企业人力资源管理现状和改进策略分析

企业人力资源管理现状和改进策略分析（精选15篇）

1.企业人力资源管理现状和改进策略分析 篇一

国有煤炭企业人力资源管理现状及改进措施探究

摘要：科技以人为本的理念已经深入到现代各个企业当中，而未来市场的竞争已经不单单是科技与知识的竞争，它将是企业人才的竞争。随着社会信息网络化、资源知识化和经济全球化的全新时代的到来，作为人力资源部的管理者，应该有责任感，有紧迫感，因为未来的企业管理中人力资源管理将是所有管理中最为重要的一个环节。而对于国有煤炭企业人力资源管理者来讲，他们肩上的担子将会更重。我国的改革开放的浪潮已经让私有企业、民营企业、股份制企业遍地开花，相对来说国有企业已经没有了当年的绝对优势，现代人看重的是发展而不再是铁饭碗，国有煤炭企业的人力资源管理要从国情出发，结合实际，用创新的眼光为企业的发展贡献自己的力量。

关键词：国有企业煤炭人力资源管理现状措施

一、国有煤炭企业人力资源管理存在的问题

1.国有煤炭企业人力资源管理模式陈旧

就目前国内的一些国有煤炭企业的现状来看，大多数企业的人力资源管理还在沿用传统的人事管理模式，人力资源部仍旧分成人事、行政等几大机构，各个机构之间各自为阵，互不沟通，使一些工作繁琐重复。比如说招聘样新员工的工作，人事处只负责招聘、调配事宜，然后把培训的工作顺手转交给教育培训中心。作为人事处完全可以把招聘――调配――培训等工作，一并接下来，这样不仅节约人力，避免重复交叉，减少机构的臃肿，而且给新员工的感觉也是比较完整和系统的。当然也有一部分的煤炭企业跟着时代潮流的发展而成立了人力资源管理部，但没有给人力资源部赋予新的内涵，造成形式化，徒有虚名，在管理上所履行的还是老套的、被动的模式，缺乏有效的人员规划和激励机制，没有统一性。

2.国有煤炭企业员工素质有待提高

我国的煤炭生产工作大致可以分为三个部分：井下工作人员、井上辅助工作者以及后勤职能人员。这三个部分中，井下工作人员是最累最辛苦的，他们的工作劳动强度大，危险系数高，所以大多数人都认为煤炭行业是重体力活，而且带有危险性，一般稍微有点“水平”的人都不愿意进去。由于国有煤炭企业的员工的整体素质普遍较低，这种员工思想文化素质低的现象也是造成生产效率低下的一个主要原因，尤其是井下的那些基层员工因为文化素质低而酿成的安全生产事故，其造成的经济损失和人身伤亡是不可估量的，作为国有煤炭企业人力资源管理者应该从改善员工基本素质上下功夫。

3.员工离职率高，人才流失严重

大中专毕业生一般对煤炭行业的抵触心理较强，人力资源部招工困难，但比招工更困难更令人头痛的问题却是人才流失率逐年上升的现象。因为一部分煤炭企业由于人力资源管理不到位，在选人、用人方面还存在着传统的观念，论资排辈，使一些优秀的员工因为资历低而看不到发展的前途，所以企业好不容易培养出来的技术骨干人才，因为觉得岗位枯燥、没有前景等而干不了几年就有跳槽的心理。这也是目前国有煤炭企业的人力资源管理者所急需解决的一大难题。

二、国有煤炭企业人力资源管理的有效措施

1.加强对人力资源管理的重视度

当前煤炭企业的人力资源管理已经跟不上企业快速发展的步伐，所以作为管理者，要从思想观念上进行改变，摒弃旧的思想，树立以人为本的新理念，要把人力资源管理看作企业发展的新途径，要尊重人才、把员工的利益放在第一位，只有这样才更有利于企业的长远发展。

2.建立合理的薪酬机制

所有的员工都希望自己工作中的成绩能得到承认和赞同，而这种认可最有效的方式就是合理的、完善的薪酬机制。绩效考核一定要公平、合理，要能充分体现员工的工作价值，只有这样才能激起员工们的工作热情和工作兴趣。而且除了金钱物质上的奖励外，精神上的鼓励也同样能抓住员工的心，调动员工的工作积极性。

3.人力资源管理体制系统化

国有煤炭企业的管理者一定要确认，人力资源管理部门是一个独立的部门，可以与其他部门一样参与企业的战略决策。要建立一套完整的人力资源管理体制，把企业的发展与人力资源管理和策略联系起来，做到和谐统一，让人力资源管理与企业的发展同步，为企业储备大量人才，带动企业更快发展。与此同时，煤炭企业还要加强对人力资源管理队伍的建设，加强人力资源管理的规划，因为人力资源管理的战略也等同于企业的战略，它直接关系到企业前景发展，可以这样说，人力资源管理的程度直接影响着企业发展速度。所以在对人力资源管理体制的制定时一定要结合当下市场、企业的环境以及员工的素质等具体情况，只有这样才能使煤炭企业的发展与社会的需要达到和谐统一。

4.提高员工的综合素质

煤炭企业人力资源部的管理中最重要的一项任务是对员工的培训，而培训的力度大小也决定了员工素质的高低，所以人力资源部的工作重心要放在对员工能力的培训上。而培训的方式及内容也是多种多样的，可以通过专业的操作规程的培训来提高员工的操作技能；通过安全教育的培训来增强员工的安全意识，使员工加强安全防范，规范操作手法，达到安全生产的目的；通过企业规章制度的培训，可以让员工遵纪守法，增强企业归属感和凝聚力。最主要的是通过这些培训，可以使企业建立一个学习型的队伍，对不同层次、不同水平的员工采用不同的方法来激发他们内在的潜能，从而让员工在培训中得到激励，得到提高，企业在培训中获得利益，获得成长。

当然，不论哪种机制，哪种方式的培训与学习，都需要有一种激励的方式，有激励才有竞争，有竞争才能成功，所以企业一定要给人力资源管理以合理的定位，结合本企业的实际进行公平、合理的考核，以此激起员工的工作热情，使他们更具有向心力，使企业更具有竞争力。

5.树立煤炭企业文化理念

企业文化也就是一个企业在长期的生产、经营过程中慢慢形成的自己所特有的一种文化，是企业的经营理念以及企业价值观的体现。这种企业文化对企业的长期发展尤为重要，对人力资源管理所起的作用也是独一无二，它是企业的一种无形财产，它能够把企业的所有员工都凝聚起来，使员工工作起来不仅有积极性、主动性和创造性，而且有热情，有归属感，有向心力，能够为企业创造一种和谐的企业氛围。这样的氛围能更促进人力资源部的管理，更利于煤炭企业的快速壮大。

总而言之，国有煤炭企业要想有保持旺盛的生命力与强劲的战斗力，就离不开优秀的人才。因为人才的发展才是企业的发展，唯有留住人才，才能让企业留下光辉。而人力资源管理是一个企业的生存和发展的基础，只有人力资源管理部门不断的完善管理体系，建立激励机制，树立人文观念，加强人员管控，才能不断地发现和留住优秀的人才，才能为国有煤炭企业实现战略目标献计献策，才能真正的让人力资源变为人力资本，使国有煤炭企业在激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]李光荣.国有煤炭企业全面风险演化机理及管控体系研究[D].中国矿业大学（北京），2014

[2]熊爱民.国有煤炭企业人力资源管理中存在的问题与改进措施[J].环球市场信息导报，2015（23）：69

[3]牛宪民.国有煤炭企业人力资源管理战略研究[D].天津大学，2011

[4]徐鹏.国有煤矿企业人力资源管理现状的改进措施探究[J].企业改革与管理，2014（2）：61

[5]史钟.试析煤炭企业人力资源管理现状及改进措施[J].中华民居（下旬刊），2012（11）：174-175

[6]李宏杰.国有煤炭企业人力资源管理现状及完善措施[J].煤炭企业管理，2006（8）：41

2.企业人力资源管理现状和改进策略分析 篇二

一、重视制度化建设和管理

作为中小企业的管理者应该清醒的认识到:“人”作为一种特殊资源,不同于其它资源,具有主观能动性和创造性,是企业竞争力的源泉,决定着企业的生存和发展。公司在管理实践中应通过强化人力资源管理来经营人才,以提高人才满意度进而提高员工生产率与素质,而高素质员工又通过提供优质产品、服务来提升顾客满意度、忠诚度,以获取利润和实现企业的可持续发展。因此如何将“人力”这个资源更合理、更科学地分配、使用和管理,如何坚持“以人为本”的基本策略,使人成为企业最活跃、最具能动性、最可增值的资源,是企业管理者需要去正确面对的一个重要问题。

“以人为本”就要做到人人平等,公平竞争可以为企业人才提供均等的机遇,有效的绩效考核机制可以激发员工的积极性,合理的薪酬福利可以体现员工的自身价值。公司只有逐步建立完善一套这样科学、合理的激励机制才能充分调动员工的积极性、挖掘其潜能、以防止人才的流失、使个人的价值伴随企业的成功而得到体现。

二、做好人力资源规划和分析工作

在人力资源管理职能中,组织发展战略与人力资源战略及计划的制定紧密相连。人力资源规划不仅具有先导性和战略性,而且在实施企业目标和规划过程中,它还能不断调整人力资源管理的政策和措施,指导人力资源管理活动。在具体实施过程中,公司必须根据企业的战略目标,结合所面临的外部环境因素和自身的内部环境,对企业在未来的环境中人力资源供给和需求的状况进行预测,制定相应的人力资源规划,为下一步整个人力资源管理活动制定目标、原则和方法,以确保能够满足企业发展过程中在人力资源数量和质量上的需求。

鉴于公司的具体情况建议抽调对各部门业务比较熟悉的专业人力资源人员,有可能的话聘请专业人力资源专家协助,由人事部门牵头各职能部门主管配合对各岗位进行工作分析。工作分析的调查方法可采用访谈法、问卷调查法、现场观察法等方式来进行,尽可能的形成较为详尽的、切合实际情况的工作说明书,为后继组织设计、招聘、绩效考核、薪酬管理、人员培训等工作做好铺垫。

三、注重招聘的科学性

由于招聘工作处于人力资源管理价值链的前端,企业没有做好招聘选拔的工作将会使企业在后期付出巨大的代价。因此招聘工作做的好坏不仅关系到能否解决企业目前劳动力资源紧缺的问题,而且有可能影响到企业发展战略能否顺利实现。企业应从战略的角度,提高招聘工作的效率。

企业对于聘任不同的岗位,所需制订的招聘策略也不尽相同,因此我建议公司在招聘工作中不同层次的岗位应制订相应的招聘策略。

1、对于一般基层人员,宜采用“广而短”的策略,即在符合任职资格的条件下,人员来源要广泛,战略上应立足“短期利益”,也就是着眼解决企业当前的人力紧缺问题。这样做有利于减少企业招聘成本、降低人员流失率。

2、对于技术类人员,宜采用“宽而专”的策略,即对科技人员的聘用考核,在符合任职资格的条件下,应“宽大为怀”,将着眼点放在考核其专业特长与聘用岗位的匹配度上,“专”且“精”则优,最大限度地做到“不拘一格降人才”,为企业当前和今后的技术发展提供充分的保障。

3、对于作为企业核心的中层以上管理人员,则应采用“严而慎”的策略,除了要“严格”考核其任职条件、工作业绩之外,还必须深入了解应聘者个人品质、管理理念是否与本企业的企业文化相一致。

总之,企业招聘员工应坚持“以人为本”的原则,对招聘工作进行精心的组织策划,在招聘工作中采用科学的招聘策略及测评手段,让企业招聘工作在招人、选人过程中发挥积极的作用。

四、建立有效的企业培训体系

培训的成败在很大程度上依赖于培训需求分析。没有培训需求分析就无法明确企业培训的目标,导致企业资源的大量浪费。很多情况下公司进行的培训效果不好,其主要的原因之一就在于缺少培训需求分析的环节,培训需求分析应本着组织分析、工作分析和人员分析三个方面相结合的原则进行。

企业应改变以往培训工作头疼医头的做法,对组织、工作、人员状况等因素进行认真的分析,准确地发现组织存在的问题与问题产生的根源,找出员工与岗位要求之间的差距来确定是否需要进行相关的培训,同时企业应针对不同层面的管理人员提供不同的培训内容,将员工个人发展纳入企业发展的轨道,实现企业战略目标实现和个人的发展的有机结合。

摘要：我国现阶段大多数中小企业都处在初创期和成长期,如何优化企业人力资源,推动企业人力资源管理迈上新的台阶,促进企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。针对目前中小企业在人力资源管理方面存在的问题,本文对企业提升人力资源管理水平的策略进行了探讨。

关键词：中小企业,人力资源管理,策略

参考文献

[1]、王忠伟,唐志丹.民营中小企业人力资源管理的问题及对策[J]鞍山科技大学学报,2004,(06).

3.企业人力资源管理现状和改进策略分析 篇三

关键词：企业人力资源；人力资源管理；问题和对策

一、人力资源管理的内涵及其意义

所谓人力资源的管理，就是充分的利用现在科技手段，对人力资源进行合格培训、组织、调配， 是的人力能够充分的发挥物力的利用性，使人力与物力经常保持在最佳比例。在当今的社会里，市场竞争的激烈越来越白热化，企业越来越意识到人力资源对于企业实现其战略目标和加快企业自身发展具有重要的现实意义。人力资源的管理工作越来越被企业当作核心工作来部署和进行，通过对人力资源的管理工作的大力研究，真正的提升人力资源管理水平，促使企业最终又好又快地发展。

二、人力资源管理中存在的主要问题

1.认识有偏见。（1）人才界定有偏见。在企业发展过程中，许多中小企业的领导者认为所谓的人才就是指拥有高学历，受过高等教育，或者是从其他地方引入的具有高技术的优秀人员，这样才称得上所谓的 “人才”，但是对于企业内部现有的普通员工，却根本没有纳入 “人才”的范围。这种在认识“人才”上所产生的偏见， 一方面会使得企业自己内部的员工缺乏工作上的主动性，进而产生一些负面情绪，没有得到内心的归属感，会不利于企业的长远发展；另一方面，有一些人总是居高自傲，不去认真务实的做好自己的本职工作，这样不能发挥员工本身的积极作用，也会不利于企业的发展。（2）片面的认为“工资待遇决定一切”。企业想仅仅通过薪酬来获得员工的认可以及对企业的忠诚度，这种想法是非常可笑的。因为薪资并不能代表员工内心的归属感以及从内心上忠诚于企业。由此可见， 薪酬并不能决定一切。而且我国的大部分中小企业对薪酬的设定没有一个合理的制度， 对员工薪酬的发放，存在很到的主观性， 致使薪酬管理混乱。2.机构设置与人员编制不合理。就人力资源而言， 在企业中有三种存在形态：一是成本， 二是资产，三是资本。有些企业虽然设了专门的人事部门， 但由于往往分工粗和人员少，而且很多人员没有经过专业训练，只是停留在日常工资管理、档案管理和劳保福利等这类事务性的管理， 是最具典型性的以“事”為核心的“静态”型人事管理。有的企业由于没有设置有关人力资源管理的专门机构， 其职能大多数由总经理办公室主任担任。而总经理办公室主任在进行人力资源的管理工作时， 把精力主要投入行政事务上的管理，他的工作范围基本上就是人员招聘和选拔，工作委派和发放工资，档案保管等繁杂的人事管理工作，很少在人力资源管理方面下功夫， 导致企业发展缓慢和落后。3.缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制。有些企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，很多企业在意识到缺乏某方面人才时，才到人才市场进行招聘，导致新员工没有时间了解企业生产经营情况就投入到工作当中， 使得他们很难与企业各方面融为一体，不能充分发挥应有潜力。主要是：一是在人力资源的培养上缺乏完善的计划；二是员工配置与岗位设置存在不合理的地方，职务说明书不完善，在岗位职务分析上缺乏科学规范的引导；三是在人才引进方面没有完善规范的通道， 特意性较弱，任意性强， 成效不明显。这些对于人才的挖掘以及人才的合理配置会产生很大的负面作用。4.不完善的激励机制和绩效评估。目前我国的中小企业主要按照工作效率来设置薪金、奖金制度， 而单纯的薪酬政策， 使得员工尤其是管理人才和技术人才在个性需求上难以得到满足， 因为这些人不仅要求高薪金， 更重要的是其自身价值的实现。然而我国很多的中小企业在很大程度上缺少比较完善的约束机制和绩效考核制度， 很难对员工产生全方面的引导与激励，这样对于充分发动员工的主动性、积极性与创造性，会产生负面的作用， 同样对于员工潜能的发挥会产生不好的影响。

三、企业人力资源管理中存在问题的对策

1.思想观念的改变。（1）改正对“人才”的不合理的界限。（2）走出薪酬管理的误区。企业管理者应该根据自身企业的情况，通过认真的调查与分析，对员工的情况进行深入的了解， 针对不同的员工需求， 采用“薪酬合理需求”的个性管理方案， 如“薪酬心理需求”等， 解决单一薪酬所不能解决的问题。只要能够做到这些方面，关注企业员工真正的内心需求，能够真正站在员工的立场上面去考虑，制定一些合理的管理制度，进行人性化的管理。这样的话，员工才能充分发挥其积极性与主动性，会更加努力的做好自己的本职工作，不会只是单纯做事，更多的是会为企业的长远发展去创造自己的一份力量。2.完善人才招聘选拔机制以夯实基础。在市场竞争激烈和产品同质化的今天， 人力资源的管理成败与否直接决定企业的命运。只有很好的进行人力资源的管理，企业才会有更好更长远的发展。怎样量才适用、吸引人才、挖掘人才， 对人才进行最优化的管理，并对企业内部进行合理配置，制定合理的人力资源规划。这些合理的制度会对企业的发展产生很好的推动作用，企业为了适应市场经济发展的激烈竞争环境，人力资源规划需要逐步加大成本控制，提升个体员工的工作效率与减少冗员，特别是通过员工素质的提高，压缩人力资源管理成本。在企业管理中，怎样才能最大化的减少人力成本，而又能充分发挥员工的内在优势，以及得到员工的认可，是需要企业在不断的管理中，去加强经验建设以及不断去完善这些制度的。3.塑造良好的企业文化氛围以留住人才。要能够消去员工的消极情绪，激发他们的积极情绪，使员工能够保持很好的精神状态，有一个好的工作氛围，这点是非常重要的，只有在有好的情绪状态的情况下，员工才能更好的投入到工作中去，这样员工才能有更多的工作激情，才能增强企业凝聚力，才能发挥出自身的工作积极性与主动性，为企业创造更多的价值。企业在管理过程中，不单纯要培养员工对公司的安全感，对公司的认可度，最重要的是一定要注重加强员工内心的归属感，注重员工的内心需求，当员工在生活中碰到挫折与困难时， 企业必须给出援助之手，能够给到更多的帮助与理解， 能够帮助其渡过难关， 员工也会深刻的感受来自家庭般的温暖， 看到自己的将来和希望，有了希望，才会更加有动力去帮助企业成就更高的发展。这样企业才会从内心上把自己当作企业的一员，才能更好的融入到企业这个大家庭中去，才能对企业产生更多的信任，更努力的去工作，去拼搏，与企业共同发展。4.对人力资源管理的业务进行外包。企业的部分业务外包并不是一个新概念， 越来越多的企业将整个产品生产中的一部分或绝大部分业务活动外包， 而集中所有的人力、物力发展自身的优势， 采取强项集中战略。我国中小企业， 由于规模和资金的限制， 不少企业没有专门的人力资源部门， 没有系统的人事制度， 不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会， 更没有战略性的人力资源规划， 所以很难招到高素质的员工， 导致关键人员流动率高、员工满意度差。若企业招聘专业人员并从事人事管理工作， 成本高， 不能获得应有的经济效益。因此， 中小企业可根据自身的特点， 适时实行人力资源管理外包策略， 通过利用外部资源以弥补自身的不足。

参考文献：

[1]周志萍.现代企业多元化人力资源管理的抉择探析[J].中国商贸.2011年.

[2]于改萍.企业多元化人力资源管理问题研究[J].科技致富向导.2011年.

[3]张凤文.现代企业人力资源管理问题探讨[J].商场现代化.2011年（03）.

4.企业人力资源管理现状和改进策略分析 篇四

摘 要：企业食堂安全管理不仅关系到企业员工的生命健康，还与企业的经营发展存在紧密的联系，因此结合当前企业食堂安全管理现状，应该加强对企业食堂安全管理的重视，积极改进安全管理措施、提升安全管理水平，为企业员工营造健康的食堂环境。本文以天然气爆炸安全事故为例，对企业食堂安全管理工作进行了具体分析。

关键词：企业;食堂;安全管理;改进措施

中图分类号： G474

文献标识码： A

文章编号： 1673-1069（2017）01-16-2

0 引言

生产安全是人类社会得以正常发展的基础，只有营造安全的生产环境，才能够推进企业各项工作的顺利开展，因此企业在建设发展过程中一定要加强对生产安全的重视，为企业发展创造良好的条件。石化销售企业作为质量效益企业，在经营管理过程中也应该将安全工作放置到第一线，在保证前线装置安全管理的基础上应特别加强对食堂和车队等后勤保障单位的安全管理，真正为企业员工营造健康工作环境，提升企业安全管理质量。相关调查研究显示，现阶段，我国企业食堂安全问题主要以天然气爆炸事故为主，而食堂用餐时间人员紧密，一旦发生爆炸将造成无法挽回的后果。所以在食堂安全管理工作中，应该将天然气安全管理作为主要内容，希望在充分分析天然气事故原因的基础上能够有效规避爆炸风险，营造健康安全的食堂环境。企业食堂发生天然气爆炸事故的原因

1.1 食堂在使用天然气过程中存在的安全隐患

食堂安全生产的条件下，天然气应该存在于管道和相关容器所构成的密闭环境中，与外在空气隔绝，因此不存在天然气不合理燃烧甚至爆炸的风险。而当食堂出现天然气爆炸事故时，食堂所使用的天然气往往会出现泄露现象，外泄天然气与空气混合，埋下了安全隐患。一般来说，食堂天然气泄露的原因主要包含以下几点：阀门和法兰等密闭部位出现泄漏现象、燃气设备老化造成燃气泄漏、螺纹或管道腐蚀造成燃气泄漏、工艺流程出现错误等。因此要想规避天然气爆炸事故，应该从源头上避免燃气泄漏现象的出现。

1.2 企业食堂发生天然气事故的客观条件

企业食堂在安全生产过程中往往会使用天然气，而天然气具有遇火燃烧、浓度过大会发生爆炸的特质，因此天然气爆炸一般不是突发性的事故，而是空气中天然气含量不断增多最终超标引发爆炸的发展性事故，这一事故的产生存在两个必要的条件，即空间相对封闭、天然气持续泄露、不断积累。

1.3 天然气爆炸事故的诱发原因

在天然气发生泄漏后引发天然气爆炸点的火源一般有以下几种方式存在：启动燃气灶时产生明火;食堂就餐或者工作人员身上摩擦产生的静电;食堂线路老化、工作人员在使用电气设备过程中产生电火花。

1.4 食堂安全事故的潜在因素

在企业食堂中，一些潜在因素也能够对食堂安全产生影响，甚至造成天然气爆炸事故的出现，如工作人员缺乏安全意识，当天然气泄露放射出一定刺激性气味时，无法对天然气气味进行及时识别，最终没有及时控制天然气泄漏问题;报警设备的定期排查工作不彻底，部分失灵设备仍然投入使用，导致出现天然气泄漏时，报警器无法及时发出警报;员工安全知识不足，即使发现了天然气泄漏问题，也没有及时采取正确的措施，加大了爆炸危险[1]。

1.5 造成食堂安全事故的管理原因

管理不当也会增加食堂出现安全事故的风险，即管理人员没有定期对天然气进行检查，因此无法及时对天然气的易漏点进行处理;管理人员自身安全意识不足，安全防范技能不达标;管理人员没有严格按照规定流程对天然气设备进行检查，忽视天然气泄漏隐患等。企业食堂安全管理检查问题分析

2.1 问题发生原因类

在企业食堂安全管理检查问题中，按照发生原因进行分类，存在的问题主要包含：设计原因导致的问题超过120项，占总问题数的50%以上，设计原因主要为报警器安装缺乏合理性，墙壁插座漏电保护装置设置不科学;管理原因所造成的问题超过110项，占总问题数的48%左右，主要涉及的原因为调压阀渗漏、紧急切断阀失效不联动等;设备自身原因导致的问题数量较少，仅占总问题数的1%左右。目前，我国企业食堂安全管理工作还是短板，尚未引起所有企业管理决策人员的高度重视，导致安全管理技术人员综合素质偏低，无法实施科学管理，安全管理工作存在一定的风险，但是员工安全风险意识却较为淡薄，部分单位也并未将食堂安全管理纳入企业日常安全管理工作中，导致食堂安全管理存在盲区，严重影响了安全管理效果。

2.2 按照专业管理对存在问题分类

按照专业管理对企业食堂中存在的安全问题进行分类，发现电气相关问题数最多，占总问题数的36%左右;而仪表相关问题总数位居第二，占总问题数的35%左右;工艺和食堂管理方面的问题相对较少，仅占总问题数的12%左右;消防方面的问题反而最少，仅占总问题数的4%左右[2]。综合问题类型进行分析可以发现，食堂工作人员缺乏电气和仪表方面的安全管理意识和能力，因此这方面因素所导致的安全问题相对较多，而企业各级管理人员都相对关注食品安全以及生产安全问题，所以消防问题较少，但是在用电和用天然气方面的检查力度不足，极易导致问题的出现，所以要想改善现状，还应该加强电气和仪表方面的安全教育，重视监督和检查工作，为食堂安全管理现状的改善提供良好支持。逐步改进食堂安全管理工作质量的措施

3.1 及时改建食堂，有效弥补食堂设计方面存在的风险

企业在建设食堂的过程中应该严格按照国家相关部门制定的标准执行，在统一设计标准的规范下，有效解决食堂本身墙壁插座少、需要外接插座的问题、报警器设置不合理问题等，切实提升食堂在抵御安全风险方面的能力，为有效规避食堂安全风险创造条件[3]。

3.2 定期检测和维修食堂可燃气体浓度报警器

定期对食堂报警器设备进行检测和维修，并准备备用报警器，能够及时发现企业食堂存在的安全隐患，进而采取一定的措施，合理控制事故的发生概率。一般来说，结合企业食堂安全生产现状，建议设置两台数显式报警器，将两个报警器的数据进行对比，参考使用，保证能够对食堂安全状况进行全面监控。

3.3 明确和落实食堂管理责任

在食堂安全管理工作中，要想切实提升工作人员的管理积极性，就应该明确食堂管理人员的各项责任，并贯彻落实各项责任，在实际管理工作中做到层层把关，切实提升员工的责任意识，强化安全管理质量[4]。如企业食堂的员工在使用完炉灶后应该及时关闭总来气阀，并且员工在完成关闭下班后，值班干部应该对实际情况加以确认，并及时进行备案。这样借助多重监管，食堂的安全管理质量必然能够得到显著的提升。

3.4 在工作中组织开展“写风险”活动

事故的发生往往存在一定的必然性，在前期加强管理一般能够有效规避事故的发生，降低事故损失[5]。因此为了动员食堂员工参与安全管理的积极性，提升员工的安全风险防范意识，还应该在加强宣传教育的基础上组织员工开展“写风险”活动，在企业中营造良好的风险管理氛围，促使风险管理和控制质量得到进一步提升。

3.5 借助智能监控设备进行实时监控

食堂在管理工作中可以尝试引入先进技术，在管理过程中使用安防报警智能终端器，对企业食堂的安全状况进行实时监控，保证食堂出现火灾、高温、烟雾或者天然气泄漏等安全情况时能够准确定位并实现联网报警，保证管理者能够及时接到警报，并对安全事故进行及时处理，有效规避风险或尽量降低风险损失。结语

企业食堂安全管理工作关系到企业员工的生命健康与企业的稳定发展，因此企业在保证一线生产安全的同时，必须逐步加强对食堂安全管理工作的重视，希望借助逐步提升安全管理意识、采取合理的安全管理措施，切实增强食堂安全管理质量，为企业员工营造良好的用餐环境，为企业的长远发展提供良好的支持。

参 考 文 献

5.企业人力资源管理现状和改进策略分析 篇五

一、现今金融环境：

从美国次贷危机引起的华尔街风暴，以极快的速度已然演变成全球性的金融危机。在全球金融风暴中，处于风口浪尖的进出口行业受到最直接最严重的冲击，然后向我国其他各个行业迅速蔓延。2008年在国际金融危机肆虐和国内经济急剧下滑的大背景下，我国中央经济工作会议提出“扩内需”的方向。以此政策方向为导向，我国制造企业迎来希望的曙光。

中小型制造企业与大型制造企业不同，它的资金实力，管理水平都较落后，对于应对风险、危机能力较弱。而不管是何种规模的制造企业，库存均占用了一部分的流动资金。很明显的是，中小型制造企业库存占流动资金比例大大超过大型制造企业，在现今金融环境下，降低存货成本已经成为企业的利润源泉。本文从分析中小型制造企业库存现状，发现问题，并提出改进方案。

一、中小型制造企业特点：

（一）资金缺乏。

资金缺乏是制约中小型制造企业发展的一大重要因素，而库存又占用企业过多的资金。

（二）企业规模小，管理水平落后。

企业规模普遍不大，因为资金缺乏，生产管理水平不可能像大型企业规范且科学化，不可能普及信息化的管理，大部分管理者依靠经验进行日常管理与公司决策。

（三）企业生产多按单制造，但不排除产成品库存

中小型制造企业因为企业规模、生存环境的限制，不能抵抗较大的风险，为了防范风险，他们不可能自主地预测市场，大量生产，而是依据市场订单，有确定性的进行生产。但是仍有部分企业为持续生产，保存一定数量的存货以备不时之需。而储存存货必然会发生储存成本以及存货的保管费用。并且企业保存存货的多少和储存成本与保管费用成正比，也就是存货的数量越多，发生存货的储存成本和保管费用就越高。

（四）产品结构较简单，科技含量不高。

中小型制造企业不若大型制造企业，或技术含量高的新型企业，他们采购产品原材料，自行组装或修改制造，产品品种结构不太复杂，BOM表层次不太深，一般为3~5层。（中小制造企业原材料库存管理研究）

（五）信息化程度低。

据《中国中小企业信息化发展报告(2007)》显示，目前中小企业信息化存在的主要问题是，仍有相当数量的中小企业对信息化促进企业发展的作用、效果以及政府支持信息化建设的政策措施了解不够。虽然有高达调研数量80％的中小企业具有接入互联网的能力，但用于业务应用的只占44．2％，只有9％的中小企业实施了电子商务，4．8％的企业应用了ERP。由于信息化程度低，多数中小制造企业经常出现账实不符的情况，库存管理者要及时完整地了解信息十分困难。

二、中小型制造企业库存现状：

传统中小制造企业陷入的僵局是，因为资金限制不能对企业的管理方式进行彻底的革新。到目前为止，中小制造企业的库存控制依然是由经验来判断；库存 材料的摆放靠手工操作，没有详细具体的分类布局。计算机的推行只局限在理论层次，它的使用仅仅是用于文字和账务报表的处理，并没有充分利用软件，使用信息化来改变企业的管理模式和决策程序。

（一）库存管理方式过于随意

从库存物资的分类，堆放到后期的库存控制随意性太强，没有从科学管理的角度进行分类，定点或定量采购，全凭经验处理。企业传统的库存管理方式是一间空房大致分类堆放原材料，对所有存货采用统一的库存控制方式，没有对重点存货进行重点管理，即使采用ABC分类法，也只是按照大概值，没有详细合理的分类。对于何时补货，补多少货更是依靠经验，一般而言，企业都停留在宁可多存绝不缺失的状态，即设置较高的安全库存。

（二）企业库存结构不合理。

企业的原料库存数量随意，没有具体的规范来确定库存比例与具体不同材料的库存数量。因为随性的设置库存，不仅占用企业大量流动资金，也使企业日常生产制造得不到保证。

（三）企业信息化建设水平较低。

鉴于管理水平限制，不少中小企业信息化建设几乎为空白，最多使用计算机进行财务报表的处理；即使由企业意识到信息化得重要性，也是在日常管理的过程当中，只注重管理与生产系统基础信息的收集，虽然在这方面取得了一定成绩，但这些信息资源的利用效率和利用水平仍然较低;而对于外部信息资源的开发利用，许多系统只收集与企业内部相关的信息，而对于外部信息中特别是互联网信息的有效搜索、整理、开发和利用的手段、方法和技术还存在很多不足之处。

2.3.1不能动态反映实时库存和消耗，管理效率低下。

由于信息化程度不高，因此对于同一种材料的多次入库和多次领用，是很难计算实时库存的，即使材料入库和材料领用是采用集中记账方式，但又为材料的采购查询和消耗查询带来困难，因此手工记账方法根本难以提供材料的及时库存和消耗情况。同时，由于企业的原材料和配件的消耗是一项经常性事物，材料库存涉及的材料种类繁多，数量不均，而且每天还会消耗大量的原料和配件，用手工的方式处理大量的出入库清单，还要及时核对实物，管理效率非常低下。许多企业经常由于原材料库存数目不清造成采购不及时或过量采购，从而引发缺货损失或库存积压问题。2.3.2信息不能共享。

由于信息不能共享，各部门之间的沟通又不及时，生产部

门根本不能及时了解库存状况，因此对于生产的组织和计划就显得被动和盲目：采购部门不能及时了解原材料的消耗和库存，无法把握和控制原材料采购的进度和时机：财务部门就无法真正进行成本核算和成本控制。在这种情况下，企业领导无法了解库存积压情况、缺货情况、现有生产情况等方面的准确信息，企业就无法下达有效的生产计划。同时，由于企业与供应商、经销商之间存货信息不能共享，使得整个供应链运行不畅。

（四）库存控制缺乏监督。

货稽核只能通过实物盘点，目前财务只是核算各类存货的总账，明细分类账由仓库建立，原材料仓库、在产品仓库和产成品仓库分散，没有集中管理，没有一套完整的台账。财务部门通常不参与存货盘点工作，账实是否相符无法确定。（谈中小制造企业库存管理）

三、现状分析与改进。

（一）企业管理结构改变，提高管理水平与管理效率。（可参考 中小制造企业原材料库存管理研究）

3.1.1企业管理层相关理念的改变是企业库存管理理念转变的基础。企业的组织结构、管理目标、内容和方法影响库存控制的程度。现代企业的库存控制，已经向以过程控制为目的的库存控制转变，而基于过程控制的库存控制将是全面质量管理、业务流程再造、工作流技术、物流技术的集成：即通过库存控制管理的改变带动企业所有技术的革新，逐步提高企业的管理水平，对企业的生产管理与组织行为产生影响，再次作用于企业库存，可以减少乃至消除库存。3.1.2企业库存管理机构精简，采用扁平化组织结构。

扁平化组织结构是现代企业组织结构之一，这种组织结构形式改变了原来层级组织结构中的企业上下级组织和领导者之间的纵向联系方式，平级各单位之间的横向联系方式以及组织体与外部各方面的联系方式等，此种组织结构能够提高管理效率，减少管理失误，降低管理费用，扩大管理幅度。

中小企业对于库存的管理机构一直界限不明，每个部门都能沾上边，每个部门又可以不全权负责，没有确定的管理部门接管。这对库存管理十分不利，不能明确责任。因此企业应该设置库存管理机构。库存管理机构应该具有以下职责：负责制定物料需求计划和库存控制策略、负责物料的采购、运输、保管和配送以及供应商管理等。为符合中小企业的实情，精简人员，压缩职能机构，故采用上述的扁平化结构。

上述结构简单明了，值得注意的是综合组长的职能，分管专用工，司机，但如果有企业把物流外包，综合组长的职能转化为与外包物流公司的沟通与协商。

（二）明确企业库存结构。

合理的库存结构包含两层含义:一是库存管理中应保持原材料、在制品、产成品的适当比例;二是在原材料、在制品和产成品库存中应使各种物料或产品保持一定比例。当供应商的供货存在不确定性,无法及时供应本企业生产计划进度所需时,原材料库存可以保证生产计划的顺利实施,而产成品库存则可以在生产能力有限的情况下保证顾客的需求得到满足,提高顾客的满意度。为了发挥库存的作用,又使库存的弊端降到最小,要把各类库存控制在合理的数量上。由于绝大部分制造过程具有不可逆性,一般来说,合理的库存结构是:原材料> 在制品> 产 成品。制造过程并非单一物料或者不同物料以随意比例的投入,而是不同物料以严格比例的输入,缺少任何一种必要的物料或者其比例未达到要求,就不能顺利完成生产过程。所以,保持库存结构的合理化也是库存控制重要内容之一。（制造企业库存多因素分类矩阵管理策略研究）

（三）库存的分类处理（谈中小制造企业库存管理）3.1 运用MRP理论制定物料需求计划

MRP既是一种管理理念，也是一个信息系统；既是一种库存控制方法，也是一种时间进度安排方法。它的原理是把各种物料分为独立需求和相关需求两种类型，然后根据市场需求预测或客户订单制定产品生产计划，在产品生产进度计划基础上，结合产品物料清单和库存状况，利用计算机算出其原料的相关需求量，由成品的交货期算出各零部件和原料的生产进度日程和采购日程，进而生出物流需求计划。

很多中小型制造企业因为家底弱，利润薄，大都采取周期的订单生产模式，围绕销售合同来组织生产，可以通过MRP系统来进行管理。3.2基于ABC分类的管理准则

对于中型企业来说，可以分成原材料仓库、半成品仓库和产成品仓库。对于小型企业来讲，可以在仓库中分区域分别存放原材料、半成品及产成品。仓库中的存货由于品种繁多，可以按其重要程度，采用ABC分类法，将其分成A、B、C三类。看管好A类物资就等于管好了70％左右消耗金额的库存，因此企业应尽量降低他们的消耗量，而且要在保证供给的条件下尽量降低他们的库存额，减少占用资金，提高资金周转率。对这部分存货应严格执行盘点制度。C类存货与A类存货相反，品种多，而消耗金额却很少，对这部分存货不需投入过多的管理力量，可以采用批量采购的方法以降低采购成本，同时可以保持较高的安全库存量，以备不时之需。B类存货介于A类和C类之间，可采用常规方法进行管理。

（或者 中小企业库存控制分析研究）

（四）构建符合企业自身特点的、畅通的信息流。

鉴于中小制造企业的资金有限，可根据自身业务流程分散购买各种管理软件中的功能模块，如先购买ERP或用友U8等软件中的库存管理功能模块，建立起企业的库存管理信息系统，使企业各部门之间以及企业与供应商、经销商之间实现存货信息的共享，提高存货的管理效率。值得一提的是，企业与供应商、经销商之间实现存货信息共享，可以从根本上消除整个产业链上的存货，如果没有企业间的信息共享，那么只是把存货从一个产业层面转移到另一个产业层面，从一个企业转移到另一个企业。

（五）企业重视库存管理，建立健全的库存管理制度，加强库存控制监督，强调全员参加（谈中小制造企业库存管理）

首先，应将库存管理纳入企业经营管理层的议事日程，使企业管理层转变经营管理理念，重视存货的控制、分析和管理；其次，建立健全的库存管理制度，特别是塑造有助于制度执行的组织文化，企业要倡导和营造一种适合生产方式和企业自身特点的文化氛围，并通过各种行之有效的方法使这种文化所包含的价值观念和行为准则被员工自觉接受。再者，应加强存货管理人员的培训。员工的培训既是优化库存管理的突破，又是库存管理自始至终的工作内容。库存管理是由存货管理人员执行的，其管理效果主要取决于管理人员的综合素质。所以，加强库存管理必须从加强管理人员的培训入手，具体包括对采购人员、保管员、销售人员、市场调查人员、核算人员及部门负责人的培训。通过培训，使其掌握科学的库存管理方法并强化执行意识，降低库存损耗；再次，在企业中充分发挥员工的智慧，进行库存管理改革，将降低库存损耗作为一种企业文化，深深植入每一个员工的心中。

（六）国家颁布相应援助政策，为中小企业提高库存管理提供绿色通道。从软技术到硬技能方面，国家可以提供援助，如组织人力研发适合中小企业的库存管理软件并提供援助资金等。

6.企业人力资源管理现状和改进策略分析 篇六

随着我国市场经济的深入发展，民营经济迅速崛起。在民营企业经历了现化管理的冲击后，凸显了管理上尤其是在人力资源管理上的不足，因此深入地营企业人力资源管理的缺陷以及寻求有效的应对策略尤为紧迫。本文将从目前我所在职的民营企业在人员管理包括招聘、录用、评价、选拔、薪酬管理、绩效管理中的现状、特点和存在的问题入手，分析产生这些问题的原因及解决问题的对策。目前所从事的公司属于百货零售业，主营流行服装、化妆品、珠宝鞋包，同时配有各类精品餐饮、超市，是集购物、休闲、娱乐于一体的大型时尚购物中心。在多年的人力资源工作中发现公司现有的人力资源管理体系不够完善，面对这种情况，我从各方面分析了问题和产生的原因，本文采用文献检索、举例谁、对照比较和理论联系实际的方法，对目前我所在的民营企业人力资源管理方面存在的问题进行探讨和分析，以求能寻求有效的解决方法。

一、企业人力资源管理存在的问题

1、人员管理方面（招聘、录用、评价、选拔）

员工招聘是企业人力资源管理员非常重要的一个环节，为了满足企业发展的需要，根据人力资源规划和工作说明书的要求，需要从企业外部吸引人力资源，也需要通过内部招聘，优化配置企业现有的员工。员工招聘的目的就是确保企业对人力淘汰需求的充分满足，并对企业人力资源配置的高效和优化。虽然招聘的作用如此重要，但是目前我司在招聘过程中却 没有很好地领会到这一点，具体表现在：

（1）招聘程序不规范。公司对招聘岗位的要求不清晰，招聘计划不够完善，当前企业人力资源部门不能根据企业的发展变化更新岗位的工作说明书，常年运用同一个工作说明书来制定招聘该岗位的招聘要求，这往往跟不上企业的发展需要，且招聘的渠道选择不当。

（2）对于民营企业，在评价、选拔人才时过多考虑人才的安全性或凭感情用事，把人才的才能大小置之脑后。主要表现在企业老板因某员工其他方面例如文体方面的优点对某员工印象特别好，由此便认为该员工在其他工作岗位上也会

1一样出色，从而委以重任，对其在工作中的缺点和错误过于偏袒、放纵。另外，民营企业在人才引进和选用时，最担心莫过于人才对企业或老板的忠心和忠诚度，顾虑从外部选用的管理层人才是否能和自己 一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种矛盾心理影响下，管理层人才的任用更多的是在他熟悉、信任的人员中内部培养并一步步提升至重要的管理岗位，从而造成管理层业务不熟悉，理论知识和专业技能欠缺，含金量不高。

2、薪酬体系不合理

（1）内部薪资不公平性挫伤员工积极性

员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保证同岗一致性，结果导致企业内部员工薪资标准的混乱。企业内部薪资标准不规范，使员工产生不公平感，极大的挫伤了员工积极性。

（2）薪资单一性，没有激励功能

现代薪资制度趋向于将员工的收入与个人绩效相结合，发挥薪资的激励效用，而大多数民营企业的薪资表现为刚性、单一性，只体现了其保健作用，员工的工作干好干坏都一样，不会影响个人收入，这种行为导向致使员工不关心工作绩效，员工抱着每天只需按时上下班，做完份内的事情部了事的心态，工作缺乏积极性和创造性。这种状况的出现，又导致老板认为员工工作不负责任。

3、绩效管理方面

企业评价工作绩效的标准和方法缺乏科学性、公平性和客观性的问题。而且，绩效评价的内容、标准和方法往往没有做到公开化，而是在“暗箱”中操作，致使员工心中存在疑虑和不满绩效评价标准的模糊性造成员工和员工之间、员工与企业之间的矛盾，员工的工作积极性调动不起来，人力资源的使用效率降低。一些员工甚至因为企业在评价过程中不能做到公平合理，最终愤然离去，致使企业难以留住优秀人才。

二、造成民营企业人力资源管理问题的原因

1、观念仍停留在人事管理阶段，未能充分理解现代人力资源管理的真正含义

我国许多民营企业领导人的观念至今仍停留在过去的物质资本时代，认为物

质资本是企业发展的决定力量，未认识到人力资本已经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力，以及人才竞争是现代竞争的核心。大多数民营企业仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立现代人力资源管理的管理理念和思想。

2、民营企业主的问题

民营企业主的权力制约问题，民营企业大多数为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权于一身，决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可。

3、缺乏人力资源战略规划

多数民营企业未结合企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为，再加上民营企业的快速发展便利人力资源代不应求，就更加导致了企业在快速发展过程中人和资源捉襟见肘，中高级管理人员和技术骨干的匮乏使得民营企业发展的后劲不足。并且许多民营企业业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣”的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能，更是对积极性和创造性的极大挫伤，其后果也极大阻碍了企业自身的发展。

三、完善民营企业人力资源管理制度的对策

在思想观念到位的前提下，企业应按照现代人力资源管理理论，结合企业的实际情况，建立起一套科学合理的人力资源管理体系。

1、制定企业人力资源计划

企业经营战略目标的实现需要相应的人力资源计划来支持。即有计划地通过吸引、招聘、选拔或培养发展等方法，适时地为企业的发展提供各类人才，以满足企业短期和长期经营发展的需要。人力资源计划要以企业的经营战略为指导，依据企业资源状况来制定。

2、加强人力资源招聘、选拔工作，为企业的长久发展打好基础

（1）进行岗位要求分析，完善招聘，可以帮助企业找到岗位最合适人选的方法，避免人员招聘失误带来的不良影响。

（2）在人才招聘和选拔的过程中，应根据招聘对象的来源、工作性质以及岗位特点采用多种招聘方法，一般有以下方法可选用：笔试、面试、一般能力测试、特殊职业能力测试、心理运动机能能力测试、情景模拟等。

（3）必须充分运用科学的测评手段。现阶段相当多的民营企业在测评人才时的方法和方式十分原始，可以说是没有任何的人才测评手段，因此民营企业往往比较难选择到合适的人才。针对这种情况，民营企业的人力资源管理部门应制定系统的科学测评标准，或者通过人才机构和专门的人才测评机构对人员进行测评，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性等个人综合素质。这样，企业才能为量才为用、视才授权提供可靠的依据。

3、构建科学合理的薪酬体系

企业在制定薪酬时应结合自身特点，依据实际情况对工资制度做出应变选择，不断寻求和应用各种灵活的措施，以弥补工资制度存在的缺陷，以岗位薪酬和技能薪酬为主，引入绩效薪酬，将企业的实际经营状况传递给员工，并以员工用途工作岗位的能力和在工作中的表现为薪酬分配的依据，将考核结果与员工收入挂钧，使之激励的作用更加有效。

制定薪酬体系时需考虑以下几点：

A 确定具有外部竞争性的薪资政策；

B 科学测评岗位价值，设计具有内部公平性的薪资标准；

C 设置以绩效为导向的薪资结构。

4、建立科学的绩效考评体系

将个人绩效与部门绩效、企业绩效结合，建立有效的绩效管理模式，包括绩效目标确定、绩效管理平台和绩效结果应用，充分发挥绩效考核在企业人力资源管理中的作用。

根据不同的对象，加强绩效考核，实施不同类型的激励与约束机制。考核评价内容分为量化指标、评议指标、综合指标，不同的高层管理人员，其评价指标的权重不同。把高级管理人员绩效考核结果作为其报酬兑现的依据，与其应付薪酬的计算直接挂钩。对一般员工绩效考核应坚持公开化、简便适用、客观真实的原则，激励与惩罚相结合的原则，考核方式可分为操作岗位考核和管理、技术岗

位考核。从而突破原有的重定性、轻定量，指标、权重体系设计等不科学的局限，制定科学、合理的绩效考核制度，以切实提高企业员工的积极性，把员工的行为引向企业目标，实现企业和员工共赢。

7.企业人力资源管理现状和改进策略分析 篇七

关键词：民营企业,人力资源管理,人才

改革开放以来, 我国民营企业得到了长足的发展, 为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献。但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织, 在新形势下民营企业在其发展中遇到了一些问题, 而从目前情况来看, 民营企业的人力资源管理不完善是严重制约企业发展的一个重大问题, 此问题严重阻碍了民营企业的进一步发展。

一、民营企业人力资源管理现状分析

1、缺乏科学的人力资源战略。

随着经济的进一步发展, 以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高, 他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义, 但由于意识与实际操作过程中存在差异, 人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致, 导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。

据对广东省中小企业调查, 被问到制约企业发展最重要的资源时, 63%企业主认为是融资, 47%回答是产品销售, 38%认为是市场开拓, 只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。

2、用人机制有待进一步健全和规范。

民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式, 在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。但当企业发展到一定阶段后, 弊端就很明显地暴露出来, 企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战, 民营企业仅仅依靠原来的家庭成员已难保证企业的持续成长, 由于家族成员在企业里掌控较多的资源, 在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为, 特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率往往较低, 外来人员对企业缺乏认同感, 很难真正溶入团队。

3、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低。

目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘, 人力资源管理职能界定不清, 尤其是对核心员工激励不到位, 将会影响士气进而影响企业绩效, 这在高科技民营企业更是如此, 其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理, 仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。

4、缺乏长期有效的薪酬与激励机制。

在中小型民营企业, 员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法, 且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好, 或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化, 对核心员工来说, 报酬不仅是一种谋生手段, 或是获得物质及休闲需要的手段, 更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求, 原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利, 或者改善工作环境, 提供良好的休假以及员工娱乐等。

二、民营企业人力资源管理的对策

1、要从战略高度, 树立人才储备意识, 努力营造吸引人才的机制和环境。

在人才引进上, 首先要搞好人才引进规划。人力引进规划要跟上企业发展的要求, 要有前瞻性、战略性;在人才引进结构上要科学合理, 既要有数量, 又要有质量, 年龄要形成梯形, 循序渐进, 每年都要引进一定数量的人才;在招聘过程中, 企业应该让应聘人员获得比较客观、详细的信息, 了解他们应聘得职务和将要从事的工作。这样一来, 他们会对自己选择的职位感到更满意。

2、全方位构建人力资源管理体系。

人力资源管理是一项系统工程, 包括选人、育人、用人、留人等工作, 要加强和完善民营企业人力资源管理, 必须从全方位构建人力资源管理体系

对于中小型的民营企业, 加强对员工的人文关怀, 给予员工充分的注意, 加强员工的归属感和对企业的认同感;以考虑把工作要求和员工能力以及报酬适当地匹配起来, 通过充实工作的内容来激励员工;营造一个共同努力, 和谐共存的工作小组, 将满足员工得社交需要, 使员工保持良好的工作状态, 充分发挥潜能;根据实际情况, 企业得激励措施可以和企业得效益挂钩。例如可以采用分红制、员工股权计划、增益分享计划或者利润分享计划;

3、培养企业文化凝聚力, 强调“以人为本”的管理理念。

企业文化是全体员工认同的共同的价值观, 它具有较强的凝聚功能, 因此, 它对稳定员工起着重要的作用。出色的企业文化所营造的人文环境, 对员工的吸引力, 是其它吸引物无法比拟的, 因为它张扬的是一种精神, 它打动的是一颗心。

“以人为本”就是以人为中心开展各项工作, 把人看作是企业最具活力, 最具能动性和创造性的资源。在新经济时代, 民营企业要认识到人力是能够创造更多价值的资源而不是成本, 要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上, 要挖掘人的潜能, 使人力发挥更大的作用, 创造更大的收益。

参考文献

[1]、郑晓明, 《现代企业人力资源管理导论》, 机械工业出版社, 2002年版

[2]、刘智勇, 　WTO与民营企业人力资源管理, 《乡镇企业、民营经济》2002年5期。

8.企业人力资源管理现状和改进策略分析 篇八

关键词：国有工业；财务管理；体制；现状分析；未来发展

财务管理体制是企业管理财务活动的内容、组织和制度的总称，是企业完成理财工作、处理财务关系、实现财务目标的载体。财务管理体制包括了国家于企业之间的采取管理体制和企业内部财务管理体制两部分，社会主义市场经济的建立域发展，现代企业制度的实施和完善，都要求国家给予企业更好的经营自主权，这也使得企业必须注重财务管理体制的建立和完善。本文就主要对我国国有工业企业财务管理体制的现状进行有的分析，并且提出了相应的改进措施。

一、国有工业企业财务管理体制现状

随着市场经济的高速发展，工业企业财务管理体制已经跟不上时代的步伐，不能为工业企业的发展贡献力量了。我国的国有工业企业由于国家政策和物力、财力、人力的扶持，保持着稳定的业务来源和经济效益，国内同行业中，处于领先位置。但是正是这种“养尊处优”，致使国有工业企业严重缺乏竞争力。单位领导干部对于财务工作也不够重视，内部的管理非常的薄弱，始终没有建立起很完善的内部控制和制约的机制。国有工业企业往来的业务十分的稳定是优势同时也是劣势。单位内部工作人员安逸的心态导致日常工作的随意性。对于日常的财务审计工作，工作人员并不能认识到自己经济责任的重大。因此随着时代的发展，工业企业的经济管理体制的弊端日益的显现，成为工业企业发展的障碍。

二、国有工业企业财务管理存在的主要问题

1.监督机制不完善。从我国目前的国有工业企业内部的管理来看，内部监督机制不健全，内部监督部门未能发挥应有的作用，对于正常的监督工作很难正常的开展。究其主要的原因，主要有：首先，国有企业内部領导管理层自认权利过大，责任重大，并不接受监督部门的监督；其次，国有工业企业是国家重点扶持的企业，对于人力、物力、财力、科技的投入都是最多、最好的，造成了内部领导对内部的监督工作非常的不重视，使整个企业对内部监督部门的工作不重视、不支持，造成监督部门在企业内部的地位下降；最后，在国有工业企业内部有相当的一部分的工作人员业务素质并不高，在有某些领导“任人唯亲”，听不进逆耳忠言，这样就加重了监督部门地位的下降。监督部门作为对整个企业的监管，只有充分的发挥其应有的作用，才能使企业走上正常运行的轨道。

2.财务管理体制不健全，财务预算控制难度大。在我国的大部分的国有企业都有自己的财务管理办法，工业区企业更是不能例外，但是工业企业的财务管理办法普遍存在侧重会计基础工作，而忽视对预算和资产的管理，和财务分析等财务管理中重要的只能，特别是在预算管理中。在我国的共有工业企业中，是集市场职能和行政职能于一身的，很多时候国有企业的市场经济行为要受到其相关国资委和政府的影响，资产的流动性较大，预算控制的难度也就相对较大。因此在我国一些国有企业中直接放弃了预算控制，使得财务管理的效果大打折扣。同时作为财务预算的基础，财务预测有效性的缺乏也进一步加大了财务预算的控制难度，这样的情况长期下去，很有可能会造成国有资产的流失。

3.财务人员专业素质较低，风险意识薄弱。国有企业的部门财务人员的专业知识并没有达到能够胜任此职位的能力，在国有企业中，传统的人人方式存在很大的“任人唯亲”的成分，而不是“任贤任能”，财务管理人员的专业素质较低直接造成了国有企业账务的混乱，这对企业的发展是及其不利的。再有国有企业的所有制的优势感造成了企业人员风险意识的淡薄，自知有了国家做后盾，国有企业财务管理人员对于国有企业资产流失的重视程度严重的不足。企业内部缺乏财务风险管理机制，对于风险的投资管理涉及的很少，风险意识的淡薄造成了众多的国有企业财务管理失控。

三、国有工业企业财务管理体制改进的主要措施

1.树立市场经济财务管理新观念。随着我国的国民经济的增长，国有企业在经济的我国经济的发展中以及带动其他性质企业的发展过程中，起到了重要的作用。我国的国有企业尤其是像工业企业这种重工业企业，在市场竞争中占据着重要的地位，因此国有企业必须要抛开对政府的“依赖”，“走出来”参与社会主义市场的竞争和考研，强化竞争意识和风险意识，树立财务管理的新观念，改变给企业发展带来负面作用的就财务管理体制，适应时代和企业自身发展的需要，建立新的财务管理体制。

2.实施全面的预算管理。国有企业应该在充分了解以往公司财务历史的基础上，全面了解公司总部及其下属的子公司未来项目规划情况，对于封死未来业务进行科学合理的预测。在有效的财务预测的基础上以目标利润为前提，编制企业的全面的费用预算，成本预算和利润预算。并且要根据实际情况，进行预算的月度分解，并且针对每一个月的实际情况进行合理的分析，找到问题原因和管理的薄弱环节所在，及时的采用有效的措施应对。此外，为了有效的减轻预算管理的风险性，国有企业也可以组织财务管理人员到相关的机构进行进修和学习预算管理。

3.提高财务管理人员的业务水平。人才，是企业最大的资本。对于工业企业来说，专业知识尤为的重要，尤其是财务管理的专业知识。企业只有足够的重视专业技术人才的培养，才能将生产经营业务做大，才能将财务管理工作做好。对于国有企业内部的领导和人员，本身在进企业的时候就是专业不对口，对企业从事的也不不熟悉。对于这些员工，就要定期的对员工加强培训，只有不断的提高员工的素质，让她们真正的了解和熟悉行业和业务的基础知识，才能把自己的工作做好，做到位，才能为企业未来的发展，贡献自己的力量。

综上所述，本文主要对我国国有工业企业的发展现状、存在的主要分析及针对问题的解决措施，进行了探究。可见在我国的国有工业企业中由于国家各种扶持，造成了工业区内部财务管理过程中各种问题突出，并且日益“威胁”着工业企业的发展壮大。因此，只有以市场为导向，改善国有企业财务管理的体制，才能提高国有企业的经济效益和未来稳定的持续发展。（作者单位：重庆市渝永耐火材料有限公司）

参考文献：

[1]牛晓燕.国有企业的财务管理风险与控制[J].现代经济信息，2009.

9.企业人力资源管理现状和改进策略分析 篇九

国有企业人力资源管理的现状、原因及对策分析

作者：胡海晨

来源：《沿海企业与科技》2005年第10期

[摘 要]国有企业人力资源的有效开发与管理是国有企业经营发展最重要的源动力，国有企业必须在人力资源管理的观念和制度上加以大力改革，国有企业才能留住人才、吸引人才，国有企业在激烈的市场竞争中才能得到更大的发展。本文分析了我国国有企业人力资源管理的现状、原因，并提出了相应的对策。

[关键词]人力资源；管理；开发；培训；激励；对策

[中图分类号]C962

10.企业人力资源管理现状和改进策略分析 篇十

近日，北京仁达方略管理咨询公司推出了“中国房地产行业人力资源管理现状调查研究报告”。这是他们经过４个多月时间，对北京、上海、广州、深圳、重庆、天津、沈阳、大连等大中型城市的国有独资、私营／民营、股份制、中外合资、中外合作等多种类型的房地产公司的抽样调查、统计、分析得出的结论性报告。报告从人力资源管理的总体状况、薪酬管理状况、业绩效考核管理状况与人员流动及效益状况４个方面对我国房地产业人力资源管理状况进行了全面、深入的分析。

报告依据房地产公司的业务种类、专业化程度以及公司规模、发展战略的不同，将抽样调查的房地产公司分为战略多元型、战略专业型和专业项目型３类。调查发现，有７０％的房地产公司有财务预算，８０％的公司认为人力资源经理在很大程度上影响着企业的人事政策，９０％以上的大型房地产公司认为重视人力资源对公司十分重要。而较小的公司由于在一定程度上仍以赢利为主要目的，对企业长期的发展有所忽视，所以他们对人力资源的重视程度相对较差，也因此容易产生恶性循环，员工的满意度不够、流动性大等问题凸显，制约企业的长期发展。

从业人员期望从“小”到“大”过渡

随着经验的积累，员工越来越期望得到稳定的工作及较高的成就感，部分人会从小型公司过渡到大型公司。

调查显示，整体上房地产行业的从业人员年龄差距不大，基本以２６到５５岁为主。具体而言，战略多元型公司重视企业的长期发展，重视员工的能力培养与开发，因此员工学历普遍优于其他两类公司；而小型房地产公司由于战略的短期性，对员工的实际经营成果和经验较为看重，因此这类公司２６岁～３５岁年龄层次人员比重较高。

通过统计分析可以得出一个大概结论：从事房地产行业的大部分员工年龄在２６岁～４５岁间，学历高的人员希望去大型房地产公司发展——在那里可以获得丰富的培训和经验，规划自己的长远发展；而越是年龄低、学历低、特别是大专及以下水平的员工，由于他们的优势在于从业经验

以及廉价的固定成本，因此除了少量优秀者被挖到大型房地产公司的管理层外，大多选择了小型房地产公司：一方面积累经验，另一方面也是青睐于这类公司可观的佣金和奖金收入。

薪酬随地区、企业、职业不同而异

小公司的高级管理人员一般锁定于大公司的中层管理人员，因此，大型公司如何留住中层管理人员是一个值得重视的问题。

房地产行业的薪酬水平根据所属地域经济水平及各地政策的不同略有差异，上海和深圳比北京略高，天津比大连、重庆略高。

不同类型的房地产公司，其整体薪酬水平同样存在一定差异，以北京为例，战略专业型房地产公司的薪酬水平最高，平均年薪为７．７万元，战略多元型房地产公司的薪酬水平居中，平均年薪为６．５万元，专业项目型房地产公司平均年薪为５．６万元。

在房地产公司内部，各类员工薪酬水平也存在差异，仍以北京为例：战略多元型房地产公司中最高薪酬水平与最低水平比差较大，这是由于其薪酬制度的特点决定的：这类公司组织结构庞大，岗位等级复杂，因此薪酬水平的层次性也很突出。

专业项目型房地产公司的高级管理人员的薪酬水平居于大型房地产公司中层管理人员和高级管理人员中间，这是由于大多数小型房地产公司的高级管理人员一般需要有丰富经验的专业人才来担当，因此大型房地产公司的中层管理人员成了这类公司锁定的对象，它们通常通过诱人的薪酬来吸引这些人才。所以对于大型房地产公司而言，如何留住他们的中层管理人员是一个值得重视的问题。

发展战略不同导致薪酬结构不同

多元化公司重视各业务单元的协调性；专业型公司清晰的发展战略使其青睐保守的“软封顶”；项目公司注重短期赢利，因此多采用加速型奖金模式。

在薪酬结构方面的调查发现，房地产行业全体员工的薪酬总额平均占销售额的６．３‰，其中战略多元型薪酬总额占销售额的５‰，战略专业型为６、１‰，小型房地产公司为６．７‰。仁达方略认为，发展战略的不同是导致比率不同的主要原因。

在薪酬策略上，三类公司也不相同：多元化大型的房地产公司普遍采用高基本工资、低奖金、高福利的策略（８０％采用软封顶型奖金模式），专业化大型房地产公司大多采用中等基本工资、直线型奖金、中等福利的政策（７４％采用直线型奖金模式），小型房地产公司普遍采用低基本工

资、加速型奖金、低福利／佣金的政策（９５％采用加速型奖金模式）。仁达方略分析认为，这是由于战略导向不同而导致的。多元化的公司同时经营多种业务，因此他们在制定奖金模式时必须考虑不同业务单元之间的协调性，因此采用相对保守的软封顶模式；而战略专业型公司由于具有清晰的产业发展战略，因此采用激励性与稳定性较平衡的直线性奖金模式；对于小型房地产公司，目的很明确——在每一个短期项目中赢利，因此他们采用激励效果很高的加速型奖金模式，并且给予销售人员一定比例的佣金。

大型多元化房地产公司发展眼光长远，对员工的稳定性以及潜力的开发很重视，因此他们的薪酬水平相对稳定，又因为这类公司普遍重视基于职位分析的岗位工资制和基于能力的技能工资制，因此他们的薪酬等级很明显；对于小型房地产公司，由于重视的是员工短期的实际经营成果，因此薪酬制度非常灵活，薪酬差距也相对大型公司的岗位责任制较小，但是薪酬水平的不稳定性导致了平均年薪水平较低。

房地产公司的状况与人员流失分析

房地产行业优秀雇员的流失与目前房地产公司员工满意度较低以及缺乏留住优秀员工的能力有关。

基于战略的人力资源管理对于房地产行业而言是经过实践证明了的一套方法；在具体应用方面主要表现为利益动力机制的不同。利益动力机制是实现公司发展战略目标的核心问题之一，利益动力机制主要包括两方面内容：一是薪酬模式，一是绩效激励体系的设定。

根据调查可以发现，战略多元型房地产公司的员工满意度有小幅上扬，总体效益也相应增加；而小型房地产公司的员工满意度与过去相比有下降趋势，这也导致公司总体效益的下滑。

房地产行业优秀雇员的流失与目前房地产公司员工满意度较低以及缺乏留住优秀员工的能力有关。进一步讲，直接影响到员工流失和员工满意度的因素可以概括为工作本身、晋升机会、监督者、同事、工资水平、福利、工资结构、加薪等。优秀的员工将流向工作环境舒适、有成就感，工资水平、工资结构和福利待遇较高，以及具有长远的战略目标、能给员工提供晋升机会的公司。调查发现，大型多元化房地产公司的员工流动比率较小，这是与他们的发展战略密不可分的。这类公司的利益动力机制相对较好，重视结构性和长期性两方面特性的协调对员工能力、潜力、稳定性的重视，对员工绩效考核以及通过考核结果进行专业培训的重视极大地提升了员工的稳定性与满意度；高级管理人才较高的薪酬水平以及稳定的发展空间使得这类人才的流动率非常低。

但是对于低层次的一般员工和专业员工，利益动力机制的动态性欠佳，激励方式和效果相对较差。这说明完全基于岗位职能的薪酬体制对于激励一般员工的效果不明显，房地产行业薪酬水平高的这一特点在此类公司中没有得到凸显，这导致了这类企业一小部分人才的流失，流动去向主要为其他行业公司和战略专业型房地产公司。因此，此类公司应改善他们的薪酬制度并完善激励体制，通过多种激励方式协调搭配来提升员工的满意度，避免薪酬的平均主义倾向。

战略专业型房地产公司的利益动力机制比较完善，力求长期性、动态性二者的统一，员工满意度较好。这类公司的一般员工以及专业员工的薪酬水平较高，流动率很低，而小部分员工流失的主要原因是基于对个人工作以及生活稳定性的考虑。中层管理人员薪酬水平相对较低，加之他们丰富的专业水平和经验令一些小型的房地产公司青睐，所以此类中层人员流动性较高。此类型公司要加强绩效考核，注意考核方式与激励手段，针对不同的职位应该确定工资、奖励等不同要素的不同比重，使得权力、责任和贡献在此得到体现；另外特别要加强对优秀中层管理人才的多方面考核与激励。

11.企业人力资源管理现状和改进策略分析 篇十一

关键词：供电企业 人力资源绩效管理模式 运用与改进分析

0 引言

近年来，我国的电力市场经济得到了迅速发展与不断完善，人力资源已经逐渐成为了现代企业实现成功运营的核心资源。通过实施合理有效地绩效管理，不仅能够激发企业职工的潜在能力，同时，能够使人力资源的利用率大大增加，对于供电企业的长期规划与发展产生着重要的影响。然而，从目前的实际情况来看，我国供电企业在人力资源绩效管理实践中还存着一系列问题，需要对当前所运用的绩效管理模式进行不断地改进。

1 人力资源绩效管理模式在供电企业中的运用现状

1.1 对于绩效管理的认识存在偏差。目前，我国部分供电企业还存在人力资源绩效管理意识不够的问题，对于绩效管理认识存在一定的偏差，大多数企业的管理人员通常将绩效管理等同于绩效考核[1]。实际上，绩效考核只是绩效管理中的一部分，一个完备的绩效管理应该涉及到计划、沟通、评估、应用以及分析等各个方面，而绩效考核仅仅是绩效管理的业绩评估环节，不仅没有良好的沟通和层层分解的计划，同时对于评估结果也没有进行恰当的应用，因此，仅仅只注重考核将难以使绩效管理取得理想效果。

1.2 缺乏健全的考核制度。当前，我国的绩效考核制度针对各企业的指标设置还存在不平衡的问题，某些部门的指标压力较大，对于各企业层面的考核力度和考核内容很不平衡，从而引起企业员工的不满。同时，运用绩效的制度还有待完善，绩效考核结果的应用往往只局限于员工薪酬和奖金联系，而在其他方面的应用制度还没有具体的规定，如员工职业生涯的发展、员工的技能培训、职务升迁以及岗位调整等[2]。另外，完成绩效考核之后，往往只进行简单的公示，而并没有进行有效地绩效反馈，考核只是流于形式，无法将员工的积极性充分调动起来，没有发挥绩效管理的实际作用。

2 关于如何改进供电企业人力资源绩效管理模式的有效途徑

2.1 不断提高绩效管理理念

在供电企业中，要想进一步改进人力资源绩效管理模式，首先必须不断提高绩效管理理念。然而，要实现这一目标，则必须做好以下几个方面。第一，企业的高层管理人员应该高度重视人力资源绩效管理，不能将绩效管理工作简单地视为人力资源管理部门的一项日常工作，而是应该将其摆在战略的高度，认真考虑如何利用绩效管理实现整个企业绩效水平的提升，从而达成企业的战略目标。第二，供电企业的管理人员和一线生产人员应该充分认识到绩效管理的重要性，明白绩效管理是业务部门和人力资源管理部门共同开发的，有助于提高企业员工的绩效水平，是企业管理的一把利器[3]。另外，企业的管理人员和一线员工对待绩效管理不应该抱有一种应付的心态，或对绩效管理产生抵制心理，而是应该正确看待绩效管理。此外，企业在进行绩效管理系统的设计时，不应该仅仅只停留在奖金发放和职位晋升等较低的层面，而是应该全面考虑如何提升员工、管理人员、部门以及企业的业绩，切实提高企业的整体绩效水平。

2.2 正确认识绩效管理

绩效管理主要包括绩效计划的制定、绩效的具体实施、绩效考核、沟通与反馈以及绩效结果的应用分析其中任何一个环节都是必不可少的，一旦缺失了其中的部分，将无法确保绩效管理系统的完整性，在具体的实施过程中则容易出现各种漏洞，无法有效开展绩效管理工作。因此，在绩效管理中，应该树立一个系统化的观念，即绩效考核仅仅只是绩效管理中的一个环节，并不能够决定一个良好的绩效管理，有效的绩效管理必须在一定的基础上才能够得以实现，如明确的绩效计划、客观的评估、良好的沟通以及持续不断地改进。企业的管理人员和员工是否能够正确认识绩效管理在很大程度上直接影响着绩效管理工作的成败[4]。由此可见，要想实现有效的绩效管理，则必须能够科学系统地认识绩效管理，树立系统化观念，对制定绩效计划直到实现业绩提升整个过程中的每一个环节进行完善，确保每一个环节不会出现短板，才能够有效提高企业的绩效水平。

2.3 提高与一线人员的绩效沟通效果

在人力资源绩效管理中，绩效沟通是一个非常重要的环节，在供电企业的绩效管理中发挥着至关重要的作用，但往往容易被忽视。如果没有好的绩效沟通，那么在实际实施过程当中，尽管再好的绩效管理也会遇到各种各样的问题，最终很可能导致企业的绩效管理发生扭曲和变形，从而直接影响到企业绩效管理的有效实现，进而严重影响到企业的健康发展。因此，必须充分注重绩效沟通，并对其进行不断完善[5]。可以通过提高重视度和制定有效的沟通策略等措施，对沟通渠道进行进一步完善。从严格意义上来说，企业沟通策略的缺失是企业的绩效管理在具体的实施过程中遇到各种问题的主要原因，如果有一个明确的引导，那么绩效沟通便会有一个方面，并且产生一定的动力，激励着企业的绩效管理人员积极主动地去沟通，与此同时，能够增加企业管理人员与员工面对面交谈的机会，使绩效沟通得到强化，营造出企业的良好的绩效文化，提升绩效沟通的效果，从而实现企业绩效水平的提升。

3 结语

综上所述，在供电企业中，人力资源绩效管理工作是一项重点工作，对于供电企业的长期规划与发展产生着重要的影响。然而，从目前的实际情况来看，人力资源绩效管理模式在供电企业中的运用现状还十分不容乐观，存在一系列亟待解决的问题，如对于绩效管理的认识存在偏差和缺乏健全的考核制度等。因此，基于这些问题，我们认为，供电企业要想进一步改进人力资源绩效管理模式，则必须不断提高绩效管理理念、正确认识绩效管理以及提高绩效沟通的效果。

参考文献：

[1]韩太春.我国人力资源绩效管理存在问题及原因分析[J].经营管理者，2011，66（07）：157-158.

[2]肖文清，张宇飞，曹晓钢，等.基于供电企业人才培养体系结构建设的分析与实施[J].中国电力教育，2013，86（02）：156-157.

[3]赵大疆.浅谈供电企业人力资源管理存在问题及战略管理[J].轻工科技，2012，77（12）：89-90.

[4]牛红.人力资源管理是现代企业管理的发展方向[J].内蒙古科技与经济，2012，66（05）：57-59.

12.企业人力资源管理现状和改进策略分析 篇十二

一、企业工商管理的诠释

工商管理主要研究企业经济的管理方法和基础理论, 培养从事工商管理的专业人才, 进行企业内部管理和制作经营战略。工商管理作为企业管理的重要部份, 影响着企业的常规运营。工商管理主要对企业的项目、技术、质量、财务、运作以及人力资源的调配与管理方面实施管理。有效的运用企业工商管理有助于提高企业的管理水平和经济效益。

二、企业工商管理的现状

1. 企业工商管理中企业经营模式的适应性不强

企业在激烈的市场经济竞争下, 盲目的生产产品, 而忽略了市场的真正需求, 造成量的堆积, 质却没有得到提高, 企业生产与市场需求没有达成一致, 企业用了大量的资金却没有获得满意的经济效益。企业市场部不能掌握市场的真实需求, 企业生产部对生产的产品没有改革和创新, 生产的产品销量低, 货品在仓库大量堆积, 造成企业经济的亏损。

2. 企业工商管理目标不明确

部门企业在生产过程中, 只顾追求产品给强企业带来的利益, 忽视了对企业文化传播和企业的管理目标。在新时期经济体制不断变化, 工商管理在企业管理中也需要的到改革和完善, 企业应该具备社会责任, 不能盲目的追求自身利益, 而忽略社会与公众的利益。把企业生产和党的思想紧密的结合, 是企业在收获利益的同时, 树立诚信, 积极主动的承担社会责任。企业应该严格按照国家规定的企业管理进行管理, 自觉遵循法律法规, 明确企业发展的方向和目标。

3. 企业发展模式存在的问题

我国部门企业仍然实施的是传统的管理模式或效仿一些成功企业的管理模式, 没有自己独立的管理模式, 对传统的管理模式也没有加以改革和创新, 导致企业在新时期的市场竞争中稳步不前, 严重的影响企业的利益, 阻碍企业的长远发展。企业工商管理应该以知识理论为基础, 把工商管理知识与企业实践相结合, 加强企业工商管理的管理模式, 为提高企业的经济利益奠定基础。

4. 品牌化意识在企业没有得到重视

社会经济的突飞猛进, 使我国的市场经济也在不断的变化和发展, 企业之间的约束和管理也逐渐削弱, 产品样式在地域之间变得模糊起来, 企业在生产产品的结构和模式上进行改革和创新, 这就需要企业在管理上有自身独特的管理模式。企业在激烈的市场竞争环境下脱颖而出, 就应该有属于自身的品牌形象, 来稳固企业的经济效益和地位。但部门企业树立品牌只看到眼前利益, 而忽略了品牌对企业效益的深远影响和企业长远发展的影响。

二、提高我国企业工商管理的对策

1. 企业工商管理向国际化趋势发展

我国企业在市场经济竞争中, 综合实力的不断加强和国际地位的日益上升, 中国企业在国际的知名度也随之提高。企业树立品牌化形象有利于在国际市场上打响我国企业的知名度, 提高企业的竞争力, 创建属于具有我国企业特色的企业文化。我国火企业工商管理要实现国际化, 就需要有广阔的国际意识和理念来实行企业实践和管理。在国际市场的竞争和合作中推动我国企业的发展。

2. 加强我国工商管理的监管制度

合理的监管机制对企业工商管理有至关重要的作用, 对企业管理者而言, 员工的重要性远远超过市场的重要, 企也的成功有优秀的员工的付出和努力, 企业工商管理的制度是利、权、责的合体, 也作为激励与惩罚的有效依据。企业管理应该制定严格的管理制度, 确保实施管理时有据可循, 方便企业人才管理和推动企业的进步。

3. 企业工商管理应注重培养专业的管理人才

人才是企业成功必不可少的重要条件, 企业的长期发展需要培养大量的人才进行不断的维护。企业工商管理的管理人才可以帮助企业进行营销、规划和管理。能准确及时的分析企业中存在的利与弊, 提出有效的解决方法和企业未来发展的前景。企业应加强对工商管理人才的培养, 增加企业市场竞争的薄弱环节, 增强企业的经济效益。

三、总结

综上所述, 企业要在当今社会经济体系中立于不败之地, 就应该提高提高管理水平, 不断的增强竞争力, 制定科学完善的管理体制和培养更加专业的工商管理人才。同时企业需要加强自身的企业文化, 调整企业内部的组织结构, 才能适应市场经济的革新和发展, 跟上世界市场经济的步伐。

参考文献

[1]陈蕾.探讨企业工商管理的现状及发展方向[J].商场现代化, 2014, 30:68.

[2]郑红.企业工商管理现状及对策初探[J].时代金融, 2014, 08:146.

[3]白锦飞.企业工商管理现状分析及发展方向探讨[J].现代商业, 2014, 17:162-163.

13.企业人力资源管理现状和改进策略分析 篇十三

谈到人才本地化，人们更多想到的是跨国公司的人才本地化战略，而对总部位于一个城市，但在本国其它城市或地区设立分公司或子公司的经营方式，人才本地化同样具有必要性。远距离输送人才的高成本（显性成本和隐性成本）及两个国家的文化特性、价值观、行为方式等方面的差异，是人才本地化的重要原因，而一个国家的不同地区，这种差异性同样是不容忽视的。

[案例背景]

A企业总部在东北，在广州成功开发商业物业，在前期开发直至出售的整个过程，从总经理到普通员工，全部由集团总部从东北抽调或在当地招聘，然后外派至广州，因此也承担着更高的用工成本（公司为外派员工支付了1.5-2倍的工资），同时，对有家庭的员工而言，更要承受长期远离家庭所带来的种种困扰，如不能照顾家庭、相思之苦等。这群员工在前期的物业开发过程中，团结一心、兢兢业业、恪尽职守，把企业当作家并以经常超时加班的工作心态打了漂亮的一仗。而后期物业管理也惯性地沿袭了前期开发的这种超时加班工作方式。

在后期的物业管理过程中，A企业领导意识到用工成本太高，对员工的管理，尤其是情绪和心态的管理难度越来越大，不少员工的情绪出现大起大落的现象，消极怠工和牢骚抱怨不断蔓延，员工的工作动力和心态需要不断进行调节，才能基本适应工作的需要，因此，A企业领导决定逐步实现人才的本地化，以求缓解该问题。但在本地化过程中，每次从广州本地招聘过来的员工，几乎都在试用期就离开了公司，最长的也不超过半年。A企业的部分领导甚至得出结论：南方人不好使，太过计较，对职业的忠诚度不高，并打算放弃本地化的努力。

[案例分析]

在跟离职人员的面谈中发现，本地招聘的新员工很难留下来的原因主要有以下几点：第一，员工感觉很难融入该公司，从北方派来的员工都以北方人的说话方式、风格进行沟通，作为少数的新员工，感觉很孤立、很难适应；第二，不合宜的高要求，A企业惯性沿袭前期高强度的工作方式，对短期内不能适应这种高强度工作状态的新员工，心理持否定态度，甚至认为其不够敬业，而A企业的部分员工也在逐渐厌倦这种工作方式；第三，不允许犯错，新员工一旦出现工作上的失误，将很难再有机会得到重用，相反，外派的员工犯错了，更多被认为是自家孩子犯错，更能得到容忍，这种家长式管理风格受到新员工的排斥；第四，对员工的评价没有科学的标准，有很强的领导主观随意性，新员工因此感觉到机会的不平等。

[解决之道]

主要管理人才本地化。主要管理人才很大程度上决定了公司的企业文化、价值观、行为方式等，因此本地化的首要对象为主要管理人才，这些人才的本地化为普通员工的本地化提供了良好的土壤。先从普通员工开始本地化，就如案例中的A企业一样，将会给本地化的实施带来很大的难度。

办公语言本国化或本地化。有人认为跨国公司实现人才本地化，很重要的一点是使用当地的语言作为办公语言，同样，对具备较强地区特征方言的公司总部，在本国的其他地区设立分部时，要实现本地化，最好采用本国通用的语言，如普通话。

价值观本地化。首先，必须尊重当地的生活习惯，比如A地的夜生活很丰富，但由于公司总部的习惯是下班后各回各家，领导就不能因为怕员工有夜生活影响工作，而强制要求员工在规定的时间就寝，否则即使是从总部外派到A地的员工，尽管他在总部所在地是适应那种生活方式的，但如果到A地后，还是要求他按照总部所在地的生活习惯生活，同样会造成他的反感。

14.企业人力资源管理现状和改进策略分析 篇十四

１．１工程概况

某水利水电工程建设在某市，建设在某江上，属于水利枢纽工程。此工程的主要功能就是发电，也能起到防洪、灌溉的作用。挡水建筑物是土石坝，水电站在开发时利用引水式方法。引水的隧洞被安排在右岸边，在左岸设置溢洪道。此流域周边多山地，地形条件比较复杂。坝址所在地河床覆盖的厚度平均达到２０ｍ左右，河床的宽度较小。在此水利水电工程发展过程中，由于管理措施不当，造成工程管理水平较低。为提升此工程的管理水平，对此工程实施调查，分析工程管理存在的问题，并结合工程实际选择解决问题的对策［１］。

１．２管理思想落后

改革开放后的２０年中，全国工程建设整体质量的合格率达到１００％，优良率大致是３０％，返工率仅为５％。社会面临转型，很多领域都发生变化，但水利水电工程管理依旧使用以往的方法，没有根据发展实际作出调整。在工程建设中，全部的建设环节均需要遵照领导的指示，建设工作僵化，组织效率低下，无法以较快的速度开展工作，不能创造较高的经济效益，工作人员收入较高，资源无法得到彻底利用。这些问题都会对水利水电事业的发展造成阻碍［２］。

１．３没有意识到管理模式的重要性

很多水利水电工程施工中都存在忽略管理的重要性的情况，将力量集中在工程建设之上，此种工作方式和方法会导致工程项目出现管理水平过低的情况［３］。施工人员的工作热情受到负面影响、使用的技术不够合理、操作不当等问题，让水利水电工程受到负面影响。此种管理方式导致工程的安全管理和风险规避方面都存在缺陷，工程风险与评估均存在问题。

２水利水电工程管理对策

２．１对工程管理机制进行改进

根据某市水库已经存在的管理体制，依据上级部门的指示，对当地管理的体制实施改进。首先要建立责任明确的管理部门，让管理人员知晓自身需要处理的问题，稳妥处理水库管理存在的利益纠葛，并让水库的公益职能得到发挥，同时也要创造较佳的经济效益。让水利水电工程顺利发挥社会效益，也要将管理纳入到公共参政支付行列当中，让经费来源充足，保证资金实现自由流转。创建经营制度、合理地对水库的运行机制实施管理，加大内部改革力度，创建一个符合市场经济要求的职能部门。对管养经费进行审查，判定其中是否存在问题，将管养分开管理，定岗定职，利用合理的方式进行管理，让水库在长期内平稳地发展。创建起专业化的、市场化的水利工程维修养护机制，在推动管养分离的同时，维修人员等员工的工资均要按照工作量和定额要求实施调整，以招标的方法选择较为优质的维护企业。

２．２改变管理意识

此水利水电工程原本的管理思想较为落后，依旧沿用之前的管理方式。要安排专门的工作人员对存在的问题进行分析。注意观察国外水利水电工程的发展动向，了解国外的做法，收集管理技术的信息，整理成专门的报告，上交到部门领导手中，让部门领导审核通过后，就交给专家团队进行审核，结合本工程的实际情况，制定新技术和新方法的引进方案。也要观察国内其他水利水电工程管理现状，前往先进的管理单位学习，改变原有的僵化管理模式。

２．３优化水利水电工程的管理目标

水利行政部门要依据管理目标对管理任务进行处理，在确定管理目标后，树立部门要职将这些措施写进工程管理部门的发展规划中。在组织领导时，对水利水电工程实施统筹规划，执行严格的束缚和激励制度，提升水利水电工程的管理水平。在选择新技术时，要控制引进成本，争取花费最少的资金引进最适合企业的技术。对水利工程的资金实施管理，保证费用处在合理水平，为水利工程现代化创造良好条件。

２．４将管控技术应用在管理中

坝基是水利工程的重要设施，一旦出现渗漏就会导致非常严重的后果。因此，要采取先进的技术对坝基渗漏的情况进行监控，要先建设较为完备的管理机制，利用合理的技术分析方式对工程中存在超深、超薄位置进行管理。选择质量较佳的防渗材料，让土工结构能得到一定程度的控制，特别是对塑性混凝土的管控，要以更加严格的方式进行处理，让问题得到防范。同时，水利工程检测技术依旧能发挥较大的作用。近些年，自动化技术以及智能化技术持续得到应用，各种大型水利工程均需要使用自动化的水压力计对工程实施控制。对碾压混凝土坝而言，与结构改进存在较大的关系，还要对材料配比实施研究，对施工方法进行优化，深入研究温度控制、施工质量控制方法。处理好面板胶结堆石坝，开展集料级配和掺入料配比的试验。对胶结堆石坝的石料进行分析，确定其耐久性，还要对坝址可能受到破坏的进行分析，判定上游防渗体系，确定其是否处于良好的工作状态。一旦出现地震就会造成水利工程出现较为严重的破坏。因此，要研究使用抗震技术，建立地震监测体系，展开地震灾害调查，利用安全监测技术对工程的安全程度实施监控。依据当地的实施情况，收集历年受到地震灾害的影响，进行抗震方案的编制。找出水利工程中的薄弱地段，使用抗震加固技术对其实施加固处理。

２．５利用精细化管理思想处理管理问题

对系统论的内容实施管理，保证管理措施符合施工要求，保证建设过程符合施工要求，让施工建设环节得到全方位管理，对施工工艺实施优化处理，尽量防止在细节上出现问题，创建质量较高的整体工程项目。在信息化技术持续应用的情况下，以往的管理方式无法满足信息化要求，要将计算机技术应用在其中，让管理实现信息化，这是今后水利工程管理的必然发展方向。利用先进的管理方法，学习国外先进经验，让管理水平逐步接近国际标准。因此，要大力发展管理信息化，将先进的网络技术应用在其中，实现工程管理的信息化。

２．６提升工程管理人员的素质

在建设工程领域，增强专业人才的素养十分重要，在发达国家受到重视，且已经形成较大的产业。当前，在社会范围内被广泛应用的就是美国ＰＭＩ学会的证书。政府部门和大型企业更倾向于招收此类人员。但我国此方面起步时间较短，工程管理专业人员的培养比较落后，很多研究人员建议与国外保持学术领域的交流，强化组织和建设工作，翻译国外的著作，在高校开展学科建设，促使管理人员的素质得到提升。也要安排专业人员前往国外学习，直观的了解国外的运作模式，切实提升我国的水利水电工程管理的水平。

３总结

水利水电工程直接关系到国民经济的发展，要采取科学的措施实施管理。在进行管理时，要对工程管理的重要性有清晰的认知，找到工程管理中存在的问题，采取措施对工程管理体系进行完善，利用精细化管理思想指导工程管理，做好水利工程的防渗、抗震作。如此就能提升水利水电工程的管理水平。

参考文献:

［１］刘加义．切实有效提升水利水电工程建筑的施工技术管理［Ｊ］．黑龙江科技信息，２０１４，２５（９）：２４２．

［２］苏冠鲁，李风雷．基层水管单位水利工程管理现代化实践及探讨［Ｊ］．水利信息化，２０１４，１８（２）：６０－６５．

15.企业人力资源管理现状和改进策略分析 篇十五

1 国有企业管理者社会责任认知现状及存在的问题

本部分的统计工作使用Excel 2007来完成。文中所示百分比是以某个选项被选择的次数除以有效问卷分数,代表选择该选项的人次在所有填写人次中所占的比例。

(1)在对社会责任内容的认知方面,扶贫和救灾在企业履行社会责任中占据重要位置,管理者对社会责任内容的认知存在一定片面性。调查结果显示,分别有78.3%和52.6%的管理者认为企业履行的社会责任内容应该涵盖扶贫和救灾,这既是因为扶贫和救灾简单易行,投资较低,曝光率高,能快速提升企业形象,也是政府施加外部压力的结果。但社会责任的其他内容如环境保护(23.7%)、社会基础建设(37.1%)和社区公益(41.2%)等的重要性则相对较低。在企业的表现上,也呈现出问卷调查一致的结论,如广西某家区直国有企业发布的《2014社会责任报告》中,指出该公司在2012—2014年投入500多万元用于帮扶贫困村基础建设,修建水泥路和兴建大型立体水池,而在该公司网页社会责任版块,报道公司扶贫的新闻数占据30%以上,这也显示了在对外宣传上,公司也认为扶贫是社会责任的主要内容。

(2)在对社会责任履行主体的认知方面,政府引导占主导作用,企业作为社会责任履行主体的意识有待普及和提高。调查发现,虽然有64.9%的管理者认为“企业自觉履行”是促进企业履行社会责任的有效途径,但更多的管理者认为“政府引导”(79.4%)是促进企业履行社会责任的首要手段,而“法律强制”(35.1%)也占据重要地位。换言之,在促进企业履行社会责任的途径上,更多的管理者认为应该实施外部压力机制,外部压力机制优于内部动力机制,企业履行社会责任是应对外部压力的被动结果。但从根本上而言,企业社会责任作为企业自治的重要行为,其主体应该是拥有独立法人资格的企业。社会责任承担既应该是企业自主决策的选择,又是企业行为自治的表现。

(3)在企业履行社会责任带来的结果方面,国有企业管理者对企业社会责任履行结果的认知出现了两极分化的趋势。企业履行社会责任能否实现企业预期的结果,现有研究结论呈现分歧。一种观点认为企业履行社会责任可以帮助企业树立良好的形象,帮助组织实现战略目标;另一种观点认为企业履行社会责任会增加企业的财务负担和运营负担。本文的调查结论印证了现有的研究结论。第一种观点是履行社会责任可以带来好的结果,所幸持有此观点的人数占据大多数。数据显示,96.91%的受访者认为履行社会责任可以树立企业良好的形象,这也是大部分企业履行社会责任的主要动机之一。近70%的受访者认为履行企业社会责任可以带来或者促进企业长期收益实现。但也有66.7%的受访者认为企业履行社会责任会增加财务成本和财务负担。

2 国有企业管理者社会责任认知存在问题的原因

2.1 社会责任理念尚未深入管理者的认知层面

部分区直国有企业管理者对所在企业的社会责任内容和履行主体认识不到位、不全面,以为只要使国有资产增值保值、合法经营、依法上缴赋税便是做好了这项工作,没有意识到公司必须处理与股东、员工、消费者、竞争者、社区、其他利益相关者的关系。这可能是因为多数研究对象在特定业务和经营领域具有垄断性,也不希望社公众了解太多经营和管理的细节和范围,市场竞争压力相对较小,履行社会责任的动力不足。

2.2 政府主管部门监督的范围和深度有限

从理论来说,政府应该在企业社会责任履行中扮演者引导者和监督者的角色,但在实践方面政府引导和监督的作用有限。虽然政府相关部门有所行动和作为,如2015年自治区工业和信息化委员会与广西企业与企业家联合会共同主办广西企业社会责任报告发布会,但该年也仅有12家企业发布企业社会责任报告。然而,由于缺乏跟进措施和具体的配套方案,也没有对行为结果的检查,使得发布的相关政策的作用力大大减少,社会反响一般。

2.3 非政府社会监督组织缺位

目前,我国的非政府社会组织建设刚刚起步,由于受到管理体制的限制,通过合法渠道取得法律地位的社会组织大多有深厚的政府背景,而大量比较活跃且有着社会基础的民间组织被拒于合法框架之外,这严重限制了社会组织的规模和发展速度。社会组织难以独立承担建立行业社会责任标准、履行行业社会责任监督等职责。在政府力所不能及的领域,社会组织更是无法及时补位,经常处于缺位状态。处于欠发达、后发展地区的广西,非政府社会组织对国有企业社会责任的监督角色缺位体现得更加突出。

3 改善国有企业管理者社会责任认知的对策

3.1 通过培训、教育和考核等手段来深化企业管理者对社会责任的认知

教育是学习的一种较为典型的形式,教育可以改变管理者的认知,教育会对管理者制定社会责任决策时的思维模式及其决策的客观性、科学性产生重要的影响。建议广西国资委、工信委等政府职能部门和有关行业协会定期组织针对区直国有企业中高层管理者的企业社会责任专题培训,同时党委组织部门针对处级以上领导干部举办的各类党校培训班,应增加企业社会责任相关课程,以提高企业高层管理者对企业社会责任的认知水平。与此同时,广西国资委、环保厅等政府部门也可出台相应的规章和制度,进一步明确企业社会责任范畴,并把履行结果与年度考核、评优和职位晋升等挂钩。

3.2 明确政府在改变管理者社会责任认知中的角色

政府在企业社会责任中的角色定位可以归纳为2个方面。一方面,政府是企业社会责任的倡导者和引导者,政府有义务普及企业社会责任意识,遴选和推广榜样企业和榜样经验。另一方面,政府是企业社会责任的监督者,政府可以适当通过一定的考核、监管和执法机制,确保企业切实履行好其应有的责任。广西国资委作为监管部门,应加强政策引导和监督,建议发布企业社会责任实践实施细则等相关文件,明确相关鼓励和惩罚措施,以发挥各监管企业社会责任的主体作用。

3.3 巩固和保障社会组织的监督作用

推动企业履行社会责任需要各种社会组织和力量的参与。社会组织包括行业协会、科研机构、社会媒体、非盈利部门和人民群众等。其中,行业协会和社会媒体在企业社会责任监督中起到了举足轻重的作用。在监督国有企业履行社会责任时,行业协会既可以对国有企业所需要承担的社会责任广而告之,强化他们履行责任的意识。同时,行业协会也可以组织行业内的企业编制和发布企业社会责任报告,找出与发达省份的差距,以提高企业竞争力和可持续发展能力。此外,国有企业的社会责任建设必须建立以稳定的社会舆论为基础。政府对外公布的多项制度措施通过社会媒体来完成对外公布,公布后的各项措施是否执行到位同样有社会媒体来监督,并将监督结果对外发布,由此起到监督作用。

4 结语

企业管理者社会责任认知是管理者对企业社会责任是什么、为什么履行、如何履行和履行将得到什么结果等的认知模式,是管理者对以上信息进行感知、筛选和概念化的方式,并以此指导其决策与行动。为了更好地促进企业履行社会责任,既需要管理者加强企业社会责任认知,树立企业是履行社会责任主体的意识,也需要相关政府部门、社会组织有效地发挥引导、监督和宣传作用。企业高水平地履行社会责任是管理者、政府和相关社会组织共同作用的结果。

摘要：作为社会主义市场经济的主体成分,国有企业是整个国民经济的重要支柱。国有企业积极主动地承担社会责任是国有企业社会属性的体现,也是企业树立良好形象、提高企业竞争力的有力手段。而管理者在企业运营决策中扮演着重要角色,其对国有企业是否应该履行、如何履行社会责任的认知非常重要。文章以广西区直国有企业的管理者为调查对象,关注这些企业管理者对企业社会责任的认知,评价和诊断广西区直国有企业管理者社会责任认知的现状及问题,并提出针对性的改进意见,以期提高企业的社会责任水平。

关键词：区直国有企业,社会责任认知,改进策略

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