部门职能草案（共12篇）
1.部门职能草案 篇一
2014年酒店客房参与提成部门及人员草案
一、参与部门及人员，合计11人，分别为：
总经办：2人行政办：1人财务部：4人 销售部：2人客房副经理：1人前厅副理：1人
二、级别系数：
领班级：人数：1人系数：1.2
主管级：人数：3人系数：1.5
经理级(含副经理)：人数：4人系数：1.8
副总及以上：人数：2人系数：2.0
三、提成计算法：
1、以营业额50万为基数，超出50万元的部分按5%予以提成。
2、总提成金额除以参与提成人员出勤总天数（实际出勤天数×系
数）= XXX元/日
3、个人领取提成公式：出勤天数×系数×元/日=提成如：当月营业额为55万，超出部分提成为即：50000×5%=2500元
出勤天数总和为（1×1.2×26+3×1.5×26+4×1.8×26+2×2.0×26即每日提成为2500元÷439=5.7元
领班级别所领提成为:1.2×出勤天数(26)×5.7=178元
2.部门职能草案 篇二
一、评估岗位价值, 建立岗位价值序列
(一) 梳理部门职能, 定岗定编
根据企业战略规划, 梳理部门职能, 构建以直线职能制为核心的组织模式和管理体制。调整后企业共设置w个职能部门, 科级机构调整为n个, 管理岗编制调整为q个。职能部门领导职数按一部一长设置, 一般管理人员全部竞聘上岗。
(二) 编制岗位说明书
部门职责及岗位情况发生变化后, 编制岗位说明书是必不可少的一个环节, 也是岗位管理的重要资料。准确地描述岗位说明书, 是客观、公平、公正地评价岗位价值的重要依据, 为此, 在岗位评价前, 多次组织各部门对岗位说明书进行修改和完善。一是设计岗位说明书模板, 主要内容包括岗位职责与权限、工作标准、工作条件、任职人员资格、能力要求和晋升方向。二是对岗位说明书的编制方法进行针对性的培训, 要求每个员工应掌握岗位说明书的编制方法。三是确定编制程序, 要求各部门根据管理职责编制岗位说明书, 经部门领导审核后, 报企业主管领导审批。四是人力资源管理部门对各部门岗位说明书逐一审核, 对不符合编制要求的, 提出修改意见。各部门通过岗位说明书的编制, 实现了对部门职能、岗位职责和业务流程的再认识。
(三) 岗位价值评价
薪酬序列建立的基础是岗位价值评价。岗位价值评价的目的在于度量职能部门各个岗位的相对价值, 一是能够科学、合理地确定岗位之间的价值差距, 能明确分出等级;二是保持不同部门的同类岗位薪酬水平的平衡和公平;三是能够合理度量上岗人员的基本素质, 为人员选聘和绩效管理提供依据。
1. 岗位价值评价方法的选择和设计。
岗位价值评价的主要方法有:点因素法、排序法和因素分析法等。经评估, 采用了目前国际通行的岗位评价技术———点因素评价方法。该方法的优点是能够较为准确地评价岗位价值, 同时也容易被理解和接受;缺点是程序复杂, 工作量大。根据企业职能部门管理特点, 设计了管理权责、知识与资历要求、沟通与交流、工作条件、工作内容复杂程度、对企业的影响6个评价维度, 17个子要素及分级标准构成的岗位价值评价方法。评价体系总点值为1000点, 最低点为100点 (如下图) 。
2. 岗位价值评价组织和实施。
企业成立了以总经理为组长, 15位熟悉企业情况, 并有多个业务领域工作经验的专家组成的岗位价值评价小组, 对q个岗位进行了评价。为减少评价误差, 评价采取了以下关键措施:一是评价前对专家组实施培训, 使评委能够准确地把握评价标准;二是测评前由各部门负责人对本部门各岗位职责和岗位特征向评委进行陈述;三是在岗位价值评价中, 进行现场数据记录和统计, 由专家组对评价结果进行讨论和审定, 如果一致认为结果存在严重偏差, 则重新评价。
3. 岗位价值体系建立。
一是根据各岗位的测评得分由高到低排成序列表;二是按分数落差分为若干等级, 对岗位价值进行归级, 形成初步的岗位价值序列;三是在部门总岗位价值不变的前提下, 各部门根据工作实际对部分岗位的价值序列适当微调, 经沟通确认后, 形成最终岗位价值体系。岗位价值体系中, 各岗位价值明晰, 真实反映了各岗位在企业中的相对价值, 呈现三个明显的特点:一是与企业战略相关性强的岗位价值高于与战略相关性差的岗位;二是管理责任大、对决策有重大影响的岗位价值高于一般性、事务性的管理岗位;三是部分重点管理岗位高于室主任岗位, 专业岗位的发展可以超过职务岗位的发展, 为建立双通道的人才培养和激励机制奠定了基础。
二、设计薪酬体系
(一) 建立薪酬序列
针对职能部门存在的“高岗低能、低岗高能”人岗不匹配、关键岗位薪酬水平缺乏竞争力等问题, 在进行薪酬序列设计时, 采用宽带薪酬设计方法, 以一岗多薪的形式, 按照岗位价值序列将薪酬序列分为11岗、3等、2档, 共32级, 满足不同岗位对员工能力的需求, 增强了制度的灵活性和动态管理功能。
(二) 不同岗位有交叉和重叠
各岗位薪酬序列, 设计职务和专业两个发展通道, 鼓励不同岗位上人员能力的双通道发展, 培养专家式人才队伍。首先管理岗和室主任岗的薪酬有三个岗位的交叉重叠, 管理岗高岗薪酬水平可以高于室主任岗低岗薪酬水平;其次相邻岗位的薪酬等级有三个档次相互交叉重叠, 低岗位的高档薪酬可以超过高岗位的低档工资, 开辟了员工在原岗位不变的情况下, 可以通过提高自身能力来提高岗位档次和薪酬水平的通道。
(三) 以能力定薪酬, 以业绩定收入
结合岗位对员工的胜任特征、任职资格的要求, 将每个岗位薪酬分为A、B、C三等, 每个等级又依据员工任职时间长短设为正、副二个档次, 共6个等级。根据员工能力差异, 薪酬标准将有所区分, 同岗位上能力强的员工薪酬标准将高于能力低的员工, 高业绩员工薪酬标准将高于低业绩员工, 形成了以能力和业绩为导向的薪酬制度。有利于解决“高岗低能、低岗高能”的人岗不匹配问题, 同时逐渐淘汰能力和资格达不到要求的人员, 向员工传递以绩效和能力为导向的企业文化, 从而增强企业的核心竞争优势和适应能力, 最终有效地提升企业的整体绩效。
(四) 确定合适的薪酬水平
薪酬水平的确定一方面既要考虑企业的经济效益情况和薪酬的支付能力, 又要考虑未来发展的需要, 同时应与企业各项制度整体配合;另一方面取决于不同岗位人员的社会供求关系, 尤其是企业的紧缺型人才, 需要制定有竞争力的薪酬政策, 吸引和留住人才。因此, 根据对外具有竞争力对内具有公平性的原则, 采用加速递增法设计岗位薪酬系数, 基准薪酬参考企业、本地区劳动力市场价位、同行业薪酬水平行情确定, 保证薪酬水平在企业内外都有一定竞争力。岗位系数法的优点在于拓宽了薪酬调整渠道, 在保持岗位价值相对公平合理的前提下, 通过调整系数达到薪酬具有内部公平和外部竞争力的目的。
三、项目工作的体会和启示
(一) 职能部门岗位绩效工资的实施必须贯彻系统性、发展性、科学性原则
按照薪酬体系设计原理, 运用现代人力资源管理的方法和工具, 通过对岗位价值评价来区分岗位的差异性, 并据此确立薪酬序列, 既提高了薪酬的合理性, 也为人岗匹配奠定了基础。
(二) 薪酬体系与胜任特征能力的结合, 为企业合理配置人力资源, 促进员工发展提供了制度支撑
分配导向是以员工能力及岗位价值为核心;分配原则向责任重、影响大、关键性岗位倾斜, 将能力强、符合岗位胜任特征的员工匹配到合适岗位。员工将明确自身在企业中的价值定位, 并通过提高能力和高绩效获得回报, 从而吸引和稳定核心人才队伍, 有效调动员工积极性, 实现员工与企业在“薪酬分配制度”上的“双赢”。
(三) 薪酬制度要体现内部公平性和动态管理
首先, 通过对所有岗位的测评和价值排序, 强化了岗位价值在分配体系中的重要作用, 充分体现了内部公平。其次, 同岗位薪酬标准将随着员工能力的变化而调整, 形成薪酬标准能高能低的动态机制, 使得每一位员工都能平等获得薪酬晋升通道。
四、结语
3.职能部门合力应对电信诈骗 篇三
“从猜猜我是谁”到“我是客服，交易错误可退款”，从“银行卡积分换现金”到“综艺节目中大奖”，电信网络诈骗花样不断翻新，危害着老百姓的信息和财产安全。
为打击各种电信网络新型违法犯罪行为，全国正展开着一场持久雷霆式的战役。2月25日，在国务院打击治理电信网络新型违法犯罪工作部际联席会议第二次会议暨专项行动上，国务委员、公安部部长郭声琨强调将以更大的决心和力度打击治理电信诈骗犯罪，坚决维护人民群众财产安全和合法权益。
会上，公安部、中宣部、工信部、中国人民银行、银监会、最高法、最高检等有关成员单位负责同志分别发言。而这些相关单位也正是这场战争的战斗主体。
据了解，打击治理电信网络新型违法犯罪专项行动将延长至今年底，专项行动确定把河北省丰宁县、福建省龙岩市新罗区、江西省余干县、湖南省双峰县、广东省茂名市电白区、广西壮族自治区宾阳县和海南省儋州市列为第一批重点整治地区，要求限期整顿。
公安部：电信网络诈骗首发A级通缉令
4月10日，公安部发出A级通缉令，公开通缉10名特大电信网络诈骗犯罪案件在逃人员。这是公安部首次大规模地对电信诈骗在逃人员进行公开通缉。
按照国务院打击治理电信网络新型违法犯罪工作部际联席会议第二次会议的部署，依托“电信诈骗案件侦办平台”，公安部刑侦局已对全国电信诈骗涉案账户实行快速接警止付，一个多月的时间，“电信诈骗案件侦办平台”就成功冻结涉案账户5452个，其中有些被冻结的账户中有被骗款上百万元。
截至目前，全国各级公安机关刑警队、派出所已全部接入“电信诈骗案件侦办平台”。各级公安机关刑警队、派出所接报电信诈骗案件后，要第一时间查明涉案的一级账户，并在30分钟内将简要案情和一级账户的姓名、账号、转账时间等信息录入平台。设在公安部刑侦局的全国打击治理电信网络新型违法犯罪专项行动办公室，会实时审核各地接警录入侦办平台的涉案账户信息，并与相关银行紧密协作，开展紧急止付。
自去年11月1日开展打击治理电信网络新型违法犯罪专项行动以来，截至2月25日，全国共破获电信诈骗案件2.7万起，抓获犯罪嫌疑人9432名，挽回直接经济损失1.6亿元。结合实战经验，公安部还梳理出“冒充房东短信诈骗”、“机票改签诈骗”、“快递签收诈骗”等48种常见电信诈骗犯罪案件并向社会公布。
大规模的专项打击行动，基层公安机关一定程度也遇到压力。“因为是电信网络新型违法犯罪，总是会遇到各种新问题，也不能复制原来问题的处理方法，法律这块需要健全完善。此外，因为电信网络诈骗地域跨度大、时间长、取证难，需要多地调查取证，非常耗费人力、物力、财力。”广西宾阳县公安局副局长曹韩文对《小康》记者表示，宾阳近100人的警力明显不够用。
最高检：对“重点整治地区”开展源头治理
近日，最高人民检察院下发通知要求全国检察机关侦查监督部门高度重视，迅速行动，做好打击电信网络诈骗犯罪专项工作。
最高检在《关于切实做好打击整治电信网络诈骗犯罪有关工作的通知》中要求，检察机关要充分发挥检察职能确保案件质量，加强对重点整治地区的业务指导。各级检察机关侦查监督部门对于重大疑难电信网络诈骗案件要适时介入侦查，引导公安机关依法全面客观收集固定证据，符合逮捕条件的要及时批准逮捕，确保打击质量和效果。加强法律监督，对有案不立、以罚代刑等问题，依法监督纠正。对广西宾阳县等重点整治地区，检察机关侦查监督部门要配合有关部门开展源头治理，集中力量依法严惩涉嫌电信网络诈骗及周边犯罪的重点人员，铲除犯罪滋生土壤，扭转本地输出犯罪、危害全国的状况。
通知还强调，检察机关要加强与有关部门沟通协调配合，形成打击合力。各级检察机关侦查监督部门要加强与当地公安机关、金融、电信主管部门的工作衔接，全面深入掌握电信网络诈骗手段、获赃渠道、案发等信息，协调完善案情通报、案件移送、侦查取证等机制，统一执法思想，统一证据标准，确保打击质量，共同研究解决办案中的问题，形成打击合力。对办案中发现的管理漏洞和存在问题，及时向有关部门提出完善制度的检察建议。
对于源头治理，全国政协委员、农工党中央委员张喆人呼吁：“要有效提升打击治理电信网络诈骗犯罪的效能，当务之急在于强化源头监管这一治本之策。”他建议充分发挥部际联席会议制度作用，国家层面和省、直辖市、自治区层面建立分级反电信网络诈骗中心平台，形成跨地区、跨部门的协作共享和快速反应联动机制。
此外，最高检和最高人民法院发布了《最高人民法院、最高人民检察院关于办理利用信息网络实施诽谤等刑事案件适用法律若干问题的解释》。各级人民法院认真贯彻落实中央的部署和要求，充分发挥刑事审判职能，依法审理电信网络诈骗犯罪案件，从严惩处电信网络诈骗犯罪分子，努力实现办案法律效果和社会效果的有机统一，取得明显成效。2015年，全国法院审理的电信网络诈骗犯罪案件已逾千件。
工信部：专项行动延长至今年年底
管理通信业，指导推进信息化建设，协调维护国家信息安全等重要职责的工业和信息化部（下称工信部），在这场针对电信新型网络诈骗的战争中，同样也发挥着重要作用。
工信部日前下发通知，根据国务院打击治理电信网络新型违法犯罪工作部际联席会议决定将专项行动延长到2016年底的决策部署，经部领导同意，将前期开展的“防范打击通讯信息诈骗专项行动”延长至2016年12月31日。
nlc202309090451
通知指出，按照工信部防范打击通讯信息诈骗工作相关部署要求，各单位、各企业扎实行动，防范打击通讯信息诈骗专项工作取得了阶段性成效。但当前通讯信息诈骗多发高发势头尚未得到根本遏制，防范打击工作仍需持续加大力度。
为打击通信诈骗，工信部开展了网上改号软件整顿清除工作，组织互联网协会12321举报中心、基础电信企业和相关互联网企业建立起改号软件关键词屏蔽库和改号APP黑名单，通过关键词屏蔽、APP下架等方式，斩断改号软件的网上发布、搜索、传播、销售、推广渠道。
2016年4月30日，各方积极配合打击防范改号软件诈骗行为，累计屏蔽搜索结果超过1亿条、删除下载和链接信息23392条;联动“安全百店”106家APP应用商店累计下架改号软件、APP657个;电商平台累计发现并下架改号软件产品320个、处理商户166户。
银监会：每人每行限开4张卡
电信诈骗的最终目的是钱，因此，警方在侦破和追赃过程中离不开银行金融机构的积极配合。
3月14日，银监会公开表示，全力配合公安机关做好电信网络新型违法犯罪打击治理工作，对银行业打击治理电信网络新型违法犯罪工作进行了全面部署。银监会也于近日下发了《关于银行业打击治理电信网络新型违法犯罪有关工作事项的通知》（银监发〔2015〕48号）。
银监会相关人士表示，“48号文”的出台，将推动银行业金融机构进一步强化银行卡业务的规范管理，遏制违规代开卡、乱开卡、批量开卡等电信网络新型违法犯罪的第一环节，从源头切断了不法分子获取犯罪工具的途径，对于打击治理电信网络新型违法犯罪、保护人民群众财产安全具有重要意义。
首先，银监会要求银行业对账户严格实名制管理。“要求银行业金融机构充分利用身份证联网核查等技术手段，认真审核办理人身份证件，坚决杜绝违规代开卡、乱开卡、批量开卡等问题。”
在限制开卡数量上，银监会表示，“同一商业银行为同一客户开立借记卡原则上不得超过4张。”对已办理4张以上借记卡的客户，银行业金融机构要主动与开卡客户联系核查。经核查发现非本人意愿办理的，应当中止服务，妥善处理。
此外，银监会还要求银行业金融机构全面梳理完善业务流程，提升内控水平，切实加强银行卡安全管理，不断强化行业自律，严格落实社会责任。48号文还从建立联系人机制，加强宣传教育，建立健全考核奖惩和责任追究制度等方面对银行卡业务监督管理提出了全面要求。
运营商：每月拦截3000万次诈骗电话
电信诈骗同样离不开网络和通讯这两大平台。自2015年7月份开展打击通讯信息诈骗专项行动以来，电信、移动、联通三大运营商针对各类通讯信息诈骗均重拳出击。
在诈骗电话高发地区，中国电信配合公安机关快速关停和拓展查询，关停号码13批次，手机号码15000个，“400”电话280个。在技术手段防范方面，中国电信严格规范主叫号码传送，提高对网络改号及不符合规范号码的发现、核实、监测、定位和拦截能力，全面落实国际虚假主叫号码拦截。据悉，今年第一季度，中国电信拦截国际来话中的“+86”虚假主叫呼叫达237万次，拦截国际来话中涉嫌通讯信息诈骗的呼叫达245万次。
伪基站冒充银行客服电话发送诈骗信息是一种大面积的诈骗方式。中国移动在全国31个省公司均建设配备了“伪基站监测治理系统”和现场定位设备，截至目前，中国移动累计配合执法机关侦破“伪基站”案件4748例，缴获设备5351套，抓获犯罪嫌疑人6704名。此外，自2015年4月份起，中国移动在全国范围内开展了“语音群呼”集中治理工作。
针对最为猖獗的国际诈骗电话，中国移动实现了全国国际诈骗电话监控的全面覆盖。截至目前，累计拦截国际改号诈骗电话4.6亿余次，月均拦截诈骗电话约3000万次，国际诈骗电话投诉量较拦截前下降超过90%。
中国联通方面，专项整顿了语音专线和400业务，对代理商准入进行严格控制，建立退出机制，如出现网上出售号码、号码涉案、绑定手机等行为将被清退。
中国联通还加强了系统拦截和手段建设，总部成立了专家团队，启动技术手段的研究工作。目前，中国联通所有国际出入口局都已具备“+86”国际虚假主叫拦截能力，2015年共拦截不规范呼叫3742万次，2016年1至2月拦截596万次。从北京专项检查结果来看，集团公司统建的ESS系统基本能满足语音专线、400等业务的登记、备案、审核功能需求。
有业内专家指出，运营商在防治打击诈骗电话方面依然存在一些困难。比如，在法律方面，有关法律指导意见尚不明晰，诈骗电话治理中运营商如果检查通话内容则可能侵犯通信秘密，如果直接阻断通话导致误拦则可能侵犯通信自由，处于两难境地;在机制方面，目前网间违规呼叫是国内诈骗电话的主要来源，但运营商难以进行源头管控和核实查证，治理效果受到较大影响。针对这些问题，相关法律法规和行业联动机制等亟待进一步完善。
编辑/韩静
4.公司职能部门是什么部门 篇四
在百度的解释中，职能部门是指“组织中对下属单位具有计划、组织、指挥权力的部门”。通俗地说，就是一个负责“管事”的部门。在任何一个组织中，要想提高效率，就必须将“做事”与“管事”分开，这是科学管理之父泰勒在100年前出版的《科学管理原理》一书中强调的最基本原理。谁违反了这一个最基本原理，就必将受到惩罚。中国足球之所以永远都冲不出国门，就是因为不懂得这个最基本的科学管理原理，“自己去打球又自己做裁判”所致！
按照科学管理原理，在企业里，市场部、财务部、人力资源部、PMC部、品质部、技术部等等都属于“职能部门”，市场部负责市场调研与制订市场计划，人力资源部负责人力资源的开发与管理，PMC部负责制订生产计划和物料计划，技术部则负责工艺技术标准的制订与管理，品质部则负责产品质量的控制。而营销部、生产部则统称于“业务部门”，负责具体的业务运作与生产实施，这是现代化大生产的最基本要求。
5.质检部部门职能 篇五
1.主要职能：
1.1负责建立和健全公司的质量体系，•并负责保证质量体系的正常运行；
1.2负责参与编写公司的质量保证手册，•编写本部所承担的程序文件，并指导其他部门编写有关的程序文件；
1.3协助管理者代表做好程序文件的会审工作，•建立起符合ISO9000标准又符合本公司实际情况的文件化质量体系；
1.4负责内部质量审核计划的编制，组织和实施内部审核工作； 1.5拟定公司质量方针和目标，并分发各部门；
1.6负责全公司计量及理化工作；负责对工卡量具定期送检验机构校检计量，并保存记录；
1.7制定和完善各类产品《质量计划》，并负责记录、保管、分发； 1.8制定和完善各项产品质量《检验规程》，并负责记录、保管、分发；
1.9制定和完善各项产品的《检验与试验计划》，并负责记录、保管、分发；
1.10负责对原材料、•外购（外协）件入厂、毛坯件的入厂检验工作； 1.11负责对车间在产品的质量控制点进行的半成品检验工作； 1.12负责成品入库的检验工作；负责产品合格证的签发工作； 1.13负责不合格品的控制，对不合格品判定、分类处置（让步接受、返工、返修、报废）、记录，并对返工产品控制；
1.14对不合格品、返工品、报废品的标识监控（如发现错误、不明等标识，可按公司规定对相关责任人提出考核）；
1.15负责不合格品的定期统计分析（包括退货产品），形成《月份公司质量分析报告》，提交最高管理层；
1.16提出产品《不合格的识别、纠正预防计划》，提交最高管理层 1.17负责对各项产品的质量检测报告（原材料材质单、入厂检验报告、半成品检验记录、成品全尺寸检验记录、称重记录、不合格品检验记录、返工返修记录、报废记录）进行归档保存；
1.18对产品质量分析、质量信息统计工作及产品质量考评、建档； 1.19参与新产品的试制，•鉴定和相关检验工作。
1.20参与、协助其他部门完成客户的首件鉴定、供应商评定等工作。2.协作职能
2.1参与合同评审，对客户要求的产品，是否有相应的检验方法，以确保符合客户要求；
2.2参与设计评审，识别特殊工序、关键工序，在加工工艺中加入检验点；
2.3参与采购要求识别，确认项目需采购原料的具体技术要求，及检验标准。
质检部岗位职能
一 岗位名称：质检部部长 直接上级：销售经营副总经理； 直接下级：质检员
（一）工作职责：在副总经理的领导下，开展质检部的工作。1.负责公司质量管理体系运行的日常管理工作，组织并推进质量管理体系的计划、管理、确认等工作，组织并实施质量管理体系的内部审核、过程审核以及产品质量审核工作。
2.负责公司的质量管理工作，制定完善的质量管理制度并贯彻实施。3.负责组织实施原材料、外购、外协件、半成品、直至成品的产品过程检验工作，并严格执行质量标准。
4.负责向有关领导及相关部门及时传送产品质量信息并对不合格品实施评审；如发生重大质量事故时，及时报告总经理，并采取有效措施，协助相关领导做好质量事故的调查、处理。5.负责本部门文件记录的管理。
6.贯彻执行国家和公司的质量方针、政策、法律和法规，熟悉了解行业产品质量检验评定办法及标准。7.组织制订各类产品检验规程。8.参与内审、评审、首检等管理工作。
（二）领导责任：
1、负责召集本部门的有关工作会议，分配本部门人员的日常工作和临时工作；
2、定期将自已的各项工作以书面形式向公司总经理报告；
3、参加公司中层例会、总经理办公会、总结会及其他有关会议；
4、对公司质量工作全面负责。
一 岗位名称：质检员 直接上级：质检部部长； 直接下级：无
（一）工作职责：
1、严格执行质量检测制度，防止不合格品的入库使用。
2、负责原材料、外购、外协件的进货检验，依据检验文件和实验技术文件进行抽样检验，把好物料进货质量关，以满足产品质量所需。
3、认真执行质量检验制度，按照产品质量要求，对生产加工的全过程进行严格检验和控制。
4、负责对不合格产品及时进行标识，按不合格产品控制程序执行。必须对检验过程和结果做好详细记录并保存，同时做好相应的数据分析，为质量管理体系的持续改进创造条件。
5、负责收集原材料、外购件的材质证明以及合格证并存档等工作。
6、负责产品发货前的《成品全尺寸检验报告》、《符合约定的产品证明》填写等准备工作。
7、认真检验、检测，严把质量关，并作好记录存档。
8、根据产品或零部件存在的质量问题，分析原因，提出预防和改进意见，供主管领导和有关部门参考。
6.职能部门职责 篇六
职能部门职责
一、综合管理部（行政管理、企划、人事劳资）
1.负责公司行政管理工作。
2.负责公司公文处理和文件管理，起草各类上报下发文字材料。
3.负责公司信息管理，严格管理、发布、上报公司各类生产、经营和管理工作信息。
4.负责公司印信、机要、保密、档案管理和史志编纂工作。
5.负责公司会议管理，组织实施公司重大活动和重要会议。
6.负责公司公共关系管理，做好接待、外事、来访和重要事项协调工作。
7.负责公司环境和形象建设。
8.负责公司服装及劳保用品的发放和管理。
9.负责公司公务车辆的调配、管理。
10.负责公司目标计划管理，督办重要事项、重点工作，督促公司决策有效落实，提高公司整体工作计划性和执行力。
11.负责公司战略规划和经营管理工作，编制公司发展战略、中长期规划和经营计划。
12.负责编制公司固定资产投资计划，组织公司项目招（议）标工作。
13.会同财务部负责公司预算管理，组织实施经营考核和管理审计工作。
14.负责公司信息化的规划建设和管理维护工作。
15.负责公司合同管理、工商管理、法律事务工作。
16.负责公司人力资源管理，编制公司人力资源专项规划和用工 1
计划。
17.负责执行公司人力资源管理制度，完善公司制度体系。
18.负责公司机构设置和人员编制。
19.负责人员管理工作，加强作风能力建设，组织实施管理人员任期考核、考核和岗位竞聘工作。
20.负责公司综合奖惩和全员绩效管理工作。
21.负责员工招聘、人事调配、劳动关系、薪酬福利、社会保险、人事档案等工作。
22.负责公司员工培训工作，提高能力素质，规划职业通道，加快人才培养，实现员工健康成长和全面发展。
23.负责建立完善人力资源管理制度体系，适度推行“一人多岗、一岗多能”，科学配置人力资源。
24.完成公司领导交办的其他工作。
二、财务审计部
1.负责公司财务管理工作。
2.负责执行公司基本财务管理制度，完善公司制度体系。3.负责会计核算，编制财务报表，加强财务分析。
4.负责公司财务预算管理工作，编制预算，监控预算执行，实施财务决算，接受财务审计，对公司及经营性业务实施财务审计。5.负责公司资金、票证管理，严格程序控制，防范资金风险。6.加强财务人员管理，严肃财经纪律，组织培训工作，提高职业素养，对公司财务机构设置及负责人人选提出意见。
7.负责公司税务筹划。
8.负责财务信息系统的日常管理和维护。
9.完成公司领导交办的其他工作。
三、市场部
7.深化纪检监察部门监督职能的研究 篇七
1. 加强纪检监察部门及内部员工管理,打造“干事干净”纪检监察干部队伍
电力企业大多属于国有企业,纪检监察部门在进行监督过程中必定会受到传统思想禁锢,因此,为了促进电力企业监察工作的开展,首先要明确电力企业纪检监察部门的监督工作职责,明晰监督人员的责权,在队伍建设方面具体措施如下:
(1)加强内部监督。在有效开展相关纪检监察工作的同时,加强对纪检监察部门领导及员工监督工作的“再监督”,例如在企业内部成立内部监督审核小组,工作人员将自己负责的具体项目和进展情况定期记录,由小组成员进行登记汇总, 对监督人员履行监督职责进行提醒监督,以此保障纪检监督工作的透明化、公平化;
(2)开展教育宣传活动,提升工作人员的监督意识。对党的最新文件与精神定期进行宣传教育活动,在活动中进一步贯彻纪检监察部门的监督职能的职责所在,使得工作人员在潜移默化的影响中,提升监督意识;
(3)定期组织综合业务培训,提升纪检监察干部自身素质。培训业务面应宽、广,对业务涉及的审计、人力资源、物资供应中心、招投标管理、综合服务、营销管理等各专业相关风险及制度进行培训,通过培训提高纪检监察干部业务技能和实际查信办案能力。
对于业务培训采取内部培训与外派培训两种形式,定期在单位内部组织开展业务培训,提高工作人员的专业素质。 对业务能力较强的优秀员工到给予外派学习的机会,这样既提高员工的工作积极性,又可以将外部优秀思想及工作方式引进回来。
2.准确把握纪检监察部门监督职能的定位要求, 保障权力应用的合理性
为了加强纪检监察部门监督职能的履行效力,纪检监察部门务必要准确把握相关工作的定位要求,保障工作开展方向的正确与有效。具体措施如下:
(1)明确主业责任。在纪检监察工作的开展过程中,要明确监督责任,加强主要负责人的责任意识,切实提高其思想觉悟;
(2)将落实反腐倡廉工作纳入到纪检监察部门日常工作考核中。在纪检监察体系中,主要负责人要定期对下属部门及其工作进行督察,例如定期组织关于反腐倡廉工作开展的研讨会、务虚会,针对各个地区的具体情况部署相关工作,同时注重跟踪政策落实反馈情况,对所在单位的工作进行定期检查,并增加考核效力,确保执行力度与效果。
3.创新完善纪检监察部门内部体制,强化监督职能发挥的实效性
在纪检监察部门监督职能的履行过程中,对其内部体制的发展提出相应的要求。只有切实创新完善内部体制,确保内部体制发展的与时俱进,才能使得监督职能发挥过程中具有坚实的体制基础作为保障。创新完善内部体制的具体措施如下:
(1)创新监督手段,提升监督职能的活力。对纪监察部门的传统监督方式进行创新改善,采取不同部门、不同地区之间交叉监督的方式,履行监督职能。从根源上保障监督职责履行的公平与公正。同时,完善监督考核机制,形成考核问责的考评体系,进而提升负责人及相关工作人员的工作效率与质量。
(2)开展复审监督工作,扩大复审地域。采取异地交叉工作方式,定期对相关监督工作进行复审,一方面发挥下一环节对上一环节的把关作用,对上一环节工作中的不足进行完善; 另一方面促进上一环节对下一环节负责,避免因地缘和亲缘因素造成的监管不力现象,以此为纪检监察部门履行监督职责提供双重保障。
结束语
深化纪检监察部门的监督职能,有利于更加有效地开展党风廉政建设,推动国家及社会平稳健康发展。在履行党风廉政建设的过程中,要切实提高监督意识,明确职责定位,完善内部体制,从而提高纪检监察部门监督职能的履行效率,更好地服务于党风廉政建设。
参考文献
[1]姜颖越.发挥纪检监察部门监督职能的思考[J].产业与科技论坛,2016,15(2):228-229.
8.用计划和经营目标考核职能部门 篇八
我们的观点是：对职能部门的绩效考核，可以与企业机关中层干部的绩效考核合二为一，从计划与绩效入手。
尽力量化考核指标
职能部门的考核之难，难在考核指标设计上。这就需要基于计划和经营目标为该企业职能部门考核设计一套行之有效的标准。
企业职能部门的工作指标能量化的尽力量化，不能量化的通过指标转化实现量化。能量化的工作主要是可以直接衡量的工作，如：工作检查次数、工作报告文本、计划总结等。而对不能直接量化的工作，如：管理、质量、安全等等，我们通过转换指标，用其他容易测量的指标来确定和描述。我们采用的转换要素主要有数量、质量、时间、成本等几种，每一种要素都还有更具体的指标来细分和测量。当然，转换指标要符合目标的SMART原则：具体的、可衡量的、可达成的、现实的、有时间限制的。
除了对容易量化的指标进行量化、转化外，有些工作确实难以转化，或者转化后难以科学评价，这时就可以采取工作内容细化和流程化的方式，让指标变得更加全面和公平，变得容易测量。
将经营目标分解到职能部门
企业的总体目标一定要分解和反映在职能部门上，落实到具体人员身上。这样职能部门工作才会有效地支持企业目标的达成，才不会与企业发展方向偏离。
职能部门目标只有支持、配合业务部门目标，才能保证业务部门工作顺利完成。如果两者目标不一致，就容易造成业务部门工作的被动局面。与业务部门目标保持协调，也是职能部门制定目标的重要考虑因素。
因此，基于公司经营目标实现情况和整体效益的绩效考核就显得尤为重要，它必须与工资奖金总额直接挂钩，取决于机关或大团队的收益，并据此确定机关的关键绩效指标，根据指标实现情况确定工资奖金或人工成本总额。这既是对机关的绩效评价，同时也是对机关部门人工成本的核算，交由财务部按章办理比较方便。
加快计划考核频率
对职能部门的工作，人们喜欢用行为性的指标来评价他现在干什么，而忽视了他的工作产出是什么，这样做容易造成工作行为与工作结果的脱节，考核导向发生偏离。
任何工作都可以纳入计划来协调控制，应该用计划的执行情况来衡量职能部门的业绩。在管理成本许可的情况下，应该加快计划考核的频率，及时发现不足并予以纠正。
计划考核的最优组织方式由牵头负责综合计划的发展计划部门负责，高层只需批准计划和预算，无需在这方面过于费心或承担直接责任，因为发展计划部门负责运营计划的综合平衡，并跟踪监督计划的执行情况，掌握计划执行评估的第一手材料。这种单向考核的组织方式也最为精炼，花费人力物力少，可以每个月进行一次综合计划考核评价。发展计划部门要做好评价工作，需要每周跟踪抽查各部门的主要工作开展情况。
计划、财务、纪检监察等职能部门可以抽查各部门计划和预算制定的合理性，抽查监控工作可以在审批之后、执行的过程中甚至执行之后进行。对于需要重点整顿的部门，可以提高抽查监控的力度。
9.职能部门绩效 篇九
机关后勤职能部门绩效考核与奖金分配方案
为进一步完善医院管理机制，加强医院管理，切实提高机关后勤职能部门工作效率，增强执行力，确保各项工作落实到位，促进医院快速、健康、可持续发展，根据《山东大学第二医院绩效考核与奖金分配方案》（山大二院院字〔2012〕21 号）文件精神，制定本方案。
一、考核原则
（一）岗位分类原则，按岗位分类管理进行考核。
（二）客观考评原则，以客观事实为考核依据。
（三）坚持效率优先的原则，向高风险、高强度、责任重的岗位适度倾斜。
二、绩效考核与奖金分配办法
医院机关后勤职能部门的绩效考核内容主要包括全院目标任务完成情况、部门履职尽责情况、计划工作任务完成情况、党风廉政建设和行风建设。考核周期分为季度考核和考核。考核指标体系分为基础考核和单项考核两部分。机关后勤职能部门绩效奖金以全院临床医疗、医技科室和护理单元平均奖为基数，根据全院医疗工作目标任务完成率和综合考核成绩进行调控，按部门（班组）绩效奖金系数进行发放。
三、机关后勤职能部门绩效奖金发放系数与工作人员奖金发放系数
根据医院《科室字典》，医院按照各机关后勤职能部门（班组）工作岗位性质、工作复杂性、困难度、风险、责任、技术含量和能力要求等因素进行部门评价，确定各职能部门（班组）的绩效奖金发放系数；参照工作人员的工龄、学历等因素，设置个人绩效奖金发放系数（见附件1、2）。
四、综合考核指标体系
（一）基础考核指标： 1．工作量目标完成率指标：主要包括门诊量、出院病人数、业务收入、手术量、结余、住院床日等目标完成情况。（门诊部、信息中心、计财部负责提供数据）
2．履职尽责情况测评：主要测评各职能部门履职尽责情况，包括部门工作质量、工作效率、工作态度、组织协调能力、团队精神等。（院长办公室负责提供考核成绩）
3．计划工作任务完成情况：主要考核职能部门计划工作任务完成情况。各职能部门制定工作计划时，必须确定计划工作事项的完成时间进度，按季度进行考核。
考核办法：各职能部门于每季度初按照附件6格式逐条列出部门计划工作中本季度需要完成的主要事项，分管院领导签字后报办公室。季度末部门负责人逐条总结完成情况，并于下季度初职能部门晨会时进行汇报，分管院领导点评确认后，考核小组进行考核赋分。
工作计划完成情况得分=本季度完成的计划工作任务件数/本季度计划工作任务总件数*本项分值。
4．综合医疗质量考核指标：主要考核质量管理办公室检查的有关全院综合质量指标的完成落实情况。
适用部门：医务部、护理部、门诊部、感染管理科等部门。（质量管理办公室负责提供考核成绩）
5．成本控制指标：医院水、电、暖、物资、耗材以及维修等成本的使用控制情况与设备、房屋等使用效益情况，包括每百元医疗收入的能耗、每百元医疗收入的维修成本、每百元医疗收入的物资成本、每平方米房屋面积的医疗收入、每百元专用设备医疗收入、每百元医疗收入耗材成本等。
考核办法：以上同期数据为基础，每降低一个百分点加一分，超出一个百分点扣一分。（计财部负责提供数据）
6．各部门核心考核指标（KPI）：根据医院总体工作安排和职能部门工作性质，考核周期内确定一个关键考核指标进行考核。7．重点工作完成情况：考核周期内，分管院领导根据医院重点工作情况确定所分管的职能部门一项重点工作进行考核，根据重点工作完成情况进行赋分。（分管院领导与职能部门负责提供数据）
基础考核指标主要包括上述7个，具体根据部门不同赋予不同的考核指标和分值，满分100分（详见附件3）。
（二）单项考核指标：
1．指令性工作任务
医院对有关院级会议（党委会、党政联席会、院务会）决议以及职能部门晨会主要领导确定的指令性工作任务的完成情况进行考核奖励。一般项目奖励金额原则上不超过2万元，重大项目奖励金额原则上不超过10万元，特别重大的项目经院领导集体协商，奖励金额可到30万元。特殊项目可采取竞标的方式确定项目完成部门（人员）和奖励金额。指令性工作任务直接奖励至工作任务项目组的主要完成人员，明确属于部门职责范围内的工作任务不予奖励。
具体考核办法：党委办公室、院长办公室根据有关院级会议决议及职能部门晨会确定的工作任务进行交办，交办时由主要院领导根据工作任务复杂性、困难度、创新性等因素确定项目等级及奖励金额。并于每季度末按照附件7格式逐条列出交办各部门的工作事项，职能部门负责人逐条对完成情况进行总结，分管院领导点评确认后，根据完成情况进行考核奖励。交办事项如需多部门配合完成的，原则上牵头部门不低于奖励金额的60%，其他所有配合部门不高于40%，平均分配。
2．职能部门（班组）获得的省级表彰奖励每项加2分；获得国家级表彰奖励每项加5分。受到各级政府、上级有关部门检查批评等有损医院形象的事件，每发生一例扣相关责任部门5分。（以收到文件为准，人事部负责提供数据）
3．发生医疗纠纷、差错、事故等遭到投诉或者给医院造成损失的，按照相应责任部门扣分，扣分标准为以上每千元病房收入医疗赔偿金额为基础（2012为4‰），每超出一个点扣1分（计财部负责按季度汇总医疗赔偿金额，并经分管医疗院长确认责任部门后报考核小组，考核小组根据赔偿金额超比例情况赋分）。以上每一千名入院病人的投诉率（医疗4‰；护理1‰）为基础，每超一个点扣1分（院长办公室和医务部责提供数据）。
4．发生教学事故、安全事故、火灾、被盗等现象，每出现一例扣罚相应责任部门5分。（院长办公室提供数据）
5．职能部门未履行职责被投诉的，每投诉一例扣2分。（院长办公室提供数据）
6．对患者投诉出现推诿现象的，每发生一例扣相应责任部门2分。（党委办公室、院长办公室负责提供数据）
7．严格档案、文件、医疗文书等管理制度，因管理不善造成档案、文件、医疗文书等破损或遗失的，每查实一例扣相应责任部门2分。（院长办公室负责提供数据）
8．预算执行情况按照计财部有关预算管理办法执行，分值2--5分。
9．各部门、科室、单位应严格按照医院绩效考核与奖金分配方案要求按时上报各种数据报表（遇法定节假日时间顺延），每拖延1天者扣相应责任部门5分，拖延超过5天者扣发责任部门当月奖金（相应数据接收部门负责考核数据报送情况见附件4、5）。
职能部门综合考核按部门按季度进行，考核小组于每季度第一个月25日之前将汇总后的上季度考核成绩报医院有关会议讨论通过后办公网公示，公示无异议后作为职能部门上季度绩效奖金发放依据。
五、奖金分配
职能部门绩效奖金总额=（医院临床医疗、医技科室、护理单元）平均奖×全院工作量目标完成率×部门综合考核成绩/100 ×部门（班组）绩效奖金发放系数×部门（班组）工作人员奖金系数和
全院工作量目标完成率=（门诊量、出院病人数、业务收入得分）/40×收支结余得分/10 具体奖金发放办法：每季度第一、二个月暂按平均奖的80%发放，第三个月时根据本部门季度考核成绩对本季度奖金进行核算发放。
六、机关后勤职能部门关键考核指标在考核周期内根据医院重点工作情况可随时进行调整。
七、本办法自公布之日起实施，由医院绩效考核和奖金分配工作领导小组负责解释。
附件：1．机关后勤职能部门（班组）绩效奖金发放系数
2．机关后勤职能部门工作人员绩效奖金发放系数
3．机关后勤职能部门关键绩效考核指标
4．绩效考核数据报送及时间要求明细表（报至计财部）
5．绩效考核数据报送及时间要求明细表（报至人事部）
10.技术部部门职能 篇十
各小组主要隶属职能：
一、设计组：
1、根据需求设计软件产品的UI（用户界面及交互设计），完成图标设计，整体配色设计；
2、对推广宣传资料的设计制作；
3、负责公司产品的视觉设计，包括软件产品界面（包含网页应用、客户端应用等）、图表设计、logo设计等；
4、配合产品经理、开发人员完成原型或DEMO设计；
5、负责制定项目UI的详细设计规范，参与整理详细功能的设计规范文档；
6、参与根据新产品的市场需求与技术实现的结合匹配，主动有效的与项目团队成员沟通合作，保证产品高质量按时正常上市；
7、参与市场调研，归纳产品功能特点、提炼易用性、友好性、特有特色特点。
8、负责产品的用户习惯分析、可用性分析、功能设计并撰写相应文档；提交各类竞品的UI操作方式与流程对比分析报告；
9、负责快速响应市场及用户的反映，进行设计、优化和完善设计；
10、网站CSS样式代码编写。
二、WEB开发组
负责WEB网站的开发、部署及维护
1、明确网站开发的目的、网站开发的需求；
2、根据网站现有代码，对网站的需求进行分析，制订网站开发所涉及的各种计划，确保网站完成后可以正常安全的运行；
3、进行设计、编码、文档编写工作，完成所要求的软件特性；
4、测试和修复，确保将要提交的软件具有良好的质量（其中测试包括黑盒测试：页面样式测试、功能运行测试等，白盒测试：程序代码运行测试等）；
5、安装、提交开发完成的软件，建立可供用户使用的环境；
6、对公司用户使用情况及各种情况的数据统计；
7、解决公司产品线中相关的技术难题，提供技术支持；
8、负责公司网络安全和信息安全的工作；
9、负责参股公司技术问题；
10、开发Web Service服务相关接口；
11、数据库维护；
12、维护公司网络，硬件、软件等设备的设施；
13、配合公司风控、财务、客服、市场等部门的数据调整和维护网站的业务正常运行；
14、软件测试环境搭建包括测试数据库服务器搭建、源代码管理软件搭建、测试Web站点搭建、自动服务搭建。
三、APP开发组：
1、根据公司产品发展方向，参与手机客户端产品研发；
2、积极配合UI设计师和产品策划人员研究并改善用户体验；
3、根据项目需求，独立负责公司Android、IOS平台下的产品应用程序设计、开发、维护；
4、根据需求进行手机客户端软件的设计、开发和维护；
5、与项目相关人员配合共同完成手机应用软件的开发设计工作；
6、遵循软件开发流程，独立的进行应用及人机界面软件模块的设计和实现；
7、手机应用软件开发环境（平台及工具软件）的设计、实现和维护；
8、按照项目计划在保证质量的前提下、撰写规范技术文档,按时提交高质量代码,完成开发任务；
9、整理SDK以及用户常见问题文档。
四、运维组：
1、负责桌面计算机软硬件（计算机、显示器、电话、网络设施和其他附属硬件设施，如打印机、扫描仪）安装、配置、升级、运行维护与管理，保障桌面系统正常运行，满足日常工作的需要；
2、负责对网络设备、服务器及安全系统等运行监控与管理，负责对公司综合布线系统的维护与管理；
3、负责网络以及服务器的网络设置、维护和优化、网络的安全监控、系统性能管理和优化、网络性能管理和优化；
4、撰写运维技术文档，统计整理运维数据；
11.部门职能草案 篇十一
这次军委机关调整组建，按照军委管总、战区主战、军种主建的总原则，把总部制改为多部门制，由原来的总参谋部、总政治部、总后勤部、总装备部4个总部，改为军委办公厅、军委联合参谋部、军委政治工作部、军委后勤保障部、军委装备发展部、军委训练管理部、军委国防动员部、军委纪律检查委员会、军委政法委员会、军委科学技术委员会、军委战略规划办公室、军委改革和编制办公室、军委国际军事合作办公室、军委审计署、军委机关事务管理总局15个职能部门。
为何将总部制改成多部门制？
将总部制改为多部门制，是按照军委管总、战区主战、军种主建的总原则，优化军委机关职能配置和机构设置，突出核心职能，整合相近职能，加强监督职能，充实协调职能，使军委机关成为军委的参谋机关、执行机关、服务机关。
解放军军委机关调整改革历史回顾
对此，记者梳理了解放军军委机关历史上经历过的大调整、大改革：
“中央军委”与中国工农红军总部
中央军事委员会（1926.2——1937.8），简称“中央军委”，是中国工农红军最高统帅机关。其组织沿革，在第二次国内革命战争时期经历了中共中央军事部、中共中央军事委员会、苏区中央局革命军事委员会、中华苏维埃共和国中央革命军事委员会等发展阶段。
中华苏维埃共和国中央革命军事委员会，简称“中革军委”，1931年11月25日成立于中央苏区瑞金。隶属于中华苏维埃中央政府，在中共中央领导之下，统率苏维埃区域之红军武装。1932年1月27日，“中革军委”总政治部改为中国工农红军总政治部;1933年5月12日成立中国工农红军总部。
总政治部主任：王稼祥（1931.11.25任）。
其后，“中革军委”总参谋部归建工农红军总部之总参谋部。
总参谋长：叶剑英（1931.11.25任）、 刘伯承（1932.10任）。
总经理部：1933年5月改称总供给部。部长：范树德、杨至诚（1932.9任）， 政治委员：叶季壮。
总卫生部：初称军医处，1932年9月2日改称总卫生部。处长（部长）：贺诚，政治委员：彭龙伯（彭真）。
总兵站部：初称后方办事处，后改称总兵站部。处长（部长）：杨至诚、杨立三（后），政治委员：倪志侠、高自立（后）。
总动员武装部：1933年5月后归建工农红军总部。部长：杨岳彬、滕代远（1933.9任）。
总医院：初隶属后方办事处，后改隶总兵站部，1933年5月后归建中国工农红军总部。院长：傅连暲，政治委员：郭秋实。
少先队总队部（1932年2月1日建立中央总队部）。总队长：王盛荣、张爱萍（后）党代表：周恩来。
中国工农红军总部（1933.5——1937.8）。
中国工农红军总部是“中革军委”下设的工农红军最高军事指挥机关，始建于1933年5月。其组织沿革，经历了中国工农红军总司令部、中国抗日红军总司令部、中国人民抗日红军先锋军总部、中国人民抗日红军总部等发展阶段。
1、中国工农红军总司令部（1933.5—1935.10）。
1930年8月29日中央决定建立工农红军第1方面军总部。1931年11月成立“中革军委”后，该部撤销，由中革军委直接指挥工农红军各部。1933年5月8日，中华苏维埃共和国临时中央政府决定：中革军委移至中央政府所在地瑞金，在前方组织中国工农红军总司令部兼1方面军司令部，统一指挥红1方面军及中央苏区地方武装。5月12日，工农红军总部正式成立。
总司令部总司令：朱德（1933.5.12任），总政治委员：周恩来（1933.5.12任）、张国焘（1935.7.18任）。
总参谋部：由原“中革军委”总参谋部改组建立。总参谋长：叶剑英（1933.5.12任）、刘伯承（1933.7.18任）。
总政治部：1933年5月由中革军委总政治部改组建立。主任：王稼祥（贺昌代）、顾作霖（1934.1代）、李富春（1934.10代）、博古。
总供给部：1933年5月由中革军委总供给部改组建立。部长：杨至诚（1933.5任）、叶季壮（1935.7任）。
总卫生部：1933年5月由军委总医务处改设。部长：贺诚（1933.5任）。政治委员：贺诚（1933.5兼）、翁瑛（1934.1任）、周光坦（1935.7任）。
总兵站部：1933年5月由军委总兵站部改设，1934.10裁。
部长：杨立三（1933.5任）。政治委员：潘自立（1933.5任）。
2、中国抗日红军总司令部（1935.10——1936.10）。
1935年10月，红4方面军及中央红军之5军、32军南下西康后建立。为其军事最高指挥机关。
总司令部总司令：朱德（红军总部总司令兼）。总政治委员：张国焘（红军总部总政委兼）。副总司令：徐向前（兼红4方面军总指挥）。
总参谋部总参谋长：刘伯承（兼红军总司令部总参谋长）。
总政治部主任：陈昌浩（兼红4方面军政治委员）。
总卫生部部长：贺诚。
3、中国人民抗日红军先锋军总部（1936.2——1936.10）。
1936年2月17日建立，为抵陕北后的红1方面军与红15军团统一军事指挥机关。旋即渡河东征，称“东征军”司令部;西征时又称“西征野战军”司令部。
总司令部总司令：彭德怀。总政治委员：毛泽东。总参谋部参谋长：叶剑英，副参谋长：张云逸。总政治部主任：王稼祥（杨尚昆代），副主任：杨尚昆。
总供给部部长：叶季壮
总兵站部部长：杨立三、杨至诚（后），政治委员：李文楷。
总卫生部部长：黄克诚、钱信忠（后），政治委员：朱良才、姜齐贤（后）。
4、中国人民抗日红军总部（1936.12——1937.8）
1936年10月，3大主力红军会师陕北。12月7日，在“中革军委”扩大改组的同时，中国工农红军总部改组建立中国人民抗日红军总部。
总部直辖机关总司令：朱德，总政治委员：张国焘（1937.4免）。
总司令部（总参谋部）总参谋长：刘伯承（周子昆代），副总参谋长：叶剑英、张云逸。
总政治部主任：王稼祥、任弼时（后）。
总供给部部长：叶季壮（兼），政治委员：叶季壮（兼）。
总卫生部部长：贺诚，政治委员：刘惠农。
中央军委与三总部（1945.8——1949.10）
中共中央军事委员会是解放战争时期中国人民革命武装之最高统帅机关。1949年6月，成立中国人民革命军事委员会，简称“中央军委”，领导成员未变。
主席：毛泽东，副主席：朱德、刘少奇、周恩来、彭德怀。委员：毛泽东、朱德、刘少奇、周恩来、彭德怀、陈毅、聂荣臻、贺龙、徐向前、刘伯承、林彪、叶剑英，秘书长：杨尚昆。
第18集团军总部暨中国人民解放军总部（1945.8——1949.10）
抗日战争结束后，第18集团军总部仍存，为中央军委领导下的最高军事指挥机关。1947年3月24日，第18集团军总部正式改称中国人民解放军总部。
中国人民解放军总部（1947.3—1949.10）
总司令：朱德，副总司令：彭德怀，参谋长：叶剑英。
中央军委暨中国人民解放军总部直辖机关（1945.8——1949.10）。
总参谋部总参谋长：彭德怀（兼，1947.8.30调任西北野战军司令员），周恩来（1947.8.30代）。副总参谋长：叶剑英（原任）、徐向前（1946.6增任）、聂荣臻（1949.6任）。
总政治部主任：刘少奇（1945.10兼），副主任：谭政（原任）、傅钟（1946.6任）。
总后勤部部长：杨立三。
1949年：中共中央、人民解放军总部机关迁入北平。
中共中央和人民解放军总部，自1948年3月离开陕甘宁边区，经晋绥解放区进入晋察冀解放区，于5月到达河北省平山县西柏坡村，同中央工作委员会会合。在这里，党中央、中央军委组织和指挥了震惊中外的辽沈、淮海、平津三大战役，消灭了国民党军队的主力，解放了长江中下游以北地区;召开了党的七届二中全会，决定了夺取全国胜利以及全国胜利后党的路线和一系列方针政策。
1949年3月25日，中共中央和人民解放军总部由西柏坡迁到北平工作。中共中央主席、中央军委主席毛泽东，中国人民解放军总司令朱德，中共中央其他领导人刘少奇、周恩来、任弼时、林伯渠等，于同日到达北平。在北平的党政军领导人和工人、农民、青年、妇女各界代表和民主人士，共一千多人，前往西苑机场热烈欢迎。
这一天下午，在西苑机场举行了盛大的欢迎会和庄严的检阅式。五时整，毛泽东、朱德、刘少奇、周恩来等党政军领导人，在军乐声和欢呼声中入场，和各界人士代表和民主人士一一握手。当50门六零炮同时打出照明弹时，毛主席和朱总司令乘指挥车检阅部队。受阅的野战步兵、警卫部队，坦克、榴弹炮、高射炮队、摩托化步兵等部队，列满整个机场跑道周围，显示出人民解放军的强大力量。
中共中央机关和军委总部迁入北平，从此，北平成为党中央和人民解放军总部的所在地。1949年9月27日，北平改称北京，定为国都。10月1日，中华人民共和国在北京宣告成立。
1955年：国防部决定调整部分总部和军兵种隶属关系
1955年8月11日，中华人民共和国国防部决定，原人民解放军总后勤部所属之财务部、军械部直属中央军委，改称为中国人民解放军总财务部、总军械部;原防空司令部改称为中国人民解放军防空军司令部;原工兵司令部改称为中国人民解放军工程兵司令部。
至此，中央军委、国防部下设8大总部：总参谋部、训练总监部、总政治部、总干部、总后勤部、总财务部、总军械部、武装力量监察部;五个军种：陆军、海军、空军、防空军、公安军;五个兵种：炮兵、装甲兵、工程兵、铁道兵、防化学兵。
1998年：中央军委决定组建中国人民解放军总装备部
1998年4月3日，中央军委作出决定，组建中国人民解放军总装备部。这是贯彻落实邓小平同志新时期军队建设思想和军委江泽民主席关于军队建设的一系列重要指示，贯彻落实军委新时期军事战略方针，坚持质量建军、科技强军，适应社会主义市场经济发展和国家机构改革要求，坚定不移地走有中国特色的精兵之路所采取的一项重大措施。组建总装备部，对于进一步加强中央军委对全军武器装备建设的集中统一领导，促进国防和军队现代化建设，具有深远而重大的意义。
12.部门职能草案 篇十二
近年, 政府信息化建设不断发展, 但建设状况却不容乐观, 这可能是因为缺少有效的评价体系[1]。因而, 对政府网站建设水平评价体系的研究也日益引起重视, 评价对象细分化, 评价方法多元化。
从功能上区别, 政府网站可以划分政府门户网站及政府职能部门网站。目前, 相关研究多以某级别政府门户网站为对象设立评价体系。Eschenfelder 等[2]回顾了美国联邦政府网站相关政策并综述和发展了前人的评价指标;Jon P. Gant等[3]基于州政府门户网站的四方面功能对美国50个州的政府门户网站打分排序。Menno de Jong等[4]针对市级政府门户网站采用独创的情景型专家评估法评价。新鲜出炉的《2007年中国政府网站绩效评估报告》[5]也根据政府级别的不同, 确立了针对国家部委、省级政府、地方级政府、县级政府门户网站的不同指标体系, 采用加权统计分析的方法合成指标分数进行评价。
在研究方法上, 除上述, 还有:网上特尔菲专家法确立指标权重[6], 聚类分析法分类网站建设状况[7], 以及Eschenfelder, 等[8]提出的用社会-技术评估工具评价政府网站开放性, 着眼于考察信息技术对于特定社会环境的价值。此外近些年发展的网络信息计量学也提供了很好的研究途径, 其中两个重要概念是:通过网站间超连接数量反映网站质量的超连接分析和基于此的影响力衡量指标网络影响因子[9]。沙勇忠等[10]就据此对中国省级政府网站影响力进行了评价。
综上所述, 前人在政府网站评价方面已做了详尽的工作, 从理论综述到实证研究到算法推导。但值得注意的是, 这些研究大多限于政府门户网站, 较少涉及政府职能部门网站的建设水平评价问题。国务院发展研究中心技术经济部的李广乾博士认为:政府职能部门网站是指一级政府下属的各职能部门进行信息发布、便民服务的网络平台。它和政府门户网站存在着很大的差异, 互为补充但又不能混淆。政府门户网站的核心是业务与资源整合, 而职能部门网站则提供专项行政业务。因此, 其评价体系应有别于政府门户网站。
此外, 学术界普遍认为整合政府门户和职能部门网站是未来发展的必然趋势[11]。而在“一站式” 办公的初级阶段, 实现职能部门的协作整合就成为一个重要的值得研究的问题。但相关资料表明, 目前国内政府职能部门网站良莠不齐, 大多数职能部门网站之间的协作整合性没有得到很好的发展。
本文将在政府职能部门网站的评价体系方面进行探索性研究, 并在此基础上加以实际应用, 旨在通过建立网站评价体系引导政府职能部门网站建设。
2 评价体系研究及应用
2.1 评价指标及指标结构
本评价指标体系设立参考《2007年中国政府网站绩效评估报告》[5]中针对国家部委的评价指标。因部委属国家级政府职能部门, 其指标体系虽然不适用于地方职能部门网站评价, 但也具有很好借鉴意义。在《2007年中国政府网站绩效评估报告》中, 一级指标为网站内容、网站设计和日常监测。因网站设计的评测易因测评者主观感受不同而差异性大, 日常监测也难于做到持久连贯, 故本文先着重研究网站内容建设状况, 剩下两部分还值得在后续的研究中深入探讨。
在《2007年中国政府网站绩效评估报告》中, “网站内容”下设三个部分:“信息公开”、“在线办事”、“公众参与”。从前期对相关网站观测中看到, 整个政府职能部门网站建设水平仍较低, 特别是功能性模块部分无法和部委网站相比, 故本文将“在线办事”和“公众参与”合并为“功能服务”, 弱化了功能性模块在评价体系中的地位。基于前文提到的职能部门网站使用效果不好, 协作程度低下, 本文又添加了“网站使用效果模块”。故此, 一级评价指标为:“信息公开”、“功能服务”、“网站使用效果”。
二级评价指标的设立充分考虑了政府职能部门网站的特点。政府职能部门网站是部门与公众交互的窗口, 故具有部门属性;而由于各部门又依托其专属行业, 故具有行业属性;此外, 网站本身的特质又决定其具有网站属性。故对于一级指标“信息公开”、“功能服务”都从“部门”“行业”“网站”三个角度加以细分。而对于“网站使用效果”通过对相关网站观测和前人指标体系[2,12]的进一步探究, 认为可以将其分为:易用性、高效性、延展性。
具体的一级、二级评价指标及其架构见图1。
针对三级指标的设置, 本文重点考虑了现有大部分政府职能部门网站的建设情况、政府报告[5]以及国内外政府网站评价研究文献[2,6,12]。其中, 常见的政府网站评价指标有:网站语种版本, 这直接影响着政府网站的使用人群和范围;网上办事;电子邮件, 这是政府网站为读者提供个性化服务的基础;导航功能, 这体现一个网站是否实用的标准之一;网站内的链接质量。这些都在最终的三级指标中有所体现, 具体见表2, 表3, 表4中“三级指标”部分。
2.2 指标评价尺度
在设置网站评价指标体系量表时, 本文采取0到1的四级打分制, 采用此打分制是因为四级打分制在“是” (1分) 和“非” (0分) 之间增加了两个过渡带, 分别是“似非而是” (0.6分) 和“似是而非” (0.8分) 。这符合网站建设的实际情况, 因为大多数网站的评价项目并不只是“没有建设 (0分) ”和“建设良好 (1分) ”, 它们还可能处于“包含于其它项目 (0.6分) ”或者“未完全建好 (0.8分) ”的状态中, 所以, 运用四级打分制可更好地对网站建设加以评估。
设置后三个分数之间的间隔为0.2, 而第一个和第二个分数之间的间隔为0.6。这样设置的原因是因为网站评价指标“未建设”和 “已建设”有质的差别, 而分数为0.6、0.8、1的状况都表明已建设, 区别只在于程度不一样。
具体的评分量表限于篇幅不再给出, 举例说明如表1。取宝鸡市市地税局网站为例, 其部门概要项目建设良好, 独立存在, 则评分为“1”。
2.3 指标合成算法及应用
本文根据前面设计的评价指标、评价尺度和网站的实际建设情况, 于2008年2月进行了宝鸡、常州两市政府职能部门网站建设情况的数据采集。政府职能部门网站样本主要根据两市门户网站的导航链接得到, 宝鸡市职能部门网站31个;常州市职能部门网站38个。 为了能够全面客观地评价两市职能部门网站的发展水平, 本文采用了设定权重的统计分析法和聚类分析的方法进行指标合成。
2.3.1 设定权重的统计分析法。
该方法能同时进行横向和纵向的比较, 既能比较一个市内部各职能部门网站的发展水平, 又能将不同市各职能部门网站进行横向比较。
该方法要求首先确定各三级指标的指标权重再将三级指标分值合成到二级指标, 合成方法是:
每个二级指标的值=∑相应二级指标下的三级指标值*相应权重
总得分=∑每个二级指标的值
则最终可依据各个职能部门网站所得分数进行横向和纵向的比较。
(1) 确定指标权重。
本次对政府职能部门网站评价指标的权重设定综合了各评价指标的实际重要度及《2007年中国政府网站绩效评估报告》[1]中的指标权重。
由于具体三级指标大多相同或者相近, 因而本文在权重设计上引入了中国政府网站调查评估工作组的设置。其将信息公开中的大多数评价指标权重设为2, 只有极少数的评价指标, 如:办事指南、资源下载等有权重的变动, 这些变动也反映了对政府网站服务性质的一个导向。据此, 本文也做了一定比例的权重调整, 制定出了信息公开和功能服务的指标权重。
而对于本文指标体系中的使用效果模块, 《2007年中国政府网站绩效评估报告》中所给出的评价体系并未涉及, 对于这一部分指标的权重设定, 本文查阅了相关文献, 考证了使用效果和信息公开和功能服务的相互关系, 最终给出了与信息公开大致相近的指标权重。具体的三级指标和权重如表2, 表3, 表4。
(2) 加权统计分析法应用结果。
经过加权分析, 最终得出了69个网站各自的得分, 对其整体状况描述如图2所示, 可以看出宝鸡市的最高分高于常州, 但常州的总体建设状况好于宝鸡。
2.3.2 聚类分析方法。
设定权重的分析方法也有其自身的缺陷, 其权重的设定虽以客观存在为基础, 但难免掺杂进权重设定者的个人主观因素。为保证研究的客观公正, 本文使用聚类分析方法对前文用设定权重法所做出的结果加以验证。
仍然选择聚类的对象为宝鸡市的31个和常州市的38个政府职能部门网站对其用SPSS进行聚类分析。基于有效、简洁的原则, 在聚类分析中将目标分析网站指定分为三类。基于这点要求, 本文使用可指定类别数的快速聚类法。具体分类结果见表5, 表6
将聚类分析结果对比每个网站的得分可以看出:对于总体的优、良、中、差各级网站分布, 聚类分析结果和设定权重分析结果基本相同, 只存在个别分数与所处等级不符的现象。之所以会产生两种方法结果间的差异, 一是算法本身的问题:聚类分析的原理是将数据对象中差异较大的分类;而设定权重加权是纯粹网站自身总得分的比较。两者原理不同。此外, 在设定权重时, 权重选择容易夹杂主观性, 也易造成最后结果的差异。
但总体而言, 聚类法与前文用设定权重法做出的结果其有大致相同的结论, 这也进一步验证了前文的结论。
2.3.3 网站协作因子。
职能部门网站的协作是急需关注的问题。本文根据超链接分析法, 仿照网络影响因子, 提出网站协作因子。通过各职能部门链至相关网站的超链接测评网站协作延伸性, 即网站导航链接中的链接质量问题。具体地, 职能部门网站协作因子 (A) = (A1+A2+A3) /3, 其中:A1=职能部门网站与国家级相应部门网站的协作因子;A2=职能部门网站与省内兄弟城市相关部门网站的协作因子;A3=职能部门网站与本政府所辖地区相关部门网站的协作因子。
计算公式:A1=可打开的职能部门网站与国家级相应部门网站间链接/职能部门网站与国家级相应部门网站间总链接。 (公式2.1)
与此相类似地, 可以定义A2和A3。
对公式2.1具体分析, 由本文评价体系中的评价量表可以得到, 职能部门网站二级指标协作延伸性中有对应的三级指标。设置三级指标 (链接情况) 和协作因子的对应关系如表7。
将职能部门网站链接建设情况和表7相比对, 即可得到各网站的分项协作因子A1、A2、A3, 从而计算得到职能部门网站协作因子 (A) 。最终的计算结果如图2-3所示。
由图中可以看出宝鸡、常州的协作因子处于0.6至0.9之间的都比较多。即链接达2/3以上的网站比较多, 按百分比而言, 一大半的政府职能部门网站具有良好的协作延伸性。这和本文前文评价出的网站总体绩效大致相近。
另外, 具体比较各三级指标可以发现, 同一城市相关职能部门间的协作因子要高于与国家级相关部门间的协作因子。这表明与同一城市相关职能部门间的协作延伸性要好于与国家级相关部门间的协作延伸性。
总之, 政府职能部门网站与同一城市各职能部门网站间的横向协作延伸性较好, 而各职能部门与上级相关职能部门网站间的纵向协作延伸性较差。
3 建议和总结
根据评价的结果, 对政府职能部门建设提出相关建议:
(1) 减少信息冗余, 增加信息链接, 提高网站利用率。 政府职能部门网站建设中应注意尽可能的减少冗余信息, 减少不必要的浪费。另外, 利用链接的优势, 网站还可以达到相关信息分散管理的目的, 在不增加成本的情况下通过链接增加信息量。
(2) 加强政府门户网站和职能部门网站协调发展。确定好政府门户网站与政府职能部门网站的关系, 明确其间差异, 避免不必要的重复建设。
(3) 调整网站内容, 加强信息维护和更新。 政府职能部门网站应明确自身定位, 专注维护该部门信息和相关行业信息, 并加强信息的后续维护和更新。
(4) 增加易用性和个性化服务。增强易用性和个性化服务, 可以给用户带来更便捷的使用过程。
(5) 加强网上办事功能。在此次测评中, 所有网站都没有施行完全意义上的网上办事, 需进一步改进。
本文在前人研究的基础上建立了针对政府职能部门网站的指标评价体系并加以应用验证, 其中:①确立了评价指标及其间的关系结构;②从信息公开、功能服务和网站使用效果三方面, 运用加权统计分析和聚类分析方法, 确定了政府职能部门网站的综合评价方法;③提出网络协作因子以考察政府职能部门网站协作延伸性;④应用所研究指标体系, 对宝鸡市职能部门网站31个, 常州市职能部门网站38个加以评估, 实际测度表明指标体系在实际应用中效果良好;⑤对评估结果进行差异性及协作延伸性的比较分析。⑥针对评估结果, 给出政府职能部门网站未来发展的建议。
摘要：基于前人研究, 构建针对政府职能部门网站的指标评价体系, 从信息公开、功能服务和网站使用效果三方面, 运用加权统计分析和聚类分析方法, 确定了政府职能部门网站的综合评价方法。提出网络协作因子以考察政府职能部门网站协作延伸性。并以两个中等城市政府职能部门网站验证, 实际测度表面指标体系在应用中效果良好, 并量化指出了部门网站间的差异性及协作延伸性。最后给出政府职能部门网站未来发展的建议。
关键词：政府职能部门网站,评价体系,网站协作因子
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