会计人才评价

会计人才评价（精选12篇）

1.会计人才评价 篇一

会计城︱会计人才网：一直在完善专注、极致、高效的路上

互联网时代，小米网络科技有限公司的成功让每一家企业都开始注重完善用户体验。作为会计职业机会高效服务商的会计人才网深谙此道，从雏形成立之初就一直把专注、极致、高效作为自己的主要特色来抓。会计人才网，为会计城旗下子品牌。专注会计职业机会的招聘网站，以3000多万会计从业人员为依托，满足于中国中小企业对会计初、中和高端会计人才需求，为企业有效解决会计职务的人力资源问题，并为求职者提供人性化、专业化的信息服务，解决目前会计人才供需中 “找工作难，招人更难”的矛盾。致力于帮助会计从业人员做出更好的职业选择，让求职者的每一次职业选择和调整都是职业成长的升级。

除了提供线上的服务外，会计城|会计人才网在全国120多个城市有服务网点，还为招聘方和求职方提供有效的线下招聘服务，定期举办线下招聘会和企业招聘沙龙会，搭建招聘方和求职方见面会，提高服务效率和质量。未来，会计人才网将及时洞察市场供求的微观变化，对专注、极致、高效将进一步完善。并针对性地开发更多的功能与信息服务，始终保障对用户的服务效果，坚持走创新发展的道路，不断推陈出新，完善和创建网站的各项服务功能。

2.会计人才评价 篇二

任何一个体系都有自身的评价原则和功能, 坚持自身的原则才能保持评价的公正和科学, 而坚持评价的功能才能保持评价的目的和作用。笔者认为, 会计人才评价的原则主要包括以下几方面。

(一) 目标性原则

建立科学的会计人才评价体系, 应该以坚持改革创新、促进优秀会计人才脱颖而出为目标, 特别是确定以德才兼备为核心的人才评价标准, 只有这样, 才能实现会计人才的整体水平提高, 使会计更好地为经济发展做出贡献。

(二) 分类原则

会计人才分为领军人才、高级人才、骨干人才、基础人才, 应当根据不同的人才层次, 提出不同的特殊要求。设计评价指标时应照顾到客观条件的可能性, 指标体系应力求简明、便于测评, 通过一定的途径、一定的方法可以得到。无论是定性指标还是定量指标都要标准化、规范化, 使所设计的指标能够在实践中较为准确地进行评价。

(三) 科学性原则

评价指标体系是理论与实践相结合的产物, 在设计时应抓住最重要、最本质和最有代表性的东西, 只有坚持科学性的原则, 获取的信息才具有可靠性和客观性, 评价的结果才具有可信性。在确定每一个因素或指标时, 首先要考虑该指标在整个指标体系中的地位和作用, 然后再根据它所反映的研究对象的性质和特征, 确定该指标的名称、涵义以及测量计算方法;评价一个对象必然要用若干指标来进行衡量, 这些指标是互相联系和互相制约的, 在评价时应把评价项目放在系统内进行分析, 全面反映评价项目的综合情况, 但同时应注意以适当的指标 (数量、层次适当) 全面系统地反映评价对象的内容。

(四) 可操作性原则

评价体系设计的过简、过繁都会造成评价流于形式, 达不到评价的目的, 因此指标的设置不应追求尽善尽美, 面面俱到, 而应该追求可行有效, 抓住主要问题, 并易于操作。专业技术评价仅仅依靠政府或社会团体来评价, 难免会有不公平或偏颇的地方, 而同行之间了解程度要更加专业和准确, 虽然不排除有拉票和矛盾的因素, 但能得到社会和大多数同行的认可的应该才是行业中的佼佼者。

(五) 导向性原则

所有人才评价都是有目的的, 所有参与者都不是为测评而测评, 而是要根据测评结果做出决策, 如是否录用、是否晋升、是否给予奖励等等, 也即人才评价的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关。因此, 为了获得优良的结果, 被测评者往往要针对评价的内容、标准, 进行各种学习、训练, 吸收新的知识, 提高能力和技能, 增强自身的素质和修养。人才评价的导向功能体现在评价内容和评价标准上, 如果被测评者均以评价的内容和标准为导航, 自觉地用他们所认可的测评要素及其标准来调整自己的行为, 强化自己的基础和实际技能, 则社会人才寻求和供给的差距就会大大缩小。正是从这个意义上看, 人才评价具有导向功能。

(六) 激励性原则

激励原则是指人才评价能够激励人们进取向上的愿望与动机, 使人们自觉自愿地努力学习和工作, 从而不断地提高每一个人的素质和工作能力。每个人都有自尊和进取的需要, 希望自己在人才评价中取得好成绩、好结果。这就迫使人们发奋努力、不断进取。从行为修正激励理论观点看, 获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现, 而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现。因此, 人才评价是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要的方向发展的强化手段。评价可以使被评价者看到自己的成就和不足, 能够激起会计人员发扬优点, 促进人们工作的主动性与热情, 激励人们将全部精力投入工作、学习。这是评价的一种心理功能, 驱动被评价者的内部活力。因而评价在客观上也对会计人员起着督促作用, 激励其内部潜藏的积极因素的发挥。

(七) 诊断性原则

人才测评的诊断原则就是指采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价, 使组织和个人能够进行反省和自我检查, 找出存在的问题、缺陷和不足, 以便采取针对性的措施加以改善, 如优化组织结构、改善思维方式、更新知识和观念等等, 使组织和个人清除前进中的障碍, 实现可持续发展。

二、会计人才评价的方法

会计人才评价的内容应主要包括会计专业知识、会计职业道德、基本素质条件和会计工作业绩四个方面内容, 这些内容能够反映会计人员能力所要求的基本内涵, 也能够反映其基本要求与具体要求。会计人才的评价方法应当围绕评价内容, 选择不同的评价方法。

(一) 考试评价法

专业知识主要是通过教育和实践经验获得的。会计人员通过教育主要获得的是会计的理论知识, 会计理论为会计人员从事会计工作提供一种基本思想, 它能帮助会计人员进行思维、推理、分析和判断, 具有指导作用和预言作用。扎实的会计理论是会计人员在会计工作时进行推理、分析和判断的理论基础, 是构成专业知识结构必不可少的重要因素之一。实践经验是获得专业知识的重要途径之一。通过实践经验主要获得的是过程式知识。会计是一门操作性、技术性很强的科学, 会计理论只提供了进行会计工作的思想, 不是会计操作过程中的具体程序和具体方法。对于会计人员的专业知识, 通过考试评价, 可以检查会计人员知识更新的状况和水平。

(二) 道德评价法

道德评价法是以道德规范为标准所采用的弹性评价方法, 评价会计人才职业道德规范的遵守程度。会计职业道德是指在会计职业活动中应当遵循的、体现会计职业特征的、调整会计职业关系的职业行为准则和规范。会计作为社会经济活动中的一种特殊职业, 除了具有职业道德的一般特征外, 与其他职业道德相比还具有如下特征:一是具有一定的强制性。但在我国, 会计职业道德和其他道德不一样, 许多内容都直接纳入了会计法律制度。二是较多关注公众利益。在会计职业活动中, 发生道德冲突时要坚持准则, 把社会公众利益放在第一位。

(三) 能力评价法

能力评价法也称素质评价法。会计人员要完成工作, 必须具备该职业所要求的各种素质条件, 一般用学历、资格、能力、教育和健康等指标来反映。

(四) 绩效评价法

绩效评价法主要检验会计人员的专业胜任能力。工作业绩是其能力的直接体现, 通过工作质量、工作成绩和科研成果这三项指标来反映会计人员的工作业绩。工作质量可以按“岗”评价, 工作成绩可以按“奖”评价, 科研成果可以按“文”评价。

总之, 我国的会计人才评价方法在许多方面仍然存在不足和缺陷, 还需要不断的发展和完善, 只要我们能够遵循科学的评价原则, 就能够建立起一套科学合理、规范有效、体现以人为本要求的符合我国社会主义市场经济特点的会计人才评价体系。

摘要：法专业人才管理包括人才培养、开发、使用和评价等环节。要做到正确地使用人才、吸引人才和开发人才, 首先必须做到能科学准确地评价人才、鉴别人才, 这样才能做到人尽其才、才尽其用。会计人才是特殊专业人才, 如何对其使用和管理, 不仅需要建立一套专门的评价方法, 更需要遵循一定的评价原则。

3.会计人才评价 篇三

[形势：]网络招聘陷入诚信危机

2011年1月以来，全国多家新闻媒体均有报道称，调查发现有半数以上的求职者对网络招聘颇有怨言并加以排斥。据《长江晚报》报道，在华中师范大学汉口分校举办的一场校园招聘会上，调查发现，超过七成大学生更青睐于传统的现场招聘模式，对网络招聘模式不太“感冒”。国家统计局太原调查队最近对部分求职大学生进行的问卷调查显示，在各种信息渠道中，现场招聘更被求职者所青睐，一半被调查者主要通过现场招聘来获取招聘信息，相当于网上求职、熟人介绍等凭借其他途径求职的人数的总和。

为获得第一手新鲜资料，了解本地网络招聘诚信状况，我们自2001年6月以来分别针对用人单位和求职者随机开展网络求职、招聘诚信状况调查。调查结果显示，100％的用人单位对网络求职者失信行为表示不满，其中15.4％的用人单位表示非常不满；而100%的求职者对用人单位的失信行为表示不满，其中28.6％的求职者表示非常不满。同时，与网络招聘的招聘效果、操作使用以及安全性的满意度相比，用人单位对求职者诚信行为的满意度最低；同样，求职者对用人单位的网络招聘诚信行为的满意度也是最低的。此外，根据《广西人才网联系统人才供求分析报告》，自2011年春季以来，广西人才网联系统人才供应大幅下滑，三季度出现环比下降3.68%的局面，较去年同期更是大幅下滑34.02%。由此可见，网络招聘陷入诚信危机已成事实。

[意义：]加强诚信体系建设是我们应负之责、当务之急

（一）加强诚信体系建设是讲政治的需要

2011年2月27日，温家宝总理与网友在线交流时语重心长地提出了诚信和公信力的问题。他指出，今天的中国进步巨大，成就举世瞩目，但同时也面临很多问题，其中之一就是中国的诚信体系没有建立起来，公信力差。并强调，构建诚信体系，首先政府要起示范作用。因此，政府所属的人才公共服务机构理应高举诚信建设的大旗，大力推进人才市场诚信体系建设，为推进国家和民族诚信体系建设贡献力量。

（二）加强诚信体系建设是创事业的需要

维护人才市场高效、优质、低成本运作是我们开创事业的根本价值所在，而这恰恰需要建立在市场各方主体诚实守信的基础上。特别是代表着先进生产力的网络招聘平台和技术，一旦因为我们在诚信体系建设方面无所作为，导致网络招聘模式被人们日渐排斥、否定，那就意味着我们的事业在倒退。而如果我们能够很好的解决这一问题，将能极大地提升服务效能，增强人才公共服务，为经济社会建设作出更大的贡献。

（三）加强诚信体系建设是促发展的需要

对于人才供求双方而言，大家恪守诚信，最终实现的必定是双赢。只有诚信交流，才能保证双方真正拥有平等、自愿、协商一致的条件，这对求职者和用人单位顺利签订和履行劳动合同，建立稳定和谐的劳动关系是十分必要的。实践证明：能够恪守诚信的用人单位，比那些弄虚作假的用人单位具有更强的人才吸引力、更低的人员流动率，具备更强的人力资源获取能力，并且管理成本更低。

对中介机构而言，加强诚信体系建设，有利于更好地获取用人单位和求职者互动交流的情况，真正深入、准确地把握多项人才供求信息，更有效地观察、分析人才市场的供求状况、趋势及其存在问题，从而更好、更快、更多地推出优质、高效、低成本的各项产品和服务，切实推进人才服务业的健康发展。

[现状：]网络招聘诚信体系建设落后，信用评价机制亟待建立

经过调查，国内网络招聘三大巨头——前程无忧网、智联招聘网和中华英才网至今尚未建立诚信评价机制。据报道，2011年初，安徽招聘网以求职者为主体，全新推出以评论功能为支撑的诚信评价平台，让求职者对用人单位进行评价，可直接对企业发表意见和建议，给他人提供一些参考信息。据称，这是安徽省乃至全国的首创。然而，安徽招聘网的评论功能至少存在着两大问题：一是体系不健全。只有求职者评价用人单位的功能，没有用人单位评价求职者的功能。二是评价效用低。评论主题过于分散，大量评论文字只不过是求职者向用人单位打招呼的信息，事实上并不能很好地反映用人单位的诚信状况。这也意味着我们国内在网络招聘诚信体系建设方面还很落后，需要进一步探索和创新。

根据我们的调查得知，所有求职者均认为造成用人单位失信行为的一个重要原因是缺乏信用评价机制，69.2％的用人单位也持这个看法。在加强信用评价机制建设方面，85.6％的求职者建议建立用人单位信用计分评价制度；而76.9％的用人单位也建议建立求职者信用计分评价制度。

[构想：]确定原则、方法、评价要素、关键技术是有效建设信用评价体系的重点

（一）原则：掌握原则方法明晰信用评价思路

针对性原则。务必针对人才供求双方所关注的与其利益需求紧密相关的信用评价要素来进行评价，确保评价信息能有效地回答客户的疑问。

简单性原则。评价行为本身需要投入一定的精力和时间成本，因此，客户参与的“规定评价动作”务必要简明直观、操作简单。

导向性原则。大力倡导公平、公正、冷静、理智地对待评价过程及其结果，利用各种手段，引导和监控评价者要围绕信用评价要素来对受评方予以评价。

能证实原则。在易于引起争议的的评价结果中，应考虑给予双方举证的机会和空间。

可追溯原则。评价行为要建立在人才供求双方发生实际交易、接触的基础上，评价记录及原始交易记录应有关联，并可追溯查实。

（二）问题：基于现实需求调查信用评价焦点

根据面向求职者的调查，网络招聘单位的失信行为通常表现在广告、读档、面试和用工等四个环节。其中读档问题最为严重，所有求职者均表示对用人单位不能及时处理求职简历并予以答复深怀不满。其次，用人单位提供虚假信息的情况也很严重，57.1％的求职者认为用人单位存在信息失实行为很多，42.9％的求职者认为用人单位存在一定的信息失实行为。而在面试和用工两个环节均有71.4％的求职者认为用人单位存在一定的失信行为，28.6％的求职者认为用人单位很少存在失信行为。

在广告环节，求职者普遍认为用人单位的失信行为主要发生在单位信息虚假、岗位信息虚假、招聘信息虚假等三个方面。其中岗位信息虚假问题最为严重，所有求职者都认为岗位信息虚假的现象出现较多，其中14.3％的求职者认为最常出现。单位信息虚假问题也较明显，85.7％的求职者认为单位信息失实情况出现较多。招聘信息虚假问题倒不很突出，只有28.6％的求职者认为出现较多，57.1％的求职者有所发现，而14.3％的求职者认为很少出现。

在读档环节，求职者普遍认为用人单位的失信行为主要发生在处理效率和结果反馈两个方面。所有求职者均认为用人单位在及时处理求职信息和反馈处理结果上不够负责任。

在面试环节，求职者普遍认为用人单位的失信行为主要发生在面试沟通不坦诚、结果回复不及时等两个方面。其中沟通不坦诚的问题特别突出，所有求职者都认为用人单位在面试过程中提供虚假信息的情况出现较多，甚至有14.3％的求职者认为该现象极为常见。在结果回复不及时方面，14.3％的求职者认为发现较多，71.4％的求职者偶尔发现。

在用工环节，求职者普遍认为用人单位的失信行为主要发生在工作报酬失信方面。71.4％的求职者认为用人单位较多地出现没有按照招聘承诺支付工作报酬的现象，更有28.6％的求职者认为此种现象极为常见。

根据面向用人单位的调查，求职者的失信行为通常表现在简历、面试和就职等三个环节。其中面试环节的问题最为严重，76.9％的用人单位认为求职者在面试环节存在一定的失信行为，15.4％用人单位认为该行为很多。此外，简历问题也很严重，84.6％的用人单位认为求职者在简历信息方面有一定程度的造假行为，7.7％用人单位认为该现象很多。而在就职问题上，69.2％的用人单位认为求职者在就职过程中有一定程度的失信行为，7.7％用人单位认为该现象出现较多。

在简历环节，用人单位普遍认为求职者的失信行为主要表现为假学历、假鉴证和假经验（业绩）等三种现象。其中，假经验（业绩）的问题较为突出，约30.8％的用人单位认为出现较多，还有46.2％的用人单位平常也有所发现。其次，15.4％的用人单位认为假鉴证，即求职者出具假的资格证书的现象较多，还有61.5％的用人单位平常也有所发现。再次，7.7％的用人单位认为假学历的现象较多，还有69.2％的用人单位平常也有所发现。

在面试环节，用人单位普遍认为求职者的失信行为主要表现在联系不上、无故缺席和沟通不诚等三个方面。其中最严重的问题是求职者无故缺席面试，23.1％的用人单位反映求职者经常无故缺席面试，53.8％的用人单位反映求职者缺席的事情发生很多。“联系不上”的问题也存在不少，23.1％的用人单位说联系不上求职者的现象出现很多，更有7.7％的用人单位认为经常出现，另有23.1％的用人单位也表示时有发现。“沟通不诚”的问题也在一定程度上存在，30.8％的用人单位表示发现较多，46.2％的用人单位表示时有发现。

在就职环节，用人单位普遍认为求职者的失信行为主要表现为延误到岗、轻易跳槽和擅自离职等三个方面。其中，轻易跳槽的问题最为严重，53.8％的用人单位认为求职者轻易跳槽是最常出现的情况，23.1％的用人单位认为是较多出现，还有15.4％的用人单位也表示有所发现。其次是擅自离职问题，15.4％的用人单位认为求职者擅自离职是最常出现的情况，38.5％的用人单位认为是较多出现，还有30.8％的用人单位也认为有所发现。再次，是延误到岗问题，23.1％的用人单位认为求职者延误到岗的现象出现较多，还有53.8％的用人单位也表示有所发现。

（三）架构：综合提炼要素构成信用指标体系

根据以上调查事实，可以归纳出人才供求双方的信用评价指标体系。

1、用人单位信用评价指标体系结构

评价项目主要包括广告信息、简历筛选、面试洽谈、用工报酬等四个指标。其中“简历筛选”这项指标现阶段是否需要，可结合市场惯例和我们的技术进步情况再决定为佳。

2、求职者信用评价指标体系结构

评价项目主要包括简历信息、面试洽谈、就职工作等三个指标。

更细的指标类别仅作为提示之用，以符合简单性原则。至于每个评价指标如何设置分级、怎么统筹计分，具体可参照淘宝网较为成熟的计分机制。

（四）技术：应用快照技术确保信用评价可靠

当前，开发一套信用评价系统，在程序技术上是不难实现的，在此不多加探讨。但如何落实信用评价可证实和可追溯性，确保信用评价以事实为依据、以法律为准绳，确保信用评价的过程得到有效控制，确保信用评价结果真实有效，就必须对网络招聘平台上的各种交易、交互行为进行影像备份，这就需要依靠快照技术。快照技术一般被定义为一组文件或目录或者是卷在某个特定的时间点上的副本，它能捕获到一些特定数据在特定时间点上的映像。目前，常规人才网站对这方面的技术准备还不充分，经验几乎空白，因此应把快照技术的应用当作解决这个课题的技术重点。

4.会计专业人才需求调查 篇四

班级：会计804 学号：08020442 姓名：陈聪

一、调查的背景

(一)调查背景

当今社会信息瞬息万变，人才竞争也愈趋激烈。如何在社会中定位，找到自身的坐标成了许多高校师生关注的问题。会计专业是职业类院校中开设非常普遍的专业之一，由于各行各业、所有大大小小的企事业单位都需要会计人员，所以整个社会每年对会计类人才的需求总量是非常大的。随着我国院校会计专业人才培养人数的不断增多和企事业单位对会计人员学历要求逐步提高，整个社会对会计专业毕业生的需求量和提供的会计岗位开始变化。本次重要任务之一，就是要调查社会对会计专业人才的需求情况、会计专业设置情况及人才培养情况，在此基础上培养符合社会实际需要和学生实际能力状况的会计专业人才。

（二）调查对象

调查对象： 以企业为主，其次为财务会计专业的毕业生，进行典型性抽样调查。

二、会计行业发展的对人才需求的趋势

（一）企业在招聘财会人员时学历不再是唯一的准绳，公司更为看重应聘者的工作经验。

会计工作包括实务工作和理论工作，各企业需要的会计人员大多是一些核算工作，侧重的是实务，所以对于会计人员，企业更青睐有工作经验的人员，一进公司马上就能投入工作，免去了公司的培训成本，毕竟一些基本的会计核算工作是做出来的，不是“研究”出来的，自然学历在一些初级会计岗位中就显得不是那么重要了。

那么，怎样的会计人才才能算是市场真正需要的人才，是不是一定就需要本科以上学历才算高级会计人才？真正合市场“胃口”的会计人才大都具有本科及以上文凭，有3—5年的“实战”经验，并持有过硬的职业资格证书。但是，本科文凭并不是必需的，丰富的实践经验才是走向成功的法宝。但对于工作经验几乎所有的企业都要求有2～3年工作经验为宜，可见工作经验对于应聘的重要性。工作经验具体到应届毕业生来看也就是实务能力，这不仅要求我们会计专业学生要有过硬的专业理论功底，而且要求我们会做，从凭证的填制到账簿的登记直至报表的编制我们都要会独立操作，做到一看就会，不需要经过较长时间的培训，其实这只要通过一定的实习实训是可以做到。通过调查，我们发现企业在招聘应届毕业生时，他们对一些技术要求不高的工作岗位会考虑招收。大多企业认为会计是一门技术性和实务性很强的工作，因而他们更看重的是应聘者的经验和实际操作能力。企业认为现在的会计专业毕业生在实际工作中欠缺的有：1.实践经验，作为一名会计专业者，还要对审计及法律知识有一定程度的了解。2.实务经验、职业规化及能力与职位的定位。3.遇到问题无法主动，出色地加以解决，安于现状，缺少改善工作、管理的建议和见解。

（二）会计人才需求结构中，中高级会计人才稀缺。

一直以来，在热门职业排行榜里很难找到会计的踪影，难道企业真的不需要会计了吗？新增企业数是越来越多，国家的总体投资规模是越来越大，可是各媒体招聘会计人员的数量就这么几个？其实深入观察不难发现，初级会计人员太多了，连年饱和。数据统计表明，具有初级职称的人数比中高级职称及其他高证书的人数多。目前在人才市场上，初级会计人才已相对饱和，甚至过剩，再加上一般会计人员企业一般通过内部员工推荐，所以人才市招聘的数量就更少了。中高

级会计人员一直是企业人力资源竞争的对象，就目前每年的供需比来看，中级会计人才需求的缺口很大，高级会计人才的紧缺就更严重了。尤其是中国加入WTO后，随着对外开放的力度不断加大，跨国企业及一些外国企业家纷纷在华设立公司，这就需要大量熟悉国际会计准则的本土高级财务人才。这一点也让我们充分看清市场需求的变化方向。

二、企业对财务会计人才的需求情况

（一）人才需求量分析

刚刚发布的今年第三季度劳动力市场分析数据显示，包括成本会计、出纳等职位在内的财会人员“荣登”该季度最“热门”岗位之首，应聘者数量大大超过

了市场需求，招聘人数与求职人员之比为1:3.4，即平均每一个岗位有3-4人竞争。

1.国内财会人员究竟是过剩？还是紧缺？

德勤人力资源部高级经理常婧夷一语中的：“基础的会计人员供过于求；而高级的财会人才需求很大，缺口也很大。”

今年8月的中华英才网职场排行榜上，会计职位蹿升到第二位。该公司职业顾问对常婧夷的说法表示赞同，他认为，目前国内会计从业者绝对人数不少，有供大于求的危险；但另一方面会计职位的需求其实并不饱和，中高级财务会计人才存在较大缺口。

2.中高端会计人才供不应求

中高端会计人才紧缺，四大会计师事务所感触最深。不久前，德勤抛出了一个高达1.5亿美元的人才计划，按照这一计划，德勤在中国的员工人数将增长4倍；安永中国区主席孙德基表示，安永目前在中国有4000多名工作人员，4年内将上升到8000多人；普华永道和毕马威也纷纷表示了人才扩张的决心。

目前，有近1400家境内外上市公司、数十万家国有企业、近50万家外资企业、300多万家民营企业需要专业的审计和会计服务。如此大的市场，使得“四大”和国内会计师事务所以及各类金融机构对包括财务总监、财务高管等在内的中高端财会人员的需求不断增长。而相比较而言，人才的成长、培养却显得缓慢和滞后，导致“帐房先生”供不应求，缺口很大。

3.现代“帐房先生”的素质要求

会计曾被称作是“帐房先生”，在很多人的印象中，从事财务工作的人强调严谨、严肃，只要保证做帐不出差错就可以，穿长褂、带黑边眼镜是经典形象。现在的“帐房先生”早已不同往日。中高端的会计人才，在“四大”或其他用人单位眼中究竟是怎样的标准？

德勤的常婧夷表示，目前进入国内的外企越来越多，走出国门的中国企业也越来越多，业务的日益国际化要求会计人员除了熟悉中国的会计准则之外，还要对国外财会领域的运作规则、法律法规等相当了解，熟悉海外主要的融资市场，熟悉一些主要国家的会计准则和制度。当然，要做到上述这些，对会计人员的专业技能和外语能力的要求也相当高。

另外，由于国内的上市公司越来越多，他们的财务报表都要编制成使用国际标准的报表，大部分外资企业也要编制国际报表，这些公司的“帐房先生”也必须懂得相关标准。

“容永道会计学奖学金”的设立者、前永道会计师事务所主席容永道先生日前在上海接受记者采访时认为，这几年国内会计人才的成长很快，但整体业务水平与国外相比还有一定差距。他认为，一名优秀的会计师要不断地学习新的东西，在专业能力不断提升的同时，还要始终保持正直、诚信的品德，不做假帐，乐于

助人。

（二）企业对财务会计专业人才业务素质、能力要求情况

业务素质：

财会人才是做好会计工作的关键，要成为高素质的会计人才，业务素质的不断深化尤显重要。

（1）牢固的财务基础知识和专业知识

企业普遍认为财务人员要有牢固的财务基础知识和专业知识，并能理论联系实际，从实践中摸索，从实践中不断提高，要熟悉企业的具体实际，了解财务管理的规章制度和企业有关规定，并从严要求自己，做到记账、算账、报账手续完备，内容真实，账目清楚，这是最基本的财务工作基础，也是最重要的，是做好财务工作的关键。

（2）广泛的知识面

会计毕竟只是经济科学的一个分支，所以，一名合格的会计人员，对于财务会计工作相关的知识，技能和相关的学科如经济学、税收、营销、管理、法律等也应相当熟悉。调查中企业一致认为“如果一个人只懂会计，他实际上不懂会计”，改革开放的中国是一个信息的社会，会计工作是实践知识的应用，因此，会计人员应是综合性的人才，他需要掌握会计信息系统的特性，及时地吸收反馈，例如金融、证券等知识。

（3）掌握会计电算化

计算机现已广泛地运用到财务系统的账务处理等方面，它将使广大会计人员从单调、繁杂的记、算、报账等工作中解脱出来，提高了经济效率，从而使会计人员腾出更多的时间开展分析预算、统筹等工作，同时，也避免了许多差错，其优越性不言而喻。因此，财务人员必须具备掌握计算机应用这一能力。

（4）较强的实践能力

财务人员经过实践检验，动手能力差不行。当前，我们财务人员越来越感到对于会计这样一个实用性经济学科，把理论转化为实践，再从实践中提高理论的学习，是非常重要的。尤其是在当前社会需求量比较大，市场竞争的情况下，相应的，应注重对理论的思考，提高分析和解决问题的能力。

（5）较强的社会活动能力

5.社会工作人才评价体系研究 篇五

摘要：我国社会工作发展起步晚，很多方面还不成熟，社会工作的专业化和职业化程度不够，在这样的现实情况下，借鉴国际社会工作人才评价制度经验，结合我国现有的职业评价制度背景，构建起我国的社会工作者评价制度，从而提升社会工作者的服务技能和水平。

关键字：社会工作者社工作者评价制度社会工作专业化和职业化

社会工作者评价制度是指在对社会工作者进行评估评价时所应该遵守的规范与模式。从当前的国际通行的社会工作者评价制度来看，它主要包括社会工作者的入门资质、职级设置、职业领域、资质承续、继续教育等内容。为了构建和谐社会的发展，我国提出建设一支宏大的社会工作者队伍，建立相应的社会工作者评价制度，有利于社会工作职业化的发展。

一、我国社会工作人才评价制度建立的背景

目前，我国对于专业人员的专业地位的评价体系主要是在国家逐步转向市场经济体制的背景下逐步建立起来的，可以分为两大类，一类是20世纪80年代以来形成的，和个人薪金待遇直接挂钩的专业技术职务聘任制；另一类是90年代以来开始建立的，和个人薪金待遇间接关联的职业资格制度。专业技术职务聘任制和职业资格制度都是社会专业技术人员使用的管理制度，是人才评价制度的重要组成部分，对我国的专业技术人才的使用评价发挥着重要作用。

二、现有评价体系对于建立社会工作评价制度的启示

1、结合国情并借鉴现有的职业评价制度

在我国目前的职业化发展中，有很多模式是对西方职业分类和职业制度进行借鉴的结果，尤其是在我国转向市场经济体制的背景下，从20世纪80年代以来很多职业的发展都是可以归结为在社会需求推动下，引进西方现有专业分类，借鉴西方人才培养模式，为我国的人才评估所用。所以，在建立社会工作评价制度过程中，既要结合国际发展的通则，与国际接轨，同时要切实结合中国社会工作的社会发展的需要，选择合适的评价方式。

2、现有评价制度的基本要素

在建立社会工作评价制度过程中，考虑现有评价制度的基本要素，对社会工作岗位的设定、从事社会工作职业的资格要求，申请社会工作者资格证书的条件、取得职业资格后续管理、法律救济及程序等进行必要的制度建构，为我国的社会工作职业化奠定必要的制度基础。

3、以科学的发展观来分析职业化发展的规律

充公认识和尊重社会发展的规律，把握社会工作评价制度建立规律，从我国社会与经济发展的现实条件出发，采用渐进式的制度构建方式，避免急功近利和盲目超越发展过程。

三、社会工作人才评价制度建构的基本原则

1、借鉴国际标准

国际社会工作已经发展了100多年了，许多国家和地区社会工作评价以及监督管理方面积累了不少经验，如英国社会工作的发展：20世纪初，英国的伦敦慈善会社组织会社开始开发专业训练过程，到1929年，伦敦经济学院开始训练针对精神病患者的社会工作者，1970年较有系统的社会工作教育展开。1971年，英国成立社会工作教育与训练委员会，对社会工作进行监督，提升社会工作教育水平。英国社会工作教育重视对社会工作者的经验与人格培育，社会工作者人员以专科学历和社会工作文凭为主，只有获得社会工作文凭才能取得社会工作专业资格。1970年代后英国社会工作者逐步走向专业化和专业化道路。

英国对社会工作者采取标准统一的强制性注策方式，英国社会服务总局负责组织注册的管理部门，所有合格的社会工作者都必须经过其注册才能从事社会工作职业。申请成为社会工作者必须完成政府认可的学历教育，包括社会工作硕士、三年制本科或专科、其他社会工作课程，或者持有英国其他社会工作监管机构认证的学历资格，且符合社会服务总局规定的品行及健康要求。

英国社会工作者评价更加强调专业背景。最初，社会工作领域面向任何专业受过专业教育的人开放，有社会学、教育、心理、法律等专业教育背景的人优先录用。1989年前，进入社会工作领域的人员经过注册申请可获得包括两类的资格，合格社会工作证和社会服务证。获得合格社会工作证的社会工作者可以服务与任何领域中，获得社会服务证的社会工作者主要从事助理社会工作或起居照顾性工作。1989年，社会工作教育与训练委员会开始强调社会工作的专业教育，规定取得专业资格的基本条件为两年制社会工作文凭，以此排除了非专业教育背景的人员进入社会服务领域。1995年后，英国增加了资格后教育和高等社会工作教晋级教育两级。从2003年起，英国重新规定必须具备三年制的大学社会工作学位才有从业资格。借鉴英国以及其他国家社会工作的发展经验，从而使我国的社会工作评价少走弯路，提高成效。

2、从实际出发

将当前我国社会建设实践与社会工作职业发展相结合，考虑当前我国社会工作职业化发展的具体情况，考虑沿海地区和内陆地区、城市与乡村社会工作发展差异等因素合理确定社会工作者评价制度所包含的范围、内容和形式，以现实的条件为基础，制定出促进其发展的具体措施。

3、政府管理指导

为了促进我国社会工作的专业化和职业化发展，在社会工作者评价制度建立的过程中，发挥政府的主导作用，成立了专门的管理部门，做出社会工作人力资源发展的配置和规划，公布社会工作评价标准，提出岗位设置，配置社会工作相关的资源。

4、鼓励促进发展

社会工作者是公共服务的专业提供者、社会矛盾的有效化解者、社会政策的直接执行者、社会管理创新的有力推动者、社会公平的积极推动者。但是，社会工作在我国的起步较晚，职业化和专业化的社会工作者为数不多，政府目前采取有效措施积极扶持社会工作事业发展，大力促进社会工作人才队伍建设。

四、社会工作人才评价制度建立的措施

1、将社会工作职业纳入我国职业资格系列，确认社会工作资格

从制度层面上确认社会工作者的职业身份。通过考核与证书登记授予合格人员社会工作者资格证书，规范持证人员的从业行为，加强从业人员的能力培训，禁止非持证人员以社会工作者身份从业。建立社会工作领域的职业进入机制，排除非专业社会工作干扰因素，如同律师、会计师、医生等职业一样树立起社会工作者专业、职业地位，从而有利于建立起一支素质优良的专业社会工作队伍，提升我国社会工作者的服务水平与质量，充分发挥社会工作在我国社会主义建设中的作用。

2、建立完善的社会工作者评价制度体系，明确职业评价

社会工作者评价制度体系必须对社会工作者的任职资格、从业行为、后续管理等作出具体规定。根据我国社会工作发展的实际情况，明确社会工作者的任职资格，明确取得社会工作者资格证书的条件，提供资格证书登记服务，禁止未取得有效社会工作资格证者以社会工作者的名义从事社会工作。对取得资格后要对持证人提出社会工作者资格证书的登记要求，通过资格证书的检核、延续来明确继续教育、培训等要求，以维持、提高社会工作者的职业能力，使得持证社会工作者继续提高其专业技能。同时，对在职业中违反有关法律、法规、规章制度或职业道德，造成不良影响的，也可通过社会工作者登记服务制度建立起社会工作者的惩罚和退出机制。

3、建构社会工作者政府管理和行业管理双重框架，协作发挥监管功能

从目前我国社会服务制度体系来看，很多社会服务业主要是各级民政行政机构与各级社会工作协会实行“双结合”的管理体制。从社会服务未来发展情况来看，各行各业实际社会工作从业人员都将逐步统一在“社会工作者”这一国际上有着清晰定义的概念之下，且社会工作的“专业化、职业化”将会越来越突出。所以，有关部门加强对社会服务也业、社会工作从业机构、社会组织等的管理，承担社会工作者的资格管理，探索社会工作者的岗位的设立，发挥从事社会工作类服务业法规政策研究等方面的职能。鼓励社会服务机构使用社会工作者，并界定社会工作者的职责。社会工作者协会偏重行业的自律，通过会员管理，发挥社会工作协会的自我管理功能，对违反协会规章、职业伦理守则的行为进行惩罚。通过社会工作者的政府管理和行业管理，发挥协作功能，保证社会服务的专业品质，强化社会工作专业服务的特质。

4、开发社会工作证书登记服务数据管理系统，确保社会工作服务水平

在明确社会工作资格及其取得条件的基础上，为了确保社会工作的服务质量与水平，便于社会以及社会工作者本人提供规范服务，对社会工作者职业水平证书必须登记，通过证书的登记建立起社会工作者登记数据管理系统。

6.美国人才评价的启示 篇六

美国管理学会 (AMA) 对其会员单位的一千多名人力资源主管以邮寄问卷的方式, 对现代人才评价在美国企业组织中的应用情况做了调查, 向读者展示了现代人才评价在美国尤其是在各类企业组织中应用的现状。

1. 人才评价的分类

调查将人才评价分为三个类别:基本技能评价、职业技能评价和心理测量。基本技能评价涉及文字表达能力、数字能力, 职业技能评价涉及文字录入速度、办公软件熟悉程度、数据库软件熟悉程度以及职业精通度, 心理测量涉及认知能力测量、职业兴趣测量、管理评价、个性测量、任务环境的心理模拟等。

2. 有关统计结果

三年的调查显示, 有33%~35%的企业应用过基本技能评价中的文字表达能力测验, 有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现在企业所运用的基本技能评价中有19%~35%的受评价者没有达到规定的标准。其中1998年的调查发现, 在对求职者所进行的这两项基本技能评价中有高达35.5%的人员不合格。这个高比例的不合格率反映出新技术革命兴起已经提高了企业对求职者文字与数字能力的要求标准。

调查还发现, 62%的企业运用职业技能评价在在职员工评价中的运用情况分布。

从上述数字可以看出人才评价并不是单纯用于员工选拔之中, 而是可以广泛应用于人力资源管理的各个领域, 从一般的考核、培训需求的确定到职员职业生涯发展的咨询, 都有着广泛而日见重要的作用与良好的发展前景。从上述数字中也可看出人才评价应用于员工职业发展咨询中的作用与比例有了很大的提高, 这表明人才评价与职业指导咨询的有机结合将是人才评价社会化服务的一项重要功能与发展方向。

调查还发现, 有46%的企业运用过心理测量, 其中31%的企业用来评价在职员工, 而39%的企业用来选择求职者, 调查还要求人力资源主管根据其经验对不同的心理测量手段的重要性作出评价, 重要性依次为任务的心理模拟、认知能力、管理评价、个性测量和职业兴趣测量。调查也发现, 随着经济的发展, 特别是知识经济的到来, 使企业对心理测量工具有了更高的要求, 而同时, 专业人才的缺乏则是美国企业开展此项工作的一个“瓶颈”。调查还发现企业对面试和人际沟通测量越来越重视, 面试已不再仅仅是用于选拔目的, 企业期望通过面试为员工建立一个更为详尽的心理行为档案。

3. 对我国人才评价的启示

美国管理学会 (AMA) 的调查显示, 现代人才评价在企业人力资源管理中的地位与作用, 与美国企业相比, 我国企业对人才评价的重视程度以及实践参与程度均有较大差距, 人才评价在组织人力资源管理中的实际作用也往往为我们所低估。AMA的调查所展示的人才评价的诸多功能应引起我们特别是企业一线的人力资源管理人员的高度重视。

当然, 我国企业将人才评价应用于实践可能也会遇到许多困难, 如有效的人才评价手段的制定, 专业人士的缺乏都将是面临的重大难题。我们不能简单地认为企业购买了几套评价软件就是运用了人才评价, 人才评价专业人员所需的心理学、行为科学、社会学等综合知识不是一般人员所具备的, 不慎重的操作反而会造成不良后果。

7.实施动态评价 培养卓越工程人才 篇七

摘要：相对静态评价而言，动态评价更符合工程学习规律和工程人才培养理念。华南理工大学根据工科专业的自身特点以及人才培养目标定位，探索开展动态评价，促进了人才培养质量的提升。

关键词：人才培养质量；动态评价；工程人才

一、动态评价的特征及理念

学习评价是必要的，它一方面是作为教师改进教学工作的反馈信息的来源，另一方面给学习者以反馈和回溯的机会，推动学习者的反思。当然，学习评价也是重要的，具体表现为评价所形成的学习文化氛围会影响学习者的动机，进而影响学习质量。目前，我国高等工程教育中的学习评价绝大多数仍采用的是静态评价（Static Assessment）。静态评价只着重测量学习者学到了什么，而不知学习者是如何获得知识；只看到学习者学习结果的优劣高低，而不知学习者获得如此学习结果的内在原因。静态评价方式既不符合工程学习规律（学习者工程专长发展呈螺旋式），也与“关注学生的成长成才”的工程人才培养理念相违背。

因此，高等工程教育的学习评价应该更关注动态评价（Dynamic Assessment）。动态评价最初是由卢里亚提出，由于其关注学习者的发展，正得到越来越广泛的应用。与静态评价比较而言，动态评价具有以下不同：一是评价对象方面，动态评价是以学习者学习前后的状态进行比较，而静态评价是拿学习者与他人比较。二是评价焦点方面，动态评价的焦点是：学习者如何学习，学习质量提高途径和需-要克服的障碍有哪些，提高幅度有多大；而静态评价的焦点在于学习者能做什么以及不能做什么，在所有学习者中处于什么位置。三是评价过程方面，动态评价关心学习者的整个学习过程，会对其学习表现予以反馈；而静态评价关心学习者最终学习结果，对其学习过程不做任何反馈。四是评价者角色方面，动态评价的评价者在学习者遇到困难时会教给他们元认知策略，促进学习者的学习发生改变；而静态评价的评价者保持中立状态，不进行任何干预。

实质上，静态评价和动态评价分别代表着两种不同的评价文化。前者注重评价的标准化、定量化，强调对学生的管理；而后者注重评价的个性化、定性化，强调对学生的授权。

二、动态评价在卓越工程人才培养中的实践探索

工程人才成长有其一般的规律，但不同的专业领域对人才培养目标及其规格要求有所不同。因此，华南理工大学鼓励不同的专业结合自身的特点以及人才培养目标定位，构建适合本专业的评价模型，探索开展动态评价。

1.构建“工程专长成熟度模型”，探索软件工程人才的动态评价

“能力成熟度模型”（Capability Maturity Model，简称CMM）最早是美国卡内基一梅隆大学软件工程学院于1987年开发成功，用于评价企业软件过程能力成熟度。我们综合亚历山大的“领域学习模型”和安德森的“技能获得三阶段论”，借鉴“能力成熟度模型”的基本思想，构建了“工程专长成熟度模型（Engineering Expertise Capability Maturity Model，简称为EE-CMM）”。

在EE-CMM模型中，工程专长成熟度等级划分为四级：新手、熟练者、胜任者和专家。各等级特征描述如下：（1）新手阶段。学习者记住了一系列与问题解决能力相关的认知性知识（包括事实性知识和概念性知识），但这些知识既有限又缺乏彼此联系。面临设计任务时频繁使用表层策略。此时，个人兴趣很难有机会生根发芽，因而需要依赖情境兴趣以保持初学者的关注度和激发他们的潜力。（2）熟练者阶段。学习者通过不断尝试，掌握了一些程序性知识和反省性知识，但程序性知识和反省性知识并不能完全代替认知性知识，三类知识处于并存状态。“该阶段主要发生两个事件：第一件是最初的错误理解会被逐渐发现和改正，第二件事是成功操作所需要的各种要素之间的联系被强化。”在这个阶段，个人兴趣得到有效培养，但仍离不开情境兴趣。（3）胜任者阶段。在这个阶段，学习者的知识发生了量变和质变，此时学习者不仅掌握了大量的认知性知识、程序性知识、反省性知识和人际关系知识，而且这些知识在结构上实现了综合。面对设计任务，学习者混合运用表层策略和深加工策略进行深入学习或探究。学习者解决相同或相似问题时变得越来越自动化和迅速。此外，这些知识和策略的变化提高了学习者在工程领域的个人兴趣，而降低了对情境兴趣的依赖。（4）专家阶段。学习者不仅掌握了宽厚的知识，而且能够创造生产某些新的知识。学习者对设计过程中遇到的问题已经相当精通，并能快速、高质量地解决。此时学习者使用的策略水平比较高，几乎完全属于深加工策略。此外，学习者的个人兴趣非常高，不再依赖情境兴趣也能在该领域进行长时间的高水平投入。

运用上述模型，我们对工程专长成熟度建立了量化公式，并在软件工程专业进行了探索实践。

例如，某门课程权重系数为1.5，课程要求中的某项素质为II级关联，某学生在此项素质评价中获得5分，那么该生在该课程的素质得分为：5×0.7×1.5=5.25分。然后，该生在该课程所有知识、能力、素质指标上的得分之和，就是该生学业成绩。最后，通过计算该学生在某一阶段所有课程学业成绩之和，就可以计算出该学生的工程专长成熟度。

如果某级别学习者在工程学习中完成了各项学习任务，并通过了实施效果评估，达到目标值，则表明达到该级别水平，可以通过学习争取进入更高一级。

2.构建“基于角色驱动的人才成长模型”，探索信息工程人＼才的动态评价

在信息工程专业，为能帮助学生个体看清自身角色定位，我们把学生进入外部系统（社会）将扮演的特定角色进行细化，分解为四个层次：跟随者、执行者、组织管理者和领导者，从而构建了“基于角色驱动的人才成长模型”。

在“基于角色驱动的人才成长模型”中，四种角色的知识系统、经验系统以及自我意识系统均有所不同（如下表所示）：

可以看出，从跟随者、执行者、组织管理者到领导者，这四种角色的知识系统、经验系统、自我意识系统都是层层递进、步步深入的。利用递进的层次关系，我们便可以将培养目标量化，让学生在学习实践的过程中清晰地见证自己的成长——自我角色定位的提升。

具体实施过程如下。首先，信息工程专业设立若干个大学生创新训练项目，学生根据自己特长及兴趣参加某个项目。每个项目吸纳3～5名学生，配备一名指导教师。其次，根据学生在创新项目中的综合表现，对其知识系统、经验系统及意识系统的成长程度给予具体评价。（1）知识系统：指导教师列出项目研究内容的相关知识点，并制定每周每位成员需要完成的内容；指导教师每周根据项目组每位成员的完成情况对其作出等级评价，如A、B、C三级。（2）经验系统：根据项目研究进展，每两周组织一次阶段成果汇报，由指导教师对汇报情况进行综合评价，包括汇报内容的总结与提炼、成果的表现形式及现场的语言表达及表现等。（3）自我意识系统：一方面，指导教师综合每个阶段研究内容的难易程度及完成情况，对每位成员的表现进行综合评价，得出其意识系统评价等级；另一方面，项目组成员之间的互评也作为自我意识系统总评之一。两者以一定权重相加后即为所评结果。最后，所有评价结果通过二维坐标（纵轴为评价等级，横轴为学习时间）以曲线形式展示给学生。

3.构建“基于学习绩效的综合评价模型”，探索工业设计人才的动态评价

为满足智能化与信息化时代对交互设计人才的需求，工业设计专业以校内外优质工程教育资源为依托，以“1+3”模式为基本框架，设立工业设计复合型人才培养实验班（下简称“实验班”），在本科阶段培养一批具有扎实交互设计知识和综合创新设计能力，良好的人文、艺术与技术素养，卓越的领导者素质，前瞻国际视野的复合型设计人才。

实验班实施“基于学习绩效的综合评价模型”，既关注学生的理论知识掌握程度，又关注学生实践能力提升程度。该模型具体内涵如下：设学生综合学习绩效为s，理论学习绩效为c，实践创新绩效为K，则s的计算公式为：

理论学习绩效C的计算有以下说明：①计算的课程为专业主干课程；②所有课程均按学生首次考核取得的课程成绩计算；不及格、不通过、重修通过、重考通过的课程百分制成绩为0；③经批准缓考通过的课程百分制成绩可以计算在理论学习绩效内。

实践创新绩效K的计算公式为：

在具体实施过程中，综合学习绩效排名后15%的学生，必须在下一个学期初参加工业设计专业组织的“退出答辩”，根据答辩成绩决定其是否退出实验班。

三、几点思考

首先，学生获取知识的过程，是一个实践、认识、再实践、再认识，循环往复的动态过程。学生工程问题解决能力的提升，同样需要经历螺旋式发展、逐步提升的过程。由此可见，实施动态评价，不仅符合工程学习的认知规律，而且符合工程人才的成长规律，将有助于推进卓越工程人才培养。

其次，就动态评价的受益面而言，学生当然是最大的受益者，而教师、管理层面也可以从中受益：教师通过分析学生学习质量提高的途径或障碍，可以及时反思教学行为，不断调整优化教学内容、方法或手段；管理层也可以及时反思学校在学习支持环境方面有哪些不足，从而加大建设投入力度。

最后，动态评价仅仅是卓越工程人才培养的必要条件而非充分条件。实质上，从卓越工程人才成长的角度来看，高校还需要加强工程人才培养目标的科学定位、教学内容体系的优化设置、实践教学软硬件条件的持续投入、教学方法与考核形式的改革创新，从而为工程人才成长成才提供良好的载体。

[本文是全国教育科学“十二五”规划2015年度教育部重点课题“实践共同体模式下的卓越工程师成长机理研究”（DIA150303）、2015广东省高等教育教学研究和改革项目“生活世界视域下的研究型大学本科实践教学体系研究与探索”、校级产学研本科教育产学研合作项目“卓越工程师企业学习阶段教学设计及学习机制研究”的部分成果]

8.关于会计专业人才需求调查 篇八

前言：会计专业是各大高校中开设的非常普遍的专业之一，由于各行各业、所有大大小小的企事业单位都需要会计人才，所以整个社会每年对会计专业人才的需求是有增无减的，而且也有越来越多的学生报考会计专业。随着各大高校对会计专业人才培养在不断增多和企事业单位对会计人员学历要求逐渐提高，整个社会对会计专业的需求量和提供的岗位也开始有所变化。与此同时，会计专业的学生对学校的课程设置和要求也越来越不适应，导致会计人员质量在不断下降。通过本次调查了解社会对会计人才的需求量、会计专业就业情况及人才培养情况，据此培养自己符合社会实际需要和学生实际能力状况的会计专业人才。

1.调查时间

2012 年1月——2013年3月

2.调查目的了解我国企业对会计人才的需求以及人才素质的要求，改进学习会计专业的方法，使自己能够适应社会的要求，符合会计专业对会计人员素质及各方面的要求，提高自己的自律意识，让自己符合社会对会计人才的素质要求，提高自己的职业素养，加强自己的实践经验，提高自己的专业水平，在校期间努力学好会计软件，学习如何使用会计软件去处理经济业务，努力让自己成为一名合格的会计人员，一名优秀的会计人员。

3.调查对象和方式

以企业为主，其次为财务会计专业的毕业生进行了一次初步的调查。以问卷调查为主，访谈方式为辅的收集资料方式。问卷调查通过网络问卷实现。

4.调查内容

4.1企业会计人才的需求

4.1.1人才需求量的分析

调查中，了解到由于华南地区大部分地区都为沿海，地理环境优越，江河分布密集，接近港澳台，东南亚等地区，有很好的港口优势，制造业、加工业发达，因此这里的企事业单位比较多，就会需要优秀的专业的会计人才为他们做账，处理业务以及税收，为他们做出合格的财务会计报告等，以供他们为自己公司或企业以后的发展趋势做出决策。所以这里对会计人才的需求非常大，尤其是应用型高级会计师。企业需求的不仅仅是会计人员，更是有工作经验的会计人才。并且随着我国经

济状况的不断好转，会计专业的毕业生的就业形势也会越来越好。会计专业在国民经济中所占的比重逐渐加重，该领域需要充实大量高级会计人才和理论知识，实践操作强的基层会计从业人员。

4.1.2岗位需求情况

调查数据显示，企业在招聘财会人员时学历不在时唯一的准绳，公司更看重应聘者的工作经验，所以对于会计人员，企业更加青睐于有工作经验的财会人员，一进入公司就能够立马投入工作，不用培训。会计人才需求结构中，中高级会计人才稀缺。目前在人才市场上，初级会计人才已相对饱和，再加上一般会计人员企业会通过内部员工推荐，所以人才市场招聘的数量就更少了，所以中高级会计人员一直是企业人力资源竞争的对象，就目前每年的供需来看，中级会计人才需求近更大了，高级会计人才的紧缺近更严重了。所以我们要不断提高自己的专业水平和理论知识，提高自己的等级，让自己更加适应社会的需求。

4.1.3企业对会计专业人才的要求

企业不仅注重学历，更注重其实践操作技能和经验，以及对所在行业是否了解。要有较强的外语水平和沟通能力，要有较强的专业知识和职业素养，会计人员要能够熟练的处理日常经济活动中发生的各种业务，熟练掌握会计软件，会熟练使用会计软件来处理经济业务，记账、过账等。会计人员要具有较好的综合素质，首先，必须要具有敬业精神；第二，要有过硬的专业知识和掌握现代化技术；第三，最重要的是良好职业道德，诚实守信；第四，加强实训方面的培养，培养学生的实践技能；第五，要能够熟练掌握会计软件，学习如何使用会计软件去处理日常活动中的经济业务。

4.2毕业生调查问卷的分析

4.2.1涉及到找工作的问题，大多数毕业生认为只要努力、有准备，总有机会的。由此可以表明：会计的毕业生需求还是比较大的，就业前景十分广泛。

4.2.2调查中，大部分开始从事会计的毕业生不会过分追求工资的高低，先给自己创造实践机会，获得经验。

4.2.3伴随着我国经济的好转，会计专业未来的发展和应用会更广阔，实用主义是大趋势。

4.2.4同时也有许多人认为在求职路上你要不断丰富自己，不断考证，以此来提高自己的价值，那些证书是你求职的一大捷径，尤其是会计专业一定要考取会计从业资格证，因为那是会计人员的上岗证。

4.3对会计专业的改革意见和建议

4.3.1加强学生职业道德教育

职业道德是所有从业人员在职业活动中应该遵循的基本行为准则,涵盖了从业人员与服务对象、职业与职工之间的关系。随着现代社会分工发展和专业化程度的增强,市场竞争日趋激烈,整个社会对从业人员职业观念、职业态度、职业技能、职业纪律和职业作风的要求越来越高，职业道德教育日益显示出其重要性。通过本次调查中，了解到，企业在引进人才时，除了资格证（能力）、学历外，更加关注的是人的职业道德。由于在实际工作中，很多企业都会遇到毕业生离职带走客户资源、泄露企业机密的情况，所以加强这方面的教育很重要。

4.3.2 加强学生专业“考证”指导

从本次调查中，企业对中高级会计人才需求大，但是这些职位需要持有国家通用的资格证才能上岗工作，“考证”基本是为了会计专业毕业生进入好的大型企业的“敲门砖”。鉴于会计专业学生考证几乎成为对口上岗的前提，而其可供选择考取的资格证较多，学生不可能每一个证都报考，而每一个证所对应的岗位有一定区别，如何组织学生有选择的报考显得极为重要,因此，有必要加强对学生考证的指导工作。

4.4提高学生对专业自身与实践操作的认识

4.4.1提高学生的专业知识，让学生熟练掌握会计软件，能够熟练的处理经济业务，了解自己的职责和权力，理解法律对自己的约束。

4.4.2实务操作能力低下，给企业带来不利的影响。这就要求学校提供专业的实践机会。而老师应更多的考虑在实践中教学，培养学生的动手能力。

4.4.3会计专业对人员的自律能力有很高的要求，会计人员要严格遵守法律法规，提高自身修养，不要做违法的事情。

4.4.4会计人员在学习理论知识的同时也要将理论与实践相结合，努力培养自己成为一名应用型会计人才。

5.调查总结

人才市场的需求正在发生演变，会计专业的发展潜力还是比较大，而新的经济活动对会计专业人才的知识能力结构和素质提出了更高的要求。会计专业应从社会对人才需求的实际出发，坚持以培养学生的理论知识和实际操作相结合，为社会培养熟悉会计专业知识和技能的人才为目标，培养会计专业学生的职业素养和道德，不断优化课程设置，推进教学模式的改革，将人才培养和市场需求紧密结合起来，以适应社会经济的快速发展，适应未来劳动力市场变化的需求。

结论：通过本次调查，可了解到会计专业的毕业生可以到各个企事业单位工作。会计专业的学生要努力学习专业知识，为自己以后工作打好基础，提高自己的道德

9.数控专业人才培养质量评价方案 篇九

人才培养质量评价模式改革实施方案

（V1.2版）

促进形成“崇尚一技之长、不惟学历凭能力”职业教育氛围，体现“以技能为核心，就业为导向”的职业技术人才培养目标，是推动群益职校数控专业进一步重视人才培养质量评价模式改革，促进数控专业技能教育质量提高的重要指导思想。为进一步促进数控专业由注重“规模效应”向“内涵建设”转型，改变“重硬件投入，轻软件建设”的倾向，促进师资队伍的建设，形成以能力提升，注重实践能力的职业教育导向。现制定《数控技术与应用专业人才培养质量评价实施方案》。

一、评价原则

（一）科学性原则

根据数控专业的特点合理设定评价指标，设定各类指标的权重比例。每一项指标在评价时，努力体现与实际相符合，最大限度减少考评者主观差异而产生的误差。

该评价指标体系是自我诊断的一个重要方法。

（二）引领性原则

建立本方案评价指标的一项重要作用就是要推动数控专业教学目标与市场需求相适应，与产业发展相适应。引导学校数控专业的教 1

学方向、课程设置、教学内容、教学方法与新技术、新标准、市场需求相结合。促进专业师资不断自我学习充电，适应专业教学发展的需要。评价指标将引导专业的教学理念向与国际接轨。

（三）可操作性原则

本评价方案将注重可操作、可测量、便于把握。实际开展评价时，评价者能直观理解，简便操作，防止因方法复杂冗长影响评价参与者的评价标准的把握。

（四）开放性原则

让群益职校数控专业的每一个参与者（学生、教师、学校、企业）都能参与对专业教学评价，成为推动专业教学上水平，上台阶的参与者。

（五）客观评价与主观评价相结合评价方案将经过一个阶段沉淀积累的，相对稳定的，客观的结果，专业质量提升所必备的基础条件作为客观评价指标。该类指标体现了数控专业保证人才培养质量，所具备的前提条件。

而数控专业教学所有参与者从各自角色出发，对专业教学不同维度设定指标，由评价人主观评价。这类评价以反映数控专业人才培养质量的结果呈现。

二、评价对象

本方案所评价的对象是以数控专业整体教学的质量为目标。从教学的专业师资队伍建设、设备设施的配置、教学管理的规范有序、实

践技能教学的高质有效、校企合作的互动结果等方面对专业的整体培养质量进行评价。通过评价促进数控专业的发展水平不断提升。

三、评价的组织与实施

本评价方案由数控专业组成立专业评价工作小组。组织学生、教师、学校相关管理部门和企业进行评价打分，每学年进行一次。邀请相关专业团队协助进行实施，统计分析数据。

评价数据作为本专业教师改进工作的重要依据和方向。

不作为评价专业教师个人业绩的依据。

四、评价内容

见附件量表

五、评价方法

（一）客观静态指标的评价，以逆向打分法评价。由专业评

价工作小组实现调研形成初步的评分，提交所有评价

人。评价人对初步评分有不同的评价时，可调整初步

评分，但需简要说明理由。

（二）主观动态指标的评价，以正向打分法评价。由评价参

与人根据量表所列指标进行评价打分。评价参与人只

需在数轴上的分值点画圈即可。

主观动态指标根据不同的评价参与人角色不同设定

不同的指标体系。分为学生评价用量表、专业教师评

价用、企业和社会机构评价用。

（三）本评价方案要求所有评价参与人对两份量表进行打

分评价。一份为客观静态指标，所有评价参与人均需

进行客观静态指标的评价。一份为主观动态指标，每位评价参与人根据角色进行对应相关的量表评价。

六、评价等级

（一）评价测评值的计算方法

各类指标均实行百分制评价。评价人的单体评价同样以百分制形式体现。总评价结论以百分制体现。

由静态指标和三类动态指标评价结论平均分值权重之和。静态指标评价结果权重为20%；学生评价结果权重为30%；专业教师及教学管理者评价结果权重为30%；企业和社会评价结果权重为20%。

1、每一指标项评分以10分评价。单指标项分值计算：

M=评价分值*权重

2、每一评价人测评分的计算方法：评价人评分总值V的测评总分为100分。即：V=Σ（M1+······+Mn）

3、评价结果总分的计算方法：

V总=Σ（V静平*20% +V学平*30%+V师平*30%+V企平*20%）

（二）评价结论

依照上述计算，评价等次依如下标准确定：

优秀：V总≥85

良好：85≥V总≥75

合格：75≥V总≥65

10.供电企业培训及人才评价探析 篇十

【关键词】电力企业；员工培训；创新模式；人才培养

一、供电企业员工培训中存在的问题

1、对职工教育培训的重要性认识不足

开展政治理论教育和业务素质培训，这是企业各级领导带好员工队伍的—个重要手段。要与生产任务同考核 、同奖惩。培训观念的落后是影响企业培训诸多问题中的首要因素。不重视培训是最为突出的表现，一些企业管理者认为，对企业新员工上岗培训是一种消费，一种成本支出，现在员工流动性大。耗费大量的人力、物力、财力培养了人才，但却留不住人才，致使企业管理者忽视员工培训甚至放弃培训。急功近利心态是企业培训观念的又一表现，供电企业培训只注重短期效益，忽视人才培养的长期性，缺乏对未来创业人才需求的预测。岗位技能培训特点不突出，特色不明显，培训专业设置单一，忽视对高级经营管理人才、高级技能人才和复合型人才的培养，在培训中承理论轻实践操作，没有在理论和实践的结合上下功夫，没有做到学以致用。而在安全生产、经营服务出现问题显得人才需求匮乏。 人才支撑不力时，又往往埋怨教育培训方而的保障工作没做到位。

2、培训缺乏效果反馈和评估

很多企业在培训过程中，缺乏培训的互动与反馈，没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。另外，大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估系统，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续追踪.或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的—个简单的考试，事后不再做追踪调查。

二、当前职工培训工作的创新模式

（1）培训理念的创新。树立科学和贴近时代主旋律的教育培训理念和目标，变革已不适合当下形势要求的传统培训方式、理念，实现教育培训的理念向着更加创新、积极的方向发展。培训工作首先应当抓住教育的重点，针对教育主体或对象因材施教，养成良好的学习风气，提高教育工作的质量和水平，设定目标和具体可行的计划，循序渐进的完成和实现。另外，贯彻学以致用的理念，在重视理论学习的同时注重贴近工作生活实际，结合社会实践行动，完成传统观念的转变，提高实践学习的能力。总之，理论结合实践，打开封闭学习的思路，做到活学活用。

（2）拓展创新培训思路与模式。岗位培训在人才培养与技能成才中占据重要地位。第一，积极鼓励在岗培训，树立育人成才的观念。要调动职工的积极性，鼓励职工岗位成才。企业应该结合实际制定培训计划，组织岗位资格培训、技术练兵、观摩研讨、技术攻关等活动。积极开展以新知识、新工艺、新方法为主要内容的员工教育培训工作。重点培养员工的学习实践能力。结合企业的实际情况，对培训内容与计划，对职工的技术、基础知识、探究思维进行重点培养，采用研讨会、技术训练、技术拓展等活动展开培训教育工作，融入新视角和新观点，积极进行技能知识的更新和学习，强调对职工主动学习和实践创新能力的提升。第二，改变传统的培训教学方法，采用灵活多样的培训形式，专业理论与实际操作相结合，避免单调和重复，提高培训教育的效率。在培训形式上注重灵活性、多样性和开放性，采取集中或分散、脱产、半脱产或理论与现场实践相结合等多种方式组织培训。本着“缺什么、补什么”的原则，以问题为中心，强调实用性和速效性，要一学就能用，立竿见影，有实际效果。培训内容要紧密与生产实际相结合，与市场经济相适宜，内容要新颖，技术要先进，同时还应体现一定的引领性和超前性。第三，树立针对性的原则和意识，以分析问题和解决问题为重点，提高培训教育工作的效果和影响作用，从而体现培训计划与内容的科学合理，与时俱进，树立前沿性的培训思路和模式。

三、电力企业高技能人才培养策略

1、完善激励和选拔机制

技能型人才在企业中往往只是一名普通的基层工人，不像行政管理人员和专业技术人员有相应的晋升渠道，这就限制了技能型人才的发展空间，打压了他们的工作积极性。要大力推广高技能人才与其他相应专业技术人才在评聘方面享受同等待遇的做法，如可以参照助理工程师、工程师、高级工程师的评聘办法，规范和落实高级工、技师、高级技师的相关标准。随着高技能人才对企业贡献的不断增大，要逐渐提高高技能人才的薪资待遇，树立“人才贡献与收入相匹配”的观念。在制定薪酬制度过程中要充分考虑高技能人才的因素，建立凭业绩贡献确定收入分配的待遇机制，作为薪资给付的标准要能激励员工勤劳、不断学习、努力进取及愿意接受更困难、更有挑战性工作的意愿，使员工能够对工作投入更大的激情与决心，同时不断地提高自我启发意识，积极进行自我能力开发。对做出突出贡献的高技能人才，还可实行特殊技能津贴等鼓励政策。健全人才使用机制。由于人的才能各异，各有所长，各有所短，要使人尽其才，应根据各类技能人员的能力特点，将他们分配在最能发挥他们专长的岗位、职务使其扬长避短，充分发挥出自己的潜能。

2、建立完善的培训制度

11.关键是改革人才评价机制 篇十一

在百度搜索上键入“办理学历证件”, 立刻就有很多网站蹦了出来, 上面都留有便于联系的QQ号。

一家网站的首页设置有“证书样本”“常见问题”“文凭业务”“合作院校”等栏目, 开出的价格是:统招专科文凭6000元, 本科900元, 研究生3万元, 资格证3000元至一万元。还特意注明:以上价格包括学校内部档案一份、教育部登记备案资料、能终生查验的毕业证书、英语四级证等全套。

该网站称, 自己可以办理各种学校的毕业证、学位证, 英语计算机等级证书, 以及各种档案材料, 含专科、本科、硕士、博士证书等。

有媒体记者近日以顾客的身份与网站客服人员联系, 并问:“这么多的学校, 你们是如何做到的?对方回答:“我公司前身没有涉及互联网络, 只是在北京为一些企业高管、老总级的人物全权办理学历提高问题。直接关系是通过高等教育考试司。这是一个极为敏感及复杂的问题, 也非一人之力, 一日之功。需要有极其复杂的人际关系网络。至于学校内部存档等问题, 我公司自然不会直接出面, 上面会有专人从事此项公共关系的协调。”

对方表示, 公司设在上海, 在全国各地均有办事处。对于“交了定金后如何能保证不会上当受骗”的问题, 对方说:“因为我公司给学员承办一个文凭是需要投入大量的人力物力财力的, 所以, 为了使每一个学员对自己的言行负责, 那么我们必须要求学员办理之前交一定的定金。”

假学历为何屡禁不绝?21世纪教育研究院副院长熊丙奇认为, 这种现象折射出“重学历、轻能力”的不良社会风气。有些人为什么要买文凭?除了个人问题, 还有就是重学历、不重能力的人才评价制度。而当诈骗事发, 很少有人去追问“受害者”的责任, 在诈骗者被问责之后, 事情就不了了之。这种是非不分, 事实上繁荣了学历诈骗的市场。

熊丙奇说, 改革我国的用人制度和人才评价制度, 这是十分重要的方面, 而与此同时, 追究所谓“受害者”的共同诈骗责任, 才能逐步正本清源。对于公务员、国有企业的管理人员, 还要追查其学费的来源。

12.中职会计专业人才培养模式探究 篇十二

【摘 要】本文针对中职学校会计专业人才培养的目标以及教学中存在的问题，提出中职学校会计专业应结合社会需求与企事业单位的用人标准，以中职会计人才培养目标为依据，以能力为本位，建立科学合理的专业课程体系；以就业为导向，以实训与技能训练为教学重点，培养学生的综合职业能力与职业素质，从而提高中职会计人才培养质量。

【关键词】中职会计专业 人才培养 能力本位 就业导向

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2017）11B-0075-02

会计是研究、管理企事业经济的一门应用学科，会计人员除了准备财务报表、记录企业交易行为外，还要参与企业的质量管理、税务战略、财务信息技术应用等决策活动。会计的应用十分广泛，任何企事业单位的运营都离不开会计的支持。因此，许多院校都开设有专门的会计专业，但目前会计专业毕业生的就业现状却不容乐观。随着社会经济的发展和进步，各领域的企事业单位对会计从业人员的综合素质、专业技能、职业素养的要求越来越高。如何培养出满足社会需求的实用型会计人才，让中职会计专业毕业生在就业中争得一席之位，是中职教育会计专业工作者面临的共同挑战。

一、中职会计专业人才培养目标

从市场需求来看，企事业单位的财务工作一般分为三个层次：一是简单的初、中级财务工作；二是需要负责公司的财务运营及相关的决策事务；三是需要参与公司的投资、资本操作等较高难度的财务工作。而中等职业教育培养的是初、中级技能型人才，因此结合中职学校的实际与企事业单位的需求，中职会计专业人才培养目标应确定为培养具有良好的职业素质，扎实的会计理论知识，较强的会计专业技能，熟悉出纳、会计、审计等初、中级财务岗位工作的财务知识、职责、业务范围与相关制度，且有继续学习能力的德、智、体、美全面发展的高素质技能型实用型会计人才。

二、中职会计专业人才培养的措施

目前，中职学校会计专业人才培养模式方面主要存在四个方面的问题：一是人才培养目标定位不够准确；二是课程设置不合理，未考虑中职学生的自身实际与企业的实际需求；三是人才培养与教学模式未能结合会计专业的特点，师资力量不足；四是缺乏相应的就业指导服务体系。

依据中职学校会计专业的人才培养目标和存在问题，学校应结合社会需求与企事业单位的用人标准在“以能力为本位，以就业为导向”的教学理念指导下优化人才培养方案，提高中职会计人才培养质量，有效提升会计专业毕业生的就业率。

（一）以中职会计人才培养目标为依据，以能力为本位，建立科学合理的专业课程体系。根据调查数据统计，60% 的学生认为学校的课程设置不合理，学校所学与实际工作出入较大，使会计毕业生的专业技能与岗位能力需求不能很好地对接。因此，中职学校可以通过聘请会计行业中具有代表性的专家与学校相关教学人员组成专业委员会，进行社会调研，以培养技能型、应用型人才的培养目标为依据，以培养初、中级相关财务岗位所需职业能力为核心，结合社会经济的发展与相关财务制度的调整，筛选、编写符合现代会计人才发展的教材，组建教学内容，优化会计人才培养与教学模式，建立相应的模块化课程体系。如将课程体系分为以提升学生职业素质为目标的文化知识基础模块、专业知识基础模块和以增强学生职业能力为目标的专业技能模块、综合技能模块。

模块化的课程设置可以更好地帮助学生强化职业技能与提升综合素质，也可以方便教师在教学的过程中将理论教学与实践教学、德育教学与专业教学进行有机地结合，做到“教、学、做”融为一体，从而全面提高教学效果，以此创建“以能力为本位”的新型中职会计人才培养教学理念与教学模式。

（二）以就业为导向，以实训与技能训练为教学重点，培养学生的综合职业能力与职业素质。中职会计教育有别于其他教育，它具有鲜明的技能性与职业性，以培养实用型技能型人才为目标，会计专业的特性决定了它更注重于实践能力与技术能力的培养。以就业为导向，以学生职业能力的培养为核心，对中职学校会计人才的培养而言具有很好的针对性与实效性。

1.加强校企合作，提升师资力量。中职学校会计专业学生的职业能力要想得到有效的培养与提高，首先学校须具备??良的师资力量。而按照我国人事管理制度，中职学校的教师大多是直接从学校毕业后进入教师岗位的，一般都缺乏企事业单位的工作经验，自身实践能力与经验相对欠缺，无法有效地对学生进行实践指导。通过校企合作，其一，学校可以聘请有丰富实践经验的企业资深账务人员、会计行业专家来担任兼职教师，到学校教学，参与会计专业人才培养教学方案的制订与实施，指导学生的实训和专业技能训练；其二，学校可以安排教师深入企业培训，了解相关的会计岗位需求，提高自身专业能力与教学水平，从而组建出一支教学水平高、实践能力强的“双师型”教师团队。

校企合作不仅能全面提升学校会计专业的整体教学水平，还能更好地实现培养目标与用人标准相对接、专业设置与企业需求相对接、技能训练与岗位要求相对接，为实现中职学校会计人才培养目标奠定重要的基础。

2.建立与完善校内实训场所，推行学训一体的教学模式。因会计行业的特殊性，很多企业对本企业的财务资料都会实行保密制度，为学生的校外实践与实习带来难度，而实训是提高中职会计专业学生专业技能的最有效手段，因此建立与完善校内实训场所显得尤为重要。中职学校应聘请会计行业专家与相关教学人员模仿现在企业会计岗位的工作流程与设施标准共同为学生构建一个可实现培养学生专业技能教学目的所需的会计模拟实训场所，让学生有一个可以熟悉会计岗位设置、财务操作流程，锻炼实践技能的平台，也为教师提升教学效果、推行学训一体的教学模式提供保障。

教师在校内实训场所完善与优化的基础上，推行学训一体的教学模式，在教学过种中将理论知识与实践操作相结合，将实训教学与实际工作岗位相结合，让学生在掌握基本文化知识与专业知识的基础上强化实训与技能训练，将理论知识付诸实践能力。与传统的教学方式相比，学训一体教学模式的优点在于：首先，可以更好地提高学生学习的主观能动性与积极性；其次，有助于学生更好地理解实际会计工作的业务流程，进行相对应岗位技能的操作与训练，提高学生职业技能与岗位能力的适应性，增强学生的实践操作能力与综合职业能力。

3.优化教学手段，推进中职会计教育现代化技术。在电子技术与网络广泛运用与普及的今天，中职会计专业人才的培养与教学也要跟上时代的步伐，加快发展会计教学现代化技术应用的进程，利用现代信息技术与网络的优势，改进教学思路与方法。开启中职会计人才培养的“云教育”时代，利用网络丰富的优质教学资源（如会计精品课程平台、会计实训仿真模拟平台、会计理论教学与考核软件、会计实训操作与考核软件等），通过采用多媒体教学、引进现代远程教育等教学手段，不断提高教学质量，提高中职学校会计专业人才培养的质量。

4.鼓励与帮助学生取得“双证书”。根据会计行业的特点与用人单位的要求，从事会计行业需取得相关的职业资格证书，因此教师应组织与帮助学生参加职业技能考试，争取让学生在毕业时能获得学历与职业资格“双证书”。“双证书”是提高中职会计人才就业竞争力的有效手段，同时也是学生就业的保障。

5.推进毕业生就业指导工作。为了能让会计专业毕业生更顺利就业，学校可以邀请企事业人力资源部的主管和往届的优秀毕业生到学校开展就业专题讲座，针对学生在就业中可能遇到的问题进行就业指导与咨询服务，帮助学生了解就业形势、政策，引导学生结合个人与社会实际树立正确的就业观，对毕业生的就业心理与就业技巧进行指导，帮助毕业生更好地就业。

综上所述，结合职业岗位需求确定中职会计人才培养目标，以能力为本位，以就业为导向，以实训和技能训练为教学重点的中职会计人才培养模式更符合中职职业教育技能性、职业性、实用性的办学特点，更好地满足市场对高技能实用型会计人才的需求，从而培养出优秀的会计人才，进一步提升中职会计专业毕业生的就业率。

【参考文献】

[1]陈蓓蕾.提升中职会计专业学生职业能力探讨[J].读写算（教育教学研究），2015（34）

[2]陈晓华.以就业为导向的中职会计实训教学研究[J].江西青年职业学院学报，2015（25）

[3]巧赵英.中职会计专业“理实一体化”教学探索[J].教育教学论坛，2015（12）