完善劳动合同制度建立和谐劳动关系

完善劳动合同制度建立和谐劳动关系（精选8篇）

1.完善劳动合同制度建立和谐劳动关系 篇一

文章标题：创建和谐企业要建立和谐劳动关系

创建和谐企业离不开职工群众的自觉参与和积极奉献，职工群众是和谐企业的主体和创造者，只有坚持以人为本，把维护职工经济利益和民主权益作为企业发展的出发点和落脚点，共同营造和谐企业氛围，才能真正建成和谐企业。

和谐社会离不开和谐企业的支撑，和谐企业更需要和谐社会的呵护。

一、找准工会在创建和谐企业中的定位

创建和谐企业离不开职工群众的自觉参与和积极奉献，职工群众既是和谐企业的主体，又是和谐企业的创造者，只有坚持以人为本，把维护职工的经济利益和民主权益作为企业发展的出发点和落脚点，共同营造和谐的企业氛围、和睦的人际关系、和美的工作环境，才能真正建成和谐的企业。工会作为党领导下的职工群众自愿结合的群众组织，承担着党联系群众的桥梁和纽带、国家政权的重要社会支柱及职工群众合法权益的代表者和维护者的责任，因此，工会在创建和谐企业中将发挥其他任何别的组织无法替代的独特作用。

首先，工会作为职工群众合法权益的代表者，其身份是无可替代的。“中国坚持走社会主义道路不动摇，工人阶级始终处于国家的领导地位不动摇，全心全意依靠工人阶级的方针不动摇”，只要这三个“不动摇”始终存在，工会在创建和谐社会以及创建和谐企业中的独特地位是无法撼动的。

其次，工会作为职工群众合法权益的维护者，其使命是无可否认的。创建和谐企业离不开和谐的劳动关系，谋求“双赢”理应成为企业与职工双方共同的追求，工会完全可以在创建和谐企业中发挥协调劳动关系的“调节器”、“稳压器”的作用。

再次，工会作为职工群众合法权益的代言人，其责任又是无可推卸的。理性地、准确地、合法地表达职工群众的真实意愿，是工会工作责无旁贷的职责。客观地说，市场经济条件下职工群众处在相对弱势地位，这是不争的事实。他们需要工会站出来为他们说话办事.“组织起来，切实维权”是工会工作的基本方针，工会在创建和谐企业中理所当然地要扮演好职工群众“忠实代言人”的角色。

二、凸现工会在创建和谐企业中的抓手

创建和谐企业需要企业经营者与职工共同努力，而二者结合最佳途径就是推行职工民主管理。工会在创建和谐企业中一定要突出职工民主管理作为工会工作的主要抓手，大胆冲破理论和实践中的误区，切实将职工民主管理工作提升到新的水准。

1.职工民主管理不是工会的“专利”

正是由于生产力的不断发展，催生了职工民主管理的诞生与成长；职工民主管理的健全与发展，又促进了企业经济效益的提高，加速了市场经济的建立与完善。

2.职工民主管理不是企业的“恩赐”

市场经济条件下企业竞争日趋激烈的严峻现实，越来越多的企业经营者强烈感受到企业命运与职工努力和付出密不可分。因此必须十分注重劳动者的内因改善、心智改变、服务理念、心理素质、参与意识和全程管理。

3.职工民主管理不是职工的“抢权”

创建和谐企业需要“双赢”。有钱买不来职工做人的尊严、自觉的投人和无私奉献。职工群众也深深懂得离开企业的发展，何来自身的利益?职工并非要取代企业经营者的经营决策权，只是想获得法律赋予的“知情权”，赢得主人翁的“尊重权”和事关自身利益的“参与权”。

三、探索工会在职工民主管理中的创新

加强职工民主管理不仅是职工的企盼，而且是时代的呼唤、企业的渴求。建议在以下三方面大胆探索，努力实践，勇于创新，不断提升职工民主管理水平。

1.创新理念———突破“自我循环”

首先，要坚持以科学发展观统领工会工作，指导职工民主管理的开展。职工民主管理要纳入全党的中心工作，围绕大局，服务大局，发挥工人阶级的主力军作用，在创建和谐社会中，坚定不移地维护国家的利益、工人阶级的根本利益。

其次，要摆正职工民主管理与工会的关系。工会推进职工民主管理责无旁贷，但不能将工会与职工民主管理划上等号，要跳出传统思维定势，不能将职工民主管理锁定为做好工会的民主管理，更不能将职工民主管理的开展视为工会的“单边行动”，职工民主管理要与和谐企业创建、企业民主政治建设有机结合，从全局、整体的高度去认识和把握。

再次，要变“被动”为“主动”，拓展职工民主管理的领域。市场经济条件下职工群众处于相对弱势的地位，工会更应积极主动向党政领导和职工群众宣传开展职工民主管理的重要性和必要性，学会审时度势、刚柔相济，不失时机地开展工作，把维护职工合法权益与维护企业可持续发展有机结合，把职工民主管理纳入企业工作全局的重要组成部分。

2.创新模式———强化“三大支柱”

2.完善劳动合同制度建立和谐劳动关系 篇二

2008年1月1日《劳动合同法》的颁布实施, 旨在打破长期以来“资强劳弱”的格局, 完善劳动合同制度, 明确劳动合同双方当事人的权利和义务, 保护劳动者的合法权益, 构建和发展和谐稳定的劳动关系。笔者多年从事劳资关系工作, 试研究新法实施前后劳资关系出现的新变化和新问题, 探索改进的途径。

一、劳资关系的历史演变进程

经过改革开放30年来的发展, 中国劳资关系已从传统的与计划经济体制相适应的行政化模式, 转变为带有过渡性特征的市场化模式。具体来说, 整个的改革历程, 大体可以分为三个阶段:第一阶段, 即实施从固定工作制向合同制的转变。随着1984年开始试行劳动合同制, 推行“优化劳动组合”, 到1986年国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》, 企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人一律被要求与企业签订劳动合同, 此后这一范围逐步扩大到所有劳动者。第二阶段, 主要事件是“减员增效”和“职工下岗”, 1992年, 现代企业制度开始推行, 劳动力市场也随之建立, 以往被人们称为铁饭碗的合同制工人有一部分成为了下岗职工, 涌入了劳动力市场, 但是, 在名义上, 这些下岗职工依然跟企业存在着劳动关系。第三阶段, 以90年代后期的国有企业改制为起点, 拉开了国企职工的身份置换, 通过按职工工龄支付补偿的方式, 使下岗职工彻底割断了与公有制的联系, 成为了劳动力市场中的一员。这种市场化的摸索引发了一些社会问题, 体现了过渡性不成熟的特征, 即出现劳资不和谐的情况。据统计, 近十年中, 全国各级劳动争议仲裁委员会共受理了劳动争议案件160余万件, 争议的主要原因是劳动者权益受到侵害, 争议的性质主要是权利争议, 而且集体争议占到了争议人数的三分之二以上, 这表明劳资冲突已经不是局部地区个别现象了。此外, 还陆续发生了多起农民工在讨薪过程中与资方发生暴力冲突事件, 对当时规范劳资关系的主要法律规范和制度提出了拷问。根据马克思生产力与生产关系之间关系的阐述, 如果不能及时解决劳资双方的冲突, 就会限制生产力的发展。改善劳资关系, 已成为当务之急。

二、《劳动合同法》实施对劳资双方的影响

2008年1月1日起实施的《劳动合同法》, 对以往的劳动法作了重大修改, 旨在打破长期以来“资强劳弱”的格局, 构建长期、互利、和谐稳定的劳资关系, 它的颁布和实施也反映了我国劳资关系的基本特征和发展趋势。这部法律对劳资双方的具体影响是:

1. 保护了劳动者的知情权

以往劳动者在寻找工作时, 经常会迫于资方强大的地位, 在不知道基本工作条件的前提下, 或者在资方“薪酬具有竞争力”、“福利待遇良好”、“工作环境良好”等朦胧的介绍下就草草签订了合同。此次《劳动合同法》则明确规定了, 用人单位在招用劳动者时, 应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等等, 增加了透明度, 保护了劳方的知情权。

2. 保护了劳动者工作的稳定性

《劳动合同法》规定了, 用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同, 使劳动者工作得到一定的保障。同时规定了三种应签订无固定期限劳动合同的情形, 即劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立二次固定期限劳动合同的。长期以来我国合同签订率低, 尤其是中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%;短期合同多, 60%的用人单位与劳动者签订的是一年的劳动合同, 导致劳动关系不稳定, 这些规定试图解决这些问题。

3. 保护了派遣制员工“同工同酬”的权利

由于派遣制劳动者的劳动关系在派遣方, 以往用工单位只需要支付派遣方单位该劳动者的基本报酬就可以, 而不需要为其支付正常员工要支付的各项福利费用。为节省开支, 用工单位大量使用派遣制员工, 这部分员工的利益得不到保障的现象时有发生。《劳动合同法》规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

此外, 《劳动合同法》还对试用期、违约金等敏感问题进行了规定, 加强了对劳动者的保护, 提高了资方的侵权成本。此外, 传统的劳动争议的解决方式要求先仲裁后诉讼, 一方面仲裁涉及到财产的案件费用较高, 另一方面时间拖的太长, 影响问题的解决, 《劳动合同法》提出了或裁或诉, 对于劳动争议案件, 仲裁不再是提起诉讼的必经程序, 当事人可以申请仲裁, 也可以直接向人民法院提起诉讼, 两者都可以成为终局裁决, 极大的促进了争议的解决, 为维护劳动者的权益树立了制度的保障。

三、依法而行努力构建和谐劳资关系

由于《劳动合同法》包含了大量保护劳动者的条款, 这在提高劳动者权益的同时, 也增加了企业的经营成本, 部分企业想方设法规避法律的实施, 著名的华为公司就出现过大批老员工集体辞职与公司重新签约的事件。如何看待《劳动合同法》的意义, 如何深入地推进此法的实施, 切实协调劳资双方的矛盾, 构建和谐劳资关系, 促进生产力的发展, 是值得所有人共同思考的问题。

1. 转变思想认识, 着眼长远发展

企业通过劳动者的劳动获取利益, 员工通过劳动获得报酬, 压缩劳动者的报酬, 降低企业的经营成本, 企业短期内就可以获得更大的利益, 这是所有企业抵触《劳动合同法》的主要原因。实际上, 这样的看法非常短视, 企业的发展应该依靠人才, 依靠创新;尽可能从劳动者身上榨取利益的做法, 只会影响企业对人才的吸引, 不利于企业劳动者能力的提升, 更不利于企业的可持续的长远发展。因此, 企业转变观念, 把劳动者当成是企业未来发展的核心要素, 平等地对待劳动者, 给劳动者提供安心工作的环境, 才能最终促进企业的长远发展。

2. 加大宣传力度, 完善监督体系

随着《中华人民共和国劳动合同法实施条例》在2008年9月18日的公布, 《劳动合同法》中原则性的规定得到了细化, 规范劳资关系的法律规范已经较为健全。社会中绝大部分的企业已经关注到了法律制度上的变化, 并相应做出了调整, 但是远离核心城市的中小型企业当中, 很多企业依然怀着“事不关己, 高高挂起”的心态, 利用自身在劳资关系中的强势地位, 拒绝履行《劳动合同法》的相关规定, 在其中的劳动者迫于压力, 选择的往往是接受。各级劳动保障部门应当加强配合, 对所在地区单位执行《劳动合同法》的情况进行检查, 督促用人单位自觉遵守相关规定, 逐步在社会中形成学法、议法、守法的良好氛围。

3. 发挥工会作用, 协调劳资矛盾

在我国, 工会既是劳动者的代表同时也是政府协调劳资关系的部门。国际上, 时有工会组织集体罢工对资方抗议, 最终保护劳方权益的案例发生。罢工行动“劳民伤财”, 也不适合我国的国情, 但国外工会维护劳动者权益的强大作用值得借鉴。工会应当增强普通劳动者与资方谈判协商的力量, 加强劳资双方的沟通, 化解劳资双方之间的矛盾, 促进双方争议的平稳解决。

3.完善劳动合同制度建立和谐劳动关系 篇三

金融危机席卷全球，随之而来的裁员、减薪等劳工关系成为时下极为敏感的社会问题。而企业社会责任的重要内容之一便是协调包括员工在内的各利益相关方的关系，和谐稳定的劳工关系对企业提高生产效率，增强核心竞争力必会产生积极的促进作用。

作为国际联盟附属机构的国际劳工组织（International Labour Organization——ILO）成立于1919年，其宗旨是促进充分就业和提高生活水平；促进劳资双方合作；完善社会保障措施；保证劳动者的职业安全与健康。可以说，国际劳工组织在推动企业平衡利益相关方关系，切实履行社会责任方面发挥着重要作用。

创立目的符合CSR理念

国际劳工组织自成立之日起就与企业社会责任产生了天然的联系，其创立主要基于三个目的。

首先是出于人道目的，即为改善日益恶化的工人工作条件，制定规章切实保护劳动者的合法权益，合理规范劳工关系框架。其次出于政治目的，即保障劳工关系有序进行，化解企业发展不利因素，进而维持社会稳定。第三是出于经济目的，企业改善工人工作条件，保障员工健康成长不可避免地对生产成本产生影响，这就需要一个合理的统筹或标准来进行规范。

从创立目的可以看出，国际劳工组织主要致力于解决劳动关系及其衍生出来的社会问题，健康合理的劳工关系是CSR的重要内容，也是推动CSR运动，提升企业竞争力的重要驱动因素。

“三方机制”有效平衡劳资关系

劳动关系的两个主体——雇主和劳工是劳动关系的主角，而作为劳动关系的监督、管理者——政府也起着不可替代的作用，这就形成了国际劳工组织平衡利益相关方所特有的“三方机制”。

雇主和劳工一般是因经济问题而产生矛盾和纠纷，如果进一步升级，则可能影响企业发展、社会稳定，这就演变成一定领域的社会问题乃至政治问题。“三方机制”有关法律、法规有效平衡了雇主、劳工、政府这些重要利益相关方的关系，如规定雇主行使雇主权的范围、标准；劳工必须受到合法保护并承担相应义务；政府行使监督权应在相关法律、法规的轨道内发挥积极作用等。

“三方机制”的有效协调性使得国际劳工组织制定的相关劳工标准被大多数企业社会责任标准引用为自己的责任准则，很多企业也大量采用、支持或遵守这些劳工标准。据悉，已经启动社会责任标准（ISO26000）程序的国际标准化组织也与国际劳工组织就国际劳工标准签署了有关备忘录。毕马威针对企业社会责任报告的调查显示：在现有报告中所提及的各类标准和守则中，全球契约占35％，ILO占19％，而全球契约在劳工标准方面的四项原则直接引自国际劳工组织相关公约，SA8000虽只占4%，也直接引用了国际劳工组织的14个公约，因此，可以说国际劳工组织制定的劳工标准，支持率达到50%以上。尤其是国际劳工组织八个核心公约的内容被大量参考和引用。它们是《禁止强迫劳动公约，1930年（第29号）》、《结社自由与保障组织权利公约，1948年（第87号）》等。

公约和建议书联合确定责任标准

国际劳工组织的一项重要活动是从事国际劳工立法，即制定国际劳工标准。国际劳工标准采用两种形式：国际劳工公约和国际劳工建议书。

公约即国际条约，以出席国际劳工大会三分之二以上代表表决通过的方式制定。此后，该公约由会员国自主决定，可在任何时间履行批准手续，即对该国产生法律约束力，对不批准的国家则无约束力。

建议书也以同样方式制定，但无需批准，其作用是供会员国在相关领域制定国家政策和法律、法规时作为参考。

这两种方式互为补充，对企业规范劳工关系、确定责任标准有着显著的促进作用。据了解，迄今为止，我国已批准了26个国际劳工公约。

鼓励引导跨国公司切实履行社会责任

上世纪60、70年代，跨国企业的重要性日益凸现。国际劳工组织基于其独特的三方性以及在社会责任领域长期丰富的经验，在制订相关标准指导跨国企业平衡政府、工人组织和雇主组织关系，切实履行社会责任方面，发挥了积极作用。1977年，国际劳工局理事会通过了《国际劳工组织关于跨国企业和社会政策的三方原则宣言》。

2006年至2007年，国际劳工组织实施了一项国际重点计划，旨在通过《关于跨国企业和社会政策的三方原则宣言》（以下简称《宣言》）中列明的原则促进跨国企业社会责任实践的开展。该计划支持国际劳工组织成员和企业通过多种手段实施《宣言》，切实敦促企业履行社会责任活动。

这些手段包括发展企业社会责任不同方面的知识；促进国际劳工组织内部对话，就构成良好的企业社会责任实践相关问题进行澄清并交换意见；开发和提供培训；就企业及其供应链如何在一国范围内通过社会责任活动落实《宣言》，发展优秀跨国企业责任实践模式；通过升级企业和社会计划数据库，出版工作文件和案例研究，以及支持国际劳工组织成员的活动收集和传播责任信息；与国际政府间组织建立对话并参与其他有关企业社会责任的国际规划。

国际劳工组织跨国企业宣言的目的主要是鼓励跨国公司对经济和社会进步做出积极贡献；尽可能缩小和解决这些企业各类经营活动引发的社会问题；指导各国政府、雇主组织、工人组织以及跨国公司采取可能促进社会进步的，包括以国际劳工组织章程、有关公约和建议书中规定的原则为基础的措施、行动和社会政策。

宣言的内容主要包括就业（促进就业、机会和待遇平等、就业保障）、培训、工作和生活条件（工资福利和工作条件、最低年龄、安全和健康）、劳资关系（结社自由和组织权利、集体谈判、协商、对申诉的审议、劳资纠纷的解决）方面的原则。宣言明确建议政府、雇主和工人组织及跨国企业自愿遵守这些原则，并且执行宣言条款不应该对批准国际劳工组织公约产生的义务构成限制或影响，宣言通过后将定期进行修订和更新。

今天，企业社会责任已经内化到企业生产经营的各个环节，成为企业可持续发展的内在推动机制，也成为与利益相关方互动中阐明企业原则和价值观的重要途径之一。劳工标准不是一纸条文，它更多的是呼吁更多的企业自愿遵循。事实证明，合理稳定的劳工关系必将推动企业兼顾各方利益，切实履行责任，做到平衡、有序发展。

（作者系中国企业联合会全球契约推进办公室副主任）

关于国际劳工组织

国际劳工组织（International Labour Organization, 简称ILO）成立于1919年。1945年联合国成立后，国际劳工组织成为其负责劳工事务的专门机构 ，是联合国中惟一具有三方（政府、雇主和工人）代表性结构的机构，总部设在瑞士的日内瓦。

国际劳工组织的宗旨是：通过劳工立法和开展合作，促进社会正义，维护世界持久和平。国际劳工组织的主要机构是国际劳工大会、理事会和国际劳工局。此外，其地区会议和产业委员会也是重要的辅助机构。

4.浅谈建立和谐劳动关系的基础工作 篇四

浅谈建立和谐劳动关系的基础工作

--新法《劳动合同法》实施之思考

鲍乃成

建立和谐融洽的劳动关系，是贯彻落实党的十七大精神，促进和保持社会和谐稳定的一件大事。新法《劳动合同法》从2008年1月1日起的正式实施，为促进和建立和谐劳动关系带来了新的契机。而做好《劳动合同法》的实施，无疑是进一步和谐融洽用人单位与劳动者关系的一项非常重要的基础工作。

一、必须正确解读《劳动合同法》

《劳动合同法》作为建立和谐劳动关系的基础性法规，到目前为止，人们对它的认识还有或流行许多误解。一是一些企业认为：“《劳动合同法》主要站在劳动者一方，太注意照顾现有企业里员工的利益，增加了企业用人成本，不利于企业的发展”，因而对实施新法持消极态度。二是不少用人单位和劳动者把签订“无固定期限劳动合同”误解为新的“铁饭碗”，用人单位怕被人永久性“赖”上，或有些人以为可以继续“混”，因而出现了有的企业提前迫使员工辞职而“突击裁员”，让员工工龄“归零”的做法，以及一些人盲目乐观而产生不不切实际的想法。三是相当一些企业对实施《劳动合同法》、开年签合同缺乏各方面的准备，一切仍按过去的做法思维，给今后劳资关系埋下“隐患”，对建立和谐劳动关系乃至建设社会主义和谐社会构成潜在危害。

新法《劳动合同法》，是在总结我国现行劳动合同制度实施的经验教训，借鉴一些市场经济发达国家劳动合同制度和劳动关系的成功经验，在社会主义市场经济体制下规范劳动用工制度，明确用人单位和劳动者双方权利义务关系，保护劳 1 动者合法权益的重要法律，对构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展，维护社会稳定具有重要意义。首先，它的实施不但能有效维护劳资双方和谐的关系，而且对企业形象的塑造和可持续发展也是非常有好处的。从长远看，一个能可持续发展的企业，越来越注重强调和勇于承担社会责任，而社会责任一个很重要的方面就是保护劳动者的权益。所以不能曲解成《劳动合同法》只是站在劳动者一方而持消极态度。其次，“无固定期限劳动合同”从表面上看，这种没有明确终止日期的合同象是远无尽头，似乎与过去“固定工”式的“铁饭碗”不差两样，但从它的设立背景原委和终止条件看，就能消除误解：一方面，无固定期限劳动合同能有效克服劳动者在用人单位的短期行为和心理。其优势如，培养员工的忠诚度、责任心和荣誉感，有利于充分发挥员工的聪明才智和劳动积极性，让员工在长期的劳动技能训练中所培养的经验、学识充分运用同一企业。另一方面，《劳动合同法》明确规定，只要符合法定条件，如员工“违章违纪，不能适应工作要求，干不了或不需要干”，企业照样可以解雇签订“无固定期限合同”的员工，当然为了保护劳动者，同时规定了可以有一次转岗的机会。如果员工存有“铁饭碗”心理，不努力工作，恐怕是“赖”不上的。第三，如果对实施新法“开年签合同”缺乏积极的准备，不及时与员工签合同，就等于用人单位自我“挖坑”。《劳动合同法》第82条明确规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，也应当向劳动者每月支付两倍的工资”。如此严厉的处罚，到时吃亏的恐怕是用人单位自身。

二、必须自觉依法规范劳动用工

新法《劳动合同法》关注最一般劳动者的利益，它的主旨和基本特征是劳动者权益的保护。这是由于我国现在还处于社会主义初级阶段，目前还面临和存在“强资弱劳” 的现实状况，更重要的是我们党“为人民服务”根本宗旨和党的十七大提出的“以人为本、关注改善民生”，让最广大人民群众分享改革开放的伟大成果，维护社会的公平正义，构建和谐社会的中国特色社会主义性质所决定的。因此，企业作为贯彻实施《劳动合同法》的主体和强势方，必须要有明确的认识，唯一的正确选择就是如何适应这部新法；必须自觉依法规范自身的劳动用工行为，而且守法是一条根本的底线。一是要认识到《劳动合同法》是为了实现劳动者和企业的共同发展。虽然《劳动合同法》注重劳动者权益的保护，但绝不能认为这就不利于企业的发展。现在的问题是企业究竟该怎样发展，是急功近利还是长期持续发展？现在我们面临的问题是，由于劳动者权益保护不到位，所引起的劳资互不信任以及劳资矛盾突出，已严重影响了企业发展。这一法律实际上不仅对劳动者有利，而且对企业可持续发展也是有利的。尤其是企业用工的短期化必然导致员工行为的短期化，劳资之间的相互信任无法建立，企业就不可能持久发展。只有认识端正了，才能自觉依法行事。二是在依法规范劳动用工上要诚实讲良知，少动“歪脑筋”。如过去有些私人个体企业，在“试用期”上做文章，借此频繁“换人”，盘剥劳动者而追求利润最大化；现在又出现的什么“解聘潮”现象等企图规避法律的做法，以及还可能出现新的此类种种。要知道，在劳动用工上的违法是要付成本的，而且在自觉维护劳动者利益与有意或无意侵犯劳动者合法权益两者之间，后者付出的成本更大，包括其企业声誉的严重受损。三是企业更要爱护、尊重劳动者，自觉落实劳动者应享有的所有合法利益，充分调动和保护他们的积极性。员工是企业发展的巨大财富，实践证明，凡属竞争力强的企业，都是重视人本管理、劳动者权益的企业。世界著名企业做大做强的秘诀各不相同，但有一点却是共同的，就是对人才的重视和劳动者权益的保护。由“经营之神”松下幸之助首创的“终身雇用制”，成就了许多日本著名企业和企业家。当然“终身雇用制”不一定就是唯一的好办法，但其对劳动者权益的重视却是值得我们借鉴的。

三、工会维权肩上的担子不轻

工会是促进《劳动合同法》实施的最主要力量之一。工会的基本职责是维护劳动者的合法权益，没有劳动者利益的实现，工会的存在就没有意义。工会要通过平等协商、工资谈判、签订集体劳动合同、建立工资增长协调机制，逐步实现工会在劳动关系中决定劳动力价格的主要作用。工会支持帮助劳动者，意味着工会要依法代表和维护劳动者的合法权益，这是法律赋予工会的基本职责之一。新法《劳动合同法》的实施，无疑将工会推到劳动者权益维护的“风口浪尖”上。所以，工会的维权，肩上的担子着实不轻。其一，工会作为职工之家和劳动者权益的维护者，当劳资双方出现矛盾纠纷，尤其是劳动者权益受到违法侵害，工会坚定的站在劳动者一方，依法讨回公道，切实维护劳动者的合法权益，这是不言而语的本份。但待到劳资矛盾纠纷发生之时或之后，才站出来维权是很不够的。更需要的是工会如何帮助企业使其与所属员工和睦相处，从用工始起就依法规范，并提前阻止违法问题的最终发生，促使劳动关系的更加和谐融洽，才是非常重要的基础工作。这就是其二，工会要发挥特有的桥梁纽带作用，要采取各种形式，大力宣传《劳动合同法》，特别是要让企业和用人单位知道，在贯彻实施《劳动合同法》方面该如何做，怎样做，什么是守法，什么是违法。利用建立起的集体协商机制，当好企业依法规范用工的参谋和帮手，努力争取党组织及各方面的支持，把这一建立和谐融洽劳动关系的基础工作做细做实，努力实现劳资“双赢”。其三,工会还要责无旁贷的配合做好员工的思想教育，参与企业文化建设、精神文明建设和思想政治工作之中，通过组织各种有益活动和自身工作的不懈努力，来提高员工队伍的素质。既要让员工知法守法，懂得怎样自身维权，又要使员工在不同劳动岗位上建功立业，努力形成企业和员工的命运共同体，促进企业的持续发展，从而更有效的实现劳动者的利益，真正建立起和谐融洽持续稳定的劳动关系，进而促进社会主义和谐社会的建设。

2008年1月20日

5.完善劳动合同制度建立和谐劳动关系 篇五

摘要：完善工会法应当抓好三个要点：增强基层工会独立性使其摆脱对用人单位的依附；工会充分利用各种宣传工具报道用人单位侵权情况对其形成强大的舆论压力；劳动中危及职工人身安全的情况下应当赋予工会紧急处置权。完完善工会法的基本思路应当是赋予其依法履行职责的必要权利与资源，使工会组织能够把职工合法权益切实维护好，将他们的积极性、主动性、创造性发挥好，有力推动中华民族的伟大复兴中国梦的早日实现。

关键词：工会法；权利；维护

社会和谐是社会主义的本质特征，但是社会和谐作为一种社会状态不是在社会主义制度下自然而然形成的，而是借助社会主义制度的优越性在国家与社会方方面面的共同努力之下构建出现的。构建社会主义和谐社会，可以切入的着力点是比较多的，但是紧紧抓住构建和谐劳动关系这一关键点是尤为必要的。在构建和谐劳动关系中，工会起着不可取代的重要作用，而工会能够在构建和谐劳动关系中充分发挥作用，应当进一步完善工会法，使其能够在规范工会与有关方面行为的同时，实现工会履行职责与应当享有的权利相平衡，从而保障工会组织能够比较顺利地开展工作。

一、劳动关系是社会关系的重要组成部分

社会关系是社会中人与人之间关系的总称，其范围相当广泛，但是劳动关系是其最为重要的组成部分之一。

首先，劳动关系中的劳动者涵盖了劳动人口中的大部分。国家统计局公布的资料显示，2012年末全国就业人员76704万人，其中城镇就业人员37102万人，全国农民工总量为26261万人，[《中华人民共和国2012年国民经济和社会发展统计公报》，2013年2月23日，新华网。]城镇就业人员与农民工总数达到63363万人，占就业人员总数的83%，这些人除了极少数为公务员、军人、个体从业人员之外，绝大部分为与用人单位建立劳动关系的职工。他们是劳动关系的主体，也是社会关系的最主要主体，他们在各种社会活动中是最活跃、最富生机的社会实践者与社会关系的缔结者。随着我国经济建设的快速发展，社会成员就业会更加充分，农村人口向城镇的转移步伐会进一步加快，我国的职工队伍必然会进一步发展壮大，职工队伍人数占全国人口及就业人口的比重还会进一步提高，劳动关系在社会关系中的重要地位必将会进一步凸。，可以洞察工会法需要完善之处。工会组织履行职责的基本情况可以概括为在维护职工劳动经济权益上不甚理想，而在延伸服务方面可圈可点。

（一）工会履行维护职责的情况

《工会法》第六条规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益。”工会的四项职责过去没有什么轻重之分与先后之别，但是实践中往往突出的是建设职责，而维护职责一度在公有制一统天下的时代，近乎销声匿迹。改革开放以来，各种所有制经济应运而生，资本的贪婪性较充分暴露，劳动关系日趋复杂，劳动者合法权益遭受侵犯的现象屡见不鲜，有的甚至达到触目惊心的程度。在此背景下，２００１年１０月２７日第九届全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议对工会法进行了较大幅度的修改，其中最为重要的修改就是突出了工会的维护职责，修改后的工会法明文规定，维护职工合法权益是工会的基本职责，并且将维护职工合法权益作为了贯穿整部工会法的一条主线予以突出。但是工会组织履行维护职责难度颇大，受制于多方面的因素制约，其中尤其是维护劳动法律赋予劳动者的劳动权益涉及直接利益方面，工会颇感力不从心。

工资拖欠问题多年的沉疴顽疾依旧较为严重，不少职工为此伤心落泪。据不完全统计，自２０１２年１１月工资支付专项检查活动开展以来，各地共检查用人单位４７．２２万家，涉及职工３０７８万人（其中农民工２４４８万人），为１５０万职工追讨被拖欠工资７３．２９亿元，包括１３６万农民工被拖欠的６９．４５亿元工资。[《劳动关系预警排查欠薪事件早发现早化解》，2013年12月5日《人民日报》。]这是作为成绩报道出来的，换个角度看，全国拖欠职工工资问题不是依旧一直严重存在吗？不足50万家企业，只是企业总数的零头，况且仅是追讨回来拖欠工资70余亿，没有追讨回来的还有多少？全国每年工资拖欠总额恐怕都是数以百亿计，每年春节前后各地市县党政机关、劳动部门、工会组织的工作要点几乎都是集中力量处理辖区工资拖欠问题，防止出现过激行为。这种状况就是对于工资拖欠问题的客观注解。2013年上半年，全国各级监察机构共查处各类劳动保障违法案件18.8万件，其中有62.5%的案件涉及工资支付问题，[《全心全意依靠工人阶级需要落地有声》，2013年11月25日，人民网。]拖欠克扣工资依旧是劳动纠纷的主要内容。

享有社会保险福利权利，是职工的一项重要劳动权利，但是这项权利对于不少职工还是可望而不可得。据国家统计局公布的资料显示，到2012年末全国参加城镇职工基本养老保险人数30379万人。其中，参保职工22978万人，参保离退休人员7401万人。参加城镇职工基本医疗保险人数26467万人。参加城镇基本医疗保险的农民工4996万人。参加失业保险的人数15225万人。参加工伤保险的人数18993万人，其中参加工伤保险的农民工7173万人。参加生育保险的人数15445万人。《中华人民共和国2012年国民经济和社会发展统计公报》[，2013年2月23日，新华网。]同时国家统计局的资料还显示，到2012年底，城镇就业人员37102万人。由此可知2012年，（在职）城镇职工基本养老保险参保率为62%，城镇职工基本医疗保险参保率为71%，失业保险参保率为41%。根据人社部公布的资料，2012年末全国就业人员76704万人，第一产业就业人员占33.6％；第二产业就业人员占30.3％；第三产业就业人员占36.1％。第二、第三产业职工总数为占全国就业人员的66.4%，应为50931万人。据此计算工伤保险的参保率为37%，生育保险的参保率为30%。《社会保险法》第四条规定：“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。”该法进一步规定，职工应当参加基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。社会保险与商业保险的最大区别在于有无强制性，前者是国家有关法律规定劳动者必须参加、由用人单位承担主要缴费义务，而后者当事人是否参加由其自主决定不存在强制性。既然基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险都具有强制性，并且参加社会保险对于职工有百利而无一害，为什么职工参保率都不高呢？主要原因在于用人单位不愿意承担相应的缴费义务。根据国家有关规定，基本养老保险缴费比例为用人单位（工资总额）20%，员工个人（工资额）8%，基本医疗保险缴费比例一般为用人单位6%，员工个人2%。失业保险缴费比例为用人单位2%，员工个人1%，工伤保险与生育保险用人单位全部承担缴费义务比例为工资总额的1%左右。职工参加五项社会保险，用人单位依法需要缴纳工资总额30%多的费用，仅此项支出就占工资总额的三分之一左右，可见用人单位是阻止职工参加社会保险的绊脚石。

国家早就出台了职工带薪年休假制度，节假日劳动、延长时间劳动多支付劳动报酬的规定，但是这些制度用人单位能够不折不扣执行的是极少数。实际上凡事保障劳动者权益，用人单位需要依法增加支出或者根本不需要增加支出但是单位会减少非法所得的情况下，用人单位追求利润最大化，常常突破法律设置的红线。工会组织维护职工这方面的合法权益，也往往是力不从心颇感无奈。

工会为职工提供服务与用人单位不发生直接关系，政府、社会又支持的，这方面的拓展性服务工会开展的有声有色。例如工会向特困职工及其家庭成员伸出援助之手，为其提供物质帮助、就业帮助等，就成绩斐然。例如，全国工会系统健全帮扶工作网络，拓展资金来源，丰富帮扶内容，加强法律援助，实现了帮扶送温暖常态化、长效化。近五年来共走访慰问困难职工、困难劳模家庭4189.8万户次，帮扶职工3810.3万人次。[《中国工会十六大报告》，2013年10月28日，贵州工会网。]河北省工会帮扶工作在全国处于领先地位，困难救助从特困职工延伸到困难职工，五年来，河北省工会组织为困难职工提供帮扶服务121.6万人次，筹集使用送温暖和帮扶资金6.3亿元，成为困难职工“第一帮扶人”。[《河北工会组织：6.3亿元帮扶资金温暖困难职工》，2013年6月23日，长城网。]工会帮扶工作已经延伸到困难职工家庭，其活动主要是开展了阳光就业与金秋助学活动。在阳光就业活动期间，全国各级工会共为困难职工家庭高校毕业生提供实习见习机会124064人次；向困难职工家庭高校毕业生提供就业技能培训103506人次；帮助71068人次获得职业资格证书；举办就业服务活动6986场次，提供岗位742611个；各级工会运用各种社会资源为毕业生提供就业岗位192939个；提供创业指导83335人次；创业培训51570人次；为6131人提供小额担保贷款10592万元；帮助85896名需援助的困难职工家庭高校毕业生实现就业，帮扶成功率达64%。在2013年的金秋助学活动中，受助的困难农民工子女达21.6万名，共涉及助学款3.4亿元。这也是困难农民工子女受惠力度最大的一年。[《全总阳光就业报告：共85896名困难职工子女实现就业》，2013年11月13日，人民网。]

（二）工会履行建设职责的基本情况

组织和动员工人阶级在国家建设中充分发挥主力军作用，此始终是工会工作的大方向，中国工会十五大报告的主题是“高举中国特色社会主义伟大旗帜团结动员亿万职工为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗”，十六大报告的主题是“高举旗帜改革创新团结动员亿万职工在实现中国梦历史进程中充分发挥主力军作用”，工会工作的中心在全会报告中表达的一清二楚。改革开放三十余年来，我国经济以年均9%以上的速度增长，创造了世界经济发展史上的奇迹，工人阶级在我国gdp的贡献中占据90%左右，工人阶级之伟大，主力军作用发挥之充分，这两组数据提供了有力证据。

6.完善劳动合同制度建立和谐劳动关系 篇六

发表时间:2007-05-28 【字体：大 中 小 正常】

湘劳社工字〔2007〕60号

各市、州劳动和社会保障局：

现将劳动保障部《关于建立劳动用工备案制度的通知》（劳社部发〔2006〕46号）转发给你们，并结合我省实际，提出如下意见，请一并贯彻执行。

一、各级劳动保障部门要充分认识建立和推行劳动用工备案制度的重要意义，将此作为加强用人单位劳动用工宏观管理，夯实劳动保障事业发展的重要基础性工作来狠抓落实，认真贯彻落实劳社部发〔2006〕46号文件精神，积极推进劳动用工备案工作，切实发挥政府劳动保障行政部门在市场经济条件下履行社会管理和市场监管职能。

二、本省行政区域内的企业、民办非企业单位、个体经济组织（以下简称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、解除和终止劳动合同，应当到劳动保障行政部门办理劳动用工备案。除公务员和参照公务员管理的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与劳动者签订劳动合同建立劳动关系的，也应当办理劳动用工备案。

三、劳动用工备案实行分级管理、分级负责的原则。

县级以上劳动保障行政部门负责对在同级工商行政管理部门注册登记的用人单位实施劳动用工备案。

生产、经营或者工作场所在本省的中央、外省用人单位劳动用工备案，由省劳动和社会保障厅负责，或由省劳动和保障厅委托市（州）劳动保障行政部门办理。

劳动用工备案工作由各级劳动保障行政部门劳动工资职能机构具体承办。

四、用人单位应当自领取营业执照或批准成立之日起30日内，向劳动保障行政部门提供营业执照原件或批准成立的有关文件，国家质量技术监督部门颁发的组织机构统一代码证原件等材料，申领《劳动用工备案登记手册》，办理劳动用工备案。

五、劳动用工备案包括初次备案、劳动用工变动情况备案和注销备案。

（一）用人单位办理初次备案时，应当提供以下材料：

1、《劳动用工备案登记手册》；

2、与被录用劳动者签订的劳动合同及花名册；

3、劳动者与其他单位不存在劳动关系的证明材料（如失业证明、与原单位解除或终止劳动关系证明及其他证明材料），属于下岗职工的，则出具原单位下岗证明或再就业优惠证；

4、本单位劳动合同管理制度、内部分配制度、基本工资制度、上职工工资总额情况；

5、劳动保障行政部门认为需要提供的其他材料。

（二）用人单位新招用劳动者及与劳动者续订、解除（终止）劳动合同，应办理劳动用工变动情况备案。

1、办理新招用劳动者劳动用工备案，应提供以下材料：

（1）《劳动用工备案登记手册》；

（2）与新录用劳动者签订的劳动合同；

（3）新签劳动合同的劳动者花名册；

（4）劳动者与其他单位不存在劳动关系的证明材料（如失业证明、与原单位解除或终止劳动关系证明及其他证明材料），属于下岗职工的，则出具原单位下岗证明或再就业优惠证；

（5）劳动保障行政部门认为需要提供的其他材料。

用人单位应自招用劳动者之日起30日内办理新招用劳动者劳动用工备案。

2、办理与劳动者劳动合同续订、解除或终止劳动用工变动情况备案应提供以下材料：

（1）《劳动用工备案登记手册》；

（2）原签劳动合同的劳动者花名册；

（3）《续订劳动合同书》、《解除（终止）劳动合同证明书》；

（4）续订、解除（终止）劳动合同的劳动者花名册；

（5）劳动保障行政部门认为需要提供的其他材料。

用人单位与劳动者续订劳动合同时，应自续订劳动合同之日起30日内办理劳动用工备案；与劳动者解除或终止劳动合同时，应自劳动合同解除或终止之日起7个工作日内办理备案。

（三）用人单位发生撤销、注销、破产等情形时，应当由被撤销、注销单位的上级主管部门或者破产企业清算组于用人单位被撤销、企业破产终结、工商备案注销之日起7个工作日内办理劳动用工注销备案。

办理劳动用工注销备案应提供以下材料：

1、《劳动用工备案登记手册》；

2、劳动者花名册；

3、宣布撤销用人单位的文件、法院破产终结公告、工商部门注销备案证明等材料；

4、劳动保障行政部门认为需要提供的其他材料。

六、本实施意见施行前已招用人员的用人单位，应当按照本通知要求到当地劳动保障行政部门办理劳动用工备案，领取《劳动用工备案登记手册》。

七、用人单位办理劳动用工初次备案和变动备案时，劳动保障行政部门应当对以下信息进行审查备案登记：

（一）用人单位基本情况：单位名称、法定代表人、经济类型、住所地、组织机构代码；

（二）订立劳动合同的劳动者基本情况：姓名、性别、公民身份证号码、合同约定工资标准、是否在岗；

（三）劳动合同基本情况：劳动合同订立（解除或终止）时间、劳动合同期限、本单位工作年限、劳动合同内容的合法性。

八、各级劳动保障劳动工资部门要加强与就业、失业、统计、劳动保障监察等相关机构的协调配合，健全劳动用工备案工作制度，建立完善劳动用工备案记录、签订劳动合同花名册、解除（终止）劳动合同花名册、就业、失业人员台账，促进解除（终止）劳动用工备案与就业登记、失业登记工作相互衔接。同时要建立和完善工作流程和操作程序，采取以网络备案为主，辅以直接备案方式，为用人单位办理劳动用工备案提供便利条件，共同做好劳动用工备案工作。用人单位办理劳动用工备案材料齐全的，应当场受理，当日办结，并在《劳动用工备案登记手册》相应栏目内以及新签、续订、解除、终止劳动合同劳动者花名册上签注“已备案”字样，并加盖印鉴，注明备案日期。材料不齐全的应当场告知。

九、《劳动用工备案登记手册》及相关表册由省劳动保障厅统一设计样式，是用人单位办理劳动保障事务的重要依据。用人单位为劳动者办理参加社会保险手续或终止社会保险关系时，应当提供《劳动用工备案登记手册》及办理用工备案的劳动者花名册。《劳动用工备案登记手册》纪录内容不得损毁或涂改，用人单位注销备案后，《劳动用工备案登记手册》由劳动保障行政部门收回保存。

十、各级劳动保障行政部门对用人单位劳动用工备案下列事项实施监督检查：

1、用人单位提供劳动用工备案信息的真实性和全面性；

2、用人单位招用人员后办理劳动用工备案手续情况，劳动合同签订和履行情况；

3、用人单位办理与劳动者终止或者解除劳动合同备案手续情况；

4、法律、法规规定的其他内容。

十一、劳动保障部门依法对用人单位进行劳动用工备案情况检查时，对用人单位不按规定进行劳动用工备案的，劳动保障部门责令其限期改正，逾期不改正的，依法给予相应处罚。造成劳动者权益损害的，承担相应法律责任。

十二、各级劳动保障行政部门要结合本地实际，按照统筹规划、分步实施、先易后难的原则，尽快制定本地劳动用工备案制度的具体实施方案，明确目标任务、工作措施和时间进度，落实工作责任。要按照效能建设的要求，改进工作方式，优化工作程序，设立必要的工作窗口和联系渠道，充分利用已有的劳动保障信息网络等现代化手段，提供制式表格下载服务，为用人单位办理劳动用工备案登记手续提供便捷的服务。同时，可以采取提前通告、上门服务、跟踪催办和监督检查等办法，督促用人单位及时办理用工备案。

二〇〇七年五月二十二日

主题词：劳动合同备案通知

7.完善劳动规章制度保护企业利益 篇七

关键词：规章制度,缺陷,完善,企业利益

一、制定完善劳动规章制度的重要性

《劳动合同法》的制定与实施从法律的效力层次上进一步要求用人单位履行制定和完善劳动规章制度的义务。因此, 完善劳动规章制度是一个企业不可懈怠的应为行为, 在内容合法并程序正义的前提下, 企业制定的规章制度可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。从而赋予了企业规章制度成为企业内部“法律”的地位。

制定完善的劳动规章制度, 对企业实施有效劳动管理, 提升企业的管理能力, 保护企业利益有着重要作用。

二、完善劳动规章制度的措施

1、保障制定程序的正义性

《劳动合同法》进一步要求企业积极保护工会、职工的知情权、参与权来保障企业在制定规章制度程序上的正义性, 从而达到企业与员工间对话的目的。是法律对企业设定的一种强制性义务。因此, 企业应当将所要实施的劳动规章制度通过会议讨论或书面征询的方式向职工代表大会或全体员工进行告知, 从而确定制度内容, 由此实现法律要求的民主性。公示程序的履行则是对企业一个广而告之的范围和方式的要求。一般采取张贴或签收劳动规章制度的形式来履行告知义务。对于张贴, 张贴的有效位置以及张贴的期限是告知义务履行的关键;在必要时应采取员工大会形式告知签字的形式来补缺;对于新进员工可采取在签订劳动合同时一并签收劳动规章制度, 此措施的实施应尽量避免在合同中印制签收条款, 而尽量采取劳动者自己签写的方式, 在可能的情况下, 对劳动规章制度中涉及劳动者切身利益的条款应做标志性提醒。

2、详细罗列并细化规章制度条款

在劳动规章制度程序合法的前提下, 如何让规章制度这部企业内部“法律”能真正保护企业利益。

首先, 劳动规章制度的条款应做到最大化的详尽并具有前瞻性。

对企业所发生的各种问题进行总结并收集其他企业的所出现的问题。不仅如此, 在尽可能的情况下, 结合法律规定以及劳动用工管理的走向, 罗列出更多的企业未知情形, 制定相应的管理条款。其目的在于出现问题有“法”可依, 让劳动规章制度在实现管理目的的同时还要实现法的防范于未然的重要作用。

其次, 尽量避免模糊的、自由裁量空间过大的词语。

国家劳动法律法规通常做一般性原则规定, 而企业的劳动规章制度, 作为劳动法规的“实施细则”应当结合企业的特点, 对劳动法律法规起到补充完善细化的作用, 以尽可能用自己的规章制度实现企业劳动管理。如对严重的违章行为、严重损害等, 法律已经对违反规定后果做出判断, 但如何量化严重的程度才是劳动规章制度所要做的。

再次, 对规章制度条款合法性、合理性的审查。

完善劳动规章制度中劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利条款, 制定合理的员工报酬的支付标准和方式、切实保障休息、安全卫生权的实现, 依法支付保险福利是法律公平对等原则的体现也有助于树立良好的企业形象。

而劳动规章制度中所规定的劳动纪律则是企业的管理手段, 在享有管理权力的同时应有相应的法则, 没有制定与权利义务相对应的责任条款, 就会使权利落空。而这些强制性条款和责任后果如何产生应有效用则取决于这些条款的合法性、合理性。

对于劳动者承担责任后果的法律多数为调整全民所有制企业和集体所有制企业用工制定的, 在没有废止的情况下仍被法院参照执行其他地方法规对上述内容通常也有细致规定。如《江苏省工资支付条例》就明确企业对员工的经济处罚不得超过月工资的20%。对企业动辄经济处罚的行为做了限制。所以, 应尽可能掌握调整劳动关系的各法律、法规、规定的知识, 与此同时应运用日常生活经验合理判断劳动者的不良行为的性质。做到对劳动者的惩罚合情合理、有礼有节, 做到不侵犯劳动者权利的同时也保护了企业的利益。

3、证据的保全

在争议不可避免的发生时, 证据成了证明争议事实的关键。在目前法律法规中, 无论是《劳动合同法》所规定制定规章制度所需协商、公示或告知的义务均需要证明还是《证据规则》还是各级法院、劳动仲裁委的审判纪要, 用人单位承担了大部分的取证责任。因此从制度实施的讨论纪要、意见的反馈、答复、制度的告示、签收到员工违章的事实确认都一一需要证据加以证明。故而, 证据的收集保全是企业保护自身权益的重要手段。

8.完善劳动合同制度建立和谐劳动关系 篇八

据报道，2008年6月29日，安徽省淮北市7名农民工在清淤污水管道时不幸中毒身亡；7月份。合肥某化工企业又发生一起7名女性民工中毒事件……这一幕幕触目惊心的事故就发生在我们眼前。由此可见。农民工的劳动保护工作已成为当前各级各部门一个十分迫切需要解决的问题，亟待有关方面采取相应对策。加强农民工的劳动保护工作。

从眼下农民工劳动保护工作现状来看，整体上不容乐观。一些地方说的多做的少，只说不做的现象依然存在。尤其在一些欠发达地区，农民工劳动保护工作还没有真正引起政府部门的足够重视，劳动保护工作也没有随经济发展而有所进展，有的甚至是停滞不前，很多工作只注重表面。根本没有实质性的效果。工作计划、工作内容和工作措施说在嘴上。挂在墙上，订在纸上。农民工劳动保护实际处在一种难以言表的尴尬境地中。

从时下农民工劳动保护工作归口管理来看，思路不是很清晰，虽然很多面上工作大多由政府主管。但在具体实施中，劳动保护部门由于人手有限，经费不足，专项资金匮乏，这项工作实际难以开展。卫生、安监、工商联、工会等机构或组织由于缺乏必要的手段和协调联动机制，难以形成合力，实际工作不尽人意。

从当下农民工劳动保护工作实质性来看。虽然任务重。形势紧，压力大，但进行的效果不太理想。总体起色不大。主要原因是一些地方还没有真正重视这方面的工作。各部门之间也没有更好地加强联系和横向协作，实际运行此一时彼一时，遇有上级检查，就骑着马拎着鞭地应付一下。按照先选几个点。再进行走访调研，后形成汇报材料的套路，重视一下劳动保护工作。基本模式是说一说成绩。摆一摆问题，找一找方法。表一表态度，提一提建议，谈一谈打算也就算完成任务，实质上起不到任何推动作用。

从目前农民工劳动保护工作的实际来看，虽然各级各部门都比较重视，但好像又没有真正重视到“点子”上。这里面的原因固然很多。但更重要的一点就是还没有从根本上重视这项工作。究竟从什么角度，从哪些方面入手，还没有一个十分准确的方式方法，也没有找到一个很好的切入点。有的地方以行业为主，有的地方以政府为主。有的地方干脆放权给企业自主抉择。凡此种种，不一而足。多头管理。多头运作是影响农民工劳动保护工作开展的一个主要原因。

纵观近年来的农民工劳动保护工作，还缺乏一个系统规范的工作机制，更没有一套完善科学的政策和方法来指导农民工劳动保护工作。令人不惑的是，一些地方仍然沿袭在夏天慰问慰问，冬天送送温暖。年底发发劳保用品的简单模式开展农民工劳动保护工作，没有从制度上，资金上，措施上积极跟进，监督检查机制也没有完全纳入地方的议事日程。工作年年在干，事情天天在做。人人时时在忙，要说干都在干，要说做都在做，就是进展不快，力度不强，成效不大，停留在表面现象的工作依然严重。针对客观存在的实际情况，笔者认为要想真正从根本上重视农民工工作，只有建立一套完善的农民工劳动保护工作机制，真抓实干，强化责任意识，树立以人为本的理念，进一步强化政府监管责任。部门行业工作职责和企业政策措施的贯彻落实，才能确保这项工作有序开展。只有坚持以刚性政策制度为要领，以柔性方式方法为重点，以弹性措施手段为基础，努力把农民工劳动保护工作当作一项民生工程来抓，才能更好地推动这项工作。只有切实改善农民工的生产作业环境，积极整合社会资源，加强农民工的各类技术培训和安全培训，最大可能地减少农民工的安全事故，降低农民工伤亡频率，最大限度地保障农民工的健康与安全。才能更好地保证农民工劳动保护工作朝着健康规范有序的方向发展。