绩效工资考核及奖励办法

绩效工资考核及奖励办法（精选11篇）

1.绩效工资考核及奖励办法 篇一

学校奖励性绩效工资考核发放办法

一、指导思想

为认真贯彻执行义务教育阶段学校绩效工资发放的通知要求,最大限度地调动广大教职工的工作积极性,科学合理地实施优绩优酬、多劳多得的原则,激励教职工爱岗敬业,发扬开拓进取精神,不断促进学校的主动发展。根据上级有关部门的通知精神,结合学校实际,特制定本办法。

二、实施范围和时间

对在编在岗工作人员,从2012年1月1日起按本《办法》实施奖励性绩效工资。

三、考核分配原则

坚持绩效性原则、导向性原则、公开公平原则、可操作性原则。

四、考核项目、要求、标准

考核项目设立:班主任津贴、教职工工作质量津贴、考勤奖等三项。考核要求: ①体现以德为先,重点考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别对教师服从工作安排,履行岗位职责,抵制有偿家教,不歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生,不以非法方式表达诉求,干扰正常教育教学秩序、损害学生利益作为考核重点,对由此造成严重后果,考核一律为不合格。

②违反师德师风的人员,经查实后,按局文件执行。

③长病假、请假人员、考核为不合格人员及未参加考核的人员奖励性绩效工资原则上不发。

④癌症、精神病患者享受学校奖励性绩效工资一半。考核标准:见各考核部分的细则

五、考核工作领导小组 组长:侯峰 副组长:赛福丁

成员::阿哈提郑玲阿力达波拉提汗张海川别克扎提杨茂崔建疆牛峰阿依恒

六、考核标准(一班主任津贴: 根据班主任考核量化结果,每一学期拿出各班主任1个月津贴进行奖励,分3个等次,每一等次基本占到33%,每一等次相差182元,进行发放班主任考核结果奖励。

一等奖33% 364元 二等奖33% 182元(二教职工工作质量津贴: 根据教职工工作质量一年的考核量化结果,分3个等次,每一等次基本占到30%,每一等次相差500元,进行发放教职工考核结果奖励。

一等奖30%(500元+原绩效均数 二等奖30%(保持原绩效均数

三等奖40%(保持原绩效工资均数减去500元(三学校考勤奖:

对全员在岗教职工实行考勤,按月每月出全勤每月发放40元/人。(除出差外(1事假:教职工在工作期间内,当月事假累计达10个工作日(长事假包括星期

六、星期天,扣发当月绩效均工资奖励。

(2病假:教职工在工作期间内,当月病假累计达15个工作日(长病假包括星期

六、星期天,扣发当月绩效均工资奖励。

(3旷职:教职工在岗期间当月旷工1天,扣发当月绩效均工资奖励。

未尽事宜,由学校考核工作领导小组负责解释和说明,相关条款的细则也由该小组制定。

可可托海镇一小 2012年4月12日

2.绩效工资考核及奖励办法 篇二

调查的时间安排在2010年的3月底, 离2010年2月11日发放教师奖励性绩效工资时隔一个多月, 目的在于听取各种意见, 维护学校的稳定。笔者认为在教师们对绩效工资发放的结果日趋平静的时候, 在平和的心态中, 再来理性地思考奖励性绩效工资在学校各群体间的分配问题, 将更有助于协调各群体之间的利益关系, 改进奖励性绩效工资试行方案, 促进学校的制度建设。

一、统计和结论

笔者在Z校调查了50名教师, 有数学、语文、英语、化学、物理和历史等学科的教师, 他们一年的人均绩效工资为13 000元;满工作量的教师为35人, 占70%;不满工作量的教师为15人, 占30%。

从客观数据来看, 教师一年的奖励性绩效工资额最高为32 000元, 最低为6 400元, 平均数为13 000元。同时, 笔者也对学校领导做了相关的访谈, 并得到大力支持, 从中获悉, 校级领导4人, 最高为38 800元, 最低为23 400元, 平均为27 700元;学校中层领导16人, 最高为29 000元, 最低为18 600元, 平均为23 500元;职工为16人, 最高为23 500元, 最低为13 670元, 平均为16 354元。教师的平均数低于领导和职工的平均数。

教师们对奖励性绩效工资的发放结果总体上不满意, 52%的教师表示非常不满意, 36%的教师表示不满意, 4%的教师表示比较满意, 没有教师很满意。有98%的教师认为领导、教师和职工的层级金额分配不能接受。

教师们反映, 学校不公开奖励性工资的总额, 也不做具体的解释和说明, 他们对奖励性绩效工资的分配和考核结果都不了解。100%的教师对学校发放奖励性绩效工资的方式不赞成, 100%的教师认为按照学校的试行稿和校长的解释无法计算出自己的奖励性绩效工资数额, 100%的教师认为学校应该主动提供给教师奖励性绩效工资的明细账目。

由此可见, 奖励性绩效工资考核的结果并没有按照教育部、省教育厅和市教育局的相关政策向一线教师、骨干教师倾斜;考核的公正性、公平性和公开性还有待改善和提高。

二、问题和剖析

教育部、省教育厅以及地方教育行政部门都明确规定, 奖励性绩效工资考核的结果必须向一线教师、骨干教师倾斜。显然, Z校的奖励性绩效工资的考核结果违反了教育部、省市的政策规定。笔者认为, 任何行为所造成的结果本身会对周围的人和环境造成影响, 而仅仅追究这样的结果, 远不是解决问题的根本。要从根本上解决这些问题, 必须从行为的起因上加以深刻剖析, 以抓住事物发生的本质。我们也只有在源头上化解矛盾, 问题才可能得到真正的解决。

1. 学校行政化:领导的奖励性绩效工资高于一线教师、骨干教师

学校的领导们把自己作为一线教师, 因为他们本身就担任一定的教学任务, 他们都具有教师资格证书。但是, Z校的奖励性绩效工资的试行稿规定:“干部兼课:评聘教师职务的校长、书记、副校长、中层干部应为同学科教师标准授课时数的1/4、1/3、1/2;大队辅导员为2/3。”从这样的规定来看, 领导的主要工作是行政事务, 教学工作只是兼职, 只是他们工作的一部分, 因此, 这项规定已经将领导与一线教师、骨干教师区分开来了, 他们是领导, 或者是领导中的骨干, 而非一线教师或骨干教师。

学校自始至终存在着行政和教学两条工作线路, 而当今的学校工作常常把两条线的工作合二为一, 学校的行政领导都从专业教师中的骨干中选拔而来, 无疑损害了教师终身从教的职业精神, 也削弱了教师队伍的专业水平, 从而影响了教师队伍的稳定和专业化的建设。另一方面, 学校行政队伍也具有专业性, 其成员必须具备行政工作的专业知识和管理学校的能力, 从教师队伍中选取没有管理知识和经验的骨干教师从事学校行政工作, 显然, 不利于行政队伍专业化的建设。

2. 领导利益化:教师行政发展要求高于教师职业的专业精神

学校教育质量的高低取决于教师队伍的素质水平, 骨干教师对学校教育质量的保证和提高起着极为重要的作用。教师队伍中缺少了骨干教师, 肯定会对学校的教育质量的提高产生不利的影响, 因此, 从骨干教师中提拔学校行政领导, 不利于学校教育的发展;学校应当鼓励骨干教师终身从事教育工作, 在选拔行政领导中应考虑到教师专业队伍的建设, 少选拔或不选拔学校的骨干教师担任行政职务。

目前, 学校中的教师不少都有向学校行政领导发展的意向, 学校的领导队伍中大多都曾经是骨干教师。之所以骨干教师愿意从事行政工作, 这与行政领导的待遇高于教师的待遇相关, 年终奖励性绩效工资的考核结果就证明了这一点。长此以往, 骨干教师向行政领导发展就会成为一股潮流。这么多年来, 我们一直在感叹中小学校出不了教育家, 很少出或出不了真正的教育专家以及真正的学者, 与这股潮流不无关系。

3. 利益关系化:职工的奖励性绩效工资高于一线教师、骨干教师

94%的教师认为领导没有维护广大教师的利益, 98%的教师对职工的平均数高于教师的平均数不能接受。学校的行政领导都来自于一线的骨干教师, 由于他们缺少专业的管理理论和实践经验, 对政策理解和执行会有偏差, 而且自身从事行政工作的动机就受利益观念的驱使, 因此, 对政策的严肃性和严密性, 缺少全面的思考和准确的定位, 以致差之毫厘, 谬以千里。

学校的中心工作是教育工作, 教师队伍的建设是学校建设的重中之重。学校的行政管理工作都以教育工作为中心, 为学校的教育做好服务工作;以教师为本, 更是学校管理的最基本理念。教师的待遇必须高于学校二线行政人员, 这个依据, 我们的领导都无法否定。但是, 在涉及到自身的职位利益时, 他们竟然放弃了原则的底线, 不惜牺牲教师的利益, 漠视教师已有的社会地位。

学校的行政领导主要来源于学校的骨干教师, 而学校二线的行政人员三十多年来从来没有从社会上招聘过, 他们往往都是通过一定的关系链而进入学校工作的, 因此, 对于他们的社会背景, 领导们尤其重视和关切, 后勤辅助人员和行政人员的奖励性绩效工资的平均数都高于一线教师的平均数。

4. 权力强势化:教师发展前景的担忧和教师民主意识的萎缩

100%的教师表明, 学校没有公布学校奖励性绩效工资的总额, 教师对照学校试行稿和校长的解释无法计算出自己的奖励性绩效工资数额, 教师对于学校奖励性绩效工资不清楚, 90%的教师选择了自我消化, 8%的教师向教代会代表表示自己的不满意, 而只有2%的教师选择主动与学校领导沟通。在调查中, 教师都认为学校完全应该每个月公布每个教师的工作量津贴, 而却没有一个教师敢于站出来为教师们自己说话。

笔者在调查工作中确实了解到, 教师对学校的行政工作有不少的看法, 但是, 他们往往都选择回避, 他们的职业发展都由学校领导所决定, 具体体现在教师职称的晋升、优秀教师的评选、出国深造的机遇以及干部后备人员的选拔等。一句话, 可以说, 学校领导决定着教师未来发展的前途。

三、讨论和建议

教师队伍的行政化滞后了领导队伍的专业化, 影响了学校的管理工作;行政队伍的利益化则偏离了学校教育工作的中心, 影响了教师终身从事教育的职业精神和专业发展;而权力属性的个人化忽视了民主管理的集思广益, 降低了决策的准确性。因此, 校长必须重视行政专业队伍与教师专业队伍的建设, 实现行政与教育的分离;重视学校的民主建设, 实现校务公开、公平和公正。

1. 加强教师专业队伍的建设, 保障一线教师的待遇

教师绩效工资的改革是为了提高教师的社会地位, 鼓励优秀教师终身从事教育事业, 稳定教师队伍, 因此, 学校必须避免安排优秀教师和骨干教师到行政岗位上去工作的现象, 应积极鼓励他们专心于教、终身从教, 造就一支优秀的学术队伍, 紧紧抓住教学这个中心点, 提高学校的教育质量, 为社会培养合格的人才。

学校主要是学术型机构, 因此, 学校的管理应该以教师为本, 必须坚持把教师的利益放在首位, 学校行政必须为教师做好服务工作, 必须坚持绩效工资的考核结果向一线教师和骨干教师倾斜, 以保障一线教师的待遇, 确立教师的中心地位。

2. 完善学校民主管理的机制, 发挥教代会民主管理学校的作用

我们看到, 教师队伍的行政化直接导致了领导的利益化, 导致了学校制度的官本位和教师职业精神的淡化, 因此, 学校民主管理机制的重建, 就成为了制度建设和执行的根本。

改革学校领导决策机制, 发挥教职工代表大会民主管理学校的作用。要确保教职工代表大会在学校制度制定中起到决定性作用, 党支部则在政策的指导、法规的引导以及规章的合法性中要起到重要的导向作用, 校长则是教代会决议后制度的执行者, 教职工代表对其执行过程进行监督与质询。

建立以教师为主体的考核领导小组, 保证考核与被考核的公正性。学校的绩效考核领导小组应该按照学校的教师人数、中层人数以及领导层人数按比例设定, 这样才能体现出考核的公正性。校长不再是上级委派的“特派员”, 而是学校的成员之一, 必须由教代会评议与考核, 考核的效果必须向全体教职工公示, 并送报上级教育行政部门, 作为年终考核校长的重要依据;对于教代会考核不合格的校长, 教代会有权对其采取警告、罢免等措施, 并送报上级教育行政部门进行处理。

3.绩效工资考核及奖励办法 篇三

一、步骤：

1、实行全员岗位聘任，确定每个职工的岗位或主要岗位、兼职岗位，应根据各科室工作量及人力资源实际拥有量的情况，合理设置岗位数量（对个别兼职人员，应根据兼职岗位工作量比例确定岗位分值，可增，可减，也可不变）；

2、卫生院院长牵头拟订卫生院绩效考核小组推荐名单、卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法、卫生院职工岗位效绩考核细则（2011年版），经卫生院领导班子成员会议讨论初定；

3、经职工推举产生卫生院绩效考核小组成员，确定院长为卫生院绩效考核小组组长（分管副院长为副组长），在正式发文前经县卫生局审核；

4、召开卫生院绩效考核小组第一次会议，讨论卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法（初稿）、卫生院职工岗位效绩考核细则（2011年版）（初稿）；

5、向局党委领导汇报卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法（初稿）、卫生院职工岗位效绩考核细则（2011年版）（初稿）中的重要内容，个别内容作政策性调整；

6、下发经调整后的卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法（讨论稿）、卫生院职工岗位效绩考核细则（2011年版）（讨论稿），征求广大职工意见；

7、收集汇总职工意见，并加以梳理，吸收合理意见，修订有关内容，再次公布卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法（修改稿）、卫生院职工岗位效绩考核细则（2011年版）（修改稿）；

8、个别职工沟通交流意见；

9、向局党委领导汇报卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法（修改稿）、卫生院职工岗位效绩考核细则（2011年版）（修改稿）；

10、召开全体职工大会，进行表决（按上级有关文件规定，可只表决卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法；

11、以文件形式向县卫生局上报请示：关于报送《##卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法》的函；

12、县卫生局以文件形式批复：岱山县卫生局关于同意##卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法的批复；

13、卫生院以正式文件向所属科室、站室发文执行实施，并抄送县卫生局，文件名称后面加注“试行”两字。

二、注意点：

1、在奖励性绩效工资总量中要留出以下内容：

（1）单位内部先进奖：卫生院年终评选各类先进，如先进个人、先进科室（站）等，要写明先进名称及数量、奖励金额，不超过奖励性绩效工资总额的1%；

（2）下属社区卫生服务站（村卫生室）工作人员分类发放站（室）工作补贴：各卫生院可结合实际，从奖励性绩效工资中统筹部分经费，对下属社区卫生服务站（村卫生室）工作人员分类发放站（室）工作补贴，补贴标准原则上不得高于人均奖励性绩效工资总额的15%。

（3）实行先紧后松的原则，预留一部分（建议20%左右），以避免因医疗收入未完成年初额定数的不足部分或因考核成绩较差导致的拨款数减少部分，如无上述原因，预留部分可按每季度的分配办法，在年终进行二次分配；

（4）除去以上预留部分，可以初步框定按季度分配的奖励性绩效工资额度；

2、为体现多劳多得，每季度可分配的奖励性绩效工资额度应有合理的上下浮动；

3、年初进行预算，明确本预计可完成的目标：如工作数量（如门诊人次数）、医疗业务收入（药品+医疗收入）等，然后将每季度实际完成的目标与本预计可完成的目标进行比对，经院部领导班子或卫生院绩效考核小组集体讨论，按比例确定本季度可分配的奖励性绩效工资额度；

4、借出、借入人员的待遇必须在不违反政策且本人自愿的前提下，在卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法中予以明确；

5、进修、学习、公出、病假、事假、产假、婚假、丧假、旷工等待遇应给予明确，县卫生局不发统一文件，但提供基本思路，在不违反人劳政策的前提下，由各卫生院根据实际情况，经职工大会讨论决定，并写入卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法中；

6、卫生院可以自行制订有关一票否决全额或部分奖励性绩效工资的细则；

7、未取得执业资格的医务人员可在原来的岗位系数上酌情减分，也可按有关人劳政策不发或部分发放奖励性绩效工资；

8、以上扣罚部分不进入其他职工的分配总量，年终二次分配的人员范围也应相应明确（如病、事假人员等）；

9、实施时间从2011年1月1日开始，上半年的绩效考核和奖励性绩效工资分配，可采取追溯性考核的办法，对主要内容且有客观数据（依据）的进行具体评分，如实际完成的工作量指标、病人的投诉记录等；

10、医生门诊工作量下隆而导致扣分，其他配合部门也应相应扣分，形成一定的联系机制；

4.绩效工资考核实施细则及奖惩办法 篇四

为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经 月 日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则

坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核

二、考核对象：公司全体员工

三、考核内容

实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。

工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标；有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖

职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。

四、考核方式

公司内部成立考核领导小组。组长： 副组长： 成员：

考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。

五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：

1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分；

2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分；

3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分；工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分；

4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分；

5、出入公司大门不随手关门，扣1分；

6、员工工作时间饮酒，扣10分；

7、上班时间未经请假私自外出，扣5分；

8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分；

9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分；

10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分；

11、因私交通费不予报销，违反扣10分；

12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分；

5.教师奖励性绩效工资考核发放方案 篇五

（讨论稿）

一、指导思想

为适应教育改革与发展的需要，更好地发挥绩效工资的激励作用，最大限度地调动教职工的工作积极性，进一步提高学校的教育教学质量，促进学校发展，真正体现多劳多得，优质优酬的分配原则，现根据省、市、县相关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。

二、考核领导小组

组 长： 副组长： 成 员：

三、基本原则：

1．坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则，奖励性绩效工资由基础绩效（每人每月奖励性绩效工资总量减五百元）、工作量（每人每月四百元）、工作绩效（每人每月一百元）三部分构成。

2．坚持以德为先、激励先进、注重实绩的原则。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重履行岗位职责的实际表现和贡献。

3．坚持客观公正，简便易行的原则。绩效考核的全过程要公示。切实做到公平、公正、公开，讲求实效。

四、考核范围

本单位在岗教职工。

五、绩效工资的分配

（一）基础绩效考核

有下列情况之一者，扣除基础绩效工资人均数的20%：（1）有违背四项基本原则的言行或违法犯罪行为的。（2）参与赌博，搞有偿家教或从事第二职业的。（3）以教谋私，向学生乱收费或索要钱物的。（4）有体罚或变相体罚学生行为的。

（5）缺乏大局意识，不服从学校分工，未能履行岗位职责的。（6）以非法方式表达诉求或其他违反教育教学要求行为，造成一定影响的。

基础绩效工资在下一个月发放。

（二）工作量考核： 一）、总体原则

1.鼓励行政成员、教师多带课，实行多劳多得。

2.非一线教师岗位，除确有必要，原则上实行周六、周日双休制，节假日按国家规定休假。寒、暑假可按教师比照放假。

二）、绩效工资计算办法 A、工作量计算办法

1.普通教师工作量计算办法

按教师上课、自习、考（测）试实际工作量计。2.班主任工作量计算办法

除班主任上课、自习、考（测）试工作量外，每周人均补超工作量15.6课时（含班会课）（详见班主任考考核方案）。若遇节假日、月假放假，当周不足一周的，则当周每天补2.2课时。3.行政成员工作量计算办法

①按上级规定，校长、书记按1个标准工作量计，副校长按0.8，主任0.6，副主任0.5。

②带课的行政成员另加实际带课工作量。③1个标准工作量是全校年级主任周课时平均数。

④在年级组兼职的，年级主任每周人均补25.6课时，年级组长人均补23.1课时（详见年级组考考核方案）。

⑤既是年级组成员又是班主任的，另每周补超工作量5课时。⑥行政成员兼班主任的，每周补工作量7.5课时。4.工勤服务人员工作量计算办法

按学校要求，较好完成本职工作的，按国家规定绩效工资全额发放。

5.其他

①非行政成员在年级组任职的，年级组长每周补超工作量7.5课时，书记5课时。

②周工作量低于8节的教师，按实际工作量计发绩效工资。周工作量在8节以上的教师，绩效工资应不低于一般工勤服务人员。③周六、周日、节假日加班的，任何人超工作量部分由学校另行计发。

B、课时工资标准

每课时按14元计发。工作量在下一个月发放。

附1：1.教师课时数10.8×3.8×4.8×45=57948.48 2.班主任课时数15.6×3.8×4.8×45=12804.48 3.行政成员课时数20.2×3.8×4.8=11053.44 4.总课时数57948.48+12804.48+11053.44=81806.4 5.总金额（400+800）×5×219=1314000元 6.课时金额1314000÷81806.4=16元 7.综合平衡：课时金额14元

（三）工作绩效 一）、考核主要内容: 教职工绩效考核的内容主要是教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教职工法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括德、勤、量、绩等方面，具体是师德师风、出勤、工作量、工作过程、工作业绩。

二）、考核方法与程序：

平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，教职工自评与学科组评议、学生民主评议、考核组评议相结合。每年分上学期和下学期两次考核。

平时考核由年级组或处室依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。定期考核为每学期一次，由绩效考核小组依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。考核结果为优秀、合格和不合格三个等次。教职工师德考核不合格者，其绩效考核直接确定为不合格等次。定期考核程序：

1、教职工填写《绩效考核评价表》，进行个人总结和述职（在学科组或处室内）；

2、各学科组或处室推荐一名优秀候选人和一名绩效考核评委上报年级组（或处室综合组）；

3、年级组（或处室综合组）绩效考核小组对教职工进行考核，并根据考核情况，参考平时考核的结果提出考核等次建议或意见；

4、学校绩效考核领导小组集体审核；

5、在校内公示考核结果（3个工作日），受理对考核结果有异议的复核申请；

6、学校将考核工作总结和考核结果报主管部门备案。

三）、绩效考核结果的运用：

1、工作绩效工资在学期末发放。

2、绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。同时作为职务晋升、岗位聘任、表彰奖励等的重要依据。

附：考核办法:教师业绩考核

一、德（20%）

1、学校临时安排的工作没完成或完成效果较差扣2—4分；

2、不服从学校工作安排的扣4-6分；

3、发生严重损害学校声誉的事扣12-20分；

4、体罚或变相体罚学生，造成严重影响的扣2—4分；

5、在各种统一检查及日常工作中出现失职扣4分；

6、开学检查失职的扣8分、校内检查失职的扣4分、常规检查失职扣10分；

7、上班期间打游戏、做与工作无关的事，一次扣2分；

8、制造事端，影响稳定，一次扣10分；

9、以非法方式表达诉求，如采取罢教、非法集会、群访等方式干扰学校和国家机关正常工作的，本师德考核直接确定为不合格为0分；

10、在校期间发生冲突，并造成影响的扣4分； 注：每人基础分为20分，有考核小组评议决定。

二、能（10%）

1、对学生的思想教育寓于教学过程之中。（1分）

2、任教班级班风正、学风浓，学生行为习惯好。（1分）

3、能够组织学生的课外活动。（1分）

4、精心设计教案，由教研组评比为特优教案的。（2分）（细则另附）

5、指导学生学法得当，能激发学生学习兴趣，培养学生能力，发展智力。（3分）

6、参加、承担、指导教学研究活动。（1分）

7、每学期至少撰写一篇教育教学经验文章和制作一件教具或学具，一并上交学校。（1分）（缺一项不加分）

8、发表教育教学论文或教具：国家级4分，省级3分，市级2分，县级2分。（定期发表，有期刊号、邮发代号的；级别要看主办单位；时间：1-6期为春季，7-12期为秋季）

9、各科教师辅导学生获奖可加分。县级：一等奖4分、二等奖3分、三等奖2分、优秀奖1分；市级：一等奖5分、二等奖4分、三等奖3分、优秀奖2分，省级：一等奖6分，二等奖4分；三等奖2分；国家级：一等奖10分，二等奖8分，三等奖5分。（相同项目以最高级次计分，不累计计分）

10、学生参加县级以上活动。获团体奖分一等奖、二等奖、三等奖、优秀奖，相关教师分别、加分4、3、2、1分。

11、需要上缴的材料未按时上缴或学校要求完成的任务而没有完成的，扣1分 /项次。

附：以上8、9、10项获奖者学校奖励另计，请假者在销假后自行补查，如果补查通过不扣分。

注：每人基础分为10分，有考核小组评议决定。

三、量（40%）

1、教师工作量计算办法：按教师上课、自习、考（测）试实际工作量计。

2、年级组（或处室综合组）根据教师工作量从多至少进行排名，前20%的的名次的人，每人计40分，中间70%的的名次的人，每人计35分，最后10%的的名次的人，每人计30分。

3、年满55周岁教师在教师工作量排名中可以按实际工作量加温暖虚课时，55周岁教师温暖虚课时为5课时，以后每增加一周岁温暖虚课时增1课时。例如：56周岁教师温暖虚课时为6课时。

四、勤（10%）每人10分作为基础分。

1、迟到、早退：0.1分/次；

2、缺席（升旗、集会及各种活动等）：0.3分/次；

3、无故缺课：1分/节。（迟到或早退10分钟者视为缺课）

4、旷工：按课时折算（上午4课时，下午4课时，晚自习2课时）0.5分/节。

5、事假为每人一天，一天内不扣分（每天按8节计算）。以后视为超假，超一节扣0.2分。（直系亲受住院、婚丧嫁娶除外）

6、病假为每人二天，二天内不扣分（每天按8节计算）。以后视为超假，超一节扣0.1分（住院除外）

7、旷例会1.5分/每次，请假按0.3分加请两节晚自习计算。

8、签到：旷签扣0.1分/次，代签扣0.2分/次。

注：事假在一天以外每天假在三节及三节以内的按半天计算，三节以上的按一天计算，公假不记，学期初、学期末、中考监考、高考监考等集体活动双扣。

五、绩（20%）

总分20分，每人基础分10分，10分为考试科目量化分，具体方法如下：

方法一：找一所平级学校进行两学期成绩比较：求学科分差变化（上学期的平均成绩差额为标准再与本学期的平均成绩差额相比较），每人给基础分10分，正加负减，扣完为止。(同头或双头课的都按平均量进行计算)。

方法二：方法一不能量化情况下采用方法二，由年级组期初制定各班综合排名方案和学生问卷评分标准，必须达到50%以上的人通过，并报学校备案。年级组根据方案进行排名，前20%的的名次的班，每位科任教师计10分，中间70%的的名次的班，再在班上进行问卷评分，班上得分第一名科任教师计10分，班上得分倒数第一名科任教师计7分，其余的科任教师计8.5分，最后10%的的名次的班，再在班上进行问卷评分，班上得分第一名科任教师计9分，班上得分倒数第一名科任教师计6分，其余的科任教师计7.5分。

说明：

1、师德师风扣10 分以上者，考核不能评为优秀；扣20 分以上者，考核为不合格；

2、教师一年中的请假按《浠水县教职工请假暂行规定（试行）》执行。

3、凡师德考核、绩效考核（考核）不合格的教师，不发放基础性绩效工资和奖励性绩效工资。考核不评定等次（不上岗教职工）的教职工，一律不发放奖励性绩效工资。

4、教职工停职审查期间暂停发放基础性绩效工资和奖励性绩效工资，经审查结案后不予处分的给予全额补发。

5、教职工受到党纪政纪免予处分、警告处分的分别扣发1个月、2个月基础性绩效工资和奖励性绩效工资；受到警告以上处分的，全额扣发当年奖励性绩效工资。教师出现有辱教师形象和影响教育稳定的过激行为和言论的，全额扣发当年奖励性绩效工资。

6.绩效工资考核及奖励办法 篇六

1、运营部每人每月至少接到一个项目单子（500万-1000万）。

2、前期运作费用由个人承担，公司不予支付；可先向公司借款，项目签订后在提成中冲抵借款。

3、提成按招标代理费实收金额的20%计取。项目由一人取得，提成归个人；由运营部集体取得，分配比例由运营部自定。

4、运营部三个月试用期工资全额发放。试用期满后三个月内未接到项目者只发底薪；第四个月仍未接到项目者工资只计发底薪的50%；半年后无底薪。

5、拟成立三个运营部，每部（1~2人）：

运营一部：

运营二部：

运营三部：

7.绩效工资考核及奖励办法 篇七

一．经理（1人）

基本工资：2500+固定绩效考核：500+销售提成绩效考核：1.部门每月上门拜访陌生客户总数＞120家100元

2．组织、协调、管理部门日常工作事务不出差错100元

3．审核部门员工月末的绩效考核100元

4．按月制定完成各项任务的计划200元 销售提成：1.提取当月收取的会员费总额的2%

2．人事通和劳动合同管理部门总毛利30%—销售人员的提成—技术人员的提成—部门费用（差旅费+业务招待费）

二．网络推广员（2人）

基本工资：800+固定绩效考核：200+销售提成固定绩效考核：1.每月上门拜访陌生客户数＞60家100元

2.每周的现场招聘会工作100元

销售提成：1.会员续费率＞95%，按当月收费总额的2%提成奖金；

2.新会员费﹥6000元，按当月新会员费总额6%提成奖金；

3.人事通和劳动合同管理软件，按毛利的10%提成奖金；

4.通过会议销售和其他方式销售的，按每套100元提奖金；

三．前台（1人）

基本工资：1000+固定绩效考核：400+销售提成固定绩效考核：1.人才网日常简单维护，及时更新人才网内容简100元

2.客户资料及时规档及更新100元

3．现场招聘会的全面工作200

销售提成：1.人事通和劳动合同管理软件，自己销售的按毛利的10%提成奖金；

2.通过会议销售和其他方式销售的，按每套100元提奖金；

四．技术人员(1人)

基本工资：800+固定绩效考核：400+技术实施费

固定绩效考核：1.人才网的维护200元

2.按时按质实施完成人事通软件 200元

技术实施费：1.每实施一套用友用友通标准版(单站点)200元;每增加一个站点加50元;

2.用友通基础每套提成:100元.五．年终奖金：

1．经理1600元+销售毛利5%提成（部门年销售毛利≥60000）；销售毛利2%提成（年销售毛利＜60000）

2．网络推广员600元+销售毛利5%提成（年销售毛利≥30000）；销售毛利2%提成（年销售毛利＜30000）

3．前台800元+固定800（部门年销售毛利≥100000）；固定500（部门年销售毛利≥60000）；固定300（部门年销售毛利≥30000）

4．技术人员800元+固定1000（部门年销售毛利≥100000）；固定500（部门年销售毛利≥60000）；固定300（部门年销售毛利≥30000）

注：毛利=（卖价—成本—销售折扣）/1.17

8.绩效工资考核及奖励办法 篇八

指导思想：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发观，认真执行山西省教育厅《义务教育学校教师绩效考核工作实施办法（试行）》和山阴县教育局《关于全县义务教育学校奖励性绩效工资考核分配实施办法（试行）》，着力做好全校教师绩效工资的分配，建立健全奖励性绩效工资分配激励机制，增强内部活力，提高工作效率，充分调动全体教师的工作积极性；全面深入、平稳有序地把上级的各项政策和要求落到实处，实现全校教育事业的持续健康发展。

基本目标：全面贯彻党的教育方针，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，实事求是从学校实际出发，构建符合教育教学和教师成长规律的绩效工资考核分配体系，以人为本，优化结构，科学分配，充分体现绩效工资的激励作用，提高教育教学质量，创建良好育人环境，依法治校，使学校管理规范化、制度化，服务和促进区域内义务教育学校的科学发展。

考核分配原则：教师绩效工资的考核分配要全面遵循“尊重规律、以人为本，以德为先、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行”的原则，依据教师履行的岗位职责、工作实绩、校内分配任务等情况，全理量化，标准统一，分层实施，按劳取酬，坚持科学性与可操作性相结合，垂直考核与逆向考评相结合，实行教师岗位量化考核制和完成工作情况的实绩考评制，把教师工作量的考核与教师德、能、勤、绩的考评融为一体，虚指标实化、软指标硬化，数字说话、表格反应，切实做到考核考评项目合理可行，考核考评及分配程序规范阳光，确保考核考评结果公开、公正、公平。

考核内容与方法：教师绩效考核的主要内容是：教师履行《中华人民共和国义务教育法》、《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国教师法》等法律法规规定的教师法定职责，教师履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，对教师的工作量、学校分配任务、出勤、职业道德、德育工作、教学工作、教研成效、继续教育、学校安全等进行全面考核。依据考核指标体系，采取平时考核，逐项记载，分项打分，学期末总结的办法，对教师的教育教学工作全方位进行客观公正的评价。

实施细则：学校教师绩效工资的考核分配整体上采取百分考核的办法，岗位工作量考核占40%，完成工作情况实绩考评占60%。

（一）按需设岗：学校根据学生数、班级及学科的实际需要拟定本校岗位职数，报教育局审核后，确定教师岗位，然后采取竞争上岗的办法，由本人供职，参考平时工作实绩，群众满意度等，竞聘确定各学校具体上岗人员。

（二）专任教师岗位量化考核：岗位量化考核占教师绩效的40分，学校根据按需设岗情况，定岗、定员、定责之后，全部完成基本工作量的教师均可得40分，学校负责人6分，班主任6分，少先队辅导员3分，安全管理员3分，远程教育设备管理员3分，图书仪器管理员3分。完成学校安排的不定期工作任务每一次8分。对于多岗兼职教师的考评主要采取针对岗位职责完成情况，听教师、学生、家长评议，定时检查或不定时抽查的办法进行考核，按岗位职责要求没完成一次扣4分，完成质量差一次扣2分。

（三）专任教师工作实绩考核：工作实绩考核占教师绩效考核的60分，考核要素交错复杂，指标体系庞大，作具体分解，细化考核内容，依指标分项得分进行考核。出勤10分，职业道德8分，德育工作10分，教学工作22分，教研成效6分，继续教育4分。主要采取依据考核指标要求，听本人述职，查资料，看工作

过程管理记录，定期检查，由考核组逐项打分，对教师工作实绩作全面、公正、客观的评价。

考核工作的组织领导与监督：

1、学校成立教师绩效考核领导组，负责教师绩效工资的组织、实施、安排、监督、协调和管理。认真细致科学的做好本校考核工作。

2、实施考核的全过程要公开透明、阳光作业，随时接受教师的监督质询，考评的各项记载各项得分必须有原始依据印证。

4、学校考核组成员必须严格考核的规定和程序，实事求是，教师要密切配合，严禁个人主义和自私主义倾向，对在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况将报请上级部门从严处理。

9.绩效工资考核及奖励办法 篇九

（2010年12月20日全体教师表决通过）

根据厦门市教育局《关于中小学及教职工绩效考核工作的实施意见（试行）》（厦教人【2009】15号）文件精神，本着充分体现多劳多得、优绩优酬，调动广大教职工积极性，有利于学校管理，有利于促进教师成长，有利于提高教育教学质量的原则，结合学校实际，特制定《新江中心小学奖励性绩效工资实施办法》，具体如下：

一、班主任工作津贴：

班主任（含年级组长）每月500元，其他配班教师每月300元。此项按月发放。若职责履行不到位或失职，酌情作出相应扣处。

二、超课时津贴：

凡有下列项目计超课时津贴，津贴标准如下：（1）代课以教务处安排为准，每节10元。（2）导护以德育处安排为准，每天30元。

（3）语、数、英老师的超课时津贴以语、数、英老师的任课总节数的平均节数为标准分别统计，超过的每节10元；专职技能科老师的超课时津贴以所有专职技能科老师的任课总节数的平均节数为标准，超过的每节10元。学校行政人员和照顾对象单列统计处理。

（4）课后兴趣小组训练每次（约一小时）20元。课内训练按代课标准。（5）月出勤奖励300元。迟到早退每次扣10元；会议或活动缺席（公事除外）每次扣20元，无故缺席者视同旷课；病假每天扣20元；事假每天扣30元；旷课或旷工，扣发当月出勤奖。替他人签到签退者，一经发现，扣发双方当事人当月出勤奖。当月出满勤者另外奖励100元。

三、教育教学成果奖：

1、行政管理工作奖：根据学校行政工作安排并尽履行职责，校级副职每月500元，中层正职每月400元，中层副职、少总每月350元，部门助理每月250元；教研（备课）组长、财务人员、保管每月200元，各室管理员每月100元。兼任两个以上行政业务岗位者，除按最高岗位计算外，其他岗位兼职按相应标准减半计算，可累计。

2、班级管理优秀奖：根据班级量化考核成绩设立三个等级，一等（32﹪）奖励700元，二等（36﹪）奖励500元，三等（32﹪）奖励400元。年段里的班级在一等奖内占3个及以上的，奖励年级组长200元。一学期汇总统计发放一次。

3、教学常规优质奖：以教科室组织的教学常规工作检查量化及教务处巡课检查等情况，奖励积分前30%的教师300元。教研组里的教师在30﹪内占4个及以上的，奖励教研组长200元。一学期汇总统计发放一次。

4、年终基本奖：教师完成学校工作目标和任务，学绩效考核称职及以上者给予奖励，奖励标准依据职称等级和绩效考核情况来决定。一学年发放一次。

5、承担学校、学区、区、市、省级、国家级公开观摩教学，执教者每节课分别奖50元、100元、200元、300元、400元、500元。此项在当月绩效计奖。

6、教师参加教育行政部门组织的课堂教学比赛奖励标准：区级一、二、三等奖分别为200元、100元、50元；市级一、二、三等奖分别为300元、200元、100元；省级一、二、三等奖分别为400元、300元、200元；国家级一、二、三等奖分别为500元、400元、300元；（各级优秀奖视同三等奖）。录像课（有相应证书）按降一级别的三等奖计算，入选发行的按降一级别的一等奖计算；各级优秀奖视同相应级别三等奖的百分之五十计发。此项在当月绩效计奖。

7、教师参加教育行政部门（含业务主管部门）论文评选或正规刊物发表文章奖励标准：区级一等、二等、三等奖分别为80元、50元、30元；市级一等、二等、三等奖分别为100、80、50元；省级一等、二等、三等奖分别为150、100、80；全国级一等、二等、三等奖分别为200元、150元和100元（各级正式研究机构的评奖按降一级别评定）；在CN级刊物发表的奖200元；在ISBN等国家正规出版书刊发表的奖100元。（同一篇论文获不同级别奖励、发表，按最高等级给奖，不复计。）案例与教学设计获奖、发表按以上标准的50%计算；各级优秀奖视同相应级别三等奖的百分之五十计发。此项在当月绩效计奖。

教师个人其他竞赛（指教育行政部门及业务主管部门组织的）获奖，参照此条标准执行。

8、指导学生个人参加学校与教育行政部门（含业务主管部门）组织的学科竞赛获奖，奖励指导教师标准：校级一等奖30元、二等奖20元、三等奖10元；学区级一等奖50元、二等奖30元、三等奖20元；区级一、二、三等奖分别为

80元、50元、30元；市级一、二、三等奖分别为100元、80元、50元；省级一、二、三等奖分别为150元、100元、80元，国家级一、二、三等奖分别为200元、150元、100元（以上不同作品、不同奖项可累计计算，各级优秀奖视同相应级别三等奖的百分之五十计发）。

指导学生在CN刊物发表作品，奖励指导教师100元。指导教师以颁发的证书或学校工作安排为据。（与教育主管、业务部门有关的教育研究机构按降一级别计分；与教育主管、业务部门无关的机构评奖按降一级别的百分之五十计发）。此项在当月绩效计奖。

9、指导学生参加体育运动会、舞蹈、合唱、科技（信息技术）、电子制作等集体项目比赛获团体（5人以上）等次，奖励指导教师和领队标准（以队为单位；含上级下拨奖金；凡代表中心小学参赛的由中心小学核算给每个指导老师分值，各相应学校列入绩效考核奖励）：

（1）中小学生运动会（团体总分）：区级第一名1000元、第二名800元，第三名600元，第四名500元，第五名400元；市级第一名2000元，第二名1800元，第三名1600元，第四名1500元，第五名1400元，第六名1300元，第七名1200元，第八名1000元；同年不同级别比赛可分别给奖。团体总分进入上列名次，只按团体总分的名次计奖；团体总分未进入上列名次而甲组或乙组总分进入上列名次，则按以上标准分别减半计算。

其他体育团队比赛：区级一等200元、二等100元；市级一等300元，二等250元，三等200元；

（2）市两年一度的“鹭岛花朵”：双优奖500元，优秀表演或创作奖300元；合唱：市一等奖500元，二等奖400元，三等300元。

其余类别的舞蹈、合唱比赛：区级一等200元、二等100元；市级一等300元，二等200元，三等100元；省级一等400元、二等300元，三等200元。（3）科技（信息技术）、电子制作等：区级一等200元、二等100元；市级一等300元，二等200元，三等100元；省级一等400元、二等300元，三等200元。

（2）、（3）两项以高奖次为据奖励。同一节目、作品不重复计奖。指导教师以颁发的证书或学校工作安排为据。此项以比赛成果体现为据当月计奖。

10、教学成绩奖：

（1）教学成绩进步名次奖：以每学年统一监考、统一改卷的考试成绩为准，按所任班级学科平均分的进步排名次，第一名奖300元、第二名奖250元、第三名奖200元、第四名奖 150元分、第五名奖100元、第六名奖50元。一学年计奖一次。

（2）教学成绩均分名次奖：以每学年统一监考、统一改卷的考试成绩为准，按所任班级学科平均分的成绩排名次，第一名奖300元、第二名奖250元、第三名奖200元、第四名奖 150元分、第五名奖100元、第六名奖50元。一学年计奖一次。

（3）未担任语、数、英学科的其他教职员工得语、数、英教师平均数的50%。

11、已申报立项的各级课题，对能正常开展活动的课题组，负责人每学期给予奖励100元，其他课题组成员奖励50元，有贡献的视情况另行奖励。承担校、区、市、省、国家级立项课题研究，通过中期验收，对课题的主要承担者，视承担的工作量和绩效，按课题级别，每学年分别奖励校级100元、区级200元、市级300元、省级400元、国家级500元；通过结题验收的一次性奖励校级200元、区级300元、市级400元、省级500元、国家级800元；课题组成员适当奖励。此项以学年统计发放

四、名优教师奖：

1、名优奖：被聘为学科带头人并能发挥作用的，按省级、市级、区级一次 性奖励800元、500元、300元；被聘为骨干教师者并能发挥作用的，按省级、市级、区级一次性奖励600元、400元、200元；被评为教坛新秀者，按省级、市级、区级一次性奖励400元、300元、100元；以聘任证书为据，聘任考核后给奖。

2、老骥奖：男满55周岁及以上、女满50周岁及以上，能认真履行工作职 责，较好完成工作任务，每月奖励100元。

五、优质服务奖：

1、安全工作奖：教职工具有高度的安全责任意识，为创建“平安校园”尽 心尽职，在教育教学中无出现安全责任事故，每月奖励150元。若因个人原因而造成教育教学责任事故者，取消该教师的此项奖励，还要追究安全责任。

2、师德师风奖：教职工自觉履行中小学教师职业道德规范，严格遵守学校 规章制度，具有良好的师德师风，言行堪为人师，得到社会、家长、学生的好评，每月奖励150元，若有违法乱纪，社会、家长反映问题被查实者，将取消该师此项奖励，还要批评处罚。

六、附则：

1、校长（含享受同级待遇者）奖励性绩效工资：根据上级政策规定和绩效考核办法执行。

2、校医等非教学岗位人员按其相应等级教师的月绩效平均数计奖。视岗位工作履职情况再作相应的扣处。

3、对在教育教学常规工作检查中，未能提供检查的，每次扣50元。检查中出现问题的，由检查组长和部门负责人在50元的幅度下酌情扣处。

4、因学校工作需要，在非上班时间组织进行的加班劳动，每天补贴100元；法定节假日值班，每天（晚）补贴100元；双休日和寒暑假值班，每天（晚）补贴60元；除夕、春节、初二值班，每天（晚）学校另外慰问100元。

5、在非上班时间参加在本市内的开会、培训及教研等，每天包干补贴60元，不再报销旅差费；在本市外的开会、培训及教研等，按有关文件规定报销。在上班时间内参加的市内外的开会、培训及教研等，按旅差规定报销。

6、其他事项说明：

（1）本办法在教师会表决通过后生效，若上级有新政策出台，本办法中有 与上级政策不相符的，以上级政策为准。

（2）为体现“按劳分配”原则，编外教师、德育辅导员、代课教师等的班 主任工作津贴、代课补贴和导护补贴按本办法标准，其他条款按本办法标准减半执行。

（3）离岗待退老师领取其相应奖励性绩效工资标准的百分之三十，一个学 期累计发放一次。

（4）教职工病或事假满一个月，停发当月奖励性绩效工资，再按相关规定 处理。

（5）寒、暑假三个月（其中寒假一个月，暑假二个月）教师各自领取奖励 性绩效工资标准的百分之六十，其余百分之四十当做学校假期加班、值班及其他

工作经费使用。

（6）对在考评中出现的其他无法明确裁决有争议的问题，由考核领导小组 以“少数服从多数”的原则票决处理。

（7）本办法通过后从2010年9月1日起实施。

（8）本办法最终解释权和裁决权归学校考核领导小组。

厦门市海沧区新江中心小学

2010年12月20日

主题词：小学 奖励性绩效工资 办法 抄送：海沧区教育局 霞阳小学

10.绩效工资考核及奖励办法 篇十

根据区党政办《关于印发<新余经济开发区中小学教职工考核办法>的通知》（余开办字【2009】66号）、《关于印发<高新区义务教育学校奖励性绩效工资分配考核指导意见>的通知》（余高办发【2011】108号）的文件精神，经学校校务会研究，并经学校教师会讨论通过，其奖励性绩效工资分配考核方案如下：

一、指导思想：

为落实义务教育阶段学校教师奖励性绩效工资分配政策，规范学校内部分配办法，维护全体教师的利益，稳定教师队伍，以义务教育学校教职工纯净工资实施为契机，合理拉开差距，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作岗位目标，努力推进我校教育事业科学和谐发展。

二、考核对象：

我校在职在岗教职工

三、考核领导小组

组长：宋海平

成员：刘洪波胡敏李洪平刘志明廖红忠

监督：张四根刘卫勇黄克己简润英谭冬梅刘珍

四、考核内容：（分定型、定量）两大块。

A、定性考核（测评奖金占奖励性绩效总量的40%）：根据考核等次进行分配。考核的主要内容包括教师的职业态度（德）、职业能力（能）、履行职责（勤）、工作实绩（绩）等几个方面。

1、德（20分）主要考核教师的思想素质（指政治思想、教育教学思想等）、师德素养（批为人师表、爱岗敬业、关爱学生等）。

2、能（25分）只要考核教师岗位知识（指学识水平、专业知识、业务进修等）、工作能力（指教学能力、科研能力、骨干能力、管理能力等）等方面。

3、勤（25分）主要考核教师常规教学工作情况及教师工作量（指教育教学工作和其它工作量）、出勤情况（指出勤、病假、事假、旷职等情况）、教育教学（指德育工作、教学常规、课堂教学、班级管理、班队活动、教育科研、公开教学、课外辅导等）和其它活动。

4、绩（30分）只要考核教师目标完成（指教育教学、班主任工作、工作能力等）、学生发展（指学生综合素质发展、教育教学质量等）、成果表彰（指综合表彰、教育教学、其它表彰等）等情况。

B、量化考核（制度兑现占绩效考核总量的60%）：包含：《班级管理制度》、《考勤制度》、课时量、《教育教学奖罚制度》等。

1、班主任津贴，按《班主任管理制度》每学期按实际工作时间兑现，能遵守制度每月奖160元。

2、考勤津贴，出满勤每学期奖500元。

（1）每天签到两次，缺签一次扣10元，上班迟到每次扣2元，早 退一次扣2元。

（2）会议缺席一次扣2元。缺课一节扣10元，旷课一天扣30元。

（3）请事假一小时扣1元，病假只计时不扣钱。（一整天病假及以

上需出具相关证明）

（4）婚假、产假、丧假。按《教师请假条列》执行，超过部分按学

校有关规定执行。

（5）教职工参加函授、自考、职称考试所必需的报名、学习、考试

时间，经学校研究同意，该类假在补足所耽误的工作的前提

下，不扣分。

3、课节量为每课时1.5元。

4、教育教学奖金（见学校各项奖罚制度）期末兑现。

五、考核办法

（一）成立以宋海平校长为组长的教师奖励性绩效考核领导小组，负责奖励

性绩效考核工作，制定奖励性绩效考核工作实施方案，指导、检查、监督实施过程，并负责在学校教师奖励性绩效工资总量内对各教师奖

励性绩效工作总量的考核发放。

（二）成立奖励性绩效考核小组，制定奖励性绩效工资考核工作实施方案，经全体教师大会审议通过，并报区社会事业局批准后实施。

（三）奖励性绩效工资考核有学校按规定的程序进行，具体做到“三个结合”，即定性和定量相合，自评和互评想结合实际，形成性评价和阶段性评

价想结合。根据考核细则认真操作，确保考核结果真实、可信。

六、考核程序

考核中务必遵循客观、透明、公平、公正的原则。学校将采用自评、互评、考核小组和日常分项考评等方式相结合对教师进行综合测评。考核结果确定后，及时公示。

七、考核结果

考核等级为：优秀、合格、不合格三个等级。

优秀等次人数比例控制在全校教师总人数的15%，合格人数比例控制在全校教师总人数的85%。

有以下行为之一者，本年度考核结果不得评为不合格等次：

1、体罚、变相体罚学生造成严重影响的。

2、受到党内严重警告或行政记大过及以上处分的。

3、在师范德方面存在问题或发生教学事故及其它违反学校教育教学要求的，在学校或社会上造成严重不良影响的。

4、无正当理由不服从工作安排，不履行教育教学职责，并造成严重影响的。

5、以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，有损教师形象和学校声誉的。

6、其它给学校工作造成重大负面影响的。

八、考核申诉

教师对绩效考核组织流程、结果等有异议，可以在公示期间向学校领导小组长提出申诉。考核领导小组长对申诉将给予正面答复。

九、结果运用

（一）绩效考核结果将作为教师绩效工资分配的主要依据。对履行岗位职责、完成学校规定的教育教学工作任务的，按月全额发放基础绩效工资。奖励性绩效工资依据绩效考核结果按学期发放（每学期一次）。

（二）绩效考核结果记入个人档案，并作为教师岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

（三）要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师、优秀班主任和有突出贡献的教师倾斜，适当拉开分配差距。

（四）绩效考核或优秀等次教师享受考核时间内的奖励性绩效工资奖金的120%，合格等次享受100%，不合格等次享受80%。

水西逸夫小学

11.学校奖励性绩效工资发放办法 篇十一

绩效考核及奖励性绩效工资发放办法

一、考核领导小组

组长：***

副组长：******

成员：*********** 教代会代表 年级组长 教研组长

二、考核程序

（一）副校长和中层干部的绩效考核程序

1、个人述职。副校长和中层干部向学校绩效考核工作组提交述职报告，学校绩效考核工作组审核后，在校内公示。

2、民主测评。学校绩效考核工作组在全校教职工会上对副校长和中层干部进行民主测评，并听取教师代表的意见。

3、综合评定。学校绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，综合评定考核等次。

4、校内公示。学校绩效考核工作组综合评定的考核得分和等次，在校内进行5个工作日的公示。

5、确定等次。经公示无异议的，由学校绩效考核工作组予以确认和公布，并报县教育局备案。

（二）科任教师和班主任的绩效考核程序

1、个人自评。教师个人进行总结和自评，填写考核相关表册。

2、民主测评。学校绩效考核工作组在全校教职工和其所教学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。

3、综合评定。学校绩效考核工作组在民主测评的基础上，按照考核实施细则，结合平时工作，并征求学科组或年级组意见，提出综合评定考核结果。

4、校内公示。对学校绩效考核工作组综合评定的考核结果在教职工中进行为期5个工作日的公示。

5、确定考核结果。对公示无异议的，由学校绩效考核工作组予以确认和公布，并报县教育局备案。

（三）非教师序列的专业技术人员和工勤人员的考核程序。

参照教师考核程序进行，考核结果报县教育局备案。

三、发放方式

每学年以实际教学时间9个月进行考核，按期发放；其余3个月由学校统筹作为基础性奖励工资。

四、考核内容及考核细则

（一）副校长和中层干部绩效考核细则。

考核学校管理工作和个人学科教学两个方面，绩效考核按比例进行分配，副校长学校管理工作和个人学科教学之比为7：3，中层干部为6：4。个人学科教学工作考核内容及办法与科任教师考核办法相同。管理工作绩效考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，由学校绩效考核工作组按绩效考核结果确定，其中优秀等次的比例原则上控制在本校副校长和中层干部总数的20%以内。评定为基本称职、称职、优秀的副校长和中层干部，其奖励性绩效工资分别按学校科任教师人均数70%（60%）的0.8倍、1.3倍、1.4倍计算；评定为不称职等次的副校长和中层干部，其奖励性绩效工资为零。有下列行为的实行扣罚：

1、违反《中小学教师职业道德》和《四川省教师职业行为“八不准”》，造成不良社会影响的，受到学校通报批评的，每次扣20元；受到县及以上通报批评的，每次扣100元。

2、领导表率作用较差，据实酌情扣减20-100元。

3、管理能力差，工作失职，给学校工作带来严重损失，受到上级有关部门通报批评的，每次扣50-100元。

4、教育教学、教研能力差，示范作用发挥不好，据实酌情扣减20-100元。

5、未达到教育局规定的工作量标准，差一节扣20元。

6、在工作或学习、培训、外出听课等期间，迟到或早退一次扣5元；旷工（课）一节扣20元，旷工（课）一天扣60元（未写请假条，未经学校领导批准的病事假的一律视为旷工）；在工作或学习、培训、外出听课期间，事假一天扣20元。

7、在工作或学习、培训、外出听课等期间，医院出具相关证明的病假，连续30天（不含法定假和双休日）以下的、未住院的病假视为短期门诊病假，每天扣10元；连续30天（不含法定假和双休日）以上未住院病假视为长期门诊病假，每天扣5元；住院病假每天扣2元。

8、未按时完成自己分管的工作目标任务的，扣50-200元。

9、违反党风廉政建设有关规定的，每次扣50-100元。

10、在全体教师民主测评中，得优秀票与称职票之和达70%以上的，不扣减奖金；得优秀票与称职票之和低于70%的，每低一个百分点扣5元。

(二)科任教师绩效考核细则。

科任教师奖励性绩效工资总额=学校奖励性绩效工资总额×90%-副校长和中层干部所得管理工作奖励性绩效工资+各项考核所扣金额（班主任考核除外）

将其设置为基础性奖励、工作量奖、教学六认真考核奖、出勤奖、教学成绩奖等五个奖项。其中基础性奖励占总额的60%，其余四项占总额的40%。

教师个人奖励性绩效工资=基础性奖励绩效工资+工作量奖+六认真考核奖+出勤奖+教学成绩奖

副校长和中层干部个人教学奖励性绩效工资=（基础性奖励绩效工资+工作量奖+六认真考核奖+出勤奖+教学成绩奖）×30%（40%）

1、基础性奖励绩效工资。占科任教师奖励性绩效工资总额的60%。

遵守《教师职业道德规范》，教书育人、为人师表者，全额领取基础性奖励绩效工资。凡消极怠工、违法乱纪（如体罚学生、违规使用教辅）、从事第二职业、失职渎职、不认真完成分配的任务（如值周工作、值周班工作、清洁卫生等）的；违反《中小学教师职业道德》和《四川省教师职业行为“八不准”》；违反《规范办学行为》所列条款，造成不良社会影响的，受到学校通报批评的，每次扣20元；受到县及以上通报批评的，每次扣100元。

2、工作量奖。占科任教师奖励性绩效工资总额的24%。

工作量奖=（个人周工作量÷校平均周工作量）×工作量奖基数

个人周工作量=周课时(安排)工作量+超班额工作量+临时工作量

教职工工作量量化办法：

1)、专任教师（男

55、女50以上的教师以本人承担工作量的1.2倍计算工作量）

语文、数学、英语周10节课为一个标准工作量，计1.0。

物理、化学周11节课为一个标准工作量

政治、历史、体育周12节课为一个标准工作量

生物、地理13节课为一个标准工作量

其他学科周14节课为一个标准工作量

2）、超班额工作量计算，任教班凡超出校平均班额计超班额工作量：(以期末参考人数为准)

超班额工作量=（所任教班平均班额÷校平均班额-1）×个人周课时（安排）工作量

3）、工勤职员

物理实验员：0.6生化实验员：0.6出纳：0.7图书管理员：0.6（含油印、书报收发等）食品卫生安全管理员0.4工人：1.0（含学校安排的其他工作）

4）、行政人员（下列公式所计算出的工作量即为行政人员所有的教学工作量）

副校长和中层干部教学工作量=所任课时数÷学校一个标准工作量的课时数÷0.4（0.5）

5）、临时工作量及部门负责人工作量

临时工作安排视具体情况而定工作量；部门负责人工作量视工作完成情况由行政会研究确定。

3、教学六认真奖。占科任教师奖励性绩效工资总额的6%。

教学六认真的考核（含会议记录、教学手册、班务手册、教研手册等），每月下旬检查一次。重点检查备课、上课和作业批改，其要求以学校的《教学常规》为准。凡当月检查无问题的教职工全额得奖。如检查不符合学校《教学常规》要求的，按下列标准扣币：

（1）缺教案：5元/课时（备通课的该课或章节只记1课时）；所备教案是抄袭而不能指导教学的扣10元。

（2）上课：教学情况差的(如纪律差、教师精神萎靡不振、效果不好。检查到一次扣一次，扣完为止）扣5—10元；因教师责任而引发课堂安全事故的扣10—20元；

（3）作业批改：批改量不达要求或批改不及时的扣5元，错误率超过3％的扣5—10元。

（4）听课：分期中、期末考核。期中检查时听课不少于10节，期末检查时听课听足15节。每少听1节扣2元。在检查的当月检查考核，其他月份不考核此项内容。

（5）课堂接打手机或收发短信的，每次扣2元。中途离开教室的每次扣2元。

（6）会议记录、教学手册、班务手册、教研手册等资料记载填写不齐全的，视情况在5—10元范围内扣该项奖。

4、出勤奖。占科任教师奖励性绩效工资总额的5%。此项扣币上不封顶，本项不够扣在奖励性绩效工资总额中扣除。

（1）在工作或学习、培训、外出听课等期间，迟到或早退一次扣2元。

（2）在工作或学习、培训、外出听课等期间，旷工（课）一节扣10元，旷工（课）一天扣50元（未写请假条，未经学校领导批准的病事假一律视为旷工）

（3）在工作或学习、培训、外出听课等期间，医院出具相关证明的病假，连续30天（不含法定假和双休日）以下的、未住院的病假视为短期门诊病假，每天扣5元；住院病假每天扣2元。

（4）在工作或学习、培训、外出听课期间，事假一天扣10元。

5、教学成绩奖。占科任教师奖励性绩效工资总额的5%。

教学成绩奖=(班平均成绩÷年级平均成绩)×教学成绩奖基数

扣除本班学生数的10%计算平均成绩（以总分排名扣除后10%学生）

任教多班多科的按最好班占70%、最差班占30%来计算平均成绩。

没有列为统考学科（无教学成绩）的科任教师教学成绩奖由学校绩效考核工作组在本项奖金基数的0.8—1.2倍的范围内确定，不高于有统考成绩的科任教师的奖金数。

（三）、班主任班务工作绩效考核细则

全校班主任津贴总额=学校奖励性绩效工资总额×10%

个人班主任津贴=[（全校班主任津贴总额-考核所奖+考核所扣）÷全校班数]×70%＋[（全校班主任津贴总额-考核所奖+考核所扣）÷全校班数]×30%×（本班学生数÷全校平均班额）

学生人数以期末参考人数为准。

班级学生数自上期末到本期末（以期末参考人数为准），每增加1人奖班主任50元，每减少

1人扣班主任20元。

班主任请假学校安排代班主任，代班主任津贴即为原班主任请假（法定假及公假除外）期间扣除的津贴。

班主任未能履行班务工作，出现下列行为者，在班主任津贴中扣币。

1、违反《班主任工作条例》，造成不良影响受到学校通报批评的，每次扣20元；受到县及以上通报批评的，每次扣100元。

2、坚持“几到场”制度，履行班主任管理职责。每缺少一次扣10元。

3、认真上好班会课，每学月至少2次，每缺一次扣10元。以学校检查和活动记录为依据。

4、能积极参加学校举行的各项集体活动（或系列活动）。缺一次扣20元。

5、班主任工作手册项目未填齐，每次每项扣10元；填写齐全，但内容不具体，字迹潦草记每次每项扣5元。

6、班级发生安全事故后，班主任未及时进行处理的每次扣20元。

7、因工作失误造成安全责任事故，因处置失当引发群体性事件，扣完本学期班主任津贴。

8、班主任阻扰学生参加学校的各种艺体活动的每人次扣5元。

9、通过问卷调查，班主任未进行家访或电话与家长进行联系和沟通的，扣10-50元。

10、在全体教师民主测评中，得优秀票与称职票之和达70%以上的，不扣减奖金；得优秀票与称职票之和低于70%的，每低一个百分点扣5元。

班级管理好，班风正、学风浓，被评为学校、县、市、省、国家级先进班级的每次奖20、50、100、300、500元

（四）非教师序列的专业技术人员和工勤人员的考核细则

参照科任教师标准执行，凡具有相关性的项目考核结果原则上按任课教师的平均数执行，不能比照的，由考核工作组根据其平时工作完成情况评定考核等级：优秀、合格、基本合格、不合格，被评为优秀的，按全校奖励性绩效工资的平均数上浮10%计发；被评为合格的发放平均数；被评为基本合格的按平均数的80%计发；被评为不合格的，不发奖励性绩效工资。

五、几类特殊人员奖励性绩效工资的处理

1、校长的奖励性绩效工资由县教育局考核发放；

2、有以下情形之一的，不享受奖励性绩效工资（已领部分必须退回）：

（1）私自办班或进行有偿家教的；

（2）向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；

（3）以非法方式表达诉求的；

（4）因工作失误造成安全责任事故或处置失当引发群体性事件，或参与群体性事件的；

（5）受到党内严重警告或行政记大过以上处分的、受到刑事处罚的；

（6）严重违反教师职业道德规范，造成严重不良社会影响的；

（7）考核期内累计旷工达5个工作日的；

（8）当月事假连续超过10天或累计超过20天（不含法定节假日和双休日，下同）；学期病事假连续超过60天或学期内累计超过90天的；未超过上述规定的，在月考核中扣减，扣减办法由学校讨论决定。

六、绩效考核争议的处理

实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化结果揭晓后，要在校内进行公示，公示期限不得少于5天。有意见的要及时核实，考核有误的，必须重新确定考核结果。考核结果偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作，不把问题和矛盾上交。