人力资源经理工作总结和工作计划

人力资源经理工作总结和工作计划（共14篇）

1.人力资源经理工作总结和工作计划 篇一

产业服务公司的? 名职工签订了劳动合同，保证了公司为进驻科技企业服务的正常工作。

2.草拟公司机构改革和部门调整的方案，制定了各部门和岗位的职责，在公司班子的领导下，组织实施双向选择上岗，一定程序调动职工的积极性和创造性。

3.较好地完成了公司职工 xx年度工资标准的调整和职工正常晋升工资的工作，完成了xx年增加职工生活补贴的调整工作。

4.制定实施《公司引进奖的管理规定》;

《公司安全防火管理规定》;

《公司劳保卫生用品管理规定》;

《公司具办公用品管理规定》。

5.在实施孵化服务项目逐步社会化中完成了中心摩托车、单车保管部和中心大院清洁卫生工作的对外发包工作，取得初步成效。

6.加强了公司的安全防火工作，除由公司总经理与各部室领导签订领导防火安全责任书外，还与进驻的 多家企业签订了防火安全责任人书。组织实施了节假日的安全值班和定期的安全检查。两个领导干部和一个专职安全员参加管理培训班的培训学习。

7.及时做好了公司和服务公司职工的社会养老保险、住房公积金的年度调整审核工作，职工的社会养老保险金、住房公积金比上年度有所提高，做好职工公费医疗的办证、补证、更改医院等手续。制定实施了《公司公费医疗记账单的管理规定》，协助中心工会组织探访慰问困难、生病、生育的职工(家属)人次。

8.按照规定完成了公司的党务、廉政、干部、工资、财务、职工教育人员变动等一系列的月度、季度、年度统计报表。

9.参加了在上海召开的全国 工作年会，并及时将年会的精神和 部 副部长的重要讲话精神传达到公司每个干部、职工，以推进创新工作。

10.严肃认真过细地做好文书工作，一年来，收文、送办、催办的文件? 份。完成公司党务、政务等方面的会议记录、会议纪要共? 份。严格执行公司用印批务的规定，为公司把好各种印章使用的关。

四、计划生育工作

建立了公司计生档案，组织育龄夫妇进行了一年一次的计划生育例检工作。办理了一名辞职职工的计生关系转移手续，并主动与街道沟通联系，共同做好计划生育的宣传教育。全年共出了挂图式的计划生育墙报若干期，确保了公司计划生育、晚婚、晚育、节育、独生子女办证率和投保率等 7个指标全部 100%达标。

五、主要经验和教训

2.人力资源经理工作总结和工作计划 篇二

三国是中国历史上一个动乱纷争的时期。在请到诸葛亮之前,刘备兵微将寡,屡遭挫折,不得不投奔荆州刘表。后来,他求助于水镜先生司马徽,被告知,要想成就大业,就必须求得卧龙、凤雏这样的人才相助,只要得到其中之一,就可以安定天下。于是刘备三顾茅庐,终于请到了诸葛亮。这样刘备才得以绝处逢生,势力日益增大,慢慢站住了脚,成就了三分天下的伟业。由此可见,优秀人才对于能否成就事业,具有决定性作用。比尔·盖茨曾经开玩笑说;“谁要是挖走了微软最重要的几个员工,微软可能就完了。”在此,盖茨直截了当,说明了优秀人才对于企业来说至关重要。

松下电器的创始人松下幸之助就很重视人才的作用。松下说;“拥有优秀的人才,事业就能繁荣,反之就衰落。各行各业的兴衰就是最好的例证。松下电器能有今日的发展,我认为他比别人稍微懂得用人的缘故。

对此,卡耐基先生也曾有过这样的豪言:“带走我的员工,把我的工厂留下,不久后工厂就会长满杂草;带走我的工厂,把我的员工留下,不久以后我们会有好的工厂。”人确实比物和金钱重要,决定你的企业明天是前进还是后退,是你拥有什么样的人才,而不是你拥有多少资产。只有优秀人才的企业才可能在竞争激烈的今天站稳脚跟。如何选用人才,一直以来都是仁者见仁、智者见智的话题。

从国内众多企业的用人实践来看,为应付、为给外部以一个不居一格降人才的形象或为满足决策者的虚荣,而运用一套形似神非的人本管理的模式居多。若纯为满足这些倒也无甚大事,关键是久而久之,这些决策者便习惯于此,他们不自觉地把企业的命运和发展交给当事者的道德水平和内心自觉。这样做,就好比我们把企业生存和发展的希望拱手交给一个未知优劣的经营者去主宰,结果全凭我们的运气和这个“经营者”的情绪曲线怎么走了。那些能够不用权力为自己谋取私利的人,就成为伟大的英雄___而事实上,这正是他们最起码的职业操守;当事者把持不住自己的享受欲望时___在企业中,这种情形非常普遍,那么他就利用手中过期将要作废的权力和关系为自己构筑利益的巢穴。

我们不难从众多的代价不菲的企业用人行为实践中看到,权力一旦失去监督,就会导致腐败,这时绝对的权力就会导致绝对的腐败。所以作为现代企业十分有必要以另一种权力___监督,来制约权力所作用的一切;十分有必要形成一套规范的并加之严格履行的培养、激励和造就现代经营者的制度。

二、当务之急,人才是企业的命运

人才决定了企业的前途与未来。谁拥有了人才,谁能更好地发挥人才的作用,谁就能牢固地掌握市场竞争的主动权。然而,人才匮乏是许多民营企业多年来所遇到的共同难题,它甚至成为一些企业生存与发展的桎梏。一个中国的伟人曾经说过,世间万事万物中,人是第一个可宝贵的。只要有了人,什么人间奇迹都可以创造出来。无论是治理一个国家,还是管理一个企业,这都应该是一个颠扑不破的真理。许多著名的企业,无一不与其卓越的领导人紧紧联系在一起。而对经营不善、亏损严重的一些企业来说,人才匮乏,尤其是滥竽充数的经营管理者,水平不高、素质低下,恐怕是一个最根本的原因。因此,如何选聘人才、使用人才、稳定人才,就成了一个企业的当务之急。古人云:“千军易得,一将难求”。时至今日,仍然非常适用。

既然人才问题是当务之急,就要摆到企业的首要位置。无论是一个老企业,还是一个新企业,这一条都至关重要,不能含糊。但理是这个理,能不能照此办理,却是另一码事了。比如,当企业迅速发展壮大,要上新项目时,一般都能考虑到资金、市场和回报,但却很少考虑企业有什么人才,适合上什么项目。结果相当多的企业,对这一条是说起来重要,做起来次要,忙起来不要。最为常见和最为普遍的是,项目已经上马,而主持新项目的合适人选还未找到,不得已就只好在现有员工中挑出一个,“赶着鸭子上架”,匆忙上阵。这就会有几种可能,一种可能是新项目不错,但人不行,结果把好项目搞砸了,赔了夫人又折兵;再一种可能是项目不好,加上人不行,结果是雪上加霜,愈陷愈深,不可自拨;还有一种可能是项目不错,人虽然差些,但能“在游泳中学会游泳,在战争中学会战争”,项目进展尽管速度不快,但还不至于鸡飞蛋打,学费虽缴得多些,总算还没有白花。不过,这后一种可能的概率极低。正确的选择和做法是,企业有什么样的人,才能上什么样的项目,没有金刚钻,就别揽瓷器活。起码也得在上项目之前,先去找人,找到了人,再上;找不到,别上。

事实上,企业真正需要的是某个方面的人才,而不是全才,当然更不是天才,天才和全才是可遇而不可求的,而且一个公司也不能全由天才或全才组成吧?那样的话,对天才或全才也必然是一种浪费,因为公司总有一些科技含量并不高的岗位需要有人来打理,如果全是天才或全才,那么就必须由他们来担当了,这就好比给你一位元帅,你却只用他去做普通士兵的事,岂不是白白浪费了?很多企业口口声声说自己需要的是人才,但事实上,他们开出的应聘条件却是不折不扣的天才或全才才能达到的,所以,也许他们需要的不是人才,或者说他们希望以人才的市场价格得到全才或天才,再或者他们自觉不自觉地在以天才或全才的标准衡量人才,于是他们认为没有自己需要的人才。这种想法在各个行业中并不鲜见。

虽然是企业的当务之急,要高度重视,认真对待,但也不能操之过急。如果企业急着用人,不问青红皂白,就从瘸子里面挑将军,随便挑出一个就顶上去带兵打仗,不仅兵带不好,仗打不赢,搞不好还导致全军覆没,威胁到整个企业的安危。企业在解决这一当务之急时,要严格遵循“宁缺毋滥”的原则,不能以次充好。这一条做不到,定将埋下无穷后患。人们常说,临阵换将是兵家大忌,其实是功夫不下到平时,不在储备人才,稳定人才上做好准备,而急需用人时,才临阵磨枪,凑合选将,仓促出战,那才是兵家大忌。

需要指出的是,企业的当务之急,不能光是企业的总裁在急,人力资源部门在急,企业的每一个员工都应该为此而急。因为,它关系到企业的兴衰成败,生死存亡,与每一个员工的命运和切身利益都息息相关。我们应该积极地为企业物色、推荐优秀人才,为稳定人才出谋献策。因为,企业的总裁和人事部门的目光不可能穿透企业的每一个角落,而假若由于你的发现和推荐,改变的就可能绝不是那一个被发现和被推荐者的命运,而有可能是一个企业的命运。

三、个人与企业:为了一个共同目标?

怎样做个发现千里马的伯乐?怎样才能让人才的潜能充分发挥?又怎样才能留住人才,为企业鞠躬尽瘁;或挽留自己有去意的员工,做到亡羊补牢?目前,企业在选拔主要干部时,有一个流行的认识,就是要选择那种德才兼备的人。但是,企业的情况不同,经营环境不同,对干部的素质和才能的要求也会有不同的标准,因此,很难判断具有怎样的德和才的人才是企业真正需要的人。

其实,判断企业用人是否得当,有一个绝对的标准,就是看这个人在其职位上的目标与企业的目标是否一致。如果某个人目标与企业目标一致,则可判断对其人的任用得当;相反,如个人目标与企业的目标相冲突,其人在实现自己目标的时候不惜牺牲企业的目标,则可判断对其人的任用失当。套用“德”和“才”的标准,有德,就是其人以实现企业的经营目标为自己行为的目标;有才,就是其人有能力实现企业经营目标。

在传统的私人业主制企业中,基本上不存在个人目标与企业目标的冲突。因为在这种企业制度中,资本的所有权、占有权、经营权、处置权和收益权统一于业主一人。业主的责任和权利严格对称,企业和业主个人的行为目标具有天然的一致性。因此,在传统的厂商理论中,一般都把企业描述成以实现利润最大化为目标的经济人。

现代社会中,以股份有限公司为代表的公司制度已经取代私人业主制,公司成为最具典型意义的企业形式。在股份有限公司的产权制度下,资本的最终所有权、法人财产权和经营管理权发生分离,并且在公司内部形成了三种相对独立的权利主体,即作为最终所有权主体的股东,法人财产权主体的董事会和经营管理权主体的经理阶层,公司的行为目标无疑地应由占主导地位的权利主体的目标趋向决定,但由于产权主体一分为三,势必存在不同权利主体行为目标发生冲突的可能性。

在公司的三个权利主体中,股东及其委托的所有者代表董事会,其利益有较强的一致性,即都以追求公司利润最大化,实现资本增值为目标,但作为经营权主体的经理人员,则多以“效用最大化”为行为目标。

经理人员的效用一方面包括以货币计量的薪金收入,另一方面还包括一些非货币的效用,如权力、社会地位、安全和闲适等。作为公司资产的经营管理者,经理人员有能力通过对公司拥有的经济资源进行组合配置,从而满足自身效用最大化目标,但是这种组合却未必与资产所有者的目标一致。

在现代企业中,尤其在大型的公司里,股权是高度分散化的,股东设置决策控制权的成本极高,加之复杂的经营管理往往要求高度专业化的技巧,由此使公司的决策大权几乎都转向了经理阶层,同时,股东对经理的能力、业绩和行为方式等,往往不具备完全信息,因此也不易有效地监督和约束经理人员的行为。在这种情况下,经理行为目标与所有者目标相背离的可能性又大大增加了。

正因为企业制度本身决定了企业管理阶层可能作出与企业利益相背离的行为,因此,企业在任用其主要管理人员的过程中——在现代企业中,通常将这行为名之为“委托—代理”,一定要注重从内部机制上加以对被任用者的监督和约束,同时要通过适当的利益引导,促使企业经营者在实现个人目标的方式上,尽可能选择以增进公司利益为目标方式。在薪酬制度改革或薪酬政策调整时,特别是在制定具体的薪酬标准时,企业要充分考虑人才市场价值这一因素,努力从物质利益上调动人才的工作积极性、主动性和创造性。所以,能发现人才、善用人才,并不代表着能留住人才,许多高科技行业之所以成为员工流动性最强的行业,就是因为不能留住人才。

四、制约:在一切行使权力地方

追求权力的观念与商品市场是格格不入的。权力观核心是等级服从;市场观核心是服务客户;权力观追求的结果是等级的高低,市场观追求的是利润的多少;权力观讲究的是不择手段,市场观讲究的是游戏规则;权力观注重的是上一级的态度,市场观注重的是顾客的态度;权力观的竞争力是帮派体系,市场观的竞争力是价值链。如果最高管理者不能适应市场而转变观念,两种价值观的冲突必然会使企业内部的制约和控制力进一步衰减。

权力从来都有被滥用的倾向,它也从来都爱越位。因此,在一切行使权力的地方,都应该有另一个相对独立的权力制约它。“出人头地,光宗耀祖”的人生观和“成者为王,败者为寇”的价值观,使一些人为了达到目的不择手段。而在企业内部,许多权力并没有得到有效的制约,行政权威就是企业的法律,很多原本比较优秀的干部就在日渐膨胀的权力欲望中再也找不到北,一步一步陷入堕落的深渊,因为权力可产生非常可观的个人效益,它因此成为角逐的对象。

权力过分集中,就会导致权力突破边界的危险。权力没有制约,就会引起权力大于法律,企业在赋予某种权力的同时,也应当产生另外一种权力进行平衡。先小人后君子永远比鸡飞蛋打后再抹鸡屎擦蛋液显得明智。

例如,在中国的企业里非正式组织异常普遍,由于某种利益的需要,基于血缘、同族、同乡等关系形成特殊的群体。当一个管理者提拔干部时,他并不会仅仅依据实现组织目标的需要及其业绩能力上的表现,而是会首先考虑对自己忠诚可靠的人,由此加大自己在组织里的权威和势力。被提拔者也总是会默认“我是属于某某的人”。当被提拔者依旧依据这样的潜规则再次选拔干部时,就形成了连环裙带关系。这些非正式组织以其隐蔽性、无形性,具有极大的破坏性。假如某个特殊群体遭遇到利益侵害时,他们往往采取说三道四、消极怠工、变形抵抗等内耗的方式,由于其隐蔽性和无形性使得解决问题变得异常困难。当上述特殊群体在企业中蔓延和盛行时,组织的规章制度就会变得软弱无力,组织目标和组织纪律会变得无足轻重。但这些特殊群体违反制度又不会受到实质性惩戒时,其结果必然是内耗进一步加剧,并形成恶性循环。

很多企业的老板(所有者或所有者代表)通常喜欢从自己熟悉的人中选拔干部。这样做无疑有其经济上的合理性,因为这些备选干部长期在自己麾下的岗位上工作,其工作能力和对企业的忠诚都得到了检验和证实。因此,将其置于更高的岗位上,较之从经理市场上聘用不熟悉的人,会减少很多道德和能力的风险。但是,问题的关键在于,对这样的干部,仍有必要进行监督和约束。因为人的行为总是与环境相适应的,作为有理性的人(起码是有有限理性的人),选择他认为可能实现其效用最大化目标的行为方式几乎是必然的。只有在适当的约束下,才能保证他的行为不至于对企业利益造成损害。在用人方面的任何先验的信任以及由此而生出的疏于监督往往是致命的。

对企业经营管理人员行为的制约可以来自企业以外和企业内部两个方面。从企业外部的制约看,当企业经理谋求个人利益导致企业利润减少,收益降低,该企业的股票价格下跌,公司面临被收购甚至破产的前景,而经理本人也不免被解聘,其所期望的效用将不能实现;相反,如果企业目标得以很好的实现,经理在企业中的地位会增强,经理在其他更优越的职位上被聘用的可能性就会增大,获得货币和非货币性效用的能力也会加强。这样一种机制客观上会促使管理人员尽力实现个人目标与公司目标的一致。

但是,由于市场发育的不完善,上述市场竞争机制并不能完全发挥作用。比如,由于不存在完全信息的经理市场,一个经理搞垮一个企业后,往往又能受聘于另一家企业的经理职位。因此,外部的制约并不总是十分有效的。更重要的制约,应该来自企业内部。或者,更准确地说,应该来自企业所有者(及其代表)对经营管理者的监督。这种监督,主要体现为一种业绩评估系统的建设,该系统包括资本预算执行,差异分析程序,成本计算方法等几个方面。该系统的主要目的在于使企业所有者能准确了解经营者行为的静态和动态信息,避免经理人员有意隐瞒真实的收益数据,呈报扭曲的权益结果。

国有企业现行监管体系的突出特点是监控成本高与监控效率低效并存。在花国家钱无人心痛的情况下,为了实现有效监管,必然会设置尽可能“完善”的监督体制。政府不仅要委托经理人,还要委托董事和董事长。为了实现对董事长的监督,必须委托监事会。为了对董事长、监事会主席和总经理进行监督,必须设置相应的政府部门来管理。总之,为了对企业进行全方位的监控,必将设置更多的监督机构。事实上,企业的监事会制度是学德国,但德国企业没有董事会。独立董事学美国,但美国企业没有监事会。财务总监学香港,但在香港企业中很少有全职的董事。我们几乎囊括了世界上所有的监控手段(监事会、董事会、财务总监、独立董事、政府主管部门),加上我国特有的纪检、监察、职代会等,形成了全世界最多最全的企业监督机构。但这种机构设计恰恰违背管理学上的一个基本定律,即,当一个组织发生情况后,不是由某个机构或个人来负责,那就意味着可以谁都不负责。其结果必然是人浮于事,相互扯皮。

五、激励:给主动资产定位

常言道,“财散则人聚,财聚则人散”。在条件允许和可能的情况下,企业可以考虑制定并实施有关股权激励的政策和措施,并且至少应设法把公司管理团队中的核心成员吸纳为公司股东或准股东。当然,对企业来说,对所任用的经营管理人员进行监督只是一个方面,即保证其行为目标不至于背离企业目标。另一方面。对经理人员的激励,则有着更重要的意义。

与机器设备、用具等资产相比,劳动力、知识等资产必须与有独立意志的人结合为一体才能创造价值。而人的产出是与付给他们的报酬有关的,其贡献的大小既取决于其拥有的才干,又取决于对他的激励。企业以什么样的条件任用管理人员,实际上是一种对管理劳动或管理知识等“主动资产”定价的问题。适当的定价对企业的意义在于:它可以在相对肯定的成本环境下,达到主动资产产出的最大化。

企业对其经理人员的激励方式有多种,最重要的就是允许经理人员拥有对企业收益的剩余索取权。企业仅给其经理规定足够有吸引力的薪金报酬是不够的,只有在聘用之初就明确他们有权获取企业收入中的相应部分时,对他们的激励才是强有力的。当然,经理人员也可以从职务的升迁、股东的信任及成就等方面获得动力。但从根本上说,赋予经理适当的剩余索取权是各种激励中最首要的。有很多企业基本上不给予经理剩余索取权,或者不执行聘用合同中许诺的这种索取权,结果不是将有才能的经营管理人员阻在本企业门外,就是促使经理人员通过非正当的途径追求自己的私利,而这两种情况都会使企业蒙受损失。让企业经理拥有收益的剩余索取权已经是当代企业中广为流行的做法,很多外国大公司的总经理一方面可以获得数百万美元的年薪,另一方面又可获得很大份额的认股权。尽管他们所得之多已遭到公众的非议,但看来他们收入增长的趋势还会继续下去。对企业来说,只要任用某管理者的边际收益大于其增加的薪金(或分红),那么,对经理人员的报酬就是合理的,对企业的股东就是有利的。

企业的所有者在任用其总经理以及总经理聘用其下属重要干部时,虽然委托者所代表的利益主体不一样,这种委托――代理关系的经济意义却有共同之处,即都是一种对管理才能等“主动资产”的定价,都期望通过支付代理成本来获取委托收益:管理人员的专业技能、远见卓识为企业创造的收益。

正因为企业用人行为是一种典型的经济行为,因此,承认被任用的人有自己的利益追求,满足他们通过正常途径追求其应得利益的要求。同时,用一定规则约束其不以损害企业利益来达到个人目标,就是一种当然的行为选择。在企业中形成的各级委托___代理关系中,委托人自身的素质无疑是重要的,他们对被委托人的评估和考查的结果往往决定了用人的成败得失。但是,人的才智和品格在不同的制度环境中有不同的表现,所以,不能寄希望于委托者总可以慧眼识人。

我以为,撇开“合作”的一面不谈,单就“冲突”的一面而论,商业领袖们其实并没有什么过失,错的仍是我们的性格、我们心灵的重负。你若认为我这样说是在替老板们开脱,那我就权且为老板们辩解几句吧。

首先,作为一职业经理人,我们是为自己在公司的职责干活还是为自己的自尊干活?难道因为老板有某种不信任、同事有某种不理解就放弃自己的职责吗?是自尊心更重要还是履行好自己的职责更重要?当然侮辱是不能接受的,但这已是另外的问题了。

其次,对信任的敏感超过对报酬的计较,这是不是与现代职业经理人的规范有距离?我反而认为,钱多少是要先计较清楚的,信任的问题可放后一步考虑。公司给我多少报酬,我就要干出相应的事情来,你信任也罢不信任也罢,都要这样干。

再次,什么叫做信任?信任与薪水是成正比的。老板把你放在一个重要的岗位上,依然让你在发挥作用,并没有宣布撤你的职,没有降你的薪,凭什么因为某一件事或是一句话就咬定不信任?是不是我们太过敏感?即使老板有某种程度上的不信任,我们能不能用自己的努力来恢复这种信任呢?你并没有做对不起公司的事,即使老板误会了,伤害了自己,但说清楚了不就消除这种误会了吗?不是更能得到信任了吗?

另次,在委屈面前,我们怎么办?是进一步融入企业来化解,还是通过保持距离来加剧?一味的委曲求全当然不可取,但如果作为公司的重要成员,作为为老板分忧为员工开路的高层管理者,从公司的整体利益出发受一点委屈又有何妨呢?受一点委屈就要跳起来,能与老板合作好吗?能真正视企业为生命吗?

再另次,我们固然有理由要求老板公平公正的对待每一个人,但老板不是神,老板也有犯错误的时候,从华为出来的人,说任正非犯了许多错误,从联想出来的人,也会说柳传志犯过许多错误,但这并不影响他们做为一个企业家的杰出。在这个时候,受一点委屈,吃一点亏,其实是在维护公司的利益,更是在尽一个经理人的职责。

一个出色的经理人,一定在人品、敬业和才干方面有过人之处,一定立下过赫赫战功,但却没有善终,以遗憾收场,常令人惋惜不已、感叹不已、唏嘘不已。

在职业经理人功高一时而又需要做出重要的抉择判断时,若我们不能遵循生活的规律和职场的规则,过多地看重自己的业绩和成就,过多地偏向于张扬自我的天性,我们就很难不继续成为一幕幕悲剧的主角。

六、要英雄,还要是创造英雄的制度

现在,企业检讨自己业绩不佳时,经常将用人不当作为一个重要的原因。其一是在重大的项目上起用了能力和经验都不能胜任的干部,以致把好端端的项目给砸了;另一种情形是,被寄于了极大信任的干部末了才发觉是个捞党,即通常所说的穷了庙的富和尚。

一般情况下,企业羞答答地承认自己用错了人,那么基本上是已经造成了严重后果了;要么是留下一个深不可测的亏损无底洞让企业填,把企业拖得奄奄一息;要么是其腐败的反面榜样涣散了企业的团队精神,削弱了组织的竞争力。每当此时,企业领导都声声叹息,后悔自己当初没有看出其真实面目。然而,仅仅如此吗?仅仅是用错了人?那么为什么企业就象人一样老是在同一个地方跌倒?企业为什么总是在念用错人的经?

细究其理,我们可以发现,这些企业在其根本制度设计方面存在其不可避免用错人的缺陷。“重人治、轻法治”使组织管理的无序度增加,要害在于对制度的蔑视。中国传统管理将“管理人”与管理组织混为一谈,经常听到一句经典用语是:管企业就是管人。事实上,二者并不是一回事。孙景华先生指出,当我们把管理客体看成是一个组织,管理就成为公平公开,一视同仁的制度化管理。当我们把管理

。

客体看作是“人”时,那么每一个人都是个别的、特殊的,管理就成了针对特殊人、特殊事的人情化管理。随着组织中“人”的增多,其复杂性呈几何倍数增加,管理者也就异常辛苦,将许多精力花在不产生价值的人事协调上。中国传统的管理是一种儒法互补、兼有兵家权谋的管理文化。以儒家道德人格理想作为管理之本,以法家手段规范、约束和调节个人行为,日常管理过程中同时渗透着兵家的机变和权谋智慧,这套管理体系的基本要素是基于血缘的泛化了的伦理道德和实用理性的中国式智慧:以协调、和谐、中庸为价值取向。在没有外部竞争的封闭系统中,这种管理方式无疑是非常有效的。但在开放的市场竞争环境中,其缺乏竞争力的弊端就凸现出来。

制度化管理的最大价值在于创造公平公正,并由此确立了组织成员行为的是非观。在人治情况下,管理者往往会以自己的价值观取代组织的价值观,以个人意志代替组织原则。这将导致组织成员的一种困惑:当领导个人指示与规章制度相冲突时,“究竟是听规章的,还是听领导个人的”。在现实生活中,组织成员的行为常常由遵守规章制度,转向了遵守管理者个人的指示。在组织中,真正起作用的不是公开的规章制度,而是只可意会不可言传的潜规则,这必将导致内耗严重和效率低下。

对于管理而言,制度建立在何种人性论基础上,具有关乎企业命运的重要意义。西方的哲人指出,当一个人说人性本善时,那么他说出了一种真理,而当一个人说人性本恶时,则是说出了一种伟大得多的真理。无论是近代还是现代经济史,都证明建立在人性恶和经济人假定基础上的企业管理制度比建立在人性善基础上更加成功和持久。

人性本善本恶,并不属于经济学范畴,关键是企业组织的领导者应当以人性恶假定作为基础,建立规章制度,并使组织的所有行为都合乎于企业的规章制度,最终达到企业的长远目标。如果一个企业组织将其制度基础建立在人性本善的基础上,或者有法不依,那么,在没有规章制度这道篱笆墙阻拦时,人性恶一旦发作,则令企业手足无措,如此一而再,再而三的话,那么企业必然陷入混乱。

中国企业深深浸淫了以人治为其根本特征的中国传统文化,因而在企业管理范畴中,具有浓厚的感情色彩和家族式近亲繁殖特征。虽然企业也照猫画虎地订立了几条规章制度,但在管理上,却表现出相当程度的人治色彩。最常见的现象是,制度里说得好好的,但执行起来却是另一种样子,可以有弹性,可以打折扣,可以绕过去,可以被模糊,可以因某经理的一个签字和几句话就使白纸黑字的规章制度成为毫无意义的符号。

这种形拟神非的人本管理最幼稚最天真的地方,就在于它幻想一个人能够靠其良心自觉和道德自律完成其人格塑造和被赋予的特殊使命。无论是在政府组织和企业组织,我们都看到这种天真幻想在弥漫,并且遭到必然的破灭。如果确曾出现了一个英雄,那么英雄的确伟大;但是,我们更需要一个创造英雄的制度,在这个制度下,每一个人都必须遵守其职业规范,每一个人都可以成为敬业的英雄。

对于企业管理来讲,将其理想寄寓在一个能够被严格执行的制度上,远比寄托在一两个可能会蜕变的英雄身上要正确和保险得多。美国的汉密尔顿曾说过:“我们应该假设每一个人都是会拆烂污的无赖,他所做的每一个行为,除了私利之外,便别无其他目的”虽然这是相对于建立国家制度而言,但是它完全适用于企业建立一个正确和有效的管理制度。在此基础上建立企业制度范围内,即使一个人并不是个仁义礼智的翩翩君子却也无法任意作为,规章制度作为企业的法律,对他具有一定的约束力;对于一个道德高尚的人来说,这样的制度也并不多余,它具有防微杜渐的作用,使其在克服私欲时更加容

易。

企业组织有了一套强有力的规章制度后,只要能够严格执行,只要遵循公平法制,任用具备一定能力和经验的干部,那么用错人的机会并不大,即使用错了人,也能及时运用企业规章制度的监控功能加以修正,把损失控制在最小的限度内。

对大多数企业来说,用人是否得当,几乎成了决定企业成败的主要因素。尤其是企业的经理和企业兴办项目的主要负责人,对企业的经营成败,对企业的命运,更有着异乎寻常的意义。所以“能者上,庸者下”,绝不仅仅只是一句美丽的词藻和动听的口号,什么时候,企业能真正做到了这一条,什么时候,企业就有了真正的希望和新生。

摘要：本文通过对企业用人行为的经济分析和实践,建议企业十分有必要以另一种权力——监督,来制约权力所作用的一切;十分有必要形成一套规范的并加之严格履行的培养、激励和造就现代经营者的制度,以其使个人目标与企业目标一致。什么时候,企业能真正做到了这一条,什么时候,企业就有了真正的希望和新生。

3.人力资源经理工作总结和工作计划 篇三

人力资源工作计划1

一、目标概述

公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在20__年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

二、具体实施方案：

4、20__年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查;

5、20__年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改;

6、20__年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。

三、实施目标注意事项：

1、组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;

2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。

人力资源工作计划2

一、人员调配管理

本重点做好新型产品投运生产期间的人员、设备调配工作。

1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到新型产品试产车间工作，使气罐项目投运后，能够正常的安全经济运行。

2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到合理配置。

二、劳动合同管理

做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本重点做好201_年40人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(3年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。

三、人事考核评价

为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

四、奖惩管理

结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。

五、人才储备工作

根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在201_年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：压力容器专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。

六、员工职称评定、职业资格证年审工作：

随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

1、做好201_公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。

2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

七、其他人事管理工作：

1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。

2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性;

3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症。

人力资源工作计划3

根据本工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展20__的工作：

1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;

3、完成日常人力资源招聘与配置

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

6在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的性、有效性.7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;

9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

人力资源工作计划4

岗位职责：

1.负责员工招募工作，对部门缺员进行推荐;

2.负责执行及规划员工培训工作;

3.考核员工的绩效，并提出改进的建议;

4.负责档案的整理、记录、收集、存档和保管工作;

5.确保有关人事规定遵循政府有关部门的劳动法规;

6.落实员工薪资核发及福利金、奖金等的正确发放;

7.协助各部门人事及预算的控管;

8.负责监督检查店内各部门、员工执行规范的情况。

主要工作：

1.检查全体员工出勤状况，按照公司有关规定，督促员工遵守公司规范和人事纪律;

2.收集及存档相应的劳动、人事法规及公司下发文件，向管理人员提供人事规范咨询;

3.负责各项人事制度的传达，实施和检查;

4.负责员工的招聘工作;

5.全体员工的合同、档案管理和薪资管理;

6.负责全体员工绩效考核的组织、实施和总结;

7.负责规划、执行员工的培训工作;

8.与政府有关职能部门保持联系，保证公司良好的外部环境。

行政部作为公司的一个核心部门，她肩负整个公司的管理重任。她运作的好坏，直接关系到整个公司的规范化进程。那么下面我就谈一谈怎样才能做好一名行政人事部经理(办公室主任)。

一、负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，加强对各项工作的督促和检查，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，加强对外联络，拓展公关业务，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订，负责公司车辆的管理。

二、人力资源管理与开发

1、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。

2、招聘使用：

提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退作出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人、事相宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配制。

3、工作报酬：

制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，_行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次，促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。

4、培训开发：

现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是人才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理方式。

提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发计划：主要指职业技能培训和职业品质的培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。

5、人员考核：

主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和满意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业的经营的高效率。

三、负责公司各项规章制度的修订，制定及检查监督。

运用刚柔并济的管理模式，制定一套符合企业自身的管理制度，运用权利和组织系统，强行进行指挥、控制、命令、硬性管理来达到目的。

四、负责总务管理

没有后勤的保障，就保证不了生产稳定正常的进行。首先要制定相关制度;，加强对宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生、环境的管理。

五、安全保卫

加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理，同时对员工进行安全教育，贯彻“安全第一”“预防为主”的指导思想，创造一个安宁祥和的工作、生活环境，保证公司员工的生命财产安全。

六、强调企业精神，创建公司的企业文化

企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德规范，还能凝集企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，同时企业文化还具有两种约束力，一种是硬的约束力、制度，一种是软的约束力、无形的，就是活跃企业的文化生活，良好的生活环境和业余文化生活。

七、塑造企业形象

1、企业精神形象，它对于员工有强大的凝聚力，感召力，引导力和约束力，能增加员工对企业的信任感，自豪感和荣誉感。

2、企业环境形象

因为创造良好的企业环境，是企业生产经营活动顺利进行的前提和基础，而充分认识企业环境的特征又是创造良好企业环境的基础。

3、企业员工形象

制定《员工日常行为规范》，因为良好的员工素质和形象，是企业形象的重要构成要素。员工的仪表装束、言谈举止、工作能力、科学文化水平、精神风貌、工作效率等都会给社会公众一个整体印象。

总而言之，行政部工作的最终目标就是确保公司的正常运作及生产，稳步，正常的进行，为企业创造经济效益。

人力资源工作计划5

近期及20__年工作计划

1、做好20__年客户满意度调查;

2、20__年底合同到期人员续签或终止意见收集;

3、继续健全人员的基本信息：

借助信息系统继续健全员工档案：个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。同时，进一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续。

4、继续做好招聘工作：

严格按程序执行招聘工作，根据公司发展规划做好人员的甄选、面试工作。采取多种方式招募人才，保障各专业用人的需求：

1)、继续发挥网络招聘的作用，积极参加各大院校、社会招聘会等多渠道招揽人才;

2)、继续与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职业学院等院校做好沟通交流，通过宣讲会、组织师生参观等活动，加大公司在校园的宣传力度，扩大公司在校园的知名度，建立良好的企业形象，争取长期合作意向，为公司积极的输送人才;

3)、充分利用实习期或试用期，对招聘的人员的实际工作能力进行严格考察。

5、继续强化培训工作：

1)、培训工作严格按照公司《培训管理制度》执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估，及时反馈;

2)、拟定企业《内训师管理制度》，建立《讲师个人业绩档案》，为内训师提供培训机会，对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业绩档案》，使内部培训师队伍师向专业化方向发展，调动企业内训师培训积极性;

3)、对部门负责人，加大面对公司层面的培训要求，列入年中考核;

完善员工个人培训档案。

6、关注国家及地方相关劳动政策，避免用工风险

4.人力资源经理岗位的工作职责 篇四

职责：

1、负责人力资源部门;

2、负责组织建设，建立人才培养与储备机制;

3、负责建立招聘体系，拓宽招聘渠道，保证人才输出;

4、负责建立培训机制，持续提升人员能力及人岗匹配;

5、负责完善绩效考核体系，建立有效的人才评价机制。

任职资格：

1、___岁以上，全日制大专以上学历，人力资源、企业管理相关专业;

2、八年以上HR工作经验，其中三年以上HR经理工作经验;

3、精通人力资源各模块，具备人力资源实操经验，擅长招聘、培训、绩效考核、企业文化建设者优先考虑;

4、为人正直，做事正派，良好的职业素养，优秀的沟通能力，较强的抗压能力;

5、熟练使用办公软件

篇二

职责：

1、在人力资源总监的领导下，全面负责和主持人力资源部工作。

2、参与制定人力资源规划，为公司人力决策提供人力资源建议和信息支持。

3、拟定公司人力资源管理目标与工作规划，确保人力资源规划目标的达成。

4、负责制定、执行、监督公司的人事管理制度，对公司的招聘、薪酬福利制度、绩效管理、培训和员工关系等六大模块管理。

5、深化与宣传公司企业文化，将企业文化落实到企业管理制度与管理规范中;建立积极向上的企业文化氛围。

6、组织完成领导交办的其它工作。

任职要求：

1、女、年龄85后，身高162cm以上;人力资源管理或相关专业本科以上学历;___年以上生产型企业人力资源经理工作经验。

2、对人力资源管理六大职能模块均有较深入的认识，能够指导各个职能模块的工作;

3、熟悉国家、地区关于企业合同管理、薪酬制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策;

4、具有较强的组织领导能力和沟通协调能力，及较强的执行力。

5、良好的团队协作精神，为人诚实可靠、品行端正、具有亲和力，较强的独立工作能力和公关能力;

篇三

职责：

1.根据公司人力资源需求，协助制定阶段性招聘计划，并推动实施;

2.执行招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续;

3.选择并且维护招聘渠道，并拓展新的招聘渠道，发布招聘广告、参加各种招聘会;

4.建立、维护人事档案，办理和更新劳动合同;

5.协助完成员工关系、入职培训等工作开展。

任职资格：

1.有电商招聘岗位工作经验者优先;

___年以上人力资源工作经验，有零售行业、快消行业或校园招聘工作经验为佳;

3.熟悉国家各项劳动人事法规政策，并能实际操作运用;

5.人力资源副经理岗位的工作职责 篇五

1、根据公司发展需要，制订并执行人员招聘计划，建立和完善公司的招聘流程和招聘体系;

2、做好员工职业生涯发展计划，负责制定后备人才选拔方案和人才储备机制;

3、负责协调劳资关系，与员工进行积极沟通;帮助各部门建立积极的员工关系，处理劳资纠纷和员工投诉;

4、完善公司培训及人才培养体系，统筹员工培训及人才培养工作;

5、协助上级领导完善公司各项人力资源管理制度及工作流程。

任职要求：

1、本科及以上学历，人力资源管理、劳动与社会保障、公共事业管理、工商管理、企业管理等管理类专业;

2、年龄28-35周岁，5年以上人力资源管理工作经验，3年以上同岗位工作经验;

3、熟悉人力资源管理流程，熟悉国家相关法律法规;

4、具备较强的抗压能力、执行力、沟通及组织协调能力;

6.人力资源经理工作总结和工作计划 篇六

关键词：公立医院,人力资源,政工,绩效管理

公立医院是中国医疗服务体系的主体, 需体现公益性, 要保障人民群众的基本医疗, 解决老百姓就医困难问题。医院人力资源管理和政工工作的水平高低直接影响医院的运行效率, 合理的绩效分配, 优秀的管理团队, 是优秀人才实现自我价值的前提, 医院发展离不开各类人才的利用, 发挥人才的最大作用离不开绩效管理。

一、医院政工的现状和人力资源的主要问题

(一) 缺乏科学合理的分工合作。

如今是飞速发展的科技时代, 医院的人力资源管理机制跟不上时代的发展, 相对落后的绩效分配制度导致医院人才得不到充分利用, 加重了广大群众看病难的问题。我们政工和人力资源部门应该共同努力, 充分有效利用现有资源, 发挥人才最大效益, 缓解看病难的问题。医院是特殊部门, 专业技术人才聚集。医院是合作共赢阵地, 不同岗位必须通力合作才能成治病救人的任务。因此, 医院政工应该和人力资源部门要齐心协力, 将政治思想工作贯彻到每位员工的脑海, 树立正确的人生价值观, 营造积极向上的工作氛围。但是, 现阶段的人力资源管理还处于传统的管理阶段, 医院政工也没有积极与人力资源部门沟通配合, 两者没有对应的规章制度, 相互独立脱节, 导致个别职工的思想觉悟不高。

(二) 没有完善的绩效评估措施。

当前多数公立医院缺乏系统的绩效考评体系, 虽然其考核标准是从德、能、勤、绩方面入手, 但缺乏具体的执行条款和评分标准, 考核指标针对性不强, 无法体现不同科室、不同岗位和不同人员的贡献大小、工作能力、个人价值。有些医院不是每月考核, 是季度考核或半年考核甚至一年考核, 时效较长, 难以量化。

(三) 薪酬分配与劳动价值不匹配。

薪酬是人力资源管理的重要板块, 但是有些公立医院的薪酬分配参照行政单位的分配模式, 通常以学历、职称、工龄和职务为标准。不合理的薪酬很难调动工作积极性, 为了学历、职称、职务想方设法的去改变自己的收入, 很少关心专业技术的提高和医院的发展。薪酬分配与劳动价值不匹配, 致使有作为的技术人才流失。

二、政工工作与人力资源管理的关系

近年来, 在我国各项体制不断革新的社会背景下, 医院人力资源管理模式也发生了新的变更。而管理模式的革新可以确保医院工程的顺利进行。通常情况下, 医院人力资源管理包括了医院工作人员的薪资待遇、绩效福利、职称评定、岗位调动等内容, 该项工作的开展能够保证医院工作的有序进行。政工工作是对医务人员进行政治教育, 改变价值观念, 树立以病人为中心的服务理念, 提高医务人员自身素质, 对医院的发展有着重要的促进作用。因此, 政工工作与人力资源管理相互配合相互协调相互影响相互关联的, 只有有效结合这两方面的工作, 才能给医院健康快速的发展提供有力保障。

三、政工工作和人力资源结合提高绩效管理作用

(一) 完善制度, 改进方式。

公立医院的政工和人力资源工作其服务的对象是医院全体员工, 管理人员要深入基层了解职工的思想意识、工作状态、日常生活、职业规划情况。由于各人的家庭背景、教育程度、生活环境、岗位阶层不同, 其思想觉悟也有差异, 这就要求管理者在工作方式方法上因人而异, 区别对待。在工作中要充分调查分析, 认真收集资料, 关注职工反映的热点问题找出症结所在, 首先解决重要的热点问题, 制定工作目标, 采取有效措施, 保证人力资源管理和思想政治工作的有效开展, 体现政工和人力资源的有效结合。

(二) 构建完善的薪酬分配体制。

在定理医院薪酬体制过程中, 必须将有关因素都考虑在内, 不仅要保证体制具有挑战性而且还要具有公平性, 这是医院人力资源管理部门以及管理层人员所要具备的共识。合理的薪酬管理不但能够激发工作人员的工作热情, 而且还能有效提高工作人员的服务质量, 提高医院的经济效益。在院内推行竞争上岗制度以及聘任制度, 技术人员实行技术岗位聘任, 行政后勤管理岗位实行工勤岗位聘任, 中层干部任期内需定期进行民主评议, 如测评满意度低, 分管领导要对其诫勉谈话。员工的年度考核、奖惩、晋升、培训、进修等都要透明。以树立榜样, 彰显正能量。

(三) 合理使用人才。

知人善任, 人尽其用, 用好人才, 留住人才。把合适的人放在合适的岗位, 充分发挥人才的最佳效应, 政工部门和人力资源管理部门要善于和专业人才交流, 做好思想工作, 留住人才才是根本之道。根据新的医改方案, 我国医疗卫生事业即将迈入崭新的发展阶段, 并且《医改意见》和《实施方案》对医疗机构的人事制度改革也提出了新的要求, 所以, 医院应当积极转变以往陈旧的人力资源管理方式, 加大开发与管理人力资源力度, 积极构建起一只良好的医疗人员队伍, 在于政工工作有机相结合, 共同为医院的持续发展奠定坚实的基础。

四、结论

医院政工工作与人力资源管理的有效结合, 对现代医院文化建设和医院发展有事半功倍的效果。政工工作是我们党的优良传统, 为医院发展保驾护航, 我们必须继承传统并发扬光大。人力资源管理是国际通行的现代管理思想, 是建立现代医院制度的重要保障, 优良传统与现代理念的相结合, 优势互补, 资源共享, 必将推动医院快速健康持续发展。

参考文献

[1]胡敏.政工工作在医院人力资源管理中的重要性探讨[J].办公室业务, 2015 (1) .

[2]汤勃.创新医院管理中的政工工作思路初探[J].才智, 2015 (30) .

7.人力资源总经理的主要工作职责 篇七

1、基于公司战略、计划和目标，制定人力资源支持规划并参与实施为战略和业务发展落地提供;

2、根据公司发展制定并调整公司组织架构;

3、建立并完善人力资源管理体系、制度，设计人力资源管理模式(包含招聘、培训、绩效、薪酬及员工发展等体系的全面建设);

4、合理优化、控制人力资源成本，对人力方向的财务数据负责;

5、在公司整体企业文化框架下，督促贯彻企业文化、价值观、政策及流程在公司的执行;

6、承担公司企业文化传播、价值观树立、雇主品牌建设职能职责，提高团队凝聚力和战斗力，负责公司重要接待、举办重要活动;

7、负责对公司各部门日常编制，人员配置，绩效评估，激励等人力资源模块的设计，建设实施，监控与评估。

任职要求：

1、统招全日制本科及以上学历，人力资源管理、心理学、企业管理等相关专业优先;

2、8年以上人力资源工作经验，至少5年以上人力资源管理经验，精通人力资源六大模块;

3、对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，熟悉国家相关的政策、法律法规;

4、对组织架构、企业文化建设、价值观、雇主品牌等有经验丰富;

5、沟通能力强，很强的计划性和实施执行的能力;有很强的感召力和凝聚力，正能量;

8.人力资源经理工作总结和工作计划 篇八

1、根据集团经营要求部署招聘工作，保证集团公司经营、管理工作的人才需求;

2、负责建立与维护高级人才招聘的管理流程，寻访及引进优秀人才;

3、负责建立与维护高级人才招聘渠道，做好招聘费用预算，更新高级人才储备库等;

4、负责与高级人才洽谈，核实人选的能力与背景，协助薪资谈判及其他录用事务沟通录用细节;

5、协助高级人才薪资谈判，办理录用签约、签证、报到上岗等手续。

任职资格：

1、35岁以上，全日制本科及以上学历;

2、五年以上相关工作经验，具有金融、投资、互联网或猎头行业相关工作经验优先;

3、很强的计划性和实施执行的能力，有亲和力，很强的激励、沟通、协调、团队领导能力;

4、具备良好的人际交往能力、组织协调能力、沟通能力以及解决复杂问题的能力;

9.人力资源经理工作总结和工作计划 篇九

一、领导重视, 把信息工作摆上位置

河南省的机构改革正在进行, 省人力资源和社会保障厅机关人员至今尚没有完全融合到位, 各省辖市、县机构改革陆续展开, 客观上影响了部分工作的正常开展。河南省人力资源和社会保障厅各级领导历来重视政务信息工作, 没有因机构改革而影响政务信息工作的开展, 尤其是厅长郭俊民同志对人力资源社会保障工作信息每期必看, 重要信息每期必作批示。2009年, 郭俊民厅长分别以召集分管领导、具体负责信息工作人员座谈、批示等不同形式对政务信息工作提出要求。由于各级领导的重视, 现在全厅上下形成了开展一项工作、报送一条信息的观念, 为信息工作的开展创造了良好的工作环境。同时, 各级领导注重政治上关心、工作上关爱、生活上关怀信息工作人员, 也促进了信息工作的开展。比如增加信息员参会阅文机会, 各种重要会议和活动都尽可能安排信息工作人员参加, 及时了解掌握全厅工作部署和安排, 拓宽信息源;安排信息工作人员外出培训学习, 开阔视野, 增长见识, 提高信息员素质;在提拔使用上优先考虑成绩突出的信息工作人员, 及时解决信息工作人员生活上遇到的实际困难和问题等。

二、完善制度, 不断创新信息工作机制

在实践中, 不断完善和落实《关于进一步加强人力资源和社会保障政务信息宣传工作的意见》《政务信息工作评比暂行办法》等有关信息工作制度, 用制度规范信息工作, 用机制提高信息工作人员的积极性和主动性。

1. 健全政务信息报送网络。

2009年3月, 河南省人力资源和社会保障厅正式组建以来, 坚持边组建、边抓信息网络建设, 结合全省人力资源和社会保障电子政务工作, 不断加大对政务信息工作的投入力度和重视程度, 加强了该厅与市县人力资源和社会保障部门之间协调联动, 督促18个省辖市和6个直管县 (市) 人社部门与省厅建立信息联动工作机制, 各省辖市和直管县 (市) 人社部门也相应建立健全了本级信息报送网络, 初步形成了县、市、省三级信息上报格局, 实现了多层次、全方位获取信息资源的工作机制, 信息传递、处理的网络化、自动化水平也不断提高。

2. 实行信息定期分析报告制度。

结合人社部和河南省委、省政府确定的中心工作、重点工作, 每季度将信息报送及上级采用情况进行汇总分析, 定期召开部分省辖市人力资源和社会保障部门办公室主任或信息员参加的信息工作座谈会, 总结分析形势, 交流工作经验, 确定信息报送重点, 增强了信息以文辅政的针对性、时效性。比如, 针对2009年经济危机造成的严峻就业形势采写的《河南组织开展“农民工服务月”活动》《河南人社厅多措并举保稳定》《河南省大力促进高校毕业生就业》等信息被人社部采用。

3. 坚持信息调研和定向约稿制度。

围绕部、省工作重心及不同阶段领导关注的重点, 及时拟定调研提纲, 组织信息工作人员深入市、县进行调研或就某个专题实施省、市、县联合调研以及向各市、县 (区) 定向约稿调研等, 做到深入调研, 深度挖掘, 积极筛选, 捕捉领导最关心、最关注、最急需解决的热点、难点、焦点问题, 采写了一些有情况、有分析、有建议的调研信息, 为领导科学决策提供了参考依据, 推动了中心工作开展, 增强了政务信息工作的服务性。比如2009年采写的《河南省人力资源和社会保障厅关于上半年全省就业情况调查报告》《罗山县推进新农村社会保障体制建设调查》《河南省创业促进就业工作稳步推进》《河南省启动实施就业攻坚行动计划》等信息被刊用, 并得到了省领导的重视和批示。2009年上半年河南省人社厅上报的信息中有3条被中央办公厅采用。

4. 坚持信息工作通报和考核制度。

对各单位采用信息情况实行了每月积分排名、每季度通报制度, 鼓励先进, 鞭策落后, 把信息工作纳入厅机关目标管理和争创文明处室活动中。2009年年初将各处室报送信息工作进行量化分解, 年终将各处室报送和采用信息情况作为评比机关文明处室的条件之一, 根据信息采用情况给予加分, 增强了厅机关各处室报送信息的积极性和主动性。同时调整信息报送考核办法, 实行激励措施, 加大调研类、批示类信息分值比重, 鼓励和引导大家多报有情况、有分析、有措施、有建议、有深度的信息, 提高信息质量。2009年我们上报人社部和省委、省政府的信息在质量和数量上与同期相比都有较大进步。

三、突出重点, 努力提高信息工作质量

坚持信息工作紧紧围绕部、省中心工作, 紧跟人力资源和社会保障工作的重点、热点, 广泛搜集、采编和上报信息, 努力为领导科学决策, 以保民生、保稳定、促发展的工作目标, 提供高质量的信息服务。

1. 严格把好“三关”。

一是把好信息采集关。着眼关注民生、促进民生和民生工程, 坚持从广泛的信息源中, 挖掘一些对实际工作有指导作用的信息, 有针对性、有目的地进行采集。二是信息筛选关。始终坚持筛选出对领导决策有参考价值, 对基层工作有指导作用, 或者是带有普遍性、倾向性的民生信息, 及时上报。三是信息编撰关。坚持做到上报信息内容简明扼要, 言简意赅。通过把好“三关”, 努力把所上报的信息打造成精品信息。

2. 注重三个“提高”。

一是提高信息工作对领导决策的服务水平。努力提高信息工作对领导机关的需求程度和有效利用程度, 紧紧围绕领导关注和思考的重大问题、重点工作, 提供一批有深度、有参考价值的意见和建议。比如针对领导关注的就业问题, 及时为部、省定期提供了《河南就业工作形势》等。二是提高信息工作对推动改革发展的服务水平。通过信息反映问题, 发挥促进社会发展的积极作用。比如采写的院士河南行大型咨询活动、兴豫之光行动计划实施面临的问题等信息, 不同程度地引起了相关领导的重视, 促进了当地社会发展。三是提高信息工作对解决热点、难点问题的服务。加大对热点、难点问题的反馈力度, 及时搜集、整理、反馈群众关心的热点、难点问题, 为领导及时掌握舆情发挥参谋服务作用。比如2009年对网络上炒作的绩效工资问题、“被就业”问题, 及时为上级信息部门提供了信息舆情, 得到了关注和重视。

3. 坚持三个“贴近”。

一是贴近领导意图, 狠抓重点信息。坚持把领导时刻关注的、正在思考的、有待了解的问题, 作为信息工作的切入点, 有选择地采编、报送能带动全局、适用对路的信息。为此, 在抓好动态信息的同时, 不断增加综合性信息, 加强问题信息和督察信息, 在强化决策全程服务上下工夫。比如, 2009年国庆节前夕, 连续采编了各市地保民生、促维稳的工作信息。二是贴近基层工作, 捕捉亮点信息。基层工作中的亮点往往会收到以点带面的效果。把捕捉亮点信息作为提升信息价值的重要举措, 在挖掘特色信息、提炼典型信息方面狠下工夫。比如在河南省全面启动新农保试点工作中, 及时挖掘报送了信阳、济源等基层单位新农保典型信息, 得到了省领导关注。三是贴近上级需求, 提供高价值信息。以上级需求为导向, 在报送深层次、高价值信息上做文章, 力争把最能反映地方特点、上级急需了解的信息, 适时地报送上去。比如及时上报了具有河南省情特色的《河南实施“221行动计划”推进农民工就业工作》信息等。

10.人力资源部总经理的工作职责 篇十

1、在总经理领导下，负责各公司人力资源管理工作;

2、负责建立并辅导落地人力资源规划，制定系统的人力资源战略体系，建立有效合理的人力资源管理制度体系及作业流程，使企业的人力资源管理效能在行业内遥遥领先;

3、建立畅通有效的沟通机制和绩效激励机制，健全组织架构设计;

4、建立招聘体系，并主持所有员工的进出、升迁、异动等事务性工作;

5、制定员工调配、绩效管理和薪酬管理制度及实施计划，尤其绩效及薪酬设计具备行业激励性及人力产出价值最大化，确保营销中心人力资源整体优势的发挥和员工有序流动。合理配置人力资源;

6、及时处理管理过程中的重大人力资源问题，指导员工职业生涯规划;

7、制定企业文化建设计划、不定期组织各项集体活动，营造轻松愉快的工作氛围。

任职要求：

1、统招全日制本科及以上学历，人力资源、企业管理类相关专业;

2、5年以上制造业集团人力资源部总经理/总监/营销中心经理(全模块)工作经验，完成过人力资源各模块的工作建设且卓有成效，能够独立完成人力资源工作的规划、建立、实施和管理。

3、能够与企业战略规划及文化、价值观保持高度一致;

11.人力资源经理工作总结和工作计划 篇十一

创新载体:在信息化上下工夫

就业工作的加速器:三级就业信息网

2003年, 思明区人力资源和社会保障局一次性投入近400万元, 购置电脑、电视, 配备各种软硬件设备, 构建起全区串联的就业信息服务网。各类就业岗位信息实现大联网、大分享。2004年, 再次投入60万元, 建立区、街、社区的三级联网的“ftp就业论坛”, 形成了全区就业三级网上办事系统, 工作效率显著提高。

如今, 劳动保障所、劳动保障站建到哪里, 就业信息网络就连到哪里。网络覆盖面达到100%!上级业务部门领导看了思明区就业信息网络平台演示后说:“麻雀虽小, 五脏俱全, 思明区网络平台囊括了人力资源和社会保障工作的方方面面, 值得肯定!”

口袋里的劳动力市场:短信求职通

2010年, 思明区的名字经常和“短信求职通”这一陌生的词汇一起出现在各类媒体上。系统开通以来, 共有2793家企业通过“短信求职通”平台发布用工信息244万条, 47153位手机用户通过“短信求职通”平台查询用工信息。如今, “短信求职通”这一陌生名词不仅深入人心, 更成为思明区人力资源和社会保障工作的一座新标杆!

“技术上并不难, 关键在于理念创新, 背后隐藏的是金融危机下, 对就业工作的空前重视, 以及由此引发的服务意识的提升”, 思明区人劳局局长廖晓东的如是说。

劳务协作的金桥:远程视频招聘系统

技术工人稀缺, 逼得企业外出淘宝。但屡次无功而返, 投入与收获不成正比, 企业不禁却步。“远程招聘系统”, 便是思明区人力资源和社会保障部门在这尴尬中的创新求解。“远程招聘做媒, 员工千里赴约”, 在一次企业座谈会上, 思明区人力资源和社会保障部门负责人对到场的企业家如是说, 既是宣传, 也是承诺。

创新思路:在基层里显身手

劳资纠纷调解不出社区

社区劳资纠纷调解机制是思明区的一大创举。2006年, 面对日益增长的劳资纠纷, 为了切实将劳资纠纷化解在基层, 思明区依托基层、依托一线, 聘请了100多名社区工作人员担任劳动争议调解员。三年来, 共有350多件劳资纠纷通过社区渠道得到化解, 作用初步凸显。如今, 劳资纠纷双方首选社区调解。

阳光仲裁、绿色通道

思明区劳动争议仲裁院, 这个仅有5个人的“小机构”, 在2010年劳资纠纷数量增长两倍多, 呈井喷式增长的情况下, 仍然运作高效, 受理纠纷1404件, 立案1121件, 结案率100%, 成为思明区创建和谐劳动关系的功臣!

2009年, 思明区劳动争议仲裁院又推出新举措, 全院每一个仲裁员每一个月都要至少到一个街道流动仲裁庭审理一个案件, 流动仲裁庭将成为真正意义上的劳资纠纷化解桥头堡。

创新理念:让创新成为文化

创新, 在思明区人力资源和社会保障局已经不仅是一种口号, 而成为一种习惯, 一种文化, 深入人心。思明区推进创新的经验和体会有以下三点:

(一) 加强职业能力建设, 推行绩效管理, 瞄准标杆竞争是创新的保证

学会借鉴, 学会借力。结合自身的岗位要求, 跟踪前沿, 掌握动态。将最新的理念接受下来, 将各地最好的做法学习下来, 标杆就是赶超目标。

(二) 树立群众观念、集中群众智慧、以群众需求为导向是创新的动力

在工作中坚持贴近群众, 服务群众, 温暖群众, 尊重群众的首创精神, 牢牢把握从群众中来到群众中去的方法, 将很多解决群众需求的成功经验转化为指导工作实践的理论和制度创新。2005年以来, 思明区人力资源和社会保障局开展以调查、指导、帮助、改进为目的的“企业行”活动, 变被动服务为主动服务。在思明人力资源网上开辟“在线咨询”板块, 自2007年以来共通过网络征集答复群众意见建议2081条, 每一条都得到及时妥善解决。在区就业ftp论坛上开辟讨论版块, 鼓励和引导街道和社区献计献策、创新工作, 2005年以来共征得基层建议、设想436条, 有力地促进了工作的创新发展。

(三) 立足实践实际、探索方式方法, 持续开展课题调研是创新的源泉

12.人力资源经理工作总结和工作计划 篇十二

公司现有员工90多人，老员工居多。该公司以前只设行政部，人事工作由行政部负责，主要做一些传统的人事管理工作，连基本的薪酬制度都没有。

最近，公司独立组建了一个人力资源部，配置了一个经理和两个助理。

请问，新上任的人力资源部经理该如何开展工作？具体人力资源工作该从哪些方面着手？谢谢！

专家解答：

胡八一

我认为，一个部门经理始终要关注三个层次的工作。

一、为维持目前的日常运作，必须认真做好的工作

主要是看目前在招聘、人员流失、人事资料管理、职能职责划分、是否存在极明显不合理、并且需要马上改善的方面：比如某个岗位缺人，并必须马上补充的情况。具体做法是对公司的人力资源状况作一些调研，解决最急迫的问题。

二、近期需改善的工作

找出近期需改善的人力资源工作模块，特别是在基本人事政策、招聘体系建设、组织架构、部门职能、岗位说明书、绩效考核体系、薪酬体系等模块的工作，这些都是属于人力资源管理的基础模块，可以制定一个近期的工作计划，积极争取资源，有条不紊地加以实施。

三、中长期需改善和开拓的工作

围绕公司的战略，安排好人力资源规划、招聘资源与渠道建设、员工职业规划、能力素质模型、晋升体系、培训与开发规划等体系的工作计划。这些工作是在做好第二步工作的基础上，进一步提升人力资源管理水平的一些内容，可以放在中长期工作计划中。

13.人力资源经理工作总结和工作计划 篇十三

实训工作日志

2014/2015学年第二学期

实训时间： 2015.6.23、24、26 班级： 经济学 学生姓名： 学号： 课程名称：专业技能训练

实训项目：跨专业实训 成绩：

第一天

上午：

1、被CEO任命为人力资源经理，通力合作建立“小精灵”公司

2、制定公司职位和规章

3、绘制招聘海报

4、进行企业各个职位的招聘，收取整理简历

5、安排企业办公区域、发放工作牌

下午：

1、读懂期初数据、期初建账，做好岗位认知

2、及时考勤、记录

3、审核一笔部门借款

4、导出并补充全体工作人员信息，录入身份证信息、银行卡信息

5、去开户银行签订代发工资协议

6、制作本月薪酬发放表，交予出纳

7、发放银行卡到个人

第二天

上午：

1、准时考勤、开晨会

2、企业文化大赛赛前准备，参与比赛

3、定好培训计划、开展员工培训。

4、审核报销费用和凭证、报销培训费用

下午：

1、协助人力资源助理一起完成五险一金、公积金的核算与申报

2、审核人力资源助理一起完成工资计算与发放 第三天

上午：

1、审核人力资源助理所负责的五险一金、公积金的计算与申报。

2、填写工作日志

3、做好薪酬评价和员工档案管理

下午：

1、准时考勤

14.人力资源经理工作总结和工作计划 篇十四

郭庚茂指出，自2004年3月国务院颁布《全面推进依法行政实施纲要》以来，全省各级政府认真贯彻落实国务院部署，坚持把依法行政放在政府自身建设的突出位置来抓，各级行政机关及其工作人员法治意识不断增强，依法行政能力明显提升。尤其是近年来，通过深入推进以转变政府职能、转变工作作风和提高行政效能、提高公务员素质为主要内容的“两转两提”，带动政府依法行政水平持续提升，规章制度逐步完备，政府职能转变成效突出，行政执法工作机制不断完善，行政监督持续加强，法治政府建设取得重要进展。

郭庚茂要求，当前及今后一个时期，全省各级政府要适应新形势新任务新要求，深入贯彻落实科学发展观，坚持“四个重在”实践要领，深入推进“两转两提”，在巩固已有成果的基础上，抓住关键环节，解决突出问题，全面推进依法行政，加快建设法治政府，不断提高政府依法管理经济社会事务的能力和水平，为建设中原经济区、促进中原崛起和河南振兴提供有力法治保障。一要加强和改进政府立法工作，提高制度建设质量。要加强重点领域立法工作，坚持科学立法、民主立法，维护法制统一。二要坚持依法科学民主决策，规范政府决策行为。要坚持依法决策，规范完善行政决策程序，建立健全行政决策跟踪评价和失误问责机制。三要严格依法办事，规范行政执法。要完善行政执法体制机制，规范行政执法行为，加强行政执法队伍建设。四要全面推进政务公开，提高政务服务质量。要扩大公开范围，突出公开重点，加强政务服务体系建设。五要健全行政监督体系，强化行政问责。要充分发挥监督体系的作用，加强行政复议和行政应诉工作，严格行政问责。

郭庚茂强调，推进依法行政、建设法治政府，涉及政府工作方方面面，是一项长期的任务。各级政府及部门要坚持以领导方式转变加快经济发展方式转变，深入学习“一文九论十八谈”，进一步解放思想、更新观念，加强组织领导，健全工作机制，抓好基层基础，营造环境氛围，形成工作合力，确保法治政府建设持续深入推进，取得更大成效，为建设中原经济区、促进中原崛起和河南振兴提供有力法治保障。