学习劳动合同法活动

学习劳动合同法活动（共12篇）

1.学习劳动合同法活动 篇一

通过一学期的劳动合同法的学习，虽然对劳动合同法的认识不是很深，但是知道他和重要，或多或少有了一定的认识。以下是我对劳动合同法的一些心得和体会。

我们都知道，劳动者工作地点存在安全隐患，超时工作甚至长期的加班加点，没有社会保险以及缺乏职业危害防护等现象普遍存在，但由于相关法律制度不尽完善，加上劳动监察和执法不到位，这些侵害劳动者合法权益的行为很难得到彻底纠正。而通过在劳动合同必备条款中对比加以约定，可以“防患于未然”。实现从源头上维护。

XX年一月一日颁布了新一代的《中华人民共和国劳动合同法》，相比以前的劳动合同法，确实是对处于弱势的劳动者，规定了相应的保护条文。明确指出“用人单位裁员应承担社会责任”、“用人单位有义务主动与劳动者订立出面合同”、“在劳动合同中必须写明‘职业危害’和‘防护措施’”、“政府机关人员不作为给劳动者造成危害应担责赔偿”这几条，加大了对劳动者的保护力度。然而，这样一个能维护劳动者权益的法律，只有相当少的人认为它确实可以起到保护劳动者权益的效果。甚至我在学习的过程中也怀疑过它的真实性。

其实，人们对法律的怀疑和不信任，并不是没有道理的。很多法律条文，在实际生活中犹如白纸一张。《劳动法》颁布已经十多年了，但《劳动法》中很多保护劳动者权益的条文，并没有真正落实，因为在用人单位与劳动者的利益博弈中，往往会引起此起彼落的矛盾，者就不能不让劳动者担心，执法者会不会因为“引资”而屈从于资本的威力，从而放弃甚至牺牲劳动者的合法权益，这种情况在《劳动法》的执法中，几乎成为常态，否则，怎么会有血汗工厂长期存在？《劳动法》和执法部门已经沦为权贵手中玩弄劳动者的工具。

在大力推行“依法治国”的今天，人们对法律的怀疑，是即是对政府依法治国的能力的怀疑，是对政府以人为本、建设和谐社会能力的怀疑，更是对一个国家的性质和强弱的怀疑。

“签不签劳动合同没有太大区别”、“签了劳动和同也没啥用”……说起劳动合同，经常可以听到类似这样的“评价”。

“这反映了劳动合同的形式化问题。”有关专家指出，目前大量的劳动合同文本就是抄法条，缺乏实质要件，不能发挥维护劳动者合法权益，调整劳动关系的作用。许多劳动合同虽然有劳动报酬的条款，但没有写明具体数额，有的仅规定劳动者的义务和用人单位的权利，有的甚至规定“生老病死都与企业无关”、“发生了事故企业不负任何责任”等违法条款。

由于流于形式存在缺陷，特别是缺乏实质性内容，相当部分劳动合同并没有让劳动者切实感受到作用，这反过来又影响了劳动合同制度的有效实施。正是在这个意义上，增加规定了劳动合同实质要件的条款，让劳动合同有名更有实，这就是新一代的《劳动合同法》。

这个法规出台后，给了劳动者极大的保障，更好的调节企业与劳动者之间的关系，让劳动者能更好地为为老板服务，企业服务，为国家服务。

2.学习劳动合同法活动 篇二

关键词：劳动合同法,注意事项

《劳动合同法》已经实施一年半时间了, 这对于企业人力资源管理人员来说确实是一个实实在在的挑战。下面就从我从事的管理来谈谈自己的一些看法。

一、签订劳动合同之前的注意事项

1、招聘前应明确具体的录用条件并告之被录用的劳动者。

2、在劳动者的应聘材料上应有其年龄、学历、工作经历、是否有与其他企业存在未解除 (终止) 劳动合同 (关系) 、是否存在竞业限制协议等说明, 并应有其本人签署的诚信承诺的签字。

3、组织符合条件的劳动者进行体检。尤其要注意:有职业病危害的单位必须到有资质的体检单位进行体检。

4、劳动合同书的准备。《劳动合同法》第17条规定必须有以下九个必备条款:

(1) 用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人; (2) 劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码; (3) 劳动合同期限; (4) 工作内容和工作地点; (5) 工作时间和休息休假; (6) 劳动报酬; (7) 社会保险; (8) 劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (9) 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

其他约定条款的设计:

(1) 试用期条款:只能有一次试用期, 试用期最长不超过6个月, 并且试用期工资不得低于所在地的最低工资标准。

(2) 商业秘密保护与竞业限制条款:企业首先要设立定密领导小组, 对本单位的相关资料进行调查定密, 并建立健全相关管理制度。

(3) 服务期条款:这里的服务期应在劳动合同期限内, 避免脱节。设立条件有两个:第一, 必须有专项培训费用;第二, 必须是专业技术培训。

(4) 违约金条款:两个设置条件:第一, 劳动者违反服务期约定;第二, 劳动者违反竞业限制。

设计好劳动合同非常重要, 必须合法、明确、具体, 要结合实际、详略得当、语言表达要明确、易懂。

二、劳动合同执行中的注意事项

1、变更条件:

劳动合同不能随意变更但在以下条件下可以变更: (1) 劳动者患病或非因工负伤的, 在规定的医疗期满后, 不能从事原工作, 也不能由用人单位另行安排工作的, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 可以解除劳动合同。 (2) 劳动者不能胜任工作, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 可以解除劳动合同。 (3) 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 可以解除劳动合同。

2、变更程序:

(1) 一方提出变更请求 (2) 另一方作出答复 (3) 签署书面协议 (4) 变更后的合同书文本双方各执一份。

三、劳动合同期满后的注意事项

劳动合同期满, 经双方协商或者续签或者终止。在特殊情况下, 需要解除劳动合同, 这又分为协商解除和单方面解除。

(1) 协商解除:

有如下步骤:1、一方提出2、双方协商3、协商一致签署解除协议4、办理劳动合同解除手续、工作交接及支付经济补偿金。

(2) 单方面解除:

分为劳动者单方和企业单方。

劳动者单方可以无因或有因解除劳动合同, 无因则是提前30日 (试用期为3日) 通知单位, 即可解除, 单位无须支付补偿金;有因则是在法律规定的情况下, 随时通知解除或不通知即解除。

而企业单方面解除分为:

第一, 过失性解除。在试用期间不符合录用条件, 需要设计好录用条件;严重违纪, 需要有合法的严重违纪规章制度和严重违纪的事实证据;给企业造成重大损害, 需要界定好重大损害的证据;兼职, 需要证据证明对本单位工作造成重大影响或经用人单位提出, 拒不改正的;无效合同, 需要证明有无欺诈、胁迫、乘人之危的证据;追究刑事责任, 需要界定好刑事责任的范围。

第二, 非过失性解除。劳动者患病或非因工负伤的, 在规定的医疗期满后, 不能从事原工作, 也不能由用人单位另行安排工作的;劳动者不能胜任工作, 经培训或者调整工作岗位后, 仍不能胜任工作的;劳动合同订立时的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的, 以上需支付补偿金。

第三, 经济性裁员。条件有:按照《企业破产法》规定重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、技术革新、经营方式调整, 经变更劳动合同后, 仍需要裁员的;因防治污染搬迁的;客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。发生以上情况, 还需支付补偿金, 同时要分清可裁人员和不可裁人员, 确保优先保留人员和后期招工的优先录用人员。不可裁人员是法律规定不得解除劳动合同的。

三、后续事宜

1、解除 (终止) 文书制作要注明解除理由, 如是协商解除的要说明是哪方提出的动议;另外还要注明解除时间和经济补偿金。

2、企业不仅要将文书送达给对方, 而且还要保留送达的证据, 在送达时间上, 如是用人单位预告通知解除劳动合同的, 需要提前30天将文书送达本人, 否则需支付劳动者一个月工资的代通知金。

3、最后, 还要注意以下几项工作:

(1) 对从事有职业危害作业劳动者进行职业健康检查;

(2) 办理工作交接, 如劳动者拒绝, 则可不支付经济补偿金;

(3) 清理物品、文件资料和债务;

(4) 薪资结算;

(5) 转移社会保险关系、档案关系, 如向劳动保障部门备案, 以便给劳动者办理相关保险手续。

虽然以上列举了很多避免企业风险的办法, 但是我认为企业在和职工签订劳动合同的过程中, 不应回避自己所应该承担的责任, 而是应和职工和睦相处, 这样才能调动职工的积极性, 提高企业的忠诚度。

参考文献

[1]、《劳动法》1994年7月5日

[2]、《劳动合同法》2007年6月29日

[3]、《劳动合同法实施条例》2008年9月18日

3.学习劳动合同法活动 篇三

新《劳动合同法》主要变化

规章制度制定程序愈加严格。新《劳动合同法》第四条：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”第五条规定：“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。” 由此可见，新《劳动合同法》明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。

用人单位不签劳动合同的法律责任加重。新《劳动合同法》首先对签订劳动合同的时间作了明确界定，即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付两倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。

扩大了无固定期限劳动合同的范围。新《劳动合同法》第20条规定：“……劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”另增加了新的须签订无固定期限合同的情形，如“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的”，等等。

违约金的适用范围严格限制。针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题，完善了有关违约金规定。新的《劳动合同法》第二十二条到第二十五条规定，在“培训服务期约定中可以约定违约金；规定在竞业限制约定中可以约定违约金；除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

扩大了劳动者终止合同的权力。新《劳动合同法》规定：“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。”新《劳动合同法》还规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

对劳务派遣的规范与限制。劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，新《劳动合同法》整整用了十一个条款来规范劳务派遣。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同；2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等；4、具有劳动违法行为的劳务派遣单位以及实际用工单位如果给劳动者造成损害的，应当由劳务派遣单位和实际用工单位共同对劳动者承担连带赔偿责任。

加大对试用期劳动者的保护力度。新《劳动合同法》在规定试用期最长不得超过6个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。而且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。同时规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

竞业限制规定具体化。新《劳动合同法》第二十三条、第二十四条明确了在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。与旧法相比，新《劳动合同法》的主要变化在于：1、竞业限制的最长期限由3年变为了2年；2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；3、明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。这些规定对用人单位与员工双方都将起到制约和保护的双重作用。

新《法》对企业的影响和挑战

毫无疑问，新颁布的劳动合同法，对现有的劳动关系的格局、企业劳动关系管理模式、企业劳动关系当事人之间的权力义务确定等问题，都带来了重大影响。

企业的竞争力面临下降的风险

从企业的角度来说，《劳动合同法》给企业带来的最大冲击是使企业的竞争力面临下降的风险。不过，不同的企业竞争力下降的机制不一样。

大企业集团和人才密集型企业面临的冲击主要是用人自由的问题。《劳动合同法》的施行，企业淘汰不合格员工的难度加大，成本升高。由此，企业员工会没有危机意识，企业会出现沉淀层，进而导致企业整体人均效率下降，企业将失去竞争力。

对于中小型制造企业来说，他们的主要挑战是用工成本将不可避免地升高。去年以来，人民币不断升值，中国制造业企业的成本不断上升，产品的出口竞争力下降。新《劳动合同法》增加了对劳动者的保护力度，强调了企业对劳动者的种种责任。企业不能以延长试用期、不签订劳动合同、不为员工交社会保险等方法压低劳动力成本。劳动力成本的上升，会进一步降低这些中小型制造业企业的产品竞争力。

企业人力资源管理面临多方面变革

第一，由于新《劳动合同法》大幅提高了劳动者的地位，劳动者有了更多的选择权。因此对所有的企业来说，吸引和留住核心员工将是企业人力资源管理的重要内容。

第二，由于新《劳动合同法》规定企业与员工签订劳动合同时需要规定劳动报酬，另外向员工支付经济赔偿也以员工的工资作为标准，因此企业将更加注重全面报酬体系的观念。

第三，企业人力资源管理会比以往更加关注人力资源管理中的招聘环节。这将直接导致企业在招聘时会比以前更加谨慎，“宁缺毋滥”的思想会被更多的企业人力资源招聘部门所坚持。

第四，促使企业加强其内部的人力资源管理制度建设。

第五，会出现一批为企业提供人力资源服务的劳务派遣公司，企业会把自己的大量非核心职位提供给这些劳务派遣公司。这样，一方面企业能够有力地控制自身的劳动力成本;另外一方面，专业的劳务派遣公司有更强大的经验和丰富的法律人才来应对可能出现的劳动合同法律纠纷。

促使企业考虑长期的战略发展

新《劳动合同法》下，企业在市场要获得有效竞争力就应该从长远的角度考虑问题，制定好长期的战略发展规划，“向管理要效益”，“向技术要效率”。必须打响自己的品牌，成为讲诚信的经济体，建立起和谐稳定的劳资关系，这样企业才能实现“双赢”，才会健康发展。

企业如何应对新的劳动关系

新《劳动合同法》出台后，有人认为新《劳动合同法》在劳资双方利益均衡的前提下明显偏向了劳动者,增加了用人单位的用工风险和成本。实际上，新《劳动合同法》是一部立足于劳资双方利益、稳定劳动关系的法律，是有利于企业长期发展的。企业应深刻理解新劳动合同法的精神实质，依法正确行使权利和履行义务，努力构建和谐稳定的劳动关系。

建立和完善劳动规章制度。用人单位制定相关劳动规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合原则。同时，严格履行规章制度制定程序，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

及时订立书面劳动合同。形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同；形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。新劳动合同法对签定劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定，为此用人单位应重视劳动合同在劳动关系中的重要作用。在订立劳动合同时必须做到：（1）建立劳动关系，应当及时订立书面劳动合同。（2）已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。（3）用人单位与员工连续订立二次固定期限劳动合同之后，如果双方再次续约，除员工提出订立固定期限劳动合同外，必须签订无固定期限劳动合同。

进一步完善现有劳动合同。根据新劳动合同法的规定，用人单位现有的劳动合同应增加工作地点等必备条款。同时，应进一步完善保密、竞业限制等约定条款，保密条款和竞业限制条款是保护用人单位商业秘密的重要手段，根据新劳动合同法的规定，对于从事软件开发、计算机安全管理等重要岗位的技术人员，其劳动合同中应增加相应的保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密条款或签订专门的保密协议和竞业限制协议，并且严格约定违反保密条款和竞业限制条款的法律责任。

规范劳务派遣用工制度。劳务派遣作为一种新型的用工方式，是用人单位面临的一个新课题。劳务派遣是雇佣与实际使用相分离、涉及三方主体之间的法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间、劳务派遣单位与实际用工单位之间以及实际用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。根据新劳动合同法的相关规定，用人单位在规范劳务派遣用工制度时应注意严格审查劳务派遣公司的资质，与被派遣劳动者签订有关岗位的协议，明确岗位技能要求及相关的劳动纪律等。

严格执行试用期的有关规定。用人单位现有劳动合同中都约定了试用期条款，在试用期问题上，需要关注以下几点：（1）员工在试用期间应当享有全部的劳动权利。这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。不能因为试用期的身份而加以限制、与其他正式员工区别对待。（2）试用期包括在劳动合同期限内。（3）员工在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同；员工在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。（4）试用期工资应当体现同工同酬的原则，员工在试用期的工资，新劳动法规定了两个最低标准：一是不得低于本单位同岗位最低档工资；二是劳动合同约定工资的80%。

科学合理配置员工。新《劳动合同法》在给企业带来变革动力的同时，带来更多的是压力。在这样的法律架构下，对于已经形成了内部劳动力市场的大型企业来说，采用调岗、重新配置的方式便是一个很好的出路，当然这一定要注意程序的合法化。新《劳动合同法》要求岗位变动必须通过协商一致才能进行，只要员工不同意，就调配不成。 在调岗、定岗时，首先要通过科学的分析测量方法，区分企业内部到底应该设置多少个岗位，同时考虑到以后员工退出弹性的大大降低，可采用“用三个人，干五个人的活，给四个人的工资”的管理理念来确定每个岗位最终需要配置多少员工，然后再研究怎么用这些人。有企业曾经做过研究，在北京每增加一名普通员工可能会增加员工实发工资5倍以上的费用支出，其中包括办公室租金，以及因此而增加的其他管理费用等等许多隐性成本。

精挑细选把好人才招聘关。按照新《劳动合同法》，就是劳动合同到期不续签也要进行相应的补偿，而且签订无固定期劳动合同的范围也扩大了，一旦签了无固定期合同，人员退出的难度就更大了。所以，为了适应新的法律，企业在选人环节也要下一番苦功，要从原来简单的面试，发展到多层次面试。首先要做好岗位分析和评估，科学测量每一个岗位需要的特质、技术和能力，尽量细化、标准化各个岗位的说明书。其次，通过分析、总结企业中优秀员工的特质，构建符合各岗位胜任能力模型。第三，通过各种面试的工具和手段对求职者进行测试，如：通过现场操作或模拟工作等手段更直观地考察求职者。面试时会同时关注应聘人是否符合岗位要求的特质以及企业文化两大方面。

考核制度标准化。新《劳动合同法》规定，员工如果不胜任工作，经过培训和调岗仍然不胜任工作的可以解除合同。什么叫做“不胜任工作”呢？企业在考核时需要把考核制度作得很完备、很周密，而且还得跟新《劳动合同法》接轨。比如，不能再用“末位淘汰”的方法，因为考核排位落后，不见得不胜任工作。要想让末位淘汰这种考核方法能够继续起作用，在考核时，可将最后一个等级直接认定为“不胜任”，这样就和《劳动合同法》接轨了。另外，在考核过程中还需要规范操作，即企业不能光说员工“不胜任”，还需要有书面记录，有员工签字。因为考核完之后，一旦要涉及到降职、降薪、或解除合同的话，就必须得拿出书面证据来，没有证据，法律是不认可的。

4.劳动合同法学习心得体会 篇四

2008年5月4日至5月7日，我有幸参加了中远物流工会干部培训班，围绕《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和企业职工民主管理的理论与实践而开展的学习与交流进行地紧张而有序。我感到几天的学习受益匪浅，增加了对《劳动合同法》的认识和理解，感觉一部好的法律，不仅是一种规则，也是一场革命，它是国家进步的支撑点，也是社会前行的铺路石。

《劳动合同法》的确立，是劳动合同在劳动合同法和劳动关系中存在着极其重要的现实意义，结合劳动合同在实施中存在的若干问题，以及近年来我国劳动关系矛盾比较突出，同时也为了构建和谐社会和和谐劳动关系，于2007年6月29日中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会通过了《中华人民共和国劳动合同法》，并于2008年1月1日起施行。

在中国的劳动关系中，不签劳务合同，劳动合同短期化，劳动者随意离岗，劳资双方冲突不断加剧，劳动争议数量近十几年间上升20倍以上，群体行争议、上访、信访案件每年多达六千万至八千万以上，贫富差距大，社会安定程度呈下降趋势，农民工的权益受剥夺、受侵犯。在这种种情况下，要构建和谐的社会和和谐的劳动关系，就要丛根本上理顺劳 1

资关系，正所谓“和”----是要让社会主义的大家庭中的每一位成员人人都有饭吃，而“谐”----是要让社会主义的大家庭中人人都可以讲话。而《劳动合同法》恰恰是在总结了我国的立法经验，借鉴国外的成熟做法，根据劳动关系中的突出问题，开门立法，所以，它是一部切合实际的好法。《劳动合同法》的主要亮点：

一是强化了对劳动者权益的保护。《劳动合同法》第一条的规定完善劳动合同制度，明确双方当事人的权利义务、保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。强资本，弱劳工是最最典型的劳动关系，《劳动合同法》保护的正是劳动者、弱者的权益，但也绝对不是但方面的保护和过度保护，而是通过恰当、适度调整用人单位和劳动者的关系，在劳动关系双方面都保护的同时，倾斜保护劳动者。

二是扩大了劳动合同的适用范围。将民办非企业纳入，对事业单位做了灵活处理，规范了劳动合同的形式，强化了用人单位在劳动合同定立中的责任，对事实劳动关系作了明确的处理。在劳动合同期限上遏制了劳动合同的短期化，进而解决了因劳动合同不稳定，造成劳动者心态不稳、素质低、质量低、用人单位不愿培训等弊端，从根本上解决了劳资双方的矛盾关系，对于推动企业以及社会朝着健康有序的方向发展都有着极其重要的现实意义的深远的历史意义。学习心得，不当之处请谅解。

新的《劳动合同法》出台了，在研究过程中，本人有一些心得体会，即这部法律的重心在强调劳动者利益的保护，立法的天平是向劳动者利益这一边倾斜的。如下是我研究整理的劳动合同法的几个亮点：

保护劳动者利益规定之一：扩大劳动合同法适用范围

随着社会的发展，一些新的用工主体、用工形式不断出现：民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新单位类型出现；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家在事业单位试行人员聘用制度。

如何保护这部分非企业劳动者的利益，在以往的劳动法中并没有明确的规定，但新通过的劳动合同法有了创新性的规定，在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者：（1）规定我国境内的企业、个体经济组织、民办非

企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法；（2）规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行；（3）规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

保护劳动者利益规定之二：用人单位要承担相应的社会责任

5.学习劳动合同法活动 篇五

学习时间：2013年5月25日

学习地点：四楼会议室

学习形式：集中学习

主持人：

学习内容：中华人民共和国劳动合同法

学习要点：

一、劳动合同的订立。

1、签订劳动合同的基本条件。

2、固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同和已完成一定工作任务为期限的劳动合同。（介

绍与签订条件）

3、签订劳动合同的各个事项

4、违反劳动合同的处理方式

5、解释劳动合同无效部分和不被确认

二、劳动合同的履行和变更

1、劳动者的自我保护

2、用人单位劳动合同的履行

3、变更后的劳动合同文本用人单位和劳动者各一份

三、劳动合同的解除和终止

1、劳动者解除劳动合同的前提条件

2、用人单位解除劳动合同的前提条件

3、裁减人员的条件以及应优先留下的人员

4、终止劳动合同的要求

5、用人单位应向劳动者支付经济补偿的条件

四、劳动合同的特别规定

1、集体合同的含义与标准

2、劳务派遣的含义与要求

3、非全日制用工的含义与要求

五、劳动合同的监督检查

1、国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理

2、县级以上各人民政府劳动行政部进行监督检查的事项

3、对违反劳动合同的举报

六、劳动合同的法律责任

1、用人单位给劳动者造成伤害的应给与赔偿

2、用人单位不按时按要求签订劳动合同的每月响劳动者每月支付2倍工资

3、用人单位违反规定的应承担赔偿责任或法律责任

七、劳动合同的附则

1、劳动合同的签订时间

6.学习劳动合同法活动 篇六

第二套题 标准答案

单选题 第 1 题收藏

好题收藏我不懂的需要记忆未分类..被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按（）支付报酬。（2分）.A.日.B.周.C.月.D.年.答题情况： 正确选项：C

单选题 第 2 题收藏

好题收藏我不懂的需要记忆未分类..下列说法正确的是：（）。（2分）.A.固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同.B.用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者提前支付劳动报酬.C.劳动者必须接受对危害生命安全和身体健康的劳动条件.D.用人单位与劳动者不可以变更劳动合同约定的内容.答题情况： 正确选项：A

单选题 第 3 题收藏

好题收藏我不懂的需要记忆未分类..集体合同立法最早的国家是（）。（2分）.A.意大利.B.新西兰.C.中国.D.美国.答题情况： 正确选项：B

单选题 第 4 题收藏

好题收藏我不懂的需要记忆未分类..劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之（）。（2分）.A.五十.B.六十.C.七十.D.八十.答题情况： 正确选项：D 你答对了!

单选题 第 5 题收藏

好题收藏我不懂的需要记忆未分类..变更劳动合同应当采用（）形式。（2分）.A.书面和口头.B.书面或口头.C.口头.D.书面.答题情况： 正确选项：D

单选题 第 6 题收藏

好题收藏我不懂的需要记忆未分类..用人单位自（）起即与劳动者建立劳动关系。（2分）.A.签订合同之日.B.上级批准录用之日.C.用工之日.D.劳动者领取工资之日.答题情况： 正确选项：C

单选题 第 7 题收藏

好题收藏我不懂的需要记忆未分类..无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定（）时间的劳动合同。（2分）

.A.续订.B.暂停.C.终止.D.解除.答题情况： 正确选项：C

单选题 第 8 题收藏

好题收藏我不懂的需要记忆未分类..《劳动合同法》规定，建立劳动关系，（）订立书面合同。（2分）

.A.需要.B.无须.C.应当.D.可以.答题情况： 正确选项：C

单选题 第 9 题收藏

好题收藏我不懂的需要记忆未分类..《中华人民共和国劳动合同法》于（）年6月29日通过，（）年1月1日起施行。（2分）

.A.2007 2008.B.2008 2009.C.2009 2010.D.2010 2011.答题情况： 正确选项：A

单选题 第 10 题收藏

好题收藏我不懂的需要记忆未分类..竞业限制的人员限于用人单位的（）、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。（2分）

.A.管理人员.B.高级管理人员.C.中层管理人员.D.一般管理人员.答题情况： 正确选项：B

多选题 第 11 题收藏

好题收藏我不懂的需要记忆未分类..下列选项中，可以引起劳动法律关系变更的是（）。（4分）

.A.某公司的员工因打架滋事，经理决定将其调离原来的部门.B.女工因为怀孕，不能从事原来的工作，被调到其他岗位.C.女工和经理有矛盾.D.劳动者觉得单位薪酬低，于是辞职.答题情况： 正确选项：A,B

多选题 第 12 题收藏

好题收藏我不懂的需要记忆未分类..下列说法错误的是：（）。（4分）

.A.劳动关系的“三方机制”中的“三方”指的是行政、工会、职工代表.B.用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者需要事先告知用人单位，然后再解除合同.C.劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同.D.集体合同的效力包括对人的效力、时间上的效力、空间上的效力.答题情况： 正确选项：B,D

多选题 第 13 题收藏

好题收藏我不懂的需要记忆未分类..劳动者要具有完全劳动权利能力与劳动行为能力应当具备的条件有（）。（4分）

.A.年满18周岁.B.年满16周岁.C.具有劳动能力.D.身体健康、智力健全.答题情况： 正确选项：B,C,D

多选题 第 14 题收藏

好题收藏我不懂的需要记忆未分类..我国现已颁布的劳动法律包括（）。（4分）.A.《中华人民共和国劳动法》.B.《中华人民共和国就业促进法》.C.《中华人民共和国社会保险法》.D.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

.答题情况： 正确选项：A,B,C,D

多选题 第 15 题收藏

好题收藏我不懂的需要记忆未分类..下列选项中属于劳动合同中的必备条款的是（）。（4分）

.A.违约金.B.违反劳动合同的责任.C.劳动报酬.D.劳动合同期限.答题情况： 正确选项：C,D

是非题 第 16 题收藏

好题收藏我不懂的需要记忆未分类..劳动者不可以与多个用人单位订立劳动合同。（1分）.A.是.B.否.答题情况： 正确选项：B

是非题 第 17 题收藏

好题收藏我不懂的需要记忆未分类..劳动合同终止条件包括：法定终止（法规规定）、约定终止（双方事先或事中协商确定）。（1分）

.A.是.B.否.答题情况： 正确选项：A

是非题 第 18 题收藏

好题收藏我不懂的需要记忆未分类..工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。（1分）.A.是.B.否.答题情况： 正确选项：A

是非题 第 19 题收藏

好题收藏我不懂的需要记忆未分类..劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。（1分）

.A.是.B.否.答题情况： 正确选项：A

是非题 第 20 题收藏

好题收藏我不懂的需要记忆未分类..劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足六年的，用人单位不得解除劳动合同。（1分）

.A.是.B.否.答题情况： 正确选项：B

是非题 第 21 题收藏

好题收藏我不懂的需要记忆未分类..对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。（1分）

.A.是.B.否.答题情况： 正确选项：A

是非题 第 22 题收藏

好题收藏我不懂的需要记忆未分类..非公有制用人单位以集体合同作为民主管理的基本形式。（1分）

.A.是.B.否.答题情况： 正确选项：A

是非题 第 23 题收藏

好题收藏我不懂的需要记忆未分类..用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者

订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付三倍的工资。（1分）

.A.是.B.否.答题情况： 正确选项：B

是非题 第 24 题收藏

好题收藏我不懂的需要记忆未分类..劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，视为违反劳动合同。（1分）.A.是.B.否.答题情况： 正确选项：B

是非题 第 25 题收藏

好题收藏我不懂的需要记忆未分类..劳动合同部分无效，其他部分也无效。（1分）.A.是.B.否.答题情况： 正确选项：B

填空题 第 26 题收藏

第四讲第二节“劳动合同的形式”中提到，劳动合同可分为书面和非书面两种形式：书面形式即[用文字方式表示的合同]；非书面则又可分为口头和行为两种形式，口头即语言方式表示，也无口头约定，而只有提供劳动的行为。

填空题 第 27 题收藏

第四讲第二节“劳动合同的内容”中提到，试用期，是指包括在劳动合同期限内的，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对[劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己要求]进行了解的期限。

填空题 第 28 题收藏

第四讲第二节“劳动合同的内容”中提到，禁止约定的劳动合同条款，包括[歧视条款]、生死条款和保证金条款（押金条款）。

填空题 第 29 题收藏

第四讲第一节“聘用劳动合同”中提到，聘用合同是事业单位与职工按照国家的有关法律、政策，在[平等自愿、协商一致]的基础上，订立的关于履行有关工作职责的权利义务关系的协议。

填空题 第 30 题收藏

第四讲第二节“劳动合同的内容”中提到，[保守秘密条款]是用人单位与劳动者在劳动合同中约定由劳动对用人单位的秘密负保密义务的合同条款，包括对保密的内容、范围、期限措施等的约定，常常和竞业限制条款紧密联系在一起。

填空题 第 31 题收藏

第四讲第四节“经济补偿金和赔偿金”中提到，经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后，[用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上]的补助。

填空题 第 32 题收藏

第四讲第三节“劳动合同的订立”中提到，《劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当[遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用]的原则。”

填空题 第 33 题收藏

第四讲第三节“劳动合同的订立”中提到，无效的劳动合同是指[由当事人签订成立而国家不予承认其法律效力]的劳动合同。

填空题 第 34 题收藏

第四讲第二节“劳动合同的内容”中提到，劳动合同的内容的内容，即劳动合同的条款，是指[劳动者与用人单位之间设定劳动权利与义务]的具体规定。

填空题 第 35 题收藏

7.学习劳动合同法活动 篇七

一、《劳动合同法》实施后的劳动关系的平衡方式

(一) 对员工权利的保障

1. 员工拥有知情权

《劳动合同法》在《劳动法》的基础上, 删去了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任, 增加了工作时间、工作地点、职业病危害防护等内容。让员工可以有更多对工作选择的依据条件的了解。

2. 设置无期限合同

在市场经济国家, 无固定期限合同是所有有竞争力的企业劳动合同当中最普遍的一种形式, 在我们国家许多跨国公司只要任用就是无固定期限合同。

3. 增加社保及社保转移

新法在《劳动法》的基础上增加了社保转移, 更加强调了社保的绝对性, 使劳动者维权有据, 还会得到相应的经济补偿。

4. 单位违法, 劳动者可解除合同

《劳动合同法》取消了《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定, 明确劳动合同终止是法定行为, 只有符合法定情形的, 劳动合同才能终止。这样, 劳动者大大增加了主动性, 保证了劳动者的合法权益。

(二) 企业应增加的义务

1. 经济补偿

《劳动法》规定对用人单位延期或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的, 对工资报酬是加付25%的补偿, 对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。《劳动合同法》则将两者统一起来, 并提高了标准, 在50%—100%之间, 由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。同时, 在补偿情况上规定劳动合同因两种特殊情形而终止时, 用人单位也应当依法支付经济补偿。此外, 规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。这一规定加大了对用人单位违法的处罚力度。《劳动合同法》在平等保护合同双方的同时, 强调向劳动者倾斜, 加大了对用人单位违法的处罚力度。

2. 职业卫生安全

《劳动合同法》中规定用人单位招用劳动者时, 不仅要如实告知有关职业危害的情况, 而且还应将职业危害和防护措施在劳动合同中写明。同时, 《劳动合同法》规定农民参与劳动, 有获得劳动保护, 免受不良劳动环境侵害权利, 发生工伤事故应得到赔偿的权利。正如上文所讲, 《劳动合同法》还规定了劳动合同必须有社会保险的内容, 给劳动者上社会保险是用人单位的一项法律义务, 如果缺少了社会保险就意味着劳动合同不符合法律规范。

3. 严格履行劳动合同

《劳动合同法》规定, 劳动合同可以协商解除, 也可以按法定条件单方解除。劳动合同法以禁止性的法律规范对违约金的适用范围作了严格的限定, 规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形。除了这两种情形外, 用人单位可以与劳动者约定适用于用人单位的违约金。

二、《劳动合同法》实施后企业用工制度的规范途径

(一) 规定合同签订时间

在合同签订时间上, 法律中作出了全面严格的要求, 包括:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的, 劳动关系自用工之日起建立。已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同, 与劳动者约定的劳动报酬不明确的, 新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的, 实行同工同酬。在这方面填补了《劳动法》的空白, 是劳动合同法的一项重要突破。

(二) 事业单位编制的覆盖

为了保护所有劳动者的合法权益, 《劳动合同法》比《劳动法》进一步扩大了劳动合同的适用范围, 将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者, 越来越趋于全面保护, 将使更多的劳动者得到法律的保护, 也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。

(三) 规定非全日制的合同签订及使用

针对我国劳动力市场用工形式多样化的发展趋势, 在进一步完善全日制用工规范的基础上, 《劳动合同法》对非全日制用工专门进行了规范, 拓展了法律适用的范围, 使不同就业形态下劳动者的合法权益得到有效保护。对非全日制的试用期以及工资支付作出了限制性规定等。这些规定解决了灵活就业人员的维权问题, 使责任和成本分配更加合理。

(四) 规定劳务派遣细则

劳务派遣作为一种新型的用工方式, 在国内市场上一直备受争议。目前, 关于劳务派遣的法律规定极少, 基本上是立法的盲区, 而《劳动合同法》对此作出了详细的规定, 填补了这一空白。《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定, 能有效避免劳务派遣发展的无序状态, 使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。

(五) 关于试用期的界定

针对一些用人单位滥用试用期侵害劳动者权益的问题, 《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定, 同时, 《劳动合同法》也作出了一些与《劳动法》不同的新规定:劳动合同期限在三个月以上的, 可以约定试用期。劳动合同期限一年以上三年以下的, 试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同时, 规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这些规定可以有效控制用人单位利用试用期无偿使用劳动力。

三、《劳动合同法》实施后和谐劳动关系的构建策略

(一) 鼓励集体合同

集体协商和集体合同制度是市场经济条件下协调劳动关系的有效机制。为了进一步完善集体合同制度, 《劳动合同法》将一些经过实践检验行之有效的好的政策上升为法律规定。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。

(二) 强调工会的重任

《劳动合同法》从程序条件的设定上, 加强了工会在经济性裁员程序中同雇主的协商功能, 强化工会对雇员的劳动保护, 确保被裁人员的优先录用权的实现。较《劳动法》在解除合同, 集体合同, 工作时间, 劳动争议等方面细化了工会的职责, 倾向于保护劳动者的合法权益。由此可见, 《劳动合同法》明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利。

(三) 鼓励无固定期限合同

《劳动合同法》与《劳动法》在该问题上的主要区别是以前由劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同, 而现在则转变为由用人单位主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。可以预见, 随着《劳动合同法》的实施, 无固定期限劳动合同将逐步成为我国劳动合同制度的常态, 中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式。

(四) 竞业限制

为了适应社会经济的发展, 《劳动合同法》明确了在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定:强制性规定了竞业限制的最长期限、人员范围以及经济补偿金的支付时间和范围, 同时, 也赋予用人单位与劳动者可以协商约定商业秘密和知识产权相关的事项, 并具体约定竞业限制的范围、地域、期限、违约金的数额、经济补偿金的数额。只要双方约定不违反法律的强制性规定, 即是合法有效的。这些规定对用人单位与员工双方都将会起到制约和保护, 同时使条约更加灵活, 增加了实用性。

(五) 政府定位

和谐劳动关系充分体现了以人为本的现代文明思想。突出保护劳动者权益, 是劳动立法的基本法理和原则, 这是一个被法学界公认的常识, 同时也是我国现实情况的需要。构建和谐劳动关系, 我们的政府必须把握劳动关系全局, 坚持党的领导, 联动劳动关系主体双方, 以建立完善工资集体协商制度为中心环节, 着力打造企业法治和利益均衡的机制, 从而调动劳动关系主体双方两个积极性, 使其双方相互依赖, 相互作用, 相互促进, 协调发展。

在中国新《劳动合同法》两年的执行期间, 我们有理由相信《劳动合同法》不仅仅是保护劳动者的, 而是通过保护劳动者来构建一个规范的和谐的企业劳动关系, 促进员工和企业共同发展, 实现劳资双赢。

摘要：《劳动合同法》不仅仅是保护劳动者的, 而且是通过保护劳动者来构建一个规范的和谐的企业劳动关系, 促进员工和企业共同发展, 实现劳资双赢的。从劳动关系的平衡方式、企业用工制度的规范途径以及和谐劳动关系的构建策略三个方面论述《劳动合同法》, 是《劳动法》等相关法规在适应新形势、新发展下的变化的补充, 可以加深对《劳动合同法》的理解和应用, 从而实现劳动力资源的有序流动和合理配置。

关键词：劳动合同法,劳动关系,权益,社会保障

参考文献

[1]程延园.用理性双赢实践《劳动合同法》[J].工会博览, 2009, (1) :25-27.

[2]程延园.《劳动合同法》构建与发展和谐稳定的劳动关系[J].中国人民大学学报, 2007, (5) :104-110.

[3]常凯.构建和谐社会与劳资关系法制化促进劳资共同发展[J].检察风云, 2007, (6) :20-25.

8.《劳动合同法》释疑 篇八

《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

这里的“平等协商确定”该如何理解？是在经过民主程序后，用人单位有权单方确定，还是必须双方共同确定呢？

一种理解认为，用人单位在制定规章制度和决定重大事项时必须履行法定民主程序，履行过法定民主程序后，未达成一致的问题，用人单位有最后确定权。另一种理解是，既然是“平等协商确定”，就应该是经双方平等协商后共同确定，即制定规章制度属于“用人单位主导下的共决权”。

点评：应该做“先民主后集中”的解释

理由1：从立法走向来看，从一审稿规定的“应当经过讨论通过”到三审稿的“经过讨论”表明立法确认对于用人单位最终确定权的尊重。

理由2：否定用人单位的最终确定权与现有的相关法律冲突。《公司法》《全民所有制工业企业法》《城镇集体所有制企业法》等有关企业法律法规都规定企业就重大事项有最终决定权。

理由3：商业管理角度，用人单位自主经营权包括规章制度的规定，否定用人单位最终确定权与商业操作原理相违背，也不利于市场经济的有序稳定健康发展。

用人单位有几次终止固定期限劳动合同的权利？

《劳动合同法》第十四条规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”

根据该条，用人单位到底有几次订立固定期限劳动合同的机会呢？

一种理解认为，用人单位只要与劳动者签订第二次有固定期限劳动合同后，必须续签无固定期限劳动合同，因为条款中有这样的规定：“劳动者提出或者同意续订，……应当订立无固定期限劳动合同。”也就是说，用人单位可以终止与劳动者的第一次有固定期限的劳动合同，对第二次有固定期限的劳动合同，终止权就不在单位了。另一种理解认为，条款中第（三）种情形后有一句“续订劳动合同的”，所谓“续订”需以双方协商一致为前提，因此，用人单位履行完第二次固定期限劳动合同后，可以选择不续订而终止劳动合同。

点评：用人单位只有一次终止权

理由1：法条的逻辑结构。劳动合同法第十四条所列之“下列情形”是在“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外”的前置背景下提出的。可见“续订”之权利还在劳动者一方。

理由2：如果理解为“用人单位可以以不续订为由”终止劳动合同，该条的存在就没有多大意义了。国家鼓励劳动关系长期化稳定化的本意就得不到实现。

理由3：人大法工委明确表示“无固定期限合同”不是铁饭碗。如果出现第三十九、第四十条第一项、第二项的情形，仍然可以解除。四审稿增加“且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形”的规定，是对用人单位的妥善让步。既然已经做了妥协，就没有必要再赋予你以“不续订”为由进行对抗之权利。

“专项培训费用”应当如何界定？

《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”

用人单位为劳动者提供专项培训费用，是可以约定服务期的一个前提条件。但是对于这个“专项培训费用”究竟应当如何界定呢？

目前一种理解认为，国家相关部门规定用人单位应当按照职工工资总额的一定比例(1.5%~2.5%)提取职工教育经费，在这个范围内，用人单位为劳动者提供的培训是在履行自己的法定责任和义务，不得要求劳动者在劳动合同约定劳动期限之外承诺服务期。另一种理解认为，专门针对特定的劳动者本人提供的技术培训费用就是“专项培训费用”。按照前种理解，用人单位实际上难以操作，在法庭上举证培训费属于“规定以外的费用”，用人单位就需出示所有的财务凭证，而这实际上也难以做到。

点评：关键是要界定何为专项技术培训

理由：界定“专项技术培训”的标准一是“专项”，区别于一般的涉及全体员工的入职培训、劳动纪律培训以及其他必要的业务培训。标准二：是否出资？两者缺一不可（至于培训费用的性质需要用人单位规章制度予以明确）。

劳动合同中还能有约定终止条款吗？

《劳动法》规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”也就是说，《劳动法》规定的劳动合同终止包括两类，一类是法定终止，即劳动合同因期满而终止；另一类是约定终止，即劳动合同因当事人约定的终止条件出现而终止。

《劳动合同法》取消了劳动合同的约定终止条款。对此，一种理解认为，劳动合同当事人不得再约定劳动合同的终止条件，即使约定了，该约定也无效。另一种理解认为，尽管《劳动合同法》取消了劳动合同的约定终止条款，但是并没有禁止劳动合同约定终止条款，同时《劳动法》的有关规定也没有被废除，所以劳动合同双方当事人仍然可以约定合同终止条款。

点评：不可以

理由：法律序位关系。劳动合同法与劳动法是特别法与一般法的关系。就劳动合同的相关规定，应当以劳动合同法为准。劳动合同法第第十三条规定固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。法律之本意显然是排除约定终止条件。

但，若劳动合同约定了终止条件。该做如何认定？

第一，如果有利于劳动者，可认定有效。

第二，如果不利于劳动者，认定无效。

经济性裁员是否意味着一次性解除法定数量的劳动者？

《劳动合同法》第四十一条放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件，规定“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”。对于该条该如何理解？是否必须要一次性解除法定数量的劳动者才构成经济性裁员？

一种理解认为，该条应该是指用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人占企业职工总数百分之十以上时，才应当按照以上规定走程序，而裁减人员不足二十人或占企业职工总数不足百分之十的，无须按照以上规定走程序。而另一种理解认为，该条应该理解为只有“裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上”，才可以适用裁员规定。

点评：不能以经济性裁员实体条件为由成批解除劳动合同

工资低于平均工资三倍，其经济补偿是否封顶？

《劳动合同法》第四十七条规定：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”对此一种理解认为，法条很明确，就是要限制高收入劳动者的经济补偿金，而月工资低于本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者，经济补偿金没有上限。

另一种理解认为，根据法律回归经济补偿金本意的目的来看，对于月工资低于职工月平均工资三倍的劳动者，向其支付的经济补偿即使不受“最高不超过十二年”的限制，但是其经济补偿的总额也有上限，即月平工资三倍乘以12个月，否则违背了立法的初衷，而且工资在三倍线上线下相差一两元，同等工龄者的补偿可能相差很大，这既不公平也不合理。

点评：应做第一种理解

理由1：法条规定的很明确。无须详细解释。

理由2：劳动合同法所倡导的公平原则是指“用人单位”和“劳动者”之间的公平、合理。而非针对“劳动者”之间。立法偏袒保护劳动者是劳动合同法的题中之义。

违法解除合同的赔偿金是否包含经济补偿？

《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”对此一种理解认为，经济补偿与经济赔偿是两个性质不同的概念，用人单位支付经济赔偿不能免除其依法支付经济补偿的法定义务，也就是说，除了经济补偿外还得另付经济补偿金标准两倍的赔偿金。另一种理解认为，按照前一种理解，这里的赔偿金就是“加付”的概念，但和第八十五条违反工资或经济补偿规定的经济责任不同，这里只说“支付”而没有说“加付”，违法解除合同单位只要支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

点评：不包含

理由：赔偿金与经济补偿金性质截然不同，两者相对应于不同的情形（违法解除或者合法解除）。只是赔偿金的支付数额标准参照经济补偿金（两倍）。不要混淆了性质和数量的关系。

劳务派遣单位订立劳动合同是否适用第十四条规定？

《劳动合同法》第十四条规定了应当订立无固定期限劳动合同的情形，有关条款是否适用于劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同呢？对此一种理解认为，只要劳务派遣单位与被派遣劳动者形成或建立劳动关系，就应当适用有关规定。另一种理解认为，劳务派遣有关条款是《劳动合同法》第五章单独列出的特别规定，可以优先于一般规定。《劳动合同法》已经对劳务派遣单位订立劳动合同作了特别限制，规定“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”所以不再适用第十四条规定。

点评：适用

全日制用工的平均工作时间如何计算？

《劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”这里的“平均”是用什么天数来“平均”呢？假设用人单位安排劳动者每周工作3天，每天工作8小时，这名劳动者应该算全日制用工还是非全日制用工呢？

一种理解认为，这里的平均应该拿劳动者每周实际工作天数来平均，如果每周工作3天，每天工作8小时，尽管累计未超过24小时，但平均每日工作时间是8小时，不符合“一般平均每日工作时间不超过四小时”的规定，不应该是非全日制用工。另一种理解认为，应该拿每周法定工作天数（不超过六天）来平均，如果每周工作3天，每天工作8小时，平均每日工作时间是4小时，符合法律规定，应是非全日制用工。

点评：按周平均

理由1：劳动合同法的立法本意是大力提倡非全日制用工。

理由2：“一般平均每日工作时间不超过四小时”非禁止性规范。

未签合同，从第十三个月起还要支付双倍工资吗？

《劳动合同法》第十四条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”而第八十二条中规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付双倍的工资。”根据规定，从未签合同的第十三个月开始，即已视为订立无固定期限劳动合同，此后，用人单位是否仍需支付双倍工资呢？一种理解认为，只要是应当订立而事实上双方未订立无固定期限劳动合同的，就要支付双倍工资。另一种理解认为，“视同”在民法中为“等同”的意思，尽管双方未签订劳动合同，但其劳动合同期限实际上已经约定清楚，并发生了法律效应，所以不应再要求用人单位支付双倍工资。

点评：需要继续支付双倍工资

理由1：视为无固定期限劳动合同和严格意义上的“无固定期限合同”有着严重区别。前者并未用合同加以确认。属于形式要件之缺乏。民法和劳动法属于不同法域。怎么能用“等同”来解释“视为”？

9.爱学习、爱劳动、爱祖国活动说明 篇九

为深入学习贯彻总书记对广大少年儿童提出的殷切期望，帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观，根据上级指示精神，我校组织开展了“爱学习、爱劳动、爱祖国”主题教育。活动的开展得到了学校的重视、家长的配合、学生的积极响应，激发了学生勤奋学习，热爱劳动，乐于奉献的精神，为了以后能更好的贯彻落实三爱教育，我校进行了如下活动。

一、指导思想

为进一步扎实有效地开展我校学生思想政治教育工作，培育和践行我校学生社会主义核心价值观，深化中国梦宣传教育，帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观，通过“三爱”教育，激发学生勤奋学习，热爱劳动，乐于奉献，形成强大的精神动力，从而投身到学校各项事业的建设与发展，投身到建设美丽祖国，建设美丽校园的伟大实践中去。

二、活动内容

1、围绕“三爱”教育主题，开展主题班会。

通过开展主题班会，加强学生的理想信念、思想道德、民族精神和时代精神教育，提升学生的思想、文化素质及道德素养，不断激发学生的民族自豪感、自信心和创新活力，培养热爱劳动习惯，促进学校学风教风纪风校风建设。各班以不同的形式扎实有效的开展了主题班会，效果很好。

2、开展爱劳动活动

最近一段时间，我校把校园东边闲置的荒地开垦出来，分成大小不等的五块地，供每个班级自主管理，于是校园里出现了翻地，撒粪，播种，栽苗，等如火如荼的劳动景象。

3、将“三爱”教育与节日活动结合起来。

运用好五一劳动节等民族传统节日，对学生进行爱国主义教育把“三爱”教育内容融入到他们的实际体验之中。

我校运用“五一劳动节”大好时机，组织学生到龙山风景区观看了情景剧《抗日英雄王二小》，孩子们投入积极的热情，增强了孩子们的爱国之心，并表示一定会努力学习，将来为祖国争光。

10.学习劳动合同法活动 篇十

活动的实施方案

“爱学习、爱劳动、爱祖国”，简明清新地明确了青少年健康成长的要求，充分体现了以习近平同志为核心的党中央对青少年的亲切关怀和殷切希望。为深化中国梦的宣传教育，落实立德树人根本任务，全面实施素质教育，帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观，根据我校实际情况，特制定“爱学习、爱劳动、爱祖国”教育活动实施方案。

一、活动目的

通过组织开展“爱学习、爱劳动、爱祖国”主题教育，引导全校学生不断升华对“三爱”的理解和认识，增强参与“三爱”教育活动的自觉性和坚定性，树立良好的道德风尚，营造广大师生为实现伟大的“中国梦”而刻苦学习、努力奋斗的氛围。

二、组织机构

为加强组织领导，落实工作任务，确保“三爱”教育活动取得实效，成立活动领导小组。

组 长： 副组长：

成 员：学校中层及班主任

三、活动时间

2015年3月—2015年6月

四、实施步骤

（一）第一阶段：动员部署（2015年3月）

1.制定“爱学习、爱劳动、爱祖国”教育活动实施方案。2.召开动员大会，举行“三爱”主题教育启动仪式。

（二）第二阶段：学习实践活动（2015年3月—2015年6月）

1.准确把握“三爱”的精神实质和时代内涵，发挥课堂主渠道的作用，将“三爱”教育融入课堂教学，贯穿于思想政治教育的全过程，增强学生对“三爱”的认识。

2.组织“三爱”主题的行知互动剧场、行知讲堂活动。结合学生关注的热点，围绕培养学生学习兴趣、提升学习能力、养成劳动习惯、坚定爱国信念等内容，通过节目编演、专题报告会、座谈研讨等形式开展丰富多彩的“行知文化”活动，教育和引导学生把个人的学习成长和国家的前途命运结合起来，不断升华对“三爱”的理解和认识。

3.开展丰富多彩的“三爱”主题班会活动，出好主题黑板报，利用学校广播向学生介绍伟人故事，讲述伟人事迹。组织学生自主动手设计制作手抄报、书签、公益广告、主题标语、文化墙等，通过各种形式让“三爱”教育随处能见，随时可学。深化校园精品文化活动建设，依托“三爱”丰厚学校文化活动品牌内涵。

4.开展主题读书活动、主题征文活动和绘画摄影及书签

制作比赛。教唱革命歌曲，开展爱国歌曲大家唱活动。

5.开展社会实践活动。结合我校学生学雷锋活动常态化的实践，在学生中组织组织“十个一”活动，听一场报告、上一堂教育课、唱一组革命歌曲、读一本好书、参加一次社会实践、为父母做一件事、写一篇心得体会、开一次班队会、组织一次演讲比赛、举行一场绘画摄影展。让学生走出校园参加各种实践体验活动，在实践中受教育、长才干、做贡献，使学雷锋活动常态化、长期化。

（三）第三阶段：总结表彰（2015年6月）

各年级对开展“三爱”主题教育实践活动进行总结、评比，对开展活动中行之有效的做法以制度的形式固定下来，形成长效机制。学校对开展“三爱”主题教育实践活动成绩突出的年级、班级及学生进行表彰。

五、活动要求

1.注意“三个结合”。把开展“三爱”与学校发展目标、办学特色结合起来，与搞好教育教学、人才培养、教学研究等工作结合起来，与服务地方经济和社会发展结合起来。

2.突出“三个加强”。在“三爱”教育中，始终加强以爱国主义为核心的民族精神教育和以改革创新为核心的代精神教育，加强以爱劳动为核心的社会实践、志愿者服务等体验教育，加强以爱学习为核心的文化知识学习。

3.精心设计方案，创新活动载体。开展的相关活动有鲜

明、具体、实在的内容，按照有利于调动广大师生积极参与的原则，创新特色鲜明、务实管用的活动载体。

4.重视宣传引导，营造良好氛围。充分利用网络、广播、宣传栏等媒体宣传“三爱”教育活动的重大意义，宣传“三爱”活动的实施方案、做法、经验、先进典型和进展成效，注意树立学生身边的典型，营造开展“三爱”教育活动的良好氛围。

5.每次活动都要有记录，有活动过程照片，有总结，并及时报送政教处。

具体活动时间安排：

3月份：召开动员大会，举行“爱学习、爱劳动、爱祖国”主题教育启动仪式。

3月份：组织“爱学习、爱劳动、爱祖国”宣讲报告会。4月份：组织全校学生举行革命歌曲比赛。5月份：组织学生的主题教育读书、征文比赛。6月份：让学生走进社区、广泛开展社会调查，进行社会实践活动，在实践中受教育、长才干、做贡献。

11.学习劳动合同法活动 篇十一

(一)无目定期限劳动合同

无固定期限劳动合同的规定在一定意义上增强了劳动者的职业稳定感，促进了劳动关系的稳定。但这种劳动关系的稳定是与用人单位及整个劳动力市场的人员流动率的降低相伴生的，而这种流动率的降低不可避免地会产生相应的负面影响，这种影响主要表现为以下三个方面：

首先，对于用人单位来说，过多的无固定期限劳动合同不仅使得优胜劣汰的管理原则难以推行，同时也将大幅降低人员流动率，妨碍了人才的流入，影响用人单位的发展，进而间接影响劳动者收入的增加和职业的发展。

其次，对于已就业的劳动者来说，一定程度的流动率既能刺激其努力工作创造绩效，又能促使其保持持续学习和自我提高的压力，这对于劳动者自身及用人单位都是有利的。而过低的人员流动率在解除员工后顾之忧的同时，也扼杀了其竞争意识和进取精神。

最后。对求职者来说，较高的劳动力流动率意味着较多的就业机会。无固定期限劳动合同在一定程度上会使劳动关系固化，导致劳动力市场流动率的降低和就业机会的减少。在这种情况下，对已经就业的劳动者特别是已订立无固定期限劳动合同的劳动者来说，其就业得到了保障；而对于求职者尤其是初次就业的劳动者(如大中专院校应届毕业生)及缺乏就业竞争力的弱势劳动者来说，就业机会大幅减少。

(二)事实劳动关东

为了防止用人单位故意不与劳动者签订劳动合同以逃避应有的责任和义务的行为，《劳动合同法》第十条和第八十二条规定用人单位和劳动者双方必须签订书面劳动合同，如果事实劳动关系超过一个月而未签订劳动合同，则用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。

(三)试用期工资

在当前管理实践中，一些用人单位大批录用新员工并通过压低其试用期工资，以达到廉价使用劳动力的目的。为制止这种现象，《劳动合同法》对试用期设置了很多限制性条款，除对试用期期限和约定次数作了限定之外，该法第二十条还将用人单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十作为试用期工资的下限，并且规定试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

然而，这种规定在对上述不法现象起一定限制作用的同时，对其它守法企业及部分老员工也产生了一些负面影响。首先是对于用人单位的影响。由于技能、经验及环境等原因，试用期内所创造的绩效相对于老员工要低。如果试用期工资被迫提高到一定水平，再加上试用期的培训成本，用人单位对于试用期员工的实际支出就与老员工接近或相当，而得到的却是低于甚至远低于老员工的同期工作绩效。

二、劳动合同的履行和变更阶段

管理科学与管理经验告诉我们，任何一个组织，要想得到有效的治理，有两个原则必须贯彻：

其一是赏罚分明。通过各种奖赏手段对有利于组织绩效和有利于组织目标实现的行为进行正强化，同时运用一些惩罚手段对危害组织绩效和妨碍组织目标实现的行为进行负强化。

其二是实现人岗匹配。用人单位组织架构的变革、新区域的拓展、旧业务的萎缩和新业务的开拓等，都需要安排合适的员工去充实新的岗位，这对于用人单位和劳动者双方都是有益的。

三、劳动合同的解除和终止阶段

(一)劳动者辞职

按照《劳动合同法》相关条款的规定，劳动者辞职主要有以下两种：

第一，劳动者主动辞职。劳动者主动辞职是指用人单位没有过错而由劳动者单方提出解除劳动合同。《劳动合同法》规定劳动者提前30天，以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同。如果双方没有关于服务期的约定，则这种主动辞职不属于违约解除，劳动者无需承担违约责任。对于劳动者违反此规定未提前通知或虽提前通知但不够规定天数即擅自离职的行为，除非用人单位能够有效举证这种离职对其造成了经济损失，否则劳动者无需承担任何赔偿责任。

第二，劳动者被动辞职。劳动者被动辞职在很多国家被称为推定解雇，因为这种辞职虽然在形式上由劳动者提出，但实质上则是由于用人单位违约在先。《劳动合同法》第三十八条列举了用人单位的一些情形，并规定在这些情形下劳动者可以解除劳动合同。对于劳动者被动辞职的情形规定相对于以往的法律法规有了明显的扩大，劳动者很容易在这里找到辞职的理由并要求用人单位的经济补偿。

(二)经济补偿与赔偿

原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定用人单位向劳动者支付经济补偿金的最高年限不超过十二个月，而《劳动合同法》则取消了对于非高薪劳动者(工资在职工月平均工资三倍以下者)经济赔偿的上限规定，但对于高薪劳动者的经济赔偿则设定了双重上限。《劳动合同法》第四十七条规定，补偿金的标准以劳动者在该单位连续工龄和月平均工资作为两个基本参数，工龄每满一年支付一个月工资；对于月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者，向其支付的经济补偿的标准以职工月平均工资三倍为上限，同时，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。第八十七条则规定赔偿金的标准为补偿金标准的两倍。

这种“倒挂”将产生两方面的负面影响：首先，它使应获得用人单位经济补偿或赔偿的高薪离职员工心理上产生一种不公平感，有可能导致在其离职前后产生有损单位利益或影响员工关系的言行。其次，当用人单位欲以不能胜任解除或违法解除高工龄“次高薪”员工的劳动合同之前，可以通过加薪使其近十二个月的平均月工资超过职工月平均工资三倍以上(《劳动合同法》第四十七条规定经济补偿计算参数之一的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资)，将“次高薪”升级为高薪，从而适用高薪员工的双重限制规定，达到降低经济补偿或赔偿的数额的目的。

法律条文本身并不会直接给劳动者带来任何实际利益，劳动关系相关各方都会根据法律的规定来决定和调整自己的行为，而这些行为又将对其他各方的利益产生正面或负面的影响。立法者必须提高这方面的预见性，才能在规制方法的选择和具体条文的制订上趋向于合理，才能切实保护劳动者合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。

12.劳动合同法新论 篇十二

关键词：劳动合同法,人力资本成本,劳资关系

1 引言

《劳动合同法》自2008年1月1日起实施, 历经两个月磨合期。众多企业如临大敌, 斩断工龄、重签合同、解雇、清退……, 花招迭出。造成企业躁动纷纷的本质原因其一是出于成本、责任等多方的考量而对新法产生的恐惧与抵触心理;其二是对《劳动合同法》的误解误读。国家相关部门多次解释, 《新劳动合同法》促进和谐用工, 有利于企业长期规范发展促进企业稳定及劳动者对企业的忠诚度, 而无固定期限合同也绝对不是“铁饭碗”。本文从人力资源成本以及新旧劳动合同法比较两个角度论述。

2 《劳动合同法》的实施与人力资源成本

从企业的角度来看, 《劳动合同法》确实在五个方面增加企业人力成本:

(1) 社会福利成本:新法规规定, 用人单位必须与劳动者签订劳动合同, 这也意味着企业将为新签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利。由于此前非劳动合同制的用工现象在中国企业中比较普遍, 《劳动合同法》生效后, 该部分成本将对相应企业的人力成本提升明显。

(2) 解聘员工成本:《劳动合同法》法规下, 企业解聘员工须根据其合同聘用年限, 通过合理程序提供相应的补偿。在中国物价持续上涨的前提下, 该补偿的基本标准未来将进一步提高, 这意味着企业的人力资源部门将有更多责任需要承担。如招聘时的严格考核, 合同双方的权益保障, 以及解聘员工时的流程和方式方法。

(3) 企业税务成本:由于此前很多企业未与劳动者签订劳动合同, 部分企业在报税方面仍有隐瞒。在企业与员工全面签订劳动合同后, 很多企业中的“黑户口”将浮出水面, 这些企业在个人税务方面将付出更多的成本。

(4) 商业禁止补偿成本:另有部分行业的企业, 在与员工签定劳动合同时, 附加了相应的保密协议、固定期限内不转投竞争对手协议等商业禁止协议, 协议补偿金额目前大多据“行情”而定。《新劳动合同法》将对商业禁止协议的补偿金额有非常明细的固定, 几乎可以肯定的是, 新标准多数将高于目前的“行业标准”, 这部分企业将在商业禁止方面付出更多的人力成本。

以上这些在一定程度上确实导致了企业人力资源成本的增加, 但从新旧劳动法的区别处, 我们不难发现这由企业长期规范稳定发展及劳动者对企业的忠诚度, 这个利弊是显而易见的。

3 《劳动合同法》新旧比较

结合旧法而言, 新法有以下几点不同:

3.1 招聘用工中的订立合同要求细化

《劳动合同法》的规定则让劳动者在用人单位没有与其订立书面合同时, 可

以通过采取法律行动, 如要求加倍支付工资等来维护自己的权益。根据第八十二条第一款, 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。第十四条第三款则规定, 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。就不签订书面劳动合同的法律后果的规定, 体现了立法者落实“书面合同”制度的决心。

关于劳动合同订立的“书面形式”问题, 国家在劳动合同法中以更加详细和更加明确的规定将用人单位不订立“书面合同”的法律后果予以明确, 使得劳动者的权利救济具有可诉性。较高的“违法成本”将使用人单位以各种名目拒绝与劳动者签订劳动合同的现象有所减少。

对比:在过去的实践中, 用人单位不订立书面合同, 往往只负行政责任。

3.2 试用期规定更详细 、操作性强

《劳动合同法》以法律形式确认明晰了保护与惩罚措施, 对试用期限做出了更为详细的规定。如第十九条:“劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。”“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。” 这套更为具体的规定将在一定程度上减少用人单位肆意延长试用期的情况, 将劳动者合法权益进一步落实。

此外, 以往很多用人单位在试用期不发工资, 或者按比例发放工资。对于这一现象, 《劳动法》第四十八条规定:国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定, 报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

对比:《劳动法》中第二十一条规定:“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。” 尽管如此, 某些用人单位试图以各种形式躲避法规约束, 以各种名目延长试用期, 甚至很多单位每年都有试用期。

3.3 经济补偿金支付体现劳动价值

《劳动合同法》明确劳动合同终止也要补偿, 既体现了按照国际通行做法, 对诚信履行劳动合同员工的一种鼓励, 也体现了对员工离职后可能面临的“生存权”问题的保护。至于补偿标准是否过高, 这实际提出了《劳动合同法》实施后, 企业内部制度和经营管理水平如何同步提高的问题。只要是守法的企业, 成本应该不会大增。

对比:在解除劳动合同方面, 按现行《劳动法》, 过去只有在用人单位“解除”未到期的劳动合同时, 无过错的劳动者才会获得补偿;如果是合同到期终止, 一般情况下劳动者不会得到任何补偿。由此可见, 《劳动法》中经济补偿金属于劳动合同履行中违约金的性质, 即只有在用人单位单方面解除或主动提出解除劳动合同的时候, 才必须支付经济补偿金。

3.4 订立无固定期限劳动合同导向在于维持稳定

《劳动合同法》还规定, 用人单位与劳动者协商一致, 可以订立无固定期限劳动合同。法律中第十四条第一款规定:“无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。” 这大大增加了劳动者获签无固定期限劳动合同的机会, 但是这种无固定期限劳动合同并不等于终身劳动合同, 劳动者与用人单位签订了无固定期限劳动合同之后并不意味着得到了可以一劳永逸的“铁饭碗”, 而只是为其提供一种就业的稳定性。

对比:有关人士提出, 除了原来《劳动法》规定的在同一单位工作满十年外, 《劳动合同法》规定第三次续订合同时就可提出签订无固定期限合同, 他现在第三次续订合同是否马上就可以提出?对此, 专家指出, 应当是在《劳动合同法》实施后连续第三次续订合同时才可以提出。

4 结束语

笔者认为可以通过做到以下四件工作, 优化人力资源结构, 凸显人力资源的价值, 具体用工策略很清楚:第一, 重建企业核心文化, 到底是什么文化, 是差异化竞争, 是高技术竞争, 还是所谓低成本竞争?低成本竞争真正面临生存问题。第二, 重构人力资源战略地位, 企业战略不清晰, 不可能提出清晰的人力资源结构战略。第三, 重构制度与执行的关系, 今天的企业要么没制度, 要么有制度不执行, 这个情况必须得改变。第四, 重建未来的劳资关系处理模式, 工会的组建是未来不可逆转的趋势。

参考文献

[1]吴铎思, 黄孝齐.劳动合同:让我欢喜让我忧[J].山东劳动保障, 2007, (1) .

[2]刘继臣.学习贯彻劳动合同法.切实维护职工的合法权益[J].中国工运, 2007, (7) .