问：我要怎么相信你们呢？

回答：首先我们是大型网络商城，现在跟你们合作只是为了刷信誉和刷销售业绩而已。其次，我们商城有的是钱赚，不需要骗你们一点点小钱来影响公司的信誉。我们是要提高信誉，而不是毁坏信誉。

我们专业经营网店人气刷手业务,现在因业务需求，面向广大网友聘用大量网店人气刷手，或许你会问真能赚到钱吗？

答案是非常肯定的，三笔为一订单，只要你完成任务，佣金就马上发放到你的账户的！！而且加入我们是不需要交任何押金，不需要问你任何密码。

加入这个项目是免费的，随时加入都可以操作。只要您会在淘宝上买东西，就可以加入我们项目。项目工资不是日结，而是即时结算的，任务完成后马上连佣金一起返到你指定的账户和支付宝上。

经常有人一上来就说要做任务，结果什么也没准备，而且对于项目流程一窍不通还问一大堆无聊幼稚的问题，这样除了白白浪费自己的时间之外，什么也做不了。

1、什么是网店人气刷手？

所谓网店人气刷手，就是指专业为网店提高人气指数者，而我们招聘的就是这样的人才

首先，客服会发给您任务单，里面包含了要拍下的商品链接和对应的注意事项和说明，之后网店人气刷手付款拍下宝贝，之后我们将货款+报酬支付到您的支付宝或银行账户上，您查收后再给卖家好评。不同的网站不同的合作方法。

因为淘人气的卖家越来越多，所以网店人气刷手业务愈来愈火爆，人气刷手不限制工作时间和地点，操作相对简单，所以吸引了一大批从业者。目前国内大约有近10万从业者！其中不乏很多有工作的高收入人士！他们只需每天晚上花点打游戏的时间，就可以赚到差不多和工资般的佣金！

据统计，每天有5万人上淘宝网开店或各大商城，网店数量已经突破百万大关!一个没有信誉人气的网店，生意绝对不可能好起来！所以越来越多的卖家一开始就找我们帮忙提高自己网店的人气指数，抬高自己网店的声誉，吸引更多客户。这也就催生网店人气刷手这个行业。人气刷手的任务就是帮商城卖家提高人气指数赚钱!就这样网店所支付的佣金远远低于在各大网站投放广告来得合算！

《同意做任务的请找

14.详细招聘流程 篇十四

一、招聘概念

二、人员招聘目的三、人员招聘的意义

四、员工招聘的原则和技术准则

五、员工招聘渠道

六、员工招聘流程

七、招聘流程图（还没做）

一、人员招聘概念 即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔。

二、招聘目的就是弥补企业人力资源的不足，这是招聘工作的前提。企业的招聘一般源于以下几种目的：

(1)企业如今的人力资源总供给量不能满足企业或各个岗位的总任务目标（即计划总业务量或计划总产量），需要补充；

(2)企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺；

(3)企业或各个岗位的生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的可能需求量；

(4)满足新规划事业或新开辟业务所需的人员需求。

当企业人力资源绝对或相对不足时，企业有很多解决办法。有提高效率弥补法，如延长员工工作时间或增加工作负荷量、培训或改进技术以提高员工的工作效率等。

当然，招聘和录用需要较高的包括寻找、面试、支付代理费以及重新安置和培训新员工等的成本，因此，企业在选择招聘之前可先尽量采取加班、增加临时工等方法。

三、人员招聘的意义

1、招聘是企业补充人力资源的基本途径。

2、有助于建立企业的竞争优势。

3、有助于企业形象的传播。

4、有助于企业文化的建设。

四、员工招聘的原则和技术准则

员工招聘的原则：

1、员工招聘录用以提高企业效率和企业竞争力、促进企业发展为根本目标，为企业人力资源管理确立第一基础。

2、员工招聘必须坚持计划性原则。

3、员工招聘必须坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原则。

4、招聘员工的程序要坚持科学化原则。

招聘工作的技术准则：

1、标准化

2、有序性

3、明确性

4、完备性

5、效率性

6、合理性

五、员工招聘渠道

分为企业外部招聘、内部招聘

外部招聘的主要渠道：

1、广告招聘

2、就业中介机构招聘

3、各院校及职业技工学校

4、竞争对手与其他公司

5、网络招聘

6、招聘会

7、报纸招聘

8、转介绍 外部招聘应遵循以下原则：

1、公正和公平原则

2、适用原则

3、真实、客观原则

4、沟通与服务原则。

内部招聘的主要渠道：

内部调岗、内部提升

内部招聘应遵循以下原则：

1、惟才是用

2、尽可能事前征得被调用者的同意

3、调用后更有利于工作

4、用人之所长

六、员工招聘流程

1、由公司各个岗位经理向人力资源部提交用人岗位、用人要求及什么时间前招聘到人员。

标准：需求岗位名称

需求人数

岗位要求

岗位职责

岗位薪资

2、由人力资源部根据各岗位经理提交用人需求，进行编写招聘信息。根据招聘岗位特性，选择招聘渠道。（节省费用并高效）

3、由人力资源部经理上报总经理需求岗位及招聘渠道，获得批准并申请招聘费用。

4、发布招聘信息

标准：公司简介

需求岗位名称

需求人数

岗位要求

岗位职责

岗位薪资

电话、邮箱、联系方式、地址

5、根据收到简历，统一查看，根据各个岗位要求标准，查阅简历。做等级分配。（合格简历：符合公司标准；不合格简历：不符合公司招聘标准）

6、合格简历由人力资源部通过邮件或电话形势告知应聘者面试。

通知标准：公司名称、投递的简历方式、投递职位、经过初步筛选，较符合我公司用人标准、面试时间、地点、着装、需准备资料（身份证复印件、学历证复印件、方案及设计材料等）

7、初次面试：

面试前期：

引导面试人员入座填写招聘面试表格 面试表格面试排序等待面试发放公司介绍及看公司宣传片

面试进行中：（初面：人力资源经理）

由人资专员引领面试人员进入面试地点由人力资源经理自我介绍由应聘者进行自我介绍（姓名、家乡、学历、年龄、工作经验、自我评价）由人资经理提问（问题：1.根据以往工作经验2.辞职理由及对之前单位的态度3.家乡、家庭组成成员4.自我规划5.是否了解公司，了解公司哪些方面6.应聘的职位，如何能胜任职位；自己的优势等问题）根据面试人员的回答做出面试评价表（注重：1.形象2.语言表达能力3.沟通能力4.人品及职业道德5.家庭幸福指数及挫折的抉择6.求职动机7.工作态度8.进去心、上进心9.来面试之前是否做好充分准备及对公司的向往程度）面试结束 初次面试结束后

根据面试评价表得分高低选择进入二次面试人员名单定面试时间通知应聘岗位经理准备二次面试准备性格测试、专业、对进入二次面试名单进行邮件或电话通知（时间、地点及有笔试环节）

二次面试：（部门经理）

引导二次面试人员对号入座根据各岗位进行专业笔试及性格测试笔试结束后，将笔试、性格测试、简历拿给二次面试官 二次面试官用大约5-10分钟时间查看简历及各笔试题，做初步分析人资专员引导面试人员进入复试区复试开始

（二试注重：专业知识掌握情况、工作时间经验、口头表达能力、综合能力分析、棘手问题的反应及应变能力、人际交往能力、自我控制、求职动机）谈论薪资待遇环节根据面试人员的回答做出面试评价表复试结束

二次面试结束后：

1.根据二次面试综合评选，筛选出优异人员三次面试

2.如大型公司做录用通知函（内容包括：岗位、上班时间、着装、薪资、休假、年假、公司政策等）以邮件形式发送到录用人员邮箱

15.校园足球开展对策与建议研究 篇十五

1、在政策上政府要加强引导

足球运动目前在我国开展的现状大家有目共睹。喜爱踢足球的人越来越少, 中小学足球场地资源缺乏, 器材设施损坏严重。为此, 要想克服改善这种不良现状, 首先从高层次来讲, 教育部门必须要引起高度重视。教育主管部门通过规划制定合理的体育政策, 使政策应用于校园文化当中, 并加强监督落实上级部门政策实施情况, 对于不达标的学校取消评优资格等。政策是大纲, 各个学校必须在大纲的指导下再根据各自学校的情况详细制定如何开展校园足球运动项目的规划, 加大校园足球的开展力度。另外, 德智体美是培养全面发展人才的四个必不可少的基本要求。我们在注重德智美得同时, 也要注重体的发展。在历次国际大型赛事上, 我国运动健儿所取得的奖牌数数不胜数, 而细细数来在球类项目中, 尤其是依靠团队作战的体育项目 (如足球、篮球等) 获得的奖牌数量寥寥无几。在2014年仁川亚运会中中国队被寄予厚望的足球、排球、篮球在仁川一无所获, 多个项目都追平甚至创造了最差战绩。因此, 国家要重视改变我国体育运动发展中存在的不足, 在政策上加以规范引导借助法律的保护作用完善我们体育运动中的不足。

2、学校要把足球运动作为常规考核项目

只有将足球运动项目作为常规体育项目进行考核, 才能引起学生的重视, 才能使学生真正意识到校园足球在体育运动中的重要性。以考试为基础, 掌握好考试这一指挥棒, 那么校园足球就会自然而然地顺理成章的进行下去。学校要定期举行足球赛事活动, 鼓励足球爱好者积极参加到活动中去。另外, 学校要对足球考试规则进行合理的制定, 体育老师要严控考试模式, 对有作弊行为的要进行严格处罚, 杜绝学生存在足球考试作弊的思想。对于足球考试不合格的学生可以给予一定的惩罚。学校要安排学生足球课, 使全部学生都能参与到足球运动中, 表扬爱好足球运动的学生, 对一些不喜爱足球项目的学生加以引导, 鼓励支持他们多参与到足球运动中来。

3、鼓励引导家长支持和社会的参与

(1) 家长的支持是对学生最大的心理支柱。在我国重视教育考试成绩这一大环节的统治下, 大部分家长认为学好文化课程提高考试成绩是学生在学校里学习的首要目标。把学生的课余文化时间都占为上辅导班、 兴趣班等形式, 霸占了学生们的自由活动空间。学习文化课固然重要, 但要把学生培养成德智体美全面发展的人才, 光学习文化课是远远不够的。有的喜爱足球运动的学生不得不在家长的强逼利诱下埋头投入到书本知识中, 遨游在知识的海洋里。这就会使学生舍其所好, 整天钻研书本知识, 久而久之, 学生就会越来越烦感书本知识, 最后的结果是导致投入书本的时间越来越多, 而学习考试成绩反而越来越低。家长应多引导学生学会劳逸结合, 支持他们从事体育锻炼, 多多参加体育足球类运动项目。而且参加体育活动可以培养学生对体育的爱好, 可以缓解心理压力, 有利于身心健康, 培养团队合作能力, 提高人际交往能力等等众多好处。

(2) 鼓励社会企业和足球协会等参与校园足球文化活动中来。通过拉赞助等形式提供奖励举办校园足球比赛吸引更多的人参加到足球运动中, 推动校园足球的蓬勃健康发展。另外, 开放校园足球场地供社会人士利用, 合理利用足球场地资源。

4、加强对体育老师的培养

所谓“师者, 传到授业解惑也”。通过加强对体育老师各项身体技能的培养, 提高老师的教学能力。培养一批全面发展的人民教师队伍, 使其更好的为校园足球运动的开展服务。现阶段, 在各个学校里, 总有一些体育运动项目不重视或开展不起来, 归根原因是缺乏体育教师人才, 足球运动中要引入更多更优秀的体育人才扩充体育教师队伍。鼓励体育教师通过举办兴趣班或校园足球队等形式增加学生对于足球运动的兴趣。要定期举行体育教师技能比赛, 使体育老师认识到自己的不足, 自觉改善提高自身技能。

5、扩充足球场地土地资源

如果一个学校没有足球场地更谈不上有良好的足球运动氛围了。由于城市的扩建, 使得许多学校该有的足球场地资源越来越少。有许多爱好足球运动的学生, 由于没有良好的足球运动氛围, 就会把爱好投向别的体育项目, 导致对足球运动越来越不感兴趣。缺乏足球场地是大多数中小学校不能开展足球项目的重要原因。而培养学生的兴趣重要阶段主要在小学时代, 因此在新建学校里要建设良好的足球场地供学生们锻炼。要把足球场地规划好, 尽量避免被别的体育器械“霸占”。

6、结 束语

加强校园足球文化宣传力度, 努力提高校园足球技术水平, 加强师资培养, 争创良好的校园足球环境。积极鼓励支持足球爱好者参与到足球运动中。定期举行足球类比赛, 设立奖金等形式吸引更多的人参与到足球运动中并且邀请专家举行大型校园足球文化讲座活动等。相信通过一系列的措施校园足球文化一定能够得到健康发展。 学校中校园足球所反应出的问题是现在社会急需拯救的重大问题, 因此我们要转换以前的体育教学旧观念, 贯穿体育教学新理念, 运用科学知识, 努力改善校园足球环境, 为中国足球发展奠定良好的基础。

参考文献

[1]陈浩, 杨一民.我国青少年足球学校后备人才培养模式的思考[J].辽宁体育科技, 2008, 1 (30) .

[2]张庆春.青少年足球训练理念与实践[M].北京:北京体育大学出版社, 2008.

[3]廖艳旺.湖南省城市中学足球运动的发展现状与对策研究[D].成都:西南大学, 2009.

[4]董静, 董国永, 郭敏.对我国当前形势下体教结合现状与发展的思考[J].安徽体育科技, 2006, 4 (27) .