岗位评价范文

岗位评价范文（精选8篇）

1.岗位评价范文 篇一

商场岗位架构

 总经理

 副总经理

 财务部

1、财务经理

2、费用会计核算会计出纳

 行政部

1、行政经理

2、保安主管保安组长保 安 员

3、维修主管维修组长维修电工

4、车 队 长司机（分免费购物大巴、售后配送部）

5、人事主管人事文员（分薪资福利行政、培训）

6、客服主管客服员（分服务总台、家电部）

7、电脑主管电脑维护员录单文员（收货部）

 采购部

1、采购经理采购主管（生鲜、食品、非食、家电）

2、策划主管策划美工

3、商品行政组长商品行政文员

 超市部

1、超市经理营运主管（生鲜、食品、非食品）

营运组长（生鲜、食品、非食品）

理货员（生鲜、食品、非食品）

促销员（生鲜、食品、非食品）

2、生鲜技师（熟食厨师、面点师、水产技师、面包师、蛋糕师、肉类分割师）

3、收货主管收货组长收货员

4、收银主管收银组长收银员

 家电部

1、家电经理营运主管（小家电、冰洗、彩电、音响、厨卫空调）

营运组长（小家电、冰洗、彩电、音响、厨卫空调）

理 货 员（小家电、冰洗、彩电、音响、厨卫空调）

促 销 员（小家电、冰洗、彩电、音响、厨卫空调）

2、售后主管售后组长维修师傅仓管员售后文员

 建材部

1、建材经理营运主管

营运组长

理 货 员

2、售后主管售后组长仓管员售后文员

2.岗位评价范文 篇二

事业单位的管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类岗位,其岗位工作性质、工作任务各不相同,因此,应按照岗位类别分别设定评价指标,对管理类、专业技术类和工勤技能类的每一个具体岗位进行评估和定位,合理地确定每个岗位在各自系统中的相对地位和价值,并根据评价结果归入到相应的岗位等级中去。本文将重点对专业技术岗、工勤岗的岗位评价进行讨论。

1 岗位评价前的准备工作

1.1 编写岗位说明书岗位说明书质量的高低将直接影响到后续岗位评价的结果。

1.2 成立岗位评价小组

为了确保岗位评价工作有序进行,应成立岗位评价小组。岗位评价小组成员组成原则:小组成员应能保持客观、公平、公正。

2 专业技术岗位评价

2.1 岗位评价指标的设置

岗位评价指标设置五个,即组织的影响力、监督管理范围、工作责任领域、任职资格和条件、工作环境与条件。

2.2 岗位评价指标分值

(1)组织的影响力:从岗位聘用者的工作效果对实现组织工作目标的影响范围和程度来评价。影响的范围由小到大为:对本岗位有影响、对本部门有影响、对整个组织有影响;影响的程度由轻到重为:一般的、重要的、主要的。其评价分值:对本岗位有影响,一般的5分、重要的10分、主要的15分;对本部门有影响,分值分别为15分、20分和25分;对整个组织有影响,分值分别为20分、25分和35分。(2)监督管理范围:从岗位聘用者管辖人员的数量和被管辖人员的复杂程度来评价。被管辖人员的数量分为1-3人、4-6人、7-9人、10-15人、16-30人、31-60人、61-100人、100人以上八个等级;被管辖人员的复杂程度分为单一人群和复杂人群两类。单一人群,被管辖人员的数量分为八个级别,其分值分别为1分、2分、3分、4分、5分、6分、7分8分;复杂人群,其评价分值分别为1分、3分、5分、7分、9分、11分、13分、15分。(3)工作责任领域:从岗位聘用者履行岗位职责需负责的范围和工作的难度来评价。负责的范围分为对本岗负责、对班组负责、对一个部门4项以下职能负责、对一个部门4项以上职能负责、对多个部门负责五个等级;工作难度分为按规范和经验履行职责、按规范和经验履行职责时常需分析判断两个等级。其评价分值:按规范和经验履行职责,本岗负责3分、对班组负责6分、对一个部门4项以下职能负责9分、对一个部门4项以上职能负责12分、对多个部门负责15分;按规范和经验履行职责时常需分析判断,上述五个等级评价分数分别为5分、10分、15分、20分和25分。(4)任职资格和条件:从履行本岗职责所需的学历和本专业工作经验来评价。学历分为中专、大学专科、大学本科、研究生及以上四个等级;本专业工作经验按其处理事务所需经验的深度和广度分为无需工作经验,需要工作经验、处理单一的事务,需要工作经验、处理专业的事务,需要与岗位相关领域经验,具有广博跨专业的经验五个等级。其评价分值:具有中专学历,从无需工作经验到具有广博跨专业经验的,评价分数从0-4分;具有大学专科学历,评价分值从2-6分;具有大学本科学历,评价分值从4-8分;具有硕士研究生及以上学历,评价分值从6-10分。(5)工作环境和条件:从履行岗位职责所处周围环境的恶劣程度和对工作、人身的风险程度来评价。所处周围的环境是指工作的地点对人的身体和心理的影响,分为室内工作,经常出差,常驻外地三个等级;风险程度是指工作场地对完成工作的难易影响和人的身体影响,分为无风险,普通风险,高风险三个等级。其评价分值:室内工作,从无风险到高风险,分值分别为1分、2分、3分;经常出差,从无风险到高风险,分值分别为2分、4分、6分;常驻外地,从无风险到高风险,分值分别为5分、10分、15分。

2.3 岗位评价打分

岗位评价打分分三批,先高级岗、再中级岗、然后是助理级岗。在岗位评价正式开始前,先选择几个有代表性的岗位进行预评价,汇总结果,供评价小组成员讨论,找出问题,进行分析总结,对评价体系指标解释进行再讨论,以达成共识。打分正式开始后,每位评价成员分别对高级、中级和助理级所有岗位进行评价打分。

2.4 补充修订评价结果

首次岗位评价结束后,要及时对评价结果进行汇总,并将汇总结果反馈给评价小组进行分析,有明显错误的,要集体研究调整或重新评价。

3 工勤技能岗位评价

3.1 岗位评价指标的设置岗位评价指标设置三个,即与单位主责的相关性、技能高低、工作环境与条件。

3.2 岗位评价指标的分值

(1)与单位主责的相关性:以岗位作用与单位主责的关联程度来评价,分为五级,即无关的、轻微的、一般的、较密切的、密切的。其评价分值分别为5分、10分、20分、30分、40分。(2)技能高低:从二个方面来评价,即技能要求、知识要求;要求程度分为五级,即低、较低、一般、较高、高。技能要求评价分值,低3分、较低6分、一般9分、较高12分、高15分;知识要求评价分值同上。(3)工作环境与条件:从二个方面来评价,即工作环境、人心向往。工作环境是指工作岗位所处环境的恶劣程度;人心向往是指人们对岗位的喜好程度。程度分为五级,即低、较低、一般、较高、高。工作环境与条件的分值为工作环境与人心向往分值之和。工作环境评价分值,从低到高,分值分别为3分、6分、9分、12分和15分;人心向往评价分值,低15分、较低12分、一般9分、较高6分、高3分。

3.3 岗位评价打分

岗位评价打分过程与专业技术岗位评价程序相同。

4 岗位归级

根据最终统计确定的岗位评价分值表,由评价小组负责人按照各类岗位、各不同等级岗位的评价分值从高到低顺序逐一确定岗位级别———岗位归级。

5 结束语

由于事物都是不变发展变化的,人员能力也是在不断提升的,因此,岗位评价一般两、三年进行一次。

摘要：本文主要论述了事业单位专业技术岗、工勤技能岗岗位评价指标的设置、指标解释及评价打分方法,使各类岗位相对价值的确定成为可能。

3.浅议高校岗位分类考核评价体系 篇三

【关键词】高校;岗位;分类;考核评价

一、岗位分类考核评价的意义

岗位分类考核评价是人事管理工作的核心和基础，人事制度改革的必由之路，只有建立和完善人才队伍的分类管理、分类评价、分类激励机制，才能充分发挥考核评价对于人才的引导作用，才能进一步落实和扩大高校的办学自主权，才能有效促进高等教育的科学发展。首先，岗位分类管理考核评价能够有效推进师资队伍建设转型升级，能够把人才个人发展目标、学校的整体发展定位和社会的发展有机结合起来。能够引导高校合理定位，突出办学特色，提高人力资本使用效率，增强高校服务社会经济发展的能力。其次，合理高效的分类考核评价制度，有利于激活用人机制，实现动态管理，完善岗位聘任制。科学公平的考核评价体系不仅能对每个人的业绩、能力、行为进行评估，更是能成为推动人的发展的有力工具，充分调动被考核者的工作积极性，使其能更好地适应岗位，从而实现个人价值。第三，岗位分类考核评价，能够提高高校用人计划、人员编制、岗位设置、人员聘任、职称结构比例和绩效奖励分配等方面管理的针对性。

二、岗位的分类考核评价的指标设计

通过对国内高校的研究对比，我们认为首先应从宏观层面对高校进行分类，根据各类学校的办学特色和办学理念来进行岗位设置聘任，应该因地制宜地研究一套适合本校师资队伍建设的分类考核评价方案，可以将指标作出如下设计：

1.高校教师分类考核评价的指标设计。高校教师是高校人力资本中最重要的一类人，其岗位设置在我国大部分高校通常设计为教学科研型岗、教学型岗、研究型岗。教学科研型岗是目前我国高校师资队伍中人员最多的一个类型，考核的重点是高质量教学、高水平科研成果等内容;教学型岗考核的重点是实际承担的教学工作量，教学方法研究成果教学效果等内容;研究型岗考核重点是高质量的论文、专利、专著、科学研究成果获奖等。随着时代的发展，这三类岗位逐渐不能代表全部教师的岗位特点。在岗位调查分析、岗位设计和岗位评价的基础上，以岗位工作的性质和特征为依据还应该增加以下岗位：社会服务推广型岗，具有系统的专业理论基础和生产实践经验，在产学研合作过程中为经济社会发展提供智力支持;双师型岗，既是“教师”能教书育人，又是在专业领域的“工程师”、“医师”、“技师”等;公共课型岗，主要承担公共课教学任务，每年应保证相当的教学工作量;思想政治教育型岗，通常以辅导员和学生工作相关人员为主。高校应可结合本单位的学科实际合理设岗，对于每类岗位根据其所承担的岗位职责设计分类考核评价指标。

2.行政管理人员，是学校工作的计划者和组织协调者，对于确保整个学校的正常运转、促进高校平稳发展具有重要作用。管理人员可按照级别分成处级人员、科级人员和一般工作人员。处级以上干部由校级领导参与考核小组、组织部、人事处等组织考核;科级以下教职工由就职部门或学校人事部门进行考核。考核主要采取目标管理的考核评价方式，年初或聘期初以岗位任务书形式确定全年工作目标、工作任务及考核指标，明确任务的数量、质量和时限要求，年终或聘期结束考核时依据目标完成情况进行综合考评，同时要进行单位民主测评，结合测评情况确定最后考核等次。行政管理人员的考核指标设计应分两层进行，第一层是基本素质，即所有被考核人员都应该达到的指标要求，即共性指标，第二层是发展性指标，每个部门根据工作性质适当区分。指标设计应侧重指令性工作完成的情况、组织协调能力、岗位胜任能力、开拓创新能力等指标。

3.团队考核评价指标设计。团队建设在高校师资队伍发展中扮演着越来越重要的角色，团队的考核评价，要建立在考核团队共同目标的完成情况的的基础之上，其指标设计既要保证团队运行的有效性，还要考虑平衡成员利益和矛盾，在激发团队成员责任感、成就感的同时，实现团队整体任务的完成和发展。团队考核应采取外部考核与内部考核相结合的办法。外部考核是学校或二级学院对整个团队的考核，其结果是对团队全体成员所达成的汇总指标的考核评价。内部考核是团队负责人对其成员的考核，要综合考虑其个人能力、业务水平、工作态度、工作业绩和对团队所做的贡献。指标设计除了要有一些共性的条件和标准，还要针对每位成员的岗位职务职责不同，分别进行考核评价。两个考核结果相结合，综合考量出每位成员的最终考核结果，为成员的聘岗、晋升工资、奖惩等提供可靠的依据。这样的综合考核评价指标可以促进团队成员互相协作，更好地加强团队建设，打造人才高地，有助于教师的梯队建设，能有效提高高校的教学、科研、服务水平和创新能力。

三、归纳总结

总之，考核评价应该按岗位进行分类管理，要把评价指标与岗位设置与聘任、教师个人、院系、学校的发展目标相结合，根据岗位职责、教师个人职业发展需求、学科特色和学校的总体发展目标来设计分类考核评价体系。高校应结合自身的办学特点开展分类考核评价工作，建立现代大学管理制度，引导教师适应学校的职能和发展需求。同时，教学、科研和社会服务的评价指标不仅要反映教师的业务水平，更应该反映出其发展潜力。应当把考核做成动态的考核，使其与学校和社会发展紧密联系起来。倡导团队合作，突出产学研的结合，提高协同创新能力。

【参考文献】

[1]吕军.基于高校岗位聘任的教师绩效考核研究[J].中国成人教育.2010.（6）

[2]谭小雄.高校岗位设置改革视阈下分类考核的思考与实践[J].中国校外教育.2012.（12）

[3]陈永华.以团队绩效管理促进教师团队合作[J].现代教育科学·普教研究.2011.（6）

【作者简介】

徐梦夏（1987-），天津市人，硕士研究生，研究实习员，主要从事人力资源管理研究。

（项目来源：天津师范大学2013年校教育基金“高校人才考核评价体系的分析与完善”，项目号52WT1305。）

4.信贷岗位职责范文 篇四

1、在总经理授权范围内全面负责公司信贷方面工作；

2、确定信贷岗位工作目标、职责、任务、权限；保证自己发放的信贷按目标收回。

3、负责公司信贷计划的测算、草拟，按月提出贷款发放、收回和利息收回计划，报总经理审核；

4、负责贷款发放审查；

5、处理和协调到期贷款、应收利息收回。

6、负责对各项业务的合法性、合理性、真实性和完整性进行认定，指导客户经理做好业务的调查工作。

7、负责深入企业调查，掌握贷款企业或个人的生产经营情况，遇有重大事项及时向总经理反映情况，严防不良业务、资产的产生。

8、负责贷款风险分类的基础工作以及相关信贷报表的统计分析和上报。

9、合理调剂工作安排，确保部门内人员分工合理、职责明确、运行高效；负责对客户经理人员的任用、调动、奖惩提出建议，11、制定信贷计划，将信贷资金闲置率控制在最小额度；

12、总经理交办的其他工作。

业务部岗位职责 A角：

1、严格执行公司制定的《信贷业务管理办法》。积极拓展信贷业务，认真做好市场调查，拟定信贷工作计划，建立客户档案，优选客户。

2、负责贷款基础管理工作，经常性地收集政策、市场、行业相关信息，做好客户信用的采集、认定工作，建立客户信息档案，制作贷款台帐。

3、负责已发放贷款的跟踪管理清收工作，经常性地实地了解借款人、担保人经营状况、还款能力变动情况；掌握抵（质）押物品的保管、变动状况。及时编制贷后检查资料，发现隐患，及时汇报。

B角：

1、负责受理借款人的申请，逐笔审查借款人所提供资料的的真实性、合法性、有效性，严肃认真、不徇私情，不发放人情贷款，严禁违规发放贷款。

2、负责贷前调查工作，审查核实借款人、保证人及抵押人的真实情况。实地调查借款人的资产负债状况、经营状况、还款能力、信誉及其他因素；审查担保人资格、代偿能力和资信情况；核实抵押物、质押物的权属、价值及实现抵押权、质押权的可行性、合法性，真实、准确、全面地编制调查资料，及时了解变动情况，更新相关资料。

3、负责对客户进行评级，结合信用等级对贷款的期限、金额、利率、收费方式等提出明确意见，并撰写调查报告。

二、客户经理岗位职责

1、在部门经理授权范围内做好公司信贷方面工作。其中A角负责：

2、做好每一户贷款的发放、回收、管理的责任落实工作，按时完成指标考核。

3、参与贷款单位有关业务经营和财务管理活动，做好贷前尽职调查研究和可行性分析，保证贷前尽职调查资料的真实性和完整性。

4、做好贷后检查和管理，定期深入了解掌握借款企业对贷款的使用情况、生产经营情况和担保保证情况。发现问题及时向部门领导及有关部门汇报。

5、根据信贷资产监测管理办法，按月做好信贷资产记载，准确反映贷款占用形态，对逾期和催收贷款分户制出催收计划及实施具体措施。

6、做好贷款企业的贷款风险度测试工作，准确及时报送信贷各种统计报表，报送年（半年）度工作总结和专题调查。

5.岗位申请书（范文） 篇五

企业岗位申请书

尊敬的公司领导：

我已经认真阅读了《XXX重新上岗实施方案》，并对自我本身技能、工作经历等进行了详细的对比分析，经过慎重考虑之后，认为自我阅历能够胜任行政组企业文化岗位，也有信心在做好本职工作之余，完成公司给予的其他工作。当然，个人也会听从公司出于大局考虑做出的岗位安排，并尽心尽力的做好相关岗位的工作。

我自从XX大学新闻专业毕业以来，一直从事新闻宣传工作，担任过大型报业集团的编辑记者类岗位，很好的完成了本职工作。也曾自主创业创立文化传播公司，为诸多公司提供文化宣传、品牌宣传、企业主题报道等企业文化相关服务，积累了比较多的有关企业文化工作岗位经验，也有信心在铜锌公司领导的指导和同事的帮助下，为公司的企业文化工作添砖加瓦，为公司的发展奉上自己的绵薄之力。

如果公司出于对我工作经历和能力的信任，让我担任行政组企业文化岗位，我将从以下几点严格要求自己，为弘扬铜锌公司企业文化、塑造企业形象，倾尽全力。

一、少说空话，多做实事;

企业文化建设需要大量实际事例和丰富的宣传资料，闭门造车、空话套话永远塑造不了优秀的企业形象。公司的实际情况决定了要掌握第一手详细的资料，就必须亲自多下现场，这是获取更多宣传资料的最佳来源。所以，无论现场的环境有多艰苦恶劣，我也有担负着公司使命“冲锋陷阵”的勇气。

二、共同探讨，建立相应的宣传平台;

公司拥有丰富的可供宣传的资源，建立相应的宣传平台，掌握宣传的话语权，对公司的发展有着不可忽视的推动作用。如采用网站+报刊+论坛的模式，全面展示中冶铜锌公司的精神面貌，可根据公司发展的需要，一步步完善自身的宣传平台。

三、策划文化活动，增强公司的凝聚力;

随着公司业务的发展扩大、员工数量的增加，进行有效的文化活动策划，可以增进员工对公司的了解和认同，增强公司的凝聚力，打造团队精神，为工作中的合作奠定良好基础。

四、肯做“小”的，能做“大”的;

企业文化作为一个跨度大、范畴较宽广的理念，就决定了这个岗位既含有林林总总的小事，又有大层面上的操作。

如要让这个岗位发挥应有的作用，就不能怕小事的繁杂，不畏公司大决策执行的艰难。

以上寥寥数语，本不足以描述担任此岗位所需要付出的努力，权当抛砖引玉，为以后的工作做一个设想，其中有不成熟的地方还请多加指点。不管申请结果如何，我都将在后续的工作中，为公司的建设发展做出最大的努力，俗话说路遥知马力，希望能在公司发展壮大的这条路上展现自我。

希予以批准为盼。

申请人：XXX

20XX年XX月XX日

公益性岗位申请书

姓名：xxx 姓别：女 年龄：27岁 专业：电气自动化

入职时间：20xx年10月15日 部门：技术部 现岗位：技术工程师 申请岗位：社区保安

以上是我个人简介。

由于现在从事的工作是水处理技术方面的，作为夸行业的非专业人员来说，刚进入水处理专业，工作起来压力非常大。通过公司的栽培和我个人的努力，到目前为止，对公司除盐水项目的招投标工作已经相当熟知，对于各种工艺的标书编制都能应对自如。

依据我个人的情况和公司制定的《技术部考核管理办法》中岗位评定标准，20xx年我将申请高级技术工程师的岗位，请领导审核。

申请依据一：《技术部考核管理办法》

说明：在高级技术工程师的岗位评定中，专业知识和商务能力低于要求，而个别能力甚至高于高级技术工程师的要求。为此，经过慎重考虑，特申请高级技术工程师岗位。

申请依据二：

技术工程师晋级高级技术工程师，须在一年内独立完成至少3-5个中标项目，项目评级中优良以上项目占70%以上，并达到岗位技能表中关于高级技术工程师的各项技能要求，可提出晋级申请。说明：20xx，在完成本职工作的同时，还配合其他员工制作标书和方案。20xx年1月1日至20xx年12月31日间，经我主设中标的项目共有7个，分别为“山西兰花清洁能源有限责任公司除盐水系统、哈密第一热电厂反渗透系统、阳泉南庄煤矸石电厂超滤及反渗透系统、山东信源铝业有限公司480m3/h除盐水系统、川化股份有限公司260m3/h脱盐水站系统、华宇氧化铝新增120m3/h反渗透装置、中泰化学双室离子交换器设备”，以上项目公司没有评级，请公司相关领导评定。

在工作中，由于不是本专业的，所以工作中不免会有不足之处，不足之处将在以后的工作中改正。矫枉过正，取得新的成绩。

教师换岗位申请书

申请人：某某

申请岗位：某级岗位

申请理由：

1、我于2006年取得中教一级职称，至今已逾三年。08年取得十级岗位，至今已近两年。任现职以来，我担任了高中部a、b层班的语文教学工作，成绩突出，有近四十篇作文在校、县、地级报刊发表，并有四人次获国家级、省级、县级作文大赛奖。08年在xx县举办的教师继续教育专业水平考试中获高中语文全县第一名的好成绩。综上，我符合九级岗位竞聘条件之c款 “任现职以来，业绩突出，起骨干带头作用，在本地本专业有一定知名度和影响力”的内容。2、09年教师节获县先进工作者称号，符合九级岗位直接聘用条件中“不受任职年限限制，由专业技术十级岗位直接聘入九级岗位”之c款为“县级人民政府授予的先进工作者”这一要求。

3、任现职以来，我参与了国家级的“全国‘十一五’教育部规划课题”的子课题“中小学实效性阅读教学策略研究”的课题研究工作，而且被列为重要成员。据此，符合九级岗位直接聘用条件中“不受任职年限限制，由专业技术十级岗位直接聘入九级岗位”之d款中第二项 “(2)任现职以来，参与省级科研项目、课题、工程以及技术推广项目;或主持与完xx县级科研项目、课题、工程以及技术推广项目”这一要求。

恳望学校领导审核并批准我的岗位申请。

6.销售主管岗位职责（范文） 篇六

请牢住：公司以你的进步为荣！

销售主管岗位职责

一.日常工作及管理

1.售楼部每天考勤管理；

2.售楼部每天轮接安排；

3.售楼部每天清洁卫生的分派、监督、管理；

4.售楼部每天早会和晚会的主持，早会布置一天的工作，晚会统计分析客户情况；

5.售楼部每天销控的管理（包括小订、大定、签约）；

6.售楼部每天来访、来电的统计，督促置业顾问将客户信息录入电脑；

7.售楼部每天成交客户的档案备份管理；

8.需要派单时安排好传单的派发地点及对派单员进行有效的监督管理；

9.负责日报表、周报表、月报表的统计；

二.项目推进

1.负责置业顾问手头重点客户的跟踪与推进；

2.销售形势不好时主动召集置业顾问开会分析项目当前情况，提出解决方案并推动执行；

3.在客户来访量较低时带领置业顾问发单以及不定期在中百、武商等卖场做外展；

4.现场销售执行中与置业顾问的洽谈配合，协助置业顾问洽谈客户并最终完成签约；

5.对已签小订、大定客户的结款、签约推进与监督，对逾期付款的客户进行催促；

三.培训考核

1.置业顾问的入职培训和日常销售技巧、商务礼仪等的培训；

2.不定期对置业顾问销售技巧进行考核并对人员管理、销售团队建设提出建议；

3.了解国家经济形势及不同时段相关政策、了解本地房地产市场，不定期安排置

卓然天成 策略制胜 武汉天成策略培训资料

请牢住：公司以你的进步为荣！

业顾问踩盘，了解其他项目销售情况；

四.外联

1.负责广告计划的推进、实施以及和广告公司的联系；

2.不定期和开发商交流、保持良好的关系；

3.和公司其他部门如策划设计部密切联系，共同协作、推动项目发展；

4.和银行保持良好的关系，随时关注银行放款情况及客户资料情况；

5.和房产相关政府部门保持良好关系，妥善解决相关问题；

五.其它

1.对有争议的客户进行公平的判决；

2.及时妥善的处理售楼部发生的各种突发事情；

3.完成上级领导交办的临时性工作；

4.合理使用备用金购买办公用品并做好财务管理；

5.安排好各类合同及资料的盖章、准备工作；

6.就项目销售价格、优惠幅度的制定、调整给出建议；

7.岗位评价范文 篇七

1 电力企业岗位胜任能力人才评价体系构建的原则

1.1 公平性原则

人才评价主要是对人才的综合能力的评定, 而由于电力企业的岗位诸多, 岗位工作性质也有着很大的差异性, 因此, 在对人才评价的过程中, 需要考虑到岗位工作性质的差异性, 要充分体现出公平性的原则。针对于一些特殊技术岗位的评价, 要作出进一步说明, 尤其是特定评价对象设置要相对独立, 同时也要考虑岗位之间的关联性, 由于关联性也可以给评价体系造成影响, 因此, 要让人才评价体系形成一个有机整体, 既能突出评价的重点, 又能通过评价让公平、公正、合理得到充分的体现, 为人才创设出良好的发展空间。

1.2 可操作性原则

对人才的评价体系构建, 要通俗易懂、传播范围广、便于操作, 并对人才培养的目标以及人才配备的结构考虑, 制定科学合理有序的评价机制, 不仅要对岗位人才实施岗位胜任能力的评价, 还应通过培养的方式对人才关心和重视。另外, 在人才评价的条件上, 要坚决杜绝出现模凌两可、含糊不清的现象, 要明确评价目标, 严格遵循着可操作性的原则。

1.3 全面性原则

电力企业岗位胜任能力人才的评价, 不仅仅要注重技术性指标的评价, 更应从人才的综合素质进行评价, 如, 德、勤、沟通等能力的评价, 因此, 对岗位人才的评价应遵循着全面性的原则。另外, 对岗位人才评价体系还应有一个客观的体现, 例如, 在对技术性岗位人才培养的过程中, 通过对人才的综合评价, 不仅能够反映出人才的技术水平、人才的修养以及能力等, 同时, 应不断的对人才评价体系进行优化, 以此促进电力企业的可持续发展。

2 现阶段电力企业岗位胜任能力人才评价的分析

2.1 对岗位人才缺乏重视

岗位人才对电力企业的发展有着极大的影响, 而现阶段电力企业对岗位人才缺乏重视, 总是抱着有岗位有人才、人才在岗位的高枕无忧的心态, 并未重视人才能力的提升、人才综合素质的培养等, 致使岗位人才综合素质停留在一个阶段未能得到提升。另外, 人才的成长以及能力的提升, 应通过合理有效的激励, 而供电企业激励机制的缺乏会导致岗位人员为企业做出了再多的努力、贡献却与其他岗位员工一样, 付出的得不到相应的回报, 也将会给企业岗位人员的工作积极性造成一定的影响。

2.2 评价体系公平公开性有待考证

岗位评价体系是指对一个岗位人才能力的综合评价, 并按照评价指标的对比来分析人才是否有能力胜任相应的岗位。另外, 每个岗位的评价不仅仅是对员工能力的评价, 更是员工之间一种竞争的方式。而作者在对供电企业岗位胜任能力人才评价体系运行的调查中发现, 一些岗位评价体系在进行的过程中, 缺乏公开性、透明性, 不利于电力企业的可持续发展。

2.3 评价指标失衡

评价指标对于岗位人才评价有着直接的影响, 而如今供电企业在对岗位人才进行评价的过程中, 经常会出现评价指标失衡的现象, 尤其是对人才道德品质评价极为缺乏, 对岗位胜任能力人才评价缺乏全面性, 而且, 道德品质对人才的影响极大, 缺乏对人才道德品质的评价, 将会造成人才综合素质评价的不全面。

3 电力企业岗位胜任能力人才评价体系构建的思路分析

3.1 建立一套切实可行的激励机制

对于岗位胜任能力人才评价体系来说, 不仅仅是对电力企业岗位人才能力的评价, 更是对岗位人才的一种激励方式, 因此, 在电力企业岗位胜任能力人才评价体系构建的过程中, 应建立一套切实可行的激励机制。

首先, 电力企业应正视人才的激励和培养, 从电力企业的长期发展和业务创新的角度上来讲, 人才是企业发展创新的重要因素, 只有具备长期有效的人才激励、培养机制, 才能为企业的长期发展打下夯实的基础。

其次, 应不断的健全激励机制, 而且, 要站在供电企业实际发展的角度上分析, 不仅要开展岗位胜任能力培训活动, 同时还应适当的开展奖励、表彰大会, 对一些为电力企业做出贡献和卓越成就的岗位优秀人才给予一定的奖励和表彰, 通过激励机制的实施, 来对那些脱颖而出的优秀人才进行表彰, 同时应建立人才评价机制, 尤其是对企业创新人才的评价, 要给予一定的发展空间, 促进人才创新能力的提升, 更有利于企业的可持续发展。

3.2 建立一套公开公平的评价体系

对电力企业岗位胜任能力人才的评价, 应确保评价体系的公平公开性, 避免出现走后门的腐败现象发生, 这样才能提升人才评价体系的有效性。众所周知, 电力企业在发展的过程中, 岗位工作类型也有着很大的差异性, 如技术岗位、行政管理岗位等, 而每个岗位对人才的要求也有所不同, 因此, 在对岗位人才胜任能力评价的过程中, 不能将这些岗位混淆进行评价, 应根据岗位对人才的不同要求, 对其进行合理划分, 并评价的各个指标进行界定, 避免评价指标重叠现象, 要将技术岗位之间存在的关联性降至最小, 从而保证评价体系的公平性。在对各个岗位人才胜任能力展开评价的过程中, 可适当介入第三方机构进行考核, 确保评价过程的透明性。另外, 对各个考核指标的设定不仅要让人才对自身的评价结果了解, 同时也应让岗位人才了解其他优秀人才的岗位指标, 这样不仅可以保证岗位人才评价体系的公开性, 同时, 对岗位人才形成一种岗位压力, 更有利于人才能力的提升, 充分发挥出评价体系对人才培养以及能力激发的重要作用。

3.3 建立平衡的评价指标要素体系

对岗位人才能力的评价, 应确保评价的全面性, 不仅要从员工的能力、绩效等方面考核, 更应重视人才的道德品质评价, 道德品质的优劣对一个人的工作态度有着直接的影响, 结合以上分析的了解到, 现阶段电力企业岗位胜任能力人才评价体系中, 往往会忽略对人才道德品质的评价, 评价指标要素失衡, 因此, 应建立平衡的评价指标要素体系。首先, 要对岗位胜任能力人才评价的各个指标进行分析, 了解各项指标对电力企业岗位人才不同素质的评价要求, 打破传统电力企业岗位能力评价的局限性, 要重视一些不可见因素的评价, 如, 人才的道德品质评价, 虽然是一种不可见因素, 但是对于人才能力却有着极大的影响, 甚至会影响到电力企业的发展。一个具有高尚道德品质的优秀人才, 能够带领着一批员工积极的向着目标迈进, 而相反一个道德品质低劣的人才, 只能被动的去完成岗位目标, 甚至会让企业员工对企业用人标准产生怀疑, 从而影响到电力企业员工工作的积极性、主动性。

结语

综上所述, 电力企业在快速发展的过程中, 对岗位人才的评价和培养越来越重视, 不仅可以引导岗位人员有方向的提升自身综合素质, 而且在评价的过程中也体现出岗位人员之间相互竞争的关系, 激发员工工作的积极性。当然, 电力企业岗位人才评价体系的建立是必然的趋势, 但是在构建实施的过程中却存在一定的问题, 正如以上所提到的几方面问题, 同时, 作者也提出了几方面构建措施, 希望能为供电企业完善岗位人才评价体系给予一定的帮助, 促进供电企业的可持续发展。

参考文献

[1]王松梅, 成良斌.我国科技人才评价中存在的问题及对策研究[J].科技与管理, 2013 (06) .

[2]李思宏, 罗瑾琏, 田瑞雪.科技人才评价与选拔体系构建思路[J].科技进步与对策, 2012 (14) .

[3]张洪平.创新管理模式加强电力企业外来人才培养[J].低碳世界, 2013 (22) .

8.岗位评价范文 篇八

【关键词】血站；岗位评价；人力资源管理；应用

血站属于是公益性组织，不具有营利性。作为公共卫生医疗机构，所承担的工作内容是对血液进行采集、制备，并向临床医疗单位提供血液资源。血液工作关乎到人民的健康，甚至关乎到人民的生命。因此，做好血站人力资源管理工作是非常重要的。

一、血站工作中工资是岗位评价中的重要环节

血站工作的高效率展开，岗位评价发挥着基础性作用。岗位评价要按照一定的评价标准展开，以保持评价的客观性。血站的各个工作岗位都有各自的责任，所包括的内容为岗位元素、任职元素、环境元素等等。在进行岗位评价的时候，也要对这些岗位在血站中的价值进行排序，并将排序作为血站岗位工作的评价依据。

在血站的岗位评价机制中，工资所发挥的激励作用是不可忽视的。对于血站而言，工资是推动血站发展的有利工具，对员工具有促动作用，可以引导员工以积极的态度对待工作，并认真地履行自己的工作职责。这就要求血站的工资要能够满足员工的个人需求，并与员工生存期望值和职业期望值息息相关，才能够对员工的行为产生激励效应。从员工的角度而言，工资可以满足员工的生存需要，对生活水平具有直接的影响力。从社会的角度而言，工资是个人社会地位的标志。这就意味着，工资作为血站岗位激励机制的重要元素，就要权衡血站与员工之间的利益关系，在工资与岗位挂钩的同时，还要根据员工对血站所做出的贡献对工资进行调整。岗位评价中，要让员工感觉到自己在工作中的付出能够得到回报，并愿意在未来的工作中更多地从血站的利益着想。这些都需要通过岗位评价的一实现。

二、血站岗位评价的实际操作步骤

1.评价指标的设定

血站的人力资源管理中，要求将血站的运行情况与员工的价值建立关联，将每一位员工的岗位责任确定下来，然后制定岗位指標。岗位指标可以划分为四大部分，即责任要素、任职要素、复杂要素以及环境要素。将每一个岗位指标继续细化为与员工个人相关的子要素，诸如工作技术难度、工作心理压力、工作紧张程度等等，将员工的学历、岗位职位要求、工龄等等要素都纳入其中，并与工作地点、工作时间、工作环境建立关联，赋予相应的分值，总分值为100分。

2.将评价专家小组建立起来

员工的岗位评价由评价专家小组来完成。专家小组的整体素质直接影响到岗位评价质量。这就要求所聘请的专家在行业中要具有一定的权威，能够客观地位员工的岗位工作情况打分。在进行血站员工的岗位评价之前，要对入选的专家进行专业培训，且对血站的各项工作要熟悉，能够从岗位经验的角度对不同的岗位进行准确评定。

3.血站所有岗位的评分

通常血站的员工岗位评价专家组成员为17人，其中，评定组的主任一人，其他的人员分别为血站重心的领导，职能部门的管理人员以及改革业务部门工作人员。每个人都对接受岗位评定的员工打分，经过商议后进行加权处理得出最后的分数。最后由评定组的主任公布评分。

4.对血站的岗位评价结果进行分析

血站进行岗位评价，获得的结果并不是评定的结局，而是要根据岗位评价结果对岗位进行分析，查找出员工在履行岗位职能的过程中所存在的不足，并相应地调整激励机制，以促使血站的人力资源管理不断完善。所有的岗位评分经过统计后，还要作出排序，由专家组对各个岗位进行评定，对岗位价值以定量化分析，明确不同的岗位贡献值，以对人员岗位做出调整。

三、血站人力资源管理中岗位评价所带来的启示

1.血站的岗位评价实现了定量化与定性化的结合

血站的岗位评价主要是从岗位人员所创造的价值作为参考项的，其中涵盖着多项岗位影响因素，将岗位的相对价值以指标化表现。以量化的数字对岗位之间进行比较分析，将岗位的描述融入其中，确定血站员工的薪酬。同时，还要根据员工为血站所做出的贡献从绩效的角度进行调整。

2.岗位评价为血站工资结构的合理调整奠定了基础

血站的岗位评价目标就是将有效的工资结构建立起来，以使工资能够对员工产生激励效应，同时使每一名员工的工作潜能得以充分发挥。员工的工作难度、付出的辛苦、工作能力以及所创造的绩效都会得到回报。以定量分析的方式能够将的岗位工作情况清晰地反映出来，结合定性分析则会使评价更为人性化，使评价结果做到合情合理，能够被员工所接受，从而更好地发挥岗位激励效应。

四、总结

综上所述，血站的工作质量关乎到人的健康和生命安全。针对血站工作中存在着各种风险因素，建立血站员工岗位评价机制是非常重要的，不仅可以对每一个岗位员工的工作做出准确评价，而且还有助于完善人力资源管理。围绕着岗位展开的人力资源管理机制，旨在管理工作中从岗位的角度出发运行激励机制激发血站工作人员的积极意识，岗位评价对血站的人力资源管理起到着促进作用。

参考文献：

[1]魏秋.岗位评价体系在人力资源管理工作中的实际应用[J].学理论，2011（18）：85—86.

[2]方檀，王初.对血站员工实施培训管理的初步探索[J].求医问药（学术版），2013，11（01）：14—15.