现代企业人力资源管理认识

现代企业人力资源管理认识（共16篇）（共16篇）

1.现代企业人力资源管理认识 篇一

1.谈谈你对现代企业管理的认识。

现代企业管理是指以市场经济为基础，对企业的生产经营活动进行组织、计划、指挥、监督和调节等一系列职能的总称。通过学习,我们应该掌握现代企业管理基本原理和基本知识,熟悉企业管理的主要职能和一般过程,掌握现代企业管理的科学方法和技能,为今后工作奠定一定的理论基础。从许多管理专案活动失败的案例可以得知，没有执行力，就没有竞争力。所以我们应当选择以学习力为依托，以执行力为抓手，全面提升企业管理水平，来推动企业健康、持续的发展。总的来讲，可将此种方法归纳为如下几点:

一、着眼学习力，增强创新力，创建学习型企业。当代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，是人才的学习力的竞争。学习力是企业获得生存与发展的基本条件。我们紧紧围绕提高学习力，针对工作的重点、难点增强创新力，实实在在从组织保证、措施落实、载体创新等方面抓好学习型企业的建设，为做大做强企业打好基础。提高认识，完善激励，激活员工学习动力，使每个员工都认识到面对竞争日趋激烈的市场，要适应市场需要学习；要产品上做到人无我有、人有我好，更需要不断学习，不仅是适应性的学习，而且是创造性的学习。可以通过薪酬激励，奖惩激励，或者是目标激励，进一步激发员工学习的热情。

确立愿景、建立组织、提高员工的学习能力。公司应组织创建学习型企业领导小组，提供组织保障、落实监督措施、规定目标跟踪具体办法，确立学习愿景规划，并制定贯彻执行办法，建立奖惩约束机制，确保员工学习的积极性，提高员工学习能力。利用比较学习，取长补短，促进先进经验的推广与利用。

二、着手执行力，形成凝聚力，打造独特竞争力。执行力要求快速行动，简洁明快。在快速发展与变化的世界里，速度已经起主导作用。速度就是一切，快慢决定成败，在创建学习型企业的同时，以执行力的提高来打造企业的独特竞争力，从而为企业的长久生存和成功抓好关键。明确目标，常抓不懈，引导执行力文化。在每引进一项新的管理体系，或新的管理制度，实施新的管理办法时，本着严谨的态度，结合实际先分析其可行性，再衡量其合理性、规范性，谨防生搬硬套，经过认真的论证后下达执行，在试行过程一定维护政策的相对稳定，决不朝令夕改，在试行期内也维护政策的权威性，其次，选其首恶，进行批评处理，杀鸡敬猴；树立正反典型予以表彰奖励。

依托学习，找准方法，提高执行力水平。执行力发挥的水平主要取决于执行的人，以及他们头脑里所有的想法和他们一起工作的能力。从运营流程的设计到人员流程的选择都直接关系到执行力的发挥。所以，对企业内的各种行为进行规范和引导是维护执行力文化的重要手段。为此，在提高执行力效率上，应通过学习引进信息化管理中某些先进管理理论，进行科学的流程再造提升工作效率。对需要综合技术解决的问题，可以召开专题会的方式，代替以往各部门的逐个审批，提高了快速反应能力。其次，在提高执行的准确性上，我们应认识到方向比速度和距离更重要，在提高各自的学习能力的同时，对每一新制度的出台，在实施前明确规定：要组织相关执行人员学习理解规定的要求，有相关部门指导执行的努力方向，并作具体的解释，保证让能执行的人去执行。

实施监督，完善考核，顺畅执行力流程。为保证各项规章制度能得到正确的贯彻执行，在制定各项制度时就应明确目的、责任部门、适用范围及运作方式，并指定目标监督部门和考核方式。文件格式的标准化，涵盖了战略流程、组织流程、运营流程的内容，同时为监督与考核的实施创造了便利。在制定考核项目与指标时，结合公司的长期目标与短期计划，针对不同时期出现的具体情况，合理调整考核项目与目标值要求，将公司要实现的战略意图以不断完善的考核方式加以引导。在考核目标设置上，以纵向比较为主，横向比较为辅；在奖惩形式上，以奖励为主，扣罚为辅。既培养团队精神又鼓励个人奋斗，为执行力在各个流程中顺畅地发挥威力起到推波助澜的作用。

总之，学习能力的提高扩展了我们的思维能力，共同的学习目标培养了我们的团队精神，学习的毅力铸就了我们执行的坚韧性。而现代企业管理最为直接有效的方式也可以此为基准来达到推动企业健康、持续的发展的目标。

2.现代企业人力资源管理认识 篇二

关键词：现代煤化工,物资管理

物资管理作为成本管理的核心组成部分之一, 作为企业经营管理的一个核心内容,凝聚了管理层与经营者较大的关注。

一、物资管理的重要意义

所谓物资管理, 是指企业在生产过程中, 对本企业所需物资的采购、使用、储备等行为进行计划、组织和控制。

企业的物资管理,包括物资计划制订、物资采购、物资使用和物资储备等几个重要环节,这些环节环环相扣,任何一个环节出现问题,都将对企业的物资供应链造成不良影响。 因此,在市场异常活跃的今天, 物资管理已成为企业成本控制的利器, 成为企业生产经营正常运作的重要保证。

二、现代煤化工企业物资管理的行业特殊性

中国煤化工行业存在落后产能大、环保问题突出、产品缺乏核心竞争力劣势。 随着经济、社会、环境的发展要求,现代煤化工正在迅速兴起,是煤的高效洁净利用,是以第二代煤气化为核心的炭-化工合成技术及深加工产品。 与之相对应, 化工行业的物资管理呈现出质量要求高、采购周期长、单项价值高、备件标准繁、物资保管难等特点,不仅传统物资管理方法不能满足企业的实际管理需要,甚至定时采购(即JIT) 模式下的“零库存”管理也不能直接生搬硬套至煤化工企业。

三、现代煤化工行业物资管理现状

现代煤化工企业主要存在以下几个因素导致的监管缺位:

(一)人的因素

现代煤化工行业是技术密集型工业的典型代表, 投资规模在30- 50亿企业的职工人数在800-1000人之间, 绝大部分为车间工作人员及技术部门人员,财务部门、物资部门相对人员较少,基层物资专管人员业务素质较低,人员缺位限制物资管理水平提高。

(二)信息化因素

物资管理的信息化、专业化水平较低,企业建立个性化ERP系统成本较高, 而且针对化工企业复杂的生产及管理流程上线不成功的风险较大,部分企业仍然依据原始的单据进行结算处理,物料购、消、存的专项统计缺失,无法充分利用历史数据提供管理建议。

(三)物资消耗

实物消耗管理缺位,由于生产任务较为繁重以及人员的缺位,导致物料在实际消耗过程中无法严格按照实际使用情况办理出库事宜,通过以领带耗的方式进行财务出账,导致虚增成本、账实不符。

(四)物资采购

物料采购缺乏预见性,由于生产工序、现场工况复杂以及技术人员能力限制, 导致物料采购计划的提报存在一定漏项, 为保证生产的接续,该部分漏项采取非常规采购模式,不符合相关物资采购管理制度等内控制度要求,加大管理风险。

(五)物资保管

物资保管难度大,大型备件、配件及钢材等单体较大物资较多,无法在库房存放保管,只能采取露天存放的方式进行保管。 一般煤化工企业基本集中于内蒙古、陕西、山西、宁夏、新疆等煤炭资源丰富地区,上述地区气候环境较为恶劣,物资受损、减值的风险较大。

四、现代煤化工行业物资管理的趋势

(一)坚持完善寄售制度

对于信用度高、资质好、长期合作、单体价值高的设备厂家协调建立健全寄售制度,即与厂家先行签订寄售合同,锁定设备价格,厂家暂时将相关型号设备放在公司仓库,待使用时直接办理出库,厂家按照实际领用情况办理付款事宜,有利于不因设备的制造导致生产的暂停,规避原材料价格上涨导致设备涨价的风险。

(二)坚持利用规模采购优势

一般情况下, 能够上马新型煤化工项目的企业集团均具备较为雄厚的资金、技术实力,在市场上处于主动地位,拥有较大的议价和定价权。 对于相关物资的集中集团式采购, 能够进一步发挥市场主动性地位,加大议价、定价能力,吸引国内外优秀的制造厂家,从而有效减少中间环节,降低采购成本,保障采购质量。

(三)合理制定安全库存

煤化工企业的生产原材料中包括相当规模的汽油、柴油、危化品及国家专管、专控物资,其中危化品及国家专管、专控物资只有在属地公安机关备案后才能进行物资供应, 因此对上述物资持有适当的库存成为保证生产持续的必要条件, 确定合理的安全库存能购起到减少资金占用,加快物资周转的积极作用。

(四)强化采购计划提报的完整性、科学性

物资采购计划的科学、完整与否,直接影响企业的内控管理与生产管理质量,技术人员应积极提高业务能力水平,深入现场一线,根据产量安排与生产系统的实际,提报高水平的物资采购计划,尽量减少紧急采购的次数与规模,力争全部集中到采购常态上来。

(五)坚持厉行节约

对于非关键性部件及用品的采购, 尽量选用普通型号以及质优价廉的厂家,减少进口厂家和高价厂家的采购,切实树立“过紧日子”的思想,坚持厉行节约,坚持定额管理,对于超标、超支行为予以坚决处罚, 形成“节约为荣、浪费为耻”的良好风气,杜绝铺张浪费不正之风的蔓延。

(六)加强物资台账管理

切实改变以领带耗的物资出库模式, 基层使用部门据实做好对领用物资的购、消、存台账,以月度为周期,严格按照消耗情况办理出库程序,月末通过盘点进行帐实检查,对于发现帐实不一的情形,严格追查责任部门及人员,从而加强内部稽核与内部牵制,确保相关内控措施落到实处。

(七)加强废旧物资管理

由于化工生产的客观条件,物资的使用周期较短、替换较快,替换下来的废旧物资一般含有贵重金属,单项价值较高,因此做好对废旧物资的处置工作, 对于企业的修旧利废、 增收节支等工作都有着重要意义。

参考文献

[1]李大尚.煤化工产业现状及发展[J].化工设计,2009,(6)

3.现代企业人力资源管理研究 篇三

摘要:人力资源是推动经济社会可持续发展的第一资源,知识经济的到来加速了各界对人力资源的研究开发和应用。我国人口众多,各企业有着丰富的人力资源,但劳动力整体素质不高。人力资源的潜力还没有转化为人力资源的现实优势。由此加强人力资源开发已经成为事关我国企业经济发展后劲的一项重大而紧迫的任务。本文在分析了现代企业人力资源的现状、存在的问题,进而指出如何加强现代企业人力资源开发和应用的具体措施。对进一步推动中国企业人力资源管理水平的提升具有重要意义。

关键词:现代企业人力资源管理机制

0 引言

知识经济时代的今天,对人才的占有和应用状况将决定一个国家或企业的兴衰,而企业的经营和发展状况,将直接关系到经济基础和市场经济体制改革的成败,而关键的人才状况,成了目前理论与实业界关注的焦点。

1 存在问题及现状

人力投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目,它产生的效益是无穷的、潜移默化的。美国经济学家舒尔茨曾经估算,物力投资增加4.5倍,利润相应增加3.5倍,而人力投资增加3.5倍,利润将增加7.5倍。只要企业有效地利用人力资源,并挖掘至今未发挥的潜力去实现企业目标,则员工个人生产效率提高50%并非不可能。

1.1 人才流失严重 近年来。人力资源尤其是高含量的人力资源的流失较为严重。首先,从国内流向国外的居多,国内从西部流向东中部的居多,造成被流动地区人力资源紧张和后备人才不足。其次,从人员流向看,流向三资企业居多,博士流向国外的比例特别大,硕士以及博士后也相当惊人。因此,高含量的人力资源的大量流失对企业现代化建设和可持续发展无疑是十分严重的。

1.2 在人力资源的开发中,过分强调员工而忽视了管理 众所周知,人力资源对象分管理者和员工。从数量上看,员工数量相对大,但从重要性上看,管理者作用则相对大。一个好的管理者,可以带动素质不高的员工向好的方向发展,可是一个素质不高的管理者,员工的素质再好,这个企业的整体素质也不能得到很好的提高。此外,人才资源的使用不当现象极为普遍,在人力资源的配置上仍是通过行政行为加以配置,有效的人才资源配置机制尚未建立起来。

2 建立有效的人力资源管理政策

2.1 激励机制 目前,企业人力资源的供需矛盾较大,管理工作特别是用人机制也亟待改进,而且激励机制乏力。完善的激励机制可有效的解决企业人力资源供需之间的矛盾,吸引人才,防止人才流失,真正实现由人力资源优势到市场竞争优势、生存发展优势和综合效益优势的根本转变。建立完善的激励机制可有效的吸引人才,防止人才流失。实行员工竞争上岗、优胜劣汰。并对工作业绩进行严格的考核、评价,个人报酬直接与业绩挂钩。通过工资充分激励员工的优胜劣汰机制使现有员工的责任心、危机感大大增强。从而更好的留住人才和吸引确有真才实学的人。

2.2 绩效管理 绩效管理是人力资源管理的一个重要职能,在促进组织目标实现的过程中绩效管理发挥着巨大作用。

2.2.1 建立绩效管理体系 绩效管理是一个系统过程,在绩效管理的第一阶段即绩效计划阶段,管理者根据组织战略目标与员工共同制定部门目标及员工个人的工作目标。使员工了解组织战略及员工个人目标在组织目标实现过程中的地位和作用。绩效实施与管理阶段,管理者通过观察记录员工的绩效实施情况。及时掌握员工绩效实现情况,发现员工绩效存在的问题,并为员工提供顺利实现绩效目标的指导和帮助,协调员工目标与组织目标的一致。在绩效评估阶段,依据绩效计划阶段制定的员工工作目标,对照其目标的达成情况对每位员工进行评价。在最后的绩效反馈面谈阶段,主管依据每个员工的绩效评价结果与其进行沟通面谈,倾听员工对评估结果的看法、申诉。为员工制定相应的培训和改进计划及下一个周期的绩效目标。

2.2.2 做好绩效管理的基础工作 绩效管理需要从高层领导、中层管理者到基层员工的全员参与。这就要求管理者和员工的大力配合。绩效管理的基础工作包括目标管理和工作分析。目标管理使得管理者和员工对组织目标和个人的目标都有清晰的认识,从而明确自己的工作在组织战略实现中的地位,保障组织目标的顺利实现。工作分析的作用是明确各职位的具体职责和需完成的任务,在绩效管理中根据工作分析得出的职位描述来进行绩效指标的设置,进而依据设定的绩效指标对各职位的员工进行绩效考核。

2.2.3 绩效过程中进行持续的沟通 沟通在绩效管理中起着决定性的作用。绩效的各个阶段都需要沟通。因此,建立畅通的沟通机制,必须要有一个完备的绩效考核制度,在沟通机制的建设上要对考核结果进行公开化,提高绩效考核的透明度和权威性。同时,通过培养管理者的沟通意识。提高管理者的沟通技巧,可以有助于绩效管理的顺利推行,绩效管理的过程就是管理者和员工不断沟通的过程。

2.2.4 绩效管理结果的正确应用 许多企业中绩效管理的结果一般与薪酬待遇等比较敏感的话题联系在一起。由于涉及所有人的利益,使得绩效管理在推行过程中会遇到一些阻力,进而产生一些人为的因素,影响了绩效管理的客观性。在绩效管理结果的应用方面,正确的用途应该是用来发现每个员工的优点和不足,通过制定相应的培训和帮助计划,提升所有员工的工作能力,改善每个人的工作绩效,进而促进组织绩效的进步。

2.3 员工培训 任何单位或组织都离不开岗位培训。无论是管理层。还是一般员工,都必须通过不断的学习、进步、充实和提高,才能适应内外环境的变化,胜任要求不断提高的各项工作。员工培训是企业人力资源开发的一项重要内容。现代社会,科学技术飞速发展。知识更新速度日益加快,任何人都必须不断参加继续教育和终身教育,才能紧跟时代发展的步伐。员工培训可以提高企业员工的文化素质和专业技能,挖掘员工潜能,调动员工积极性。完善企业员工队伍的知识结构,促进企业加快发展。因此,员工培训已成为企业的一项战略性工作,许多企业都为此投入了大量的财力和精力。

2.3.1 加强管理,强化激励机制的建立 员工培训教育是个系统工程,建立健全培训、考核、待遇等一系列切实可行的规章制度,加强员工培训的规范化建设。从计划审批,到教学管理,检查督导等一系列环节都要有详尽的规定,使员工在整个培训过程中感到有章可循。同时奖优罚劣。以激发员工求真务实的学习态度。对于优者给予奖励,对于劣者给予处罚。

2.3.2 更新观念,注重复合型人才的培养 通过大力宣传,使职(执)业培训成为干部与员工的自觉行为。同时要把员工培训工作同企业的生产、经营联系起来.把企业的发展与员工的利益联系起来。而且,在培训内容上,要让专业技术人员了解一定的经营、管理知识,让行政、管理人员掌握一定的科技知识和有关质量标准知识,力争培养一批文理皆通、中外并蓄的骨干力量,为企业未来的人力资源奠定充实的基础。

3 员工团队精神

现代企业为适应当前日益激烈的市场竞争和挑战。建立科学有效的团队管理,发挥集体的力量,培养和形成企业的团队精神,是企业真正的核心竞争力所在。而企业状况变化莫测。所以要培养一批具有高度适应性强的员工团队。团队建设离不开企业理念、企业价值观的塑造,离不开创新力、凝聚力的培养。这就要与现代企业管理中绩效评估,员工培训等措施很好的相结合起来。

面向未来,现代企业将以追求卓越为目标,奉行“创新、诚信、责任、感恩”的企业文化理念,以“客户至上、追求双赢”为宗旨,以建设环境友好型、资源节约型社会为准则。不断更新咨询设计理念、创新设计产品,用先进的技术、优秀的质量和满意的服务为业主和社会创造财富。

参考文献:

[1]王小平.论现代企业的战略人力资源管理[J].当代经济.2008.(09).

[2]雷晓天.战略视角下的人力资源管理新角色[J].当代经理人(下旬刊). 2006.(11).

4.现代企业人力资源的管理 篇四

A11行政1班

沈心悦

[内容摘要]：随着经济全球化，世界一体化趋势的加强，世界各国的经济、技术和企业都面

临着激烈的竞争，人们越来越清醒地认识到人在企业中的地位，作为现代企业，要创建适合企业特色的企业文化，掌握人力资源的培训方法，完好的运用企业激励机制才能调动员工积极性，带着企业走向成功！

关键词：人力资源，企业文化，员工培训，激励机制。

引言：21世纪，随着知识经济向着广度和深度发展，企业的竞争越来越成为人才的竞争。人力资源真正成为企业的战略性资源，成为衡量企业竞争力的标志。

一.人力资源的含义。

所谓人力资源是指一定范围内的人口中所具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会

和经济发展的具有一定智力和体力劳动能力的人的综合体。“人力”是人的一种基本能力，包括人的体质、智力、知识、技能四个部分，这四个方面的不同组合配备形成了内容丰富的人力资源。人力资源所以具备的劳动能力存在于人体之中，是人力资本的存量，使人们在社会实践活动的过程中不断通过学习、总结、创新、积累和沉淀下来的知识和技能。

二.创建适合企业特色的企业文化。

塑造良好的企业文化氛围能够提高员工的道德素质、文化素质、技术专长、激发他们的主动性、积极性和创造性，培养员工的集体意识，塑造良好的企业形象，增强企业内部凝聚力和竞争力，推动企业和员工个人的全面发展。

创建企业文化应着眼于：

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 培育具有本企业特色的价值观和企业精神 制定具有企业个性、反映企业期望的企业目标和企业发展战略 确立以人为本的企业规章制度 制定发展性的企业道德规范和行为准则 加强沟通和交互作用，营造健康和谐的人际关系。确定规范化，可操作的员工参与决策的制度，增强企业凝聚力 塑造追求卓越的企业形象 培训人才，开发智力，提高员工的文化素质和技术专长 注重工作环境，生活环境的改善，陶冶情操，增强体魄

三.人力资源培训的方法。

1.针对员工的传统培训方法。

讲授法。即开设专题讲座。优点是可实施于多名学员成本较低，缺点是受训人员不能主动参与培训，只能做被动、有限的思考与吸收。

操作示范法。既由技术能手担任培训师，在现场向受训人员简单的讲授操作理论与技术规范，重点进行标准化的操作示范。学员反复模仿，使操作熟练直至符合规范的程序与要求，培训师现场指导，随时纠错。

现场个别培训和专门指导。又称“师傅带徒弟”式培训。受训人员紧跟在有经验的员工后面，一边看，一边问，一边做帮手。通过观察和实践来学习工作程序。

案例研讨法。指向受训者提供一些实际案例，要求受训者对案例提供信息进行分析，并根据具体情况做出决策。

视听法。运用电视机，录像机，幻灯片，投影仪，收录机和电影放映机等视听教学设备为主要培训手段进行训练的方法。

研讨法。指对某一专题进行深入探讨的培训方法，以这种方法达到传授知识和技能的目的。

头脑风暴法。把参加者组织在一起无拘无束地提出解决问题的建议和方案，事后再收集各参加者的意见，交给全体参加者，然后排除重复的，明显不合理方案，重新表达内容含糊的方案，全体参加者对各可行方案逐一评价，选出最优方案。

职位扮演法。让受训者扮演一种特定的角色，在扮演他人的过程中，真正体验到所扮演角色与行为，增加个人敏感度，加强对事物的全面了解，以发现并改进自己原先职位上的工作态度与行为表现。

管理游戏法。要求受训者创造性地运用有关的管理理论与原则、决策力与判断力对游戏中所设置的种种遭遇进行分析研究，采取有效办法解决问题，以争取游戏胜利。岗位轮换法。将员工由一个岗位调到另一个岗位以扩展其经验。

2.针对组织的培训方法。

冒险性学习。也称野外培训或户外训练。指注重利用现有企业的户外活动来开发团队协作和领导技能的一种团体建设方案。

团队培训。将单个人的绩效协调在一起工作，从而实现共同目标的一种培训方式。

行动学习。指给出团队实际工作中面临问题，让受训者合作解决并制定出一个行动计划，然后由他们负责实施这一计划的培训方式。

3.应用新技术的培训方法。

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1.激励原则。因人而异原则，奖惩适度原则，公平性原则，奖励正确事情的原则。

2.激励方式。物质激励，精神激励（工作激励，目标激励，尊重激励，参与激励，荣誉激励），文化激励，环境激励。团队激励，培训和发展激励，领导行为激励，负激励。

3.对生产工人，销售人员，专业人员及经理人员的激励。

生产工人的激励计划有计件奖励制，计时奖励制和班组奖励制三种方式。计件奖励制最常见的形式是直接计件工资制，计时奖励制最常见的形式是标准工时制，计件工资制与标准工时制都存在同一个问题，工人不相信由工业工程师制定的产量标准，并对标准的变动持怀疑态度。因此许多企业采用班组激励机制和利润分享计划。

销售人员的激励疾患主要有请完全底薪之和完全佣金制，以及不同形式的底薪加佣金制。完全底薪制有保障作用，但缺乏激励性，完全佣金制有激励作用，但无保障作用，底薪加佣金制兼备完全底薪和完全佣金的特点，既有保障作用，又具激励作用。专业人员的报酬主要是根据受教育程度，专业技术水平和年资来确定。金钱的激励作用对专业人员的激励并不像其他人员那样明显，这并不是说专业人员就不需要物质激励，而是说有许多非经济因素更能促使专业人员做好他们的工作。对专业人员的奖励应该注重科技创新和突破，奖励的形式包括奖金，分享利润和认购公司的股票等。经理人员的报酬由基本薪水，短期奖励，长期奖励，福利和津贴等方面构成。经理人员的报酬除金钱外，精神方面的报酬也很重要，如地位，称呼形式和荣誉等。结论：

在日益激烈的市场竞争中，人力资源已成为企业的第一资源，人力资源战略对企业整体战略及技术开发、供应管理、生产制造、市场营销和财务管理等所有职能战略的制定和执行都发挥着越来越重要的影响，是企业职能战略的核心。因此，现代企业要着力打造以人为本的企业文化，积极培训人才，提高人力资源的质量，建立合理有效的激励机制，激发员工多媒体培训，计算机培训 远程学习。四.企业激励机制的运用。的积极性与创造性，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地！

[参考文献]：

1.《人力资源管理实务》。作者：刘安鑫，北京理工大学出版社

2.《人本管理》。作者：芮明杰，杜锦根，浙江人民出版社

3.《主管修炼》。编译：艾民，金城出版社

5.现代企业人力资源管理认识 篇五

用脑容易，用心难

伴随工业革命的发展，对生产力主体--人的要求也不断变化：初期首先是对人的”手”的要求最高，依赖手去制造大量的产品，谋取利润，所谓”人多力量大”。其次是对人”脑”的要求，科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是”第一生产力”；现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的”心”有更高的要求，如果一个新的科技产品、一个”点子”曾经能一时地救活或繁荣一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的”心”更是成败的关键。”科技”加”心灵”方能使企业具有长久生命力。人心难测，不可替代，但又是兵家必争之地。

越来越多的企业意识到”心”的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视（如科技以人为本、优质生活保证等）。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显：相机变”傻”；手机具备了”一指通话”、”语音寻址”等功能，给用户意外方便和惊喜。企业由”品牌”战略向”文化”战略发展，广告中”质量第一”、”销量第一”等用语正被诸如”海尔中国造”、”科技以人为本”等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为”科技＋心灵”。

”科技＋心灵”听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发（r＆d）上不敢怠慢，投放大量人力物力。”企业文化”这一软性指标的工作，经常放于其次，似房屋中的”名人字画”，只是显示其”文化”而已。所以日常生活中不难发现，经常是重”脑”轻”心”的现象：比如城市垃圾问题，将垃圾分类再利用科技进步（用脑）的结果，但不同的垃圾桶上标注”有机”、”无机”的字样使垃圾投放者不知何从便是用”心”的不足，或”八股”遗风。再如公共标识问题，在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼音标注”男、女”也是狭隘的地域心理的体现。对公共设施，我们通常是用脑去评估它的科技，而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时，在运用现代高科技的同时，更应当考虑到”百姓方便”之最。愿更多的工程能象（北京）首都机场新的航客站一样，以”亲切宜人”为设计思想，以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的”标识性”建筑或不顾质量（科技）的”献礼工程”。

我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时，多多运用我们的”心灵”吧。”产品代表我的心”！

自目可剜，佛心难得

你怎样对待员工，员工便怎样对待客户。赢得员工的心与赢得客户的心同样重要，也是企业共同面临的问题。在讨论员工对待企业的问题前，首先应考虑企业怎样对待员工的问题。有一则故事讲：苏东坡善辩但不敌经常与其辩论的道僧。某日，苏问：你看我象何？僧答：象佛。僧问：你看我象何？苏答：象牛屎。苏窃喜并转告苏小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均为佛。你心中有何？

回到企业如何对待员工的问题上，可依员工在企业”心”中为何而（比较极端的）分类：一种是将员工当作”手”、”干活的工具”。这种”作坊”式的企业对待员工的方法是”管、卡、压”，有时甚至置国家法律而不顾，存在对员工实施体罚、污辱人格的现象。属”原始没落”的企业文化。

第二是将员工作为”脑”、”高智商工具”。特征之一是企业的系统和制度非常完善。特征之二是在招聘中的”精英策略”，和注重技能培训，希望将员工”武装到牙齿”，成为大机器的一部分。系统的各个部件是可替换的，而部件对系统会产生依赖感，缺乏适应性。属于”温室文化”。

第三种是将员工作为”人”--具有个性情感的人。在招聘、培训中注重技能的同时更加重视”心灵”的要求和培育。特征之一是对人的依赖。特征之二是系统政策的多变。姑且称之”悟空文化”。

大自然中极端的”暴晒”和”暴雨”都有可能导致灾难。我们在对待员工时也不能极端，而是平衡--理性制度管理之”东方红”与感性原则教育之”西边雨”的平衡。企业与员工的关系类似夫妻关系。所有的妻子都希望夫君不断发展，事业成功。但又担心他成功后变心，”变坏”，成为”陈世美”。国外有句谚语：”女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫”。如果企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表，那么企业文化便是妻子手中的一道菜。

企业在对待员工的培训问题上，有时也象我们一些父母教育子女一样，注重”才”--知识技能的培训、培养和投资，而忽略对”德”--性格品性的教育。因此面临的困惑也极为相似：老板说”培训越多，跳槽越快”，抱怨员工对企业没有忠诚感；家长说：”现在的孩子不知道心痛父母；缺乏同情心……”。如果我们仅仅担心自己的员工、孩子因知识技能落伍而无法适应市场激烈的竞争，便要有面对高智商低情商”新类族”的勇气和心理承受能力。

《现代企业人力资源管理心得》

与现代企业人力资源管理心得相关的文章：

·2012年人力资源部工作总结与工作计划

·人力资源部绩效科工作总结

·人力资源部实习工作总结

·人力资源服务中心工作总结

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到

人力资源工作总结

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6.现代企业人力资源管理认识 篇六

【摘要】：随着我国市场经济的建立，我国社会各界越来越重视“企业人力资源管理”。我国企业对人力资源管理的研究也进一步加深！而且随着市场的健全，人力资源创新成为广大企业的重中之重。

【关键词】：现代企业人力资源管理创新

要实现企业社会责任的要求的人力资源管理新模式，企业必须建立完善的制度和管理体制。企业人力资源管理部门应根据企业承担社会责任的战略目标,制定出相应的人力资源管理战略。在具体构建人力资源管理战略工作中，要做好以下几个方面：

（一、）管理制度化 俗话说：“无规矩，不成方圆”，规是画圆的工具，矩是画方的工具，这句话的意思就是，没有规和矩，就很难画好方和圆，要想画出合乎要求的方和圆，就要有矩和规的帮助。同样对一个企业来说，要想能够比较顺畅的进行生产经营活动，必须有相应的制度框架给予支持。企业管理制度之于企业就像规矩之于方圆，其重要性不言而喻。

1、要想实现制度化管理，必须从领导班子抓起

人力资源管理部门的领导者必须在企业社会责任理念方面的坚持与创新方面，发挥一贯的领导作用。人力资源管理经理等各领导者同时要积极地制定各项招聘、录用、绩效管理、薪酬管理等方面的制度。

2、要实现制度化管理，必须建立相应的考核机制。

在一个企业里面，只有科学合理，符合实际的规章制度还不够，还必须建立与这配套的相应的考核制度。考核是检验规章制度落实情况、评价规章制度是否合理可行和便于操作的方法。同时考核工作也需要规范，也要建立制度，而且必须是更具操作性和标准化。

（二、）人员效率化

企业应根据自身人力资源管理的特点，在基本时下规范化制度管理的基础上，进一步完善人力资源管理的人员优化职能，以提升员工的积极性。在人员优 1

化方面，应以提升人员的胜任力为核心，逐步建立和健全企业的选任机制、评估机制和培训机制。

在人员的评估上，评估结果不仅仅作为人力资源配置和薪酬管理的依据，更要作为胜任力开发、员工职业生涯规划的依据。在评估过程中，应将员工个人目标和企业的目标结合起来，不断开发员工的潜能，提高员工的绩效，制定定期评估计划，使评估成为企业发展的一个不断循环的过程。实际上，定期对员工进行评估有利于员工完成工作任务、完善自我，在评估的过程中，主要考评的标准一般包括：员工的知识水平、工作能力、经验、素质能力等。

（三、）激励机制科学化

建立有效的激励机制，增强员工的积极性和创造力，是企业持续发展的根本。在现实中，企业中的员工是多种多样的。针对不同类型的员工，以及员工所处的不同阶段，领导者应该分析其类型特点，采取不同类型的激励技巧，这样才能取得良好的激励效果。根据马斯洛需求层次理论，不同层次的员工处于不同的需求状态，因此，作为企业的领导者要把握员工的需要。

要把企业成千上万名员工凝聚起来，只靠金钱是不够的，企业必须具备共同的价值观、目标和信念。对共同价值的认同会使员工产生稳定的归属感，从而吸引和留住人才。因此对企业人力资本的企业文化激励应该提到重点位置上来，尊重员工的人格、强调以人为本，注重沟通与协调工作，同时注重促进竞争与合作、个性化与团队精神的结合。

（四、）关系柔性化

和谐的企业员工关系能有效降低企业和员工之间的恶性冲突，极大地提升企业的经营效率，对企业和员工共同发展至关重要。企业可以通过定期的问卷调查、座谈会、个别谈话等方式，了解与挖掘员工的心理契约状态，并且积极主动地表达自己的期望，达到双方心理契约的一致。如果企业能负起对员工的责任，员工也会乐于承担起其应尽的责任。

（五、）组织学习化

知识经济时代，知识更新速度日益加快，企业竞争的实质越来越表现为人才的竞争。人力资源管理的重点应该逐渐放在提高组织和员工的学习能力上企业组织要经常性地学习与进步，具体作法如下所述:即使获得相同的信息，今天也会

作出比昨天更好的经营决策，采取成功率更高的行动。不断改进收集经营所需信息的方法以及分析运用这些信息的方法等。不仅经营者和少数优秀职员,而且企业组织内部的每一位成员都能充分运用成功率较高的决策和方法。这种企业组织整体共同进步,职员各自的学习能力不断增强，同时坚持“共享”，将学习结果由组织全体人员“共享”。

【参考文献】

【1】 蒋东良.非战略管理的战略思想，北京.社会科学出版社

【2】 赵丽芬.高级管理学[M].北京.清华大学出版社,2009

7.现代企业人力资源管理认识 篇七

一、领导者的转变

一个单位能否有效持续的发展, 在于领导者们的思想意识和对市场的理解力.地质勘查单位是一个特种行业, 向企业化转变的过程中, 过去遗留的历史问题比较多, 人员老化, 设备陈旧, 历史欠账多, 员工大多是圈里人, 如何更好的解决这些问题, 需要领导者有效合理的决策, 勇于冒险并具有创新精神, 只有不断的创新, 才能在市场中立于不败之地.

地勘单位的人员大多是过去计划经济时期的统一分配的老员工, 领导对于员工, 要根据不同员工的特质来转变不同的领导风格.例如, 对于能力低, 意愿低的员工, 采取指导式的风格;对于能力低, 意愿高的采取推销式;对于能力高, 意愿低的员工采取参与式;对于能力高, 意愿高的采取授权式.这样, 和员工之间产生有效的工作关系, 在市场化的进程中形成高效的管理.

二、建立有效的激励机制

激励对于组织的经营管理至关重要, 员工的能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低.无论一个单位有多少技术设备, 除非由被激励起工作动机的员工所掌握, 否则这些资源都不可能得到有效的利用, 所以说“管理深处是激励”.

地勘单位根据自己单位特有的性质, 设立不同层次的激励机制.让各个施工小单位参与到管理中来, 对于知识技术, 市场信息进行有效的沟通, 建立质量监督小组, 定期集会, 解决生产中出现的质量等方面的各个难题, 分析原因, 集思广义, 提出有效的解决方案, 然后监督执行.提高每个施工单位的综合能力;制定有效绩效薪金制度, 不同情况的单位施行不同的绩效工资, 个人绩效和小单位绩效, 使员工的报酬与绩效直接挂钩, 调动员工的积极性, 首先注意工资, 工作环境等保健因素, 使员工不致产生不满情绪, 更重要是能够有效的激发员工的积极性, 更好的参与到企业生产中来, 创造出一流的业绩.

三、企业文化的建立

企业文化的建立, 形象的树立, 是企业创新的一个重要方面, 良好的, 积极的, 富有个性和特色的企业文化, 是企业风格和特色的主要方面.除对企业本身产生很大的影响外, 还对社会产生一定的影响, 在提高企业知名度的同时, 构成了社会文化的一部分.

地质勘查单位企业文化的发展, 由于其施工环境, 技术要求等特性, 最终达到的目标是, 对员工的尊重, 施工的环境艰苦, 多关心员工, 信任与支持各个施工单位, 建立新型有效而健康的组织, 形成信任, 真诚, 开放和支持的氛围;不把工作中的问题掩蔽起来, 公开问题, 让员工发表意见;鼓励各施工单位参与决策和改革, 发挥其主动性.

笔者尤其强调一个全面质量管理的方法, 地质勘查单位整个企业通过共同努力, 大幅度削减因质量不佳而导致的成本因素, 以此来满足顾客的需要, 甚至超出其期望要求而采取一系列的管理措施.由于行业的特殊性, 在这一方面尤其要强调, 每一个施工的工程, 都是有着永久性的责任关系, 在质量和技术上要求一定要严密, 谨慎, 严格把关, 技术施工要求每个员工都要有强烈的责任心以及较高的技术水平, 以免出现重大的责任事故.以此通过技术质量上的优势在市场中形成自己独特的企业风格, 立稳脚跟, 持续发展.

四、人力资源管理部门的转变

人力资源管理部门在企业的战略制定过程中充当着重要的角色, 地质勘查单位的人力资源管理部门也要从过去计划经济管理的模式转变适应市场经济管理的模式.

地质勘查单位存在着员工老化, 技术不断更新, 技术人员外流等一些情况, 人力资源部可以创造适当的企业文化氛围, 保留单位所需的技术人才;维护并提高士气, 培养职工对企业的认同感和献身精神.地勘单位退休职工日渐增多, 技术岗位人员短缺, 因此, 对技术人员的需求有一个持续阶段性的策划, 招聘新的技术人员, 为地勘行业增加新的技术生命力.

笔者在这里主要强调一下职工培训的事情, 地质勘查行业在市场中的领域不断拓宽, 因此对整个地勘市场有敏锐的观察和解剖力, 制定有效的培训开发计划, 采取不同形式的培训计划, 支持鼓励职工对新技术的学习, 以适应市场对各个地勘技术领域的需求, 拓宽市场, 搞活经济.

五、劳动保障及人事政策法规

地质勘查单位由于施工系列任务的需要, 需要外聘技术人员以及使用民工.根据劳动法规的政策掌握外聘及用工的形式, 遵守劳动保障法规, 避免违规的行为, 给单位造成不必要的劳动纠纷和经济损失.

在人事政策法规上, 采取有效的聘任制度, 明确不同岗位的职责, 权利和任职条件, 实行岗位管理.

地质勘查单位企业化过程中, 不可避免的要精简冗员, 鼓励竞争, 促进流动, 提高技术人员素质的要求就要妥善安置未聘人员, 这也是企业化改革能否顺利进行的关键环节.对于未聘人员, 要以本单位, 本行业为基础, 坚持以单位内部消化为主, 探索多种形式给予妥善安置, 为他们能够发挥作用创造条件.要采取先挖渠后分流的办法, 通过兴办发展新的产业, 转岗培训等安置未聘人员.

对于留聘的专业技术人员, 鼓励参加专业技术职称资格考试, 提高整个单位的技术含量, 同时, 技术职称与工资挂钩, 激励专业技术人员能够更好的适应市场的需求, 在技术上更上一层楼.

综上所述, 人力资源管理在整个地质勘查行业企业化过程中起着举足轻重的作用, 有效的合理的人力资源管理, 将使地质勘查行业在市场经济发展的大潮中, 独具企业特色, 立足, 发展, 强大.

摘要：地质勘查单位企业化过程中, 有效的配备人力资源管理, 建立独特的企业文化, 提高企业的知名度, 使地勘行业在市场中生存, 发展。

8.现代企业人力资源管理认识 篇八

绿色化 “绿色”理念于20世纪50年代提出，1984年随着美国绿党的成立，“绿色”理念不再仅限于生态，其外延发展到民主、和谐及可持续发展等方面。近年来，“绿色”理念在我国得以发展，绿色低碳经济成为我国经济发展的目标，建设绿色市场、绿色企业、实施绿色管理，成为我国企业发展的内驱动力。

绿色人力资源管理（Green Human Resources Management）是在传统的人力资源管理的基础上，加入“绿色”的概念，在绿色理念的指导下，实现心态、人态、生态和谐。概括来说，绿色人力资源管理围绕“一个中心，三个基本点，五大匹配”展开，这也是绿色人力资源管理的内核与本质。“一个中心”即以企业战略为中心，企业要将“绿色”理念纳入企业战略体系中，以此指导绿色人力资源管理各个模块的开展。“三个基本点”即员工、岗位与环境。在绿色人力资源管理中，不仅包含员工、岗位，还应包含环境因素。在人员配置的过程中，不管是以岗定人，还是以人定岗，都要加入“绿色”理念，做到公平、公开、公正。“五大匹配”即人与岗位、人与人、岗位与岗位、人与环境、企业与环境的匹配。人尽其才、充分发掘人的才能是实现人力资源价值最大化的重要途径，员工个体的素质、个性特征与岗位对素质的要求相匹配，使员工发挥主观能动性。

全球化 全球化不仅是资金、产品和信息的全球化，更是人力资源的全球化。由于跨国财富增长得越来越快，企业在全球环境中的竞争力越来越依赖于其是否拥有国际化背景的人才、跨国界学习系统以及全球评估奖励系统。企业的人力资源策略必须具备全球化视野，才能打赢国内和国外人力资源管理两场战争。国际环境要求人力资源管理人员在更广泛的职能领域工作，既包括确定基于汇率变动的报酬方案，考虑不同国别税收对员工收入的影响等具体事情，也包括不断提高组织的学习能力及合作能力，以及管理多元化、复杂化和不确定性的能力，还包括组建全球工作团队和制定企业全球战略和组织结构的能力。

多元化 随着企业全球化进程的加快，企业员工也愈来愈多元化，员工是差异化的、异质性的人力资源，他们的知识和技能整合在一起为企业所用，形成了企业发展和创新的原动力，但多元化带来管理的复杂性和不确定性，要求管理者改变原来的经营哲学，承认差异，并以能够保证员工稳定和提高生产率的方式对差异做出反应，同时不带任何歧视。具体的做法诸如发展共同的价值观、愿景和目标；营造适合多种工作方式并存的文化和环境；妥善利用各年代、各层次、各类文化背景下员工的独特技能和创造力；提供个性化、多元化的职业发展培训，促使员工职业发展道路和企业发展“并轨”；提供“自助餐式”薪酬组合，让员工感到自己的贡献得到回报等等。

柔性化 “刚性的人力资源管理”以“规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理，这是20世纪通行的泰勒管理模式。而“柔性人力资源管理”则是“以人为中心”，它以满足顾客的需求和偏好为导向，立足于提高员工适应变化的能力，以促进学习、激发灵感和洞察未来作为管理的最基本职能。在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，实行分权化管理。柔性化管理更看重员工的积极性和创造性，主动精神和自我约束。建立灵敏反应的员工队伍并合理授权是实施柔性管理模式的关键，这要求提供“人尽其才”的机制和环境，不拘成规以鼓励创新和张扬个性，发展员工和管理者的多任务技能，建立起以能力为导向的绩效考核和薪酬激励体系，强调跳跃和变化、速度和反应，灵敏与弹性，注重平等和尊重、创造和直觉、主动和企业家精神、远见和价值创造。

知识化 伴随着财富的“知识驱动”代替“资本驱动”，我们必将告别“资本雇佣劳动”的权力游戏，转而遵循“知识雇佣资本”的理论逻辑。在知识型企业里，知识对于企业战略的作用更多体现为知识员工对企业的战略作用。然而，知识员工因其独特性，管理起来似乎颇为棘手：第一，知识员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业转向追求终身就业能力，频繁流动和集体跳槽经常给企业带来危机；其二，知识员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使组织价值评价体系的建立变得复杂而不确定；其三，知识员工的能力和价值贡献差异大，出现混合交替式的需求模式，需求要素及需求结构也有了新的变化。他们不仅仅要求有工资的回报，更注重工作变换与流动增值、个人成长与发展等。其四，知识正在取代职位权威，导致领导界限模糊化，要求领导风格和方式进行根本的转变。

9.现代企业人力资源管理认识 篇九

传统的企业人才的管理理念已经不能适应现代企业发展的需求，需要不断更新人力资源管理理念。首先，科学合理地进行人才的引进和选拔工作，在保证高品质人才的同时，要将人才的数量控制在一定的范围内，多角度、多方面的进行人才的选拔，提供给企业不同需求的人才;其次，大力开展员工的培训工作，企业必须针对实际的情况，制定出科学合理的培训制度，加大培训的力度，让全体员工都能够参与到企业的培训学习中来。可以模拟具体的场景，让学员置身于接近真实的工作环境中，同时模拟学员在工作中发生的真实情况，这种培训可使得学员有效解决在工作中的问题，从而有效提升员工的专业能力，这一方法也能激发员工的学习兴趣。

2.2提升人力资源部门的地位，使他们的作用得到充分地发挥

企业要重新对人力资源部门进行准确的定位，提升他们在企业中的地位，充分发挥他们的实际水平。比如，在公司的重要会议上，为人力资源部门留有一定的位置，有利于人力资源部门与其他部门之间的交流，使他们的作用得到充分地发挥。同时，人力资源部门要将工作拓展到企业的计划、调度、运作等管理中，全面了解企业的管理，对企业的任何信息要有很强的敏锐度。另外，进一步完善人力资源的开发以及规划工作，使人力资源部门整体水平在实际工作中得到很大程度的提升。

2.3建立良好的人才挖掘、选拔、考核、管理机制

企业可以通过建立良好的人才管理机制，达到加强人力资源管理的目的。企业内部各个部门之间进行密切的联系，各部门之间通过沟通、协作以及配合，保证彼此之间的工作能够稳定有序的进行。部门之间、上下级之间都要设置人才管理反馈机制。良好的人才管理机制是保证各个部门运行的先决条件，通过建立良好的人才管理机制，不仅可以使部门的管理更加规范化，还有利于部门之间的紧密合作。

3结束语

总而言之，我国现代企业在人力资源管理方面已经取得了一定的进展，但是与现代企业发展的需求来看，仍然存在着很大的差距，因此，企业要加强对人力资源管理的重视程度，加大对人力资源管理的力度，不断开拓创新，完善相关的管理制度，引进并培养高素质的人才，为企业的发展注入新的活力，促进企业的可持续发展，为我国现代企业的人力资源管理开辟出新的道路。

参考文献:

[1]高丽.我国现代企业人力资源管理的现状分析[J].科技创新与应用，(02)

[2]周秀梅.我国中小企业人力资源管理现状及策略研究[J].东方企业文化，(09)

10.现代企业人力资源管理认识 篇十

摘要：目前，员工职业生涯规划已经成为现代企业人力资源管理的重要组成部分。建立现代企业员工职业生涯规划，对于实现员工成长与企业发展和保持企业基业蓬勃向上具有重要的意义。因此，如何提高员工职业生涯管理效果，构建组织与员工的双赢模式已成为现代企业发展的重要课题。以下内容从人力资源价值链的视角来探讨企业员工职业生涯规划，构建职业生涯管理模式，进而整合职业生涯管理的各个环节。

关键词：人力资源 价值链 管理 职业生涯规划

一、关于职业生涯规划的内容

职业生涯规划(career planning)简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。生涯设计的目的绝不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作，达到与实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。

我们都知道，现在的21世纪是全球经济一体化和知识经济时代，人才是企业里最不可或缺的资源，是企业最核心的竞争优势，而那些能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业将成为市场竞争的真正赢家。现代企业的成功，归根结底是拥有高水平的管理者和高素质的员工。谁拥有一流的人才，谁就拥有一流的竞争力。在这种情况下，组织如何保留人才并使其得到发展便成为人力资源管理的一项重要工作。只有人的才能和潜力得到了充分的发挥，企业的生存与发展才有了取之不尽用之不竭的源泉。通过职业生涯规划，充分体现员工的自我价值，既是留住人才、吸引人才的保证，也是企业保竞争力的保证。因此，在企业内部引入职业生涯管理将可能是一个解决企业发展动力问题的途径。

二、基于人力资源价值链的职业生涯规划的内涵［1］

职业生涯规划是一项比较规范、长期的人力资源管理活动，是一种体现员工与组织双赢的人性化管理措施。在企业实践中。它既是企业人力资源管理的一个组成部分，又不局限于人力资源管理的某一个模块，其有效实施涉及人力资源管理的工作分析、招聘、培训、工作设计、绩效考核与薪酬福利等模块。从我国职业生涯规划的实践看，开展职业生涯活动的系统性很差，难以达到预期效果，这是因为职业生涯规划开展中往往缺乏相关配套制度和有力措施的支撑，人力资源管理职能缺少协同作用，没有统一整合到员工与组织的职业发展中

来。因此，我国职业生涯管理迫切需要解决的问题就是将组织的需要与员工的需求结合起来，同时发挥人力资源管理各职能模块的协同作用，确保职业生涯管理的实现，才能最终实现组织的发展战略。如何做到这一点呢?基于人力资源价值链的职业生涯管理为解决上述问题提供了―个路径。企业价值链(Value Chain)理论最早由美国哈佛商学院教授迈克尔-波特于1985年提出。价值链理论认为不同的企业参与的价值活动中，每个价值活动环节都可能为企业创造竞争优势。企业经营的本质是通过经营人才来经营客户。最终是经营人，只有人按照岗位职责的要求，发挥其主观能动性，才能有效地整合人、财、物、信息等资源。形成企业价值。基于这一理论认识。近年来，国内外研究人力资源管理的学者们将波特的价值链理论应用到人力资源管理的研究中，提出了人力资源的价值链理论。它是指人力资源在企业中的价值发现、价值创造、价值评价和价值分配一体化的环节。价值链本身就是对人才激励和创新的过程。职业生涯管理是组织与员工互动的过程，这一过程从价值链的角度看，它也是个体员工与组织基于组织战略进行价值设定、开发、评价与分配的一个系统化、柔性化和价值增值的过程。

三、基于人力资源价值链管理的职业生涯规划构建模式［2］

职业生涯管理系统是员工与组织相互作用、互相配合组成的“需求―道路”活性复杂实践系统，并表现为隐形的个体层面和显性的组

织层面，二者相互驱动，共同实现职业的发展。员工与组织职业生涯的发展是人力资源各模块管理的归宿和落脚点，其管理过程也是员工与组织彼此需求相互匹配与适应的统一过程。基于此，人力资源价值链的职业生涯规划构建模式的核心就是以人力资源各模块的整合实现职业生涯管理，具体讲就是在企业战略目标的指引下，将员工的绩效考核与薪酬福利、教育培训、职业生涯通道设计等方面，贯穿于企业人力资源管理的全过程，并形成有效的互动，实现对员工职业生涯发展的全方位管理。

第一，以企业战略为指导开展职业生涯规划。企业的经营战略和发展目标在很大程度上影响了职业生涯发展计划的开展。［2］企业必须根据自身的战略目标来开展职业生涯规划，使其与组织架构设置、岗位设置和员工晋升、考核等各项管理工作有机结合起来，将员工职业生涯真正纳入人力资源管理的轨道，才能实现员工个人和企业协调共同发展的目标。

第二，完善绩效考核与薪酬体系。因为绩效考核体系的建立可以确保企业战略落地，同时可以促进个体、团队和整个企业的绩效持续改进，提升企业的核心能力与竞争优势。而且，绩效考核是企业实现薪酬分配的前提和基础，也是培训开发体系设计与管理的重要依据，更是薪酬发放和调整的依据。因此，员工职业生涯发展路径与员工个人的绩效考核结果之间存在一定程度L的吻合性，绩效考核结果的运用与绩效改进是员工职业生涯规划的重要参考要素。

第三，建立和完善企业培训体系。企业的教育培训为员工职业生

涯发展起到了补充与促进作用，企业通过不断完善培训体系，建立学习型组织，能够促成和加速员工职业生涯规划的实现。在实践中，企业一方面可以根据员工的职业发展需要开展员工职业规划培训，让企业的所有员工了解为什么要进行职业生涯规划，以及做什么和怎么做，并在具体实施中随时根据需要开展培训和咨询活动，让职业生涯规划得到有效实施；另一方面培训开发工作，可以提高员工工作技能和综合素质，强化员工对组织的认同，培养员工的客户服务意识和团队精神，使企业和员工真正实现共同成长，这为职业生涯规划的开展创造了良好的内部环境。

第四，建立合理的职业生涯发展通道。职业通道是员工实现职业理想和获得满意工作，或者达到职业生涯目标的路径。目前多路径、多通道的多重职业通道设计成为主要形式，它实现了职务和职能等级的并行，并且在薪酬制度设计上相互衔接和对应，从而鼓励员工在不同的职业发展道路上取得进步和发展。

第五，开展跟踪反馈和指导。职业生涯发展是一个长期的动态变化过程，因此，在员工职业生涯发展过程中，员工必须不断接受新岗位和层次的变化。不断提高自身素质，改善素质结构。对员工与岗位不相匹配的情况，要及时和员工进行探讨、加以修正，帮助其克服存在的不足。监督员工往生涯设定的目标方向发展，最终实现职业生涯目标。

第六，建立任职资格体系。［2］任职资格体系的建立既能引导员工的成长方向，又能衡量员工成长程度，使得员工的能力评价和晋升

有了科学的依据，有助于员工进行职业生涯自检。有效提升个人胜任力素质，为改善企业工作绩效，提高员工职业生涯规划的成效发挥积极作用。

企业的职业生涯规划是一个长期动态的实施过程，需要企业和员工共同努力，相互配合，才能取得成功。基于人力资源价值链视野下的职业生涯管理，无疑将有助于整合和激活组织的人力资本，使其统一到组织价值创造的轨道上来，从而实现组织的战略目标。参考文献：《员工职业生涯规划》《经济师》《人力资源六大模块实操精解》

［1］ 崔佳颖 主编 员工职业生涯规划2008.07

［2］《经济师》杂志2011年第9期

11.现代企业管理中人力资源问题探索 篇十一

关键词：人力资源 管理 企业发展

随着经济和社会的不断发展与进步，人力资源越来越被人们所关注。无论就一个企业、部门，还是就一个地区、国家而言，人力资源都已经成为其最为重要的战略资源，关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。就企业而言，要想实现企业的长远发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源问题有清醒的认识，并且要在这种认识中对人力资源进行科学有效的管理。做不到这一点，就会使得企业人才流失，从而给企业带来无法弥补的战略性损失，最终也会制约企业的进一步发展。

一、企业人力资源的战略意义

在整个社会层面，知识和人才已经成为推动经济和社会不断发展的强大动力。而也就是在这一时代背景之下，企业作为市场经济的主体，也更多地表现出对知识和人才的渴求。就企业而言，人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素，企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才，谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。人力资源是企业最为宝贵的资源，人力资源可以为企业的长远发展提供源源不断地智力支持，通过人力资源效能的最大发挥，实现企业长期快速发展的目标。在企业的发展中，创新始终占据着十分重要的位置，离开创新企业就失去了持续发展的资本，而要进行有效地创新就离不开人力资源的支撑。只要一个企业拥有了高质量的人力资源，并且能够为其发挥聪明才智创造一切可能的条件，就能不断地在企业创新的道路上越走越远、越攀越高。

因此，从上面这些意义上讲，人力资源作为企业生存和发展的至关重要的战略资源，在企业成长与壮大的过程中扮演者十分重要的“角色”。企业要想实现不断地发展，也就必须要高度重视人力资源的作用，创造各种条件和可能延揽企业所需的各类人才，同时为其发挥聪明才智提供广阔的舞台。

二、企业人力资源管理存在的问题

在各类企业的人力资源管理上还存在着许多的问题，具体来讲表现在以下几个方面：

1. 企业人力资源管理观念相对落后

由于各方面原因和因素的影响与制约，我国的各类企业在人力资源管理的观念方面都存在着一些落后的地方。一般来讲，在我国的企业中对人力资源的管理与开发往往是粗放式的，更多地表现为一些随意性，从对于企业人力资源缺乏深入细致的研究与分析，对企业人力资源的所具有的特点以及在企业发展中所应起到的作用缺乏预估与评价。很多企业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识，并且不能运用有效的方式和方法激发起人力资源的价值潜力。还有就是在人力资源管理的理念上，不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用，而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导，从而禁锢了人力资源效能的发挥，也不利于企业的进一步发展。

2.缺乏有效的人才激励机制

就国内的多數企业而言，缺乏有效的人才激励机制是制约企业人力资源管理的十分重要的因素之一。人力资源不同于其他资源，它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥，但是许多企业却往往忽视这一点，一方面不能在经济激励方面给企业人才以充分的满足，有的企业与其他企业一比较，在物质待遇上相差悬殊，从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构，使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中，奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施，企业的生机与活力就会逐渐丧失，员工就会对企业失去信心，从而也就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况出现。

3.企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位

在我国的许多企业中，不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围，从而使得员工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑，要么利用各种不正当竞争迎合企业领导以获升迁。在员工考核中，很多企业过多的注重个人政治素质的考核（这种情况在国有企业中表现尤为突出），往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。此外，在企业人力资源管理的监督中，普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系，不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理的顺利有效进行。

除上面提到的在人力资源管理方面所存在的制约因素，企业人才选拔机制的不科学与不合理、企业急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制约着企业人力资源管理工作的顺利开展。

三、企业人力资源管理方法的创新

要想实现企业人力资源管理的科学化和有效性，就必须在管理方法上实现创新，具体来讲可以在以下几个方面着手：

1.建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制

科学有效地绩效考核机制是实现企业人力资源管理的基本方法。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。因此，在企业经营与管理过程中，必须建立健全科学有效的绩效考核机制，通过这一机制来激励广大员工努力工作，共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上，要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出，并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。

2.完善企业经营者选拔、管理机制

企业的经营者对企业人力资源管理起着十分重要的作用。企业的经营层是企业的决策、领导和指挥核心，因此，要创新企业人力资源管理就必须完善企业经营者的选拔与管理机制。这一机制包含两方面的内容，一是要按照市场经济的管理和经营规律来选拔和任用企业经营者，特别是要使那些熟悉市场经济的优秀人才能够脱颖而出；二是要努力创造条件使企业的经营者能够干成事、干好事，真正为企业发展掌好舵、领好航。

3.对员工进行有效培训，提高其综合素质

现代社会，知识更新速度越来越快。因此，要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须不断地学习。就企业而言，就必须创造条件为员工提供各类的培训，使之能够不断地取得自身的进步与提高。

总之，在企业发展过程中，人力资源管理变得越来越重要。这也就要求企业通过各种途径和方法来努力实现企业人力资源的科学有效的管理。因此，企业的管理者、决策者必须把人力资源工作摆在首位，高度重视人力资源的开发、利用和管理，为企业的长效可持续发展创造一个宽松良好的人力资源环境。

12.现代企业人力资源管理认识 篇十二

一、人力资源管理的重要性

人力资源是企业的重要资源,是企业发展的保障。企业为了满足自身发展的需要,通过招聘、培训、考核、评估等有效方式来优化企业人力资源,人力资源管理的最终目的是促进企业的稳定发展。从现代管理理论角度出发,人力资源管理是现代企业管理的核心,而人具有主动性和创造性,做好人力资源管理可以更好地调动员工的工作积极性和主动性,充分发挥人的主动性和创造性,为企业的发展出谋划策。随着知识经济时代的到来,人的作用也越来越突出,谁拥有了专业的人才,谁就能够在这个竞争激烈的市场环境下更好地生存下去。对于企业而言,企业的发展离不开人才,而人才的培养与企业人力资源管理工作有着直接的关联。加强人力资源管理可以让企业员工在适合自己的岗位上发挥作用,可以增强企业凝聚力和向心力,为企业的发展培养出一支专业的人才队伍。总之,企业在市场经济条件下,要生存发展,就要重视人的因素,特别要重视加强企业的人力资源管理。企业只有做好人力资源管理工作,发挥人的主动性和创造性,提高企业管理效率和水平,进而促进企业经营活动目标的实现。

二、企业人力资源管理在现代企业管理中的作用

1. 人力资源管理是企业发展的根本。

在企业生产经营活动中,人、物、财是不可或缺的三种资源,而在这三种资源中,人占据着主导地位,无论是财还是物,都需要人去操作和执行,可以说,人力资源管理是企业发展的根本,只有做好人力资源管理工作,才能提高企业管理水平和效率,确保企业生产经营活动获取最大效益。在这个竞争激烈的市场环境下,企业依靠的不是物质资源,而是人力资源,尤其是掌握了先进技术的高素质人才。而人才的培养与企业的人力资源管理有着直接的关联,加强人力资源管理可以为企业培养出专业的、高素质的技术人才,进而提高企业经营决策的科学性,推动企业又好又快发展[1]。

2. 人力资源管理能够为企业带来良好的经济效益。

经济效益是企业在这个竞争激烈的市场环境下生存的保障,企业开展各项经营活动的目的就是获取更好的经济效益。对于企业而言,企业经济效益的好坏与企业员工有着直接的关联,员工的工作积极性、素质的高低都将影响到企业自身的经济效益。企业经营活动中需要投入大量的人力、物力、财力,而在这些资源中,人力资源是具有主观性的,在现代企业管理中,利用现代化的人力资源管理手段和方法,为企业的生产经营活动培养一支专业素质队伍。同时,人力资源管理是以人为中心的,在人力资源管理中通过有效的激励机制可以更好地激发员工的工作热情,让员工全身心地投入到企业的经营活动中去,实现经营活动目标,为企业带来更好的经济效益[2]。

3. 人力资源管理能够壮大企业人力资本。

在现代企业人力资源管理中,人力资本是企业人力资源的全部价值,人力资本包括了企业全体职工所拥有的知识和技能,而这些资本可以更好地服务企业,推动企业的发展。对于企业而言,企业要发展就必须注重员工技能的培养,只有加强员工技能的培养,才能让他们在适合自己的岗位上发挥应有的作用。而一旦员工不符合岗位需求,除非企业增加投资,否则就会使得企业经营活动会因为人员的不足而停止运行,进而不利于企业的发展。在人力资源管理中,通过各种方法和途径,可以发掘人才、培养人才、留住人才、吸引人才,给企业各类人才提供更多的机会,为他们进行职业生涯设计,通过培训和开发,可以壮大企业人力资本,让他们能够在适合自己的岗位上发挥应有的作用,进而推动企业的更好发展。

4. 有利于现代企业制度的建立。

人力资源管理是现代企业管理重要组成部分,企业在开展人力资源管理工作的同时,也是在不断的摸索和完善的过程。对于企业而言,只有拥有专业的人才,才会有科学决策,优秀的组织,进而创造一流的产品,反之,那些先进的设备和技术就会付诸东流,企业就会难以发展下去,而在现代企业管理中,加强人力资源管理,可以有效地实现企业管理由传统向科学管理、现代管理的转变,促进现代企业制度的建立。

三、结语

综上所述,人力资源管理是现代企业管理的核心,是企业发展的根本,人具有主动性和创造性,在企业发展过程中有着重大作用。在现代企业管理中,加强人力资源管理可以提高现代企业管理水平,激发员工的工作积极性和主动性,增加企业人力资本,促进现代企业制度的建立,提高企业竞争力,为企业带来更好的经济效益,促进企业的又好又快发展。

摘要：随着企业改革的全面深入,人力资源管理的作用越来越大,它既是现代企业管理中的一项重要工作,也是现代企业获取良好经济效益,立足市场的重要途径。面对这个竞争日益激烈的市场环境,现代企业要想更好地发展下去,在管理工作中就必须重视人力资源管理。充分发挥人力资源管理的作用。本文就企业人力资源管理在现代企业管理中的作用进行了相关的分析。

关键词：企业,人力资源管理,现代企业,作用

参考文献

[1]陈志福.企业人力资源管理在现代企业管理中的作用[J].科技资讯,2016,(01):142~143.

13.现代企业人力资源管理认识 篇十三

随着社会发展，保安公司越来越多，所采取的管理方式也是多种多样，但是很多管理方式仍旧停留在传统的人事管理制度上，没有真正形成和实现科学的现代人力资源管理机制。

人力资源管理的发展与现实

从管理学的角度人力资源管理的发展与现实的发展，人们对人本性的认识逐步深化，据现代对人的本性的认识，我们在一个组织中对人的管理方 式可以根据不同人的假设来管理人，因人而异地管理人，而不能采取千篇一律的管理方法，应该实行权变管理。

把人视为资源是对人性假设的一种发展，自20世纪80年 代以来的资源学派认为，在组织中的人具有三种特性：一是 不可模仿性；二是增值性；三是稀缺性。因此，资源学派把人视为了一种组织资源并加以开发和利用。在此理论构架下，组织逐步形成了对人力资源的现代管理方法，主要表现在： 职位分析、招聘、培训、定位、绩效管理、薪酬管理、福利管理、流动调配和职业生涯发展等方面。

实践证明，为了适应现代社会的竞争环境，任何企业在 人员的管理方面只有进行现代人力资源管理才能取得竞争优 势。

保安企业作为一种企业运行模式，在市场竞争中，也应该充分认识到自己所面临的机遇和挑战，运用现代人力资源 管理思想和方法对本企业保安人员进行管理，可以这样说，谁在第一时间认识到把保安人力视为一种宝贵资源，并把现代人力资源的管理思想和方法运用其中，谁就在保安市场上占有了绝对的竞争优势。

我国保安企业进行人力资源管理的必要性

目前我国部分保安企业已经认识到把保安人力视为资源 的重要性，于是，在这种认识的驱动下，一些保安企业开始 把经历了20多年的行政管理部或管理部变为了人力资源管理 部，虽然，仅仅是名称上的一种变革，但是，却能清楚地看 到我国保安企业正在悄悄地进行着思维模式的改变，经营行 为的改变和管理方式的改变。这种改变发生的原因可谓是多 方面的：

一、保安人员的数量不断扩大。从保安业产生的源头来 看，人们的安全需求在21世纪可谓与日俱增，经济的活跃与 发展给人们带来的是生活水平的提高。财富的增长直接导致 了人们对安全需求的增长，这是安全供求理论告诉我们的； 根据市场规律，安全需求的增长会引起安全商品的供给增长，这样，提供安全服务的保安公司业务量将呈现不断增长的态 势，那么，保安人员的数量呈现出不断扩大的局面也就毋庸 置疑了。

二、旧有的人事管理模式不能适应现代市场的需要。我 国保安公司自1984年成立以来大多沿用部队或者公安机关的管理模式，从组织机构、管理模式和运行机制方面都体现出 传统官僚制的特点：一是组织方面，采取层级控制、集权的组织格局；二是管理方面，下级请示报告，上级集中决策；三 是运行机制方向，重过程轻结果，重规章制度轻创新思想。

三、为了避免现存的问题，需要进行现代人事管理人力资源管理。在我国的保安企业中，原有的人事管理主要集中于对保安人员的人事档案登记，传达上级的决策和指示，日常考勤的登记，等等。这样的人事管理体制，不仅没有发挥出人事部门应有的作用外，而且很难提高保安人员的工作积极性和责任感，难以适应现代保安市场的竞争。因此，应用现代人力资源管理制度，发挥出人事部门的作用，现代人力资源管理提倡以人为本的现代激励思想，以企业的战略目标为工作导向，整合传统的人事管理方法为企业赢得竞争力。

保安企业如何正确地进行人力资源管理

企业都是以赢利为目的的，但任何一个企业的建立都有 自身的特点，这些都是由企业的目标决定的，有的企业是为 了提供给客户衣食住行成为了商场或超市，有的企业为了提 供产品成为了制造业，有的企业为了提供给客户知识或指导 成为了咨询公司，等等。而保安企业则是为了提供给人们安 全，自然成为了安全行业，提供安全成为了保安企业有别于 其他企业的一大特点，正是由于这个特殊性质决定了保安企 业的人力资源管理有别于一般的企业。因为，在现代企业管 理中，人力资源管理的战略性要服从和服务于组织战略。在 现代保安企业中，我们不应该在对人力资源进行随意的支配 和管理，而应该着重进行战略性的人力资源管理。

第一，招聘工作。这是人力资源管理所进行的主要工作，把潜在人员引入保安企业是企业开始工作的第一步。但是，在招聘工作阶段，人力资源管理部门所要做的工作还包括准 备工作、测试工作、定向工作等。

准备工作包括人力资源规划工作、职位分析工作；测试工作包括招聘策划、智力测试、能力测试和面试；定向工作 包括人员配置、岗前培训等。

第二，绩效管理。绩效管理就是对保安人员在各自职位上所作出的成绩管理，这种管理工作有点相似于学生在学校 的学习，学习的好坏要通过定量的考卷或定性的教师考核来完成，通过考试或考核，可以得知教师的教学质量如何，学 生学习的质量如何，下一步教师和学生在哪些方面需要更加 注意。

同样，通过绩效管理可以了解许多情况，如保安人员工作的效果（保安人员是否完成了任务，完成的结果如何）、保 安人员欠缺的技能或知识、客户的满意度、保安企业下一步的发展方向、保安人员的需求与要求以及一些合理化的建议，等等。

在绩效管理中，最重要的是绩效的考评，它是一个系统，分别由以下几部分来完成。一是设计绩效考评指标体系；二 是确定绩效考评指标的权重；三是运用软硬评价方法进行操 作；四是综合分析绩效考评结果。

绩效管理是人力资源管理中的重中之重，绩效管理的考 评结果对人力资源管理的各个环节具有指导和基础的作用。保安人员的招聘以对保安人员的素质、能力、技术、知识潜 力等方面了解为基础；保安人员的晋升以考评的德、才、能、绩为基础；保安人员的培训以考评保安人员的适应性、发展 方向、潜能、兴趣、特长等为基础；确定保安人员的报酬以 考评的结果、贡献和能力为基础。

第二，培训与开发。培训与开发主要是通过传授知识或技能的方法来提高保安人员的技能或知识，从而实现保安企业的增长效益。目前，从我国整个保安市场来看，绝大多数保安公司对保安人员的培训仅仅局限于基本知识的传授方面，没有对保安人员的培训与开发作出深入的研究，根本原因在于，保安公司认为培训是一个“出力不讨好”的行为，培训会提升公司大量的成本支出，结果使培训与开发成为了一种保安辅导。在岗保安的服务受到了客户的指责，有的客户纷纷要求撤换保安公司，这样的为了节省成本的做法结果却影响了盈利与收入。殊不知，保安人员的培训与开发在现代保安企业中已经发生了根本性的转变，这种转变包含了二层含义：一是培训与开发的目的更为具体和明确；二是培训与开发成为企业活动的一个组成部分，并有了明确的“位置’；三是培训与开发成为一个相对独立的系统，有着明确的内容上的规范性。

在保安企业进行培训与开发成绩是显著的，首先，补偿保安人员的知识或技能。保安企业的培训与开发有支持企业 经营的补偿作用。作为一名优秀的保安人员，他所需要的知识和技能可谓是多方面的，例如，法律知识、消防知识、安全知训、人际关系技能等等。其次，保持保安企业竞争力的重要手段。高素质的保安人员是企业最重要的竞争因素，通 过培训与开发，在提高保安人员知识水平的同时，提高保安 人员的自创精神和创新能力。而且，也可以提高保安人员的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作氛围，提 高保安人员的工作满意感和成就感，从而提高保安队伍整体素质，增强保安企业的竞争力。再次，增强保安人员的归属 感。目前，保安公司的“高流失率，低招聘率”成为了一个束缚保安企业发展的瓶颈，强调培训和开发的保安企业会使 保安人员在增加知识和增长技能的同时，增加了其对企业的归属感，因为，保安人员会认识到，只有在这样的保安企业自我才能提高和发展，实现人身价值。

由于培训的作用已被全世界的企业界所肯定，所以任何 一个注重现代管理的企业无不对员工进行培训，投入巨大的人力与财力，以求工作效率的提高，生产成本的实际降低。以美国为例，企业界对员工的培训与人才的培育所作的投资，仅次于教育机构与军事机构，居第二位。由此可见培训与开发在管理中的重要地位。

第四，薪酬管理。目前，从我国保安业的发展来看，保 安人员的薪酬水平普遍不高，造成这样的一个局面，原因是 多方面的，一是客户提供的服务费本身不高；二是保安公司对服务费的部分截留，发给保安人员的薪酬就更低了；三是 保安公司或保安人员提供的服务内容拓展不够和服务质量不高，等等。

解决这些问题，一是要依靠培训和开发等形式，提高保安人员自身的素质，向客户拓展自身的服务内容和项目，以 此来相应地提高服务费用；二是通过科学的薪酬管理来激励保安人员，留住保安人员。

薪酬是指保安人员从保安公司那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它就相当于报酬体系中的财物报酬部分。在保安企业中薪酬应该由二个部分组成，一是基本薪酬；二是激励薪酬；三是间接薪酬。薪酬良好作用的发挥需要很好的管理，薪酬管理是保安企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

保安企业进行薪酬管理需要注意的几个问题：一是薪酬管理要在保安企业发展战略和经营规划的指导下来进行，作 为人力资源管理的一项重要职能，薪酬管理必须服从和服务于企业的经营战略，要为企业战略的实现提供有力的支持，绝对不能狭隘地来进行薪酬管理。二是薪酬管理的目的不仅是让保安人员获得一定的经济收入，使他们能够维持并不断 提高自身的生活水平，而且还要引导保安人员的工作行为、激发员工的工作热情，不断提高他们的工作绩效，这也是薪 酬管理更为重要的目的。三是薪酬管理的内容不单是及时准确地给保安人员发放薪酬，这只是薪酬管理最低层次的活动，而薪酬管理交际上是涉及一系列的决策，是一项非常复杂的 活动。

第五，流动调配。在保安企业中，保安人员的流动调配 主要是指保安人员的任免，保安人员的升降，保安人员的调 配、交流，保安人员的回避，保安人员的辞职、辞退，等等。通过保安人员的流动调配可以体现保安企业人事管理的竞争、激励机制，可以为保安企业选拔、任用和发展优秀的 人才，它关系到保安人力资源被合理地使用以及他们成长的途径。在保安人力资源管理中关于流动调配的工作主要集中于 以下几点：

1、流动调配遵循的原则；

2、流动调配的条件；

3、流动调配划分的类型；

4、流动调配的审批程序，等等。第六，评估工作。在保安企业中，人力资源管理评估是对人力资源管理总体活动的成本效益的测量，并与组织 过去绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较。人力资源管理通过诸如：招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估、福利管理、组织变革等具体管理行为来实现生产力的改进、工 作生活质量的提高、产品服务质量的改善、促进组织变革、建 设组织文化五个目标。

进行人力资源管理评估的必要性在于，证明人力资源管 理部门存在的价值使人力资源管理对组织目标有显著贡献，为争取更多预算说明理应从员工和直线主管那力获得对人 力资源管理效果的反馈，通过判断何时增加或减少人力资源 管理活动来提高人力资源管理的作用；帮助人力资源部在实 现组织的共同目标时改进职能和角色创造使企业有社会责 任、伦理、竞争性的价值观。

14.现代企业人力资源管理认识 篇十四

而对于新兴的尚未形成共识的沟通、协调、激励、团队建设、辅导与咨询等等人力资源管理活动，我们称之为软管理。这部分管理活动注重人本化，具有动态灵活性，所谓仁者见仁、智者见智，还需要进一步的研究。

人力资源硬管理和软管理是一体两面，综合统一的，既要做好事务管理，更要做好人本沟通管理。现在中小企业人力资源管理面临的困境主要还是软管理。下面具体探讨一下现代中小企业的人力资源软管理困境与对策。

（一）流动性管理

1．关于企业员工流动性。在这里先介绍一下华东、华南的现状，现在企业员工年流动率一般在10%的水平，但是与其他金融、证券、服务业比较，制造业平均达到20%-30%，华东、华南地区制造业高者达到50%。从企业规模来分析，大企业流动性低，小企业流动性高，这也印证了马太效应，强者愈强，弱者愈弱。从投资来分析，国营企业流动性低，合资、民营企业流动性高，主要是历史因素和心理归属感在起作用。从地理位置来分析，华中与西南流动性低，华东、华南流动性高，主要是经济发展的问题，经济越发达就业选择机会越大，流动意愿也越高。从工作年限来分析，老员工流动性低，新员工流动性高，表明新员工对组织认同还

2．员工流动的原因。主要集中表现在薪酬待遇、企业文化、个人职业发展以及劳动条件等方面。理清离职者原因，对症下药，是首先的要求。另外，现在的中小企业，80/90新生代员工逐渐增多，其个性特质与60/70员工截然不同，他们对于责任、自我约束和反省的概念关注不大，而更崇尚民主、自由，关注自我空间和发展，对工作条件要求高，关注生活质量。对于新生代员工的管理，要了解他们的个性，理解他们的要求，实施个性化的对策。现在不是员工适应公司或者领导，而是公司或者领导要去适应员工。否则，员工用脚投票，采取离职行为，抛弃了公司。这是现在华东、华南的中小企业的用工荒现状提出的管理要求，可能对于其他地区企业来说还不是这样。

3．新形势下的对策探讨。主要提两个问题，一是管理者的包容心，现在的形势变化，劳动力市场已经从买方市场向卖方市场转变，管理者对应的心态调整非常重要。有容乃大，管理者一定要有容人的雅量。当然，这也是对管理者自身的挑战，要做到对自己的否定，与以往管理思想和手段决裂，是一个痛苦否定再生的过程，而一旦超越约束，可能就会有新的视野。同时，自我决裂和超越是一个过程，没有结果，要循环坚持。另一个问题，就是世界由谁来传承？即如何看待新人的问题。曾经的垮掉的一代，迷茫的一代，最终成为优秀的新经济建设者。要相信新人，培训、指导、教育他们，世界终归要新人来继承的。

（二）职业生涯发展

关于职业发展的发展阶段理论、职业生涯设计与决策理论以及职业锚理论等，是职业发展管理的理论基础，不再描述。

这里先谈谈管理者如何看待职业发展。

第一个是关于烧开水的启示。我们都知道，在农村用柴火烧开水时要不断添柴，不能经常去揭开锅盖看，否则可能延长水烧开的时间。这和个人取得职业发展成功具有一样的道理。

第二个是关于蘑菇定理。蘑菇都生长在阴暗潮湿的角落，无人关注，也许还有人往它头上浇粪。但当他一旦长成，人们就会用它烹调成美味的食物，并给予高度的赞美。

第三个是绿叶衬红花。在众多绿叶之中，与众不同的红花总是受到人们关注的。最具特色的事物总是引人关注，专长能够帮助个人更快取得成功。

上述职业发展的论述适用于管理者心态，但是新生代员工可能会表现得迫不及待。所以对于管理者的要求，就是要从多个途径开发员工职业发展的通道，给予他们发展的空间。

这里也有两个问题值得关注：一是对于员工职业发展管理往往出现彼得现象，因为员工业绩优异就给以提拔使用，无视员工相关管理能力可能不足，直至提拔至他不能胜任。对于业绩优异的可以提升薪资，对于能力强者才给予职务提拔。而且对于员工的能力也要区分，是什么人才就让他做什么事。二是中小企业规模毕竟有限，提供的职业发展资源也有限，但员工对于职业发展的期望是多种多样无限制，有限资源与无限期望之间矛盾的解决需要头脑智慧和决断的勇气。

（三）劳动关系风险

首先，企业劳动关系风险首先表现在公平就业机会。这个问题可能大家还没有很深的体会，现在大部分企业中基本不会出现如欧美那样的种族、国别以及人种歧视，但是出身歧视、户籍歧视、健康歧视和人际关系歧视还是很有代表性。所谓官二代现象和乙肝歧视就是典型代表。现在这类歧视的风险还不是很明显，但是趋势表明，现在到了应该重视这种风险的时候了。

其次，现在企业最大和最多的劳动关系风险就是法律风险。作为人力资源管理者应该注意熟悉相关劳动法律法规。作为劳动管理基础的劳动法、劳动合同法，和作为劳动管理实务的工资支付规定、工作时间、职业卫生与劳动保护规定等，以及作为劳动保障的就业登记规定和社会保障制度等等，都需要熟悉了解。其中任何一项法律条文，都有可能给企业劳动管理带来意想不到的风险。

在人力资源管理实践中，这类法律风险是时时存在的。并且越是经济发展，员工的维权意识也越高。现在基本不再讲允许一部分人先富起来，而讲缩小收入差距，体现在制定劳动法规与裁决劳动争议时保护弱者的倾向也会越来越强，希望大家能够注意。

最后，劳动关系风险管理的困境一方面是企业管理层的风险意识。部分企业管理层对这个问题有自己的认识，特别是中小企业老板意志，任何问题都坚持自己的看法，对应的劳动管理决策往往隐藏很大的法律风险。中小企业的最高管理者特别要注意这一点，努力做到劳动管理的合法化和规范化。

另一方面的风险来自政府人事劳动部门和司法机关。对于劳动争议，一般来说走法治的道路，但是现实还是人治的色彩比较浓厚。特别是劳动争议仲裁委员会，基本还是集行政管理和调解仲裁于一身，行政长官意志也是特别出彩，所谓秀才遇到兵有理说不清，这是需要人力资源管理者积极与相关行政部门进行协调的事情。

（四）人力资源协调

人力资源管理内部劳资协调，这是大家经常做的事情，一般都希望按照合法原则、协商

原则、三方原则和弱者保护的原则来从事。但是实际在管理内部劳动关系时，如果总是从法律、规章制度角度来思考解决矛盾，由于法律与规章制度的硬性规定，与实际情况有一定出入，解决问题往往会显得比较困难。有理走遍天下，无理寸步难行，似乎与劳动者讲道理也一个不错的办法，但是部分员工也是不讲道理的，还是秀才遇到兵有理讲不清。从人力资源管理实践来看，如果管理者注重感情沟通，以情感人，往往会取得不错的效果。在这方面相信做员工关系管理的工作者有深切体会。

人力资源管理外部资源协调，主要集中在三个方面，一是与事业单位如学校的联系，满足招聘、培养人才需求；二是与相关专业机构的联系，如：培训机构、人才市场、猎头公司等，获得业务支持；三是与行政部门如人事部门、劳动保障部门以及司法机关的联系，获得政策支持、经费支持等。

对于人力资源管理协调问题，首先一个困境是劳资双方期望差异与人力资源管理者的角色定位问题。劳动者期望少干活多拿钱，资本所有者期望少出钱多收益，二者对人力资源管理者提出不同的要求。相应人力资源管理者应该站在哪个位置？企业利益维护者还是员工利益代表？这两个角色更多时候应该分别是企业经营者和工会的角色。人力资源管理者还是要双重思考、换位思考，从中起到协调的作用，促进劳资和谐。企业经营者也不要期望人力资源管理者充当杀手，那是直线经理的职能，不然最后出现劳动争议时连中间人都没有，大家两败俱伤。人力资源管理者的最大作用就是协调作用，调和劳资矛盾，促进大家团结一致共同奋斗。#p#分页标题#e#

【关键词】困境,对策,探讨,管理,软,中小企业,人力资源,现代,第二个困境就叫强者通吃。大企业用工量大，缴纳税收多，一般外部部门也比较支持。中小企业就要受到一些待遇歧视。所谓马太效应，强者愈强、弱者愈弱，中小企业人力资源管理更应积极应对，加强与外部资源的沟通协调。

（五）跨文化管理

跨文化管理是现代人力资源管理的新课题。经济发展，企业扩张，在带来新的机遇的同时必然带来新的困境。跨文化管理，首先在文化差异上主要是价值观差异、传统文化差异、宗教信仰差异以及语言体系差异与沟通障碍。文化差异不仅体现在国家之间，也体现在企业之间和员工之间。

跨文化管理对策，首先是识别与理解文化差异，并进行跨文化培训，最终达到对文化差异的适应，通过本土化变革实现融合是跨文化管理的终极目标。对于跨文化管理，主要障碍还是在于人性的戒备心理，这叫做非我族类其心必异。所以保持开放心态对于跨文化管理至关重要。另外一个就是价值观的取舍和管理手段的取舍，不要犯双重标准的错误，如手表定律一样，给您两块表您就不知道准确时间了。不仅是外资、合资企业要重视跨文化管理，内资企业同样也存在这个问题，地域文化差异和教育水平的差异是处处存在的。

三、困境回顾与对策建议

在前面我们主要探讨了流动性管理、职业生涯发展、劳务关系风险、人力资源协调以及跨文化管理等困境。对于这部分人力资源软管理，每个人力资源管理者都会有不同体会和意见，仁者见仁，智者见智。这里没有标准答案。对这些问题的对策也最能反映管理者的管理思想和态度。

兵无常势、水无定形，能够提供的对策建议就是在做好人事事务管理的同时多关注人的因素，注重沟通，积极改变以适应新形势，促进企业人事和谐，保障企业持续健康发展。

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15.现代企业人力资源管理认识 篇十五

1 现代煤炭企业人力资源管理的基本概念与范畴

所谓企业的人力资源管理是指, 是指企业运用现代化的管理方法, 是在经济学与人本思想的指导下, 煤炭企业通过对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面, 所进行的计划、组织、控制和协调工作, 通过对人力资源进行管理, 满足煤炭企业未来的发展需要, 最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。煤炭企业的人力资源管理活动主要针对人力资源计划招聘和选择、人力资源开发、报酬和福利、安全和健康、员工和劳动关系、人力资源研究等六方面内容展开的。这六项工作相辅相成, 既相互促进又相互制约, 共同促进了人力资源管理工作的实现。作为企业的管理者, 在人力资源管理方面要准确的把握这六个方面, 推进人力资源管理工作的发展与完善。

2 现阶段煤炭企业人力资源管理存在的主要问题

受我国煤炭企业传统管理模式的影响, 我国煤炭企业人力资源管理工作严重滞后, 无论是对人力资源管理工作的认识还是实践都存在很多问题, 具体表现在以下几个方面:

第一、认识不足。作为一种劳动密集型企业, 煤炭企业的开采工作受自然条件的影响极其严重, 我国煤炭企业的发展还没有与国际接轨, 煤炭生产企业在技术和设备上还比较落后, 煤炭行业的生产者、管理者的科学文化素质水平普遍偏低。这些不利因素严重制约了我国煤炭经济的发展。由于企业对人力资源管理缺乏正确的理解和认识, 使得该行业冗员现象极其严重, 在岗人员人浮于事, 待业人员长时间不能就业, 形成了“岗位人满为患, 企业人员过剩”的局面。目前煤炭企业的领导对人力资源管理工作的重视程度还不够, 相当一部分的领导把职工看作是可供组织调配的劳动力而已, 人力资源管理与开发的理念还远远没有被接受, 与之相适应的管理体制也未形成, 与市场经济和现代企业制度的建立和发展对人力资源的需求很不适应。

第二、煤炭企业人员竞争机制没有建立, 激励机制不健全, 人力资本严重流失。良好的企业竞争机制是充分调动企业员工工作积极性和内在潜能发挥的重要因素, 然而目前我国煤炭企业内部的人力资源竞争机制还没有完全的建立, 企业内部缺乏良好的竞争氛围, 企业工作人员的晋升任用机制不够健全, 受人为因素的影响, 内定现象极其严重, 这既不利于企业的发展更是对广大员工的积极性的挫伤。与其他行业发展相比, 从事煤炭工作的工作者在工资福利待遇方面和工作环境方面以及企业对精神需求的满足上都远远落后与石油企业。工资水平低、工作环境差, 直接导致了煤矿院校生源缺乏, 人才在选择企业就业的过程中, 天平就已经出现了倾斜。与此同时, 煤炭企业自己培养的优秀人才, 也由于种种原因另觅高枝, 人才显性流失。

第三、从事人力资源管理工作的人员要有科学的人力资源管理理论作为支撑, 然而, 目前我国煤炭企业从事人力资源管理的工作人员素质普遍不高, 缺乏专业的管理经验和科学的人力资源管理方法。在进行人力资源管理工作的过程中, 缺乏现代化的管理理念来指导实践工作。对企业的人力资源管理工作没有考虑到企业经济发展的现状, 企业的发展战略没有立足于企业的整体发展战略。

3 现代煤炭企业人力资源管理创新的思路与对策

随着社会主义市场经济体制和现代企业制度的建立, 特别是面对加入的WTO, 现代煤炭企业正面临着深化改革开放、与世界经济接轨、实现企业管理现代化的挑战。目前, 煤炭企业改革脱困呈现出好的转机, 经济运行呈现出恢复性增长态势。煤炭企业的各级管理者都要抓住良机, 应用现代人力资源管理的有关技术和方法, 有效的管理和开发本企业的人力资源, 在企业内部建立一个行之有效的人力资源管理机制。

第一, 更新观念, 从企业发展的战略高度来重视对人力资源的管理。企业领导阶层要对企业的人力资源管理进行分析研究, 努力掌握科学的人力资源管理模式, 运用科学的管理理念来指导人力资源管理实践活动。在管理过程中, 领导者自身素质要提高, 对传统的管理思想加以摒弃, 运用现代化的管理理念来武装自己的头脑, 在管理过程中体现现代管理理念的科学性。

第二, 建立人力资源的竞争和使用机制。人力资源开发与管理的目的是要达到“最适合的人干最适应的工作”, 使人尽其才, 发挥效能。首先要在选人和用人上引入竞争机制, 打破身分与年龄限制, 创造良好的竞争环境, 使能者上、庸者下。

第三, 完善人力资源管理激励机制。人的需求是多层次全方位的。对员工的激励要注意以下几点:一是工资仍是满足职工物质需求的主要方面。企业要发展, 吸引和留住人才, 就要有良好的效益, 确保职工有可靠稳定的收入。二是要有较好的福利待遇。只有企业协助解决了职工的住宅、养老保险、医疗保险及社会保险等各种福利, 职工解除了后顾之忧, 才会有稳定感、安全感、归属感, 才能全身心地投入工作, 保证工作的效率和质量。三是尊重人, 关心人, 帮助职工实现自我价值。企业要千方百计为职工创造学习条件, 为他们提供竞争和晋升的机会, 提供施展才华的舞台。这种激励是更高层次的精神激励, 能使职工与企业形成命运共同体。

第四, 建立切实可行的人力资源考评系统。人力资源考评是指企业对职工的绩效、能力、工作态度的综合分析与评价。在制定人力资源考核制度时要做到:全面性与完整性, 相关性与有效性, 明确性与具体性, 可操作性与精确性, 原则一致性与可靠性, 公正性与客观性, 民主性与透明度的结合。通过考评, 使职工心悦诚服, 进而奖勤罚懒, 激励斗志。

第五, 提高人力资源管理队伍的素质。人力资源管理者应具有经营、监督、创新和适应四个方面的素质。具有这样的素质, 才能够经过调研、分析, 设计出本企业最佳的管理模式, 制定相应的岗位设置和职务描述, 任务、职务范围及人员责任等, 从制度上保证人力资源计划、人力资源开发、人力资源研究, 以及招聘和选择、报酬和福利、安全和健康等六大职能的充分发挥。

4 总结

随着时代的不断发展, 竞争的日益加剧, 企业在未来的发展道路上要认真做好各项管理工作, 尤其要以人力资源管理工作的开展为重点。企业要寻求一种实现企业与员工和谐共进, 相互促进、共同发展的科学的发展局面。企业要为员工提供良好学习发展平台, 努力提高员工的综合素质, 在物质和精神两个层面满足员工的需求。对企业的工作人员要知人善任, 广纳群贤, 努力开创现代煤炭企业人力资源管理的新局面。

参考文献

[1]周勇, 韩沚清, 张贤友.谈煤碳企业人力资源开发[J].中国煤炭经济学院学报, 1996, (04) .

16.现代企业人力资源管理认识 篇十六

关键词：钢铁企业；人力资源管理；强化策略

人力资源具有时效性、增值性、社会性、再生性和能动性的特点，在企业运行过程中具有重要作用。现阶段人力资源管理是指整理和获得人力资源，并在激励手段的协调下提高企业员工的工作积极性和主观能动性，进而最大化的提高企业运行效率。由于受到2008年的金融风暴影响，我国钢铁企业整体利润持续下滑，且销售量也在不断降低。针对上述问题，我国相关部门制定了企业重组和控制数量的目标，以便更好地推进钢铁企业的发展和进步。在此背景之下，人力资源的管理工作在钢铁企业运行中显得尤为重要，是钢铁经济建设的坚实基础。作为钢铁企业中的主要资源，人力资源是推动钢铁企业运行的源源动力，只有在大力发展人力资源的情况下，才能确保钢铁企业的复苏和发展。

一、我国国有钢铁企业人力资源方面存在的问题

在各种高新技术的发展中，工业的机械化程度不断加深，我国钢铁企业也进行了系统化的改革，在岗位分配和人员编制上发生了一些变化。工业自动化程度加深直接导致对劳动力需求的降低。通过有关部门统计可知，我国近70%国有钢铁企业中存在冗员问题，部分企业的冗员人数为企业人员近50%。同时，数控技术的不断发展和改进将会使冗员问题更为凸显。

近年来，国家不断强化素质教育，大学生人数呈直线上升趋势，一些企业在人才聘请方面也提高了对聘用人员的文化程度。同时，国有钢铁企业员工的大专以上学历的人员也呈上升趋势。但与私有企业相比还存在一定的差距，无法支撑企业的稳定发展。员工跳槽的原因在很大程度上是因为福利、待遇上不满足。近年来，国有钢铁企业的许多职工跳槽。这些跳槽的人员大部分为企业经验丰富的人才和企业发展中坚力量，例如：工程师、专业技术人员、高层管理者等等。人员管理机制与待遇机制方面存在的问题导致这些人员的流失，给企业的发展造成了极大的影响。

二、现代钢铁企业人力资源管理的强化策略

（一）加强对企业人力管理工作重要性的认识，制定人力资源战略与规划

钢铁企业需认识到企业发展的关键是人才的培养，专业性人才作为企业发展的基础，是保证钢铁企业快速、稳定、健全发展的关键。因此，我国钢铁企业需积极进行人力资源管理方面工作的部署，可通过引进国外先进的管理理论知识对企业内人力资源进行管理。钢铁企业需明确企业发展目标，改变以往的陈旧管理观念，以全球五百强企业的资源管理为目标，积累相关管理知识和理念，在日常生产工作中落实人力资源管理工作，将培养更优秀的人才团体作为工作总目标，从根本上提高钢铁企业的运营水平。其次，企业在制定人力资源规划和战略的时候，需严格按照在人力资源规划和战略的基本原则进行，也就是开放式和科学性、可行性和现实性、一致性和前瞻性。人力资源战略是组成企业生产体制的挂件，通过精细的制定和合理的实施可有效建立起企业竞争优势和实现企业战略目标。因此，钢铁企业需重点分析企业内人力资源的开发，基于人力资源管理的内部和外部条件实现企业发展规划的制定，以提高企业的文化建设和资源建设。

（二）以能力建设为核心，大力加强人力资源的培训与开发工作

在人力资源的建设过程中，开发和培训是其关键环节，是保障人力资源建设的基础性工作。现阶段的人力资源能力建设主要为提高人员的各方面能力，例如人员的创新能力、实践能力和学习能力。钢铁企业需坚持严格遵循人才培养原则，抓紧培养紧缺人才，重点培养重要人才，优先培养优秀人才，从根本上加强人才的培养力度。人力资源管理工作需遵循创新的人才培养理念，切实实现企业内人力资源的整体改善，在总量保持稳定和扩大的基础上，构建起合理的人力生产结构，主要表现为年龄梯队合理、能级分布均匀和专业配套科学，钢铁企业可通过上述方式达到人力资源管理工作的飞跃行发展。此外，钢铁企业需侧重于对国际化和高层次人才的培养，将职工培训经费用在真正需要的地方，企业可列出职工培养专款经费，对国际化、高层次和实用型人才进行重点培养，充分重视企业内人力资源的开发和培训工作。企业需根据职工特点和企业发展方向制定出针对性、组织性、重点性和计划行的培训工作。

（三）对人才的使用要从长远考虑，采用先进的薪酬管理体系

企业在构建人才发展机制时，需从长远的发展角度来进行对人才能力的客观评价，并在此基础上鼓励员工参与企业培训，充分发挥出企业内员工的自身优势，以提高钢铁企业的生产力。钢铁企业可借鉴国外人力资源方面的改革方式，将员工能力放在首要位置，充分挖掘员工的潜在优势，使人力资源管理迸发蓬勃活力。此外，钢铁企业还需合理安排员工薪酬，调整和完善薪酬结构，对每个员工进行合理的岗位价值定位，在此基础上选定岗位薪酬水平，再根据市场对此岗位的供求情况、员工任职情况和岗位竞争情况实现薪酬的管理和分配。薪酬可分为绩效工资、固定工作、业绩分享、年度延迟支付工作、津贴补助和工龄工资，企业可具体调整各个分科，确保薪酬管理体系的合理。

（四）坚持改革创新，努力建立科学的人力资源绩效评估体系

人力资源激励可通过人力资源绩效评估实现，因此，完善和改进人力资源绩效评估方法是提高人力资源激励手段的主要途径。公平、公正、客观是人力资源绩效评估实施的基本准则，同时也是反映员工日常能力、贡献和业绩的主要依据。我国钢铁企业需构建出绩效优先的人力资源绩效评估体系，促进人力资源极小评估体系往制度化、规范化和科学化的方向发展。钢铁企业的人力资源绩效评估需坚持以业绩和能力为向导，在员工岗位职责的基础上落实绩效目标，建立起集合知识、业绩、能力、品德等因素的员工人力资源评估指标体系。钢铁企业可根据不同员工的实际特点，制定出合理的考评方式和考评内容，在得出考评结果时需及时反馈给员工，并帮助员工分析所存在的问题。此外，企业还可建立起绩效评估手册，将员工基本考评信息录入至人力资源管理系统，并将此作为员工升级、提拔、奖励、提拔、聘任的主要依据。

三、结语

综上所述，钢铁企业需充分认识到人力资源管理对企业发展的重要性，根据员工的实际情况和企业发展方向制定出相应的人才培养计划，以利于企业长远和稳定的发展。企业需以人才选拔和培训为基础，不断发展和完善人才培养机制，为钢铁企业提供长远的人力资源，促使钢铁企业做强做大，实现我国钢铁企业的复兴发展。（作者单位：新余钢铁集团公司劳动人事处）

参考文献：

[1]袁琳琳，陈笑蓉.现代企业人力资源管理系统的研究与设计[J].福建电脑，2009，25（6）.